［关键词］零售企业 知识型 人才开发
［中图分类号］C961［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）11－0033－01
知识型人才不仅是零售企业的生命泉源，更是其核心竞争力的基础。建立和健全一个能够吸引、培养、激励、留住知识型人才的体系，是零售企业在激烈竞争中赢得成功的关键。在这种背景下，本文分析了零售企业人才管理现状，并有针对性地提出了对知识型人才开发的建议。
一、零售企业知识型人才管理现状
（一）知识型人才短缺
据调查，某国内大型零售企业的员工构成中，初中学历员工占全部员工总人数的23.35%，高中学历占36.25%，技校、职高等学历占21%，大专及以上学历仅占员工总人数的19.4%。而其中可称为知识型人才的人数则更是凤毛麟角。
零售企业多为劳动密集型企业，追求效益最大化。这一类型的企业通常会采取低成本战略，即想尽一切办法降低企业运作成本。在对一般员工的选择上自然更倾向于那些较低学历，劳动能力较强的劳动力。即使是管理层通常也是采取内部晋升的方式来降低人力资源成本。因此，对零售企业来说，知识型人才高昂的薪资福利待遇是极其奢侈的资源，能不用就不用。
（二）知识型人才流失率较高
据调查，零售行业员工流动率较高，以某外资零售企业为例，截止到今年6月，员工流失率已达到27.85%，远高于原定目标的20%。其中知识型员工占60%以上。离职原因多表现为对薪资待遇的不满意，或是企业经营、管理现状与预期相差太远等。为了填补这批离职员工，企业不得不重新制定招聘计划，花费了较高招聘成本却未得到应有的效果。
（三）知识型人才的人力资本折旧严重
一方面由于零售企业快节奏的生产、经营模式；另一方面由于零售企业低成本的战略思想，导致零售企业对员工的培训不够重视，所谓的培训仅是对新入职的员工进行公司政策的辅导，或是对公司经营、管理模式的简单介绍。之后所有员工，包括知识型员工就全部投入到生产、销售和管理中。即使企业原有一些系统的培训计划和模式，也只是流于形式，真正实施的并不多。长期没有新知识的补充会导致知识型人才的人力资本产生折旧，使知识型人才无法发挥其应有的价值。
二、零售企业知识型人才开发的对策分析
（一）树立“以人为本”的非理性管理理念
“人本”管理主要表现为尊重知识和人才，一贯把“人”作为企业中最重要的资源，在工作中为员工的成长及价值做充分的考虑，使每一位员工的利益都能得到最充分的保障。企业需营造“以人为本”的思想和气氛，持之以恒，不断培育和完善这种管理理念，使其成为企业长期发展、成长的战略方针。同时，在对外方面做好充分的宣传，以达到一种品牌效应，从而吸引更多优秀的人才来为企业服务。
（二）建立合理、有效的激励机制
1.薪酬激励。薪酬的多少现已成为知识型人才对企业贡献大小及衡量其社会地位高低的一个重要量化标准，一份公平、合理的报酬是吸引及留住知识型人才的一个重要前提。
2.职业发展激励。一般来说，知识型人才普遍具有较强的成就欲望及成长需要，企业开展职业生涯规划，能使知识型人才看到自己的发展道路。当知识型人才体会到自己在企业中会有很好的成长环境和发展前途时，他们才会为企业竭尽全力地贡献力量。
3.文化激励。企业文化的宣导和熏陶，既能为知识型人才的成长和发展提供一个健康又和谐的工作环境，自主创新、团结的企业文化氛围，又能有效地培养员工对企业的忠诚度和信任感，从而激励员工为企业做出更多的贡献。
（三）完善培训制度
培训已经成为组织吸引和留住知识型人才的重要方法，零售企业必须建立完善的培训体系，保证每位员工都能享有再教育的权利。1.树立与时俱进、不断创新的观念，结合企业的实际情况，真正地把选人、育人、用人及留人落在实处。2.做好全面的培训计划和安排，将培训与员工考核、晋升等有机地结合在一起，用以提高员工参与培训的积极性。3.将培训与工作需要结合起来，结合员工自身的工作需要和能力，采取因人而异、因材施教的原则进行培训。
三、结论
总之，在知识型社会背景下，零售企业要以人为本，理解和尊重知识型人才，从管理、激励和培训等多方面满足知识型人才的需要，为知识型人才的发展提供空间，挖掘知识型人才自身的潜力，让他们在更高的程度上实现自我，最终为提升零售企业核心竞争力做贡献。
【参考文献】
[1]樊金娥,赵晓明.高校教师人力资源开发社会环境的理性思考[J].吉林工学院学报,2002(1).
关键词：零售百货商场；干部队伍；管理问题；改进对策；创新措施
中图分类号：F273 文献标识码：A
收录日期：2014年8月20日
一、零售百货商场干部队伍管理工作中的主要问题
（一）重视能力，忽略思想。一些零售百货商场领导往往关注于干部队伍的工作能力与工作水平，却忽略了干部队伍的工作态度以及在工作中的思想动态，如对干部队伍在日常工作中的思想情绪、思想品质、思想作风以及思想倾向不予过问，认为干部只要具备工作能力，为企业创造效益就可以，而对干部的工作动机、心理需求等漠不关心。在此背景下，一些干部由于在情绪或者思想方面的问题没有得到解决而导致工作过程中欠缺热情、忽冷忽热，甚至出现牢骚满腹的现象，这在一定程度上对零售百货商场工作的稳定开展造成了负面影响，不仅导致零售百货商场中的各个部门难以实现团结协作，同时也容易导致商场政令传达方面不畅通，甚至导致零售百货商场承受经济以及荣誉双方面的损失。
（二）重视服从，忽略创新。一些零售百货商场领导喜欢具有较高服从力和执行力的干部，但是对服从的过分看重容易导致领导将溜须拍马当作有价值的建议，从而导致偏听意见而导致偏信，对零售百货商场举措造成负面影响。而对于一些有想法并且敢于提出自身想法的干部却并不重视，甚至怀疑这些干部的动机与态度。以上这些问题的存在导致零售百货商场中言路闭塞的情况，使企业干部欠缺创造性、主动性以及人情，使零售百货商场内部的僵化被表面的平静所覆盖。
（三）重视使用，忽略培训。一些零售百货商场领导更喜欢在干部工作过程中看到实效，所以重视干部工作成效、推动干部实现预定的工作目标往往被强调，而在干部工作中所有必要开展的针对性指导工作却没有得到重视。这导致零售百货商场中的干部在几年甚至十几年的时间中所具有的水平以及素质都没有得到提升，并且随着年龄的增大，工作热情也会逐渐减退。
二、零售百货商场干部队伍管理工作改进策略
