随着中国政策的不断开放和世界油田服务需求的逐渐增加，中国石油工程技术服务企业快速发展膨胀，出现了一批具有相当规模的油田服务企业，为中国出现跨国性质的国际化石油工程技术服务公司奠定了基础。本文选取了中国5家比较有实力的上市石油工程技术服务公司和斯伦贝谢、贝克休斯、哈里伯顿三家国外著名石油工程技术服务企业，以2007、2008、2009年的年报为基础，运用灰色理论分析中国石油服务企业与国外三大石油服务企业在经济危机前和经济危机中的绩效对比，找出中国石油服务企业与国际石油公司的差距。
二、灰色综合评价简介
1．灰色理论简介
灰色系统理论是由华中理工大学的邓聚龙教授在1982年提出的。灰色综合评价就是利用灰色关联度作为测度，来比较各被选方案的优劣程度。灰色综合评价主要是利用灰色关联分析这一工具。关联分析就是通过计算比较序列与参考序列的关联系数和关联度，来确定各种影响因素或备选方案的重要度，因而确定重要因素或最优方案。灰色综合评价法的特点是：分析思路清楚，分析时所需数据不多，计算方法简单，可以充分利用已白化的信息，综合评价的误差小。
2．灰色综合评价的建模步骤
(1)选取相关指标，建立层次结构模型。先将实际问题分解为若干指标，然后按属性把这些指标分成若干组，再划分成递阶的层次结构。递阶的层次结构一般可分为目标层、准则层和最低层，并用层次分析法得到各个指标的权重矩阵A。
(2)确定最优指标集。最优指标是从各评价对象的同一指标中选取最优的一个，各评价指标的最优值组成的集合称为最优指标集，它是各评价对象比较的基准。
(3)数据的无量纲化处理。各因素组成的序列，一般来说取值单位不仅相同，而单位不同的数据时无法进行比较的，因此必须把原始数据进行无量纲化处理。无量纲化的方法有数值初值化、数值均值化、数据极差化和数据标准化等，常用的是数据均值化。
三、灰色综合评价在石油服务企业中的应用
1．指标体系的选取
这里我们参考《国有资本金绩效评价规则》及石油工程技术服务企业的现状制定了4个子能力，选择了12个指标，建立如下指标体系：
3．灰色综合评价
由评价矩阵R和权重矩阵A，可求出用灰色关联度表示的各个子模块的评价结果；再由第二层的财务状况指标、资产营运指标、资产偿债指标、发展能力指标各子模块的灰色综合评价结果组成第一层次的评价矩阵，和第一层指标权重可以得到各个公司整体的绩效评价结果见表1。
综合绩效表中，对于三年平均绩效来看，国外三家石油工程服务公司综合绩效相对优于国内石油工程服务企业，其中国外哈里伯顿公司最优为0.590，国内安东石油技术（集团）有限公司也以0.565的综合绩效脱颖而出；对于单年度的综合绩效来看，多数企业2009年的综合绩效都低于2008年或2007年，只有中国海洋油
田服务公司和新疆准东在危机中稍稍提升，而这两家公司属于国有企业下属的上市公司。
对于财务状况指标模块，这几家上市企业2007-2009年的财务状况基本上相对稳定；类似的情况也出现在偿债能力指标模块中，但是三大跨国公司的偿债能力比国内上市公司的偿债能力较好且稳定；在资产营运能力方面，五家国内企业与三大跨国公司有着明显的差距，甚至其比较值不到跨国公司的一半，这是国内石油工程服务公司的“国际化”的一大障碍。而在发展能力模块中，随着中国石油业的发展和中国石油公司“走出去”战略，中国石油工程服务公司在伴随的战略下，其评比值相对高于国际跨国公司。
四、结论
通过对几大公司进行绩效分析可知：在次信贷危机引发的经济危机中，各个公司三年绩效的趋势大致相同，说明这些公司在抵御风险的能力大体相当；然而，在单年度各子指标模块中，国内石油工程服务企业在财务状况和发展能力两个子模块中相对优于国外三大公司，而在公司的资本营运能力和偿债能力两个主要能力方面有不小的差距。此外，本文只是在财务指标方面进行比较，如果再考虑上市场份额和品牌效应、技术创新等其他方面的软实力，中国公司在“国际化”的道路上可谓是任重而道远。因此，国内石油工程技术服务企业应利用其良好的财务状况和发展能力夯实自己的基础、逐步扩大服务市场、稳步的提升自己的业务，着重注意改善自身的资产营运能力和偿债能力，同时加强品牌战略和扩大市场等，从而达到良好的综合效果同时增强市场竞争力。口
参考文献(References)
[1]邓聚龙，灰色系统理论教程[M]．武汉，华中理工大学出版社，1990：55-62．
关键词：技术创新 回归分析 经营绩效
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）12-026-03
一、文献综述
通过对国外相关文献进行多层次、多视角的整理，可以看出国外学者已经对技术创新与公司经营绩效的关系做了深入的研究，同时给出了很多在企业管理方面有建设性意义的结论。1973年Cohen在发表的《工业创新中的成功与失败研究》中指出：“技术创新是一个集技术、工艺和商业化的全过程，其最终导致新产品市场的实现和新技术工艺与装备的商业化应用”{1}，他从企业绩效的角度研究认为：大企业在技术创新方面具有优势；William Leonard（1973）{2}；Ben Branch（1974）{3}等从不同的视角，通过美国丰富的微观统计数据得出了企业研发投入与企业业绩之间存在正相关性的结论；Hitt、Hoskisson、Kim（1997）{4}通过研究发现企业的创新能力是企业经营绩效的重要影响因素，同时得出企业经营绩效的好坏很大程度上依赖于是否注重创新；Nohria & Gulati（1996）{5}认为创新对企业的贡献在于：（1）使员工更有生产价值；（2）使企业更有效率。他们经过大量的研究结果显示：技术创新对企业绩效存在明显的影响作用；Kumar和Siddhartha（2002）{6}选取企业经营绩效的视角，通过研究213家中国工业企业的创新能力，实证表明能够不断地促进企业经营绩效增加的因素有技术研发、技术创新能力及学习能力。
近年来，国内学者也选取多个视角对技术创新和公司经营绩效问题进行了广泛的讨论。官建成、史晓敏（2004）的实证研究显示企业技术创新能力与技术创新绩效间有显著的因果关系，对中小型企业技术创新绩效的贡献最明显的是R&D能力{7}；李宝新、岳亮（2008）通过实证研究发现企业技术创新和企业经营绩效之间具有正相关关系，但是该种结论没有准确地揭示企业技术创新能力的各个因素对企业经营绩效的影响程度{8}；王慧、蔡春凤（2009）运用多元线性回归模型，通过对中部六省48家上市高新技术企业的年报数据进行分析研究，结论为：在企业规模一定的条件下，研发投入量、高学历员工数量与企业的经营绩效有明显的正向关系{9}；何郁冰（2011）选取产品创新战略的角度分析了技术多元化对企业绩效的影响，结果表明在技术多元化影响企业经营绩效的过程中，产品创新战略起到完全中介作用{10}；旅华、王瑾、刘冬梅（2014）在以往技术创新对企业经营绩效影响的基础上加入了环境规制因素，通过研究2008―2013年间沪深A股上市的重污染行业的公司，验证了环境规制对R&D投入的影响以及进一步对企业经营绩效的影响{11}。综上所述，由于以往研究的数据可获得性及各模型假设条件的限制，国内学者关于企业技术创新能力与企业经营绩效的研究在理论分析与实证模拟上都略显不足。
二、理论背景与研究假设
熊彼特（Joseph A・Schumpeter）首次提出技术创新理论（Technical Innovation Theory）。他指出“创新”就是“建立一种新的生产函数（the setting up of a new product in function），即实现生产要素和生产条件的新结合，并将其引入生产体系”{12}。企业进行技术创新的前提是资源的投入，如果资源投入不到位，就可能影响企业技术创新的有效开展，因此企业就不可能取得较好的经营绩效，也就会缺乏竞争优势。所以企业在技术创新中要注重研发投入，技术创新的必要条件就是研发投入。
企业成长性理论的创始人是英国爱得恩・潘罗斯，他在1959年发表的《企业成长理论》一书中认为：“企业成长主要是有企业内生力量引起的”，而我们认为所谓的企业成长可以体现为企业规模逐年扩张，并且管理工具或技术的创新是提高企业经营业绩的重要前提，亦是企业实现价值最大化的根本保证。
通过上述分析，本文可得出假设：研发投入与企业经营绩效呈正相关。
企业要开展有效的技术创新的首要条件是有良好的技术创新环境做支撑。技术创新环境的构成有两块：软环境和硬环境。企业进行有效的技术创新的前提是技术创新的硬环境，而企业购买先进的科研设备，加快更新设备资产，改善科研条件是创造良好技术创新硬环境的关键，这些举措促进企业经营绩效的显著增长。
三、变量设计与数据来源
1.变量设计。有很多指标可衡量企业的经营绩效，如主营业务利润率、资产收益率等相对指标，也有主营业务收入、主营业务利润、利润总额、净利润等绝对指标。由于企业始终处于一个动态的外部环境中，外界影响因素的变化会对企业的经营绩效产生较大的影响；同时，企业内部也存在如管理水平、财务结构、人员变动等诸多内生影响因素，为了最大程度地避免这些因素对企业经营绩效的影响，以较为准确地衡量研发投入对企业经营绩效的影响。本文将不采用相对指标，而选取主营业务收入、主营业务利润、净利润这三个绝对指标来代表企业的经营绩效，也即模型中的被解释变量。
企业的技术创新能力在很大程度上受企业在其上投入的影响，既包括资金投入也包括人员投入，是技术创新能力的重要体现。其中，资金投入能够为企业的研发提供有力的资金支持，同时也能改善创新环境；人员投入则在一定程度上提高企业的技术创新效率。由于条件限制，本文仅采用企业研发投入来代表技术创新能力，也即模型中的解释变量。
由于能够对企业的经营绩效产生较大影响的因素有企业的规模，即规模较大的企业在市场竞争中会占据更多的优势，创新能力也较强，从而拥有较好的经营绩效。因此需要对解释变量进行遏制或调节，所以引入控制变量以使其可能的突变对被解释变量的影响程度降低。本文选取企业的总资产作为控制变量，变量列表如表1所示。
2.数据来源。近年来，技术创新已经作为提高企业竞争力的重要途径而逐渐引起各方注意。特别对于上市公司来说，想要在激烈的市场竞争中占据一席之地，获得长久的竞争优势，在提高生产效率的同时降低成本，积极进行技术创新无疑是不容忽视的。中部崛起是我国实现经济协调发展的重大战略，从历史数据来看，中部地区的技术创新综合评价远低于东部，突出表现在企业的技术创新能力上。而最近几年，在国家政策的扶持下，中部六省（山西、江西、安徽、河南、湖北、湖南）的企业在飞速发展的同时，技术创新能力也在不断进步。因此，本文选取了中部六省44家高新技术企业作为研究对象，较全面地涉及到了各个高新技术行业，使其能够具有较强的代表性，充分反映技术创新在企业经营绩效方面的影响。
