关键词：战略 人力资源 规划
随着社会的不断发展，市场经济的竞争也愈演愈烈，企业想要更好地发展就要重视人才的管理。生产力的竞争就是人才的竞争，人才是促进科技发展、社会进步的最主要的资源，所以人们也逐步意识到人力资源管理的重要作用。
一、人力资源规划与企业发展的必然联系
人力资源规划，就是指企业对未来发展所需要的人才进行分析和评估，按企业的实际需要对人才进行具体的分配。人们普遍认为，企业的人力资源战略和人力资源规划不是一个概念，它们具有自己的独立性。人力资源的规划不是随意制定的，它的建立是以企业战略为基础的，是对企业战略的进一步延伸。想要有一个很好的人力资源规划，就必须以企业战略为基础，明确人力资源规划的方向和目的，使人力资源规划的战略更好地落实在现实应用中。人力资源规划和企业战略在发展中的作用是相互的，但是在工作上，两者的发展高度却是不同的，规划相比于战略有更好的可行性，它是运用到实际的，操作性非常强，战略则是要从全局出发，设定更高、更长远的发展目标。
二、基于战略的人力资源规划特点
第一，企业的内部发展比较稳定，对企业的管理模式也比较单一，制定的人力资源规划就比较标准，对员工的流动性把握较好，通过培训把员工的内在潜能激发出来，通过内部的考核对员工的工作内容进行调整，为员工制定专业的培训计划，进一步的维护企业的内部稳定。
第二，企业的人力资源规划比较全面，企业内部的工作内容有很大的灵活性，对员工的工作能力非常重视，对人力资源规划有着很详尽的计划，将培训重点放在了有能力的员工身上。
第三，企业的整体结构不够完整，使各个部门的权利比较分散，这样的企业员工流动性较高，所以制定的人力资源规划也相对比较灵活，对于员工的培训也没有具体的规划，在待遇方面也比较灵活，容易出现空岗的现象，对企业发展也会产生不良的影响。
三、基于战略的人力资源规划方法
1.明确企业的发展核心使命。企业想要进步就要有一个明确的目标，为企业的发展提供正确的方向；企业想要发展就要有一个精神支柱，为企业提供源源不断的动力。明确企业的发展使命，是人力资源规划能否正确制定的重要因素。
2.正确地制定企业发展目标。企业在发展过程中，会对每个发展阶段进行总结和分析，再根据发展的需要制定三年或是五年的企业发展目标，也可根据企业的实际情况设定更长远的发展计划。想要制定更符合企业的人力资源规划，就要有企业的战略目标，以企业战略目标为基础，这样才能制定出恰当合适的人力资源规划。
3.企业发展战略的正确制定。根据企业的发展需要，全面把握人力资源管理的工作，正确认识人力资源在管理方面的优缺点，依据企业的发展方向，正确地制定人力资源的战略重点，使其与企业的发展相适应。
4.人力资源规划的正确制定。企业的发展战略制定后，要据此正确地制定人力支援的规划，全面把握企业发展战略，制定符合要求的规划方案，根据规划方案调整部门和人员的具体工作内容，对企业各个部门的工作落到实处，结合实际情况调整企业内部的人力资源，更好地完善人力资源规划的正确性。
5.人力资源规划的正确执行。在制定人力资源规划后，根据规划对企业进行正确的规划实施，实施措施的最主要的执行者就是人力资源部门，人力资源部门的主要职责就是对人员的招聘及培训等计划执行。但是人力资源部门的工作需要其他部门的全力配合，像对员工具体的上岗培训和具体评价等都需要业务部的支持，所以人力资源规划的正确执行需要企业其他部门的配合。
6.人力资源规划的调整。人力资源规划的制定要符合实际情况，所以在制定人力资源的规划后，要随时对规划进行评估。可以请一些专业的规划师对评估的结果进行分析，与企业的负责人对分析结果提出更好的意见或建议，对规划进行一定的修改，才能使人力资源工作更好地进行。
总之，企业应该制定基于战略的人力资源规划，正确认识战略与规划的特点，将企业战略和人力资源规划全面结合起来，使人力资源管理工作在企业中更好地进行。
参考文献
[1]邢周凌，周文斌.基于高校战略的人力资源规划研究[J].现代教育科学，2008（7）：109-111，146
[2]曹静.TZS项目的人力资源规划研究[D].电子科技大学，2013
[3]张艳，倪金祥.构建有效的人力资源战略规划体系[J].中国人力资源开发，2008（12）：18-21
关键词：电力规划；负荷预测；变电站用地；管理创新；
当前我国进入了小康社会全面建设时期，快速增长的社会经济和人民生活水平的日益提高，使得对电力的需求越来越大，对电力系统供电可靠性的要求越来越高。与此同时，我国电力改革的逐步深入，电厂与电网将彻底分离，分别成为独立的发电公司和具有自然垄断地位的电网公司。因此，种种因素导致了电力市场中的电网规划将面临很多的市场不确定因素，如电源规划、负荷变化、系统潮流变化等未知情况。那么如何在“十二五”时期将城市电力规划工作落到实处，这是我们广大电力工作者和管理者值得研究的重要课题。笔者结合多年工作实践，就这一问题做以下分析和探讨：
1、电力规划的原则和指导思想
根据国际国内形势、国家大政方针、国家的能源战略和长远规划，工农业发展和人民群众的实际需要，根据本地区的资源和需求侧管理的实际来编制，这是电力规划工作者多年以来遵循的基本原则。一般来说，主要涉及以下几个主要问题：
⑴电力规划按GDP速度来测算。但GDP数字中的水份有多少，有多报的，也有少报的；有重复计算的，还有遗漏的；
⑵电力规划按电力弹性系数来测算。1980年到2000年一直将电力弹性系数0.8奉为经典数字，但从2000年开始，连续5 a电力弹性系数大于1，2003年达1.7，“十五”平均值为1.32，经典值0.8受冲击；
⑶电力规划是应以电源为主还是以电网为主来编制；是应以大水电、大火电、大核电、大风电基地为主来编制还是以市场需求来编制；
⑷电力规划是应以输煤还是输电，还是输煤输电并举。解决煤电运矛盾的出路何在，当前电力供应紧张是煤炭供应紧张、煤价高引起的，还是装机少引起的；
⑸电力规划是在全国范围的资源优化配置还是区域就地平衡；
⑹电力规划是按需求侧管理为导向还是按长官意志办，三年不开工电力常规项目导致后来的跑马圈地、无序竞争今后会不会重现；
⑺电源和输变电的投资比多少为宜，电网滞后的矛盾如何合理解决；
⑻电力规划是资源控制市场还是市场调配资源，还是两者兼顾；
⑼电力规划如何更好地体现科学发展观，体现资源节约型、环境友好型等。
以上九个方面只是影响电力规划的几个主导因素。我们在编制电力规划时就要科学合理地处理好以上变量之间的关系，力求指导实践，接近实际。
2、城市电力规划的主要内容分析
城市电力规划作为城市总体规划的一个组成部分，要合理安排城市电网的供电电源，确定城市电网的结构，布置规划区内电力设施建设用地的位置、规模和形式，以及各级高压线路的走廊宽度、方位、地下电力管线的位置和走向，以满足城市总体规划。其中，在当前土地资源紧张、建设和谐社会、强调电力可持续发展的情况下，预留电力设施建设用地已经成为城市电力规划的主要内容之一。从城市电力规划的内容看，主要分为城市电源规划、城市电网规划、站址廊道规划三大部分。
2.1城市电源规划
城市电源规划是城市电力规划的重要内容。电源装机容量及分布直接影响城市电力系统安全稳定运行。深入分析城市电源发展现状与存在问题，以国民经济发展与供电和供热负荷需求预测为依据，以科学发展观为指导，坚持以人为本、节约资源、减少环境污染的方针，提出满足城市发展要求的电源规划方案。
由于受资源、环境等方面的制约，一个城市难以完全依靠自身电源建设满足电力需求增长。城市电源规划必须结合更大范围的电力系统进行研究。在需要供暖的城市，电源规划还需满足供热的要求。要从电源建设空间入手，以饱和负荷预测为依据，深入研究城市自身电源发展的最大可能容量，并从区域资源优化配置角度，研究从省网、区域电网的受电需求。城市电源规划的主要内容为：电网现状分析、电源发展环境及方向分析、电源建设需求、电厂建设空间分析、电源规划方案、电源节能环保、投资需求、政策和建议。
2.2城市电网规划
城市电网规划是在城市电力规划总体原则指导下，以满足城市发展、保证安全可靠供电为目标，以与城市发展相协调、促进城市发展为宗旨，以电源规划为条件，全面分析电网现状及存在问题，确定电网的发展阶段，立足电网长远发展需求，确定电网发展方向及原则，制定电网规划方案。
