实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；
一、实施范围
（一）这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中20*年7月1日在册的正式工作人员：
中国科学院，中国社会科学院，党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位，国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位，中国科学技术协会所属科学研究事业单位，各级地方所属科学研究事业单位，其他科学研究事业单位。
（二）经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位，各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业，不列入这次收入分配制度改革实施范围。
二、岗位绩效工资制度的实施
科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。
（一）岗位工资的实施。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
1．专业技术人员。
科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在研究员一级岗位的人员，经人事部批准，执行一级岗位工资标准；聘用在研究员二级岗位的人员，执行二级岗位工资标准；聘用在研究员三级岗位的人员，执行三级岗位工资标准；聘用在研究员四级岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副研究员一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在副研究员二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在副研究员三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在助理研究员一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在助理研究员二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在助理研究员三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在研究实习员一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在研究实习员二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员，按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2．管理人员。
科学研究事业单位管理人员，按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
科学研究事业单位工人，按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
（二）薪级工资的实施。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除*年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且*年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。
（三）绩效工资的实施。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定，制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法，调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。
1．对不同类型科学研究事业单位，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的科学研究事业单位，在确保国有资产安全完整的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合理的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。
单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的，相应核减绩效工资总量。
对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。
2．科学研究事业单位要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制定绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。
3．科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，以工作人员的实绩和贡献为依据，向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。专业技术人员的绩效工资，根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资，根据其工作量、管理和服务质量等因素，结合岗位目标和年度考核情况综合确定。
（四）津贴补贴的实施。
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发〔20*〕61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。
科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。
三、正常调整工资办法
（一）正常增加薪级工资。
从20*年7月1日起，科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。
（二）岗位变动人员工资调整办法。
科学研究事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制
（一）高层次人才分配激励措施。
1．中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。
2．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
