关键词：医院管理 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
医疗行业竞争正随着医疗环境的不断变化而日益加剧，无论是国有医院还是民营医院，都正面临着如何在激烈的医疗市场中生存与发展的严峻问题。医院在争取竞争优势的过程中，必须制定出与内部情况相匹配的医院发展策略[1]。由于人才资源的多少对医院发展具有重要意义，因此医院必须重视专业人才的有效利用，培养出更多的专业人才，提高市场竞争力。就目前而言，医院必须优化医院人才资源生存环境，提高人力资源管理能力，完善医院绩效考核制度，科学设计薪酬、招聘体系，明确医院员工工作职责，将健全的管理系统与科学的管理模式投以运用，激发医院员工积极工作的热情，使其能够全身心的投入到日常工作当中，促进医院的整体发展。
一、医院人力资源管理的意义
人力资源管理对医院发展具有重要意义。在医院中，人力资源管理部门担负着重大的责任。该部门要对所有的医院内部工作人员进行管理，掌握其个人资料、发展资料、技能考核资料、职位变动资料等相关信息资料；该部门要对医院部门及科室的岗位人员进行合理的分配、调动，使医院工作得以顺利进行；该部门日常的工作内容较为繁杂，包括职工考勤、劳务处理、档案存档、人员招聘、战略管理等。人力资源管理部门的工作人员较为尽心尽责，堪当医院的顶梁柱，不仅是医院发展的重要保障，更是医院解决各种运作问题的主要途径。
二、医院人力资源管理现状分析
（一）管理模式较落后
在新的医疗背景下，仍然有很多医院的人力资源管理采取传统的管理方式，模式非常落后，以致于管理效率无法提高，从而浪费了医院大量的人力财力以及物力。部分医院的人力资源部门错误的将自身定位为“服务保障部门”，缺乏人才开发与人才管理的创新思维，不能够充分发挥人才的具体作用，因此医院经济效益难以全面提升[2]。
（二）管理技术不专业
医院的人力资源管理充分体现了医院整体的管理水平。现代化人才资源管理非常具有专业化的特点，因此和常规的行政管理大不相同。部分医院的人才管理不具备专业性，且管理人员管理能力较低、专业知识不足，从而使医院人力资源管理存在很大的问题[3]。
（三）绩效考核形式化
在人才资源管理过程中，绩效考核是一个非常重要的环节。在医院内部人员的日常工作当中，绩效考核能够促使其始终保持良好的工作态度，从而使得医院的医疗工作、医疗服务更加到位。但是部分医院并没有充分的认识到这一点，人才资源管理部门也没有意识到人才资源绩效考核的作用，更没有根据医院的发展情况，制定出科学的考核指标与绩效目标[4]。因此，医院工作人员的日常工作效率与积极性不是很高。
（四）未发挥激励作用
很多医院的人才资源管理没有完善的激励机制，因而没有完全结合员工的经验、学历以及职能等因素，制定一套合理的薪酬制度，且分配制度和考核体系不是很对称，缺乏反馈员工信息方面的相关机制，员工积极性无法被调动，从而使员工的工作热情退却[5]。
（五）管理难度比较高
医院人力资源管理涉及的内容非常广泛，管理对象非常多。医院员工人数众多，由于工作岗位的原因，人员分布较为散乱，难以进行集中管理。因医院员工流动性大，临时聘用的人员占有较大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性质，对医院员工的工作积极性具有一定的影响。但是如果编制外聘人员，那么当这些员工贸然离职，对医院的医疗工作又会产生很多影响，最终使医疗护理团队丧失固定性、稳定性[6]。
三、医院人力资源管理对策探讨
（一）优化人才资源生存环境
医院人才资源的生存环境创新需要健康、合理且科学的价值观念来引领。医院人才资源管理的作用非常依赖于良好的人才资源生存环境，如果人才资源生存环境比较恶劣，那么人才资源管理将难以发挥实效[7]。优化医院人才资源生存环境的主要目的是对员工日常的工作环境进行改善，提高员工日常工作的积极性。然而在优化医院人才资源生存环境的过程中，人力资源管理部门需要运用良好的医院文化对医院员工进行熏陶、渲染，使其培养良好的工作习惯、工作态度，从而进一步的提升医院服务质量。最后，医院给予员工良好的工作环境及发展空间，不仅能够减少人才资源的流失，更可以促进医院人才资源管理。
（二）提高人力资源管理能力
医院人才资源管理人员综合素质与专业能力的加强可提高其管理效率。医院可以聘用人才资源专业又或者人力资源管理经验丰富的人才到医院人力资源管理部门工作，从而全面提升部门人员的文化素质；也可以对人力资源管理人员进行定期培训及指导，提供其知识学习能力、专业能力，从而全面提升其综合素质。
（三）完善医院绩效考核制度
绩效管理是人才资源管理的核心。在优化医院绩效考核制度时，要考虑到医院人才资源的充分利用，不仅要给予员工鼓励，更要借助完善的绩效管理，提高其积极性。在重新设计医院绩效管理制度时必须注意以下三点：第一，医院人力资源管理部门在设计绩效指标时，务必严格按照医院员工实际工作能力、工作现状来制定，如果与医院员工的实际工作发生偏离，那么就无法激励员工，反而会增加员工的心理压力和思想负担，最终使其难以完成任务，无法发挥员工个人与医院共同发展的效果[8]。第二，在评价绩效结果时应将奖励机制、惩罚机制计算在内，给予工作态度好、效率高的医院员工一定的物质奖励，对工作效率低和态度差的员工进行惩罚，但是奖励及惩罚必须很据员工绩效考核中医院经济效益的提高或损失进行处理。第三，医院人力资源绩效管理相当复杂，建议医院采用信息技术及网络技术来进行人力资源管理，并采用信息化管理软件及系统对员工的工作情况进行监控，将人力资源的管理落实，使得绩效考核制度发挥实效。
（四）科学设计薪酬体系
医院员工是医院的工作者，对薪酬的关注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是许多医院员工最为关注的、热议的一个话题，不合理的薪酬体系会直接影响医院员工的工作态度和工作效率。因此，在设计薪酬体系时要考虑如何让绩效考核标准具有公平性及合理性，如何才能让医院员工满意自己所分配到的绩效指标和所得到的薪酬。简而言之，薪酬体系的设计要比同行更具优越性，并且不会给予医院造成较多的经济损失，要具有提高医院经济效益的作用，也要有提升员工工作积极性与工作质量的作用。
（五）合理设计招聘体系
医院在设计招聘体系前，必须拥有健全的用人制度，让面试者看到“优胜劣汰”的社会原则。在招聘体系中采用公正、公平及透明的用人模式，对应聘者进行综合性考量，既要求具有较高的医学专业知识，又要具有良好的综合素质；在招聘时安排笔试与面试，并进行实践检测，考量应聘者临床实践能力，如果目前有职位空缺，且应聘者综合能力较强，可对其优先考虑。
（六）明确医院员工工作职责
因为医院很多岗位的安排比较混乱，制约了人力资源管理工作，所以必须明确员工的工作职责，使人力资源管理工作得以顺利进行。首先，成立内部规划小组，根据医院内部业务确定小组的人数及业务，给予小组负责人一定的权限，使其能够带领小组成员完成医院所指派的任务，从而实现人员精细化管理。当医院员工的工作职责明确后，出现任何医疗事故都可以找到责任承担人，并可以要求其在规定时间内解决问题，从而发挥了人才资源利用效果，提升了医院人力资源管理质量。
