2009年6月4日,教育部在河南省郑州市召开“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作会议,交流各地近期“特岗计划”实施工作进展情况,进一步加快推进计划实施工作。“特岗计划”实施省(区、市)和新疆兵团教育行政部门的主管负责同志参加会议。
会议指出,当前,高校应届毕业生毕业在即,“特岗计划”实施工作已进入关键时期。要结合全面促进高校毕业生就业工作,进一步加大工作力度,加快计划实施工作进度,确保今年秋季开学特岗教师按时上岗,同时要进一步明确和把握好实施特岗计划的有关政策,严格按照招聘条件和程序,确定招录对象,把好招聘质量关。会议要求,要落实抓工作机遇、抓招聘质量、抓政策落实、抓管理服务等“四抓”,切实做好各项实施工作。
一是抓住工作机遇。“特岗计划”对于加强农村教师队伍建设具有长远的战略性意义,是制度性的根本措施。要抓住6月份大学生集中毕业找工作的机遇,创新工作机制,做到“特事特办”,进一步加快工作进度,确保9月份特岗教师上岗任教。
二是抓好招聘质量。首先,要科学设岗,“特岗计划”的实施与岗位需求保持一致,提高设岗的有效性。其次,严格招聘程序,关键环节一个都不能省略,要把各个环节做细做实。如动员阶段一定要大力营造氛围,广泛宣传做到家喻户晓,深入人心。再次,计划实施工作要与其他制度相衔接,如与教师资格、教师教育信息技术考核等协调起来。同时,要抓好配套政策的实施,结合各省(区、市)实际,解决问题,尤其是处理好国家计划与地方计划之间的关系,找到解决问题的关键点。做到“宁缺毋滥”,数量服从质量,保证特岗教师的招聘质量。
三是抓好政策落实。首先,要全面推进“特岗计划”。各地在实施好中央计划的同时,要大力推进地方计划,全面加强充实农村师资力量。目前大部分省(区、市)落实地方计划都比较好,需要继续努力,更好地推进落实。其次,要大力创新用人机制。积极探索,通过“特岗计划”的实施来推进教师队伍用人制度改革。再次,要抓好三年服务期满后特岗教师的岗位落实工作。要提前研究制定专项计划和方案,做到有编有岗,落实好服务期满考核合格特岗教师的工作岗位。同时,要落实好特岗教师的待遇,让特岗教师与当地公办教师享受同等待遇。要妥善解决食宿等基本工作生活条件,给予充分的人文关怀。加强对优秀特岗教师的表彰宣传。
关键词：农村学校；特岗计划；特岗教师
中图分类号：G40-011.8 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2013）06-0048-06
一、背景与方法
联合国儿基会与教育部师范司“特岗计划”项目（农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划）贵州省威宁县调研课题组于2012年11月3日至14日，赴贵州省海拔最高、经济最贫困的威宁县，就“特岗计划”实施情况进行了为期12天的基线调研。调研目的是为了了解“特岗计划”的实施成效、特点及存在的问题，特别是该政策实施7年后，基层村小、教学点的情况，特岗教师的生存与教学状况，为完善该计划提出建议与思考。
贵州省是我国西部经济和教育发展都比较落后的地区，也是国家“特岗计划”实施的重点省份，每年招聘的特岗教师人数众多，很具有代表性。自从2006年“特岗计划”实施以来，贵州省一直保持着多层次、大规模的招考态势。7年间共为全省50多个边远贫困县近2 000所农村学校补充了4.4万余名特岗教师（见表1）；另外，特岗教师留任率也较高，2009年服务期满经考核合格，自愿留任的特岗教师占当年特岗教师总数的98%，2010年的留任率为99%，2011年的留任率为98%。
调研依据贫困、偏远、条件极其艰苦、特岗教师人数众多、问题相对集中等选点原则，选定贵州省威宁县作为基线调研的重点项目县。威宁彝族回族苗族自治县地处黔西北乌蒙山脉腹地，平均海拔2 200米，素称“贵州屋脊”，是贵州的西大门。全县总面积6 296.3平方公里，是贵州省面积最大、最边远的县，居住着汉、彝、回、苗、布依等18个民族，总人口140万， 少数民族人口35万，占全县总人口的25%。由于地域和历史原因，经济文化长期滞后，财政支出远远大于财政收入，教学水平相对落后。威宁县是2006年贵州省首批纳入特岗计划的6个县之一，且第一年就占用了部级特岗计划近33%的名额；之后的2008年招聘了国家、省、地三级共3 000名特岗教师，占用了当年贵州省特岗计划总名额（8 578）的35%；2009年招聘了800人（总名额7 012），占全省总计划的11.4%；2010年招聘了1 789名（总名额6 535），占全省总计划的27%；2011年招聘了550人（总名额7 043），占全省总计划的7.8%；2012年招聘600人（总名额11 079），占全省总计划的5.4%，7年间，共补充7 749名特岗教师。这7 749名特岗教师在县城一级学校的10名，乡镇一级学校的3 765名，村小、教学点的3 974名。
调研采取的主要方法有：访谈法、参与式观察法、文献法与人类学的社区穿行等方法。编制了省级、县级、校级领导及特岗教师四个层面的访谈提纲，结合具体情境采用结构式访谈、非结构式访谈、深度访谈相结合。在与四级人员互动中，作为一个参与者既卷入其中，又独立其外，并深入课堂，对特岗教师的教学进行了参与式观察。调研组不仅深入学校，还非常关注学校所在社区的情况，通过这种人类学意义上的“走街串巷”来认识学校所在农村社区的真实面貌，了解村民的生活，并认识学校与社区之间的关系。
二、威宁县“特岗计划”实施成效
贵州省通过特岗计划招聘的教师要去最贫困最边远的中小学任教，比如威宁县。这些地方大都是在特岗计划实施以前大学毕业生几乎从未考虑去的地方。特岗计划的实施之所以说是创新了师资补充机制，是因为它做到了两点：第一是财政支持，使得这些边远贫困县有能力支付教师工资。第二是明确了政策规定和导向，吸引大学生特别是农村大学生到贫困农村中小学任教。中国有句古话，名不正则言不顺。当特岗计划作为中央政策被明确提出来之后，一条通道就打开了。可以说，特岗计划是“花钱买机制”，打开了边远贫困地区教师补充难的死结，打通了农村大学生真正下到农村去的路径，也打破了农村地区老师不好招的局面。
1. 补充了大量师资，有力地推进了西部农村基础教育实现跨越式发展
2000年，全国基本实现“两基”，而贵州省88个县中，有55个县仍未实现达标，“两基”人口覆盖率仅为35%。2006年，贵州农村未实现“两基”的4个县中，威宁就是其一。如果说贵州教育总体水平差全国20年，那么，威宁的教育水平还要比贵州平均水平差8到10年。2001～2006 年，威宁县总共安置补充师范类毕业生1 574名到学校任教，在非师范类大中专毕业生中招考录取529名补充到教师队伍之中，向外县招聘本科院校毕业生73名到该县任教。而2006～2012年，特岗计划实施以来，7年间共招聘了7 749名特岗教师，相当于之前5年间招聘的教师总数的3倍。目前，特岗教师已经占威宁全县教师的一半，为威宁农村中小学补充了大量教师，使全县小学师生比提高到1：26，初中师生比提高到1：22.3，有力地保障了威宁县“两基”的复查达标。威宁县分管教育的副县长如此评价特岗计划：“特岗计划是很好的政策。确实是中央依据咱们西部省份，特别是贫困县，非常好地支持了我们“两基”达标，加快了农村义务教育的发展。特岗计划对今后西部农村教育的可持续发展更有作用，解决了西部地区自己解决不了的很多问题。”
2. 中央财政为主的专项资金注入，切实解决了西部贫困县因财政无力负担导致的教师数量严重不足的发展瓶颈问题
威宁县“特岗计划”自2006年累计招聘了7千余名特岗教师，其中50%是部级特岗，三年任期内的工资性支出由中央财政负担了绝大部分；约33%是省、地区级特岗，省级和地区级财政参照国家标准同样负担了绝大部分特岗教师的工资支出；县级特岗只有约17%，需要县财政来负担全部的特岗教师工资收入，这样的大力支持使得威宁师资队伍迅速壮大，义务教育实现了跨越式发展，解决了威宁县因财政无力负担导致的教师数量不足的瓶颈问题。
3. 创新了补充机制，拓宽了招聘渠道，扩大了人才来源
特岗式面向全国招聘教师，虽然外省的还是比较少，但外县特岗教师占据了近3/4的比例。由于地方保护主义的影响，原有的公招模式主要面对威宁本县生源，招的也大都是有威宁户口、威宁师范或者毕节学院毕业的大学生。而现在威宁有了来自大江南北的教师，各种文化得以交融和发展。
4. 优化了农村学校教育的学科结构，促进了课堂教学的均衡发展，提高了农村教师的整体素质
近两年内，当地农村学校不仅在主科语文、数学、英语上补充了相当数量的特岗教师，而且在物理、化学、生物、地理、历史、政治，特别是音乐、体育、美术、信息技术这些紧缺学科课程上，特岗教师的到来使学校有了受过专门训练的教师，从而优化了当地学校教育的学科结构，提高了学校的教学水平和教师的整体素质（见表2、表3）。
5. 搭建了发展性平台，吸引了相对优秀的人才
特岗计划明确了政策规定和导向，吸引了大学生特别是农村大学生到贫困地区中小学任教。当今，伴随着我国高等学校的扩招，大学生就业面临困难，特别是农村大学生，家庭经济条件的拮据和人脉关系的薄弱使得他们缺乏在城市立足的资本，特岗计划给这些农村大学生提供了进入“体制内”的路径，并成为国家有正式编制教师队伍中的一员，有保障性的工资和福利，对广大农村学生来说是个不错的选择。
三、威宁县“特岗计划”实施存在的问题
1. 威宁县条件艰苦，难以留住年轻教师，特别是本科毕业生
