人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不断提升自我能力，发挥自身的主观能动性，体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人，企业的主体也是人，如果企业想要更好地发展，必须要对员工做出最好的管理，努力做到员工与企业的发展的协调性，激发员工的最大潜力，保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益，而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的，是企业发展过程中的一大助力。/
二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题 毕业论文
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革，但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念，不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位，忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识，将其作为企业发展中的重要工作来进行处理，在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。//zuowen/
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施，需要一定完善的制度，主要包括员工考核制度、绩效考核制度，薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度，但是在执行时缺乏主要的推动力，存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时，不能合理运用管理制度来进行客观的考核，考核机制混乱，甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定，考核具有很大的偶然性、随机性，使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。//html/jianli/
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的行业，但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低，工作能力不足，不能胜任人力资源开发管理工作，不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来，企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间，人力资源的流动受到了阻碍，其具有的潜能不能发挥出来，造成了企业的损失。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
三、电力企业人力资源开发与管理工作改进措施
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。/
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时，必须要完善其工作机制，保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架，完善各种工作制度以及工作机制，保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外，还要确定激励机制的实施性，利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性，增强其对企业的归属感，巩固其工作忠诚度。同时，企业还要为员工提供宽阔的发展平台，保证人才可以在工作中脱颖而出，对员工创造的价值进行公平、公正的评价，保证其可以为企业发展提供更大的助力。//zuowen/
关键词：人力资源；开发管理；对策
一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上cpi涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。
二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析
由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：
铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
铁路企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策
随着铁路的快速发展，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
充分认识人力资源开发与管理的重要性；
加强人力资源规划，优化人力资源结构；
加大资金投入，系统开发人力资源；
创造条件加强培训；
关键词：人力资源 优化资源配置 奖励机制 管理与开发
对一个企业而言，人力资源管理与开发已成为现代企业管理的核心， 其管理水平的高低直接影响到一个企业生存与发展，甚至决定着企业的成败。对一个国家而言，人力资源管理与开发的水平关系到国家政府部门、社会公共部门、以及各行各业的发展。目前，在全球经济一体化的趋势下，如何借鉴国外先进的人力资源管理与开发理念，结合我国的国情和企业现状，做好我国的人力资源管理与开发工作已成为重中之重。
一、人力资源管理与开发存在的问题
（一）对人力资源管理与开发不够重视