（一）重视干部队伍思政建设与管理工作。思想政治建设工作是推动零售百货商场干部队伍素质、凝聚力提升的有效途径，在零售百货商场干部队伍管理工作中强调思政教育以及思想作风建设，能够确保干部思想与企业发展需求相适应。在此方面，零售百货商场干部队伍管理需要重点做到以下几点：一是推动干部经营管理理论素养的提升。在零售百货商场干部队伍管理中，要引导干部具备继续学习的紧迫感与自觉性，从而为企业构建良好的学习风尚构建基础，推动零售百货商场形成讲正气、讲学习的氛围；二是强化干部的全局意识。零售百货商场的发展需要各个部门之间做出密切的配合，从此方面来看，各个单位干部队伍具有强烈的全局观念和整体意识十分必要。这要求零售百货商场中的干部工作以及干部管理工作能够围绕零售百货商场发展战略目标来开展，特别是要求干部队伍能够对企业整体利益进行维护，在贯彻各项规定决议的基础上确保零售百货商场内部具备集中管理与政令畅通的优势；三是落实思政教育与作风建设责任制度。在零售百货商场干部队伍管理工作中，零售百货商场党政部门要明确自身在思政教育以及作风建设方面的职责，同时各个单位中的党委要通过结合企业党建目标来构建责任机制，从而确保思政教育以及作风建设中的制度作出认真的贯彻与强化，确保零售百货商场思政教育以及作风建设工作在得以深入贯彻的基础上获得明显成效。
（二）学习型组织的构建与企业培训工作的开展。在零售百货商场干部队伍的管理中，需要构建能够适应市场变化、具备竞争力和学习能力的学习型组织。在此方面，零售百货商场需要强调企业内部学习氛围的构建，通过将干部的学习与自我提升纳入到奖惩机制中来体现出企业对干部提升过程与工作过程的重视，从而提高干部队伍进行自主完善的积极性。另外，零售百货商场在发展过程中要重视听取干部建议，通过直接呈报领导、会议讨论等形式的应用来拓宽干部队伍献计献策的渠道。同时，作为零售百货商场领导者，需要尊重干部队伍在推动企业发展方面的积极性，但是也需要要求企业干部在提出建议或者方案的过程中需要对建议或者方案作出充分论证，确保建议与方案具备可行性以保证这些建议与方案在发展实践中发挥出重要作用。
在零售百货商场干部队伍的培训管理工作中，需要认识到培训内容应当体现出系统化与标准化的特点，做到从干部队伍中存在的实践问题出发提升干部队伍的实践能力，避免开展单纯的理论性内容培训，同时应当将培训重点放在干部队伍知识结构与职业能力的改变方面，重视对细节的关注以及创新的追求。同时培训工作要认识到教育与培训的差异，认识到培训在改善干部队伍管理行为以及提升干部队伍管理绩效方面的作用，而不仅仅是要求管理干部提升自身的基础知识。在培训实践中，首先要重视干部队伍培训意愿的激发，培训与考核的结合、培训和激励机制的结合、确保培训的实用性与简单性等都是激发干部队伍培训意愿的有效策略；其次，需要找出干部队伍需要提升的方面。在此过程中可以使用问卷法、座谈会、清单法等形式对干部队伍在综合素养和职业素养方面存在的不足做出总结与罗列，作为确定培训内容与培训计划的依据；最后，要重视培训评估与总结。明确干部队伍培训成效是确定下阶段培训起点的需要，同时通过成效评估与奖惩机制的结合，也有利于在干部队伍培训方面实现良性循环。
三、零售百货商场高素质干部队伍建设的创新措施
（一）引入末位淘汰机制。在零售百货商场的干部队伍管理工作中，绩效考核制度是提高干部队伍工作成效、推动干部队伍进行自我完善的有效举措。但是，在一些实行绩效考核制度的零售百货商场干部队伍管理工作中，绩效考核结果并没有发挥出优化干部队伍的作用。虽然私营零售百货商场在干部的工作稳定性方面并不如国企以及事业单位有优势，但是即便是在实行绩效考核制度的零售百货商场的干部队伍管理工作中，也很少因为绩效落后而被辞退。因为现代人力资源管理学认为，在人力资源管理的过程中，以绩效考核制度为依据实行有针对性的奖惩制度能够调动员工的工作积极性并激发员工潜力，在对这一观点进行遵循的基础上，零售百货商场中的干部队伍管理工作倾向于通过使用物质奖惩或者精神奖惩来鼓励干部队伍成员再接再厉，或者期望干部队伍成员知耻而后勇。不可否认的是，这种模式对于提升零售百货商场干部队伍整体素质的提升具有重要意义，但是对于的确欠缺工作动力与工作热情的干部队伍成员来说，这种方法却收效甚微。所以，从优化零售百货商场干部队伍素质角度而言，有必要实现奖惩机制与末位淘汰机制的结合，从而让零售百货商场干部队伍成员体会到更大的竞争压力以及危机感，在刺激干部队伍成员对自身进行不断完善的基础上剔除难以满足零售百货商场工作需求的干部成员。在实践工作中，末位淘汰制度应当建立在绩效考评制度的基础之上，通过发挥绩效考评结果的指导作用来对考核排名最后的干部队伍成员进行严格的处理甚至辞退，并通过为干部队伍注入新鲜血液来实现零售百货商场干部队伍结构以及素养的优化。
（二）实行干部轮岗制度。零售百货商场中包括采购管理部门、销售管理部门、财务管理部门、后勤管理部门等多种单位，这些单位之间的相互协调和配合是推动零售百货商场持续发展的重要保障。但是在实际工作中，由于大多数干部对其他部门的工作内容并不了解，所以在一些情况下，多个部门之间并不能够实现和谐协作，这导致了零售百货商场管理混乱问题的出现。面对这一问题，零售百货商场可以实行干部轮岗制度，这一制度的意义不仅体现在通过让商场干部增强对零售百货商场多个工作环节的了解来提高自身单位与其他单位的协作能力，同时体现在可以对干部的知识获取欲望和学习欲望进行激发，这对于提高零售百货商场干部队伍职业能力而言具有重要的现实意义。另外，这种方法也有利于提升零售百货商场中干部队伍成员的紧迫感，在一定程度上消除了所谓的“霸王干部”与“油条干部”。在干部轮岗制度的构建实践中，要强化干部在多个部门之间的流动，通过打破部门壁垒、强化横向沟通来丰富干部队伍成员素养，并推动先进工作经验和管理经验在各个部门之间的推广与传播，从而推动零售百货的持续发展。同时，有必要对干部的晋升途径进行疏通，在简化干部选调程序的基础上构建功能单位与干部之间的双向选择模式，从而对零售百货商场系统中所具有的活力进行激发。
主要参考文献：
【关键词】高职 连锁经营管理专业 人才培养方案 改革
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）10C-0019-03
