一、培训目的
1、满足公司发展要求
随着我国不断扩大对外开放，国外文化传媒企业大量涌入，给国内的文化传媒业带着越来越大的竞争。我公司作为国内文化传媒行业中的一份子，不可避免的也面临着巨大的挑战。只有不断的加快公司的发展步伐，提高公司的整体竞争力，才能够在未来市场竞争中立于不败之地。目前，我公司员工的技术水平和整体素质还远远达不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。
2、员工自身发展需求
通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
二、总体目标
1、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力、执行能力和现代经营管理能力。
2、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
4、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
5、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
三、指导思想
1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。
3、培训是双赢/通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。
四、培训指导原则及要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，提高效率，学以致用，确保培训质量。
2、坚持统筹兼顾，注重结合的原则。注重专业培训与团队培训结合，企业价值观培训与个人发展结合，整体培训与个人需求相结合，提倡主动参与，奖励积极。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。全年中层管理干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般员工操作技能培训累计时间不少于10天。
五、培训对象
公司中层管理人员及文案、执行、客户开发、媒介、节目制作、后勤行政等部门的全体工作人员。
六、培训内容与方式
1、中层管理干部：主要开展管理实务培训。内容：组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。
2、节目制作等专业技术人员。由主管定期进行专题技术讲座，对相关知识、实际操作技能等进行专项培训，培养创新能力，提高技术水平。组织专业技术人员到同行业先进公司学习、学习先进经验，开阔视野；加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
3、对文案、执行、客户开发、后勤行政人员等，开展技能培训（文化传媒公关公司员工技能应包括的一些基本技能），心理培训（如抗压、谈判等），观念培训（如团队协作；思维方式、职业态度等），知识培训；励志培训。目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4、对新进员工进公司情况、章程等的岗前培训。目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。内容：公司简介；公司经营理念；公司发展大事记；公司制度与规范；公司文化；励志培训。
七、具体的培训安排
分为4部分。发动员工自学；内部培训；业外部培训；举办各种活动。
1、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：加强宣传教育。创新公司宣传栏，积极向职工宣传公司进行员工培训的重要性；保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平；鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予奖励，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。
2、企业内部培训。公司主要针对全体员工进行培训。培训方式主要两种：1、邀请社会、专家来公司授课。2、请公司内部优秀专业技术人员授课，讲授实际疑难解答、使用心得等。
