关键词 高校安全保卫人员 职业倦怠 特点
中图分类号：g647.4 文献标识码：a
0 引言
职业倦怠这一界定最早是由美国基础临床心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，自此，职业倦怠领域的研究便受到人们的日益关注。特别是1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，更加凸显了它的重要性。不仅如此，近年来国际职业倦怠的相关研究也已延伸到很多领域，而且研究一直处于上升趋势，但是研究涉及的职业范围很窄，经查阅，对于高校保安人员职业倦怠研究尚属少数。近几年来，随着社会的发展，各种社会矛盾不断凸显，而且高校规模也在不断的扩大，因此高校安全保卫人员的工作任务日渐繁重，职业倦怠因此也越来越严重。
大学城各方面设施建设尚未完备，学校周围环境安全很难保证，加之学校整体搬迁，学校规模扩大、学生人数增加，保安人员工作压力随之加大，进而产生职业倦怠，影响工作积极性和工作绩效，根据这一实际情况，进行这项研究具有很重要的现实意义。
1研究方法
1.1 研究对象
呈贡某大学的安全保卫人员共85人，发放问卷85份，回收有效问卷81份，问卷有效率为95.3%。
1.2 研究工具
问卷采用李超平、时勘职业倦怠问卷中文修订版mbi-gs。该量表采用利克特7分等级量表。整个量表包括三个部分：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为：0.88、0.83及0.82；三因素模型拟合指标均达到了统计学的要求，表明该问卷在国内具有较好的信度和效度。
1.3 数据处理
采用spss17.0 进行统计分析。
2 研究结果
2.1 高校安全保卫人员职业倦怠的一般特点
从表1中可以看出，高校安全保卫人员普遍存在较高的职业倦怠现象，最高为成就感低落，以上数据表明成就感低落总体上较高，各因素平均值的大小依次为：成就感低落>情绪衰竭>玩世不恭。这一结果说明保卫人员的职业倦怠主要来自成就感低落和情绪衰竭两个方面。
2.2高校安全保卫人员职业倦怠在各人口学变量上的差异分析结果
在此次调查中，把保安人员的年龄分为三个阶段（20～30岁、31～40岁、41岁以上）进行单因素方差分析。根据结果，年龄变量在各维度及总分上的差异都达到显著性水平。其中，31～40岁之间的人员职业倦怠程度最严重，说明年龄是影响保安职业倦怠的因素之一。
其次，研究发现，高校安全保卫人员职业倦怠的婚姻状况变量和文化程度变量在总分上的差异均没有达到显著性水平，但在职业倦怠问卷的成就感低落维度上的差异都达到显著性水平。职务、工作年限、月收入变量在总分上的差异均没有达到显著性水平，但这三个变量在职业倦怠问卷的情绪衰竭和成就感低落维度上的差异显著。
3分析与讨论
3.1高校安全保卫人员职业倦怠的特点和影响因素
（1）高校安全保卫人员职业倦怠各因素平均值的大小依次为：成就感低落>情绪衰竭>玩世不恭，但是情绪衰竭和玩世不恭两个因素的平均值差异不是特别大。这一结果说明高校安全保卫人员的职业倦怠主要来自成就感低落和情绪衰竭两个方面。
（2）根据数据分析结果，在婚姻状况、工作年限、文化程度、职务、月收入变量的总分上差异不显著。可能是因为学校刚搬迁至大学城，因此大部分的保安人员工作年限都很短，所以对职业倦怠的影响不显著。其次，由于各种条件的限制，调查的大部分都是普通员工和极少几个基层管理人员，而没有对更高管理层的人员进行问卷调查，大部分人员的职务、月收入都是一样的，因此调查结果为差异不显著。
3.2 本研究得到的启示
研究结果显示，高校安全保卫人员存在普遍的职业倦怠现象，并且主要体现在成就感低落这一维度上，针对这一现象提出以下对策：
（1）进行精神奖励。这样有利于提高自尊心及专业自豪感，提高保安人员社会地位，激励工作热情。
（2）组织学习有效应对职业倦怠的方法。
（3）加强自我调节，提高
身对心理健康的认识能力和应用心理策略的最基本的能力。如正确了解自己、认识自我，增强自我效能感，学会自我适应的策略，克服不合理信念。
（4）积极寻求心理专家的帮助。职业倦怠是职业心理问题，心理专家通过心理咨询和心理治疗的程序，给予咨询者进行训练，可以有效改善安全保卫人员的职业倦怠问题。
参考文献
[1] 李永鑫.工作倦怠的心理学研究[m].北京：中国社会科学出版社，2008.
在2010年春节来临之际，社区工作人员分批、分期走访、了解、看望了辖区低保户41户；残疾人56户；80岁老人42人；21户困难户；军烈属14户；慰问困难职工、党员31户；元月初慰问特困户5户，并送上现金1400元；元月底慰问困难户8户，并送上现金1600元；二月底慰问困难户5户，并送上现金1400元。在5月份助残活动月慰问看望了特困残疾人13户。10月份走访、慰问、看望了13户困难残疾低保户。全年走访残疾人率达到100%。购买的慰问品有：白糖、大米、油、还有水果、茶叶等物品。
二、切实为居民办实事
1、从XX年年10月至2010年11月止为辖区16户，19人、困难居民申请到了最低生活保障金 4074元/月，物价上涨补助285元/月，解决了他们的生活困难；上半年为13位享受低保的残疾人申请困难救助金1950元；为5位精神病人办理长期服药卡。
为长期生病的低保户、残疾人10户家庭申请到大病医疗救助款31900元。
2、对在就业年龄段，有就业能力的低保户，鼓励他们自食其力，为政府分忧，积极为低保对象联系单位争取再就业；为实现再就业的低保对象实施低保渐退制度。在三个月的试用期中，本人收入不计入家庭收入，使低保对象免除了后顾之忧。2010年11月止，我社区共有 9个低保对象实现了再就业，减少低保金2585元/月，并为8户申请到再就业补助。
三、扶贫济困工作
社区居委会干部对辖区孤老和特困户居民3户，执行“一帮一”服务、对辖区困难残疾人3人，执行“二帮一”服务；在帮扶中主要是对辖区孤老、残疾和特困居民进行关心、慰问和解决他们生活中的实际困难，使他们在生活中得到实惠，享受到政府的关怀。例如：1、患了癌症的樊国建病人家庭,在XX年年11月时,社区了解到樊国建得了重病癌症、当月家里经济较困难，无生活费时,社区及时的给予申请了临时生活救助金和办理城市最低生活保障，并不定期的走访慰问看望，对其家庭进行二帮一的帮扶。2、长期生病的杨德才家庭，杨德才是一位退休职工并长期生病，妻子谢业琴也长期生病无工作，儿子大学生每月工资只有500元左右，其家庭经济收入正在城市最低保障线上，又不能办理低保金，社区只有采用不同的方式进行帮扶；利用社区爱心屋给予发放爱心优费卡，申请政府可以援助的困难补助金，社区二帮一服务和社区党员二帮一等服务；并为杨德才的儿子找工作。3.社区享受低保老人宋德珍家庭，宋德珍的爱人肖显友长期生病，有一次摔伤无钱住院，社区群众自发的捐款帮助老人住院；并且也是不定的走访慰问看望，对其家庭进行二帮一的帮扶。4.社区低保户只有二十多岁的精神病人陈宸，每年春、冬两季精神病复发，社区采取残疾人帮扶一帮一服务，也不定期的进行走访慰问看望。
四、慈善捐款
1．2010年5月12日四川省汶川地区强大的地震，社区在党委、居委会的统一部署下，5月13日至5月19日分别在社区会议钟表厂家属区、白鹤村中建厂家属区组织了“抗震救灾”为四川汶川灾区捐助活动，社区党员干部群众为四川汶川灾区捐助共计捐款27753元。社区群众捐款18248元、社区单位捐款3575元、社区党员交纳特殊党费5940元。如数上交街道，整个活动得到群众支持和称赞。
2、2010年10月11日至10月30日，社区在发出“慈善捐赠、温暖灾区”活动倡议通知后，得到了辖区居民的大力支持。大家在家庭条件并不宽裕的条件下纷纷为灾区人民伸出援助之手，捐款、捐物。此次捐款共计1418元，8成新冬装363件，为地震灾区人民再次奉献了真诚的爱心。
五、社区廉租房保障工作
1．社区均对困难户无住房家庭进行了摸底、统计，并对符合申请廉租住房的家庭申请到了廉租房补助，建立廉租住房台帐，长期了解他们的生活状况；
2．去年12月底均按照上级要求开展低收入家庭住房困难情况摸底调查工作，对辖区68户住房困难家庭的情况进行了统计并上报。
五、民政活动工作
1、为加强社区残疾人服务，我们利用残疾人协会展开活动，帮助他们解决生活需求，提高他们“人残志不残”的坚强意志，鼓励他们参加社区各项活动。如今年的6月23日社区青年志愿者助残服务队，社区党员结对帮扶残疾人、困难居民家庭服务队，在石新路鑫泰铭居前开展了丰富多彩的志愿者活动，为残疾人困难居民家庭提供法律咨询、免费理发、免费配镜、免费发放计生药具等服务。
2、对特困户和急需帮助的居民通过社区“爱心屋”免费赠送日常生活用品和无偿租借家用工具；
3、为了方便社区居民，居委会与格林医院联系，3月16日在居委会1楼免费为居民做体检。体检内容有：称体重、量血压、做b超等，为居民群众身体健康创造了条件。
六、老年工作
1．社区年初均对60岁以上的老年人和“空巢”老人进行摸底、统计，建立台帐;
2、全年为60岁以上老年人办理老年优待证 47 人；
3、2010年4月、社区为老年人服务，开展了“敬老爱老”发低价油活动，此次共发领油票1000张。
4、为了丰富老年人的生活，居委会请辖区的老年人到巴国城开展了活动。活动内容有：开座谈会、击鼓传花等。
七、双佣工作
1、社区2010年11月止有军、烈属共计13人，现役军人共计12人，春节慰问军属计13人，送上油一桶；慰问烈属曾治庸现金及物质共500元；8月份慰问烈属曾治庸，并送上现金100元。