本文所选取的指标中，主营业务收入、主营业务利润、净利润的相关数据，直接来源于2012年沪深两市披露的这44家上市高新技术企业的年报，另外，体现公司规模的总资产数据也可以直接从年报中获得。考虑到研发投入具有一定的时滞效应，我们选取的研发投入数据采用的是各公司年报中披露的2010年的数据。
四、实证分析与结果讨论
1.相关性分析。相关分析是对两个变量之间线性关系的描述和度量，以确定变量之间是否存在统计关系。散点图是描述变量之间关系的一种直观的方法，可以表现出两个变量之间的大致关系及关系强度。如图1所示，为反映研发投入与主营业务收入、主营业务利润、净利润、总资产之间大致相关关系的散点图。
从图中可以看出，解释变量与被解释变量、控制变量之间存在着正相关关系，即随着研发投入的增加，主营业务收入、主营业务利润、净利润都会随之发生正向的变化。
通过散点图，我们只能大致判断各变量之间确实存在着一定的相关关系，但并不能准确反映变量之间的关系密切程度，因此，本文运用SPSS19.0软件包对研发投入与其余各变量进行Paerson相关性分析。分析结果如表2所示。
从表中可以看出研发投入与主营业收入、主营业务利润、净利润之间存在显著的相关性，其Pearson相关系数分别为0.681、0.706、0.717。而研发投入与总资产之间的相关系数为0.529，且在1%水平上显著相关，说明这两个变量之间存在显著的相关性。
2.回归分析。在回归分析中，存在多重共线性的问题，即解释变量之间由于存在精确相关关系或高度相关关系而使得模型估计失真或难以估计准确。一般来说，由于经济数据的限制使得模型设计不当，会导致设计矩阵中解释变量间存在普遍的相关关系。
在研究技术创新与企业经营绩效的关系时，由于各个企业规模不同，研发投入对经营绩效的影响程度也会有较大不同，很可能对模型的结果产生误差。在本文的实证研究中，为了消除多重共线性的影响，而引入自变量总资产作为控制变量，用来代表企业规模。利用SPSS19.0软件包对研发投入与企业经营绩效应用进行三次多元回归分析。分析结果如表3、4所示。
通过表3、4可以看出，在控制其他变量不变时，研发投入提高一个标准差，主营业务收入会提高0.233个标准差，主营业务利润会提高0.274个标准差，净利润则会提高0.333个标准差。因此，在控制企业规模不变的情况下，企业的研发投入量会对企业的经营绩效产生影响，且是正相关关系。
3.结果讨论。从回归分析的结果来看，R方分别为0.890、0.879、0.881，较好地解释了研发投入与企业经营绩效的关系，同时，F检验非常显著，说明研发投入对企业主营业务收入、主营业务利润、净利润都具有显著的相关性。相比较于企业规模对企业经营绩效的影响，可以看出，企业通过增加研发投入而使企业绩效增强的程度不如扩大企业规模对其的影响。这说明，对于这44家企业来说，技术创新仍没有发挥出它应有的作用。同时也从另一方面反映了我国上市公司目前整体技术创新能力不强，其竞争力的提升大多仍依靠粗放型经营。将中部六省上市公司按照其综合能力排名后可以发现，煤电等能源型的企业靠前，而高新技术企业的发展仍比较落后。这也充分说明了我国，尤其是中部地区，技术创新能力仍然不够理想，大力推进技术创新，实现经营模式的转型已然破在眉睫。
4.缺陷和不足。
（1）解释变量引入不足。在本文中，仅用研发投入代表企业的技术创新能力，这显然是不够严谨的。实际上，影响企业技术创新能力的因素有很多，比较有代表性的除了研发投入，还有科研人员的投入数量、企业配备相关设备等。但由于条件限制，没有能够得到详细的相关的较为全面的数据，从而使得文中无法引用，这就导致了本文的结论可能不够严谨。
（2）模型解读不够深入。由于笔者能力所限，对模型的分析结果可能不够深入和全面，需要进一步学习和补充。
（3）研究对象的不足。对于一个理论研究来说，本文所选取研究对象的深度和广度都不够完善。从时间方面来说，只研究一年的数据可能还不够有说服力。同时，由于条件限制，无法得到涉及各高新技术行业的全部企业的相关数据，这也导致了研究对象数量不足，使研究的结论不具有代表性。
五、政策建议
综上所述，企业技术创新是创造性的经济行为，是改善企业绩效的重要手段，更是提高我国生产力和人民生活的首要途径。因此，一些关于企业技术创新政策的制定的有必要的。
1.强化企业技术创新的意识。通过以上数据的回归分析可以看出，多数企业的主营业务收入并没有与企业的研发投入呈明显的正相关，这说明我国大多企业目前对加强技术创新的认识和力度都还很欠缺，没有清晰地意识到现代技术创新对于一个企业的生命周期起着举足轻重的作用。我国应该大力宣传用新的思想、新的知识和思维方式来引导企业的生产经营活动，促使其不断吸收新知识、新观念，不断地探寻新的发展领域。
2.注重培养企业技术创新人才，努力提高企业技术人员的整体素质。目前我国企业技术创新能力在很大程度上受员工整体素质的制约，影响了企业技术创新能力的提升。因此，要提高企业的技术创新能力，首先，要加大对人才的引进力度，努力培育一批具有敏锐的创新意识、懂技术、会管理的企业家；其次，要创造出一种有利于创新型企业家脱颖而出的环境；最后，要加大对有突出贡献人才的奖励力度，形成一套人才引进、培养、评价和激励机制。
3.增加政府对企业技术创新的支持，健全资本市场和风险投资机制，妥善解决企业技术创新资金困难。由于我国的企业大多属于中小企业，其在融资方面有很大的局限性，因此没有足够的资金来进行研发，这就造成企业的创新能力不足导致了绩效的滑落。加大政府对企业技术创新资金的投入可以有效地解决企业研发资金不足的问题。
4.良好的技术创新环境是积极促进企业进行技术创新的重要因素，同时也是政府的重要职能之一。首先，政府需要借鉴国外成功的技术创新经验，同时考虑国内科技水平与社会经济的发展情况，在宏观上制定相关政策推动企业的技术创新活动。其次，政府应积极号召高校各位专家对企业技术创新能力建立评价指标体系，从而保证企业的技术创新工作能够高效、系统、规范的进行。最后，我国政府应借鉴欧盟的经验，尽早制定相应的措施以推动国内企业的国际技术交流与合作。
注释：
{1}袁泽沛，王琼.技术创新与创新风险的研究综述[J].经济学动态，2002（3）：79-82
{2}William N Leonard. Research and development in industrial growth[J].The Journal of Political Economy，1973，（5）：1249-1252
{3}Ben Branch.Research and development activity and profitability：A distributed lag analysis[J].The Journal of Political Economy，1974（5）：999-1011
{4}Hitt，M.A.，R.E.Hoskisson，H.Kim.International Diversification： Effects on Innovation and Firm Performance in Product-diversified Firms[J].Academy of Management Journal，40（4）：767-798
{5}Nohria，N.，Gulati，R.Is slack good or bad for innovation？[J].Academy of Management Journal，1996，39（5）
{6}王勇.企业社会资本、技术创新行为与企业绩效的实证研究[D].广东：广东工业大学，2011：1-112
{7}官建成，史晓敏.技术创新能力和创新绩效关系研究[J].中国机械工程，2004（11）：1000-1003
{8}李宝新，岳亮.公司治理、技术创新和企业绩效的实证研究[J].山西财经大学学报，2008（3）：90-95
{9}王慧，蔡春凤.技术创新能力与企业经营绩效关系的实证研究[J].科技管理研究，2009（12）：358-360
{10}何郁冰.技术多元化促进企业绩效的机理研究[J].科研管理，2011，32（4）：9-18
{11}旅华，王瑾，刘冬梅.环境规制、技术创新与企业经营绩效[J].南开管理评论，2014，17（6）：106-113
{12}翟青.企业技术创新激励理论的评述及启示[J].生产力研究，2010（1）：195-197
问题。
关键词：人才培训；绩效技术；企业人才
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0149-03
绩效技术应用在教育培训中有着很长一段时间，且两者之间的关系有着很深的渊源。对于我国来说，绩效技术还处在一个未发展成熟的阶段，但是随着我国最近几年对人力资源的重视，绩效技术在人才培养上取得了可喜的进步和优异的成果，但是将绩效技术应用在人才培养中不管是在相关的理论上，还是在实践经验上还存有一定的空白，相关的理论研究和实践开发仍然需要我们做出进一步的努力。
1 绩效技术概述
1.1 绩效技术
最近几年，随着我国人力资源管理的相关理论和实践经验不断的成熟，绩效技术在企业的员工培训和人才培训中得到了广泛的应用，并且取得了一定的成效，但是对于绩效技术的定义，不管是在国内还是在国际上，各个专家对于绩效技术的定义有着各自不同的见解和看法，各种不同的观点使得对于绩效技术的定义存在很大的难题，不同学者之间的定义也存在着较大的分歧。我国对于绩效技术的观点认知较高的是张祖忻教授定义的绩效技术，他指出，绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的方式来提高一个人的和相关机构的工作效率综合学科。随着我国改革开放和经济水平的不断变革和提高，绩效技术在我国的应用和发展也相当的快速。无论是在该门学科的研究领域还是在工作开展的实践领域都有一批学者和工作者在不同的工作行业取得可喜的成果和成绩，这些成绩和成果包括：一方面，相关人自愿研究的大学、企业、专业的研究所和专门的研究服务机构将为培养高尖端人才，提高企业员工的工作效率和工作积极性不断地群策群力，通过联合合作的方式在绩效技术的研究领域做出了极大的贡献，在很大程度上丰富了绩效技术的内涵；另一方面，由于教育、心理、教育方式等方面的专家尤其是信息技术专家的参与，使绩效技术的研究必须通过跨专业的合作来研究这门综合的学科，这种方式在很大程度上对于绩效技术理论和实践的研究是一种丰富和补充。
1.2 绩效技术的基本特征
目前，在世界和我国国内，虽然不同的研究学者对于绩效技术的认识存在很大的差异想，存在有不同的观点和看法，但是，几乎是所有的学者都认为绩效技术应该具备以下四个特征：
