关键词：教师；职业；倦怠；综述
中图分类号：G52文献标识码：A
一、国外关于教师职业倦怠的研究
早期的教师职业倦怠研究基本上为定性研究。直到Maslach在1986年对职业倦怠概念维度的分析的基础上，提出了测量教师职业倦怠的量表（职业倦怠问卷教育版），从此研究者们开始了对教师职业倦怠的更深入的实证研究。
首先，从实证研究的范围来看，包括了很多方面，如教师职业倦怠的原因、表现及危害、测量等。通过这些研究，国外研究者对教师职业倦怠有了许多了解，并发现工作情境中的许多因素将会影响到职业倦怠的产生，对这些影响因素的探讨，不仅有助于人们对职业倦怠有了更深入的了解，同时也为如何预防和缓解教师职业倦怠指明了方向。
其次，从实证研究成果来看，形成了比较成熟的教师职业倦怠理论。主要有：（1）习得性无助理论。Meicher认为当个体一再受挫时，个体会变得无所适从，转而陷入一种观望的状态，形成无助感，从而产生职业倦怠；（2）资源保存理论。从需求和平衡角度来解释职业倦怠的机制，当个体特定的资源或工作要求无法满足、无法得到预期的回报时，个人就会产生职业倦怠。
从上述两个方面来看，国外对教师职业倦怠的研究，不仅丰富了职业倦怠的理论构建，而且对于预防和缓解教师职业倦怠也有了实践的指导意义。
二、国内关于教师职业倦怠的研究
国内首次引入职业倦怠测量工具的学者是西南师范大学的赵玉芳与毕重增，他们运用职业倦怠量表调查分析了中学教师的职业倦怠现状，是我国首次对教师职业倦怠的量化研究，为我国学者进一步研究教师职业倦怠奠定了基础。
（一）从职业倦怠测量工具修订来看。我国学者为了研究符合中国本土文化的教师职业倦怠，对西方测量工具做了修订工作。北京师范大学的王国香、刘长江和伍新春开展了对教师职业倦怠量表的修订工作，为编制适合中国文化的教师职业倦怠量表做出了贡献。在MBI的基础上编制出了符合中国教师特色的职业倦怠量表。如王国香等人在2003年编制了EBI（教师职业倦怠量表）；王芳和许燕在MBI原有的维度上提出中国教师特有的维度――知识衰竭，并在此基础上修订了MBI；徐富明等人也进行了中小学教师职业倦怠问卷的编制及信效度检验。这些都是国内研究者从研究工具本土化的角度，开展的大量的有关教师职业倦怠的研究，并取得了丰富的研究成果。
（二）从研究对象的范围来看。国内关于高校教师、中小学教师以及中等职业学校教师的职业倦怠的研究集中表现出以下特点：
首先，高校教师职业倦怠。从研究内容来看，主要针对高校教师职业倦怠的人口学变量描述及比较、成因分析以及干预对策研究等方面。总体而言，高校教师面临着科研与教学的双重任务，随着高校招生规模的逐年扩大以及教育体制的改革，对高校教师在学历、科研、教学等方面的要求变得更高。因此，对于高校教师职业倦怠的干预对策也需要从原因入手，有针对性的进行干预，从而缓解和消除高校教师的职业倦怠，为高校教师培养符合社会需求的综合人才以及完成高校科研的使命创造有利条件。
其次，中小学教师职业倦怠。在实证研究中，研究者经历了从最初采用国外直接引进的Maslach编制的教师职业倦怠问卷，到最终使用符合我国文化的EBI量表。同时，我国学者也开展了关于中小学教师职业倦怠问卷的自编研究工作。如徐富明等人提出了我国中小学教师职业倦怠的三个维度：情绪疲惫、少成就感和去个性化。有研究者针对中小学教师的不同教龄开展了研究工作，如连榕将教师区分为新手型、熟手型和专家型三类，从职业承诺和职业倦怠方面对三种类型的教师开展了研究。曾玲娟等人从职业压力的角度对教师的职业倦怠开展了预测性研究。此外，还有研究者从职业压力和教学效能感的角度对中小学教师的职业倦怠开展研究。由此可见，国内关于中小学教师职业倦怠的研究涉及到与之相关的多个方面，丰富了中小学教师职业倦怠的研究成果，同时也为干预中小学教师的职业倦怠提供了多角度的思考方法。
最后，中等职业学校教师的职业倦怠。中等职业学校教师的工作有着其本身特殊性，遗憾的是目前对中职教师职业倦怠的关注还不是很多。已有的研究，从生理、心理及行为方面对中等职业学校教师职业倦怠现象进行概括的描述，并且从社会、学校及自身三方面对职业倦怠原因做了粗线条的描述。而对于影响教师职业倦怠的更为细致的因素缺乏研究。
三、教师职业倦怠研究发展趋势
关键词：新建本科院校；教师职业倦怠；社会支持
中图分类号：G443 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2012）05-0077-03
一、问题的提出
教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为能力的衰竭。职业倦怠的存在不仅会损害个体的身心健康状况，而且会影响到个体工作的质量甚至成败 [1 ]。
社会支持通常是指来自社会各方面包括父母、亲戚、朋友等等给予个体精神或物质上的帮助和支持系统。国内学者肖水源把社会支持分为3个方面：客观支持、主观支持和个体的利用度。客观支持，包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在与参与；主观支持，即个人所体验到的情感上的支持，也就是个体在社会受尊重、被理解，因而产生的情感体验和满意程度；个体的利用度，则指个体对所得到的支持的利用情况 [2 ]。有研究表明社会支持对教师工作倦怠具有重要的缓解作用，教师所拥有的社会支持越多，就相应地表现出更少的工作倦怠问题 [3 ]。
新建不久的地方本科院校，在通过跨越式发展成为合格本科院校的过程中，学生人数急剧增多，各种任职、晋升条件等硬性指标不断提高，在重重压力下，教师工作负荷普遍增加，精神压力大，身心疲惫，越来越多的教师产生了不同程度的职业倦怠。那么新建本科院校教师的职业倦怠程度如何？其与社会支持的关系如何呢？社会支持是否可以缓解教师的职业倦怠水平呢？本文试图对此进行研究。
二、对象与方法
1. 研究对象
以湖南湘南学院、广西梧州学院等新建本科院校教师为样本，采用随机抽样的方式，以在职教师为研究对象，进行问卷调查。共发放问卷200份，最后实得有效问卷157份，其中男性51人，女性106人。
2. 研究工具
（1）教师职业倦怠问卷 本研究采用Maslach编制的教师职业倦怠问卷MBI—ES量表。该量表具有良好的信度、效度，且具有跨文化的一致性 [4 ]。共22个题目，分为情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低3个维度。量表采用5点（0-4）自评方式计分，5点之中位数为2分，2分以下者表示职业倦怠较低，2～3分者表示职业倦怠比较严重，3分以上者表示职业倦怠非常严重。该量表在本研究中的内部一致性信度是0.885。
（2）社会支持量表 采用肖水源等人于1986年设计、1990年修订完成的社会支持评定量表，量表具有较高的信度和效度 [3 ]。该量表共包括10个条目3个维度，客观支持分为2、6、7条评分之和，主观支持分为1、3、4、5条评分之和，对支持的利用度为8、9、10条评分之和。该量表在本研究中的内部一致性信度是0.788。
（3）数据处理 本次研究使用Spss17.0统计软件包进行数据录入、整理和统计分析，主要进行描述统计、相关分析和回归分析。
三、研究结果
1. 新建本科院校教师职业倦怠情况描述统计
表1显示，新建本科院校教师职业倦怠状况不明显，各维度得分为本维度所有项目的平均分，本文将得分在1.5～2.5之间为一般倦怠，低于1.5分为倦怠不明显，高于2.5分为严重倦怠。3个维度得分越高，表明职业倦怠程度越严重。
由表2可见，新建本科院校教师职业倦怠状况性别差异不显著：男教师在职业倦怠总分、情绪衰竭与低成就感上得分稍高于女教师；在去个性化维度上，女教师稍高于男教师，但差异均不显著。
从表3可见，不同婚姻状况教师职业倦怠差异不显著。已婚教师在职业倦怠总维度，以及情绪衰竭、去个性化、低成就感各分维度得分略高于未婚教师，但差异不显著。
从表4可见，在职业倦怠上，不同职称教师没有显著差别。其中在职业倦怠总分、情绪衰竭、去个性化维度上，副教授都是得分最高的，其次是讲师，相比而言，副教授倦怠程度最高，讲师次之。
2. 新建本科院校教师职业倦怠与社会支持的关系