（1）
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2．为了庆祝“八一”建军节，社区组织民乐队在福源来广场开展了“庆八一”音乐晚会，受到了广大居民及退伍军人们的欢迎。
3、为了关心辖区企业军转干人员的生活，及时了解和掌握他们的思想动态，8月27日下午，街道领导与社区一起召开了军转干座谈会。会上街道领导非常关心军转干人员的生活，使他们深受感动，纷纷表示不会采取非正常及非法的途径反映问题。
八、殡葬管理工作
1、社区均建立了殡葬管理台帐、死亡人员台帐，2010年社区全年共死亡7人，并全部火化；
2、今年3月份社区居委会组织社区居民小组长、社区成员代表等骨干培训时，社区均对《重庆市殡葬管理条例》等方面的文件进行了培训工作；
3、3月至4月10日，社区在辖区各楼栋张贴《重庆市殡葬管理条例》文件共30份，横幅共2幅。
九、按时完成民政月报表、随时掌握低保户、残疾人、困难居民的动态情况。
十、在做好本职工作的前提下，积极参加街道的其它工作。
2
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采购部是公司业务的龙头老大，是关系到公司整个销售利益的最重要环节。今天小编给大家为您整理了采购部门员工试用期自我总结，希望对大家有所帮助。
采购部门员工试用期自我总结范文一_年的脚步即将迈向身后，回想走过的脚印，深深浅浅一年时间，有欢笑，有泪水，有小小的成功，也有淡淡的失落。_年这一年是有意义的、有价值的、有收获的。在工作上勤勤恳恳、任劳任怨，在作风上廉洁奉公、务真求实。为了能够更好地指导自己今后的工作，是应该好好静下心来面对自己过去一年中的得失，展望一下未来。我将过去一年中工作的心得体会作如下总结。
一、在过去的一年中，充分发挥主观能动性，全心全意,克尽职责完成本职岗位工作，并积极配合业务部工作需要开展工作，及时完成公司和部门领导布置的各项工作。终于不辱使命，没有因为怀孕而影响到工作。
二、与各供应商及客户建立并保持良好关系，确保yao品供应顺畅。面对今年来势汹汹的甲流的挑战(部份yao品一周用量已经超过平时六周的用量)，也没有出现大的断货现象，深表欣慰。
三、按照gsp质量标准，及时听取与反馈质管部的意见，与各供应商沟通协调，尽最大努力保证yao品质量。
四、贯彻领导的思想，做好市场部的招投标工作。
五、做好新品种的物价备案工作，及时做好调价工作。
六、做好销售内勤工作，为销售员做好后勤保障工作，解决销售员的后顾之忧。
不足：
一、对于流行性疾bing预测力不足，导致对此次的甲流事件手忙脚乱一阵。
二、因为消息上的不灵通，对于yao品招标及后续工作跟进不够及时。
_年度工作计划采购助理工作总结采购部是公司业务的龙头老大，是关系到公司整个销售利益的最重要环节，所以我很感谢公司和领导对我一如既往的信任，将我调到如此重要的岗位上，我亦将不懈努力以不辜负领导的厚爱。怀着感恩的心，将明年的工作做了以下部署：
一、在以质量为前提的情况下，货比三家，直接降低yao品价格。坚持“同等质量比价格，同等价格比质量，最大限度为公司节约成本”的工作原则。
二、对于非现款供货单位发货遵循少量多次的原则，充分利用供方信贷期。
三、发货方式尽量以送货上门为主，尽量减少物流费用。
四、降低现款供货，寻找新的供货来源。
五、稳定现有供应商，开发培养有潜力的供应商，为公司做大做强做好积极准备。
六、以遵循gsp为标准，力争更好的做好质管部和供应商之间的桥梁。
七、做好物价工作，多方采集消息，提高市场嗅觉能力。
八、贯彻公司宗旨，做好招投标工作，为占领更多的市场份额而积极努力。
九、对于周期性及流行性的疾bing做好更加充份的准备。
十、继续做好销售内勤工作，仍然坚信一个出色的内勤是十个乃至更多优秀销售员的坚强后盾.
新的一年意味着新的起点，新的机遇，新的挑战，未来从来都是因为它的不确定性而让我们充满激情.我似乎已经看到了我们部门变得强大的光茫，我将留取精华，摒弃糟粕，不纯为了完成任务而工作，要以创造更多利润来提升自身价值。我将以更饱满的热情投入到各项工作中去，与公司全体员工共同学习、共建和谐、共创辉煌!
采购部门员工试用期自我总结范文二九月份对我来说，是一个忙碌的月份。因为八月中旬刚开始sourcing的工作，一直到本月才开始对其更加全面的接触和了解。由刚开始的懵懂，到现在的浅识，当静心思考期间的工作过程，发现自己还有很多的不足，现将其总结如下。
一、九月份工作总结。
sourcing的工作主要包括以下几个方面：
1，成本降低;
2，报价及时;
3，积极寻源，发展新供应商;
4，淘汰不合格供应商;
5，把握好供应商选择和考核，提高产品的一次检验合格率。
(一)、成本降低
在现如今整体经济低迷的大环境下，响应集团总号召，一定要保证成本的降低以节省
费用。这作为询价的一个最基础也是最根本的标准。按照同14年同期降低8%的原则，在本月中所有的询价的物料都有和供应商降低价格，但是效果并不明显，总结以下几个原因。
1.有采购记录的产品在15年初已经有一个较大幅度的降低，导致现在的降价空间较小，因为大环境的低迷，更增加了降价的难度。
采购助理工作总结
2.前期未执行完成的合同仍有不少，导致厂家压货现象严重，在未消耗对方库存的情况下，降价的可能性较小。
3.个人谈判能力较低，还有待很大的提升，而导致降价幅度过小。
这也是以后一直要努力加强的一个方面。
此外，相应的数据统计，自己也没有做的很好，需要继续完善，以提高工作效率，完善工作方式。
(二)、报价及时
每天的第一项工作就是讲生产部下发的物料需要明细分类别分人员填写完整，以节省整个采购时间，更方便订单人员查看。如果之后又物料类别或者订单人员变化的要邮件通知当事人，防止遗漏采购。另外，定期检查共享台账，保证采购的完整性和全面性，及时发现问题，解决问题。及时报价，尽快完成报价，为订单人员争取更多的备货时间，为按时到货提供更多的可能。除去国外采购件和寻源经理干预的一些物料，基本会当天发出报价，然后积极跟踪，争取两天之内将价格确定。但是个人对整体物料的报价进度没有做到很好的跟踪记录，无章可循，从而导致手忙脚乱。
(三)、积极寻源，发展新供应商
因为经验的不足，暂时总结出寻源的以下几种途径。
1)经BU直接联系的供应商，因为大部分是签署的技术协议，所以此类供应商至少会满足技术需求，公司其他方面需要考证;
2)同行业公司合作厂家，相对比较合适，基本满足整体要求，此方式待试验;
3)相关经验丰富人员推荐供应商，信用度相对较高，其他方面需要亲自查证;
4)运用强大的网络寻源，但是网络上的东西多而杂，需要有较强的分辨能力;
5)参加展会，接触更多的各行业内的知名供应商，为寻求新的厂家提供更多的思路。
我会在工作中按照这些途径积极寻源，我相信随着工作的深入，以及向前辈们的请教，会总结出更多的方法。
(四)、不合格供应商的淘汰
暂时还没有彻底淘汰的厂家，但是在交流中发现，有的供应商和我司合作的热情并不高或者产品的合格率持续低水平，建议将其列入淘汰考核之中。
(五)、提高产品的一次检验合格率
一次检验合格率，主要是订单人员跟进。但是前期询价阶段，因为是由我选择供应商，所以我的工作应该是能从源上影响这个指标。由于对供应商情况的不熟悉，我会在接下来的工作中继续关注此项指标，为以后供应商的考评和选择做必要的基础数据工作。
总之，九月份的工作基本总结如上。现在也正在开始有一定的头绪。这是一个丰富的时期，随着各方面的工作都有了接触，也开始体会到采购工作的深度和广度，我还有很大的学习空间，在接下来的月份，继续好好学习，努力工作。
二、十月份工作展望
1.针对各个工作内容，完善数据统计和跟踪记录，经验不足就积极向各位前辈请教，最起码要做到不慌乱，不混乱，能在最短的时间内查询到最真实最及时的数据。
2.参考前期总结的寻源途径，积极进行新厂家的寻找，不能因为经验的缺少而怯懦和退缩，因为只有你敢于尝试，才能知其中，才能总结经验并推陈出新。
3.更全面快速的学习谈判技巧，在成本降低这个方面尽快达到工作的要求，莫急莫燥，谈判需要自己多思考，在请教别人经验的同时定期总结出自己的方法。
4.更深入、更全面的考虑问题，要练就一种缜密的思维方式，采购工作的完成并不是一蹴而就的，也不是能轻描淡写的，只有深入其中，才能有所成长。
5.注重团队合作，要尽量完善自己的工作，为“下工序”的人员减少工作的疑问，提高整体工作效率。
另外，建议会有定期的涉及到采购工作的培训，或者至少是资料阅读，以增加采购工作
人员知识的广度和深度以及见识的与时俱进。如果有可能，建议安排扩展训练。因为知识的更新或者活动的释放，往往会让工作的心情和眼界变得更开阔、更灵活，如果只是在现有工作中来回，很容易就造成重复性的机械工作。建议给采购人员更多的机会参加相关展会，扩宽寻源的途径。
感谢工作以来领导和前辈们对我的指导和帮助，十月份的工作时间只有18天，我一定会提高自己的效率，在接下来的工作中，按照自己的规划展开，期待一个月之后自己的进步。
采购部门员工试用期自我总结范文三时间总是在悄无声息中流逝，_年即将画上一个圆满句号。真的很感谢呈达公司给我提供磨练自己的机会，更感谢公司长久以来对我的信任和栽培!
回顾_年我们大家一起共同经历了风风雨雨，酸甜苦辣，我发现我真的发现我长大了成熟了。在经理和副总的指导下，做事不在像以前那么自嫩比以前稳重了很多，能和公司一起成长，我感到很自豪!