1.2.1 系统性。所谓的系统性是指绩效技术的方法是按照有序的组织和规定的流程来开展各种培训工作，开展工作的方式多种多样，但是每种方式都能够确定出绩效的差距，并且得出的绩效差距都可以通过相关的测量和观察方式描述出来，与此同时，能够帮助企业选择适合的培训方案，将方案应用到具体的工作中去。绩效技术的系统性特点将所识别的绩效差距看作是系统的必要要素，并且联合其他要素共同发挥作用。系统性也是绩效技术中的各个因素相互作用的结果。
1.2.2 开放性。绩效技术的开放性指的是绩效技术应用在人才培训中所采用的方式、方法和媒介。一方面，绩效的技术开展工作所使用的方法并不局限于适用哪种固定的模式和资源。另一方面，绩效技术总是在寻找最佳的培训方式，以实现获取最大的经济效益，解决存在的绩效问题。绩效管理关注的焦点是人类行为所获得的最终的收益和系统的价值。其反对以牺牲某一方面作为获取某种利益的代架，它的目的是实现被培训者和人才以及系统双方之间互利共赢。
1.2.3 目的性。绩效技术作为企业人力资源管理中的重要部门，其最终的目的就是致力于本企业绩效和系统价值的最大化，试图通过各种绩效管理的方式获取最佳的工作效果，其目标是使员工和组织绩效得到提高。
1.2.4 科学性。任何学科都必须建立在科学的基础上才能发展起来，绩效技术也不例外，它是按照相关的科学理论和研究的方法，以科学技术和实践为指导依据。如果没有相关的科学依据和科学调查，就需要走进资料室翻阅以前的文献资料，寻找解决问题的最有效的办法，在任何绩效工作开展中，一般不会采用没有经过科学调查和没有相关文献依据的方案。
2 绩效技术的相关理论基础
绩效技术是一个多学科相互结合的一个新兴的工作领域，探究其最初的发展历史，我们可以了解到，绩效技术的本源来自程序教学和教学系统设计，随后，在原有理论学科的基础之上又融合了认知科学、信息技术、组织开放与改革的相关理论和实际那成果，并不断地吸收和融合先进的理论和成果，不断地将该门学科推向了深入。绩效技术的产生和发展的相关理论基础主要有以下五个方面：
2.1 系统论
系统是由若干个与之相联系的不同部门相互组成的一种具有某种特殊功能的有机整体，它作为一种对环境表现出一定特殊的功能，系统与环境之间有着密不可分的关系，也就是相关之间是相互影响的有机整体，系统影响着环境，环境反过来作用于系统。用系统的方法去思考问题就要求人们善于运用综合的和系统的观点来看待组织的发展和前进。这种理论方式能够引导人们从片面的局部联想到问题的整体，从事物的表面看到事物的本质，让人们能够从静止的事物认识到相互因素之间的相互影响，也就是让人具备了洞察一切实质的本领，从而在系统中寻找到一个动态的平衡。
2.2 学历理论
学习论是为了探究人类学习的本质的形成机制而形成的一种心理学理论，这种理论关注的重点是在于学习的性质、学习的过程和学习的动机以及怎样学习的，学习理论试图想要证明人类的学习是如何开展和进行的，人类能够不断地学习的规律是什么，有什么样的特点，如何才能进行有效的学习等问题。绩效技术的先驱在刚成立NSPI时，其主要的目的就是为了研究人类的学习规律，怎样能够促进学习。随着人力资源管理理论的不断丰富和完善。绩效技术在发展过程中，受到了行为主义、认知主义等学习理论的影响，并将其很好地融入到绩效技术这门学科之中。
2.3 教学系统设计
教学系统设计中的相关理论、概念和实践成果是绩效技术的重要支撑，教学理论设计的基本方法也是运用了系统理论和相关的学习方法，其主要的目的就是致力于寻求一种解决在实际教学中教学的效果和效益低下的问题。目前，教学系统设计研究的相关学者已经认识到，即使在教育系统中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，最佳的解决办法就是通过合理系统分析来确定最佳的解决方案，教学系统设计中的这个理论是绩效技术的基础，例如前国际绩效促进协会（ISPI）主席Marc Rosenberg曾经指出绩效技术的根本是系统理论，但是其进步和发展是凭借教育技术人员对认识教育组织或者教育机构中教育效率低下以及其他缺陷的改进，需要综合地考虑到教学或者培训之外的其他影响因素，这样才能解决教育效率低下的问题。教学系统设计中的很多理论和方法在绩效技术领域得到了进一步的发展和应用。
2.4 评价学
在绩效技术领域内，评价就是将绩效管理的目的和结果进行综合对比分析，通过这个对比发现和发掘出有效的绩效管理方式和资源，使培训者向着预期的结果进行的一种方式和方法。国际绩效促进协会始终认为评价学中的相关理论在绩效技术和任何组织机构的现行中扮演着越来越重要的角色。在绩效领域中，评价的类型一般包括以下集中：一个是形成性的评价、一个是总结性评价、一个是确证性的评价，还有就是原评价，这四种类型出现在绩效技术的整个周期之中，从培训的整体分析到实施最后的评价等流程均渗透着相关评价理论的知识和时间成果。从广义上来讲，评价的目的就是为人才培训指明未来前进的方向，并指导管理者改进工作中的不足之处；狭义上的评价是指最终的目的是提供准确的信息，达到帮助组织和培训机构评价或者判断一种绩效实施的结构和产生的影响的
结果。
2.5 人力资本论
与人力资本论相对应的就是物力资本论，它就是依据这个概念变形而提出来的。人力资本论指的是体现在每一个培训者身上特有的能力、知识结构以及在绩效技术应用中所表现出来的各种能力的总称。培训者身上的这种能力是生产增值的主要因素，它是一种无形的具有一定经济价值的资本。从另一个角度上来说，人力资本指的是，存在于个体之中，其无形的经济价值是通过后天知识结构的完善、工作技能的提高以及自身能力的增加而实现的一个综合的过程。从群体角度我们进行定义，人力资本讲的是存在于一个组织或者企业之中的每一个具有独特能力的总体，这个整体之中的每一位工作者都是经过后天的学习获得的具有某种经济价值的知识、技能、工作能力以及健康等因素的质量综合。在人才培训中，人力资本充分地投入能为企业带来更高的经济效益和工作效率。人力资本的核心是提高人才的整体质量，人力资本开展工作的主要形式是教育和培训，这已经成为人力资本投资的主要模式。绩效技术就是通过各种培训和教育干预的力度来提升人才的整体素质和质量，通过这种方式促进个体激发自身潜在的能力，并将其转化作为生产力，促进工作效率的提高和企业生产的加快。人才培训是提高企业员工素质和工作能力的最常用的方式和方法，但是绩效技术中的激励、帮组、组织和物力投入同样能够激发个体的潜力，加快生产力的提高。
3 我国绩效技术的发展现状
笔者认为，绩效技术在我国目前还处于摸索阶段，各种相关的理论研究还不成熟，相应的时间成果还需要后人进一步地完善。虽然国内的很多专家学者都提出了一定的理论和实践成果，但是具体的阐述还存在有很多需要改进的地方，相关的理论研究还很少。作为研究绩效技术的专家和学者，作者认为当前的绩效技术研究在我国的实际应用情况同该项学科在我国人才培训发挥的作用是极不相称的，因此我们建议研究领域的专家和学者将更多的精力放在该项领域的研究中来，并推动该项学科向人才培训和企业员工培训不断地渗透和深入，这样做的一个好处是直接能够推动企业的经济效益提高，在企业中营造一个良好的企业文化环境。反过来，绩效技术在相关领域的实践和应用，使得绩效技术在实践过程中取得了理论成果，更好地带动绩效技术理论研究的向前发展壮大。
4 人才培训中绩效技术的应用基本程序
4.1 绩效分析
人才培训进行绩效分析的主要目的在于确定企业成员目前实际的绩效状态与期望状态之间的差距，通过分析绩效状态之间的差距，一般在培训过程中采取有效的措施将这种差距更好地缩小，同样，这种分析也为企业采取什么样的培训模式提供了数据和理论上的依据。期望的绩效状态主要是对于企业的管理者来说的，企业制定的期望绩效状态是企业为了获取一定的市场竞争力所制定的，这种绩效状态能够保障企业的生存和发展，满足顾客的需求，与现阶段企业的战略规划相一致，并通过这种绩效状态的制定能够实现企业员工提高到一个新的层面。期望绩效的大小多少可以参考相同的条件下同行业之间的最高水准进行最终的确定。现有的绩效状态则是指现阶段企业员工已经实现并且保持很长时间的绩效水平，这种状态是由企业现有成员的工作能力、企业的组织结构、企业的经营效能以及企业现阶段在市场上所具备的整体竞争实力所决定的。绩效分析是鉴别企业对人才绩效需求的一个过程，主要包括以下三种类型的绩效分析：首先，企业的成员分析；其次，环境分析；最后，差距分析。通过对上述类型的分析，就能够分别地确定出企业成员期望绩效和现实绩效之间的状态。而通过差距分析就能够确定两者之间存在有多少差距，绩效分析的整个过程会综合使用以下五种技术。它们分别是企业现存数据分析、需求分析、知识结构分析、程序任务分析、系统任务分析。用在人才培训中的四种常用的方法为访谈法、问卷调查法、观察法与文档分析法。
4.2 原因分析
通过深入地了解企业和员工之间的不同信息，确定出现上述差距的真正原因之所在，并对出现的原因进行进一步的分析。绩效技术的一项特别强调的一点就是对于原因的探寻，找到症结的所在，制定合适的方案，将问题解决掉。如果说企业的绩效分析是建立在制定争取的干预方案的基础之上的话，那么原因分析就是将绩效分析与干预方案更好地融合在一起的融合剂。绩效技术将影响人才培训的因素归结为以下两类：一种是环境的支持不足，另一种就是个人能力的欠缺。企业在进行人才培训过程中，缺少环境支持的原因主要是管理者提供的培训条件不足，像工具和资源的配置不足，员工的激励和奖励制度不完善以及有助于完成工作的有效信息与反馈工作做不到位等。个人能力缺乏主要是指员工个人的工作技能和知识结构、工作的熟练程度以及做好工作的强烈愿望等。原因分析法在人才培训中的主要方法有观察法、访谈法、调查法等。
4.3 干预方案的实施和变革
这个阶段需要拿出真正的方案，并将其付诸于实践，并对最终选择出来的干预方案进行彻底的实施。通过上述的绩效分析和原因分析等流程，选择出适合的人才培训方案，但是，这并不意味着所有的工作即将完成。无论是在国内还是在国外大企业的人才培训活动中都有着鲜明的实践证明，导致培训失败的根本原因就在于干预方案在最后的实施过程中没有彻底地执行而导致的。干预方案在最后的实施过程中的关键就在于对人才培训过程有一个良好的管理制度。此外，在培训方案设计和制定过程中要考虑到在执行过程中会出现的问题和障碍，并做好相应的预案。
4.4 评估
评估的目的就在于帮助企业判断和评价最终的结果，在这个过程中，常用的评估方式有形成性评价、总结评价、诊断性评价以及原评价。常用的评价方法有投资回报分析、三百六十度评价等。虽然评估过程最终出现在培训的最后一个流程之中，但是我们还是不应该轻视这个环节在人才培训中的重要作用，我们应将评价的结果贯穿于整个企业培训的过程之中。结果评估是对培训的最终受到的成效进行分析和评价，是确定是否消除绩效差距的重要
指标。
参考文献
[1] 刘怡.企业培训理论对职业教育的启示与借鉴[J].沙洋师范高等专科学校学报，2012，（5）.