我国引进人力资源管理与开发虽已多年，企业和国家部门的领导者在口头上也一直在强调要重视人力资源管理与开发，要将其置于首要的位置。但在实际工作中发现，这种口号并没有真正落到实处，管理者们依然是将市场、销售、新产品的研发和生产置于首要和重要的位置，人力资源管理与开发最容易被领导者们所忽略。虽然市场、销售、新产品的研发和生产对于企业的发展有着重要的意义，但人力资源管理与开发确是决定企业能够长远持久发展的决定性因素。如果我们的企业和国家部门的领导者对人力资源管理与开发仍然不引起重视，那么中国企业的发展，中国经济和社会的发展就会非常缓慢，与国际先进的人力资源管理与开发体系接轨也就成为了无稽之谈。
（二）人力资源管理与开发的基础建设还有待于进一步的完善
目前我国企业和国家部门的领导者对于人力资源管理与开发的认识还不够清晰，国家部门和企业内部设立人力资源部时间也不是很长，甚至个别企业和国家部门至今还未设人资部。而那些设立了人力资源部的企业和国家部门，从事的主要工作依然是与员工的薪酬与福利、人事档案管理等相关的传统人事部门的工作。由于企业和国家部门的领导者不重视人力资源的管理与开发，导致公司的决策工作很少有人力资源部经理的参与和制定，最终导致企业没有人力资源战略部署，公司人员的配备和分工也没有指导方向，人力资源管理与开发的基础建设工作急需完善。
（三）缺乏战略人力资源管理与开发体系
人力资源管理与开发要与企业和国家部门的总体战略部署结合起来才能更好地为企业发展服务，但国内的企业和国家部门根本没有完整的战略人力资源管理与开发体系。企业所招聘的人员与公司的长远发展并不完全符合，而且企业的管理者对员工的职业发展规划也很模糊。
（四）人力资源管理与开发缺乏系统性和科学性
我国的企业和国家部门人力资源管理和开发方面具有很大的盲目性，各项人力资源管理与开发工作大多也是依据经验进行，这种缺乏系统性和科学性的人力资源管理工作给企业带来的结果也是不准确和不客观的，企业和国家部门内部的员工所应得的报酬和奖励也有失公允和公平。
二、对人力资源管理与开发方面的一些建议
（一）真正重视人力资源管理与开发
一个企业，一个国家部门要真正做到“以人为本”，真正认识到人力资源管理与开发的作用。管理者在重视自身人力资源管理与开发学习的同时也要加强对下属员工这方面的培训，让企业和部门里的每一个员工对人力资源管理与开发都有一个清晰和正确的认识，只有这样每一位员工才能积极主动地配合人力资源部的各项工作。国内的企业最大的通病就是：“口号喊得亮，执行力却不到位”，因此，加强“以人为本”的管理理念的同时，还重在执行，真正做到“以人为本”。
（二）完善基础设施建设
企业和国家部门要有专门的人员、重要的领导负责人力资源管理与开发工作，而且人力资源部的管理者要参与到制定企业发展战略的工作上来，人力资源管理与开发工作能够真正为企业的发展战略而服务。同时，在人力资源管理与开发方面应有足够的资金作为支持，企业和国家部门应有专门的人力资源管理与开发方面的预算，以保证人力资源管理与开发能够顺利进行。
（三）建立战略人力资源管理与开发体系
战略人力资源管理与开发体系是一个企业和国家能够长远发展的保证，人力资源管理与开发工作与企业的发展战略是相互支持和配合的关系。因此，企业和国家部门的领导者在工作中既要分工明确，又要相互支持和配合，真正做到人力资源管理与开发工作与企业发展战略工作能够共同为企业的发展服务。
（四）人力资源管理规范化、系统化和科学化
人力资源管理包涵的内容较广，人力资源经理必须不断去学习和创新，使得企业的人力资源管理工作规范化、系统化和科学化。考虑到我国企业的现状，应该加强以下几个方面的工作：人力资源规划的前瞻性；人员招聘的科学化；建立绩效管理系统；加大培训力度；完善激励机制。
三、结束语
人力资源管理与开发不仅是一个企业发展的大事，更是我国现代化建设事业发展的大事。不论是企业管理者，还是政府的管理者，都应重视和认真做好人力资源管理与开发的工作，不仅要扩大人力资源的数量，更要提高人力资源的质量，优化人力资源结构，为国家发展和企业发展做出应有的贡献。
参考文献：
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[2]马丽芬.人力资源机制创新所面临的问题和应对措施[J].人力资源管理.2012
[3]王敬佩.我国人力资源开发与管理的现状分析[D].山东菏泽学院.2009
人事管理经济学研究对象是劳动关系以及劳动经济，人事管理经济学不同于古典经济学或者新经济学派，更多的是接近于马克思主义经济学，属于一个交叉的学科范畴。当前在我们社会主义制度之下，人事管理经济学的研究主要包括以下几方面的内容：劳动力的再生产(包括劳动力的简单再生产以及劳动力的扩大再生产)、劳动力就业(就业宏观经济目标、就业与生产率、就业的培训)、劳动力结构、劳动力管理(宏观的劳务市场体制以及劳动力合理流动的管理；微观层面主要是劳动分工协作管理以及劳动环境和人体保护)、劳动保险(工伤保险、医疗保险以及养老保险等等)。人事管理经济学当前研究的范围涉及了劳动力有关的方方面面，同时也关系到社会整体经济的宏观发展，具有重要的作用。与国际上相比，我国人事管理经济学的研究起步比较晚，所以导致研究水平相对比较落后，国内专门从事人事管理经济学研究的机构和个人不多，所以目前人事管理经济学的发展还不够成熟和完善。当前我国社会主义市场经济不断发展，我们需要不断提升对于人事管理经济学的研究投入，不断地促进人事管理经济学的研究发展。这对于我国劳动经济市场具有重要作用。
二、人力资源开发与管理概述
