我国目前正处于社会主义变革时期，创新和变革在经济活动中日益关键和重要，人力资源管理在国企创新中处于关键地位，但是在很多企业中，人力资源的价值一直处于被忽视的状态之下，在知识经济的发展过程中市场主体对于人力资源需求的重要性显现出来，因此，在这种情况下人力资源管理就必须进行创新和变革。
一、新形势之下国企人力资源管理方面的新要求
在知识经济发展的过程中，人力资源在社会管理中处于关键地位，企业的人力资源管理也需要进行不断地创新，争取可以在竞争激烈的市场上保持一定的优势。新的发展形势即我国正处于社会主义变革时期，也正处于民族复兴和中国梦实现的重要时期，这就需要企业认清现实，适应时展要求，在人力资源管理方面能够达到以下要求：第一，国有企业是国民经济增长的重要支柱，国有企业发展过程还需要和国家战略保持高度的一致，紧跟时代的发展步伐，与时俱进。中国梦是新一代中国人民的奋斗目标，凝聚着每一个中国人的发展梦想与发展动力，那么在人力资源管理上就需要做好共同的努力，推动企业的进步。第二，在人力资源管理上要关注思想政治教育的作用，国有企业在市场经济中处于主导地位，人力资源管理在国有企业和其他企业是不同的。因此，国有企业的人力资源管理部门必须紧紧跟随国家的政策方针，满足时代的发展要求，诠释出更多的时代思想内涵，不断增强和提升人才的社会责任感和国家民族使命感。除了上述两点之外还需要关注人力资源在企业中的多方面价值，提供给人才更多发挥自我的空间。
二、国有企业的人力资源管理现状分析
（一）国有企业在人力资源管理理念上落后
由于长时间受到计划经济的影响，市场开放条件下的国有企业还没有及时转变自己的观念，人力资源在管理上依然保留了一种较强的计划性，不管是人才的选择还是绩效考核，亦或是激励或者约束等等，都是运行相对稳定的机制，这样在很大程度上必然会制约个人的意志表现。还有一些国有企业将人事管理认为就是人力资源管理，也把控制规范当做基本的方法手段。这样的理念极大地影响了对新晋人才的管理和引进，缺乏灵活性，也影响了人才潜力的发挥，极大地制约了企业的长远规划和发展。
（二）国有企业在人力资源管理机制有些僵化
人力资源管理势必需要一定的管理机制做辅助，但是目前国企在管理机制上非常僵化。首先是大锅饭现象严重，分配制度不合理。在国企经常会出现干与不干一个样，干多干少一个样的现象，严重挫伤了员工的工作积极性和热情，员工消极怠工，推诿责任现象严重，致使国企效率低下。其次，论资排辈现象严重，员工的晋升机制不够完善，人才发展空间受到很大限制。在国企晋升主要不看能力，而是有个先来后到的潜规则，致使一些能力较强的骨干员工不满，迟迟看不到升迁的希望，最后导致人才的流失。最后，国企的培训机制不完善。缺少有效的培训难以使员工实现其个人价值，员工的工作能力得不到有效提升，导致员工对待工作的热情下降，不能很好地履行自身工作责任，难以在工作岗位上发挥其价值和作用。
（三）国有企业在人力资源管理方式上较粗放
国有企业的人力资源管理方式在某种程度上决定了人力资源管理的有效性，粗放型的管理是传统企业使用的方式，存在一定的问题，主要表现是工作缺少规划和方向，并且也没有相对细致的标准，很可能造成工作者责任十分模糊的问题，还可能导致出现绩效不公平的现象，员工在工作中无法获得相对公平和公正的认可，这必然会导致员工工作积极性的消失或者减弱。在人力资源管理中对于人才的评价也相对片面，国有企业在国民经济中处于十分特殊的地位，人才的选拔和考核也可能存在政治化倾向严重的问题，对人才缺乏包容性，这样的考核势必违背了当前的市场经济发展准则，也难以更好地体现出人力资源管理的价值。
三、新形势下的国企人力资源管理创新与变革