城市电网规划的主要内容为：电网现状分析、电网发展环境及方向分析、规划原则与目标、电力供需平衡分析、电网规划、电气计算、变电站站址及廊道规划、电网节能与环保、投资需求及经济效益分析、政策建议和保障措施。
2.3站址廊道规划
根据城市总体规划情况，结合城市电力远景规划，分析变电站站址和线路廊道的资源情况，确定规划期间变电站形式、线路架设形式和对土地的需求，落实规划期间城市电网的变电站站址及线路走廊。根据分年度建设规模，列出规划期间各年度的用地需求。最后，在城市控制性规划图上逐一落实规划的变电站站址和线路廊道，切实做到电力规划与城市规划有效衔接，协调发展。
站址廊道规划的主要内容为：站址廊道规划的原则、站址廊道资源分析、变电站站址规划、线路廊道规划、各年度的用地需求、绘制站址廊道的地理位置图。
3、“十二五”时期城市电力规划工作的落实与创新
3.1强化电力市场化观念，电力需求要以市场为导向
目前电力供求关系明显转化，电力买方市场已经形成，因此电力的生产、经营就更加依赖市场，积极主动地开拓电力市场是电力企业生存的唯一出路。在规划中必须将“以市场为导向”的思想贯彻始终。
具体地说，负荷预测不能再用以往计划安排的项目有哪些，用电量相应增加多少的方法来进行，以避免一旦项目不落实，负荷预测就不准的问题。而应该从项目对整个产业结构的变化出发，分析产业结构变化后对电力电量的影响趋势，以此作为预测分析的重点。
资源优化配置也要以需求来确定。电网的建设更离不开电力市场的需求。负荷集中的地方和负荷发展快的地方都是电网建设和改造的重点地区。
3.2改进需求预测方法，创新规划的思路
要使规划真正成为符合能源―电力、经济、环境可持续发展规律的科学发展规划，我们需要改变单一的电力需求驱动下的生产供应规划发展模式，而是要在综合考虑合理的需求、资源市场、环境制约、运输条件以及经济技术状况下做出的规划。其实，建立在这样思路上的规划方法，已经在国外并且引进到国内，甚至我们自己也创制了不同类型的数学模型做出表达，然而在国内目前多处于研究和个案的模拟，未得到实际的广泛应用。
规划制定者习用的仍是建立在趋势外推基础上的简单预测方法，如弹性系数、人均用电量（参照国内外特定时期的实际指标）、产值单耗法（用于产业部门），甚至是以统计数据为基础的回归方程式法。但现实是，尽管我们设计了什么高方案、中方案、低方案，也将因制定之时电力消费处在低增长时段，趋势外推的结果，做出的几个方案可能都是低的或者高方案不在推荐方案之列被舍弃；而在高增长时期做出的又可能是偏高的预测。显然，简单的趋势外推方法已经不适用于现代经济社会生活的需求预测。更何况，我们要推进低碳经济的发展，要节能减排，尽管电力本身是清洁能源，但是发电使用的一次能源主要还是煤炭等非洁净的、不可再生的能源，所以我们需要强化需求侧管理、发展节能节电技术，改变浪费性的用电习惯，从而较大的提高电力利用效率。这些均可能出现导致电力消费的水平不在人们可以比对的情景中。电力市场需求预测是电力发展规划的基础，要反映未来的发展，需要以需求侧管理技术做出比较合理的电力消费的量值。因此在方法上，需要做出重要的产业、产品采用先进的节电技术和管理引起电力消费的减少，以此为减少不合理的需求制定政策，提供有说服力的依据。这样，规划就改变了只是指导电力建设和发展的单一功能，而成为同时具有调控市场需求、有效提高电力利用效率的指路标。
3.3把资源和环境的制约作为电力规划的重要内容
当前国内的一些城市区域性的电力规划，已经把发电能源和发电过程中产生的环境问题进行专题研究，但多数做的是发电能源的需求量以及可能的供应途径分析，对其所作的经济性分析较少，更没有考虑到更大范围的资源配置。资源制约在一些地区相当严峻，电力需求猛增而本地的资源越来越少，加强区域间的能源合作，并将其纳入本地资源平衡中去，是在较大范围内实现资源优化利用的途径之一。也在一定程度上改善电力布局，调整电力结构起到作用。比如，有些地区具有很优越的核电、LNG的厂站址条件，但是受限于本地负荷水平还无法消化那么多的资源。而邻近地区，电力需求很大，却缺少合适的厂站条件。二者理应联手互送。然而，由于各自寻求本地平衡，造成有厂站址的建不了，没条件的只好去市场买煤建煤电，加大了环境的负担。
为此，笔者认为，资源的合理有效配置，从环境、经济发展的协调、区域发展的协调和产业有机关联上，均应立足于可持续发展战略，扩大规划的视野，更大范围合理利用资源，才能有利于减少资源和环境的制约。同时，也应该探索碳交易在能源、电力规划中的应用。而这类内容划应该主要体现在我们的电力规划制定中。
4、结论与建议
综上所述，城市电力规划工作是一项庞大而又复杂的工作，要使之落到实处就要求我们遵循一定的原则和正确的指导思想。从城市电力规划的操作层面来说，笔者建议如下：
⑴规划部门与行业主管部门联合编制规划，使规划更具操作可行性，有利于规划实施。
⑵电力设施及厌恶性市政设施用地落实越来越困难，近期应以建设为主，先行控制用地，远期以扩容改造为主。
⑶电力设施在规划编制完成后应尽快进行用地预控，供电部门应配合规划国土部门提前作好用地预控工作，保证规划设施用地的落实。
⑷高压架空线走廊对用地规划影响较大，规划时应精确化现状高压架空线路，对规划线路路由的可实施性进行初步判定分析，避免高压走廊调整影响土地开发。同时，应采用新型传输线路技术，节省用地，并预留架空线路未来改造下地的空间。
参考文献
[1] 陈进行.搞好电力规则促进电力工业发展[N].中国电力报，2004.
(一)人力资源管理规划的定义
人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。
(二)人力资源管理规划的内容
按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。
二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题
(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视
很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。
(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究
理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。
(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深
很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。
三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议
(一)对企业现有人力资源进行盘点
该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
(二)对企业人力资源需求预测
这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。
(三)对企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
(四)人力资源供需平衡分析
应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策
(一)树立正确的人力资源观
树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。
(二)树立“以人为本”的管理理念
建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。
(三)建立健全人才培养模式
要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。
