【关键词】工作幸福感 影响机制 提升策略
当今时代，幸福指数、幸福感已经成为衡量一个国家国民生活状态的重要指标。国家如此，企业也同样如此。加强幸福感研究，采取有效措施，不断提升员工幸福感，致力打造员工心灵港湾，对增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有十分重要的现实意义。
一、员工幸福感的概念
员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价（Warr，1987）。在操作层面上，一些管理者往往把员工幸福感（Employee Well-being）限制在一个单维的概念――“工作满意度（Job Satisfaction）”里面。两者既有联系也有区别。一方面，从内涵上说，员工幸福感比工作满意度更宽泛。对于幸福感的内涵，临床学界、心理学界、社会学界和哲学界有着一个惊人的共识，即幸福感包含心理、生理和社会三个维度。心理维度包括能动作用、满意度、自尊和能力，生理维度包括衣食住行和身体健康，社会维度包括参与社会活动、为公众所接受和助人（Grant et al，2007）。另一方面，从维度上说，工作满意度代表的是对工作积极的情感取向。Warr（1990）将幸福感的一个重要成分――情感幸福感划分成了“焦虑-满意，消沉-热情”两个坐标轴。由此可见，工作满意度这个代表个人对其工作喜爱程度的单维概念无法表现个人对其工作的情感反应的细微之处，因为情感的结构至少可划分成积极和消极两个维度，而在各种情感的倾向上又遵循二维模型（Daniels et al，1997）。
二、员工幸福感的影响因素
恩格斯在马克思墓前的讲话里说，马克思的贡献是发现人先得生存，解决吃穿住（物质），然后才是宗教、政治（精神）。他还说过，人是各种社会关系的总和。这“总和”除政治、经济关系外，很大一块是情感关系。人要幸福，离不开物质享受、精神追求和情感支持。因此，大体上讲，企业员工的幸福感受三个方面的影响。
从物质方面来讲，一是福利薪酬。具体包括工作和收入有保障、职业教育和医疗健康受到重视，这是构成员工幸福感的物质基础。尤其是薪酬，在金钱对幸福感的影响还没有达到忽略不计之时，我们不能忽视收入带动幸福的效应。二是工作和生活环境。舒适、安全、健康的工作环境及优美怡人的生活环境也是员工获取幸福感的重要方面。三是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工幸福感的关键。四是工作岗位。从事适合自己能力和兴趣的工作，可以使其获得职业幸福感。五是充足的休息时间与健康。有自由支配的休息时间放松紧张的神经，缓解工作的压力，是提升幸福感的因素。同时，身体健康与心理健康息息相关，良好的健康状态是员工保持积极心态的前提。
从精神方面来讲，一是行业前景、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是员工合理的自我预期和定位。职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等，可使员工愉悦地与企业共同成长和进步。三是清晰明确的个人工作目标和企业发展愿景，可以引领员工对未来生命价值的期待。四是丰富多彩的业余文化生活会怡情养性，陶冶情操。五是充分的民主与权利。意见受到重视，主体作用得以发挥，会让员工产生主人翁幸福感。
从情感方面来讲，一是和谐的工作环境。在人际关系融合的企业，员工之间真诚相待，融洽相处，自然会产生幸福感。二是人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。三是亲情友情爱情（人类三情）所带来的愉悦和美好，会激发员工工作热情，感受生活美好与幸福。
三、员工工作幸福感提升策略
企业员工的工作幸福感得到关注的日益增强，关于其影响因素的研究也逐渐深入，企业可以把主要影响因素作为出发点，提升组织成员由工作获得的幸福感，从而提高其工作绩效。本文依据影响工作幸福感的指标体系模型，提出以下管理建议。考虑到社会因素以组织因素和家庭因素为基础，企业无法控制个人因素的指标，对策主要针对组织因素和家庭因素中的重要指标。
薪酬管理制度和福利政策是影响员工工作幸福感的重要指标。对企业来讲，薪酬制度必须具备两个特性：外部竞争性和内部公平性，同时还要具备鼓舞员工作用。因此，企业要从实际出发，制定科学全面薪酬福利制度，实施动态管理。薪酬管理制度的基础是绩效管理制度，企业应制定合理的绩效评价系统，减少指标的主观性，尽量用数字衡量指标的完成情况，同时不仅要保证效率先行，还要考虑公平。企业可以通过丰富报酬内容，根据工作性质采取差异化薪酬政策，激励员工努力提升自己，承担责任，从而提高业绩。当员工的付出得到最大的薪酬回报，没有经济方面的压力时，他们自然会在工作中感受到幸福。另外，马斯洛需求层次理论启示我们，合理的薪酬制度，注重物质方面的奖励非常必要，但也不能忽视员工更高水平的需要和追求。比如和谐的人际关系和自我价值的实现。
融洽、舒适、充满活力的工作环境不仅可以使员工心情愉悦，还有助于激发员工的智慧，使他们始终能感觉到热情和关怀，产生被尊重的幸福感。和谐的工作环境包括硬件和软件两个方面，而软件环境对提升工作幸福感更加重要。硬件环境主要体现在企业的办公条件及配套的生活、娱乐设施，软件环境则侧重于企业的人际关系、管理制度和工作氛围。一方面，营造公平竞争的环境。公平感对员工工作幸福感有重要影响，公平性是员工管理中必须坚持的原则之一，其对员工心理感受的作用在公平理论中有明确论述。公平会消除员工的顾虑，使其全身心地工作。企业应该取合理的奖惩手段和激励方法，实行招聘制和资格制，坚持公正、公平的用人标准，避开暗箱操作，增强人事管理的透明度，使员工在公正平等的环境中竞争，发掘其积极性和主动性，提升幸福感。
家庭对个体幸福感的影响时间最长，而且是持续的。企业应该积极取管理措施，使员工能够平衡家庭和工作二者之间的关系，建设具有支持功效的工作家庭文化，树立人性化的管理理念，积极采取亲家庭措施，满足员工正当的家庭生活需要，获取家庭成员对其工作的理解和支持，以便形成良好的家庭关系和工作环境，使员工在工作中拥有旺盛的精力和积极的态度，进而提升工作幸福感。
参考文献：
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关键词：社会损害；侵犯；人际互动
分类号：B849；C93
社会网络中的员工在工作过程中形成的人际关系，能够影响员工个体的态度、情感及行为，同时也会作用于组织沟通、组织气氛以及组织效率。一直以来，积极的人际关系或人际互动对员工个体、群体以及组织的影响都是学者们关注的焦点，大量研究已经揭示了积极人际互动的影响（如，vanYperen&Hagedoorn，2003；Halbesleben 2011）。但由于组织中的暴力、虐待以及侵犯等行为的增多，管理学研究者已开始致力于开发理论框架来解释消极的人际互动及其影响（Douglas et al.，2008），恃强凌弱行为、无礼行为、社会损害以及辱虐管理等负向的人际互动，逐渐成为工业与组织心理学领域新的研究热点。国内已有学者介绍了有关虐辱管理（朱月龙，段锦云，凌斌，2009）、无礼行为（毛畅果，孙健敏，2012）以及越轨行为（杨杰，凌文辁，方俐洛，2004；洪雁，王端旭，2012）等方面的研究成果，并开展了相关研究，但社会损害方面的研究成果目前国内还没有学者进行述评。
工作场所的社会损害概念是由Dufly，Ganster和Pagon（2002）在AMJ上首次提出，随后一些研究成果在OBHDP和JAP等顶级期刊开始纷纷出现，尤其是2012年两大顶级期刊AMJ和JAP都刊发了社会损害的研究成果，这些情况表明工作场所的社会损害是一个新兴的值得重视的研究领域。鉴于此，本文对消极人际互动中的社会损害相关研究进行了系统的梳理，旨在理清社会损害的整体研究思路和理论框架以及识别可能存在的问题和未来的研究方向，以期对国内学者开展相关研究有所裨益。
1、社会损害的概念
1.1 社会损害的概念
社会损害（social undermining）是一种负向的人际互动，对它的关注起源于人际网络与工作压力的关系研究。社会网络既可能减轻工作压力，也可能增加工作压力，因此Rook（1984）提出，早期的此类研究只侧重积极人际互动对工作压力的影响，即社会支持对工作压力的缓冲作用，而忽略了消极人际互动在压力形成中的不利影响。她的研究发现了冲突的人际关系比积极的社会互动（社会支持）对工作压力有着更大的影响，这引起了一些学者对消极人际互动的重视，他们采用了不同的术语，如社会冲突（Abbey，Abramis，&Caplan，1985）、社会阻碍（Ruehlman&Wolchik，1988）等开展了相关研究。随后，Vinokur和vangyn（1993）对前人研究进行了综合，首次提出了社会损害的概念，给出了具体明确的定义，即社会损害由一系列指向目标人物的行为构成，这一系列行为表明或展示了：（1）负面情绪（愤怒和讨厌）；（2）对目标人物的行为、努力以及特征的指责性评价；和（3）阻碍目标人物获取工具性目标的行动。依据这一概念，一些学者开始对社会损害及其对心理健康的影响进行研究（如，vinokur Price，&Caplan，1996；Finch，1998）。但这一时期的研究还没有涉及到工作领域，真正把社会损害这个概念引入到工作场所的是Dufly等人。
Dully等人（2002）指出，社会损害是一种故意阻碍他人建立和保持良好的人际关系、取得工作方面成功和良好名声的长期。例如，散布谣言、沉默对待以及背后说坏话等等。为了更好地解释社会损害概念，他们做了3点补充说明。首先，受害方必须把阻碍行为解释为故意行为，否则这种行为就不是社会损害。例如，如果一名员工把同事对他的不良评价解释为是由于该同事晋升受挫引起的，不是故意行为，那么该同事对他的不良评价就不是社会损害。其次，社会损害行为是一种长期性的累积行为。像杀人、身体伤害等行为尽管是故意的、会损害人际关系，但这种瞬发的、短期的行为也不能视为社会损害。最后，尽管侵犯方和受害方对阻碍行为是否故意有不同的感知，但以受害方感知为准。例如，侵犯方可能会认为自己的损害行为并非故意，但如果受害方感知为故意，那么这种损害行为就是一种社会损害，如同工作场所的性骚扰一样。
