摘 要 后备人才培养是国有煤炭企业干部队伍建设的重要内容，是保障和促进企业长远发展的人力资源基础。当前，在宏观经济“三期叠加”的大背景下，煤炭行业面临着“四期并存”的严峻形势，煤炭企业生存发展遭遇巨大挑战，后备人才培养面临诸多困难。为此，笔者结合自身多年国有煤炭企业工作实践，对企业当前在后备人才培养方面存在的问题及原因进行简要分析，并提出相对策。
关键词 煤炭企业 后备人才 培养
当前，随着宏观经济进入“三期叠加”的新常态，煤炭行业面临着“四期并存”的严峻形势，煤炭企业生存发展遭遇巨大挑战。受重视程度不断降低、核心资源投入减少等多种限制，企业后备人才培养受到较大冲击，总体呈下行趋势。在这样的大形势下，如何科学把握当前与长远的关系，积极探索后备人才培养的新途径与新方法，着力打造一支高素质、高质量的后备人才队伍，为企业人力资源平稳接续提供有效保障，成为国有煤炭企业亟待破解的一道重要而紧迫的课题。
一、当前国有煤企后备人才培养存在的问题
近年来，特别是党的十对干部队伍建设作出新的重要部署之后，国有煤炭企业积极探索，大胆实践，在后备人才培养方面做了大量的工作，取得了一系列显著成效。但随着煤炭行业遭遇“寒冬”，企业利润大幅收窄甚至出现亏损，后备人才培养受到较大冲击，各种问题开始凸显，主要表现在以下三个方面。
（一）后备人才培养的系统性不强。许多企业都只有短期的后备人才培养方案，没有制定完整的中长期后备人才培养规划，欠缺对后备人才培养的长远、系统思考，在企业的整个发展过程中，不能科学地查找、分析和把握人才需求缺口，更不能及时、准确和有效地做出应对。
（二）后备人才培养的针对性不强。许多企业在后备人才培养过程中，只顾埋头拉车、不会抬头看路，不注重把握企业在不同时期、不同阶段呈现的不同特点，超前做出有效调整，导致培养的后备人才在数量、结构和综合素质等方面与企业现实发展需求有较大差距，做不到无缝衔接。
（三）后备人才培养的实效性不强。许多企业在后备人才培养方面，缺少实实在在、有针对性的科学方法，往往不是任用到空缺职位，就是挂职到基层进行锻炼，而没有更多的培养渠道、更新的培养方法、更大的培养力度，进而导致培养效果不够明显。
二、当前国有煤企后备人才培养存在问题的原因分析
（一）对后备人才培养的重视程度不够。部分企业的领导对后备人才培养认识上不去，重眼前轻长远或重局部轻全局，把其看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵，没有长远的规划，认为其能满足当前工作就行。
（二）对后备人才培养的资源投入不够。部分企业领导人员认为后备人才培养仅仅是人力资源部应该做的事情，且人才培养又是一个需要长期投入的漫长过程，无法在短期获得回报，导致后备人才培养只是形式上的工作而已。
（三）对后备人才培养的机制建设不够。很多企业都没有针对后备人才培养建立专门的保障机制，没有量化指标，缺乏竞争和考核评价，影响后备干部的选拔、培养、任用等工作环节，导致企业后备人才培养乏力。
三、如何破解国有煤企后备人才培养存在的问题
当前，在国家大力推行供给侧改革的大背景下，国有煤炭企业正处于改革升级的关键时期，亟需从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地加大后备人才的培养力度。
（一）要把好入口关。立足企业长远发展需求，结合企业各级班子结构配置和个人发展意向等，选拔一批不同层次、不同专业、不同年龄的后备人才队伍。一是严格选拔工作程序。按照后备干部队伍的结构性要求，组织不同的对象参加推荐，确保后备人才队伍的多样性。二是注重民主选拔。树立公开、公平的观念，坚持民主推荐、民主测评相结合的制度，让更多的职工群众有序参与到后备干部选拔工作中，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。三是引入竞争机制。通过公开选拔和竞争上岗等有效方式选拔后备干部，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的环境。
关键词：装备制造业；人才培养；高职院校
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.03.239
0 引言
创新人才是企业发展的一项重要的资源，当前传统高职院校培养的装备制造业学生已经不能满足企业所需要的高技术、高素质的创新型综合性人才。因此，各高职院校应该注重培养具有实际动手能力，迅速适应社会的应用型人才。
1 装备制造业人才需要的现状