(四)建立高效的多方位的激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变。特别是对年轻一代的技术性人才。仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，建筑企业应其他方面对企业员工进行激励，将物质激励与精神激励充分结合，对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
完善人力资源规划的支撑平台；提高人力资源管理者和员工的整体素质；创建灵活多变、动态有序的适合中小企业人力资源规划发展的新模式。
[关键词] 中小企业；人力资源规划；危机；治理
[中图分类号] F276．3[文献标识码] A[文章编号] 1006－5024(2006)08－0036－04
[作者简介] 刘厚金，华东师范大学法政学院博士生，华东政法学院政治学与公共管理学院讲师，研究方向为公共行政理论与实践、人力资源管理。（上海 201102）
中小企业作为最具有活力的市场主体，在发展区域经济、创造就业机会、满足消费需求以及管理体制创新等诸多方面为我国经济社会的发展做出了重要的贡献。但是，目前由于内外经济环境的迅速变革，中小企业遭遇到前所未有的发展瓶颈。为此，越来越多的企业主、管理层逐渐认识到绩效导向的人力资源管理无疑是突破中小企业发展瓶颈的明智选择。但是，在中小企业人力资源管理过程中，管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。人力资源规划不当导致中小企业内部岗位职责不清、人员配置不合理、员工素质结构失衡、发展动力不足等各种问题的困扰，从而束缚了企业发展速度，错失了发展良机。本文试图从当前我国中小企业人力资源规划危机的现状出发，探讨产生危机的原因，并相应地提出了针对危机的治理对策。
一、中小企业人力资源规划危机的现实表象
人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据，对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程，其根本目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前，我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。
1．对人力资源规划存在质疑与困惑，规划缺失程度严重。中小企业人力资源规划的危机表现在管理理念上就是对人力资源规划重要性的质疑和困惑。部分中小企业习惯于把资金和技术看作企业发展的唯一动力，一切经营活动均围绕吸收资金和引进技术来展开，而人力资源的核心地位被忽略。大多数中小企业尽管也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门的工作人员也仅仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。真正意义上的人力资源开发和管理在这些企业基本上不存在，那么，作为人力资源管理基础和前提的人力资源规划更是如此。即使有少数中小企业在做人力资源规划，但在他们中间却存在着一种普遍性的质疑和困惑：明明投入了不少的时间和精力，但为什么人力资源规划并没取得应有的回报？人力资源规划到底重要不重要？等等。还有一些管理者认为“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过十之二三”等。以上便是许多中小企业对于人力资源规划理念的基本写照，正是这种主观意识的作祟，最终导致部分中小企业人力资源规划的缺失。
现实中人力资源规划缺失的中小企业主要可以分为三种类型：一是处于创立初期的中小企业，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来，而不是如何发展的问题，制定人力资源规划对企业来讲没有太大意义。二是企业人力资源处于杂而无序管理阶段的企业，人力资源规划的很多实际工作是一直在进行，但不系统。比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。三是家族式或传统式中小企业，企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，因此人力资源规划缺失严重。
2．人力资源规划制定缺乏科学性指导，脱离企业发展实际。在人力资源管理研究领域，现有的理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者通过研究认为，现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业。由于企业规模小、组织不正规，中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注，在人力资源规划方面更是如此。在诸多的人力资源规划的理论研究与实践操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或企业集团，针对中小企业人力资源规划的研究成果以及方法技术很少。这就造成了中小企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，这主要体现在以下两个方面：一是不顾该企业实际情况照搬大企业人力资源规划方法与技术，致使中小企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行；二是盲目进行人力资源规划，不清楚企业发展战略，不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源规划不具有可操作性。中小企业的人力资源规划不能照搬照抄大企业的规划，而应当立足解决问题，形成具有自身风格和特点的、灵活的规划模式。
3．人力资源规划的支撑体系不完善，规划的实施障碍重重。完善的人力资源规划制定程序应该包括：企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业1－3年人力资源规划、制定人力资源规划执行计划及评估。当前，中小企业人力资源规划支撑体系的不完善，致使人力资源规划工作无法实施。这主要体现在两个方面：一是中小企业战略模糊，使人力资源规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源规划的一个根本前提。但是，外部环境的复杂性和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失。所以，在进行人力资源规划时就会产生规划依据不够充分和明确的弊病。二是中小企业人力资源管理基础相对薄弱，人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作（如职位分析、考核等）更为复杂多变；另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源规划的实施障碍重重。
4．人力资源规划的执行不力，规划的预期目标难以实现。据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有40％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。作为战略规划之一的人力资源规划更是如此。人力资源规划执行不力主要有三种情况：一是在人力资源规划执行的过程中，由于市场环境的变化无常，企业发展战略也随之调整，可能造成人力资源规划不能适应企业发展战略的变化要求而无法执行；二是在人力资源规划执行过程中，由于规划的制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得规划的可执行性较差；三是人力资源规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行性较差，预期目标难以实现。
二、中小企业人力资源规划危机的内在原因