Duffy等人（2002）以及Vinokur和van Ryn（1993）提出的社会损害概念对推动这一领域的研究发展起到了里程碑式的作用。虽然这两个概念都是关于人际互动中损害行为的，但两者之间还是存在一些区别。首先，从概念覆盖的范围来看，Vinokur和van Ryn（1993）概念更大一些。因为Dufly等人（2002）提出只有符合故意、长期性和隐蔽性这些条件的损害行为才是社会损害，而Vinokur和van Ryn（1993）的概念则没有这个限制。其次，从侵犯者的构成来看，Vinokur和van Ryn（1993）的概念中没有对此进行明确限定，而Dufly等人（2002）的概念中明确指出侵犯者包括上级和同事。总的来说，Duffy等人（2002）的概念是一个比较狭窄，但指向明确、界定清晰的精确定义，因而，可操作性更强，能够识别特定的行为及其结果（O’Leary-Kelly，Duffy，&Griffin，2000），更易于建立比较精确的理论来解释研究的问题。但比较遗憾的是，Dully等人（2002）的概念并没有考虑下属的损害行为。
1.2 社会损害与相关概念的区分
社会损害是作为社会支持的对立面被提出来的（Vinokur&van Ryn，1993），因此将两者进行对比和区分能更清晰地说明社会损害的概念。此外，管理学者最近比较关注的社会损害、无礼行为、恃强凌弱、辱虐管理以及越轨行为等侵犯的概念结构，存在着定义、概念以及测量上的相似和重叠（Aquino&Thau，2009），为加深对社会损害概念的理解有必要将这些概念结构进行比较。
1.2.1 社会损害和社会支持
社会支持作为一种积极的人际互动，是指个体向目标人物提供情感支持、自我肯定、工具性支持以及信息等行为（House，Landis，&Umberson，1988），其目的是为了培养积极的人际关系。相反，社会损害是一种负向的人际互动，个体通过提供或展示负面情绪和负面评价等故意行为来损害目标人物的人际关系。虽然从定义上看这两个概念是截然相反的，但已有的研究已证实两者并不是一个连续体的两端（Vinokur&van Ryn，1993），而是两个不同的、有着各自独立结构的概念fcreed&Moore，2006），如，低社会支持并不意味着高社会损害，反之亦然。社会支持与社会损害两者并非非此即彼的关系，而是会同时存在于紧密的人际互动中，呈现出多种组合模式。如，高社会支持与低社会损害的组合、低社会支持与高社会损害的组合，就是两种最典型或最常见的模式。此外，高社会支持和高社会损害的组合模式也比较常见，如孩子和父母之间的人际关系就多呈现这种模式。当然双方的人际互动模式并不会一成不变，会随着交互的性质和条件的改变而改变。
1.2.2 社会损害与其它侵犯
社会损害和辱虐管理、无礼行为等侵犯都是负向的人际互动，在概念结构中有着一定程度的重叠，Duffy等人（2002）和Hershcovis（2011）对这些可能产生混淆的概念进行了区分，在此基础上，我们结合国内关于辱虐管理、无礼行为以及越轨行为等相关研究成果（朱月龙等，2009；毛畅果，孙健敏，2012；杨杰等，2004；杨杰，Nguyen，陈小锋，2011；洪雁，王端旭，2012），把社会损害与这些概念进行了逐一比较。表1描述了这些概念间的相似性和差异性。
社会损害与辱虐管理（Abusive supervision）。辱虐管理与社会损害有3个共同点，一是都排除了身体侵犯，二是都强调行为的持久性或者多频次性，偶尔的敌意行为不能被看作辱虐管理或社会损害，三是都强调以受害方的感知为准。两者的主要区别在于侵犯者的来源不同，辱虐管理的侵犯者只来自于管理者，强调来自于管理者的侵犯在其内容和结果上都不同于来自其他侵犯者（如，同事、顾客以及下属）；而社会损害的侵犯者除管理者外，还包括同事。
社会损害与恃强凌弱（Bullying）。恃强凌弱与社会损害同样强调行为的长期性。不同的是恃强凌弱通常发生在侵犯者和受害者存在权力不对等时，尤其是侵犯方权力大于受害方时，这里的权力除包括辱虐管理中的职位权力（即正式权力）外，还包括非正式权力，如因社会地位、年龄、性别以及工作资历差异形成的权力。社会损害既可能发生在权力不对等时，如上级对下级，也可能发生在权力对等时，如同事之间或管理者之间。
社会损害和无礼行为（Incivility）。无礼行为区别于社会损害主要在于它的低伤害程度和模糊地伤害意图，而社会损害是有意地伤害行为，并且以受害方的感受为准。这两个概念的共同之处是都排除了身体侵犯。
社会损害和人际冲突（Interpersonal conflicl）。人际冲突这个概念强调导致压力的人际互动行为本身，而社会损害的概念强调损害行为产生的结果，如损害良好的人际关系和工作方面的成功等。人际冲突的概念结构覆盖的范围包括从低强度到高强度侵犯行为，同时，也包含外显行为和隐藏行为，而社会损害只是一种累积性的、隐蔽性的伤害行为。
社会损害和越轨行为（Employee deviancebehavior）。越轨行为的概念结构覆盖范围广，它可以是组织水平的也可以是人际水平的，而社会损害范围相对较小，只是人际水平的越轨行为。两个概念在人际水平虽然有一定的重叠，但也存在着差异。一些行为，如嘲笑他人，是社会损害，但却可能并不违反组织标准。此外，社会损害强调侵犯者的意图以及多发性，其目标是特定的个人，而员工越轨行为取决于是否违反组织规则和期望，其目标可以是组织也可以是个人。
社会损害和工作场所侵犯行为（Workplaceaggression）。工作场所侵犯行为的概念结构覆盖的范围要比社会损害大，而且这两个概念之间有重叠也有差异，这体现在3个方面，其一，工作场所侵犯行为的结果并不一定局限在损害人际关系、工作方面的成功以及声誉，也可能危及个人生命和财产的安全；其二，工作场所侵犯行为还包括身体攻击等生理侵犯行为；最后，大多数工作场所侵犯行为是外显的，有着直接的即时效应，而社会损害则是逐渐的长期性效应。但社会损害和工作场所侵犯行为有一个明显的共同点，即两者都是一种有害的故意行为。
2、侵犯方角度的社会损害研究
社会损害涉及侵犯者与受害者双方，所以以往对它的研究可以概括成两个方面，一是侵犯方角度的研究，二是受害方角度的研究。侵犯方角度的研究主要解释了社会损害的引发因素及其作用过程，目前被分析的引发因素有群体社会损害行为、妒忌以及底线心智。
2.1 群体社会损害行为（Group social undermining）
研究群体社会损害行为对个体社会损害行为的影响，是一种跨等级研究方法（cross-level research），是把个体社会损害行为放在社会背景中。以分析社会环境因素对其的影响。已有的相关研究表明，群体水平的行为、非暴力侵犯行为以及社会损害对个体水平的相应行为有着直接的影响，可以预测个体水平的相应行为（Robinson&O’Leafy-Kelly，1998；Glomb&Liao，2003；Duffy，Shaw，Scott，&Tepper，2006）。群体的整体社会损害情况对其成员个体社会损害的影响，可以通过社会学习理论和社会信息加工理论来解释。按照社会学习理论，个体产生社会损害行为是模仿群体其它成员的结果，因此如果群体整体社会损害水平高，个体会更易展现社会损害行为。同样地，按照社会信息加工理论，个体会依据他所工作或生活的社会环境中的信息来指导自己的行为，因此如果一个群体展现了较多社会损害方面的信息，那么个体就越可能形成较多的社会损害行为。
群体社会损害行为对个体社会损害行为的影响，受到个体特征因素的调节。目前已经被证实的个体特征有自尊和神经质。自尊是个体对自己的整体性评价，高自尊的个体与低自尊的个体相比，在自尊受威胁的情景中更害怕失去自尊，因此在高水平群体社会损害情况下（自尊受威胁的情景），会采取诸如社会损害等行为来保持或增强自尊。神经质反映了个体的情感稳定性，高神经质的个体易形成负面情绪（如焦虑和担心等），对外界的负面信息更加敏感，会夸大来自社会环境的威胁，所以一个高神经质的高自尊个体会夸大群体社会损害对个人自尊的威胁程度，更易做出社会损害行为。Duffy，Shaw等人（2006）的研究发现，群体社会损害对高自尊个体的社会损害有着较强的影响，对高自尊高神经质个体的社会损害有着最强的影响。
2.2 妒忌（Envy）
妒忌是在社会比较中个体缺乏或向往他人优于自己的品质、成就或财产时的情绪体验，表现为自卑、敌意和怨恨的一种混合情绪（Parrot&smith，1993）。这是一种令人不愉快的情绪，对个体自尊有着很大的威胁，会促使个体采取一些牺牲妒忌对象的方式来夸大自己，以降低这种威胁，因此工作场所的妒忌往往会导致各种形式的侵犯。已有的文献表明，工作场所的妒忌与幸灾乐祸、社会损害等侵犯有关（如，Dunn&Schweitzer，2006；Smith&Kim，2007）。
为了揭示妒忌对社会损害影响的内在机制，Duffy，Scott，Shaw，Tepper和Aquino（2012）通过整合社会认知、社会认同以及社会标准理论提出了一个社会情境模型来解释妒忌引发社会损害的机制。他们提出侵犯者的妒忌能激发一个与道德脱离（Morally disengage）有关的认知机制，通过这个认知机制，侵犯者决定是否对妒忌对象作出社会损害行为，不过道德脱离的中介机制能否发生作用还取决于侵犯者对妒忌对象的社会认同程度和所在群体（团队）社会损害标准的高低。他们发现，当团队成员具有低团队认同和高团队损害标准时，其妒忌通过道德脱离对社会损害有着较强的影响。
2.3 底线心智（Bottom-Line Mentality）