综上，随着社会的发展，人民群众生活水平的提高，以及医院管理与服务对人力资源管理部门提出的要求越来越高，医院必须尽快对人力资源管理工作进行重新规划。因此，只有充分发挥医院人力资源管理的作用，利用激励机制与薪酬体系，运用新的管理模式，提高医院员工综合能力、专业技能以及业务水平，才能全面提高医院的市场竞争力，促进其医院持久性发展。
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【关键词】医院人力资源管理；信息化；现状分析；对策
医院是知识、技术密集型组织，医疗技术竞争的根本是人才竞争。信息技术的发展、管理水平的提高，为人力资源的开发引入了新理念、新机制。新医改提出以医院管理和电子病历为重点，推进医院信息化建设，对医院人力资源管理提出了更高的要求。医院运行机制的转变以及人力资源管理的复杂化，使人力资源管理信息系统成为现代医院不可或缺的基础系统。医院人力资源管理信息化建设不仅是医院信息化建设的一部分，也是提高医务人员满意度、提升医院人力资源管理水平的关键。
1医院人力资源管理信息化概述
人力资源管理信息化是指将信息技术运用于人力资源管理，为企业建立服务于人力资源管理的信息系统。该系统以先进的硬、软件为基础，建立集中式的信息数据库，为人力资源管理搭建标准化、电子化、网络化的工作平台，实现对人力资源信息的收集、存储、检索、传输、加工和分析处理[1]。人力资源管理信息化包括数据信息化、流程信息化及管理信息化三个方面[2]，与此对应，人力资源管理信息化系统一般包括基本数据功能、业务处理功能、管理工具功能、战略应用功能[3]。人力资源管理信息化建设不但能够优化人力资源管理业务流程、提高效率、降低成本，而且可以实现员工自助服务、支持领导战略决策等功能。医院人力资源是指在一定时期内能够被医院使用的知识、技术、体力等的总和。医院信息系统是当今世界上企业级信息系统中最为复杂的一类，这是医院本身的目标、任务和性质决定的，医院人力资源管理信息系统是其重要组成部分。信息化手段引入后，医院人力资源管理部门由单纯职能部门逐步发展为综合信息处理部门，其传统的管理方式逐渐演变为信息化的管理方式[4]。
2医院人力资源管理信息系统架构与功能
医院人力资源管理信息系统是医院信息系统的一部分，在同样的前端（医院官网/Brower）为外部顾客（患者、应聘人员）提供服务，由同样的后端（服务器/Server）提供支持，为内部顾客（员工）提供服务。不同部门的信息可以分别输入前端，后端信息共享，前端与后端可以是同一个网站，也可以是分立的网站。医院人力资源管理信息系统应包括基本数据、业务处理、管理工具、战略应用四个层次的功能。
2.1基本数据功能
基本数据功能包括组织信息管理、人员信息管理、劳动合同管理等基础数据的录入、维护和管理。人力资源管理部门将员工基本信息录入系统，作为一切管理行为的开始和基础。该系统应具有不同的权限级别，人力资源管理部门根据获得的信息数据，可以对员工的职称、职务、外调、薪酬、培训等基本信息进行实时管理，拥有最高权限。同时，开放部分字段如联系方式、兴趣爱好等权限，由员工自行修改。由于劳动合同是有期限的，系统还可以根据预设自动提示管理部门即将到期的合同，并推送信息给相关员工，可以及时续签，避免合同过期的问题。
2.2业务处理功能
业务处理功能包括招聘管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理等，该组功能同样开放部分权限给其他科室或员工个人，如排班、考勤申诉、培训申请等，实现员工自助服务。医院人力资源管理部门在医院网站的人才招聘模块招聘岗位、人数、要求、流程、考核方式等信息，有利于应聘者及时知晓并按要求参与各环节，既提高了招聘效率，也节约了医院招聘成本及应聘者的各项开销，实现了双赢[5]。此外，医院内部竞聘的岗位信息也可以通过人才招聘模块，体现招聘环节的公平、公正、公开。人才库、测评系统也应嵌入人才招聘模块，人力资源管理部门可以在后端完成简历筛选、测评数据库更新等操作。其他部门负责人可以通过信息系统查询本部门员工基本信息，根据部门工作情况进行排班，排班一旦确定不能随意修改。员工在月初可以查看上月考勤情况，提出申诉，人力资源管理部门根据实际进行修改。若未申诉或申诉未获同意，系统自动计算薪酬。薪酬管理应包括薪酬设计、薪酬发放、招聘成本分析等基本功能。大型综合医院具有人员层次多、岗位种类复杂、性质公益化、制度政策导向等特点，这使医院更需借助人力资源信息管理系统来计算薪酬，以减少工作失误[6]。实际操作中，可以将系统计算结果与人工计算结果进行对比，检验系统的准确性，得到更可靠的结果。培训作为人力资源管理六大模块之一，是使新引进的人力资源快速融入到本组织的步骤，为提升人力资源效用价值的关键。传统的培训方式是将学员集中起来，由培训师现场讲授，这种方式可使学员迅速获得对组织的认识、提升技能。但当前的培训应更强调时时培训、学员参与，利用网络资源开展电子化培训，提前告知或系统推送每一类员工在每一阶段需要参加的培训，由学员根据自己的时间自主安排，系统自动生成学习效果报告，不仅更形象生动、节约时间，而且降低了培训成本，医院还可以根据需要更新课程。
2.3管理工具与战略应用功能
管理工具功能包括各种人事报表的生成、人力成本的分析等，人力资源管理部门可以借此横向、纵向对比本院人员在性别、年龄、职称、学历、科研、成本等方面的状况与趋势，从而更有针对性地引进人才、制定各种人事政策、对员工进行职业生涯指导。医院领导者可以通过数据分析进行决策，将人力资源管理纳入医院发展战略。
3医院人力资源管理信息化存在的问题
3.1管理模式落后
部分医院在人力资源管理信息化建设上存在管理模式落后的问题，主要表现在理念、流程与软件三个方面。理念方面：早在2002年4月，卫生部就制定了新的《医院信息系统基本功能规范》作为医院信息系统建设的指导文件，但对于医院人力资源管理信息化重要性的认识却不够[7]，没有将人力资源管理上升到战略高度，更没有积极推进人力资源管理信息化建设。流程方面：部分医院仍然使用人工记录、传达的方式统计和传递信息，导致人力资源管理信息在医院各层级、各单位间传递效率低下，容易产生信息失真，影响医院的管理水平。软件方面：一些医院仍然使用单机管理平台，这些管理平台不仅技术落后，而且缺少很多必要的功能[8]。
3.2管理效率偏低
许多医院的人力资源管理部门运转效率低下，人力资源管理信息与医疗、教学、科研等数据库的信息无法及时准确地实现共享，处于分散状态，造成数据采集不全面或重复采集，浪费了大量的时间和精力[9]。人力资源管理部门使用人工或半自动的方式办公，也影响了工作效率。
3.3配套措施不完善