3．对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。
4．对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。
5．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。
（二）科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系，加强对单位主要领导收入分配的监督管理。
五、加强收入分配宏观调控
新的收入分配制度入轨后，各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能，加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔20*〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
六、新聘用人员工资待遇
（一）新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。
到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。
（二）新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。
七、相关政策
（一）对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发〔*〕74号）的规定执行。
（二）从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员，在野外作业期间，可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员，在水上作业期间，可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。
（三）军队转业干部按本人现聘岗位（职务）套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。
（四）这次套改增资，科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量。
（五）科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。
八、离退休人员的待遇
科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发〔20*〕60号）的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员，按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔20*〕5号）的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。
九、经费来源
这次事业单位收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。
十、组织实施
关键词： 转岗幼儿教师 职业紧张 自我效能感
职业紧张现如今已经成为世界上严重的卫生问题之一。调查显示，职业紧张是各种心身疾病的危险因素，职业紧张增加了焦虑、抑郁等精神疾患发生的危险性。汶川5.12地震后，许多小学被毁，小学生人数急剧下降，富余出来的小学老师经培训考核后要转岗到幼儿园，充当幼儿教师。这对大多数转岗老师来说不是件容易的事。能不能适应新的岗位？如何更快地适应新的岗位？这都会给转岗教师带来一定的困扰和不安，导致职业紧张。研究采用职业紧张量表（OSI-R）、自我效能感量表对转岗幼儿教师职业紧张和自我效能感状况进行定量分析，分析职业应激源、紧张反应各个具体层面、反映应付策略对个体和组织紧张度的影响，同时分析职业紧张与自我效能感的关系，为缓解转岗幼儿教师职业紧张和转岗幼儿教师的培训提供实证依据。
一、被试与方法
被试采用整群抽样方法选取汶川及其周边地区转岗幼儿教师（女）为对象。共计104人。进行了问卷调查与访谈。共发放问卷104份，有效问卷102份，问卷有效率98%。
研究内容（1）人口统计学特征调查，包括年龄、学历、教龄、职称、子女、婚姻状况和健康状况。（2）职业紧张状况，采用华西医科大学王治明教授编制的《职业紧张量表》（OSI-R）[1]，该量表包括职业任务（ORQ）、紧张反应（PSQ）和应对资源（PRQ），3项共140个条目，每个条目均按5级记分，有些项目为反向计分。（3）自我效能感调查，采用Schwarzer等人编制《一般自我效能感量表（GSES）》，共有十个项目，全部为正向计分题，量表采用4点等级计分。
1.3数据管理与统计分析所有统计均用SPSS for Windows 16.0软件统计包分析处理。数据为正态分布，相关分析采用Pearson积差相关，显著性检验采用独立样本T检验和回归分析。
二、结果
（一）不同人口统计学特征对教师职业紧张的影响。
职业任务（ORQ）和紧张反应（PSQ）在年龄、子女、教龄、职称、婚姻状况和健康状况等因素上得分差异无统计学意义（P>0.05）。应对资源（PRQ）在年龄、教龄、职称、学历、和健康状况等因素上得分差异无统计学意义（P>0.05）。而不同的学历在职业任务（ORQ）上得分差异有统计学意义（P
表1 不同人口统计学特征教师职业紧张因素得分比较（x±s）
注：*p
（二）转岗幼儿教师职业紧张及自我效能感的得分。
如表2所示，总体来说，转岗幼儿教师职业任务中任务不适和任务模糊这两项得分较高。与其他研究的中小学教师的职业任务得分相比较[2]。紧张反应得分不高。应对资源得分较高。自我效能感得分也较高（总分40分）。
表2 幼儿教师职业紧张及自我效能感得分（x±s）
（三）转岗幼儿教师职业紧张量表各因子与自我效能感得分相关状况。
结果表明：自我效能感与职业任务的各因子不相关（P>0.05）；自我效能感与紧张反应总分、心理、人际关系紧张呈显著负相关（P
表3 幼儿教师在职业紧张各因子得分与自我效能感的相关（r）
注：*p
（四）转岗幼儿教师职业紧张反应的多元逐步回归分析。
为了解幼儿教师紧张反应（PSQ）的主要影响因素，分别以业务紧张反应（VS）、心理紧张反应（PSY）、人际关系紧张反应（IS）和躯体紧张反应（PHS）为应变量，以职业任务（ORQ）、应对资源（PRQ）、职称、学历、年龄、工龄、婚姻、健康情况、子女、自我效能感共10个因子为自变量，在显著性水平α=0.15时，做多元逐步回归分析，结果见表4。
表4 ORQ、PRQ及一般情况对PSQ的多元逐步回归分析
由表4结果可知：应对资源是转岗幼儿教师职业紧张反应的主要影响因素，其中应对资源为负值，表明对紧张反应具有缓解作用。职业任务、健康状况和应对资源是躯体紧张反应的主要影响因素。