研究表明，员工的底线心智和社会损害是一种正相关关系（Greenbaum，Mawritz，&Eissa。2012）。底线心智是以获取底线结果为中心、忽略竞争事项优先权的一维思维模式（Greenbaum etal.，2012）。员工的底线心智会使其认为获取底线结果就是赢，是唯一值得奋斗的目标，而获得其它任何结果都被认为是输。这种非赢即输的一维思维模式会使员工相信别人的成功会使自己处于失败的位置，是自己成功的绊脚石，自己要想成功必须使别人失败（Sims&Brinkman，2002），因此在他看来同事间是一种绝对竞争而不是合作。所以具有底线心智的员工会故意通过社会损害来阻碍同事获得成功（例如，提供给同事不正确或误导的信息等），进而使自己获取底线结果。
员工底线心智对其社会损害的影响存在着个体差异，核心自我评价（Core Self-Evaluations，CSE）和责任感对这种影响起到调节作用。核心自我评价是一种高阶个性特征，包含自尊、控制点、一般性的自我效能和情感稳定性4个个人特征（Judge&Bono，2001）。具有高核心自我评价的员工对自己评价很高，相信自己完成任务的能力，有着很强的控制感，因此他们对同事的成功很少感受到威胁。更愿意依靠自己来获取底线结果。责任感反映了个体努力工作、有效率的、有组织的、自律的以及尽职的倾向。高责任感的员工会通过高效率以及努力工作等获取底线结果，而不必求助于社会损害。所以高核心自我评价和高责任感会减弱员工底线心智对社会损害的影响，这得到了Greenbaum等人（2012）研究结果的支持。
3、受害方角度的社会损害研究
受害方角度的社会损害研究解释了社会损害对受害者的影响机制及后果。从目前的研究状况来看。多数研究注重社会损害的后果，如受害者在态度、情绪、行为等方面的反应，而只有少数研究提出了解释这些后果的理论框架。
3.1 社会损害的影响结果
3.1.1 身心健康
许多研究都表明社会损害对受害者的身心健康有着诸多不良影响。当个体感受到自己目标的实现被阻碍或损害时，常常会产生无助感、失控感以及高度的生理唤醒。因此社会损害作为一种阻碍他人获取工作成功的侵犯，会引起受害者身心方面的不良反应。Abbey等人（1985）在一项研究中发现，社会损害和个体的焦虑、压力及生活质量有关。同样地，Gant等人（1993）的研究也发现社会损害能增加受害者的烦恼、焦虑、压力。在一项以美国1087名失业人员为研究对象的纵向研究中，Vinokur和van Ryn（1993）发现社会损害对失业人员的身心健康有着很强的负面影响。后来的研究相继证实了社会损害与受害者的消极情感（Finch，1998）、压力症状（cranford，2004）、躯体主诉（Dufly et al.，2002）以及压力感（Creed&Moore，2006；Duffy，Ganster，Shaw，Johnson，&Pagon，2006）有关。
3.1.2 工作态度
已有研究将工作态度作为结果变量进行了考察，涉及到工作满意感、组织承诺、离职意向、以及工作投入和信任，并得出了具体明确的结论。组织内的社会损害作为一种负向的人际互动，会阻碍受害员工实现个人工作目标（如，获取工作成功和良好的名声），破坏受害员工的人际关系，从而降低其组织承诺、工作满意感、工作投入以及对同事的信任，提高离职倾向（Duffy et al.，2002；Dufly，Ganster et al.，2006；Hershcovis&Barling，2010）。其中，管理者社会损害能显著地降低员工的组织承诺、工作满意感以及工作投人，而同事社会损害则对这3个工作态度变量没有显著影响；同事社会损害能降低员工对同事的信任水平，管理者损害则不能；另外，管理者和同事社会损害都能显著提升受害员工的离职意向。从整体来看，管理者社会损害对受害者的工作态度有着更大的负面影响，这可能是因为上级和同事拥有的权力是不对等的，管理者的合法职位允许他们更多地控制下属所需要的资源（如工资分配、晋升和工作安排等，Rupp&Cropanzano，2002），因此作为下属而言，更看重上级的评价和反馈，对上级的社会损害行为的感受可能更为明显。
3.1.3 绩效与反生产行为
社会损害意在阻碍他人成功，这种不恰当的行为会激起对方的反击（Andersson&Pearson，1999）.从而促进受害员工反生产行为的发生。以往研究已经证实，组织内的侵犯行为与反生产行为有关，并且能降低员工的绩效水平（如，Colquitt，Conlon，Wesson，Porter，&Ng，2001；Harris，Kacmar，&Zivnuska，2007）。Dufly等人（2002），Dufly，Ganster等人（2006）的研究也得到相同的结论，他们发现社会损害和受害员工主动和被动反生产行为都强相关，其中，管理者和同事社会损害与受害员工的主动反生产行为强相关，管理者社会损害和受害员工的被动反生产行为强相关。
3.1.4 自我效能感
自我效能感与他人的评价有关，消极的他人评价能降低个体的自我效能感。很早就有研究发现，来自他人的负面评价会导致个体社会疏远和自信心的降低（Baron，1988）。社会损害将讽刺、敌意、贬损等负面评价加诸于受害者，无疑会降低他的自我效能感水平。Duffy等人（2002）调查740名警察后发现，来自上司的社会损害能显著地降低下属的自我效能感，来自同事的社会损害则没有产生这种效应。
3.2 社会损害的影响机制
一些研究建立了以受害者认知为核心的理论框架，来解释社会损害对受害者的影响过程。Dufly，Ganster等人（2006）把社会损害纳入社会背景中，以公平感为中介变量，分析了社会损害影响的认知机制。他们证实了社会背景因素在侵犯者的社会损害和受害者结果之间的调节作用，以及公平感的中介效应。具体而言，群体管理者社会损害调节了个体管理者社会损害对受害员工的作满意感、工作投入、离职意向、反生产行为及工作压力这些结果变量上的作用程度；而群体同事社会损害仅调节了个体同事社会损害对受害员工离职意向、工作压力和同事信任3个结果变量上的作用；公平感的中介效应则仅体现在同事信任这一结果变量上。与Duffy，Ganster等人（2006）的研究不同，Crossley（2009）依据归因理论，采用认知.情绪.行为模型来解释社会损害的影响机制。他以侵犯严重性的感知为认知变量，以贪婪和恶意作为侵犯者的动机，通过实验研究和现场研究分析了受害者对社会损害的即时情绪和行为反应。他的研究发现，侵犯者恶意和贪婪与受害者的侵犯严重感正相关，侵犯严重感与其愤怒情绪正相关，而受害者愤怒情绪又与其报复、逃避行为呈正相关、与和解行为负相关。
4、结论与展望
社会损害是一种比较普遍的负向人际现象，因为人们总是希望自己比别人更为成功。不过工作场所的社会损害得到研究者的重视则是较近一段时期的事情。早期的社会损害研究聚焦于社会损害与社会支持的区分，以及探讨两者与身心健康的关系。在Dufly等人（2002）把社会损害引入工作场所后，学者们开始从受害者的角度考察社会损害对企业员工的影响。这些研究表明，社会损害影响受害者的身心健康、自我效能感、组织承诺以及反生产。最近几年，关注点从受害者转移到侵犯者身上，研究发现，妒忌、底线心智以及群体损害行为是社会损害发生的重要原因。通过对社会损害相关研究的分析和总结，本文提出了一个整合性的社会损害研究框架（见图1）。其中，实线部分表示已经取得的研究成果，虚线部分表示未来可能的研究方向，后面将展开讨论。
4.1 社会损害的多重后果研究
目前指向社会损害结果的研究仅局限在受害者方面，而缺乏对社会损害给侵犯者自身及第三方造成影响的分析与研究。
社会损害的人际传播。社会损害可能会通过第三方进行人际传播，扩大危害的范围，从个体行为转变为一种组织现象。Ashforth、Gioia、Robinson和Trevifio（2008）提出，组织中的不道德行为能够传播给第三方，最终超越个人和群体，嵌入到组织文化中。Gino和Bazerman（2009）在他们的研究中发现，不道德行为的扩散存在一种滑坡效应（slippery-slope effect），即缓慢退化的不道德行为更易被他人接受。因此社会损害作为一种长期性的、累积性的伤害行为，可能很容易被其它组织成员所接受，最终污染整个组织。社会损害的人际传播可能包含两个方面，一是社会损害行为的传播。根据社会学习理论，旁观者可能仿效侵犯者的行为，从而造成社会损害行为的扩散。二是社会损害后果的传播。共情反应指的是人们对别人身上发生的事情（尤其是负向经历）有一种感同身受的反应，这是人的一种情感能力。据此，在作为人们主要生活场景的组织内部，即便没有亲身遭受，而只是耳闻或目睹组织中存在着社会损害，员工也会发生一种情感的共享，从而表现为一系列反应，工作满意感、组织承诺、身心健康等难免会受到负面影响。
社会损害对侵犯者自身的影响。社会损害对侵犯者自身的影响表现在两个方面。一是来自受害者的报复性回击，Crossley（2009）的研究已经证实了这一点。但目前这方面研究比较欠缺，还有许多问题需要进一步探讨。例如，受害者选择报复行为可能会受到两方面因素的影响，一是受害者的特征，如Mitchell和Ambrose（2007）的研究发现当下属持有较强的复仇信念时，在遭遇主管辱虐时会直接向主管实施报复；另一个是侵犯者的特征，如与上级社会损害相比，同事社会损害更可能引起受害者的报复。二是实施损害行为对自身造成的反弹影响。侵犯者达成损害目的的同时，伴随而生的是夸大的自我奖励，这很可能会使他满足于虚假的自我肯定，导致自身无需做出任何真实的努力，因而难以真正取得进步和成功。换句话说，侵犯者意在阻止他人成功，却真正阻碍了自己。这种反弹效应还可能体现为对侵犯者行为的限制上。当侵犯者贬损或讽刺受害者的某种行为或倾向时，为了使自己不处于认知失调状态，就需要避免表现出被自己所攻击的那种行为或倾向，这种限定作用实际上限制了自身的发展，所谓“使心用心，反害自身”也。如，侵犯者贬损受害者人际关系，讽刺其以微笑相待他人的特点是“阴险狡诈”、“笑里藏刀”，那么，侵犯者在与其他人交往时，就需要避免展现“过多的”笑容，类似这样的行为长期下来也阻碍了他人际关系的良好发展。再者，这种反弹效应还可能表现为对自身人际关系的损害。第三方观察到侵犯者的社会损害行为后，不只是可能发生学习和效仿，还有可能会形成对他的负面评价，减少或避免与他进行交往。当然社会损害对侵犯者来说也可能有正面的影响，比如小团体中的地位，而真正的人际关系、工作、名声上的成功实际上还是离不开个人的正向积极的努力的。
