关键词：和谐社会；和谐劳动关系；协调发展
构建和谐社会，建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，消除不和谐因素，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
1 建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性。
和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党提出的：“发展和谐劳动关系”，要求的“规范和协调劳动关系”，以及党的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢？
1.1 和谐劳动关系是社会和谐的基础
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。
1.2 发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求
作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。
1.3 发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要
当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。
2 建设和谐劳动关系的现状与问题
改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。
但必须看到，劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出，劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全，使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成，劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，影响建立和谐劳动关系的问题有：
2.1 协调机制不够完善
尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。
2.2 法律法规不够健全
当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施。
2.3 实施合同不够规范
如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高，有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”，尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，还随意克扣和拖欠工人工资，工作环境恶劣，设施简陋，工伤事故严重，欠缴或拒缴社会保险，随意辞退和解雇工人，甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。
3 发展和谐劳动关系的对策与思考
发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。
3.1 从认识上高度重视劳动关系问题
党提出的树立科学发展观，提出的把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。
3.2 要转变职能，进一步提高发展和谐劳动关系的能力
发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会，全面贯彻党的十精神，进一步转变观念，增强服务意识和能力，加强部门的协调配合，及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府从矛盾的旋涡中超脱出来，建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制，将 工作重心转移到加快发展经济，增加新的就业岗位，不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进统筹城乡、区域发展，形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革，消除劳动领域存在的体制，破除身份、行业等非公平因素对就业的影响，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。
3.3 加强和完善法制建设
建设和谐劳动关系，必须走法治之路。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，履行好执法责任，加强劳动执法检查，严格执法、公正执法，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益；在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件。
3.4 引导企业履行社会责任
形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。
