一是民主纳言。企业经营者真正属于“通才”的很少，即使是“通才”，思维有时也会陷入主观片面。所谓“智者千虑必有一失”。企业经营者在决策时要遵循民主的原则，要相信群众依靠群众，真正维护工人主人翁的地位，使职工积极参与企业的购销渠道、投资方向、产品开发、商品销售、价格制定、库存结构、财务管理等方面的决策。要广开言路，博采众长，对不同的见解筛选后，再好中选优，从而找出最切合实际、能获得最佳效益的途径。市场经济实行的是厂长经理负责制，但不能因此实行个人专断，只有集思广益，才能更有益于快速正确决策。
二是创新意识。要适应市场经济的不断变化，教条主义不行，经验主义也不行，必须具备创新精神。经营者要摆脱传统的思维定势，强化创新意识。在市场经济条件下，企业经营者要有独具卓识、高人一筹、超常规思维的能力，要有强烈的求异心理，思人之所未思，做人之所未做，寻求他人尚未或不敢思索的领域，做到“知一而创十”。总之，要求企业经营者随时处于开拓性的思维格局之中，要以战略家的眼光，以异想天开的思维，以敢天下先的胆略，花大力研究市场新形势，掌握市场新技术，开发市场新产品，把握市场主动权。
2管理素质
第一，有用人之德之道。市场经济的激烈竞争，从某种意义上来讲，是企业经营者之间用人之道的一种较量。卓越的企业是由卓越的人才构成，一切竞争的实质都是人才的竞争。企业经营者必须彻底解决思想，牢固树立远见卓识的人才意识，提高识人用人艺术，以生产力为标准去选拔人才。“千军易得，一将难求”。要在市场竞争中发现和选用能力挽狂澜的“领头雁”。用人不避嫌，要有“弃仇而纳”的用人气魄、胆识和胸怀。现代管理学认为：“只有无用的管理，没有无用的人才”。所以，企业经营者应把如何用人、管人放在企业管理的重要位置上，明确“谋事在人，成事也在人”的道理，顺应市场经济的客观要求，大胆起用一批具有市场意识、懂市场规律、敢于到市场大潮中拼搏的开拓性人才。第二，有公共关系之才。在激烈的市场竞争中，企业形象起着关键作用。企业经营者为企业形象的化身而展露在职工和社会关系之中。与上级、同事、下属以及客户建立良好的工作关系至关重要。企业与社会是一个整体，经营者突出的应该是“我们”，而不“我”。所以，经营者不仅需要在企业内部充分发挥个人魅力并知人善任，而且更应善于“公关”和社交，与外界人士融洽相处，注重公共关系。公关中，企业经营者应具有企业家的头脑，外交家的风度，军事家的胆略，宣传家的技巧，演说家的口才，以奠定企业坚实的公共关系基础，在社会上树立良好的企业形象。第三，有稳定人心之术。稳定人心的管理是当今一门新课题。从实践来看，企业经营者必须具备两点：一是清廉自律，管人先管己。“公生明，廉生威”应是企业经营者的座右铭。应保持清廉的自身形象，赢得职工爱戴，增强管理的说服力。二是肝胆相照。经营者应把职工的利益放在重要位置，要与工人、下级同呼吸、共命运，共同树立“企业兴旺我光荣，企业衰败我耻辱”的思想，使企业的整体效应得到更好的发挥。
3经营素质
【关 键 词】 企业、系统、激励、正反馈
Positive Feedback Closed-loop Management System
Yucheng Jin
【Abstract】 This paper sets out from system science angle , regarding modern large enterprises as the research object , leading the control theory into enterprise management, which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory, puts forward a new idea —— Staff incite executives, a new system model —— Incentive system from staff to executives, a new theory —— Positive feedback closed-loop management system theory. For perfecting the corporate governance structure, strengthening the long-term developing dynamic, improving the integral competitiveness, the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system
【Key Words】 Enterprise System Incentive Positive feedback
一、引 言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。” 也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。” （张五常语，2001 ）。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统。
三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。” [13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景 员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结 束 语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002 ）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。
参考资料：
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[16]侯若石． 质疑现代企业制度理论[Z]． 经济学家， 2004.04.06．
【关键词】企业、系统、激励、正反馈
PositiveFeedbackClosed-loopManagementSystem
YuchengJin
【Abstract】Thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel——Incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——Positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem
【KeyWords】EnterpriseSystemIncentivePositivefeedback
一、引言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。”[6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。”（张五常语，2001）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。
三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（JamesA.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。”[13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景
员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结束语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。
