关键词：农村师资队伍建设；特岗计划；政策成效；政策完善
中图分类号：G62 文献标识码：A 文章编号：1672-3937(2012)03-0037-05
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出将“特岗计划”列为“重大项目和改革试点”。为评估“特岗计划”政策实施成效，总结实施经验，中国一联合国儿童基金会“特岗计划”政策研讨会于2011年12月8日至9日在北京召开。本次研讨会建立在5月至9月开展的评估调研基础上。以各方分享和对话为契机，共同致力于“特岗计划”在政策设计和具体实施层面的完善和发展。教育部师范教育司司长许涛、联合国儿童基金会驻华办事处代表麦吉莲女士、北京师范大学常务副校长董奇、河北省教育厅副厅长杨勇、评估调研负责人北京师范大学教授郑新蓉、各省教育厅“特岗计划”相关负责人、中央研究机构和高校专家及特岗教师代表等90余人参加研讨会。为政策完善建言献策。
一、“特岗计划”政策宏观背景及主要内容
教育部师范教育司司长许涛从国际视野出发。深入剖析了中国教育质量和教师队伍现状。他认为，世界各国都应把教师队伍建设，特别是农村(贫困)地区教师队伍建设，放在教育事业改革与发展的关键地位。总理2011年8月28日在河北省张北县农村教师大会上指出，“教师是学校和乡村的灵魂”，要在完善“特岗计划”的同时，采取多种措施。为农村学校补充大批高校毕业生，“切实提高师资，特别是农村师资水平”。具体来说：第一，师资来源需要改善；第二，教师地位需要提高；第三，专业发展需要保障；第四，师生比例需要缩小。
北京师范大学常务副校长董奇在致辞中强调，加强农村教师队伍建设具有重要意义，师资问题已经成为制约农村教育发展的瓶颈，“特岗计划”具有很好的政策瞄准性或导向性，引导优秀毕业生投身农村教育事业。他呼吁各部委通力合作，共同为中国未来教育的更快更好发展作出贡献。
“特岗计划”由中央财政设立专项资金，在事权不变的前提下。在国家西部地区“两基”攻坚县(含新疆生产建设兵团的部分团场)，以及纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州、西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和人口较少民族县招聘特岗教师。2006年至2010年5年来，共招聘近20万名国家特岗教师，覆盖900多个县，约1.8万所农村学校，留任率平均达到87％。
与会专家普遍认为，特岗计划，是中央政府针对中西贫困地区义务教育师资问题出台的重大举措，中央财政“购买”教师岗位，开创了“先进后出”的新机制；教师招聘过程坚持国家标准、省级招考、县级聘录、学校使用的原则，由省级部门统一组织考试考核、公开招聘教师，提升了教师人口的把关层级，增强了选人用人的公正性。对地方教师队伍建设具有积极示范效应。
二、“特岗计划”政策实施现状
北京师范大学调研团队于2011年5月至9月展开了全国范围内的评估调研，在10省51县发放调查问卷5 130份，实地走访云南、新疆、广西、贵州、青海、陕西、四川、河南、山西、湖南、河北等11个省24个县(区)，收集政策文本和管理文件材料近600份，走访中小学27所，现场记录及访谈录音近20万字，各类利益相关人群访谈及座谈会50余场。研讨会上，课题组负责人郑新蓉教授代表课题组报告了政策调研的主要发现。
(一)特岗教师构成
评估调研数据显示，特岗教师群体呈现如下特征。第一，报考动机方面；特岗教师中有50.43％凭着“喜欢当老师”的信念报考，16.12％选择“为了支援落后地区教育”。第二，家庭背景方面，以特岗教师母亲户籍为依据，79.89％为农业户口，父母文化程度普遍不高，父亲文化程度中占最大比例的是“初中”，母亲文化程度中占最大比例的是“小学”。初中和初中以下加起来为78.77％。第三，经济地位方面，93.14％的特岗教师认为自己家庭的经济条件在他们本人家乡属于“中等”和“偏下”地位。第四，婚恋状况方面，特岗教师普遍比较年轻，近99％年龄在20～30岁之间，70.82％的特岗教师未婚。第五，性别及民族比例方面，女性特岗教师比例占59.91％，与全国特岗教师总体性别比相近；少数民族特，岗教师较少，为19.35％。
(二)特岗教师工作和生活状态
调查显示，特岗教师来到任教学校，平均课时量每周集中在11～20节之间，任教学科以语文、数学和英语3门主课为主，其他是体育、音乐和美术。特岗教师在校得到了领导的信任与支持，师生和同事关系相处融洽，工作中遇到困难时，66.59％的特岗教师倾向于请教本校有经验的教师，希望得到优秀教学资源的支持和外出学习的机会，其中，经济负担、能否转正以及教学任务三方面成为特岗教师的主要压力来源。
(三)各方满意度
各省在政策执行过程中坚持高度的公平性和透明性，赢得了各方一致好评。近76％的特岗教师和93％的县级负责人肯定了“招考过程是公平的”，县级负责人认为“特岗计划”政策的最大受益者是特岗教师，而在特岗教师本人看来。“所教学生及其家长”是最主要受益群体。校长们表示，特岗教师改变了学校教师老龄化严重的现象，改善了教师的学历结构，提高了学校的教学成绩。
会上，河北、河南、湖南、广西、贵州、甘肃、宁夏、四川、陕西、青海十省代表就本省政策执行情况作了汇报。各省均高度重视，广泛宣传；精心部署，规范招聘程序；加强领导，落实工资待遇；建立相关激励制度，加强人文关怀。
三、“特岗计划”政策实施成效
“特岗计划”政策引起了全社会的普遍关注和充分肯定，调研报告总结了政策的主要成效，也得到了与会代表的认同，
首先，创新了农村义务教育教师补充机制。一方面，教师招聘的权限由县级层面上移到省级层面；另一方面，教师招聘的权限由人事部门牵头向教育部门转变。在自由讨论环节，河南省教育厅师范处代表吕康以及国家教育发展研究中心安雪慧博士均指出，“特岗计划”最大的成功之一就在于创新了农村教育补充机制。
其次，为农村学校补充了大批合格师资，对加强农村教师队伍建设起了重大推动作用。河北省教
育厅副厅长杨勇指出，“特岗计划”的实施加强了农村学校师资力量，缓解了农村教师紧缺问题，优化了农村教师队伍结构。促进教育均衡发展，提高了农村中小学校的教育教学质量。
第三，“特岗计划”为高校毕业生提供了进入教师队伍的机会，尤其是为大量出身于社会中低阶层的毕业生提供了公平竞争的平台。河北省涞源县特岗教师代表王学和卢宁在发言中多次提到，多亏“特岗计划”，让她们没有成为“毕业即失业”队伍中的一员。
同时，政策还产生了一系列良好的外延效应。贵州省威宁彝族回族苗族自治县新依族乡宝塔村新发民族小学特岗教师代表刘习聪向与会代表分享了来自一线的鲜活事例。他说，特岗教师的到来使村里风气发生变化，甚至出现了农村外出务工随迁子女回乡就读的趋势。
政策成效的取得与培养、输送毕业生的高校是分不开的，青海师范大学、河南师范大学、信阳师范学院相关代表介绍了鼓励学生报考特岗教师的主要做法：高度重视，积极引导；强化培训管理，丰富培训科目；深入座谈，树立正确就业观念。其中，信阳师范学院通过动员会、座谈会、宣传栏、电子显示屏、飞信群等方式宣传“特岗计划”；学校每年针对“特岗计划”组织考前模拟训练与培训活动。邀请教师对教育学、心理学、新课程理念以及担任中小学教师应具备的相关知识进行专题辅导。另外，学校对特岗生实施人性化跟踪管理，学校领导和有关学院就业工作负责同志每逢节假日都会看望、慰问特岗生。
“特岗计划”实施成效也得到了联合国儿童基金会驻华办事处代表麦吉莲女士的充分肯定。她表示在与中国教育部的长期合作过程中，见证了中国为保证学龄儿童拥有数量充足和质量合格的教师所做出的努力。
四、“特岗计划”政策进一步完善的讨论和建议
要将“特岗计划”政策作为农村义务教育教师补充的长效机制，在政策的目标指向、实施范围与规模、工资福利待遇、编制、培训等方面都需要仔细斟酌、精心考量。这也是与会代表深切关注和热烈讨论的话题。
(一)关于政策目标指向的讨论
“特岗计划”实质是由中央政府承担义务教育经费，为农村学校提供合格师资。首都师范大学教育学院副教授苏尚锋首先肯定了“特岗计划”政策的两项机制创新意义：一是由中央专项资金支持，创造一个“先进后出”的新机制，二是由省级部门统一组织考试考核、公开招聘教师的新模式。同时，他也指出。在中央财政支持，“国标、省考、县聘、校用”的招聘体制下，容易导致财权和事权在一定程度上的分离，以及岗位购买者、使用者与费用支付者在事实层面的分离，处理不当容易引发一定的政策风险。
上述担忧引起与会代表的热议，北京大学中国教育财政科学研究所博士后王志明指出，应该在我国教师政策改革框架之下进一步考量“特岗计划”，其财政政策也应与目前“以县为主”的财政体制相结合，中央对贫困地区农村义务师资队伍支持的同时，也应鼓励地方教育行政部门承担起教师补充的应尽责任，建议坚持在以地方政府投入为主的原则之上，再考虑各级政府为解决该问题的责任、分担与转移支付的设计问题。安雪慧博士指出，中央应该加大支持力度，但绝非没有上限的支持，中央也不可能承担所有责任，需要中央和地方共同努力，如河南1：1配套招聘特岗教师的做法就很有借鉴意义。
基于上述讨论，与会专家建议，应该进一步突出政策目标指向，建立长效机制，改进并调整原有政策中一些不适应当前情况的原则与方法。总之，应强调事权不变，省级统筹：强调省级招考，保证质量；强调县级管理，定点使用：强调服务为本，动态调整。
(二)关于政策实施范围与规模的讨论