在人事制度不断发展变革的新形势下，有些高校依然沿用传统的人事管理理念、模式和方法，也在一定程度上阻碍了高校和谐劳动关系的构建。有些高校至今没有形成一整套完善的人事管理体系，一直沿用过时的规章制度，或者规章制度形同虚设，人事管理人员完全凭经验办事，随机性工作较多，给被管理者带来诸多不确定因素的同时，也使自己对可能出现的不和谐劳动关系控制乏力，以致工作陷入被动。也有些高校法律意识淡薄，缺乏依法办事的意识，甚至知法犯法，有意钻法律的空子来“维护”学校的利益，突出表现在编制外用工管理方面，有些高校一味地为了减少学校的劳动用工成本，不按规范签定合同、不按时发放劳动报酬、不为务工人员缴纳社会保险等等，这些现象都导致了编制外用工领域的劳动争议和纠纷频频发生。除此之外，高校教职工人员的维权意识逐渐增强、高校没有建立预防和协调劳动争议的长效机制、高校工会没有真正发挥维护教职工合法权益的作用、高校内部没有形成独具特色的校园文化等诸多因素都在一定程度上影响着高校和谐劳动关系的构建，在此不作一一赘述。
二、构建高校和谐劳动关系的对策
（一）构建科学的人事管理体系目前，我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中，传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此，高校应当积极转变管理理念、创新管理机制，构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式，增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念，增强服务意识，逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变，将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变，这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，确保教职工的知情权与参与权，努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时，人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议，通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持，从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度，加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施，同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下，结合本校实际，修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度，并自觉加强自我约束，严格按规章制度办事，使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象，人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》，依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，在合同中明确双方的权利和义务，并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险，在确保双方合法权益得到维护的同时，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制，妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下，高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免，可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此，依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段，教职工原有的利益格局面临调整，带来的不确定因素日趋增多，这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用，及时预测劳动关系中不稳定的因素，并保持高度关注，主动介入协调矛盾，争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷，人事管理部门要会同工会进行妥善解决，尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。
（二）发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“：维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此，高校工会是教职工利益的代表者，应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点，推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型，建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用，经常深入到教职工群众中去，了解广大教职工的呼声和愿望，既引导广大教职工服从学校的管理，又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时，工会要积极发挥组织作用，开展丰富多样各具特色的活动，充分调动广大教职工的积极性和主动性，引导他们自觉参与到活动中来，使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时，工会要及时参与到协调劳动纠纷中来，做到既能够支持教职工的合理诉求，维护教职工的利益，又能够客观地维护学校的合法权益，从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。