一转眼发现我已经来公司1.5年了，从商务助理到采购助理，现在兼行政专员。刚刚接手行政上面的事，有好多事都很生疏，所以大概的说下行政专员职责素养：职业素养包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。
行政专员：主要是沟通，沟通是处理人际关系的必要方式，对于行政工作，尤其重要。如果沟通不及时、不准确，会严重影响工作的效率甚至出现南辕北辙的错误。建立良好的人际关系是沟通的金钥匙，平时注重同事间的友好关系，力所能及地帮助身边需要帮助的同仁，相互支持工作，有助于大家积极、有效地推动工作进度。工作如果是一成不变的，就会没有生机，久而久之更会影响工作情绪，间接地为高效工作筑起一道无形的城墙。在日常工作中，通过对细节的观察，努力找寻改进的可能，使工作生动、充满乐趣，也在潜移默化中提升了自己的创新思维能力。在社会群体中，没有人能独自生存，在公司也一样，没有多少工作是可以不需要任何人帮助就可以独立完成的。不仅仅针对自己，同样适用于任何人。在平日里，积极参与、配合同事的工作，提供必要的协助，创建良好的工作氛围，使之良性循环下去，是本人一直遵循的不二法则。我们公司虽不是很大，但我喜欢这样的工作环境，喜欢和公司一起成长，希望能够通过我们大家一起努力看着公司一天天壮大，我感到很荣幸和自豪!
一、在_年采购助理工作总结：
1.工作中，尊敬领导，团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系，保持良好的沟通。
充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，较好地完成了各项工作任务，保证货如期出货,满足客户要求，协助销售工作。
2.与各供应商建立良好关系，顺利将货物如期跟崔到位，保证工程顺畅生产。
3.以最低的价格购买最好的产品，并根据市场行情降低单价减少成本。
4.由于资金周转问题，尽力与厂商协调月结。
5.下单跟单正确率达99%。
二、不足方面
上半年由于太忙出现下单漏订率 0.1%，但未构成订单延误。(现在已经改正没有出现此问题);
三、纪律方面、思想方面
1.本人严格遵守厂里规章制度，不迟到，不早退，处处严格要求自己，无特别重要事情从未请假;
2.积极参加各种培训，并通过阅读大量的书籍，勇于解剖自己，分析自己，提高自身素质水平以便更快地适应社会发展的形势;
_年工作计划：
采购助理方面：
1.采购管理制度、采购作业流程的执行与完善;
2.考察供货商的产品质量、供货能力、企业质量保证能力、企业信誉等方面，在现有供应商基础上不断寻求新的供应商，以确保供应资源的丰富与宽阔的选择范围，负责新增供应商的寻访、调查，并组织相关部门进行评估、审查。
3.按照要求保质保量地组织好原料采购供应工作，并随时掌握合同履行情况，合同中必须注明我公司对产品质量要求的条款，如需更改合同，在请示后，得到批准方可执行;
4.对供应商进行询价、比价、议价，并上报相关信息(交货周期、最低订购量、包装要求、品质标准、价格条件等);
5.依业务订单适时、适品、适量的采购，并跟催采购进度，确保订购物料按时、按量、保质送达我司仓库，协调销售、生产的有效进行。
订单变更与撤消、品质要求变更与供方之间的及时信息传递，确保供方满足我公司之需求。
6.与供应商采购异常、退、换货、补偿事宜的处理，确保我司利益;
7.加强与供应商的沟通与联络，确保货源充足，供货质量稳定，交货时间准确;
做到遵纪守法、秉公办事、大公无私、廉洁自律的职业道德，做到诚实虚心、尽职尽责、不断学习业务知识，提高业务工作能力的敬业精神;_年采购助理工作总结
行政专员方面：
1.负责公司的行政工作，安全保障额日常管理工作，创造舒适、优美、整洁的办公工作环境;
2.负责招聘新职员，对新加入人员进行入职培训工作;
3.负责公司的各项规章制度的推行，执行与追踪，维护公司各项规章制度的权威
4.负责对公司突发事件的处理工作，协助公司处理各项突发事件;
5.负责公司各部门的办公秩序和纪律状况，确保工作正常有序无违纪现象;
6.检查每天工作人员的工作证和工作服的穿戴情况;
7.起草或协助行政经理进行规章制度的拟定和修缮，并关注执行情况;
8.负责文件归档和管理工作;
9.协助行政经理对各项行政事务的安排和秩序;;
10.完成上级交办的其他行政工作;
1现状分析
1．1人工成本结构基本合理，薪酬的激励作用较强
银行成立之初劳务工劳动报酬与合同工薪酬差距较大，经过逐年逐步调整，到2012年已基本实现同工同酬。不考虑劳务工各项保险及管理费因素，2013年人工成本构成中职工工资和劳务性支出占75％，其中固定薪酬占39％左右，人工成本结构比例基本合理，薪酬结构的激励作用较强。
1．2用工总量严重影响员工得利水平
银行组建以来，人工成本增速较快，人数较2008年增加了83％，人均人工成本水平6年翻了4倍。2008年～2013年业务收入的快速增长掩盖了增员和增资带来的人工成本高速增长，人工成本高速增长掩盖了全员得利水平下降的风险。2014年及时调整增员政策有效遏制了劳动生产率、人均创效下降的风险，全员得利水平大幅提高。
1．3人均薪酬地区性差异逐步减弱，人均薪酬基本
接近，在当地劳动力市场竞争优势明显，但与同业外部人才竞争仍处于劣势通过对不同时期的人均人工成本比较分析，各盟市分行人均人工成本逐年提高，人均人工成本地区性差异逐步减弱，人均人工成本水平基本接近，人均劳动报酬水平也基本接近。本行的人均薪酬水平远低于同业机构全国水平，吸引优秀人才较难，与同业机构人才竞争中仍处于劣势。
1．4人工成本增长超过了经济效益的提高，人工成本投入产出的经济效益不高，与同业存在较大差距
人工成本收入比指人工成本占业务收入的比重，它表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，如果业务发展较好，即使人工成本高，也在能够接受的范围之内；如果业务发展较差，就要适当控制人工成本支出。本行自组建以来，业务收入年均增长48％，人工成本收入比保持在37％左右，就目前发展阶段来看，基本合理，但与同业比较，人工成本收入比长期目标是略高于同业最高值。劳动分配率指人工成本占附加值的比率，它表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本。劳动分配率比率过高表示两种情形：①相对附加值而言，不是人均人工成本过高就是人员太多，浪费严重；②人均人工成本若仅达一般水平，则表明附加值过少。本行劳动分配率在2011年后稳定在50％左右，远高于同业，而人均人工成本远低于同业水平，说明本行企业附加值较低。因此，需要建立先进完备的企业内部支持系统，使每一个环节、每一个岗位都能高效率、高质量地工作，为创造高附加值提供最重要最可靠的保证。人工成本利润率反映了企业人工成本投入的获利水平。2013年人工成本同比增长了24％，利润仅增长了16％，人工成本利润率下降，存在两方面的问题：一方面是盈利能力下降，另一方面是人工成本上升较快。2014年人工成本同比增长了23％，利润增长了55％，人工成本利润率上升，表明所采取的措施有效拉动了获利能力提升。目前，本行结合历年人工成本利润率增长情况来看，人工成本增长远远超过了效益的增长，人均创利能力相对不足，远低于同业水平，所以人工成本利润率长期目标应确定为突破100％，略低于同业最低值。人工成本含量指人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，表示企业的竞争潜力，人工成本含量低的企业竞争潜力大，反之，则竞争潜力小。全员劳动生产率指根据业务收入指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的业务收入完成量，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。本行劳动生产率逐年提高，2012年～2013年业务收入累计增长了46％，远低于2008年～2011年的年度增幅，业务收入增幅下降的情况下，增员成为劳动生产率增幅降低的主要因素。2014年及时调整增员政策，及时遏制了劳动生产率增长变缓，甚至下降的趋势。每一个从业人员在单位时间内的业务收入完成量应保持在同业平均水平，目前，本行远低于同业水平，所以劳动生产率长期目标突破100万元／人、年。人均利润率，或称人均创利水平，它表示在一定时期内平均每人实现的利润额。本行人均利润率逐年提高，2012年～2013年利润累计增长了59％，远低于2008年～2011年的年度增幅，利润增幅下降的情况下，人员增加更加抑制单位员工的创利能力。2014年单位员工的创利能力有效改善，员工总量的负增长，有效促进了员工创利能力提升。与同业比较，本行人均利润率远低于同业水平，员工创利能力提升空间仍然较大。将上述各项人工成本的效益指标结合分析可以看出，人工成本收入比远高于同业，劳动生产率远低于同业，说明投入产出效益远低于同业。人工成本利润率和人均利润贡献远低于同业，说明人均创利能力较弱，差距较大。人工成本占比与同业相比略偏高，说明在成本竞争中虽未处于劣势，但竞争潜力较弱。总体来说，与银行同业机构差距较大，人工成本投入产出效益有待提高。
2存在问题
目前，本行的人工成本管理，虽然确立了工资总额计划管理，工资总额“双低”增长，效益优先、兼顾内部公平的三大总体原则，但在具体实施中，对合理调控总额计划，坚决落实增效增资、减效减资，增人不增资、减人不减资的基本政策、规范列支渠道和人工成本范围界定等方面仍缺乏有效的机制和措施。主要表现在以下几方面。
2．1人工成本管理意识仍然不强，思想认识还不到位
