广东省交通运输厅关于公路工程施工分包管理的实施细则
(广东省交通运输厅20xx年5月15日以粤交基〔20xx〕634号 自20xx年7月1日起施行)
第一章 总 则
第一条 为规范公路工程施工分包活动，加强公路建设市场管理，保证工程建设质量和施工安全，根据《公路法》、《合同法》、《招标投标法》、《招标投标法实施条例》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》、《建筑业企业资质管理规定》、交通运输部《公路工程施工分包管理办法》、《公路建设市场信用信息管理办法》等法律、法规和规章的规定，结合本省实际，制定本实施细则。
第二条 在本省行政区域内从事新建、改(扩)建的高速、一级公路工程施工分包活动，适用本实施细则。二级及以下等级公路的新建、改(扩)建工程和公路养护大中修工程可以参照执行。
第三条 公路工程施工分包活动实行统一管理、分级负责。
第四条 鼓励公路工程依法进行专业化施工分包。禁止承包人以劳务合作的名义进行施工分包。
第二章 管理职责
第五条 省交通运输主管部门负责全省公路工程施工分包活动的监督与管理工作;负责制定全省公路工程施工分包管理的规章制度、施工分包专项类别以及相应的资格条件、统一分包合同格式和劳务合作合同格式等，指导和监督检查市级交通运输主管部门对公路工程施工分包活动监督与管理工作。
第六条 县级以上交通运输主管部门负责本行政区域内公路工程施工分包活动的监督与管理工作。
第七条 发包人应当按照本实施细则规定和合同约定加强对施工分包活动的管理，建立健全项目分包管理制度，负责对分包的合同签订与履行、进度管理、质量与安全管理、计量支付等活动监督检查，并建立台账，及时制止承包人的违法分包行为。
第八条 监理人按照本实施细则规定和合同约定，负责对所监理合同段的施工分包活动的监理管理，发现承包人违法分包行为应当及时制止，并通知发包人。
第九条 除承包人设定的项目管理机构外，分包人应当分别设立项目管理机构，对所分包工程的施工活动实施有效管理。
分包人设立的项目管理机构应当具有与分包工程的规模、技术复杂程度相适应的技术、经济管理人员，其中分包项目的负责人和技术、财务、计量、质量、安全等主要管理人员必须是本单位人员。
工地试验室应当由合同段承包人设立并独立开展试验检测工作，分包人不再设立工地临时试验室。
第三章 分包的条件
第十条 承包人可以将适合专业化队伍施工的专项工程分包给具有相应资格和类似工程经验的单位。对不得分包的关键工程和专项工程，发包人应当在招标文件中予以明确，且每一合同段不允许分包的关键工程至少一项以上。
分包人不得将承接的分包工程再进行分包。单独招标的专项工程，承包人不得再进行分包。
第十一条 分包人应当具备如下资格条件：
(一)具有经工商登记的法人资格;
(二)具有与分包工程相适应的资质等级、注册资金和安全生产许可条件;
(三)具有从事类似工程经验的施工业绩、管理与技术人员;
(四)具有(自有或租赁)分包工程所需的施工设备;
(五)具有其他资格条件(见附件1)。
第十二条 为保证工程质量和安全，规范分包行为管理，合法专业分包分为一类分包和二类分包两个类别，分类原则和有关要求如下：
(一)一类分包：对于综合、复杂公路的施工合同工程，合同约定或者经发包人批准，承包人将单座中桥、大桥、中隧道、长隧道和其他质量、安全风险较高或者技术要求较高的分项工程进行专业分包，以及分包费用总额超过承包人施工合同额30%以上的分包均属于一类分包。一类分包的分包人资质和类似工程业绩应当满足施工合同招标文件对分包专业工程对应的专业资质和专业施工业绩的强制性要求。分包工程中涉及爆破作业、钢结构制作安装、斜拉索制作安装以及其他具有特殊要求的专项工程时，还应当同时符合相应资质等规定要求。特大桥梁、特长隧道、特大断面隧道不得分包。
(二)二类分包：除一类分包以外的其他合法分包为二类分包(见附件1《公路工程施工分包专项类别和分包人资格条件表》)。
第十三条 承包人拟分包的专项工程的范围和规模，应当在投标文件和承包合同中明确。
未列入投标文件和承包合同中未明确的专项工程，承包人不得分包。但因工程变更增加了有特殊性技术要求、特殊工艺或者涉及专利保护等的专项工程，且按照规定无须再进行招标的;以及工程实施中承包人和发包人一致认为对特定专项工程实行专项分包，有利于项目工程进度、质量和安全管理的，由承包人提出书面申请，报监理人审查，经发包人书面同意，可以分包。
第四章 分包合同管理
第十四条 承包人有权依据承包合同自主选择符合相应条件的分包人，提倡承包人以招标投标方式公开、公平、公正择优选择分包人。任何单位和个人不得违规指定分包。
第十五条 承包人和分包人应当参照本实施细则配套的《公路工程施工分包合同(示范文本)》(见附件2)依法签订分包合同，并履行合同约定的义务。分包合同应当遵循承包合同的各项原则，满足承包合同中质量、安全、进度、环保以及其他技术、经济等要求。
第十六条 承包人应当在签订分包合同前，对分包人的资质、业绩、拟派驻的主要技术、经济管理人员等情况进行核查。在报请监理人审查时，同时将分包人的营业执照、组织机构代码证、税务登记证、银行开户证明、资质证书、安全生产许可证和主要技术、经济管理人员的身份证、资格证、劳动合同、社会保险关系证明等提供给监理人审查。
第十七条 承包人应当在分包工程实施前，将监理人审查同意后的分包合同报发包人备案，未经备案同意的分包合同不得实施。审查、备案按照以下程序和要求进行：
(一)承包人提出分包备案申请。承包人将拟分包专项工程的内容和范围，拟选定分包人的资格、注册资金、管理与技术人员和施工设备等，拟签订的分包合同，并填写《公路工程施工分包合同备案表》(见附件3)，报监理人审查。
(二)监理人审查。监理人按照相应要求，对拟分包专项工程的内容和范围，拟分包人的资格、注册资金、管理与技术人员和施工设备等情况以及拟签订的分包合同进行审查。
(三)发包人备案。发包人将经监理人审查符合要求并同意的分包合同进行审核、备案。
(四)建立分包管理台账。发包人应成立分包管理工作小组或者明确管理部门，建立《公路工程分包人管理台账》(见附件4)，指定具体责任人和联系人，掌握分包人履约情况，并每季度报上级管理单位。
第十八条 承包人应当建立健全相关分包管理制度和台账，对分包工程的质量、安全、进度和分包人的行为等实施全过程管理，按照本实施细则规定和合同约定对分包工程的实施向发包人负责，分包合同不免除承包合同中规定的承包人的责任或者义务。
第十九条 分包人应当依据分包合同的约定，组织分包工程的施工，对分包工程的质量、安全和进度等实施有效控制。分包人对其分包的工程向承包人负责，并就所分包的工程向发包人承担连带责任。
分包单位应当服从承包人的质量、安全生产、工期进度管理。分包单位不服从承包人管理，导致质量、生产安全事故的，由分包单位承担主要责任。
第二十条 公路工程分包项目应当实行合同考核确认，以此认定进场专业施工分包队伍与所签订合同承包人主体的符合性，据此拨付动员预付款。在进场初期，承包人项目部应当按照要求及时提交《公路工程施工合同考核确认表》(见附件5)，经监理人核查，报发包人确认。
第五章 劳务合作管理
第二十一条 承包人、分包人可以依法自主选择劳务合作人完成承包工程的劳务作业任务，应当参照《公路工程施工劳务合作合同(示范文本)》(见附件6)与劳务合作人签订劳务合作合同，并建立劳务合作合同台账，监理人、发包人有权进行监督检查。合同中应当附加劳务合作单位的营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、税务登记证、银行开户证明等相关材料。