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在社会主义市场经济环境下，中国企业财务是什么？由谁来管？管什么？怎么管？这是中国企业财务实践中的主要议题，并成为财务理论的基本问题。对此，不少人在与国际惯例的接轨声中，大胆借鉴西方财务学的原理与方法。从目前的财务工作中和财务研究成果中，我们可以清楚的感觉到我国财务体系已被西方财务所取代的趋势，我以为这种趋势的出现应该引起我们的关注和思考。无论从概念判断，还是从内容分析，我国的财务与西方财务不能同日而语。在英语中"财务"是用"Finance"表示，"财务管理"用"Financial Management" 表示。而"Financial Management"翻译为中文，其表达又是多义的，如财务管理、金融管理、财政管理等。但中文里财务管理、金融管理、财政管理在概念上的区别是清楚的。从内容上分析，我们几乎难以界定西方财务学与西方金融学的区别，而且西方财务学主要探讨的是以企业市场价值最大化为目标，以金融市场为主要环境，以股票、债券等普通金融工具和衍生金融工具为手段的财务运作问题，以此出发我们可以发现，西方财务学的特点是： （1）在分析对象上，西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，而且还限于上市公司的财务，把非上市分司，尤其是占企业绝大部分比重的有限责任公司的财务问题排斥在外。 （2）在涉及内容上，西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题,而对公司内部财务问题,诸如公司内部财务机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调,母公司与子公司财务关系的确立等很少涉及。（3）在财务管理的层次上，西方财务学首先就宣称是在公司财务经理（Financial Manager，Vice President of Finance， Treasurer）层次上,研究如何进行财务管理问题。正如美国J·费雷德·韦斯顿和托马·E·科普兰所著的《管理财务学》中的第一句就是"财务学可用财务经理的职能和责任来确定其定义"。（杨君昌等译，中国财政经济出版社1992年版）无疑，这是在企业组织结构中第二个层次上讨论财务管理，在该层次上的财务主要是企业财务决策执行性财务问题。 （4）从西方财务学理论基础分析，西方财务学与西方经济学的发展相互依存，水乳交融。一般认为西方财务的理论基础或者说财务学的基础理论部分被称为财务经济学 （Financial Economics），它可以划分为7个基本的理论模块：资产组合理论、资本资产定价模型、期权定价理论、有效性市场假说、理论、MM的资本结构理论、不对称信息理论。这些基础理论构成西方财务的理论基石，这些模块的涌现无不以西方经济学的发展相联系，并成为西方经济学中最耀眼的成果之一。然而这些成果的可操作性或对企业财务实际的指导意义是不能高估的，这一点连这些理论发明者都承认的。
鉴于西方财务的上述特点，按照西方财务来架构中国财务理论体系和操作体系是不适宜，甚至是有害的。我认为，架构中国企业财务必须立足于社会主义市场经济体制，按照独立法人主体和财务主体的理念来分析企业财务管理的特征和要求；必须服务于各种组织形式的企业，包括股份有限公司和有限责任公司；在借鉴西方财务有效、适宜内容、方法的同时，必须总结和弘扬我国财务管理包括传统财务管理中的一些合理、行之有效的思想方法和操作原理。建国以来我国企业在财务管理上积累了多方面的有益经验和做法，不少做法在市场经济体制下仍然具有适用性，我们的任务是要科学地加以概括和总结。综合这些考虑，在本文提出经营者财务的观点，依此出发提出财务管理的分层管理体系。
二、法人财务权的确立和运行--财务分层管理的客观基础
《会计研究》1994年第5期发表了拙文 《现代企业财务的产权思考》，在该文章里我探索性地提出了从现代企业法人治理结构分析，除监事会行使财务监督外，股东大会、董事长、总经理、财务经理三个瓜分了企业全部财权，形成财务管理的不同层次的观点，这三个不同层次的财务管理通过了《公司法》和各公司章程的规定，明晰了各自享受的财权和有效的约束。这里在此基础上，就这三个层次对企业财务和财务经理财务三个层次的观点，其中董事长、总经理的理财本文称为经营者财务，处于财务管理的核心地位，这是由法人财产权的性质和地位决定的。
按照目前流行的解释，所谓法人财产权是指企业依法成立取得法人资格后，对出资者投资形成的资本金及其增值以及企业在经营中负债形成的全部财产，依法享有法人财产的战胜、使用、处分和相应的收益权利，并以其全部法人财产自主经营，自负盈亏，对出资者承担资本保值增值的责任。出资者只以投入企业的资本额对企业债务承担有限责任。建立现代企业制度下，企业成为独立的产权主体，企业的法人代表成为法人财产权的经营者。我认为，法人财产权的核心是企业的财权，产权主体的实质是财务主体，企业经营者首先是一个财务管理者。
法人财产权产生的前提是股东与公司董事之间的信托关系（即以信任为基础，以委托为方式，由企业经理股东经营企业的法人财产）。但是，从财务管理上分析，这种信托责任或信托关系具体又包括两个层次：一是企业出资者委托董事或经理为其人，以实现企业投资者收益最大化目标来管理企业财务；二是企业内部高层经营者委托中层经营者（财务经理）行使企业中层级基层财务活动进行管理的权力。遗憾的是，目前我们讨论财务管理主要局限于第二个层次上的财务问题，尽管这是最直接、最明显的财务关系，但并不是最关键、最主要的财务关系。
法人财产权概念的提出，使原有集所有者、经营者、财务经理职能于一身为特点的财务机制和层次，发展成为所有者、经营者、财务经营人员分工协作为特点的财务管理机制。此时，企业的整个财务管理活动已表现为下表所示的三个基本决策层次。 管理层次
管理主体
管理内容
管理特征 所有者
所有者
①决定经营方针 ①长远眼光
与投资计划
财务
股东（大会）
②选举董事
②主要目标
③批准企业财务 ③审议重要文件
预决算
④决议公司清算
分立、合并
经营者
董事长
①具体财务战略 ①中、长期眼光
财务
总经理
②合理的组织
②具体战略
③有效的控制批 ③财务决策
准预算
④动态协调
⑤聘任或解聘财
务经理
财务经理
财务经理
①拟定各种计划 ①短期眼光
财务
财务人员
②具体日常财务 ②执行决策与预算
决策
③决策财务分析 ③财务控制
与报告
④实施财务预算
在以上三个层次的财务管理中，经营者财务是主要的，理由是：
1．所有者财务在企业以法人形式存在以后主要是一种监控机制，而不是一种决策机制。在现代企业制度下，资本出资者与企业经营者出现错位日趋明显，即所有者并不一定是企业的经营者，法人概念的提出，使企业作为财务主体，其经营者具有财务自主权，有权独立进行财务活动，包括资金筹集、投资、使用、分配和偿还的自主权和财务预测、财务决策的自主权。这些权利排斥着包括出资者在内的任意干扰。况且，作为企业财务研究的重点决不是出资人意图是什么，而是关注经营者应该如何理财，完成信托责任的问题。
这里所说的所有者财务主要是一种监控机制，在"经理革命"的浪潮中得以进一步体现。所谓经理革命即领取薪水的经理人员在高层管理中逐渐取代传统的所有者而占支配地位，这里现代工商企业扩张的产物，也是现代企业制度的特征。这种经理式企业在美国到本世纪50年代基本成熟和完善。因为经理革命的完成，牢固地确立企业经在企业经营财务决策中的中心地位，原始出资人难以再染指企业财务决策，企业的法人产权越来越由经理阶层全权支配和处置，法人财产日渐脱离原始产权而不断彻底独立化。尽管，这种变化并不意味股东控制本身已经不存在，更不能认为所有权已经没有什么意义，只是股东对企业经理的控制更注重通过股票市场来实施间接控制。
2．财务经理的财务是注重日常财务管理，是经营者财务的操作性财务。财务经理的职责，根据外国经验和我国具体情况财务经理的职责可规定为以下几项： （1）处理与银行的关系；（2）现金管理；（3）筹资；（4）信用管理；（5）负责利润的分配；（6）负责财务预测、财务计划和财务分析工作。
正如詹姆斯·C·范·霍恩所说："本人在同许多公司财务主管人的交谈中了解到，他们大部分时间花费在管理流动资金上，长期投资和筹资决策等方面占用时间则较少。"（参见《财务管理学原理》詹姆斯·C·范·霍恩著王文元等译，辽宁人民出版社1987年版，序言）。财务主管人员的职责的规定是由他们的地位决定的。所以，如果把财务管理的全部内容仅仅界定为财务经理的职责范围，其局限性是十分明显的。