我国中小企业人力资源规划危机产生的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因。本文主要从微观管理的角度分析中小企业内部人力资源规划危机产生的如下原因。
1．企业发展战略的多变性与模糊性，导致规划缺少应有的目标导向
在人力资源管理与开发活动中，应以战略目标为指导原则和出发点，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是首先要明晰企业发展战略，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有员工需求计划、招聘计划、薪酬福利计划等与之相配套的支撑体系。然而，中小企业一般缺乏比较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，视企业自身的发展和市场的变幻而定，缺乏应有的目标导向。
2．对人力资源规划认识的偏差，导致规划脱离企业实际
中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面：一是对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言，做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤：明确企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。然而，中小企业的决策者和人力资源管理者没有充分认识到人力资源规划的重要性，也就不可能科学地掌握制定规划的关键技术与方法。继而，在人力资源规划具体制定和实施过程中缺乏足够的认识，各级部门主管和直线经理也未能有效地予以配合。二是对人力资源规划制定的内外部环境缺乏回应，对其复杂性、多变性认识不足。未来企业的经营环境将是：市场变化更加迅速，产品生命周期越来越短，消费者偏好的多元化趋势更加明显，企业因此而进入白热化竞争阶段。在整个的角逐中，自主知识产权或核心技术、管理与市场营销能力、业务创新构成了企业的核心竞争力，优秀的人力资源绝对是这场战争中制胜的关键。这就对企业的人力资源管理，尤其是处于基础性的、计划性的中长期人力资源规划提出了更高的挑战。如何使人力资源规划既能适应市场变化导致的人力需求，又能摆脱固定人力架构造成产品成本过高的缺陷，则是人力资源规划所面临的核心问题。
3．人力资源管理的缺陷，限制了规划的制定、实施与持续发展
企业在人力资源管理制度上的缺陷，是造成规划危机的主要因素。当前，我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面：一是由于企业规模中等偏小，职能部门的划分较粗略，部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少；二是企业的人力资源管理制度可能是健全的，但领导的个人意志往往凌驾于制度之上，使得制度形同虚设；三是普遍存在着人力资源使用的短视现象，即只强调人力资源的使用与管理，不注重人力资源的培训、开发与激励。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，限制了他们的特长和潜能的充分发挥以及员工职业生涯的发展，因此中小企业员工流动率较高。由于中小企业人力资源管理制度缺陷的存在，人力资源规划不可避免地存在缺失、规划不全面、无法实施等状况。
4．专业管理者短缺与员工素质不高，制约了规划制定与执行的绩效
尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门，但其职能的行使普遍存在一些问题，主要表现在：一是整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能较低；二是缺乏系统的职业培训；三是许多人力资源管理者土生土长，没有受过良好的专业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源管理是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，尤其是人力资源规划的制定，更需要战略的眼光与沟通协调能力。单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源管理者所制定的人力资源规划往往缺乏执行上的可行性。因此，高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。除此之外，员工整体素质相对较低也是导致规划执行不力的一个重要原因。例如，当前我国部分中小企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10．46人，中小企业仅2．96人，只相当于大型企业平均水平的28％。
三、中小企业人力资源规划危机的治理对策
人力资源规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。然而，科学制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最为关键的是能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略。针对中小企业人力资源规划危机的表象与原因，笔者认为改善规划危机的治理对策主要应包括以下几个方面：
1．明确企业发展战略，强化对规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合
解决当前我国中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。明确企业发展战略要求根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略。如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。科学全面地认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说，首先要提高人力资源规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去；其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训，确保人力资源规划的制定和实施切合企业的发展实际。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。
2．推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台
持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
3．加强中小企业人力资源管理队伍的培养，提高中小企业员工整体素质
加强中小企业人力资源管理队伍的培养也是改善其人力资源规划危机的重要途径。由于企业所面临的外部环境的强烈竞争性，使得人力资源规划的制定更为复杂，这样就要求中小企业人力资源规划的制定者应具有高超的战略思维与良好的实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外，改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同与执行配合。
4．积极开拓新思路，创建灵活多变、动态有序的适合中小企业人力资源规划发展的新模式