表5中数据表明：其一，新建本科院校教师职业倦怠与其社会支持有非常显著的负相关；其二，从职业倦怠的下位因子与社会支持总分的相关看，低成就感和情绪衰竭两因子与社会支持总分有显著的负相关；其三，从社会支持的下位因子来看，主观支持与职业倦怠总分、主观支持与低成就感、支持利用度与去个性化有显著的负相关。即教师对社会支持的利用度越高，越不会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作。
表6（见下页）中数据显示：其一，社会支持总分对职业倦怠总分、情绪衰竭和低成就感有显著的负向预测作用，即社会支持越强则职业倦怠越低；其二，主观支持对职业倦怠总分和低成就感有显著的负向预测作用；其三，支持利用度对去个性化有显著的负向预测作用，即支持利用度越强则去个性化越低。
四、讨 论
1. 新建本科院校教师职业倦怠状况
研究结果显示，新建本科院校教师整体职业倦怠水平不高。可能因为新建本科院校一般位于地级市，教师生活压力不大，科研压力相对较小，人际关系较为融洽，所以职业倦怠程度不高。
2. 新建本科院校教师职业倦怠与社会支持状况在人口统计学变量上的差异
在性别上，新建本科院校教师职业倦怠没有显著差异，但是有细微差别：男教师在职业倦怠总分，情绪衰竭与低成就感上得分稍高于女教师；女教师在去个性化维度上稍高于男教师。
在婚姻状况上，已婚教师在职业倦怠各维度得分略高于未婚教师，但差异不显著。而在社会支持上，已婚教师与未婚教师差异极其显著：已婚教师无论是获得的客观支持还是感受到的支持均要高于未婚教师。已婚高校女教师，在学校承担教书育人的角色，有学生和领导的期待；在家庭还要担负起相夫教子等传统的角色，所以感受到的职业倦怠程度比未婚教师稍大。但因为有家人的支持，学生的尊重等等，所以其职业倦怠水平并不高。
在职称上，不同职称教师的职业倦怠水平没有显著差异。可需要引起关注的是：副教授的职业倦怠水平相比最高，接近临界值，其次是讲师。这两种职称的教师在学校是业务骨干，在家庭是顶梁柱，承受着事业和家庭的双重压力，所以组织部门应该特别重视对这两类教师的心理疏导。
3.新建本科院校教师职业倦怠与社会支持的关系
本研究中，社会支持水平与职业倦怠呈非常显著负相关（**），且社会支持总分对职业倦怠总分、情绪衰竭和低成就感有显著的负向预测作用，社会支持水平越高，教师职业倦怠越低，这与李永鑫 [5 ]（2007）的研究结论一致。
新建本科院校教师所感受到的“主观支持”与“职业倦怠”总分及职业倦怠的“低成就感”有显著负相关，主观支持对职业倦怠总分及低成就感有显著的负向预测作用。教师主观体验到家人、同事、朋友的支持越多，越能感受到被他人尊重、理解，就越觉得自己是有价值的，因而较少被职业倦怠所困扰。
另外，调查发现，社会支持中的教师“对支持的利用度”与职业倦怠的“去个性化”显著负相关。支持利用度对去个性化有显著的负向预测作用，即支持利用度越高则去个性化越低。教师对社会支持的利用度越高，就越不会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作对象。可见，社会支持中的主观支持与支持利用度都能显著缓和教师的职业倦怠感。
五、结 论
首先，新建本科院校教师整体职业倦怠状况并不严重。
其次，不同性别、不同婚姻状况、不同职称教师职业倦怠状况差异不显著，但副教授的职业倦怠水平相对最高，接近临界值，其次是讲师。
其三，新建本科院校教师职业倦怠与社会支持呈显著负相关，社会支持对职业倦怠有显著的负向预测作用。社会支持的主观支持与支持利用度能显著缓和教师的职业倦怠感。
参考文献：
[1]陈锋菊，范兴华，贺春生.高校辅导员职业倦怠的现状及影响因素[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（6）：82-84.
[2]肖水源.《社会支持评定量表》的理论基础与研究应用[J].临床精神医学杂志，1994，（2）：98-100.
[3]邵来成.中小学教师的职业倦怠现状及其与社会支持的关系研究[J].山东师范大学学报（人文社会科学版），2005，（4）：150-153.
关键词:职业倦怠;教师职业倦怠;理论
中图分类号:G649.22文献标识码:B文章编号:1009-9166(2009)011(c)-0097-02
职业倦怠是当前心理学界普遍关注的一个问题。并且自1974年,美国临床心理学家Freudenberger首次将职业倦怠(burnout)作为一个术语提出来之后,有关职业倦怠的研究逐渐成为国际社会关注的一个热点。国内外的学者进行了大量的研究。Freudenberger和Maslach是职业倦怠方面的开创者。他们指出,职业倦怠现象不是少数异常者的反应,而是助人行业中一种相当普遍的现象。教师主要作为一种特殊的助人行业,其教育、教学工作本身即是一种压力情境,教师要面对的是个体差异越来越大的学生,复杂程度越来越强的教学任务,家长的过度要求,社会的过高期望……一旦这些压力得不到有效地缓解,教师将极易出现职业倦怠。教师职业倦怠的存在会给教师带来极大的伤害,给教育、教学环境构成污染,并造成严重的浪费,并会影响课程改革和新课程的实施,并且会阻碍学生的全面健康发展,给学生造成伤害,使这些教师的学生成为最终的受害者和牺牲者。教师职业倦怠的影响不仅仅只在一时一人,因为教育是千秋大业,其影响还将更加深远。因而,对教师的职业倦怠现象从理论上进行探究和分析,从而为寻找缓解教师职业倦怠的对策提供理论上的支持。
一、教师职业倦怠的界定
要想对“教师职业倦怠”进行界定,首先必须清楚什么是职业倦怠,因为教师职业倦怠与职业倦怠是一种包含与被包含的关系,教师职业倦怠只是众多职业倦怠的一种。对于职业倦怠的概念Freudenberger在首次提出“职业倦怠”这一概念时就对其进行了界定,认为职业倦怠专指助人行业中的个体在面对过度工作需求时,所产生的身体和情绪的极度疲劳状态[1]。后来又有一批学者对此进行了研究,现在一般认为“职业倦怠”就是指人们对所做工作缺乏动机和兴趣,不得已而为之,感到厌烦,产生了一种身心俱疲的状态,导致工作能力和工作绩效降低的现象。而对于“教师职业倦怠”至今没有一个公认的定义,但是所有研究者已形成共识,认为“教师职业倦怠”是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随着长期高水平压力的体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[2]。
二、教师职业倦怠的观点及相关理论
(一)教师职业倦怠的观点
1.临床观点。临床观点的的代表人物是Freudenberger。他描述了他自己和一些志愿者在帮助、治疗那些滥用药物的年轻人的过程中所表现出的心理和生理的状态。他重点描述了他自己的情绪体验,即疲惫、愤怒、消沉、沮丧、傲慢并且内疚。通过研究,他发现一方面是由于他们的工作对象过分依赖于他们的帮助,另一方面,是他于其他工作人员在工作过程中太过努力,工作时间太长并且强度太大,并忽视了自身的需要,因而感到身心疲惫[3]。因而,他认为,职业倦怠是工作强度过高并无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。根据临床的观点,教师职业倦怠,是由于社会及学生还有学生家长对于教师给予过高的期望,并且教师个体为了不辜负这些期望并过于努力从而陷入一种疲惫不堪的状态。
2、社会心理学观点。社会心理学观点的代表人物是Maslach和Pines。他们认为工作特点是导致个体容易产生倦怠的首要因素。他们认为倦怠有三个主要的特征:情绪耗竭、人格解体、成就感降低。其中,情绪衰竭是职业倦怠的核心部分指情绪情感处于极度疲劳状态。如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去,个体就会感到一些负面的情绪,并对工作对象表现出消极、冷漠的行为,即人格解体。成就感降低是指在工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长[3]。