对人工成本控制的理解不全面，体现在缺乏主动用人工成本的理论去指导实际工作，比较多地关注完成任务，比较少地关注成本管理；比较多地关注人工成本投入数量，比较少地关注投入产出质量。对人工成本发挥作用的内在规律认识不深刻，体现在忽视人工成本的边际收益递减规律，不能客观的分析增人与增效的关系，对人工成本投入的时效性和持续性思考较少。薪酬激励的思想导向不清晰，导致员工只关心眼前利益，不关心企业发展，不会将个人绩效与所在组织以及企业的整体业绩联系起来，也不会因为组织绩效提升的需要主动去提升个人的综合能力，体现在绩效激励目标不清晰，员工不能清醒的把握自我定位，不少员工比较多地关注薪酬水平与同业的差距，比较少的关注自身创效能力与同业的差距；比较多地关注短期激励兑现，比较少的关注自身能力的长期提高。
2．2人工成本管理受相关政策制约
用工种类分为合同工和劳务工，合同工的人工成本列支在职工工资、福利费、工会经费、教育经费、社会保险、住房公积金和劳动保护费等科目，劳务工的劳动报酬、社会保险和管理费等列在劳务性支出科目，人工成本管理受用工种类和财务核算口径的制约。人工成本预算是全面预算管理的有机组成部分，它的形成和编制必须以财务及其他专业预算数据为依据，同时又需要保持相对的独立性。一份好的人工成本预算，其内容不仅仅包括费用的支出和使用计划，更应涵盖人工成本的投入产出效益。现行的预算管理仅停留在报表制度层面，没有建立人工成本的预算、预测和预警管理制度，缺乏人工成本预算目标管理的有效方法，预算目标管理没有纳入对下级行的经营绩效考核，同时也缺乏对人工成本预算管理的有效执行，人工成本管理受预算管理相对薄弱的制约。目前，各业务条线及基层行广泛使用业务发展竞赛考核和产品营销计价考核，竞赛办法层层分解，最终落实到员工形成产品营销计价考核。并由对营销人员的考核逐步发展为对全员的考核。这种基于企业计件工资分配理念的考核方法，优点是调动员工充分利用广泛的人际关系和交际链网开展产品的推广营销，同时能较大范围地扩大营销宣传面，并调动员工自觉学习新产品知识，尤其对于某些产品的突击营销，可实现产品的高效推广。但综观全局，这种考核激励简单粗放，不可避免地会产生一定的负面影响，包括对岗位责任制的影响、对前台业务操作效率的影响、对整体营销理念和企业形象的影响、对后台业务风险防控的影响、对客户经理队伍建设的影响和对员工团结协作的影响，人工成本管理受业务发展激励策略的制约。特别是把大量的人工成本资源投入到竞赛考核，会造成部门因争夺资源而形成内耗，更会出现激励过度、激励不足和激励不平衡等问题，造成人工成本的浪费，影响大部分员工的工作积极性，引起员工内部矛盾，影响员工队伍的和谐稳定，造成企业发展动力不足。
2．3人工成本管理不到位
人工成本深层次研究工作亟待加强。人工成本管理整体水平参差不齐，缺少对影响邮储银行人工成本效益因素作用的研究，对此还没有引起足够的重视。每个员工的人工成本水平除与其个人因素有很大关系，还受企业的经营效益、经营策略、用工计划、各地区的GDP、CPI、劳动力市场价格和最低工资标准的影响。人工成本管理就是要完成对生产经营整个过程中因为劳动者而发生的所有费用进行界定、支付、核算、分析、调整，重点是通过总额管理和投入产出效益管理，确定合理的人工成本水平，在减少无效投入的基础上，不断提高人工成本投入产出效益，提高人力资源投入的合理性、科学性，进而提高企业竞争力。人工成本总量逐年增加但缺乏计划性。从人工成本增资额度的用途来看，除起到保障作用的岗位工资刚性增长使用了一小部分，绝大部分的增资用于绩效薪酬的普调和业务发展奖励薪酬。现行工资总额计划调控手段过于单一，“效益优先，兼顾公平”的分配策略过于粗放，经常发生核增工资总额时，仅以人均创利、劳动生产率指标确定增长幅度，而忽视了人均人工成本、人工成本含量、人工成本收入比和劳动分配率等重要效益指标。人工成本管理缺乏有效的管理手段。在制定绩效激励和福利待遇政策时，不能运用科学的手段来预测人工成本增长对经济效益增长的影响。预算内容单一、孤立，没有把人工成本指标体系、预算体系和调控体系引入到企业的绩效管理和价值分配中，容易给下级行造成单纯追求经济效益而忽视人工成本管理的管理意识。薪酬分配中效益与公平的平衡性需要进一步加强。薪酬与绩效指标的挂钩方式还比较粗放，挂钩指标也不够科学合理，仅简单地与某一个或两个业务规模或业务量指标挂钩，忽视了风险防控和长远发展。不同条线之间薪酬分配差距较大，重资产业务轻负债业务、重业务管理轻职能管理，不利于调动相关条线员工的积极性。管理制度不健全，基础工作比较薄弱。人工成本归口管理不到位，统计分析标准和规范还不统一，有关数据不能全面准确地反映人工成本水平。人工成本分析的数据来源少，数据资源的数量及质量远远满足不了需要，不能与同业和全国各一级分行进行同期比较。人工成本统计分析、预测预警等管理制度还不健全。
3对策及措施
邮政储蓄银行作为大型国有银行重要组成部分，虽然完成了从邮政企业的一项业务向公司化的转变，但长期形成的传统运行模式没有得到根本转变，成本管理简单粗放，人工成本管理水平亟待提高。针对目前本行存在的问题，提出以下人工成本管理的对策及措施。
3．1加强人工成本管理宣传，提高人工成本管理认识
充分认识到人工成本管理是关系企业在市场竞争中生死存亡的重要战略因素，是正确处理国家、企业、员工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，是调节劳动力资源配置形成企业激励机制的经济因素，同时，也是关系员工队伍稳定，关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。以较少的投入获得较多的经济效益，确保企业增收增效，企业效益好，员工收入的增长才有保障，因此，要加强对人工成本管理的宣传，使各级领导和广大员工增强人工成本管控的意识。
3．2加强人工成本归口管理，规范人工成本口径管理
人工成本管理的关键是构建科学完善的人工成本管理体系。要把全过程发生的人工费用支出都纳入人工成本管理的范畴。针对重复管理、多重管理造成的人工成本多头支出，财务会计核算数据与人力资源管理统计口径不一致等情况，人力资源部作为人工成本管理的执行机构，应落实管理责任，切实履行好人工成本的归口管理职责，杜绝乱插手、乱干预的错位管理和超出责任权限范围的越位管理的行为发生。对于劳务用工费用由第三方机构支付，各单位应在劳务派遣协议中明确费用总额，实行代缴的，人力资源部应对劳务用工的劳动报酬、管理费用、福利费用、社会保险、工会经费、教育经费、劳保费用、住房费用和其他项目做好台账登记。财务会计部门要规范人工成本的列支，在财务会计的核算科目和统计分析中，应将劳务性支出成本细化，设置劳务用工的劳动报酬、管理费用、社会保险和其他费用等次级科目予以体现，还要加强对第三方机构劳务外包的过程和相关票据真实性的监督管理。在薪酬管控上做到三个一致，即台账记录与集中发放一致，台账记录与人力资源系统一致，台账记录与财务列账一致。
3．3完善人工成本预算制度
在目前实施全面预算管理的条件下，要建立人工成本预算控制责任制度，在编制和执行人工成本预算时，必须在各单位内部建立以人力资源部门为主的人工成本管理体系。各项人工成本的预算、支出和使用都必须建立相应的程序，尤其是预算上报和审批程序，在人工成本预算管理中，对各项人工成本要严格审核，对预算外费用要严格监控，履行必要的审批手续，着重于过程控制。人工成本预算标杆要根据当年用工总量和年度经营预算，结合效益状况、与地方、同业人工成本状况的比较结果，在总成本预算控制目标内确定。要结合预算管理和工效挂钩总额管理，开展人工成本总额和人均人工成本的预测，定期进行总量指标、机构指标和效益指标的统计分析，动态监测实际达到值与标杆的差距，形成动态管理机制。通过科学有效的人工成本预算管理，可以加强人工成本的调控力度，对人工成本的走势做到心中有数，避免粗放管理，确保在增加员工收入，调动员工积极性的同时，提高经济效益，形成良性循环。
3．4统筹人工成本管理与绩效激励机制
立足企业实际，使用两三年左右的时间，进一步调整优化考核指标和考核方法，兼顾岗位履职和增收创效，通过科学的绩效考核方法提高员工工作积极性，激励员工持续改善个人业绩和工作效能，使人工成本中的激励性因素真正起到激励的作用，保障性因素真正起到保障作用，尽可能减少无效支出。对职能管理和业务操作岗位员工的日常工作（模仿性工作）可尝试推广岗位履职负激励，无过便是功，重点工作（创新性工作）正激励，有功必有赏的激励机制。对于营销岗位人员，抓紧建立专职队伍，确定业绩目标要求，单独建立考核体系。同时要考虑逐步调整人员结构，壮大营销队伍，减少非营销岗位人员的营销要求。
3．5建立人工成本管理统计分析制度、报告制度和现场检查制度
人工成本管理统计分析和报告制度主要包括人工成指标体系的设置及定义、人工成本统计台账及报表、人工成本分析指标体系及报告。由区分行统一制定人工成指标体系的设置及定义，严肃人工成本台账填报制度，健全与人工成本有关的薪酬、保险和福利统计报表制度，基础是建立人工成本统计台账。台账主要包括人工成本汇总台账、工资内外收入台账、社会保险台账、职工福利费用台账、教育培训费用台账、职工住房公积金台账、劳务用工人工成本台账、劳保费用台账、其他人工成本台账。人工成本的分析主要采用总量分析、结构分析、效益分析和弹性分析的方法，并形成定期报告。还要建立现场检查制度，明确检查要点，从计划预算、制度建设、执行管理、公平分配、规范列支等几个方面形成严肃的检查机制，实时监控和监督。
3．6建立人工成本预测预警制度
