1核心期刊的由来
核心期刊的源头可以追溯到上世纪30年代，英国文献学家布拉德福(B．C．Bradford)发现，如果将科学期刊刊载某一学科的相关论文数量统计起来，并按递减顺序排列，那么可以把期刊分为专门面向这个学科的核心区和包含着与核心区同等数量论文的几个区。这时，核心区与相继各区的期刊数量成1∶a∶a2…的关系，这就是著名的布拉德福文献分散定律［2］。这一定律说明学科文献在期刊中的分布是有规律的，即少数期刊集中了大量某学科的论文，而其他期刊则很少出现该学科的论文。核心区域的期刊由于发表特定学科的论文的密度最大，遂将之称为该专业的“核心期刊”。上世纪60年代，美国文献计量学家加菲尔德(GarfieldE)用类似的方法从引文的角度证实了核心期刊的存在，认为被引文章在期刊上的分布也有一个较为集中的核心区与广为分散的相关区。以此为基础，加菲尔德创建美国科学情报研究所(ISI)相继开发了科学引文索引(SCI)、社会科学引文索引(SSCI)、艺术及人文科学索引(A＆HCI)、科学技术会议录索引(ISTP)和社会科学与人文科学会议录索引(ISSHP)。SCI、ISTP以及美国工程信息公司(EngineeringinformationInc．)出版的工程索引(EI)逐渐成为世界著名的三大科技文献检索系统，变成国际公认的进行科学统计与科学评价的主要检索工具，并广泛应用于我国高校职称评审中。我国对核心期刊的研究始于20世纪50年代中期［3］。70年代有学者将“核心期刊”概念翻译到国内，80年代进入发展阶段，最初研究源于图书情报界。进入90年代，随着国内几大科研机构相继各自研究的核心期刊目录，“核心期刊”在国内引起广泛关注。“核心期刊”的研究、测评方法，特别是其在科研成果评价方面的作用力，已经从图书情报界，扩展到了职称评定、期刊界、出版界和科研管理等领域［4］。
目前，国内主要核心期刊目录有《中国科技论文统计源期刊》、《中文核心期刊要目总览》、《中国科学引文数据库来源期刊》(CSCD)、《学位与研究生教育重要期刊目录》、《中国核心期刊(遴选)数据库》、《中国社会科学引文索引来源期刊》(CSSCI)、《中国科技论文统计源期刊》、《中国人文社会科学核心期刊要览》等。这其中，在高校职称评审中广泛应用的有北京大学图书馆联合北京高校图书馆联合会、多所科研情报院所出版的《中文核心期刊要目总览》、南京大学中国社会科学研究中心的《中国社会科学引文索引来源期刊》。
2高校职称评审中核心期刊认定现状
为了解高校职称评审中核心期刊认定的情况，笔者调查了四川省的24所高校，具体的调查情况见下表:调查结果表明，高校职称评审中，核心期刊的认定主要以相关科研院所研制的核心期刊目录为基础，其中采用《中文核心期刊要目总览》的最多，共有18所高校;CSSCI来源期刊、CSCD来源期刊也有11所高校采用;采用其它核心期刊目录的只有4所高校。本科高校都比较重视国际检索系统(SCI、SSCI、A＆HCI、EI、ISTP、ISSHP)的作用，14所本科高校中有13所高校规定，学术论文被国际检索系统收录等同于甚至高于在核心期刊上发表。其中，有5所高校明确规定论文被三大检索系统收录(SCI、EI、ISTP)才能被认定为在核心期刊发表。同时，还有部分高校根据检索系统的不同版本，如SCI的印刷版、光盘版、网络版等确定学术论文的不同级别。调查中还发现，有8所高校在《中文核心期刊要目总览》、《中国社会科学引文索引来源期刊》、《中国科学引文数据库来源期刊》以及专家推荐的国内外权威学术期刊目录等基础上进行遴选，制定了校内核心期刊目录。制定校内核心期刊目录的高校认定核心期刊的方法都更完善，规定也更细致，其中共同特点就是区分核心期刊目录的学科差异，且都将核心期刊分为不同级别，如权威核心期刊、核心期刊、一般期刊等。
3高校职称评审中核心期刊认定存在的问题
通过此次调查和多年从事高校职称评审工作的经验，笔者发现高校职称评审在核心期刊认定时存在一些问题，本文主要探讨以下几个突出的问题。
3．1核心期刊范围的认定职称评审中，大多数高校将国内科研院所制定的核心期刊目录中收录的全部期刊认定为本校的核心期刊，且不区分学科、专业。令人欣喜的是，调查中发现少数科研能力较强的高校根据本校的学科专业设置和重点学科，结合期刊的影响因子和重要程度，剔除与本校专业无关的期刊，自行制定了本校的核心期刊目录。如笔者调查的四川省，制定校内核心期刊目录的高校主要是211高校和科研能力较强的省属院校。但调查也发现，极少数高校(主要为近几年从中专升格为高职院校)对核心期刊了解不多，对国内常见的几大核心期刊目录也知之甚少，认定核心期刊以封面是否有“核心”二字为准，以至于出现冠以“世界华人核心”的非法期刊被认定为核心期刊的怪象。认定核心期刊范围的不规范，降低了核心期刊的权威性，使其科学性、正当性受到质疑，增加了教师对其的抵触情绪，加大了主管部门执行政策的难度。
3．2核心期刊时间的认定《中文核心期刊要目总览》出版周期一般为4年，到目前为止已经出版了6版。调查发现，大部分高校采用前版来认定前版与后版期间的期刊是否属于核心期刊，如采用《中文核心期刊要目总览》2004版来认定2005－2008年出版的期刊是否属于核心期刊，但也有高校直接采用最新版来认定。在CSS-CI来源期刊认定上，绝大多数高校是以申报者申报时学术论文所在期刊是否属于CSSCI来源期刊为准，而不是以发表时间来核定。对于被国际检索系统收录的学术论文时间认定上，主要采用的是时间，而不是被收录时间。高校在认定核心期刊的时间上存在争议，使教师在文章时无所适从;同时政策缺乏足够的连续性，导致认定结果缺乏足够的公平性、正当性。