3、外部培训。积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等；以脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训；分批组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。
八、培训保障机制
为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。
一、企业员工培训的背景
石油企业作为国家经济的支柱产业，积极响应国家建设创新型、可持续型、知识型产业的号召，努力提高企业员工的竞争力和市场开拓能力。员工的教育培训工作作为石油企业可持续发展张略的重要内容之一，一直都受到高度重视。中石油的“国际化人才千年培养计划”就是一项很好的培训战略。很早以前国外的发达国家就认识到员工的培训对企业的经营发展有着举足轻重的作用，形成了很多先进的管理和培训模式。如今各国都对的能源高度重视，石油企业面对着更多的竞争和挑战，因此提高员工的管理水平和操作技能成为了一个重要课题，而企业员工培训则成为了企业提升员工素质最有效的方式。
二、企业员工的培训需求分析
培训需求分析，通过对员工目前工作状况和技能水平的衡量，参照员工岗位所需知识、技术、能力的基本要求以及员工职业成长的需要，发现和总结员工存在的不足之处，进而提出可能需要进行相关培训内容的工作。
第一，石油企业员工培训的特点。
过去因为石油企业涉及专业广，人员多，加之对培训的需求分析工作重视不足，培训项目计划大都是粗放型的，导致了培训效果不理想，培训资源浪费。很多的分析只是表面事情，效率低下且目的性比较差。
同时，作为国家控股的重点企业，石油企业地位重要。而员工的技术水平和知识储备决定了企业的发展前景，因此石油企业的培训工作是非常必要的，而员工的培训需求分析，可以有针对性提出员工个人培训需要，通过相关专业部门的汇总分析，科学合理组织实施培训，不仅可以充分利用企业的培训资源，有的放矢，还可以事半功倍。
第二，企业员工培训需求分析的主要内容。
员工的个体分析，石油企业的工作人员，结构复杂，技术范围广，专业性强，必需进行针对性分析。对于管理者而言，培训需求分析主要体现在业绩报告，管理方法和业务能力的考察。有计划、有针对性的对管理人员的专业知识和管理能力进行分析调查。对于操作技能人员主要是相关岗位操作规范、安全知识和安全意识、岗位知识技能、产品质量和服务意识等的分析，同时还要注意员工工作态度和责任心的分析调查，形成员工个人的信息档案和个人培训需求计划。
企业的组织分析，是通过对企业进行定位，根据服务市场的需求、生产产品所要具备的技术和科技要求、企业发展的需要等，从安全、语言、管理、技术、设备、企业发展与规划等系统提出企业培训总体方向、长远目标和近期目标，从而确定企业总的培训需求计划。
岗位分析，众所周知，石油企业是个技能尖端的产业。很多岗位都有严格的技术要求和安全规范。只有通过对岗位的安全、知识、技术技能以及拓展等全方位的系统分析，针对岗位建立本岗位应该达到的标准，形成岗位培训矩阵。
第三，企业培训需求分析的重要性。
企业保持竞争力，员工的培训就要尤为关键。通过该分析，找出管理和工作的弱项。然后对症下药，快速、高效的解决问题，一方面能及时的制定有针对性的培训内容，另一方面还能节约培训工作的成本。
三、企业培训计划的制定
培训矩阵，是为了员工能直观清楚的了解到自己岗位的技能和知识要求，知道相关培训条件和培训项目的先后顺序，把各个岗位和所需培训项目用矩阵的形式横纵分置。更先进一些的培训矩阵还可以提出每一项培训内容应该达到的培训学时、掌握程度等。
此外还应该根据员工在工作中的实际表现，和员工的年度能力评估，不断地完善和改进培训需求矩阵。此外，由于石油企业属于高端技术产业，企业很可能涉及到很多海外业务或外籍员工，对于这种情况，我们应该充分考虑到海外业务的实际情况，以及外籍员工的文化背景，同时充分结合企业文化，制定出符合这些业务和外籍人士的培训项目计划。
【关键词】可持续发展 发电企业 职工培训
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。
3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
4实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