目前，“特岗计划”覆盖了22个省、886个县，100％地覆盖了国贫县、两基攻坚县、灾区县和边境县，对少数民族自治贫困县覆盖率达到78.30％，对革命老区覆盖率是79.57％，共计约192123名特岗教师服务于16402所学校。各省代表普遍担心，随着“特岗计划”的进一步实施。部分县受到财政和编制的影响，会出现“已吃饱，难以消化”的情况，而另一部分师资短缺的非国贫县却不能享受这项优惠政策，教师队伍仍然存在数量短缺和质量偏低的严重问题，仍需要代偿机制的支持。针对该问题，河北省教育厅副厅长杨勇建议将“特岗计划”由贫困县扩展到财政困难县，让更多的经济不发达农村地区受惠，四川省代表戴峰提出希望将革命老区县纳入“特岗计划”实施范围，四川省有31个革命老区县，共有7502个空缺教师编制，若能被纳入“特岗计划”实施范围，将极大地提高该政策改善四川农村教育地区教育质量的力度。
与会代表还认为，“侧重初中，兼顾小学”的实施原则不够合理。首先，当前很多农村小学对教师的需求不亚于初中。北京师范大学教育经济研究所副教授杜屏在河北涞源县调研发现，该县大部分学校主要分布在农村，而农村小学规模普遍较小。班级容量小，教学点多。很难有规模效应，因而对教师的需求量比较大。其次，随着农村幼儿学校的发展，幼儿园师资的缺乏日趋严重。涞源县教育局局长段晓霞提出，现在急缺幼儿教师，无法满足幼教发展对师资的需求，希望将幼儿园纳入“特岗计划”的实施范围。
与会代表普遍认为，针对实施范围与规模如何把握的现实难题，应该在可钡4算和可把握的前提下，尽可能地发挥“特岗计划”的辐射作用。如河北省教育厅师范处处长智学提出应该坚持“总量控制、覆盖农村、重点突出、灵活调节”的实施原则。
(三)关于工资福利待遇的讨论
工资福利待遇直接影响到“特设岗位”的吸引力，直接关系到“特岗计划，的可持续发展问题。“特岗计划”政策文本规定：特岗教师相关待遇等同于当地正式中小学教师，高于中央补助的部分(20540元人目邑／人／年)由地方财政承担。对此，与会代表反应目前工资福利发放机制和过程中存在如下几方面问题。
一是工资发放不及时。特岗教师工资发放过程涉及周转部门太多，手续繁琐，产生严重的滞后性。广西教育厅师范处处长何锡光指出，中央财政周转环节过多，加之部分县级财政困难，无法按时垫支工资，影响特岗教师工资及时发放。
二是工资水平偏低。对于人均20540元人民币的年工资标准，广西、青海、陕西三省均表示工资偏低，特别是气侯恶劣的青海农牧区。经济极度落后地区的特岗教师待遇应适度提高。陕西省师范处副处长唐澍指出，“特岗计划”实施县都是国贫县，经济基础差，教师需求量大，地方财政十分困难，应提高特岗教师补助经费标准。
三是各地特岗教师工资及福利待遇差异颇大。“特岗计划”政策在规定全国统一工资标准的同时，又强调特岗教师相关待遇等同于当地正式教师，这也给地方工资福利待遇差异提供了政策上的空间。从研数据来看，全国各省份之间，省份内部各县之间，工资差异颇大，部分县相关福利待遇尚未能落实。如河南省跟陕西省的特岗教师工资差距较大，陕西省的陕南、陕北地区特岗教师工资差异较大。
四是地方后续财政支持困难。特岗教师服务期满转编后，其工资福利待遇由地方财政统发，势必成为部分县财政的沉重负担，若不能妥善解决，既毁坏政府的公信力，也影响。“特岗计划”政策的可持续发展。北京师范大学副教授魏曼华在云南鲁甸县的调研发现，该县特岗教师年工资高于中央补助标准，粗略核算县财政每年要承担约300多万元人民币，3年转正后将面临巨大的财政负担，希望中央和省级继续提供一段时间的财政支持。
希望提高特岗教师的工资福利待遇成为与会代表的共识，各方就具体标准出谋划策。郑新蓉教授提出应该参照全国各地事业单位的平均工资进行核算，设计各种津贴，包括：超出正常工作量的额外报酬，3年时间的机会成本补偿，乡村教学点的交通生活补助，增加偏远地区岗位吸引力的地区津贴。北京大学中国教育财政科学研究所的研究者建议，中央政府与地方政府的具体分担比例需根据各省的具体状况进行更精细的讨论和计算，特岗教师工资标准的制定应该与当地教师的收入做比对，工作量津贴、业绩奖励、艰苦边远津贴等方面应享受正式教师类似标准，而非统一标准。
(四)关于特岗教师编制的讨论
从调研的情况来看，编制问题直接影响了特岗教师队伍的稳定性，是影响“特岗计划”持续深入执行的重要因素。
杜屏副教授在河北涞源县调研发现，农村师资面临超编与缺编的矛盾。按照国家编制标准核编，教师总量已经超编，但区域性和学科性结构缺编现象比较严重。农村地区学生分散，学校班额较小，要想为每个班开齐课程势必需要更多的教师。智学处长指出，目前教师队伍建设中“有编不补、空编难补、余编乱补”的行为时有发生，使得农村教师队伍建设陷入困境，甚至有面临深渊的危险，
北京师范大学教师教育研究所所长朱旭东教授就编制问题指出，编制是稀缺资源，所有的部门(非教育部门)都在争取编制，在“特岗计划”实施过程中，要防止地方政府权力寻租。把不合格教师以特岗教师名义骗取编制，然后调离教师岗位：同时还需要多因素地考虑农村学校编制设计，把教学点、班级数、学生数、心理教师等特殊岗多方面结合起来重新核定农村学校教师编制。以解决农村地区普遍存在超编进人的现象，这些问题都将使得部分省县特岗教师服务期满转编问题存在困难。面对超编现状下的特岗教师转编需求，各省只能采取强硬措施，超编转正，留住人才，稳定特岗教师队伍。根据湖南省教育厅教师处刘国才介绍的湖南经验，该省就3年服务期满特岗教师转编问题专门下发文件，从政策上保证人编的顺利完成。
与会代表就编制问题提出四点建议：第一，进一步加强农村义务教育教师编制的核定工作，以学校为；单位，具体到学科进行核算；第二，不断完善农村义务教育教师编制管理权，坚持在省级管理部门和编制部门的监督下，将教师编制管理权力重心适度下移，将编制管理权限交给县级政府，按照从严从紧的原则核定本县义务教育学校教职工编制，以保证农村义务教育的发展需要；第三，做好农村义务教育适龄人口的预测工作，有计划地配置教师资源；第四，坚持“按需设岗，按需报计划，按县级编制可容量设岗”。
(五)关于特岗教师岗前和在职培训的讨论
特岗教师学历高，综合素质。但缺乏实际工作经验，缺乏对农村教育的了解，高质量的岗前和在职培训有利于特岗教师尽快完成从学生到教师的角色转换。“特岗计划”政策文件只对岗前培训的必要性进行了规定，对具体培训层级、培训内容缺乏说明，与会代表就特岗教师培训问题提出了意见与建议。
首先，培训层级不一。部分省份由省级统一组织安排岗前培训。有的在市级层面组织进行，另有部分省将培训的组织权交给县级，如魏曼华副教授在云南调研发现，县级层面培训缺乏规范化的操作，培训质量难以保证。
其次，培训内容多样化但缺乏针对性。由于具体培训内容缺乏明确和统一的规定，各省培训内容多样化，有的省专门开展有针对性的教育学、心理学等专业知识的培训，有的与县级公招教师培训内容一致。甚至有的与县级公职人员一同进行培训，缺乏针对性。
关键词：“特岗”教师 思想政治教育 对策
中图分类号：G641 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.007
为了创新农村教师补充机制，推进城乡义务教育的均衡发展，2006年，由中央财政支持，教育部、财政部联合启动实施的农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划 ，公开招聘高校毕业生到农村义务教育阶段学校特设岗位任教（简称“特岗”教师）。大学生“特岗”教师深入农村，这一群体的思想政治素质直接关系到新农村教育的成败。所以，加强“特岗”教师的思想政治教育水平，对促进农村教育发展、社会主义新一代接班人的培养具有重大意义。
1 “特岗”教师现状
2006年中央财政支持，教育部、财政部联合启动实施农村义务阶段“特岗”教师，服务以3年为一期，工资待遇是3万元一年，特别偏远山区3.5万元一年，期满后在考公务员、事业单位上有相应优惠条件。从2006年到目前已经执行了7年，全国从2006年的1.6万人，到2009年的6.5万人，每年招收大学生的人数呈现逐年递增的趋势，2013年全国招聘公告约6万人。现阶段学校老师人数虽然在不断增加，教师学科类型不断丰富，但是教学质量仍有待提高，因此我们要严格竞聘条件，学历要求本科及以上，所学专业与所教授课程要求相符合，这样可以更好的服务乡村教育。
2 当代农村“特岗”教师思想政治素质方面存在的问题及原因分析
思想是行为的先导，观念是行为的控制器和调节器。目前“特岗”教师思想上主要存在以下问题。
2.1 缺乏长期留守农村的思想准备
很多大学生“特岗”教师从没有在思想上认识到这一点，反而是一方面被国家一系列福利和优惠加分政策所诱惑。另一方面面对现在高等学校扩招造成巨大的就业压力，很多大学生就产生了把“特岗”教师作为缓解就业的权宜之计、“跳板”等等错误的价值取向。这也就导致了他们在工作过程中并不能全心全意地投入，无法献身投入教育事业，没有扎守农村学校，在任职期间没有为农村教育奉献自己的思想准备。
2.2 缺乏正确的人生观与价值观指导
正确的价值观应该是奉献于教育事业，端正教学态度，以及正确的金钱观，而农村“特岗”教师在工作之初，普遍还没有树立正确的人生观，价值观，功利主义和拜金主义相对比较突出。虽然具备了较高的专业知识能力，但是缺乏长久、正确的价值观引导，一些拜金主义，自私行为，功利主义等错误价值观占据思想，思想决定了行动，在一些错误价值观影响下，态度不端正，教学过程中敷衍了事，甚至将负面信息传递给受教育者。
2.3 缺乏准确的自我定位
如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的优点，觉得处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。
3 解决“特岗”教师思想问题的具体措施
