发布时间：2023-09-28 16:02:03
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源管理技巧和方法样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：人力资源管理；信息化优势；重要性；问题与策略
中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-0-01
一、人力资源管理信息化概述
（一）人力资源管理信息化的含义
人力资源管理信息化是对传统人力资源管理的一次改革，它是利用计算机网络应用技术对人力资源管理进行优化配置的过程。
（二）人力资源管理信息化的优势
1、通过对员工专业素质的培训可以有效提高员工的工作效率，实现效益最大化；2、人力资源管理涉及的领域很多，优化管理项目、实行责任到人，有利于规范管理业务的流程；3、人力资源管理信息化有利于“走出去”，学习其他先进管理经验来解决企业的问题，保证人力资源管理工作不断优化。
（三）电力企业人力资源管理信息化建设的重要性
1、提高人力资源管理的工作效率。影响人力资源管理工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往占据人力资源管理人员的大量时间。而信息技术的应用，将大大降低例行性工作所用的时间，使管理人员从日常事务中解脱出来；2、优化人力资源管理的业务流程。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持；3、可以避免人事决策的盲目化，规避运作风险。信息化在电力企业中的运用，为企业经营管理中的人事决策提供了更加详实和丰富的信息，而不单是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事进行决策，从而避免了决策的盲目性，使每一项决策都有据可循。
二、电力企业人力资源管理信息化存在的问题
（一）认识的狭隘性
首先，重安全生产、轻企业管理是电力企业一直以来的主导思想。从根本上对人力资源管理的忽视或认识不够，都会导致管理系统繁琐冗长、办事效率低、业务流程混乱不规范等等。其次，一些企业领导虽然意识到了人力资源管理信息化的重要性，但在认识上却产生了偏差。他们狭隘的认为所谓人力资源信息化就是人力资源管理与计算机软件网络的机械配合。这种生搬硬套的管理模式不仅不能优化管理，甚至会导致更多问题的产生。
（二）对相关软件的运用还不够熟练，且普及率比较低
很多企业目前已经运用了人力资源管理信息系统。目前，电子技术日新月异的发展，系统数据的安全性设计、构库的灵活性等功能已经能够满足人力资源管理的需要。但在整个实际应用过程中，对软件的熟练程度还不够，没有在日常工作中发挥其功效。
（三）系统功能方面的缺失
现阶段，系统的功能还比较单调。主要表现为信息的记录、查询、分析与统计，还缺乏一个对数据库中人员的综合素质测评能力，因此，系统功能的设计还需更加多元化，从而对电力企业内部的人力资源进行最科学的资源优化配置。
三、加强人力资源管理信息化的策略
（一）深化人力资源管理信息化的正确认识
人力资源管理是为了解决企业内部的问题，人力资源管理信息化是人力资源管理在当今网络技术、人工智能、多媒体技术等新技术的发展下，产生的一种与软件技术相融合，高效、系统、准确的为企业服务的一种新模式。人力资源管理的信息化不能局限于非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，研究系统性、全局性的信息化管理。
（二）提高系统运用能力
1、加强从业人员的信息素质。信息素质是使用计算机和信息技术，从而高效获取、正确评价、善于利用信息的能力。（1）要加强信息管理能力。即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧；（2）提高管理信息服务能力。即围绕特定的管理业务进行信息的搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力；2、加强对从业人员的技术培训，使之掌握运用技巧。系统的运用实际上是熟能生巧的过程，企业可邀请系统的功能开发人员、系统咨询人员为从业人员讲解系统的使用方法与规范，从系统开发的角度理解系统的流程，加深对人力资源系统的认识。
（三）优化系统功能