【关键词】施工企业；员工培训；建议；机制
由于施工企业行业的独特性与复杂性，我国施工企业的管理者在企业的日常管理者忽视了培训的重要性，即使开展了相应的培训工作，效用也不高、形式过于单一，未能制定切实有效、针对性强的培训计划，难以使得企业员工的技能水平得到提高。
一、施工企业员工培训的现状及存在的三大问题
（一）缺乏培训意识与培训战略规划
当前我国社会主义市场经济体制还不够完善，企业文化并没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，并未重视对员工的培训工作，培训意识不强。另外，企业未能制定系统的培训计划，所开展的培训课程针对性不高、形式过于单一，企业对于制定战略化、系统化的培训制度意识较弱，导致企业培训所取得的效果不佳。
（二）培训师队伍专业化较低
培训讲师队伍对于培训课程的开展是否能取得成功及产生最大化效用至关重要。然而，很多施工企业由于节约培训经费，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，导致培训师队伍专业化水平较低，难以保证企业员工培训的质量与培训目标。
（三）已培训的员工流动性较大
我国施工企业属于较为复杂、辛苦、繁重的行业，很多人只将其作为过渡性职业，人员流动性较大。很多时候企业运用大量经费对员工进行培训，结果员工却大量跳槽，演变成为他人做嫁衣，导致企业未能真正收获培训的效果。
二、解决施工企业员工培训问题的三大建议
（一）构建学习型的企业文化氛围
通过构建企业学习型文化氛围，与企业文化知识相结合，从而充分发挥企业员工的创造性思维能力与工作技能水平。学习型的企业文化氛围不仅有助于企业培养企业学习气氛，还有利于企业员工围绕着有机的、人性化的、可持续发展的组织形式进行学习、发展与工作。由此可见，施工企业可通过创建学习型的企业良好文化氛围，调动员工参与培训工作的积极性以及投身企业工作的主动性，降低企业在培训模块方面的成本投入。通过企业员工的共同培训与学习，员工的总体综合素质得到提高，包括职业素质，个人能力水平、管理能力等，有助于推动施工企业的整体核心竞争力与企业综合实力。
（二）完善施工企业培训制度
1.完善施工企业员工在职培训制度与培训方法。（1）完善施工企业员工的在职培训制度。在改善施工企业关于员工的培训机制中，应当注重对企业培训内容的改革，尤其是关于员工的岗位技术、能力要求及知识水平要求的培训，通过结合企业员工当前的工作岗位与知识结构，注重对骨干人员的在职培训。只有制定完善的战略化企业员工培训制度，通过为员工制定全面的培训机制，包括远程培训、讲师现场培训、员工交流讨论大会等，才能实现企业培训的实用性、高效性与经济性。（2）完善施工企业的培训方法。企业应当通过分析主要培训对象与培训的目标，结合实际情况，并根据企业自身的客观条件性，从而选择恰当的培训方法。施工企业在选取培训模式上，可以采取在职培训方式，将需要进行培训的企业员工课堂教室转移到施工现场，实行边教学边工作式的理论与实践相结合的教学模式。此种新型培训模式摆脱了以往的长篇大论式理论培训，不仅可以提高培训的质量，还可以保证施工企业的工程进度。
2.加强管理人才的培训。随着我国的经济快速发展，施工行业方面需求量也愈来愈大，加上施工企业属于较为复杂性的工程行业，尤其是对于管理人员的要求比其他很多行业更高。管理人才的能力水平直接影响着施工企业的经营成效，包括施工工程项目的盈利状况，产生的经济效益，工程的整体质量等方面。施工企业属于特殊的行业，其要求管理人员与工作人员必须具备高度的责任心与思想道德品质。
当前我国缺乏大量的关于施工企业方面的优秀管理人才。只有通过企业对骨干员工进行专业培训，加强对其管理能力培训，提高其整体专业知识水平能力与管理能力，以便确保施工企业的人力资源水平得到合理分配，保证施工企业的整体员工素质以及企业的运营成效。
3.采用外包性的培训制度。由于施工企业当前对于构建企业培训机制的意识还不是很强烈，我国施工企业比较缺乏专业的培训师，只有拥有专业化的培训师队伍，才能使得企业的培训质量得到保证，培训效率得到提高。因此，施工企业可以通过将企业的培训外包给其他专业化的培训机构，加强培训讲师的专业化水平，通过专业化的培训师与培训机构制定完善、全面、合理的企业员工培训计划，注重企业培训的实用性、高效性及目的性，以最快、最实用、最经济性的方式对企业员工进行专业化的培训。