从2006年到2012年，威宁县特岗教师的流失是比较严重的。政策最初实施一两年内的流失主要是管理上缺乏经验，对特岗相关政策把握不足，特岗教师特别是外县特岗教师受到当地人的歧视也比较严重。在政策运行7年之后，威宁县累计流失特岗教师800余人（总7 749人），流失率达10.3%，远高于贵州省其他地区。这些流失的特岗老师多为本科生，主要原因就是条件艰苦，很多特岗教师服务期满后考入当地公务员，或因婚恋压力而选择离职，而服务期未满离职主要是不适应当地教学及生活，不安定感强，因为没有正式入编，而且3年后还存在一定的不确定性，在客观上也影响了特岗教师留任的决心。
2. 县级财政承担特岗教师接转后全部经费，财政压力大
3年特岗教师服务期满接转后所有费用将由县级财政承担，调研发现，县级财政需承担中央财政承担的（2010年～2012年招聘）1 923人工资的缺口部分6 655万元。中央承担的经费按人均每年20 540元（人均每月1 711元）的标准补助，全年补助经费3 949万元。但威宁县特岗教师是按其学历执行当地公办教师的工资水平，除工资外，还承担住房增量补贴、住房公积金和医疗保险，全年需10 604万元。目前，县级财政每年需承担特岗教师经费34 142万元。
3. 特岗教师收入普遍偏低，生活消费难以保障
调研发现，特岗教师收入较低，特别是偏远地区村小、教学点教师收入远低于本省其他事业单位人员工资。表4为威宁县某乡两位特岗教师的工资情况（2008年特岗和2012年特岗）。
在调研过程中，不少特岗教师对于工资表现出不满的态度，下面是一位特岗教师的苦衷：
我们目前的工资真的是太少了，这里交通不变，出去一趟光是交通费就花不少，所以根本不敢回家，离得近的一趟来回也要百八十块钱，远的更加不少说了，来回就得半个月工资；我们很少给家里寄钱，不是不想寄而是真的自己都不够花，加上爱人、孩子，尤其是有了孩子之后，奶粉、玩具、衣服等等，不生病还好，一生病就更麻烦了，我们两个人的工资都不够，有时候家里反而还会贴我们一些；我们也想攒点钱买房子，但太不实际，别说城里的房子不敢想，就连我们自己农村家里要盖房子钱都筹不够；我们平时不够花的时候就相互借，你借我的，我借你的，反正没了就会借，第二个月发工资了，我们先把借的钱还了，可是一还完，这个月的工资就又没有了。
4. 特岗教师流动困难，特别是跨省、跨市、跨县流动更是难上加难
威宁县教育局有一个专门的文件《威宁自治县教育局关于本乡（镇）辖区内教师调整的规定》，文件规定，需要岗位调动的老师都要实行考试，称为“考调”。对于“考调”不少中心校的校长反映：
我们的这种考调其实是带有一定惩罚性质的，从下到上的情况基本是比较少见的，所谓考调其实指的是从上到下的一种情况。通过考核，差的才会被调到下面去（各个村小、教学点）。
另外，对于县的转调政策，在调研中，不少特岗教师反映如下：
理论上3年接转后是允许我们调动的，但工作后发现情况不是这样。外省、外县之间的调动基本不可能，本县内的调动也非常麻烦，每年也有走的，但都是有“背景”的人，要么就是送礼给钱的，普通老师根本就别想。我们农村家的孩子和城市人还不一样，家里有老人等着养，都想我们能在他们身边，而且很多老师的对象或配偶也都不在一个地方，这样两地分居又迟迟调不到一起的，特别难受。
5. 科学规范的培训模式和方法欠缺，特岗教师自身提升难以解决
县一般采取集中培训的形式对特岗教师进行思想、政策等方面的培训，校内主要是宣传和动员的形式。面对特岗教师的复杂背景，科学而规范有序的教师培训制度和程序相对缺乏，培训质量良莠不齐。从地方管理者的角度看，很多领导对于特岗教师3年后再择业都是有所顾虑的，对未转正的特岗教师培训会有所保留，而且由于当地经济落后，边远贫困县尤其闭塞，全面展开培训需要大量资金和人力、物力，也是教育主管部门力不从心的。调研中县教育局相关负责人说：
对这些特岗教师我们县还是很重视的，每年上岗前县里都先要组织培训，而且特别是要跟他们讲讲“奉献”，我们这里的条件艰苦，这是个事实，但我们还是非常希望这些特岗教师能留下来，所以，从县这层面上，对特岗教师的培训主要还是集中在做思想工作上。
6. 特岗教师融入当地较为困难
在威宁县这样一个少数民族聚集地，语言成为很多特岗教师融入当地、开展教学的一个障碍。在调研走访的十几所学校中，有苗族学生聚集地、彝族学生聚集地、布依族学生聚集地，这些少数民族都有自己的语言和方言，而且在家和父母亲友交流一般都不会使用汉语，而大部分特岗教师，尤其是外地教师对于地方语言的掌握还有差距，这也是他们不能很快开展教学工作的一个重要原因。另外，也有部分地区的一部分特岗教师能力和素质较差，思想态度也不够端正，给特岗教师群体带来了不良的影响。
四、分析与讨论
1. 年轻一代农村大学生择业遭遇困境，选择“特岗”充满矛盾
当前，由于我国高等学校的扩招伴随而来的学费自主，使得越来越多农村家庭出身的孩子上不起学，特别是大城市的重点学校。城市和农村的教育资源配置差异严重，为数不多的农村学生经历重重考试、披荆斩棘进入城市读书，之后发现城市生存成本根本是其个体和家庭无法承受的。选择“特岗”，进入“体制内”工作，并成为国家有正式编制的教师，有保障的工资和福利，对广大农村学生来说是一个不错的选择。“特岗”比起公务员考试、教师公招相对竞争小，准入资格低，而且3年后还可以转入国家正式教师编制。然而，随着城市化进程速度的加快，年轻一代的农村大学生已经具有相当程度的现代性，一方面他们不愿吃苦，另一方面在城市找工作又很难，因此，报考“特岗”并到最偏远的地区执教，令他们矛盾重重。
调查特岗教师“输入口”的大学院校——贵州某师范院校。该校是由贵州当地3所专科院校于2004年经教育部批准合并升格为普通本科学校。通过表5可以看到其毕业生报考“特岗”情况。
通过分析当下农村年轻一代的就业选择，不难看出，虽然“特岗”是一条不错的路径，但不少学生，特别是农村独生子女的学生，还是因为无法承受自然地理条件和物质条件的艰苦而选择放弃。在调研中，不少中心校的校长反映，村小、教学点留不住年轻的特岗教师，他们人来了，心却一直不稳定、不踏实，这导致特岗计划的预期目标和作用不能充分发挥。
2. 大多数特岗教师对收入不满意，迫切需要加大补偿力度，但如何操作却成为难题
在如何提高特岗教师待遇这个问题上存在着很大的争议，需要考虑诸多维度。第一，仅仅提高特岗教师待遇，还是提高所有在村小、教学点工作的教师的待遇。通过提高特岗教师待遇来吸引其留下在一定程度上的确能产生作用，但单纯补贴特岗教师会引起当地教师的极大不平衡感，遭到当地教师的抵制，另外，特岗教师本身就是一种创新制度的结果，他们的身份已经比当地教师特殊，如果再继续增加其收入也会把他们推到孤立的状态，并难以得到当地的支持，对其融入农村社会和自身成长都是很不利的。第二，提高这些教师的待遇是重视绩效，还是也需要考虑苦劳。调研发现，在威宁县中小学校普遍施行绩效管理体制，这种管理体制和机制在村小、教学点到底是否合适是值得考虑的。重绩效，必定通过一定的选拔程序，为村小选派高质量的教师，即待遇最高的应该是能力最强的，这种做法无疑可以帮助最基层学校教学质量的提高，但这种提高可能受到最基层学校生源流失的影响，短时间内难见效果，而且目前多数县域内的教师流动是较差的教师或年纪较大的教师往教学点流动，如果待遇提高重在绩效，可能会引起教师队伍的重新选派，如果缺乏公开公正的选聘程序，可能滋生请托徇私的不良现象。第三，这种待遇的提高是以工资形式发放，还是以实物形式进行补贴。调研发现，村小、教学点教师的生活条件异常艰苦，住房、交通、用煤、用水等都是这些教师面临的切实问题，如果通过涨工资的形式，是通过其个人购买力的增强来改善其生活条件以及其家人的生活条件，会受教师欢迎；如果以实物的形式，如学校周转房建设、学校文化场所建设等，则可以整体改善教师的任教、生活条件。
3. 村小、教学点的师资培训短板形成原因来自多个方面，又相互成为原因
基层学校条件差导致人才吸引力弱，师资较弱获得培训参与机会就少，而培训少又进一步弱化了师资队伍，师资弱化恶性循环成为学校办学软件资源差的重要表现，这种恶性的循环最后导致农村基础教育的停滞不前。调研发现，很多村小、教学点特岗教师培训流于形式，而且学校、县级提供的经费有限，教师无法通过工资收入完成自我提升的任务，而教师的成长离不开在岗和离岗的培训，如果失去这一环，几年下来，原来代表着崭新教学理念的特岗教师无法得到专业学习的机会，也会逐步退化。因此，帮助农村教师解决在校培训、脱产研修以及能力建设，防止其专业能力退化，保持可持续发展，已经迫在眉睫。
4. 教育系统的弱势末端存在着学校管理、领导意识、教学理念等诸多方面的严重问题
对于处在教育系统最末端和最弱端的农村村小、教学点面临的问题来自方方面面。在调研中发现，政策虽然有，但还是有政策边缘和政策之外的“灰色行为”。如在特岗教师调动流转的过程中，可以看到存在相当一部分的“人情”管理，从中心校到村小、教学点是一种“惩罚性”调动，而从村小、教学点往回调则需要靠“走关系”得以实现。另外，村小、教学点的管理也很不规范，同样是“工资绩效考核”，同一乡的不同村小和教学点存在若干不同规格的考核形式和工资发放标准，难以实现统一，这就使不同学校的特岗教师在交流对比中产生不满情绪。不少学校领导的观念相对落后，对如何开展教研活动，如何听课、评课，如何促进教师的专业成长，如何更好地通过培训教师而提升学校整体的质量等问题都欠缺理性的思考，盲目追求所谓的“高分”，盲目看重教师的“绩效”，而各种“统考”、“练兵考”都与教师收入挂钩。很多特岗教师刚到学校时满怀信心，希望多搞素质教育，但又恐自己所教学生成绩不合格，影响个人工资收入，最终不得不选择放弃。
5. 城镇化加速，农村学校荒漠化现象严重，特岗教师必须融入村落，振兴村落文明