三、讨论
（一）不同人口统计学特征对转岗幼儿教师职业紧张的影响。
本次调查发现，年龄、子女、教龄、职称、婚姻状况和健康状况等因素对职业任务（ORQ）和紧张反应（PSQ）影响不大（P>0.05）。年龄、教龄、职称、学历和健康状况等因素对应对资源（PRQ）影响不大（P>0.05）。不同文化程度教师在职业任务、职业紧张反应评分上差异有统计学意义（P
（二）转岗幼儿教师职业紧张各个因子与自我效能感的总体状况。
调查显示，转岗幼儿教师职业任务中任务不适和任务模糊这两项得分较高。说明，转岗幼儿教师从小学教师到幼儿教师的角色转换过程中，还存在工作性质不清、教学技能缺乏、教学方法不足等问题，但紧张反应得分不高。应对资源和自我效能感得分较高。可见，转岗教师自身的综合素质较好，经过相应的培训，能很好地适应新的工作和环境。
（三）转岗幼儿教师职业紧张与自我效能感的相关及多元逐步回归分析。
相关分析显示，自我效能感与职业任务的各因子不相关（P>0.05）；自我效能感与紧张反应总分、心理、人际关系紧张呈显著负相关（P
参考文献：
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【关键词】事业单位 岗位设置管理 存在问题 措施与对策
建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。
一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。
二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象
第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。
第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。
（二）机构编制与实际岗位不匹配
事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。
（三）管理岗位界定不明设置偏多
事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。
（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则
一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。
（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善
目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。
三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策
（一）事业单位编制的核定
事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。
（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定
事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。
（三）岗位管理责任的规范
一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。
（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度
现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。
1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。
2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。
3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。
4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。
总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。
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县委改革办：
根据《关于报送我市部级和省级改革试点推进情况的通知》（安改办通〔2019〕9号）要求，现将实验学校全员聘任制试点阶段性工作总结如下：
一、试点改革总体情况
北京师范大学基础教育实验学校实验学校，是由北京师范大学、县人民政府、贵州励耘教育置业投资管理有限公司共同创办的一所集小学、初中、高中于一体，高品质、现代化、小班化、寄宿制、十二年一贯制的创新型混合体制学校；学校实行理事会领导下的校长负责制，依托北师大专家治校，建立校长负责制下的独立运行管理模式（管理独立、财务独立），北师大对外合作办学平台、县教育和科技局、贵州励耘教育投资管理有限公司协助监管并提供相应办学保障；目前学校办学已进入第四年，现在校学生人数为1884人，55个教学班。教师181人。
二、推进试点工作采取方法
2016年以来，在县委、县政府的关心下，县教科局扎实指导镇宁实验学校开始尝试全员聘任制改革，实行全员竞聘上岗，切实落实全员聘任制。
（一）中层干部竞聘
一是部署学校召开党政联席会议，确定领导小组成员、任职条件及实施方法步骤等。二是安排做好中层竞聘宣传工作，并及时在全校范围公布相关信息，公开竞聘岗位，并通过召开全校教职工大会、在学校教师工作群信息等形式，宣传中层干部竞聘的目的、意义，规定竞聘程序。全校在职教师采取个人自荐、群众举荐、组织推荐相结合的方法，申请相应的岗位竞聘。三是工作组通过资格审查、会议研究形式确定了竞聘人员对象，并就综合测评进行了民意评估。同时，组织竞聘人员在现场向评委进行竞聘演讲、答辩。最终由评委综合其个人表现交由组织考察，于当月底拟定入选名单并公示。期间，还通过工作组个别谈话等方式对拟用人选的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对是否适合和胜任选拔职位作出评价，并形成考察材料。根据竞岗者综合得分和考核情况，集体讨论决定拟聘任人选。参与中层竞聘所有拟聘人员均已按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，将拟聘任人选的基本情况公示7天。公示期满后，其公示结果没有异议，无涉及影响任职的，正式按有关规定办理聘任手续。
（二）班主任竞聘