（三）重视校园文化的培育高校校园文化是高校在长期发展过程中形成的为大多数成员共同遵守的基本理念、价值标准和行为规范，对高校成员具有凝聚、规范和激励作用。加强校园文化的培育，是构建高校和谐劳动关系的有效途径。独特校园文化的形成与传承，能够缓解高校内部各成员间的矛盾，融洽各成员间的人际关系，对高校内部和谐劳动关系的形成具有十分重要的作用。首先，高校要重视优良校风的建设和弘扬。校风体现着学校的精神风貌，优良的校风会对教职工产生耳濡目染、潜移默化的影响，能够增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。其次，高校要重视挖掘和凝练学校发展过程中能够集中体现自身特色的校园文化，并以此来熏陶和团结教职工，进而形成广泛认同的群体价值观，利用群体价值观的导向和激励作用来增强教职工的荣辱感、归属感和凝聚力。此外，高校还要不断加强教职工的职业道德建设。大力弘扬爱岗敬业、无私奉献的职业道德精神，引领教职工努力践行社会主义核心价值观，让职业道德真正发挥出约束和规范教职工行为以及调节教职工之间、教职工与学校之间相互关系的作用，从而建立良好的人际关系氛围，增强教职工对学校的向心力和学校对教职工的吸引力，进一步促进学校劳动关系的和谐和稳定。
本期继续评介美剧《破产姐妹》。如上期介绍的，这是一出不太正经的喜剧，但是，好莱坞电影和美国电视剧都有一个共性，多不正经的情节也都能被拉上正轨，让真善美这一普世价值得到弘扬。好莱坞很讲正确的价值观，大多数影视都是有正面教益的。
上期谈的是靠谱和不靠谱的创业，本期探讨和谐劳动关系的底线基础。《破产姐妹》的场景发生在纽约布鲁克林区的一个小餐馆。主要人物有五个：亚裔老板李憨，负责收银的黑人老头厄尔、来自东欧的大厨奥列格，还有这对姐妹――落魄的前富豪千金卡若琳，还有“二”乎乎的麦克斯。这个最小的公司单位，也有很多劳资关系的经典场景。
老板与员工的关系，是企业管理中最核心的方面之一，也是许多影剧着力表现的话题。在本人的这个专栏里集中讨论了四五次，也算谈得比较透了。想借此集中总结一下。
在影视场景中，以及在现实中，涉及老板与员工的关系的主要焦点问题有：
1.互不信任，互不忠诚。这是最重要和最核心的问题。来自人力资源机构的研究表明，老板与员工之间的信任度降到有史以来最低。有评论说，老板与员工之间的相互不忠诚成为了“一条双向车道”。
2.作为第一个问题的具体表现，双方的诉求差距加大。从任何一方的立场看，对方的行为越来越不可容忍。各种版本的“最差老板”和“最差员工”都有生动的描写。
3.更具体的表现是，老板抱怨员工敬业度低，员工抱怨他们面临前所未有的工作压力。
4.不和谐的劳动导致劳资双方两败俱伤。老板损失利润，员工丧失前途。
职场专家和企业领导人当然早就意识到这个严重的问题，不断有各种解决方案提出，但这依然是老大难问题。一些指标会随着经济景气度变化，如，就业率下降时，员工的积极性就会稍高些，然而，问题没有根本改变。
还有一个问题，一些职场专家提出的解决方案是有前提条件的：高学历员工的职业精神和道德水平、企业确实能给员工创造成长机会。这些都是许多传统行业甚至夕阳产业做不到的，另外还必须承认，大量的劳动者缺乏基本的职业素养。这样的行业怎样营造和谐的劳动关系。
破产姐妹打工的这家餐馆，四位员工中，除了暂时栖身的白富美，其他三位都不靠谱，老厄尔整天迷迷糊糊，大厨奥列格出口成“脏”，麦克斯更是混不吝。工作对他们来说就是为了得到小费。小个子老板李憨是所有员工的嘲笑对象。他最经典的动作，就是面对各种无奈，然后无奈摇摇头，或者只能亲自动手。他的一句经典台词：“奥巴马难道要自己刷马桶吗？”
他在餐馆里推行的各种创新，如卡拉OK、ATM机、iPad点餐，都受到员工的嘲讽和抵制，最后夭折。与员工的各种斗智斗勇，无一不是老板惨败。不要忘了最重要的，两姐妹是依托这家餐馆来创业。工作对她们来说似乎是创业之余的休息和调剂。老板时常以受租金相威胁，督促她们做本职工作。
哪个老板能忍受这样的员工？当然，在剧集里，老板不被员工嘲讽时还是很开心的，因为餐馆还是赚钱的，不知是怎么赚的，至少说明大厨、收银、服务员勉强称职。
但哪个老板也不是好惹的。李憨至少两次发飙，一次是对大厨的体臭忍无可忍，另一次是对卡若琳的迟到忍无可忍，当时正赶上卡若琳的蛋糕生意受挫，没有好气，于是两人骂战升级，员工要辞职，老板就另请高明。好在最后是编剧安排两人各退一步，和好如初。
这个每天被员工嘲弄的小老板，是编剧歌颂的对象，无奈的外表下是善良和担当。他实际是两姐妹创业的最大支持者，而且，由于觉得她们的生意不靠谱，他连股份都懒得要。在电影院，为了掩护逃票（据说是犯罪）的卡若琳，他吓得尿了裤子也没招供;面对持枪打劫的歹徒，他居然勇敢地拔出枪！
他得到的回报是什么？餐厅盈利外，还有就是员工关键时刻的帮忙，让他成功地应付了逼婚的老妈。他感激地对两姐妹说：只有铁哥们才这样帮忙。
姐妹俩的创业如火如荼，而餐馆就这么有一搭无一搭地开着。这样的劳资关系下，餐馆不关张就算成功了。屏幕上，这样的场景给人带来笑料，现实中，能有这样的劳资关系，不能算太差。此外，编剧还营造了几个温馨场面，老厄尔病了，大家去探望。麦克斯补到高中毕业文凭，亲妈没来，餐馆的老板同事齐齐来庆贺。
其实，现实中存在的很多公司，99%都不是为了“改变世界”而存在的，特别是许多小公司，老板就是为了挣些钱，甚至是为了“挣些小钱”。和谐劳动关系，是在能有一定盈利后，而且是老板说服自己主动让出一些利润后，才可能实现的。
我亲身经历过几件事。某年，有个老板找我帮忙，他挂靠机构做了个文化公司。他承认自己是外行，而且只是想挣点钱。而且他特别说道：“真有本事的人，不会到我们这个小公司来，所以，您兼职的薪水也比他们高得多。”聊到管理，他说，哪儿有什么管理？最重要的省钱，也没有别的地方省，就是晚发工资。有限的资金怎么分配？骨干员工保障，一般员工能晚发就晚发。