4.制定培训计划与评估制度。（1）制定培训计划。施工企业应当制定符合企业实际情况的培训计划，并结合企业的发展战略计划出发，制定能满足企业与员工自身的计划。同时，将员工素质基础与企业人力资源配置情况相结合，制定明确的员工培训目标与培训方法、主要培训内容，包括具体的培训时间、方式、要求等方面。另外，通过制定企业的整体综合发展计划及年度计划，有助于施工企业确定企业的培训计划与培训职责，以便施工企业将企业员工培训体系进行实施，即开展以人为本的互动培训模式，不仅可以保证了企业员工培训计划的有效开展，还可以保障企业培训工作的实效性与高效性。（2）设置培训体系的评价制度。通过设置企业培训体系的具体评价、评估制度，在进行培训课程以后，从各个方面进行评估，包括培训的课程反应、培训的影响因素、培训的效果及培训的反馈建议方面，针对出现的问题及不足之处，及时制定有效、合理的解决应对措施，有效的改进施工企业的培训体系，提高培训的质量与效率。
（三）解决已培训人才的流失问题措施
1.加强对员工的职业规划等思想教育培训。一方面，由于当前企业很多已经培训的员工流动性大，企业应当在对员工进行正式的能力培训之前，侧重对员工进行职业生涯规划培训。主要通过分析当前施工企业的主要人力资源结构及企业未来的发展规划与年度计划等，向员工讲解晋升制度与晋升机会，及丰厚的企业工龄奖励、各类空缺职位信息等。塑造企业员工对企业的高度忠诚性与职业归属感，以人为本式关注、尊重员工，帮助员工制定职业规划表，增加企业员工对企业的高度认可性，从思想教育方面降低在职培训员工的流动性。另一方面，通过深入员工的工作、生活中，对员工进行企业文化与企业价值观渲染，向员工灌输团队合作意识，即进行思想教育，加强员工之间的合作默契与相互的信任感，提高员工之间合作的效率与质量。不仅有利于提高企业的整体凝聚力与协作力，而且有利于加强企业的整体核心竞争力。
2.健全企业的员工晋升机制，加强培训员工的自我投资意识。一方面，建立健全的企业员工晋升制度，将员工的薪酬福利、晋升机会与培训相结合。通过完善的员工晋升制度及相关企业规章等，对培训的员工进行考核，对考核较为优秀者进行奖励，可采取加薪方式或提供晋升机会等方式。通过优厚的奖励方式与晋升机会，将企业培训与员工的个人职业发展相联系，并总结培训经验，增加员工对企业的忠诚度。另一方面，企业应当建立员工培训的个人投资回报机制。即将员工通过培训后获得的能力与成效结合，加强企业员工的自我投资意识与自我增值意识。不仅可以提高企业整体员工的综合素质，而且有利于保证企业的综合实力与核心竞争力。
3.健全施工企业的培训机制，完善员工的培训系统。企业应当通过建立健全的培训机制与培训系统，以便保障员工培训的质量与效率。通过制定系统性的培训计划与流程，结合企业的管理体制及经营状况、发展规划，将培训项目的流程进行分层次设计、分类别分析，将培训系统的主要内容，包括确定培训需求、培训目标、培训方法、培训的具体实施方案、培训的效果、培训结果评估等一系列流程，注重培养知识能力水平扎实、协作能力高的企业人才，满足企业对于施工工程所需的专业技术操作人才、施工管理人员、企业管理人员等需求。
4.创新企业员工培训的形式，提高培训的效用性。通过创新企业的员工培训方式，更有针对性的对各类员工进行分类培训，不仅可以保证培训的整体质量，而且针对性强、效率高、费用较低。首先，培训方式应注重实效性，即应当将培训的理论知识与实操技术进行结合培训，相辅相成。通过利用晚上，或者雨天等不适宜施工的时间，聘请培训专家到施工现场进行理论授课与操作辅导，最大限度化的利用施工现场的实物进行现场操作与培训。其次，可以通过一对一帮带培训。对于经验不足的员工，可以通过分配经验较为丰富的员工进行帮带培训，在员工上岗初期对其进行培训，边实操边指导、学习，可以有效、快速的提高新近员工的实操水平与工作能力。最后，可以通过各类丰富的培训形式进行新型培训。包括使用多媒体信息技术手段，由于施工企业员工较多，施工现场较为复杂，通过采用多媒体信息技术，使用网络平台培训，在员工非工作时间自主学习，下载ppt、dvd等教材进行自我增值。此种新型培训方式不仅可以节省企业对员工培训的费用，还可以提高员工的自主学习兴趣。
三、结语
随着我国经济的发展，企业逐渐认识到企业员工培训工作的重要性，施工企业员工培训的问题分析与对策研究仍然处于发展初期，但通过完善、健全培训机制、加强培训的专业性等各方面的改革与实施，有利于保证企业的培训效率能得到有效、全面的提升。
参 考 文 献
[1]凌国顺.施工企业人才培训探讨[J].中国集体经济.2009
关键词：地勘单位；培训；落到实处