一是安排学校针对班主任的选拔与聘用制定了有效可行的竞聘上岗方案，并认真的执行落实。二是定于每一学年开学前学校的“暑期教师‘十三五’继续教育培训”期间开展班主任岗位聘。三是对于符合班主任岗位聘用条件和能履行班主任工作职责的教师可采取自我推荐或由年级组长推荐各班主任候选人。竞聘仪式由学生发展中心组织，候选人在各学部教师代表面前进行竞聘演说和答辩，根据现场打分初步确定人选。学校德育工作领导小组经过集体研究拟定班主任名单。最终由学校党政领导审核通过。学生发展中心将向竞聘成功班主任颁发聘用证书，与班主任签订安全责任书。
（三）教师岗位竞聘
一是建立相应岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动学校全体教师的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展进步。二是教师岗位竞聘选拔上采取公平、公开、公正，因岗择人，优化组合的原则，在2017——2018学年度和2018——2019学年度开学之前均针对全体教职工进行岗位竞聘。竞聘教师需能履行《学校学科教师职责》，并积极服从学校工作安排。学校根据学年课程开设情况设置教学及教辅岗位。先进行中层人员的教学岗位竞聘，再进行其他教学岗位的竞聘。教学岗为初设，选择岗位后根据实际情况进行相应微调，以学校教学工作有序推进为宜。三是通过对应聘教师的任教资格、自身条件和任教经历等情况进行初步审核后，由学校课程管理中心组织5名评委进行综合测评打分，提交任职意见，集体讨论决定受聘人员名单。最终报学校领导审批同意。对于同一个岗位有多人申报的，工作小组对通过初审的应聘教师进行资格认定并参考其教学业绩，根据综合测评结果，择优提出应聘人员岗位，最后报竞聘领导小组研究决定。最终通过初审和综合测评，经过学校领导确定，聘用结果面向全校公示3天，期间没有收到任何异议。根据聘用结果，由课程管理中心向相应科任教师颁发了《任课通知书》。一直以来，所有预设岗位均有申请每学年新学期开学前全校各年级各班的师资得到合理配备。
（四）转岗及解聘
一是在教科局指导下，镇宁实验学校对不能胜任自身教学岗位工作的教师实行待岗培训，暂不安排独立的工作，安排其进修学习跟岗培训。二是在教学岗位期间工作业绩不突出，其工作方式均不符合学校管理标准及办学要求，在学校工作安排以及个人教学班级管理上均未达到学校相关工作目标，由学校外派学习，为期一年；在外派学习时未前往报到学习的，学校在上报镇宁自治县教育和科技局相关领导部门情况，得到批复后结合《实验学校教职工转岗及解聘实施细则》，解除学校与教师的聘用合同，终止其一切人事工资及学校待遇，办理离校手续。
三、改革来取得的成绩
（一）高考成绩
2018年6月，首届高三学子迎来高考，共有38人参加高考，最高分638分，600分以上5人；学校一本上线21人，上线率55%（其中文科一本上线12人，上线率46%；理科一本上线9人，上线率75%）；二本上线36人，上线率95% （其中文科二本上线25人，上线率96%；理科二本上线11人，上线率92% ）。对比中考成绩，学生人均提升73.38分，最高提升199分。首届高考的成功，体现了三方合作办学的优势，是合作办学的优良成果。
（二）中考成绩
2017年，首届中考，以总均分486.8分位列安顺市第三名，省示范性高中上线率居全市第一名。
2018年中考再续辉煌，参考人数共157人，总均分520.36分，名列全市第一。
（三）小学教学部特色办学成绩显著
小学教学部始终秉承“没有好成绩不是北师大，只有好成绩也不是北师大”的教育理念，在取得优异的成绩的同时，注重学生素质教育，加强特色办学，开设了外语、足球、戏剧、啦啦操、音乐、蜡染等特色课程，开展游园会、庆“六一”展演等大型活动，赢得了广泛的好评。
四、存在的困难
在转岗过程中，教师的工作岗位进行调整之后，教师的薪资待遇分配没有一个具体的实施方案。
五、今后发展方向
有无一支结构合理、充满活力与竞争力的教师队伍是衡量一所高等学校办学水平的重要标志。学校的优势和特点， 实质上就是教师队伍的优势和特点。而合理配置教师资源， 建设结构合理、充满活力与竞争力的教师队伍的根本办法就是引入竞争机制， 实行教师聘任制。聘任制的核心是“按需设岗， 按岗聘任”， 其中岗位设置的是否科学， 直接影响到教师资源配置的效果。科学设置岗位， 特别是科学设置高级教师岗位， 合理配置教师资源，是教师队伍建设的需要， 对于发挥高校教师在教学、科研工作中的积极性、主动性和创造性， 促进学校的发展有着非常积极的作用。本文结合我校职称改革和近几年的校内人事分配制度改革， 实行教师聘任制的实践， 浅谈对科学设置岗位、实现教师资源合理配置的认识和思考。
一、教师聘任制中的岗位设置原则与方法实行教师聘任制首要的工作是科学设置岗位。岗位设置要明确岗位名称、岗位级别、岗位职责、工作任务和上岗条件。设置教师岗位一般应遵循以下原则:1、编制控制原则: 在上级核定的教师编制范围内设置岗位。2、因事设岗原则: 以事(工作) 为中心设置岗位， 不能因人设岗。3、优化结构原则: 优化队伍结构， 实现最佳组合， 发挥最大效益。4、平稳过渡原则。兼顾事业发展需要与队伍现状， 部分学科可逐步到位。教师岗位设置通常有以下几种方法: 一是学科法， 二是任务法， 三是结构法。学科法即根据不同类型、不同级别的学科及其对学科学术带头人和骨干人员的需要设置教授、副教授岗位， 其特点是有效地促进学科建设， 突出学科带头人的地位， 形成正常的学科、学术竞争机制; 任务法是根据教学科研单位所承担的教学科研任务的类型、水平以及对带头人与骨干人员的需要设置教授、副教授岗位， 其特点在于有利于教学科研任务的完成， 并力争上水平、创特色; 结构法是根据“三类五档”的教师高职务比例思路， 选择合适的结构比例设置教授、副教授岗位， 其特点则为全面均衡使用力量， 操作简便， 易于宏观控制。以上三种设岗方法， 学科法一般适用于学科建设已具一定规模且门类齐全的重点大学; 任务法则是用于以教学为中心兼搞科研的一般院校; 结构法往往用于正常合理的师资队伍结构还未完全形成的新建院校。教师岗位的设置实际上是受多种因素的影响和制约的， 是一个多变量的问题。不同的学校、不同的发展阶段情况各有不同， 因此不可单一套用某一种形式， 关键在于掌握岗位设置的原则与方法。具体到一个学科或一个教学单位， 岗位是构成队伍的最基本元素， 岗位和岗位之间互相联系、互相作用、互相制约。这些岗位都是为了共同目标而结合在一起的共生整体。因此， 为保证岗位设置的科学合理， 在考虑一个岗位是否设置时， 应该把它放到整体队伍中去分析、去评价。要考虑所设岗位能否保障学科(专业) 发展目标的实现， 能否发挥积极的促进作用， 能否上下左右协调， 有利于学科(专业) 内有效合作。还要考虑所设岗位在梯队层次中摆位是否恰当， 同其他岗位是否匹配。总之， 岗位设置要有利于教师队伍的长远建设， 有利于形成竞争机制和流动机制， 充分调动教师的工作积极性， 有利于教学、科研任务的完成。