1、对数据库中人员进行综合能力素质的测评，实现人力资源优化配置。比如通过国际权威人格因素测试法，以网上答题的方式，对工作人员的性格、特征、潜力等进行一定测评，从而寻找出适合该工作人员的岗位与职业。这项功能可以使电力企业对员工的个人潜力与特点有一个准确的认识，让适合的人去做相应的工作，提高效率，保证质量；2、改善数据库管理模式。电力企业在每个月、季度、年都会对数据库进行一次系统的整合，但是在数据库的流通收发过程中，步骤还比较繁琐。一般都要通过各个单位的压缩、打包、上报及接收方的下载解压等过程。同时某些数据不符合规定时，还需要进行重复的同类工作。这就需要对数据库管理上的提高，设计一个主平台对所有下属单位的数据库进行整体管理，各单位可以以网络形式远程控制自己的数据库，对数据进行查询、修改、统计等。这就省去了数据库传送过程中繁琐的步骤，方便了人力资源工作的管理。
（四）数据库管理的科学化分工
人力资源管理信息系统还需要不断地改革与创新，从电力企业的实际出发，进行修改与扩充。要注重信息的维护与更新及数据库的准确性与及时性，从而保证统计结果的真实有效性．。在对数据库的管理中进行有针对性的科学分工，责任到人，各尽其责。在数据的采集与录入中都有一人负责，避免出现数据源不一致的问题，保证数据的真实性、有效性和保密性。
（五）管理系统的二次开发
通过对人力资源信息管理系统的二次开发，对电力企业各类人员资源信息进行系统的统计。在对原有系统的改进中，增加实业人员、退休人员、分流人员的管理，并根据其自身特点，进行针对性数据管理。
关键词：人力资源 核心竞争 持续发展
中图分类号：B025文献标识码： A
现代企业随着改革全面深入地推进将面临更多的挑战，特别是在现在的知识经济的时代，人才的竞争与流动空前加剧，一个现代企业的人力资源部门更需要根据形势的发展不断地研究新情况、新问题，并提出更有针对性、有效性的新策略。只有这样，现代企业人力资源管理才能不断迈进新台阶。本文主要就新形势下我国现代企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并有针对性的提出解决问题的策略。
一、企业人力资源管理存在的问题
人力资源的有效管理需要针对企业的总体运行情况，但在主客观因素的影响下，存在以下几方面的问题：
（1）企业在制定人力资源管理方案的时候，无法判断企业经营的对人才需求，简单地通过盲目判断，就罗列出人才的引进的类型和数量。另外，在招聘相关员工之后，基本没有展开培训活动，存在严重的人员浪费现象，由于提升空间狭窄，很多员工也没有机会展示自己的能力。再加上企业“论资排辈”的风气，致使人才难有脱颖而出的机遇。
（2）人力资源管理机制制定的时候，在激励机制、选拔机制、培养机制等方面，与企业的需求存在明显差距，突出表现在薪酬分配和岗位安排两个方面，这对于企业人力资源的有效管理，产生严重的影响，使得企业人力资源管理工作的优势无法全部发挥。
（3）人力资源开发方面，人力资源的整合能力和共享能力薄弱，很多企业部门都是“独立式”地开展培训教育工作，譬如某企业的财务部门、营销部门、行政部门等的培训都是独立分开的，造成教育资源的闲置浪费。另外，很多员工没有接受系统的企业文化培训，基本没有更好的经验、素质和技能去适应企业的发展。
（4）培训管理者能力不足，表现为缺乏授课的技巧、互动的能力和专业的水平，在课程培训之前没有结合实际，在培训过程缺乏授课技巧，很容易影响培训的效果。据统计，目前企业培训管理者缺乏授课技巧的比例高达42%，几乎接近所有培训工作人员数量的一半。
二、现代企业人力资源管理的常见问题
（一）缺乏科学的人力资源管理的战略
企业战略就是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。企业的战略关系到企业的核心竞争优势能够持续多久。战略是在企业的人力资源管理系统中重要性日益增强，特别是相对于一般性人力资源而言，具有某些或某种特别能力和技能及核心知识或关键知识的重要或关键岗位上的那些人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就必须靠处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源来维持和培育竞争力。只有在整个人力资源管理之中贯穿长远正确的谋划，并将这些谋划体现并实施在管理的每一个环节上，才能保证现代企业人力资源管理的连续性、持久性、动力性。目前，我国70%多的企业以及一些部分国有现代企业对现代企业人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，忽略制定了人力资源管理战略，削弱了人力资源管理的核心竞争力，人力资源管理尚未完成于企业发展战略的一体化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
（二）缺乏人力资源管理的现代企业特色