人工成本预测是对人均人工成本、人工成本总额和人工成本投入产出指标开展预测。人工成本预警制度包括人工成本预警线的制定、人工成本监测、人工成本预警线的、人工成本预警线的运用等内容。建议人工成本预警采用“一高三低”的定性模型，即：高人均人工成本，低人工成本含量，低人工成本收入比和劳动分配率的标杆。从投入产出的经济效益角度考虑，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人工成本增长时，人均增加值和人均业务收入也应有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增收增效的人工成本。因此，进行人工成本控制的目的是要降低人工成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力，降低人工成本在业务收入中的比重，增强人工成本的支付能力，降低人工成本在劳动分配率中的比重，增强人力资源的开发能力。对人均人工成本水平增长过快，人工成本含量上升，又同时出现人工成本利润率下降，劳动分配率、人工成本收入比过高的单位，在年终决算时，要分析具体原因，进行预报预警，并根据分析情况采取措施进行调控，调控的关键是加强对工资总额和劳务性支出总额的管理。对于控制较好的单位，在保持人工成本合理比例的基础上，允许适度提高工资总额；对于失控的单位，要限制工资总额的增长，并督促采取有力措施调整各项成本和收入关系，必要时执行成本否决制度。
4相关配套措施
4．1加强精细化管理与宏观调控的结合
细化控制指标和标准，精细化管理人工成本发生的整个过程，将人工成本控制指标纳入对各级分行领导班子绩效考核的内容，对人工成本双向失控的单位要追究领导责任。制定人工成本管理奖惩措施，按照各单位增收节支程度，提取一定比例工资总额作为奖励基金，对管理水平突出的应在领导班子绩效奖励中体现，对管理水平较差的除核减新增效益工资，还应对责任人进行处罚。
4．2加强定员定编工作
开展岗位分析，制定岗位说明书，开展定额、定编、定岗、定员工作，减少冗员、堵塞漏洞，限制人才高消费，减少人工成本无效支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。岗位说明书的制定，要区分开每项工作是属于模仿性工作，还是创新性工作，模仿性工作具有流程化、制度化、规范化、僵化、可控、集权、合作的属性，创新性工作具有创新性、系统性、战略性、变化、失控、放权、竞争的属性。对于模仿性工作逐项制定工作流程或业务流程记入岗位说明书，对于创新性工作要从决策效度确定工作目标并记入岗位说明书。
4．3建立关键岗位特殊津贴制度
企业发展的关键靠人才，要发挥人才的作用就必须营造良好的环境，建立关键岗位特殊津贴制度，加强岗位竞聘，形成竞争机制，有利于吸引和留住人才，缓解人均人工成本外部竞争劣势的不足。
4．4创建学习型银行
设备管理员应该是为了生产所需要的设备进行监督、维护、监督设备卫生符合性、延长设备的使用期限、降低设备运行成本、有效控制设备故障发生率，对设备操作岗位人员上岗培训，让操作人员熟悉设备的工作原理及故障排除方式方法，让岗位人员“会操作、会保养、会维修、懂原理”要加强对设备的操作岗位人员定期培训设备的保养及操作方法及不定期抽查岗位人员对设备的熟悉程度。降低五金零配件采购价格，保证采购回来的五金配件质量、时效不影响正常生产，不因设备的配件采购时效而影响整个生产线停产严重影响生产效率，确保设备零配件在县内的半个小时采购到位，县外的在三天内采购到位，县外可根据部门批准后再按相关程序办理合同等采购工作。五金零配件采购根据“采购管理规范”中相关要求执行，如有紧急采购任务应先通过领导批准后再进行采购，采购回来后按“采购管理规范”中办理相关手续。作为设备管理人员应该对待每台（套）设备都应该了如于掌设备的每天运行的情况要及时把握，对存在隐患的或是带病运行责令操作岗位人员对设备全面检查排除隐患，设备存在安全隐患严重的要组织操作人员对这些安全隐患专题讨论会分析原因。每个月的月初应该有本月的计划对每台（套）设备重点监督、维修、维护保养等，结合上月监控中存在的问题未能及时分析并查出原因并列入本月的重点监控内容，对重点设备、单套设备运行的操作岗位人员进行抽查或是问答对设备的维护、维修、设备运行基本的监控参数等。每天到车间的检查必须是带着问题到岗位人员抽查或是自己检查发现的问题询问岗位人员存在这些问题会有什么影响对设备、产品、车间卫生有怎么样的影响？要确保车间的设备运行正常、监控操作岗位人员杜绝违章操作、设备带病运行、设备无人看守运行。
设备管理员不但有管好设备的运行状况，还有明确的设备台帐、设备动态信息记录要及时把设备运行中存在的问题反馈出来，对每台（套）设备的一个月或是一个季度设备运行是否正常，设备维护维修成本是多少都要把这些信息及时整理，如在设备动态信息记录中有明显是维修成本过高或是频繁出现故障的要组织人员对这些设备存在的问题专题讨论并列出具体的整改措施，设备动态的信息记录内容，要求各车间的负责人对设备的运行中出现的故障信息和设备维护维修中出现的故障信息记录要完善，对部分交的设备动态信息记录不完整的车间负责人要专项目组织学习“生产设备管理制度”中的相关有收集的设备信息记录情况的整理并每月要上交到设备归口管理的所有信息记录表，设备信息记录表上交到设备归口单位的所有表格中存在大部分都是记录不清楚、设备维护维修、设备病历卡等信息记录不够完整，上交的表格中存在数据乱填、模糊填写不够统一，车间的负责人上交设备信息记录表的不能按要求上交这样会直接影响到我的工作开展，我是需要这些设备信息数据及时录入设备动态台帐内，要开展这些工作能方便及有快捷只能我们在服务器中设定专用文件，把各车间所领用的五金配件安装到什么设备上或是那台设备需要维修维护的信息记录及时在服务器中录入即可，每个月都进行汇总各车间的维修、维护成本后在通过设备运行报告体现每台（套）设备的运行状况。
根据自己的岗位职责要求在履行过程都是需要车间和其他设备管理的配合才能完成相关的工作要求和工作量，目前设备管理员和车间的沟通存在很大的问题，信息沟通不到位、设备监督出现的问题不能及时反馈、操作岗位人员违章操作车间内部不能及时整改纠正，车间对设备的应该要承担的责任理顺不清楚，因此做好这些工作必须要跟车间沟通到位，结合设备动态信息内所需要的记录信息跟车间负责人加强沟通填写的要求和上交时效要求，填写的规范要符合设备动态信息记录要求中，以便我开展下步的工作时效和质量要求。 tags：培训总结上半年工作总结09年上半年工作总结暨5.19培训总结仅供范文写作参考，切勿完全照抄！
综上所诉进行工作09年半年来的工作，在今年岗位职责重新分工结合部门的重点工作要求把设备台帐整理理顺并在能将设备台帐的放在服务形成共享文件夹，经过今年的一季度的重点工作按排理顺整理并在服务上形成共享文件夹，由于去年的设备台帐没有设立动态设备台帐信息表，因此在今年的一季度就建立设备动态台帐表，并按每个月各车间上交的设备维护保养执行情况记录表、设备维修记录卡、还有是在3月份项目提出的设备病历卡等设备运行情况记录表完善整理并在按要求时效录入设备动态台帐信息记录表内，动态设备台帐内的信息记录要完善也是经过了很多与领导沟通和车间的负责填写记录表的人员商量要去如何才能把这些信息填写完整和我的工作要如何才能把这些设备运行的相关数据及时录入。经过这么长的时间的整理和理顺终于能将设备台帐内的信息和动态设备台帐建立起来并填写的数据信息清晰完整，能在服务器上及时反馈设备每月设备运行状况。
分管设备的管理与监控得有良好的发挥，在用的制冷系统都能正常运转，得到有效的维护、监控，通过在3月份组织岗位人员对制冷系统的全面讲解和设备的维护保养中的相关注意事项，还对机修班的人员培训制冷系统的设备工作原理、维护保养方式方法、维修技能等，通过培训电工人员对制冷系统的维修技能有一定的了解在实际的应用中也能很好的发挥出来，如办公室二楼会议室的空调机制冷效果不好电工人员（覃武）能判断是雪种不足而导致空调机的制冷效果下降的原因，而他能主动的提出能自己操作添加雪种，经过了这些小小问题自己能主动提出维修技能，通过今年的工作重点安排发挥制冷系统的维护、监控制冷系统的设备能有效的发挥设备的应该有效能、使用设备得有效监控运行、降低设备维修成本，制冷系统到目前的维修成本比去年的同期下降了70%，经过对岗位人员和电工人员的培训制冷系统运行状况能很好的发挥，降低了故障发生率从而使用制冷系统设备能有效的发挥应有的效能，岗位人员对设备的维护保养也能维护到位、岗位人员懂维护、懂维修简单维修技能，电工人员对制冷系统的设备也能及时维修处理排除故障，如在5月份制一车间主控室的空调机不能开机，经过电工（马永彬）的检查后发现是空调机的主板没有电到，后经过自己的对电路的进行下一步的检查发现在进入主板的前接线端是有220v电源达到，后经过自己的对电路的思考很快能准确的判断故障点应该是在变压器，经过检测变压器的线圈电阻确实故障点就是变压器，后经过更换同等规格型号的变压器，后开机设备运行正常。电工的人员自己对电路方面有一定的基础再加上在3月份我组织培训后加深对制冷系统的电路熟悉程度与排除故障的准确判断性，因此在今年上半年制冷系统有得到有效的监控降低设备维修成本。