第二十二条 承包人、分包人应当按照合同约定对劳务合作人的劳务作业人员进行管理：
(一)承包人应当加强对劳务合作单位的管理，编制台账。监理人、发包人每季度对劳务合作情况开展一次检查。
(二)承包人、分包人对其所管理的劳务作业人员行为向发包人承担全部责任。做好劳务作业人员的岗前培训教育，坚持培训后上岗;特殊工种人员应当具备相应资格，持证上岗。
(三)承包人、分包人直接招用劳务作业人员的，应当依法签订劳动合同，规范劳务作业人员管理。
(四)承包人、分包人和劳务合作人应当按照合同支付劳务作业人员工资，落实各项劳动保护措施，确保劳务作业人员施工生产安全。
第六章 行为管理
第二十三条 禁止将承包的公路工程进行转包。
承包人未在施工现场设立项目管理机构和派驻相应人员(项目负责人、技术负责人、质量管理负责人、安全管理负责人等主要管理人员)对分包工程的施工活动实行有效管理，并且有下列情形之一的，属于转包：
(一)承包人将其承包的全部工程发包给他人的;
(二)承包人将承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的;
(三)法律、法规规定的其他转包行为。
第二十四条 禁止违法分包公路工程。
有下列情形之一的，属于违法分包：
(一)承包人未在施工现场设立项目管理机构和派驻相应人员对分包工程的施工活动实施有效管理的;
(二)承包人将工程分包给不具备相应资质或者安全生产许可的单位的;
(三)承包人将工程分包给个人的;
(四)分包人以他人名义承揽分包工程的;
(五)承包人将合同文件中明确不得分包的专项工程进行分包的;
(六)承包人未与分包人依法签订分包合同或者分包合同未遵循承包合同的各项原则，不满足承包合同中相应要求的;
(七)分包合同未经监理审查或者未报发包人备案的;
(八)分包人将分包工程再进行分包的;
(九)法律、法规规定的其他违法分包行为。
第二十五条 凡有下列行为之一者，均属违法劳务合作的行为：
(一)承包人未对其劳务合作人的劳务作业进行技术、质量、安全等指导和有效管理，任由劳务合作人违规作业的;
(二)劳务合作人自带施工机械设备的(指承包人合同承诺到位的机械设备)，独立完成分项、分部工程的;
(三)劳务合作人除计取劳务作业费用外，还计取主要建筑材料款、周转材料款和大中型施工机械设备费用的;
(四)劳务合作人将其承包的劳务再分包的;
(五)法律、法规规定的其他非法劳务合作的行为。
第二十六条 发包人应当在招标文件中明确统一采购的主要材料及构、配件等采购主体及方式。承包人授权分包人进行相关采购时，必须报监理人审查，经发包人书面同意。
第二十七条 为确保分包合同的履行，承包人可以要求分包人提供履约担保。分包人提供担保后，如要求承包人同时提供分包工程付款担保的，承包人也应当予以提供。
第二十八条 承包人与分包人应当依法纳税。承包人、分包人因为税收抵扣向发包人、承包人申请出具相关手续的，发包人、承包人应当予以办理。
第二十九条 分包人有权与承包人共同享有分包工程业绩。
分包人以分包业绩证明承接工程的，发包人应当予以认可。分包人以分包业绩证明申报资质的，相关交通运输主管部门应当予以认可。
发包人与承包人应在交工验收证书中明确分包人及其承担的工程内容、工程量、质量、安全等情况。经发包人备案的分包人向承包人与发包人提出业绩证明申请时，承包人和发包人应当依照分包合同据实共同出具。
劳务合作不属于施工分包。劳务合作企业以分包人名义申请业绩证明的，承包人与发包人不得出具。
第三十条 承包人、分包人应当严格遵循基建财务管理制度，加强承包工程和分包专项工程的会计核算。分包工程款项的结算支付应当符合如下要求：
(一)承包人、分包人按照基建财务管理规定，对所承包、分包的工程应单独记账，并按照规定进行核算;
(二)分包结算支付内容应当与分包合同内容相符，收款单位应当与分包人名称一致，收(付)票据必须合法有效;
(三)分包工程款项应当根据实际工程计量进度按期进行结算，不得以预支工程款、借款等名义回避结算;分包工程款应当通过承包人开设的银行账户转账支付，不得提取现金支付。
(四)承包人应当加强对分包人财务账户的监管，并签订资金账户监管协议。
(五)发包人应当建立农民工工资保证金制度，对分包工程款直付、人员工资发放实施监督检查，建立动态用工和农民工工资发放情况的管理台账，每季度末报发包人备案，确保工资及时足额发放。承包人与分包人应当建立用工实名制、人员进退场等级考勤制度，推行银行卡直付工资。当出现分包人内部人员投诉、聚众讨薪等涉及资金使用问题时，承包人在支付工程款时扣除部分款项，用于支付相关资金。当情况严重且拒绝配合承包人处理的，信用评价等级直接降低一级。
第三十一条 各级交通运输主管部门应当将分包行为的管理纳入公路建设市场监督管理范围，按照职责履行监督检查，有权依法行使下列职权：
(一)要求被检查单位提供相关的承包人、分包人或者劳务合作人的资质证书、组织机构代码证、安全许可证、税务登记证、银行开户证明、营业执照和主要人员的身份证明、劳动合同及职业资格证书等，质量、安全管理和分包管理制度、管理台账文件、资料等;
(二)进入工地现场以及与项目建设有关的场所进行检查;
(三)向被检查单位和有关人员询问相关情况，提供说明;
(四)查阅工程档案、合同、发票、账簿以及其他有关资料;
(五)责令被检查单位立即停止和纠正违反施工分包规定的行为;
(六)发现分包工程因管理混乱、财务账目不清，工程质量安全存在重大隐患且不能整改到位的，由发包人责令承包人将分包人清退出场，并将其从业行为记入信用记录;
(七)法律、法规和规章规定的其他措施。
交通建设工程从业企业及其相关人员应当配合有关行政主管部门和监督机构依法实施的监督检查，不得拒绝、阻扰或者隐匿、谎报有关情况和资料。
第三十二条 公路工程建设实行实名举报制度，任何单位和个人对公路建设工程施工中的转包和违法分包行为，有权向交通运输主管部门实名举报。交通运输主管部门应当及时受理和查处，并以适当的方式将查处结果告知举报人。
第七章 信用管理
第三十三条 承包人应当对分包人开展信用评价工作，并向发包人提交信用评价结果;分包人有义务向发包人和监理人报告承包人的严重失信行为。
承包人对分包人的信用评价每年一次，由承包人对分包人上年度(1月1日至12月31日期间)的信用行为进行评价。具体评价办法和标准见《分包人信用评价内容和标准》(附件7)。
分包人对承包人存在的严重失信行为可以直接上报给发包人，发包人应当进行核实，并作为发包人对承包人进行信用评价的重要参考依据。
第三十四条 分包人信用评价等级分类及对应分值等参照广东省公路施工分包企业信用评价的规定执行。
发包人应当对承包人提交的信用评价结果进行核定，并于3月底以前按照分级管理权限，报送交通运输主管部门，纳入信用评价体系进行信用管理。发包人上报评价结果的格式见《分包人信用评价汇总表》(附件8)。
第三十五条 各级交通运输主管部门及时在信用管理平台向社会公布公路工程建设中的转包、违法分包和违法劳务合作信息，接受社会监督。承包人、分包人的违法、违规记录纳入信用评价体系。交通运输主管部门应当对发包人上报的分包人信用评价结果进行汇总，并在信用管理平台上公布。
第八章 附 则
第三十六条 发包人、监理人、承包人或者分包人违反本实施细则相关条款规定，《公路法》、《建筑法》和《建设工程质量管理条例》等法律、法规对处罚机关和处罚方式有相关规定的，依照法律、法规的规定执行;法律、法规未作规定的，由交通运输主管部门给予通报批评、责令改正等措施。
第三十七条 本实施细则所称施工分包，是指承包人将其所承包工程中的专项工程，发包给其他具有相应资格条件的专业施工企业完成活动。