3．3核心期刊真实性的认定目前，国内期刊出版存在一些不规范现象:如《集团经济研究》虽然在《中文核心期刊要目总览》(2004版)中作为中文核心期刊之一，但在2005年报刊治理中已被停刊，部分高校在近年的职称申报材料中仍将该杂志认定为核心期刊;部分核心期刊以一号多刊的方式每月出版几种版本;部分核心期刊的增刊以类似于正刊的形式连续出版。因此，大部分高校除了认定学术论文所在的期刊在核心期刊目录中外，还要验证期刊是否属于正刊，是核心期刊版本而不是其它版本。同时，在对被国际检索系统收录的学术论文的认定上，部分高校规定需有相关查新资质的情报文献机构出具检索报告作为证明材料，也有部分高校只要求情报文献机构出具报告(一般为本校图书馆)即可。但是，调查发现有个别院校申请者自己从网上打印也可以作为被收录的证明材料。学科组专家评审时根据经人事部门形式审查之后提供的材料，所有的评价是建立在材料的真实可靠的基础上。人事部门审查的尺度松紧不同，可能误导专家所作的定性评价的结果，也导致学术垃圾和学术泡沫的产生。
4高校职称评审中核心期刊认定建议
高校职称评审的核心是学科组、评委会专家的定性评价［5］，但专家定性评价受人为因素影响比较大，其公正性、客观性、规范性、连续性不足。核心期刊具有学科性、代表性、权威性和动态性等特点［6］，其学术评价的功能，使其成为高校职称评审的重要评价依据。笔者依近几年工作中的切身体会，针对以上问题提出下面的解决办法:
4．1建立科学的核心期刊范围认定方法要加强对人事部门职称政策制定者的核心期刊认识方面的培训，不再出现期刊封面有“核心”二字即认定为核心期刊的怪像。对有能力制定校内核心期刊目录的高校，可根据学校自身情况，剔除与本校专业无关的核心期刊，逐渐建立符合其自身发展的核心期刊目录。对于部分没有能力或者囿于各种因素无法制定校内核心期刊目录的高校，相关研究机构应逐渐完善其核心期刊研究体系，建立权威核心期刊目录，供其采用。大多数高校认定核心期刊应充分考虑核心期刊目录的学科性，基本原则应是将核心期刊目录中的综合性期刊、本学科期刊及相近学科期刊三者认定为核心期刊，同时要体现学校强势学科和弱势学科、学科自身特点的差异性。
4．2建立科学的核心期刊时间认定方法根据笔者长期参与职称评审工作的经验，认为在认定《中文核心期刊要目总览》的时间上，应采用后推法，即采用前版来认定前版与后版期间出版的期刊是否属于核心期刊，相关研究者经研究也认为，此方法虽然不很科学，但容易实施，而且较为公平［7］。在CSSCI来源期刊认定上，应以申报者发表学术论文时，其所在期刊是否属于CSSCI来源期刊为准，这利于申报者投稿，降低其不确定性，也更为公平。在被国际检索系统收录论文的时间认定上，被收录在很大程度上表示学术论文的学术价值，所以应从被检索系统收录的时间算起。
4．3建立科学的核心期刊真实性认定方法对于核心期刊真实性的认定，应要求申报者出具有相关查新资质情报文献机构出具的相关证明。对于以赚取版面费为目的专门登载为评职称免强凑合而成的没有学术价值论文［8］的核心期刊，审查中要坚决剔除掉。对于高校高度重视的国际检索系统，也要加以区分并慎重认定。国内现在出现很多专门以经营为目的的伪国际会议，不必参加会议只要交费即可保证被收录，甚至出现研究思想政治教育的被以收录工程领域学术论文为主的EI收录的怪像。在高校职称评审中，要坚决遏制这股学术投机之风，要体现核心期刊、国际检索系统的权威性。
社会规范是文化中价值体系的重要内容之一，是人们实现社会生活目的的手段和社会行为的准绳。作为体现社会意识形态的社会规范，既受历史背景、政治、民族、价值观、宗教信仰、习俗等多方面的制约，又反映着社会生活。因此，在不同的文化背景下，社会规范势必存在差异，尤其是从宏观角度考察的中西方社会规范必然存在很大差异。对这两种不同的文化及其表现形式不了解，或使用不当，就会影响交际的顺利进行，引起跨文化交际中的误会和冲突。
二、社会规范体系
社会规范常被看成是“行为规则”(rules of conduct)，“行为的准则”(blue-
prints for behavior)以及“社会的期望”。学者们从不同的学科角度对社会规范有不同的分类，从语言交际的研究需要出发，Sumner（Sumner，1940）把社会规范系统分为：民俗（folkways）；道德规范（mores）；法律规范（law）。文章拟按照Sumner的规范系统分类，对中西社会规范体系作一介绍。
(一)民俗
民俗包括俗语、风俗、禁忌、习惯等在内的社会上最普遍的社会规范，是约定俗成的生活方式，体现在社会生活的方方面面，如衣、食、住、行，婚、丧、嫁、娶等。民俗可大致概括为三个方面：风俗习惯，禁忌语，交际规范。其中，交际规范又包括语法规范、称谓、问候、恭维、道歉、拒绝、邀请、致谢、礼貌、礼节、非言语行为规范等。
(二)道德规范
道德规范是具有道德和伦理内涵的习俗，是人们对社会上的事和行为给予对与错、是与非、善与恶、好与坏的标准，譬如宗教伦理、乱伦禁忌等。禁忌是一套很重要的规范系统，禁忌是指违反社会期望的行为，包括犯禁忌的言语行为。有些禁忌因文化而异，某一文化所高度赞扬的可能恰恰为另一文化所回避，如有的话题在某一文化中受到欢迎，而在另一文化中则可能构成对隐私的侵犯。