根据五普、六普数据，2000年到2010年11年间，中国农村人口减少1.3亿多。流动人口的数量在过去10年里大幅增加。大陆31个省份人口中，居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的人口，同第五次全国人口普查相比，增加116 995 327人，增长81.03%。随着城镇化的不断加速，农村空巢现象越来越多，农村学校面临前所未遇的打击。在国家力倡“撤点并校”的时代，村小、教学点将何去何从？如果不撤并，村小和教学点仍旧会继续存在，如何将这些学校办好、办扎实？农村学校属于村落，是村落文明的一部分，而农村教师又是农村文明的代言人。在调研中发现，很多特岗教师都是孤立于农村而存在的，这种孤立不仅会使自身无法融入，也无法感受到村落的魅力，因而也不能更好地在学校教学和生活，更重要的是这种孤立也意味着学校不再属于村落，无法给村落注入文明的生机。因此，特岗教师必须面向农村，真正融入农村。
五、建 议
1. 现行国家特岗中央补助标准过低，建议财政部提高特岗3年期间的中央专项资金支持力度
2009年实行教师绩效工资改革后，中央仍按人均年2万元标准与地方财政据实结算，与特岗教师人均年3.2万元工资水平有较大差距，加之社会保障待遇水涨船高，县级财政的负担较重。此外，针对特岗教师期满转岗后县级财政负担突然增加，以及周转房解决困难的实际，建议财政部考虑适当延长1～2年转岗后教师工资补助期限，安排部分住房专项资金为特别困难县建设农村教师周转住房。
2. 在特岗教师薪酬体系设计上，建议在绩效工资基础上辅之以机会成本补偿金
考虑到农村偏远地区的特殊性，可以在薪酬体系中划拨一部分作为机会成本补偿金。根据不同级别的乡、镇、村（划分可依据地区条件的艰苦程度），在补贴金额上适当区分等级，使越偏远、条件越艰苦地区的特岗教师补贴越多，通过这种补偿使这些教师得到真正实惠。比如，可以将农村地区教学岗位按照距离中心县镇的艰苦边远程度分为6类，那么以中心县镇的同类教师收入为基准，每类地区岗位津贴递增额为基线收入水平的25%，30%，35%，40%，45%，50%。当然，由于不同地区差异非常巨大，有些地区可能不需要划分如此多档，可按村小、一般教学点、艰苦边远教学点分别给予基准线30%，40%，50%的津贴。另外，除货币津贴之外，有必要通过其他形式为艰苦边远地区岗位的农村教师提供其他形式的物质补贴，以增加这些岗位对于优秀师资的综合吸引力。
3. 县级实施“特岗教师安居工程”，大面积改善农村教师的生活条件，使其“安居乐教”，从而稳定现有中小学师资人才队伍
全贵州省农村教师住房都十分紧缺。据调查，大多数农村学校没有专为农村教师修建过宿舍。大部分农村教师在学校没有房子居住，只能靠租赁民房，或投亲靠友，或走教。住房困难，已成为影响农村师资队伍稳定的重要问题之一。特别是威宁县高海拔地区，气候、地理环境差，道路交通不便，更需要解决好教师的住房问题。因此，建议采用“义教工程”类似方式，由国家设立专项资金、地方政府配套，实施“农村中小学教师安居工程”。可采取“乡镇拨地、住房校出、教师集资、政府补贴、周转使用”的模式建设，大面积改善农村教师的生活条件，使其“安居乐教”，从而稳定现有中小学师资人才队伍，吸引高校毕业生投身农村基础教育事业。
4. 完善特岗教师培训制度，并鼓励特岗教师攻读专业学位
针对农村教师的实际情况，制订切实可行的培训计划，增加更多在岗培训机会，构建“县—乡—校”三级教师培训管理网络，提升特岗教师的专业水平。可采取分阶段、分批次的有计划培训周期，通过全员培训、骨干培训、专题培训和课题研究等具体方法，辅助以说课与评课、教案设计等评比式活动，使特岗教师的培训落到实处，真正起到增强其教育教学信心、提升其专业水平的作用。另外，可以将特岗教师的培训与其攻读专业学位相结合，相关师范院校可以为有专业进修意向的特岗教师提供一定名额的教育硕士，有效提高特岗教师的专业素养。
5. 增强地区政策的自由度，给予一定政策空间
由于中国广大农村地区情况非常不同，地区差异较大，因此，在中央政策出台后，可以适当给予地方政策一定的宽容度和理解度，发挥地方的积极性和主动性，以及本土优势，鼓励其在政策允许范围内，根据本地区情况进行微调，以增强中央政策的地方适切性。
参考文献：
[1]温铁军.八次危机——中国的真实经验[M].北京：东方出版社，2013.
[2]贺雪峰.试论20世纪中国乡村治理的逻辑[A].黄宗智.中国乡村研究（第五辑）[M].福州：福建教育出版社，2007.
[3]李迎生.农村社会学研究初探[J].社会学研究，1998，（2）：18-25.
[4]邬 跃，赵建军.对农村教师“特岗计划”的几点认识[J].中国民族教育，2009，（1）：20-21.
[5]邬 跃.教育政策分析——以农村学校教师“特岗计划”为例[J].教育理论与实践，2010，（1）：28-30.
The Reflection on the Special Planning of Chinese Western Rural Schools
——Basing on Weining，Guizhou
WU Xiao-wei1，2
（1. Faculty of Education，Beijing Normal University，Beijing 100875，China；
2. Beijing Normal University Zhuhai，Zhuhai，Guangdong 519085，China）
关键词：特岗教师；特岗计划；农村教育；农村教师：教师补充机制
中图分类号：G62 文献标识码：A 文章编号：1672-3937(2012)03-0032-05
一、特岗教师的群体特征明显
《世界教育信息》：从事特岗教师职业的人群都有哪些特点?作为中国一联合国儿童基金会“农村义务教育阶段教师特设岗位计划”政策研究课题组专家负责人，您对他们有何评价?
郑新蓉：中国一联合国儿童基金会“特岗计划”政策评估调研数据显示。特岗教师群体有这样几个主要特征：第一，在特岗教师群体中。女性特岗教师所占比例很大，接近60％。与全国教师总体性别比相近；第二，少数民族特岗教师较少。不足20％：第三，特岗教师普遍比较年轻，近99％的特岗教师年龄都在20～30岁之间；第四。特岗教师群体中的未婚比例较高，超过70％，进一步的统计发现，未婚特岗教师中男性占40.56％，女性占59.35％，与特岗教师的总体性别比例相近：第五，以特岗教师母亲的户籍为依据，数据显示近80％的特岗教师都是农业户口；第六，特岗教师是由接近80％的省级或地市级师范院校和20％左右的非师范院校的应届毕业生和少部分往届毕业生组成。非师范类毕业生跨领域很广，建筑、纺织……各行各业都有所涉及。
师范生在适应教学工作方面比非师范生会好一些，但在一些教育观念和看待一般社会问题方面，师范生和非师范生没有显示出明显的差异。比如，问卷中有一个考查“性别平等”观念的问题：“是否认为男女生的学习成绩有差异是天生的”，绝大多数的受访者在回答时都认为差异不是先天的。我认为这不仅是现代青年人观念上的进步，也是整个社会的进步及学校教育的成效。但非师范生和师范生在新课改要求教师所具备的一些具体教育教学理念以及实物操作方面，可能还存在距离。比如当问到“班级教学能不能照顾到学生个体的差异性”时，有53％的特岗教师认为无法实现，这可能与现实中班额大有关，但是更能反映出他们在教学观念上的一些问题。另外，当问到“要不要公布学生的分数”时，也有大约一半的特岗教师认为可以公布。这与新课改中强调尊重儿童的自尊心、保护儿童的基本权益是不相适应的。
问卷调查还显示，绝大多数特岗教师都非常热爱教育事业，他们是出于为农村教育事业多作贡献而参加特岗教师的招聘并从事该职业的。课题组在基线调研过程中也深切体会到这一点。
二、特岗教师留任率高在于政策的合理性
《世界教育信息》：对于目前特岗教师如此高的留任率，您认为是由哪些原因促成的?
郑新蓉：2006年～2010年间招聘的特岗教师全国平均留任率达到87％。很多省份留任率均高于全国平均水平；部分省份，如四川、云南留任率相对较低，但也达到80％；还有部分省份留任率接近100％。我认为，留任率比较高的原因是由于这项政策的设计有很大合理性，我们称之为“政策的合理性”。它比较好地瞄准了政策实施过程当中各利益相关方的需求，并且满足了很多利益相关者当下的需要。
第一，在短时间内为农村贫困地区有效补充了大量有质量的教师，借此缓解了过去10年来由于财政、编制、相关政策变革等综合因素导致的西部地区和中部部分地区师资队伍的结构性缺乏和质量难以保障的问题，
第二，促进了农村教师招聘机制和来源机制方面的变革，使得以前不畅通的农村教师补充途径得以改善。“特岗计划”通过“先进后出”，解决了教师补充当中最难应对的编制问题。实际上。“特岗计划”通过中央财政专项基金的支持，探索出“国标、省招、县聘、校用”以及在编制上“先进后出”的新机制。为农村教育提前三年引进优秀师资创造了条件。每年都可以推算出来的三年后的编制空缺以提前招聘特岗教师的方式，为农村优秀教师队伍的补充提供了巨大的变革空间。“特岗计划”由省级部门统一组织考试考核、公开招聘教师的模式，大大提升了教师入口的把关层级，同时增强了选人用人的公正性和透明性，这对地方教师队伍建设具有积极示范效应，也有力促进了地方政府改进农村师资队伍状况的力度。“特岗计划”已经渐进式地促使地方各级各类学校教师的招聘工作模式发生变革。
第三，适时地缓解了大学生就业难问题，尤其为大量农村背景的大学毕业生提供了更多、更公平的就业机会。高校扩招和金融危机加剧了就业困难。所以即使是在边远地区，获得一个终身的教师职位也不失为一个不错的选择。
另外，在目前社会风气的引领下，“成为体制内成员”、“吃财政饭”成为整个社会的主流选择。因此即使是最基层的公务职位――乡村公办教师，也变得有吸引力。
综合上述政策的合力，使得很多高校毕业生关注这个政策并积极报名参加，短时期内见效非常快，留任率很高。
三、招聘机制不畅是当前农村师资问题的重要原因
《世界教育信息》：在实施“特岗计划”之前，中国的农村教育及教师的现状如何?