4.2 社会损害的社会影响研究
群体社会损害无论是对个体社会损害的形成还是对其造成的结果都有强烈的影响。但从以往研究对群体社会损害的测量方式可以看出，有关社会损害的社会影响研究范围比较狭小，仅仅局限在分析群体中实际发生的社会损害行为的总体水平对个体社会损害的社会影响。例如，Duffy，Ganster等人（2006），Dully，Shaw等人（2006），Duffy等人（2012）在度量群体社会损害水平时，把群体中每一个成员对其他成员社会损害的感知加总然后求平均数，高得分反映了该群体发生的社会损害整体水平高。但是按照社会信息加工理论，在群体中，对个体行为产生社会影响的因素不仅仅是真实发生的群体行为，还有群体规范、气氛、惯例、期望等。例如，如果群体成员都认为社会损害行为是不道德的、是不被接受的，那么该群体发生社会损害行为的可能性就比较小，而如果群体成员对社会损害行为比较宽容，则发生社会损害行为的可能性就比较高。因此未来的研究应该关注群体中有关社会损害的共享信念、规范以及期望等因素对群体成员的个体社会损害行为的作用。
关键词：高职院校 贫困生 团体活动 主观幸福感
随着国家对高校资助工作关注的不断提高，各高校逐步建立起以“奖、勤、助、贷、补”为主，社会捐助为辅的资助体系，资助力度之大，已基本解决了贫困生在校的经济问题。对贫困生工作的重点也由经济的资助转为育人，如何解决贫困生因经济压力带来的各种心理问题，提高其主观幸福感，从而转变思想认知投身到创造美好生活的努力奋斗中去已成为贫困生资助工作考虑的新方向。
1 贫困生心理状态现状
大量的调查研究表明，贫困生存在一定程度的心理问题，这些问题大多影响着贫困生追求进步的意愿，成为成长道路上的一道拦路虎。张玉娟[1]等人对76位贫困新生进行的心理调查结果显示，56.6%的贫困大学生存在心理健康问题，13.2%的贫困学生有明显的心理障碍。施伟娟[2]等人采取横向研究，对建立贫困生档案的在校生进行调查发现，被调查者中，46.2%的贫困生存在自卑心理，21.3%的贫困生存在孤僻心理，32.5%的贫困生存在焦虑心理。这些心理问题的存在直接影响着贫困生的学习、人际关系，甚至影响着他们对整个社会的认知与评价。郑雅铭[3]采取分层随机整群抽样的方法对在校生进行调查发现贫困生与非贫困生在强迫、焦虑、敏感、敌对、恐惧等维度上存在统计学差异。余彬等人的调查同样证明了这一点。贫困生因长期生活在相对压抑的经济环境下，认知和情绪受到了很大的影响，直接的行为表现或者是遇事退缩或者是不容侵犯，柔弱与棱角并存，极大的束缚了他们能力的发展与潜力的提升。因此，在贫困生心理状况不容乐观的形势下，寻找解决其心理问题的根源已迫在眉睫。
2 贫困生主观幸福感
贫困生一系列的心理问题最直接的影响就是导致了他们主观幸福感的缺失。主观幸福感是积极心理学研究领域的重要组成部分之一，是人们对于自己是否幸福的主观感受，包括生活满意度和情感体验两个基本成分。生活满意度是个体在总体上对个人生活作出满意判断的程度。情感体验包括愉快、轻松等积极情感和抑郁、焦虑、紧张等消极情感。总体来讲，个体对整体生活的满意程度愈高，体验到的积极情感愈多、消极情感愈少，体验到的幸福感就愈强。主观幸福感是衡量个体生活质量重要的综合性心理指标。
对贫困生来讲，具有敏感多疑等个性的贫困生对人对事的认知较为偏激，体会不到周围环境对他们的关心，积极情感较少，主观幸福感相对较低。另外长期的生存压力及依靠资助的生活模式让他们体会不到自我价值感，一旦遇到问题和困难，倾向于埋怨、依赖、逃避甚至厌恶，对生活的整体满意度下降。有研究发现，贫困大学生主观幸福感对其自杀态度和生命意义感产生直接影响，主观幸福感越强烈的个体，掌控外界环境的信心越强，生命意义感越强，自杀态度也就越弱[4]。因此解决贫困生的心理问题，就要引导学生学会心理自救，让其在相对贫困的生活环境中建立积极的认知，通过自身的努力提高自我效能感，提高主观幸福指数。
3 贫困生主观幸福感的提升
主观幸福感的交互作用理论认为，个体的幸福感得失是通过个体与其所处情境间的交互作用实现的。提高贫困生的主观幸福感可以从情境因素上下功夫，将“无偿资助”转变为“有偿资助”，将贫困生参加学校团体活动、公益活动、志愿者服务的情况纳入资助的重要条件，让贫困生在团体的情境中关注自己、关注他人，学会承担责任，感受自我价值及积极情感。
3.1 团体心理辅导的介入
考虑到贫困生长期的生存模式不可能在现实中立马改变，在团体活动初期可以采用团体心理辅导的方式，通过模拟一些现实情境让贫困生能够逐步接受改变。团体辅导是在安全、自由、理解、真诚、温暖的环境中通过团体内人际交互作用，采用了团体讨论、角色扮演、无条件积极关注、行为训练等方法和技术促使个体在交往中认识自我、探讨自我、接纳自我，同时感受他人对自己的关怀，从而改变与他人关系的认知，发展良好的人际关系。谭健烽等人的研究表明，团体心理辅导可以通过贫困生人格素质的完善提高其社会支持和主观幸福感[5]。通过团体互动，贫困大学生可以学习到遇到困难时应该采取的求助方式，有利于建立问题解决式的应对方式。积极的应对方式不仅可以帮助困难生摆脱困难，而且是提高主观幸福感的重要途径。
团体人员的构成可以采取贫困生自愿报名的方式或者根据贫困生档案指定人员参加。因团体成员的同质性较高，成员间的贫困经历和感受的互相分享可以在最短时间内实现彼此接纳，为成员发现和改变内在的行为奠定基础[6]。在团体心理辅导过程中指导老师要有意识的引导贫困生积极情感的分享，转变贫困生对贫困存在的偏见，传播正能量。
从目前的情况来看，高职院校的贫困生对团体心理辅导的兴趣不高，主要原因仍存在于对团体心理辅导的偏见，也就是对自己存在心理问题的不接纳。解决这一问题需要心理咨询中心、资助中心、以及心理健康课程三方合作，心理咨询中心广泛宣传团体辅导的有效性，引导贫困生主动参与，资助管理中心则将贫困生信息提供给心理咨询中心，由心理咨询中心组织实施辅导。在贫困生主动参与意愿不强的情况下，借助心理健康课程的力量通过课程设置要求上课学生组成不同类型的小组，对不同类型的小组开展有针对性的团体心理辅导，缓解贫困生的压力及排斥。
3.2 受助贫困生义工制的建立
义工即志愿者，是志愿精神的实践者，在不为物质报酬的情况下，基于道义、信念、良知同情心和责任，为改进社会而提供服务，贡献个人的时间及精力的人和人群[7]。
贫困生因经历贫困的磨砺而产生很多问题，与客观的经济状况不好、社会支持少等原因相比，生活满意度低，积极体验比消极体验少才是导致他们主观幸福感低下的重要原因。有研究显示，志愿服务能显著增加志愿者的生活满意度，降低抑郁水平，应对方式也倾向于积极。姜春燕[8]等人的研究也表明，主观幸福感和利他行为的相关性极高，利他行为能极大的促进主观幸福感。志愿者服务能够提高贫困生的主观幸福感源于志愿者服务享有很高的社会评价，贫困生可以在服务中感受人与人之间的交互作用，通过自己的付出提升自我效能感，改变对自身“无能”的错误认知，享受积极的情感体验。同时通过志愿者服务，可以与被服务者产生对比效应，从而降低对自身境遇的关注，减少因“不公平”的认知所导致的负面情绪的产生。因此高校应该积极组织贫困生参加志愿者活动。
首先，高校应该加大对义工制度的宣传力度，营造义工发展的良性氛围。义工制的具体实施离不开学生对工作的认可，工作开展之初应充分利用学校网站、广播、宣传栏、社团、主题班会、团课等形式介绍志愿服务的意义，参加志愿者服务的途径方式等等，也可请参加志愿者服务的优秀工作者以讲座、汇报等形式以亲身经历向同学们介绍志愿者服务对人对己的帮助，发挥榜样的示范作用。
其次，领导提高对受助学生义工制的重视，建立规范的义工制度。学校资助管理中心应该成立专门的受助学生义工管理机构，统筹安排受助学生义工工作，及时解决操作过程中出现的问题。配备专业教师进行指导，建立高效的受助学生保障体系。有研究表明学生义工活动对院系、班级的依赖性比较强，大多通过社团进行义工活动，自己联系或通过其他途径来进行义工活动的较少[9]。因此学校甚至各院系应该充分发挥自身优势，建立多渠道的义工参与途径。
再次，重视对受助学生技能的培训。很多受助学生对自身能力的评价较低，觉得自己没有能力去帮助其他人，因此引导他们开展志愿者服务活动就要提高他们的技能水平，针对不同的学生提供有针对性地培训，比如对于文科类贫困生可以培训他们的应用写作、办公操作等能力，对于工科的贫困生可以培训他们的专业技能，比如计算机维护、电子产品焊接等，充分发挥其专业优势，让他们体验知识的力量和自身的能力。
同时，加强对受助学生义工活动的考核。为保证义工活动的有效性，学校可以向每位受助者发放“爱心服务登记卡”，学生在志愿服务结束后邀请被服务对象在服务卡上对其服务情况进行登记反馈，然后把登记卡交到学校义工负责机构，接受检验[10]。学生参加义工活动的数量、质量将作为评选奖助学金及各类资助的有效凭证和重要条件。一方面可以避免学生对国家资助的“等、靠、要”，另一方面有利于义工制的良性发展，真正发挥志愿服务的作用。
总之，贫困生是高校学生群体的一部分，又因生存环境的不同而使其存在特殊性，成为资助关注的重点对象，也必将成为高校继续工作的对象。团体活动和志愿者服务在一定程度上可以缓解贫困生的心理压力，实现心理自救，从而提升主观幸福感，帮助贫困生成长成才，有利于实现教育的目的，是高校资助工作不断探索、尝试的新方向。
参考文献：
[1]张玉娟.76名新入校贫困大学生心理健康状况调查[J].中国全科医学，2005（09）.