第三十八条 本实施细则所称劳务合作，是指承包人、专业分包人在工程施工过程中，与其他劳务分包企业合作完成的以劳务作业为主的施工活动。
第三十九条 本实施细则所称发包人、监理人、承包人、分包人、劳务合作人、本单位人员、专项工程等术语含义如下：发包人，是指公路工程建设的项目法人或者受其委托的建设管理单位。
监理人，是指受发包人委托对发包工程实施监理的法人或者其他组织。
承包人，是指由发包人授标，并与发包人签署正式合同的施工企业。
分包人，是指从承包人处分包专项工程的专业施工企业。
劳务合作人，是指具有劳务作业资质的劳务施工企业。
本单位人员，是指与本单位签订了合法的劳动合同，并为其办理了人事、工资及社会保险关系等相关手续的人员。
专项工程，是指本实施细则附件1《公路工程施工分包专项类别和分包人资格条件表》中规定的相应工程内容。
转包，是指承包人承包工程后，不履行合同约定的责任和义务，将其承包的全部工程或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别转给其他单位或者个人施工的行为。
违法分包，是指承包人承包工程后违反法律、法规和规章规定或者施工合同关于工程分包的约定，把单位工程或者分部分项工程分包给其他单位或者个人施工的行为。
5月8日晚，国务院法制办公室公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》的全文，于5月8日至20日向社会各界广泛征求意见。根据法制办网站公布，条例草案共有45条，针对《劳动合同法》中争议较为集中的内容无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系以及劳务派遣等方面的实施进行了进一步解释。此外，还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题作了规定。
实施草案甫一州台，便如《劳动合同法》草案征求意见时一样引起了轩然大波。
劳资再度博弈
《劳动合同法》实施之后，各地劳动争议案件数量大大增加，由于法律规定尚有不明确之处，更为争议的处理增加了难度。2007年6月29日《劳动合同法》正式出台，随后，便引发了“华为门”、“沃尔玛辞工”等诸多事件。与此相对应的是，各地区劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议仲裁也大幅增加。一些县、区劳动争议仲裁机构今年头3个月处理的劳动争议就接近去年全年的总数，而有的区县受理的争议开庭日期已经排到了今年6月份。
南京市一些法院的资料也显示，自2008年1月1日《劳动合同法》生效以来，到法院打劳动争议官司的人越来越多。其中仅南京市秦淮区法院今年前4个月受理的劳动争议案件即为89件，与去年同期相比增长231％，而玄武、六台等区法院此类案件同比增徒数甚至更高。
在今年两会期间，更是有企业家代表对《劳动合同法》中一些条款表示异议，政协委员张茵建议取消无期限合同条款，而全国政协委员、香港达成集团主席马介璋在全国两会的主要提案就是就《劳动合同法》中的部分条款表达意见，他认为《劳动合同法》应该缓行两三年。
对于《劳动合同法》不同阶层、不同部门的声音都不一样，不仅企业和劳动者的声音不同，研究人员的意见不同，甚至大企业和小企业、国企和民企、不同地区的企业所持观点也有不小差异。在沸沸扬扬的争论中，草案不仅要消除企业经营者的忧虑，更要坚持保护劳动者权益的立场，草案的出台是为了提高《劳动合同法》的可操作性，必须做到有效规范争议的处理，并获得劳资双方的认可，因此，实施条例的制定工作始终受到舆论的高度关注。
条例草案由国务院法制办面向公众征求意见之举表明决策者的谨慎态度。知情人士透露，企业发出的最大声音是“用工自由没有了”。
劳动合同法草案从一审稿到二审稿被认为是由“天上”到“地下”、由“理想”到“现实”的转变，专家称“从来没有哪部法律中的利益博弈表现得如此明显”。劳动合同法实施条例草案的制定过程似乎如出一辙。
虽然新的《劳动合同法》从一审草案到最终出台的方案被称为对劳动者的保护是从90度的倾斜到45度的倾斜，但依然被普遍认为是一部倾向于劳方权利的法律。而在实施“条例”公布后，引来的是一片“向企业妥协、弱化维持劳动者权益”的声音。
据悉，条例草案制定工作自2007年下半年就开始启动，去年底，今年初，国务院派出近10支调查组，到各地调研对《劳动合同法》的反馈以及实施意见。前往各地的讲查组，调查非常细致，听取当地工会、企业和专家的意见，将不同利益方的观点平衡后最后才制订出草案。牵头起草“草案”的国务院法制办曾多次再一定范围内征求意见，并数易其稿。也许是因为争议激烈，其颁布的日期也由传说中的今年春节前后一再推迟，坊间一度传闻该条例将在五一期间正式颁布，和当初劳动合同法草案出台过程极其相似。
2007年12月29日，全国人大常委会法工委、劳动和社会保障部、国务院法制办和全国总工会等部门联合召开了一个有关劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法贯彻实施的座谈会。业内人士称，在45条的实施条例草案出台之前，最初是一个包含60多个条款的细则，多方征求意见。而后是一个由22个条款组成的实施条例草案，也征求了多方意见。始自《劳动合同法》立法过程中的争议问题，在细则制定过程中依旧延续。正是在这种背景下，草案在近半年的调研之后，终于向社会公布并征求更大范围的民众意见。草案所公布的实施条例是采纳了各方意见之后对《劳动合同法》的细化。
中国人民大学教授、《劳动合同法》(草案)课题组组长常凯告诉记者：“实施条例是为了让劳动合同法更具可操作性，其实不管是劳动合同法还是实施条例，都很难说是向哪方倾斜，而是在找一种平衡。以劳动者保护作为出发点这没什么问题，这点一直没变，一般情况下，劳资双方力量对比中劳动者处于弱势地位，因而需要国家公权力的介入来保护，这是劳动法的法理所在。大家都不满意也很正常，如果只有一方满意才是不正常的。各方面意见要广泛听取，但要看哪些意见是可行的，哪些意见只是出于利益考虑。在双方利益的博弈中，法律制定要跳出利益关系，站在一个客观、公正的立场。”
细化与误读
不管是新的《劳动合同法》还是这次实施条例，各种观点总是争论激烈，社会力量也自动分成了偏劳方和偏资方两派。除了完全出于自身利益考虑的观点外，更多的不满似乎源于对《劳动合同法》和实施条例草案的误读。
讨论比较热的“允许解除无固定期限合同的14种情形”受到众多攻击，很多人对“草案”中规定的解除情形心存不满，甚至有人认为“草案”砝码已明显偏移至资方。而去年《劳动合同法》出台后，资方最有意见的问题之一也是关于无固定期限合同，认为这成了计划经济时代的“铁饭碗”，影响了企业的用工权等等。而实际上“草案”并未扩大或削减用人单位的“解除权”，“细则里出现的14种情形，没有哪一种是新规定的，这14种情形在《劳动合同法》中全有，现在只是把散落其中的条文放在了一起，转换了一种表述的方式。”常凯说。无固定期限合同也是劳动合同，不是终身制的“铁饭碗”，此前企业存在误读，现在只是改变一下表述方式，却又引来了另一方的质疑。劳方的质疑和资方的不满反映…双方对无固定期限合同的误解。
常凯告诉记者，一个法律颁布后就很难改了，要启动修法程序才行，任意修改是违法的，现在再说修改《劳动合同法》是基本法律观念的薄弱。新的《劳动合同法》正式实施到现在约5个月了出现了一些问题是因为还缺少实施细则。有关部门已明确表态，劳动合同法现在不是修改问题，而是执行问题。实施条例草案和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，草案不会变相修改劳动合同法，不会将劳动合同法和一些规定通过条例而松动和软化，只是对劳动合同法的细化，