中图分类号：F426 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02
一、员工培训概述
员工培训是指企业为了提升员工的工作技能、业绩和工作效率采用各种方式对员工进行有针对性、有计划的管理活动。培训规划作为企业人力资源管理规划的一个重要方面，在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。在地勘行业，培训工作更有其特殊性，注重生产安全、操作技能、野外施工流程等等培训内容是成功的企业培训必备的项目，它不仅可以使野外施工人员的技能得到提升，生产操作得到规范，工作效率得到提高，而且可以使企业各项流程的衔接更加顺畅，生产设备利用功效发挥更大，实现员工自身发展和企业效益最大化的双赢效用。地勘单位基层工作普遍在户外且环境较差，这种行业特点决定了地勘单位吸引人才难度较大，使得员工文化程度普遍偏低，工作效率低下，再加上管理者对培训的认识不够深刻，仅仅停留在国家强制性的培训项目和对少数管理者的培训上。本文重点就地勘单位员工培训中存在的问题、培训实施效果的落实和反馈上进行分析，探讨地勘单位员工培训如何落地有声，落到实处。
二、员工培训的重要性
1.培训可以促进企业文化的建设
一个好的企业必然有着良好的企业文化做支撑，必然有着自己独有的价值观。培训无疑是最好的一剂良方。员工培训是企业可持续发展的源动力，通过培训可以让新入职的员工自觉地融入企业文化，并学有所用，遵守企业各项制度，提高员工对企业的归属感和认同感，顺应企业经营理念，快速参与到日常工作之中，也可以让老员工掌握新知识、新技能，跟上社会发展的脚步，提升企业整体实力。
2.培训有利于共同价值观的形成
企业的核心价值观需要员工来维护和壮大，培训可以增强企业的凝聚力和战斗力，企业要想建立优秀的人才队伍莫过于通过引进和自己培养两种方式。相比之下，自己培养更有利于实现企业自身利益的长远发展。
3.适应瞬息万变的外部环境
在竞争日趋激烈的现代社会，无论员工最初进入企业时有怎样的学历、技能和素质，如果不再继续学习和培训，就是一种退步，知识的更新频率和速度超乎人们的想象，企业领导者如果还是把培训当做是一种支出，而不愿意去投资，即使原来合格的员工，成为不合格的员工几乎是不可避免的事情，即使再强大的企业也会因缺乏高素质的人才而在竞争中走下坡路。
4.满足员工自身发展的需要
员工培训使激励员工的重要举措。从马斯洛的需要层次理论划分的五个层次可以看出，自我实现的需要是人们更高层次的需要，员工都有追求自身发展的欲望，如果单位始终不重视员工培训，认为高工资就是员工想要的，也许会使许多员工在工作上失去干劲、缺乏动力，看不到自己的发展前景和出路，最终将导致员工工作效率低下，甚至离职。优秀的企业都会把员工培训规划作为重要的计划去实施，尤其是优秀员工的职业生涯规划发展需要更加强烈。企业应该鼓励员工利用业余时间进修并给予奖励，通过组织各种培训让员工体验到工作方式方法的提高带来的高效率和满足感，这也许比金钱的激励更有效。
三、地勘单位员工培训存在的问题
在很多企业，管理者口头上很重视培训，但是却总会因为这样那样的原因而使培训工作一而再的搁置，最终不了了之。企业缺乏系统化培养人才的战略思维，没有系统的人才培训和人才开发规划，甚至对自身培训的真正需求不清楚，往往跟风而上，使得培训与需要严重脱节，孤立地在做培训，认为培训就是请老师来讲讲课，员工的素质和技能就提高了，缺乏培训后的跟踪、评估、反馈和知识转化。随着企业内部管理人员素质的提高和企业需求的差异化，企业对于利用外部机构进行内部培训的实效越来越不满意。企业在付出了大量人力、财力和物力后得到的培训效果却差强人意，这也让越来越多的企业管理者考虑到培训不仅仅是听课那么简单。
1.培训规划和单位发展需要相违背
在地勘行业，由于野外施工人员众多，且长期身居一线，企业在做培训计划时需求不明确，只考虑管理者的需求，安排部分管理人员、部门负责人参加各类管理培训，使得施工人员整体素质无法提升，技能水平偏低，有的企业管理者在思想认识上存在误区，认为员工培训是浪费时间、浪费金钱的事情，或者认为培训会使得优秀的员工更快的离开企业，谋求更高的发展空间和机会，会导致人才流失。部分企业在举行培训时缺乏系统性、目的性，培训的结果也差强人意。
2.企业与员工都不重视培训
在一些单位，管理者认为培训可有可无，在国家法律、法规明文规定的安全生产等方面的培训，迫于形势所逼会进行培训，不会考虑单位实际情况去做培训规划和长远的职工职业生涯发展规划，企业员工尤其是野外施工人员会认为培训时领导的事情，与自己没有关系，不会主动去参加或者无故缺席单位组织的各类培训。