[2] 刘温聚，孔凡杰，牛同训.企业培训与高等职业教育[J].中国冶金教育，2011，（3）.
一、引言
技术创新活动包括一项技术或产品从新思想的产生，到研发、试制和实现首次商业化的整个过程，是企业核心竞争力的重要来源。随着技术创新理论与实践研究的深入与发展，人们更多把视野聚焦于技术创新绩效影响因素。已有的企业技术创新绩效影响因素研究，通常从技术创新的过程和技术创新能力的角度进行分析；而随着网络理论的兴起，企业网络作为一种介于纯市场和企业科层组织之间的中间性组织，也备受关注。有学者基于网络环境，分析网络能力等对技术创新绩效的影响，但往往较单一，缺乏系统性。本文基于企业组织及其创新范式日益网络化趋势背景，归纳和梳理了国内外学者关于技术创新绩效影响因素的相关文献，从资源观、知识观和能力观三个方面进行深入阐述，同时分析了三个层面的内在关联及其对技术创新绩效的作用机理，提出适当的建议，以提升网络化趋势下企业技术创新绩效。
二、网络组织技术创新绩效影响因素文献回顾
(一)基于资源观
随着网络组织环境的形成与发展及网络理论的兴起，经济学家们认为网络既是一种无法模仿的资源，也是获取资源和能力的一种独特方式，有助于促进技术创新绩效的提升。英国Sussex大学的科技政策研究所(SPRU)在20世纪70年代进行的SAPPHO计划，对29对创新成功和失败的创新项目进行测度，并提出对外界科技网络的利用程度是影响创新成败的关键因素之一。王育晓(2005)指出网络关系资源是影响网络环境下企业技术创新绩效的关键因素，提出企业拥有的社会关系资源，通过正向作用于企业的吸收能力从而促进技术创新绩效提升。
(二)基于知识观
随着创新技术网络和社会网络的发展，技术创新的成功越来越需要多个组织间的知识学习和合作，并且相互之间保持一种平衡与协作。创新过程的成功来自于企业之间在彼此独立的基础上而进行的编码知识和缄默知识的交换；同时创新也是一个知识学习的过程，有从外部和内部的干中学、用中学、共享中学。Cohen和Levinthal(1990)研究表明企业通过吸收能力，即识别、吸收并商业化利用来自企业外部网络的知识，对创新活动的生产率具有正向效应。知识的互相学习成为影响集群网络内企业技术创新绩效的关键因素，李正卫和池仁勇等(2005)通过实证分析验证这一点。对于企业内部网络而言，宋志红(2006)通过对国内115家企业进行问卷调查，分析得出企业内部知识共享行为与企业创新能力之间存在显著的正相关关系，从而影响技术创新绩效。
(三)基于能力现
有学者从企业动态能力的角度，即企业为适应变化的环境，进行整合、构建、重塑内部与外部资源的能力freeze等，1997)，通过作用于企业的运营操作过程，间接对技术创新绩效影响进行分析。诸多研究认为吸收能力，即Cohen和Levinthal(1989)首次提出的企业识别、吸收、并商业化利用来自企业外部的知识资源的能力，对创新活动的生产率具有正向效应，并能提高新产品开发的效率。基于内部网络，杰弗里-摩尔(2007)指出有两个根深蒂固的原因造成了创新绩效不如预期，其一是公司缺乏内部协同能力，即企业内部职能部门没有精诚合作的保障机制。
三、基于网络环境的作用机理分析
(一)基于资源观的分析
网络环境下，企业的技术创新绩效依赖于他们同其他公司和参与者组成的网络。因为网络内存在大量的积累性资源，网络合作可以帮助企业得到必要的技术和人才等资源，并实现新产品的高效开发。企业的网络有利于企业内部各部门之间和各企业之间共享包括研发资金、技术资源、企业家资源、市场信息以及关联的其他社会关系等资源，从而加快企业技术创新步伐。企业通过资源共享，不仅可以提高效率，而且可以节约成本，提升技术创新绩效。共享的网络关系资源是影响网络环境下企业技术创新绩效的关键因素，但是往往其通过正向作用于企业的吸收能力从而促进技术创新绩效提升。
(二)基于知识观和能力观的分析
在网络联系的过程中，知识的交流对技术创新绩效起到重要作用，企业网络正可以为网络内企业提供强大的知识流。同时由于技术创新过程中存在大量的隐性知识，而且技术往往具有前后关联的特殊性，需要在工作交流中逐步积累，因此技术创新的过程是一个在供应商、生产商和用户等之间以及企业内各部门之间交互学习的过程，并且保持关系的平衡与协作。在学习和合作的基础上，企业形成发起、维持和运用商业关系与网络获取竞争优势的网络能力，它是企业基于内部知识和其他补充资源，通过开发、维持与利用各层次网络关系以获取稀缺资源和引导网络变化的动态能力。其中，网络关系强度和企业吸收能力的差异是决定联结关系在网络中功能的不同的重要条件。这种不同的网络关系强度在很大程度上影响着企业社会资源的积累与动态能力的拓展，强关系主要作用于企业资源积累与网络能力拓展的深度，而弱关系则更多地影响着企业资源与能力积累的范围广度。而吸收能力对创新活动的生产率具有正向效应，并能提高新产品开发的效率。
(三)作用机理模型构建
基于三个层面的理论回顾和分析，笔者尝试提出基于网络环境的创新绩效影响因素作用分析框架，构建如下模型：
企业内外部网络资源的共享和通过网络知识的交互形成企业动态能力通过作用于企业的正向吸收能力，从而实现技术创新绩效。因此基于网络环境的吸收能力是企业网络资源、交互的网络知识和动态能力与企业创新绩效之间的中介控制因素，在网络资源和知识转化为现实创新绩效的过程中起着关键作用，决定着网络资源和知识是否更有效地转化为网络能力，从而形成良好的创新绩效。网络关系强度作为重要的调节变量，影响着企业网络资源和网络能力的拓展。三个不同层面的因素相互作用，共同影响企业技术创新绩效。其中网络创新资源是企业技术创新绩效的保障，网络知识的交互是技术创新绩效的动力，网络的动态能力是技术创新绩效的前提。
关键词：信息技术；组织变革；绩效
中图分类号：F061.5
文献标识码：A 文章编号：1002-0594(2010)10-0050-06 收稿日期：2010-07-05
信息技术作为当今最为先进和最具发展前途的一种生产技术，它在企业中越来越受到重视并被广泛应用。信息技术能力正在成为企业持续竞争优势的重要来源，人们普遍认为企业开展信息化建设必将会带来经营绩效上的大幅提高。然而令人遗憾的是，在信息技术的投资方面存在着所谓的“生产率悖论”(Solow，1987)。导致这一问题出现的原因很多，其中最关键的就是：信息技术是一个内涵极为丰富的概念，不同的信息技术和设备其功能也会有所差异，这体现到企业中就是对经营绩效所产生的作用各不相同；而技术的改变势必要求企业的组织结构和行为随之发生相应的变化以适应新的环境，企业的信息化建设必须要同与之相匹配的组织变革之间形成一个互补系统才能有效提升生产绩效(Milgrom and Roberts，1990)。目前，相关研究多是基于发达国家的实际情况，研究显示发达国家与发展中国家的IT投资回报的规律并不相同(Lee et aL，2005)；而基于中国的相关实证研究较少且研究结论并不一致，无法为我国目前企业的信息化进程提供参考和指导。为此，本文将以在粤港制造企业中广泛应用并发挥重要作用的RFID技术为例，通过问卷调查的方式实证研究信息技术、组织变革与企业绩效三者之间的关系，以说明信息技术对企业绩效的作用机理，揭示中国情境下“生产率悖论”问题的本质。
一、理论背景与研究假设
(一)信息技术与组织绩效的直接关系
信息技术在企业中的广泛应用一方面能够节约生产成本和交易成本、提高生产效率，另一方面则能够增强核心竞争力、成为可持续竞争优势的重要来源，从而有助于提升企业的经营绩效(Afuah，2003)。从20世纪90年代以来，越来越多的学者发现了信息技术对经济增长有着积极的贡献，而且许多企业层面和行业层面的研究也得出了信息技术投资具有正向影响的证据(Lee et a1，2005)。例如，Hitt和Brynjolfsson(1996)研究了IT资本与资产报酬率等组织绩效的关系，结果发现IT资本与ROA呈正相关关系，但IT资本与ROE无关；Weir(1992)的研究结果显示，事务性IT投资与绩效增长有显著的正向关系。在国内，林丹明等(2007)结合行业因素研究了我国制造业的信息技术投资效果，结果表明信息技术投资显著提高了企业绩效，同时，行业特征对信息技术投资的效果有不同的调节作用；孙晓琳等(2010)则对我国IT类上市公司的信息技术投资效果进行了考察，得出了存在生产率悖论的结论；并特别指出，不同类型信息技术对组织绩效的影响是不同的。
具体到RFID技术，它在制造企业中的应用主要是通过在整个供应链产品的流转过程中提供全面精确的信息和资料而优化管理方式以达到提升绩效的目的。据Kearney(2003)的研究，使用RFID的零售商将会减少投资成本5％、节约库存成本7.5％和增加销售额0.07％。对于制造商，实施RFID技术可以实现高效的生产计划，减少库存；此外制造商通过主动跟踪产品信息，对有瑕疵的产品或缺陷产品进行有效召回，提高自己的服务水平，同时也增强消费者的信心；不仅如此，运用RFID，制造商可以提高劳动生产率，降低产品退货率。据此，我们提出本文的第一个理论假设：
H1：RFID技术在企业中的应用程度与组织绩效--有显著的正相关关系。
(二)信息技术与组织绩效的间接关系
虽然信息技术能够直接作用于企业的经营绩效，但是正如Milgrom和Roberts(1990)指出的那样，信息技术在企业中的应用首先是改变了组织的信息基础、改变了信息获取和流动的方式、打破了组织内外的各种利益平衡关系，从而引起了组织要素、组织行为的变化，并最终影响企业的绩效。也即是说，信息技术对组织绩效的影响是通过引起相应的组织变革开展与之互补的伴随来间接实现的。Powell和Dent-Micallef(1997)首先对该观点进行了实证检验：他们利用美国零售行业的数据考察了信息技术与组织绩效之间的关系，发现信息技术本身对经营绩效的推动作用不大，但是一旦与相应的人力资源和商业资源构成稳定的互补系统之后就能够为企业带来持续的竞争优势，导致经营绩效大幅提升。随后，Hitt和Brynjolfsson(1997)以及Bresnahan et a1_(2002)分别使用美国和加拿大的企业数据发现了企业信息化资本、伴随性组织创新、伴随性技术创新和人力资本存在互补关系。在国内，汪淼军、张维迎等(2006)也利用浙江企业的数据证明了企业信息化与组织变革具有互补性，并发现企业信息化和组织行为之间的互补性存在显著的阶段性特征。
然而，信息技术驱动下的组织变革是一个极其复杂的现象，到底哪些具体的行为会发生呢?关于这一点至今并没有定论，学者们认为要取决于企业的实际情况。但总的来说，与企业信息化相伴随的组织变革行为主要反映在战略决策、业务流程和组织结构三个方面(Volkoff et a1，2007)。具体到RFID技术应用于制造企业的情况，其变革行为主要反映为物流外包、流程重组和组织结构调整。