二、职称制度改革， 实行教师职务聘任制的成绩与问题二十世纪八十年代中期国家对职称制度进行重大改革、开始实行专业技术职务聘任制。职称制度改革引进了竞争机制， 由职务聘任取代了终身享有的职称， 明确了职务就是工作岗位。我校86 年职称改革刚刚开始时有452 名教师， 仅有1 名教授， 22 名副教授， 188 名讲师， 文革期间毕业的教师大多还是助教。大部分教师都面临着解决职称问题; 专业建设存有很大的盲目性， 没有长远的规划; 教师专业较为集中分布不均， 新建专业师资力量薄弱人员不足。当时情况根本顾及不上岗位问题， 主要还是文革时期遗留下来的欠账问题。88 年职称改革进入正常化以后， 学校注意到教师队伍的结构问题和职称的杠杆调节作用， 在上级下达的评聘指标内， 逐步加大“按需”分配的力度。93 年按照天津市高教系统的统一部署， 学校第一次设置了教师职务岗位， 并且当年就实现了按岗评聘专业技术职务。教师职务评聘工作由指标控制转为了结构比例控制。根据当时学校的规模和水平， 岗位设置采取结构法与任务法相结合的办法。首先以教学科研编制的30% 为教师高级岗位基本数， 再根据所承担的其他教学科研任务以及市级重点学科和重点发展学科设定合理的岗位数叠加在基础数上。这就是学校对一个单位的岗位控制数。在总结职称改革经验的基础上， 笔者曾发表过文章对设置岗位实行教师职务聘任制的利弊进行过分析。职称改革所实行的教师职务聘任制， 其核心是“按需设岗、按岗聘任”优点在于:1、明确了学科带头人的地位， 规划了教师队伍的发展框架。帮助教师转变观念， 认清学校事业发展的客观需要， 将个人的发展融入教师队伍的整体结构与功能需要上。激发教师的积极性和创造性， 提高教师队伍总体水平。2、岗位设置为人才的合理配置提供了依据。竞争机制使择人用人公平公正公开。通过聘任实现了优化的工作组合， 促进了人才引进与合理流动， 改善调整了教师队伍的结构， 提高了教师队伍的整体效益。3、岗位设置为人才的预测规划提供了依据。人才预测与规划是保证学校事业发展的前瞻性工作。设岗与聘任， 使任务与完成任务的人员之间形成一种责任关系与数量联系， 这种联系为人才预测与规划提供了可靠的参照系。4、岗位设置为人才的使用培养提供了依据。岗位职责与上岗条件是实现人与事合理配置的基础， 也是培养人才的目标与依据。有针对性地进行岗位与素质的培训， 使人能够胜任工作或能够承担更大的责任。挖掘潜力、提高素质， 适应整体性的人才开发的需要。结构比例控制下的设岗与聘任所存在的问题是: 由于高校教师职务聘任工作至今仍为评聘结合， 教师一旦按岗评上资格，就必然按岗聘任了职务， 那么这个岗位就有了不可调整的固定性。在学校总体结构比例一经确定的前提下， 要做到随着学科发展与学科布局调整的需要调整岗位就不那么容易了。教师任职资格是一次性评定， 而聘任是有期限的。评聘结合使得日后的聘任无竞争而言。可以说高校教师职务聘任制搞了多年， 实现了按岗择优评审， 却未能真正解决按岗择优聘任问题。正是由于未能真正解决岗位聘任问题， 工资、福利与职务挂钩， 实际上是与资格挂钩， 使得专业技术职务的评聘仍脱离不了职称的含义。
【关键词】幼儿园；转岗教师；现状；对策分析
【中图分类号】G615
【文献标识码】A
【文章编号】1005-6017（2013）03-0035-05
一、调查背景
近年来，随着学前教育的发展，社会对幼儿教师数量和质量的要求显著提高，但是受我国学前教育现有发展水平限制的影响，各地在幼儿教师队伍建设方面还很不完善。对此，国务院在《关于前发展学前教育的若干意见》中指出：“中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育。”为尽快改变幼儿园师资严重匮乏的现状，一些地区已有相一部分中小学教师已经或者正在转入学前教育，在中西部地区以及广大农村地区更是如此。
教师转岗到幼儿园工作是前我国面对基础教育基本形势作出的一种有效应对策略――部分中小学由于生源减少，教师开始超编，出现一定的闲置中小学教师，将超编教师转移到师资不足的幼儿园，既避免了闲置，又在一定程度上，缓解了前我国幼儿园教师缺乏的现状，但与此同时，转岗教师也面临着众多挑战。我们认为切实了解转岗政策的实施状况，分析转岗教师转岗的原因、面临的挑战以及解决对策，能促进转岗教师更好地发展，促进学前教育体制与机制的完善。
二、调查目的
本研究旨在通过实地调查江苏省南京市和镇江市的转岗教师状况，透视江苏省转岗教师的政策实施状况、转岗教师的生存状态、专业状态、转岗条件、培训状态、面临的挑战及内心的需求，发现政策实施过程中存在的问题。在此基础上，有针对性地向相关部门提出建议，为转岗教师更好地适应幼儿教师岗位提供必要的政策建议和制度保障。
三、调查方法
（一）问卷调查
通过前期问卷调查了解转岗教师的转岗背景、原因、转岗前后的培训状况以及面临的挑战等，了解在转岗这一过程中出现的问题，并初步分析原因。本次调查共发放调查问卷50份（其中镇江28份，南京22份），回收有效问卷41份。
（二）个案研究
对个别转岗教师的深度解读和剖析，可以发现鲜活的转岗教师形象，同时与面上展开的问卷调查研究形成点、面两个维度的研究，使调查结果更具科学性。通过询问、聊天、听课、访谈、自行观察等形式深入调查研究教师的转岗背景、转岗原因、生存状态、培训状态、职业认同、面临的挑战等。
四、调查结果与分析
（一）转岗教师基本情况
通过表1可以了解到，转岗教师基本年龄层次都在40岁以下。有68.3%的转岗教师拥有六年以上的中小学教学经验，有70.7%的转岗教师的学历为本科，可以看出转岗教师在文化程度和教学经验方面具有相的优势。只有26.8%的转岗教师接受过学前教育专业的学习，而且63.4%的转岗教师幼儿园的教龄在2年以下，转岗准入条件在实际操作中并未得到落实。
（二）转岗教师生存状况
从调查结果（见表2）可以发现，转岗教师对幼儿教师这一职业的满意度并不高，有24.4%的教师表示不满意或者不太满意，58.5%的教师表示基本满意，高达72.2%的转岗教师有较大或很大的工作压力。转岗教师想要参加进修学习，大多数的情况是得不到支持的。在培训方式上，他们更希望能到示范园实践学习，或者听专家的讲座。从这些数据我们可以很明显地感受到转岗教师这一群体的生存状态并不乐观，他们一方面承受着巨大的压力，另一方面自身学习发展的需求得不到满足，这也从侧面反映出相关教育行政单位、机构没有给予他们足够的重视和帮助。
（三）转岗教师转岗原因
从调查中发现，南京市和镇江市中小学教师转岗到幼儿园工作的原因，有以下三种情况：1.部分在中小学有编制的转岗教师，被政府优惠补偿政策所吸引，主动申请转岗到幼儿园工作。例如，丹阳市政府承诺为申请转岗的教师提供一年的免费培训，并且可以将工作档案调到城里，拥有到城里工作的机会。转岗教师考虑到进城工作会有更好的发展空间，而且城里学校的教学质量比较高，对自己孩子的发展有好处，于是主动申请转岗。2.部分转岗教师，由于在中小学任教时没有编制，对自己的工作现状不满意，希望通过转岗到幼儿园后能争取得到编制的机会，有更好的发展。3.其余的转岗教师则是由于原任教学校教师富余，服从上级调动到幼儿园工作。