郑新蓉：在进入21世纪的第一个十年，我们基本满足了义务教育对“物”的需求，如仪器设备、免学费、教科书等问题大致得到了解决。也就是说有房子容纳孩子了、教师的数量甚至学历一定程度地达标了、实验设备也基本配套了、孩子们也都进入学校上学了，我称之为义务教育粗放式的发展基本完成。这里所谓“物”的需求都是教育里的“硬件”，是“必需品”。
大约在上世纪的八九十年代，农村教育问题完全靠地方自己来解决，中央根本没有相应的机制给地方输送资金。而在过去的10年中，中国西部边远农村地区的教育很大部分是依靠中央财政转移支付或者中央专项财政资助。中央转移支付扶持西部的机制和常规已经基本建立，这也已经成为大家比较认可的资金流向模式。
而下一个阶段，也是更重要的阶段，就是在我们教师的总人数基本满足后，大部分贫困地区农村教师质量差、结构性短缺、结构性不合理和教学水平低下的问题凸显出来，当然仍有极少部分贫困地区的教师数量处于绝对的短缺状态。如果说办教育需要两条腿。其中一条腿是“钱”，另一条腿就是“教师的质量和合理结构的数量”。因此。前述在“特岗计划”实施之前凸显的教师问题，成为我们政策上重要的关注点。“特岗计划”实施以前，农村教师的队伍状况有如下特点：临聘教师、代课教师多，年龄偏大，教学活力比较差，新兴的和非主科课程教师严重不足。新兴课程是指新课改后出现的一些课
程，比如英语、综合实践、信息技术课程，非主科课程是指小三门，即音乐、体育和美术。
《世界教育信息》：您认为是哪些原因导致农村教师的数量缺乏和质量下滑?
郑新蓉：我国由于农村教师招聘机制的改革、教师来源机制的变革。目前经费政策这三个因素的共同作用r。使得近十年来中国乡村教师的补充机制不畅，即使有一定的补充，也是数量少、质量参差不齐。
首先，农村教师数量少，既是因为补助资金少，也是因为缺乏一条特别畅通的招聘机制。按照我的理解，所谓畅通的招聘机制，是指一种能够持续地、稳定地同时又具有一定灵活度，即动态地满足农村教师数量、质量和结构需求的招聘机制。上个世纪八、九十年代。我国农村教师招聘机制建立在“免费+分配+优质农村籍生源+中等师范学校”多重制度因素之上。也就是说，中国上世纪七、八十年代建立的中师教育，为当时农村教师的补充提供了制度保障，资优农村籍学生通常可以通过接受中师教育后被分配回农村，进而改变身份。成为有工资、有编制的农村教师。而到了九十年代中后期，中师教育升格为大专后纳入高等教育体系；高等教育所实行的并轨制和收费制使得很多资优的清寒子弟望而却步，而不包分配的政策又使得学生毕业后成为农村教师的道路更加难走且没有制度保障。这进一步加剧了之前可能返回农村义务教育岗位的农村籍优质学生的流失。此外，升格大专没有很好地承袭以前中师教育的功能。其一，缺乏学科设置上的全科性、专业性、技能性和实用性，同时学生也缺乏对农村教育的志向性和义务感。培养质量不可相提并论：其二，大专毕业生更多流向城市或者其他职业，在结构上、数量上补充农村教师队伍的能力也相应减弱。
其次，教师来源机制方面的变革。过去，农村县里是被动接受上面分配来的教师，县里的权力主要是分配教学地点。以前的习惯是公办教师由师范院校培养然后分配到县里，而现在是贫困县里要到人才市场上去招聘，但无论从资讯、财力和市场经验上，各贫困县都不具备去大城市、去高校自主招聘各类教师的能力，各个招聘环节都需要较长时间的摸索。
再次，农村教师数量的不足和质量的下滑还与经费政策相关联。比如中师大专化、高校收费及县级办学为主的办学模式是一并发生作用的。在农村义务教育的早期，乡级办学有其自身一定的好处，主要是乡镇级政府办学的积极性、自主性非常高。为了留住教学点，乡村会想尽各种办法捐钱、盖房。另外，学校和社区的互动非常密切。但是乡镇政府办学的不足在于，它容易忽视教育的质量和教师的素质，而主要在乎亲缘和地域关系、在乎物质建设的质量，这就容易导致任人唯亲，一这也是被大家批评最多的。而“以县为主”的办学模式。在省域内县级教育财政不均衡的情况下，更加剧了教师补充的乏力。此外，随着教师工资待遇的提高，迫使县财政不愿意多供养公办教师，而去选择聘用代课教师和临时教师。
上述多重因素共同作用，造成了近十年来我国中西部农村教师队伍的数量短缺、结构不佳、质量下滑。而“特岗计划”弥补了农村教师招聘上的不足，应当成为稳定、持续、成熟的机制，为农村教师队伍的数量、质量和结构性需求提供长期保障。
四、“特岗计划”创新了我国农村义务教育教师招聘机制
《世界教育信息》：您认为“特岗计划”政策在地方的示范性和引导性上有哪些突出的作用，还存在哪些不足?
郑新蓉：我觉得“特岗计划”在机制上的创新，是对现有农村县域内教师招聘的一种改革和改进，对其公开性、公平性、透明性都是有效的提升：在全国范围、全省范围、跨师范院校招聘教师，使得义务教育阶段的教师队伍具有跨地域、多元化、多学科的特点，这种开放性对中西部贫困地区的义务教育会有好处。在现代文明的含义上来说，过分的本土化保护也是一种资源配置的不均衡。本土化保护带来的封闭性虽然是一定程度的自治，但有时也会阻碍外来的、先进的文明进入。当然，我们不是完全否定教师队伍的本土化保护，但如果外省域教师能在其中占到20％左右并能很好地融入当地教育，那么对于当地教师和学生在文化的交汇、视野的开阔、理解的多样性方面肯定是有好处的。
当下。“特岗计划”持续实施10年至15年都是及时且有必要的，也希望这个政策具有较长时间的正面效应。但是在责、权、利，事权和财权的关系上，还是要尊重整个关系之间的基本平衡和规律。
《世界教育信息》：针对中西部各地区的现实情况，目前是否会对特岗教师有一些针对性、特殊性需求?
郑新蓉：目前来看，主要是对少数民族特岗教师的需求非常迫切。我刚从云南基线调研回来，我们发现在边境贫困的少数民族地区。由于缺乏懂得少数民族母语的教师，严重影响了当地少数民族学生的教育教学质量。“特岗计划”对于这些地区可以适当放宽条件，特招一些少数民族教师。这将有利于开展民汉双语教学。提高当地的教学质量和水平。
当然，特岗教师的“特”还是要坚持的，我理解为“特别需要”、“特别困难”、“特殊扶持”的贫困边远地区教师岗位。在政策上，要区分特岗教师中的“特岗”，比如高寒地带的特岗教师，民族聚居区的特岗教师，不通公路学校的特岗教师，乡镇以下学校(教学点)的特岗教师，对这类特岗教师要给予更加具有鼓励性、支持性的政策，不然这些岗位仍然留不住有质量的教师，大家还是会挤在县城或乡镇。
除了在物质和经费层面给予特岗教师更好的支持外，我们还应在精神、道德层面充分肯定这一代乡村教师的开拓、坚守、奉献品质。在我看来，完全从“理性经济人”的角度去解释这一代年轻人的选择，是亵渎他们；在制度设计上，不考虑特岗教师们的基本生存和发展需求，只顾及眼前农村教师短缺的教育实际，该项政策的正面效果也会打折。
五、预见潜在政策风险，采取适当规避方式
《世界教育信息》：为什么您强调“特岗计划”短时期内见效非常快?是否意味着“特岗计划”按目前的方式执行，会有一些潜在忧患或者风险?
郑新蓉：预见政策风险是政策制定和实施的基本环节，即使在当前“特岗计划”成绩卓著的情况下。我们也应该能够预见一些风险并加以防范。目前看来，可能有如下风险：
第一，对于师资短缺、县级财政又极其贫乏的县，“特岗计划”就是一个大馅饼，或者有久旱逢甘霖的感觉。在这种情形下，他们都会有一种由过度短缺带来的过度需求，追求多招、快招，但是又会“消化不良”。“消化不良”指的是编制以及财政不许可。
第二，会出现一些内部矛盾。年轻而有学历的特岗教师会承担学校很多工作，甚至会有相当数量没有退休的老教师在学校闲置，而全让这群年轻的特岗教师干活。其实就造成另外一种资源的浪费。
第三，中央和地方对于特岗教师的财政供养是“三年和三十年”的关系，这是一个比喻性说法。中央财政供养地方三年以后，转编后的三十年怎么办?地方上有点“瞻前不顾后”的感觉，虚着胆也去要，先在政策上占着好处，其他问题暂时不管，因为
地方的政务官都是有任期的，自己在任时政绩上去了，以后的烂摊子就管不着了。
第四，在机制方面，“特岗计划”的实施很可能会削减地方现行的、一直沿用的、能较好地解决县里一定利益集团或者调配人事资源的权力。这也会产生一些部门之间的冲突。过去，凡是事业单位和公务单位招聘都需要由人事部门组织公开考试，而这次是由教育部门组织公开考试。考试招聘的权力从人事部门转向教育部门，从基层县上移到省、地级，这些都可能会引发一些事权、财权的分离及上下级之间的矛盾。
第五，特岗教师群体也会面对一些问题。年轻的一代有理想有追求，当他们回到特别凋敝、荒漠的乡村之后，一些人会有麻木绝望感。也有些人会产生一种愤怒。虽然过去他们生在农村，但是他们不安现状，看到了中国基层社会的现实百态，比起原来的代课教师，他们在民主诉求、平等意愿方面会强烈得多。举个例子，当他们看到县里公务人员的孩子全都转到城镇学校去教书，而他们教的全都是没有希望考上大学的学生的时候，他们会怎么想?再过几年，当他们看到有关系的人全都调到县城，只有他们还留守在乡村，又会怎么想?此外，还有婚姻恋爱问题。女性教师比例大，低嫁会使得女性的人生黯淡很多，很多人只能选择流走。虽然她／他们的诉求是想回家乡当老师。但要的是“回家”。并不是“回乡村”。
取消师范生分配制度后，很长一段时间内县级政府既有分配权又有招聘权，但因为财力有限，他们舍不得花钱用于有质量的教师招聘，所以会采用很灵活的方式和策略。比如，高中阶段的教师招聘采取公开方式，而乡镇一级的义务教育阶段就会采取“塞、填”方式。一旦碰到社会关系网中的子女需要回县里的情况时，便会先想到让他们去当教师，然后再调到更好的单位里。他们有一些特别灵活的配置方式，根据权力和血缘的亲疏、能力的高低来配置人事资源。而现在，“特岗计划”的实施很可能取代这种配置方式。当前，地方政府可能因为没有子女要进入公务系统，所以还没有产生太大矛盾。但是慢慢的，总会有一些关系户需要解决就业。
“特岗计划”实施以来，很多县级部门没有人事招聘的决定权或者说人事招聘权的空间不大，比如省里制定的招聘比例是1：1，2，需要招100个人，只给，120个人的范围进行选择，这就缩小了县级部门可选择的空间，限制了他们过去，比较自如的运作行为，但因为这个政策的公开性、透明度比较大，减少了地方招聘部门的人情压力，所以目前他们是拥护这个政策的。
目前，政策实施显示出的都是正面效果。不花钱、又能招来人，特岗教师年轻、有活力、漂亮时尚、能干，还没结婚。但是，过些年这个政策要逐渐显示出某些负面特点了，女教师结婚的结婚。生孩子的生孩子，调离的调离，照顾关系的照顾关系，不仅需要地方财政出钱。编制也逐渐饱和，职称压力开始凸显。所有这些负面影响会使得县级部门态度发生转变。因为他们从未大范围接纳过这样一个学历水平的教师队伍。总而言之，特岗教师在待遇和需求的诉求方面。会与地方管理者慢慢滋生出来的怠慢\冷漠发生冲突。这些都是可以预见的风险。
所以，我态度比较保守，强调在短期内，比如5～8年内。“特岗计划”是有效的，所有政策效果的指标都是正向的。
《世界教育信息》：您刚才给我们阐释了可以预见的一些风险，您认为通过哪些途径或方式可以尽量规避这些风险?或者说调整、完善“特岗计划”政策?