3、组织观点。组织观点的代表人物是Cherniss。他们关注组织与社会环境如何发挥作用以影响个体对工作的反应。他们认为,许多人对工作的期望是不现实的,因此容易产生幻想破灭和倦怠[4]。他们还认为导致倦怠的原因主要是工作者的付出和所得不一致。Cherniss的这一观点对我们研究缓解教师职业倦怠的干预策略是非常重要的,通过提升教师对工作的投入程度与专业态度从而使教师远离职业倦怠是我们努力的方向。
4、社会历史观点。社会历史观点的代表人物是Sarason。他更强调社会对倦怠现象的影响。他指出,“倦怠不仅是个人的特征,也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应”[5]。他强调,当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时,要保持服务工作的投入是很困难的。因而,在我们的教学过程中,加强师生之间的互动,促进师生之间的交流,加深彼此之间的感情,使教师保持对工作的投入,从而可以缓解教师的职业倦怠。
(二)教师职业倦怠的相关理论
1.资源保存理论。资源保存理论从需求和资源平衡的角度来解释职业倦怠的机制,当个体失去特定的资源,工作要求无法满足,或无法得到与其的回报时,个体就会产生职业倦怠。Lee和Ashforth[6]的元分析研究表明,与需求相关的因素是造成情绪衰竭和人格解体的主要原因。而与资源相关的因素则可用来支持个人,以减少情绪衰竭和人格解体的扩张,同时,它也是减缓低成就感的主要因素。
2.习得无助理论。Meicher认为,当自我描绘的积极心理图示在早期的探索阶段一再受挫时,个体会变的无所适从,转而陷入一种停滞观望的状态,虽然,这种状态无助于目标的实现,但当初因为执着于理想目标追求而屡遭挫折的局面而得以终止,是个体乐于接受的退而求次的结果,由于教师职业成就目标,社会价值的体现方式往往偏低,会严重挫伤其热情,而对教育工作的倦怠状态是一种习得性的自我保护适应行为[7]。
3.匹配-不匹配理论。大量研究表明有许多情境因素和个人因素与工作倦怠有着不同程度的相关,但是从一开始职业倦怠这一概念所指的就不是单纯的个人压力问题,而是个人与工作情境的互动关系。在这种理念下Leiter和Maslach提出了匹配-不匹配模型,认为职业倦怠是个人与工作之间的一种非建设关系,并不是临床上的紊乱,并非工作或个人本身单方面原因产生职业倦怠,而是它们之间的匹配程度-差距越大,越易产生倦怠。他们的研究进一步指出,个人和组织在以下六个因素上的不匹配可能引起倦怠:工作量、控制感、报酬、一致性、公平性及价值[8]。
三、根据教师职业倦怠的理论观点而引发的对缓解教师职业倦怠对策的几点思考
(一)倡导新型职业价值观,确立合理的期待水平。根据临床观点,教师职业倦怠是由于社会及学生还有学生家长对于教师给予过高的期望,并且教师个体为了不辜负这些期望并过于努力从而陷入一种疲惫不堪的状态。因而,我们应该针对社会对教师期望过高的情况,积极优化社会舆论,倡导新型的职业价值观,确立对教师的合理的期待水平,给教师创造一个宽松的舆论环境。
(二)提高教师待遇。根据资源保存理论,当个体失去特定的资源,工作要求无法满足,或无法得到与其的回报时,个体就会产生职业倦怠。因而我们应该发挥政府的宏观调控和政策导向作用,来将教师收入和教师地位的提高作为考核地方政府业绩的参考,保证教师待遇逐步合理化。
(三)引导教师培养健康的人格。根据习得无助理论,当自我描绘的积极心理图示在早期的探索阶段一再受挫时,个体会变的无所适从,转而陷入一种停滞观望的状态。因而教师应该培养健康的心理和积极的自我意识。心理学的研究证明,自我接受能力强的人将会积极地避免因现实与理想人格之间的差异而造成的内部冲突,并对外部世界持同等接受的态度。
总而言之,教师职业倦怠会对整个教育事业的发展产生不利的影响,并且教师职业倦怠的产生根源也是多方面的。要将其解决必将是一项复杂而系统的工程。因而我们需要从各个方面探究教师职业倦怠产生的缘由,从而使教师们以极大的热情投入到教育实施的过程中去。
作者单位:合作民族师专教育系
参考文献:
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[6]Lee R.,Ashforth B E.A Meta-Analytic Examination of the Correlates of the Three Dimensions of the Three Dimensions of Job Burnout.Journal of Applied Psychology,2000,81(2):13-17
Abstract： The quality of teaching is， to a great extent， determined by the teachers. Teachers' job burnout has increasingly become a concern with the development of the society and the enhancement of the status of education. This article summarizes the research made on the teachers' job burnout home and abroad from the perspectives of the definition， mode， causes， and so on， which aims to provide some references for the further study.
关键词： 高校教师；职业倦怠；教学质量
Key words： university teachers；job burnout；quality of education
中图分类号：G443 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）23-0239-02
0 引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中指出“要把我国建设成人力资源强国”，“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。”
在课程改革中最直接的组织者和实施者是教师，他是社会教育理念的载体。只有教师主动、创造性地工作才能实现教育改革的目标，但是如今我国教学质量受到了教师职业倦怠现象的严重影响，不仅教师身心受到损害，学生也深受其害。这一现象需要我们以积极的态度进行研究，所以了解教师情况，针对他们在工作中的压力因素，我们通过采取措施将其调节到合适的水平来预防和减缓职业倦怠感，这很有现实意义。
1974年，临床心理学家弗鲁登伯格Freudenberger首次将“职业倦怠”应用在心理健康领域，他和诗Malasch成为这方面研究的开创者。“职业倦怠”特指从事助人职业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态[1]。该概念被视为现代社会的一种职业疾病，普遍发生在各种助人职业的人群中，教师就是高发人群之一。这一概念一经提出，便引起了广泛关注。在美国，教师的职业倦怠已成为一个教育中的难题。美国哥伦比亚大学心理与教育专业的教授巴利·法伯（Barry A. Farber），将教师的职业倦怠称为“教育中的危机”。[2]对教师职业倦怠的研究，国内外学者们各自从定义、模式、成因、对策等不同角度进行了研究。
1 国外研究