医院人力资源管理有较强的专业性，外部软件开发人员不具备相关知识，导致该领域的软件开发进展缓慢或与实际工作有较大差距。许多医院还使用操作复杂、功能单一、升级缓慢的系统。另据中国医院协会信息管理专业委员会调查报告显示，我国各医院信息化部门全职员工人数多为3~10人[10]，大部分人力资源管理人员缺乏数据库、编程的背景知识。许多医院花巨资引进硬、软件系统后，忽视对员工的信息技术培训，操作人员只能使用最基础的功能，没能发挥信息化的作用，导致资源浪费[7]。
3.4辅助决策等高级功能缺失
相关统计数据显示，基础数据和业务处理层面的人力资源管理信息化建设已经普及，而最高层面的决策支持还有待发展。
4推进医院人力资源管理信息化的措施
4.1做好人力资源管理信息化建设的顶层设计
我国医院人力资源管理信息化建设历来被忽视，且缺乏顶层设计。医院领导作为医院信息化建设的主要决策者，须树立正确的人力资源管理观，了解医院人力资源信息化建设的重要性，将人力资源管理提升到战略高度，具备推动医院人力资源信息化建设的魄力。要加大对人力资源管理信息化建设的投入，与医院信息化建设同步进行。在改革前，要按基本数据、业务处理、管理工具、战略应用四位一体设计医院人力资源管理信息化建设方案，循序渐进，不断优化。
4.2选择合适的人力资源管理软件
医院管理者依据本院情况，选择资质好的软件供应商提供软硬件平台搭建及后期的维护升级服务[12]。同时应广泛征询信息化系统使用人员的意见，将这些意见反馈给软件供应商，要求他们根据需要进行修改和完善，不断优化信息系统。医院信息化是一个系统工程，人力资源信息化只是医院总体信息化建设中的一部分，为使管理流程保持一致，信息数据实现共享，功能模块兼容对接，人力资源管理信息化建设最好选择与医院总体信息化建设相同的软件供应商。
4.3加强对员工的信息技术培训
当前医院人力资源管理部门缺乏专业人才，大多数在职人员都是非人力资源管理专业，缺乏同时具备医学、管理、信息技术的高级人才。要通过引进、培训等方式提高人力资源管理人员的专业化水平，使其能够满足信息化时代人力资源管理的需要。
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关键词：医院 人力资源管理 信息技术 应用
一、医院人力资源管理中信息技术的应用现状
医院在人力资源管理方面，虽然应用了信息技术，简化了管理工作的程序，但是仍然存在着很多问题，主要是管理模式单一，跟不上医院发展的步伐，而且在管理人力资源的过程中不灵活。大部分的硬件技术、软件技术都相对落后，因此，无法实时信息资源共享、数据信息传输，更新缓慢。医院人力资源管理信息技术的运行方面、数据存储等方面无法与管理工作一致，导致各部门之间的沟通交流不到位，协调性不一致，使得各部分之间得不到有效的沟通交流，而这些都归咎于医院人力资源管理信息技术管理不善。除此之外，医院在管理人力资源方面，缺乏整体性数据的整理，致使部分数据的统计工作无法协调，降低了数据的可靠度。特别是一些小规模医院，由于医院费用问题，无法引进信息技术以及设备，只能依靠人工管理方式来管理人力资源信息，这样会降低工作效率，导致信息收集不完善，信息收集率低下，人力资源管理工作本来就非常的复杂，如果依靠人工来进行人力资源管理的话，容易会产生较大问题，问题一旦出现又不容易解决。
二、信息化建设在医院人力资源管理中存在的主要问题
第一，医院在编制人力资源信息技术人员方面，比例不合理，信息化建设长期困扰医院。根据中国医院协会信息管理调查得知，我国医院人力资源信息技术管理部门的工作人员不足10个人。这样一来，无法有效管理整个医院的人力资源，处理信息以及收集信息比较缓慢。
第二，医院在建设信息化时，其认识方面还存在着严重的不足，使得人力资源信息化管理较为单一，人力资源管理模式也比较简单。医院在面对人事信息时，没有做好存档以及记录工作，使得人力资源数据难以分析，无法作为医院发展人力资源管理的依据。
三、构建医院人力资源管理信息化
1.人力资源管理理念要进行改变。以往医院传统的人力资源管理方面，人员只能进行简单的交流沟通，对有关招聘人员的信息统计工作也只是简单的进行，为了适应医院以及社会的不断发展，医院必须要改变这种管理模式，除事务性的管理工作之外，人力资源部门应当承担起挖掘人才、挖掘管理的责任。因此，人力资源工作要确保数据信息的可靠性和数据统计的准确度，医院的决策者也应当改变以往传统的管理理念，深化改革组织内部，协调各个部门的沟通交流工作，同时还要进行监督，调节各个部门之间的冲突和矛盾。在宏观调控方面，要收集和整合各项信息，全方位统计、分析各部门信息。另外，在新形势大背景下，医院人力资源管理工作必须要全面公开，配合医院各部门合作，保证医院各项工作顺利开展。
2.招聘人才。以往医院招聘人才，都是借助广播、电视或者报纸等传统媒体进行宣传，这样会耽搁不少时间，而且无法得到及时的反馈信息，宣传成本费用比较高。随着近几年媒体快速的发展，为各行各业招揽人才提供了便利的渠道，新媒体传播范围广、速度快，而且反馈、互动性都非常的强，不论是医院还是企业单位都能够提供传播渠道，为企业、起源招揽人才。就目前而言，网络招聘平台是招聘人才的主流方向，医院可以创建门户，做好人力资源招聘工作，意愿者就可以通过医院门户平台了解医院各项信息，投递简历。人力资源部门只要做好统计工作，这样的做法，能够为医院人力资源管理部门节省人力投入。此外，网络招聘互动性较强，简化了招聘复杂的程序，促进招聘效率的提升同时还能为医院扩招更多人才。
3.做好人力资源管理方面的培训工作。现代化医务人员的培训工作，也应当要与时俱进。利用现代化互联网强大的功能，来开展远程网络教育。比如培训医务人员的信息技术、管理工作等方面的知识，管理部分做好培训统计工作，进行统一集中学习，实现资源信息共享，能够节约培训成本，而且还可以反复学习其中重要的部分，不需要额外花费资金，大家相互之间也可以进行沟通交流学习。
4.优化升级薪酬福利体系。医院传统的薪酬模式，主要内容有奖金、基本工资、绩效、社会保险等方面，医院同等级别的员工，其薪酬福利待遇到差不多，这样就会缺乏弹性，普遍医院凑存在着这样的情况。人力资源部门应当以实际情况为主，根据员工自身情况设置弹性的薪酬待遇计划，员工基本信息数据库，由系统自动分析生成，薪酬福利计划则根据信息分析来进行科学合理的制定，为员工提供具有弹性的薪酬福利政策。
5.构建人力资源队伍。就算医院配备再好的软件系统和硬件系统，如果没有专业人员去操作，也只是一堆摆设品。目前医院人力资源管理部门当中，缺乏真正的人力资源管理者，大多数都是非人力资源管理专业，整体素质还有待提升，懂得人力资源管理又要熟练操作电脑的人才更是甚少。因此，要建立相应的措施来保障人力资源管理切实可行。挖掘人才、稳定人才，适应现代化信息技术对医院发展的影响，及时对人力资源管理部门的员工进行岗位培训和信息技术培训。
四、医院人力资源管理工作中信息技术的主要功用
1.考核评估、培训。医院利用信息化技术，来完善医院考核评估工作，促进工作效率的提升。利用互联网络实施远程培训教育，降低培训资金的成本投入，确保学习效率以及质量的提升。
2.薪酬福利机制更加完善。以往传统薪酬主要包括了基本工资、奖金、绩效等，福利主要包含了社会保险以及假期等，利用信息化技术来完善医院薪酬福利机制，为员工提供更多的福利政策，才能保证员工与医院一同发展。