3.培训缺乏系统性和长远规划
地勘单位在培训上大多具有随意性，管理层想起哪方面就培训哪方面，完全跟着感觉走，凭着自己的热情去搞培训。没有做系统的调研和分析，没有从单位发展和职工需求出发，培训制度和规划体系不健全，甚至没有培训规划，培训工作也是三天打鱼两天晒网，培训的内容和设计也没有针对岗位特点、员工层次进行分析细化，最终导致企业上上下下都认为培训不重要。
4.没有对培训结果进行及时的评估
培训对一个组织来说，也可作为一项投资，而对此投资的收益即培训的效果进行评估就成为一个重要的环节。许多企业认为员工培训结束就是完成任务了，不去对培训效果进行及时的评估，使得企业花了大量的时间、精力、人力和财力等却没有得到汇报，久而久之，领导会认为培训确实是浪费时间、浪费金钱、浪费精力的事情，形成恶性循环。
四、如何使员工培训落到实处
员工培训是人力资源规划体系的重要方面，如何才能保证企业培训工作落到实处是企业可持续发展的重要保障，培训的最终目标是要为企业的组织结构体系服务的。因此必须建立培训体系和培训制度，完善培训规划的各个环节，建立目标明确、标准清晰的培训规划，结合各岗位员工的实际工作，制定培训计划，及时进行培训效果追踪和反馈，奖励先进，淘汰落后，首先应该从以下几方面考虑：
1.做好培训需求分析
有效的企业培训，必须首选做好培训需求分析。培训需求分析是培训规划的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。
企业可以通过现场调研、问卷调查、访谈、员工申请等形式对各岗位员工需求、员工对培训的要求和愿望进行深入分析，从培训内容、培训方式、培训教材、培训讲师等有针对性的筛选出符合企业实际和岗位实际的相关需求。制定培训进度表，形成系统规范的培训计划，在企业正常的经营发展活动中做到培训进度有的放矢，严谨规范。
2.培训计划设计应该因地制宜，可行可控
员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训
时间、培训地点、培训方法、培训费用。企业在设计培训计划时应该从企业大局出发，结合企业发展实际，制定具体有效的培训计划，在培训内容的设计上应该有所创新，改变固有的培训方式，根据不同部门、不同岗位、不同人员层次，灵活、生动的开展培训工作。
3.重视培训评估与反馈
培训评估是指企业通过一定的方式方法，把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。通过评估与反馈，既可以了解培训产生的经济效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发企业人力资源。
企业培训评估是反映培训效果的一面镜子，只有对培训进行全面评估，才能保证培训质量，提升培训效果、降低培训成本，才能真正把培训落到实处。培训效果测定可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来考察培训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度及知识技能的掌握程度如何。更深层次的评估发生在培训之后，测定参培人员对培训内容与工作改进的关系大小，是否有助于推动个人及部门工作，是否有助于提升工作效率和企业效益。
4.建立以需求为导向的培训考核体系
制定培训计划不能忽视对培训效果的考核，因为任何一项制度，离开了考核便形同虚设。企业可以根据自身实际制定以需求为导向的培训考核方法，及时反馈培训的效果。最初的培训考核体系的设立可以把员工每年培训参与次数、培训考试成绩、结业证书、培训后工作业绩等作为考核指标，还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、轮岗、末位淘汰相结合，这样的项目简单易行，可操作性强，这样的考核才具有真正的意义，才会达到企业效益和员工发展的双赢局面。
总之，通过系统、有效的培训，使企业的人力资源不断充实壮大，在人才战略上具备更加雄厚的竞争优势，使企业在市场竞争的洪流中永葆青春活力和竞争力，是培训工作落到实处的最终意义所在。
参考文献：
[1]赵曙明，编著.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社， 2002年10月第一版.