3．经营者财务才是企业财务的精髓。 企业财务的主要着眼点是财务决策和财务协调。从财务决策上看，企业财务方面的融资决策、投资决策和股利政策的安排都事关企业生存和发展，这些决策尤其是长期财务决策一般与企业组织结构中的最高经营者紧密相联。如固定资产投资决策、设备更新改造、对外扩张、股票发行、债券发行决策、公司改组、融资租赁等对于企业长期盈利能力有战略影响，因此只能由企业最高层次来考虑。可以说，财务决策是典型地涉及到企业最高层次的决策或者说企业所有重要决策都具有重要的财务意义。这些问题是财务部门不能所及的，尽管财务经理可以或应该参与预测分析和决策以后要组织决策项目实施。
从财务协调上分析，把资金运动、现金流量和生产经营活动有序协调，实现财务、产品、市场、技术、人才管理的统一，仅仅依靠财务经理的努力而没有企业经营者的参与是不可想象的。
三、全局性、系统性和战略性--经营者财务的进一步界定
看来，经营者财务命题的提出是对财务经理财务的发展和升华，因为：
1．经营者财务的对象是全部法人财产， 是对企业全部财务责任，包括出资人资本保值增值责任和债务人债务还本付息责任的综合考察。财务经理财务主要是短期资产的效率和短期债务的清偿。
2．经营者财务的着眼点是决策、组织和协调， 而且这种决策主要是企业宏观方面、战略方面的。财务经理财务的着眼点主要是营运问题。在协调上分析，经营者财务要关注两个协调：一是外部协调，即协调企业与股东、债权人、政府部门、业务关联企业、社会监督部门、中介机构等错综复杂的关系，目的在于树立企业良好的财务形象；二是内部协调，即协调企业内部各单位工作、业务上关系，目的在于减少内部磨擦，使各项工作有序和谐、提高运行效率。
3．经营者财务的主要手段是：
（1） 合理的组织。包括机构设置、各项制度、规章和考核奖惩等。
（2） 严格的制度。包括各项规章、考核与奖惩办法。
（3） 明确的管理方针、财务政策。
（4） 动态协调与例外管理。即对企业经营运行中的问题，包括生产经营的随机变化和财务关系的不协调等随时加以修正和解决。
4．经营者财务的约束机制的企业约束机制的关键。
在现代企业制度下，按照法人治理结构机理，通过股东大会、董事会、监事会、经理、工会等组织机构的设置和这些组织机构之间范围的科学分工，保证了所有者、经营者、劳动者之间的相互制衡，这种制衡约束机制制约的主要对象是企业高层经营者。尤其在完善的市场体系下，股东通过在股票市场上买卖股票的方式来评价企业经营者的业绩，影响公司的经营决策。如当股东对现任经理或公司的经营状况不满意而抛售股票时（即股东用脚投票），会引起该公司股票价格下跌，股价下跌会使该公司面临一系列困难和危机，以致破产倒闭。如果这样公司经理也将承担职业风险。
四、 财务分层管理理论是对中国财务理论的深化和财务实践的升华
财务分层管理理论，尤其是经营者财务概念的提出，我认为在以下几个方面继承和弘扬了我国传统财务管理不少应该肯定的东西：
1．在财务管理所涉及的企业范围上， 中国财务研究的是所有企业的财务问题，既包括公司制的企业，也包括非公司制的企业，既包括大中型企业，也包括小企业的财务问题。而不象西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，把非上市公司，如有限责任公司的财务问题排斥在外。
2．在涉及内容上，中国财务考虑的重点是企业内部财务问题， 诸如企业内部的财务运行机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调等。在内容上，中国财务管理渗透西方财务四个无法比拟的结合：财务管理与生产经营管理的结合；内部管理制度与外部政策要求的结合；财务的价值管理与实物管理的结合；财务的合规性与合理性的结合。这几个特点既与西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题相区别，而且与财务的专业管理相区别，可以说，要不是经营者财务，不可能实现上述结合。
当然，经营财务决不是对我国传统的、有益的财务管理体系和机理简单的重复，在弘扬传统财务管理精髓上，经营者财务的观点又使得中国企业财务以开放的心态向更新颖、更深层次的方向发展：
第一， 经营者财务产生的客观基础是市场经济条件下，投资者与经营者的信托责任关系。
第二，经营者财务的内容，在关注内部财务运作的同时，还要关注企业的商品市场、货币市场、资本市场和产权市场上的财务运作问题。商品经营、货币经营和资本经营成为企业财务管理的三大主体。
第三，在制约机制上，经营者财务的决策最直接受到所有者财务意识、要求的制约，而首先不是政府作为社会经营者的政策、计划的约束。
第四，在财务管理方式上，由以"静态"管理为主向以"动态"管理为主。在我国传统体制下，企业资产很少通过市场流通，改变所有者主体，对资产管理主要侧重企业内部实务量的增减，资本的凝固状态导致大量资本难以发挥应有效益。市场经济体制的建立，企业产权的价值化、商品化、市场化成为必然。
关键字：MBO悖论 国企改革 民营化
从我国提出建立现代企业制度、提高国有企业经营效益的改革目标以来，如何选择目标的实现途径和模式，一直是个焦点问题。在众多改革模式中，MBO（管理层融资收购）是近年来资本市场上倍受肯定的国企改革的方式之一。本文拟就MBO方案实施的可行解进行简单探讨，分析MBO实施的利弊得失。
一、 前言
现实经济环境中的企业经营都处于不确定状态下，企业面临的经济、政治、社会等各种环境及其变化都具有不确定性。不确定性的存在意味着人们不得不预测未来的需要（奈特，1921），这就意味着不确定性使得经营或决策成为企业收益的决定性因素（张维迎，1998）。事实上，我国从20世纪80年代开始、现在仍在探索的国有企业改革，正是认识到经营决策的重要性，所有的改革措施都是试图通过一定的制度安排激励企业经营者的经营决策，以期改善企业的经济效益。在众多旨在充分发挥经营者经营决策能力的制度设计中，MBO是上世纪90年代末才进入我国的，但却在我国理论界和企业界很受推崇，甚至有人称：2003年将成为中国国有企业、集体企业及公有制控股上市公司的“MBO年”。那么MBO到底是不是国有企业改革的良方或者说最佳方案呢？本文通过对MBO含义及其产生的理论基础的分析，并结合我国国企改革面临的现实环境进行探讨，拟对上述问题提出初步回答。
二、MBO理论前提与中国国企现实
MBO是指管理层利用自有资金或通过负债融资或股权交换等其他一些经济手段，利用少量资金获得公司所有权与控制权，并获得预期收益的一种行为，它是杠杆收购的一种，它的收购目标主要是针对那些具有成长前景和具有很大管理潜力的企业。MBO作为公司治理结构的一种创新，试图通过赋予经营管理层部分或全部企业所有权来解决委托-制度下出现的问题，在理论上，MBO正符合现代企业理论的逻辑结论。
根据现代企业的契约理论，企业是一系列契约（合同）的组合，是个人之间交易产权的一种方式（Coase，1937；Cheung,1983）。而且相对市场而言，企业是一种不完备的契约，由于契约的不完备，就出现了剩余索取权与控制权的分配问题（Grossman和Hart，1986）。“剩余索取权是指对企业剩余（总收益减去固定合同支付）的要求权。而控制权，大体说来是指选择和监督其他人的权力。”（张维迎，1998）。现代企业理论强调企业的剩余索取权与控制权应尽可能地匹配，否则，控制权会变成一种“廉价投票权”（Harris and Raviv,1989），同时，剩余索取权就尽可能分配给企业中最重要的成员（Grossman and Hart，1986；Zhang1994）和企业中最具信息优势、最难以监督的成员（Zhang ，1994；Yang and Ng，1994）。符合这些条件的，毫无疑问，只有企业经营者，此逻辑的结论是，剩余索取权应当分给实际控制方，企业的经营成员（张维迎，1998）。