“十三五”时期是我国经济建设发展的关键时期，是我国全面建成小康社会的关键五年。对于高职人才培养来说，未来五年如何培养适应性强、符合社会发展需求的高职人才，是高职院校面临的重要课题。本文选取高职连锁经营专业作为调研对象，通过社会行业、企业、高职院校及专业毕业生调研，顺应“互联网+”时代背景下专业发展及变化趋势，提出符合社会发展的高职连锁经营管理专业人才培养对策。调研报告是在高职学院连锁经营管理专业人才培养方案修改背景下开展的，调研时间为2016年1月至6月，走访和收集相关数据材料，其中走访调研单位对象14个，专业毕业生64人。
一、连锁行业发展现状
（一）全国连锁行业发展现状。“十二五”时期末，我国的连锁企业规模在不断扩大，行业发展环境得到了进一步的完善，同时广区域、多业态也成为我国连锁业发展的一大特点，连锁企业在我国的产业链中发挥着极为重要的角色。随着技术的驱动、消费者购物习惯的改变和个性化消费需求的发展，连锁企业从大力发展实体业务，转向O2O全渠道经营，并加速布局移动电商和跨境电商。购物中心和便利店具有较强的抵御电商的能力，同时又适应了消费需求的升级和转变，因而保持了良好的成长态势。
据有关资料统计显示，2015年连锁百强企业销售总规模达2.1万亿元，增长4.3%，占社会消费品零售总额6.9%，连锁行业门店总数达到11.1万余家，年增长4.7%。同时，以百强企业为代表的连锁零售企业积极拥抱互联网，百强企业网络销售额达到710亿元，比2014年增长85%。此外，连锁企业在门店优化、商品采购、全渠道营销等方面积极探索。其中，特许连锁百强企业销售规模达4345亿元，尤其是美容健身、生活服务类等连锁企业营业额均保持10%以上的增长。连锁规模上，特许百强企业拥有连锁店铺12.8万个，其中加盟店10.6万个，每家企业平均拥有店铺1280个。2015年，特许百强企业加盟店营业额和门店总数同比增幅分别为14%和11%。
从全国来看，整个连锁零售业的发展出现几大特征：一是连锁业态多元化，连锁行业从零售业逐步向衣食住行民生需求大的各类行业渗透。二是区域分布逐步收缩，集聚化和分散化同时存在。一、二线城市连锁大型超市迅速趋于饱和，网点取消，三、四线城市则逐步发展开拓。三是线上与线下推广同步进行，连锁便利店线下经营和线上经营，同步开展，连锁网点基本上是O2O全渠道经营方式。
（二）广西连锁行业发展现状。“十二五”时期末，广西注重吸取国际先进流通经验，城乡零售市场零售业态呈多样化的发展格局：购物中心、百货店、超级市场、仓储式商场、便利店、专业店、连锁店、网购、小商品市场等各种零售业态共同生存，互为补充。而连锁商店和专业（专卖）店销售额快速增长，在零售业的发展中占据了越来越重要的地位，连锁零售业已成为广西经济发展的支柱产业之一。
据不完全统计，2015年，广西法人零售企业达3.6万家（含限额以下），零售业态分布有超市、百货、便利店、专卖店和网络零售等各类连锁行业，全区拥有65家重点大中型百货和超市企业，实现商品零售额5747.5亿元，占社会消费品零售总额的90.6%，是支撑消费市场增长的主要力量。企业品牌进驻方面，国内知名的零售、餐饮品牌如沃尔玛、华联、联华、王府井、国美、苏宁、肯德基、麦当劳、必胜客等相继入驻广西，其中部分大型连锁企业开始向钦州、贵港、崇左等中小城市逐步迈进。在行业扩展上，连锁企业覆盖的领域和范围拓展到食品、医药、书店、百货、成品油等多个领域，极大方便了居民购物，满足了不同层次消费的需求。在连锁就业人数上，广西连锁零售业从业人员占第三产业和总就业人数的比重分别为 32.6%和9.59%，全国比重分别达到81.7% 和 27.7%。
“十二五”期间，全区连锁商业网点总计超过6000个，批发零售门店数约5000个，鼓励在南宁、桂林等广西经济发展较快地区，根据城市发展特点建设高端商品市场、名品折扣店、时尚消费品零售连锁店，进一步促进流通现代化，为消费者提供全方位、个性化服务，提高产品的市场占有率，这昭示着连锁业在广西具有巨大的发展空间及增长潜力。
（三）南宁市零售业现状。“十二五”时期末，南宁市连锁零售业发展引人瞩目，南宁市现有南宁百货、梦之岛、利客隆、北京华联、南城百货、沃尔玛、人人乐超市、百盛百货、巴黎春天等著名零售企业。其中，以连锁超市、便利店为主体的连锁企业达31家，连锁店铺达1000多家。
据资料统计显示，2015年，南宁市全年实现社会消费品零售总额1786.68亿元，同比增长10.5%，位居广西第一，占全区28.15%；对全区消费品市场增长的贡献率为29.5%，比上年提高2.04个百分点，拉动全区消费品市场增长2.9个百分点。其中，南宁市批发和零售业商品销售总额4361.25亿元，增长11.1%，其中批发业商品销售额2622.65亿元，增长8.9%；零售业商品销售额1738.51亿元，增长14.7%。
根据《南宁市商业网点发展规划（2014-2020）》的目标要求，到2020年，优化零售商业资源，大型超市和便利店连锁化率达到80%，连锁门店统一配送率达到75%，限额以上连锁零售企业商品销售额占社会消费品零售总额比重达到10%；大型批零企业电子商务应用率达到100%，广泛开展O2O交易模式，网络零售交易额达到10亿元，年均增长40%；传统业态使用电子商务进行升级改造，60%以上的中小批零企业采用电子商务进行采购和销售。
综上所述，全国范围内的连锁经营行业发展趋势良好，在互联网时代背景下，具备信息技术、管理能力等综合素质强的连锁经营专业人才更是供不应求。因此，在“十三五”时期，如何提升连锁经营管理专业水平成为高职教育的一个重点，结合行业未来发展趋势，制订专业及课程培养计划，提高高职学生的专业能力，成为专业需要解决的问题。
二、调研对象及数据分析
（一）企业调研情况及分析。本课题组分别到广西南城百货股份有限公司、广西悦颜千千色企业管理有限公司、广西和桂集团等10家企业开展调研，共发放50份专业问卷，回收50份问卷。
调查显示：企业对于专业人才需求反馈，1%显示人才储备充分，不存在紧缺人才；90%缺乏基层操作人员；100%缺乏以店长为代表的基层管理人才；70%缺乏总部中层管理人才；60%缺乏以采购、营销为代表的总部专门人才；20%反馈缺乏总部高层管理人才。企业表示，对于连锁专业人才需求100%的供不应求，缺口较大。管理岗位工作，70%反馈1年内换过1次工作岗位，50%反馈1年内换过2次工作岗位，20%反馈1年内换过3次工作岗位。企业满意度方面，50%以上对工资待遇满意，70%以上对文化和服务满意。对于企业员工来说，90%认为最重要是企业的服务和企业文化，比刚性工资更重要。企业管理模式上，100%反馈采用了信息化管理手段。专业能力排序前三位的是连锁门店岗位现场操作能力、连锁终端基层业务管理能力、连锁业务开拓能力；非专业能力排序前三位的是沟通能力、企业管理能力、组织工作能力。