郑新蓉：可以分为?大解决”和“小解决”两种途径。“大解决”就是对现行的分税制进行调整：现在县级财政的所得税偏少，如果分税制在县级这个层面做些调整，会有一个比较大的松动、那么在解决教师转编后“30年”的问题上就会轻松得多。现在的分税制。县级仅拿到15％，哪怕能拿到20％。再加上省级的相应承担就会好很多。因为“事”是在乡村，“财”是在中央，事权和财权分离得特别远：地方用中央的钱招人，只管用而不管养，所以不会在意长期供养教师的财政和专业发展等问题。我现在就担心。很多地方不对特岗教师明确转岗条件和考核办法，因为他们还希望国家政策会继续实施。即使在任的特岗教师三年服务期满了、流失了，也还会有新的特岗教师来补充、循环。
还有就是义务教育经费分担的调配。现在有些说法主张中央财政多承担一些，但是现在中央财政通过转移支付的方式并不是一个简单分担机制。中国经济发展不均衡，义务教育经费分担在中国也未必适合，因为有些地方已经不需要中央再扶持，比如北京、上海和东部沿海地区。义务教育转移支付应该和贫困地区的分税制统一考虑，或者对义务教育的贫困状况进行界定，中央可对已确认的贫困地区的特岗教师提供长期支持。
“大解决”是在大环境比较宽松的情况下的一种选择。但如果基于现状，结合苏尚锋老师上次在政策研讨会上的分析，可以在政策设计上通过一种选择性的策略来解决，即在政策取向上，我们是看重特岗教师队伍的优质性还是稳定性，是把特岗教师作为专设岗位还是普招岗位，当然优质也有绝对和相对之分。简言之，一项政策不可能顾及所有的需求。
一、为农村学校补充大批合格师资,促进了义务教育均衡发展和教育公平
通过实施农村寄宿制学校建设工程、农村中小学现代远程教育工程、中西部农村初中校舍改造工程等重大项目,使得农村学校教学条件逐步得到改善,并在实行义务教育“两免一补”的基础上,招聘十多万名大学生到师资紧缺的农村学校任教,充实加强了师资力量,缓解了农村教师队伍结构性矛盾,为巩固推进“普九”,推进义务教育均衡发展提供了师资保障。
二、提高了教师整体素质水平,增强了农村学校的生机和活力
三分之二以上的特岗教师具有大学本科学历。尤其是集中补充了几万名英语、信息技术、音乐、体育、美术等短缺学科教师,较好地改善了农村教师队伍结构。部分实施省还吸引了大批非本地生源教师,如新疆兵团外地生源特岗教师占到34.6%。大批青年教师的到来,给学校带来了生机和活力,改变了农村学校面貌。
三、创新了教师补充机制,起到积极示范效应
“特岗计划”由中央财政支持,解决了部分地方因受财力影响有编难补的困难,打破了一些地区长期不补充新教师的僵局,缓解了教师青黄不接的困境;更重要的是,这种公开招聘、合同管理的办法,公开、公平竞争的机制,保证了招聘质量;同时,还起到良好的示范作用,带动各地积极采取相应措施加强教师队伍建设。河南省按中央和地方1:1的比例配套实施地方“特岗计划”,今年补充教师近万人。贵州实施地方“特岗计划”,招聘4000多名教师充实到农村学校。
四、鼓励引导高校毕业生到基层、祖国最需要的地方建功立业,拓宽了就业渠道
“特岗计划”通过人性化的制度设计和优惠政策以及广泛的宣传动员,吸引了一批优秀大学毕业生应聘,多数省份报名应聘人数超过招聘岗位数的3-5倍,部分地方达到十多倍。鼓励服务期满继续留任,长期从教,为农村凝聚了一批青年人才,部分留任教师已经成长为教学骨干。
市政府第22次常务会议专门听取了市实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作汇报，这次会议是市政府同意召开的此之前。郭市长对做好此项工作提出了明确要求。这次会议的主要任务是传达5月14日省政府会议精神。省教育厅、财政厅、人力资源和社会保证厅、省编办四部门关于“2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”实施工作的有关文件，安排安排我市“特岗计划”具体实施工作。
旨在通过公开招聘高校毕业生到农村贫困地区中小学任教，特岗计划”2006年教育部、财政部、人事部、中央编办联合启动实施的一项重要工作计划。引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，逐步解决农村师资总量缺乏和结构不合理的问题，提高农村教师队伍整体素质。这项计划20062008年主要在国西部地区实施，从今年开始，扩大到包括我省在内的中西部22个省（区、市）省委、省政府对这项计划在省的实施工作非常重视，3月23日，省政府常务会议研究决定，省不只要依照国家要求，实施好国家计划，同时，结合我省实际，启动实施我省地方计划。国家计划与省地方计划按11比例实施。教育部分配给我省国家计划5000名，再加上我省地方计划，今年我省共计设置1万个特设教师岗位，全部用于招聘优秀大学毕业生从事农村教育工作。省教育厅给我市分配了999名特岗计划（不含固始）其中国家计划679名，地方计划320名。各县目前已设置到各个岗位。5月14日，省政府又专门召开了会议。省、市有关部门制定印发了2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案、招聘方法和招聘简章。希望大家认真贯彻落实。下面，就如何做好我市“特岗计划”实施工作，讲三点意见：
一、增强开展“特岗计划”紧迫感，充分认识“特岗计划”重大意义。
高校毕业生就业形势严峻，当前。农村中小教师紧缺。为了进一步加强农村师资队伍建设，有效促进高校毕业生就业，国家提出并成功实践了农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作，具有十分重大的意义，既有利高校毕业生就业，又有利解决农村中小学缺编问题。
（一）实施“特岗计划”加强农村教育工作。经济建设和社会发展中起着基础性、全局性、先导性的作用。改革开放以来，特别是撤地设市十年来，市委、市政府的正确领导下，市教育工作取得了巨大成绩，全市农村中小学面貌发生了翻天覆地的变化，免费义务教育基本实现，高考连续五年居全省领先地位，职业教育多次受到省政府惩处，教师队伍素质明显提高。可以说，市教育发展取得了历史空前的成绩，站在较高的历史起点。整个教育发展的过程中，教师发挥着不可替代的重要作用。
重点，当前农村教育是大头。也是难点。省、市两级对农村教育一直高度重视，先后实施了农村中小学危房改造工程，中小学现代远程教育工程，寄宿制学校建设工程，农村中小学课桌凳更新工程，农村中小学教师素质提升工程和“两免一补”政策等等，农村中小学办学条件明显改善，农村教育不时加强，呈现出良好发展态势。从一定水平上讲，农村孩子们有学上”问题得到基本解决。但同时，也要清醒认识到目前我市义务教育发展的整体水平仍不高，教育经费保证水平较低，乡村区域、校际之间义务教育发展不均衡，师资力量十分单薄等问题也十分严重。让孩子们接受优质教育的呼声非常强烈，上好学”问题正成为突出问题。从一定意义上讲，提高教育质量关键在教师，推进义务教育均衡发展关键也在教师，上好学”关键仍在教师。因此，特岗计划”实施，对于加强农村教育工作，促进义务教育均衡发展和教育公平，无疑是一个十分有效的举措。
（二）实施“特岗计划”加强农村教师队伍建设。重点提高农村教师素质”党的十七届三中全会明确提出：要保证和改善农村教师工资待遇和工作条件，健全农村教师培养培训制度，提高教师素质”总书记在全国优秀教师代表座谈会讲话中强调：要特别重视农村教师队伍建设”总理在今年“两会”上作的政府工作演讲》中要求：要加强教师队伍建设”这些重要论述和指示为加强教师队伍建设指明了方向。改革开放以来特别是近几年，由于各级党委、政府的高度重视，市农村教育工作不时加强，农村教师工资保证问题得到根本解决，教师待遇不时提高，教师地位逐步提升，教师职业受人尊敬、令人羡慕，广大教师教书育人的积极性和热情进一步提高，教师在农村教育事业改革发展中发挥了重要作用。但由于历史和现实的原因，市农村师资力量单薄，中小学教师老龄化现象严重，学历层次较低，整体素质不高。今年全市教育工作会上讲过，市山区面积大，一些教学点分散，缺教师现象比较突出，另外过去由民师转正的教师数量大，大部分“老龄化”即将面临退休，中青年教师又少，从而导致教师队伍‘青黄不接’全市中小学专任教师中，80%教师在农村，农村教师80%由民办教师转为公办的而这些教师中，80%已老龄化，同时，全市中小学教师以千分之一点二速度自然减员。这些年我采取了一系列措施提高全市教师素质，经过培训，全市初中专任教师中的本科学历比例达到36%小学专任教师中的专科比例达到50%但仍低于全省平均水平。同时，农村教师的学科结构矛盾也比较突出，特别是英语、体、音、美教师紧缺，有些县小学英语课程到现在无法开设，农村小学好多地方没有体、音、美教师。当前，一些县区出于维护外地就业的需要，不愿接收高素质的新师资，一些地方不合格人员和超编人员难以淘汰或分流，使得高素质合格教师补充困难；还有一些县区不合格人员已到年龄，缺乏正常的渠道，无法腾出编制补充年轻、优秀教师等等。农村教师队伍呈现了有编不补，有编难补，无编可补的现象，严重影响制约着农村教育的可持续发展。
采取省级统筹，这次“特岗计划”实施。公开招聘的方式，国家和省级出钱，录用一大批高校毕业生从事农村义务教育，能有效地缓解农村教师队伍的总量缺乏，解决农村教师队伍结构性矛盾，改善农村学校教师队伍的年龄、学历、学科结构，从而有效地提高教师队伍的整体素质，可谓“一举四得”而且这一制度设计创新了教师补充机制，严格了用人规范和程序，有利于强化政府责任，有利于突出学校需求特点，有利于宏观调整和优化教师队伍结构，有利于学校用人与治事的结合。对于建立教师队伍建设的长效机制，从源头保证教师队伍整体素质具有深远意义。