随着当前社会对公平的要求越来越高，教育公平问题也是呼声不断，农村教育发展的相对落后，让现阶段“特岗”教师的一些思想问题，到了亟待解决的地步。在对当前“特岗”教师存在的问题进行深入分析基础上，结合国家对基础教育教师建设的指导思想，可以从以下几方面来解决“特岗”教师的思想问题：
3.1 培训考核促进“特岗”教师思想政治教育素质提高
加强“特岗”教师的入职前培训工作，并扎实开展在岗期间的继续教育工作，满足“特岗”教师对于教育教学综合能力提高的需求、对于学科教学认知能力提升的要求、对于教育科学研究的需求。要理论联系实际，联系本校自身的发展需要，学生学习情况来进行高效率的培训，促进教学质量的提高。
3.2 “老”带“新”管理模式、促进教学水平提高
俗话说“姜还是老的辣”，充分利用学校里面“老”教师已有的丰富教学经验，让农村义务教师通过老教师的直接经验，这种“师徒制”能让新来的“特岗”教师更好的认识和掌握学校情况、学科情况及学生特点，掌握学校情况，有利于农村义务教师适应学校的教学模式和管理模式，以及考核模式，从而迅速适应环境，形成和谐的人际关系和良好的情绪；掌握学科情况有利于刚进入岗位的农村义务教师认识到自己的教学目标，在教学工作中贯彻因材施教原则。
3.3 加强榜样宣传、促进职业认同
马斯洛的需要层次理论指出，自我实现的需要是人的最高层次的需要。大学生自我实现的需要比较强烈，他们渴望建功立业，实现自己的价值，然而在现实工作过程中到农村任教这样的行为不被大众认可，甚至在大学生农村义务教师心中都是羞于启齿的工作，内心自我价值无法实现的思想导致内心消极。因此，加强宣传，营造良好的环境，用感情吸引并留住优秀教师长期从教。 通过“最美乡村教师”等活动的宣传，使他们对教师职业产生自豪感和满足感，促使大学生形成良好的职业归属感，职业尊重感，职业荣誉感及职业认同感，从而达到认同农村“特岗”教师职业和留住人才的目的。
4 结束语
本文研究的主题是从思想政治教育的视角来分析农村义务教师存在的问题，并就此提出了一系列的分析解决策略，相信，本文的一些建设性的策略一定能够促进对大学生“特岗”教师思想政治教育素质的提高，与此同时，这一特殊群体思想政治教育素质的提高，将会促进国家教育事业的新发展，农村教育事业的提高，为新一代人才的培养提供强大的精神保障。
参考文献：
[1]魏建徽.农村义务教育教师“特岗计划”的回顾与展望[J].现代教育论丛，2010，9（33-34）.
[2]郑永廷.思想政治教育方法论[M].高等教育出版社，2010.
关键词：高师生；顶岗实习；班级管理能力
一、顶岗实习高师生班级管理能力
班级管理（classmanagement）是围绕班级目标所进行的组织管理、活动管理和制度建设等方面的总和〔1〕。教师的班级管理能力是教师的重要能力之一，美国的《威斯康辛州教师资格专业标准》中规定,教师应“具有管理课堂的能力,理解个人和群体动机及行为,以便创造一个鼓励积极的社会交往、主动参与学习与自我激励的学习环境”〔2〕。鉴于顶岗实习生仅在实习学校工作数月，其参与的班级管理工作具有渐进性、局限性和特殊性〔3〕〔4〕。顶岗实习高师生班级管理能力是顶岗实习高师生在原有班级建制基础上，快速进入角色，协调各项教育资源，采取恰当方式，有计划地推进课堂管理、组织活动管理、学生心理教育等工作，并完成教育任务的能力，见下图。
二、顶岗实习高师生班级管理能力培养方略
顶岗实习开展以来，为优化实习效果，提高顶岗实习高师生的教育教学能力，诸多专家学者献计献策，提出了很多卓有成效的顶岗实习培养方略〔5〕〔6〕。笔者结合自身顶岗实习经验及访谈调查结果，在原有培养方略的基础上创新培养思路、改善培养方法，并利用驻县管理工作的方便，在顶岗实习高师生中实施培养方略。方略一：搭建平台。利用QQ群、微博、博客、微信等网络媒介，搭建独具特色功能的长效网络平台，定期进行问题答疑和主题讨论，邀请管理专家答疑解惑，及时解决班级管理问题，不留问题死角。建立如此之多的网络平台看似冗赘，但利用多元网络平台进行交互，可以使顶岗实习高师生积极工作，快速找到自己所需、对号入座，及时解决问题。方略二：专家引领。为顶岗实习高师生和国培教师之间搭建桥梁，充分利用“国培计划”资源，在顶岗实习中，邀请年轻“国培教师”对顶岗实习高师生进行班级管理经验交流和问题解答。定期邀请管理专家（心理学专家、教学论教师、优秀班主任）对顶岗实习高师生进行理论和实践的引导，督促他们快速进入角色，明晰班级管理相关事宜，增强班级管理洞察力，先让其“敢管”，而后再通过针对性的指导，达到“会管”和“管好”。方略三：多元活动。一方面，组织顶岗实习高师生进行独具地方特色的顶岗实习班级管理经验分享，使他们互相学习、互相促进，每月经自我举荐或同学推举，选出班级管理能力突出的顶岗实习高师生为大家撰写经验分享报告；另一方面，组织顶岗实习高师生进行以班级管理为主题、以情境模拟为形式的竞赛，在竞赛中增长能力。
三、顶岗实习高师生班级管理能力的培养效果探析
本研究遴选河北师范大学45名顶岗实习高师生分两个阶段（顶岗实习前、顶岗实习后）进行问卷调查。本研究基于测评目标具体化、结构化的诉求，参照成熟班级管理相关量表〔7〕，依据顶岗实习高师生班级管理能力要素，整合生成了《顶岗生班级管理能力测量量表》。该量表由26个项目组成（2项测谎题），其中课堂管理能力、沟通协调能力、心理教育能力分别由8个项目进行测量。调查对象根据自身实际情况选择相应符合程度（符合程度赋值规则为：非常不符合=1，不符合=2，一般=3，符合=4，非常符合=5）。量表采用积分法，分数越高，说明能力越强。本次调查于顶岗实习初期、末期分别发放问卷45份。顶岗实习初期回收问卷45份，回收率为100%，其中有效问卷43份，问卷有效回收率为95.56%；顶岗实习末期回收问卷45份，回收率为100%，其中有效问卷42份，问卷有效回收率为93.33%。经筛选，形成42个配对。使用SPSS19.0统计软件对顶岗实习高师生班级管理能力测试分数数据进行统计分析，按照95%的置信区间，测量顶岗实习对高师生班级管理能力的影响。
（一）课堂管理能力
表1显示，顶岗实习高师生课堂管理能力提升显著，顶岗实习前后的课堂常规管理能力、课堂事件处理能力、课堂秩序维护能力、课堂活动开展能力均值差分别为-2.23810、-2.57143、-2.42857、-2.07143，T值分别为-14.396、-16.035、-17.211、-13.802，Sig（双侧）为0.000。由此可见，课堂事件处理能力提升最为显著。课堂管理指为实现预定教学目标而建立并维持课堂秩序的师生互动过程〔8〕。课堂管理能力是教师最基本的班级管理能力。虽然，顶岗实习高师生在高师院校学习过很多相关理论知识，但由于没有直接课堂管理经验，在顶岗实习初期就显得尤为无助和迷茫，特别是处理课堂突发事件时易出现手忙脚乱等尴尬局面。而顶岗实习后，经历了一个学期的培养，加之指导教师的熏陶和自己的探索，顶岗实习高师生已经基本了解中学生心理发展特点及个性特征，在预设课堂活动及处理课堂事件时基本能够考虑全面，可以较为轻松地维持课堂秩序并开展课堂活动。此时，顶岗实习高师生可以将更多精力用于学科教学及其研究，以提升自己的课堂教学能力。
（二）沟通协调能力
表2显示,顶岗实习高师生沟通协调能力提升较为显著，顶岗实习前后的快速树立威信能力、处理学生矛盾能力、融洽亲师关系能力、组织学生活动能力均值差分别为-0.59542、-1.04762、-2.16641、-1.29200，T值分别为-5.803、-5.814、-13.307、-6.916，Sig（双侧）为0.000。由此可见，顶岗实习高师生融洽亲师关系能力提升最为显著。沟通协调能力是教师在工作中妥善处理好亲师、师生等各种关系，调动各方面工作积极性的能力，是教师班级管理能力中最核心的能力〔9〕。访谈发现，部分顶岗实习高师生在实习初期不能迅速转换角色，导致失去个人威信、师生关系紧张、亲师关系不和谐。在组织学生集体活动时往往考虑不周、顾此失彼，导致“领导急、学生乱”的局面出现。经过一个学期的培养和锻炼后，顶岗实习高师生已经基本完成角色转换，在与人沟通协调方面也基本能顾全大局，能站在他人的角度做人、行事，在面对家长时也能以教师身份与之轻松相处、交谈。可见，顶岗实习对顶岗实习高师生协调沟通能力具有正影响，但是，相比课堂管理能力而言，此项能力得分增长幅度不是很大。沟通协调能力受个人先天综合素质影响较大,其能力的培养不是一蹴而就的。
（三）心理教育能力
表3顶岗实习高师生心理教育能力测试分数统计表3显示,顶岗实习高师生心理教育能力有所提升，顶岗实习前后学生心理状况能力、感受学生心理变化能力、数到学生心理障碍能力、培养学生健康心理能力均值差分别为-0.26190、-0.47619、-1.02381、-1.66667，T值分别为-3.122、-5.594、-6.805、-7.083，Sig（双侧）为0.000。由此可见，顶岗实习高师生培养学生健康心理能力提升最为显著。心理教育能力是一种综合能力，是顺利完成心理教育活动所需的操作技能和个性心理特征的综合〔10〕。顶岗实习后，高师生的心理教育能力平均提升较低。通过深度访谈发现，顶岗实习高师生在高师院校学习心理学理论知识时，多数高师生没有引起重视，从而导致理论匮乏，顶岗实习之初容易出现想干预却不知学生心理状况、想教育却不懂辅导方法的尴尬局面。经过班级管理能力培养后，顶岗实习高师生往往会主动向实习学校指导教师了解状况，研究诊断策略并制定专属教育方案。随着顶岗工作的深入，顶岗实习高师生的心理教育能力有了普遍提升，能够基本了解学生的心理状况，帮助他们疏导心理障碍，特别是对学生进行心理健康教育时，能够结合所学和自身体验对学生进行初步教育。访谈中，很多顶岗实习高师生表示：要珍视自己的学生生涯，认真学习每一门课，提高自己的综合素质。