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五金零配件采购管理与工作，根据今年的工作安排将五金零配件采购工作由我负责采购机械类配件等其他劳保用品和县外的五金零配件采购工作，在1月份制二车间采购牧羊搅拌机的气缸时由于当时本人与供方是第一接触，签订的合同时效也不能及时而间接影响正常生产效率，因此此采购时效不及时而被考核扣3分。发生这件事情完全都是自己还没熟悉采购管理与办理相关的程序而造成采购时效性，经过了这次对采购管理程序不熟悉和办理相关程序存在的问题，在每次的采购物品时都应该要考虑周到，合同的签订、供方的发货及时性、物品在物流运输过程中需要消耗的时间等，因此在这些物流或是在办理程序中所需要消耗的时间都要进行全面的考虑到位，充分合理分配时间。在今年的上半部分采购的五金零配件的采购价格有所降低，喷码机耗材油墨、制一车间粉碎机不锈钢筛网、膨化机的轴承、劳保用品等，喷码机耗材经过在网上查询和扩大采购渠道，3月分通过在网查询喷码机耗材方面的信息，在网上找到一个是在福建厦门市的是专业生产喷码机耗材原料的，与这个公司的联系人联系后知道目前所用的依玛仕牌子的喷码机基本都已经是升级到s8的性能，而我们现在所用的喷码机是s4机子因此在油墨等其他耗材都是有特殊的要求，也结合公司所用的外袋材料都是特殊材料因此该生产家的负责人说不能随便更换别的产家喷码机的耗材，但是据了解厦门的公司也是与目前我们长期合作的广州珠海区金匙贸易行的是有合作关系的，因此通过根据厦门的相关人员协商把喷码机的油墨价格降低，通过商量后广州珠海区金匙贸易行的负责人来电话告知喷码机耗材油墨由原来的1000元/支的，降低到950元/支其他的耗材暂时还没有降低的价格。因此通过多方的沟通与协商终于能在3月分达到部门制定的采购价格降低的部分目标，在网上查询和扩大采购渠道能降低采购成本的可行性确实很高，粉碎机所用的不锈钢筛网经过多次的上海园菱贸易有限公司联系减低每张的价格，以前每张的价格是550元，经过多次与他们商量在3月末就已经得到他们回复可以每张筛网可以减低50元，因此今年的所有采购的每张筛网的价格均在500元以下，并扩大的不锈钢筛网的采购渠道联系上海沃仕机械有限公司根据我们的不锈钢筛网的特征根供方商量能基本达到不锈钢筛网要求，价格也减低到350元/张，通过上半年的努力已经把部分的采购价格有所减低和扩大采购渠道。
一、目标任务
以加快建设“四区四高地”为总体目标，在保持全区经济社会平稳较快发展的基础上，确保户籍城乡居民收入逐年增长，人民群众得到更多实惠。
（一）到2015年，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入实现年均12%以上的增幅，分别超过5万元和2.5万元，力争达到5.3万元和2.8万元。城乡居民收入差距缩小到1.9∶1之内。
（二）2014年，城乡低保标准不低于670元/月，全年不低于8000元；2015年，城乡低保标准不低于720元/月，全年不低于8500元。其他困难对象的生活救助标准随低保标准同步调整。
（三）每年开发社会公益性岗位不少于2000个，优先安排低收入家庭人员就业。
（四）2013年12月底，全区建立低收入家庭救助信息平台，完成边缘困难对象救助信息化软件开发工作。2014年1月起，全面实现低保边缘重病困难对象救助、一户多残、依老养残、重度残疾人救助网上办理，并实现多部门信息共享。
二、政策措施
（一）拓宽低收入家庭增收渠道。
1.落实发展家庭服务业、养老服务业政策。根据《市政府办公室关于印发市居家养老服务体系建设实施意见的通知》和《市政府办公室关于鼓励发展家庭服务业的实施意见》要求，落实特岗补贴、公益性岗位补贴、社保补贴、运营补贴、持证奖励等政策，通过实施技能培训，鼓励更多低收入家庭成员从事家庭服务业、养老服务业工作，为包括低收入家庭成员在内的城乡各类群体提供新的就业渠道。（责任部门：区民政局、财政局、人社局）
2.加大公益性岗位开发力度。在每年开发2000个社会公益性岗位中，优先提供给低收入家庭的不少于1000个。举办“公益性岗位专场招聘”活动，组织有就业愿望有劳动能力的低收入家庭成员参加招聘活动。明确社会公益性岗位认定及相关标准，严格执行市人社局《关于明确农村劳务合作社公益性岗位有关问题的通知》，对劳务合作社社员派驻村、社区等的从事保安、保洁、保绿、保养，农村护林防火、治安巡逻、公用设施维护、助老助残、托（安）养护、村（河）道养护，家庭服务业家政服务，养老服务业护理、陪护服务等岗位可认定为公益性岗位。公益性岗位吸纳低收入家庭就业困难人员就业且与其签订1年以上劳动合同并缴纳社会保险费的，给予公益性岗位补贴和社会保险补贴。公益性岗位吸纳低收入家庭就业困难人员就业的，应通过劳动合同约定，且月工资不得低于本市最低工资标准的1.2倍。（责任部门：区财政局、人社局、各街道）
3.援助低收入家庭高校毕业生就业。对低收入家庭中的高校毕业生实施实名制登记，纳入动态管理，举办大学生就创业训练营，提供职业能力测评、一对一咨询、能力提升培训、拓展训练、寒暑期实践等系列服务，同时优先安排就业见习、落实创业扶持政策、实施托底岗位安置等帮扶举措。制定每年开发基层公共服务公益性岗位30个的实施计划，用于安排低收入家庭中的高校毕业生就业。（责任部门：区人社局、各街道）
4.发展劳务合作社吸纳就业。鼓励全区的相关涉农街道建立劳务合作社，对劳务合作社新增吸纳自愿加入的社员，男年满60周岁、女年满50周岁的本区户籍农民或被征地农民，且个人月收入超过最低工资标准满1年；或本市户籍农村低保、低保边缘、残疾人和零就业等低收入家庭人员，且个人月收入超过最低工资标准满1年的，按照实际吸纳人数，以每人每年3000元标准对劳务合作社给予补贴。（责任部门：区发改局、财政局、人社局、各涉农街道）
5.调整就创业引导资金鼓励创业。完善修订《区就业创业引导性资金使用管理办法》，明确扶持城乡低收入家庭成员创业增收的列支渠道，对低收入家庭成员自主创业的予以更大力度扶持。对有创业意愿并经民政部门确定的低收入家庭成员，优先安排进入公共创业孵化基地创业，在租金补贴和扶持期限方面给予重点倾斜。支持创业小额担保贷款的发放向低收入家庭成员倾斜，并由财政给予奖息补贴。（责任部门：区财政局、人社局）
6.加快建设经济发展载体。通过项目、岗位、资金、政策、保障、救助等多方面的帮扶措施，加快建设经济发展载体，村级经济要充分发挥村级楼宇的作用。政府建设的创业载体和物业载体项目，优先出租给低收入家庭从事经营活动。鼓励发展家庭服务业、养老服务业等适合低收入家庭成员就业的服务业产业。各养老组织要优先聘用低收入家庭成员从事护理服务工作。（责任部门：区发改局、民政局、财政局、人社局、各街道）
（二）提升低收入家庭增收能力
1.强化技能培训，提高就业能力。落实城乡低收入家庭成员免费培训政策，提高其职业技能水平，增强自身就业能力。主动适应市场需求的变化，掌握市场对人才的需求状况，设置培训项目，增强培训针对性。摸清低收入家庭成员就业和培训意向，了解掌握生源结构。在对市场需求进行认真分析研究后，结合低收入家庭成员的实际要求，设置多层次的培训专业，做到培训与市场紧密结合，构建以政府所属公共就业培训机构为主体，街道、社区、社会民间组织共同参与的公共就业培训体系。通过开设多层次、多类别的技能培训，力争在每个低收入家庭的有劳动能力的成员中，至少有一个掌握一至两门实用技术和经营特长的劳动力，实现低收入家庭成员素质就业。（责任部门：区财政局、人社局、各街道）
2.开展技能竞赛，拓展成才通道。针对低收入家庭成员分布较为密集的行业开展职业技能竞赛，把深入开展各工种、各层次的技能竞赛作为提升低收入家庭成员技能水平和社会地位的重要抓手。力争通过各类职业技能竞赛，在低收入家庭成员中发现、打造一批生产能手和能工巧匠。在有创业愿望的低收入家庭成员中，要开展有效的免费创业培训。（责任部门：区民政局、财政局、人社局、总工会、团区委、妇联、残联、工商联、红十字会）
（三）提高低收入家庭救助标准
1.切实提高医疗救助水平。认真贯彻落实市《进一步加强社会救助体系建设的意见》精神，制定《区困难人员临时生活救助实施细则（试行）》、《区特困人员帮扶资金使用办法（试行）》，确保低收入家庭“看得起”病；落实《市社会医疗救助办法》，对具有本市户籍，经民政部门认定的家庭共同生活成员人均月收入在本市低保标准2倍以内的，在年度内发生并结算的门诊和住院自负医疗费用达到4000元的，且未享受实时救助的低收入家庭人员，纳入年度救助范围。其全年自负医疗费用，从2014年起，享受70%的救助，当该标准低于《关于市社会医疗救助办法的实施意见》规定的年度救助金额时，按就高原则救助，在次年初与年度救助同步发放。（责任部门：区民政局、财政局、人社局）
2.落实物价补贴机制。落实社会救助和保障标准与物价上涨挂钩的联动机制，根据物价上涨情况，及时发放物价上涨动态补贴。在制定价格改革政策时，配套制定针对低收入家庭的优惠措施，保障低收入困难群众基本生活不受影响。（责任部门：区发改局、民政局、财政局、人社局）
（四）发挥社会力量帮扶作用
1.鼓励民营机构帮扶就业。对符合条件的人力资源服务机构成功推荐低收入家庭中的失业人员和就业困难人员就业的，分别按每人800元和1000元的标准给予职业介绍补贴，发挥人力资源服务机构在就业帮扶中的促进作用，提高再就业能力和成功率。（责任部门：区人社局、总工会）
2.调动群团组织形成合力。进一步发挥总工会、共青团、妇联、残联、工商联、红十字会以及其他群团组织在开展扶贫帮困方面的积极作用，形成全社会对低收入家庭增收的帮扶合力。（责任部门：区民政局、人社局、总工会、团区委、妇联、残联、工商联、红十字会）
3.发挥慈善机构帮扶作用。积极鼓励公益慈善机构参与低收入家庭增收帮扶工作，实施“12345为民解忧工程”，丰富“阳光福民工程”内涵，启动“爱心365行动计划”，发挥慈善机构在安老、助孤、帮残、济困、赈灾、助医、助学等方面的补助功能，给予低收入家庭更多关爱，更多地帮助低收入家庭排忧解难。（责任部门：区民政局、慈善基金会）
（五）建立救助信息共享服务机制
1.建立信息化管理共享机制。进一步调查摸清具有本区户籍、人均年收入低于8000元群体的人数、分布、享受政策现状等基本情况，开展多部门信息比对，实现部门信息共享，建立全区统一的低收入家庭信息化管理系统。（责任部门：区民政局、总工会）