（四）转岗培训状况
南京市的转岗教师正在接受和已经接受的培训时间和次数存在较大的差异。有的转岗教师在没有接受过培训的情况下就直接到幼儿园工作，有的则长期在接受教师培训。虽然转岗教师的专业素质参差不齐，但是他们普遍对教师培训存在很高的热情，渴望更多的学习。
2010年，镇江市被批准为江苏省13个大市中唯一一个国家学前教育体制改革试点区。镇江市政府为落实“关于做好国家学前教育体制改革试点工作的意见”的文件精神，镇江市教育局在各小学超编教师中遴选出28人作为首批学员，从2011年10月开始，进行为期一年的脱产转岗培训。培训采取集中培训两周，到幼儿园跟岗实习一周的模式，非常强调实践性。培训的出发点是为了使理论与实践相互结合，实现“现学现用”。同时，培训期间还邀请外聘教师开展一系列的讲座，通过解读《幼儿园教育指导纲要》、开展教育活动、学习科研方法和幼儿园管理等拓展转岗教师的素质。转岗教师普遍对培训课程和培训教师较满意，但对培训质量的提高也有很多期待。从镇江市的转岗培训教学计划表（见表3）中，我们可以看出，培训非常重视转岗教师基本素质中技能方面的学习，音乐、琴法、美术、手工、形体及玩具制作与环境创设的课时加起来占总课时的55%，而理论的学习却只开设了学前教育学、学前心理学、学前卫生保育三门课，只占总课时的20%。
对于此次培训，转岗教师反映：普通话课程多余，转岗教师在中小学时已经拿到一乙或二甲的普通话资格证书，没有必要再进行普通话的学习；练琴条件较为艰辛，学校没有琴房，只在统一大教室里放有若干木板钢琴，希望在硬件设施上有所改善；培训都是总的课程理论的培训，例如儿童心理学、儿童卫生学等，而没有专门的分科教学法的学习，如学前儿童科学教育、学前儿童健康教育等，建议这方面可以改善；希望培训中可以增加转岗心理调整的课程，尤其是关于以前所学专业的再利用和自我价值感方面的辅导；部分以“正式上岗”身份参加培训的教师，在幼儿园和培训学校之间不停的奔波，面临学习和工作的双重压力，任务繁重而且身心俱疲，她们希望能够改变这种“正式上岗”的身份，在培训完了之后再正式上岗，或者以实习生的身份进入幼儿园。
五、存在的问题
（一）转岗准入条件未落实
依据江苏省下达的文件，申请转岗的教师必须接受过幼儿教育方面的学习，而调查中却发现，在实际操作中并没有严格的遵照文件的转岗要求，很多教师并没学习过幼儿教育也没有相关的工作经验。一般在编的小学教师主动申请转岗到幼儿园工作都会被接受。不同地区对转岗教师的年龄限制也存在较大的差异，没有统一的标准。
（二）转岗培训模式质量待提高
培训采取每上两周课去幼儿园见习一周的模式，不过转岗教师们反映，实习都是靠自己观察，指导教师并没有加以指导，而且上交的见习报告指导教师不会看，也没有后续反馈。培训模式所希望的理论和实践的相结合的初衷并没有实现，也没有考虑到个体差异，没有满足转岗教师的培训需求。对于培训课程设置，在理论学习与技能学习所占比重的科学性以及课程内容选择的合理性方面也有很大的改进空间。
（三）转岗培训压力大
多数转岗教师脱离学习多年，接受转岗教师的培训对他们来说相于重新担任学生的角色，这对很大部分人来说存在困难，尤其是年纪较大者。一方面，培训课程容量大、时间紧，转岗教师受随年龄增长而逐渐下降的注意力、记忆力、适应能力等自身因素的影响，学习效率降低，学习压力大；另一方面，家庭经济负担、社会舆论等外界因素增加转岗教师参加培训的身心压力。
（四）教育理念未转变
在部分转岗教师的观念中，小学教师用专业知识上课，做的是脑力活；而幼儿教师需要付出很多的体力，包括制作教具、环境布置等，做的是体力活。更有甚者，错误地认为幼儿教师就是哄着孩子，实行各种“坑蒙拐骗”，没有清楚地认识到从事幼儿教育需要正确的理念和科学的方法。就保育和教育的关系，转岗教师存在严重的重“保”轻“教”的错误认识。调查中发现，多数转岗教师过分关注幼儿的保育和安全问题，身心承受巨大的压力，甚至会产生极端的想法，认为幼儿教师的工作就是做好幼儿的保育工作，而忽略幼儿在园的教学活动和其他活动。转岗教师内心的这种焦虑和由此产生的不正确的教育观念，会严重阻碍转岗教师的专业成长和幼儿的健康成长。
（五）身份认同迷失
对于培训中没有相关幼教背景的转岗教师来说，抛弃原有的专业去从事一个陌生的工作是非常大的挑战。原有专业知识的荒废，这在一方面是对资源的极大浪费，另一方面也会让他们在心理上产生不安和挫败感，无法正确定位自己的角色。转岗教师认为自己在中小学的工作时是教师队伍中的佼佼者，备受家长和学生的尊敬和爱戴，而在幼儿园却得不到重视，也没有相应的工作考核标准，无法评估工作的质量。这些都会使他们的工作价值感下降，产生自我身份认同的迷失。
（六）职前情绪低落
调查发现，经过一年的培训，一些转岗教师却由一开始对幼儿教育工作充满期待和憧憬，转变为对未来感到迷茫和失望，甚至抵触到幼儿园工作。接受完幼儿教育理念方面的培训，以及到幼儿园实习的实践活动并没有使转岗教师树立信心，热爱幼教事业。相反，这些准幼儿教师非常厌烦幼教工作的繁琐，惧怕与家长和同事的相处，过分焦虑承担安全责任。
六、解决的对策
（一）严守转岗准入条件
在转岗工作的具体操作过程中，教育行政部门应周全考虑和充分认识到学前教育的特殊性和学前教育事业发展的长期性，严格遵照文件的转岗要求。要依据年龄和幼儿教育背景两个标准进行筛选，只有切实符合年龄要求和拥有学前教育背景的教师才能申请参加培训并到幼儿园工作。调查中发现，部分转岗的中小学教师在中专或大专学习过学前教育，毕业后直接到中小学工作，有关部门在进行人员筛选时，应该考虑优先鼓励和接收这部分教师转岗到幼儿园工作。他们曾经接受过专业系统的学习，在教育理念和专业技能方面更有优势，也更容易适应幼儿园的工作。
（二）提高转岗培训质量
转岗培训应该做好以下几个方面的工作：在硬件条件方面，要完善硬件设施的配置，保障转岗教师有充足的学习资源。一方面，要为转岗教师提供专业知识方面的教材和期刊等阅读资料，让他们接受正确教育理念的学习。另一方面，要为他们的技能训练提供足够的材料、场地、乐器等，硬件设施的完善是提高转岗培训有效性的基本要求。
在师资方面，应该为转岗教师配备优质的培训教师队伍。培训教师必须具备高度的责任心，认真履行自己的职责。首先，培训教师应该让转岗教师了解幼儿园教育和中小学教育的巨大差别、树立正确的教育观念、掌握系统的专业知识，在入职前做好充分的知识储备和心理准备。其次，在转岗教师到幼儿园的实习时应给予专业指导，让学员利用好时机领悟其中蕴含的教育理念，做到理论和实践的结合。对于转岗教师的培训总结和心得，指导教师应该高度重视并及时给予反馈，切实做到对学员负责。最后，培训教师要经常与转岗教师交流，及时了解转岗教师的想法，加强心理调节和心理管理方面的辅导。
在培训模式方面，各地在培训中应该充分考虑到个体差异和个人需要，采取不同方式和内容的培训模式。例如，对于专业基础较差、经验匮乏的转岗教师，他们首先要解决的是如何适应幼儿教育工作，应该把培训重点放在教育观念的转变和专业技能的学习，以及增加入园见习和实习的机会；而对于专业基础扎实，教育经验丰富的转岗教师，他们对专业成长有更高的追求，可以把培训的重点放在科研和幼儿园管理方面的学习。