根据企业调研结果，连锁企业人才需求大，在人才结构上更倾向于连锁企业基层及中层管理人才，基层员工需求最多。在工作过程中，企业对于人才的专业技能和非专业技能都需要融合到岗位上。为了更好地培养企业员工，连锁企业内部岗位流动成为人才培养的一种途径，一人多岗制情况增多，而企业的文化、服务、职业发展等更具备团队吸引力。
（二）学院调研情况及分析。本课题组到区内外的广州番禺职业技术学院等4所高职学院开展调研，共发放20份专业问卷，回收20份问卷。
调查显示：学校连锁专业学生每届招生在50-80人之间，80%以上的毕业生就业岗位在连锁企业的销售、促销及一线执行岗；学院专业教师在4-7人之间，90%以上专业教学压力大；专业学生培养模式上，学院100%采用校企培养模式，60%以上调研老师认为校企合作模式有待改善；学生培养的课程满意度，80%以上的课程还有待完善；学院的毕业生就业率比较高，均达到90%以上，就业对口率在70-80%。见图1。
图1 4所职业院校连锁经营管理专业就业率对比图
根据高职学院连锁专业调研结果显示，连锁经营管理专业培养采取校企合作培养模式，在专业培养上，学院普遍存在专业师资不足、校企合作不够深入、课程设置不够完善等问题，专业人才培养过程还需要调整完善，提高专业就业率质量。
（三）毕业生调研情况及分析。课题组在2016届毕业生中开展调研，共发放64份专业问卷，回收59份问卷。
调查显示：83%以上的毕业生从事基层工作，岗位以销售、业务、收银等一线员工居多；75%以上的毕业生认为专业能力重要性前五位是连锁店面商品陈列、人力资源管理、采购能力、门店开发与设计及信息化应用能力；78%以上的毕业生认为课程重要性前五位是连锁门店开发与设计、连锁企业品类管理、店长技能综合实训、连锁门店商品陈列与推销、市场营销实务；80%以上毕业生认为工作过程中需要加强的前三位能力是文案写作、专业技能、人际交往沟通能力。
图2 连锁经营管理专业毕业生从事的工作岗位数据图
表1 连锁经营管理专业毕业生所在单位所需人才类型情况表
所需连锁人才 基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 其他 合计
人数 28 21 4 6 59
占比 47% 36% 7% 10% 100%
图3 连锁经营管理专业毕业生所在单位所需人才技能情况数据图
调研反馈显示，毕业生较多希望能通过实训增强一些技能，如商务谈判技能、文案写作、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。在平时上课时，应以学生为主角，通过分组学习、案例讨论、增强互动等教学方法和手段，加强培养学生的沟通能力、解决问题能力和团队合作能力等。在学习及顶岗实习过程中，从工作心态和团队合作要求来提高毕业生的就业能力及水平。
综上所述，面对未来的连锁业形态多元化和一人多岗制的组织形式，以及未来连锁企业对职场新人发展的要求，高职院校应提高师资力量，改善提高课程教学水平，锻炼提高毕业生综合性能力，这样才能培养出适应连锁业未来大发展的人才。
三、连锁经营管理专业人才培养的对策及建议
（一）专业培养目标与专业方向调整建议。从连锁行业发展多元化业态趋势来看，并结合连锁行业对高职毕业生的人才需求情况来分析，高职连锁经营管理专业学生的培养目标应从专业性技能向综合性技能发展，在专业培养上从单一定位连锁超市店长向连锁企业中基层管理人才定位。根据市场需求和连锁经营管理专业的目标定位，在专业技能上需要有明确的指向，定位过于模糊会让学生产生误区，培养层次不符合社会的发展，对资源也造成浪费。连锁经营管理专业需注重提高学生的市场营销、商品管理，活动策划，外语能力、互联网技术等综合性技能，以此来应对市场多元化和时展的挑战。
（二）专业课程设置的建议。连锁经营管理专业的课程设置是以培养学生的综合职业能力为目标，根据对企业的调研结果，职业院校课程的培养与连锁企业的具体岗位需要相互对应。课程培养模式采用校企培养模式，突出岗位与知识能力相匹配的原则，一是增加连锁经营管理实训环节的课时，提高学生的实践管理能力；二是充分利用信息化技术增加网络课程学习、办公技能训练等，加强对电子商务的理解和运用，适应时代互联网的发展；三是理论与实践课程统筹安排，以连锁经营管理的理论为基础科学统筹课程，根据学生的特性培养，理论适度配合实践操作，合理分配学分比例。整个教学以工作过程为导向、职业素质培养为目标，课程设置和训练都以实际工作任务为导向，这是提高学生职业水平的重要培养方法。
（三）专业师资与实训条件配置建议。高职院校承担着连锁经营管理专业一线人员和管理人才的培养任务，师资条件和实训配置是建立有效专业人才培养系统的基础。在师资条件上，提高专业师资教学水平，尤其是引用和培养“双师型”人才，教师需要熟练掌握企业专业技术和专业教学技能，达到新时代教学的需要，从而提高教学质量。在实训条件上，学院要加大投入，增加连锁专业的实训实体店、实训基地和实训室等，向学生提供高度仿真资源，提高实践能力；注重企业与职业院校双方的利益，校内校外互相配合，通过建立符合企业实际需要的培训系统联合培养，加大校企合作力度，有利于提高实训效果。学生在学院接受专业师资教育与企业培养，需具备过硬的技能和良好的素质，毕业时除了毕业证外，还需要考取相关资格证，例如注册品类管理师、商品管理师、连锁经营管理师、零售职业经理人（全国职业店长）等资格证，具备多职业、多技能的职业水平。
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2012年，绥化烟草提出“服务既是烟草商业企业的使命，也是品牌，更是效益，为卷烟零售客户提供更加优质的服务，实现客企双赢”的新理念，注重创建工作方式方法的创新，采取多种有效措施，广泛开展为卷烟零售客户提供优质服务工作，全市行业上下迸发出崭新的活力，卷烟营销工作取得良好经营业绩，零售客户对绥化烟草的满意度明显提升。
