文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）21―0017―02
企业健康管理是一项专门针对企业团体用户开发的健康服务项目，它基于企业员工个人健康信息，以实现个人健康目标为目的的个体化健康维护的服务过程；企业健康管理建立在现代生物医疗和信息化管理技术的模式上，从社会、心理、生物的角度来对企业员工的健康状态进行全面的健康保障服务。企业管理是对企业拥有的资源进行合理的配置和有效的使用，以实现企业目标的过程。
1中小劳动密集型企业实施员工健康管理的意义
健康资源是附属在劳动者身上的一种特殊的资源，随着劳动者生理、心理的变化而变动，不直接受管理者的控制。因此，企业要想对健康资源进行合理有效的配置，从而更有效的实现组织目标，就必须对员工实施健康管理。大量研究表明企业健康管理对企业经济效益具有重要意义。
（1）有利于提高员工的工作热情，提高生产力。员工健康不仅要求身体健康、心理健康等WHO所规定的特征，还要求工作满意。也即员工健康表现为员工的主观满意（工作满意）和客观满意（身体健康、心理健康）。实证研究表明，工作满意度对员工离职意愿有显著的负向影响，即员工的工作满意度越低，越倾向于离开现有岗位或组织。企业建立完善的健康管理体系，为员工创造安全健康的工作环境，定期为员工体检，重视关心员工健康状况等措施可以使员工感到被重视和关怀，在工作中有了归属感，提高了精神满足的需求，工作热情高涨，使员工精神饱满的投入到工作中。波特-劳勒期望激励模型指出，工作绩效受到员工的素质与能力、努力程度、环境制约、员工对所承担角色理解程度等因素的影响。在其他因素基本不变的情况下，员工具备的能够发挥的工作能力强、工作动机意愿好，其工作绩效一般就会高。企业进行员工健康管理，优化员工工作动机，从而提高工作绩效，为企业带来更大的经济效益。
（2）有利于提高员工的身体素质，提高劳动生产率。人力资本是提高企业竞争力的核心因素，而员工的健康状况是人力资本的基础和保障。员工在复杂的工作环境中，身体、心理健康受到不利影响都会对企业造成缺勤率、事故率的上升，从而导致工作质量下降，影响企业的经济效益。完善的企业健康管理体系对员工健康的动态管理，提高员工的身体素质，避免员工亚健康风险，提高工作能力。
（3）降低企业人力资源成本，为企业减少不必要的开支，以此提高企业经济效益。健康的真正成本是不健康的员工无法在工作上发挥最佳表现而造成的生产力下降，而不仅仅是企业员工在疾病上所支出的费用。建立完善的企业健康管理体系，有利于降低员工医疗费用等显性成本，以及员工素质下降带来的隐性成本。企业用人成本降低，其经济效益自然会有所提高。
（4）减少员工流失。一方面，员工流失会给企业带来岗位空缺和工作流程中断等问题，使相关成本上升，员工工作积极性受到影响，从而影响工作绩效；另一方面，员工流失率的上升不利于企业的人力资本存量，影响企业人力资源规划。企业应该有长远发展的概念，企业人力资源规划就是为企业可持续发展奠定基础，有效的企业健康管理，可减少员工流失率，保障人力资本存量，实现力资源规划。
2中小劳动密集型企业实施员工健康管理的经济成本
中小企业的特点对于员工健康管理存在一些影响：第一，相较大型企业而言，中小企业在人力资源、资金和物质资源方面存在不足。第二，雇主与管理者对员工健康管理的认识水平有限。第三，小企业追求眼前利益最大化，忽视长期发展和战略规划。
针对中小劳动密集型企业在人力资源、资金和物质资源方面的不足，通过设计“中小劳动密集型企业健康管理与成本研究的相关度问卷”和“中小劳动密集型企业健康管理与成本研究的相关度访谈提纲”，针对山东潍坊市为调差样本，随机抽取该地区内30家属于制造业的中小企业为样本对象，其中中型企业（200～500人）8家、小型企业（200人以下）22家，对中小劳动密集型企业健康管理的经济成本进行研究。
由于企业健康管理是一项投资，投资周期长，投资前期投入大，投资持续周期长，资金流动慢，被中小劳动密集型企业所忽视。在中小企业中，成本管理目标局限于降低费用，很少从效益角度看成本的效用，降低成本的手段也主要依靠绝对节约的方式，而不是通过成本来实现更大的收益。所以，可以将员工健康管理的投资进行一个成本费用的核算，为中小企业在员工健康管理方面的投资做一个数据性的分析，为中小企业在健康管理方面投资进行指导。
首先，明确企业健康管理的内容。企业健康管理主要包括企业员工健康档案、企业员工健康评估系统、员工健康帮助系统、健康环境改进系统、健康事故评估系统五个方面，主要包括五个方面的内容：
（1）企业员工健康档案系统。健康档案将员工的纸质病历以及员工平时生活中的点滴健康相关信息输入电脑，能够在互联网环境下实现信息传递和资源共享。企业管理者可以通过对企业员工健康状况的统计分析，量身定制最为合理、有效的健康管理的最佳方案。
（2）企业员工健康评估系统。这个系统以员工健康档案为基础，对员工健康问题进行分析，找出危害员工健康的因素，制定员工个人和集体的健康计划和政策，有计划的预防疾病的产生和发展。主要措施可以包括职业病的预防，配备劳动卫生防护工具、企业事故紧急处理体系以及事故处理的培训等等。
（3）员工健康帮助系统。针对企业员工的健康状况，定期为员工进行体检，包括身体和心理的体检。配置健康管理人员、建立健康问题咨询中心、举办健康讲座等活动帮助员工进行健康维护。
（4）健康环境改进系统。根据企业员工健康问题产生的因素，改善引起健康隐患的企业环境问题，重新设计工作场所和工作行为方式，创造安全健康的工作环境，消除危机身心健康的工作环境危害因素。
（5）健康事故评估系统。一旦企业员工身体健康状况发生变化，出现健康事故，及时评价因健康事故对员工及企业生产经营活动的影响，并采取相应的对额，尽可能将健康事故对员工及企业的不利影响降到最小。
调查者通过深度访谈的方式从各个中小劳动密集型企业的财务人员处获得一系列关于企业健康管理成本的数据，将所有数据代入企业健康管理成本的公式，得到样本企业在健康管理上的人均成本。
健康管理的人均成本=（企业员工健康档案的成本+企业员工健康评估的成本+员工健康帮助的成本+健康环境改进的成本+健康事故评估的成本）/企业的总人数
企业员工健康档案的成本=企业组织定期体检的成本+建立健康管理系统的成本（包括企业资料存档和网络资料备份）
企业员工健康评估的成本=制定健康管理计划政策的成本+职业病的防护成本+配备劳动卫生防护工具的成本+建立企业紧急紧急处理体系的成本+事故处理的培训成本
员工健康帮助的成本=配备健康管理人员的成本+建立健康管理咨询中心的成本+举办健康管理讲座等活动的成本
健康环境改进的成本=企业为了提高员工健康状况建立的休闲场所的成本（比如，阅览室、吸烟室、按摩室、上网室、咖啡室等等）
健康事故评估的成本=企业用于提高员工满意度的成本（包括主观满意和客观满意）
过程如下：
第一，研读与整理文献。经过对大量文献的研读与整理，本文拟定企业员工健康管理成本体系的指标。因此，文献研读与整理是基础。
第二，发放及回收问卷。将拟定的企业员工健康管理成本体系的指标设计成问卷形式发放给山东省潍坊市内随机的20家中小劳动密集型企业的中高层管理人员，问卷填写后再回收问卷。
第三，处理问卷结果。整理20份中小劳动密集型企业员工健康管理的成本调查问卷，有效问卷10份。
本研究的企业员工健康管理成本体系是通过大量文献搜集、分析、整理来构建的。表1是问卷收集数据整理结果。
观察表1，可以看到样本企业的健康管理已经有了一定的基础，企业愿意在员工健康评估方面付出一定的经济成本，员工健康档案方面次之，最不愿意在健康事故评估方面付出成本，健康帮助方面次之。但是，仍有企业在健康管理方面零成本。