（三）实施“特岗计划”缓解大学生就业矛盾。受国际金融危机的影响，高校毕业生就业面临着前所未有的严峻形势。2009年我省有高校毕业生约37万人，较去年增加4万多人，加上往年尚未就业的高校毕业生，总量预计突破45万人。党中央、国务院和省委、省政府高度重视高校毕业生就业工作。总书记、总理等党和国家领导人多次就大学生就业问题作出明确指示，要求解决高校毕业生就业问题放在当前就业工作的首位，引导和鼓励更多的高校毕业生面向基层就业，基层、祖国最需要的地方去。国务院专门召开了全国普通高校毕业生就业工作电视电话会议，专题研究部署高校毕业生就业工作。省委、省政府也召开了2009年全省高校毕业生就业工作会议，把高校毕业生就业工作作为今年乃至今后一个时期的重要工作，作出进一步安排安排。市委书记王铁在高校毕业生就业工作电视电话会上强调，当前形式下，让大学生就好业，促进经济社会发展，坚持社会大局稳定意义非同寻常，要给位置，造位置，创位置，挤位置，扎实做好大学生就业工作。大学生是国家的希望，家庭的寄托，就业问题是全社会关注的焦点和热点。目前，一方面农村遥远贫困地区学校急需合格教师，另一方面高校毕业生下不去，合格教师难以补充。实施“特岗计划”采取特殊政策措施和用人机制，吸引高校毕业生到农村学校任教，为大学生就业提供了机会，拓宽了渠道，既有利于缓解就业压力，又有利于促进青年人才的健康生长。希望各县要增强紧迫感，把这项工作作为深入贯彻落实科学发展观的具体体现，作为加强农村教师队伍建设的重要契机，作为我市农村改革发展综合试验区的战略举措之一，抓住机遇，周密安排，精心组织，大力推进，确保这项计划在市全面顺利实施，充分发挥“特岗计划”有效作用。
二、增强实施“特岗计划”责任感，认真做好“特岗计划”实施工作。
也是一个复杂的系统工程。为了确保该计划顺利实施，特岗计划”既是成果德才兼备教师队伍的人才工程。一定要统筹安排，强化责任，狠抓落实，精心做好三阶段工作。
（一）公平公正。细心做好招聘阶段工作。这个阶段必需抓住五个环节：一是制定需求、科学设岗环节。2009年我省“特岗计划”名额共1万人，其中：国家计划5000人，分配我市4个国贫县计划共679人，地方计划5000人，分配给我市3个省贫县计划共320人。各县要根据计划，坚持岗位紧缺、比例协调、相对集中、以人为本、科学设置原则。如果岗位设置不科学，就不能吸引大学生报名，本县计划就可能调到其它县，就可能影响到明年省再次下达计划。二是明确对象，从严把关环节。特岗计划”招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，同时可招聘少量应届师范类专科毕业生。年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生报考的必需取得教师资格，具有一定教育教学实践经验。各县在面试前的资格复查中，一定要把住这一关。三是精心组织，严肃考务环节。这个环节是招聘阶段的关键环节，由市级负责，市教育局要采取得力措施，选好考点、选派监考、配备屏闭，要严肃考风考纪，开好考务会议，要像抓高考一样，抓好这次招聘考试工作，确保公平公正，不出任何问题。四是统一规范，公正面试环节。这个环节由各县承担。省里制定面试规范，市里派巡视员监督。面试满分为100分，并计入总分。各县一定要在市规定的时间内，严格规范，客观公正，按时按质完成任务。五是扎实做好岗位培训环节。岗前培训是个基础性环节，大学生第一次当教师，对于教育政策法规、教材教法、新课程改革、班主任工作等都不懂，各县一定要完成培训的学时，确保特岗教师今秋开学前到校任教。这里重申，上述哪个环节出了问题，都要追究有关人员责任。
（二）跟踪管理。耐心做好任教阶段的工作。有关部门要加强对设岗县工作的指导和检查。特岗教师在聘任期间，执行国家统一的事业单位工资制度和标准，由中央和省级财政设立专项资金，用于特岗教师的工资性支出。其中，国家计划所需资金由中央财政布置，省地方计划由省财政安排。国家计划和我省地方计划特岗教师执行同一工资规范。其津补贴由各县根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。总的要求是特岗教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。凡特岗教师工资性收入水平高于国家规范的其高出局部由所在县财政负担。各县财政要认真落实配套资金，用于解决特岗教师的地方性津补贴、必要的交通补助以及按规定纳入当地社会保证体系享受相应的社会保证待遇应缴纳的相关费用。各县要依照要求落实好特岗教师津补贴发放、住房布置、交通医疗等相关生活待遇保证，确保特岗教师享受与当地公办教师同等待遇。要采取切实措施，提高特岗教师教书育人的能力，协助他尽快生长为骨干教师。要关心特岗教师的生长，并帮助他解决工作和生活中面临的实际困难，尽可能为他提供良好的工作和生活条件。
特岗”教师在3年的任期由有流失、流动的现象。这些现象属于正常的但流失太多、流动面太大，根据外省“特岗计划”实施情况。就说明我跟踪管理，服务上有问题。市县要制定出“特岗”教师管理方法。特岗计划”招聘的大学生，有的外地的甚至外省的不远千里来到农村山区从教，如果我客观条件太差，主观上再关心不够，对于一个举目无亲的孩子来说是难以留得住人的各县一定要树立人才观，树立服务意识，做到条件留人，待遇留人，感情留人。
（三）掌握需求。全心做好期满阶段工作。这是特岗计划”第三个阶段工作。随着我市农村改革发展综合试验区推进，城乡二元结构差别缩小，农村学校布局的调整，市农村教师总量需求会逐步缓解。因此，各县必需做好统筹规划，纳入“特岗计划”县原则上不再以其他方式补充新教师，特岗教师三年期满后，经考核合格，自己愿意继续留任的各县必需确保落实工作岗位，料理入编手续。各县相关部门一定要各负其责，要在核定的编制总额内，为聘期已满、考核合格、愿意继续留在当地任教的特岗教师落实工作岗位，将其工资发放纳入财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。各县要在实施“特岗计划”时，研究制定具体可行的方法，加大创新农村教师补充机制的工作力度，确保愿意留任的特岗教师3年聘期届满后全部落实工作岗位。
三、增强做好“特岗计划”使命感，切实加强“特岗计划”实施工作的领导。
要采取措施，为了确保“特岗计划”顺利实施。扎实工作。
狠抓落实。特岗计划”三大阶段”有机结合，一是加强领导。其中的许多环节环环相扣，每个阶段每个环节都不能掉以轻心。根据省文件要求，市“特岗计划”市政府领导下，由市教育局、财政局、人事局和编办四部门负责实施。市教育局牵头，负责协调解决实施中的具体问题。各县也要建立相对应的工作机制，县政府的领导下，协调相关部门的工作，切实把实事办实。
“特岗教师”在农村教育新课程改革推进中的优势
农村教师“特岗计划”实施几年来，取得了一定的成果，推动了农村基础教育新课程改革的进程，主要表现在:第一，暂时缓解了边远农村地区教师短缺的问题，尤其是教师结构性短缺的问题。“特岗计划”的实施就是吸引大学生到边远农村地区任教，而且由学校上报招聘计划，补充学校急需的教师，英语、音乐、美术、体育、计算机专业教师短缺的问题得到了极大的缓解。这暂时缓解了这些地区的教师短缺问题，更为农村新课程改革奠定了基础。第二，为农村教育带来了新的教育理念和活力。“特岗计划”聘任高等院校的毕业生到农村地区任教，因为他们接触了较多的国内外先进的教育理念和方法，教育理念的灵活性较大，方法多样，对新课程改革要求的探究式学习、情境教学等有较深入的理解和体会。在新课程改革理念的指导下，“特岗教师”善于把握学生的自身特点，能够运用现代教育技术向学生展示更加丰富和精彩的教育内容，改变了传统的教育方式，给农村教育注入新的活力。第三，形成了新的农村教师补充机制。“特岗教师”聘任期满后，综合考评合格者可转为正式编制教师，这就保证了农村教师的质量，提高了农村合格教师的数量。这一政策改变了以往教师“一进定终身”的做法，保证了教师的素质。2006年首批招聘的“特岗教师”于2009年服务期满。据统计，首批招聘的“特岗教师”留任13407人，占服务期满时仍在岗教师的88.7%。［5］“特岗计划”在很大程度上缓解了农村教师短缺和农村教师素质不高、合格教师数量不足的问题。
“特岗教师”自身存在的问题及原因分析
“特岗计划”的实施取得了明显的成绩，但是其在推行过程中也出现了一些问题，不得不引起我们的思考。1.“特岗教师”服务年限偏短，农村教师短缺的问题得不到根本性的解决。“特岗教师”的服务期为三年，绝大多数为新手教师，故而教学经验并不是很成熟、教学质量并不是很高，这对于农村地区高质量教师短缺的现状无明显的改善，而且服务期满后的综合考评，对当地教师队伍的发展有着很大影响。2.“特岗教师”的心理落差大。很多“特岗教师”到农村支教以后，首先是难以适应农村环境。农村地区物质条件比较艰苦，生活方式与城市不同，给刚毕业的大学生带来了适应上的困境。其次是教育成就感低。大学生初到农村往往不能将书本知识很好地与学校生活经验结合在一起，极易造成大学生教育成就感的缺乏。再次是价值的迷失。大学生在实际的生活和工作中遇到种种不如意和重重阻碍，自我价值的实现变得遥遥无期，一旦现实与理想存在着巨大的差距，就会丧失前进的动力。3.“特岗教师”专业发展面临困境。在农村学校，“特岗教师”的教育教学理念与农村教育现实存在矛盾，师范生职前教育中也缺乏针对农村教育的培训，而且每位教师的教学任务多、压力大，再加上地方财政困难、学校经费紧张，导致了这些大学生职后专业发展难的问题。4.“特岗计划”给农村学校带来了一些波动。“特岗教师”参加工作的时间短，教学实践经验不足，但却享受着更高的待遇:工资收入多、保障条件好……这些都使学校原有的教师产生不平衡心理，给农村学校原有的体制造成了一定的影响。5.地方政府难以确保工资待遇和编制。有些地方政府财政困难，并不能落实好高出中央财政补助水平的那部分工资。更有甚者，地方财政擅自挪用“特岗教师”专项拨款，造成“特岗教师”生活困难，引起了“特岗教师”的不满情绪。再者，“特岗教师”转为正式编制教师在个别地方也得不到保证和难以实现，这些因素都使得“特岗教师”的作用发挥受限。“特岗计划”出现这些问题，有以下原因:1.农村“特岗计划”政策不能从根本上解决农村教师短缺以及农村教育质量欠佳的问题。农村各项条件与城市具有很大的差别，而且没有更加具有吸引力的条件把大学生留在农村，很多大学生借着“特岗计划”获得正式教师编制后，很快就离开了农村，调到条件更好一些的城市工作。所以这样的表面工作既解决不了农村教师短缺的问题，也不利于农村教育整体的发展。2.地方政府财力状况不均衡，在实际操作过程中困难重重。“特岗计划”需要当地政府做出财力以及政策保障等多方面的努力，安置好应届毕业生的基本生活，满足其基本需求、发展需求等。由于各个地方政府财政状况的不平衡，造成了“特岗教师”待遇的不平等，甚至不能满足“特岗教师”的一些基本需求。这样的情况无疑会损害“特岗计划”的实施效果，留不住教师、教师质量得不到提高。3.相关的配套制度建设不够完善。“特岗计划”作为解决农村教师短缺和大学生就业难问题的教育政策，必须和其他政策措施结合起来，建立起招聘制度、待遇制度、服务期满后转入地方教师编制制度等配套制度，才能从根本上解决农村教师短缺的问题。