2012年底，在全市零售业户中抽查500多户，开展调查活动，真实准确地了解零售户对我公司品牌培育、货源供应、物流配送、服务质量、专卖管理等方面的满意程度，调查结果满意度达98%以上。在为零售户提供优质服务工作过程中，绥化烟草重结合、求实效，通过搭建八个载体，切实将服务零售户工作落到实处。
一、搭建精准营销服务载体
在全市范围内选出171个零售户对高价位卷烟实行精准营销，选取515户为中华牌卷烟精准营销客户，定点投放，跟踪考核，实行动态管理，确保规范经营、价格稳定。2012年，绥化市烟草公司接受了国家烟草专卖局高价位卷烟管理工作检查，受到检查组的好评。
二、搭建零售终端建设载体
绥化烟草采取多种措施，提升终端经营能力。一方面，向零售客户发放了咨询、举报、投诉卡，设立专门举报电话，倾听零售客户对“三员”的服务质量的意见和建议，及时解答和处理零售客户的咨询投诉；注重规范业户的店面形象，坚持实行“四个统一”：即统一价格标签、统一亮证经营、统一部分卷烟商品柜台、统一业户经营管理手册。制定下发了《卷烟零售客户终端形象样板街的创建标准》，在北林区、肇东、兰西分别选择一条街道进行试点，探索现代化零售终端建设新模式。
三、搭建零售户培训载体
在全市范围内开展了零售业户培训工作，以面对面授课为主，坚持每周五培训一次，为提升零售户对烟草企业的认知度和卷烟经营能力，建立新型客我关系进行了有益的创新尝试。2012年全市共组织客户培训会254个场次，培训客户9884名，其中城区客户5976名，占城区客户65.5%；农村客户3908名，占到农村客户21.76%，总体培训进度为36%，培训活动效果明显。
四、搭建零售业户帮扶载体
2012年9月，举办了“情暖客户心”向全市特困零售户捐款活动，市局机关共筹集捐款11900元，全市行业共筹集捐款41360元，共慰问特困零售户109个，增强了零售业户对烟草行业的忠诚度和满意度。开展了帮扶城镇困难职工活动，协助省烟草公司帮扶海伦市23户城镇困难职工，为17户办理了卷烟零售许可证，并投入5万元装修资金，解决了他们的就业问题。
五、搭建许可证清理载体
对全市零售许可证出租、出借、出兑、买卖转让等多种不规范行为进行了全面清理，规范卷烟经营行为，严格执行国家局卷烟营销“六不准”、“六个严禁、一个严控”和省局营销管理各项规定，维护行业正常生产经营秩序。在卷烟价格管理上，更加关注“天价烟”治理，实行市局领导包县，各营销部领导包片、职工包店的方式，重点对名烟名酒店、大型超市、星级酒店等高档消费场所进行明察暗访，建立专档，全方位实施市场监控。
六、搭建专卖联合打假载体
绥化市烟草专卖局不断拓宽卷烟打假工作思路，取得地方政府打假打私领导小组的大力支持，不断完善卷烟联合打假协作工作机制，市场净化率不断提升，进一步维护了卷烟零售户和消费者的利益。2012年，全市专卖战线在公安、工商等部门的大力支持和密切配合下，以全省卷烟打假“龙啸一、二号”行动为契机，连续开展三次大规模打假专项行动，采取超常规措施打假破网，连续破获“2·12”公安部部督非法跨省贩卖假烟网络案等超百万元案值的国标网络案件3起，受到国家烟草专卖局的通报表彰。全年共查处各类涉烟违法案件311起，收缴卷烟13753条，烟叶39.99吨，总案值283.3万元，查获窝点49个，罚款77681元，刑事拘留17人，判刑11人。
七、搭建物流保障载体
绥化烟草卷烟配送物流中心不断强化科技创新和技术改造，为更好地服务零售户提供了强有力的保障。2012年5月份，物流中心新上2条卷烟塑膜包装流水线，实行新塑封包装配送卷烟，方便了零售业户，减少了劳动强度，提高了工作效率。同时加大卷烟配送投入，为全市2.7万个卷烟零售业户免费送货上门，全年投入配送费、电话费、网络维护、卷烟物流人工费等项服务费用达1000万元。为不断强化服务质量和效率，促进了卷烟物流配送规范化运行，2012年开始筹备的4万平方米的现代化卷烟物流配送中心建设项目正在紧锣密鼓地运作中，即将投入资金1.4亿元，2013年初有望开工建设。
八、搭建队伍建设载体
[关键词] 企业文化 沃尔玛 我国零售业
沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆?沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。目前，沃尔玛在全球开设了超过7，000家商场，员工总数190多万人，分布在全球14个国家。每周光临沃尔玛的顾客达1.76亿人次。自沃尔玛1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店以来，经过十一年的发展，沃尔玛目前已经在全国共55个城市开设了104家商场。2007年沃尔玛购买了全权运营中国大陆107家超市的经营者——中国好又多商业发展有限公司35%的股权，此次收购被誉为“中国零售业的第一大并购案”，引起了业界的众多关注。沃尔玛的成功之道究竟在哪里？或许沃尔玛公司的创始人山姆?沃尔顿先生那句格言可以带给我们一些启示：沃尔玛所有的经营手法，竞争对手都可以看到、观察到，也可以模仿，但是他们无法复制我们独特的沃尔玛文化。
一、企业文化理论简介
企业文化作为一种管理理论，出现于二十世纪七八十年代的西方企业界。美国哈佛大学教授特雷斯.迪尔和麦肯锡咨询公司顾问阿伦.肯尼迪合著的《企业文化──现代企业精神支柱》一书，通过对美国近80家公司的调查得出一个重要的结论：“一个强大的文化几乎一直是美国企业持续成功的幕后驱动力。”1992年，美国哈佛商学院两位著名教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，书中总结了他们在1987年～1991年间对200多家公司的企业文化和经营状况的深入研究，说明了企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响。美国最负盛名的麦肯锡管理咨询公司的两位学者托马斯.彼得斯和小罗伯特.沃特曼在《成功之路》一书中，把企业文化定义为：汲取传统文化之精华，结合当代先进的管理和策略，为企业员工构造一套明确的价值观念和行为规范，创造一个优良的环境和气氛，以帮助企业整体地和静悄悄的进行经营管理活动。