现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成，分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源，促进其发挥最大潜能的管理，也是当前企、事业组织管理者，尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能，人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代，在不断地实践探索当中成熟，目前已经被广大企、事业组织认同和接受，并且慢慢脱离于传统的人事管理制度，尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容，推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程，需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源，以保证使得员工人力资本最大化，充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中，以人为本，充分保障员工权益，并且营造一个良好的工作劳动环境，激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要，并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。
三、现代人力资源开发与管理当中人事管理经济学的运用
现代企、事业组织发展过程中，人力资源作用不断提升，现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本，将人力资本作为企、事业组织的核心，企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力，就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织，尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷，导致了人力资源开发与管理效率十分低下，而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容，在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。
1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用
人事管理经济学的理论当中，每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用，将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中，资本的投入一般相对固定，但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性，企、事业组织需要获得高的投资收益，就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益，那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模，反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用，那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例，不断实现资本和劳动力的替代效应，在一定程度上可以缓和资本的不足，并且可以获得更高的收益。
2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用
。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握业务技能，另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此，人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下，人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训，一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出，特殊培训内容比较深入专业，仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训，对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训，培训费用假设为300元一个人，培训前员工边际收益是1000元，培训后边际收益是1400元，培训前假设员工工资等于边际收益1000元，那么培训之后员工工资应该达到1400元，但是由于企、事业组织花费了时间和费用，所以希望支付的工资仅仅是1300元，稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系，员工可能完成培训之后，去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案，那么无论是何种支付方式，企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强，主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高，而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系，同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发，从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失，增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。
3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用
薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情，并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应，员工收入不变，员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升，这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间，增加工作时间。一个是收入效应，收入增加，工资保持不变，那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时，需要强化替代效应，弱化收入效应，这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。
四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理
1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔
人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础，需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性，尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题，但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本，而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分，企、事业组织要想减少成本支出，就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析，对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义，但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。
2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发
人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一，而且具有一定的持续性，人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同，并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时，需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析，并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系，可以在一定程度上减少员工的流失。
3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计
薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分，最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题，但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下，需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时，人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率，需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应，这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性，企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状，效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性，这样一来，就可以促进企、事业组织整体效率的提升。
五、结语
关键词：人力资源；开发管理；配置结构
世界全球化和信息化不断地呼唤着人们去关注人力资源的开发与管理的现状，促进着人们对人力资源进行有效的开发与管理。一个国家的人力资源开发与管理的状况牵涉到政府、公共部门、企业等社会上的各个行业的发展。人力资源的发展直接影响着各个行业的经济效益与经营运转的情况。与此同时， 随着我国加入了世界贸易组织后，全球经济一体化的局面呈现在我们的面前，如何借鉴发达国家在人力资源开发和管理上的成功经验，结合我国自身的实际情况，做好我国的人力资源开发与管理工作成了当务之急。
一、关于我国人力资源开发与管理的现状的论述
中国幅员辽阔，但是最充足的资源却不是物力资源，也不是自然资源，而是人力资源。但是从现实的角度来看。我国丰富的人力资源却并没有做到物尽其用，有闲置，有错用，没能将人力资源的优势发挥到最大极限。如果就资源开发来说，我国应该优先开发人力资源，但是我国目前人力资源所呈现的状态是“量大质低”，配置结构不合理等问题严重的制约了我国社会经济的可持续发展。
1.我国人力资源“量大质低”。根据第六次全国人口普查结果显示，我国人口的总数量已经达到近14亿，这说明我国具有及其丰富的人力资源。但是人口过快的增长速度除了一方面增加了人力资源的量也严重的阻碍了人力资源的开发，形成了数量与质量的劣性替代。从市场消费的角度来看，人口的超负荷增长，加重了经济资源超负荷耗用的负担，从而减少了整个社会进行人力投资、提高人口素质所必需的积累份额，使人力资源积累所必需的物质条件愈发的恶劣。由于人口的持续增长，就业压力也在持续的增长，为了缓解就业压力，社会不得不把超过实际需要的低素质人力资源运用到实际生产中，导致新一轮的人口数量的扩张，致使人力资源的“量”替代质的恶性循环。人力资源不充分利用或者不得利用所导致的后果必然是资本积累和科学技术发展的滞后，给我国人力资源的开发与管理造成了极其不良的影响。