班级管理能力是教师必备的教育教学能力之一。通过对河北师范大学顶岗实习高师生的调查、比较和统计得出：顶岗实习对高师生班级管理能力具有正影响。其中课堂管理能力提升最为显著，沟通协调能力次之，心理教育能力有待进一步提高。诚然，班级管理能力的培养是一项复杂并艰巨的工程，它的发展不仅与外在的教育、培养方式有关，也与自身的综合素质、目标追求休戚相关，单靠顶岗实习是远远不够的。但是，顶岗这一平台助推顶岗实习高师生的班级管理能力是显在的。实践中，需要实习学校、顶岗实习高师生本着双赢目标，从实际出发，投入热情、付出精力，才能把顶岗实习建设成为一项真正提升高师生综合能力的职前培训。
作者:杨 震 王勇鑫 张丽萍 单位:河北师范大学物理科学与信息工程学院
参考文献：
〔1〕张丽萍，王嫣，高立中等.对师范院校学生教育实习的探索与思考〔J〕.河北师范大学学报（教育科学版），2008，（3）：90-93.
〔2〕教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践〔M〕.北京:人民教育出版社，2001.240.300.
〔3〕叶澜.中国教师新百科———中学教育卷〔M〕.北京：中国大百科全书出版社，2002.
〔4〕钟启泉.班级管理论〔M〕.上海：上海教育出版社，2001.218.
〔5〕于健.顶岗实习岗前培训“TPTW模式”的构建与例析———以河北师范大学为例〔D〕.石家庄：河北师范大学硕士学位论文，2012.
〔6〕黄学兵，董博青，蒋丽辉，张丽萍.顶岗实习模式下师范生课堂教学能力的培养和发展研究〔J〕.河北师范大学学报（教育科学版），2011，（6）：75-78.
〔7〕刘建.班级管理创新研究〔D〕.上海：华东师范大学硕士学位论文，2006.〔8〕田慧生.教学论〔M〕.石家庄：河北教育出版社，1996.332.
（重庆师范大学重庆重庆400700）
摘要：通过对有关特岗教师的文献进行搜集，对我国农村小学特岗教师的生活现状进行了解，对存在的问题进行研究，针对这些问题提出了一系列解决办法，进而引起有关部门的关注，促进特岗计划顺利有效地进行。
关键词：农村；小学；特岗教师
高校扩招政策，对毕业生的就业造成很大的压力，而且农村的基础教育薄弱，城乡差距较大，特岗计划可以为高校毕业生增加更多的就业机会，有效地缓解农村教师的数量紧缺，提高农村教师的整体素质，缩小城乡之间教师水平的差距，但也存在很多的问题，我们必须重视特岗计划存在的弊端，想办法解决存在的问题，才能得到一个比较理想的实施效果。所以，研究农村小学特岗教师生存现状是非常有必要的。
一、农村小学特岗教师生存现状
特岗教师是“农村义务教育阶段学校特设岗位教师”的简称[1]，是中央实施的一项对西部地区农村义务教育的特殊政策，通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县、县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质，促进城乡教育均衡发展[2]。此类研究以硕士学位论文为主。经过查阅文献可知，近四分之一的特岗教师的工资年收入水平在 16 万元左右，约有四分之三的特岗教师年收入在 18万―19 万元之间，工资待遇不容乐观[3]。在生存环境方面，超过80%的受访者对学校提供的基本生活保障条件表示不满，给自己的生活带来了诸多不便，有些农村地区地处偏僻，交通出行不便，学校也仅有几个老师，几十个学生，学校缺乏最基本的生活保障，没有教职工食堂，图书馆、网络更是无从谈起；甚至无法为特岗教师安排教职工宿舍，特岗教师没有住房，有的只好租用附近的民房，生活和工作极为不便[4]。某些地方有一半的农村学校不能给特岗教师提供住房，这些学校的特岗教师只能租用附近的民房，工作、学习、生活极为不便。调查显示：约67%的特岗教师认为自己的工作任务繁重，承担了学校最难做的工作，这也说明了特岗教师在农村地区义务教育学校中起到了非常重要的作用。约 3/4 的特岗教师考虑过中途离职，这表明相当部分特岗教师的职业认同感不高，他们对于目前的工作状态不满，同时由于社会价值导向等各种原因，致使很多特岗教师并不是因为喜欢当老师而选择了特岗教师；而在对于个人婚恋情况的调查中，这些大部分为单身的特岗教师的个人婚恋态度不容乐观。有591 %的特岗教师认为学校为教学配备的教学器材和用品很不完善；仅有 63%有的岗教师认为学校图书室、资料室的教学资料比较好或相当完善；学校开通的宽带网、对学校的电脑设备、微机室等评价较低。对于学校提供的参加培训和学习机会（入职培训、继续教育、外出观摩学习等），有 157%的特岗教师没有此类机会，352%的特岗教师认为很不完善，有 314 %的特岗教师认为一般。访谈中有许多特岗教师认为继续教育流于形式，针对性不强。这说明特岗教师专业发展的外部环境不够理想。
二、农村小学特岗教师存在的问题
特岗教师存在的问题为“有编不补”、“无编可补”，指出当前，农村学校音乐、体育、美术、和计算机等学科教师的编制数不足，或实际数量不能满足实际教学需要而出现了结构性缺编，这是我国农村中小学普遍存在的问题。还有一些农村学校普遍存在“不缺编，但缺人”的问题[1]。笔者认为存在的问题如下：
（一）制度不完善
特岗教师招聘准入制度设置不够合理、绩效考核制度亟待完善、分配过程随机性较强，难以做到统筹兼顾，招聘准入门槛的设置偏重于对应聘者学历的推崇，这种学历至上的招聘门槛忽略了竞聘者对农村生活的程度以及基层艰苦地区工作的坚持性方面的考量。同时，学校上课的安排规章制度不完善，廖朝华对贵州D县进行调查，结果显示：特岗教师承担工作量大，每周教学课时数在16一19课时的特岗教师最多，占473%，他们平均每天有3一4节课；还有241%的特岗教师的每周课时数在20课时以上（含20课时），他们平均每天有4一5节课，这部分教师的教学任务应当说是相当的繁重；有795%的特岗教师认为其教学课时数与同资历的非特岗教师相当，这说明在这些学校中大部分教师教学任务繁重；所任教学科科目数量在三种或三种以上的特岗教师占723%，有625%的特岗教师承担着教学外工作任务（如班主任、校务等）。[5]
（二）工作环境不理想
特岗教师的工资待遇、基本生活条件亟待改善，地方政府的两难选择后续财力续航的风险、无序流失问题显现，特岗教师的工作任务繁重。徐继存、宋朝通过网络问卷的方法对实行特岗计划的各个农村地区进行了调查，关于特岗教师的收入问题，结果显示：有46%的特岗教师基本工资在2000元以上，所占比例不大；有62%的特岗教师的基本工资在1500～2000元之间，占大多数；有287%的特岗教师的基本工资在1000～1500元之间，也占了一定比例；另外有46%的特岗教师的工资基本不足1000元。[6]
（三）研修培训不积极。特岗教师入职培训流于形式，特岗教师的专业成长受限。从调查的数据来看，大部分特岗教师参加了岗前培训，有348%的特岗教师认为认为自己接受的继续教育内容针对性较强；在继续教育的内容方而，有849%的特岗教师选择了满意。但是在另一方面，尽管有当地县市教育局的文件指导精神，也只有不到三分之一的特岗教师安排了教学指导老师。[5]
三、针对农村特岗教师生存现状存在的问题的解决办法
（一）政府应采取积极措施保障特岗教师的生活需求
有研究者指出特岗教师普遍对薪酬及生活条件不满意，相关部门应给予重视。[6]因此政府要重视其发展困境，支持其专业发展，省级政府应结合地方实际，适当调整招聘准入制度、事权部门对分配方案要做到统筹兼顾、减少随意性、以人为本，建立健全配套的考核制度、加强对特岗教师的思想引导、健全职业培训机制，促进其专业发展、地方政府要加大财政投入，保障特岗教师基本生活需求、地方政府要对自身财政能力做出科学评估，规避潜在风险。
（二）学校应加强对特岗教师的重视程度，合理安排工作量
学校的重视程度也在一定程度上影响着“特岗教师”未来的选择。重视程度越高，“特岗教师”的工作归属感就越强，留任的几率就越大，因此学校要加强对特岗教师的重视程度，认识到特岗教师的工作上的困难，支持他们的教学政策，争取为特岗教师创造较好的生活和工作环境，根据实际情况，合理安排他们的工作量，减轻特岗教师工作压力，特岗教师整体的工作状况良好，应逐步改善“教学不一”及“一师多科”的现象，[6]同时学校可以给特岗教师设置职中教育体系，特岗教师群体的专业精神符合度高，专业知识较为欠缺，应加大教师进修及培训力度通过组件教研共同体等方式[6]，提升他们的专业发展的动力、热情，给他们一个共同学习，互相学习的平台和氛围。成为特岗教师的年份不同，专业素养产生很大差距，所以有必要对特岗教师进行定期的研修培训。
（三）特岗教师的发展离不开特岗教师自身
特岗教师应该理性认识特岗，提升特岗教师农村教育生活的适应力[7]，从内心爱教育，爱孩子，扎根农村教育，注重自身素质的提高，提升职业精神，在工作中积极思考，总结工作经验，学会反思，热爱教育，实现个人超越。把重心放在如何教育好一代又一代农村孩子，让他们跳出农门，树立“奉献”精神，提高个人适应环境的能力，不惧怕困难，坚强应对生活中的各种压力，做好未来规划的同时，多为农村孩子们的成长考虑，做到不误人子弟。
特岗计划自实施以来，可以说是取得非常大的进步，使得农村的教育队伍变得更加完善，教学质量得到了很大的提高，缩小了城乡教师水平的差距，但是特岗教师的制度，生活条件，研修培训等方面还需要进一步完善，政府，社会和特岗教师自身都需要为之付出行动，积极配合，让特岗计划能够顺利进行，取得更大的成效。
参考文献：
[1]赵燕婷.农村“特岗教师”职业认同的调查研究[D].西北师范大学，2009.