我国刘光明教授将企业文化的结构分为四个层次，这也是得到大家普遍一致的认同。第一层是物质层。包括一个企业的生产的产品、企业的环境和容貌、企业生产环境、企业的技术设备与文明度等。第二层是行为层。它主要讲企业家、企业模范人物和企业员工群体的行为。第三层是制度层。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。第四层是精神层，它是一个更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心地位。主要是指企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
二、沃尔玛文化与目前我国零售业的文化剖析
1.经营观念上的差异
沃尔顿在他的自传《富甲美国》一书中，总结了事业成功的十大法则，这就是：（1)敬业；（2)和下属分享利益，视下属为伙伴；（3)激励员工；（4)交流沟通；（5)精神鼓励；（6)成功了要高兴，失败了则不要灰心；（7)倾听每一个人的意见，让大家畅所欲言；(8)超越顾客的期望；（9)控制成本；（10)放弃传统观念，走创新之路。这十条法则成就了今天沃尔玛的辉煌。1998年5月，深圳市零售商业行业协会举行中国零售经营管理技术研讨会，邀请沃尔玛与全国近300家零售商见面。多数零售商都希望能在会上听到沃尔玛的经商秘诀，但令他们失望的是，沃尔玛的代表没有提供什么特别的方法，他们一再强调的是观念的转变。
2.领导管理体制上的差异
在沃尔玛， 经理们被看作“公仆领导”，通过培训、表扬及建设性的反馈意见帮助新的同事认识、发掘自己的潜能，使用“开放式”的管理哲学鼓励同事多提问题、多关心公司，并认为让所有员工共同掌握公司的业务指标是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径；公司内部没有上下级之分，领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位，员工居中，领导则置于底层；这些管理方式让员工们意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，从而产生责任感和参与感，为企业的生存和发展竭尽全力。与沃尔玛相比，中国零售业的管理者“官本位”思想较为严重，很少与下属打成一片；在工作中往往不允许员工犯错误，靠恐吓和训斥来领导员工是管理者惯用的手段。在这种不够宽松的文化环境中，员工很难对本企业的目标、准则和观念产生认同感和归属感。
3.薪酬管理体制上的差异
薪酬是公司的激励策略，更是一种激励文化，因为薪酬关系到员工的切身利益，管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响。沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不是把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”，并通过利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会更加关心企业的发展，加倍努力地工作。我国零售商对普通员工的薪酬只是略高于城市最低生活保障且多年没有涨幅的希望；同时，企业在薪酬管理中通常采用的是“一刀切”的工资制，极少对个人业绩进行评估，很难形成有效的激励机制。这些大大挫伤了员工的工作积极性，造成了工作上的消极态度和短期内离职的现象。
4.人才资源策略上的差异
零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛是如何将90％的员工从一个非沃尔玛人变成了忠实的沃尔玛信徒，实现生产效率比全球同行领先48％的呢？这主要得益于沃尔玛的人才培训体系。沃尔玛的培训观念是：我们认可每一位员工的价值，并且对他们取得的成绩给予肯定；最重要的是，我们为员工提供培训发展计划，让他们与公司一道迈向成功。《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。我国的零售企业一般经营规模都比较小，“用人不育人”是许多零售企业常犯的错误，也是制约许多零售企业发展的桎梏。此外，企业缺乏吸引人才、留住人才的有效制度，也使得零售企业人才流失严重。据统计，目前我国零售业店长的年流动率超过50%，管理人才缺口至少有10万。
5.对顾客服务方式上的差异
沃尔玛公司能够从小镇杂货店成为世界上最大的连锁零售商，其中一个奥秘就是沃尔玛公司尽其所能使顾客感到在沃尔玛连锁店和山姆会员商店购物是一种亲切、愉快的经历。沃尔顿曾多次说过：“卓越的顾客服务是我们区别于其他公司的特色所在”。我国零售业与沃尔玛相比，企业的经营者普遍“重销售轻服务”，许多企业向顾客提供服务的目的仅仅是把产品推销出去，而不是为了同顾客建立长期的友好合作关系。如一些店铺销售人员为了获得高额奖金提成，只关注那些有利于业绩提升的产品销售，在进货时忽视产品质量，甚至做出虚假的宣传，严重地损害了企业的长远利益。 三、对我国零售企业构建企业文化的建议
1.企业文化建设必须由领导抓起
科特和赫斯克特在他们合写的《企业文化与经营业绩》一书中说：“通常公司中只有那么一、两个人在推动企业文化变革中具有极为关键的基础作用。”沃尔玛公司创始人萨姆?沃尔顿，在创业初期就为公司制定了三条座右铭：“顾客 是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。因此，企业的领导者首先要有这种意识，即领导者往往确立企业文化建设统一的宗旨及方向，并创造和保持使员工能充分参与实现企业文化目标的内部环境。
2.培养员工统一的价值观
统一的价值观就是所有员工思想意识层面的价值取向总是一致的，并且所表
现出来的言行与之吻合。今天，无论你到世界各地的任何一间沃尔玛连锁店中，都会感受到一种强烈的与众不同，这就是沃尔玛的精神——勤恳、节俭、活跃、创新。因此，零售企业文化建设工作应特别注意对企业文化核心价值观的提炼、解释和引导工作，使员工能够直观的理解和接受，内化于心，外化于行。
3.将献身精神和团队精神熔入企业文化
沃尔玛为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，利用“合伙人”关系将员工利益与公司利益有机地结合在一起；通过对员工的教育和培训，使员工有广阔的事业发展空间，这一切造就了员工的献身精神和团队精神。所以，零售企业在构建企业文化时，在分配制度上要把员工的责任、业绩与贡献作为工资分配的依据，从而调动员工的积极性与创造性，培养员工的责任感和参与感；在激励模式设计上要经济激励与非经济激励结合使用（如通过精神鼓励、职务晋升等），使员工在物质上和精神上都对自己的工作回报感到满意。