3.构建良好的交流沟通关系。医院与员工、部门与部门之间的沟通交流，通过信息化建设，人力资源部门可以将这些交流信息存储在系统当中，形成一个整体的数据库。
参考文献
【关键词】医院；人力资源管理；理论；创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2014）02-023-02
新时期以来，我国公立医院的发展日新月异，取得了非凡的成就，为国民经济各部门的发展提供了很好的医疗保障。然而，在这个发展过程中也存在很多问题尤其是相应的医院环境下的人力资源管理并没有完全跟上医院发展的步伐，再加上由于旧体制下许多难以在短时间彻底解决的难题的存在，可以说我们的医院人力资源管理的完善和发展还任重而道远。
一、医院人力资源管理的内涵和特点
医院人力资源管理是指将卫生技术人员群体作为医院经营的主要资源进行开发、管理。医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。医院人力资源管理是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
在医院人力资源管理的过程中，人力资源配置被置于最为核心的位置，这是因为医院是一个服务性的机构，人才在医院价值创造过程中扮演着举足轻重的作用，在医院的人力资源管理中，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的关键，因此，做好人力资源的配置工作，不单单是医院自身的事情，更是对患者、对社会负责任的一种体现。具体来讲，医院人力资源管理有以下几个特点：
（一）战略性
医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变，传统的人事管理工作只表现出其战术地位，人力资源管理则具有战略性。医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离，人事部门作为一个非生产部门，起着院长的参谋和助手作用，对院长的决策进行绝对的执行。人事部门在整个医院系统中仅限于对现有人员的档案、工资等进行管理。现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。人力资源管理的战略性主要表现在如下几个方面：人力资源第一次超过物力资源而成为医院发展的决定性因素；人力资源管理部门逐步转变成为医院的生产部门和效益部门，人力资源的开发和管理对医院的经营影响显著，与医院的经济发展融为一体；人力资源管理部门由医院的执行层面进入到决策层面；现代医院人力资源管理注重引才借智和开发员工的创造潜能，并且对员工进行动态管理；人力资源的开发与管理工作成为衡量医院工作优劣的重要指标。
（二）全方位性
传统意义上的医院人事管理贯穿于医院员工从录用到退休的整个过程。人员的招聘、录用、委任标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇的确定、人事纠纷的调解等，构成了管理阶段的主要内容。现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后；不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每～位普通员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。
（三）创新性
在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。医院人力资源管理的创新性主要表现在：1.政策创新：医院开展的技术创新是一种创造性劳动，必须要有政策创新予以保证，市场经济条件下必须以市场观念和人力资源开发管理新理念创新人力资源管理制度；2.组织机制创新：医院技术的创新来源于高效、精干的组织体系的建立；3.激励机制创新：医院的分配体系，要在效率优先、兼顾公平的基础上，加大生产要素和责任、风险参与分配的比例，提高技术创新附加值在内部分配中的权重，激励、支持广大医务人员在医疗实践中的创新。
二、医院人力资源管理优化对策
当前，我国正处于全面加快完善社会主义市场经济体制、深化医药卫生体制改革的重要历史时期，医院作为我国医疗卫生资源的重要组成部分，在为人民群众提供优质高效的医疗产品和服务的同时，又要适应国家改革需要，积极参与到日趋激烈的医疗市场竞争中去。但医院作为国家公益性事业单位，多数产生于计划经济体制的大背景之下，在运行机制、管理体制方面都保留着计划经济的烙印，仍在沿用计划经济体制下形成的人事管理工作模式，远不能适应日益激烈的市场竞争，因此必须转变思维方式、创新管理体制，建立起适应市场经济发展的现代人力资源管理制度，医院才能获得更好地生存和发展。
（一）树立正确的人力资源管理理念
人力资源是医院的战略资源和医院竞争取胜的关键，其他资源是人力资源的附属资源。因此，医院决策层应高度重视、积极支持和参与医院人力资源相关政策的制定，而从事人力资源的管理者应具备先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练掌握，并通晓人文科学知识，建立全新的人力资源管理体系，实现由传统的以人员管理为主的人事管理向以人才开发为中心的转变，对医院的人力资源进行长期规划、合理配置，以适应医院发展战略目标和日常工作的需要。
（二）完善人力资源配置机制
在医疗市场竞争激烈的形势下，医院要对人力资源进行合理配置，通过竞争上岗择优选拔人才，同时要对组织结构优化组合，吸纳各种风格和高素质的人组成团队，最大限度的发挥组织效能。因此，实现人才资源的有效配置是搞好医院人力资源管理的第一关，要通过公开的形式，对医院内部的人才实现最有效的配置和合理的流动。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。在公开招聘时，要面对市场供求现状，拓宽用人渠道，打破单位、行业、地区的界限，为各类人才提供和创造发展机遇。要允许一个岗位多人竞争，严格按照招聘程序进行，一定要做到公开、公平、公正，这样才能够保证招聘到高素质的优秀人才。
（三）完善医院绩效管理和薪酬分配体系
在医院人力资源管理中，绩效考评是对员工劳动付出的反馈和支付薪酬的重要依据，因此，医院实施绩效考评的重点是要从医院的目标出发，对卫生技术和卫生管理等不同类别和岗位的人员确定不同的绩效考评内容和指标，将不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育和薪酬分配的依据。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常有效的手段，建立科学的薪酬分配体系关键是做到公平、公正、合理，就是要求薪酬的设计与结构以及水平必须建立在合理的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，体现按劳分配与兼顾公平的原则，同时应向关键岗位和优秀人才倾斜。