由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性，要改善其人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立灵活多变、动态有序的创新模式。例如，建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。所谓弹性人力资源规划就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势的前提下，随时满足由于外部经营环境变化而导致的临时性人力需求目标。所谓建立多层次、多视角的人力资源规划主线主要是指随着视角的改变和关注问题的不同，人力资源规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以独立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模块建设、员工关系、利益协调、“空降兵”生存，甚至人力资源变革管理都可以作为人力资源规划的主线条。多条主线的交织构建成一个有效的系统，通过对相互交织的主线进行分析，就可以从不同的维度折射出人力资源管理的内部细微结构，让中小企业在进行人力资源决策时对问题把握得更为精准。只要从上述规划主线的思路出发，即使企业缺乏战略或者战略不清晰，管理者也可以通过转换视角从不同的层面重新审视企业管理系统，寻找并定位人力资源的相关问题，据此制定人力资源规划。
总之，管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机的表象，透彻分析其内在原因，在此基础上，科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此，中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际的困境，运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助于我国中小企业突破发展瓶颈，迎接新一轮跨越式发展。
参考文献：
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[4]李前兵．中小企业人力资源管理模式的实证研究[J]．财贸研究，2005，(3)．
[5]牛凯兵．中小企业人力资源管理的瓶颈：认识与机制[J]．企业活力，2004，(8)．
[6]郑海航，吴冬梅．中小企业人力资源管理三维立体模式[J]．中国工业经济，2002，(2)．
A.深入分析
B.广泛分析
C.定量分析
D.定性分析
2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()
A.工作职责
B.工作环境条件
C.职位基本信息
D.职位设置目的
3.在工作设计中，工作扩大化属于()
A.工作内容的专业化
B.工作时间的延长
C.工作内容的横向扩展
D.工作内容的纵向扩展
4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()
A.人员招聘、甄选和录用
B.人力资源规划
C.人员测评
D.员工培训
5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()
A.人才的供求平衡
B.员工生产率的提高
C.员工的个人发展
D.组织的再造与兼并
6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()
A.职级
B.职务
C.职业
D.职等
7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()
A.目的原则
B.参与原则
C.经济原则
D.动态原则
8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()
A.晕轮效应
B.近因效应
C.刻板效应
D.霍桑效应
9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()
A.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.写实法
10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()
A.准备阶段
B.收集信息阶段
C.分析阶段
D.描述阶段
11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()
A.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.再生性
12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()
A.人力资源配置
B.人力资源规划
C.人力资源战略
D.人力资源管理
14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()
A.外包
B.招聘临时员工
C.远程办公
D.人才租赁
15.现代工作分析思想起源于()
A.英国
B.美国
C.法国
D.德国
16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()
A.数量、层次和规模
B.质量、层次和规模
C.结构、层次和质量
D.数量、质量和结构
17.员工的晋升规划属于()
A.岗位职务规划
B.人员配置规划
C.职业生涯规划
D.教育培训规划
18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()
A.兼顾性原则
B.合法性原则
C.实效性原则
D.发展性原则
19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()
A.人力资源规划
B.人力资源盘点
C.人力资源预测
D.人力资源开发
20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()
A.需要迅速做出相关决策时
B.对技术市场的预测时
C.对未来技术人员需求的预测时
D.对一般员工需求的预测时
21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()
A.比率分析法
B.趋势分析法
C.经验判断法
D.回归预测法
22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()
A.教育因素
B.文化因素
C.地区性因素
D.全国性因素
23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()
A.降低人工成本
B.外部招聘
C.内部调整
D.内部招聘
24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()
A.弹性人力资源规划
B.人力资源信息系统
C.管理者继任模型
D.马尔科夫模型
25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()
A.报纸招募
B.内部晋升
C.校园招募
D.雇员推荐
26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()
A.经营管理者
B.销售人员
C.专业技术人才
D.初级工人
27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()
A.校园招募
B.人才交流会
C.广告招聘
D.职业介绍机构
28.霍兰德把人格分为()
A.三种基本类型
B.四种基本类型
C.五种基本类型
D.六种基本类型
29.智力测试在员工录用测试中属于()
A.能力测试
B.成就测试
C.兴趣测试
D.人格测试
30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()
A.工作质量
B.工作数量
C.工作动机
D.工作岗位
1.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。
【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