(三)法律规范
法律规范具有民族性，即有些法律会因文化的不同而异。由于不同社会中社会制度、经济、价值观念、世界观等方面的差异，而使得法律具有民族性。
三、中西社会规范体系比较
在不同的文化背景下，不同社会的规范有着相同或相似之处，文章从中西社会规范体系的三个层面，分别选择一二角度进行比较，旨在指出两种文化的社会规范存在异同的个别方面。
(一) 民俗
作为各民族、各地区人民在长期发展过程中形成的约定俗成的社会生活方式，民俗是必须遵循的社会规范。下面从交际过程中常用到的称谓习惯、礼俗习惯和禁忌三个方面对中西方规范进行比较。
1．称谓习惯
民俗的差异在称谓习惯上体现为称呼的方式与礼貌，某一种称谓在一种民俗中被认为是热情得体，但在另一种民俗中却显得冒失无礼。例如，我们不能把中文中的“小刘”、“老李”直接对应成英文的Little Liu，Old Li。英文中表示亲属关系的sister, brother, cousin，uncle，aunt等称谓，在中文中都有多个对应，中文把这些亲属关系区分得十分严格，既要分出年龄大小，又要分出性别。再如汉文化中上下级间的称呼，习惯在姓后加上职务，如果一人兼多重职务，则以最高职务相称。对于非血缘关系的陌生人，往往使用拟亲属称谓，如“大哥”、“大姐”、“老伯”等，熟人或同事之间则称呼以“张姐”、“赵哥”、“王叔”等。而在西方社会，不分老幼尊卑，男性一律以Mr.+姓、女性以Ms.+姓的方式称呼，对陌生人可直接用Sir或Madam称呼就已经符合规范了，很少会以官职或职业称呼他人，即使是美国总统也常被称为Mr. Obama。但学问深厚的博士、教授等例外，常被称以Dr.和Prof.，以示敬意。
2．礼俗习惯
对于如何介绍、称谓、问候、恭维、道歉、拒绝、邀请、致谢、建议、告别和请求，不同的文化有着不同的礼俗习惯。不了解交际对方的文化礼俗习惯会直接影响到交际功能的实现。譬如，在交际场合如何介绍他人，中西文化就存在着一定的礼俗差异。英语国家介绍的顺序一般是：将男子介绍给女子，在同性别中将年轻者介绍给年长者，将未婚女子介绍给已婚女子，将同性别中地位低者介绍给地位高者。而中国的介绍顺序则基本相反，不分男女，按以下顺序介绍：将长辈介绍给晚辈，将职位高者介绍给职位低者。
3．禁忌
禁忌作为人类社会最古老的不成文法，具有社会规范的权威性和约束力，是一个民族、社会的习惯法内容之一。文化习俗中存在的禁忌规范，有其深刻的文化内涵，对形成和维护社会秩序起着重要的作用。在社会习俗中禁忌规范的内容很多，包括性别禁忌、饮食禁忌、数字禁忌、生活禁忌等。例如，西方人在高度文明、现代科技高度发达的今天，仍不能摆脱对数字“13”的恐惧。无论是国家领袖、教授学者，还是普通百姓都对数字“13”有禁忌。据《圣经》记载，亚当偷食禁果是13日，犹大在最后的晚餐中坐在第十三个座位上，这反映了宗教对民俗的影响。
(二) 道德规范
道德规范中的道德禁忌是一套很重要的规范系统，禁忌会因民族、社会、文化、地区、地方、场合、情景等因素而异。有些禁忌在中西方的宗教和风俗习惯等方面截然不同。比如，在中国，同性朋友之间牵手、挽臂等正常的身体接触行为，到了英美等西方国家，则被看作是同性恋行为。更有趣的现象是，在英美等国家，同性恋是合法的，为人们所接受的；而在中国，这种行为却被认为是不正当的畸形行为。又如，中国的老年人在社会中受到尊敬，这与中国尊老敬老的传统文化息息相关；而在西方老年人几乎与无用同义。这也可以理解为在西方文化中，询问对方年龄被认为是不礼貌的又一佐证。由于道德规范多是内化了的、不成文的，不同文化的人们在交往时很容易产生道德规范冲突，形成心理距离。
(三)法律规范
法律是一种社会契约，无论是中国还是西方国家，都会制定法律具体条款来约束公民的行为。由于法律具有民族性，因而它也具有文化差异。例如，堕胎在美国的许多州都是违法的，但在中国，它却是计划生育政策顺利实施的一项有力的保障手段。在西方国家，规定机动车辆靠左行驶，而在中国，恰好相反；在中国，父母训斥、惩罚孩子，被认为是自己家的事，最多违反了道德准则，而在西方，打骂子女属于违反法律的行为。所以，不同的法律规范可能会引起严重的文化冲突。
四、结语
近年来，中西方政治、经济、社会文化多层面交流的日益频繁，互联网的广泛使用缩小了中西方的时 空距离，社会交融的发展趋势是中西方不断增进了解，从而减少社会规范的差异。汉语言中大量外来语的涌入就是很好的明证，如“蹦极”、“酷”，“秀”、“晒”“PK”、“high”等新词新语，几乎渗入到生活的各个方面；在一些正式场合，无论年龄的长幼，对男性称呼为“先生”，对女性称呼为“女士”，使用拟亲属称谓的比例减少，场合越正式，拟亲属称谓使用得越少；目前在中国城镇地区，回应对方恭维语时有说“谢谢”的趋向；在中国内地一些城市，尤其是沿海对外开放城市的写字楼，商贸中心，甚至学校的楼号、楼层设计，都刻意避去了西方人禁忌的“13”号或“13”层，更有趣的是，有的还中西合璧地避去了“4”、“14”等数字。中国社会越来越多地以法律兼以伦理道德规范的形式规约人们的行为。但是，中西方毕竟属于两个不同的世界，跨文化交际中仍需尊重规范差异，自觉遵守跨文化交往准则。
参考文献
[1] 贾玉新．跨文化交际学[M].上海：上海外语教育出版社，1997.