[2]施伟娟，刘建国.焦点解决短期心理咨询在经济贫困生心理问题中的应用[J].校园心理，2013，11（02）.
[3]郑雅铭.高校贫困生心理健康状况研究[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2012（14）.
[4]谢杏利，邹兵.主观幸福感在贫困大学生自杀态度与生命意义感中的中介作用[J].上海交通大学学报（医学版），2013，1（33）.
[5]谭健烽，蔡静怡，吴建玲.团体心理辅导对高校贫困生人格、社会支持及主观幸福感的干预研究[J].西北医学教育，2008，16（3）.
[6]刘娜.团体心理辅导在贫困大学生“心理脱贫”中的应用[J].职业时空，2012，8（6）.
[7]丁元竹.中国志愿服务研究[M].北京北京大学出版，2007.
[8]姜春燕，刘华山等.大学生主观幸福感、人格及利他行为的关系[A].中国心理学会成立90周年纪念大会暨第十四届全国心理学学术会议论文摘要集[C].2011.
[9]谢春梅，张连根，宋树芬.云南农业大学“受助大学生义工制度”的调查研究[J].农业教育研究，2013（1）.
[10]邓丽芬.关于推进高职院校义工组织建设的思考[J].传承，2012，12.
基金项目：
本文为2013年苏北地区高校心理健康教育与研究项目一般课题（项目编号：SBXLKTYJ13041）成果之一。
依据马克思主义哲学理论，人与人的关系是主体与主体的关系，产生主体间性。“主体间性是主体间的‘互识’与‘共识’。‘互识’是指主体之间是相互认识和相互理解；‘共识’是指不同主体之间对同一事物所达成的相互理解，所形成的主体间的共同性和共通性。”［2］用主体间性理论的视阈来看高校的感恩教育工作，旨在倡导感恩教育过程中充分尊重教育者和受教育者的平等地位，关注教育者和受教育者的主体意识，促进教育者和受教育者的全面发展，充分保证感恩教育效果落到实处。基于主体间性理论，分析当前高校感恩教育效果弱化的原因，可以发现高校感恩教育工作在以下几方面存在问题：第一，高校管理者感恩教育的理念落后，目标定位不准。理念是教育的灵魂，感恩教育工作的理念直接影响感恩教育活动的成效；目标是教育的出发点，感恩教育的目标直接决定感恩教育的内容、方式的选择和教育的实效性。在理念设计时，高校的教育管理者忽视感恩教育工作，没有系统的指导思想和管理机制来指导或保障感恩教育工作的顺利进行；在内容设计上，高校过多地把重心放在对学生专业知识和专业技能的教育培养上，在制定教育计划时主动放弃感恩教育的相关内容，培养目标不够准确，内容不够完善。第二，学校教育者感恩教育的主体意识不强，推进力度不足。教育者直面大学生，在教育过程中应充分发挥主体意识，努力尝试教育内容的丰富、教育形式的多样和教育途径的有效。很多高校的教育者在感恩教育实践过程中缺乏主导性、创新性，没有科学设置系统周密的感恩教育课程，没有将课堂教学和课外活动相结合，没有形成个体、家庭、学校和社会多维一体的教育模式，也忽视了新媒体背景下校园感恩教育的氛围营造和感恩教育实践平台的创新。高校的感恩教育工作不能结合学生实际，不能很好地贴近学生生活，致使教育活动内容空洞乏味，实效性不强。第三，大学生参与感恩教育活动的主观能动性不够。“在思想政治教育的过程中，只有当被教育者个人的正当利益得到了充分的确认、尊重和满足时，其对思想政治教育才可能产生一种认同感和情感上的共鸣。因此，对被教育者利益的尊重和满足，不仅是思想政治教育的重要价值追求，也是思想政治教育合理性的重要体现，同时也是思想政治教育取得实效性的前提条件。”［3］当下的大学生接受知识的主体性更强，在教育过程中他们厌倦教育者“填鸭式”地灌输知识，厌恶参与各类流于形式的实践活动。在感恩教育过程中，他们一旦发现个体的自主性得不到体现，常会消极对待，甚至选择逃避，感恩教育的效果也就很难得到保证。
二、主体间性理论对高校感恩教育工作原则的启示
“主体间性教育理论提倡多元、差异和宽容的承认姿态，旨在转变传统的控制与被控制的师生关系，创造一种民主的课程、民主的教育。”［4］高校的感恩教育是“教育者运用一定的教育方法与手段、通过一定的感恩教育内容，对大学生实施识恩、知恩、感恩、报恩及施恩的人文教育，是一种以情动情的情感教育、以德报德的道德教育、以人性唤起人性的人性教育”［5］。只有充分发挥教育管理者、教育者和受教育者的主体作用，高校的感恩教育工作才能脱离困境，感恩教育效果才能得到保障和体现。第一，主体间性理念倡导围绕“以人为本”的宗旨，建立全新的教育者主体体系。主体间性理论重视教育者知识的传授和受教育者知识的接受，更注重过程中教育者和受教育者的主动性与创造性的发挥，以人为本。这就要求高校应充分注重和谐的校园文化建设，因材施教，对学生提供全面贴心的爱心保障，实现师生关系的和谐融洽。在这样的氛围下，感恩教育有了平等、尊重的基础，教育更具有针对性和实效性，认知层面的感恩意识、情感层面的感恩情怀和实践层面的施恩善举也就能顺利实现。第二，主体间性理论倡导紧扣“师生共通”的目标，营造和谐的感恩教育环境。传统的感恩教育更多的是教育者通过知识的灌输，让受教育者达到“知恩”和“识恩”，但是这种教育的过程更多的是一个“物化教育”或“占有式教育”过程。“主体间性就是对片面主体性的丰富和发展，是对现实生活世界中的人进行的重新认识与理解。因此，倡导主体间性对迷恋占有式主体的主体教育可以起到纠偏的作用。”［6］主体间性强调在感恩教育过程中师生间的“共生”性，倡导过程中的平等、互利和共同发展，注重相互理解和和谐通融。教育者和受教育者之间、受教育者和受教育者之间不仅是思想上的交流和知识上的互通，更是角色上的转换和情感上的共融。“互识”和“共识”的背景下，教育的过程不再是单一的教学或者知识的传输，而是一种开放式的对话式的互通，实现知、情、意、行的统一。第三，主体间性理论倡导坚持“贴近生活、面向生活”的原则，实现感恩教育的有效全覆盖。“教育即生活”，感恩意识的养成不是抽象知识的堆砌，而是来自于日常生活中受教育者的不断感受和体会，“感恩教育只有与现实生活融为一体，才具有无限的生命力，才能发出力量而且成为真正的教育”［7］。主体间性下的感恩教育模式更富有生活气息，贴近生活，面向生活。教育者为人师表，爱岗敬业，成为感恩的榜样和示范，受教育者在教育者身上学到感恩。感恩教育的内容丰富多彩，涵盖感恩父母、感恩他人、感恩社会、感恩国家、感恩自然等。感恩教育不再局限在课堂这一单一的舞台，家庭、社会、自然等都成为感恩教育的主阵地，互动式的感恩体验和施恩善举的积极反馈贯穿在教育的全过程。
三、主体间性理论对高校感恩教育实现途径的启示
关键词：青年志愿者协会；资助育人工作；有机结合
随着我国高等教育招生规模的不断扩大，国家有关部门加大了对家庭经济困难学生的资助力度，社会爱心团体和个人也积极参与支持高校资助工作。但近些年来，一部分受助学生存在诚信意识淡薄、缺乏感恩回馈社会之心等问题，有违高校资助育人的工作理念，因而迫切需要加强对资助工作中育人机制的研究，以真正发挥资助体系的育人功效。
一、资助育人工作现状
1.重视经济资助，缺乏思想引领
在高校资助工作中，“资助与育人相结合”的资助理念难以落实。由于金钱的诱惑和各种资助力度的不断加大，家庭经济条件不是特别困难的学生往往也想争取助学金，而贫困认定又没有严格的界限，一张家庭情况调查表就是重要的凭据，但是，这往往不能说明是否真的贫困、贫困到什么程度，无疑给高校资助工作带来很大的判断困难。导致这种现象的原因是高校缺乏对贫困生心理上的疏导以及对全体学生思想上的教育引领，缺乏与资助工作相配套的系统的思想教育、自强自立教育。
2.缺乏对受助学生的诚信、感恩教育
国家为贫困学生提供在校期间无息贷款，给这部分学生提供了很大帮助。但是有些学生不能按期还款，毕业离校时也没有留下准确的地址和联系方式，当银行联系到学校时，辅导员也很难及时联系到这些同学，叮嘱他们按期还款。在现行助学贷款机制下，学校承担很大责任，每到资助和贷款工作开始时，辅导员就会开展相应的主题教育班会给学生讲诚信和感恩的重要性，试图通过这种方式让学生牢固树立诚信和感恩意识，但效果并不理想，现行资助育人体系缺乏可操作的诚信和感恩教育实践方案。
3.缺乏感恩回馈他人的实践渠道
每年资助工作开始时辅导员都严格按照要求进行感恩教育，积极组织学生开展各种形式的志愿服务工作和社会公益活动，让受到资助的大学生通过志愿服务、义务劳动等方式回报社会，并将感恩教育贯穿其中。但是，这类渠道提供的机会往往是不够的，而通过个人努力开展公益志愿活动明显缺乏足够的帮助。因此，如何应用新的服务体系为受资助学生提供感恩回馈社会的实践渠道成为一个新的议题。
二、促进志愿者协会建设与资助育人工作循环效应
近年来，高校志愿服务工作已成为实现高校资助育人目标的有效推力。因此，高校有必要积极探索构建志愿服务长效机制，全面发展志愿服务活动。