随着我国装备制造业的不断发展，其在人才方面需求发展为高技术的人才、创新型人才和高素质复合型人才。由于当前我国装备制造业正在不断集中，其涉及到智能制造装备、新型材料制造、航空装备等领域，而当前具有高技术的人才非常不足，因此，对高技术装备制造人才的需求增加。在我国装备制造业的发展过程中，高端装备制造业的发展尤为明显，因此急需创新型人才的加入。在装备制造行业中，创新是一个产业发展和前进的重要条件，创新型人才是装备制造企业发展的重要保证。根据当前我国装备制造业发展的情况来看，国家正鼓励传统的制造企业朝着信息化、智能化和数控化的高端智能企业方向转变，而在转变的过程中就需要大量的高素质复合型人才。高素质复合型人才对装备制造业的改进与发展有着重要的作用。
2 高职院校培养装备制造人才面临的阻碍
2.1 课程设置及教材开发落后于产业实际
随着装备制造产业的不断发展，科技、设备和工艺也都在不断更新，这就导致知识与技术的更新加快，而高职院校的教材不能跟进脚步，产生滞后，直接造成学生的实际能力落后，在今后进入岗位实习时，岗前集训时间增长。
2.2 人才结构不够合理
当前，我国装备制造业人才结构方面存在技术偏低、技术人才年龄老龄化等问题，这些都和高职院校人才培养模式有着很大的关系。以目前的形势来看，许多高职院校的教育水平都落后于制造企业的发展，不能及时满足企业的需求，且根据调查结构分析，当前装备制造企业中的高技术性人才年龄偏高，缺乏年轻的高级技师。
2.3 实习基地建设滞后
在装备制造业人才的培养过程中，不仅要注重对理论知识的学习，还要对实践训练进行培养。但一些高职院校的实习基地建设滞后，设备陈旧不足，导致学生实践操作能力不足，接触的设备和工艺较为落后，所以学生无法得到真正的锻炼，对装备制造掌握有限，不能累积实践经验。
2.4 学生综合能力不足
近年来，高职院校生源质量明显下降，学生素质和能力不足以满足培养复合技能型人才，不能适应制造企业对技能人才的要求。
2.5 创新培养能力有限
现代社会的装备制造业离不开创新型人才的培养。高职院校注重培养实际操作能力强的高技术人才。但是在实际培养中却与之矛盾，对文化理论知识重视，忽略了技能的培养，重视文凭，忽略实践。陈旧的教学方法阻碍了对学生创新能力的培养。
3 高职院校培养装备制造业人才的策略
3.1 发挥高职教育的优势，加强人才培养体系的建设
我国高职院校教育经过长期的发展，已经具有培养动手操作能力的应用型人才的优势。因此，高职院校可以在进行创设人才培养方案时与企业共同商讨，参考企业的意见，实现企业文化理念与技术要点与教学的相融合。让学生在进入学校就可以了解未来就业的情况和企业的要求。而且，集团化办学是对高职教育发展模式的重要创新，能够推进校企合作，促进高职院校教学与社会企业的良性互动。
3.2 岗位新技术与课程内容保持同步
在技术与课程方面，校企课堂共同进行设计，根据岗位能力标准对专业的核心课程进行制度，明确教学内容、教学目的和考核方法。以岗位能力需求为课程开发的基础。教师和工程师一起分析岗位，选出岗位需要的基础知识和专业技能，以岗位实际作业为标准来设计课程内容。这样就可以把岗位新技术与课程内容保持同步，使毕业后能够更快的参与到工作中，减少企业岗前集训时间。
3.3 加大校企合作力度，培养应用技能复合型人才
高职院校在培养装备制造业人才方面，有必要对其进行复合型培养，进一步建立完善的双证书的岗位技术型人才培养体系，增加企业与学校的紧密合作，使学生得到理论知识和实践应用的综合培养，也使学校找到多种培养高级应用型人才的方法。双学历证书能够保证人才培养的质量，提高社会对其的认可度。在培养应用技能复合型人才时，院校应该加大资金的投入，引入一些社会资本，为高职教育双证书制度体系增加活力。
3.4 实施创新人才工程，创新高职教育理念
创新型人才是装备制造企业可持续发展的基本条件，培养创新人才，能够帮助教育的创新，提高制造产业创新能力。因此，高职院校应该根据装备制造企业的需求来针对性的培养具有高技能高素质的创新型人才，实现创新高职教育的育人理念。并使行业的核心技术具有很强的创新能力，满足行业发展的需求。在进行创新人才培养的同时，还要完善校企合作办学的机制，以提高人才培养的效果。
4 结束语
通过上文的分析可知，装备制造业对于我国经济发展起着非常重要的作用，要想装备制造业得到发展，就必须先对人才进行培养。而高职院校作为装备制造业人才的主要培养阵地，就必须在日后的教学中不断创新教育理念，发挥高职教育的优势，加强和完善装备制造业人才培养体系的建设，并加大与企业的合作，根据企业的实际需求培养具有高技术、高素质和创新型的综合性人才。
参考文献：
[1]窝.高职院校培养装备制造业人才的对策建议[J].速读（下旬），2016（06）：80.