使其更具可操作性。
实施条例草案对《劳动合同法》中一些模糊和容易造成误解的地方进行了明确规定。
一度闹得沸沸扬扬的飞行员辞职事件，问题的关键就是航空公司以前期培训大量投入为名向辞职的飞行员索要高额赔偿金。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议。约定服务期。但什么是“专项培训”?“草案”详细规定：用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30％的费用进行培训的，视为提供了专项培训费用。这种培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费，以及因培训产生的其他直接费用。
“草案”同时规定，在五种特定情况下，用人单位解除约定服务期的劳动合同时，劳动者须向用人单位支付违约金，其中包括劳动者严重违反单位规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。
又比如劳务派遣。《劳动合同法》规定劳务派遣“一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，但在具体执行中，因“三性”规定不够清晰，劳务派遣成为不少企业变换用工主体。撇开与员工劳动关系从而规避相关责任的“法宝”，而细则草案对劳务派遣基本封死了规避漏洞，对适用情况做了非常狭窄的解释，规定用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工，希望以进一步收紧适用条件的手段以减少劳务震撼数量。
中国以前就有《劳动合同法》，但是因为在某些地方缺少可操作性，有很多漏洞可钻，而且违法成本太低，导致用工单位有法不依，法律形同虚设。新的《劳动合同法》就是要解决这个问题。实施条例草案则是进一步细化法律，堵住所有漏洞。
新的起点
根据珠三角各地制造业协会提供的数据显示，今年珠三角有8000多家企业关闭、撤并和撤离。一些企业主和学者再次对《劳动合同法》提出质疑，认为《劳动合同法》大大增加了用工成本，是导致企业关闭、撤资的主要原因。
常凯告诉记者，他和大量企业家聊过这个问题，也在珠三角做过实地调查，按照老板们的话说，企业倒闭或转移主要有五大原因：首先是人民币大幅升值，而且仍然面临着比较大的升值压力，这对出口制造企业来说。影响巨大。其次是出口退税政策的调整造成一些中小企业出口减少。第三是两税合一使外商投资企业税率普遍上升10％左右。第四是因为国际经济不景气。还有原材料价格上涨，人口红利变薄等诸多因素。《劳动合同法》带来的企业成本上升只是影响企业的很有限的一个原因。
中国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营，相当一部分处于亏损边缘。长期以来中国低端加工制造企业的利润维持在10％以下。在上述市场和政策环境下，一些企业出现困难甚至倒闭是必然的。有企业界人士表示，把新的《劳动合同法》当作导致破产的最后一根稻草的那些企业显然已经失去了竞争力，即使没有这一法律它们也必死无疑。
企业不规范，对企业未必有好处。一些企业家缺乏劳动法制观点，仅把劳动当作节省成本的手段，这是难以取得长远发展的，劳动合同法征求意见时，很多国内的企业并不重视，也没有任何提议。而再法律颁布后，却有了意见，相比之下，企业再征求意见时都很积极参与，而再颁布后，主要考虑的是如何执行的问题，这就是差距，从长远看劳动合同法将促使企业与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，这从根水上讲有利于企业的长远发展，因此，劳动合同法一方面使企业面临新的挑战，另一方面也为企业转变管理方式，提升管理水平、增强持久竞争力提供了契机。劳动合同法的立法宗旨不应仅仅是保护劳动者，而是和民事合同法一样保护劳动关系双方的权益。
常凯认为，劳资博弈是一个正常的现象。劳资双方价值理念不一样。中国经济要持续发展，必须解决劳资冲突问题，把原来不规范的非法制化的关系法制化。比如劳动合同，原来不签就不签了。现在是罚两倍工资。现在企业着急签，还担新员工不签怎么办。这就是以法律框架作为基准。清楚自己的权力。是规避风险，而不是规避法律，这越来清楚了。当然，工人的意识提高有一个过程，现阶段还有很多工人不清楚自己的权益。而《劳动合同法》将会直接促进劳动者的法律意识和权利意识增长，对此，企业应该有思想准备。
关键词：劳动法;企业管理;劳务;调整
企业管理是企业运作的核心部分，中国是一个具有完善体系的法律国家，基本国策是依法治国。在此原则下，企业的运作必须符合劳动法以及其他相关法律的要求，合理合法运作，当出现违法行为，会受到不同程度的惩罚。这不仅仅规范了企业运作，更维护了社会主义市场经济的有序发展。新劳动法出台后，其中一些法律细则的变化或是调整，对企业原有的管理制度是一个挑战，为了迎合新劳动法的实施，企业在管理工作上必须进行合理的调整和更改，从而促进企业良好的运作。
一、新劳动法概述
在论述之前，首先需要区分一个基本概念，那便是劳动法与劳动合同法，劳动法全称为《中华人民共和国劳动法》，而劳动合同法全称为《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同法是基于劳动法之下，为了合理规范企业雇佣关系等而特别设立的法律规定，二者有联系也有区别。一般情况下，新劳动法是指在原有基础之上，以2008年1月1日开始实施的相关为调节劳动关系而设立修改的法律法规，简称新劳动法。劳动者与企业之间构成雇佣关系，为了保障劳动者权益，劳动合同法也进行不同程度的修改，根据相关内容，是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法……中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”
因此在劳动法的规范下，中国境内的任何企业必须尊周相关法律法规的要求，不能总打法律的球，更不能做出为了追求经济效益而违法运作的行为。
二、新劳动法对企业管理的影响及企业的对策
企业管理在企业运作过程中起到举足轻重的作用，有效的管理才能促使企业合理有序的发展。企业运作的目的是追求效益，在社会主义市场经济下，企业需要通过正确的管理手段来符合一系列基本要求。近年来，高校中相关专业的设置，也为企业寻觅管理人才打好了基础。企业与劳动者之间存在雇佣关系，在这种关系之下，企业出钱雇佣劳动者来为自己工作，而企业无论从规模、资本还是办事能力等都远远高于劳动者，所以我们经常在新闻上看到类似于企业压榨员工，拖欠工资，无理克扣奖金等现象，这种现象广泛存在我们身边。尤其在年关将至时，企业与劳动者之间矛盾更是凸显，处理不好便会成为一种社会问题，激化社会矛盾。因此，劳动法的出台是十分有必要的，而随着时间的变迁，市场经济与外部经济环境也在变化，为了使劳动法更好的适应社会发展，有效维护劳动者合法权益，新劳动随之出台实施。通过对比，我们发现在坚持原有的法律精神基础之上，有些细则做了细微的调整，有些却做了较大调整，并且新增添了一些规定。但无论调整的力度有多大，对企业的运作来说都有极大影响，因为新劳动法实施后，政策也在倾向于保护劳动者。同时，由于我国是社会主义公有制国家，新劳动法实施后，在收入分配上也在倾向与劳动者，这对企业管理政策的调整也是一大挑战。“面对新劳动法规则的重新利益分配，企业为规避利益损失所作出的一些行为是可以预见和必然的。企业的这种行为是短期的，因为新劳动法对企业的不利影响也是短期的。因为从长期来看，企业发展仅依靠低廉的劳动力成本是不可能发展壮大的。”