（四）完善员工培训制度和激励机制
人力资本投资的主要方式有教育投资、培训投资、流动投资、福利投资等。其中，培训投资尤为重要。从医院的现状和长远发展考虑，培训投资可以增加医务人员的技能存量，可操作性强、收效快且明显。要对员工进行持续不断的教育培训，将继续教育、对外交流、脱产学习、外出进修和岗位培训、学术讲座结合起来，充分发挥员工的创造思维能力，建立可持续发展的学习型医院。
（五）打造职业化医院管理队伍
医院管理是一门实践性很强的科学，加强现有医院管理者的培养，并引进先进管理人才对医院的生存和发展具有极其重要的现实意义。一方面可实行公开招聘制度，把竞争机制引入干部管理中，根据人的能力大小而科学地将其安排在相应职级的工作岗位上，做到人尽其才，各尽所能；另一方面组织现有管理层积极参加管理专业知识继续教育学习，提高管理人员素质，提升管理人员专业水平；同时积极引进MBA、MPA等专业管理人员，不断优化管理人员结构，提高管理质量和执行力，形成一支高效、精简、廉洁的管理队伍。
参考文献：
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[5]张月，周革利.人力资源开发在医院人事管理中的应用[M].中国医院管理，2002.
一、医院人力资源档案管理与人事档案管理
人力资源广义上包括了社会内所形成的脑力与体力两种资源，尤其是比起物力资源，人力资源的能动性决定了它成为核心的本质，医院以人为主的资源管理模式，能够有效提升人才利用效率，有助于将人力效益转化为经济效果，促进个人和医院的快速成长[1]。人力资源管理的目标是建立一支优质、高效的人才队伍，在医院发展中形成一种长久有效的促进人才自我创新和激励的良好机制。人事档案作为记录医院员工个人经历、德才征集和工作表现的记录文件，以档案的形式存在，服务于医院的人事管理活动，通过对人才记录和活动情况分析，形成有价值的情报判断，帮助将人才分配在最合适的岗位上，形成医院内人才的高效开发。
人事档案是新时期医院档案管理的重要组成部分，其主要内容分别包括考察和了解员工，为医院人事调动和管理提供依据，人事档案在医院的发展中能够为人力资源管理提供有效依据，形成医院人事管理的支柱，是构建医院文化的重要组成部分。人事档案管理作为一项管理工作，在医院中占据重要地位，它与人力资源管理密不可分，相辅相成，共同发展。人力资源的管理的实现需要人事档案管理提供有效的认识信息，人事档案信息则为人力资源管理服务[2]。只有在做好医院人事档案管理的基础之上，才能够充分发挥其对于人力资源管理方面的积极作用，进而提升医院的竞争力。在新的时代背景下，应对严酷的竞争，促进医院持续发展以及医疗事业的进步，提升医院人力资源管理水平，充分发挥现代人力资源管理对提升医院竞争力的优势，将会是医院人事档案工作未来的发展核心。
二、新时期医院人力资源管理对人事档案管理的新要求
新形势下，对于医院人力资源管理提出了新的要求和挑战，医院的人事档案想要更好的发挥其对于人力资源管理的作用优势，就要适应时展需求，不断进行调整和改革。新时期医院发展趋势具体主要体现在以下方面，分别是建立核心价值体系、多层次评价体系和职业化水平衡量。现代医院核心价值体系的建立不仅仅是传统道德方面的医疗行为，核心价值所代表的医院与医疗文化已经成为了支持医院长远发展的重要力量。多层次的评价体系要根基于医院发展实际，突破医院传统人事考核模式与现代人力资源管理理论相结合，多层次多方位多元化的形成对人力资源的评价，分析取得优质绩效的元素并将这些元素的力量加以利用，从个人、各科室与部门，形成新的评价和组织模式。职业化水平的衡量是现代人力资源管理的重要标志，职业化要素由适应医院医疗事业发展的众多元素，诸如医院职工的职业精神、职业道德等，从更细致的地方促进人力资源优势的发挥[3]。
医院面对的这些新的发展趋势无疑对人事档案管理工作提出了更多更高的要求。人事档案的管理也要根植于医院文化，体现医院发展的核心价值体系，为增强医院文化竞争力添砖加瓦。医院评价体系的建立与人事档案关系极为密切，是构建各级评价体系的信息基础，因此，医院人事信息也要从单一向多层次多元化发展，强化对个人、团体和组织信息的记录和整理，为医院评价提供辅助[4]。职业化趋势的出现也要求人事档案工作要加强对相关知识与情报的收集，为更好的利用职业化各要素提供帮助。
三、加强医院人事档案管理，适应人力资源管理新要求
人事档案管理工作的革新要立足于医院发展实际需求，依托于新时期技术优势和信息优势，借鉴国内外成功经验，积极拓展管理职能，适应人力资源管理发展新趋势，为医院核心竞争力的提升做出贡献。人事档案工作的革新可从以下几个方面入手：
1.提升服务意识
人事档案管理作为医院重要的服务部分之一，要适应发展需求，端正态度，更新观念，以积极主动的服务完成自己的本质工作，为医院人力资源管理提供更多有效信息，服务过程中，要深入与各部门、各科室，加强科室之间沟通交流，加强档案内容建设，为人力资源的选人、用人、留人、育人提供辅助，将医院文化的标签深深根植于本科室，通过医院全体职工的行为和服务提升其医院中的地位，为医院持续发展服务。
2.增强合作意识
人事档案管理由于自身工作的特殊性，与其他科室交流和工作机会较多，在这个过程中，要通过多种途径加强与各科室的协作联系，为医院实践活动奠定良好的基础。在医院发展过程中，密切关注医院各部门人事变化，关注医院内大小事件，及时补充和输入认识档案信息，为人力资源部门的信息信息利用大好基础[5]。在医院的人事活动中，将各宗信息整合反馈给人力资源管理部门，加强沟通，并从本科室的协调功能出发在医院内部形成相互联合和帮扶的良好风气，加强团结意识。
3.强化竞争意识
现代医院在白热化竞争中无一不说明了知识、人才是决定竞争成败的关键性因素。人事档案管理部门竞争意识的提升，所能够做得就是提升自身工作效率，将效率转化为对人才的把握，为人力资源管理部门服务，缩短信息收集和反馈的时限，在提升自身服务效益，强化与其他各科室合作、协调的过程中完成这个目标[6]。竞争意识不仅仅是针对医院外部环境中的竞争对手，同时医院部门内部也应当形成良性的竞争氛围，比如对岗位的责任意识、对医院发展的忧患意识等，将其引入人力资源管理范畴，通过相互作用更好的完成医院发展目标，在激烈的竞争中创造更好的效益，为医院赢得良好的信誉。
4.科学的管理制度与档案分类系统
在人事档案的管理工作中，要建立起科学、合理的管理制度，顺应医院发展趋势，对从前不合乎情况的制度进行整改，以医院发展需求为基准，切合实际应用管理需要，建立起更加人性化的管理条例。对于档案管理部门来说，除了要在档案的收集上保证完整与及时，还要做好对各类资料的考证与鉴别，保证档案收录信息的真实与有效，能够为人力资源管理部门的工作服务，在档案的整理方面，要科学建档，以严谨、认真的管理态度完成各项工作，与人力资源部门建立直接服务通道，在互动的过程中对档案信息进行补充和完善，期间还要注意档案的安全性建设，避免医院信息外漏，造成损失，保护医院的利益[7]。