??在MBO模式中，管理层通过杠杆收购企业所有权正是将剩余索取权分给经营者的一条途径。在国有产权条件下，由于产权的不明晰，即使从财产所有权角度而非企业所有权角度（张维迎，1996）分析，政府官员从个人决策最大化出发，并不能恰当地运用赋予其的决定权，“廉价投票权”必然普遍存在，使得经营者选择、政企分离、国有资产不被经理侵蚀等成为不可解（张维迎，1998）。因而，需要对这种产权制度进行改革，事实上，在我国国有企业改革实践中，湖南友谊阿波罗、粤美的和宇通客车等一系列改制中MBO的运用，都说明了MBO在我国很强的生命力。但以上分析中暗含着这样的假定：管理层具有经营该企业的特殊才能，企业在资本市场上受到严格的监管。若以上假定不符，则国有企业改革中MBO的价值需要慎重看待，有观点认为，在中国企业没有好的监管机制条件下，MBO并不一定能解决国有企业效率低下的问题，相反，国有股减持用MBO 的方法，是对股民最大的剥削（郎咸平，2001） 。而本文作者的研究说明，在企业原管理层为政府指派的情况下，管理层具有经营该企业的特殊才能的假定也不一定能成立。在第三节，本文拟就我国国有企业MBO进行简单探讨，将管理层限制为政府指派，讨论在此现实前提下我国国企MBO的可行解。
三、 我国国企MBO的可行解分析
（一） 前提假设
具体分析前，需要先就MBO方案中行为主体作为或不作为的出发点进行设定。经济学上假设个人决策最大化，任何人的行为本身都是追求自身利益的最大化，实施MBO与否，参与选择的各行为主体也不能违背这个前提。
1、所有权人选择MBO，对于所有者而言，其实是让管理层分享剩余索取权，而是否让后者参与分享，取决于分享给所有者增加的收益或减少的成本大于因经营层分享而增加的支出。私有产权条件下，这种收益表现为管理层提高努力程度带来的企业效益改善和自我监督减少的监督成本。而在国有企业改革中，鉴于上一节提到的“廉价投票权”的普遍存在，本文假设所有权实际人（政府官员）对是否选择MBO也出于自身利益最大化的考虑，而这种利益及其实现成本可分解为显性与隐性。
2、MBO后管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性有变化。
管理层是否选择MBO取决于选择与不选择的收益比较，若选择MBO后其收益大于其不选择时的收益，则管理层选择MBO，反之则不雪?其隐蔽行为和隐蔽信息的可能性与收益直接相关。在这里本文假定这是直接正相关的，也就是指隐瞒行为和隐蔽信息的可能性越大，其收益越大。
（二） 基本分析
为简化分析，在分析过程中，本文将企业经营者简单分为不具备经营该企业的特殊才能和具备经营该企业的特殊才能两类极端类别，而不讨论中间状态。
1、 企业经营者不具备经营该企业的特殊才能
从企业所有者角度出发，选择的企业经营者应当是具备经营本企业的特殊才能的，但我国国企面临的现状是缺乏最终所有者 。因而根据所有权实际人（政府官员）行为的前提假定，企业经营者不具备经营该企业的特殊才能的现象是存在的。而此时，企业经营者管理权必然是通过对政府官员的游说取得。这种游说必须使得政府官员的“租”或隐性收益不小于官员的显性收益（显性收益如因选择恰当经营者，企业经营绩效佳官员所可能得到的提升等带来的收益等）。毫无疑问，游说是需要成本的，而取得管理权后的企业经营者必然要求获得超过这成本的收益。通常企业经营者的工资性收入是不能满足其对收益的需求的。这种需求的满足要求工资性收入以外的收入来补充。根据企业经营者不具备经营该企业的特殊才能假定，本文有理由提出假设，企业经营者不会因企业的经营业绩而得到额外的奖励性收入（如股票期权、分红等）。这样，企业经营者必然有隐蔽行为和隐蔽信息的动机，这是一个明显的问题。
现在为解决此问题，假设企业实行MBO。MBO后，经营者既是控制者，又是剩余索取权的拥有者，其企业经营业绩决定其剩余索取权的大小，此时经营者应该关心企业经营业绩。但由于经营者不具备经营该企业的特殊才能，他就面临选择：一是聘请具备经营该企业的特殊才能的人来经营，二是想办法利用所有者的身份，依靠自己内部人的优势获取不恰当利益。第一选择中，原经营者需要证据证实自己选的人是合适的。而基于原经营者对自己被选择过程的了解，让他们相信现有国有企业经营者符合其要求是较困难的，故有理由相信他们做第一种选择的可能性较些?此时，MBO后经营者的最优解就是利用隐蔽信息，采取隐蔽行为达到转移企业财富到个人自己手里。
2、 假定企业经营者具备经营该企业的特殊才能
在企业经营者具备经营该企业的特殊才能的条件下，通过MBO将剩余索取权赋予经营者，按前述企业理论分析，似乎能解决国有企业的问题。
的确，MBO后，由于剩余索取权与控制权的统一，信息不对称情况的解决，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性理论上很小甚至为0，此时问题不再成为大问题。但这里的分析其实隐含着一个假定，即企业经营者有良好的职业素养（即企业经营者有合理的行为趋势），一旦这样的假定无法成立，上述结论也就不能为真了。
现在的问题是，假定能成立吗？答案是否定的（起码是不能肯定作答的）。我国的现实是，职业经理人市场尚未形成，经理人缺乏职业道德或素养现象普遍存在。职业经理人利用自己的信息优势、控制优势等做出损害企业以利自己的事件不仅经常在国有企业发生，而且在民营企业也同样出现（如2001年时任创维中国区域总部总经理的陆强华‘怒别’事件等）。事实表明，在如此“特殊国情”下，企业经营者有良好的职业素养作为分析的通用假定是无法成立的。既然不具备良好职业素养的企业经营层，在作为职业经理人时会背弃所有者的委托 ，那末有理由相信MBO后，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性不会为0。MBO后，企业经营者的经营管理权更不受约束，完全可以利用所有者身份，更大程度地攫取利益，“剥削”其他股东，甚至如前小节对不具备经营该企业的特殊才能的经营者分析所得的结论一样，通过不正当途径转移企业资金，以占为己有。
四、 结论
上文对MBO主体（企业经营者和所有权人）行为的研究表明，首先国有企业被不具备经营该企业的特殊才能的经营者通过MBO取得，企业经营效益提高的改革目标不可能实现；其次，即使MBO的受让主体（经营者）具备经营该企业的特殊才能，如果其不具备良好的职业素养，通过MBO改革的初衷也无法实现。而没有完善的职业经理人市场，没有激烈的经理人市场竞争，经理人良好的职业素养或道德也很难培养起来。
职业经理人市场形成的必要条件是，企业经营层由政府官员选择的模式废止，企业经营层的选择权从政府官员转移到自然资本家，正如张维迎教授指出的“选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有者手中”（张维迎，1998）。一旦有资本所有者来选择经理人，经理人之间就能形成真正的、激烈的竞争，职业经理人市场也就能建立，经理人职业素养或道德也就能塑造起来。但在企业所有权为国有的情况下，这种选择权的转移是无法实现的，故需要民营化 。这样MBO方案就出现了一个悖论：要MBO达到预计的效果，需要先解决经营层选择权问题，解决所有权问题，这是前提；而MBO的目标又正是想解决所有权问题，从而解决问题。前提和目标的同一，说明对于目前中国国情，MBO是不能达到应该的效果的。综上所述，在现阶段，MBO不具可行解，不宜提倡。既然MBO不宜提倡，企业民营化该如何进行呢？本文作者通过研究认为，引进外部投资者是企业民营化的一条可选之路。由于该内容不是本文要解决的问题，限于篇幅，不在此赘述。
参考文献：
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3、 Grossman, Sanford and Hart, Oliver, 1986, “The Costs and Benefits of Ownership: A Theory of Vertical and Lateral Integration”, Journal of Political Economy, 94: 691-719.
4、 Harris, M. and Raviv, A.,1989,”The Design of Securities”, Journal of Financial Economics,24: 255-87.
5、 Knight, Frank, 1964(1921), Risk, Uncertainty and Profit, New York: A.M. Kelly.