【关键词】技工院校 维修电工高技能人才 校企合作
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）22-0041-03
当前，高技能人才缺乏已经成为制约我国经济发展、产业提升的瓶颈，如何加快高技能人才的培养，是技工院校的一项重要任务。技工院校是培养技能人才的重要渠道，是落实健全面向全体劳动者的职业技能培训制度的重要载体。技工院校承担高级技能人才培养和开展各类职业培训的重要任务，是培养技能人才的中坚力量，同时应积极面向社会开展各类职业技能培训，成为劳动预备制培训、企业职工培训、农村转移就业劳动者培训和农村实用人才培训的重要基地。
什么是高技能人才？2007年劳动和社会保障部公布的《高技能人才培养体系建设十一五规划纲要》中对高技能人才内涵的界定是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种。
随着电力电子工业的迅速发展，维修电工在各行各业中都已经成为不可或缺的重要岗位，同时维修电工在我国也是一个比较大的职业（工种），每个企事业单位都离不开维修电工，劳动和社会保障部把维修电工列为首批实行劳动就业准入制度的工种之一，同时规定在全国范围内，从初级维修电工到高级技师都必须通过职业技能考核。
一 社会化维修电工高技能人才培训现状
《国家中长期人才发展规划纲要》《国家中长期教育改革和发展规划纲要》等一系列重要文件，提出了“优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量”的工作方针，明确了技工院校要坚持学校教育与职业培训并举、全日制与非全日制并重，为突出技工院校办学特色，明确了技工院校培训的功能。
多年来，江苏省徐州技师学院深入开展校企合作，与企业融合度不断提高，与50多家知名企业签订了合作办学协议，其中，“紧密型”合作企业35家。2009年以来，与徐州供电公司、徐州卷烟厂、徐工集团等多家大型企业开展校企合作，签订高技能人才培养协议，实施企业职工岗位技能提升培训，根据企业岗位用工要求，开展针对性的维修电工高级工、技师、高级技师培训班，实现了人才“订单式培养”。每年向企业输送维修电工高技能人才近千人，实现了高技能人才培训与生产的“无缝对接”。
二 目前技工院校维修电工高技能人才培训存在的主要问题
维修电工技能培训内容与企业岗位技能需求仍存在差距，维修电工高技能人才培训还不能完全满足企业岗位技能需求和新知识、新技术、新工艺的发展特点，具有一定的滞后性。
1.实训的方法与内容落后，高技能人才培养模式不能做到与时俱进
现有技能培训在方法上还未使用学科教学课程体系，只是按照课本上、大纲上的教学要求按部就班地进行理论上的传授，实践上的操作，教学内容上不能够做到与时代科技进步的融合。另外，教学过程还是一味地以教为主，采取灌输式、“填鸭式”这些落后的教学方法，而学员们只是被动地接受，所达到的效果极差，对于学员兴趣的培养起到严重消极影响。
2.实训设备投入不足，不能及时更新，落后于企业岗位实践要求
先进的实训设备是保证维修电工高技能人才培养质量的前提，对于目前大多数的院校或培训机构来说硬件设备的投入不足，没有硬件条件的支持，要想培养出新时代、新要求的技能型复合型人才是不可能的，只是现阶段技工院校社会化培训工作受到经费紧张的影响从而弱化了对现场实训、理论与现场相结合的实践的要求，使得实训技能培养的硬件条件落后于时代的要求、科技进步的发展，以至于培训出的维修电工人员在学习内容、学习形式上依然存在着落后的现象，没有掌握新科技的发展，在这种硬件条件落后、实训模式存在偏差的双重影响下，培养出的学员与时代的要求、与企业发展的需要依然存在着很大的差距。主要有以下两方面的原因：第一，技工院校受传统办学思维的影响，重视全日制学生的培养，忽视社会化培训工作，所以教学设备的投入上重学制式教育，轻社会化培训。第二，维修电工培训涉及的知识模块很多，维修电工知识面宽，需要的设备及仪器仪表种类较多。另外，随着电气技术的迅速发展，对设备的要求也越来越高，导致电气设备更新换代较快，设备资金投入大。
3.师资队伍建设不完善，教师进修培训与企业实践制度落实不到位
建设一支理论基础扎实、技术应用能力较强的“双师型”师资队伍，是培养高技能人才的关键。目前技工院校普遍存在着“双师型”教师数量不足的现状，大部分教师是从校门到校门，这些教师具有渊博的学识和深厚的理论基础，但自身的实践能力有待加强。对于企业的实际岗位来说，一方面院校教师不了解企业对人才需求和人才能力的要求，另一方面一般纯理论的课程无法满足员工岗位能力的提升。对于高技能人才培训来说，理论指导只是基础，操作能力的提高才是真正目的。而目前技工院校社会培训师资队伍在实际操作能力方面能够获得企业岗位实践的机会少之又少，这就需要建立培训教师的企业实践制度，促进教师技能提升。
4.维修电工高技能人才评价模式不适应企业要求
近年来，随着企业产业结构的调整升级和产品的更新换代，企业对维修电工高技能人才的技能需求已经从传统的操作技能向提高科技含量和复合型技能转移。在现行的技能评价考核工作中，只注重通用性，忽视企业的具体要求，常常会遇到考核者参加考核的内容与其所在岗位工作脱节，造成一些确有实际工作能力和水平、受企业欢迎但不具备某些方面知识的人员得不到职业技能资格，但一些通过社会考核取得资格的人员却又不一定能得到企业承认的尴尬现象。培养维修电工高技能人才，提高教育教学质量，必须加强对高技能人才的认识，打造高素质的师资队伍，合理设置课程，加强校企合作，充分发挥校企双方的资源优势，进一步加强对培养高技能人才的实践与探索，深入研究，使之不断完善。唯有如此，才能培养出企业适用、社会认可、市场需要的高技能人才，才能推动经济社会的快速发展。
三 技工院校维修电工高技能人才培训的对策与措施
1.加强校企合作，完善维修电工高技能人才培养体系