结合本次调查的访谈问卷，可以做出一定判断：绝大多数的中小劳动密集型企业愿意在健康评估方面付出成本是国家在社会保障方面政策的强制原因和员工对于自身健康的重视原因；大部分中小劳动密集型企业愿意在员工健康档案方面付出成本是性价比高（即付出较低的经济成本获得较大的员工满意度，社会影响，企业的正面形象等）；没有中小劳动密集型企业愿意在健康事故评估方面付出任何经济成本是减轻成本开支的原因和企业主忽视健康事故评估的原因；小部分中小劳动密集型企业愿意在健康环境帮助方面付出成本是对企业内某些人员的关心原因；一部分中小劳动密集型企业愿意在健康环境改进方面付出成本是企业主的面子原因。
1：员工健康管理档案的人均成本；
2：员工健康评估的人均成本；
3：员工健康帮助的人均成本；
4：健康环境改进的人均成本；
5：健康事故评估的人均成本。
综合数据，可以看到中小劳动密集型企业在健康环境改进方面付出的平均人均成本最高，在健康事故评估方面付出的平均人均成本最低，为0。
2006年5月8日，华为胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡，25岁；
2006年2月25日，东软集团张东在周末加班时因心脏病突发猝死，36岁；
2006年1月21日，上海中发电气董事长南民，因急性脑血栓辞世，37岁；
2004年11月7日，均瑶集团董事长王均瑶因患肠癌医治无效死亡，38岁；
2004年10月14日，地产巨子汤臣集团汤君年因糖尿病并发症病逝，56岁；
……
2004年3月4日，大中电器公司总经理胡凯心脏病突发离开人世，52岁；
2005年1月4日，陕西金花股份副董事长徐凯自杀；
2005年1月1日，山西运城鑫龙实业有限公司董事长赵恩龙跳楼自杀；
……
这仅仅是企业存在的员工健康问题几个极端的“过劳死”和自杀的案例，企业员工特别是高级管理人员普遍存在着健康问题，应引起广泛的关注。
员工健康不是员工个人的事
在中国，企业中员工存在的健康问题所导致的损失是比较严重的，直接经济损失是巨大的，间接损失更是无法估算。
企业震荡。企业主及企业高管是企业的核心、灵魂，而他们的健康状况最令人担忧。“过劳死”和自杀屡见不鲜，其他的健康问题更是普遍。企业高管层因为健康因素、死亡而引起企业高管突然、无序的更替，会使企业陷入动荡之中，特别是民营企业。中国民营企业的创建与发展在很大程度上是依靠企业主要管理者的人脉关系、个人风格及威望、极强的个人英雄主义。由于企业高管的健康原因而导致的企业高管突然更替，企业能否正常运转甚至生存就不得而知了。
企业效率损失。《财富》（中文版）的调查显示：绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面影响，其中 48% 的人认为导致工作效率降低，30% 认为导致对工作缺乏兴趣，42% 认为导致出现失眠或其他睡眠问题，40% 认为导致消极情绪产生。据估算每年企业因为员工健康原因而造成的效率损失超过10亿人民币。
直接经济损失。企业中的健康问题会大幅度增加企业的医疗支出。如每年矽肺而造成的直接经济损失就达120多亿元,这对劳动者、企业和国家都造成了严重的经济负担。再据有关部门统计,某省现存活尘肺病人10789例,每人每月按3000元的最低开支,每年损失约有4亿元。
有健康才有效率，有健康才有稳定
以前中国企业家普遍关注的是：治理结构；人力资源的开发、激励；企业资源的整合；企业如何适应市场等。事实上企业注重管理机制对外界的适应性，而忽视了最根本的基础――人对企业发展的适应性，即人的健康状况对企业发展的影响。
企业中人的健康应该是企业健康的重要组成部分。个体健康的损害也会破坏组织的健康，并最终导致经济损失。有健康才有效率，有健康才有企业的稳定。因此，通过为员工提供健康的工作环境，可以提高他们的工作效率，提升公司的凝聚力，防止企业震荡，并获得可持续发展的能力，因此，员工健康管理势在必行！
员工健康管理是指对个人或人群的健康危险因素进行全面监测、分析、评估以及预测和预防的全过程。其宗旨是调动个人及集体的积极性，有效地利用有限的资源来达到最大的健康改善效果。作为一种服务，其具体做法是根据个人的健康状况进行评价和为个人提供有针对性的健康指导，使他们采取行动来改善健康，并由此带来丰厚的回报。
员工健康管理能降低人力资源损失。通过健康管理，使得企业能够及时掌握员工的健康状况，有效解决企业中的健康问题。而健康问题的解决，特别是企业核心人才的健康问题能够得到有效保障，为企业健康稳定发展奠定了基础。健康管理可以有效提高广大员工的健康程度，减少缺勤。
提高员工绩效水平。有效的员工健康管理可以提高员工身体素质，使员工工作精力充沛、生产效率高；减少因生病缺勤等产生工作不协调、影响工作进度。有效的健康管理可以缓解压力，提高工作绩效。个体感知的压力与个体的绩效呈倒U型关系，当企业给与个体一定的压力时个体的绩效会提高。如海尔等企业进行相应的改革，增强员工的压力，员工绩效快速提升，企业飞速发展。但当压力达到一定程度、超过员工的承受能力时，员工的绩效水平会显著降低，有的员工甚至会离开企业。而现在的企业员工承受的压力太大，需要减压。
减少经济损失。进行员工健康管理，为员工提供良好的工作环境，及时有效预防、解决员工的健康问题。可以大幅度降低员工疾病发生率，降低企业的医疗及相关支出。美国经过20多年的研究得出了这样一个结论，即健康管理对于任何企业及个人都有这样一个秘密，即90%和10%。具体地说就是90%的个人和企业通过健康管理后，医疗费用降到原来的10%；10%的个人和企业没有进行健康管理，医疗费用比原来上升90%。
增强企业总体实力。推行员工健康管理，同时也是完善企业各方面管理、特别是人力资源管理的过程。这也是一项激励员工的福利待遇和激励手段。完善、有效的员工管理可以大幅度提高员工忠诚度、提升企业形象、增强企业总体竞争力。
联想、大唐电信等企业开始实施EAP，即员工帮助计划，该服务在缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等方面给予员工以帮助，使企业可以节省招聘、培训费用；减少错误解聘；提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；改进生产管理等。
员工健康管理是系统工程
员工健康管理的实施是个综合性工程，涉及到企业的方方面面。企业在推行健康管理时必须有高层的支持并且有专门的执行机构，配备有相关专业背景的人员，以保证健康管理体系的建立和顺畅运行。可以在以下几方面开展员工健康管理：
管理理念的革新
人力资本是企业的最基本也是最重要的资源，是企业生存、发展的根本。企业应该关注人力资本的健康，而不只是无限制地开发、压榨。现在的企业为降低成本往往是一个“萝卜”几个坑，随意地、无限制地加班。员工的工作任务与压力大大超出了员工身体、心理的承受能力。企业应该承认员工是个“人”而不是工具，应该在员工所能承受的范围内设置目标、布置工作任务。企业不仅仅是一个盈利组织，企业还是社会单元，担负一定的社会责任。企业应该担负起对员工的责任，关爱员工。
员工健康计划
员工健康计划是企业通过专门的部门建立员工健康档案并对每个员工的健康问题进行指导、跟踪，同时在企业层面改进工作流程、环境等，及时预防、解决员工的健康问题。健康计划的主要步骤是定期体检（包括身体体检和心理评估）、健康指导、企业改进。建立员工健康档案，根据健康档案对员工进行个别的饮食、生活习惯指导并提供相应的医疗、心理咨询，帮助员工解决健康方面的问题。同时根据企业中存在的健康问题，对企业的工作环境、饮食等进行改进，以改善员工的健康。企业的健康管理计划应该有相应的部门负责实施，以保证各项措施切实落实。
心理培训