摘要：随着我国教育产业的逐步扩大，教育产业对教师人才的需求数量也逐步加大。我国高职院校教师聘任制的发展模式一直以来保持着传统的方式，现阶段高职院校教师聘任制的模式需要分析问题，解决问题，才能做好未来的高职院校聘任制工作。作者从高职院校教师聘任制度之中入手，展开分析，提出新型的发展对策。
关键词：高职院校；教师；聘任制度；探索
中图分类号：G71
一、高职院校教师职务聘任存在的问题
高职院校教师职务聘任制度是指高职学院艺术分院与教师之间就任职期限、条件，以及双方的权利、义务和责任等达成协议，依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。自1986年我国实行教师专业技术职务聘任制以来，教师职务评聘工作取得有口共睹的成绩，但是并没有完全体现聘任制的全部内涵，山于在执行中的变形和相关措施的滞后，导致教师聘任制的形式化，聘任制在实际工作中失去了原本的意义。
1.1教师观念滞后
由于受传统的人事管理体制的影响，尤其是因为高校教师职务聘任制的宣传力度不够，然而人们还是有很强的对职称评定的意识，很多教师对职务聘任的观念缺乏深刻的理解，教师职务聘任制中存在职称终身制的问题，而导致教师不思进取、不认真履行职责的现象是较为严重的现象。
1.2教师管理聘任制理论不完善
教师自身的管理与学校对教师的管理，主要通过聘任制度对教师展开管理，教师必须要尽快掌握好具体的教师规范，了解教师聘任制度，聘任制是指用人单位通过契约的确定与人员关系的一种方式，聘任制是社会主义市场经济建设相适应的新型用人制度，需要不断完善其理论依据。我国应将加快推进事业单位人事制度改进改革，全面推进聘用制度，实现聘用制度的正常化和规范化，虽然聘用制是一种促进人才流动、优化人力资源的管理模式，但是理论的滞后延缓了高校实施聘任制的进程，导致教师聘任制依旧走职称改革的老路线，以评为核心，聘任却流与形式。
1.3职称与职务的区分
长期以来，很多学者对“职称”与“职务”概念有过很多次讨论，但直到现在有些人还是对二者的概念仍不清楚，是只有些管理者误认为职务和职称一样。职称在理论上来讲是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。而职务在理论上来讲是职员所具有的头衔称谓，而两者的区别在于是通常指技术职务的名称。
1.4激励制度的提高
在计划经济体制的影响，高校教师的工资长期处于过低的水平，工资系统基本上都是按正常尺度，没有存在较大的差异。现阶段市场经济发展速度的不断加快，高校教师对工资与待遇的要求越来越高，一般的工资待遇难以满足现代化教师的要求，而职称的终身制，导致了很大的距离现象，而激励制度的提高应该创造公平竞争环境健全完善制度。
1.5职称评审的标准
职称评审一个学术问题，在评审机制下不能应为任何非学术因素影响职称评审的权威性和公正性，在评审条件中要具备专业理论知识和工作经验、能力，不能只注中论文数量和著作，还要重视科学研究教学，而单一注重论文数量而忽视质量，而数量上的优势使有些人相互挂名通过其他途径取得论文数量，而教师在评审中的不良行为成为职称虚化的评审，使学术不能良好的发展，学术变得失范、腐败。
二、高职院校教师职务聘任制的方针
在当今的情况下聘任制度的方向和要求应该逐步完善起来，然而高校教师职务的聘任制的真正含义上来讲要做到秉承发展优先，兼顾各方利益的基础上做起，教师职务的聘任制度通过发展和目标行规划进行动态调整，可以适当的采取积极的推进，稳妥度过，从而做到高校教师职务聘任制度的完善。
2.1建立科学的教师聘任制度评价体系
建立科学的教师的聘任制度的评价体系可以合理的设定教师职务聘任制度更加稳定灵活兼顾，还可以合理配置教师资源。建立科学评价体系能够应对教师在职务聘任的旧思想有新的举措，还能促进社会的和谐，改善高校发展，有效的促进科学建设充分调动教师的工作积极性，让教师职务聘任全面顺利的进行。
2.2科学合理设置教师的聘任制岗位
教师职务聘任岗位需要加强教师本身对岗位的了解，让教师可以尽职尽责的提高工作积极性，改善工作状态，达到工作需要的正常化规范与标准。应以岗位为中心的理念，岗位的职责和权利义务很重要，岗位的设置是以学校学科建设为源头的。发展可以使学校目标规划进行动态调整，优化岗位，关在环节在于合理的利用、开发配置人力资源是最基本的，岗位的设置必须根据目标和绩效的需要岗是教师职务聘任制成功的前提，岗位聘任制和教师职务聘任制度有这直接的联系，科学合理的设置岗位可以严格的控制教师职务聘任的制度，高校的岗位设置不可能一步到位，岗位设置既要处理好各级岗位宏观调控制数和学校实际岗位需求的关系，在解决岗位设置的问题中可以科学改造使新老科学综合使用并且应用基础和专业的科学等等，从而使得教师职务聘任设置岗位走向科学合理化。
2.3职务评聘制度的改进
当前教师职务评聘的方法存在一些弊端，尤其在评审的过程中存在有虚假的现象。在评审过程中程序应该公平公正、实事求是，尽管评聘是难度大，但是要主动克服困难自觉担当起重任，评审要积极改进方法增强透明度，以保证高校教师职务评聘的质量。
2.4转变观念树立竞争意识
教师应该尽快转变观念树立竞争意识，正确的竞争可以促进老师的发展使潜力得到充分的发挥，树立竞争意识同时也能激发个人的主动性和积极性以及提高学习效率，时我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。而如何转变观念要有一定的认识，真的转变观念才能使得聘任制开展做好教师的思想工作才能真正做到，严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、送人情的不良风气。
2.5为聘任制的实施创造良好环境
对于高校来说内部管理体制改革是最为重要的要加强制度建设，在聘任制实施中，目前我国实行的高校教师职务聘任制度，就其本质属性而言，还属于教育行政管理的范畴，但从高等教育事业改革、发展的大背景来看，高校教师的聘任制已具有高级教育资源开放和知识经济形态的新内涵。未来我国高校的教师职务聘任制，在社会功能、结构要索、内在机制和变革内容诸方面都会出现一系列顺应高等教育事亚发展规律的新变化，并会逐渐形成一种充满生机和活力的新局面。
参考文献：
一、基本条件
拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，有良好的职业道德与敬业精神，积极为地方现代化经济建设服务。