人事档案分类方面，要根据医院内部实际情况进行分区管理，分类系统的建设要与医院档案管理信息化建设同步，利用信息技术平台细致、完善分类系统，突破传统分类格局，建立起更加优质、高效的分类服务系统。知识经济时代，人力资源管理的新需求要求不断完善认识档案，当档案内容的建设上要注意动静结合、横纵结合、定量定性结合。比如横向上，除了要关注医院职工的思想水平、政治觉悟，还要延伸到他的个人能力、工作情况和兴趣性格等，在纵向上，除了要能显示其有效的个人信息，还要尽可能的反映其就职后的生活与工作现实。这些只是档案建设的其中一个方面，随着新形势下医院在管理上要求越加严格化，更多的信息都可以被充实内档案，比如近期考核、工资水准、奖惩情况、深造情况、工作成就等，这些都可以作为新的补充内容充实人事档案，虽然看似琐碎，但是其中的有效信息对于人力资源管理部门进行人事安排和调动都是极为有效的信息，能够提升信息利用率，为医院内部人事工作提供有价值的参考[8]。
5.医院人力资源档案信息化建设
在新形势下，人才是医院发展的核心，医院必须重视人事档案管理，促进人事档案管理的科学化、信息化、数字化，利用有效的人事档案信息，为医院的人才选拔与开发提供有效的决策依据，从而为医院发展建立起人才信息库。基于此，医院的人事档案管理，应适应现代信息化发展要求，强化人事档案信息化建设，建立起科学先进的人事档案信息化管理系统。首先，建立医院认识档案自动化管理系统。人力资源管理部门应从医院实际出发，在人事档案管理实践中，在实现办公自动化中形成的人事档案信息或对已有的图像、图片、音像等人事档案资料实施数字化处理（如对人力资源纸质档案信息进行扫描，图像资料进行格式化转化等），使其形成数字化的人力资源信息。同时，医院要根据自身实际，积极开发档案管理系统，并注重接口的数据兼容性，使其与医院的办公自动化系统相互联系，做到数据共享，确保医院认识档案信息的真实完整性。其次，医院在人事档案管理中，还需强化数据库建设，做好人事档案目录输入工作，运用规范化的输入方法，确保人事档案信息查询的信息化。而且在扫描与转化纸质人事档案时，还需对转换后的档案实施加密处理，确保其原始性。再次，在医院的人事档案信息化建设中，还需对人事档案进行严格的访问权限设置与管理。医院的认识档案管理人员应对相应的政策与法规进行仔细研究，在提升医院人力资源部门在档案管理中的服务水平的基础上，对人事档案中的各类信息资料进行严格控制。在这一过程中，相关的管理人会员应运用加密技术，对于医院人事信息通用数据库的资料进行分类处理与加密设置，并设置相关的认证机制，防止非法用户的恶意攻击。
6.引进人才
关键词：人力资源；医院；管理方法；作用；功能
一、前言
改革开放以来，我国对医疗体制改革的幅度是很大的。对医疗体制改革的重视，是因为医疗事业关系到国计民生的大事。医疗水平的高低影响着全民的基本素质。经济和社会的快速进步，造成医院行业的内部竞争日趋激烈，医院之间的竞争包含医疗水平、医患关系、服务水平等多方面的竞争。其中，人才竞争是一个核心的主题。医院对于人才的需求与其他行业有本质的区别，医院要求需要专业性非常强的人员，无论是医生还是护士，或者财务人员或者保管人员，医院工作的严谨性和严肃性都要求有专业性的队伍与之相适应。医院人力资源管理的内容是很广阔的，而且医院人力资源管理没有重点与非重点。对医院进行人力资源管理探讨是为了更好的掌握医院工作的日常管理，为医院朝着更好的方向发展奠定理论基础。
二、医院人力资源管理包含的主要内容
在多年的医院整体运营中，不可回避的问题就是人力资源管理问题。这是因为医院的特殊性决定了人力资源在医院中的重要地位。医院人力资源管理不同于普通意义的人力资源管理，它包含的范围和内容较多，具有医院独特的管理特点。
（1）医院人力资源管理的组成部分。医院人力资源管理在医院发展中具有重要的战略意义。医院的人力资源管理是医院的无形资产。医院人力资源管理主要分为三种机制留六个部分。三种机制是指在医院人力资源管理中要注重竞争机制、激励机制、约束机制。竞争机制可以促进人才之间的不断学习与进步，使医学水平达到一个又一个高峰。激励机制是在医院人力资源培训过程中创建鼓励的效应，鼓励医院业务人员忠于职守，把握工作中的优势地位，创造更高的价值。约束机制是三种机制中最为重要的组成部分。约束机制强调的是医院医护人员以及其他业务处室的纪律性要求。医院的医疗水平的关键就在于所有的医护人员对自己的严格要求，约束机制是保证医院安全正常经营的纪律保障。六个部分主要包括机构设置管理、岗位管理、绩效管理、薪金管理、培训管理、成长管理。机构设置管理是对医院的人才进行分配，什么专业的人员进行什么工作的安排。既是纵向的管理也是横向的管理，是医院整体规划的设计。岗位管理是各个部门之间人员的岗位自身管理，岗位管理是人力资源管理中的细化部分，每一个岗位都有必要的岗位职能相跟随，各部门人员要严格根据岗位职责进行日常工作。绩效管理是人力资源管理中具有激励效果的管理内容。绩效管理针对人员的劳动力进行评估和奖励，绩效管理可以有效促进人员的工作积极性，为医院创造价值建立一种管理模式。薪金管理是人力资源管理中具有保障性作用的管理。薪金管理代表着医院工作人员的劳动力所取得的报酬，是劳动关系的结果，代表着人才价值的体现。培训管理是人力资源管理中心环节。医院的技术水平发展是非常迅速的，建立医院人才培训机制是为医院积累更多的人才数量，提升医院整体的医疗服务水平。建立培训机制可以有效提升医院整体业务水平。成长管理是一个具有人文意义的管理模块。人力资源管理的终极目标就是培养人才，让人才的自身素质得到明显的提升，以适应更多的岗位需要。成长管理的重要意义就在于把人力资源管理划分为人力文明管理，成长管理是对人力资源的重要发展。
（2）医院人力资源管理的基本理念。医院人力资源是医院所有资源中的首要资源。医院人力资源管理无论是在医疗技术方面还是在财务经营方面都与医院经营有着密切的关系。我国医院设置中，有的属营利性企业，有的是非营利性企业，但是，医疗体制改革后，无论是营利企业还是非营利企业都具有营销功能，医院的目标市场具有特殊性。所以，医院人力资源管理的重要理念就是以医疗技术为基础的服务性的建设理念。医院人力资源管理的核心任务就是实现公共服务的助力作用。医院人力资源管理从选人用人到育人留人，都要以人为本，以医院的共同发展为前提。医院人力资源管理要对医院发展和人民医疗有价值贡献。将医院人力资源管理同社会服务效应统一结合。
三、人力资源管理对医院运行与发展的重要作用
（1）人力资源管理促进了医院日常经营活动的规范性与严谨性。从患者进入医院开始，医患关系便马上产生，处理医患关系是医院运营中的主体工作。医院工作人员的日常工作都要受到人力资源部门的管理和约束。员工从入院开始，就要建立员工档案，根据医院人力需求的要求进行人员配置。员工的分配要符合人力资源需要与人才专业适应的原则。医院把人力资源管理放在第一位就是因为人在医院中具有主体作用。人的素质决定了医院各个部门之间的管理关系。医院的多数日常工作都具有严谨的科学性，这就要求每一位工作人员都要具有专业的科学水平和技术能力，以应对医院的各种诊疗和营销需要。人力资源管理的细致性和指导性为规范医院基本操作有重要的保障性意义。