由于新劳动法在与旧劳动法对比之下调整较多，因此对企业影响也比较大，所以将举出几点作为例子说明分析，主要涉及到企业在进行招聘到正式录用订立合同，以及员工正式工作后遇到的一些常见问题。
1.招聘过程
新劳动法规定企业在招聘过程中必须明确告知劳动者在工作后需要履行哪些义务，平日的工作内容、工作强度、工作环境地点以及工作是否会对身体产生危害，以及劳动报酬，同时当劳动者询问相关企业状况和日后工作的问题时，企业应当给予相应的回答，不能隐瞒事实，否则即使在签订合同后劳动者也有权解除劳动合同，并且要求赔偿，同时企业也可能会遭到相关部门的追罚。
这对企业管理是一个很大的挑战，很多企业在招聘过程中，总是会把自己放在高位，把劳动者放在地位。在招聘过程中往往会存在一种不公平的情况，有时甚至出现劳动者在正式工作后才发现工作环境与用人单位事先承诺的不一样，不想继续工作，但此时用人单位又会以已经签订劳动合同，不履行就是违约，需要赔偿违约金，所以大部分劳动者都会选择息事宁人，就这样做下去。新劳动法实施后，在这点上对劳动者给予了很好的保护。除特有工种需要特别技能外，同等学历下不得歧视普通高校毕业生，做到绝对的公正。
对企业管理者来说，要求他们在招聘时必须坚持公开化、公正化、透明化的原则，制定合理招聘准则，不得隐瞒。同时，对企业管理来说，为了尽量降低企业损失风险，在招聘时除了企业自身要详细说明所有和工作有关情况外，还必须要劳动者提供自身相关资料备份存档，日后一旦发现劳动者与资料说明状况不一样时，如需解除劳动合同，可以将损失降到最低。因为在新劳动法下，辞退员工成本相对增高，这些措施都是为了降低成本而必须采取的。
2.合同订立
在订立劳动合同方面，新劳动法有多项规定。首先是在订立合同过程中，不得以订立合同为由扣押劳动者的相关证件，或是收取无论数量多少的担保金，这些都是违法的。其次对于有些用人单位为了逃脱购买保险等原因，在劳动者为企业工作很长时间内不签订劳动合同，这种情况下劳动者有权向用人单位要求给予双倍的月工资，若是时间超过一年，处罚更为严重，如果无故开除应当收到赔偿金。并且新劳动法明确规定了试用期的时限，在签订劳动合同时可以有企业和劳动者协商时限，但最长不能超过六个月，这就杜绝了企业为降低薪资成本而出现“无限期试用”的情况。
新劳动法对于雇佣双方在合同订立上设立了诸多规定，详细说明了再订立劳动合同时用人单位和劳动者需要注意的问题。在此种情况下，企业想通过订立劳动合同来捆绑劳动者，从而为自己获取更大利益的机会很少，劳动者的权益受到的全面的保障，对企业来说也是规范企业合理运行的机制。
对于企业管理者来说，面对这种情况，在订立劳动合同时首先要确立劳动者是否完全符合自己的招工要求，在前文我们已经说到在新劳动法的要求下，单方面辞退员工的成本太高，所以企业管理者必须严格审核招聘部门提交上来的招聘人员名单，最终选出合适人选。同时应当将员工的资料、背景等全部备案，以防日后出现问题时，将企业损失风险降到最低。其次，企业管理者在制定劳动合同时，针对不同的工种，在基于大的招工原则之下，应当设立相应的附加条款，尤其是针对一些特殊工种和一些涉及到企业机密内容的工种，在签订劳动合同时还需签订相应的保密协议，保密协议应当包括两方面内同，除了工作时限内不能泄露外，离职后在一定年限内也不能外泄，具体年限应当有企业管理者结合企业自身发展状况合理制定，从而杜绝企业内部资料外泄的可能。
3.关于职工代表大会
我国是社会主义市场经济体制，坚持公有制原则，在这种原则之下，我国大部分企业在成立之初就设有职工代表大会。但是在过去，职工代表大会往往只是起到一个形式上的作用，一般企业管理者已经制定好决策才召开职工代表大会，大会上无非是管理者宣读一下新政策。员工并没有参与到决策的制定过程中，新劳动法为了保障劳动者权益，明确规定在涉及到劳动者直接利益的政策制定过程中，必须要与全体职工一起讨论，职工人数过多的话，就由职工自己选出代表，组成职工代表大会，管理者通过于大会代表沟通交流，制定适宜政策，双方是平等的。
在此种情况下，刚开始对企业来说是一个比较大的冲击，很多企业管理者会认为这样不利于企业的发展，因为如果这些政策都必须经过职工代表讨论通过才能实施的话，一方面耽误企业生产时间，另一方面可能对企业的管理决策产生不利影响。但从长远角度来看，决策通过职代会后，大部分劳动者都比较赞同新的政策，所以推行起来十分便利，同时也会提高劳动者生产积极性，长久看来对于企业的发展是很有利的。
所以企业管理者在面对职代会时，不能产生厌烦心理。在制定相关政策时，要充分考虑到可行性，要和劳动者的利益息息相关，不能单纯为了自己的利益而去损害劳动者利益，这一不仅仅劳动者不会同意，也与公有制的大原则相悖。
4.劳动者何时承担违约金
“新劳动法对违约金产生的情况作出了明确说明，即只有在企业为员工提供专项经费支持员工培训的情况下才可能会产生违约金这一概念，并且违约金金额不得高于企业为员工提供的培训经费。”从这点看，这对企业管理，尤其是企业人力资源管理是极大的挑战。
过去，企业在人力资源管理方面有时会存在混乱状况，一些企业的人力资源管理费用不断增高，就是因为在这方面没有规范好。新劳动法实施后，由于违约金除了在培训员工经费方面，劳动者基本不会出现自己赔偿的情况，这就对企业的人力资源管理部门是个挑战，要求其在招聘、设立员工培训班的过程中要更加细致规范，制定好科学的准则，严格把关招聘，同时在部分需要进行工作前培训的职业，在招聘时更要考虑招聘对象的学历、工作能力等，否则不仅仅是浪费部门经费，也浪费了企业生产时间，从而造成不同程度的损失，对企业的长久发展十分不利。所以，“对于正式员工的培训上，企业提供专项的培训经费给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务器约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定。”
三、结语
新劳动法的实施不管从企业内部来看还是从外部经济环境来看都是很有好处的，最主要的促进了社会和谐发展。企业在刚面对这种情况可能会有一时的不适应，管理措施不一定到位。但随着时间，大部分企业都已经对其原有管理措施进行改革。新劳动法看似偏向于劳动者，但实际上并不会损害企业的利益。所以企业也应当关注相关法律法规的调整，及时对自己的管理措施做出适时的整改，最终促进企业效益的不断增多。
从企业内部来说，新劳动法偏向于保护劳动者权益，企业管理也随之倾向劳动者，看似使企业受到损失，其实不然。因为在这种情况下，劳动者的权益受到保障，福利增多，生产积极性也会增强，从而会促进企业效益的增加，进而使得企业盈利也不断增多，所以实际上新管理政策实施后，对企业是有极大促进作用的。
从外部市场环境来看，我国是公有制国家，经济体制是社会主义市场经济，新劳动法实施后有效缓解了企业与劳动者之间的矛盾，促进了社会和谐稳定的发展，也对社会主义市场经济有序发展有极大好处。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》编写组.中华人民共和国劳动合同法[M].中国方正出版社，2007：3-4.
[2]唐俊.新劳动法的公平性以及对企业发展影响分析[J].全国商情，2008（09）：132.