心理培训是缓解员工压力、改进员工心理健康的一种重要的方式。企业可以在两个层次上对企业员工进行心理培训。一是企业的直线管理人员。对企业直线管理人员进行心理培训，提高其自身的抗压能力，同时也可以对下属员工进行一定的心理辅导。二是普通员工。对普通员工进行心理培训，促使员工了解心理知识，提高自我健康管理的能力。与此同时企业应该有相应的心理辅导机构，由专业的心理辅导人员对员工的心理问题进行指导、解决并开展相关的心理培训活动。百度已经开始实施心理辅导员制度，首个心理辅导员已经上岗。
完善人力资源管理
国内企业员工健康问题，特别是企业中的压力问题有很大一部分是由于人力资源管理不完善所引起的。大部分企业并没有进行完善的人力资源管理：缺乏员工职业生涯规划、缺乏相应的职业发展通道建设、缺乏完善的绩效管理、缺乏全面的培训、缺乏人性的福利等。由此导致员工的个人价值不断降低，员工对前途迷茫，产生巨大的心理压力。完善人力资源管理，不断提升员工的价值和不断上升的空间，可以缓解员工这方面的心理压力。企业里存在的员工健康问题特别是心理问题，对从事人力资源管理的人员提出了更高的要求。人力资源管理者不仅要掌握人力资源管理的理论与技术，还要熟悉相应的心理知识。员工健康管理应该是员工福利的一个重要组成部分。企业应该严格执行休假制度，开展带薪休假、弹性管理、健康指导，并开展各类文体娱乐项目，有效丰富员工生活、锻炼身体、缓解压力。
EAP
EAP（EmployeeAssistance Program）在上个世纪50年代起源于美国，经过近20年的发展，EAP已经从最初的对酗酒、滥用药物等行为矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，EAP越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。
企业建立EAP的最初和最终目的在于降低成本、提高效率。随着社会发展，越来越多的人认为关心员工的心理问题是企业的责任，而且得到了司法方面的支持。因此，许多发达国家把EAP视做社会保障和福利。
职业安全健康体系建设
推进职业安全健康体系建设可以很好地预防各类职业病。SA8000即企业社会道德责任标准也值得我们借鉴，自1997年在美国问世以来，受到了公众极大的关注，在美欧工商界引起了强烈反响，也是继ISO9000、ISO14000之后出现的又一个重要的国际性标准。欧美国家开始普遍采用该标准，同时也开始要求关联企业推行该标准，该体系要求企业行为公民化、道德化，其中重要内容就是要求企业关爱员工、善待员工。在企业中推行该体系可以强制企业给予员工一定的健康保障。
健康教育目标人群的确定，是健康教育计划得以实施的先决条件。阜外心血管病医院根据健康教育工作实践确定健康教育的目标人群包括院内、院外两部分。院内健康教育以来院患者为服务导向，包括患者的门诊健康教育、入院宣教、住院宣教、术前宣教、术后宣教、出院宣教等。院外健康教育以在全国建立心血管培训中心的模式推动全国心血管疾病防治水平的整体提高。
2院内健康教育管理实践
2.1制定《阜外心血管病医院健康教育工作考核标准》推动健康教育促进工作不断进步
为推进阜外心血管病医院的健康教育工作，事业发展部健康教育科与护理部依据《北京市健康促进医院工作考核标准》出台了《阜外心血管病医院健康教育考核标准》，要求各科室按照考核标准不断查找和纠正工作中的不足，增强全体医务人员健康教育的责任感。依据考核标准，健康教育科与护理部组织各科室进行年终评比工作。在评比考核中，设立集体奖及个人奖，个人奖包括健教工作优秀奖、志愿者活动积极参与奖、《健康教育满意度调查问卷》完成优秀奖等。通过设立以上的奖项来提高阜外心血管病医院健康教育工作者的工作积极性，推动医院健康促进工作的持续进步。
2.2开展健康教育满意度调查问卷活动
针对医院门诊与病房患者的特点，事业发展部健康教育科与护理部共同制定了《阜外心血管病医院健康教育满意度调查问卷》，健康教育科与护理部定期对全院的健康教育工作进行问卷调查。由患者或患者家属对调查问卷中的相关题目进行回答，题目包括患者对医院整体环境、门诊工作人员提供的健康教育相关工作是否满意；医院开展的健康教育知识讲座形式、内容、健康宣教栏方面的满意程度等。健康教育科对收集的有效调查问卷进行分析，包括对调查者的学历、健康知识讲座的知晓途径、居住地以及对开放型题目的分析，并对每个科室的得分情况进行汇总与分析。通过以上分析，发现医院健康教育中需要改进的环节，不断完善医院的健康促进工作，倡导公众科学的健康管理理念，促进公众健康素养的提升。
2.3全院科室健康教育知识共享
2.3.1健康教育知识共享
为促进全院的健康教育工作，阜外心血管病医院在2013年要求各科室的健康宣教员将本科室的健康教育知识上传至健康教育公共邮箱，使各病区的健康宣教员可以共享全院科室的健康教育知识，方便大家的学习与沟通，促进医院的健康教育工作。
2.3.2讲座内容分享
鉴于部分内科患者需要转到外科病区进行治疗，医院健康教育科要求各病区将本病区的讲座内容、时间通知各科室，供各科室的患者或患者家属分享与交流。
2.3.3相关科室协力配合，共同做好健康促进工作
由于心血管专业的特殊性，有时需要科室间互相配合做好健康教育工作。例如，急诊病人到医院后急需马上手术，手术后即回到恢复室，因对术前、术中的宣教知识没有获取，术后的宣教工作很难开展。针对这种情况，医院门诊与恢复室互相配合，在无时间进行个体宣教的情况下，通过发放相关疾病的宣教材料来做好健康教育工作，使患者通过对健康教育材料的阅读与医护人员的指导来了解与掌握术后的相关疾病健康教育知识。
2.4定期召开全院健康教育工作
会议促进学习型组织建立每季度利用召开健康教育会议的机会，健康教育科与护理部会邀请1~2名健康宣教员对本病区的健康教育工作亮点与大家进行交流与分享。由最初的优秀宣教员的带动作用，到目前各病区宣教员轮流介绍本病区健教工作的亮点与经验。通过各病区宣教员的轮流沟通与交流，使各病区宣教员能够学习到其他病区健康教育的优点，对于医院健康教育整体水平的提升起到了积极的推动作用。同时，宣教员的健康教育工作分享对提升全体宣教员的工作责任感与工作技能，实现自我超越、系统思考、团队学习的目的也起到了至关重要的作用。
2.5重视医务人员心理健康
提高医务人员心理健康水平由于慕名前来阜外心血管病医院就诊的患者众多，医务人员工作压力非常大、工作强度非常高。医院每年外请心理学专家对全院职工讲授如何减轻心理压力、增进院所员工的心理健康素养和促进和谐医患关系等方面的心理学讲座。2012年下半年，医院邀请安定医院的崔永华医师为全院的职工讲授《让我们忙碌并快乐着》的心理学讲座。2013年05月，在西城区健康教育所的支持下邀请北京回龙观医院护理部主任给全院职工讲授《缓解医护工作者压力，发挥工作正能量》，以此来提高全院职工的心理健康水平，促进医院健教工作的开展。
2.6健康教育走进社区
在全国健康宣传日，如世界卫生日、全国高血压日等节日，医院会组织工作小组走进社区进行相关健康教育宣传活动，为群体及个体提供科学的健康管理理念，由医院的单一救治模式即以疾病为中心向以健康为中心转变，实现以人为本，以健康为中心，以健康促进为目标，不断探索健康教育管理医学服务模式。
3院外健康教育管理实践介绍
阜外心血管病医院作为国家心血管病中心依托单位，承担着全国心血管疾病防控工作的任务。在贯彻落实新医改政策的前提下，阜外心血管病医院一直以在全国普及与提高心血管疾病诊疗能力为己任，秉承“用心守护健康”的服务理念，致力于发挥技术、人才优势，推动全国心血管病防治水平的整体提高。通过全国范围内合理规划布局，挂牌成立心血管病技术培训中心，针对技术培训中心所属医院的技术特点和病种结构，派出专家团队，为地方技术培训中心送去全新的心血管病防治技术和防治理念。并以各省市区域心血管技术培训中心为依托，形成功能互补、相互支持的心血管技术培训与交流的服务网络体系，示范、推广心血管诊疗的新理念、适宜新技术，指导基层心血管疾病的预防与控制工作，提升我国心血管疾病防治的综合能力，促进全民心血管健康。自2009年5月至今阜外医院共成立心血管技术培训中心40余家，遍布全国17个省、自治区、直辖市，形成了以国家心血管病中心阜外心血管病医院为中心的三位一体的全国性心血管病防治网络。