1.1 教师职业倦怠定义 将职业倦怠的定义可归为三类：①成因观。Cherniss认为职业倦怠是指那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高，并且无视自己的个人需要所引起的一种疲惫不堪的状态。Freudenberger持相同的观点。②过程观。Blase和Ricken认为，在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作，导致身体、情绪及态度方面的耗竭，即形成倦怠。③症状观。Maslach和Jacson认为，以人为工作对象的工作者，经常要面临一些不确定感，而且经常将情感投入在当事人身上。因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生精疲力竭、身心枯竭等一系列症状。对职业倦怠的不同定义体现了研究者对职业倦怠的不同认识。如何界定职业倦怠的被试以及如何找出需要干预的职业倦怠的个体，主要依赖于职业倦怠本身的定义，所以，他们很容易筋疲力尽，身心枯竭。研究者对职业倦怠有不同的认识，因此也给予了职业倦怠不同的定义。实际上职业倦怠的定义具有理论和实践的双重意义，因为如何找出需要干预的职业倦怠的个体主要依赖于职业倦怠本身的定义。在维度、表述简洁性和范围上，对职业倦怠的定义各不相同，但职业倦怠拥有几个普遍特征：身体和情绪的耗竭；社会失调行为尤其是对工作对象的疏离；心理损害特别是指向自我的强烈消极情绪；组织无效能感。
1.2 教师职业倦怠研究模式 国外有不少学者对教师倦怠模式进行了研究，费斯特的周期动态模式、司德菲的发展模式、休伯曼的主题模式、[5]法伯Farber的不同类型模式：精疲力竭型、狂热投入型、能力富余型和混合型、布卡什Beaucage的过程模式，即教师倦怠经历热情、停滞、挫折、冷漠四个阶段、诗Maslach的经验性阶段模式，即情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低、Laolonse的高峰迁跃期、低谷震荡期共变模式等。[6]
另外还有从纵向和横向角度研究的Friedman的历程模式和Domlan的结构模式。Friedman认为教师职业倦怠是一个长期渐进的发展过程，不能突发形成。多数教师在走上工作岗位前对未来抱有很大、甚至不切实际的期望，
对教学任务充满信心。但走上工作岗位之后发现理想与现实的巨大差异，形成心理落差，产生倦怠感。Friedman认为教师参加工作之后的发展可分为三个阶段：第一阶段跌落期：新教师无法适应工作前后的落差。第二阶段疲倦、耗竭期：许多教师丧失对未来的信心，对自己产生怀疑，感觉理想不能实现，出现了疲惫不堪、情感耗竭的情况。第三阶段调整期：生存，即教师开始调整和适应。生存对教师来说就是调整期望，学习教学技能，改善人际关系，教师调整一段时间后开始适应学校这种新环境，而有些教师因调整不利造成离职。澳大利亚心理学家Dorman认为组织变量和个性变量都能影响教师职业倦怠。个人成就感的预测源是人格解体、自尊和教学效能感；情感耗竭的预测源是工作压力、角色负担过重、班级环境和自尊。人格解体和情感耗竭、角色冲突、自尊、学校环境呈显著相关。
1.3 教师职业倦怠成因 职业倦怠概念的发展不是理论性的，是经验性的，来自于对社会问题的理解。不同研究者从不同视角出发，对工作倦怠问题有不同理解。①临床视角：代表是弗鲁登伯格，提出并定义“职业倦怠”的概念；②奎内思是组织观点的代表人物，他认为许多人拥有不现实的工作期望导致倦怠和幻想破灭。同时工作的人的付出和收获不一致也会导致倦怠，这种不一致包括两方面：一是个体面对有限刺激情境时缺少挑战（如教师多年教同一班或一门学科）；二是个体处于过多刺激的情境（如教师教很多学生）；③诗和佩斯是社会心理学观点的代表人物，他们认为情绪耗竭、性格解体、缺乏个人成就感是倦怠的三个主要特征；④社会历史观点的代表人物萨若森认为倦怠既是个人特征，又是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。此观点强调，当社会条件不能提供一个有助于人联系的情境时，要保持服务工作的投入是很困难的。总结起来主要归纳为宏观、中观、微观三个层面。宏观指来自全球趋势和政府政策的广大力量。中观指制度和其他中等范围的因素，如教育制度、组织管理等；微观涉及到人的社会因素，如人口学统计变量、人格特征等。职业倦怠总是由于两个或更多因素的失调造成的，而这些因素从正常来讲应该和谐共处，职业倦怠应是各因素交互作用的结果。
1.4 教师职业倦怠的后果 职业倦怠影响着教师的身体和心理健康，导致家庭不和、人际关系损失，严重的出现教师体罚学生、危害社会的后果。
2 国内研究
我国对教师职业倦怠研究始于本世纪初，研究者立项对教师职业倦怠进行研究，如东北师大刘晓明教授主持的教育部人文社科研究项目《教师职业倦怠的形成机制与干预对策研究》和教育部留学回国人员科研基金资助项目《教师职业倦怠问题研究》等，也有不少研究者著书或撰写相关文章，如叶澜（2001）[8]、杨秀玉（1999）[9]较早关注教师倦怠研究，曾玲娟（2003）、林丽（2006）、马宵梅（2011）等作综述研究，张超（2003）、邢强（2007）、刘思浚（2011）等从不同角度分析了教师倦怠的定义和成因，并提出对策，王国香（2003）、许渭生（2010）对倦怠量表做了改编探究，赵玉芳（2004）、杨小梅（2012）等进行了实验研究。
3 教师职业倦怠发展趋势
对国内外教师的倦怠现状进行研究，发现国外已经对教师职业倦怠有丰富的理论研究，并形成系统理论研究，但仍缺乏实践研究。国内对于这方面的研究主要是介绍和评述国外的研究，同时对不同群体做了浅显的实证研究，但深度、广度不足且缺乏纵向探讨，仅注重横向研究，并重视研究心理学和社会学方面，缺乏教育学、管理学的研究。尤其对处于不同专业、不同地域、不同层次的教师职业倦怠研究尚不深入。
教师职业倦怠的负面影响会危及到教师的健康状况，严重的会极大影响外语教育事业的健康发展，应该引起教师和教育管理者高度重视，希望通过不同深度和广度的研究促进教师的身心健康发展，更好地培养出全面发展的人才，为我国人力资源强国的目标作出贡献。
参考文献：
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[关键词]职业倦怠；大五人格特质；幼儿园教师
[中图分类号]G615 [文献标识码]A [文章编号]1004-4604(2008)05-0034-04
一、前言
职业倦怠是近年来教师职业生涯发展中引人注目的热点问题。Maslach和Iackson(1986)认为，职业倦怠是人际工作者(People worker)表现出来的一组情感衰竭(Emotional Exhaustion，简称EE)、人格解体(Depersonalization，简称DP)和低成就感(Personal Accomplishment，简称PA)的综合征状。
大五人格理论(Big Five Model of Personality)是近年来众多研究者比较关注的人格理论。研究者们在分析被试的人格特质时发现，具有不同文化背景和身份的被试都存在五个突出的人格特质，即大五人格特质，约翰(1990)将这五种人格特质重新命名为：开放性(Openness)、责任感(Conscientiousness)、外倾性(Extroversion)、神经质(Neuroticism)和宜人性(Agreeableness)。其中开放性指个体的创造性、好奇心；责任感指个体的勤奋、组织性、可信度、坚定性；外倾性指个体合群、果断、善交际；神经质指个体的不安全感、焦躁和压抑：宜人性指个体具有合作精神、为人热心、性格开朗。
幼儿园教师是职业倦怠的易发群体。在影响职业倦怠的诸因素中，人格被认为是导致职业倦怠的基础性个体变量。
本研究试图对幼儿园教师大五人格特质与职业倦怠关系进行探讨。以揭示出人格特质对幼儿园教师职业倦怠的影响。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究选取江苏省六座城市的563名幼儿园教师作为样本，其中苏南地区苏州、南京两市教师共174名(30.9％)，苏中地区南通、淮阴两市共191名(33.9％)，苏北地区盐城、徐州两市共198名(35.2％)；被调查对象平均年龄31.29岁。平均教龄11.13年。
(二)研究工具
(1)职业倦怠问卷(MBI)。研究者参考《职业倦怠工作量表》李超平修订本，并根据江苏省幼儿园教师的实际情况对该量表作适当调整。问卷共有22个条目，采用5点计分制。1分表示从未出现，2分表示每年出现，3分表示每月出现，4分表示每周出现，5分表示每日出现。三个维度分别为情感衰竭、人格解体和低成就感。其中个人成就感分量表采取反向计分。