另一件是最近经历的，我的一位好友创业，他是个有理想有情怀的书生，用的都是自己的家底，给了员工尽可能好的薪水和福利。我亲身感受到他对员工表现出的最大善意和诚意。现在，业务在起步，但他很伤心：“招来的员工，没有起码的敬业度。非亲非故，什么责任也不愿意负。”
和谐劳动关系，在高速成长的新经济公司是容易建立的。比如，谷歌已经成为新管理理念的典范。谷歌式的企业文化得到新经济公司的广泛认同。
而对那些非新经济公司、只为赚小钱的老板、只为生计的员工，和谐劳动关系怎么建立？就像我亲身经历的那两件事。职场专家开不出什么解决方案，或者说这样的公司，只能以这种低层次形态发展。
显然不是，任何公司，无论性质和规模，都应当建立和谐劳动关系。而公司文化的底线基础，就是正派和健康。只要经营的是正经生意，都应当是正派和健康的。
也就是说，老板和员工彼此之间可以没有高期望值，甚至保持最低的期望值，但老板和员工都应当是正派的，这样，公司的文化基本是健康的，维持勉强的和谐也并不难。比如，员工可以下班就走人，不管公司发生了什么事。老板也可以不给员工任何额外的福利，中秋节都可以不发月饼，但不能拖欠工资。老板要尽可能宽厚，员工占了公司便宜要有点儿小罪恶感。
这是底线吧？但也不容易守住，特别是在公司盈利困难时。最后再讲一个亲身经历。在一家媒体做中层时，单位决定辞退我手下一名员工，我也同意。人力资源的人找我配合一下工作，让这位员工两个月完不成工作量，这样就可以不用付离职补偿金。所以一个健康的公司文化，是和谐的前提。
劳动关系的内涵包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。
发展和谐劳动关系，能激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，促进社会生产力发展，促进形成全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。
劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权利义务关系。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。劳动方式和组织形式，实际上是指就业与劳动组织管理；个人消费品分配，是指劳动者获得收入和社会保障。劳动关系的这些内容，涉及人们利益和生存条件的最基本方面。因此，劳动关系是生产关系的重要组成部分和核心内容。发展和谐劳动关系，就是正确认识劳动关系的本质属性及其发展规律，使劳动者与生产资料能够较充分地结合，也即实现较充分的就业，并使劳动者所得到的收入及社会保障水平与其贡献、绩效相适应，这是构建社会主义和谐社会的基础性工作。发展和谐劳动关系的意义主要表现在两个方面：
有利于促进生产力发展。劳动关系和谐，能激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，促进社会生产力发展，而生产力发展是构建和谐社会的基本条件和物质基础。因此，发展和谐劳动关系，既是建设和谐社会的重要内容，也能从促进生产力发展的角度，有力地促进社会和谐。
有利于形成全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。首先，发展和谐劳动关系，有利于保障公民的就业权益，促进充分就业。在市场经济条件下，就业是劳动者赖以生存和发展的基础，是劳动者融入社会实现自身价值的根本途径，是家庭稳定和幸福的支柱，也是维持人们物质生活和精神生活水平最重要的保障。目前，我国就业形势依然严峻，劳动力总供给与总需求的矛盾突出，就业结构性矛盾已经显现，就业岗位竞争十分激烈。近些年来，我国私营和个体企业平均每年创造的就业岗位约占城镇新增就业岗位的3／4，已成为扩大就业的主要渠道。然而，非公有制企业的劳动关系尚不完善且矛盾较多，劳动争议也多，既损害了劳动者的利益，也妨碍了非公有制经济的健康发展。适应劳动关系日益复杂的新情况，劳动人事部门应加强对企业劳动关系的监督和管理，完善劳动法规，积极建立“双方自主协商、政府依法调整”的劳动关系协调新机制。通过签订劳动合同与集体合同，促使劳动者依法、主动、科学维权，尤其是要维护好职工在工资收入、安全生产、社会保障等方面的合法权益；引导广大职工爱岗敬业、扎实进取，实现企业和职工共同发展。同时，还应当按照以人为本的要求，加强劳动力市场建设，完善就业服务体系，规范服务行为，创新服务模式，努力实现就业服务制度化、专业化、现代化、社会化和城乡一体化。其次，发展和谐劳动关系，有利于形成壮有所用、病有所医、贫有所助、老有所养的社会环境。加强社会保障体系建设是发展和谐劳动关系的重要内容。社会保障通过一系列的制度安排，调整社会成员之间的利益分配，化解社会成员遭遇的风险，保障人们的基本需要，是社会正常运行的“安全网”和“稳定器”，是社会和谐之基。进一步完善社会保障体系，需要政府和企业负起责任。
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2007）08/09-122-03
劳动关系作为现代社会关系中最基本、最重要的社会关系，涉及用人单位和劳动者的基本权益，与广大人民群众的切身利益密切相关，是现代社会和谐的晴雨表。劳动关系和谐是和谐社会的重要环节、重要基础。提高构建和谐社会的能力，首先应表现为协调稳定劳动关系的能力，因此，建设规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，既是造福社会、服务民生的必然要求，也是建设和谐社会的客观需要。
一、建立企业工资集体协商制度是推进和谐劳动关系的重要举措，是铺就社会和谐的基石