4.规范企业文化制度，保障原则切实可行
沃尔玛公司重视企业文化建设，不是体现在墙上挂标语、对外搞宣传，而是体现在企业上下实实在在的行动之中。如其经典的“天天平价”、“日落原则”、“比满意更满意”原则、“十英尺”原则等为众多的商家耳熟能详。所以，零售企业应多从员工执行角度出发来指定合理的规则，建设一套健全的企业文化制度，保证 “口号与行动的一致性”。
5.提高服务质量，构造轻松愉快的购物环境
零售企业作为服务型企业，培养服务意识，提高服务水平是一个共性的话题。沃尔玛善待顾客，将满足顾客、尊重顾客、服务顾客放在第一位，为企业赢得了顾客的信任，同时也带来了巨大的回报。这就使得我们零售商在构建企业文化的物质层次时，应在商品质量和安全，购物环境和服务质量上做文章。通过品质满意，价格满意，态度满意、环境满意和时间满意，给顾客留下完美的购物体验。
6.不断提升全员素质，塑造学习型企业
在沃尔玛，员工的每一次成长都伴随着相对应的培训。相对来说，我国零售企业对员工的培训制度还不够完善，许多国内的零售商对所聘用的员工只是进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。因此，制定完善的人才培训计划，积极地加大培训人才的经费投入，打造学习型企业，是我国零售业提高企业竞争力的必然趋势。
四、总结
在市场竞争日趋激烈的形势下，企业能否生存与发展，说到底，关键在于能否在企业内部形成一股凝聚力，能否充分发挥员工的积极性和创造力。沃尔玛文化正是沃尔玛企业其他战略得以成功实施的土壤和保障。作为世界性的零售业集团，我国零售业需要向沃尔玛学习的东西还是很多，但就塑造企业文化而言，更重要的是我们要根据我国的国情、企业的具体状况及中国文化，在其上面给予创新和发展，这样最终才能把我国零售业做大做强，才能走向成功。
参考文献:
[1](美)约翰.科特(John p .kotter) 詹姆斯.赫斯克特(James.Heskett) :企业文化与经营业绩[M].华夏出版社，1997
[2](美)特雷斯.E.迪尔 阿伦.A.肯尼迪:企业文化──现代企业精神支柱[M] .上海科学技术文献出版社，1989
[3](美)Michael E.porter 竞争优势[M].华夏出版社，1997
[4](美)托马斯.J.彼得斯 小罗伯特.H.沃特曼:成功之路[M].中国对外翻译出版公司，1985.
[5]刘光明:企业文化[M].经济管理出版社，1999
一、互联网思维阐述
互联网思维是由由百度公司创始人李彦宏首次提出的，他认为企业家们要有互联网思维，有些企业做的事情不是互联网，但企业家思维方式逐渐从互联网的角度去想问题。近几年企业界和学术界从不同视角对互联网思维进行了诠释。总体来说，互联网思维是指一种新的商业思维方式，即企业要有互联网理念，基于当下互联网、大数据、云计算等科学技术对市场、用户、产品、企业价值链乃至整个商业生态进行重新审视的思考方式。
二、医药零售连锁企业面临的难题
（一）经营模式单一
近年来众多医药零售连锁企业通过增加门店数量迅速扩大企业规模以此获得市场竞争地位，但在扩大经营的同时，企业面临产品服务同质化、营销模式单一等问题。在产品服务方面，目前众多医药零售连锁企业只为顾客提供药品销售，由于药品特殊性，顾客更希望获得专业化咨?服务，但目前众多医药零售连锁企业只是扮演销售药品的角色，在产品服务方面缺乏差异化；在营销模式方面，医药零售连锁企业主要通过门店间打价格战，如通过会员日打折、店庆等活动加强产品促销增加客流量，但由于传统上一家药店只能服务周边二、三公里范围的用户，因此效果甚微。单一的经营模式加上近年来门店租金和人工成本的逐年增加，使医药零售连锁企业以传统经营方式发展愈加艰难。
（二）专业人员匮乏
药品与人们健康密切相关，因此，药品销售人员必须具备医药相关的专业知识。但近年来我国医药零售连锁企业迅速扩张同时面临专业人士缺乏的难题，特别是具备执业药师资格的专业人士极其紧缺。由于药品特殊性国家政策规定医药零售门店必须配备专业的执业药师，但众多医药零售连锁企业目前专业人士数量无法满足企业的发展。以广西医药零售市场为例，2014年零售药店数15000多，2015年1月零售药店执业药师注册人数3555，远远无法满足每店配备1名执业药师的要求。很多连锁企业领导表示，一线专业销售人员综合素质和专业知识成为企业发展的瓶颈。
（三）管理方式落后
目前中国药品零售业以区域发展为主，该行业突出的特点是“多、小、散、乱”，整个医药零售行业知名品牌的龙头企业很少，众多企业采用的是粗放式管理方式。具体体现在一是企业缺乏长远规划。众多医药零售连锁企业缺乏长远规划，只是盲目的追求门店数量增加规模，对门店管理缺乏精细化，导致内部管理无法跟上规模的步伐。其次是高耸的组织结构降低了管理效率，目前大部分医药零售连锁企业都是民营企业，采用简单的直线型组织结构，决策相对比较集中，中间层管理较多，随着规模的增加出现了内部管理混乱。三是总部和门店缺乏沟通，众多医药零售企业缺乏管理信息系统，总部没办法及时做到供货和门店管理的监督。四是医药零售企业处于医药行业价值链终端，与药品供应商的沟通不畅通导致货物不能及时向门店供货。管理方式的落后使企业在很难达到规模经济效益，制约了企业的长期发展。
三、互联网思维下医药零售连锁企业的创新发展路径
通过以上分析看出医药零售连锁企业在发展过程中面临众多难题，笔者认为在当下互联网大环境下，医药零售企业要向其它行业零售企业看齐，积极拥抱互联网，深入互联网思维在企业经营模式、人才培养、内部管理三方面进行创新，寻找医药零售连锁企业发展的新路径。
（一）基于互联网思维拓展新的经营模式
某医药零售企业专业人士指出，在医药零售市场只考虑两个问题，一是毛利率，二是客流量。如何增加客流量是医药零售连锁企业的发展关键。传统的门店服务的顾客数量受到空间的限制，因此医药零售企业要基于互联网思维重点在产品服务和营销渠道方面拓展新的经营方式，增加服务的顾客数量。基于互联网思维建立020全渠道营销模式，医药零售企业可以通过建立自身的网上商城或通过第三方平台，顾客可以随时在线进行所需药品的选择，医药零售连锁企业通过自己配送或选择第三方物流企业进行产品配送，该模式消灭了空间的限制，门店可以服务不同区域的顾客。同时也可以通过互联网提供多元化服务。如目前北京老百姓大药房通过与微医网平台合作，通过运用远程门诊系统使专业医生为顾客提供预约挂号、在线问诊、电子处方等服务，通过该方式，不仅提升了用户的服务体验，也拓展了企业业务。