1.RFID技术与物流外包。按照交易费用理论的观点，制造企业是否进行物流外包，取决于其在物流自营和物流外包两种方式下物流运作成本的比较：哪种方式下产生的成本最低，就选择这种方式。自营情况下的物流运作成本包括生产成本和内部组织成本，外包情况下的物流运作成本主要由协调成本构成。而RFID技术在企业中的应用则更有助于节约外部协调成本。基于RFID技术所形成的物联网(Electronic Product Code Network，EPC)是一种比传统的物流管理智能化程度要高得多的能够实现物品从生产到流通、再到消费的全球性的智能物品管理网络，它具备降低协调成本的三个特点：(1)实时性。企业可以通过物联网提供在线实时的服务给客户，因此在信息获得或提供上，实时性能够降低企业交易的不确定性，使得交易前的信息搜寻准确性高，从而降低交易前信息搜寻的成本与判别、
议价的成本；同时，在缔约过程中，实时性也可避免信息错误造成成本的浪费；而在交易后实时且精确的信息提供可使监督成本降低。(2)互动性。因为物联网具有实时互动的特性，所以能增加现有客户或潜在顾客的参与性，这将有利于气氛的创造以及沟通的效果，促使交易前、中、后的气氛更加和谐，故可降低交易前的搜寻成本、议价谈判成本与交易中的缔约成本。(3)个性化。物联网上交易的主动性是由顾客所决定的，可以减少缔约进行中不必要的成本。而信息属性的充分表现与受重视更可节省信息披露的成本，降低信息不对称，使交易执行时不良适应成本与监督成本降低。由此可见，当制造企业应用RFID技术后出于节约成本的考虑将会采取物流外包的战略决策，从而达到提升绩效的最终目的。据此，我们提出以下两个理论假设：
H2：RFID技术在企业中的应用程度与其物流外包程度有显著的正相关关系。
H3：企业物流外包程度与组织绩效有显著的正相关关系。
2.RFID技术与业务流程重组。RFID技术在制造企业中应用的另一个作用体现在对原有业务流程的改进上。以RFID技术为代表的信息技术作为业务流程重组的“推动器”，在这一过程中扮演了不可或缺的角色。许多学者对信息技术对业务流程重组的作用及其相互之间的关系从不同的角度进行了研究：Hammer和Champy(1993)认为信息技术是业务流程重组不可分割的一部分，并指出“信息技术是业务流程重组的必要条件，如果没有信息技术，要谈业务流程重组，无异于痴人说梦话”；Wu(2002)则通过实证分析得出“应用信息技术分析业务流程重组战略，在此基础上为业务流程重组选择战略路径是业务流程重组取得成功的保证”的结论。RFID技术对业务流程重组的影响主要体现在流程设计前、设计中以及设计后三个方面(Attaran，2004)：在流程设计前，RFID技术能够使企业有效地利用更新、更好的技术来制定战略规划，从而在流程设计之前就能够达到改善业务流程的目的。在流程设计的过程中，RFID技术能够收集和分析有关绩效和流程结构的信息，这是识别和选择流程再设计的重要一环；由于系统中的数据库能够在不同的职能部门之间相互共享，因此RFID技术不仅能提高流程实施的合作与协调，还允许组织建立一个数据库来跟踪客户的满意度和分析其抱怨程度。在流程改造之后，RFID技术能够促进用户和企业进行及时的沟通，克服地理和组织上的障碍；而且，RFID技术将大量有用的信息带人流程，决策者就可以将这些信息与决策支持系统或者专家系统结合起来进行定性或者定量的分析。据此，我们又可以提出以下两个理论假设：
H4：RFID技术在企业中的应用程度与其业务流程重组程度有显著的正相关关系。
H5：企业业务流程重组程度与组织绩效有显著的正相关关系。
3.RFID技术与组织结构。企业的组织结构主要有两种形式，机械式结构和有机式结构。所谓机械式的组织结构，按照达夫特教授的理解，就是(1)任务专业化，(2)严密的层级链、规则多，(3)纵向沟通和报告系统，(4)很少有团队、任务小组和整合人员，(5)集权决策的这样一种组织结构。而所谓有机式结构，就是(1)任务共享、授权，(2)松散的层级链、规则少，(3)横向、面对面的沟通，(4)许多的团队和任务小组，(5)分权决策的这样一种组织结构(Daft，2001)。而RFID技术在制造企业中的广泛应用往往会导致其原有的组织结构形式朝有机式结构方向调整。首先，RFID技术的应用使得层级链条扁平化。企业之所以采用金字塔式的层级结构就是因为受到了管理幅度的限制；应用以RFID技术为代表的信息技术之后，上级交给下级的工作和任务趋于标准化和程式化，下级对工作的完成情况也能通过网络系统快速、及时、准确地反馈给上级，增强了上级对下级的有效控制力度，拓宽了上级的管理幅度，使得原来需要两个层级才能完成的管理任务现在只需一个就可完成，减少了企业的层级(Pickering and King，1995)。其次，RFID技术的应用使得决策权力分散化。企业在引进和实施RFID技术的过程中，需要技术素质高、解决问题能力强的员工积极的参与，组织如果采取适当的分权，让员工在执行任务时有较大的自由权限，不仅可以使员工及时掌握回馈的信息，而且有利于增强员工的责任感和成就感，促使员工积极推行RFID技术、促进RFID技术与组织的融合。反之，如果组织的权力集中的程度较高，容易在企业中造成RFID技术实施绩效目标的实现多归功于高层管理者，这使员工执行技术的态度趋于保守、积极性降低，对于不具有决定权的事情容易推诿，导致RFID技术组织管理绩效水平的降低。最后，RFID技术的应用使得内部关系网络化。企业采用了RFID技术后，各部门之间的工作联系变得紧密，他们之间的协调就十分重要；各部门的任务都会与其他部门相互影响，需要通过相互调整、协作以完成工作，减轻由于部门分割造成的接口以及由此带来的很多瓶颈问题；这样，及时有效的沟通就是关键，而关系网络化则可以起到良好作用(王瑞旭，1995)。据此，我们提出本文的最后两个理论假设：
H6：RFID技术在企业中的应用程度与其有机式组织结构形式有显著的正相关关系。
H7：有机式组织结构形式与组织绩效有显著的正相关关系。
二、研究设计
(一)问卷设计
本文对企业进行问卷调查，获取样本数据。整个研究涉及到五个潜变量，分别是RFID技术应用、物流外包、业务流程、组织结构和企业绩效，其测量条目均来自于现有文献：RFID技术应用参考了Cuneo(2004)、Bacheldor(2005)以及Whitaker et a1，(2007)的研究，从RFID技术数量与投资、RFID技术应用强制要求和RFID标准三个方面进行测量；物流外包参考了Sink和Langley(1997)、Joong-Kun Cho(2001)以及陈云萍(2007)的研究，从物流职能与业务量外包比例、战略联盟程度、物流管理职能与控制权外包程度三个方面进行测量；业务流程参考了梅绍祖和Teng(2004)以及王婷(2007)的研究，从业务流程重组深度、幅度和广度三方面进行测量；组织结构参考了Miller(1986)、Massimo和Marco(1999)以及Fenelon(2002)的研究，从分权化、正式化、复杂化这三方面进行测量；组织绩效则采用主观测量的方法，参考了Lynch(1998)、Ellinger et a1，(2000)以及王辉(2006)的研究，通过企业中高层管理者感知的企业在同行业的相对绩效来反映。由于问卷条目来源于西方学者的研究成果，因此我们对条目进行了认真的翻译和校对。在正式发放问卷之前，我们对50家企业做了预调
查，并根据预调查的结果对条目的语义和措词进行了修正，以期增进答卷者对各个条目的理解，以获得较好的测量效度。正式问卷共含有35个条目，其中RFID技术应用7个，物流外包5个，业务流程8个，组织结构8个，企业绩效7个。问卷条目测量均为李克特5点刻度量表1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。
(二)样本描述
在企业选择方面，只有那些实施了RFID技术应用于相关活动的企业才能满足本研究的需要和反馈调查所需要的信息。RFID技术应用主要集中在制造、物流以及批发和零售贸易等行业，这几个行业差不多占据了RFID技术应用市场的80％(Perez2003；Angeles 2005)。其中以制造行业应用RFID技术最多，所以本研究集中调查制造企业。在地区选择方面，本研究主要是以香港和内地的制造企业为研究范围，而内地的制造企业比较多分布在珠三角一带。至于回答者选择方面，南于本研究测量问卷的内容涉及到RFID技术应用、组织和企业绩效等重要信息，内容相对复杂，这要求回答者能够正确理解问题。因此，调查的回答者以企业的中、高层领导以及信息系统与营运管理相关人员为主，力求准确反映企业的情况。问卷主要是通过研讨会实地派发及电子邮件发放的，发放渠道主要包括香港大学物流与供应链管理研究所及香港和内地的有关商会和行业协会。本研究一共发放了700份问卷，回收了293份，问卷回收率为41.9％。剔除数据不完整和填写对象不符合的无效问卷后，有效问卷共计282份，有效回收率为40.3％。样本企业中所在地位于内地的企业计有217家约占76.95％，所在地位于香港的企业则有65家所占比率约23.05％。就资本形态而言，以民营企业150家(53.19％)最多，其次为外资企业63家(22.34％)，再其次为国有企业46家(16.31％)，其他企业则有23家(8.16％)。
三、实证结果分析
(一)验证性因子分析
本文利用LISREL8.70软件进行验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis)，以检验测量模型的信度和测量效度，数据分析结果如表1。所有因子结构的综合信度都超过了临界值0.70，相关的拟合指标如GFI(Goodness 0f fit index)、CFI(Comparative m index)和NFI(Normed fit index)也都超过了规定的临界值0.90。因此，验证性因子分析的结果说明我们的测量模型具有很好的信度和测量效度，可以作进一步分析。
(二)效度检验
本文对各结构变量的判别效度和收敛效度进行检验。判别效度检验旨在比较各因子的平均方差萃取值(Average Variances Extracted，AVE)和因子间的相关系数平方值，如果各个因子的平均方差萃取值接近或大于0.50，并且大于该因子与其他因子的相关系数平方值，则认为具有较好的区分效度；收敛效度检验则是观察测量模型中各个因子载荷的T值是否显著。表2反映了各结构变量的判别效度检验情况，结果表明：所有变量的AVE平方根均大于其所在行与列相关系数的绝对值，说明每个量表均通过判别效度检验。另外，每个变量测量条目的荷载值均大于0.50，且T值显著，说明各变量都具有较好的收敛效度。