开展一体化课程教学模式，突出专业技能训练，强化新知识、新技术、新工艺、新方法，要在培训过程中采用边授课边实训的教学模式，不仅提高了教学培训的效率，而且能够激发学员的学习兴趣，开拓学员的思维，是切实提高技能人才培养质量的有效途径。徐州技师学院不断拓展高技能人才培养渠道，自2009年以来与徐州供电公司采取校企合作的高技能人才培养模式，开展维修电工高级工、技师培训工作，旨在提升在职职工技能等级。主要采取的措施：根据企业的实际需要和岗位工作特点，由企业提出专业、工种培养需求，校企双方签订联合培养协议，共同制订教学计划、课程设置、实训标准，各自发挥优势开展教学，学校负责理论教学，实习教学在企业完成。针对企业培训和学校教学的实际需要，校企之间既可进行教师互派，也可互聘教师担负教学任务。至今已为企业定向培养维修电工高技能人才1500余人。
2.加大实训设备投入，建设校内、外两个实训平台
第一，建立学院内部实训平台。徐州技师学院目前维修电工高技能人才培养硬件设备主要依托学院的实训基地平台，但随着职业培训和技能鉴定规模、层次、工种、专业范围的不断拓展，学院领导重视社会化职业培训工作，每年从培训收入中按比例拿出资金，用于增加实训设备的投入和更新，加强与各教学系共建实训基地，资源共享，逐步形成一个设备优良、功能齐全、制度完备、完全开放、服务一流的共同实训基地。第二，校企合作共建实训平台。以职业标准和人才规格为依据、以企业生产模式和环境为依托、产学结合共建共享高技能人才实训基地。
学校与企业签订共建实习基地协议书，建设集学做合一、生产与实训合一、教学与技术服务合一的紧密型校外实习基地。校企双方共同制订培训计划，学校负责实施，企业负责人才的选拔和使用，企业在合作中提供相应的实习设备、技术资料及必要的资金支持，学校制订实施专业教学计划，开展职业技能培训，使高技能人才培养贴近行业和企业对技能人才需求的实际。这样就做到企业实训场地、设备与企业的生产技术水平相适应，以专业、实用为原则，重点解决好培训内容与生产实际相匹配，实现维修电工高技能人才培养内容与岗位技能无缝对接。
3.加强师资队伍建设，健全教师培训制度
维修电工涉及知识面广，新知识、新技术、新工艺发展变化迅速，建立一支高素质的培训教师队伍，是提高维修电工高技能人才培训质量的前提和保障。
第一，技工院校要为专任教师建立成才的平台，加强校企合作，深入企业一线，多提供给培训教师有关行业内先进技术的调研学习和培训机会。提高教师的教学培训水平将教师从单一完成教学任务，推向与企业科研、生产相结合的实践中，在生产经营管理的磨炼中培养懂教育、懂管理、懂教学的高素质的专业教师。第二，企业内的专业人才担任学院的特聘教师，共同开发师资培训。企业选派实践经验比较丰富的工程师、高级技师作为学校兼课教师，技工院校须采用“内培外引，专兼结合”的办法，建立一支由本校教师和企业相关技术专家及生产一线高技能人才组成的、专兼职相结合的师资队伍。
4.创新高技能人才评价模式，保障人才评价质量
维修电工专业技能人才评价应以国家职业技能鉴定标准为依据，结合用工企业对高技能型人才需求的实际，探讨出适合企业生产和技术要求、为企业所认可并能使企业的高技能人才脱颖而出的评价方法。
建立新型维修电工高技能人才评价模式，共性的评价模块方面，主要包括企业对员工专业水平之外的关键能力要求，以及从国家的职业标准出发，该工种所要求的具有普遍性且最基本和最关键的专业技能方面的通用职业技能评价模块。在具有企业特点的个性评价模块方面，又包括工作业绩评价模块和企业生产岗位技术所要求具备的技能评价模块，主要结合对该企业所进行的工作岗位分析，建立该岗位要求的若干个技能指标模块，用以测评员工目前实际达到的技能水平。
维修电工高技能人才培养，提高培训教学质量是关键，首先加强技工院校对高技能人才的认识，打造高素质的师资队伍，合理设置课程，加强校企合作，充分发挥校企双方的师资、设备等资源优势，加强对培养维修电工高技能人才的实践与探索，深入研究，不断完善。唯有如此，才能培养出企业适用、社会认可、市场需要的高技能人才，才能推动经济社会的快速发展。
参考文献
关键词：风电企业 人才梯队 建设
一、基本概况
近年来在响应国家大力发展非水可再生能源的背景下，风电企业得到了长足的发展，装机容量不断攀升，随之而来风电企业在人才培养和后备人才的建设方面远远不能满足风电企业对人才的需求，矛盾不断加剧。以致于造成风电企业关键性岗位“断档”的情况出现，“拔苗助长”式的提拔任用普通存在，由此工作不顺畅，员工积极性不高。所以，风电企业人才梯队建设和后备人才培养尤为重要，必须及早提上议事日程。
二、人才梯队建设重要性
人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时，能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上，有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
冰山理论认为，企业的人才结构如同一座冰山，露出海面的部分是人人可见的正在维持企业运转的人才团队，海平面以下的人才群体是预防突发的人才危机，保障人才新陈代谢，时刻准备接掌重任的“候任梯队”，再往下是 “深水区的冰山”，是供“甄选人才”之需的第三梯队。建立 “冰山式的人才结构”是企业实现可持续发展的重要保障。
提高认识，重视人才梯队建设。人才是企业最为关键的资源，也是竞争优势持续的源泉。企业必须大力贯彻 “人才是第一资源”的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。
三、风电企业人才梯队建设思路
由于风电企业是新型企业，关键性岗位人员主要来自系统内其他企业调入，具备一定的工作经验，其他岗位人员主要是招聘的应届大学生，工作经验缺乏。所以人才梯队建设必须从基础做起，首先要建立人才梯队动态资源池，建立人才区分机制和培养机制，完善人才选拔和人才发展激励管理办法。
人才梯队资源池按职位类别，可以分为技能类、专业技术类、管理类。每个类型的资源池和每个层次都可以建立1个资源池。考虑到人力资源成本的问题，结合企业的实际情况，可以考虑先从高层次、重要的岗位建立资源池，侧重加强关键性岗位人才梯队建设和后备人才培养。每个资源池的容量根据企业的发展、战略规划设置，在发展期，可以按照总需求的扩大资源池，稳定期，可以按照1：2建立资源池。