6、 哈罗德德姆塞茨，1988，《所有权、控制与企业—论经济活动的组织》，经济科学出版社，2000。
关键词：激励机制； 约束机制； 市场机制； 成长模式
一、激励机制的内在因素
几乎所有的徽励理论都含有一个共同的根本原理，人们愿意做那些能够得到报酬的事情，这些报酬对体育产业经营管理者而言也就是他们的需要。这些需要中，包含着物质和精神二个方面；同时，又含有三个因素：个人生活条件、工作环境状况和超越自我的境界。这些都是激励机制的内在因素的内容。
（1）个人生活。个人生活是指给体育产业经营管理者提供一个较好的生活环境。包括如提供一个舒适的住宅，让他们能获得良好的休息环境，使家庭生活稳定而且舒适，从而，使他们有健康的体魄和精力投人到企业的经营管理之中去；另外让他们在具有高额的年薪的同时，提供合理的持股经营，及合理的退休、养老、医疗保障金等，消除他们在正常离职后的顾虑，即与横向对比产生的不公平感；再有对其配偶工作、子女教育等实际问题提供一些方便，利于他们全身心的经营参与体育产业经营管理的企业。对于现阶段的中国体育产业经营管理者来讲，这些可以说是一些基本的条件。
（2）工作环境。工作环境有硬件和软件之分。硬件方面是指体育产业经营管理者在职时使用的交通工具、通讯设备、电脑设备和享受的职务消费等。在软件方面是指他所经营的企业的文化氛围，包括管理层的团队精神和上下属之间的配合以及员工们共同的体育组织和公司价值观；对大中型体育企业经营者要有一定的政治待遇，包括提供参政议政的条件、阅读有关内参文件等，以利于他们战略决策的把握。然而还要使体育产业经营管理者处在一个学习型的环境中，不断地进行知识充电。
（3）超越自我。用马斯洛的五层次需要论分析，前两个因素属生理、安全、社交三个层次的需要。后两个层次是归属激励的软件范畴，但由于马斯洛层次需要论的理论前提是：人都是自私的，这不是一种科学的假设，也不尽完善。对于一名优秀的体育产业经营管理者应还要具有超越自我的价值观。
二、约束机制的内在因素
对体育产业经营管理者的约束问题．实质上是通过参与体育产业经营管理企业内、外的组织与管理制度的建立与完善，来有效约束体育产业经营管理者违反法律、法规、制度和道德行为，在明确责权利的前提下控制成本，而防范各种风险。由此可以认为：约束机制的内在因素涉及法律方法、监普机制、伦理道德三个内容。
（1）法律法规。法律法规是指国家根据广大人民群众的根本利益，通过各种法律、法令、条例和司法、仲裁工作，调整社会经济的总体活动和各体育组织和公司在微观活动中所发生的各种关系，以保证和促进社会经济发展的管理方法。它包括国家正式颁布的各种法，也包括各级政府机构和各管理系统所制定的具有法律效力的各种社会规范。法律是体育组织和公司管理的基础和前提，所以对体育产业经营管理者的约束首先是遵纪守法。
（2）监督体制。监督体制可分为经营单位内部监督和外部监督。内部监督指参与体育产业经营管理企业内部对体育产业经营管理者的监督。外部监督指本企业外对经营者的监督。这里包括相关的管理机构和社会舆论监督。通过监督体制，如发现劣迹，将立即解聘，这样使每个现任或候选的体育产业经营管理者在面对社会评价和市场选择时，都必须要对自己的行为进行自我约束。
（3）伦理道德。伦理强调社会的人伦关系，道德强调个体操守。体育产业经营管理者必须具备许多素质，其中人文素质特别是道德素质是体育产业经营管理者最重要的特征之一。如果体育产业经营管理者的道德败坏，他获得的利润越多，也许对社会造成的危害越大，体育组织和公司也越可能从“社会的公器”沦落为“社会的公害”。因此，需对体育产业经营管理者进行商业伦理的教育，防范他们的道德风险。
三、市场机制的内在因素
体育产业经营管理者通过相互竞争，将体育产业经营管理者的偷懒、无能及管理活动的低效率在市场中显露出来。使体育产业经营管理者在市场上的人才竞争中形成优胜劣汰的机制。这就涉及到对经营者的评价、建立中介机构和体育产业经营管理者聘升的三个因素。
（1）评价经营者。在现代体育组织和公司制度条件下，体育产业高层管理人员是一种特殊的人力资源，其价值取决于社会和市场的评价。要明确体育产业经营管理者的标准并制定一套体育产业经营管理者的资格认证制度，对经营者的综合评价为合格后，方能被称为体育产业经营管理者而进人体育产业经营管理者市场。由此，要建立一个评价体育产业经营管理者经营管理能力和综合素质的评审组，由成功体育产业经营管理者、部分政府官员和专家教授组成。对每位进人市场后的体育产业经营管理者作出公正的评估报告，综合体育产业经营管理者的道德素质、经营业绩、知识背景等信息，并不断跟踪体育产业经营管理者的任职过程，保证评价的真实性和时效性。
（2）建立中介。由于体育产业经营管理者市场的特殊性，体育产业经营管理者的供求信息相对分散，供需双方常常不能及时有效可靠的相接。目前我国可加快发展体育产业经营管理者的中介组织，进行合同、程序的规范经营，细分体育产业经营管理者需求市场，设置体育产业经营管理者网站，并提高中介的人员素质和业务的质量，使中介机构资讯建设专业化；资讯人员专业化；行业分工专业化。这对于完善体育产业经营管理者市场功能，拓宽体育产业经营管理者市场的流通渠道，促进体育产业经营管理者市场的发展有着重要的作用。
（3）经营管理者聘升。一方面，体育产业经营管理者本人要了解自己的位置，我们认为可将体育产业经营管理者按纵向（同一专业）、横向（不同专业）来划分出不同的位置，其位置以体育组织和公司现有规模中人、财、物各类资源的拥有状况、产品在市场上的占有率的提高率、利润提高率等指标来制订。这样有助于体育产业经营管理者们树立自己的发展目标，易找到适合自己的成长环境。在体育产业经营管理者市场中，使对参与体育产业经营管理企业的选择对象较多，选择余地较大，体育产业经营管理者只能通过竞争才能取得企业的聘用。这样能使体育组织和公司在市场中通过体育产业经营管理者的竞争选择最佳人选，另一方面也通过市场的优胜劣汰，使体育产业经营管理者队伍的素质不断提高，并促使体育产业经营管理者的正向流动。
四、三种机制间的影响分析
以上分别对三维空间中的每一维进行简要论述，其中每一因素又涉及许多方面，可见在三维之间是一个互为相互作用完整的空间体系，每一维都对另二维起着重要作用。
（1）“三维”不可“缺”和“过”。对三维向量空间来讲，任何一维都不可为零，如为零，三维立体图就成二维平面图了，同时三维体系中一维也不可缺少，又不可过多，要掌握在适当时机合适的度，从中国文化来解释“缺”的意思是缺陷，“过，’是指过错。可见缺和过都不适度。因此在三维体系中，如果缺少约束机制，会使对参与体育产业经营管理企业的经营者丧失伦理道德肆无忌惮地去满足个人私欲，以致他们违法而走进法院；而过多的约束又会使经营者失去发展空间，甚至以他们自己的健康为代价而住进医院。如果缺少激励机制会使体育产业经营管理者这个职业无法发展，即经营者因得不到合理的补偿，会对工作失去热情，他人也不愿介入，而过多的不合理的激励了，又会使他们迷失对参与体育产业经营管理企业的目标和对社会对体育组织和公司的责任，而去满足个人的私欲。如果缺少市场机制，企业家之间的竞争杂乱无章，发展会无规可循；而过多的强调市场机制，又会产生体育组织和公司为了满足那些“数据”和“标准”，失去对市场适应能力和经营方向。总之，三维体系中如缺少某维或某维的过多，都不利于体育产业经营管理者队伍均衡的成长。
(2)“三维”两两相关。三维体系中的任何二维均是两两相关的。三维之间存在着相互制约的关系，我们很难清楚地分辨出哪一维是另一维的制约要素和哪一维又是被制约要素，在实际上每个要素都扮演着双重角色。如激励机制维，美国心理学家斯金纳提出的强化理论中有正激和负激，即正激有间接制约的作用（当组织都向着正激发展时，间接上起着抑制了不愿发生的作用），而负激又有直接制约的作用；同样约束维中，约束既能直接制约不良行为的产生起负激的作用，又有间接正激的作用和效果。可见他们之间是相互依存、相互兼容、又相互制约，其中每个机制要素在制约其他机制要素的同时，也受其他的机制要素而制约。同样在市场机制与激励机制中，市场机制能够激励体育产业经营管理者去忘我的工作，被激励的企业家又能推动市场机制的发展；而在市场机制与约束机制中，市场机制既能淘汰不良的体育组织和公司经营者，又能使良好的体育产业经营管理者正常的成长。
作者单位： 广西师范大学体育学院田径教研室