（1）每年迎新伊始，学校为贫困学生提供了绿色通道、爱心助学贷款等一系列帮扶措施，学校青年志愿者协会也承担起迎新任务，帮助新生办理各种手续，真正体现志愿精神，用实际行动感动这些受助学生。另外，青年志愿者协会还在过节时组织各种集体活动，给贫困学生送去温暖，以爱交心，通过青协这个有效载体开展资助育人工作。
（2）高校青年志愿者协会通过开展的各种志愿活动，真正深入到困难学生中去。同时为了配合资助育人工作，总结所开展活动中遇到的各种问题，应该加大宣传力度，强调志愿精神；科学进行志愿者的招募工作，增强对志愿者的培训与教育，提高志愿者的整体素质，提升志愿服务质量；结合大学生的特点，发挥其专业专长，开展服务社会的志愿服务工作；创新活动形式，深化改革现有项目；健全和完善管理体制和规章制度，促进青年志愿者协会的建设。
（3）通过加强青年志愿者协会的建设与高校资助育人工作的紧密结合，完善青年志愿者协会的自我造血功能，不仅为受资助学生提供了健全的感恩回馈社会的志愿服务体系，同时也通过协会的工作真切地让每一位受资助的学生感受到关怀和温暖，使他们形成“我为人人，人人为我”的互助服务意识，落实“资助与育人相结合”的育人理念，促进志愿者协会建设与资助育人工作循环效应。
三、构筑健全的资助育人体系
高校资助育人工作的展开，需要不断总结经验，制订更有效的组织管理制度和育人对策，应当高度重视其工作的开展，发挥其积极作用，拓宽资助育人工作新思路，探寻更专业的工作方法，努力做到“资助与教育并举，助学与育人并重”。高校青年志愿者协会应以能力扶助和思想引领为核心，以心理帮扶为关键，有针对性地为家庭困难学生提供各种志愿服务，有效解决他们面临的实际困难。通过青年志愿者协会这个组织机构，使资助与育人两项工作得以有效衔接，切实提高高校学生资助育人工作的成效，更好地帮助家庭困难大学生顺利完成大学学业，并让他们心怀感恩。
参考文献：
【关键词】民族新闻 记者 新闻敏感
新闻敏感是新闻工作者对社会现象的观察能力，对事物发展变化的反应能力，对新闻线索的识别能力，以及对新闻事实的分析能力的综合表现，其核心就是政治敏感。民族新闻是我国新闻事业色鲜明的一个分支，在多民族共存的现实国情下，这种特殊性决定了民族新闻工作者必须具有特殊的新闻敏感。
一、民族新闻敏感的内涵
1、一般意义上的新闻敏感
“新闻敏感是新闻工作者所具备的一种发现新闻事实及其价值，判断最佳表现形式、报道时机和预测报道效果的能力，是衡量新闻工作者水平高低的重要标志。”①这是一般意义上对新闻敏感的界定，其具体表现为以下四个方面：迅速判断某一新闻事实的政治意义以及预见可能产生的政治作用；迅速判断某一新闻事实在全局中的地位、在事物发展阶段上影响大小；迅速推断某一新闻事实引起受众的反响程度；在貌似无关紧要的事实中发现具有重大价值的新闻。
2、民族新闻敏感
对“民族新闻敏感”的概念及表现，目前学界还没有明确的界定。笔者认为，在探讨民族新闻敏感之前，首先应明确民族新闻的涵义。“民族新闻是中国少数民族新闻的简称，是对新近发生的中国少数民族政治、经济、文化事实的报道。”②民族新闻敏感首先应包含一般意义上的新闻敏感的所有内涵，其次应根据其工作内容和性质的特殊性进行具体探讨，这对民族新闻工作的理论研究是非常有意义的。
民族新闻敏感是民族新闻工作者应具备的职业素质，体现为对涉及民族元素的新闻事件的发掘、价值判断和效果预测的综合能力，是对新闻性、民族性、政治性、影响性的敏锐认知和综合考量，直接影响新闻作品的质量。
二、民族新闻敏感的特殊性
民族新闻敏感的特殊性表现在诸多方面，本文尝试从传播主体、传播内容、受众和传播效果的特殊性四个方面进行分析。
1、传播主体的特殊性：少数民族新闻工作者
民族新闻敏感的产生主体也就是民族新闻的传播主体，即少数民族新闻工作者。根据《中国少数民族新闻工作者生平检索》中的探讨，少数民族新闻工作者是指“从事新闻工作的少数民族同胞。既包括在民族地区报社、电台、电视台、通讯社从事新闻采编、新闻学研究和管理的少数民族，也包括内地新闻单位的少数民族同胞，更包括主要以民族语文传播事实的新闻单位工作的少数民族同胞。同时，在以民族语文传播事实的新闻单位从事采编、校勘、科研、教学和管理工作并做出一定成绩的汉族同胞，特别是那些‘民文’、汉语皆通的汉族同胞也应当归入少数民族新闻工作者。③
概括起来，少数民族新闻工作者应包括两类：（1）从事新闻工作的少数民族同胞，（2）从事少数民族新闻工作的汉族同胞，共同特征是处于双重甚至多重文化圈，对文化差异和文化交融的认识更加深刻，生活方式和思维习惯也受到多种文化的影响。此外，少数民族新闻工作者多深入民族地区，进行调查和采访，亲身感受到少数民族风土人情和文化特质，因此对少数民族地区同胞和各民族文化的感情深厚。这些决定了少数民族新闻工作者面对新闻事件时更加敏感，能够迅速感知和判断新闻事件的民族性和文化意义。
2、传播内容的特殊性：民族新闻工作的敏感点
民族新闻敏感具体表现在民族新闻工作中，主要以民族新闻作品的形式呈现，而民族新闻报道内容的敏感点也成为其特殊性构成之一。“语言文字、风俗习惯、是民族新闻的三个敏感点，如果不能采取有效的形式去反映敏感问题，久而久之，敏感问题可能会越积越深。”笔者认为，随着社会生活和媒介自身的发展，民族新闻工作的敏感点发生了变化，不再局限于语言文字、风俗习惯、三个方面，重大突发事件成为第四个重要的敏感点，民族新闻工作面临着新的挑战。
第一，语言文字。每一个民族对本民族语言文字都有着深厚的感情，都非常关注外民族对自己民族语言文字的态度。如果语言文字问题处理不当，就容易形成民族纠纷，进而影响民族关系的正常发展。新闻传播是以语言文字为基础的，在民族新闻工作中，语言文字因其敏感性和特殊性尤其需要重视。
第二，风俗习惯。民族风俗习惯是其所处的自然环境、经济生活、历史传统、文学艺术、心理素质、等物质生活、文化生活和思想观念的反映，是一个民族的民族性的突出表现，民族新闻工作不是猎奇的展览，而应是对民族风俗的合理展现。
第三，。融入到民俗风情、文化艺术、生活习惯、道德规范等之中，成为民族传统文化的重要构成部分。 “的群众性、民族性、国际性和长期性，使其成为一个复杂的敏感问题。除了表现在历史上与社会各个方面发生的错综复杂的关系外，还体现在宗教本身就是一种复杂的社会历史现象。”④民族新闻在处理涉及的报道时，就更需要提高政治觉悟，慎重对待这一敏感问题。
第四，重大突发事件。近年来，自然灾害、公共性事件、等重大突发事件频发，尤其在我国少数民族聚居区，使民族新闻工作面临着新的挑战。如2010年青海玉树地震、舟曲泥石流都涉及到藏族同胞，这些重大突发性事件不仅受到了全国人民的关注，还吸引了全世界媒体的目光。
以上四个敏感点是民族新闻不能忽视和回避的内容，也成为考验民族新闻工作者专业精神和政治素养的关键点，能否正确把握敏感点的报道力度更是民族新闻敏感的衡量指标之一。
3、受众对象的特殊性：少数民族的心理特点
民族新闻敏感的特殊性还体现在其受众对象的特殊性方面。迅速推断某一新闻事实引起受众的反响程度是新闻敏感的表现之一，在民族新闻工作中就体现在对少数民族受众心理特点的重视和研究上。民族新闻的受众构成中，有一大部分是少数民族同胞，而少数民族因历史文化、语言文字、风俗习惯、等不同因素的影响，民族心理特征也各有不同，这也是众多文化人类学和民俗学家研究的内容。
民族心理特征不同，对某些事物的看法和态度就不同，各种民族禁忌就是典型的表现。这不仅会导致民族阅读习惯、收视习惯、收听习惯等信息接收行为的不同，更重要的会形成不同的理解和反馈。民族新闻工作者在选择新闻事实，报道新闻事实的过程中就必须尊重相应的民族心理特点，研究不同民族历史文化的特征，才能使新闻采写制作具有可操作性，才能获得受众的认可和接受。
4、传播效果的特殊性：民族新闻工作的重要意义
民族新闻工作是我国新闻传播事业的重要组成部分，不仅承担着民族政策的宣传和普及的责任，还是展现各民族文化的窗口和平台。在一个多民族共存的民主国家，民族新闻事业的繁荣和发展是对平等、团结、互助、和谐民族政策的实践，影响着各民族的沟通和交流，甚至是民族文化多样性保护工作的组成部分，民族新闻工作的重要意义就在于此。
与之对应，民族新闻工作具有一般意义上新闻工作不具有的特殊传播效果，因此民族新闻敏感也就需要更多的重视和研究。每一条新闻线索的发现，每一个新闻事件的采访，每一个新闻作品的写作和，都需要建立在民族新闻敏感的基础之上，对其重大的政治意义和文化意义进行评估。新闻敏感不仅体现在新闻业务开展之前的价值判断中，也体现在新闻业务具体实施的过程中和结束后的效果评估中。进行实时的监测和反馈，保证民族新闻的正确价值导向，也是民族新闻敏感的价值所在。
三、培养民族新闻敏感的途径
新华社前社长穆青同志对新闻敏感的论述中提到：“记者的新闻敏感，归根结底……在于思想解放，多学习，更多地关心社会、关心人民，才能发掘更多的新闻题材。当然这不是一两天就能做到的，要不断地努力。”具体到民族新闻敏感，笔者认为可以通过以下三个途径进行培养。
1、加强民族理论学习，提高责任意识