4健康教育取得成效
通过以上院内、院外健康教育工作的开展，阜外心血管病医院已经形成一套相对规范、管理科学的健康教育管理机制，对提高全国心血管防治综合水平，促进全民心血管健康起到了重要的作用。健康教育使患者认识到如何做好自身疾病的防控工作，对改变患者不利于身体健康的不良行为起到了促进作用。健康教育提高了患者对疾病的认识，对于改善医患关系，增加彼此的信任，起到了积极的作用。健康教育对提升医务人员的沟通能力和心理健康素养也起到了推动作用。
5健康教育建议
广东省食品药品监督管理局关于食品
从业人员健康检查的管理办法
(广东省食品药品监督管理局2017年4月19日以粤食药监规〔2017〕2号 自2017年6月1日起施行)
第一条 为规范广东省食品生产经营(含保健食品，下同)从业人员健康检查管理工作，根据《中华人民共和国食品安全法》及其实施条例的规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 凡从事接触直接入口食品工作的从业人员应当每年进行健康检查，并取得《广东省食品从业人员健康证明》(以下简称《健康证明》)后方可上岗工作。
《健康证明》有效期内在全省范围内通用。
第三条 食品药品监督管理部门负责食品从业人员健康检查工作的监督管理。广东省食品药品监督管理局应对全省食品从业人员的健康检查表和《健康证明》样式进行统一规定。
第四条 广东省食品从业人员健康检查工作实行信息化管理。具备健康检查条件的医疗卫生机构应当向所属区(县)级食品药品监督管理部门提出自愿纳入全省食品从业人员健康检查信息化管理系统的书面申请，由属地食品药品监督管理部门上报省、市食品药品监督管理部门。
广东省食品药品监督管理局应当根据各地上报名单，及时公布承担食品从业人员健康检查工作的医疗卫生机构的名单。
第五条 广东省食品药品监督管理局负责建立全省统一的《健康证明》信息化管理平台，为各级食品药品监督管理部门、食品生产经营企业和社会提供查询服务。
第六条 患有霍乱、细菌性和阿米巴性痢疾、伤寒和副伤寒、病毒性肝炎(甲型、戊型)、活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。
第七条 食品生产经营单位应当建立并执行从业人员健康管理制度，建立本单位接触直接入口食品工作岗位目录和人员名录，建立从业人员健康检查合格和每日晨检记录的档案管理。
第八条 发现健康检查不合格者，或接触直接入口食品的从业人员出现发热、腹泻、皮肤伤口或感染、咽部炎症等有碍食品安全病症的，应立即调离工作岗位，待查明原因并将有碍食品安全的病症治愈后，方可重新上岗。
第九条 食品生产经营单位及从业人员应从全省食品从业人员健康检查信息化管理系统中公布的医疗卫生机构名单中自行选择健康检查的机构。
第十条 承担食品从业人员健康检查工作的医疗卫生机构应当具备以下条件：
(一)取得《医疗机构执业许可证》;
(二)具备与健康检查相适应的检查、化验场地、设施设备和管理制度。各种设备运行良好，有相应的规范操作规程;
(三)具有与健康检查项目相适应的专业技术人员;
(四)配置数码照相和打印设备，对申请办理健康检查证明的人员头像进行现场采集和打印;
(五)具有现代信息化管理设备和技术，对健康检查过程进行信息化管理;
(六)安装使用全省统一的食品从业人员健康检查信息报送系统;
(七)广东省食品药品监督管理局规定的其他条件。
第十一条 健康检查项目包括：
(一)既往病史;
(二)体格检查：包括心、肺、肝、脾和皮肤等检查;
(三)肝功能检查，谷丙转氨酶异常的应当补充检查HAV-IgM、HEV-IgM;
(四)常规微生物项目检验：痢疾杆菌、伤寒、副伤寒;(五)胸部x射线摄影检查。
第十二条 从事直接接触入口食品工作的从业人员在工作时应当随身携带有效《健康证明》。食品安全执法人员在监督检查过程中，对从事直接接触食品工作而不能出示《健康证明》，而又无法证明持有《健康证明》的从业人员，按未取得《健康证明》处罚。
第十三条 鼓励食品生产经营单位在合适的场所上墙公示《健康证明》或从业人员健康检查合格资料，以接受监管部门和消费者等的监督。
第十四条 各级食品药品监督管理部门应当对本辖区内承担食品从业人员健康检查医疗机构工作开展情况进行定期检查，发现连续两个月未上传《健康证明》信息的，予以书面告知;再连续一个月未上传《健康证明》数据的，上报省食品药品监督管理局。由省食品药品监督管理局从全省食品从业人员健康检查信息平台名单中删除。
关键词：新冠肺炎疫情企业复工健康指导 复产 社康中心
新冠肺炎疫情期间，企业作为人员聚集区，疫情暴发的风险较大，但国家经济发展又离不开企业。深圳市光明区作为深圳综合性国家科学中心的集中承载区，拥有企业1.3万余家，为切实保障企业复工复产防疫安全，光明区在全市率先实施“疫情期间保障企业复工健康服务计划”，组建万人医学指导和健康服务团队前往企业现场逐一进行健康指导。其中社康中心承担了全区5个街道共8 042间企业的现场健康指导工作。为进一步规范社康机构提供企业复工健康指导工作服务，现将我院在此期间的工作体会予以总结，以求为同仁们提供呼吸道传染病流行期间保障企业正常生产的健康指导服务的参考。
高度敏感，积极响应
为保障元宵节后部分企业的顺利复工，我院长圳、圳美社康在社区党委的领导下，首先与辖区企业建立专项对接，收集企业返工人员的健康状况，并对企业健康联络人员进行业务培训与指导。2月上旬获悉重庆、北京和广州等地先后有企业多人感染，数百人被隔离后，光明区高度警惕，紧急制定《光明区疫情期间保障企业复工健康服务计划》，在区内各医疗卫生机构快速遴选医护人员，成立医学指导团，建立“医院对接企业”和“健康指导员对接企业健康管理员”的企业疫情防控“双对接”机制，将“社康包社区”模式，拓展为“医院包企业”模式。医院本部和社康中心积极响应，印发工作方案，成立工作领导小组，迅速组建202名(其中社康中心106名)的企业健康指导员队伍加入医学指导团，并利用社区联防联控工作和长圳等社康前期工作的经验，主动要求担当本辖区全体企业的疫情防控指导工作。
思考建议：“医院包企业”模式适合各医疗机构快速调动本机构的人力资源，组建健康指导员队伍。但健康指导员多为临床经验丰富，但社会工作经历较少的医护人员。企业分布在全区31个社区的各个角落，需要自身与企业建立起联系，并前往现场进行指导，健康指导员单凭自己的能力无法完成工作任务。因此，在完成队伍建设以后，仍应采用“社康包社区”模式，按照“一社区一社康”属地管理的原则，在充分借助社区党委的力量的基础上，共同完成辖区企业现场健康指导工作。
落实责任，理顺流程
确定企业健康指导的属地化管理原则后，明确社康中心主任是本社区企业复工疫情防控健康管理工作的责任主任。作为疫情防控健康管理组组长，负责联系本社区党委、社区安监等部门人员，与对接企业建微信工作联系群；负责社康中心与医院本部健康指导员的日常管理与工作安排；负责保障健康指导员的工作质量；负责为有开展疫情应急处置演练需求的企业提供专业技术力量。为确保工作得到落实，社康中心主任和健康指导员分别与医院签订责任书，建立奖惩机制。为提高工作效率，确保服务质量，预测可能发生的问题，并逐一讨论解决方案，确保工作中万无一失，制定工作流程图。