[2]方卉，唐智松.特岗教师专业发展的边缘化现象分析[J].教育科学研究，2014，04：50-53.
[3]廖朝华.西部农村地区特岗教师职业状况调查报告――以云南省鲁甸县为例[J].基础教育，2010，08：15-19+32.
[4]曹家文.河南省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”政策实施效果评估与对策研究[D].重庆师范大学，2013.
[5]廖朝华.我国特岗教师专业发展问题与对策研究[D].湖南师范大学，2011.
关键词 特殊教育 师资 岗前培训
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 问题的题出
特殊教育在新疆起步较晚，这些年在国家和新疆政府的大力支持下，新疆特殊教育有了快速的发展。为了满足新疆特殊教育师资的需要，根据新疆自治区教育厅的相关文件，自2010年起新疆新建或改扩建的特殊教育学校每年要选派部分老师进行岗前培训，为期一年。一年制特殊教育教师岗前培训班已经开班三期，学员大多数是即将从普通教育转到特殊教育的教师，之前没有接触过特殊教育，对特殊教育了解甚少，少部分学员是来自特殊教育学校的一线教师，但特殊教育专业理论知识比较匮乏。培养目标是能胜任特殊儿童的实践教学。
2 新疆特殊教育师资岗前培训中存在的问题
2.1 教师信念有待转变
教师信念是指教师在教育教学中形成的对相关教育现象，特别是对自己专业以及自己的教学能力和所教学生的主体性认识，它影响着教师的教育实践和学生的身心发展信念的获得需要互动和参与，并逐渐决定自己以一种什么样的角色参与到教学中。岗前培训班学员大多数是来自普通学校，即将面对特殊儿童，在教育对象、教育内容，教育方法和技能上都将发生重大变化。教学不再是培养精英，片面追求升学率的过程。如何正确看待特殊儿童？如何使他们最大程度地获得发展？如何使他们适应社会生活？将是这些即将走进特殊教育领域的老师要面对的棘手问题。而我们的培训课程中没有太多涉及到这些方面的理念、观点，需要在今后的课程中渗透。
2.2 教学实践课程不足
目前，新疆开设的特殊教育岗前培训主要是一年制，课程内容主要侧重于特殊教育的理论知识，缺少实践课程，缺少结合教育教学实际问题的案例分析，缺少具体的诊断、评估、康复训练的操作和个别化教育方案的实施。学员在一年内要完成特殊教育理论知识的学习，只有两周的实习，缺少感性认识，对特殊儿童的了解不足，实践能力相对薄弱。
2.3 汉语水平偏低
一年制岗前培训学员来自全疆各地州，部分学员汉语水平较低。直接制约了其理论知识的学习。尤其是一些专业术语，理解困难，加之一些学员之前没有教育学、心理学的基础，直接学习特殊教育专业知识，不易理解消化。
2.4 缺少有效的评估体系
一年制岗前培训大多采取班级授课和专题讲座相结合的方式。参与培训的人数较多，水平参差不齐，知识结构，背景专业差异较大，整体推进的教育教学方法难以达到预期效果，需要行之有效的评估体系做保证。
3 对新疆特殊教育师资职前培训的建议
3.1 运用全纳教育观念，转变教师信念，提高教师自我效能感
教师的自我效能感是指教师相信自己有能力对学生的学习产生积极影响的一种知觉和信念。它影响着教师对所从事职业的主动性和积极性，对教学工作的关注和投入程度以及在遇到困难时克服困难的坚持程度。对于特殊教育教师来说，在教学过程中遇到的困难和挫折较之普通教师更大。特殊教育教师该如何调整自我，正确对待挫折和困难，正确看待特殊儿童身上的问题？运用全纳教育的理念让教师理解“所有学生都是值得教的”“教师对所有学生的最大发展负有重要责任”。
3.2 加大实践类课程在职前培训课程体系中的比重，探索多样化的实习方式，加强实践教学的过程性管理
岗前培训时间较短，培训后的教师直接进入特殊教育学校任教，所以教育实践能力应作为培训的重点。这就需要调整特殊教育理论教学和实践教学的比例，突出实践教学在教学计划中的地位。在保证基本教学内容前提下，缩减理论课学时，提高实践课学时。同时，适当延长教育实习工作的时间，探索多样化的教育实习途径与方式。可以采用分散式实习和集中式实习将结合的方法。分散实习就是在培训过程中安排一些实习，时间可以较短，主要是帮助学员了解特殊儿童，对特殊教育有个感性认识，便于特殊教育理论知识的理解和掌握。在培训后期可以安排一次集中式实习，帮助学员综合应用所学特教知识，积累实践教学经验，提高实践教学能力。为了保证实践教学的有效性，还需规范整个实习过程，制定统一的实践教学大纲和实践教学指导手册，并根据实践教学大纲和实践教学指导手册制定可操作的具体实施计划。
3.3 完善职前培训的效果评价体系
特殊教育教师岗前培训是为了加强特殊教育教师队伍建设、保证提高特殊教育教师整体素质的重要举措。而作为特殊教育教师培训体系重要组成部分的培训评估体系却存在评价指标不健全的问题。因此，相关评估体系的构建是特殊教育教师岗前培训的一个重大课题。需要对特殊教育教师岗前培训过程进行全面系统的分析，尝试探索构建培训评估体系，以切实提高培训的质量。
3.4 建议实施特殊教育教师资格证书制度，并将特殊教育职前培训和汉语水平的考核纳入特殊教育教师资格证书的认定体系中
为了保证特殊教育职前培训的质量，提高学员参加职前培训的积极性和学习汉语的自觉性。建议国家制订特殊教育教师从业的专业标准，推行特殊教育教师资格证书制度，严格选择优秀的、特殊教育职前培训考核合格的，达到一定汉语水平的教师进入特殊教育领域，将教师的学历要求转为资格要求，从特殊教育教师引进的“入口”把关。
参考文献
[1] Rouse， M. Developing inclusive practice： A role for teachers and teacher education. Education in the North，2008.16：6-13.
[2] 戴光英.西部特殊教育师资培养探究[J].中国特殊教育，2004.11：67-69.
[3] 尹海洁，庞文.我国特殊教育师资发展的瓶颈与对策[J].中国特殊教育，2010.3：59-61.
[4] 王雁，顾定倩，陈亚秋.对高等师范特殊教育师资培养问题的探讨[J].教师教育研究，2004.7：55-57.