2.建立动态化跟踪服务机制。依托全区低收入家庭信息化管理系统，制定城乡低收入家庭一对一征收帮扶计划，通过就业帮扶、政策帮扶、社会力量帮扶等多种形式建立跟踪服务机制，定期会同区民政、总工会以及各街道听取征收计划实施情况，及时调整相关增收帮扶举措，形成动态监测制度。（责任部门：区民政局、人社局、总工会、各街道）
三、组织保障
（一）提高认识，强化组织领导。成立由区政府分管区长任组长，区发改局，财政局、民政局、人社局、总工会、共青团、妇联、残联、工商联、红十字会以及17个街道等相关部门分管领导为成员的全区促进城乡低收入家庭增收工作协调小组，加强相关工作的组织领导、统筹协调和督促检查。协调小组办公室设在区人社局。各成员单位要站在全区的高度，提高认识，统一思想，将促进城乡低收入家庭增收工作作为一项大事来抓。
（二）各司其职，形成工作合力。促进城乡低收入家庭增收工作由区人社局为牵头部门，负责制定工作推进计划，就业援助措施；发改部门负责重点帮扶产业的布局、管理及发展；民政部门负责全区低收入家庭摸排、救助及相关信息系统建立；财政部门负责相应工作经费的保障；各群团组织负责实施本群团低收入家庭的具体帮扶；各街道负责协调本区域内相关工作的落实。各成员单位要密切配合，创新帮扶举措，全力促进城乡低收入家庭增收。
一、就业援助目标
根据省委、省政府实施“全面小康六大行动计划”让全省人民共享改革发展成果的总体部署，按照“源头控制、动态管理、政府扶持、跟踪服务、确保落实”的要求，全面实施低收入群众增收行动计划，建立就业困难人员援助长效机制，通过落实扶持政策、开发岗位和开展就业援助等措施，积极创建充分就业社区，帮助“零就业家庭”和农村低保户中有劳动能力和就业愿望的人员实现稳定就业并获得稳定收入，让困难群众共享发展成果。
二、就业援助对象和认定程序
（一）援助对象
援助对象为全县城镇“零就业家庭”和农村低保户中有就业愿望的劳动力。认定条件：城镇“零就业家庭”是指城镇居民家庭中，在法定劳动年龄内（在校学生、现役军人、办理提前退休退职人员等除外）有劳动能力和就业愿望的人员均处于失业状况6个月以上的，且无经营性、投资性等收入的家庭；农村低保户劳动力是指经县民政部门核准并享受农村低保待遇人员中，在法定劳动年龄内（在校学生、现役军人等除外），有劳动能力和转移就业愿望的人员。
（二）认定程序
凡符合认定条件的城镇“零就业家庭”劳动力，持户口簿、身份证和失业证明等材料，自愿到户籍所在街道社区居委会申请并登记（无社区居委会的到所在乡镇劳动保障所登记），由社区居委会初审并公示7天且无异议的，填写申请认定表（附后），经乡镇（街道）劳动保障所核实，报县就业管理服务局审查认定。被认定为城镇“零就业家庭”成员中有劳动能力和就业愿望的，凭“认定表”可申领《再就业优惠证》，并在《再就业优惠证》上“是否困难对象”一栏上注明“零就业家庭”。被确认的城镇“零就业家庭”实行动态管理、退出机制，在“零就业家庭”中如有1人实现就业就不作为零就业家庭，但其所申领的《再就业优惠证》可享受3年相关优惠政策。对无正当理由经3次推荐就业不上岗就业或经参加免费职业技能培训后经3次推荐就业不上岗就业的，视同为无就业愿望不再作为城镇“零就业家庭”。
凡符合认定条件的农村低保户劳动力，持户口簿、身份证和农村低保证等材料，自愿到户籍所在乡镇（街道）劳动保障所提出申请并登记，填写“《农村低保户人员就业援助证》申领审批表”（附后），各乡镇（街道）劳动保障所审核汇总后，报送县就业管理服务局审定，核发《农村低保人员就业援助证》。
三、就业援助内容
（一）加强政策扶持
对城镇“零就业家庭”和农村低保户家庭分别凭《再就业优惠证》和《农村低保人员就业援助证》享受以下优惠政策扶持。
1、城镇“零就业家庭”扶持政策：
（1）所在街道（镇乡）、社区或职业中介机构等每推荐安置1名“零就业家庭”劳动力（持《再就业优惠证》，下同）实现稳定就业（签订1年以上劳动用工合同）的，给予200元职业介绍补贴；“零就业家庭”劳动力参加职业技能培训和创业培训的，均参照就业困难人员免费职业技能培训、创业培训补助标准给予职业技能培训机构予以补贴。职业技能鉴定费实行先缴后补的办法。
（2）“零就业家庭”成员在社区及机关、事业单位勤杂辅助公益性岗位就业（签订1年以上劳动用工合同）的，对安置工作单位按安置总人数给予每人每月当年最低工资标准30%的就业岗位补贴。
（3）“零就业家庭”成员从事个体经营或种植业养殖业的，对资金不足的给予提供小额贷款贴息，贴息贷款额度不超过2万元，凭还款结息凭证，由县财政按银行当期基准利率贴息，贴息期限不超过2年。
（4）对已经实现全员参加五项社会保险并按期缴纳社会保险费的各类用人单位，每录用1名“零就业家庭”成员，签订1年以上劳动合同，并为其缴纳社会保险费的，由用人单位提出申请，经劳动保障和财政部门审核后给予社会保险补贴，社会保险补贴标准按企业（单位）应为其缴纳社会保险费补贴计算，个人应缴部分由本人负担。
（5）“零就业家庭”成员中男年满50周岁、女年满40周岁以上，从事个体经营（广告业、房屋中介、典当、娱乐业、桑拿、按摩、氧吧除外）或灵活就业后，申报就业并以个人身份参加社会保险的，给予养老、医疗保险补贴。基本养老保险补贴标准为自由职业者最低缴费标准统筹部分的50%，基本医疗保险补贴标准为医疗统筹部分的50%。
（6）“零就业家庭”成员通过各种途径实现就业和再就业的，原已享受的低保待遇不变，全县统一调整低保对象和标准时，按低保政策规定重新核定。
2、农村低保户劳动力扶持政策：
（1）所在乡镇（街道）、村委会（社区）或职业中介机构等每推荐安置1名持有《农村低保人员就业援助证》人员实现稳定就业（签订1年以上劳动用工合同），给予200元职业介绍补贴；持有《农村低保人员就业援助证》人员自愿参加职业技能培训和创业培训的，均参照就业困难人员免费职业技能培训、创业培训补助标准给予职业技能培训机构予以补贴。职业技能鉴定费实行先缴后补的办法。
（2）对已经实现全员参加五项社会保险并按期缴纳社会保险费的各类用人单位，每录用1名持有《农村低保人员就业援助证》人员，签订1年以上劳动合同，并为其缴纳社会保险费的，由用人单位提出申请，经劳动保障和财政部门审核后给予社会保险补贴，社会保险补贴标准按企业（单位）应为其缴纳社会保险费补贴计算，个人应缴纳部分由本人负担。
（3）机关事业单位勤杂岗位、乡镇（街道）和农村社区公益性岗位安排农村低保人员就业（签订1年以上劳动用工合同）的，对安置工作单位按安置总人数给予每人每月150元的就业岗位补贴。
（4）农村低保人员从事个体经营的，对资金不足的给予提供小额贷款贴息，贴息贷款额度不超过2万元，凭还款结息凭证，由县财政按银行当期基准利率贴息，贴息期限不超过2年。
（5）建立低保待遇渐退机制，鼓励农村低保人员通过就业增加收入，改善生活状况。对实现就业的农村低保人员，原已享受的低保待遇不变，全县统一调整低保对象和标准时，按低保政策规定重新核定。
扶持政策自20*年7月1日起开始执行，政策审批的截止时间到20*年12月底。各项扶持政策自开始享受之日起，最长期限为3年。
为简便手续，提高办事效率，便于监督管理，凡城镇居民零就业家庭和农村低保户劳动力免费参加职业技能培训、推荐安排就业、享受相关再就业优惠政策，统一由县就业管理服务局实行劳动保障事务，其费按《关于贯彻落实<龙游县人民政府关于进一步做好就业再就业工作的实施意见>若干问题的通知》（龙人劳社〔20*〕82号）文件标准执行，由县财政从再就业专项资金中支付，并接受县财政、审计部门的监督。
（二）开展技能培训
全县各职业技能培训机构要积极主动与乡镇（街道）对接联系，对“零就业家庭”和农村低保户劳动力中有就业愿望和培训意愿的，要结合市场需求，进行分类指导，开展就业技能培训。对有创业能力和创业愿望的“零就业家庭”成员，重点推荐投资少、见效快的创业项目，并提供创业培训和创业指导。培训经费补助标准根据具体的培训工种、项目、时间及规模，由培训机构据实测算并提出申请，经劳动行政部门审核，报财政部门审批。
（三）拓宽就业渠道
就业是民生之本，就业是稳定之基。城镇要围绕社区物业管理、卫生保洁、居家养老等便民利民服务，各街道、社区和有关单位要积极开发公益性岗位，促进“零就业家庭”成员实现再就业。各乡镇（街道）和村委会要针对农村低保人员文化程度低、就业能力弱等实际困难，千方百计拓宽就业门路，积极开发合适的就业岗位，就地就近安排就业。鼓励企业尤其是福利企业优先招用城乡低保户残疾劳动力就业，营造全社会都来关心帮助城乡困难群体劳动力就业的良好氛围。
（四）强化就业服务
各乡镇（街道）劳动保障所和民政办要齐心协力、齐抓共管，认真组织开展对辖区范围内城镇零就业家庭和农村低保户劳动力就业再就业援助工作的宣传发动、调查摸底、审核汇总工作。要建立“零就业家庭”和农村低保家庭劳动力再就业、技能培训、转移就业等基本情况数据库和基础台帐，各社区居委会和行政村要落实“就业援助员”制度，实行动态管理和动态援助，并为辖区内持有《再就业优惠证》的“零就业家庭”和持有《农村低保人员就业援助证》的劳动力提供不少于3次、每次不少于3个就业岗位的就业服务。对连续推荐3次因个人原因拒绝接受就业的，可认同为无就业愿望，并收回已核发的《再就业优惠证》、《农村低保人员就业援助证》。
四、有关工作要求
（一）强化工作领导。各乡镇（街道）要统一思想，提高认识，把“零就业家庭”和农村低保户劳动力就业援助行动作为为民办实事和促进社会稳定的一项重要内容，列入议事日程。各乡镇（街道）统一由分管民政的领导负责牵头抓好这项工作的实施。要按照省、市相关工作目标考核要求，层层落实责任制，制定工作方案，确保工作目标顺利实现。