劳动关系是指人们在社会劳动过程中彼此必然产生的社会联系和社会关系，其内容包括劳动的从业关系、劳动的组合关系、劳动的分配关系。国家劳动和社会保障部官员近期表示，将在未来5年内建立企业工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制，提高企业普通职工工资收入，确保每个职工分享企业发展成果，促进劳资和谐。
建立企业工资集体协商制度是借鉴西方国家劳资集体谈判的方式，是市场经济国家在调整劳动关系的长期实践中创造的一项制度。19世纪末20世纪初，各国出台大量劳动关系法律，并开始出现劳动监察，国家逐渐开始全面干预。第二次世界大战后，各国开始实行政府、工会和企业三方协调机制，国际劳工组织半个世纪前也通过了集体谈判的国际公约，由于我们过去没有涉及集体谈判工资理论和工资分享理论，劳动者缺乏基本的利益诉求表达机制，劳资关系在一定程度是处于失衡状态。
2000年，我国开始推行三方参加的协调机制，主要从法律、工会、企业、政府等角度，提出完善该机制的途径。《工资集体协商试行办法》于2000年10月10日经劳动和社会保障部部务会议通过，并于11月8日施行。但是，这一制度实施进度相对缓慢，导致集体协商流于形式，不能对工资福利等实体性劳权产生必要的影响力。目前，我国普通职工的工资水平偏低，增长缓慢。2003年我国职工工资总额占GDP的12.57%,而美国是47.9%。2005年我国经济快速增长，但这一指标反而下降为10.9%，明显低于印度、马来西亚等发展中国家。全国总工会的调查发现，很多企业的平均工资水平与法定的最低工资标准相当，而合理比例则应是平均工资水平不低于最低工资的1.6倍。无疑，上述现象将对经济持续发展和社会和谐造成负面影响，必须进行改革和创新，必须保证劳动者就业的工资福利等基本劳动条件。与企业进行集体协商或谈判，是解决问题的基本路径，也是市场经济国家调节劳资关系的基本做法。
社会和谐的一个标准是分配正义。通过劳动关系实现分配正义，使广大劳动者的工资福利合理增长，使其通过体面劳动为自己和家庭创造体面生存和可持续发展的机会，是和谐社会建设的不可忽视的重要环节。而企业工资集体协商则是相关制度安排和机制设计的关键。
二、建立企业工资集体协商制度是改善企业管理，提升劳资互利共赢的重要环节，是促进企业和谐发展的根基
市场经济国家的劳资关系经历了三个阶段：雇主个体和雇员个体之间的关系、雇主组织和雇员组织之间的关系，以及政府参与调节下的雇主及其组织与雇员及其组织之间的关系。三大发展阶段中，融入了“自由、平等、博爱”、“人权”等人文主义思想内容，形成的劳资集体谈判关系模式，既改变了第一阶段原始积累时期“血汗工厂”、“反人性、不人道”的劳资关系状况，改变了随心所欲、独断专行和非系统化的人事劳动管理方式，又促进了劳资关系向第三阶段企业人力资源管理模式过渡。
劳资集体谈判在西方已经存续了200年的历史。它似乎改变了由雇主单方面决定劳动条件的格局，工资及就业条件问题的决定权不再是雇主一方的绝对权限。其实这种制度能够延续的意义就在于：它通过有效刺激和鼓励管理，形成了融洽的组织关系氛围，提高雇员对工作的满意程度，进而提高劳动生产率，促进了劳资互利。
1.劳动力的价格完全由市场形成不利于企业的发展
在18世纪的古典经济学著作中，认为劳动力市场的自由竞争是有好处的。但是随着资本主义的原始积累的完成，资本在生产中对劳动的替代，劳动力市场的许多缺陷暴露了出来。一些企业占有垄断的力量，借以盘剥消费者和工人。在自由市场上工人缺少可供选择的就业机会，由于变动工作要付出代价等原因，工人面对的现实是严酷的。与经济垄断相联系的收入低工资和消费高价格，必然导致不合理的收入与花费，工人在有自愿选择的情况下，被迫接受不可能接受的工资和工作条件，而在这种市场环境下资方人员在企业内部极易形成对人事、人力资源的管理方式的随心所欲，非系统化的独断专行。这样的状况对微观经济主体和宏观经济环境都是不利的。比如：经济停滞和严重失业，经济周期加剧振荡。
我国劳动力市场为我国制造业与服务业的发展提供了大量的廉价劳动力，一方面促进了我国经济的发展，另一方面却因其不完善的收入决定机制而导致了劳动力价格扭曲，企业职工收入增长缓慢，收入分配的“金字塔”结构进一步强化，造成社会贫富差距扩大和消费不足，严重制约我国经济社会的稳定发展。
制度经济学派认为工人在劳动力市场上的不利地位主要表现在三个方面：第一，个体工人的谈判力量与雇主相比明显处于不利地位。只要存在非自愿失业者，雇主就可以支付和提供低于竞争水平的工资和工作条件。第二，管理者在各行业实行独裁主义。主仆形态的劳资关系造成企业内部相关权益处理的不平等。第三，工人的经济地位无保障。只要劳动力被当成商品来对待，那么，工人的命运就必然和劳动力市场上难以预测的变化、雇主的好恶以及疾病和工伤事故出现的不确定性联系在一起。
所以，在没有集体（工会）制度的个别谈判中，许多工人将为谈判力量的不对等而付出代价。20世纪20年代的人事管理学派认为：劳资的矛盾关系、劳工问题是一个管理问题，产生对立是管理和组织工作没做好。劳动者通过集体谈判参与决策过程，对劳资双方都有积极意义。劳动者一方在越来越多的劳动问题上合法地通过集体谈判的形式参与了决策过程。因此，他们可以通过参加集体谈判的途径，投身于提高企业的经济效益、减少浪费和增加生产的日常活动之中，不仅行动上对企业的发展作出了积极贡献，同时在提高企业生产率前提下提高工人自己的工资收入。
2.集体谈判制度为企业提高管理水平创造条件
社会主义市场经济是我国的基本经济制度，社会主义与市场经济的结合，不仅要促进生产力的快速发展，更要实现全体人民的共同富裕。在西方经济学里，分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已成为基本共识。劳资集体谈判制度是构建社会主义市场经济分配机制，实现按劳分配与按生产要素分配有机结合的初步探讨与试验。