关键词：国企；培训；人力资源
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5％－3.0％用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％。这1.5％远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。 转贴于
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5％，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
关键词:培训计划 培训误区
一、目前企业员工培训的误区
1.培训是培训部门的事情。部门主管把培训看作是人力资源部门或培训部门的事情,事实上部门主管也有培训下属员工的权利和义务,而且主管的言传身教更能对员工的成长起到示范和促进作用。
2.培训仅是一种福利。这种观念忽视了员工参加培训的义务性,容易造成员工漠视培训,不注重培训效果的提高。企业没有把员工参加培训纳入到绩效考评中。
3.培训要有所保留。这种情况经常会发生在“师傅带徒弟”的模式中,师傅在传授技能的时候,常常会留一手,以防“教了徒弟饿死师傅”。事实上,在现代社会中,一个人单打独斗是不可能成功的,不把下属培训好,就无法发挥组织效能,部门绩效不好,还是会影响主管的业绩。
4.跟着流行走。许多管理者当下流行什么就培训什么,报纸宣传现代企业制度,就立即组织现代企业制度培训;网络宣传提高执行力,就马上组织执行力培训。这样的培训并没有建立在对员工培训需求进行科学分析的基础之上,缺乏针对性,其效果也就可想而知了。
二、制定培训计划要注意的问题
要走出员工培训的误区,有赖于科学合理地制定一份详细的培训计划。
1.培训计划要有针对性,切忌一刀切。在制定培训计划之初,要了解员工的培训需求,根据各人的不同情况因材施教。培训需求分析作为人力资源培训计划制定的初始环节,其准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。这就需要通过与各部门充分沟通,以获取清晰的企业培训需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。在获得准确的企业培训需求信息以后,就可以进行培训需求的分析了。如美国强生公司,每年年底都会对员工进行绩效评估,员工每年要填写一张“节目单”,归纳出自己在这一年内需要加强的方面,公司会根据评估结果和他的要求制定出与之匹配的培训计划。
2.培训计划要有全面性,切忌单一。培训计划的全面性,是指基于公司和员工的整体发展考虑,来设计培训内容。按培训内容划分为知识培训、技能培训和素质培训;按公司层级可分为基层培训、中层培训、高层培训;按员工性质可分为新进员工的入职培训、老员工的继续教育培训等等。究竟该选择哪方面的培训,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。如英特尔的员工培训包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等内容。通过一系列培训计划的实施,使员工适应工作环境,熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责,并胜任其岗位。
3.计划要有层级性,激励员工向上。计划的层级性,是指各级培训分别以前一层培训为基础,员工接受的课程与所获得的技能依次提高/。如对中高层管理者的培训,在培训内容、培训方式的选择上要有连贯性和递进性,由浅入深,由实务向战略一步步提升。这就要求人力资源管理部门在制定年度培训计划的时候,要综合考虑公司之前已进行过的培训课程,在此基础上选择能进一步提升的培训内容,不能重复,也不能搞跳跃。如西门子在中国的公司,从第五级到第一级,培训内容从管理理论教程、高级管理教程、总体管理教程升级到西门子执行教程。这对较低层的员工有一种激励作用,刺激他们不断努力以接受更上一层的培训,同时达到了培训与激励的目的。
4.计划要有完整性,需包含培训的各个环节。一是培训课程的安排,必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内。二是受训者及培训老师的确定,一般培训老师分为内部讲师和外聘教师,企业要根据自身培训的目的和内容来选择。三是培训方式的选择。培训方式有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法等。总之,有效的培训要将各种培训方法进行灵活的运用,使整个培训既不枯燥,又使员工易于接受。四是培训项目的安排,包括培训时间、培训场所的选择、培训费用预算等在内的培训项目信息。五是对培训项目、培训过程和效果进行评价,能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
总之,人力资源部门在制定培训计划时需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求,取得各层次人员最大的支持与配合,才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。
参考文献:
[1]托尼·布雷.培训设计手册.中国 劳动社会保障出版社,2010,10
[2]隋晓明.管理中最可能犯的101个错误.金城出版社,2011,3
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