政治敏感是新闻敏感的核心，那么对民族理论和民族政策的深入理解即是民族新闻敏感的核心。民族新闻工作者必须通过加强民族理论的学习，了解更多更具体的民族知识，掌握更多更翔实的民族事实材料，才能深入认识民族新闻工作的重大意义，这也是其提高责任意识、慎重对待每一个新闻事实的基础。因此，加强民族理论的学习，提高责任意识是民族新闻工作者培养民族新闻敏感的重要途径之一。
2、研究科学思维方法，破除僵化思维
思维方法是工作高效有序开展的前提，也是激发创造性思维的重要基础。培养民族新闻敏感需要研究科学的思维方法，通过比较不同思维模式的特征和优劣，增强理性判断能力和逻辑推理能力。民族新闻工作者注意有意识地学习和应用马克思主义思维方法，破除僵化思维，是培养民族新闻敏感，创作更多优秀作品。
3、深入民族地区实践，拓宽灵感来源
鲜活生动的新闻素材来源于生活实践，来源于新闻记者对事实材料的熟练掌握。民族地区地域广大、民族文化各异，这为民族新闻工作者拓展灵感来源提供了广阔的天地。诸多著名的民族新闻工作者如萧乾、萨空了、马占高、额尔德尼、张小平、丁宝臣、刘孟扬、冯特民、博彦满都等等，无不是常年深入民族地区、与少数民族同胞建立了深厚的情谊。民族新闻敏感的培养需要民族新闻工作者克服工作上的重重困难，深入到民族地区开展调查实践，亲身感受少数民族地区的风土人情、民族文化，采集更多鲜活的新闻素材，这是创作优秀民族新闻作品的必备条件。
结语
美国新闻学者卡斯柏・约斯特在《新闻学原理》中说：“一个不善于辨别色彩的人，不能成为一个画家。一个不懂得和谐的人，不能成为一个音乐家。一个没有‘新闻感’的人，不能成为一个新闻记者。⑤”新闻敏感是新闻记者必备的业务素质，对“民族新闻敏感”的准确把握，则是少数民族新闻工作者的特殊素质之一。这不仅要求少数民族新闻工作者具有鲜明的政治立场、丰富的民族知识、娴熟的专业素质，还需要有强烈的人文关怀、宏观的民族意识和开放的时代观念，唯有如此才能做好新形势下的民族新闻报道，在新的媒介环境下实现民族新闻事业的跨越式发展。
参考文献
①陈峰，《浅谈记者的新闻敏感与热点报道的关系》，《新闻传播》，2009（9）
②白润生：《中国少数民族新闻传播通史（下）》，中央民族大学出版社，2008（3）
③白润生：《中国少数民族新闻工作者生平检索》，贵州民族出版社，2007
④谢会时，《对做好宗教问题新闻报道的几点思考》，
⑤冀春艳、屠善智，《五条路径培养新闻敏感》，《新闻传播》，2009（2）
（常州纺织服装职业技术学院，江苏常州213164）
摘要：本研究主要探讨高职院校教师工作价值观、主观感受及效能感的现状及相关关系，预期成果可以对促进高职教师能力发展和高职教育质量提高提供参考。
关键词 ：高职院校教师；工作价值观；工作主观感受；工作效能
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.03.048
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1671—1580（2015）03—0106—02
本文系常州科教城科研项目“心理环境视角的高职教师工作效能研究 ”（项目编号：K2012319）的阶段性研究成果。
收稿日期：2014—09—05
作者简介：李鹏（1984— ），男，重庆人。常州纺织服装职业技术学院，讲师，研究方向：心理健康教育。
现代社会的发展越来越取决于知识创新和人才质量，各国综合国力的竞争也取决于人才的优势。教育的质量直接决定了人才的质量。如何提高教育质量是当前面临的重大课题。而提高教育质量的关键在于教师，教师的工作价值观、主观感受及效能感决定了教师水平的发挥。
一、研究方法
（一）研究被试
对常州市三所高职院校教师进行施测，共发放问卷280份，收回有效问卷256份。其中男性115人，女性141人；专业类教师182人，基础类教师74人；事业编制185人，聘用制71人；高级职称64人，中级职称137人，初级职称55人；教龄在五年以下的48人，5~15年的153人，15年以上的55人；30岁以下的43人，30~45岁的154人，45岁以上的59人。
（二）研究工具及统计方法
本研究采用经过修订的《工作价值观评价量表》、《工作现状主观感受量表》、《工作效能感测试量表》和《一般自我效能感量表》对被试进行团体施测。将回收的有效问卷进行分类、整理，运用spss14.0版对整理出的数据进行t检验、相关分析检验等统计处理。
二、研究结果
（一）高职院校教师工作价值观、主观感受及效能感现状相关分析
从上表可以得出结论：除了对工作现状的主观感受与一般自我效能感两者相关不显著之外，高职院校教师的工作价值观、主观感受、工作效能感及一般效能感之间都存在着显著的正相关，这说明高职院校教师在工作价值观、主观感受、工作效能感及一般效能感上都有一个统一的认识和感受，说明高职院校教师对工作现状的主观感受越好，相对应的对工作价值观的评价就越高，其自我效能感也越高，反之亦然。
（二）高职院校教师工作价值观、主观感受及效能感现状对比分析
本文除了对高职教师的工作价值观、主观感受及工作效能感、一般自我效能现状的关系进行了相关研究，同时针对其性别、类型、性质、职称、教龄、年龄等方面的工作价值观、主观感受及效能感状况进行了对比研究。
我们通过独立样本T检验发现，在对高职教师的研究中，不同性别的教师在工作价值观、工作效能感两个维度上呈现出非常显著的差异，均为男性高于女性，而在主观感受和一般自我效能感两个维度上性别差异不显著，说明男性教师体验到的工作价值观及效能感高于女性教师，而在一般自我效能感上两者差异不大。
通过对不同教师类型的分析发现，在专业教师和基础教师中，专业教师的工作效能感及一般自我效能感显著高于基础教师；在不同性质的教师中，我们对事业编制教师和聘用制教师进行对比分析发现，同样在工作效能感、一般自我效能感两个维度上，事业编制教师的得分显著高于人事教师，在工作价值观及主观感受两个维度上差异不明显，这说明专业教师及有事业编制的教师在工作中更有归属感，更能体验到工作的成效。
我们在对高职院校高级、中级和初级职称教师的对比分析中发现，拥有不同职称的教师在部分维度上也存在差异，其中在工作价值观、主观感受两个维度上，高级职称教师的得分均高于低级职称的教师；在工作价值观维度上，高级、中级职称的教师得分均显著高于初级职称得分；在主观感受维度上，高级职称教师的得分显著高于中级和初级职称的教师；在工作效能维度上，中级职称教师的工作效能得分显著高于初级教师；在一般自我效能感维度上三者差异不大。这说明在高职教师中，较高职称的教师相对能更好地体验到工作的价值。
在调查中，我们将高职院校教师的年龄进行了三级分类：30岁以下、30~45岁、45岁以上；对教师教龄同样进行了三级分类：5年以下、5~15年、15年以上。在对不同教龄和年龄的高职教师的对比研究中，我们发现年龄大小和工作时间长短对工作价值观、主观感受、工作效能感方面也存在一定的关联。不同年龄及不同教龄的教师在主观感受维度上均存在显著差异，年龄和教龄越高，主观感受得分越高；在工作价值观维度上，30~45岁教师与45岁以上教师的差异非常显著，30~45岁教师的工作价值观显著高于45岁以上教师。以上数据可以说明：在高职院校中，年龄和教龄越高的教师相对来说对工作现状的主观感受越强；年龄在30~45岁的教师比45岁以上教师更容易感受到自己在工作中的价值。
三、结论
除了主观感受与一般自我效能感两者间相关不显著之外，常州地区高职院校教师的工作价值观、主观感受、工作效能感及一般效能感之间都存在着显著的正相关，说明高职院校教师的工作价值观、对工作现状的主观感受及效能感是相对一致、相辅相成的。
在对高职教师的研究中，不同性别教师在工作价值观、工作效能感两个维度上呈现出非常显著的差异，均为男性高于女性，这可能与男性在社会工作中普遍占主导地位及在工作中的责任更重有关。
在对不同教师类型进行对比研究中，我们发现在工作效能和一般自我效能感两个维度上，专业教师和事业编制教师的得分均显著高于基础教师和人事教师，而在工作价值观及主观感受两个维度上差异均不明显，专业教师及有事业编制的教师在工作中更能体验到工作的成效，这可能因为专业教师在工作中有明确的方向，课程教学、科研等工作都不断向前推进，而部分基础教师则是重复简单的工作，不能从中找到成就感；事业编制的教师可能有更多的归属感，因此，工作效能更高。
不同教龄和年龄的高职教师在对工作现状的主观感受上均存在非常显著差异，年龄和教龄越高，主观感受得分越高；在工作价值观方面，30到45岁教师的工作价值观显著高于45岁以上教师。在高职院校中，年龄和教龄越高的教师对工作现状的主观感受越强，而30~45岁的教师正处于工作的稳定上升阶段，可能会比45岁以上教师更容易感受到自己在工作中的价值。
［
参考文献］
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［3］潘焱.重庆市高校辅导员工作效能感现状及其与主观幸福感的关系［D］.西南大学，2009.