(三)综合结构模型分析 在前文对RFID技术应用、物流外包等因素对企业绩效影响的分析基础上，我们将探讨这些因素对企业绩效的综合影响。利用LISREL分析观测变量和潜在变量之间的结构方程模型，得到该模型的参数估计结果及拟合度指标如表3所示。从表中可以看出，在拟合度指标方面，模型的X2／df
四、结论
信息技术应用相关的研究问题一直受到许多学者的关注，在这其中，关于信息技术与企业绩效之间是否也存在着所谓的“生产率悖论”一直引发争议并持续吸引着学者的研究热情。新近的研究开始结合具体的组织变量进行研究，认为信息技术资源通过与相应的伴随性组织行为形成一个互补的系统而间接影响组织绩效。本文针对既有研究存在的考察的信息技术过于笼统不具体、忽视了企业的具体情境这两点不足，以粤港两地的制造型企业为样本，具体到对企业生产经营产生重大影响的RFID这种信息技术为研究对象，通过拓展和深化现有分析框架，综合研究了RFID技术对企业绩效的直接和间接作用。结构方程模型分析发现：一方面，RFID技术能够直接提升企业的经营绩效；另一方面，RFID技术通过与之相互补的组织变革行为(主要是物流外包、流程重组与组织结构调整)来间接提升企业的经营绩效。这一结论与目前西方学者所持的观点基本一致。由此可见，随着信息化建设在我国企业中的深入开展，信息技术在企业中不仅仅只发挥“先进的生产力”的作用，已开始对“生产关系”产生了积极的影响。对各级企业来说，在应用信息技术和设备的过程中必须高度重视开展与之相互补的组织变革行为，只有当两者成为相互匹配的系统时，才能成为持续竞争优势的真正来源。企业管理人员不能想当然地期望信息技术投资能立竿见影地生效，而是应该重视营造信息技术最大化发挥作用的软环境，由此带来绩效改善。
虽然本文的分析有一定的理论和现实意义，但仍然存在需要修正和完善的地方。首先，本文的研究没有考虑到时间因素的影响。大多数学者都认为，信息技术在企业中应用后效果的全面发挥存在一定的滞后性，这一时间往往是三到五年。因此，后续研究需要考虑信息技术应用的时滞，以便更清晰地勾勒信息技术在企业中的价值实现过程。其次，我们的研究样本仅来自于一个行业，并且考察的信息技术也仅仅针对RFID技术，而全国各地企业信息技术应用情况则可能因地域、文化及信息技术类型等原因存在差异。因此，后续研究需要考虑面向更广泛的地理范围开展调研，以期全面准确地反映现实，提高研究结果的普适性。
参考文献：
黄芳铭，2005结构方程模式理论与应用[M]，北京：中国税务出版社.
林丹明，梁强，曾楚宏2007我国制造业的信息技术投资效果[J]_经济理论与经济管理(12).
孙晓琳，邢一亭，王刊良，2010，信息技术投资与组织绩效关系的实证研究―来自我国IT类上市公司的证据[J]科学学研究(3)
关键词：网络关系强度 组织学习 技术创新绩效
一、引言
随着全球经济的一体化和国际竞争的日趋复杂，技术创新己成为企业生存的条件、发展的基础和提高竞争力的源泉与手段。它决定企业的业绩和生存，对于高新技术企业而言，良好的技术创新效率是至关重要的。“嵌入性”理论认为在相关的关系网络中存在企业的技术创新活动，因而网络关系的特征就会对技术创新绩效产生一定的影响。根据研究发现，一些学者从不同的角度来研究了网络关系对于技术创新绩效的影响，同时提出了一些能有效提高技术创新绩效的建议。Larson 等学者认为与合作伙伴建立的强联结能够促进信任与合作，进而便利企业获取更多精炼的、高质量信息和默会知识，与技术创新绩效正相关。Granovetter 等学者则从弱关系的信息优势入手，认为弱关系通过提供异质性的知识更有利于企业技术创新。对于一个企业的生存而言，组织学习的价值是众所周知的，虽然有的时候会出现越学越差的情形，但大多数情况下对于企业的发展还是起到积极的作用。因此，本文主要就是初步探讨网络关系强度、组织学习与技术创新绩效的关系。
二、变量间理论关系分析
在对三组要素中两两之间关系的现有研究进展及其相关结论进行总结的基础上， 构建出三者之间的概念模型 （如图）。
1.网络关系强度与组织学习的关系。近些年来，一些学者关于网络关系强度对于组织学习的影响做了一些研究，根据这些研究，发现其中存在两种不同的观点。一是强关系促进组织学习，二是弱关系促进组织学习。这主要是没有将组织学习进行分类型讨论，实际上，根据March（1991）研究表明，组织学习存在探索式学习和利用式学习两大类。网络关系的强弱对于不同类型的组织学习存在不同的影响，弱关系促进探索式学习，而强关系促进利用式学习。
根据组织学习的相关理论可知，对于一个企业来说，探索式学习和利用式学习是完全不一样的，它们所面对的问题也是有很大差别的。探索式学习所面对的问题往往是之前没接触过的，没有相关的知识基础，没有问题的答案，是一个全新的话题。而利用式学习所面对的是之前就存在的，因而存在一定的理论基础，相关的知识成果，企业内部的成员就可以直接共享相关知识，互相补充，互相利用。
根据相关研究可知，弱关系比强关系更具有成本优势和信息优势，这是因为强关系比较强调不同企业之间直接的交流，它很注重在关系网这一领域的发展，会为了企业间友好关系的发展投入一定的资本，这就增加了相关成本。而弱关系就不是很注重这个，它们只强调市场化的交易原则，不会为了关系的发展投入一定的资金，没有投入就没有风险，因此，弱关系就没有投资的风险。综上可知，弱关系比强关系更能节约资本和时间，因而，他们就可以直接利用这些资源和时间跟不同的企业进行探索式学习，吸收知识和信息。而强关系就可以充分利用之前建立的关系网，将知识进行互相传递，得到不同企业成员的认可，以达到知识共享，从而促进利用式学习。
2.组织学习与技术创新绩效的关系。通过利用式学习，高新技术企业将原有的技术和产品市场知识积累，原有的技术和市场经验得以推广，从而提高了企业的技术创新绩效。由此可见，利用式学习降低了错误解决问题的可能性，并且很大程度上避免了失误。它为现有知识的融合和重组提供了更多的机会，并且可能产生新的见解，从而有利于企业的技术创新。
探索式学习可以提高技术创新绩效，因为它可以使企业员工接受更新的知识，并通过交流对新知识进行整理汇总，得到更有价值的知识。通过对技术创新提供新的见解，在产品特性等方面接受外部的有价值信息，探索式学习将会使企业在技术创新方面包含更多的新颖想法，这就会使自己的创新成果区别于竞争对手的产品，给顾客创造更多的价值。
3.网络关系强度与技术创新绩效的关系。网络关系的强弱是影响企业技术创新绩效的重要因素，但是根据历年来的研究可知，强关系更有利于技术创新还是弱关系更有利于技术创新，存在的争议比较大。Larson等学者认为强联结形成的信任关系有利于隐性知识的传递，与技术创新绩效正相关。
强关系有助于企业间的交流，可以促进不同企业间进行知识和信息的共享以及深入的沟通，这种企业之间的合作可促使企业快速掌握市场的细微变化，从而及时的改变自身的发展以适应市场的变化。为建立企业与企业之间的关系，会投入一定的资产。通过网络的相关作用，这些会在一定程度上提高企业对于其他企业相关领域隐形知识的吸收和技术的掌握，这是强关系对创新的促进作用的具体体现，有利于企业掌握网络中知识和能力利用的新方法。同时，由于强关系存在投入成本，会排斥关系网之外的进入者，减少了与网络外之间的交流以及资源的交换机会，在短期内能够使企业在生产经营中实现收益的增加。因此，强关系能够促进技术创新绩效。
三、结论
网络关系强度、组织学习与技术创新绩效之间关系密切，互相影响。网络关系强度对于技术创新绩效有着正向相关关系；网络关系强度对于利用式学习有着正向相关关系，对于探索式学习有着负向相关关系；利用式学习对于技术创新绩效有着正向相关关系，探索式学习对于技术创新绩效有着正向相关关系。综上所述，对于我国企业来说，提高技术创新绩效，在加强与网络中其他成员合作关系建设，提升自身网络地位的同时，也要扩大自身规模，不断吸收知识，提升学习能力，以提高合作关系效率，从而达到提高企业技术创新绩效的目的。
参考文献：
[1]谢洪明，张霞蓉，程聪，陈盈.网络关系强度、企业学习能力对技术创新的影响研究[J].科研管理， 2012（2）
[2]潘松挺，郑亚莉.网络关系强度与企业技术创新绩效——基于探索式学习和利用式学习的实证研究[J].科学学研究， 2011（11）
【关键词】教育技术；人力资本；高校教育技术人力资本；绩效技术
【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A 【论文编号】1009―8097（2011）03―0031―04
随着信息化时代的发展，教育技术对于高等教育研究性学习的开展具有越来越重要的现实意义，逐渐成为了高等教育改革与发展的制高点。高校人力资本关乎高校的生存与发展，对高校人才培养具有重要的作用。基于此本文提出了高校教育技术人力资本的概念，并进一步探讨了绩效在提高教育技术人力资本的培训中的应用。
一 高校教育技术人力资本的内涵
1 高校人力资本
高校是社会高层次人才集中的地方，其中最重要的资源是教师。高校人力资本是指通过投资形成的，凝结在高校教师身上并具有经济价值的后天获得的知识、技能和健康、迁移能力等质量性因素的总和。与起源于管理学的人力资源不同，人力资本起源于经济学研究，它关注的是从投入――产出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，注重收益问题。高校教师人力资本是能够多次使用，多次转让，不断对高校教育创造和增值，贡献社会价值的能力[1]。
2 高校教育技术人力资本
随着信息技术的发展，高等教育对教师的教育技术能力有了更高的要求。在AECT2004定义中，教育技术被界定为：教育技术是通过创造、使用和管理合适的技术性的过程和资源，以促进学习和提高绩效的研究与符合伦理道德的实践[2]。教育技术已经发展为不仅是教育技术专业教师所要学习掌握的能力，而是所有学科的教师都必须学习掌握，并要将其熟练应用到日常的教学管理工作中的一种必须的能力。
从以上对高校人力资本和教育技术的理论分析基础上，我们提出了高校教育技术人力资本的概念。高校教育技术人力资本是指凝聚在高校教职员工身上的教育技术基本理论、技能及其所表现出来的能力的总和。高校教育技术人力资本不局限于从事教育技术教学、科研、开发和服务等方面的教职员工的教育技术能力，它的范围更广，包括高校内所有教职员工所掌握并运用的教育技术理论和技能。高校教育技术人力资本是高校人力资本非常重要的一部分，这种人力资本的形成和增值主要是通过教育技术投资形成的，其中最普遍、最重要的投资方式就是教育技术培训。
二 高校教育技术人力资本培训现状及绩效培训