现代管理发展的趋势中，提出了管理工作的重心由对物的管理转向对人的管理，强调从集权式的家长管理向民主的集体决策转变，工人参与管理在各国被广泛重视。随着人的创造性、个性才能的作用在生产活动中越来越重要，管理部门日益重视人的因素，强调尊重个人的价值能力，通过激励人、关心人，以感情联络来调动职工的积极性、主动性和创造性。现在西方市场经济国家劳资双方集体谈判已经不限于确定工资、改善劳动条件，更重要的是作为工人参与企业管理的形式，谈判内容也发展到包括投资、财务、人事等方面的管理。为什么产生这样的效果呢？
第一，企业是一个职业共同体。在制度学派看来，一个组织要想成功，光注意个人行为，以及人与人之间的关系是远远不够的，还要研究人与组织、组织与环境的关系。社会分工是生产力发展的基本要素，是劳动的组织关系重要内容。
分工使相同职业的人每天在同一组织（企业）中一起工作形成相互依赖的关系，职业的责任、义务使得同一组织（企业）的职业者――雇主和雇员有着共同的利益，共同工作使同一职业者产生合作和共享的价值观，职业群体内的有效组织形式和统一的职业道德、行为规范是企业和谐发展基础。企业是现代社会中的职业共同体，利益共同体，命运共同体。和谐企业是和谐社会的生命细胞。
第二，企业利润的源泉在于善待雇员。人事管理学派认为：一个企业能否盈利的最重要因素是看它如何对待自己的雇员。管理者要用进步的、向前看的眼光善待雇员。这对改善企业内部关系和公司业绩很关键。管理者善待雇员是为了赢得他们的忠诚和支持。工人在管理者眼里，不是商品，也不是机器，而是活生生的人。不能简单地命令工人干这干那，而是要与工人建立起一种沟通、理解、互动、合作关系，要有处理人际关系的方法，要掌握如何激发工作热情的知识。只要领导得法、环境合适，公司雇员将会变成一支心满意足、努力工作的团队
第三，企业的组织目标只有得到工人的认可，才能完全达到。在古典经济学那里，企业的一般性目标就是利润最大化。但是现代企业发展的经历告诉我们，单纯地一味追求利润最大化的目标，将永远置企业于一种充斥冲突和不信任的环境中。因为在利润最大化目标的驱动下，劳动力的角色也只不过是一种生产成本而已，雇员的利益要永远服从股东的利益。其实，企业的目标只有当工人认可时，才谈得上能够实现。成功的企业要求管理者同时追求多重目标，要将组织的利益与雇员的利益结合起来。虽然雇员与雇主都想从工作中获取同样的东西――最大的满足和金钱回报，看上去是相互对立的。但是，有了多重目标，就能在实现企业目标的同时来满足工人的目标要求。尽管这一战略有可能在短期内可能减少了利润，而从长期来看，将会增加利润。在这样的条件下，就能生成一种合作的理念，造就一种相互配合、相互信任、相互忠诚和艰苦奋斗的环境。
三、建立工资集体协商制度企业工会应发挥主导作用，夯实构建和谐劳动关系的群众基础
市场经济体制的建立和完善，社会经济成分、组织、就业方式、利益关系和分配方式出现了多样化，劳动关系也随之日趋复杂化。单一劳动关系向多元劳动关系转变，劳动关系由过去的行政主导向市场调节转变。在这样的形势下，企业工会要在构建和谐稳定的劳动关系中发挥好主导作用，切实履行好表达和维护职工合法权益的基本职责。
关键词:和谐;劳动关系;劳动争议;处置机制;作用
中图分类号:D922．5 文献标识码:A 文章编号:2095－4379－(2016)06－0062－02
一、构建和谐劳动关系视阈下的劳动争议处置机制作用
劳动争议的劳方当事人通常都属于多数人或团体，他们拥有共同的争议内容与请求。如果劳方的争议主体和企业组织者因为权益、义务或者签订合同中的履行问题而产生了一定的争议，那么争议双方之间即存在劳动争议。随着经营工作的不断创新和推进，社会用工方面引发的诸多的问题挑战。例如劳动合同主体的变更等等。目前我国的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》在实施之后，受到了广大劳动者的权益意识保护，社会保险、劳动安全权益在受损之后会提出劳动仲裁，由此企业也陷入了越来越多的劳动争议风险当中。劳动争议的涉及的问题较多，如果护理不当，将会影响到企业的发展，所以建立劳动的处置机制是社会劳动管理者需要重点研究的问题。
二、当下劳动争议处置机制的问题分析
在普通的调节制度上强化并没有有效地提升劳动问题调节效率的提升。从理论上来讲，能够影响到调节机制最主要的作用在于处置机制存在明显的缺陷。根据已有的法律制度，根据劳动调节的运行成本来看，目前最主要的成本还是应由企业来承担，在劳动关系的处置中，对企业存在一定的经济依附，所以调节过程具备充分的意志自由和行动自由。不仅如此，在劳动关系处置中，无论是行政管理、工会、还是职工代表，都属于企业的内部机构，这种调节和处置机制下，没有形成公正、中立的处置力量，还缺乏一定的权威性。在普通的调节活动中，容易让法律和制度在争议中陷入角色模糊和冲突的状态。我国的法律中明确规定工会是劳动意志的代表，所以从理论上来讲，不应该成为第三方介入劳动争议问题当中。不仅如此，企业工会要接受党委的领导，在一定程度上被纳入行政行列。劳动关系中的各路工会、企业管理之间存在着一定的利益联系，所以，也没有充分的中立证明。劳动关系的基层调解组织在劳动争议中难以满足工作的实际需求。劳动争议本身具有一定的动态性与复杂性，在争议过程中所设计到的制度、规范都十分复杂。具体负责调解的人员都需要正确、深入、全面地去分析这些问题，同时也还具备一定的说服力和调解能力，只有在这样的情况下，才能帮助双方达到调解。但是在现实生活中，普通企业的调节组织中的调节人员往往无法承担这类专业性较强的工作，他们大多对相关制度的了解停留在表面，无法做到深层次、透彻的理解。法律和相关制度缺乏对争议双方的妥协安排。从以往的案例来看，影响到劳动争议双方妥协的因素通常都是手段的有效性。劳动争议的主体在工作机会、集体争议行动上会面临一定的压力，所以会选择妥协。在这方面，企业就有着明显的优势，所以妥协倾向较弱。根据我国的法律制度来看，目前对于这种失衡的倾向还没有过多的关注，争议双方中资金力量较弱的一方通常不愿意选择调节来解决问题，因为即使申请了调节，解决途径也较为狭窄，恐难解决实际问题，还易承担较高的成本。