二、学历和资历
申报地方经济师任职资格，应符合下列条件之一：
1．大专学历，取得助理经济师职称三年以上。
2．中专毕业，从事专业工作八年以上，取得助理经济师职称三年以上（职业高中、技校、高中毕业，从事本专业工作十二年以上，取得助理经济师职称四年以上），经大专水平考试合格，可申报评审。获得国家教育行政管理部门认可的大专专业证书，或电大、高等教育自学考试专业基础理论、专业知识六门以上单科结业证书者可免试。
本科毕业从事本专业技术工作满四年；大专毕业从事本专业技术工作满六年，可直接申报中级职称。
中专毕业从事本专业技术工作满十年；职业高中、技校、高中毕业后从事本专业技术工作满十五年；无以上学历，从事本专业技术工作满二十年，以上人员须参加市职称办认可的相应级别的专业培训，经考试取得合格证书，可直接破格申报中级职称。
三、工作能力和经历
申报地方经济师应具有相应的经营管理经验，较高的专业水平，熟悉国家现行的有关经济法规并能在工作中加以运用，为本企业的经济发展作出了贡献。在任助理经济师期间具备下列条件之一：
1．具体组织实施完成市、区级以上新产品开发的企业主要经营者，经主管财务部门认可，取得较好经济效益，在创优新产品工作上成绩显著，为苏州市以上主管部门认可，产品市场较好，优新产品产值占本企业总产值50%以上。（年创利税100万元以上）。
2．在县级市、区范围内属经营好、效益好、有影响的骨干工业企业（年销售额3000万元左右，年创利税300万元以上），或流通行业（年销售额1亿元左右，年创利税1千万元以上）中担任企业经营管理主要负责人二年以上，任职期间工作突出，对企业发展有较大的贡献。
3．苏州市级技术进步企业、高新技术企业、明星企业、或累计获得县级市以上明星企业称号两次以上企业的主要经营管理者，近年来企业管理成绩突出，经济效益明显。
4．在深化经济体制改革中，贡献突出，组建企业集团公司，形成规模效益；推行股份合作制等经验得到苏州市主管部门表彰并推广应用。
5．参与设计制定先进的企业管理制度，使企业管理规范化，效果明显，得到苏州市主管部门表彰，被推广应用。
四、业绩和成果
企业经营管理工作取得的成果和业绩是评定地方经济师的重要依据，在任助理经济师期间取得下列业绩之一：
1．在任现职工作期间，从事的经济专业工作受到苏州市条线主管部门或当地政府表彰奖励。
2．获得苏州市表彰的优秀专业技术人员、厂长（经理）、农民企业家、有突出贡献的中青年专家、市县劳动模范。
3．在苏州市级刊物，学术会议上发表交流学术论文、技术报告（总结）两篇以上；或在县级市学术会议上交流学术论文、技术报告（总结）三篇以上。
4．长期在经济岗位工作，担任较大规模企业主要经营管理人员连续三年以上，并担任过本专业中专及以上水平专业课教师，得到有关部门表彰的。
凡不符合学历或任职年限要求，需要破格的人员，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共三条。既不符合学历要求，又不符合任职年限要求的，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共四条。
破格人员申报地方经济师的材料，在送交评审委员会前，应分别经市、县级市职称办审核。对极少数学历、任职年限与本文要求相差甚远，而成绩特别突出，应符合本文规定的多项条件。
鉴于经济系列初级职称多年来未开展评审工作的实际情况，目前申报评审经济师暂不强调是否具备助理经济师职称。符合专业工作年限规定的可不作越级申报，评委会应着重对其能力与水平的考核评审。
（一）执行在校长负责与校长负责制度下工作责任制。
（二）执行教职工年度工作全员考核制：
①德育工作目标要求和量化考核：
②教学工作六项评估：教师评议教辅人员
③年度全校教职工评议干部。学生、家长评议教师。
（三）执行在全员工作考核基础上的岗位聘任制：
二、目标定位：
（一）后五年目标：
把学校办成管理规范、校风严正、教风严谨、学风浓厚、学生具有一定自主意识和创新精神的适应时展的人才培养基地。学校达到一定的规模，坚持党的教学方针。具有一定的办学特色和较高办学水平在全市有一定影响的学校。
（二）指标要求：
1硬件指标：
①拥有300m跑道。以及校园网，学校要具备网络教学的能力。
②完成我校的校园规划。
③增加图书馆藏书。完善图书馆功能，创建电子阅览室，为教学提供网上资源。两库一网”五年内形成规模，通过购买、下载、制作实现资源共享。
2队伍建设：
学校干部队伍：
①学历要求：
有50%以上要经过学校管理专业研究生培训，中层以上干部学历要求均为大学本科以上。要有一定数量的专业教育带头人。
②年龄结构：
正职校级干部在50岁左右，完成对校领导班子的二次调整。副职级干部在45岁左右，中层干部一般不超过40岁。
③职称结构：
其它成员应具备中级以上职称。学校领导班子中正职干部和主管教学教育科研的干部应具有高级职称。
④教科研能力：
或典型经验；20%具有市级以上的典型经验以及论文效果。学校领导班子中有80%要有年度市级及以上教育科研以及学校管理方面的论文。
⑤工作成绩：
年度要取得两项市级以上级别的工作奖励，每位干部所领导的部门工作。或市级具有推广价值和示范作用的经验。
⑥年度工作接受学校的督查考核。
⑦年度工作无重大失误。
教师队伍：
①五年内教师学历合格率100%本科生比重不低于60%
②计算机中级培训完成率100%80%以上教师可制作达到要求的教学软件。100%教师具备上网获取知识和下载资料的能力。90%教师具备多媒体教学以及电子备课的能力。逐步实现课堂教学电子化。
③培养区级以上学科带头人3人。有50%教师成为教学骨干，80%教师能胜任职专学段教学工作的小循环，20%教师基本胜任。高中毕业班把关教师能配备两套。
④教师职称结构：
比例：
高级职称达到36%中级职称44%初级职称20%
⑤教育科研能力：
35%教师重点参与课题研究，80%以上的教师有参与课题研究的能力。10%教师能单独主持科研立项。具备选择题目、分析、调查、类比、开题和撰写中期和结题报告的能力）每学年要有一批（大学科二个，小学科一个）有价值的教学科研论文获市级以上的奖项。各学科要有1/3经验或论文获区、市各级别奖励。有一定数量的议文在教刊发表，论文发发表率和获奖率应居全区上游水平。