（2）人力资源管理加快了医院体制改革的步伐。医院受控于卫生部门，卫生部门对医院有直接的管辖权。医院的机构设置、人事任免、职工编制、工资管理等方面都要求有相应的政策依靠。人力资源管理一词在医院行业中的应用年限并不是太长，将医院从传统的业务管理上扩大到整体工作，是需要一定过程的。我们在一个时期内对医院的整体人力资源融合做过许多尝试。当前，医院已经属于企业化管理方式，企业化的要求对人事要求就与过去有了重要差别。企业化人事管理就是人力资源的整合。我国医疗体制改革还会继续加深，那么医院作为医疗体制改革的前沿，人力资源在其中起到的作用是不言而喻的。人力资源优化管理，可以提升医院体制改革的机构改革水平，可以平衡医院之间的资源关系，为医疗体制改革提供现实依据。
（3）人力资源管理可以强化医院卫生服务职能。公共卫生服务是一个国家生存与发展的保证。我国当前所处的社会发展阶段，要求必须有一个完整的系统进行公共卫生服务职能。作为发展中国家，我国的医疗水平还处于初级阶段，人民群众对医疗服务的需求非常广阔。医疗水平在很大程度上决定了经济和社会发展水平。医院人力资源管理的重点意义就在于能够从基础上保证医疗水平的进步。通过调整与提升人的素养，来促进学术水平和管理水平的进步，让医院在本质上成为服务于大众的社会基础产业。
四、结论
医院是与人民生活息息相关的主要部门，对医院的管理与提升，关系到国民生活的每一个部分，是关系到人民健康的关键行为。对医院人力资源管理的重视，就是对社会发展的重视，是对国家与社会一种责任的体现。
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论文摘要：医院人力资源管理思路
论文摘要摘要：目的探索医院人力资源管理的目前状况，提出今后医院人力资泺管理的思路。方法分析当前医院存在的人力资源管理新问题，提出解决策略。蛄果目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资泺管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的缋效评估体幕等同题。蛄论树立正确的现代人力资源管理观念，建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系。建立科学、公正，公开的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开．平等，竞争，择优的选人，用人制度。
由于知识经济的到来，知识成为价值创造的基础，而人力资源作为知识的载体，越来越受到人们的关注。知识经济需要知识和智力的支撑，把握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理和开发的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。
1.医院人力资源管理的目前状况及新问题的原因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人和事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要把握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式
人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。
1．2医院人事制度僵化
医院长期实行的是行政式的管理，表现为摘要：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判定不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应猜测，但却未能建立和医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。
1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，非凡是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际目前状况大多已不相适应。
1．3医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果和员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核非凡是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术
大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1．5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，和实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等和工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相当的劳动和价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。
另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够和薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励功能无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理和开发的理念上来，学习把握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”和“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工和组织共同发展。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展和人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
(1)加强培训，转变观念，学习把握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并把握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正熟悉人力资源管理和传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人和事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参和组织决策层的活动。