[关键词]贵州省;幼儿园;转岗教师;职业适应
[中图分类号]G451.2
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712（2015）24-0047-03
[基金项目]本文系贵州省教育科学规划课题青年项目“贵州省中小学转岗幼儿园教师职业适应的实证研究”（2013C024）的研究成果。
一、贵州省中小学转岗幼儿园教师的职业适应现状
本研究的对象来自贵阳、遵义、铜仁、毕节、六盘水、安顺，以及黔南、黔东南、黔西南地区具有代表性的中小学转岗幼儿园教师，共发放问卷400份，收回392份，有效问卷380份，样本分布情况如下：
男22人，占5.8%，女358人，占94.2%;30岁以下86人，占22.6%，30―40岁108人，占28.5%，41岁以上186人，占48.9%;中专学历69人，占18.2%，专科199人，占52.3%，本科112人，占29.5%;职称为小学一级的96人，占25.2%，小学二级的204人，占53.7%，小学三级的80人，占21.1%;从小学转岗到幼儿园的348人，占91.6%，从中学转岗到幼儿园的32人，占8.4%;具有幼教类专业背景的77人，占20.3%，非幼教类的303人，占79.7%;中小学教龄2年以下的63人，占16.6%，3―5年的101人，占26.6%，6年及以上的216人，占56.8%;幼儿园教龄2年以下的263人，占69.26%，3―5年的75人，占19.7%，6年及以上的42人，占11.1%。
从以上数据可以看出，贵州省中小学转岗幼儿园教师队伍呈现以下特征：（1）转岗男教师只有22人，仅占5.8%，在幼儿园主要从事行政工作或负责一些户外体育教学活动，转岗女教师占到94.2%，除少部分年龄40岁以上的是在幼儿园或小学附属学前班从事行政管理工作外，其余均从事保教工作;（2）在380名调查对象中，40岁以上的为186人，占总人数的48.9%，转岗教师年龄总体偏大;（3）转岗教师中中专以下学历为0，本科学历占到了29.5%（部分是自考或函授本科），转岗教师学历层次总体上较高，在整体上提升了幼儿园教师队伍的学历层次，特别是在农村地区幼儿园教师的学历层次;（4）贵州农村地区小学附属学前班比较多，有部分转岗教师是从本校的小学教师直接转到学前班，因此呈现出小学教师转岗幼儿园多，中学教师转岗幼儿园少的特点;（5）问卷调查中，79.7%的转岗教师没有学前专业背景，虽然有20.3%的转岗教师有学前专业背景，但都是中专时候的专业，毕业即在小学工作，缺乏实践经验和最新的学前专业知识。从幼儿园教龄来看，六年以上教龄的教师仅占11.1%，部分教师对幼儿园一天的生活常规并不熟悉，急需提高保教技能。
二、贵州省中小学转岗幼儿园教师职业适应的影响因素
调查发现，在影响幼儿园转岗教师职业适应的因素中，选择专业知识不足的146人，占38.4%，选择培训没有针对性的152人，占40%，个人原因的44人，其他因素的38人。通过数据可以看出，影响转岗教师职业适应的因素是多方面的，其中最主要的因素是专业知识不足而导致的工作不自信。缺乏观察和了解幼儿的能力、检测幼儿身体健康的能力、艺术教育能力、环境和区角创设能力，特别是由于没有接受过系统的幼儿教师必备的唱歌、跳舞、环创和手工等技能训练，转岗教师在面对这些教学内容时压力非常大。而很多培训中因为条件限制，更多地关注师德和理论知识，涉及幼儿园实际问题的课程并不多，没有专门的幼儿教师基本技能培训。岗前培训虽然有一周到一个月不等的跟岗时间，但是只有三分之一的教师有机会参加，而且“国培”跟岗都是在城市幼儿园，与自己所在的乡镇幼儿园实际情况差距很大，学到的实践知识不能在实际中应用。
在访谈中，部分年龄偏大和性格内向的教师表示，由于技能掌握不足和没有在小学养成习惯，在幼儿面前唱歌跳舞让她们非常难为情甚至尴尬。造成这一现状的原因不是单方面的，部分教师转岗是因为可以从农村转到乡镇或县城，或是从县城转到市区，这样可以让自己的孩子接受更好的教育，其出发点并不是真正了解和热爱幼儿教育，还有些教师是因为小学师资富余，因政策原因转岗的，到岗后才发现工作量和难度都很大，待遇比也转岗前差。这些内在动机和外在因素都影响了转岗教师主动适应新岗位的积极性。
三、贵州省中小学转岗幼儿园教师职业适应能力的提升策略
（一）幼儿园要加强对转岗教师的培训和专业指导
1.依据幼儿实际情况制订计划的能力
转岗教师脱产参加培训的机会和时间并不多，最直接和有效的方法是幼儿园根据实际情况组织转岗教师园内培训。最基本的培训内容是《3―6岁儿童学习与发展指南》，教师只有在了解儿童每个年龄段特点的基础上才能理解保教目标，学会制订计划。每所幼儿园的实际情况不一样，园长可以先提供本园优秀教育计划供转岗教师参考，并安排专业教师帮助其修改。转岗教师只有根据自己所带学生年龄段的实际情况制订教育计划，并在实践中反复修正才能得到真正提高。
2.五大领域的教学能力
针对转岗教师在五大领域教学中无所适从的困扰，特别是在艺术和语言领域，幼儿园应每周安排固定时间对转岗教师进行系统培训，充分发挥在手工、美术、唱歌、弹琴、舞蹈、环境创设等方面有能力的教师的作用，采用“一带一”的方法，让转岗教师尽快学会基本的幼教技能，使其在教学中开得了口、动得了手。
3.班级管理能力和家长工作方法
班级管理和家长工作是幼儿教师无法回避的工作难点，而中小学和幼儿园在班级管理和家长工作的方法和内容上有很大区别，转岗教师不能照搬原来的工作方法。针对此种情况，幼儿园可以开展以年龄段为单位的教研活动，采用案例分析的方式让转岗教师把在班级管理和家长工作中遇到的问题和处理方式说出来，大家讨论并给予改进建议。最后，幼儿园汇总这些案例，集中帮助转岗教师解决实际工作中遇到的难题。
（二）“国培”要满足转岗教师的实际需求
1.落实培训学员的选择和培训前调研
教育主管部门在推荐培训学员时应先了解学员的实际情况，再确定该学员应该参加哪种形式的培训。转岗教师培训、骨干教师培训、置换脱产研修班和短期集中班训班在课程设置上是针对特定人群的，参加了不符合自己需求的培训班不但没有收获，反而会极大地浪费培训资源。同时，在培训前应对不同地区和等级的幼儿园转岗教师进行调研，如城市和农村地区、少数民族地区和汉族地区等，只有在确定了不同培训需求后再设置课程和分班才能在源头上确保培训效果。
2.以实践为根本，加强“国培”的针对性
幼儿园转岗教师参加的“国培”大都采用集中培训和跟岗实践结合的办法，集中培训阶段主要是请专家进行专题讲座，主要涉及师德、幼儿心理、五大领域、幼儿园课程、一日生活等偏理论的知识，这些课程虽然是必不可少的，对转岗教师也有很大帮助，但是培训更应该把关注点放在转岗教师的实际需求上。比如优秀幼儿教师上的示范课虽然精彩，但在访谈中，很多教师都提到示范课可借鉴的地方不多，他们更希望看到和自己所处环境差不多的幼儿园教师是如何上课的。所以，“国培”“省培”“送教下县”首先要明确转岗教师的主体地位，以转岗教师遇到的实际问题为课程设置的中心，找准理论与实际、农村与城市的结合点。同时要考虑到转岗教师已有的教育经验和智慧，对于他们已熟知的知识要少讲，对他们迫切需要的知识重点讲，如教师职业道德模块的内容，虽然师德非常重要，但中学、小学和幼儿园对教师的职业道德的要求是相似的，不必要在转岗培训有限的时间里再次花大量的时间来强调。同时，培训应增加跟岗实践的时间和去农村示范幼儿园交流学习的机会。同时，要增加新老转岗教师之间的交流，老教师会更加有针对性地帮助新转岗教师解决职业适应过程中的问题。除此之外，还要拓宽培训和交流渠道。在转岗教师脱产培训机会、时间少的情况下，各市、县、乡镇教育主管部门和幼儿园要利用网络教研和交流途径，让转岗教师自由选择时间分享优秀教师的经验与优质教学资源，安排有经验的教师定期在线指导转岗教师解决在幼儿园碰到的实际问题，帮助他们更快地适应新岗位。
（三）发挥转岗教师职业适应的主体作用
在转岗教师入职前，教育主管部门应组织他们到当地幼儿园跟岗实践，让他们了解幼儿园各岗位和基本的保教知识，包括学前教育基本理论和一日生活常规，同时组织一些基本的幼教技能培训，让有意转岗的教师充分了解幼教工作的复杂性和创新性，让其在有了客观认识后再做出是否转岗的选择。同时，对由于政策原因转岗的教师要做好宣传工作，要让教师了解政策文件和幼儿园跟岗的途径，让他们做好充分的心理准备，主动接受转岗的事实，早日适应新岗位，这是转岗教师对自己和幼儿负责任的表现，也是保障转岗教师队伍稳定的前提。转岗教师个人也应认识到每进入一个新的环境都会面临危机，要主动积极地适应新岗位，认识幼教事业的价值和意义，只有认同和热爱幼教事业才能不断提高职业归属感和自我认同感。
（四）建立人文关怀管理模式
教育主管部门在对转岗教师进行管理时应该充分考虑转岗幼儿教师的现实利益和专业发展需要。在保教工作方面，比如工作强度和工作内容上，要考虑“过渡期”，给新转岗教师一开始的工作量要适当降低，工作难度要恰到好处，以培养他们的自信心。在专业成长方面，应根据当地实际情况提供和创造条件帮助转岗教师尽快胜任新工作，比如组织脱产学习、在职培训等。同时，园长和幼儿园其他教师应给予转岗教师充分的理解和支持，有意识地帮助他们在新环境下建立良好的人际关系。园长不仅要在工作、生活上给予转岗教师更多的关注和关心，而且要营造相互支持、合作共享的组织文化，帮助转岗教师从心理上真正热爱幼教工作，在专业上真正有能力胜任保教工作。
参考文献：
[1] 周芳芳.农村幼儿园转岗教师职业适应问题研究――以河北省沧州市C县为例[D].长沙：湖南师范大学教育科学学院，2013.