（三）优化转岗教师资源分配
在进行转岗教师的工作分配时，一方面，针对转岗教师存在较大的年龄差异的问题，建议教育管理部门可以依据年龄合理分流，为他们建立专门的人才档案。基于年轻教师和老教师在教学经验、学习能力、工作精力等方面的差异，可以实行老教师与年轻教师一起搭班的模式，实现资源的优化。另一方面，还应该考虑转岗教师原有的专业背景，充分发挥转岗教师的专业优势。鼓励并支持转岗教师将原有专业知识与幼儿教育内容相结合，开创有特色的教学的同时，专业知识的再利用也可以使转岗教师树立信心，提升自我价值感，实现人才资源的优化，从而发挥最大效益。
摘要：监狱作为国家刑罚的执行机关，担负着惩罚与改造罪犯的职责。监狱民警既是执法者，又是特殊园丁，是一个高负荷、高危险性，长期处于应激状态的特殊职业领域。在监狱体制改革进程中，按考试、考核实施职业资格准入，按监狱工作的需求设置岗位,按岗位要求设置能力结构，按能力结构需求设置目标责任制，改革和创新管理模式，科学设定管理项目，把握制定目标的科学性、合理性、针对性和系统性，建立高效的目标考核体系，激发监狱民警进一步端正执法思想，增强服务意识，以新的思想、新的举措，推动监狱工作体制改革和队伍建设在新世纪、新阶段取得新的发展。
关键词：监狱警察；岗位资格；目标管理；
社会的进步和法制的不断完善，对监狱执法技术的要求越来越高。监狱能否发展，监狱体制改革的最终效果能否体现，刑罚执行与罪犯改造质量能否提高，关键在于监狱是否能顺应时展，优化人才结构，推进人才管理制度和选人用人机制创新。特别是监企分离后，为保证严格公正执法，对监狱人民警察的管理逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变，由“行政管理”向“法制管理”转变，由单一管理体制向多元化的人力资源管理体系转变。
一、从监狱改革的实际需要出发，构建监狱警察岗位资格的框架
监狱警察通过公务员录用考试，面向社会公开招聘，有了更多的自主选择人才的机会。这种公务员资格准入机制，使监狱警察队伍的规模一直保持着动态稳定，逐年增加，无论是年龄结构还是专业结构、素质结构，比过去有了长足的进步。但是，要实现监企分离，推进监狱工作法制化、科学化、社会化，现行的警察队伍建设无可回避地面临着前所未有的挑战和机遇。司法部在《20__—20__年全国司法行政系统人才工作规划纲要》中提出，要进一步提高监狱人民警察的综合素质和专业化水平，针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确岗位的具体职责，设立不同岗位、不同层次专家型人才。
（一）按考试、考核、培训实施岗位资格准入
《20__-20__年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》提出了当前和今后一个时期，监狱劳教人民警察要尽快实现“三个转变”，即从肩负的历史使命上，尽快实现由看守型向教育型警察的转变；从具备的基本素质上，尽快实现由低层次、经验型向高层次、专业化、知识型警察的转变；从执法理念和执法方式上，尽快实现由简单粗暴执法向文明公正执法的转变。要造就一支忠诚可靠、纪律严明、作风过硬、秉公执法、训练有素、业务精通、适应新时期工作需要的监狱劳教人民警察队伍，积极推进学历教育，加强专业性人才的培养。因此，加强监狱劳教人民警察队伍建设当务之急就是要抓紧调整优化队伍结构，要建立“严入宽出”的监狱民警队伍管理机制，既要从“入口”抓起，严格岗位考评，推行监狱民警岗位资格评聘准入制度，严格各个岗位的定岗、定编、定员，把有限的编制用于引进监管改造专业人才。同时又要通过优胜劣汰、畅通出口，优化监狱民警队伍的专业结构。再是对现有的“大锅闷”培训机制、内容、方式、方法进行调整，按现有岗位对现有人员分类、分岗培训，坚持“凡进必考”、“凡晋必训”，按照“缺什么、补什么”，“差什么、训什么”的原则，开展“滚动式”、“周期性”的岗位专业培训，突出加强法学、教育学、心理学、社会学、管理学等专业知识和警体技能的教育培训，建立和完善系统化、规范化的教育培训制度和监狱警察职业岗位准入机制。
（二）按监狱改革的需求设置岗位
近年来，随着社会主义市场经济的日益健全，我国的不少行业都发起了如火如荼的职业、岗位资格化“运动”，如律师职业化、教练职业化、裁判职业化、会计师职业化、法官职业化等等，公安机关推行的刑事警察岗位资格、交通警察岗位资格、禁毒警察岗位资格、治安警察岗位资格、网络警察岗位资格等等。为我国职业和岗位资格化的发展，提高管 理工作效率起到了积极的示范作用。从监狱体制改革、推进监狱工作法制化、科学化、社会化实际需要来设置岗位，主要分为刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等。
（三）按岗位要求设置能力结构
现代监狱管理需要复合型、应用型人才，因此，所设置的刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等都有素质能力结构的要求。首先，要求每个岗位都要有人际沟通技巧的基本知识和应用能力，这样才能更好的体现“以人为本”的服务理念。其次要着力培养警察的持续学习能力、研究能力和创新能力，促进监狱管理工作的可持续发展。再次要全面提高对罪犯服刑全过程的掌握和控制能力、教育罪犯的能力、组织管理罪犯的能力、狱内侦查能力、对罪犯进行心理咨询与矫治的能力、处置突发事件能力、应用写作和口头表达等能力，促进能力、学力、实践经历和科研能力同步发展，尽快改变监狱警察素质单一、技能单一、教育培训滞后、高级管理人才和科技信息人才紧缺的现状。
（四）按岗位能力结构设置目标责任制
随着监狱管理的制度化和规范化，大部分监狱于90年代初期便开始推行民警岗位责任制和目标管理考核制，各级监狱机关根据监狱民警的岗位情况和目标管理的基本原理、规则和要求，经过十余年的实践与探索，基本形成了比较适合现代监狱工作实际的民警岗位责任制和目标管理体系，对保障刑罚的执行，罪犯的改造，政治的稳定，经济的发展，各项警务工作任务的完成起到了重要的促进作用，但在实际工作中，特别是根据监企分开的新形势、新规则的要求，还需要进一步的改进和完善。
一是民警岗位责任制和目标内容制定不够科学合理。岗位责任制过多过细，指标面面俱到，特色目标、重点目标不突出，必达目标、争取目标不明确，重结果轻过程，重数量轻质量，束缚了基层单位的手脚，影响了根据自己的实际情况主动性、创造性地开展工作，致使目标考评的绩效导向难以体现。
二是考核范围不全面，保障体系不健全。主要是：重生产经营管理，轻思想教育改造；重业务素质考核，轻队伍管理；重普通民警考核，轻领导干部；重基层单位考核，轻机关科室；管理力量薄弱，手段方法陈旧，缺乏技术支撑；忽视了警种之间、岗位之间、年龄之间的差异，挫伤了民警的积极性，致使考评中存在的问题难以得到解决。