思考建议：随着健康中国战略推进，以及国家基本公共卫生、家庭医生签约和家庭病床服务的多年实践，光明区社康中心的服务模式早从传统的坐堂行医改变为主动上门送服务的形式。社康中心积极干预社区内的重点人群、重点疾病，对签约居民的健康实行全周期、全方位、全人照顾的家庭医生承包责任制。这是社康主任作为责任主体，将企业视为一个家庭，快速与其对接建立联系的思想基础。建议“大健康”观念进一步在社康等基层卫生机构深入人心，激发其对社区全人群的健康主动担当的精神。
分级培训，技术支持
针对区疾控中心统筹制作的健康指导员培训教材(含课件、宣传短片和培训手册)，组织全体健康指导员进行防疫技术指导培训。健康指导员与企业健康管理员对接建立微信群后，健康指导员则开展群内的健康管理员线上培训，及时了解企业需求，及时提供线上咨询服务。同时印发《企业复工疫情防控温馨提示》在企业现场指导时发放。通过社区联防联控工作中建立的各街道社区防控业务指导工作小组，对街道内的社康中心实行片区管理，每个工作小组负责对口联系1个街道的3～8家社区，每天通过实地、电话、微信等24 h解答健康指导员的疑虑，为防控工作提供技术支撑。同时定期随同健康指导员一起走访企业，督导健康指导员的实际工作情况。
思考建议：在整个疫情防控工作过程中，社康机构随时可能接收各级有关健康的各项防控任务。作为疫情伊始就建设好各街道社区防控业务指导工作小组，有责任挑起各项防控任务的业务指导重担，迅速熟悉任务目标和工作规范，为其负责范围内的社康和健康指导员提供技术支持。
梳理名单，借力社区
各社康中心获得本辖区企业名单和健康管理员花名册后，初步了解企业位置、规模、人员等信息。根据位置和数目，拟定指导员分片包干计划。考虑到社区网格和安监有企业工作基础，有现成的微信工作群，且企业健康管理员大多也为企业负责安监的管理人员，因此，在征得网格和安监同意后，向其现有的工作群提供新建的健康指导员群二维码，通知群内企业请健康管理员扫码进群，或者直接使用现有工作群开展线上培训与咨询指导工作。不管采取哪种方式，健康指导员均需对照企业名单，查漏补缺，对未入群的健康管理员邀请进群。
思考建议：各个街道和社区对区疫情防控指挥部以及区卫健局的文件精神理解有差异，对工作的重视程度也不一。在此过程中，部分社区并不配合工作，甚至认为是卫生健康系统为捞名誉而多此一举。对于不能提供协助的社区，社康中心第一时间反馈给社康管理中心，由其负责请示区卫生健康局来与指挥部企业防控组或街道安监办等部门，联系社区解释必要性，从而确保各社区都能积极配合工作[1]。
企业自评，部署计划
为有针对性的帮助企业快速做好疫情防控工作，保障顺利复工复产，健康指导员在实地考察前，先将《复工企业疫情防控健康分级管理评分表》发给健康管理员，由企业先进行自评，对难以落实的问题反馈给健康指导员，协助解决。与此同时，健康指导员根据企业自评进展部署好实地考察计划，并告知企业健康管理员[2]。
思考建议：企业较多的社区，如楼村社区共1 411家企业，被细分为27个健康指导组。社区大力支持，派出27位安监员陪同。因此，计划部署主要结合网格或安监员的时间。他们不仅熟悉路况，有独立的工作用车，企业对他们的信任程度也较高，有他们的陪同，将大大提高走访效率。
实地考察，评定等级
健康指导员按照工作计划，来到企业进行实地考察。对企业员工分类转岗、建立健康台账、设置临时隔离点、组织宣传教育、员工健康监测与个人防护、食堂管理、宿舍管理、生产流程管理、防护用品储备、消毒用品的正确配置与安全使用、突发情况的处置能力以及人文关怀等内容进行全方位的检查指导，并对《复工企业疫情防控健康分级管理评分表》逐项打分，评定防控等级。100分为满分，评定分数90～100分为A级，评定分数70～89分为B级，评定分数60～69分为C级，评定分数低于60分为D级。对于B、C级企业，要求整改后一周再实地走访，对于D级，要求整改后两周再实地走访，仍然不合格的通过社管中心联系企业行政主管部门或街道办核查人员，通过行政力量来督促企业落实各项防控措施。
思考建议：为了解工作进度和防控等级较低的企业情况等信息，各社康中心实施日结日报工作制度，即对咨询数量、走访数量、评级情况，企业员工身体异常情况、湖北等地员工返岗情况以及能够提供的隔离宿舍简数等数据信息，在下班后便完成总结与报送。从而方便上级部门的决策人员能够适时对防控方案进行调整[3]。
广泛宣传，全面覆盖
在工作一开始，社康中心便主动配合宣传部门和社会媒体做好采访工作，人民日报、光明日报、中央电视台和新华社4大国家顶尖媒体悉数报道逐一走访企业健康指导内容。同时自行制作《让每家企业都有“家庭医生”》抖音和小视频，向各健康管理员微信工作群，弘扬医务人员正能量，增强健康指导员和企业健康管理员的荣誉感，营造社会各界助力复工复产的良好氛围，提高企业对健康指导工作的知晓率、配合率与主动参与程度。社康中心坚持“一个不漏”的原则，挤出时间完成辖区全体企业的实地考察，即便是一个人的企业[4]。
思考建议：微信群成员稳定后，健康指导员除疫情防控和健康管理方面的信息，还将区内的惠企政策、核酸检测机构与费用信息，防护物资采购渠道等信息实时公布，且快速响应健康管理员的咨询，以及反映需社康紧急处理的企业或社区急诊急救信息，提高社康中心医务人员的社群管理能力，建立社康中心正面、良好的形象[4]。
拓展服务项目，探索长效机制
实地考察工作结束后，健康指导员收集整理评估表、整改意见与整改落实情况、企业信息和企业照片或走访照片等，快速完善企业档案，作为疫情结束后健康企业建设的基础档案资料[6]。因要在短时间能完成8 000余家企业的现场指导，因此健康指导员实地考察时，除评分分级外，现场指导的内容主要限于体温检测、个人防护以及消毒用品的配置等疫情防控与呼吸道传染病预防的知识与技能，但对其他内容，如慢性病管理、心理卫生健康、职业卫生健康、食品安全以及无烟环境建设等尚未涉及。但通过本次疫情所建立以来的健康指导员与健康管理员联系方式、工作关系，将为健康企业建设打下坚实的基础[7]。
思考建议：探索健康企业建设的长效机制，并向学校、机构和事业单位等场所推广，将为健康中国战略实施中起重要作用。因此，还需进一步促进社康机构和社区，从以“治病”为中心向以“健康”为中心、从注重“治已病”向注重“治未病”、从依靠卫生健康系统向社会整体联动的转变，坚持“大卫生、大健康”理念，增强使命感，充分发挥主观能动性[8]。
结束语
社康中心共纳入微信群管理的企业8 042家，线上提供咨询7 772人次，发现身体异常状况员工总数22人，从疫情高发地区返光明员工总数556人，累计实地检查企业8 042家，其中A级评分7 618家(94.7%),B级评分419家(5.2%),C级评分5家(0.06%),D级评分0家(0%)。在全市首先实现100%的企业复工率，无确诊或疑似患者，无聚集性疫情事件，企业员工新冠肺炎防控知识知晓率高、个人防护依从性高。社康中心高效、圆满完成保障企业复工的健康服务任务。
职业人群占全人群的大多数，也是支撑经济发展的主要力量，其健康状况可直接影响到全民的健康，甚至影响国家经济和生产力的发展。如果健康企业建设只是蜻蜓点水式的开展，那么由疾控中心、爱卫办等专业机构指导创建，卫生行政部门组织验收即可，但需要大范围铺开建设，则依然需要使用“属地化管理”原则，需要社康中心的公共卫生人员与医护人员的广泛参与，需要企业、社区、街道以及企业行政管理部门等多方合作的工作机制，更需要贯彻预防为主方针，坚持防治结合、联防联控、群防群控，努力为人民群众提供全生命周期的卫生与健康服务。
参考文献
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[3]姚刚,张晓祥,汪火明,等.新冠肺炎疫情期间方舱医院信息化建设实践与思考[J].中华医院管理杂志,2020,36(4):334-336.