人才梯队资源池建设完毕后，下一步就是要做好人才区分机制。首先要做好现有员工素质分析，建立适合企业实际的任职资格体系，确定三类及各层级资源池的入池标准。例如：风电场检修班班长，入池标准设置为：大学专科学历、高级工或助理工程师、从事过风电场主岗1年以上、从事风电3年以上。资源池是动态管理的体系，根据每年各企业的员工绩效考评体系，结合入池标准，动态筛选资源池人员，保证资源池人员的素质和竞争力。
后备人才培养机制。人才梯队资源池建设完毕后，紧接着就是这个资源池中后备人才的培养了。培养形式可以多元化，每一年都要针对性的单独设计后备人才的培训，内容主要包括：外部培养和委托培养，另外可以尝试的用角色轮换、轮岗交流的方式，拓宽后备人才的知识面和业务水平。
人才选拔机制，建立岗位竞聘和人才梯队资源池互相联动机制，理论上来说，岗位竞聘的范围要从资源池范围进行竞聘或者选聘，或者设置资源池人选竞聘加分环节。这样可以更好的激励后备人才的工作积极性和事业心，避免出现人才选拔和后备人才培养两张皮的现象。
【关键词】企业 后备干部 选拔 管理 模式创新
经济全球化的背景下，企业逐渐开始走向世界，需要面临来自国内市场和国际市场的双重竞争，要想获得良好的发展机遇，在市场中占据有利的位置，就必须顺应市场发展的需求，提升企业的技术水平和管理水平，这就需要加强对于企业后备干部队伍的建设，为企业提供相应的技术人才和管理人才。许多企业的管理人员都认识到了后备干部培养的重要性，但是由于认识上的不足，使得其并没有发挥出应有的效果。
一、企业后备干部选拔和管理的现状
近几年，随着经济发展速度的加快，人们的认识水平不断提高，企业管理人员对于后备干部队伍的建设愈加重视，后备干部队伍的整体素质不断提高，结构也越来越合理，但是，在选拔和管理过程中，仍然存在一些问题，阻碍了后备干部队伍的完善。
（一）选拔问题
由于计划经济的影响，企业原有的后备干部对于通常以管理人员为主，注重党政工作，技术人员极少，有可能造成人才的专业面狭窄，不利于企业的发展。在市场经济不断发展和完善的现在，这种单一人才的选拔方式已经成为制约企业发展的重要因素。其存在的问题包括：
（1）观念方面。在思想观念方面，仍有许多企业受到传统思想的影响，对后备干部进行选拔时坚持以资历为主，认为应该按照资历确定提干的优先级，造成了人才资源的流失以及后备干部队伍的素质偏低。同时，在日常工作中，一味关注经济效益的提升，忽略了人才储备，造成人力资源的浪费。
（2）操作方面。部分企业在对后备干部进行选拔时，没有对选拔过程进行公开，导致选拔容易受到个人主观因素的影响。一些管理人员由于害怕自身的地位受到威胁，妒贤嫉能，打压优秀人才，或者不愿意对后备干部队伍进行建设，导致后备干部不足，严重影响企业的长远发展。
（二）管理问题
首先，部分企业缺乏完善的后备干部管理机制，在对后备干部进行选拔、培养、任用等环节，存在许多问题和缺陷，难以真正发挥监督和管理的作用。其次，缺乏动态管理的长效机制，导致后备干部队伍的建设缓慢，无法及时得到更新和补充。例如，部分企业的后备干部长期处于一个岗位，缺乏多岗位锻炼的机会和经验，容易对工作产生厌倦，缺乏热情，进而会导致管理工作难以发挥效果。
（三）培养问题
长期以来，企业在对后备干部进行培养和管理时，固守封闭管理的原则，导致后备干部的名单只有少数高层知晓，企业领导人员并不知情，缺乏与后备干部之间的交流和沟通，难以制定相应的培养目标，同时缺乏对于后备干部的综合评价，导致企业的后备干部管理流于形式，出现“备而不用，用而不备”的现象。另外，许多企业在对后备干部进行培养时，缺乏系统性的培养目标以及详细的培养措施，培养多以谈话为主，缺乏实质性的内容，难以收到良好的效果。
二、企业后备干部选拔和管理的创新模式
面对企业后备干部选拔和管理的现状，要保证其作用和功能得到充分发挥，就需要对选拔和管理的模式进行创新，解决存在的问题。其基本措施如下：
对选拔程序进行规范。在对后备干部进行选拔时，要坚持公平、公正、公开的原则，对选拔的程序进行规范，要尊重企业员工的知情权，充分发扬民主精神，坚持企业选择和员工推荐并重的形式，确保后备干部选拔的透明性和民主性，坚持择优选拔，保证后备干部队伍的质量。同时，为了保证后备干部队伍的整体素质，需要结合企业长远发展目标，制定相应的干部选拔标准，为企业战略目标的实现奠定坚实的人才基础。
加强动态管理。要在对后备干部考察和评价的基础上，对整个后备干部队伍进行调整和充实，保持其结构的合理性和人才的全面性；同时，可以建立相应的后备干部档案，对后备干部的信息进行收录，便于随时查询，正确评价。
制定科学合理的培养目标。后备干部的培养关系着企业的稳定和长远发展，对于企业的作用是不容忽视的。因此，为了保证后备干部可以充分发挥自身的能力，推动企业的发展，需要制定科学合理的培养目标。要根据企业自身的实际需求，对培养进度进行合理安排，制定出详细的后备干部培养计划。同时，要对培养内容进行创新，迎合时展的要求，加入高新技术的相关内容，坚持与时俱进，坚持实用性，从而为企业的可持续发展提供人才保证。最后，要对后备干部进行定期考察。后备干部的培养是一个长期的过程，为了保证后备干部队伍的先进性和整体素质，需要定期对其进行考察。一方面，可以使后备干部及时认识到自身的不足和缺陷，并加以改进，保证其综合素质的提高；另一方面，可以发现滥竽充数的人员，及时进行淘汰和补充。
三、结语
总而言之，虽然越来越多的企业都逐渐认识到了后备干部建设的重要性，也开展了相应的工作，但是由于受到各种因素的限制，在后备干部的选拔和管理中还存在着许多亟待解决的问题，企业管理人员要规范选拔制度，加强管理，制定科学的培养目标和计划，切实保证后备干部队伍的整体素质和合理结构，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]武雪萍.浅谈企业后备干部管理存在的问题及解决措施[J].中国外资（上半月），2012，（5）.