三是流于形式、走过场，目标考评组织体系没有理顺。多头考评，层层加码，造成基层单位疲于应付，不堪重负，对岗位责任制的落实情况和目标的运行过程难以全面管理、监督控制，致使年终结帐时不能结硬帐，考评的及时性、准确性、严密性、公正性受到影响。
二、改革和创新监狱警察岗位目标责任制
目标管理是一种融岗位责任制与奖惩制为一体的现代管理方法，由计划、实施、考核、反馈等环节构成一个完整的循环系统。在这个系统中，计划即目标的制定至关重要，须将目标管理这种现代经济管理的方法和数字化管理形式相结合，并加以不断改进和完善，使之成为推动监管工作的一个有力杠杆。
（一）科学设定岗位目标管理项目。这是实行岗位目标管理的基础。从教育心理学的角度讲，成败归因理论认为：“人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因。”美国心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统研究和探讨，并把归因分为三个维度：即内部归因和外部归因，稳定归因和不稳定归因，可控制归因和不可控制归因；又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气（机遇）好坏、身心状态、外界环境等，从成败归因理论的观念看，制定目标管理要考虑以下两个原则：
一是制定岗位目标要讲究科学性、合理性。监狱管理工作是一项法律性、业务性很强的工作，不仅具有法律的强制性、惩罚性，还有执行过程中的很多不确定因素，要从实际出发，制定出经过努力可能达到的整体目标。整体目标能否带来最佳效果，关健要看这种目标是否具有激发力量。管理学认为，激发力量靠两个因素，一是目标效价，二是期望值。目标效价是人们心目中达到目标满足的程度，目标太高或太低会影响人们的情绪。期望值是人们期望目标实现的可能程度，如果超过目标则会喜出望外，如果恰好完成目标可能保持住自身的积极性，如果经过努力完不成目标则会垂头丧气，所以我们在制定目标时要充分运用教育心理学成败归因理论的原理，不宜太高，太高了即使采取最有效措施，加再大努力，也不可能达到目标，成为“空想目标”，会使大部分人丧失信心；但也不能太低，太低了是举手之劳，不仅鼓舞不了士气，起不到竞争的作用，也不能调动大家积极性、创造性，会使大多数人侥幸取胜。适当、科学、合理的目标，可以调动大家的积极性，保持积极向上的稳定状态，从而保证人人身上有目标，个个肩上有压力，并“跳起来才能摘桃子”的竞争激励氛围，使目标的激发力量得以实现。
二是制定岗位目标要有针对性和系统性。所谓针对性就是要有的放矢，重点突出，不盲目求高求快，而应求实求是。监狱机关不同的岗位、不同的警种、不同的管理层次，工作的重点和职责范围有不同的要求，制定目标时要根据各单位、各岗位、各警种、各层次的实际情况，使目标尽可能地符合客观实际，体现不同的特点。同时还要注意目标的系统性，即内部分支机构要围绕监狱机关主体，从全局出发，确定单位总体目标，部门分目标和个人（岗位）子目标，实行决策民主化。这不仅可以集思广益，使目标决策更加科学合理，符合实际，而且可以使大家对组织目标产生认同感，内化为自己的奋斗目标，增强内驱力，建立起完善、规范、上下配套、条块结合的目标体系。
（二）量化、细化、硬化工作任务。这是实行岗位目标管理的核心。根据总体目标的要求，各基层单位结合自身的工作特点，在大的原则指导下，尽可能进行数字化处理，能够量化的一律量化，能够分解的尽量分解，变软任务为硬指标，使目标管理导向更加明确，依据更加清晰。
一是制定岗位目标要注意准确性和可评性。即质和量的统一。目标包括目的、数量、质量、时限等，可用数字表示，有时也可用质量和时限来衡量，这是检验目标的尺度。如监狱数字项目、监狱经济项目、法制建设项目、科教兴警项目，改造率、矫正率、违规率、处理率等都用数字可算、用度量可测。要提出目标的定性要求和定性指标，做到明确具体，到位到人。空泛的或者含混不清的目标无法检查、评估，缺乏考核评价的依据，目标管理就会流于形式。
二是制定岗位目标要有主动性和竞争性。即重点突出又兼顾一般。监狱机关的基本职能是教育、改造、管理、转化，但是每个单位、每个警种、每个阶段都有不同的重点，要针对本监区、本部门的突出问题，集中有限的资源和精力，确保主要绩效目标的实现。如司法部工作目标要求各监狱不允许出现影响全局的大事，在押罪犯的脱逃率严格控制在十万分之一范围之内。也就是说，一般监狱都不可能有脱逃的“指标”。确保重点工作都能在目标责任书的项目设置上得到充分体现，又给予各单位、各民警一定的自主开展工作的空间，根据自身特点做一些有创新、有特色的工作，充分调动其工作的积极性、主动性，进一步强化民警争先进位意识，增强民警的责任感、危机感和紧迫感，激发其工作的热情和活力。
（三）建立高效的岗位目标管理考核体系。这是实行岗位目标管理的关键。目标管理考核是对目标、责任制的具体分解而产生的考核标准和考核办法，是对部门、个人完成目标的检查、确认和评价。通过它的监督和控制职能，促进目标的全面贯彻落实，保证各项业务工作的完成。
一是加强对岗位目标管理考核的组织领导。实现目标管理必须加强组织领导，解放思想，更新观念，把 思想政治工作渗透到目标管理的各个环节；树立强烈的目标意识，从指令指导转向目标导向，以确保目标的实现和考核。
二是坚持职、权、责、利的统一。职、权、责、利是实行岗位目标管理不可缺少的四个因素，它们必须对应，构成一个不可分割的整体。担任一定的职务，就应当拥有相应的权力；运用权力就必须承担相应的责任；履行职务，使用权力，承担责任，就应当得到相应的利益。有职无权、有权无责、有责无利是无法实现目标管理的。职、权、责、利相统一，是实行目标管理考核必须遵循的原则。
三是坚持行政、经济手段的统一。行政方法是实现管理功能的一个重要手段，它有助于大家明确目标、统一认识、统一纪律、统一行动，有利于对全局全过程进行控制和协调，也有利于在总目标下，因时、因地、因事、因人而宜采取灵活的处置方法，特别是能较好地解决紧急非常情况下的特殊问题，但在当前改革开放的新形势下，在市场经济条件下，国家、集体和个人三者物质利益存在差别，只有行政手段和经济手段并用，精神动力和物质动力相结合，才能使管理灵活起来，形成一种强大的机制。
四是制定切实有效的考核标准和办法。制定考核标准应当坚持实事求是的原则，全面衡量目标任务的主客观要件，实行定性和定量相结合，尽可能地用数量、质量和时限去体现指标。考核的内容上应增加涉及警务、营区、内务、生活、队列等方面的工作现场标准，增加监狱民警岗位应知、应会、应掌握的专业技能标准考核条款。考核办法要达到即具体又简便易行，坚持日记事、月检查、半年抽查、全年总评的考核机制，平时做好各种原始记录，全程监督控制，实行动态考核，及时运用考核记分的办法，以实际和贡献大小说话，考核结果作为升职升级、提拔任免、记功嘉奖的依据。设立专门的目标考评领导小组，聘请业务专家，对考评指标论证，确保考评指标的客观公正和科学合理。