2.教育水平比较地下。从我国人力资源的开发现状来说，对于数量丰富、质量低下的恶果，教育也是需要为此买单的。与西方国家相比我国教育产业的发展起步远远落后于他们，教育的投资也远远不够，一系列的问题导致了我国人口的整体受教育程度比较低下，难以达到经济市场对于人力资源的要求，从而也反作用于市场，致使市场降低了对于人力资源质量的要求，其结果必然是人力资源的质量越来越低，市场经济的发展难以达到十分景气的局面。因此教育的水平直接决定着劳动力知识存量的多少、国民素质的高低、人力资源形成的状况，间接地作用于经济发展的水平和速度。从我国的教育体系来看，我国的教育长期以来一直是在经济发展的框架内运行的。政府控制对于教育的投资，同时决定着人力资源的配置和使用，投资收益法则被排斥在外，这必然不利于人力资源的开发与管理。首先对于教育供给的控制影响了社会办学的积极性，政府无钱投资，社会又不愿意支援，导致教育投资接到的永远是一张空头支票。尤其在我国一些经济比较落后的地区，教育的低投资或者无投资致使该部分地区的人力资源质量与社会整体严重脱节。如何解决这种不良的社会现象成了所有经济学家和政府所关注的话题，然而“重教育，稳投资，政府搭台，社会唱戏”成了目前唯一可行的解决途径。
3.各层次人力资源的流动性不足。人力资源的流动是实现人力资源优化配置的重要形式。然而在我国由于种种原因人力资源的开发工作屡屡遭受打击，致使我国人力资源出现了层次间的水平差距过大。但是我国资本积累不足、市场投资向资本密集型产业投资的倾斜严重的影响了高层次人员在不同地域间的流动。从制度层面来看，我国高技术劳动力缺乏流动性的主要原因是就业制度、户籍制度等一系列规章制度的建立所产生的束缚。这些制度的建立限制了劳动力内部的重组，是我国劳动力的发展在很长一段时间内处于停滞不前的状态。
二、如何进行人力资源的开发与管理
在分析了我国的人力资源开发与管理的现状后，对于我国人力资源的现状以及产生此类状况的原因我们都有所了解，对于解决的方向我们也有了大致的判定。那么究竟如何进行人力资源的开发与管理呢？如何才能做到是我国的人力资源得到较大程度的利用，不会造成人力资源的浪费和闲置？
1.发展教育，定向培养人才。从我国目前的教育模式来看，我国在很长一段时间内都是处于大众化教育，也因为人口问题精英化教育的开展难度过大，我们只能保证每人都有书读，但是能否读好书，则是我国教育力所不及的。大众化教育使得我国学生做学的知识过于广泛，其导致的结果必然是难以做到学以致用，理论知识偏多，能够进行实际运用的是过少。面对这种状况，唯一的解决途径就是转换教育的发展方向，将教育的重心转移到专业化知识的教授上，只有这样才能培养出专业性的人才。专业性的人才很大程度上是有利于人力资源的开发与管理的，甚至可以说它方便了人力资源的开发管理，教育的专业化使得人力资源得到了很多被开发的机会，在人力资源分配时，不同的专业人才甚至可以自己进行归类，减小了人力资源管理所需要投入的精力。因而定向的发展教育、培养人才对于人力资源的开发与管理有百利而无一害。
2.优化人力资源配置结构。我国目前的结业结构与世界整体的就业结构相比相差甚远，人们把所有的精力集中在开发、投资第第一产业，其结果必然是阻碍了第二、第三产业的发展，因此我国依旧是属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。从我国人资源的分布来看，我国人力资源主要还是集中于第一产业的发展，主要分布在东部沿海地区，这也是东西部产生贫富差距的重要原因。随着产业结构的转变，我国人力资源开发的重心应该向农村转移。提高广大农民的文化素质，使农村剩余劳动力向非农业生产转移；应该是人力资源的发展方向指向偏向于服务业的第三产业，以促进产业结构的升级和增加就业。应该要根据经济发展急需的人才进行定向教育，做好各级各类职业培训工作，充分挖掘人力资源的巨大潜力，优化人力资源的配置结构。
3.建立有效的奖励机制。人力资本的不足、人力资源的利用率过低等等现象屡见不鲜，它也是造成市场经济不景气，企业出现经济滑坡的重要原因。那么如何才能保证人力资源的保持和高利用性呢？最好的手段便是建立有效的奖励机制。虽然目前在部分企业都建立了相关的奖励制度，但是大多数的企业并没有制定有效的奖励机制，有些企业虽然建立了但是所建立的是一些缺失市场化的经济报酬奖励制度，这种经济报酬与劳动付出完全不匹配的机制使得劳动力有意识的减少了劳动投入。或者是采用平均分配的月工资制度，最后出现了“干多干少一样多”的状况，这些不合理的奖励制度严重的影响了人力资源的保持和利用性。有效的奖励制度应该是按劳分配，按质奖励，鼓励劳动力不局限于劳动力的付出而获得报酬，在发挥手脚作用时积极思考，靠大脑赚钱。
三、人力资源开发与管理的实际价值
在今天，依旧有很多人不知道人力资源开发与管理的实际价值，误以为人力资源的开发与管理就是简单的劳动力的分配。人力资源的开发与管理决定着经济的增长、国家科技等多方面内容。人力资源的合理开发和妥善管理，为市场不断的输入市场发展所需的人才，促进着市场经济的运转，可以将人力资源的潜能最大的运用到实际的利润获取中，使市场获得实际的利益。通过教育不断完善和提高国民素质，充分发挥人力资源的创造力，最终推动经济的发展。从国家科技的角度来说，只有将劳动力的注意力从传统的劳动力输出转移到知识、技术的学习与运用上，才能推动国家科技的发展。因为劳动力知识水平的提高促进着劳动力生产转向知识经济社会的生产，然后再反作用于劳动力去进行再学习。这样不断地优化人力资源的整体素质也提高了国际科技的水平。无论是经济的发展，还是社会的进步，没有哪一项的优化能离开人力资源的开发与管理，做好人力资源的开发与管理工作实际上也就是为经济的发展、社会的进步做好了铺垫。
参考文献：
[1]王敬佩.我国人力资源开发与管理的现状分析[J].山东菏泽学院，2009年.
[2]刘玮.基于人力资本的人力资源开发与管理[J].龙滩水电开发有限公司，2013年.