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[关键词] 民营企业；激励机制；创新对策
[中图分类号] F276.5 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)04-0075-03
[作者简介] 龚菠萍，绍兴市文化经济开发总公司副总经理、会计师，研究方向为企业管理。(浙江 绍兴 312000)
企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的高低。
激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的，一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。
从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。这些单元之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。
从我国企业的发展状况来看，过去企业讲精神激励的多，讲物质激励的少，进入上世纪80年代后，企业的激励又转向偏重于物质激励，经济方面的激励成为目前企业激励的主要方式。相对于过去计划经济时代的激励方式，现在大多数的中国企业都在这方面有了深刻的变化，激励的方式也能基本把握员工的需求变化。但是，全球化经济的发展态势，和中国入世给中国企业的企业管理带来了全新的课题，如何在复杂的经营环境下仰仗员工积极性的发挥而实现突破，已成为企业认真研究的问题。单纯的以经济激励为主的激励方式面临着成本高企甚至管理失效的问题，人的欲望的无止境、人的逐利性和金钱拜物教对雇员的影响严重地困扰着许多企业管理者。今天，企业管理者需要用全新的思维和宽广的视野去研究激励问题，并把它运用于管理实践，也就是说，今天我们既有必要从理论上去探讨激励方式的创新问题，也有必要从实践中不断创新企业激励机制，提升企业的管理水平。
一、民营企业管理中激励机制创新的必要性
社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实现经营目标，有利于企业的生存和发展。
改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励机制的主要缺陷在于：
(一)重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。
在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。
(二)对员工激励的随意性(任意性)或非制度性。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。
(三)企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长――创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。
(四)对员工惩罚的残酷性、非法性。激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。
笔者认为，民营企业必须创新企业管理中的激励机制。具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下3个方面。
(一)激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。俗话说“士为知己者死，女为悦己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悦己”为前提的。若将其借用到企业管理上，便可理解为：如果企业对员工不“知己”或“悦己”――满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生“死”或“容”――尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，企业的破产。
(二)激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。
(三)激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。
二、民营企业激励机制创新与完善的对策
民营企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：1.产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。
2.发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。
3.文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。
在具体操作中，民营企业可以采取以下对策：
首先，企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。
建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。
在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。
其次，加强民营企业文化建设。我国民营企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。
再次，企业经营要合法、诚信。合法化经营是民营企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。民营企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。许多民营企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国民营企业发展寿命较短的一个主要因素。因此，民营企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。
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论文摘要:从文化冲突的角度，对会司治理理论的再认识，是文章对这一理论在特定的中国经济环境和人文环境运用中诸多问题的思考，以期这一理论在中国化的过程中融于中国这一独特的中华文化之中;而如何以中国国情为基础，通过交易法则的科学运用，平衡公司内外部的利益冲突，营造公司内外部的和谐环境，从而揭示公司治理的根本目的，是文章所要表达的核心之所在。
我国经济界和经济理论界对“公司治理结构”(以下统称公司治理)改革问题的研究始于20世纪90年代初。1994年8月，国家经贸委与中国经济改革的总体设计课题组在北京举办了题为“中国经济体制的下一步改革”的国际研讨会，美国斯坦福大学的青木昌彦(M.Aoki )教授和钱颖一教授在研讨会上分别发表了论文《对内部人控制的控制:转轨经济中的公司治理结构的若干问题》和《中国的公司治理结构改革和融资改革》，首次将“公司治理结构”的概念框架引人了对中国企业改革的理论分析之中，对我国经济学界的研究产生了重要影响。至此，围绕公司治理理论研究企业及企业管理等在我国全面展开。随着公司治理理论研究的深人，对一些涉及该理论的深层次的问题也随之浮现，因此有必要对此作一定的阐述，以使得这一理论更加成熟，更能指导我们的实践活动。
一、从文化冲突的角度，对“公司治理”理论的再认识
笔者以为，任何一种外来理论的引人，都必然存在在“引人国”消化、吸收和再创造的过程。而这过程中不可忽视的一种现象:文化冲突，应引起我们的高度关注。文化冲突范畴下的理论认识，决定了该理论“引人国化”的最终归结点，也是该理论能否植根于“引人国”，运用于“引人国”，最终融人“引人国”并得以发展的根本所在。