[4]白伟东.新冠肺炎疫情下企业复工复产状况分析及对策-基于陇南市150户企业的抽样调查[J].甘肃金融,2020(4):12-16.
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[6]张义丹,丁宁,胡豫,等.新冠肺炎疫情下武汉方舱医院运行管理模式及实践探析[J]中华医院管理杂志,2020,36(4):281-285.
企业健康管理亟待加强
据中国卫生与计划生育委员会统计，中国企业员工中有60%处于亚健康状态，尤其是经济发达地区更为严重，北京、上海、广州等经济发达的大城市员工的亚健康超出平均13%以上。
《中国城市健康状况大调查之中国私人医生健康报告》数据显示，超过八成的人存在不同程度的器官功能受损，68%的人冠脉CTA检查异常，40～59岁成为心理健康问题高发人群。
根据中国健康管理中心网“员工对自身健康状况满意度调查”可以看出，45.2%的员工对自身的健康状况基本满意，而很满意的仅占到13.2%，说明员工对自身健康状况评价并不高。
个人健康方面的问题也给企业造成了很大的损失。据吴军介绍，由员工出工不出力，即员工正常上班，但没有发挥生产力而造成的损失占雇主损失的63%，由于员工生病缺席造成的损失仅占6%，部分员工短期的失能造成的损失占6%，年龄比较大的员工长期失能造成的损失占1%。
我国很多企业的员工健康管理才刚刚起步，而美国的健康管理早已是人人参与，并取得一定的效果，积累了丰富的经验。
以美国太平洋联合铁路公司为例，美国史带集团中国首席代表彭德智介绍了公司健康管理所带来的经济效益。该公司在实施“健康轨道”项目一年后，总费用与总效益比是1∶3124。该“健康轨道”是通过健康评价来对人群进行筛选分类，然后根据不同人群的健康危险因素来制定健康改善目标，在此基础上选用针对目标的干预措施，最终达到有效降低危险因素的目的。
企业健康管理的意义
在当今企业人群健康状况不容乐观的中国，加强企业健康管理具有非常重要的意义。
美国通用电器大中华区医疗总监吴瑾认为企业健康管理的意义表现在4个方面，即保证企业的正常运转，降低企业医疗支出成本和提高员工生产力，增强企业的公益形象，提高员工的忠诚度。IBM亚太区医疗总监陈彤表示，企业有着大量的人群，企业健康管理的改善对于改善整个人群的健康起到非常重大的作用，而企业中的人群有着自己的家庭和孩子，可以辐射到整个社会群体，整个国家。
从国际视角来看，美国健康与生产力管理研究院总裁肖恩・沙利文强调，健康是生产力。
“员工健康是企业资产，是经营财富，不是经营成本。”沙利文强调，预先投资员工健康和福利以及疾病预防，欧美跨国公司经历几十年甚至上百年的沧桑后，深切体会到员工医疗保险包袱之重。让员工处于最佳健康状态，能够减少企业因为生产力降低而产生的巨大损失，这一损失通常比传统医疗费用高2―3倍。
“企业员工的健康是全球性的重点工作。它是一种促进国家经济社会发展的新资源，它是一种被低估了的新的资本资产，是一种能够提高国家和企业全球竞争力的大资源。”沙利文说。
当今世界，越来越多的企业推出了各种健康和疾病预防项目，旨在提高员工的健康生产力。
企业健康管理牵动保险公司的心
当然，企业员工健康状况的不容乐观也势必会影响保险公司。随着投保人生病率的不断攀升，保险公司的赔付率也会相应增加，压缩了保险公司的利润空间，甚至有可能导致保险公司亏损。吴军表示，保险公司把保费收进来，如果要是承保人群不断生病的话，保险公司要么涨保费，这样投保人群不一定承担得起，要么保险公司贴钱进去。而这两个方面都是保险公司所不愿看到的。
“很多保险公司的核保人员会因健康险的赔付率过高而被扣发奖金，甚至被调动岗位，”彭德智在论坛上强调，“所以不管是从保险公司自身的利益，还是具体工作人员的自身利益，他们都有充分的积极性去配合他们的客户做好健康管理工作。”
既然保险公司的命运与企业健康管理息息相关，那么保险公司这个供应商究竟应从何处着手来促进企业健康管理呢？据吴军介绍，企业员工在生病之后，自己会有驱动力去看病，但是在防病的时候，在健康管理的时候，参与是一个很大的问题。从体检来说，有的公司的体检参与率可以达到80%～90%，而有的公司体检参与率只有50%。当员工在没有生病的时候，很多人没有驱动力去看病。所以对于保险公司这样一个供应商来说，它主要是帮助企业宣传、沟通和促进来使员工参与进来，这也是安泰保险非常注重的一个地方。在谈到实施健康管理的步骤时，吴军表示，第一步是数据采集，第二步是数据分析，第三步是基于数据分析，给客户提供解决方案。
关键词：高科技企业 健康 情绪 管理系统；
作者简介：张婷婷，女，（1982―）汉，河南省信阳人，江西理工大学应用科学学院助教、硕士研究生，研究方向：人力资源管理
何锦龙，男，（1977―）汉，江西九江人，江西理工大学环境与建筑工程学院讲师、硕士研究生，研究方向：安全管理
【中图分类号】F019 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-04-0122-02
一、问题的提出
近期，各大网站、权威杂志都相继刊登了中国“白领”阶层亚健康状态、“过劳死”等的有关报导。有数据显示，中国约有70%的白领处于亚健康状态。员工的 “亚健康”状态不仅影响了他们的工作效率，企业也因此遭受了很大的损失，所以如何从管理角度，改善员工的健康状态将关系到企业生产绩效的高低，国际上已经开始倡导企业社会责任SA8000标准，，其中关于“健康与安全标准”准则中有明确规定“公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁”。我国现代企业要融入国际市场竞争，与国际企业相接轨，那么打好人才仗将成为我国企业竞争的关键。因此我们的企业应该将“以人为本”的管理思想更好的融入企业战略管理中去，利用制度、文化、以及有效的管理方法为员工提供全面的健康方案、安全的环境、完善的组织和变化的生活方式来实现员工最理想的健康状态，而改变传统的 “靠医药来维持”的健康理念。为此，本文试图建立一套适合高科技企业的员工健康及情绪管理系统，并提出相应的一整套管理方法。
二、解决问题思路
本文尝试构建的员工日常健康、情绪管理系统是在企业局域网条件下，建立一套管理软件系统来收集、处理员工健康及情绪等信息，并运用主客观测评方法来分析报告结果的准确性，让企业领导及员工有关管理部门依据本系统对员工的健康及情绪实施有效管理干预，从而达到真正落实“以人为本”的管理理念、改善员工的健康状态、提高员工生活质量、也使企业获得更好效益的目的。