2.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。
【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。
3.【答案】C
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。
【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。
4.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。
【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
5.【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。
【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。
6.【答案】A
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。
【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。
7.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。
【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。
8.【答案】D
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。
【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。
9.【答案】D
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。
【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。
【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。
12.【答案】B
13.【答案】C
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。
【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
14.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。
【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。
15.【答案】B
16.【答案】D
17.【答案】B
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。
【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。
18.【答案】A
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。
【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。
19.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。
【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。
20.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。
【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。
21.【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。
【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。
22.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。
【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。
23.【答案】C
24.【答案】B
25.【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。
【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。
26.【答案】D
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。
【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。
27.【答案】B
28.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。
【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。
29.【答案】A
30.【答案】C
关键词：两型社会；城乡规划；指标体系；框架；构建；研究
中图分类号： TU98 文献标识码： A
从实践来看，城乡规划与两型社会的本质之间存在着非常密切的关联性和相似性，对于城乡规划指标体系而言，实际上它是由一系列相互关联的统计数值构成的有机整体，其主要是针对城乡规划中的关键性内容和目标所构建的一个整体框架，具有较为明确的指向性和结构性。在当前的形势下，加强对两型社会城乡规划指标体系的研究，具有非常重大的现实意义。
一、两型社会背景下的城乡规划分析
（一）概念研究
两型社会背景下的城乡规划指标体系，实际上包含着两个层面的含义，一方面是两型社会，另一方面则是指城乡规划指标体系，这实际上是在强调两型社会与城乡规划指标体系之间有内在的关联性和对应结合点。两型社会城乡规划指标体系源于城乡规划，而又反作用、服务于现代城乡规划工作，因此可以说其同时体现和反映出了两型社会与城乡规划内容，二者相互对应。对于两型社会城乡规划而又，要从环境友好与资源节约两方面进行剖析，集约、高效地利用当前的土地、水以及能源资源，科学合理地组织和布设生态、产业、居住以及人文景观等空间，从而创造出一个友好、宜居的生存环境，实现城乡规划与生态环境保护相协调的可持续发展目标。
实践中，通过对当前国内外城乡规划体系编制标准、设计要求的分析与研究，可将城乡规划之内容分为用地布局、综合交通、城建设计以及市政公用设施建设等方面的规划。城市规划标准是一种编制准则，旨在确保规划编制及其管理工作的规范化、标准化。其内容主要包括以下几个方面，即总则、城市设计、城市用地、道路交通与市政公共设施以及环境卫生和防灾等方面的附录说明。而两型社会城市规划则应当包括以下几个方面的内容，即资源要素评价与调查、环境容量及自然生态的适宜度、指标评价体系的建立及其规划目标、环境污染综合防治、生态功能区划及相关土地布局、人口容量是否适宜、产业结构调整与布局、园林绿地规划以及资源应用保护和市规划管理策略研究等。对于两型社会城乡规划指标体系而言，它主要是为两型社会城乡规划建设服务的，因此在内容和结构上与普通的城市规划标准存在着一定的差异性。基于此，笔者认为两型社会城乡规划指标体系应当把两型社会目标内容与当前的城市规划标准一起纳入到该体系之中，从而使二者结合的更为紧密。
（二）两型社会城乡规划指标体系整体框架构建的必要性