从文化冲突的角度，对公司治理理论的再认识，既是笔者的有心之作和一种尝试，更是对这一理论在特定的中国经济环境和人文环境运用中诸多问题的思考，以期这一理论在中国化的过程中融于中国这一独特于世界其他文化体系又依存于其他文化氛围中的中华文化之中。
公司治理((corporate governance)，是一种对公司进行管理和控制的体系。它不仅规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，而且明确了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。公司治理的核心是在所有权和经营权分离(separation of ownership and control )的条件下，由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托一关系。公司治理的目标是降低成本，使所有者不干预公司的日常经营，同时又保证经理层能以股东的利益和公司的利润最大化为目标。同时，它还提供了一种结构，使之用以设置公司目标，提供达到这些目标和监控运营的手段(DECD，《公司治理原则》，1998。
目前，通过对公司治理本身的功能和属性的研究，公司治理要达之目的主要体现在四个方面:其一，提高企业绩效，主要表现在经理层、内部人( insider)的利益机制(the incentive issue)及其与企业的外部投资者利益和社会利益的兼容问题;其二，提高企业管理能力，突出表现为专业管理层的管理能力问题(the competency issue)，诸如企业领导层(总裁、董事会)管理能力、思想方式与环境要求错位而引起的决策失误问题;其三，保护投资者和利益故关方，最大限度地缓解、控制并有效降低公司内部的利益冲突;其四，促进企业决策的正确有效，其主要表现为更好地、科学地构筑企业对核心管理层决策的形成、实施、检验、更新、变换的体制机制，达到“分权与制衡”(check and balance)机理的完美运用。
综上所述，可以看到，公司治理理论对中国加强企业管理，从而更好地认识市场条件下的企业运营规律有着相当的借鉴和指导作用。这就进一步解释了“公司治理”理论一经引入中国为什么在理论界引起较大反响的这一现象。以笔者的理解，尽管公司治理的主要功能是对企业“内部人控制的控制”，但是其根本目的是在企业核心控制者的“决策密室”中安装一个有效的“探头”，以便公司投资者能有效地照看自己的利益，捂紧自己的“口袋”，促使企业的发展最大限度地满足投资者在投资时对企业的经济预期，有效地维护资本所有者的根本利益。
从西方学者提出公司治理理论的人文学角度分析，笔者以为理论的提出与西方固有的经济制度和社会制度以及民族的思想观、世界观有着密不可分的联系，是在他们特有的政治、经济、文化的制度氛围和环境中而产生的。从思想上说，理论的根本出发点是建立在“人之初，性本恶”之基础之上的，与我国民族教育中的“信”的教育之相反的“疑”的教育是密不可分的。黑格尔认为，“人性本恶这一基督学说，比起另一种学说，即人性本善的学说来说，是更高明的”。西方学者的理论就西方学者而言，理论本身是为社会服务的，理论本身是为满足各方面需要而提出的，符合西方社会的“空气、土壤”的自然条件。但是，就中国而言，公司治理理论虽然对中国公司管理具有现实的指导意义和借鉴意义，加之中国的公司法从一定程度上接受了公司治理理论，因而从一定意义上肯定了公司治理理论在公司管理上的作用。毋庸讳言，中国的人文理念中的儒家思想根深蒂固，“人之初、性本善”以及“和”的思想观成为人们评判是非的标准，也成为人们行为的标准。事实上，对泊来的“公司治理”理论需要有一个再认识。
第一，公司治理理论的提出，核心目的是对资本的维护，是对拥有资本的群体的利益的保护，体现了资本主义社会体制的本质需要。笔者认为，理论家的理论的提出，自觉或不自觉地反映了他所处的社会主流的社会意识，从而为他自己的学说打上了鲜明的阶级烙印，这是不以人的意志所转移且无法回避的铁律，对于“公司治理”理论而言也不可能脱俗。就中国的社会制度的性质而言，对拥有资本的群体的利益的保护，只是保护目的之一，并不代表全部，中国的社会制度的性质决定了对资本雇佣者的利益的保护是保护的根本出发点和落脚点，体现了投资者对社会责任(corporate social responsihility)的要求。
第二，理论的科学是对理论的要求，而科学的理论是对理论的认定，是建立在理论必须是科学的基本要求之七的。只有理论的科学才能实现向科学的理论的转化，也才能摆脱社会制度的栓桔，成为全人类的共同的理论。如何认定理论的科学抑或科学的理论?最科学的方法就是以“实践是检验真理的唯一标准”来作为判断理论的科学和科学的理论的辩证唯物主义的辨别方法。就“公司治理”这一理论而言，目前，还不能就判断它是科学的，它的科学与否尚需看其能否适应中国的“空气、土壤”等自然条件，并在中国的“自然条件下”有利于推动中国社会的发展。尽管在该理论产生的国家的经济领域里被证明具有一定的价值，抑或具有一定的科学性，但是我们不能迷信，不能全盘接受，可以借鉴他的概念，进行中国化的改造，进而产生具有中国特色的富有科学内涵的理论体系.为中国的经济和社会进步服务。
第三，社会主义的经济制度和在此制度下的市场形态，与资本主义的社会制度以及在此制度下的市场形态既存在差异也存在交集，市场形态下的商品生产离不开资本的运用，这也是不争的事实和规律。基于此，产生于资本主义的市场经济条件下的对经济规律的认识而产生的并被证明有一定科学性的理论，必将对社会主义制度条件下的市场经济活动的经济规律的认识有一定的借鉴和指导作用，存在着一般意义上的共同点—即都是建立在人类实践活动中所产生的对其活动的规律性认识的结晶。因此，中国的理论界对“公司治理”理论既要以批判主义的视角加以审视，也要以现实主义的求真务实的思想方法加以引进、培植、改造和优化，进而达到为中国的社会制度和经济基础的稳定和发展之服务的目的，任何毫无批判性地接受和机械性的移植，是不负责任的，也是有违中国学者和管理者应有的责任要求
第四，必须动态地对“公司治理”理论进行理解，以辩证唯物论的观点对理论加以认识。笔者以为以静态的观点考察和运用“公司治理”理论，其结果必然导致公司治理只是“头痛医头，脚痛医脚”，只能就事论事，不可能做到决策的前瞻性，不具有符合市场规律的特征，对形成富有个性的企业“D1A"识别标识并没有决定性的现实意义。企业治理的结果往往是原地打转，且容易回到问题的原点，反倒容易促使企业管理顾此失彼，老化加剧，其形式上的意义多于实质上的意义。有鉴于此，笔者认为，在理解和运用“公司治理”理论时，必须打破该理论的条条框框的束缚.以动态的思想方法，看待“公司治理”所具有随市场发展而发展的“韵律”特征在不断变动的信息收集过程中，应对不对称信息的不断变化，促进治理手段“随行就市”，以达到动静结合，变与不变交融，促成富有活力的企业核心竞争力的形成，从而进一步演化出企业的个性特征，使“公司治理”更加合理和科学。动态的“公司治理”更多的是公司组织结构的动态和股东及管理团队的构成上的动态。公司组织结构上的动态重点体现在公司能最大程度地适应市场竞争和企业的发展需要，适时调整企业内部组织管理结构，通过矮化、提升、创立，合并、撤销等手段，不断优化企业内部组织管理结构，达到与市场同步舞动的管理韵律。
二、从交易法则的角度，对公司治理理论的再认识
现代公司治理的设计必须建立在方便管理者与被管理者沟通和投资者与经首者相互间有效利用的基础之上:优化以降低交易成本(transaction cost)为目的的管理模式或手段，通过交易法则的科学运用，平衡公司内外部的利益冲突，应是“公司治理”理论所要表达的核心和重点。
公司内部的利益冲突其核心主要表现为公司股东委托的专业管理层在经营企业时所产生的“骆驼效应”。即.被投资者驾驭或支配的核心管理者main insider"贴心仆人(容笔者这样称呼公司的核心管理者、在掌控公司之后，运用行政的、经济的手段，导致公司投资者，尤其是力单势薄的投资者在不知不觉中丧失对公司剩余利益的分配权。进而丧失对企业发展和营运的控制权、主导权，形成“主人的帐篷”被驾驭和使唤的“骆驼”所占踞.而自己被“骆驼”踢出的结局。