关键词：激励 企业管理 满意感
1 波特—劳勒“综合激励模型”概念
美国行为科学家波特(l.w.porter)和劳勒(e.e.lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
波特—劳勒的“综合激励模型”勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系。其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
“综合激励模型”在特定情况被称之为努力工作程度的外因刺激模型。努力程度是指：行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度程度。努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。效价是指：个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。期望值是指：对达成绩效的概率估计(可能性)。只有当人们对某一行动的绩效的效价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大的内在自我驱动力，并付诸行动，努力指向行为的目标。工作绩效是指：工作表现和所取得的成果。它是个多维变量的结果，不同文化程度和不同意识形态有一定程度的差异，除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约。主要有：个人能力与素质、工作条件与工作环境、外界环境与条件、角色感知等。个人能力与素质是指：个体从事相关工作的必要的智能、技巧以及生理、心理、环境条件发射等方面的相关品质素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身已经具备的条件。工作条件是指：适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、社会环境、保障措施等方面。认识程度即角色感知是指：个体对自身行为与组织期望关系的理解。这三者将对能否取得预期绩效产生重要作用，以及后期变化趋势与发展，同时也会在一定程度上影响对期望值的判断。奖酬是指：个人取得工作绩效后的各种所得报酬。它由外在奖酬与内在奖酬两部分组成。前者指工作目标达成之后，组织给予的物质报酬和表扬鼓励等，是外加性的报偿。后者是在工作过程中或获得绩效时的体验、心理感受，如工作本身的乐趣、成就感、胜任感等，是内在性的报偿，这其中，周边人际关系环境也对无形奖酬起到重要作用。满意感是指：个人当取得某项预期结果时所体验到的满意感觉程度。满意是个人内在的主观心理感受，他不仅决定于实际获得的有形奖酬，还决定于个人对一定水平工作绩效所预期的奖酬影响，即受“期望的公平”影响。认为付出与所得相当，经与纵向、横向的比较，认为合理，就会感到满意。满意感会影响下一轮行为的努力程度，但满意感是随时间、空间和时态变化而变化的变量因素。
2 波特—劳勒“综合激励模型”的具体应用
2.1 打破原有框框，建立新的有效激励机制 捻丝车间是国有改制企业鑫荻良公司下属的一个生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，设计生产能力1200吨/年，有管理人员和生产一线工人20多人，2000年正式建成。原先生产加工效益较好，但2005年以后，随着国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量逐年下降，生产负荷一直维持在50%左右，基本处于亏损状态，员工收入减少，士气低落。
2008年，公司经营者从波特—劳勒“综合激励模型”中得到启发，转变思路，大胆提出打破原有框框，建立新的考核激励机制。公司经营者向车间员工提出了新的考核目标，鼓励员工做出绩效，提高收入，激发员工的积极性。公司取消了原来一些单个的传统的考核项目，诸如产量、质量、单耗、运行天数、检修费用等，取而代之的是对车间进行模拟利润考核，即车间每月取得的模拟利润，公司以一定比例奖励给车间。每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门，对车间进行独立的全成本核算，真实、客观地反映每月车间的经营成果。经营业绩直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并通过制度予以保证，使车间员工的付出和回报成比例，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多劳多得”。同时，公司对车间充分放权，车间有人员的调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场，参与市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。
2.2 进行能力和环境分析，确定合适的效价和期望值 在不同的岗位中，员工的能力对完成本岗位的任务起着巨大的作用。公司在征求车间主任意见的基础上，对车间人员进行了适当的调整，做到人尽其才。配备好人员后，还为其发挥才干创造了必要条件，配备必要的资源，给与释放和展示才干的空间。
影响员工努力程度的两大因素是效价和期望值。根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能完成的事情而竭尽全力。
所以，在制定考核指标时，充分考虑车间的实际情况，经过对前几年的数据汇总分析，制定出公司和车间都能接受的适合的利润目标。奖励的力度不再是“不疼不痒”，而是很有吸引力。弗鲁姆期望理论的激励公式是：激励力量=效价x期望值。该公式表明激励力量与效价、期望值成正比。效价再高，如期望值太低，激励力量是有限的，反之亦然。期望过高，可能会失望，导致挫折感；期望过低，不能开发潜力，难以获取最佳业绩。
2.3 转变员工的身份，提高员工的认识程度 在波特—劳勒“综合激励模型”中，把“角色感知”作为达成“工作绩效”的重要因素之一，通过回馈，进而对“努力程度”也产生影响。“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住自己的主要职责或任务，明确自己在整体环境中应该主动和积极去完成的任务。
公司改制后，企业由国有企业变成了民营企业，员工的身份也随之转变成了公司的股东和员工双重身份，既是公司的主人，是“小老板”，又是公司的雇员，是“打工者”。但员工的思想转变需要一个过程，需要正面引导。员工对企业的主人翁认识程度不够，还是停留在原来国企中的思维，还没有真正转变过来。公司为此对员工进行了宣传、沟通和教育，使大家统一和提高了认识。
作为公司的雇员时，工作上的主观能动性就不能充分被调动，往往工作被动和消极，而作为主人，就会觉得自己是公司的一份子，会产生比较强的责任感，把做好工作看作为自己的一份责任，而且会发自内心，也比较容易接受来自于公司的目标要求，并产生认同感，为考核取得实效打下扎实的基础。
2.4 确保公平、公正的评价，提高员工的满意感 奖惩措施是否会产生满意感，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满，而满意将导致进一步的努力。波特—劳勒“综合激励模型”中，感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
公平理论认为，一个人对工作报酬的满意度，不仅仅受绝对值的影响，更受相对值的影响。员工对自己所付出的劳动及所得到的报酬，要进行纵向和横向的比较，将自己以前的劳动投入与所得报酬和现在的劳动投入与所得报酬进行纵向比较，还将自己的劳动投入与所得报酬和他人的劳动投人与所得报酬进行横向比较。比较的结果是相等的，就认为公平合理；如果是不相等，同样的投入，报酬少于以前，或少于他人，就会认为是不公平、不合理，就会导致心理失衡，产生不满意感，影响积极行为。
所以，公司建立了公平、公正的考核体系，有专门的考评小组严格把关，在每月公司经济活动分析会上讲评，既充分肯定成绩，也决不掩盖问题。使车间员工能真正拿到付出后的回报，其它部门也心服口服，避免了部门之间的矛盾发生。
2.5 实现激励有效性，推进综合激励循环 综合激励模型认为，员工努力会促进工作绩效的提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环，形成一个闭环系统。
经过实践，首先，车间员工的精神面貌发生了很大改变，大家表现出良好的主人翁态度。车间上下积极动员起来，日班人员往往一人兼几职，日班的电工、检修工、铲车工积极参与割筒管、修台车、打包、装车等工作，分工不分家，同甘共苦；生产一线的员工表示，工作量尽管增加，人员不增加，但要提高劳动产生率，降低人工成本；对原来一些更换下来的备品件修旧利废，降低备件费用，对回收的纸管自己进行再加工，节约辅料费用。车间在原来仅仅生产涤纶丝的基础上，积极尝试生产其它品种，并取得成功，如锦纶、氨纶等。在原来只能生产1000旦～3000旦的规格的基础上，自己动手进行技术改造，现在已能生产45旦～5000旦的产品。还积极开拓来料加工业务，客户不分大小，服务不大折。在稳定质量、降低单耗方面也有不少新的举措。车间提出的口号是：“不能由于质量问题而逃走一个客户，”“我们比价格，更比服务。”
3 运用波特—劳勒“综合激励模型”企业经营者应注意的几个问题
3.1 考核激励是循序渐进的过程，激励能否形成良性循环，取决于多种综合因素 通过实践可以认识到，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，还取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综合性因素。
3.2 在设置考核激励内容时，应该考虑到固定收入和浮动收入的比例 在固定收入满足员工生活基本需要前提下，应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的含量与比重；另一方面在重视物质激励作用的同时，不能忽视精神激励的重要作用。不能把奖金的比例放得太大，超过50%就显得不合理。
3.3 在激励方式上，应该注意激励的及时性、针对性 考核一定要考虑到部门或车间的实际情况，要可操作和可控制，绝对不能发生失控的情况；考核指标要有相对稳定性，不能经常改变，在经过一个稳定周期后，可以作适当的修正；考核要考虑到公司其它部门之间的公平性，以对公司的贡献大小为主要依据，有所偏颇会产生矛盾；对部门或车间的激励，同时还要考虑到公司职能部门的贡献。