从两型社会城乡规划指标体系中可以看出，其中的很多内容与现代城市用地以及市政建设规划标准之间存在着内在的对应关系，若将二者有机的结合，恰巧可以填补二者在具体规划层面上的空白。从实践来看，当前国内的很多专家、学者，也建构了很多两型社会综合指标体系，通过分析发现，这些综合指标体系所关注的多是宏观结构问题，尤其对社会经济指标研究的更为深刻，严重忽略了城乡规划建设问题，即便有这方面的研究，可操作性也比较差。而两型社会城乡规划指标体系则与之有所不同，它的存在主要是为两型社会城市圈的规划建设提供服务，在内容、结构上与前者有所区别。在笔者看来，两型社会城乡规划指标体系，还应当对城乡总体规划指标体系、两型社会综合指标体系进行优化整合，以此作为基础，加强两型社会城乡规划指标体系整体框架的构建。
两型社会城乡规划的目的在于两型社会建设，并与城乡规划研究领域进行有效对接，主要包括下表中的内容。由表中所列内容可以看出，两型社会城乡规划内容和城乡用地、共用设施建设、综合交通以及绿地规划等内容相对应，这正好填补了二者在规划领域的联系空白。
规划内容 两型社会城乡规划
用地规划 环境容量、生态功能区划、城乡统筹、土地恢复、公共设施、土地混合应用、以及两型社会社区规划和开发强度
综合交通规划 公共交通、人行慢行系统以及可达性改善和道路体系生态化
基础设施规划 流域整合、水资源节约保护、雨水收集、
污水净化、资源供应节约控制、资源回收利用、再生能源供应、环境卫生规划 以及垃圾废品的收集与处理
城市建筑设计控制 社会主义新农村建设、文物建筑保护、绿色建筑技术应用；地方人文特色设计以及空间立体资源开发与应用
二、两型社会城乡规划指标选择
在两型社会城乡规划指标体系整体框架建构过程中，建议将工作重点放在城乡规划层面，应当对社会经济方面的宏观指标适当地精简，集中力量加强物质规划指标的建设。在当前规划建设的总体目标层面上，可将社会经济领域的指标作为两型社会之基数，即战略性、概括性目标；同时，还要对资源节约与环境友好两个方面的指标加强重视，使之能够与城乡规划内容有效地衔接在一起，进而以此来指导物质规划指标。实践中，为了能够有效确保两型社会目标的落实，在设计框架时建议采用MECE法筛选指标因。对于MECE法而言，其重点是辅助探寻影响预期效益的所有关键性因素，并有针对性地提出解决方法，这对于帮助管理人员进行方案排序和分析研究，起到了非常重要的促进作用。
实践中可以看到，由于上述指标体系同时兼顾了两型社会城乡建设与城乡规划方面的相关内容，因此指标体系可采用将二者结合在一起的MECE矩阵模式，作为体系架构。同时，该指标体系也在一定程度上反映两型社会”建设目标在城乡规划领域的落实，因此指标体系采用矩阵结构方式进行架构。横向上是两型社会建设内容和目标，其中有基数指标、环境友好指标以及资源节约指标等类型，同时也包含了社会、经济、资源消耗、节约潜能、对环境的影响以及环境响应和环境发展潜力等方面的内容；而竖向上则以城乡规划为主要内容，包含用地规划、城市建设设计、综合交通规划、公用设施规划（其中主要是给排水、电力、能源、电力以及供热、燃气和通信环卫等设施等等，
三、两型社会城乡规划指标体系整体框架构建策略
构建和完善指标体系，应当坚持以人为本的原则，以科学发展为指导，吸收和借鉴国内外一切先进规划理念，科学合理地利用和保护城乡公共资源，以经济、社会和资源环境的和谐发展为基础，建立高效的指标体系。在此过程中，一方面要关注经济社会发展指标，将资源、环境指标作为约束性指标，另一方面则应当站在城市现代化建设与发展的高度，保障人文指标和人类社会的全面发展。据调查显示，由于当前国内城乡众多，而且城乡类型与产业发展水平之间也存在着较大的差异性，因此在两型社会城乡规划领域指标体系总体框架构建过程中，应当从实际出发，结合自身的特点。通过对国内城乡建设发展现状的分析与研究，在总结当前国内国际先进经验的基础上，应当充分发挥规划指标体系的特殊功能，比反映、比较、监测以及预测和评价等，注重城乡规划的综合协调发展，坚持系统性、针对性、可操作性、引导性、简洁性以及客观性可拓展等几个方面的原则。
对于两型社会城乡规划而言，其具体实践要点表现在以下几个方面：
（一）建立和完善城乡规划管理制度
正所谓无规矩不成方圆，因此应当强化制度建设，建立空间管控标准体系，严格根据现代城乡规划体系之要求和相关标准，以空间发展目标、用地特征为主要依据，划清界限、加强规模化管理。在此过程中，还要制定一系列的管控性指标，以此来对城乡规划体系的执行落实情况进行检测。同时，建议国家及相关部门，制定和健全法律、法规以及各项程序，对城乡规划目标进行细化，尤其是要不断强化对非建设用地的管控；确保管控指标法律效力的实现，对城乡规划体系中的相关强制性指标进行有效的贯彻和执行。实践中，还要确保城乡管理机制及相关工作流程的规范化、制度化，加强规划分层管理、完善机制，必要时还要建立规划管委会，并设置相应的管理机构与工作委员会，加强对城乡规划整体情况的监督检查，对规划方案进行编制与审议。实践中，还要采取一系列有效的、可以覆盖城乡规划全局的工作方式和方法，保证所制定的规划管理机制能够对城乡资源进行全面有效的整合，并根据具体情况对规划管理范围进行扩大，以确保管理范围与城乡区域经济的协调发展和城乡规划体系框架的整体性、规范性。同时，建议进一步完善和规范规划体系领域的相关政策、法规，全面提高现代化城乡规划之效能。
（二）建议出台一系列与城乡规划体系框架构建相配套的政策
针对当前的现状，笔者建议出台城乡规划与发展管理政策，以此作为城乡规划的智力支持及政策引导，通过不断优化现代城乡规划发展体系，提高规划的合理性、科学性以及客观实效性，从而实现城乡经济的全面协调发展。对于制定的城乡规划管理政策而言，应当明确目标、职责，深入贯彻和落实科学发展观， 建立和完善城乡规划体系，推进城乡统筹发展、推动城乡一体化建设。同时，还要根据规划体系的具体落实和执行状况，提出一系列行之有效的指导意见。坚持合理分层与分工明确的指导理念和原则，保证城乡规划体系的全面贯彻与执行。 针对具体城乡规划工作，应当根据实际情况提出合理的、科学的指导意见和建议， 并在此基础上制定有效的工作方针、细化实践程序；建立系统的、规范的空间发展规划模式，在宏观目标的指引下制定和细化城乡规划执行程序，引导广大人民群众参与到规划实施、执行监督实践中来，以保障城乡规划体系框架的整体效果。同时，还要创建与当前的城乡规划体系框架相配套的管理与评估机制，切实将城乡规划研究与管理工作作为重要工程项目来抓，在全面开展管理工作时，建议采取适当的辅奖励措施，积极调动一切管理人员、人民群众的积极性和主动性，从而为城乡规划体系框架的构建打下坚实的基础。
（三）构建和完善现代城乡规划体系
城乡规划体系中应当建立分层机制，对规划分层指导进一步明确，根据城乡规划具体职能对城乡层级进行明确，规定衔接、指导关系，巩固城乡规划组织结构，开展各项规划工作。总体目标规划过程中，应当提高专业规划认知水平，在强调规划全面协调实践中，应当对专业规划加强引导，同时还要注意专业规划与总体规划之间的密切配合，在遵循总体规划的基础上开展各项细节性的工作，认真做到与整体规划之间的有效衔接。
第一，以紧凑型城乡建设为理念，实施节约、高效的土地资源利用模式。两型社会资源最关注的问题就是土地资源的利用，特别是在城乡规划体系编制过程中，应当关注土地资源的利用效率，开发紧凑型的城市是成为现代城乡规划及其可持续发展的必由之路。在城乡规划中，应当注意与TOD之间的结合模式实施，有效利用各项土地资源。在不断提高当前居民居住品质的条件下，可适当进行高容积率的开发，综合利用土地资源。同时，还要对立体开发模式进行全面创新，积极挖掘地下空间的可应用价值。比如，北京市空间发展战略规划中，通过对本地生态环境的分析与研究，确定了生态绿色边界，即EGB，如下所示：
从实际操作来看，该生态边界即为城市开发的最后底线，其周边范围即为需要特别保护的生态建设用地。在对经济、人口以及产业和土地规模进行全面分析研究的基础上，对城乡开发优先级及其建设用地之规模进行确定，并划定了城市增长边界。当城市增长边界、生态边界划定以后，在对公共服务半径进行分析研究的基础上，又确定了现代城市基础设施服务边界，以此来调整规划用地，并将其作为日后发展规划依据。从长沙市城乡规划实践来看，其主要根据节约用地、 建设节俭以及设施节能之要求，开发紧型城乡组团模式，有效协调人口密度、生态环境以及土地资源开发强度等因素（如下图所示），因此在构建两型社会城乡规划指标体系整体框架方面取得非常好的效果。