本文选择高科技企业员工作为实施该管理系统的研究对象，主要基于以下三个方面的考虑：首先，高科技企业员工多以脑力劳动为主，大多从事极具创造力的工作，员工的身心健康和情绪在很大程度上将直接影响他们的工作效率，进而影响公司绩效，所以高科技企业关注员工健康和情绪具有重要的战略意义；其次，“白领”在高科技企业全体员工中所占的比例越来越高，因此员工的“亚健康”现象就显得更加突出，那么关注高科技企业员工的身心健康有更现实的意义；最后，高科技企业基本上组建了企业局域网络，信息化的工作环境为该管理系统的实施提供了必要的设备支持，员工可以很方便得利用工作环境里的电脑进行信息输入。
三、员工健康、情绪指标体系的构建
要将高科技企业面临的员工健康及情绪现实问题转变成一种管理方法，必须建立一套员工健康及情绪测量评价指标体系。笔者检索查阅了许多与“亚健康”相关的文献和网络资源，总结出 “亚健康”的人体典型表现形式：易生病、脸色不好、沟通越来越少、不愿与人接触、容易忘事、难以专注工作、忧愁、易急躁等特征。按照一定的原则将这些典型表现抽象为若干测量指标，组成一个指标体系。
（一）指标选取的原则
本文主要依据以下的三项原则来选取健康指标和情绪指标：①指标易测性原则。该原则是指在选取指标时，要选取员工易于观察评价的项目，如在健康指标中，员工的心律、睡眠状况都是很容易被员工感觉的信息，不会产生歧义，也不需要专业仪器来一一进行测量。②指标对员工健康、情绪有明确的显示度。即我们所选出的指标能很好得解释员工健康、情绪状况的好坏。也就是说健康指标与员工的健康要显著相关，情绪指标能在很大程度上解释员工情绪的好坏情况。 ③员工自我感觉评价原则。即在各个指标测量不是用专门的医疗仪器测量，而是员工能够自我感觉，做出自我评价。
（二）指标构成和测度
根据以上三项原则，并结合考虑高科技企业员工（以脑力劳动为主的员工以及管理人员）的特殊性，本文选取了以下的指标，如下表所示，左栏是项目指标的构成；右栏是指标测度选项。
以上选取得指标，在设计该管理系统电脑软件时，可以考虑以不同的形式来表示。设计表现形式可以有多种选择，可以设计自陈量表来表示，也可以用具体、形象的图标来表示。例如：在电脑软件的界面上，将情绪指标指标形象化，用“笑脸”图标代表情绪高涨等，这样做得好处在于，员工可以轻松识别图标，在很短的时间内完成信息的输入，从而节省了一个个看文字的时间。
四、员工日常健康、情绪管理流程的设计
（一）流程结构设计
（二）流程结构解析
1、软件界面：员工利用桌面计算机进入系统登录界面，在帐号栏填写姓名，凭个人密码进入系统信息输入框界面。一般企业应该要求员工在上午上班时进行登录，填写个人信息；
2、信息输入框：员工根据各个指标的测度，选择自评结果；
3、进入数据库：所有的信息都保存在软件数据库中；
4、系统管理终端：系统管理终端对员工的信息进行初步识别，以预警信号显示自我评价中存在极端健康、情绪状况报告的员工。
5、关注对象：保健部门的工作人员根据系统显示的预警信号找出今天应该关注的员工；
6、现场询访、获得实测数据：保健部门工作人员到工作现场对关注员工进行询访，或电话通知被关注的员工到保健室，利用医疗设备测量被关注员工的实际血压，体温，心律等实测数据并将数据反馈到系统数据中去；
7、报告：根据询访的结果决定是否将情况呈报给人事经理；
8、数据分析、输出结果：系统软件对所有员工输入的信息进行分析，输出的结果包括当天分析结果图，以及结合历史数据的趋势变化图，分别生成个人状态结果和员工整体状态结果；
9、干预、专业指导：从历史对比数据中，再次分析出应该对哪些员工进行干预，给他们提供专业指导，可以将指导内容通过E-mail的形式传到员工的电子信箱，也可以给与现场指导或者其他形式的指导；
10、评估报告：保健部门的工作人员从专业的角度评价当日的员工状态，填写评价报告。评价报告一般按时间的长短分为：日报告、周报告、月报告、季度报告和年报告。日报告呈报的原则是“有事报告，无事不报”，月报告、季度报告和年报告是定期的总结性报告，为人事经理管理决策提供依据；
11、影响评估：对保健部门呈报的专业评价报告，人事经理从企业管理的角度对其进行影响分析，包括原因影响分析，企业影响分析，事件影响分析以及时间维度影响分析；
12、研究解决方案：根据分析的结果进行管理决策，制定可行性方案；
13、方案决策、实施：人事经理制定的方案提交企业总经理或副总经理决策，通过后即实施；
五、影响评估及相应的管理决策
（一）影响评估分析
1、原因影响分析。
（1）企业原因：①办公环境。比如：办公空间、照明、通风情况、采光、空气质量等。②文化因素。比如企业的文化是否给员工带来无形的心理压力，文化是否缺少对内部员工的关注等。③工作本身。比如：工作缺乏可控制，工作本身会给员工带来紧张感，工作内容枯燥等。④其他原因。比如：角色模糊、角色冲突等。⑤企业重大事件的影响。比如：技术更新、规模扩大、制度变革、面临裁员、行业不景气、股市崩溃等重大事件。
（2）个人原因：①个人生活习惯。比如：缺乏锻炼，饮食习惯不好，抽烟喝酒等。②个人心理问题。比如：心理承受能力弱，容易紧张、烦躁等。③家庭因素。比如：家庭的经济负担很重，家庭关系不和等。④重大事件的影响。比如：亲人病故，身染病疾等。
（3）自然因素的影响。比如：季节的变换，流行疾病的影响，国家政策的变更等。
2、对企业产生的影响评估。
（1）影响的范围分析：影响的范围包括①员工个人；②单个部门；③几个部门；④整体企业。
（2）影响的程度分析：影响的程度有以下的指标来衡量①员工出勤率的变化；②人员流动率的变化；③员工满意度的变化；④企业绩效的变化。
（二）管理决策
1、面向员工整体的方案制定
（1）办公环境的改善。比如：重新安排办公空间，减少室内污染，改善室内的通风条件等；
（2）企业文化的调整。比如：文化更加鼓励员工发挥自己的创造性，营造一种和谐的人文环境，增加对内部员工的关注等；
（3）工作本身的调整。比如：丰富工作的内容，增强员工对工作的可控性，采取工作轮换制，减少不合理的加班时间等；
（4）员工休闲方式的多样化。比如：带薪休假，集体旅游计划，开展员工家庭成员共同参与的公司活动，健身项目的实施等；
（5）提前进行干预，减少重大事件的影响。比如：提前做好宣传工作，让员工有充分的心理准备，高层管理者与员工进行有效的沟通等；
2、针对有健康与心理问题的单个员工制定的方案
（1）指导员工改善生活习惯。比如：帮助员工制定科学健康的食谱，提供健康咨询，提醒员工进行必要的体育锻炼等；
（2）提供心理咨询和辅导。比如：开通企业心理咨询绿色通道，企业利用公司内部网与专业心理健康专家连线，公司的员工可以在网上咨询心理健康问题，并能适时获得解决问题的方法，放假修养等；
（3）协助员工解决家庭问题。比如：适当的经济支持，主动关系员工家庭成员，组织家庭成员共同参加的企业活动等；