(2)大五人格问卷(BFI)。研究者以黄希庭译稿《人格手册：理论与研究》为蓝本，参考大五人格问卷英文原版作适当调整。量表共有44个条目，采用5点计分制测量个体的大五人格特点，1分表示非常不符合，2分表示比较不符合，3分表示无明确意见，4分表示比较符合，5分表示非常符合。
(三)研究方法
2007年5-7月，研究者采用分层随机和整群抽样相结合的方法，分别从苏南、苏北、苏中三地区各抽取两座城市，每座城市随机抽取两所幼儿园；采用邮寄方式进行问卷调查，共发放问卷700份。收回有效问卷563份，有效率80.42％。
三、研究结果及分析
(一)职业倦怠基本情况
表1可见。22.0％的幼儿园教师职业倦怠程度属于正常范围，74.1％的幼儿园教师存在一般性职业倦怠，3.9％的幼儿园教师存在严重的职业倦怠问题。
在职业倦怠三维度中，人格解体维度上职业倦怠的严重程度(7.3％)远远高于其他两个维度(分别为2.8％和3.7％)，这表明当前幼儿园教师的人际枯竭现象比较严重，即教师在与他人相处时存在一种消极、否定、冷漠的态度，人际关系比较紧张。被调查教师在回答“工作中，能否很冷静地处理情绪问题”时，仅有14.2％的人认为经常能做到，而62％的教师认为很难做到。这证实了幼儿园教师人际关系是影响职业倦怠的重要因素。这一结论与余欣欣、王福兰等人关于幼儿园教师心理健康问题研究“人际关系敏感”因子得分高的结果一致。
当前幼儿园教师出现人际枯竭现象可能与他们在人际互动过程中缺乏有效的情绪管理策略有关。幼儿园教师面对交往群体时呈现出两个特征：一是异质性，二是价值选择性。幼儿、家长、园长及其他同事等都是教师的交往、互动对象。这些对象各自不同的需求要求教师采取不同的应对方法。幼儿园教师为了满足不同交往对象的需求，必然要投入很多情感、精力和时间。如果他们无法有效调整自己、排解压力，就易将自身内部情绪带到外部人际互动中，引发人际交往问题。
(二)大五人格与职业倦怠的相关分析
表2显示，幼儿园教师职业倦怠与大五人格诸因子存在显著相关。其中宜人性、神经质人格特质与情感衰竭维度存在显著正相关；宜人性、神经质、责任感人格特质与人格解体维度存在显著正相关，外倾生、开放性人格特质与低成就感维度存在显著负相关。
为进一步探索人格特质与职业倦怠的相互关系。本研究以人口学变量与大五人格结构诸因子为自变量，以职业倦怠三维度为因变量，进行多元回归分析。结果显示(见表3)，各项回归方程式的F值均达到非常显著的水平；神经质人格特质对个体职业倦怠三维度均有显著的预测作用；职称和神经质人格特质是职业倦怠情感衰竭维度的预测变量；神经质、外倾性、宜人性人格特质是职业倦怠人格解体维度的预测变量；神经质和开放性人格特质是职业倦怠低成就感维度的预测变量。
总的来说，宜人性、神经质与情感衰竭、人格解体存在显著正相关，外倾性、开放性与低成就感存在显著负相关，这与前人的相关研究结论既有不同之处，也有相近之处。
第一，与Zellar等人研究结论不同的是。本研究发现，幼儿园教师宜人性人格特质与其职业倦怠的情感衰竭与人格解体维度都存在显著正相关，幼儿园教师宜人性人格特质得分越高。其职业倦怠程度越高。而Zellar等人研究得出，宜人性得分高的个体更容易通过与他人进行与工作无关的同情性内容谈话而感受到情绪性社会支持，即宜人性得分高的护士(zellar的研究对象)能够通过获取情绪性社会支持而降低职业倦怠的程度。出现两种不同结论可能与我国幼儿园教师的特殊工作特点有关。宜人性人格特质群体较为善良，合作意识强，可信度高，因此，宜人性得分较高的
教师在现实工作情境中更受欢迎，这恰恰会使这类教师透支时间和精力，从而更易引发职业倦怠。相反，宜人性得分较低的教师由于亲和力不强，家长与幼儿主动接触他们的机率相对较少，他们付出的情感、精力、时间也相对较少。
第二，本研究发现，人格的开放性特质与职业倦怠存在显著正相关，这也与Zellar的研究结论不一致。开放性人格特质得分高的个体愿意探索。好奇心强，创造性思维强；得分低的个体则倾向于自我封闭，喜欢固定的生活和工作程式等。目前很多幼儿园都在提倡培养“反思型教师、研究型教师”，为了与幼儿进行有效互动，教师应当具有较强的反省与创新能力，与此同时，他们必须达到越来越多的教学要求，遵守越来越多的管理规范，如经常性地上公开课，接受家长满意度问卷调查，必须定期上交若干教育笔记或备课记录等。因此，教师的工作重心往往容易出现偏差，将大部分精力放在应付各类检查上。那些开放性人格特质明显的教师往往能寻求“创造”与“规范”的平衡点，他们会经常自问：“想要观察孩子，反思教学，幼儿园要求的任务能否完成呢?”“如果先完成上级规定的硬性任务，还有时间去观察孩子吗?”正如Pines指出：那些自我要求比较高的教师更有可能感到耗竭。相反，Zellar的研究对象护士必须严格按照医嘱工作，相对幼儿园教师而言，他们不必面临那么多的“自由”与“限制”的冲突，开放性人格特质反而成为护士职业倦怠的规避因子。这说明幼儿园教师相对护士而言可能需要更多的创造精神。
第三，本研究发现神经质人格特质与职业倦怠存在正相关，同时对职业倦怠有显著的预测作用，这与李永鑫、Mills等人认为神经质人格特质能显著预测个体的耗竭水平的结论一致。Zellar等人指出，神经质人格特质得分高的个体更容易关注那些带有消极意义的谈话内容。这表明，情感反应过于强烈、情绪易激动的教师容易在工作时投入过多情感，从而更易引感衰竭、人格解体。需要指出的是，李永鑫等人认为神经质仅对人格解体有显著的预测作用，而本研究则发现神经质对个体职业倦怠三维度均有显著的预测作用，具体原因尚待进一步研究。
四、建议
当前幼儿园教师职业倦怠问题已不容忽视。大五人格特质对幼儿园教师职业倦怠的影响也十分明显，因此要减少或避免出现职业倦怠，必须引导幼儿园教师真正了解自己，调整自己，增强适应周边环境、应对各种问题的能力。
首先，从个体调适角度来说，幼儿园教师自身积极主动调整人际关系对预防职业倦怠非常重要。事实上，无论哪种人格特质的幼儿园教师都可以从工作中获得幸福感，也都有可能产生职业倦怠，关键是幼儿园教师自己要明确发展目标。并对专业发展作出比较准确的定位，积极利用周围各种资源为自身发展搭建平台，扬长避短，增强适应多变环境的能力。
论文摘要：幼儿教师由于其独特的工作内容和工作对象，成为职业倦怠的高发群体。在相似或相同的工作环境、条件下，为什么幼儿教师群体产生不同的职业体验?本文从个体背景性因素、人格特征、职业态度三个维度出发探讨了个人因素对幼儿教.师职业倦怠的影响，并针对性地给出了幼儿教师的自我干预策略。
职业倦怠主要出现在以人为主要服务对象的职业领域中，是从业人员因无法有效应对工作中持续的压力或现有工作状态无法实现个人价值感而产生的一种以情感耗竭、人格解体(亦称去个性化)和个人成就感降低为主要特征的症状。幼儿教师由于其独特的工作内容和工作对象，更易出现职业倦怠。本，文主要探讨了个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响。
一、个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响
(一)个体背景性因素对幼儿教师职业倦怠的影响
1.教龄
国内梁惠娟、冯晓霞的研究表明，从刚参加工作到有23年教龄的幼儿教师，职业倦怠现象分布比较广泛;在教龄为1 }23年的幼儿教师中，8， 9， 16， 19年教师职业倦怠的比例较低，5， 11， 12， 15年教师的倦怠比例较高，而这一情况在教龄超过23年的老教师身上则明显好转。丁海东、李春芳的调查研究认为，幼儿教师在参加教学工作的最初阶段里，基本不存在职业倦怠问题，幼儿教师在参加工作后的5一10年里是职业倦怠感发展的高峰期，以后则缓慢减弱。在工作20年以后，幼儿教师的倦怠感最弱。刘丹通过调查发现，5年以下教龄的幼儿教师的情感枯竭现象相对最轻微，教龄I1-15年左右则是幼儿教师职业倦怠的高发期。
通过国内外研究文献对比，我们可以肯定教龄是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。虽然具体多少年教龄是职业倦怠的高峰期还没有定论，但我们可以初步确定:教龄11-15年左右是幼儿教师职业倦怠的高发期。因为，处于这一阶段的幼儿教师对工作的新鲜感慢慢失去，面临着更多来自于工作、人际和家庭的压力。
2.年龄