三、推进劳动争议处置机制和谐构建的策略
(一)建立中立机构
建立中立机构作为调节组织，在理论上而言，要让中立机构具有公正、有效的办事作风。在我国的现行制度上，劳动关系处置机制需要建立中立行业作为调节组织。该行业不受劳动关系和当事人的利益束缚，站在中立地位，可以有效地实现调节工作的设施。劳动调节机构可以按照第三方的原则来进行组建，由企业工会、企业代表以及第三方代表共同组成，第三方代表可以由人保部门、法院法官等相关机构专家来兼任。
(二)增加调制程序
企业在生存和发展的过程中，会遇到各种各样的劳动争议，为了进一步加强和谐社会的构建，处理好劳动关系，十分有必要。首先可以从增加调节程序入手，规定企业中一旦发生了劳动争议，可以由团体先对个人进行交涉，如果交涉无效进入调节程序。为了进一步推进基层的调动工作，基层劳动争议调节足足可以对行业提出申请派出调解员来做工作指导。其次一旦涉及到公众利益和大规模的集体劳动争议，第三方应主动进入调节，在工作过程中，当事人不能施展任何压力向第三方代表。企业在劳动用工的方方面面面临着诸多问题，分析劳动争议问题的解决途径和解决效率，根据目前劳动争议处置机制面临的问题，结合国家的有关政策和相关问题的时间，通过建立第三方调解人来进一步加强企业和劳动者之间的调节工作。在此基础之上，提出企业劳动争议处置机制的改进设想，有效地提升劳动争议处置的效率。
［参考文献］
一、指导思想和基本原则
(一)指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系为重点，推进和谐企业建设。通过创建活动，推动企业贯彻落实全心全意依靠工人阶级的指导方针，认真执行《劳动法》等法律法规，完善经营管理，规范用工行为，健全诚信体系，积极履行社会责任，依法保障企业和职工的合法权益，促进企业健康发展，推进社会主义和谐社会建设。
（二）基本原则
1、因地制宜，逐步推进。要从企业类型、企业规模的实际出发，组织企业积极参加创建活动，先易后难，逐步扩大企业范围，逐步完善创建内容。
2、实事求是，公正公平。要真实反映劳动关系现状，使创建活动过程和结果公开、透明，接受社会和群众的监督。
3、注重实效，促进发展。要把健全机制、完善制度贯穿于创建活动的全过程，通过鼓励先进，督促后进，促进企业劳动关系和谐和企业发展。
二、基本内容
（一）企业依法与职工（包括农民工）签订劳动合同，认真履行劳动合同，无违约现象发生；依法实施集体合同制度。
（二）认真执行《劳动法》规定工时制度和作息休假制度，保障职工健康。
（三）认真执行最低工资制度，按时足额发放职工特别是农民工工资，按规定支付超时加班工资；依法开展工资集体协商制度并签订工资协议。
（四）不得非法使用童工，依法维护女职工特殊利益和未成年工合法权益。
（五）企业和职工依法参加各类社会保险，按规定缴纳社会保险费。
（六）建立健全安全规章制度，认真执行安全生产各项规程，企业安全生产“三基”工作扎实。
（七）建立劳动关系预警机制，健全劳动争议调解组织和制度，依法调解处理劳动争议，及时化解矛盾。
（八）依法建立工会组织及其相应的组织，依法拨缴工会经费，建立工会主动参与安全生产和职业卫生工作的机制。
（九）建立健全职工（代表）大会、厂务公开等制度，完善企业民主管理制度，有效保障职工的民主决策、民主管理、民主监督的权利。
（十）加强技工培训，落实职工培训教育经费；健全和落实职工生活保障和文体活动设施，开展经常性的职工文体活动，满足职工的精神文化需求。
企业有以下情况发生的，实行一票否决：非法使用童工，发生重大安全生产责任事故；违反劳动保障法律法规的规定，发生影响社会稳定的事件（具体考核评分标准见附件）。
三、方法步骤
全县创建活动由县创建活动领导小组统一组织，各乡镇（街道）、开发区和有关部门分别实施。参加创建活动的范围是全县工商企业，主要是规模以上工业企业；农业龙头企业；省（部）、市在桐企业；重点建筑企业；大型商贸企业。
（一）组织发动（20*年7月底前完成）。按照全省统一部署，结合我县实际制定我县创建活动的实施意见。同时通过召开全县创建活动动员会、开展劳动法律法规政策宣传等形式，广泛发动和动员企业参与到创建活动中来。
（二）自评申报（20*年11月底前完成）。参加创建的企业，要根据有关法律法规，建立健全各项制度，落实各项保障职工权益的措施，对照考核评价办法进行自评。企业自评由企业代表、工会代表和职工代表参加（其中工会代表和职工代表人数不少于三分之二），自评结果应按照厂务公开的要求进行公示或向职工（代表）大会报告。自评分在80分以上的企业填写《桐庐县劳动关系和谐企业申报表》，报乡镇（街道）、开发区评选领导小组初审，初审同意后，报县创建活动领导小组办公室（设在县总工会内，地址：桐庐县迎春街45号，联系人：郑林平电话：646227*）。
（三）检查审核（20*年3月15日前完成）。县创建活动领导小组办公室成立检查组，对申报企业进行检查验收，再由县创建领导小组确定。对群众有举报的企业，要逐一检查核实。
（四）社会公示（20*年4月20日前完成）。对拟定为劳动关系和谐企业的，要通过新闻媒体向社会公示，接受社会监督。
（五）通报命名。公示期结束后，对无异议、符合创建标准的企业命名为“桐庐县劳动关系和谐企业”，进行授牌，并通过新闻媒体向社会公布。
创建活动结果将作为今后评定授予诚信和先进企业、五一劳动奖状和劳动模范、五一劳动奖章、优秀企业家、优秀社会主义建设者等荣誉称号的重要依据之一，建筑企业可以作为招投标加分的依据之一。劳动关系和谐企业如发生有一票否决情况的问题，由原授予单位取消其称号。
四、工作要求
（一）加强工作领导。为认真开展好创建活动，县政府决定成立创建活动领导小组，组长由县领导担任，县总工会、县劳动和社会保障局、县经贸局、县企业家协会主要领导担任副组长，成员由举办单位抽调。领导小组下设办公室，办公室设在县总工会，负责创建活动的各项具体工作（具体见附件）。各乡镇（街道）、开发区要成立相应的组织机构，负责辖区内企业“劳动关系和谐企业”的申报工作。