（4）重大事件调节方案。比如：增强假期调节的灵活性，适当的特殊事件经济补助等；
（5）其他的方案。比如：帮助员工制定适合自己的职业生涯设计，换岗等。
六、本文研究小结
实施员工日常健康、情绪管理系统不仅需要技术的支持，还需要企业文化理念的支持。企业要有效地实施该管理方法就要不断地强化员工主人翁身份地位，能真正做到“以人为本”，充分的尊重人，创造良好的物理环境和人文环境。要确保员工能正确地认识企业要采取的新措施的目的和意义，要让员工在思想上能认同企业的文化理念；企业文化中还要强化员工增强自我保护意识，倡导“快乐工作，健康生活”，为员工提供关于如何获得身心健康的培训，以生动现实的培训内容来强化员工的健康意识。另外实施该管理方法一定要建立在诚信的基础上，企业要做到“言必行，行必果”，充分得到员工的信任，让员工真正感受到企业对他们个人状况的重视和关注。根据马斯洛的“需要层次理论”，企业对员工人文方面的关怀是充分得尊重员工，“尊重需要”得到满足，员工的满意度提高了，工作的积极性自然就随之上升，也使员工能保持持久的创造力。
本文所介绍的员工日常健康、情绪管理系统，在控制性、操作性、预见性上都与企业人力资源管理有很好的契合性，为企业人力资源部门提供了更细致、深入的管理信息。该管理系统并不仅仅适用于高科技企业，对企业员工健康、情绪的关注将成为未来企业发展的趋势，在这一点上该系统的前瞻性对其它类型的企业同样有可借鉴的方面。
参考文献：
[1]“OSHA Facts: New ways of working,”Occupational safety and Health Administrationosha-slc.gov/ OSHAFacts2_3_00.pdf(July 1,2002) ;
【关键词】员工心理健康 管理思路 创新
在现代社会形势下，企业必须要深入员工心灵深处，实施人文关怀，实现员工高效、轻松、和谐工作，塑造和谐的内部企业文化，才能为企业的持续健康发展提供源源不断的动力。因此，对关注员工心理健康稳定基层员工队伍的探讨有其必要性。
1.员工心理健康现状
在现实生活中，人们在重视生理健康的同时，却常常忽视了心理健康的重要性。只有保证良好的心理状态，才能有着高效率的生活。对于企业员工而言，同样如此，员工只有保持良好的心态、有着和谐的人际关系以及良好的适应环境的能力，也是保持心理健康的一个重要前提。根据2005年的一项“中国员工心理健康”调查结果显示，中国的上班族中，有将近1/4的人都有着心理问题，这个数据是十分惊人的。之所以，造成职工心理健康问题的主要原因大概有以下几点：
1.1忽视员工心理健康
企业对员工的心理健康问题缺乏足够的重视，这也是企业管理员工存在的一个关键性问题。长期以来。企业关注较多的是员工的身体健康，但是却严重忽视了员工的心理健康，对员工心理保健工作的投入极少。尤其是在现代社会背景下，生活节奏和工作节奏的不断加快，社会竞争越演越烈，员工的心理压力也不断加大，心理不健康和亚健康困扰着越来越多的员工，如抑郁、压抑、烦躁、不满、失眠、无助、恐惧等，这些不良心理反应层出不穷。
1.2管理方法过于落后
随着社会形势的变化，企业员工的心理也出现了不同程度的变化，传统的管理方法已经不能完全适应现代企业员工的管理，但是一些企业仍旧采用传统的管理方法，不仅无法缓解员工的心理问题，而且极有可能进一步加重员工心理缺陷。
1.3缺乏预警机制
目前企业针对企业员工的心理健康问题缺乏有效的预警机制。比如企业对于员工心理健康发展，应该设立专门的调查小组，并定期为进行问卷、心理量表以及访谈等方式，及时了解员工的心理状态，并且根据员工的实际心理情况，制定完善的预警机制，但是，在实际的工作中，企业并且没有对员工进行心理健康教育，更加没有相关的心理调查档案，这样，不便于了解员工的人际关系、压力，进而预警机制的建立就存在一定难度。
2.员工心理健康管理思路
企业要充分认识到员工心理健康的重要性，并采取有效措施，做好员工的心理辅导，从而为构建和谐企业、促进企业发展奠定良好基础，具体可以从以下几方面入手：
2.1转变思想观念
企业必须要转变观念，加强与员工的交流与沟通，积极探索员工的心理健康问题，加强员工心理健康管理，并且采取有效措施，加强对员工心理的评估、监测，制定科学有效的预警机制，全面进行员工心理疏导，帮助员工调适自己的心理状态，有效地平衡自己的工作体系。另外，企业还要建立起员工心理健康管理的长效机制，包括完善的矛盾处理机制、利益协调机制、权益保障机制、诉求表达机制等，从而在潜移默化中帮助员工达到良好的心理和谐。
2.2改进管理方式
企业积极改进管理方式，比如在日常的思想政治工作中，根据企业员工的心理状态和实际状况，针对性地安排一些有关于心理健康教育的内容，将心理疏导完全渗透到企业的政治工作中，针对企业员工普遍存在的心理问题入手，做到科学安排，并且针对个别员工的个性心理问题，进行有针对性的辅导和咨询，让员工正视自己的心理压力，并且学会情绪管理和压力调解，帮助企业有不良倾向的员工从巨大的心理压力中解脱出来，增强员工挑战心理压力的勇气和信心。
2.3建立预警系统
心理问题预警系统的建立最为根本的目的就是在于未雨绸缪，防患于未然。定期对员工进行心理健康调查，对员工的家庭进行科学的普查，具体可以通过调查摸底，建立完善的员工档案。另外，要给予心理负荷重的员工以特别关注。企业的管理者也要针对员工的工作状态进行深入的分析与对比，及时掌握员工家庭情况、准确全面了解员工的价值观和人生观，尤其是要加强敏感、自闭、困难的员工的重点关注，有效地控制心理问题的出现。
3 .创新员工心理健康管理
3.1建立企业文化
企业在管理员工心理健康问题时，必须要坚持人本化的管理思想，让企业成为员工的“幸福加油站”，塑造其健康阳光的心态，增强员工的幸福感，在企业内部建立起和谐的文化氛围，这是当前全社会都在关注和思考的问题。优秀文化已经成为促进经济发展进程中的重要精神力量。为此，企业在建立起自己的企业文化，以更加直观、更加科学的方式，时刻关注员工的心理健康，完善员工成长环境，运用社会责任理念，带给员工满足感和成就感”
3.2实施心理援助计划
企业员工心理健康辅导，可以通过建立完善的心理援助计划来实现，各级管理人员和思想政治人员要密切关注员工的工作状态和心理状态，及时了解员工的情感困扰、生活管理、人际冲突咨询、健康生活方式指导、婚姻冲突咨询等身心问题，积极探索服务员工的新模式，建立起宣传教育、培训、咨询、监控以及反馈等系统性的服务模式。另外，在援助形式上，可以采取集体心理咨询、个别咨询、心理危机干预、电话咨询或者是团体培训等方式，从而更好地维护员工的精神权益。
4.结语