（江苏联合职业技术学院苏州旅游与财经分院 江苏 苏州 215104）
摘要：高职金融专业人才培养模式改革必须以学生为中心、以岗位为导向、以职业能力为本位。本文分析了金融专业人才培养模式，探究高职金融专业人才培养模式改革之路。
关键词 ：高职；金融专业；人才培养模式；改革
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）06-0045-03
高职教育以直接满足经济和社会发展为目标，以培养学生的职业能力为主要内容，以教学和生产实践相结合为主要途径和手段，培养适应社会需求的高素质技能型人才。在高职人才培养过程中，人才培养模式决定了人才培养的规格和质量，所以，研究人才培养模式在高职人才培养过程中具有重要意义。近年来，现代金融业的发展对于金融技能型人才的需求日益增长，这就需要研究人才培养模式，以提高金融技能型人才的培养质量。笔者结合高职金融专业建设和教学改革经验，探究符合金融职业岗位需求的金融技能型人才培养模式。
高职金融专业人才培养模式
（一）人才培养模式的内容
基于高职金融专业人才培养的特点和高职金融专业岗位需求的特点，必须建立以学生为中心、以岗位为导向、以职业能力为本位的人才培养方法和模式。在实践中，我们通过调查金融技能岗位的就业需求，建立了“工学融通、分层推进、五位一体”的高职金融专业人才培养模式，即在高职金融专业人才培养过程中，把高职金融专业就业岗位的要求贯穿在人才培养的全过程中，将岗位综合能力和人才培养目标相互融通、岗位工作过程和教学过程相互融通、岗位工作任务和教学内容相互融通、岗位工作环境和教学环境相互融通。通过理论知识、技能训练、案例引导、项目实训和综合实践五位一体的教学，培养学生的基本职业能力、核心职业能力和综合职业能力，提高高职金融专业人才培养的质量，培养适应金融业需求的高素质技能型人才。
（二）工学融通的培养基础
所谓高职金融专业人才培养过程中的工学融通，即在培养目标上，高职金融专业人才培养目标与金融技能岗位群职业能力相融通；在课程体系与课程上，课程体系结构按照人才成长过程设计，专业课程表现为岗位典型工作任务；在教学实施中，教学过程和学习角色分别与工作过程和岗位角色相融通；在实践环境上，实践教师、实践设备、实践制度等与工作环境要求相融通。通过四个方面的融通，实现学习与工作的融通（如下页图1）。高职金融专业教学和金融就业岗位的相互融通是高职金融技能型人才培养的基础。为了实现高职金融专业人才培养的工学融通，需从以下几方面进行构建。第一是目标层面。以与行业协会合作为着力点，依托金融行业协会和金融公司进行企业调研，共同建立行业的职业能力标准体系。第二是课程层面。以金融行业企业为重点，通过参照金融行业职业能力标准体系，与金融企业共同开发课程门类，从而形成课程体系，共同制定课程标准，开发相关工学结合教材。第三是教学层面。以金融企业岗位为重点，通过对岗位人员工作过程进行分析设计教学过程；通过对岗位角色进行分析设计学习角色；通过对工作情境进行分析设计教学情境。第四是保障层面。按照金融企业工作环境要求进行实训基地建设，按照金融企业工作人员素质要求建设师资队伍，使学习者体会到“在工作中学习、在学习中工作”。
（三）分层推进的培养过程
在高职金融专业人才培养过程中，按照金融岗位所需要的基本职业能力、核心职业能力和综合职业能力的顺序对学生的岗位胜任能力进行培养。第一层面是岗位基本职业能力。这是金融岗位所有岗位从业者所应具有的基本能力。按照金融专业“宽基础”的要求，在基本职业能力培养过程中，必须从金融行业实际调研出发，了解金融行业所必需的基本技能、基础知识和职业态度等，在此基础之上建立培养学生金融基本职业能力的课程模块。第二层面是岗位核心职业能力。这是针对金融行业内各岗位的具体工作内容而设定的。按照高职金融专业“精专业”的要求，在岗位核心职业能力课程设置上必须充分调查各个具体岗位的具体工作内容，同时结合学校的实际资源和学生毕业就业方向等因素，设置既符合金融岗位需求，又满足学生需求的金融岗位课程模块。第三层次是岗位综合职业能力。这是针对学生从事某一特定的工作岗位所具有的综合素质以及发展前景而开设的，主要有校内实训和校外实习，在此过程中要考虑岗位之间的横向联系和岗位的纵向迁移。所以，在设置这一层次课程模块之前，不仅要调研金融行业高职学生就业岗位以及这些岗位之间的关系，同时还要考虑学生以后的岗位升迁以及发展前景。
（四）五维一体的培养手段
在高职金融专业人才培养过程中，理论知识、技能训练、案例引导、项目实训和综合实习是使学生掌握职业能力的基本手段。第一是理论知识，包括基本理论知识和专业理论知识。由于金融业岗位没有固定的工作流程和对象，其工作岗位往往涉及一些不相关的岗位群，这就需要学生能够全面了解一些经济金融的基本知识以及社会知识等基本理论知识。同时，金融业岗位又有一定的特性，在工作内容、工作程序上有其特殊性，这就要求学生在掌握基本理论知识的同时还要掌握金融业各岗位的专业理论知识，在教学过程可以通过专业基础课和专业课的理论教学达到。第二是技能训练。金融岗位都需要一些基本技能，比如点钞、传票、珠算、小键盘输入、文字录入等。所以，为了使学生能熟练掌握这些基本技能，在高职金融专业教学计划中必须开设专门的技能训练课程，先由专业课教师和金融企业的职业经理手把手指导学生技能训练的基本手法，然后由学生利用业余时间加强练习，熟练掌握这些基本技能。第三是案例引导。由于高职金融专业的职业技能不是特定的，往往涉及某一岗位群，职业活动领域比较宽泛，需要比较多的经验，所以，在高职金融人才培养过程中通过案例分析引导学生认识事物、取得经验是很重要的手段。第四是项目实训。高职金融专业在教学过程中很难完全模拟金融企业的真实环境以及岗位工作的真实过程，这样只能通过专业教师和金融企业的职业经理把金融岗位工作进行分解，按项目进行实训，使学生掌握金融岗位工作的一些基本项目。第五是综合实习。在高职教学中，专业实习可以通过学校的实体公司和校外的实习企业来完成，但在高职金融专业实习中很难通过校内实体公司来进行实习，只能通过校外金融企业的顶岗实习来进行。由于金融岗位的特殊性，在实习过程中学生只能了解岗位工作的大体流程，而不能真正参与岗位工作过程中，所以在综合实习过程不仅需要金融企业经理的指导，还需要学校实习教师的参与，引导学生去认识岗位、参与岗位工作。
高职金融专业人才培养模式改革
在高职金融专业人才培养过程中，为了达到以岗位为中心，实现“工学融通、分层推进、五位一体”的高职金融人才培养模式，需从以下几个方面对高职金融人才培养模式进行改革。
（一）更新课程体系
现行高职金融专业人才培养方案中课程很多是按照基础课、专业课、选修课等来设置，并没有考虑到学生能力培养的层次性，因此，必须按照人才培养的层次性来重新设置高职金融专业的课程体系。第一层次为基本职业能力课程模块，这一模块课程主要培养高职金融专业从业者的基本素质和能力。第二层次为核心职业能力课程模块，这一模块的课程主要培养高职金融专业学生就业岗位的具体技能，要在充分调研专业核心职业能力的基础上，兼顾学校教学资源以及师资力量有针对性地开设。第三层次为综合职业能力课程模块，这一模块主要培养高职专业学生岗位就业能力，主要包括岗位认知、顶岗实习、职业规划等。
（二）改变教学手段
由于高职金融专业学生就业后的工作对象是“人”，而非“物”，这就决定了在高职金融专业教学过程中不能以单纯讲授为主，而需综合运用多种教学手法，以增加学生的经验。在理论课教学过程中加强案例教学，通过对典型案例的讲解分析，加深学生对于理论的理解和对实践的体会，培养学生分析问题解决问题的能力。在实践教学过程中，可以聘请业务经理现场讲解，增强学生对于金融业务的感性认识和理解，同时可以使任课教师从中受益。
（三）增加实训资源
由于高职金融专业就业岗位的特殊性，没有固定的工作对象和工作流程，导致学生在实训过程中很难完全模拟练习金融企业业务。很多高职金融专业实训条件建设停留在硬件建设上，在实际教学过程中利用效率又很低。所以，在高职金融实训条件建设上一方面要加大硬件的投入，另一方面更要加强软件的开发研究，以提高实训的效率。在实训资源安排上要按照岗位业务来进行，同时考虑金融业各岗位之间的业务联系，尽量使学生在实训中能充分理解真实的金融业务。
（四）提高教师素质
教师在高职金融专业人才培养过程中起着重要作用。现在，高职金融专业教师很多是学校毕业就从教，没有金融业从业经验，专业素质整体偏低。可以通过以下几个方面来解决：第一，加强专业教师金融企业实践的力度。这样，通过专业教师到金融企业工作，提高专业教师的业务水平和能力，推动金融专业教学的发展。第二，聘请校外金融企业的业务经理作为兼职教师和专业教师共同授课。业务经理在金融企业一线工作，对于金融业各岗位的工作内容以及流程非常熟悉，有具体的从业经验，他们授课能够使学生直接了解金融业岗位就业的过程内容。第三，加强专业教师的继续教育，提高科研水平，通过学术活动、教师进修等提高专业教师的整体素质。
（五）加强校企合作
校企合作是高职金融专业人才培养的基础，通过校企合作，高职金融专业可以找准位置，把教学与金融企业的实际需要紧密结合起来，为金融企业解决实际问题。同时，在校企合作过程中，通过校企双方的定期交流，学校了解课程设置和教学方面存在的问题，从而不断改进完善课程体系建设，使教学更科学。再次，通过深度的校企合作，为高职金融专业教师和学生提供实践基础，提高学生的学习效率和教师的专业素质。