关键词：培养规格；教学模式；课程体系；工学结合作者简介:
作者简介:陈思义(1954－)，男，重庆市人，四川工商职业技术学院教授，研究方向为机械设计与制造。
课题项目:四川工商职业技术学院2011年度院级专业改革研究项目“机电设备运行与维护专业人才培养方案的研究”（编号：11SA07），主持人：陈思义。
中图分类号：G712
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）24－0068－05
四川工商职业技术学院（原四川省轻工业学校）在2001年升格为高职学院之前就开办了机电设备运行与维护专业，在50多年的办学历史中，依托轻工行业，面向地方经济社会，为省内外制浆造纸、酿酒、食品、卷烟、包装、印刷等企业培养了大量从事轻工机械设备及生产线的安装、调试、运行操作、维修和技术改造的专业技术人才，为这些企业的发展发挥出了积极的作用。
而近年来，机电设备运行与维护专业毕业的学生所具备的专业技能滞后于快速发展的新技术、新工艺、新设备，往往要经历1～2年或更长的岗位适应时间。企业对毕业生的满意度不高，认为技能、技术优势不明显，实际工作能力不足。有的毕业生也认为自己所学未用、所用未学，就业后难以适应工作岗位的实际需要。造成这种状况的主要原因在于职业针对性不强，教学与应用之间的脱节较严重，工学结合还没有成为本专业人才培养的主线和主流，依附于理论学习的格局还没有从根本上动摇。
针对上述问题，四川工商职业技术学院组建了高职《机电设备运行与维护专业人才培养方案的研究》课题组，旨在构建该专业工学结合教学模式和相应的课程新体系，全面提升学生的综合素质和专业技能，为高职机电设备运行与维护人才培养工作开创新的局面。
一、以就业为导向，确定人才培养规格
当今 “以就业为导向”已成为高职教育专业设置的指导思想，要求所培养的毕业生要能找到相应的专业岗位，并充分发挥专业特长，即岗位设计及其应用技能的培养已成为高职教育的主要课题。实践证明：科学地选择支撑一个专业的技术，构建合理、有效的课程体系，才能满足教学规律的要求，达到培养目标。因而，寻求社会需求与专业支撑技术的最佳结合，是准确定位培养目标与人才规格，建设―个专业的首要任务。根据机电设备运行与维护的内涵设计明确的岗位及人才培养规格是当前该专业人才培养方案设计中非常重要的内容，这也是人才培养方案设计、知识能力构筑的切人点。
为了准确把握人才培养方向，课题组成员于2011—2012年开始深入四川省内外相关的制浆造纸、酿酒、食品、卷烟、包装、印刷等多家轻工企业，调研行业发展情况、人才需求状况、职业岗位(群)的需求及专业人才教育等方面的情况。
调研显示，随着我国产业结构调整和升级，轻工行业企业为了实现产品结构和产业结构的转变，走高效益发展的道路，引进了大量高效率、连续作业的带自动上下料装置的自动化单机、联动机组和自动流水生产线等。这些进口或国产的现代化轻工机械设备及自动生产线其特点是：结构复杂化、装置系统化，机能高级化，融机械、电器、液压、气动、高科技自动检测以及微机控制技术应用为一体。这些现代化的智能化设备对安装、调试、运行操作、维修管理人员的外语水平、使用电脑控制管理的技能、机电一体化技术及综合素质要求较高。相关企业不仅需要更多从事机电设备安装、运行与维护的高技能人才，而且要求毕业生一到企业，就能解决实际工程问题，实现“零距离上岗”。高职机电设备运行与维护专业应是机电设备安装、操作、维修、检测及管理高技能人才培养的摇篮。
根据调研结果，课题组在充分了解专业、行业企业现状、技术需求和跟踪专业方向前沿的基础上，认为高等职业教育必须与我国的经济社会发展同步，采用工学结合的教学模式，培养当前企业急需的毕业生，才能提高就业率[1]。由此，将本专业人才培养目标定位为：培养德、智、体、美全面发展，能适应社会主义市场经济需要的，面向企业生产第一线的具有全面素质和综合职业能力与创新精神，熟悉轻工机械设备及自动生产线的结构、工作原理、工作性能，具备机电设备的安装、调试、操作维修及运行管理，及有较强实践能力和创新意识的高端技能型人才。
二、以岗位群为基本依据，构建专业教学模式
根据人才培养目标，本专业毕业生的主要就业单位将面向轻工行业的制浆造纸、酿酒、食品、卷烟、包装、印刷等企业。主要职业岗位：①对新建厂或引入新设备的安装、调试及投产前的一般性技术工作；②从事机械设备的维修、保养及备品备件的制造工作；③为提高产量、调节产品品种能对机械设备选型、配套和设备设计技术改造的一般性技术工作；④对全厂(重点为车间)生产线机械设备的运行管理工作。
在企业调研的基础上，结合行业企业职业岗位群的任职需要，课题组与相关企业专家、职业教育专家就专业教学改革座谈，重新审视本专业人才的培养方案，深入研究分析了本专业职业能力，特别是关键职业技术能力，并根据专业培养目标、学生的认知规律和学习能力，面向社会需求，构建学生的知识能力和素质结构体系。高职机电设备运行与维护专业学生的职业能力如图1所示。