传统的人事管理是指运用科学的原理、原则、制度和方法对人事工作所进行的等一系列管理活动，主要涉及了人事档案管理、岗位晋升降与变动以及奖惩等方面的工作。总体来说，大多数企还是处于传统行政性人事管理阶段，以“事”为中心。只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重点强调对人事制度的贯彻与实施。这些工作几乎全部涉及一些企业日常管理工作，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能从本质上对企业的核心价值产生影响。现代人力资源管理属于动态管理， 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，将人力资源作为劳动者自身的财富。现代人力资源管理的主要体现在以下几个方面：人本特征、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略性与全面性、理论基础的学科交叉性。目前，而我国现代企业大多直接复制国内外先进现代企业的一些基本管理模式，有的根据自身企业发展经验稍加改造，随着改革开放的逐步深入，这些人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要，极大阻碍了人力资源管理功能及优势的发挥。
（三）缺乏完善的人力资源管理制度保障
制度是要求组织成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。人力资源管理作为一项规范化，操作化的活动，是由一系列的操作程序与制度来实现的。科学合理科学的人力资源制度可以提高人力资源配置的效率、使责任边界明确、权利纷争减少。目前，现代打多数企业人力资源管理制度虽在逐步完善中，但仍有很大空缺，特别是在权责划分制度，组织管理制度，薪酬管理制度等方面还存在许多问题，也有部分企业没有建立相应的对员工的录用、考核等机制，导致管理水平参差不齐，滞后的管理水平甚至影响了企业经济效益。另一方面，部分企业不乏先进的人力资源管理思想，但由于体制和机制方面的原因未能将这些先进的思想转化为适合企业特点、可操作性的制度与措施。
（四）缺乏人力资源管理的自我约束机制
约束是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的各种手段来最大限度调动员工积极性与创造性，激发员工在实现自身的价值的同时能自觉地为现代企业作贡献，由此达到现代企业与员工双赢的格局。而人力资源管理约束机制正是现代企业形成合力的基本条件及确保人力资源管理高效运行的基础，同时，人力资源管理的自我约束机制也是员工自律的保证。目前，我国大多现代企业，特别是一些在新旧体制的挤压环境条件下形成的现代企业人力资源管理模式都缺乏自我约束，这些企业虽在不断改革探索的过程中不断创新管理机制，但仍带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，降低了人力资源管理的效率，不利于现代企业核心竞争力的形成。
三、优化现代企业人力资源管理的实施策略
首先，改变观念，提升现代企业人力资源管理的战略地位
现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上。现代人力资源管理以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。因此，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，从现代企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持。另一方面，现代人力资源管理应 强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，要注重结构优化，整体效能的提高。另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理，并主动根据现代企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。 人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
参考文献：
[1]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生， 2007，（01）
关键词:人力资源;胜任力
一、揭示岗位的胜任力特征应从三个方面进行