国外研究发现，年轻教师比年老教师容易倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究中也发现了这种差异，年龄分界约为40岁左右。刘丹、王欢的研究一致认为，幼儿职业倦怠随年龄由小到大呈现出倒U型，以31-40岁为最高峰。幼儿教师多为女性，处于31-40岁的幼儿教师生理开始发生变化，个人的精神状态、身体健康都受到一定影响;另一方面，这一年龄段的教师承受着更多的来自教学、同事、家庭和社会的压力。研究表明，这一阶段的幼儿教师情感枯竭最为严重。
3.婚姻
刘丹、王欢的研究都认为未婚幼儿教师与已婚幼儿教师职业倦怠程度存在显著的差异，已婚幼儿教师的职业倦怠程度显著高于未婚幼儿教师。因为已婚的教师相对于未婚幼儿教师来说，需要花更多的时间处理家庭事务，面对更多的家庭压力，如果协调不善，很容易出现职业倦怠。但仍有一些研究结果表明，未婚教师比已婚教师更容易出现非人性化的现象，一些研究认为，婚姻能够使人产生安全感和归属感，有助于幼儿教师及时缓解消极情绪，减少职业倦怠感。
笔者认为，研究婚姻对幼儿教师职业倦怠的影响，不能仅仅停留在结婚与否的层面，而应该深人了解婚姻伴侣对幼教的认知、儿童观、教育观对幼儿教师的职业影响，探讨婚姻质量、婚姻状况对幼儿教师职业倦怠的影响。
4学历
很多调查研究表明，学历越高的幼儿教师职业倦怠感程度越大。王欢的文章表明，随着幼儿教师学历的不断增加，情绪衰竭程度不断严重，学历为本科的幼儿教师情绪衰竭程度在所有教师群体中是最严重的。
不同学历幼儿教师的自我期望、社会期望程度也不相同。学历越高的幼儿教师自我期望及社会期望越高。当期望与现实冲突时，会产生较大压力和消极情绪，学历越高，幼儿教师的情绪衰竭和非人性化程度就越高，职业倦怠的水平也相对较高。
(二)人格特征对幼儿教师职业倦怠的影响
1.性格类型
一些研究发现，职业倦怠较容易发生在A型人格特质的个体身上。A型人格的主要特征表现为:具有极端的挑战性、好竞争、紧张、易急躁、喜怒无常、难以面对挫折、理想主义、易动情、专注、奉献。A型人格的个体往往自我期望值较高，事业心较强。当A型人格特质的幼儿教师工作受到挫折，或者由于外界影响而不得不做出让步时，很容易产生压力感进而产生倦怠感。
虽然已有研究表明性格类型与教师职业倦怠之间。存在着某种特定关系，但是这一关系尚未得到广泛的经验性验证，性格类型并不必然导致职业倦怠。但作为一种“可能”出现的因素，也应该引起我们的重视。
2.心理控制点
心理控制点指在周围环境(包括心理环境)作用的过程中，个体对自己的行为方式和行为结果的责任的认识和定向。分内控和外控两种，前者指把责任归于个体的一些内在原因(如个人能力、努力程度等)，后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素(如环境因素、运气、他人等)。大量研究结果表明，外控型教师更容易产生职业倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究结果也表明，“控制点类型”对幼儿教师职业倦怠有直接影响:“外控型”教师的确比“内控型”教师更容易受环境中消极因素的影响，从而产生职业倦怠感。
3.情绪智力
情绪智力反映了一个人控制自己情绪、承受外界压力、把握心理平衡的能力，共分为四个等级，分别是:情绪感知能力、自我情绪调控能力、调控他人情绪的能力和运用情绪的能力。刘丹的研究情绪智力对幼儿教师职业倦怠影响的调查资料显示，情绪智力水平高的人，情感枯竭程度低。在情绪智力的四个等级中，只有第一等级情绪感知对幼儿教师职业倦怠的情感枯竭维度有显著影响，而其他等级则对幼儿教师职业倦怠没有显著影响。
(三)职业态度对幼儿教师职业倦怠的影响
1.择业动机
一些文献资料认为，幼儿教师的择业动机与职业倦怠存在一定关系。幼儿园教师的择业动机很多，真正热爱孩子，喜欢教师这一职业的教师，其出现职业倦怠现象则较少或倦怠程度较低;而被迫选择幼儿园教师这一职业的人，其职业倦怠较为严重。
2．职业专长
莫源秋在研究中发现，处于职业倦怠状态中的幼儿教师常抱怨“工作没劲”“工作单调乏味”“工作繁杂辛苦而毫无成就感”。而对那些工作总是充满热J清，并有强烈的职业自豪感的幼儿教师的调查则发现，有75.3%的幼儿教师在幼教工作方面有自己的特长。这些教师在实践中形成了自己的职业特长，工作起来得心应手，个人成就感比较高，出现职业倦怠的几率相对较低。
3.自我效能感较低
自我效能感是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。当个体确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，有助于加强个体的动机水平。反之，则会削弱个体的动机水平。很多研究表明，幼儿教师的自我效能感与其职业倦怠程度有关。
国外研究指出，职业倦怠中成就感维度的降低伴随着降低的效能感和自尊。那些有强烈的自我效能感的教师有更充分的准备去尝试新的试验和教育改革，这些教师不只在与工作相关的问题上是更好的计划者和组织者，而且他们对生活也有更大的热情。高度的自我效能感，有助干幼儿教师在工作中获得较高的满足感。梁惠娟、冯晓霞的研究表明，教师在工作中体验到的满足感越多，就越倾向于认为自己适合这个工作，从而更倾向于认同该工作对于个人发展的价值，从而减少职业倦怠产生的几率。
二、幼儿教师职业倦怠的自我干预策略
(一)教师个体努力及自我调节
应对职业倦怠，幼儿教师应该采取措施提高自我干预及自我调节的能力。教师自我干预的方法主要有以下几个方面:
1.正确认识职业倦怠
幼儿教师应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，寻找自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。
2.认知改变
幼儿教师个体要更清楚地了解自己的能力，形成客观的自我评价，从而使自我期望与个体能力水平相符合。不因为不适当的自我期望而产生挫败感，导致职业倦怠。
3.寻求积极的应对方式
幼儿教师对问题要采用积极的应对手段，而不是逃避。积极的应对方式可以使自己坚定职业信念，有效地面对压力、树立信心和勇气，积极寻求解决问题的力、法。
4.归因训练
幼儿教师要加强归因训练，正确分析问题，把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如个人能力、努力程度等，而不是怨天尤人。
5.运用心理暗示的策略
心理暗示对个体的心理和行为有重要影响。积极的心理暗示可帮助被暗示个体稳定情绪、树立信心及增强战胜困难和挫折的勇气。因此幼儿教师要经常对自己实施积极的心理暗示，帮助自己树立信心、提高适应和自我调控的能力，培养积极乐观的心理状态。
6.坚持正确的信念和职业理想
教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。Cherniss和Krantz曾比喻，对某一事业的信念和理想是职业倦怠的最好解毒剂。因此，坚定正确的教育观念和积极的教师信念，培养对幼儿无私的、理智的爱与宽容精神，对防止教师职业倦怠也是至关重要的。
(二)幼儿园要给予恰当的配合
1.对进人或从事幼儿教育的工作者进行严格的人职筛选
幼儿园可以在招聘幼儿教师时，引人心理测评机制，即对幼儿教师进行人格测评。招聘时，在同等条件下可以优先录用具有谦虚顺从、轻松兴奋、信赖随和、安详沉着等人格特征的教师，在源头上减少职业倦怠产生的可能。
2.促进幼儿教师专业发展
幼儿园要努力提高幼儿教师的专业水平，帮助其形成专业特长，提高其自我效能感及个人成就感。
3.加强幼儿教师的心理健康教育
关键词：高校教师；职业倦怠；管理学；组织
一、高校职业倦怠含义及其现状
1.职业倦怠含义
职业倦怠（Burnout）是由美国临床心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出的。它是指助人行业中的个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭、低个人成就感和去个性化（或称玩世不恭） [1]。