一、招聘计划
广西壮族自治区2010年“特岗计划”岗位分别在农村初中及小学阶段学校设置，计划招聘教师5995名，其中初中2200名，小学3795名。各设岗县分学科(专业)岗位招聘计划详见《2010年广西“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”岗位设置计划》。
二、招聘对象和条件
(一)招聘对象。
1.以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，少量紧缺专业应届师范教育类专科毕业生。
2.取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下(1980年6月1日后出生)的全日制普通高校往届本科毕业生。
3.对已取得2010年“农村学校教育硕士师资培养计划”研究生免推资格的9名广西大学、广西师范大学、广西师范学院应届本科毕业生，按《关于做好2010年“农村学校教育硕士师资培养计划”实施工作的通知》(桂教师范〔2010〕101号)要求，提前招聘为2010年特设岗位教师。
4.已招聘为特岗教师的，在三年聘期内不列入招聘范围。
(二)招聘条件。
1.政治素质好，热爱社会主义祖国，拥护党的各项方针、政策，热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，品行端正，遵纪守法，在校期间表现良好，未受过任何纪律处分。
2.符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。
3.参加过“大学生志愿服务西部计划”且有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。
三、招聘方法、程序及时间安排
(一)报名及资格审查。
本次招聘报名及资格审查采取网络方式进行，应聘对象通过网络提交报名资料、查询资格审查结果。
1.报名时间：6月10日—6月20日。
2.报名网址：全国特岗招聘网(点击“特岗报名”)。
3.资格审查结束时间：6月25日。
4.报名及资格审查注意事项：
(1)报考人员应对在网上提交信息的真实性负责，凡弄虚作假者，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。
(2)报考人员只能选择一个县的一个职位进行报名;不能用新、旧两个身份证同时报名，报名与考试使用的身份证必须一致。
(3)已与设岗县达成就业意向的毕业生必须在上述时间范围内在网上补办报名手续(未在网上补办报名手续的，视为自动放弃应聘处理)。
(4)自治区招聘组织部门在网上进行资格审查并公布审查结果，设岗县招聘组织部门和报考人员可在查询时间内查询是否通过资格审查。
(二)招聘。
1.招聘时间： 6月26日—7月26日。
2.招聘方式：各设岗县可采取高校毕业生双选会、组织相关部门到高校招聘和专场招聘会等多种方式进行。区外高校毕业生根据自愿到设岗县相关部门应聘。
3.招聘注意事项。
(1)招聘必须按照“公开、公平、自愿、择优”的原则进行。必须严格执行有关政策规定，接受监督部门和社会各界的监督，严禁在招聘工作中循私舞弊，弄虚作假。对违反规定的单位和个人，一经查实，将按规定严肃处理。
(2)招聘必须在通过资格审查的人员中进行。
(3)招聘时必须验证受聘毕业生的身份证、学生证和所在学校出具的《毕业生双向选择就业推荐表》或其它个人求职材料。如招聘双方达成意向，必须鉴定《普通高校毕业生就业协议书》或其它双方认可的协议书(均为原件)。
(4)各设岗县的招聘日程安排可在全国特岗招聘网(点击“广西省”)查阅。
(5)各设岗县教育行政部门必须于7月30日前将拟招聘人员名单报自治区教育厅师范教育处。
(三)公示拟招聘人员名单。
自治区教育厅、人力资源和社会保障厅、财政厅、编办审核通过各设岗县上报的拟招聘人员名单后，于8月9日—13日在全国特岗招聘网(点击“广西省”)予以公示。
(四)集中培训与考试。
120学时的集中培训。培训结束后，各设岗县(市、区)教育行政部门会同同级人事部门参照公办教师招录办法组织专项考试，考试合格者发给培训合格证书，并对没有取得教师资格证书的给予认定教师资格。
培训时间、地点由各设岗县(市、区)自行确定，要求在8月31日前完成。培训经费由自治区按照一定的标准和各设岗县(市、区)实际培训人数给予适当补助。
(五)签订聘用合同并上岗任教。
各设岗县人事部门、教育行政部门要按照公办教师的录用办法，与经培训、考试成绩合格并取得培训合格证书的拟招聘人员签订聘用合同，并由设岗县教育行政部门统一派遣到设岗学校上岗任教。受聘教师必须服从统一安排，若在规定时间内不报到或不服从安排者，取消招聘资格。
签订合同及报到时间：9月1日前(具体时间由设岗县确定并通知应聘人员)。
四、相关政策
(一)根据《教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》(教师〔XX〕2号)精神，特设岗位教师聘期3年，在聘用期间，中央财政核拨专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出。特设岗位教师在聘用期间，执行国家统一的工资制度和标准。各设岗县要严格按照自治区教育厅、财政厅、人事厅、编办《关于进一步加强我区农村义务教育阶段学校特设岗位教师管理的通知》(桂教师范〔XX年〕57号)和《关于认真贯彻落实农村学校教师特设岗位计划有关政策的通知》(桂教师范〔2010〕7号)精神落实相关政策。自治区按照有关标准补助各设岗县(市、区)开展特设岗位教师岗前集中培训费等相关费用。
(二)特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见〉的通知》(中办发〔XX〕18号)、《人事部等部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》(国人部发〔XX〕16号)和《财政部教育部关于印发〈高等学校毕业生学费和国家助学贷款代偿暂行办法〉的通知》(财教〔2010〕15号)中规定的各项优惠政策。
(三)各设岗县按照公办教师招录和管理办法对特设岗位教师进行招聘和管理，对成绩突出、表现优秀的，给予表彰;对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正;对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。要努力为特设岗位教师创造必要的工作和生活条件，妥善解决好特设岗位教师的后顾之忧。
(四)特设岗位教师3年聘期结束后，对考核合格，自愿留在本地学校的，必须连人带编落实到具体学校，同时将其工资发放纳入当地财政负担范围，保证其享受当地公办教师的同等待遇。对重新择业的，各设岗县和各级政府毕业生就业部门、人才交流服务机构要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。特岗教师服务期满考核转岗工作严格按照《关于做好农村义务教育阶段学校特设岗位教师服务期满考核转岗工作的通知》(桂教师范〔2010〕21号)执行。
(五)“农村学校教育硕士师资培养计划”研究生三年服务期等同于“特岗计划”三年聘期，其三年服务期的管理按我区“特岗计划”有关政策执行。服务期满、考核合格且本人愿意继续留在当地(本县)任教的，可按“特岗计划”政策办理接转手续，纳入当地中小学教师编制管理，并根据有关政策按公办教师带薪脱产一年到广西师范大学攻读教育硕士学位，毕业后回原接收县(市、区)工作;
《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划》实施以来，“特岗教师”这一特殊群体颇受关注。特岗教师的生存与发展状况直接影响着教师队伍的整体质量和农村学校的教育教学质量。通过对广西农村小学特岗教师的生存与发展状况开展调查，发现困扰在他们身上“坚守还是逃离”的矛盾心理，在对存在问题进行分析的基础上提出了提高薪酬标准、增强职业认同和注重人文关怀等方面的建议。
关键词
特岗教师 生存 专业发展
2006年5月15日，为提升西部农村地区的师资质量，由国家教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央机构编制委员会办公室等部委联合颁发了《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划》，简称“特岗计划”。几年过去，那些投身“特岗计划”的年轻人的生存和发展状况究竟是怎样的？带着这些问题，笔者所在的课题组以小学特岗教师为研究对象展开了调查。2014年9月开始，课题组用3个多月的时间，分别对广西北部的桂林、南部的南宁、东部的贺州和梧州，以及中部的贵港和柳州、西部的百色和河池等市十多个县、区的100多名小学特岗教师开展了问卷调查。此外，课题组还到部分特岗教师工作的学校随机走访，与特岗教师面对面交谈，以保证调查真实有效。