关键词：施工企业 人力资源开发 企业文化 薪酬制度
人力资源管理在现代企业管理中占据着十分重要的地位，我国对人力资源管理的重视和研究也是从近几年才开始的。虽然一些施工企业认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但是能正确运用现代管理理念进行人力资源管理实践，并取得显著成效的企业比较少。
1.施工企业人力资源管理存在的主要问题
1.1对人力资源管理认识不充分，缺乏人才开发策略。大部分施工企业受传统的人力资源管理理念的影响，将现代的人力资源管理理解为传统的人事管理。这种落后的管理理念使得许多企业至今都未曾设立过高层次的人力资源开发部门，更没有从人力资源开发的角度来制定符合企业未来发展需要的人力资源管理制度及相应的配套制度。
1.2施工企业人员结构失衡。目前，国内施工企业的人员结构的基本国情是：一方面“人满为患”，另一面是“人才奇缺”。人力资源结构不合理的表现是：低学历的普通型人才偏多，高素质的管理型和技术型人才相对匮乏；操作技能单一、经验少的初级普通型人才偏多，懂技术、善管理的高素质人才偏低；老、中、青人员搭配不合理。
1.3施工企业的人才严重流失。随着经济全球化不断加快，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈。作为工程项目的建设者，施工企业的显著特点就是人员流动性较强，再加上属于艰苦行业、微利行业，且社会地位较低，人才外流现象更加严重。
1.4缺乏良好的人力资源管理机制。人才资源作为企业第一资源，已成为大家的共识。目前，施工企业现行的激励机制、人才培养开发机制、选拔任用机制、薪酬管理机制等，与当前企业发展要求不相一致。由于缺乏良好的人力资源开发和管理机制，企业很难发挥好人力资源开发与管理对企业发展的战略支持。
2.施工企业人力资源开发与管理的对策
2.1充分认识人力资源管理的重要性，实现人力资源管理与企业文化融合。施工企业要充分认识到现代人力资源开发与管理是建立在人事管理基础之上的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要。所以，作为企业管理者，要通过将人力资源开发与管理放在企业发展的战略高度来制定和实施企业人力资源管理规划来实现企业综合实力的不断提升，同时，根据企业的宗旨、目标建立起与企业文化相融合的、富有企业特色的人力资源开发与管理体系。一是注重培养具有本企特色的企业文化，用时代精神、市场理念、先进的人力资源管理理论来丰富和完善企业的价值观和行为准则。二是在企业管理过程中，实行人本管理。通过实行人本化管理，不断增强企业的凝聚力和同心力，在健全和完善以人为本的员工内在式管理模式的指导下，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观。于此同时，充分尊重员工的个人需求及长远打算，积极为员工搭建施展才华的舞台，从而增强员工的忠诚度和归属感。三是建立员工价值体系，增强整体竞争力。企业要注重培养和发展高级管理型人才和技术型人才、低学历人才的价值管理、经营理念和管理方法，并使之得到员工的认同，将个体文化融入到群体文化，从而形成施工企业生存发展的内聚力。
2.2注重人才引进，加强人力资源的开发力度。一是充分发挥好专业人才的聪明才智。施工企业要想在激烈的竞争中生存，必须用战略的眼光，系统的观点来审视人才，通过建立人才引进、培训、晋升及辞退等良性机制，进一步规范和完善人力资源开发与管理体系，从而实现企业与人才共赢的局面；二是立足实际，引入竞争机制。企业通过对一些岗位实行公平竞争、双向选择、择优聘用等制度，打破论资排辈习惯，实现唯才是举，最大限度地解决结构不合理这一问题；三是不断完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，从制度层面上维护员工的利益和企业的利益，最大限度地留住和吸引人才；四是利用“传、帮、带”让人才成长起来。鉴于施工企业工作项目和内容的多样性，可以实行“一帮多”即一个师傅带2-3个新人，这样可以帮助刚进单位的新人能尽快适应企业和走上工作岗位，也可以为企业留住人才发挥了重要作用。
2.3深化薪酬制度改革，实施科学合理的员工薪酬福利管理。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要措施，关系到员工积极性的发挥、企业经营效率的高低及人力资源的开发和管理体系的整体效果。施工企业要树立全新的薪酬分配理念，规避以往不合时宜的劳资制度，按照岗位不同建立不同的薪酬体系，实现收入分配逐渐向一线、向管理骨干、向对企业有突出贡献的人才倾斜，不断强化岗位职责和绩效考核，实现职责与收入、绩效与薪酬挂钩。
2.4树立正确的人力资本投资观，不断完善员工教育培训体系。提高员工的素质，是企业素质和竞争力得到提高的必经之路。所以，施工企业必须注重人力资源的开发和培训，通过全过程培训、多样化培训、企业文化培训，充分挖掘企业现有人力资源的潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
参考文献：
[1]陈培贵,《施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考》,《施工企业管理》,2000(11).