第二条 全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
第三条 本细则由各级劳动部门负责组织、监督实施。
第四条 企业必须在国家下达的劳动工资计划内招用临时工。
第五条 企业招用临时工，要坚持先本地后外埠、首先从当地城镇待业人员中招用的原则。招用临时工的具体手续按《黑龙江省社会劳动力管理暂行规定》办理。
严格控制从农村及外埠招用临时工。确需从农村招用的，应报所在市（地）劳动部门审批。从农村招用的临时工，户口和粮食关系不变。
跨市（地）招用临时工，由市（地）劳动部门协商办理；跨省招用临时工，报省劳动部门审批。
第六条 企业招用临时工由企业与临时工本人按照平等、自愿、协商一致的原则签订劳动合同。合同期限届满必须终止合同。因生产（工作）需要，可按规定重新办理招用手续。
劳动合同的内容包括：
（一）劳动质量和数量要求；
（二）试用期限、合同期限；
（三）生产（工作）和安全条件；
（四）劳动报酬和保险福利待遇；
（五）劳动纪律；
（六）违反劳动合同应当承担的责任；
（七）双方认为需要规定的其它事项。
第七条 在下列情况下，企业可以解除劳动合同：
（一）在试用期内，发现不符合招用条件的；
（二）临时工患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；
（三）按照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》应予辞退的；
（四）企业宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；
（五）违反劳动合同规定的。
第八条 在下列情况下，临时工可以解除劳动合同：
（一）经国家有关部门确认，企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的；
（二）企业不可按照劳动合同规定支付劳动报酬的；
（三）企业不履行劳动合同或侵害临时工合法权益的；
（四）自费考入中等以上专业学校的。
第九条 临时工被劳动教养、判刑的，劳动合同自行解除。
第十条 临时工在下列情况下，企业不得解除劳动合同：
（一）劳动合同期限未满又不符合第七条规定的；
（二）经劳动鉴定委员会确认患有职业病或因工负伤的；
（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女工在符合国家规定的产假期间的；
（五）符合国家其他规定条件的。
第十一条 任何一方解除劳动合同，应提前三至十天通知对方。
第十二条 临时工工资由企业参照本企业同工种、同岗位工人工资等级标准与临时工协商确定，并在劳动合同中予以规定。
第十三条 临时工的奖金、津贴、补贴、保健食品、劳动保护用品等待遇，应参照所在企业同工种劳动合同制工人的标准执行。
第十四条 从城镇招用的临时工，在企业工作期间因工死亡的，其待遇与劳动合同制工人相同。临时工在企业工作期间，患职业病或因工负伤的，在医疗期间的待遇与劳动合同制工人相同。医疗终结由劳动鉴定委员会确认致残的，按下列办法处理。
（一）完全丧失劳动能力的，与劳动合同制工人同等对待；
（二）大部分丧失劳动能力的，根据伤残等级的不同，可分别作退休或退职处理；
（三）对部分丧失劳动能力的，合同期内由企业安排力所能及的工作，合同期满，依据其伤残程度一次性发给伤残补助费，其数额为本人五至二十个月原标准工资。
从农村招用的临时工，比照国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》及我省的实施细则办理。
第十五条 临时工患病或非因工负伤，在医疗期间其医疗待遇应当与劳动合同制工人同等对待。停工医疗期限按其在本企业工作时间长短确定：
（一）工作时间不满四个月，医疗期为一个月；
（二）工作时间满四个月不满八个月的，医疗期为二个月；
（三）工作时间满八个月及其以上的，医疗期为三个月。
医疗期在合同期内累计计算。
伤病假期间，由企业酌情发给生活补助费。
第十六条 临时工患病或非因工负伤痊愈后，不能从事原工作或医疗期满尚未痊愈者，应予以解除劳动合同。对在本企业连续工作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人一至三个月原标准工资的医疗补助费。
第十七条 临时工在企业工作因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助费和一次性供养直系亲属救济费。丧葬补补助费标准与劳动合同制工人相同。供养直系亲属救济标准：死者生前供养直系亲属为一人的，发给本人六个月原标准工资；供养直系亲属为二人的，发给本人九个月原标准工资；供养直系亲属为三人及三人以上的，发给本人十二个月原标准工资。
第十八条 对从城镇招用的临时工实行社会养老保险制度。企业按临时工工资总额的15％（在缴纳所得税前列支），临时工按本人标准工资的3％（由企业按月从临时工工资中扣除）逐月向当地劳动部门所属的社会保险机构缴纳养老保险基金。养老保险基金的收缴、支付、管理，以及临时工的退休条件。待遇标准按照劳动合同制的有关规定执行。
从农村招用的临时工，比照国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》及我省的实施细则办理。
第十九条 企业招用临时工必须严格执行国家有关劳动保护的规定。对招用的临时工应按上岗条件进行技术和安全教育，经考核合格后方可上岗。
有毒有害和危险性较大的作业场所，必须采取有效防护措施，经当地劳动安全监察部门检查同意后，方可招用临时工。
第二十条 女临时工在符合国家规定的孕期和产假期间的待遇，按照国家和省的有关规定执行。
第二十一条 临时工在企业工作期间，由所在企业负责管理，解除（终止）劳动合同后，来自农村的应当返回农村，来自城镇的由本人户口所在地劳动部门办理登记，纳入社会劳动力管理，但不作为待业职工进行管理，不享受待业保险。
第二十二条 劳动合同双方发生劳动争议时，按照国家和省有关劳动争议仲裁规定办理。
第二十三条 对违反本细则第四条、第五条规定的，按《黑龙江省社会劳动力管理暂行规定》处理；对违反本细则第十九条规定的，按《黑龙江省劳动安全条例》处理。
第二十四条 国家机关、事业单位、社会团体招用临时工，参照本细则执行。
第二十五条 本细则由黑龙江省劳动局负责解释。
第二条 本市行政区域内全民所有制企业（以下简称企业）因临时性、季节性生产或工作需要，招用工作期限不超过一年的临时工，必须执行《规定》和本细则。
第三条 市劳动局主管全市临时工管理工作，区、县劳动局主管本区、县临时工管理工作。
街道办事处、镇政府负责本地区临时工登记、培训、介绍、收缴临时工养老保险基金等日常管理工作。
第四条 用工企业需要临时工，应当招用持有“求职证”的本市城镇待业人员，并在被招用人的户口所在地的街道办事处或镇政府办理招用手续、临时工养老保险手续，并按市劳动局、市物价局规定缴纳管理费。
因本市城镇待业人员满足不了用工需要，必须招用本市农民工的，按招用本市农民工的规定办理；必须招用外地农民工的，依照《北京市外地人员务工管理办法》的规定执行。
第五条 招用临时工，必须由用工企业和临时工签订劳动合同。
劳动合同统一文本及管理办法，由市劳动局制定。
第六条 临时工劳动合同争议，争议双方当事人均可向用工企业劳动争议调解委员会申请调解，也可以向企业所在区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条 临时工的工资分配形式，由用工企业与临时工本人协商确定。
实行月工资制的，临时工的工资可以高于本企业同工种、同岗位合同制工人工资标准的20％。实行日工资制的，日工资不得低于2.50元；从事繁重体力劳动的，日工资不得低于3.50元。
第八条 临时工可以享受用工企业同岗位、同工种合同制工人的岗位津贴、补贴（不含工资性补贴）和法定节日加班工资等待遇，奖金由用工企业确定。
第九条 临时工在企业工作期间因工死亡的，其善后待遇与合同制工人因工死亡的善后待遇相同。
临时工在企业工作期间因工负伤的，其医疗期间的工资和医疗等各项待遇，与合同制工人因工负伤医疗期间的待遇相同。医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与丧失劳动能力的合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，在合同期内，由用工企业负责安排其力所能及的工作；合同期满，根据其伤残程度由用工企业发给相当于本人6个月至12个月标准工资数额的伤残补助费。
第十条 临时工患病或非因工负伤，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期为其在企业实际工作时间的三分之一，最长不得超过3个月。在医疗期内其医疗待遇，应当与合同制工人医疗期间的待遇相同，伤病假期间，由用工企业按下列规定发给补助费：