调查过程中，课题组共发放了150份问卷，共回收142份，回收率94.67%，其中有效问卷137份，有效率约为96.48%。调查内容涉及特岗教师的日常生活和学校生活状态、特岗教师的发展现状及其影响因素。
一、农村小学特岗教师的生存状况分析
为了解特岗教师的生存状况，我们的调查涉及特岗教师这一群体所处的物质和精神状态，具体包括日常生活和学校生活，涉及工资收入、福利待遇、工作生活的条件、婚恋情况、人际关系、工作压力、学校管理等方面。
1.工资待遇及满意度调查
特岗教师的工资标准由国家统一制定和发放。随着社会经济的发展，特岗教师的工资由2006年的每年1.5万元调整到2012年的中部地区每人年均2.7万元，西部地区每人年均2.4万元。对于从事农村小学教学的特岗教师而言，工资几乎就是他们的全部收入，是他们基本生活的唯一保障。从调查结果来看，情况不算乐观：在被调查的137名特岗教师中，月工资1 000～1 500元的人数占16%；月工资1 501～2 000元的人数占62%；月工资2 001元以上的人数占22%。此外，约有24%的特岗教师表示自己的工资有过被拖欠的现象；35%的特岗教师反映自己的工资有“按时发放但不足额”的情况。特岗教师对工资的满意程度也可想而知。
当地教育部门为特岗教师全部购买“五险一金”的只有45%，不到一半的人数。在访谈过程中，甚至有部分特岗教师表示不清楚教育部门是否为其购买了“五险一金”或者不知道购买了几项。
对于这样的工资和待遇，特岗教师的满意情况不尽如人意，超过78.8%的特岗教师非常不满意自己的工资待遇。
2.生活环境状况调查
特岗教师大多服务于中西部偏远山区和农村地区，毫无疑问，生活条件和环境是比较艰苦的。通过走访农村小学，发现住宿条件比较好的学校安排了单间宿舍，有简单独立的卫生间和公共用的厨房；而条件较差的则是全校只有一两个特岗教师住校，住的是简陋废弃的杂物间，经常停电停水，没自来水的时候要去较远的水井打水，最麻烦的是连续几天停电。
3.恋爱与婚姻状况调查
特岗教师的招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，以及少量应届师范类专科毕业生。大学刚毕业，面临恋爱与婚姻的选择，而选择特岗教师本身就意味着远离城市、远离便捷的生活。特岗教师的生活会不会对婚恋产生影响？为此，课题组就“在农村任教对恋爱或婚姻有何影响”做了一个简单的调查，从中了解到，极少数特岗教师认为自己在农村当地任教对自己的婚恋“有好影响”，是因为他们在任教当地找到了自己的另一半；而超过50%的特岗教师认为有不良影响，原因主要是任教学校偏远、交通不便、生活闭塞，长此以往，不利于恋爱关系的发展或家庭生活的和谐，更不利于孩子未来的教育。
4.教学及工作量情况调查
由于农村教师紧缺，特岗教师到校后的教学工作是由所在学校根据其教师状况和教学计划分配的，所以特岗教师一人任教多科、所学专业与所教学科不一致、工作量饱和的情况比较明显。调查结果显示，绝大部分特岗教师每周11～15节课，少数达到16～20节课。对于工作量安排，35%的特岗教师表示“任务过重，压力很大”，33%的“特岗教师”认为“比较轻松，完全可以胜任”，还有15%的则认为“很轻松，但感觉个人存在感较低”，其余的17%对学校的教学安排则是“无所谓”的态度。
二、农村小学特岗教师的专业发展困境
有学者在研究中指出，特岗教师的专业发展处于边缘化的境地，成为“被遗忘的专业发展群体”[1]。在了解特岗教师生存状况的同时，课题组对困扰农村教师队伍建设的关键问题――教师专业发展情况也开展了相关调查，结果发现，在农村小学任教的特岗教师面临着不少专业发展的困境问题。
1.关于职业规划的调查
职业规划是从事具体职业的人对自身职业的长远计划，是实现人生价值的基础。一般而言，安于本职工作、充满职业理想的人都会有意或无意地做好自己的职业生涯规划。从某种意义上讲，职业规划是职业理想、职业精神的具体表现。通过调查，发现78%的特岗教师都做了职业规划，对自己的未来有明确的方向或目标。由此可见，多数特岗教师的职业理想是清晰的，专业态度是积极的。
2.入职动机与职后生活整体满意度的调查
为什么选择当特岗教师？不同的人有不同入职动机。我们通过调查，试图了解特岗教师的不同入职动机以及职后生活的整体满意度。在入职动机中，为“缓解就业压力”所占比例最高，为44%；“服务基层，乐于从教”仅有22%。在访谈过程也了解到，特岗计划的实施确实缓解了部分社会就业压力，但热心投入农村教育的并不多见。由此影响到他们的职后满意度：非常满意的仅占7%，比较满意的占35%，一般的占42%，其余为不太满意和非常不满意。
3.岗前培训与职后进修的满意度调查
特岗教师正式任教前必须参加岗前培训。对处于“新手阶段”的特岗教师来说，有计划、有组织、有针对性的培训是促进其专业成长的有效途径。
通过调查，将近一半的教师对培训表现出不甚满意。通过访谈，不少特岗教师认为：培训很有必要，但教育行政部门组织的教师培训缺乏针对性，未能就新手教师、农村教师的实际问题展开相关的指导。另外，培训形式过于单一，只关注硬性指标（如参加培训的人数）的达成，忽视培训的根本目的。
4.专业发展存在的困难调查
专业发展是贯穿教师职业生涯的主线。特岗教师要经历从新手教师慢慢成长为专业化教师的过程，而“特岗”的独特性，使他们在教学过程中遇到不少困难，阻碍专业的发展。
5.任教期满去向抉择调查
特岗教师的聘期为三年。三年之后特岗教师面临着再次择业的问题。对此，他们将会作何选择？调查结果显示如下：留在原岗位的占16%，考取更好学校的占33%，考取公务员的占20%，考取研究生的占7%，自主择业的占4%，其他占20%。
总体而言，农村小学特岗教师的生存状态和发展现状并不乐观，简单窘迫的生活条件、繁重单调的教学工作、或走或留的矛盾心理，这些都会直接影响到农村教育的质量，这样的状况亟待改善，需要完整、具体而清晰的解决方案。
三、改善特岗教师生存与发展境遇的几点建议
毋庸置疑，特岗计划的实施为农村教育的发展带来许多积极的影响，农村教师队伍的整体素质也得到了相应提高。但如何使特岗教师更坚定职业理想，坚守农村教育阵地，推进未来特岗计划的实施和特岗教师群体的发展呢？
1.提高薪酬标准，确保安居乐业
按照马斯洛的需要层次论，生理需求是人最基本的需求。特岗教师也不例外，他们要生活，首先会关注衣食住行等最基本需求的满足，所以工资待遇问题是他们在上岗前后最关心的，“安居”方能“乐业”。另外，随着教育公平理念的普及，特岗教师也开始思考他们的奉献与收获之间的关系。特岗教师签订的聘用合同书中明确，特设岗位教师在聘任期间，其教师工资总额按人均2.7万元/年的标准由中央财政转移支付；高于2.7万元/年的，高出部分由县级政府承担。尽管是同一项政策，执行的时候却会因为地域差异而造成待遇差别，仅在广西，不同地区的特岗教师待遇迥然不同：有的特岗教师按时足额拿到国家的每年2.7万元，“五险一金”也全部购买，学校还有绩效工资及其他福利待遇；有的特岗教师仅仅只有工资，而且有时工资还不能按时发放，甚至有三个月还没领到一分钱的现象，基本生活难以维持，没有任何绩效工资、津贴或补助。而待遇问题也直接影响到特岗教师报考的数量和特岗教师的质量。据悉，在2014年特岗教师招聘时，已有个别县区的报考人数低于设岗人数。因此，要确保特岗教师入职前后的质量，必须提高薪酬标准和各种待遇，并且辅以相应的保障支持体系。
2.增强职业认同，促进专业成长
通过调查，我们了解到，随着社会经济的不断发展，特岗教师“或去或留”的矛盾心理日益加剧，面对现实充满了无奈与徘徊。一方面，出于乡情，他们对农村教育、农村孩子充满同情心，渴望为他们做点什么；另一方面，由于在乡村任教，专业发展困境重重，导致部分特岗教师角色意识模糊、职业认同感低，难以形成积极向上的职业情感体验。
而要帮助特岗教师提高教师角色意识和增强职业认同感，就要增强特岗教师的自主发展意识，通过明确自己的专业发展规划，才能在教学实践中不断主动反思，提高教学能力、提升教育质量。特岗教师大多刚从高校毕业，身上还保持有年轻人特有的热情，需要及时将他们的热情转换为教育的动力。因此，一是要通过培训使他们更好地认清特岗的意义、树立专业发展的理想；二是通过建立特岗教师的成长跟踪机制，关注其成长与发展，巩固其专业理想和进一步明确其职业规划；三是为促进特岗教师规划和实现自身专业成长，要制定有利于特岗教师专业技术职务晋升、学历提升的倾斜政策。
3.加强人文关怀，扩大职业吸引力
特岗教师的任教学校都位于经济欠发达的农村地区，且不说薪酬高低，农村生活的艰苦难免会让很多刚入职的特岗教师心生动摇。在引导他们增强职业认同感、规划专业发展的同时，还需要更多地关注他们的心理和情感需求。归根结底，是要增强农村教师职业的吸引力。《中国农村教育发展报告2013-2014》了一组数据，“65.7%的农村教师希望流动到城市任教。在有流动意愿的农村教师中，68.6%的教师想到教育质量更好的学校任教，90.33%的乡镇教师希望到县及以上城市任教，93.35%的村屯教师希望到乡镇及以上地区任教。”[2]
所谓“人往高处走”，对特岗教师而言的“高处”无非是教学和生活条件更好一点的乡镇、城市学校。在推进教育公平的过程中，如何给予农村教师公平的待遇也是需要深入思考的问题。要提高农村教育水平，需要激励更多的优秀毕业生考取特岗教师、扎根农村，而前提是增加农村教师职业的吸引力。除了提高薪酬待遇，解决他们生活上的后顾之忧是关键。因此，当地政府部门是否可考虑在人口相对集中的区域建“教师村”，或者类似经济适用房性质的教师住宿区，提供特岗教师优先、优惠购房的相应待遇。一旦教师们感受到社会、政府对他们的关心，他们会以更高的责任心、热情回馈到教育中。唯有如此，特岗计划才能真正地实现其应有的目标――让每个孩子在阳光下快乐成长！
参考文献
[1] 方卉，唐智松.特岗教师专业发展的边缘化现象分析[J].教育科学研究，2014（4）.