(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险和发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。
1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求和外部供给分析，实现医院人力需求和供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参和制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。
3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发和提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特征，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训和教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。
1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。
［关键词］医院；人力资源；配置
医院人员的配置是医院管理的一个重要组成部分，在医院管理工作中有着重要的地位。医院的人力资源是组成医院的重要因素，是医院进行各种医疗活动的保证，因此，医院的管理就是对人的管理。医院开展的“医院管理年”就是把“医院管理”作为考评的重要内容，这在以前的医院分级管理工作中是没有出现的，这就更加要求医院人力资源配置正确，整体的结构比较完善，保证医院的各种医疗活动等顺利完成，以促进医院的稳定发展。
1 医院人力资源配置的现状和主要问题
1.1 医院人力资源配置的现状
其一，人力资源管理体制过于传统。现在许多的医院还受传统的人事管理思想的影响，传统的组织机构模式没有从根本上改变，医院的人力配置大都集中在行政主管部分，人员还没有从根本上由单位人向社会人的转变，在人力资源配置上很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些对医院的改革和发展都有着很大程度的负面影响，只有从管理的体制上进行根本的完善，医院才能有更大的竞争力。所有的改革归根结底都是人力资源管理的改革。
其二，人力资源管理模式固定，效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式固定，另外，人力资源管理权都集中在行政管理部门，缺少灵活性，而医院的人事部门只关注人员的进出，内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作，这些使人事部门成为了一个简单的执行机构。由于计划经济体制的影响，这些年来医院人员过多，没有竞争压力，整体的效率较为低下。忽略了对人才的培养和潜能的开发，人事管理的体制主要是关注对工作人员的约束，直接阻碍了医院的发展。
1.2 医院人力资源配置中存在的主要问题
其一，人才结构不合理。很多的医院 结构从年龄、职称等方面看，是比较合理的。但是从事专职研究的医学人才非常少。临床医生与实验研究人员得到的福利相差很大，导致研究人员严重流失。专职研究人员的不足，直接影响了医学研究的水平。近几年来，许多医院认识到了研究人员缺乏的问题，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，让一些经验不是很足的专家站在了重要的岗位。但是临床医学是实践和经验的累积，破格提拔只解决了职称的问题，但是临床的能力还需要大量的时间来实践和锻炼。
其二，医院人才严重流失。目前，各种医疗机构之间，无论是在价格、医疗技术，还是服务态度、医院形象上的竞争都日趋激烈。据调查，“觉得没有被上司注意”、“觉得工作没有得到认可”、“觉得没有发展的机会”是导致人才流失的主要原因。医疗行业是技术、资金等密集的行业，医疗人员的学历普遍非常高，虽然利用工资是留住人才是医院最常用的手段，但是这不是医院留住人才的唯一途径。现在我国政策是双方的合约每隔三年续签一次，每次续签前都面临着双向的选择。这就表明每隔三年，医院的人才都可能流失，如何留住人才是现在医院的当务之急。
2 医院人力资源配置方案的优化
2.1 必须设置一套合理的配置方案
我国曾经在1956年和1978年过两次医院人力资源编制原则，对我国医院的组织机构和人员配置作出了明确的规定，但是随着医院的综合配置改革的发展，医院的性质、所有制机构等都发生了重大的变革，以前简单的职位分类已经不适合现在医院稳定发展的要求了，这些无疑对医院人力资源的配置提出了新的要求。医院管理者必须要转变对人事的观念，把人力资源作为医院以后发展的主要资源，通过人力资源管理的改革，合理地配置人力资源，促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理，都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗，医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以有一套合理的人力资源配置方案是医院稳定发展的前提条件。 转贴于
2.2 建立公正的工资体系
工资是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。如果工资分配得合适，不仅可以节约医院的成本，还可以调动医疗人员的积极性，保证医院有良好的效益。如果工资分配不恰当，不仅影响医疗人员的工作情绪，而且还会造成医院的人才流失，工作效益和医院整体的效益都会下降，甚至还在一定程度上影响了医院的发展。因此，在现代的医院人力资源配置中，建立公正的工资体系显得非常的重要。工资体系的公正就是工资的结构和水平必须有科学的分析、评价和绩效考核等的保障，真正体现了“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的，一方面是对医疗人员劳动价值的肯定，提高人员的工作热情，同时也是留住和吸引优秀人才的重要方式。另一方面是可以节约医院的人力成本和财力成本，使医院处在一个稳定发展的良性循环之中。
3 结 论
目前，我国的许多医院特别是国有医院的人力资源管理还存在着很大的计划经济的影响，还处于比较落后的人事管理阶段，医院的人事部仅仅是一个简单的行政部门，没有履行人事部的职能，这在很大程度上妨碍了医院的稳定发展，所以，优化医院人力资源配置是医院管理工作中的重中之重。
参考文献
［1］刘延辉.我国公立非营利性医院人力资源配置研究［D］.西安：陕西师范大学，2007.