1 高校教育技术人力资本培训现状
随着教育技术人力资本在高校教育中的作用越来越突出，教育技术培训如火如荼地开展起来。高校教育技术人力资本有了一定的提高，但是依然存在如下一些问题：
首先，对高校教育技术人力资本的认识不够，重技术轻理论。许多参训教师甚至一些培训教师都认为教育技术人力资本培训就是培训教师们怎么运用多媒体、怎么做课件，觉得培训就是教参训教师们学会应用常见的软件，完全忽略了现代教育技术理论，更不用说要理论指导实践，将教育技术科学正确的运用到教学实践中去了。
其次，教育技术人力资本培训缺乏统一管理，培训时间、培训方式安排不合理。教育技术培训大多采用大班集体教学，这样时间安排就受很大限制，极易造成工学冲突，这也是培训出勤率不高的一个很大原因。另外由于大班教学，培训教师与参训教师之间的互动机会很少，参训教师靠机械记忆和模仿练习的方法学习，学习积极性调动不起来。
再次，教育技术人力资本培训的评价方式单一，缺乏激励和跟进指导。对于参训教师的最终评价往往流于形式，一份教案加一份试卷就是培训成果检验。集体培训之后没有进一步跟进指导，巩固培训成果，往往培训结束不久，参训教师就又回到参训前的工作方式当中。
在解决这些问题的探索过程中，我们将绩效技术的理论和方法引入到教育技术人力资本的构建当中，用系统的观点来研究高校教育技术人力资本培训的绩效问题。
2 教育技术人力资本的绩效培训
绩效是指人们在工作场所完成任务的成就或结果[3]。人类绩效技术致力于提高组织和个人的绩效，核心是人。在各种培训中运用系统、全面和整体的观点解决个体的工作绩效问题，寻求低成本和高效益。绩效技术追求的目标与人力资本关注的投入――产出收益是非常相符的。
从绩效技术角度分析，影响人的绩效的因素是一个系统，任何一个因素的缺乏都影响绩效的提高。影响高校教育技术人力资本绩效的因素不但有知识、技能等内在因素，也有奖励、工作环境等外在因素。
三 绩效在提高教育技术人力资本培训中的应用
本文在人类绩效技术的基本模式的基础上，结合高校教育技术培训的实际情况，设计了一个绩效技术在高校教育技术人力资本培训中的应用模型（见图1）。
1 绩效分析阶段
绩效分析的目的是确定目前所实现的绩效状态与期望绩效状态之间的差距，以便为缩小这一差距应采取的措施提供依据[4]。
（1） 培训组织者分析。以教育司在2007年8月9日下发的《关于开展高校教师现代教育技术培训的通知》文件中规定的高校教师现代教育技术培训的目标，作为整个培训期望达到的绩效状态[5]。根据教育信息化的总体要求，研究制定高校教师应用教育技术的标准，是确保高师培训质量的关键，然而标准的制定又是动态的，需要积极了解教师教学实际情况，及时更新教师应用教育技术的标准。
（2） 环境分析。主要分析高校教师的工作环境、培训环境和教师个体的知识技能等，同时关注实际培训后高校教师的工作绩效状态。
（3） 绩效差距。通过上面的培训组织者分析和环境分析，得到了期望培训后教师的绩效状态与实际培训后教师的绩效状态，两者的差距就是绩效差距。存在差距就需要用绩效整体系统的方法进行原因分析，改善培训，使培训后的教师绩效能够达到期望的绩效状态。
2 原因分析阶段
原因分析就是寻找并确定引起绩效差距的因素。原因分析的结果决定着干预的深度和广度。
（1） 培训环境支持的缺乏。培训环境的支持是多方面的。领导的支持包括培训组织方领导对培训工作的重视、组织管理，也包括参训教师所在学校领导对教师参加培训的态度、配合情况等。任一方领导对培训工作的不支持，不合作，都会对培训教师或是参训教师的培训绩效产生影响。培训基础设施不齐全，多媒体资源的匮乏；培训管理人员对培训教师和参训教师提供的服务不周到；对培训教师和参训教师缺乏相应的激励措施，没有即时合理的评价体制，这些都是产生绩效差距的外部因素。
（2） 个人行为能力缺乏。个人行为能力主要包括培训教师和参训教师的行为能力。由于现在许多地方的培训组织者在分配具体的培训任务时，是将一些地区的培训任务委托给某一个培训学校，这极易造成培训学校和培训教师的选拔上缺乏竞争性。培训教师选取的培训内容不合理，应用教育技术教学的能力水平低，没有一个专业化的培训团队。参加培训的高校教师缺乏主动性，是被动的参与，对培训的目的和意义不明确。参训教师原有的知识能力参差不齐，跟不上培训教师的讲课进度。培训授课大多采用大班教学，培训教师和参训教师缺少沟通交流，对于培训内容缺少即时的反馈，培训教师没有办法根据参训教师的实际情况及时调整培训内容。这都会阻碍培训工作的有效开展。
3 干预措施的选择和设计阶段
针对所存在的绩效问题及具体原因，选择设计可行的应对措施。选择干预措施时，应当整体进行规划，充分考虑各种因素的相互影响，在多个干预领域综合多种干预手段进行干预[6]。
（1） 创设好的培训环境。培训者所处的环境对培训效果影响很大，这主要包括物理环境和人文环境。培训场所的教学环境要好，光线、音响等要满足教学工作的需要。参训教师学习所用的硬件、软件资源建设要完善。培训工作的有序开展，需要领导的支持与配合。另外很重要的一点是要组建一支高素质的培训团队。就培训的整个过程来讲，首先要求培训教师既要具备丰富的理论知识，又要熟练掌握应用技能，并且可以把两者有效融合起来进行教学，这样才能保障培训质量，使教师的信息素养在潜移默化中得到提高[7]。加强参训教师的考勤制度，用纪律将参训教师留在课堂上。当然，最根本的还是要加强培训的课程内容设计，让参训教师真正感觉到能学到东西，自觉主动的留在课堂上。
（2） 完善评价体制。制定具体明确的评价机制、考核制度和奖惩制度，建立并完善教师教育技术能力认证制度，逐步将教师教育技术水平证书与教师资格认证以及教师职务晋升条件相挂钩[6]。同时也要加强对培训教师的评价、奖惩制度，提高培训教师的工作绩效。
（3） 培训后续学习支持。高校教师教育技术培训的最终归宿点是参训教师把教育技术的理念和技术应用于教学实践中，提高高校教育的教学质量。国内外大量的研究已经充分表明，培训并不能解决所有的问题，特别是短期的集中培训，其单独的作用和效果是十分有限的，对于参训教师回到工作岗位后的持续支持与各种形式的指导与帮助，是促进培训效果提高的有效途径[8]。培训组织需要对参训教师进行跟踪指导，建设一个学习交流的平台，参训教师在工作中遇到的问题，可以及时与培训组织交流，在解决实际问题中提高教育技术应用能力。
4 干预措施的实施与改进阶段
将选择设计好的干预措施付诸实施，并在实施过程中根据实际情况及时地进行改进，保证干预措施的有效合理实施。
根据干预方案及培训实际情况对培训进行干预。监督实施的过程，即时检测实施的效果，发现问题积极探索问题产生的原因，及时做出反应调整干预方案。培训中将教育技术运用于实际的培训教学中，将参训教师真实的还原到学生的位置，及时跟参训教师沟通，为参训教师以后应用教育技术教学做出榜样。
5 评价与反馈阶段
提高教育技术人力资本培训的评价与反馈是随着培训工作的开展自始至终同步进行的。影响培训绩效的因素是多方面的，因此培训绩效的评价与反馈也应该从多方面、多层次、多角度来考虑。
（1） 参训教师的自我评价。培训开始之前，让参训教师就自己对教育技术理论与技术应用的掌握情况进行自我评价，这样有利于培训组织者全面了解参训教师的实际情况，也利于参训教师找准自己的定位。培训结束时，参训教师进行自我评价，说明通过教育技术培训， 学到了哪些现代教育技术的知识，理论、技术都有了哪些提高。给参训教师自我评价的机会，一方面有利于保证考评信息的全面有效，另一方面也充分体现了高校教师培训的以参训教师为中心的原则，对参训教师以后的教学产生潜移默化的作用，在教学中充分体现以学生为中心。
（2） 培训组织对参训教师的评价。在培训过程中，培训组织人员与参训教师进行直接接触，对参训教师的培训表现比较了解，能够从比较客观、准确的角度给予评价。培训管理者可以从参训教师的出勤率，上机时间等方面给予评价；培训教师可以就参训教师在课堂上的表现，如课堂参与的积极性、主动性以及上交的作品等进行评价；参训教师之间可以就平时学习过程中的表现，如参加小组学习的积极性、协作能力、见解性等方面进行互评。
（3） 参训教师所在组织对教师培训后的评价。参训教师回到工作岗位后能否将学到的现代教育技术知识迁移到平日的教学中，能否影响到工作组织中的其他教师，带动其他教师主动、自觉地将教育技术应用于日常教学中，最终都可以通过其所在的组织来验证[5]。同时参训教师的学生对教师培训后的教学情况的评价也是需要了解的重要方面。教师应用教育技术的直接受益者是学生，提高教师的工作绩效的最终目的是提高学生的学习绩效。
四 对应用绩效提高高校教育技术人力资本的思考
1 选择适当的参训教师，最大限度的提高人力资本
目前教育技术培训绩效偏低的一大原因是参训教师的选择不当。现在大多参训教师都是学校根据年龄、学历、所教学科等硬性要求去参加培训的，根本没有考虑这些教师的实际情况，许多参训教师缺乏或根本没有为参加教育技术培训做好准备，很盲目的去参加培训。另外在从低绩效向中等绩效提高的过程中培训起着非常大的作用，而在从中等绩效向高绩效转变的过程中培训却几乎不起作用[8]。这就要求在选择参训教师时，要充分考虑教师目前的工作绩效，综合各种因素选择最需要、最适当的参训教师。
2 持续跟踪与支持，加强教育技术人力资本的提高
教育技术培训能够提高教育技术人力资本，但是人力资本的提高需要进一步的加强。教育技术培训本身并不能提高教师的实际运用能力，教师回到教学工作岗位后，教育技术绩效水平往往没有持久的、明显的改进。这主要原因是没有给教师持续的跟踪和及时的帮助，所学知识无法与实际相结合[9]。这就需要采用集中培训与校本跟踪指导相结合，一方面在校内组织高绩效教师对培训后的教师进行跟踪指导，及时解决教学中遇到的实际问题；另一方面可以组织高校中教育技术专业的学生与培训教师结成学习伙伴。教师在应用教育技术中遇到的技术问题，可以让学生来帮忙解决，学生帮教师解决问题的同时进一步促进自己的专业学习。
3 教学干预与非教学干预相结合，巩固教育技术人力资本的提高
从绩效技术的视角来看，培训是提高高校教育技术人力资本的一个有机组成部分，在提高教师培训绩效的同时要改善教师所在的工作环境，鼓励教师在教学中积极主动应用教育技术，在实践中不断提高应用教育技术教学能力。只有将教学干预与非教学干预相结合，相协作才能进一步巩固教育技术人力资本的提高。
如果说在高校信息化教育形态的各种要素中人力资本是最活跃的因素，那么高校教育技术人力资本就是这个最活跃因素的核心。对于如何提高高校教育技术人力资本的绩效培训仍需要我们进一步深入的研究。
参考文献
[1] 匡尹俊.论高校人力资本的特征、状况及人力资本管理机制的构建[J].吉首大学学报,2008,(4):157-160.