（二）基于互联网思维加强员工培训
传统培训方式既要耽搁员工的工作时间又要投入大量资金，医药零售企业在当下激烈市场竞争环境中利润点越来越少，因此众多企业都不愿意为员工提供培训，但由于药品特殊性，门店又急需专业人士服务，面对这个矛盾，医药零售连锁企业可以基于互联网平台创新培训方式。具体可以通过以下几个方面：如有员工要考执业药师资格证，企业可以为员工购买相关培训的网络课程，这样员工可以再休息期间通过互联网观看课程视频而获得相关专业知识；同时由于医药零售企业门店都比较分散，这增加了员工平时培训难度，企业总部可以通过互联网平台，让员工通过视频会议来进行专业知识等方面的培训，提高了工作效率，也加强了总部与门店之间的有效沟通。
（三）基于互联网思维提升管理水平
一、各位储蓄检查辅导员严格履行自己职责，采取多种形式开展零售业务检查，纠正了一些执行规章制度的偏差，发现了一些违章隐患，部分支行还制定并执行了业务核算质量检查考核标准，保证了各支行零售业务的正常开展。
二、组织了两次全市性的零售业务大检查，重点围绕储蓄科的管理，事后监督的质量，责任卡、凭证管理、特殊业务等易发案部位，对全市个支行的个营业点进行了专题检查，检查面占全部网点的。通过检查、通报、整改，不断规范全市的零售业务的管理和核算。
三、在各位检查辅导员写出研讨文章的基础上，组织召开三次“易发案部位研讨会”，对零售业务的易发案部位分个专题进行研讨，通过研讨交流了一些业务中的难点，对规范管理、提高检查辅导员的制度水平发挥了积极的作用。此外，结合急需解决的问题，还组织检查辅导员对集零业务中存在的问题进行了研讨，为我处制定集零业务管理办法提供了有益的参考。
四、根据业务发展的实际情况，对集零业务、挂失和按姓名查帐号业务布置了两次专项检查，及时纠正一些重点部位的问题，对进一步规范零售业务起到了一定的作用。
五、根据省行零售业务处的要求，以“加强服务和执行制度”为专题进行了调研，不少检查辅导员深入一线，与储蓄科长、所主任、柜员一起写出了有一定质量的文章，提出了一些具有代表性的问题，为我行零售业务处写出调研报告提供了依据。
六、各支行普遍重视业务培训，检查辅导员积极参与各类培训班。据不完全统计，××××年全年，各支行共举办培训班期，参训员工累计达人课时，按全市名储蓄员工计平均每人培训课时。培训的内容除一些新业务的培训外，大多数是对一些规章制度的要求和对差错事故的分析，对规范一线柜员和事后监督的行为起到了积极的作用。
七、对全体储蓄检查辅导员分两期进行电脑基础知识培训，考核合格率为，初步掌握了用电脑处理检查辅导台帐的技能。目前，已有个支行的检查辅导员在电脑中分所建立检查台帐，个支行的检查辅导员用软盘上报检查辅导月报。
八、储蓄检查辅导员积极撰写调查报告和专题报告，据不完全统计，全市各支行的名检查辅导员共撰写调查报告篇，研讨文章篇，各种专题报告篇。同时各位储蓄检查辅导员根据检查中发现的问题积极向各级管理部门提出合理建议，仅通过月报反映的建议达多条。雨花的×和玄武的×积极参与零售业务处组织的调研论文征集活动，其中×撰写的论文获三等奖。
九、零售业务处按季编发《辅导员通讯》，以指导全市储蓄检查辅导工作。本年度共编发期。储蓄检查辅导员关心《通讯》质量，除积极投稿外，还给《通讯》提了一些建设性的意见，给《通讯》的发展于新的活力。
十、根据近几年我行储蓄系统发生的案件、重大差错和总行通报的典型案件，举办了一次有各支行分管行长和全体储蓄科长参加的“案例分析讲座”。
一、对象和要求
法制宣传教育的对象是局全体干部职工、全市卷烟零售户、消费者及社会公众等。重点是领导干部、专卖行政执法人员、企业经营管理人员和法规人员，同时结合行业特色，加强对卷烟零售户、消费者进行烟草专卖法律法规的宣传教育。
（一）领导干部法制宣传教育，着力提高依法行政、依法管理和依法决策的能力。领导干部是学法用法，模范遵守宪法和法律带头人，树立在宪法和法律范围内活动的观念，把依法行政、依法管理和依法决策当作是领导干部的基本执政能力。
（二）加强烟草专卖管理人员法制宣传教育，着力提高依法行政、依法管理和公正执法的能力。引导和组织烟草专卖执法人员深入学习与烟草专卖管理密切相关的法律知识；深入开展社会主义法治教育，使广大烟草专卖管理人员牢固树立执法为民、公平正义、服务大局等法治文化理念，树立有权必有责、用权受监督、违法要追究的法治文化观念，促进严格执法、公正执法、文明执法，确保烟草专卖法律法规的正确实施。
（三）加强企业经营管理人员法制宣传教育，着力提高依法管理、依法经营的能力。结合构建现代化流通企业、转型发展的要求，采取多种形式，有针对性地开展法治教育和培训，培养企业经营管理人员诚信守法、依法经营和依法办事的观念，促进企业诚信守法、依法经营、依法管理、依法解决纠纷，维护企业的合法权益，维护国家利益和消费者利益。
（四）面向社会开展烟草专卖法律法规的宣传教育,着力提高公众对烟草专卖制度的了解和理解程度。重点宣传国家对烟草依法实行专卖专营管理，烟草行业依法保障国家利益和消费者利益。突出烟草行业依法维护卷烟零售户和卷烟消费者利益的典型事例和模范人物，体现现阶段实施烟草专卖制度的必要性,促进行业和社会之间的和谐。
二、主要形式及方法
法制宣传教育着重自学与培训相结合，采取分对象、分层次、分阶段，有针对、重实效、多形式的原则开展培训。
（一）对专卖行政执法人员、企业经营管理人员的培训
结合专卖、营销、物流等重点工作，通过组织法律知识竞赛、岗位大练兵、现场模拟等形式，与队伍建设、岗位技能鉴定工作结合起来，制定相关法律法规知识培训计划、方案、或提供培训资料等方式针对性开展培训，并通过考试或其他方式对培训效果进行定期或不定期的检验。
方法：以自学为主，辅以专题讲座、集中培训提高一线工作人员法律素养和业务技能。通过案例评析、模拟听证、知识竞赛等方式，提高培训的灵活性和参与度，进一步增强培训效果。加强对专卖岗位新进人员的培训，确保取得行政执法资格，持证上岗。
（二）对卷烟零售户、及消费者（社会公众等）的培训