1.战略角度。胜任力第一要建立在战略的基础之上,企业的战略目标与计划会投射到胜任力要求上,企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的。简单举个例子,如果企业战略只是追求销售额的快速增加,抢占市场份额,反映在人力资源经理的胜任力特征上,起码要求你具有很强的识人、选人与人才培养能力,以适应公司短时间内对很多人才的需求。可以说,人力资源经理的胜任力是随着企业战略的转移而变化的。
2.基于组织文化的特点。不同的企业有不同的企业文化,每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。比如蒙牛公司就是追求一种―上级对下级的关怀,要求上级对下级要像对自己的孩子一样爱护。所以蒙牛在对管理人员的胜任力方面非常强调“真诚理解与关爱”这一点。
3.岗位的不同胜任力要求也不同。每一个岗位都有不同的胜任力要求。人力资源经理有自己独立的胜任力要求。
二、影响人力资源经理胜任力标准的因素
企业处于不同的发展阶段,人力资源经理的胜任力标准不同。处于成长期企业的人力资源经理,更多地扮演管理者和业务伙伴的角色;随着企业逐渐进入成熟期,人力资源经理的工作重点将向员工服务者和业务伙伴的方向转化。
企业产权形式不同,人力资源经理的胜任力标准不同。作为转制中的大型国有企业,人力资源经理更多地作为管理者的身份出现;而作为外资或合资企业,人力资源经理常常以专家的身份出现,侧重在业务支持和员工关系;民营企业的人力资源经理最主要的是扮演业务伙伴的角色。
企业发展历史不同,人力资源经理的胜任力标准不同。最典型的情况,如果一家股份制企业,多年以来,老板的管理风格比较强势,一个个性也非常硬朗的人力资源经理显然就不适合。
业务性质不同,人力资源经理的胜任力标准不同。有些业务需要迅速反应市场,而有些则讲求精密、精细,在不同的业务下工作,人力资源经理自然也要具有与业务相符的技能和管理风格。
三、胜任力应通过公司业绩来体现
搜狐公司人力资源总监张雪梅认为:人力资源总监的胜任能力应包含这样几个方面。
1.要有沟通协调能力。人力资源经理在工作中扮演着多种角色,需要随着公司的变化而不断调整人力资源策略,所以就要有很强的沟通协调能力来处理可能出现的事情。
2.诚信非常重要。人力资源经理在工作中应该对各级同事都做到诚信,以诚待人,真心去帮助他们。
3.对于人的关注。称职的人力资源经理应该能为公司留住精英,在平时要随时关注精英们的心理,随时了解他们的需求和困难,要经常组织他们参加一些活动,让大家高兴地工作;要想方设法推动公司业务线的发展,让业务线真正合理;要时刻准备怎样超越对手,怎么培养人才发挥他们的作用;要能很好地引进优秀的人才,激励现有的人才;要能够做到奖惩分明,真正发挥企业文化的作用,薪酬的杠杆作用。
4.一个优秀的人力资源经理要有高瞻远瞩的能力,人才提前储备能力。但现在环境发展变化太快了,提前作准备很难,因为你提前做出来的东西过后―看很可能落伍了,所以人力资源经理的预见性很重要,但是很多企业做得不够。
5.随时要关注人力资源的发展动态,在很多企业虽然有人力资源部,但是做的却是人事管理,对动态的关注不够。好的人力资源经理能够把最新的理论结合实践灵活运用到工作中去,而现在很多人力资源经理往往把业务和理论分得太开。所以把理论转化到实践中去也是一个要求。
6.人力资源经理原地踏步是不行的,还要不断学习。学习分两个层面,―个学专业,一个学业务,你要懂业务线最需要什么,要为业务量身定做管理方案,这样才能实现业绩最大化。
7.人力资源经理还需要拓宽视角。不能只会垂直看内部,还要会看外面,要对外部市场了解,还要了解同行业的动态,这样才能把市场做宽。只有市场做宽了,内外才能互动起来。
四、胜任力的培养方法
人力资源资深人士认为:在知识经济时代,人力资源经理对企业经营发展的作用越来越引起人们的重视,企业经营发展对人力资源管理的依赖性也越来越强。对人事管理只变更部门名称,实际仍沿袭传统对人管理的做法已经不能满足现在企业对它的要求。现在人力资源部的目标是,从管理作用上提高对企业的贡献,即成为企业发展的战略伙伴。人力资源部门职能根本的转变,对企业内的人力资源经理的要求也同样发生了质的变化。
首先,战略支持的需要,要求人力资源经理具有宽阔的胸怀、高瞻远瞩的眼光、敏锐的洞察力。宽阔的胸怀,是从事企业人力资源管理的关键,只有胸怀广阔才能抛弃部门小利,填平部门间的职能鸿沟,与其他各部门站在一起,真诚合作。用平常心处理部门间利害得失,勇于承担责任,时刻以企业发展为重,一切行为均以实现企业目标为目的。
既是企业的战略伙伴,就不能只见树木不见森林,从业有高瞻远瞩的眼光,一切人力资源营理应该站在企业发展的大局考虑,而不只是传统的事务性的招聘、绩效考评。每一项工作均能够找出企业战略需求的依据,并支持其战略目标的实现。传统的人事工作,就事论事,没有整体观念,现代人力资源管理应该站在企业整体发展的需求去考虑。