新构建的专业教学模式以职业岗位和工学结合为导向，强化岗位实践锻炼，以学生技能训练和提高实际技能为主，教师主要是引导和帮助学生如何打好理论基础和提高训练技能。最后，通过顶岗实习，使学生在专业能力、方法能力和社会能力均得到提高，并带着岗位工作经验就业，实现本专业高技能人才培养与企业高技能人才需求准确对接[2]。
关键词：后备干部人力资源人才培养
一、企业后备干部管理存在的问题
（一）干部选拔方面存在的问题
传统的后备干部队伍多以党政干部为主要力量，这就有可能出现人才专业面过窄、专业类别过少的现象。伴随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，这种单一的人才选拔方式已经远远无法适应市场经济发展的需要，然而很多企业对这一问题的认识尚不够深入。
首先是思想观念方面，很多企业仍然受传统思想影响，在企业干部队伍建设上始终坚持论资排辈，认为不必事先选拔培养，否则用不到就是白用功。在日常工作中，倾向于把工作重心放在追求经济效益上，而忽视人才储备。这样难免造成很多员工错过了最佳的工作状态，浪费人力资源；其次，在后备干部的选拔中，操作不透明，容易受到少数人影响。有些管理层人员妒贤嫉能，唯恐自己的地位受到威胁，不愿意选拔和培养后备干部，有些甚至对优秀人才采取故意打压政策，这严重阻碍了企业后备干部队伍的建设。
（二）干部培养方面存在的问题
由于长期以来很多企业在后备干部的培养管理方面坚持不公开的原创，造成后备干部名单只有党政等主要领导人知晓，企业的领导和管理人员也不知情，甚至有些被定为后备干部都不知道。由于人员的隐秘性，企业领导人与后备干部之间缺乏沟通，及时有培养目标和定期考察，却没有确立培养人，也缺少综合评价。因此，很多企业的后备干部管理工作最后往往流于形式，常出现“备而不用，用而不备”的现象。
此外，不少企业对后备干部缺乏系统的培训，培养教育方式也多以谈话为主，没有具体的培养措施，基本上是“干什么学什么”，而不能事前做到“缺什么补什么”。同时，有些企业对后备干部只满足于有的状态，不着力于发挥他们的作用，及时有用到的时候，还不能按制度办事，极大地挫伤了后备干部的工作积极性。
(三) 干部管理方面存在的问题
首先，很多企业的后备干部管理机制不完善。尽管有相关的干部选拔任用管理规定，然而对后备干部的选拔、培养、任用、考评等环节都存在薄弱之处，无法真正起到监督、管理的职责。其次，缺乏一个长效机制来进行后备干部的动态管理，后备干部队伍无法及时进行更新、补充、淘汰，有的后备干部长期在一个岗位工作，有的政工干部或行政干部一干就是10年、20年、甚至更长时间都不变，缺少多个工作岗位的锻炼，干部容易对自己的工作感觉疲惫，缺乏激情，没有创新，不能满足现代企业高素质、复合型人才的需要，导致管理工作不到位。
二、企业后备干部队伍管理的原则
（一）坚持公开公平公正的原则
企业后备干部队伍工作的公开化可以促进后备干部之间展开竞争，是促使其成长的动力，也为后备干部队伍建设引入竞争机制奠定基础。干部名单、选拔方式、培养模式和考核内容都要做到公开，尤其是选拔的标准，培养的目标以及考核的内容公开后，可以推动后备干部努力工作，也能引导其他普通员工用这一统一的尺度来要求自己，监督衡量他人，真正做到优胜劣汰。
既要“不拘一格选拔人才”，还要提供公平公正的良好环境来保证人才选拔的规范性。应逐渐消除旧体制给企业造成的影响，提倡“人人平等，机会均等”，杜绝内部招聘和特殊招聘，严格控制招聘条件和程序。
（二）坚持择优和系统培养的原则
在人才选后，为了形成积极的竞争激励机制，营造良好的筛选人才的环境，应尽快安排后备干部上岗，在工作中考察他们的综合能力，然后选择优秀人才进行重点培养，同时，对于干部们在工作中暴露出来的问题以及知识欠缺程度，应做好记录，以便于拟定培训计划，敲定具体的培训措施。只有尽快建立起一套行之有效的竞争择优的工作机制，才能是后备干部在市场选才的潮流下快速脱颖而出。
（三）坚持整体协调的原则
人力资源开发需要各方面的相互配合和协调，企业的发展也越来越多地依赖于这种协作，整体协调原则的作用在社会主义市场经济中的作用愈加突出。在后备干部队伍的管理工作上，也需要做到多层次和多方位，选拔、培养和考核管理应结为一个整体。注重后备干部的总量、人员的配备和日常的用量三者之间的构成，已形成目标规划的平衡性控制。在后备干部队伍总量上，应实行1:2的配备比例，避免后备干部队伍在年龄、性别、专业、党派、素质等构成因素方面出现失调，与新旧班子交接的实际需求脱节，以及造成缺乏竞争压力的“内定人选”出现的局面。
三、优化企业后备队伍管理的措施
为促进干部队伍的年轻化、知识化、专业化的，建立科学规范的领导班子后备干部工作制度，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当重任的后备干部队伍，应从后备干部的选拔、培养和管理等方面来着手。