（一）创新人力资源管理观念
人力资源管理观念的创新是新时期企业人力资源管理的先行基础，只有不断地创新才可以获得更好的行动指向，也才可以让人力资源管理呈现出新的动态。与时俱进，管理理念就是遵循着市场发展规律，找到传统人力资源管理的弊端，将传统人力资源管理制度向现代人力资源管理制度过渡，在市场竞争激烈的背景之下，人才和企业之间的互动关系也逐渐地明朗起来，传统单向、陈旧的人力资源管理方法无法满足当前社会的发展需要。可以参考马洛斯的需求层次理论，这些理论就是在个体满足自己的需求之后，例如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求等等才可以发挥出更大的力量，国有企业人才关系是尊重与被尊重的关系，不是控制与被控制的关系。既然国有企业是人才发展的平台，那么就需要在激烈的市场竞争中给予人才一定的尊重，如为员工做好职业规划，创建人才发展平台，做好职业与人生的全面规划，在多层次需求基础上满足人才的发展要求，也避免出现高端人才不断流失的情况。传统的控制理念和被控制理念已经不适应市场经济的发展，因此企业在人力资源管理上必须树立起互动双赢的理念，激发和体现出个人意志，只有这样才可以促进企业和人才之间的共赢，将企业发展与“中国梦”结合在一起，建立起员工个人价值取向，集体取向，激发员工的工作活力和动力。
（二）合理完善企业人力资源管理体系
人力资源管理需要一定的体系辅助，完善、科学、合理的人力资源管理体系可以作为人力资源的指导。结合当前的经济发展形势，为了保障规划和战略的具体实施效果，国企就需要建立起人力资源部发展战略目标，做好具体的经营策划和管理改革与创新。国有企业在人力资源管理方面还可以按照发展的情况制定出人才发展计划，对当前的人力资源管理体系进行更好地完善与更新，但是必须对不同阶段的工作重心进行分析，人力资源管理要为企业的经济效益、社会效益以及环境效益提升服务，因此，积极地铸就中国梦就需要通过全员的共同努力。人力资源部门要按照企业的发展规划、发展步伐等收集企业数据，在分析处理的基础上结合具体的经验，分析人力资源管理的模块，不断改革、不断创新，这样才可以更好地完善相关的管理，才可以更好地改变原有的状态。构建人力资源管理信息平台，实现对人力资源信息的全面整合，研究每一个部门之间人才发展的差异性，人才需求的类型，并且能够在干部管理或者薪酬待遇以及培训开发等方面进行完善，不同阶段的不同企业需求得到满足，对具体管理措施也进行优化，只有这样才可以更好地体现出企业和人力资源管理之间的发展衔接，才可以契合企业的发展战略。
（三）人力资源管理方式的精细化
在新形势下国有企业人力资源精细化管理是转变以往粗放型管理的现象而产生的一种管理方式，也是新的管理理念。精细化管理可以对各个部门的人才标准进行细化，综合考评，在现代化市场经济竞争与发展过程中，精细化管理就需要逐渐地渗透到各方面，严格遵守相关的规则，只有这样才可以更好地转变粗放型管理方式。精细化管理要精确地定位企业的发展目标，准确判断员工的个人能力和发展潜力，并且细化工作目标、工作任务，对具体项目做考核分析，严格执行相关的人力资源质量标准，执行相应的制度成果，推动人力资源管理向着制度化和规范化方向进步。企业的整体管理目标还需要细化，做好考核标准的细化保障，考核要及时，奖惩方式要兑现，争取增强考核的权威性，更好地体现结果的客观公正性。综上所述，本文对新形势下的国企人力资源管理创新与变革进行分析和研究，新形势下要实现民族复兴和中国梦，国企责无旁贷。国有企业是社会发展的领军企业，更是国民经济发展的支柱，因此在人力资源管理上要不断创新与变革，满足社会经济发展的需要。