平衡公司内外部的利益冲突，引导公司稳定发展，构建企业和谐环境，必须充分地认识到:公司治理的交易法则应是公司营运过程中的核心规则。交易(transaction)应是“公司治理”理论的应有之义。动态的“公司治理”的核心价值观就是“交易”而这种价值观应是贯穿于把市场规则和法律规则有机结合的富有个性的以“交易”为中心的公司治理活动之中。
首先，“交易”是市场经济的基本分析单位。“交易”是市场存在的基本理由、没有“交易”，市场也就失去存在的必要;但是，市场又是“交易”的平台，反作用于“交易”，市场的存在又促进了“交易”的效益和效率。现代公司治理从本质上说，就是投资者与经营者、管理者与被管理者、生产(服务)商与消费者之间“交易”的集中体现。“交易”的成功，意味着公司的治理达到了符合市场发展要求的实际.是成功的治理否则，治理是失败的总而言之，‘交易”是市场经济的基本分析单位，也是公司治理的基本分析单位。
其次，任何交易都是建立于“合约”之上的“合约”的实质就是“承诺”( promise)威廉姆森(O. Williamson)提出交易中的“合约人”的假设，而新古典经济学传统中的“经济人”假设明显地与之有较大的差别。“合约人”与“经济人”的根本区别在于:有限理性和机会主义。任何有关经济组织研究的努力都离不开与资产专用性相关联的有限理性和机会主义这一对混合衍生物。
第二，交易的过程是建立互信和尊重的过程，是激励和制衡的需要没有交易的公司治理.是没有内核的空洞且不切实际的具有乌托邦理想化的公司治理，是不可能达到治理的目的的从根本上说，交易是公司治理的立足点和出发点，只有建立在充分的交易基础之上的公司治理，才能建立起科学的富有人本特点的公司治理体系。
毋庸置疑，公司治理的完成，必将是公司各利益相关人之间在“交易”的基础上所达成“合约”的结果“合约”形成的条件必须有两个关键的因素:平等、合意。在构筑公司治理的架构时，主事者必须以动态的观点，不断更新“公司治理”的基本要素，不断地以市场规则和法律规范去交易，以便适时调整各利益相关者的利益需求，以“交易”的形式达到公司治理的目的，最大程度地发挥公司其本来的社会功能，进而达到社会利益的最大化，促进社会的发展。
公司治理的另一个核心目的是通过科学地运用交易法则，营造公司外部和内部的和谐，即企业的宏观和谐和微观和谐笔者以为，所谓企业的宏观和谐，主要是指公司营造自身外部的有利公司实现经营目的的，创造有利公司发展条件的，排除发展阻力、拓宽发展空间的通过战略谋划而形成的企业的社会环境和人文环境。宏观和谐对企业而言，是十分重要的，有时关系到企业的生存。大力营造企业和谐的外部环境，是一个企业成熟的表现。所谓企业的内部和谐，是指企业的经营者、决策者、基本雇员为企业发展的过程中，万众一心地为企业发展的共同目标自觉地、能动地、死心塌地地甘愿牺牲个人局部利益为赢得企业更大发展所需要的和谐的环境。依笔者之见，维系企业内部和谐的经纬相交之点主要表现在两个方面:一个是志同道合，一个是共同利益。前者为精神范畴，后者为物质范畴。精神表现为在共同的奋斗中所形成的维系你我的心理上的依存;物质体现在在共同的创造中人的价值实现过程中通过良性的内部交易所体会出的成就感的物质化的度量。
如何营造企业的外部和谐的环境，笔者认为，主要从以下几个方面进行
首先，企业必须加大自我推介的力度，降低社会和公众的陌生度，积极引导公众参与企业文化的构筑，不断提升企业与消费者的亲和力同时要善于与公众沟通，在营造“感情流”的同时注意营造‘投资流”，使公众中有投资欲望的潜在投资者，在对公司文化产生浓厚兴趣的同时转化成对企业投资的强大的欲望，而成为企业的投资者和同路人。
其次，企业的企业家必须具有强烈的社会责任感和社会同情心具有高尚的精神境界的企业家，是无往而不胜的。企业家的行为操守代表了企业的操守，企业家的人格通过企业的市场交易行为得以充分的体现企业家的品质特征必将通过企业的市场交易活动传递给社会和消费者，从而形成不容易改变的深藏于消费者内心的企业印象和对企业的信任及忠诚这些宝贵的印象和感觉，既不容易形成也不容易消失，对消费者而言，有时甚至是很顽固的。这也可以通过有些企业由于其经营者轮换导致企业经营“雪崩”似地走下坡路的现象中得到很好地解释由于消费者对新的经营者还有个观察的过程，在此过程中，一旦出现风吹草动引发消费者的负面影响，其企业的发展必将出现不可扭转的被动局面。
第三，企业必须学会充分地迎合消费者“贪利”的心理因素.于“利”的交换中不知不觉地赢得消费者的好感。笔者非常喜欢中国字中的“舍”字，依笔者的理解，它是指“不要把好吃的东西全拿走，要学会留一些给别人。”虽然，“利”的交易可以为企业交换到和谐的外部环境，但是，必须清醒地认识到“利”有时也是把双刃剑，不当“利”的交易也可以给企业带来意想不到的困惑。如何趋利避害，关键在于企业是以什么样的心态和规则进行交易。
第四，企业必须表里如一地以内外无差别的企业交易行为，营造企业的价值观和人格特征。企业的人格特征和价值观除必须得到企业外部消费者认同的同时，更需得到企业内部员工的认可和尊重任何表里不一的企业价值观和人格特征所营造出的企业外部形象，必将成为“昙花一现”的颓败的导火索，从而引燃社会和消费者的负面评价的心理情绪，导致企业形象的不可挽回的败落，进而损害企业的发展。
如何构筑企业内部的和谐环境呢?笔者以为:
首先，必须以现实的态度，在充分考虑各利益枚关方根本利益的前提下，构筑企业股权结构。股权结构的重筑，必须摒弃“血统、地位、金钱的传统思维，以海纳百川的心态，构筑企业股权结构凡是有利于企业发展的积极因素，都可以用资本这一尺子，丈量出它的价值，成为股权结构中具有活力的分子、原子。
其次，必须在实施企业股权结构优化的全过程贯彻交易法则。股权结构的优化，最终目的是使经营者和股东的目标达到一致.并以高效率的方式加强对管理层的约束和制衡。公司治理必须有效融合股东的投资目的与管理者的经营目的。有些情况下，投资者与经营者之间的利益关系成为弱者与强者的博弈，在利益面前，忠实的受雇者往往经不住利益的诱惑，如果公司治理的设计又不能有效地发挥驱人向善的功能，那时再忠实的受雇者也有可能在良心与诱人的利益面前，演化成股东利益的掠夺者。以致出现受雇者用投资人的钱赚取自己的利益之所以出现这种现象说来并不奇怪，其根本原因在于中国的企业家没有与其雇员用交易的思维方式打交道和解决彼此都关心的事务的习惯。
第三，必须利用充分的交易，寻求企业各利益枚关方的利益平衡。传统的新古典企业理论仅把管理者看成人，而人的行为靠“良心”维持，只要尽了“良心”上的义务，人便心安理得地享受报酬。殊不知市场的巨大诱惑对“良心”的站污力是巨大的，“良心’，很容易被改造成“贪心”。因此，“交易论”应是现代企业公司治理的指导思想。交易论是以囊括“良心”在内的又以充分考虑市场参与者的利益需求为基点的符合人性特点的理论，符合现实情况和社会总体利益。市场规则要求市场参与者遵循的基本规则是:诚实、守信、平等、互利。在公司治理过程中，建立以市场为中心的动态的治理结构，进而构建企业和谐的内部环境，是推动公司进步的关键。只有充分的交易，才能充分地激发公司或与公司有着各种利益关系的利益相关人的创造激情和向心力，持续保持公司在市场中的利益最大化，促进公司“内部和谐”全面发展。
第四，以交易的规则，强化对企业管理者的监督( monitor )，以保证维护企业内部的和谐。其实，管理者的“私心”是市场法则在市场参与者身上的“哲学反映”，是市场行为的实践者—企业的管理者对市场机制下的“正常反应”，是在市场交易产生的巨大的利益前景的诱导下产生的。但是，管理者的“私心”往往表现出极端的“利己”特征，对投资者而言，这种极端的“利己”行为的结果，是不能忍受的。在这种情况下，投资者与管理者的利益冲突，必将演变成“生死存亡”的恶斗抑或演变成不对称的管理者任意摆弄投资者的游戏。至于投资者，或忍气吞声，或拍案而起，却无可奈何，最终，无德的经营者饱食离去，而公司轰然垮台，远处的歌声悠然而起。由此，引发了笔者的联想:按理说.企业的投资者与企业经营者抑或经营者之间的利益集合点应是理性上的高度统一，两者之间应是一个绳子上的两只蚂炸，生死相依应是联系两者的核心所在。但问题出在哪里呢?出在我们忽视了用交易换取监督的合理性。这是因为我们太相信了人的自律本质—良心。即，良心可以换来“自律”、“自制”和“利他”的美好结果。殊不知，经交易换来的监督—对管理者的监督就必然会对管理者产成一种威慑力，以防止“不断膨胀的私心”成为毁掉管理者美好前程的“毒酒”。