一、连续工作不满6个月的，不发工资和生活补助费。
二、连续工作满6个月的，不发工资，可以按照其标准工资的50％发给生活补助费。
三、连续工作满6个月，医疗期满尚未痊愈而解除劳动合同的，发给其相当于1个月标准工资数额的医疗补助费。
临时工在劳动合同期间因病或非因工死亡的，由用工企业发给其家属丧葬补助费200元，并发给不少于其本人3个月标准工资数额的一次性供养直系亲属的生活救济费。
第十一条 从城镇招用的临时工，实行社会养老保险制度。本市城镇临时工养老保险的具体办法，由市劳动局、市财政局、市税务局制定。
第十二条 临时工的劳动保护待遇，应当与用工企业同工种、同岗位的合同制工人劳动保护待遇相同。
临时工因工伤亡事故，按照《北京市职工因工伤亡事故处理实施办法》的规定处理。
第十三条 用工企业必须对临时工进行安全生产教育，经教育考核合格的，准其上岗工作。对从事特种作业操作的临时工，必须按照《北京市特种作业人员劳动安全管理办法》的规定管理；对在有毒有害和危险性较大的作业场所工作的临时工，必须采取有效的防护措施。
第十四条 用工企业违反《规定》和本细则的，由市、区、县劳动局视情节轻重，分别给予经济处罚或提请有关主管部门对直接责任者给予行政处分。
一、对不按规定办理招用手续，擅自使用临时工的企业，每使用一名临时工罚款1000元。
二、对不按时缴纳养老保险金的，依照市劳动局、市财政局、市税务局的有关规定处罚。
三、对违反有关临时工工资、劳动保险、伤残、医疗、丧葬等待遇规定的，责令严格按照本细则的规定执行，并处500元罚款。
第十五条 本市行政区域内的机关、团体、事业单位和市、区、县所属集体所有制企业招用临时工，参照《规定》和本细则执行。
第二条 本实施细则适用于全省境内的一切国家机关、社会团体、企业事业单位的职工。
第三条 全省实行职工每日工作8小时，平均每周工作44小时的工时制度。国家机关、社会团体、事业单位按国家规定实行统一的工作时间和休息时间，即从1994年3月1日起，实行第一周的星期六和星期日为休息日，第二周的星期日为休息日，按此循环，不受月份、年份限制。根据工作需要，在休息日须留值班人员。
企业单位根据具体情况，可将每两周中的两个半天休息时间调换为一天休息，也可以灵活安排，但平均每周工作时间不得超过44小时。
从1994年3月1日开始执行每周44小时工时制度确有困难的个别行业、企业，可以适当延期实行，但不得迟于1994年5月1日。
有些地方因交通、用电等特殊原因需要安排单位轮休、调休的，由当地政府统筹安排。
国家有关行政主管部门、行业主管部门有特殊规定的，从其规定。
第四条 各单位应按新的职工工作时间规定，合理安排工作任务，加强管理，提高单位时间内的工作效率。不能因实行平均每周44小时工作制度而影响经济效益，也不能因此而减少职工的收入。
第五条 在特殊条件下从事劳动和有特殊情况的职工，需要再适当缩短工作时间的，属于中央直属的企业事业单位的职工，按国务院或国务院劳动、人事行政主管部门的规定执行。属于地方企业事业单位的职工，按隶属关系，企业单位经主管部门审核后，报同级劳动行政主管部门审批；机关、事业单位的职工，报同级人事行政主管部门审批。
第六条 各单位确因工作、生产经营需要安排职工加班加点的，要按劳动部、人事部《实施办法》第七条规定执行。对加班加点的职工，可安排补休，或按规定给付加班工资。
各地方、各单位组织职工参加义务劳动、公益活动，不属于加班加点。
第七条 各级劳动、人事行政主管部门对《规定》、《实施办法》和本实施细的执行情况进行监察。对违反《规定》、《实放办法》和本实施细则，强迫职工加班加点的单位和个人，视其情节轻重给予外罚。
北京市实施《国营企业劳动争议处理暂行规定》细则第一章 总则
第一条 为贯彻实施国务院的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)，根据本市情况，制定本细则。
第二条 本市行政区域内的国营企业、外商投资企业和执行国务院改革劳动制度四项规定的集体所有制企业，凡发生《规定》第二条规定的劳动争议，均适用本细则。
第三条 市、区、县设立劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)，按本细则规定的管辖范围负责处理劳动争议。
企业设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)，负责调解本企业内部的劳动争议。
第四条 调解委员会和仲裁委员会，必须坚持调查研究，查清实事，根据法律、法规和规章的规定处理劳动争议;劳动争议双方在适用法律上一律平等，保障当事人平等地行使权利。
仲裁委员会受理劳动争议，实行一次裁决制度。
第五条 企业行政或者职工，可以委托人参加劳动争议仲裁活动。人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交委托书，委托书必须记明委托事项和权限。
第二章 调解和仲裁机构
第六条 调解委员会的组成人员和调解工作，依照《规定》第六、七、八条的规定执行。
第七条 市、区、县仲裁委员会，由同级劳动局、同级工会以及与争议事项有关的企业主管部门的代表或者企业主管部门委托的有关部门的代表兼职组成，主任由同级劳动局负责人担任。
第八条 市、区、县劳动局的劳动争议处理机构是同级仲裁委员会的办事机构。仲裁委员会根据工作需要，可以设专职仲裁工作人员若干人。
市、区、县仲裁委员会可以授权其办事机构处理情节比较简单的劳动争议。
第九条 按《规定》第十二条规定，仲裁委员会成员的回避，由仲裁委员会决定;仲裁工作人员的回避，由仲裁委员会主任决定。
第三章 管辖
第十条 调解委员会负责处理本企业内部因履行劳动合同而发生的劳动争议，并接受仲裁委员会的业务指导。
第十一条 区、县仲裁委员会负责处理本地区国营企业和执行国务院改革劳动制度四项规定的集体所有制企业的劳动争议。
第十二条 市仲裁委员会负责处理外商投资企业与中方职工发生的劳动争议和在全市有重大影响的劳动争议。
第十三条 市仲裁委员会可以处理区、县仲裁委员会移送的疑难的劳动争议，也可以将所管辖的劳动争议移交给区、县仲裁委员会处理。
第四章 程序
第十四条 调解委员会受理的劳动争议，应当自当事人口头或者书面申请调解之日起30日内结案;到期未结案的，应当视为调解不成。
第十五条 因履行劳动合同发生的劳动争议，当事人应当从争议之日起60日内，或者从企业调解委员会调解不成之日起30日内，向仲裁委员会申请仲裁。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会申请仲裁。
第十六条 向仲裁委员会申请仲裁，必须是与劳动争议有直接利害关系的当事人并且符合申请仲裁时效的，按照本细则的规定提交申请书，并按照对方当事人人数提交副本。
申请书应当写明以下事项：
(一)双方当事人名称、地址，法定代表人姓名、职务;
(二)申请的理由和要求;
(三)证据、证人姓名和住址。
第十七条 仲裁委员会收到申请书后，经审查，符合《规定》和本细则关于劳动争议仲裁范围规定的，应当在7日内受理;不符合规定的，应当在7日内通知申请仲裁的当事人不予受理，并说明理由。
仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起5日内将书面申请的副本送达对方当事人。对方当事人收到申请书副本后，应当在7日内提交答辩书和有关证据，不按时提交或者不提交答辩书的，不影响劳动争议的处理。
第十八条 仲裁委员会成员或仲裁工作人员必须认真查阅与争议有关的档案、资料和凭证。有关单位应当如实提供材料，协助进行调查，出具证明。
对涉及国家机密和企业秘密的证据和情况，仲裁委员会应当负责保密。
第十九条 现场调查或者进行技术鉴定，应当通知当事人和有关人员到场;必要时可以邀请有关单位或人员协助。调查笔录和技术鉴定，应当写明时间、地点、调查或鉴定结论，由参加调查、鉴定的人员签字或者盖章。13第二十条仲裁委员会在办理案件时，应当在查明事实、分清责任的基础上首先进行调解，促使当事人相互谅解，达成协议。
调解达成协议，必须双方自愿，不得强迫。协议内容不得违反法律、法规、规章和政策，不得损害公共利益和他人利益。
第二十一条 调解达成协议的，仲裁委员会应当制作调解书。调解书应当写明当事人的名称、地址、代表人或者人的姓名、职务，争议的主要事实、责任、协议内容等。调解书应当由当事人签字，仲裁委员会成员署名，加盖仲裁委员会印章。
第二十二条 调解未达成协议或者调解书送达前一方或者双方当事人反悔的，仲裁委员会应当进行仲裁。
调解书送达后，双方当事人必须自动履行。
第二十三条 仲裁委员会在劳动争议仲裁前4日内，应当将仲裁的时间、地点，书面通知当事人。经两次通知，当事人无正当理由拒不到场的，仲裁委员会可以作出缺席仲裁。
第二十四条 仲裁委员会处理劳动争议时，由仲裁工作人员宣读仲裁委员会成员名单，询问当事人是否申请回避。