⑥要通过岗位培训。请进来，定指标，压担子，集中的培训提高等方法努力为教师搭建胜利的平台。提高教师师德修养、专业理论水平和实际工作能力，提高他全区以至全市的知名度。
⑦全校要通过建立各种学科研究会。多媒体手段的使用，以及各种教学活动为载体，努力发明一种学术研究的气氛，营造一种宽松、和谐的育人氛围。
⑧学校将五年投放20万元用于教师队伍建设工程。
3教育教学：
①逐年提升优质课的比重。学校优质课的比重要达到80%以上。
②体育工作偏重点放在提高学生体能上。发挥艺术教育示范校作用。
③确定“以成功的德育拉动智育的胜利”教育理念。强化落实《德育规程》和《学校管理规章》努力把学生培养成文明守纪、遵章守法、有社会责任感、有竞争意识和创新精神的一代新人。要把学校办成落实《行为规范》示范校。申报区市级“文明学校”
④努力改进教育教学手段和方法。加强专业师资和专业设备的利用，大力发展旅游专业和电子电器专业达到市级重点、省级重点。
4制度建设：
①在全员考核基础上。定编、定岗、定责，最大限度提高教职员工工作效能。
【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略
一、引言
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵，对教师的要求也不一致，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
二、高职院校职称评审中存在主要的问题
（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到和科学研究中，忽略了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的发展方向。
（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推荐指数有限，所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，因为评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等原因，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随意现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采用无记名投票方法，缺乏监督机制，难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。
（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量教师能力水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行准确客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审，而忽略聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响教师队伍整体专业水平的提高。
三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议
（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性，制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能，因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注重双师素质的导向作用，把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映教师的实践技能。两者充分结合，以对教师能力水平进行科学合理的评价。
（二）合理评价教师的教育教学水平和科研能力，注重教师的日常工作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价办法，合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价，加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛，鼓励教师全员参与，把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中，要注重科研、论文的学术质量，适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
（三）规范评审程序，确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由专门的学术机构组织专家评委，按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后，要在一定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下，增强职称评审的透明度，确保评审工作的客观公正。
（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分离开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用办法，按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，按照聘用合同进行年度考核和聘期考核，避免考核的随意性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发教师员工工作的积极性和进取心，促进高职学校的可持续发展。
参考文献：
[1] 张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J]. 漯河职业技术学院学报（综合版）， 2005（03）.
[2] 汪卫，徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J]. 职业教育研究， 2007（07）.