2.高校教师职业倦怠现况
国外研究表明， 教师是职业倦怠的高发群体，且教育程度高者比教育程度低者易患职业倦怠[2]。同时据中国人力资源开发网目前的中国“工作倦怠指数调查报告”显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦态程度仅低于公务员和物流从业人员居第三位[3]。高校教师服务的对象的复杂程度远高于其他服务行业[3]，高校教师肩负着培养国家高级人才的重任，同时随着高等教育改革的不断深化，在给高校教师带来全新发展机遇的时候，也带来了更大的挑战和压力。不管是对于人才的培养还是对于自身的发展，都可能存在潜在造成职业倦怠的因素。因此，对于高校教师职业倦怠问题的解决势在必行。
二、高校职业倦怠管理学因素分析
从职业倦怠的理论、实证研究以及国内趋势研究来看， 学校这个相对封闭的系统是形成教师职业倦怠的关键场所[4]。学校作为一个组织，其内蕴的管理思想、管理模式等无疑对于教师而言起着非常重要的管理学作用。
1.工作内容单调、作乏味
高校教师由于其特定原因，工作性质单一，内容匮乏，挑战性较弱。从心理学角度看， 长期缺乏新异刺激，会导致感受性降低，进而引发情绪不能高涨，工作中没有激情。因此，一定程度上可促使其产生倦怠感。
2.激励机制不完善、绩效评价方法单一
中国教师的工资在整个社会职业体系中处于较低的位置，学校管理者千方百计提高声望，多招生，广进财源，想办法提高教师的待遇， 但不能解决根本问题。与其他一些热门行业相比，容易使教师在情绪上产生困惑和心理冲突。
同时“以做课题、论教师”的评价方式尤为普遍，这种单一的评价方式脱离教师的实际工作，而这种方式评价的结果又往往决定着教师的评优晋级、职称晋升、奖金发放等，使得教师压力陡增，教师间的人际关系处于微妙状态。因此评价体系不完善，随意性强，操作性弱，在很大程度上挫伤了教师的积极性[5]。
3.组织文化氛围的影响
目前高校普遍存在对学生关心与爱护强调较多，而对教师则考虑不足的现象，缺乏对教师人文关怀和心理支持的文化氛围：教师作为示范者的角色，被期望在行为上尽善尽美; 作为学生管理者，被期望公正; 作为父母人角色， 被期望无私地热爱关心学生; 作为朋友和知己的角色，被期望尊重、理解、信任学生， 以及成为学生身心健康发展的维护者。但同时学校有义务为教师营造一个工作和成长宽松的人文环境，尊重教师，增加与教师的沟通，让教师有时间和精力对教育教学进行思考，进行创造性工作。
4.个性与管理脱节
高校教师被寄予的期望很高的同时，自主性很小。主要体现在学校教师参与决策少，因此容易产生较高的期望值和满意度，以至于敷衍了事，产生失误。
5.人力资源发展空间不足
一方面高校由于其自身特点，教师工作任务较为繁重；同时进修机会少，自我发展的空间窄，专业提高慢。这些都会在一定程度上促使挫折感的产生。 转贴于
三、主要解决办法
高校教师职业倦怠现象应该得到重视，应针对教师的工作特点，从学校组织入手，探讨相应的对策。
1.丰富工作内容
为了改变大学教师工作单调乏味这一现状，学校可参照组织行为研究中“工作设计”的方法，采取满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。可以通过定期或不定期地使教师教学和教学行政进行调整，增加工作内容的新异感，调动工作兴致;或教师在教学工作的同时，适当兼管一些班主任工作或行政工作及其他事务性工作，从而改变工作单一状况，也可以从中更加了解学生，也使教师对教育教学规律有更深的了解，使教师从中感觉到工作的意义。
2.完善绩效评价机制
绩效评价是组织员工了解自己优缺点以及其他人对自己工作情况的评价，同时也是组织确定员工工作报酬的依据，它为组织发展提供重要的参考依据和支持。学校作为一个组织，其绩效评价同样重要。因此，在对学校内外环境分析确定有效评价指标之后，尽可能采取多种公开、公平、公正的绩效评价模式和方法，把重点放在教师的贡献上，如在职称等方面的评比中，分为“科研型”与“教学型”等类型，使教师从不同方向去努力，减轻压力和挫折感，提高参与教育工作的积极性等等。
3.形成良好的组织文化氛围
组织文化的中心是以人为主体的人本文化。学校作为一个组织，就要求要充分重视教师的价值，最大限度的尊重教师、关心教师、依靠教师、理解教师，充分调动教师的积极性，发挥其主观能动性。因此，学校一方面要扩大教师对其专业、学校教学及其他事务的管理知情权与参与权，同时因及时与教师沟通，适时关注教师的个人生活，及时解决教师可能遇到的生活、工作等各方面的困难。只有营造人人关心教师、理解教师的组织氛围， 才能使教师及时缓冲心理压力， 维护心理平衡， 促进心理健康。
4.关注教师职业生涯发展，促进教师个性发展
学校管理者应重视教师个人的未来职业生涯发展。一方面学校可以通过人员培训，促使教师及时更新信息，与世界发展接轨；同时教师作为一种职业，必须具备职业要求的基本能力，并在职业活动中不断提高，培训提供了一种能力发展的平台。另一方面学校要注重多给教师交流的机会。交流能强化教师的职业意识、价值意识和成就感。缺少这种机会，教师就可能目标混乱和成就感下降，以至于产生职业倦怠。当然，教师自己对于个人的未来发展也同样起到不可忽视的重要作用，重视自身的职业规划是合理渡过职业倦怠期的有效途径之一。
总之，“职业倦怠”是社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。在高等教育大发展，招生规模连续扩大，对教师的要求不断提高的背景下，高校教师群体中“职业倦怠”现象的出现也是很自然的。关键在于是否能够针对高校教师工作特点，从管理方面来加以消除，在这方面的确任重而道远。
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关键词 高职学生 倦怠 干预 对策
中图分类号：G715 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.089
Vocational College Students' Learning Burnout and Intervention Strategies
WANG Ailing， NAN Nan
（Jining Polytechnic， Jining， Shandong 272037）
Abstract With the growing popularity of vocational college education， education reforms have been strengthened further， that students have to learn more and more emotional burnout， teachers come to realize that burnout great harm to vocational school students. Vocational college students' learning burnout has become a modern scholar applied psychology research. In this paper， the relevant psychological theory with a combination of higher vocational student burnout， combined with students' gender， urban-rural status， children， etc. single remedy， analyze the reasons for vocational students to have learning burnout. Measures which made intervention in vocational students to produce student burnout， thereby improving vocational learning enthusiasm， improve the quality of teaching teachers.