[2] 孙兴华,郝丽,李文娟.AECT2004’教育技术目的新界定及其启示[J].河北北方学院学报,2006,(5):61-63.
[3] 梁林梅.教育技术实践发展中一个活跃的领域:绩效技术[J].教育发展研究,2002,(7):68-72.
[4] 蔡立炉,刁永锋.高校教师教育技术校本培训的绩效模型研究[J].教育信息化,2006,(10):48-50.
[5] 滑志然,郑春厚,刘兆君.基于绩效技术的高校教师现代教育技术培训[J].软件导刊,2009,(10):57-60.
[6] 胡声洲,何显文,陈建华.基于绩效技术的中小学教师教育技术培训工作分析[J].中国教育信息化,2007,(11):35-36.
[7] 温珍玉,雷洋,焦宝聪等.基于绩效技术的中小学教师教育技术培训探析[J].现代教育技术,2009,(6):65-68.
[8] 梁林梅,叶涛.从培训向绩效技术的转变――提高教师培训绩效的新思路[J].中国电化教育,2003,(12):27-31.
[9] 陈欣.高校教师教育技术培训中绩效技术应用的研究[D].南京:南京师范大学,2005:32-34.
Research on Performance Training Strategies for Human Capital of University Educational Technology
SHAO Chang-xiaMENG Xiang-zeng
(School of Communications, Shandong Normal University, Jinan ,Shandong 250014, China)
一、文献综述、研究假设与分析框架
理论上，信息技术能够为企业价值链的各方面增加价值，从而提高企业的竞争优势，改进经营绩效。然而早期实证研究的结果并不完全一致，有些研究甚至认为企业的信息技术应用并没有获得所期望的收益，由此提出了所谓的信息技术投资悖论。近几年，学者们采用了更加先进的研究方法和更加完善的数据来源，绝大多数研究的结论都支持了信息技术应用有助于改善企业绩效的观点。关于信息技术投资回报的争论也趋于平息，人们把更多的注意力放到了影响信息技术投资效果的各种因素上面。
新近的研究主要沿着两个方向展开。一是以资源基础观（RBV）为理论依据，探索特定的组织能力（如知识管理能力、组织学习能力等）对信息技术投资效果的影响；二是采用产业组织理论的分析思路，探讨不同行业环境下的信息技术投资效果。有学者指出，信息技术对企业绩效的作用效果，在很大程度上与环境因素尤其是行业特征（集中度、资本结构、增长速度、技术标准等）有关。在实证研究中，人们一般将行业特征定义为控制变量并讨论其影响。虽然这种方法可以将信息技术投资和行业特征对企业绩效的作用区分开来，但是却不能具体说明行业特征究竟是促进还是阻碍了信息技术投资对企业绩效的作用效果。有鉴于此，一些学者开始尝试比较不同行业的信息技术投资效果。例如，应用动态生产理论模型对信息技术投资进行的研究发现，利润一成本比率和替代程度在不同的制造业部门呈现出明显差异，而且这些差异可能与不同部门的员工教育程度和资本密集程度有关；而应用增长计算法（growthaccounting）对计算机制造部门和计算机应用部门的比较研究也表明，这两个部门的信息技术投资对增长的贡献呈现显著的差异性。进一步，有学者通过理论分析指出，行业特征在信息技术投资改善企业绩效的过程中发挥着重要的调节作用，并根据这一思路考察了行业集中度和工会联合程度这两种行业特征对企业信息技术投资效果的影响，具体做法是在实证分析模型中加入交互作用变量进行检验，结果表明：上述行业特征变量在信息技术投资影响企业绩效的过程中发挥着显著的反向调节作用。
在国内，随着信息技术在企业中的不断普及和应用，以及“以信息化带动工业化”的政策思路的落实，信息技术投资的效果及其影响因素，乃至国内是否存在信息技术投资悖论等一系列问题也引起了学术界的极大兴趣。信息技术相关研究作为我国管理科学研究的一个重点问题，影响企业理论和管理方式的变革。但是，国内目前的研究主要集中在理论上的解释，从实证的角度来揭示信息技术与企业经营绩效之间关系的文献也开始出现。[9]因此，针对国内企业信息技术投资的实证研究是一个需要深入探讨的领域。考虑到研究数据的可获得性和测度标准等问题，笔者选取行业资本密集度和行业增长率这两个行业特征变量，分析它们对制造企业信息技术投资效果的调节作用。
如上所述，关于信息技术投资与企业绩效之间的关系，理论上的推演和近年的实证分析一般都持正面的观点，即信息技术在企业中的实施可以改善企业的经营管理，提高企业绩效。因此，笔者提出本文的第一个理论假设：
假设1：信息技术投资有利于提高企业绩效。
行业资本密集度是本文需要考虑的一个行业特征变量，它在企业管理和经济理论中有着重要的地位，行业资本密集度在一定程度上决定了企业的经营决策、生产和投资方式。在资本密集度高的行业中，企业固定资产的重组、融合以及与其他方面资源的协调都更加困难，退出壁垒也比较高，在该条件下企业的组织战略带有很大的刚性，容易束缚于长期活动的安排。这不利于发挥信息技术帮助企业应对激烈竞争、及时进行战略调整的优势。[10]因此，信息技术的应用在行业资本密集度高的环境下对企业经营管理过程的改善程度不明显，行业资本密集度在信息技术与企业绩效之间起反向的调节作用。据此，笔者提出本文的第二个研究假设：
假设2：行业资本密集度对信息技术投资产生负的调节作用，资本密集度越高，信息技术投资对企业绩效的作用越小。
行业增长率是本文考虑的另外一个行业特征变量，它在一定程度上体现了该行业产品需求的增长和技术的进步，也反映了市场机会的大小以及该行业中竞争状态的变化程度。高增长的行业意味着企业处于决策非程序化、竞争变化过快的不稳定环境。在这种环境中经营的企业面临着行业发展趋势和战略选择等诸多方面的不确定性，而信息技术的应用在信息获取、资源整合以及组织活动协调等方面的独特优势则有助于企业及时获取相关的经营信息，从而减少不确定性，改善经营效果。[11]所以，行业增长率越高，信息技术对于企业的改善作用越明显，行业增长率在信息技术与企业绩效之间起正面的调节作用。据此，笔者提出本文的第三个假设：
假设3：行业增长率对信息技术投资产生正的调节性作用，行业增长率越高，信息技术投资对企业绩效的提高越明显。
二、研究设计
（一）样本和数据来源
本文的研究样本选取于我国制造类行业上市公司，依据中国证监会的《上市公司行业分类指引》的行业划分标准，制造业一级分类中一共有十种二级分类行业。同时，属于信息技术业一级分类中的二级行业分类的通信与相关设备制造业和计算机与相关设备制造业也被加入样本进行研究。与其他行业相比，制造业的信息技术投资相关数据披露较为全面，可以提供比较充分的分析数据。更为重要的是，该行业在信息技术应用方面居于关键位置，其经验对其他行业有明显的借鉴意义。
笔者选用沪深证券交易所的制造类行业A股上市公司从2001年到2005年非平衡的面板数据，用于测度各类变量，并利用普通最小二乘法进行回归分析。为了保证所获取数据的准确性，选取的样本中剔除了2001—2005年间经营出现问题（例如曾经被停牌、ST处理的上市公司）和年报中没有披露电子设备投资额的上市公司，经过筛选后一共有1049个有效样本。样本的结构见表1。
（二）变量设计
本文的分析涉及因变量（企业绩效）、解释变量（信息技术投资）、控制变量（负债权益比率、企业规模、行业分类）和调节变量（行业资本密集度、行业增长率）。为了使理论上的分析模型能够在实证分析中得到检验，需要对各个变量在已有研究的基础上进行设计，变成在实际中可以操作和测量的具体指标。