关键词：计算机，图书馆，编目管理
一、管理层面
（一）质量教育工作
提高质量如同一辆前进的推车，必须在质量意识的推动和牵引下，依靠专业技术和质量管理两个轮子的共同作用才能前进。
日本质量管理专家石川馨教授指出:“该逞:管理始于教育，终于教育。”质量教育要做到经常化，而不是搞突击，赶任务，或临时抱佛脚;要经常抓，反复抓，在教育内容上要温故而知新，对编目员的态度培训要重视。因为态度决定一切，态度端正了，任何工作才能做好，这是一个必要前提。编目人员对质量的责任心也事关重要。只有编目人员具有敬业奉献精神、高度工作责任感，书目数据的质量才有保证。专业技术知识的培训是质量教育工作的核心。编目人员要具有扎实的业务知识，还要具备一定的外语水平、计算机应用能力，要熟悉机读目录著录格式，还要掌握分类法、主题词表的发展情况，同时要在掌握标引规则的基础上注重分类和主题标引的一致性等等，对网上文献信息能够独立进行搜索、选择、下载并分析整理加以利用。计算机编目最大的特点是充分揭示文献，给读者提供更多的检索点，编目工作的内容不仅是简单的分类和著录，还包括主题标引、使用规范文档、编写文摘提要等，这一切都是以编目员付出更多、更复杂的劳动为前提。而标准化、规范化更是编目工作对编目员提出的高要求牌。
（二）编目制度的建立与完善及相关支持性措施
编目制度的建立与完善对提高书目数据的质量至关重要。就此问题，笔者查阅了大量文献资料并做了实际调研。论文参考。
从文献资料中发现，我国大部分图书馆都有一套科学的、完善的编目工作制度，管理工作具体细致。比如海南大学图书馆自2004年7月起引进ISO9000质量管理体系，任命了质量管理代表，成立了质量管理办公室，确定了质量方针与目标，同时也制定了编目部的工作手册，依据1509000管理认证体系的标准，将编目部工作具体细化，主要内容包括:(l)部门工作职责;(2)人员构成;(3)岗位职责与任职条件;(4)编目工作流程;(5)编目工作目标与检查;(6)编目相关文件和规范;(7)记录表单;(8)附件等共8部分。依据国家统一质量标准，制定统一的著录细则，使文献著录统一化、标准化、规范化:制定图书编目加工的规范性文件，如:《海南大学图书馆查重工作规范》、《海南大学图书馆图书加工规范》、《海南大学图书馆索书号取号规则》、《海南大学图书馆图书著录的补充规定》等。
另外，各个图书馆对编目质量控制都采取了一定措施，基本上都有成文的编目工作制度，都重视编目人员的质量意识教育和业务知识培训，在质量控制过程中，都主动与相关部门沟通协调，重视读者反馈。
衡量书目数据质量好坏不再是唯一依据—符合规则、标准，而需要综合评价，特别是要将读者满意度作为一项重要依据。以上案例中重视读者反馈就充分体现了这一现象。
二、技术层面
我国编目规则目的或目标:“两化”和“五性”，即标准化、规范化和准确性、统一性、完整性、通用性、权威性。我们在编制书目数据时，应依据的标准有以下几方面:
著录标准化。著录是对文献外部特征的描述，书目数据的质量在很大程度上取决于著录的标准化。1980年以来，我国己陆续颁布了《文献著录总则》等GB3792系列，其中有7个关于文献著录方面的国家标准。同时，与图书馆编目工作有关的一系列标准、规则也应运而生，如《GB3259-82中文书刊名称汉语拼音拼写法》、《GB2469-83文献类型与文献载体代码》、《GB5795-86中国标准书号》、《GB12451-90图书在版编目数据》等。1996年，文献标准化委员会又组织起草了《中国文献著录规则》。这些标准、规则对于统一中文文献著录、处理中文文献数据打下了一定的基础。图书馆在文献著录时必须严格执行上述标准、规则，而且各馆还应在执行过程中制定出本馆的编目细则。
标引标准化。文献标引是揭示文献内容特征的一种手段。论文参考。分类标引和主题标引的结果将形成文献检索系统中两种重要的检索点。因此，标引质量的控制是文献数据标准化的重要工作之一。。为保证文献标引标准化，首先必须保持分类体系的一致，即使在分类法统一的条件下，也应在分类标引细则上保持一致，如:①分类复分表的使用;②对丛书、多卷书的处理;③组配的级别，不同学科专业文献的标引深度;④自由词标引、增词标引的使用;⑤对于反复到馆且标引方法多种多样的某种文献规定选用统一的标引方法等。另外，采用规范化的检索词典主题词表，是提高标引质量，使整个标引标准化的基本措施。目前国内采用的《汉语主题词表》、《中国分类主题词表》为文献主题标引的标准控制提供了良好的物质条件，但在具体操作时还需要一系列的标引规则和统一的实施条例，以便标引人员共同遵守，达到一致性要求，以保证文献数据的质量。
数据格式的规范化。论文参考。从计算机联合编目、联机检索的角度看，不仅要有统一的著录标准和标引工具，还必须使用规范的机读目录格式，规定记录在机读载体上的记录格式，便于通讯、交换与数据质量控制。中文文献采用文化部颁布的《中国机读目录格式》 (CNMARC)。但由于各操作单位对MARC格式字段的理解、做法不一，书目数据质量无法保证。
规范控制。规范控制或称权威控制，是文献著录质量控制的重要手段。。作为文献编目工作的重要组成部分，规范控制是指对录排检标目的规范、统一，其目的在于保持同一排检标目的一致性。。建立目录排检标目规范的工作，在机读编目中又称为规范文档，包括主题规范文档、名称规范文档和丛编规范文档。编目员或计算机通过查检规范文档，可对具有多种形式的事物名称进行规范，选定某个名称作为标目，从而将与该名称相关的记录集中在同一规范、标准的标目下，以保证标目的一致性、规范化，提高数据的有序性。故而，规范文档的建立是数据库的质量控制的重要内容之一。北京图书馆于1997年编写了《中国机读规范格式使用手册》、《中文图书主题规范著录规则》、《中文图书名称规范数据款目著录规则》，使各图书馆在编制规范数据时有了依据。另外，北图还制作了名称规范数据库和主题规范数据库。
三、结论
领导重视、支持，保证文献源和书目数据源质量，有运行良好的编目系统，有业务交流与学习的条件与机会，有完备的参考书及广泛的解决问题的信息渠道，工作氛围激发工作热情。创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到工作中去，工作中形成知识共享、不断创新的文化，最终提高整体业务水平和能力。