第二，加强空间规划与事业合理发展合理分工的现代合作模式构建。实践中可以看到，通过有效建立和落实分工合作模式，可最大程度上确保城乡规划体系的构建与落实效果，并在此各城乡规划委员会的正确指导下，发挥职能部门的自身优势。在城乡规划体系整体框架构建与落实过程中，应当充分发挥各主管部门的职责，尤其要在规划部门统一组织下，相关部门应当积极参与，从而为城乡规划提供保障。
第三，既要强调总体规划之优势，又要重视各专业规划自身的职能作用。 实践中，通过科学制定政策、强化规划的针对性与独特性，充分发挥各专业规划部门的实际应用价值，不断提高新技术的应用效率、加大新理论的贯彻落实力度， 并在此基础上对具体领域的问题进行有效的解决。同时，还要不断加强专业规划工作的细化操作，强化对专业规划资质审核、管理机制。
结语：总而言之，随着社会经济的快速发展，城乡规划建设问题已日渐突现，因此应当以构建和谐社会理念为指导，统筹城乡协调发展，加快城乡结构调整步伐。在当前两型社会建设时代背景下，应当以科学发展观为指导，强化社会经济发展中人文关怀，加大对环境与资源的关注力度，使资源节约型与环境友型建设完美契合，从而实现人类社会、经济发展以及生态环境的协调共生。
参考文献：
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1企业人力资源开发
企业人力资源开发是指企业根据自身发展战略，对人力资源进行调查分析、规划整理、教育培训，以提高现有的人力资源管理水平和管理效能，为组织创造最大价值。企业人力资源开发的目标包括提高员工职业技能和增强员工的职业素养两个方面，其核心内容包括人力资源的培训开发、职业生涯规划和组织发展三个部分。
2化工生产型企业人力资源开发面临的困境
2.1人力资源规划无法与化工生产组织发展相匹配
人力资源规划是在分析企业发展战略和人力资源现状基础上，制定人力资源各个板块的发展规划。科学的人力资源规划可以为企业人力资源管理和人才开发提供纲领性指导建议。然而国内化工生产型企业受发展规模和发展阶段的限制，往往对人力资源规划不重视。人力资源规划过程缺乏科学的调研，形成的规划文件也不具有实践执行力。人力资源规划无法与企业发展相匹配，人力资源管理就失去了主动策划和引导作用，变为简单的事务性管理，人力资源开发更无从谈起。
2.2人力资源的培训开发流于形式
培训是人力资源开发的主要内容和重要形式。从培训计划的组织制定，到培训过程的监督实施，再到培训成果的评价反馈，企业需要构建科学的培训管理体系。由于日常生产任务繁重、人力资源管理粗放等特点，国内化工生产企业对培训环节重视程度不高。企业既不注重内部培训的培训效果，也不愿意花费过多的时间和经费组织外出培训，导致许多化工生产型企业的人力资源培训流于形式，无法达成预定的培训效果。
2.3缺乏科学的职业生涯规划
职业生涯规划是提升员工向心力和组织依存度的重要手段，是企业人力资源开发的重要内容。大多数化工生产型企业员工，特别是一线操作员工，工作多年无明显的职位提升和薪酬改善，员工的职业上升通道不通畅，这在很大程度上挫伤了他们的生产积极性。缺乏科学的职业生涯规划也是导致化工生产型企业员工离职率偏高的主要原因。
3现代化工生产型企业人力资源开发策略
3.1分析化工生产型企业员工特点，科学制订人力资源规划方案
人力资源规划的目标是确保企业各类工作岗位在日常工作及关键的组织变革节点，可以获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置。化工生产型企业员工大致可分为三类，分别为职能管理型、生产技能型和技术研发型。三类员工的知识技能、工作方式和工作环境存在较大的区别。针对不同类型的人才，企业在进行人力资源开发和管理时，要仔细甄别分析，方能制订出科学合理的人力资源规划方案。化工生产型企业的人力资源规划要根据企业发展战略，从人员招聘、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯规划各个板块出发，兼顾选人、留人、育人三个方向。国内化工生产型企业在进行人力资源规划时，同时需要配合组织变革的方向，根据企业在市场中的定位和走向，为企业选拔并培养相应人才。
3.2完善员工培训与开发体系，促进员工成长
科学的培训与开发体系，应包含培训组织体系，培训课程体系，培训学分体系和培训保障体系。培训组织体系确保公司从管理层到执行层对培训工作充分重视，培训课程体系确保培训内容符合公司对员工知识技能的要求，培训学分体系确保公司员工获取足够数量和质量的培训内容，培训保障体系可确保公司员工的实际培训效果。化工生产企业组织培训，需从三类员工的实际需求出发，鼓励并培育其关键绩效行为，使培训效果符合企业对员工知识技能的要求。同时，培训要结合企业的业务发展和战略定位，注重培训的针对性和实效性，有效促进员工综合能力的全面提升。化工生产企业的培训工作还要特别注重知识的传承，可建立外部培训内部转化制度和内部讲师管理制度，促进内部知识资源的共享与传播，形成个人学习、团队学习和组织学习相融合的企业培训教育学习氛围。
3.3建立三轨并行的职业生涯发展轨道
一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：
1．对人力资源战略规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。
2．公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划
市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。
4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。
二、目前人力资源管理面临的两大挑战
（一）社会经济变化
1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。
（二）企业管理变化
1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。
三、人力资源发展的三个新动向
1、中高级人才跳槽频繁
在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。
2、七成人更看重“精神薪资”
七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。
职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。
3、员工的压力管理和健康管理日趋重要
后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。
四、人力资源发展十大趋势
1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。
2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。
在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。
4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。
5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。
多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。
企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。
在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。
8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。
传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。