（一）公开选拔，规范程序
首先选拔后备干部，应充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。彻底解决“少数人从少数人中选人”的问题，在阳光下操作，将提名权尽可能交给群众，将民主推荐结果作为选用的主要依据，真正将群众的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处，按照民主、公开、竞争、择优的原则选用干部。
其次，为保证选拔出的后备干部队伍具有较高的素质，应结合企业经营策略近景和远景所需要的人才，制定并公布各类后备干部的资质标准，力争做到选拔出德才兼备的人才。
（二）拟定计划，系统培养
根据实际需求，即岗位所需条件对后备干部的发展进行定位，制定培养进度，设定能胜任岗位要求的标准和框架，拟定较为详细的培训计划。接着，设计合理的培训课程，对后备干部进行技术与能力的培养，在培训中，应确保培训的针对性和有效性，还要突出教育培训的时代性，与时俱进，注重实效。
此外，由于后备干部需要一个较长的成长周期，可以定期组织测评检测其成长轨迹。测评结果有助于后备干部快速准确地了解自己的不足并加以改进。测评应包含两个方面的内容：一是专业技能测评，可以由各职能部门领导负责，通过相关考题检验后备干部的专业技能娴熟程度，通过无领导小组讨论、“头脑风暴”等形式检验各项能力；二是综合素质测评，包括后备干部在计划、组织、领导和控制等各个方面的能力。
（三）定期考察，动态管理
对后备干部要定期考察，企业后备干部的定期考察与应与中层干部的年度考核同时进行。重点考察后备干部的思想政治素质、工作实绩、廉政情况和发展潜力。在定期考察的同时，应做好经常性的考察了解工作。考察结果作为后备干部培养、调整、使用的依据。
对后备干部要实行动态管理。在考察的基础上，应适时对后备干部队伍进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。
建立后备干部档案。后备干部档案的主要内容包括：后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和民主评议情况、年度考核情况、培养和奖惩情况等。
四、结语
近年来，尽管越来越多的企业已认识到加强后备干部队伍建设是企业转变经营机制的客观要求，也是适应社会主义市场经济的需求。企业后备干部队伍结构日趋合理，干部的整体素质也在不断提高，后备干部队伍在数量和质量上都在不断提升。然而，在选拔，培养和管理后备干部的工作中还存在不少问题，搞好后备干部队伍建设，必须从选拔、培养和管理抓起，以建设一支高素质、高绩效且符合企业核心价值观的干部队伍。
参考文献：
[1]邓勉、刘银山.大中型国有企业领导后备干部现状及对策探讨[J].甘肃科技,2011(7)
1、根据企业三年发展规划目标，要在中层领导干部队伍建设的专业知识能力、文化层次、年龄结构等方面有新的突破，
一是现有中层领导干部的各方面专业知识能力在三年时间内，应在原有基础上有较大提高。在创建学习型企业、争做知识型职工活动中，中层领导干部应向“精一门、通两门、学三门”方向发展，从现在起三年的时间内，中层领导干部要按照预定的目标，加强个人的学习，要把企业发展的前景与个人奋斗目标结合起来，在创建活动中为职工起好表率作用；在学历教育方面，三年内90％以上的中层领导干部应达到大专以上文化水平；在年龄结构上，形成以中青年为主、不同梯次的骨干队伍。
二是完善用人机制方式。对党务中层干部的任命可通过领导推荐、个人竞聘、群众评议相结合的形式进行任命；对行政领导干部的任命可通过企业内部公开招聘、专业综合知识能力考核的形式，为每名员工提供公平竞争的机会，真正形成领导干部能者上、庸者下的用人机制。选人、用人坚持德才兼备，能力、业绩优先原则。版权所有
2、做好中层后备干部的培养选拔工作。各单位应积极培养那些政治思想素质好、责任心强、群众基础好、威信高、大专以上文化程度的青年知识分子、统战对象作为自己的后备力量加以培养。处级后备干部按与现职干部2：1的比价配备，科级后备干部按与现职干部1：1的比例配备。
在后备人才培养实施中，企业一方面积极搭建后备人才培养的平台。通过挂职、轮岗、外出培训等多种途径，为他们搭建成才的舞台；另一方面，关心后备人才的成长，坚持定期对后备人才进行定期考核，使企业的后备人才队伍在三年发展中保持一定的数量，使后备人才在企业内部有用武之地。
二、大力加强企业文化建设，使企业在竞争中创新发展。
面对日益激烈的市场竞争环境，企业文化创新正在由一种全新的文化理念转变为对提高企业竞争力有决定性作用的新型经营管理模式。在实施集团“塑造品牌，凝聚人心”的企业的文化战略中，总承包二部要做大做强，就必须要加强企业的文化建设：