仲裁委员会应当认真听取当事人陈述和辩论，出示有关证据，然后征询双方当事人最后意见，可以再调解;调解未达成协议的，由仲裁委员会裁决。
第二十五条 仲裁委员会评议劳动争议，实行少数服从多数的原则。评议应当制作笔录。
第二十六条 仲裁委员会受理的劳动争议，应当在60日内结案。由于劳动争议情节复杂或特殊原因，不能在规定期限内结案的，经同级人民政府批准，可以延长30日。
第二十七条 仲裁决定书应当写明：
(一)争议双方当事人的名称、地址及其代表人或者人姓名、职务;
(二)申请的理由、争议的事实和要求;
(三)裁决的结果和仲裁费的负担;
(四)不服裁决的起诉期限。
第二十八条 劳动争议当事人应当按照《规定》第二十五条的规定履行仲裁决定书。
第二十九条 市、区、县仲裁委员会发现本仲裁委员会的裁决确有错误，可以重新处理。
市仲裁委员会发现区、县仲裁委员会的裁决确有错误，可以要求其重新处理。
第五章 附则
第三十条 本市行政区域内的各级机关、事业单位、社会团体招用的合同制工人，因履行劳动合同发生的劳动争议，仲裁委员会可以参照本细则处理。
第三十一条 市仲裁委员会可以依照本细则制定处理劳动争议仲裁实施规则。
第三十二条 本细则具体执行中的问题，由市劳动局负责解释。
第三十三条 本细则自1988年3月1日起施行。本市过去的有关劳动争议处理的规定同时废止。
劳动争议处理原则和范围(1)在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。
(2)当事人在法律上一律平等原则。
(3)着重调解劳动争议原则。
(4)及时处理劳动争议的原则。
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条[1]规定，劳动争议的范围是：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
【关键词】无固定期限劳动合同、解除
【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)03-0010-02
新《劳动合同法》的出台，对广大劳动者进行了倾向性地保护，因此用人单位反对的呼声甚高，甚至一些大型的用人单位也纷纷采取了各种规避措施，如华为公司的工龄归零和沃尔玛的大规模裁员等等。但任何法律都应当是公平正义的体现，都要顾及双方的权利义务，不应偏袒任何一方。虽《劳动合同法》用大量的条款对无固定期限劳动合同的解除和终止做了具体详细的规定，但尚有部分规定仍存在缺陷，值得我们商榷。
1 劳动合同法对无固定期限劳动合同规定的立法本义
新《劳动合同法》与《劳动法》相比较，对无固定期限劳动合同的规定有以下新变化：一是劳动合同法规定了什么是无固定期限劳动合同，它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。二是放宽了适用无固定期限劳动合同的劳动者范围。三是全面赋予劳动者对订立劳动合同类型的自由选择权。两法相比较，劳动合同法更强调无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式。
劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用人单位自觉守法。
劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对有许多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自。
2 关于无固定期限劳动合同的解除的具体规定
我国无固定期限劳动合同的解除有三种方式：一是协议解除，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是法定解除。三是约定解除。
法定解除无固定期限的劳动合同，主要有以下几种情形：
一是劳动者单方解除劳动合同，劳动者遵循预告期（提前三十日通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位）的前提下，可无须用人单位的同意解除劳动合同，或者因用人单位的违法行为，劳动者也可单方即时解除劳动合同。
二是用人单位单方解除劳动合同。第一，用人单位即时解除劳动合同，无须提前通知劳动者，也无须支付提前解除劳动合同的经济补偿金。如在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等等。第二，用人单位预告解除劳动合同，在具备劳动合同法规定的条件下，用人单位须提前30天或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等等情形。第三，用人单位因裁员解除劳动合同。用人单位在具备一定的条件，经过一定的程序，可以裁员。如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等等。
3 主要缺陷与不足
3.1 对劳动者单方解除劳动合同的预告期没有按不同的劳动类别作出不同规定:劳动合同法规定，劳动者只要提前30天告知用人单位，就可以无因解除劳动合同。但是由于用人单位中一些比较重要的岗位，如企业的核心管理人员、财务人员、销售人员、技术人员等，用人单位要在30天内聘请相应岗位的劳动者的难度很大，这就会造成用人单位一定的损失。虽然用人单位在人事制度上实施
干部储备制度以化解此不利，但是用人单位的损失仍是显而易见的。虽然劳动合同法实施细则对劳动者违反劳动期的约定要支付违约金，在一定程度上限制了劳动者解除劳动合同的随意性，但是仍不能从根本上解决用人单位的用人预期问题。
3.2 未对劳动者单方预告解除合同作出任何限定条件:《劳动合同法》的立法宗旨是对弱势地位的劳动者实行倾斜保护，但凡事皆有度, 若一味强调倾斜保护使劳资利益严重失衡，难免会矫枉过正。法律未对劳动者单方预告解除作出任何限定条件，劳动者单方解除合同的成本很低，不需要承担什么责任，在利益的驱使下，一些诚信缺失的人易频繁使用单方解除权，引起劳资关系紧张，更间接威胁其他诚实劳动者的就业机会。
3.3 未明确评判劳动者严重违反用人单位规章，严重失职、营私舞弊的原则:劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施细则均规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，以及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可即时解除劳动合同。但是均未规定评判“严重违反”，“严重失职”的标准，这不仅给用人单位在人事制度运作上造成不确定的因素，而且在司法实践中给法官较大的自由裁量权。
3.4 缺少必要的程序性规定:用人单位因劳动者存在过错可以解除劳动合同，但对于如何具体行使该解除权，法律缺乏必要的程序性规定。故在实践中，用人单位以劳动者存在过错为由任意单方解除劳动合同的现象时有发生，而并未给予劳动者申诉的机会，有时甚至未作出合理的解释。这种做法难免有失民主和公正，使处于弱势地位的劳动者更为不利。
3.5 未明确界定生产经营发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则:劳动合同法、劳动合同法实施细则均未规定如何界定生产经营生发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则，故有必要明确界定的原则，并赋予用人单位和劳动者自行约定劳动合同订立时所依据的客观经济情况的情形。
4 相应完善建议
以上分析了我国现行无固定期限劳动合同解除规定的缺陷，为使法律更好地贯彻实施，我们应借鉴其他国家的经验，采取相应措施加以明确和完善。如根据劳动合同种类和主体的不同，规定劳动者单方解除合同的预告期。如德国规定，预告期因劳动者的不同和工作年限的长短而有区别：职工的预告期为6个星期, 双方可在合同中约定较短期限，但不得少于1个月；工人的预告期为2个周，如劳动关系己存续5年, 预告期延长到1个月，已存续10年的，预告期延长到2个月。[1]再如，增强术语的严密性，尽量少用概括性语言，对模糊性概念作出明确规定，出台相应的司法解释，以防在实践中出现界定标准不一。同时增加用人单位因劳动者过错解除劳动合同的程序规定，比如，用人单位须经一定的民主程序作出解除劳动合同的决定，之后要向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位再审查。
5 结语
尽管《劳动合同法》存在诸多不足，但它的诞生毕竟在一定程度上对作为弱势群体的劳动者的合法权益进行了有效保护，并收到了一定的成效。我们也清楚地认识到，任何法律都是在不断完善中前进的，也期待立法者对劳动法的相关问题进行进一步的完善以适应我国市场经济的发展。