（二）强化监督管理。各有关职能部门、县总工会和协会要密切配合，加强协作，坚持高标准、严要求、创造性的开展工作，把创建工作落到实处。对创建活动中发现的共性问题和劳动关系问题突出的企业，要加强监督检查，有针对性地提出加强和改进的意见和措施，督促企业制订整改方案，健全制度，强化管理；对有法不依、严重侵害职工合法权益的企业，要严肃查处，责令整改。
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻区委八届党代会三次全会精神，全面落实以人为本的科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，以劳动关系和谐企业创建活动为载体，努力推动企业建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，加强企业科学管理，实现企业与职工良性互动、真诚合作、共谋发展，为构建和谐城区，奠定良好的社会基础。
二、劳动关系和谐企业标准
劳动关系和谐企业标准分为A级、AA级、AAA级。评价内容主要分为劳动合同、集体协商集体合同、职工工资、社会保险、劳动安全卫生、企业工会组织建设和企业民主管理七项内容。
（一）A级标准：
1、依法实行劳动合同制度，办理就业登记、劳动合同鉴证备案手续，劳动合同签订率达到100%（包括农民工）。企业与职工双方自觉履行劳动合同。保护未成年工和女职工合法权益，不使用童工。
2、建立了集体协商集体合同制度，并经劳动社会保障部门审查。建立了工资集体协商制度和工资正常调整机制。按时足额支付职工工资。
3、依照法律和政策规定建立健全职工代表大会和职工董事、职工监事以及其他形式的民主管理制度。建立健全工会组织，并依照《工会法》和《中国工会章程》正常开展活动，依法拨缴工会经费。
4、依法参加各项社会保险，没有欠缴社会保险问题。切实改善职工生产生活条件，严格执行劳动安全卫生法律法规和政策，建立健全安全生产责任制，实施劳动保护监督检查制度，无重大伤亡和职业危害事故发生。
5、注重提高职工队伍素质，保障职工的教育权、发展权，满足职工群众的精神文化需求。
6、建立健全劳动保障法律监督和劳动争议调解组织和制度。年度内劳动争议案件企业败诉率为零。
（二）AA级标准：
在A级标准的基础上增加4项标准：
1、依法签订集体合同，内容全面，个性化特征突出，履约率达到100%。
2、通过工资集体协商和签订工资协议，规定了高于本市最低工资标准的企业最低工资标准，职工工资不低于上年度我市职工平均工资水平，或职工工资增长幅度高于本市当年工资指导线基准线，并保证兑现。
3、充分发挥工会组织作用，认真落实职工代表大会和职工董事职工监事等各项民主管理制度。实行了《厂务公开民主管理质量管理体系》。
4、全面落实劳动保障法律、法规和有关政策，年度内没有发生集体劳动争议和。
（三）AAA级标准：
企业连续两年评为AA级劳动关系和谐企业，且没有发生任何侵犯职工合法权益的行为，没有受到劳动监察部门的行政处罚。
三、劳动关系和谐企业创建活动的组织领导和方法、步骤
“劳动关系和谐企业”创建活动在市委、市政府的领导和支持下，由**区协调劳动关系三方会议具体负责领导推动，市协调劳动关系三方会议办公室组织实施。区劳动和社会保障部门、区总工会和企业代表组织要积极引导全市各类企业踊跃参加“劳动关系和谐企业”创建活动，并做好具体组织实施工作。
创建活动采取企业创建、申报，协调劳动关系三方会议考查、评审、命名、表彰的方式进行。具体方法步骤如下：
1、按照《关于在我区开展“劳动关系和谐企业”创建活动的通知》的精神，要广泛宣传，指导企业依照“劳动关系和谐企业”等级标准，积极开展“劳动关系和谐企业”创建活动，从A级标准做起，逐步升级，不断提高创建水平。
2、企业在对照标准进行自查和整改的基础上，每年的9月30日以前，由企业按照管辖权限，分别向区协调劳动关系三方会议办公室申报相应等级的“劳动关系和谐企业”，按照规定填报申报材料。企业应首先申报“A级劳动关系和谐企业”，在具备前一等级“劳动关系和谐企业”荣誉资格的基础上方可逐级申报上一等级“劳动关系和谐企业”。企业自查和整改情况、拟申报“劳动关系和谐企业”的等级和等级标准，应在申报前向职工代表大会报告，并经三分之二以上多数职工代表无记名投票表决同意，方可申报。
3、对申报各级“劳动关系和谐企业”的，区协调劳动关系三方会议办公室负责实地考查。对其中申报AA级、AAA级“劳动关系和谐企业”的，经考核符合标准的，向市协调劳动关系三方会议办公室推荐，并由市协调劳动关系三方会议办公室进行复查。考查采取听取汇报、查阅档案资料、召开座谈会、发放调查问卷等方法进行。
4、考查验收后，A级“劳动关系和谐企业”由区协调劳动关系三方会议研究审定，并报市协调劳动关系三方会议办公室备案。AA级、AAA级“劳动关系和谐企业”由市协调劳动关系三方会议研究审定。
5、审定为各级“劳动关系和谐企业”的名单，区协调劳动关系三方会议办公室通过一定的方式向社会公示。公示期限为10天。
6、经公示未发现问题的企业，由市协调劳动关系三方会议统一命名，并颁发相应等级的“劳动关系和谐企业”信誉奖牌和证书。届时召开表彰大会或举行颁奖仪式，每年一次。
四、几点要求
1、区协调劳动关系三方会议要加强领导，摸清所属企业情况，有组织有步骤地推动。要严格把关。对“劳动关系和谐企业”不搞“终身制”，凡发现不符合创建标准条件的问题，即由审批单位撤消其荣誉称号，并收回荣誉奖牌和证书。
2、加大“劳动关系和谐企业”创建活动的宣传力度，营造创建氛围。要充分利用有线电视、今日**报，以及以会代训等形式，宣传“劳动关系和谐企业”等级标准条件，宣传“劳动关系和谐企业”创建活动的动态和先进典型。