Key words vocational students; burnout; intervention; countermeasures
1 学习倦怠的含义
倦怠是指最早出现在Greenc文学的作品里，在相当长一段时候内，人们将倦怠纳入“心理学”范畴内。20世纪70年代，国外心理学临床研究把倦怠当作一个学术语纳入专业的范畴。倦怠主要在是指在某个行业里个体对待某件具体的事情身心产生极度疲劳的状态。此后，不同专业里出现了倦怠的现象，随着时间的推移对倦怠研究不断深入。①到目前为止，对倦怠的研究集中在两种状态倦怠，一种是职业倦怠，一种是学习倦怠。现代社会是一种高度紧张时代，现代人对情感、身体、心理都过度消费，使得身体的损耗极大，让自身感觉到一种孤独无依，消极、绝望，面对工作时无所适从，感觉到倦怠。
学习倦怠是指学生在学习期间，对学习产生的厌倦感。长期的学习压力过大或者精神消耗过大，出现了对学业及相关的事情的热情的消解、疏离。有专家认为学习的倦怠是对学习生活一种消极的反映，如果不能有效控制，对学生的学习活动会生成不利。
2 学生产生学习倦怠因素
2.1 国外学者关于倦怠影响因素的研究
国外学者布兰科・史利文研究认为环境因素对学习倦怠影响最大。高职学生认为相关技术考试会给带来比较大的压力，甚至导致学习倦怠，从而影响学生考试成绩。其他的学者认为学习倦怠有可能与自身主动与被动关系做事有关。学习主动的学生个人爱好广泛，学习能力强，喜欢与人交际对从而得到更多人的肯定。学习倦怠的人，对学习没有信心，不愿意与人交往，学习提不起精神。同时还与老师上课状况有关，学业难易程度，教学环境，个体的主动学习动机、身心情况等有关系。
2.2 国内学者对学习倦怠因素研究的初探
台湾著名心理学家杨惠贞对受过高等教育学生的学习倦怠状态因素探索标明：（1）高职学生的学习倦怠受男女性别因素影响较轻。（2）社会交往关系对理工类学生学习倦怠影响不大。（3）社会的智力支持与社会人员的支持对学习倦怠影响不大。（4）情绪稳定和学习能力越强的人其倦怠影响较小。
学者孙爱玲在对大学生的学习倦怠研究表明：（1）学生学习倦怠会因为学习目标、方法、环境相关。（2）在不同高职学校根据专业不同，倦怠情况不同。文科类学生倦怠的情绪要比理工类学生倦怠要多些。文科专业学习不如理工类灵活，缺乏学习的创新力。（3）男性学生要比女性学生更易产生倦怠现象。男学生在学习用功程度与不如女生那样努力。特别是现代社会网络里，男生被网络游戏所迷，经常窝在宿舍里打游戏，需要监督。（4）城市同学与村里同学倦怠现象更严重。城市里学生有着优越的条件，无论家里生活条件，还是后天学习环境，还是以后工作环境都比农村的学生赢得了先天条件。农村的学生为了自身奋斗，为了改变自己的命运，迫切使得自己努力学习，所以一旦能有学习条件，保持旺盛的精力学习，不敢丝毫产生倦怠情绪。②
3 干预对策研究
根据以上国内外学者研究的因素，对高职学生的学生学习倦怠需要及时的干预，所以提出数种干预政策：
3.1 分轻重层度进行管理
根据科学检测，高职学生对学习倦怠会出现轻微、一般、严重等三种倦怠的特点。根据层度不一样，防止学习倦怠进一步加深。老师们应该对产生学习倦怠的学生加强管理，加强课堂、考试的监测。给学生提供轻松的学习环境，让有学习倦怠者多和同学们交流，利用集体学习积极氛围去感染。对于轻微倦怠者，需要老师们对一些过度放松懒惰的行为加强监测，对于一般的学习倦怠者要防止他们在对待学习感情情绪上低潮和不合时宜的行为给予监控。对于严重倦怠者需要对其两方面监控。
高职学生倦怠情绪会影响其他同学情绪，就像传染病一样，从而降低课堂的教学质量。所以我们对倦怠行为要及时控制。在课堂上不要随意惩罚有学习倦怠的学生，他们在课堂上会产生逆反行为不利于课堂教学，所以老师们不要随意乱用惩罚手段，从而降低教学质量。对于轻微倦怠者对其不合时宜的行为要加以劝解和理解，用鼓励的方法，重新树立起良好的习惯。学生都有被关注的心理，所以老师们上课可以积极提问这些有倦怠行为的学生，鼓励他们积极回答问题，从而给予肯定。
对于一般学习倦怠者的性格低落以及行为不妥的同学，采用发泄法来舒缓其学习压力。当学生遇见困难后，学生在心理上处于低潮期，会产生如焦虑、气愤、焦躁等激动情绪，如果不得到干预，会在课堂上出现与老师产生正面冲突的行为、攻击其他同学等种种消极的条件反射行为。如何让学生发泄这些消极的情绪：（1）找人倾述;（2） 写日记;（2）约上三五好友唱歌;（4）画画。根据学生兴趣给倦怠的学生制定任务，让他全身心的投入，完成任务从新树立信心。
对于严重倦怠者，不仅要使用针对一般倦怠者的那些行为来分散这些学生注意力，同时要求老师或者辅导员制定近些时间段和远期目标，对学生进行长期关注。
3.2 优化学生学习的环境，刺激高职同学们学习兴趣
高职学生学习倦怠，需要激发他们兴趣。高职学院的课程安排、专业、教学方式、书本选择等这些因素都会感染同学们的情绪。学校应该根据社会发展情况及以后的就业需要来设置课程，高职学院老师应该改变传统教学模式，用灵活性教学方法激发学生的兴趣。
专业确定上，要根据现在就业情况来设置专业。从高职学院长远性发展来看，必须要与社会接轨，淘汰一些不适应专业。这样不但能让学生就业率更高，而且让同学们在思想性更加活跃。
教学方法可以采用，互动式教学法，行动论导向教学法、分散性教学法等。在教学过程里要利用教授、实例分析等把知识教给同学们。老师教授过程里要选取生动形象材料，尽量采用幻灯片来作为辅助。老师在教授的课程里选取操作性强案例让学生活学活用。教学过程中采取多种教学法方法如角色扮演法、再创情景法、模仿法等方法引导学生自主学习。总结以上学习方法，我们灵活调动课堂上气氛，减少课程设置枯燥性，充分调动同学们学习的积极性，提高高职学生内在灵动性。
教材选择尽量要选取好专业出版社出版。好的教材能够让高职院校老师做好备课，让学生在课后更好的复习，要选择包含有最近流行知识，新的技术、工艺的教材，这些才能培养学生与时俱进能力。专业教材设置上要采取阶梯型，递进式排列结构，这样可以使高职学生逐步理解所学专业的知识，一步一步运用所学理论。这样不但突破重难点，还能增加对学习的兴趣，减少倦怠感。
3.3 设置好学习目标，刺激学生学习动机，让学生感受成功感
从前面研究到城区学生倦怠感很强，特别是现在90后大多数都是独生子女，老师们、长辈们都对其期望值特别高。家长们期望值过高，高职学生们身心学习压力更大。大量焦虑、压力郁结于心，这样很容易产生学习上的倦怠。这就对高职学院老师们在安排学习目标中提出了新的问题。
高职学院老师们应该如何来安排高职学院学习目标，特别针对城市学生和独生子女来设置学习目标。老师们首先应该根据学生自身的情况来实施目标。先设置小目标，降低学习期望值，让学生一步步完成小目标，获得成绩感，树立自己信心。其次老师们确立学习目的，要知道高职学生真的想学什么，要关注他们的兴趣点。最后，老师们要在教学的同时，培养这些学生良好学习习惯，这样才有利于学习目的顺利完成。老师们要对有学习倦怠同学们进行加强管理，重点关注，多多鼓励。
3.4 关注学生个体的差异性
根据学生的性别、地域性、成绩优异性的等个体差异性来对学生进行管理。高职学院的男性学生很容易产生对学习的倦怠性，老师要加强对高职学院男生的情绪教育，加强对学生情绪管理，使得高职学院男学生逐渐从消极情绪上慢慢走出来。
如何加强高职学院男性学生监管力度。首先要加强学校的学风建设，培养男同学们良好的学习习惯，同时在班上采取流动红旗手，鼓励每个同学争当表率，让同学们准时上下课不迟到早退。其次，加强班级管理，老师们选取可信的同学作为班干部，积极带动同学们前进。最后，老师们要改革考查的结果。建议学校改变传统考试模式，可以学习现在中小学的方式，不公布学生考试成绩，尽量减少打低分情况，以免学生在考试过后产生倦怠性。
注释