参考文献：
⑴程国平.质量管理学[M].武汉理工大学出版社，2003
⑵赵晓洁.新时期图书馆编目T作的发展契机[J].前沿，2007(5):235-237
一
地方人大工作不规范的现象，主要表现在：
（一）职能、职责上的不规范提法、做法。1.审议“一府两院”报告。这是长期以来惯用的提法，但却与法不符。地方组织法第八条规定，“人民代表大会听取和审查本级人民政府和人民法院、人民检察院的工作报告”。“审议”与“审查”词义上不同，性质效果也不同。“审议”有“旁从”、“被动”之嫌，而“审查”则突出了人大代表的法律地位，以及与“一府两院”的监督与被监督的从属关系。2.人大与“一府两院”是“监督与被监督”的关系。按规定，人大与“一府两院”的关系，不只是“监督与被监督”的关系，还有更重要的关系，即“产生与被产生”、“决定与执行”的关系。用“监督与被监督”的关系概括之，是不全面和不准确的。3.人大常委会是国家权力机关，或把人大及其常委会笼统地称为国家权力机关。宪法规定，“中华人民共和国全国人民代表大会是最高国家权力机关”，“地方各级人民代表大会是地方国家权力机关”。如果把人大常委会称为国家权力机关的话，那么，我国就会有两个最高国家权力机关，各个地方就会有两个地方国家权力机关，不仅有悖法理，在逻辑上也是有谬的。4.实施监督时采取变通办法。如对本级政府，的不适当的决定和命令，本应由人大常委会依法予以撤销，可有的地方采取主任会议的形式要求政府自行处理，有的是靠主任会议组成人员和政府领导人之间协商来解决问题。
（二）会议会务中的不规范做法。1.人大的决议草案由“一府两院”来写。人大审议“一府两院”报告后形成的决议草案，应由人大的专门机构在广泛听取代表意见并归纳后形成，经全体代表充分讨论修改之后，提交大会表决。这样作出的决议，才能真正代表人民意愿，体现国家权力机关的权威性。2.一揽子名单一起表决。如，在人民代表大会上表决人大各专门委员会名单和在人大常委会上表决代表审查委员会名单，大都采取整个名单一起表决。如果表决人对名单中的个别人有不同意见，而对大多数人又无意见，则处于两难境地，无法完全表达真实愿望。3.把常委会组成人员说成“委员们”。人大常委会组成人员除了委员外，还有主任、副主任和秘书长，而主任、副主任和秘书长不是委员，确切的提法应是“常委会组成人员”。4.不参加会议不按程序履行请假手续。目前，地方人大常委会组成人员不参加会议的请假方式很不规范，大都是和驻会的常委会某位委员或常委会的某个工作部门负责人甚至是对工作人员打个招呼就算请假了。全国人大常委会举行会议的时候，对常委会组成人员因患病或出国访问等特殊原因不能出席会议者，要求必须通过常委会办公厅向委员长请假。地方人大常委会的请假方式亦应参照办理。
（三）公文处理上的不规范做法。1.文种上不规范。如，有的地方人大常委会接到了同级“一府两院”对某一事项“请示”的文件，在经人大常委会审议通过后，以“批复”的形式发出文件，有悖地方组织法的规定。人大常委会在通过提请审议事项的过程中，若是经过会议讨论通过并要求贯彻执行的应用“决议”；若是经会议讨论通过对重大事项或行动作出安排的应用“决定”；若是会议投票通过需作人事任免的应用“通知”。又如，在人事任免的文件中，有的使用“任命”或免去“的用语。按照有关法律规定，地方人大常委会人事任免权是有若干种类和特定的适用范围的，即由人大常委会主任会议提请的人事任免事项和对由法院院长、检察院检察长提请人大常委会任免本院人员的人事任免事项，应称为”任免“；由政府首脑提请任免的人事任免事项和对由人大常委会主任会议提请决定在省、自治区内按地区设立的和在直辖市内设立的中级人民法院人员的任免，以及根据省、自治区、直辖市人民检察院检察长的提请对人民检察院分院检察长的任免，应当称为”决定任免“；由同级检察院检察长提请人大常委会任免的下级检察长，应当称为”批准任免“。4.行文关系上不规范。表现较为典型的是平行关系的单位之间，用”报告“形式要求解决某问题。如某地人大常委会办公室向该市财政局写报告要求解决办公经费问题，就属行文关系上的不规范。正确的行文办法，应由市人大常委会向市政府写报告，同时抄送市财政局。5.发文方式不规范。有的地方人大常委会直接行文对外公布，发文抄送政府各职能部门；有的则采取先行文通知政府，再由本级政府将人大常委会的通知发至政府职能部门。
（四）名称称谓上不规范的说法、提法。1.把人大常委会、人大各专门委员会和人大常委会的办事机构统称为人大。人大是专指人民代表大会的一个词。而人 大常委会是人民代表大会的常设机关，在人大闭会期间行使人大的部分职权；人大各专门委员会是受本级人大领导（人大闭会期间受本级人大常委会领导）的议事机构；人大常委会各办事机构是受人大常委会领导，为人大代表、人大常委会和人民代表大会履行职责服务的具体工作部门。可见，人大会、人大常委会的办事机构的职能及法律关系是明确的，统称为人大是不合适的。2.其他一些不规范的提法，如，“人大主任”-人大无主任，人大常委会才有主任：“人大常委”或“人大常委会常委”-人大只有代表，没有常委，人大常委会只有主任、副主任、秘书长和委员，也没有常委：“人民代表”-应当称人大代表，即人民代表大会代表的简称。
二
为避免和克服上述人大工作中存在的不规范现象，应着重做好以下几个方面工作：
加强自身建设，提高人大工作者的素质。要改善和提高人大代表特别是人大常委会组成人员的构成和素质，尽可能地提高具有相应的法律知识和政策水平的人员在人大代表和常委会组成人员中所占的比例。并通过印发人大工作资料，组织学习人大规范用语，召开文秘工作经验交流会等形式，不断提高常委会机关工作人员特别是文秘人员的人大工作水平和业务能力。
加强对有关法律、法规的学习和研究。要经常组织人大代表、人大常委会组成人员和人大常委会机关工作人员学习和研究有关法律、法规、特别是对宪法、选举法、地方组织法和代表法等法律，要精读、读懂、会用，做到言必及法，行必依法，切忌浅尝辄止或一知半解、似是而非，更不能知法违法。
严格把好人大及其常委会公文和新闻报道文稿的审核关。人大及其常委会公文和对人大工作活动的新闻报道，发送单位多，传播面广，常委会应有专门的部门和负责人来做公文和新闻报道文稿的审核工作，对有关文字材料，要逐字逐句推敲，尽可能地把公文和新闻报道文稿中的不规范问题解决在正式印发之前。