2015年1月，国务院《国务院关于机关事业单位养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2号），将机关事业单位实行的退休制度和企业实行的养老保险制度的“双轨制”并轨。这一改革，集民心所向，有利于统筹推进城乡养老保障体系建设，有利于促进机关事业单位深化改革，有利于逐步化解机关事业单位和企业退休人员“待遇差”的矛盾，更好地体现制度和规则公平。
一、事业单位实施养老保险制度改革的可行性
近年来，国家稳步有序推进事业单位综合配套改革：一是完成事业单位岗位设置管理和聘用工作，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变。事业单位根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，实行竞争上岗，聘用工作人员，签订聘用合同，工作人员享受相应的工资待遇。二是完成绩效工资实施工作。所有事业单位在清理、规范津贴补贴的基础上，实施绩效工资制度，单位绩效工资实行总量控制管理，这是继2006年工资改革后完成的又一次影响全国的工资制度改革。三是完成事业单位分类工作。事业单位由原来承担行政职能、从事生产经营活动、从事公益服务的三类事业单位变为只有从事公益服务活动的公益一类事业单位和公益二类事业单位两类。公益一类事业单位承担义务教育、基础性科研、公共文化及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源。公益二类事业单位承担高等教育、非盈利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源。
这几项改革的顺利完成，为事业单位实施养老保险制度改革奠定了基础。
二、事业单位实施养老保险制度改革的难点分析
（一）工作人员不拥护改革
机关事业单位工作人员作为此次养老保险制度改革的受作用者，他们是不拥护改革的。虽然2号文强调应遵循“改革前和改革后待遇水平相衔接的原则”，虽然实施细则还没有出台，但基本可以肯定改革直接影响编制内工作人员的养老待遇，改革意味着他们原本可以拥有的较高退休费被大打折扣，他们体面的养老需求无法得到满足，因此他们是不愿意主动接受由个人每月缴纳养老费而且养老待遇可能降低的改革的。
（二）实施中利益难以平衡
各地养老保险制度改革实施办法还在制定中。目前，工作人员最关心两个问题：一是个人怎么缴费，二是退休后能领取多少养老金。2号文规定：“个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%。”这里的“缴费工资”怎么确定？改革前退休的“老人”采用老办法发放退休费，改革对这个群体没有影响。改革前参加工作，改革后退休的“中人”能领取多少养老金备受关注。实施事业单位养老保险改革，如何破解这两个难题？
目前，事业单位工作人员工资规范为四个部分：岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资。前三项均按国家统一的标准执行，绩效工资属区域管理，实行总量控制，同类单位因地区差或占有的资源条件等因素允许有差异，由单位报送，按管理权限由省级及以下人社部门审核备案。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，在考核基础上按季度或半年发放。基础性绩效工资占绩效工资比重为70%～40%，奖励性绩效工资占绩效工资比重为30%～60%。公益一类事业单位的基础性绩效工资与奖励性绩效工资占绩效工资总量比一般为7∶3，公益二类事业单位享有分配自主权，比例在规定的范围内自定。养老保险制度改革后，岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效工资无疑是应当计入缴费基数的，但奖励性绩效工资是否计入缴费基数，如何计入，陷入两难。
一方面，根据养老保险制度改革的规定应如实缴费，如果采用一刀切的办法，要求所有事业单位把奖励性绩效工资计入缴费基数，结果是，同类单位中，绩效总量水平高的单位会比总量水平低的单位缴费额度大，各类人员退休后养老待遇自然会更高，这是延续不公平。另一方面，如果要求所有事业单位把奖励性绩效工资不计入缴费基数，这又是执行不力，而且那些奖励性绩效工资比重大的单位会陷入各类同等条件人员缴费基数偏低，退休后养老待遇整体偏低的处境，这样会产生怎样的社会风险？
虽然2号文有明确的限高保底的规定，但这两种情况引起的差距是不可忽视的。因而，事业单位工作人员缴费基数的确定需要结合现实考量。
2号文第4条规定，“中人”退休且缴费年限（含视同缴费年限）累计满十五年，“按照合理衔接、平稳过渡的原则，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再依据视同缴费年限长短发给过渡性养老金。”从操作层面讲，过渡性养老金设不设置地区差异？有没有专业技术职务层次、年限的区分？如果均有，“待遇差”设置多大才合理？计发后如果养老金待遇低于同等条件的“老人”如何就高不就低？这些非常专业的工作怎么精算才能做到“中人”的养老待遇与“老人”平衡？
养老保险制度改革由“双轨制并轨”就是为了实现社会的公平正义，如果改革因为法规制度的缺失或不完善造成不公正，这就违背了改革的宗旨。
（三）多方筹资难
机关事业单位实施养老保险制度改革，多方筹资难。机关事业单位在职人员和退休人员的比例也就是抚养比比企业高，实施养老保险制度后，社会保险机构资金压力增大，同时随着老龄化程度的加剧，社保机构将面临前所未有的挑战，而且机关事业单位工作人员参加社保后，养老基金的盘子越来越大，社会保险机构增值保值的压力越来越大。改革后，财政部门依然是机关事业单位养老保险基金供款的主要渠道，巨额资金怎么筹措？事业单位中，公益一类事业单位单位部分缴费由财政筹集，公益二类事业单位单位缴费部分由财政和单位共同筹集。养老保险制度改革实施前，公益二类事业单位离退休人员的离退休费和在职人员的工资由财政支出，单位只负责筹集编制外人员工资和各项社会保险费用福利等支出。实施养老保险制度改革后，编制外人员工资和各项社会保险费用福利等依然由单位支出，编制内工作人员的保险费用将需要单位支出，这笔巨大的资金单位如何筹集？会不会有单位把改革成本转嫁到工作人员（降低工资增长速度）或公众（提高服务费）身上？
三、事业单位实施养老保险制度改革的建议
机关事业单位养老保险制度改革要获得大众的支持，一方面依靠舆论媒体的大力宣传，因为改革的宗旨是实现公平正义和社会的和谐发展，另一方面更要以完善的法律法规制度作支撑，以此化解人们的忧虑，支持改革，参与改革。
（一）完善养老保险法律法规建设
为了更好地促进养老保险制度健康、可持续发展，建议尽快完善养老保险相关的法律法规建设，运用顶层设计，精细核算，建立有效的操作指导。
1.设置缴费基准线。针对事业单位工资结构特点和收入分配特点，运用顶层设计与精算，一是给事业单位不同类型、不同岗位人员设置缴费基准线，保障绩效工资总量水平低的单位工作人员的利益。除了岗位工资、薪级工资、津贴补贴、基础性绩效工资计入缴费工资外，奖励性绩效工资也计入缴费工资。如果个人缴费工资低于缴费基准线的按基准线缴费，高于基准线的可以选择更高标准的基数缴费。二是限高，即对那些绩效工资总量水平高的单位，限制其绩效工资增速，在一定的时期内使其总量水平控制在合理范围。同时对那些绩效总量水平低的单位，允许其加大绩效工资增速，逐步提高其总量水平。这样采取法制的手段可以避免事业单位工作人员因当前收入低而影响其养老待遇再次低于同等条件人员，也顺应国民收入再分配时更加注重公平公正的原则。
2.精心设计“中人”过渡办法。机关事业单位的“中人”是数量最大的群体，是事业单位的核心组成部分，处理好“中人”的养老待遇让其不低于“老人”，改革才能顺利推进。计发养老待遇取决于个人账户的本利和，但对于“中人”而言，更取决于“过渡性养老金”，因而确定“中人”养老待遇最核心的环节是精算“过渡性养老金”。建议过渡性养老金设置专业技术职务任职层级、年限等要素，选取足够大数量的测算样本，进行深入细致的模拟测算，运用强大的数据为“过渡性养老金”的科学性、合理性提供支撑，这是其一。其二，设定的“过渡期”的期限也应有明确的界定，“过渡期”内新老计发办法对比，如何“保底限高”均要有明确的办法 。其三，“中人”养老待遇的过渡办法必须有很强的操作性，它的指向是唯一的，不是模棱两可的，这样避免在计发养老待遇时掺杂人为因素，违背公平公正的原则。
（二）分类实施职业年金制度
职业年金是指机关事业单位及其工作人员在参加机关事业单位基本养老保险制度的基础上，建立的补充养老保险制度，职业年金单位缴费和个人缴费两部分资金都计入职业年金个人账户管理。建立职业年金制度，一方面，有利于构建多层次养老保险体系，保障机关事业单位工作人员退休后的生活水平，使改革平稳过渡；另一方面，职业年金作为一种延期福利，可以吸引和留住优秀人才。
依据用工性质的不同，事业单位人员有编制内人员和编制外人员两类，养老保险制度改革和职业年金办法的相关文件都明确了适用的对象为编制内人员。编制外人员也是事业单位重要的组成部分，改革前因为缺乏相关的政策法规依据，一般按照企业参保的标准为这类人员缴纳了社会保险费，但没有实施职业年金。为了最大程度地缓解事业单位内部不同群体之间的矛盾，使改革顺利进行，建议事业单位分类实施职业年金。首先对编制内工作人员实施职业年金。待编制内人员参保工作和职业年金制度实施稳定后，将职业年金的覆盖范围扩大，逐步将编制外工作人员纳入到这一制度体系内，实现编制内外工作人员的养老待遇平衡。