效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
关键词:人力资源,开发,管理
1.人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发,把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视职工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待职工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2.人力资源管理与开发现状与存在的问题
人力资源的管理与开发,是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,就先要重视人力资源管理,在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。
目前,许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式,通过企业的人事制度,硬性的管理方式来管理职工,而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反,它对职工的管理是柔性的基于职工的立场,发现职工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制,力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,力求在职工和职工之间,企业与职工之间达成双赢的协作关系,例:一些新企业会对办公室的摆设进行布置,如:摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛,令职工更有在家的感觉,还有每月举行职工生日祝贺活动,集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡,都代表作关心与关怀,这是与传统企业人事管理有所不同,从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此,我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,与时俱进,树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
3.人力资源开发与管理原因分析
据有关权威部门统计,我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位,能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响,有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理,应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象,当务之急,首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课,真正树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;其次, 采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质,发现和挖掘其潜能;第三,引进竞争机制,考核其绩效,优胜劣汰;第四,按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业兴旺发达,立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度,改 革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的复合型管理人才和职工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重,促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。 4.搞好人力资源开发与管理的对策
综合以上述,人力资源开发与管理的角度,主要取决以下几个方面:
4.1数量调节
人力资源的经济投入,是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是,人力也不可投入太少,社会化大生产要求发挥分工协作的作用,
4.2合理配置
人员的合理组织和配置,是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源 开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对职工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。
4.3教育和培训
通过教育和培训提高企业职工的素质,是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果,劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系,如与文盲相比,小学毕业可提高劳动生产率43%。参考网。参考网。初中毕业108%,大学毕业提高300%。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径,也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。
4.4薪酬和福利
组织激励水平越高,员工积极性越高,组织生产力也就越高,这既是一般常识,也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80%~90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态,员工仅发挥其能力的20%~30%。我国很多企业劳动生产率低,与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以产生事半功倍的效果。
5.结束语
总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
关键词:人力资源,开发,管理
1.人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发,把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视职工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待职工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2.人力资源管理与开发现状与存在的问题
人力资源的管理与开发,是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,就先要重视人力资源管理,在知识经济时代,人是创造知识,传播知识,应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。
目前,许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式,通过企业的人事制度,硬性的管理方式来管理职工,而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反,它对职工的管理是柔性的基于职工的立场,发现职工的需求,致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制,力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化,力求在职工和职工之间,企业与职工之间达成双赢的协作关系,例:一些新企业会对办公室的摆设进行布置,如:摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛,令职工更有在家的感觉,还有每月举行职工生日祝贺活动,集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡,都代表作关心与关怀,这是与传统企业人事管理有所不同,从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此,我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,与时俱进,树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
3.人力资源开发与管理原因分析
据有关权威部门统计,我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位,能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响,有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理,应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象,当务之急,首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课,真正树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;其次, 采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质,发现和挖掘其潜能;第三,引进竞争机制,考核其绩效,优胜劣汰;第四,按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业兴旺发达,立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度,改革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的复合型管理人才和职工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重,促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。 4.搞好人力资源开发与管理的对策
综合以上述,人力资源开发与管理的角度,主要取决以下几个方面:
4.1数量调节
人力资源的经济投入,是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是,人力也不可投入太少,社会化大生产要求发挥分工协作的作用,
4.2合理配置
人员的合理组织和配置,是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对职工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。
4.3教育和培训
通过教育和培训提高企业职工的素质,是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果,劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系,如与文盲相比,小学毕业可提高劳动生产率43%。参考网。参考网。初中毕业108%,大学毕业提高300%。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径,也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。
4.4薪酬和福利
组织激励水平越高,员工积极性越高,组织生产力也就越高,这既是一般常识,也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80%~90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态,员工仅发挥其能力的20%~30%。我国很多企业劳动生产率低,与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以产生事半功倍的效果。
5.结束语
总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