高职金融专业人才培养模式改革是一个系统工程，在改革过程中必须立足于岗位，从学生的实际需求出发，建立基于金融职业工作过程的高职金融人才培养模式。这一过程中既需要综合考虑学校的教学资源、师资力量等因素，同时也要结合地区金融业发展对于高职金融人才的需求特点。
参考文献：
[1]余文森．有效教学的理论和模式[M]．福州：福建教育出版社，2011：47-48．
[2]李海涛．高职财经专业群实践教学课程体系的模块化构建[J]．四川职业技术学院学报，2012（6）：113-115．
[3]王东升．金融业发展与应用型金融人才培养[J]．浙江金融，2008（10）：60-61．
[4]李晖．金融人才培养模式改革探究[J]．科技情报开发与经济，2011（21）：129-132．
关键词：独立学院；青年教师；岗前培训；对策建议
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）-03-0076-01
岗前培训是对高校教师进行的一种职业训练，旨在使高校教师了解教师职业的特点和要求，掌握高等教育教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德素养。青年教师作为教育的新鲜血液在独立学院所占比重越来越大。加强青年教师队伍建设与培养，独立学院对教师的教学能力提出新的更高的要求。
青年教师岗前培训是高校对新教师任职前的一种特定职业培训，是教师进修工作的重要组成部分，是教师队伍建设的重要环节，其目的在于确保所补充到高等学校的教师能够更好地履行教师岗位职责。[1]随着教师专业化进程的加快，加速实现教师专业化，也为独立学院师资培训与师资建设提出了新的要求。青年教师岗前培训的目标决定人力资源培训的目标明确清晰的青年教师培训方向，对人力资源培训规划的设计和执行起积极的导向作用。[2]研究独立学院青年教师岗前培训存在问题，对于独立学院师资队伍建设的长远发展和未来走向都具有重要和现实的意义。
一、独立学院青年教师岗前培训存在的问题
1. 培训形式较为单一。目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成，其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。多年来，岗前培训的考核内容就是四门课程的基础知识，这与高等学校教育教学工作的实际结合不够。[3]培训手段单一，部分培训仅仅停留在课堂上的教材讲授，过分依赖理论讲解，缺少实践环节，直接影响培训学员的学习兴趣及培训效果。
2. 学校对新进青年教师的岗前培训重形式，培训效果并不明显。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训是基于学校层面的统一安排，培训内容没能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。
3. 大多数独立学院的办学条件和管理水平有限，新进教师的培训缺乏连续性、系统性。近年来，我国每年有大批青年人才走上了高校教师岗位，这些新任教师绝大部分来自于非师范院校的博士、硕士毕业生，短期内还不能满足高校教学和科研的需要，没有进行过系统的从教能力培养，岗前培训只是通过大班讲授《高等教育学》、《高等教育心理学》等理论知识课，而对于一些实用的可操作性强的教育教学方法和技巧却未涉及，岗前培训的实效性特征并未真正得以体现。
4. 学校在激励教师参加培训的制度与对教师的教学要求不一致，不利于调动青年教师参与培训的积极性。新进教师的岗前培训属于国家规定的取得教师证所必须的培训，培训的功利性较强，过程很难激起学员的兴趣，能够引起学员重视的，只有最后的考试和高校教师资格证书。[4]教师通过资格考试岗前培训即终止，缺乏行之有效的后续考核方式，这些都使教师无法意识到岗前培训的重要性，在入职之前忽视对岗前培训的作用，效率自然不高。
二、针对独立学院青年教师岗前培训内容的优化建议
教育学、心理学和教学法，教育技术，为师之道等，是教师必须具备的理论及实践知识技能，它和新教师的人力资源融合后才成产生更大的“生产能力”[5]。针对目前的培训内容，结合独立学院师资队伍建设的现实需要，本文提出在原有教师岗前培训内容的基础上增加模块化培训模式，将岗前培训分为以下三个模块。
（1）专业技能讲座模块
青年教师的教学内容与实践结合不足，致授课内容空洞，缺乏生动性，在岗前培训的内容上，除了原有的教学理论课程之外，结合教学实际，可自主增加一些实用性的专题讲座，安排与培训内容有关且有利于教师拓宽思路，增长教学技能，包括多媒体课件设计、课堂的口头语言表达、发声技巧、板书表达与设计等。
（2）教学课堂实践观摩模块
开展岗前培训中青年教师的预试讲教学观摩，将实践中各方的反馈意见作为案例讨论。青年教师从高校教学的全面要求来看待教育之中的问题，快速适应高校教学的要求。同时可以使青年教师快速消除初上讲台的拘束感。结合学科具体内容如何开展教学和研究或学习，促进新进青年教师在教学工作中相互学习，使其在教学实践工作中锻炼成长。
（3）教务管理制度培训模块
通过此模块的学习，让青年教师熟悉学校教学管理规则，熟悉教务管理的要求。从青年执教的第一天开始就按照教务规章制度开展教学工作，养成良好规范的教学习惯。了解教学事故的判定标准，这样可减少教务部门在后续教学管理工作中对教师教学行为的不必要的重复纠正，提高教学管理效率。
模块是以应用能力为出发点进行设计的，当学员完成某一模块的学习后，就应当能够获得相关方面的能力，培训模块彼此的独立，根据需要可调整模块的时间张度，培训安排具体的模块可以从各“模块池”中选择相应讲座或学习内容。
三、关于独立学院青年教师岗前培训模式优化的思考
随着近年来高等教育的快速发展，独立学院学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容。结合人事管理及培训实践经历及高校教师培训发展趋势，本文对独立学院青年教师岗前培训模式提出一些优化思路。
（一）加强学院（系）一级在青年教师队伍建设与培养中的职责与作用。上世纪80年代大学中的教研室，是教师进行课程和教学研究的主要载体，教师通过教研室活动来研究专业培养计划、课程教学计划，研讨教学方法改革，起到了“以老带新”和教育教学研究的效果。但近年来作为大学基层学术组织的教研室，基本不开展课程和教学研究活动，教研室的教学研究功能基本丧失。[6]学院（系）一级应根据教学发展、学科建设、科学研究与服务社会的需要，有计划地建立各种类型的学习、教学、合作或科研团队，使这些团队成为提高青年教师教学能力个性化发展的良好平台。
（二）设立专项经费，保证岗前培训质量。由于独立学院青年教师培训的经费承担者是独立学院，在经费能否保障直接关系到岗前培训工作的效果。独立学院的办学经费来源主要靠学生学费及筹集社会资金，在办学经费分配上可能会压缩培训资金使得教师培训工作难以落到实处。学校领导应从思想上高度重视教师岗前培训工作，从年度经费预算中划拨专项经费开展教师培训工作。
（三）在岗前培训实践环节加强与母体高校的教学交流。独立学院的优势是充分利用母体的办学资源及成熟教学管理模式，要大力发挥母体高校选派的骨干教师、学术带头人的作用和学院聘用的离退休教师的作用，鼓励青年教师参与母体学校组织的教学业务讨论、教学研究，使他们尽快掌握高等教育的教学和科研的手段。
（四）优化新进青年教师岗前培训的考核机制。根据教师的成长规律，青年教师一般在入职以后的几年内都需要培养，需要老教师传、帮、带才能逐渐成熟，新进教师的教育培训需要独立学院改变原先单纯以理论考试为考核依据的做法，建立对青年教师教学的跟踪培养机制，将正式入职之后的教学工作表现及相关业绩纳入到岗前培训的考核体系中，以岗前培训的现实效果为导向，并将考核成绩记入业务档案，使之真正成为考核教师理论水平和实践能力的手段。
（五）通过培育青年教师的职业认同感以提升其参与培训的积极性。将岗前培训由外在附加加为教师个人的内在需要。职业认同是获得职业归属感的前提和基础，亦即教师个体认同自己所从事的职业所应具有的专业性质、专业标准及其要求，能够清醒意识并规划自己的专业发展目标与方向，具有主动更新专业结构的主观愿望[7]。在培训的考核过程中，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的建议和意见，并实施调整培训内容。
四、结束语
师资力量作为影响独立学院发展的最重要因素之一，教师岗前培训作为师资培训的“第一课”，关系到独立学院的师资队伍建设的效能。短期内岗前培训虽然只是让青年教师对教学理论、教学技巧有了一个大概的了解，然而独立学院可以充分利用岗前培训向青年教师相关传授教学有着密切联系的知识、技能及理念，使他们在短时间内更快了解熟悉教学环境，进入教师角色。独立学院应当在工作中不断探索新的方法、思路，不断完善青年教师培训体系，推动教师培训工作稳步开展。
参考文献：
[1]杜媛.试论高校青年教师岗前培训的教师职业专业化功能[J] .煤炭高等教育 2007（3）
[2]黄松青. 论人力资源管理与完善高校青年教师岗前培训工作机制 [J].中共福建省委党校学报.2010（05）
[3]邓琳，乔 雪. 高等学校青年教师岗前培训的现状分析与对策[J] .继续教育研究.2010（8）： 163-164
[4]刘丹.高校教师岗前培训定位与提高实效[J].教育评论.2011（6）：57-59
[5]谢文新，孙远雷.论高等学校教师岗前培训的制度创新[J] .中山大学学报论丛，2005：25（2）