一、人力资源管理中沟通的重要意义
1、通过沟通传递信息提高效率
现代人力资源管理中沟通能力是管理者要求必须具备的最基本能力，在日常工作、重大决策时都需要良好沟通，从而准确地传递信息和搜集意见建议。现代社会更加注重人性化管理，作为单位管理者要求通过沟通的桥梁，建立与上下级之间良好的关系，实现信息的快递准确传递，避免信息失真以及偏离等问题，从而使员工正确认识自身能力，引导员工在实际工作中实现自我管理，有效提升工作效率。
2、通过沟通协调关系解决问题
人力资源管理工作中，做好有效沟通能够体现单位对于员工的重视和认可程度，能够提升单位员工的参与管理意识，能够协调单位内部关系和解决单位内部矛盾问题。所以说，人力资源管理工作中，单位既要注重信息的有效传递、内部沟通顺畅，同时还应在有效沟通基础上搜集整理单位内部管理信息，掌握单位员工思想动态以及个人需求，解决单位内部矛盾冲突问题，协调内部关系，化解不满情绪，让单位员工相互了解，彼此关心，形成良好的沟通氛围和环境。单位管理者在分析管理信息基础上，可以明确员工岗位职责，科学进行岗位设置，制定合理员工发展规划，培养内部团队意识，规范内部管理制度，促进单位工作稳定运行，提高工作效率。
3、通过沟通交流情感强化激励
沟通在进行信息传递的同时，更重要的是交流情感，其能够协调单位内部管理关系，以及有效激励员工努力工作。因此，根据人际关系论观点，单位员工作为社会人都拥有沟通交际需求。人力资源管理工作中，单位管理者通过与员工的有效沟通，表达对于员工的鼓励和期望，激励员工积极工作，满足员工交际需求等。单位应逐步建立和完善内部沟通交流机制，确保沟通渠道畅通，在人力资源管理中让单位员工能够充分发表意见建议，畅所欲言表达个人思想，工作中肯定和赞扬员工，帮助员工排忧解难，听取员工看法观点，消除上下级管理隔阂，形成和谐的管理关系。如此就能充分调动员工的工作积极性和主动性，让员工参与单位管理工作当中来，实现单位的健康可持续发展。
二、人力资源管理中沟通的有效措施
1、畅通沟通渠道
现代人力资源管理工作中沟通的作用显而易见，因此，作为单位管理者必须重视沟通管理，强化单位内部沟通渠道建设，为单位内部管理信息的及时有效传递奠定基础。单位应建立和完善沟通机制和沟通制度，通过制度形式把人力资源招聘、岗位培训前、日常工作、绩效考核等纳入单位沟通体系中来。单位相关部门可以通过开展座谈、工作调研、组织活动等方式，与单位员工进行有效沟通，让员工了解单位发展规划、总体目标、管理理念、岗位需求、工作要求等，最终顺利实现单位的管理目标。
2、提升沟通技巧
有效沟通作为单位领导获得支持与理解的最重要方法和手段，其沟通效果如何与单位领导的沟通技能密切相关。通常而言，单位领导应掌握的沟通技能包括：一是说话技巧要高超。沟通交流时，说话声音要清楚，声调要平稳，表达意见时应有理有据，言之有物，管理者和单位员工交流时应平易近人，讲真话实话；二是沟通态度要端正。要认真观察体悟对方心理感受，了解对方想法，进行意愿表达时应态度平和、良好，使对方能够愿意接受；三是学会换位思考。沟通时要将心比心，思考问题应设身处地为单位员工着想，如果未涉及单位利益问题，均可达成谅解协调解决，要让对方感受到被尊重、被重视的感受。特别是单位体制改革关键时期，职工分流、股权变革、人事调整、薪酬机制等均容易引发内部矛盾问题，因此单位领导者更要掌握现代管理理念以及沟通技能，发挥领导者作用，帮助员工解决实际困难，确保单位信息及时有效传递，鼓励员工参与管理，实现单位良性发展。
3、优化沟通环境
沟通方法简单是单位沟通管理中的常见现象，而在人力资源管理工作中若想提高沟通管理技巧，单位管理者就应创新沟通渠道和方法。当前常见沟通方法主要有电话、邮件、会议等，其沟通方式相对简单，而实现单位内部双向信息流通过程中，要求按照实际情况采取不同的沟通方式，例如通过单位内部宣传资料、员工手册，单位网站、电视新闻、展览展会等全方位进行上下级沟通交流等。单位领导应根据人力资源管理实际情况，全面拓宽沟通渠道，例如通过周例会进行信息传达、贯穿管理方针，通过交流会、讨论会等研究具体工作事宜，通过专项会议、职代会等建立良好的人力资源管理环境等。
三、结语
关键词:人力资源 管理 误区
0 引言
随着铁路运输事业的持续发展,铁路实现跨越式发展已经成为当前发展的趋势,要想实现铁路跨越式发展的目标,就必须在科学技术上、人才选拔等方面锐意改革,引进、探索适应铁路运输事业发展的新方法、新渠道,在深化干部人事管理制度上也不例外,铁路需要加快传统人事管理向人力资源管理的转变。因为传统的劳动人事管理以“工作”为核心,它抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。认识到人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出的标志之一。现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温,然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,在由传统人事管理向人力资源管理的转变过程中要克服几个误区:
1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围
在我们传统的思想观念上,人事管理的主要职责属于行政管理范围,这是众所周知的,但它却不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。
2 人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献
许多人都认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、技术部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。但是,如果没有有效的人力资源管理培养一支高素质人才队伍做保证,企业必然缺乏长期稳定的生产效率和市场前景。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的生产业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。
3 人力资源管理只是人力资源部门的职责
关键词：现代企业；人力资源管理；问题及对策；
中图分类号：c931 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-09-00-01
引言
人力资源管理应该高效地经营和利用一切能动性资源，充分尊重人才本身的经济价值，最大限度的调动起经营管理者及其他人员的工作积极性。现代企业秉承以人为本的观念，在进行人力资源开发和利用的时候，仍然遇到了些许阻碍现状发展的问题，笔者分析了现代企业人力资源管理的现状，进而给出了相应的完善措施。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。换言之，企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的目的是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后。在市场经济体制下，现代竞争日渐激烈，企业越来越重视经济利益，容易轻视人力资源管理的重要性。目前，大部分企业缺少先进的人力资源管理理念，缺乏高效、合理的管理方式来全面指导人力资源的开发、储备、管理及使用，从而不能科学、高效地发挥人力资源效用最大化。
（二）薪酬激励机制不到位。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的薪酬激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往没有建立起行之有效的科学薪酬体系，没有形成一套完善的激励机制，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，只罚不奖或重罚轻奖，不能充分调动人员的积极性和创造性，不能形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
（三）培训开发与职业生涯规划不够健全。目前我国企业对于人才的培训开发，已经逐渐重视起来，但要满足企业实际需求还是略显不足，员工的职业生涯规划不够健全。虽然也存在系统性的培训规划，但是操作上培训效果不佳，缺少员工实际培训需求调查，缺乏对培训效果的评估跟踪，以及结果的反馈与应用使得培训成果得不到很好的转化。更缺乏对员工职业生涯的具体规划。
（四）缺乏信息化的管理手段。当今社会进入信息化时代，互联网技术、云技术发展迅速，而人力资源管理仍然处于早期的电子化初级水平，缺乏真正有效的信息化管理手段与平台。人力资源信息未得到有效共享，人力资源管理流程缺乏各版块的功能对接，与企业其他管理环节未能实现有效的信息对接。
三、完善现代企业人力资源管理的措施
（一）建立战略性人力资源管理理念。战略性的人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。使人力资源管理进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。应该从企业管理者开始充分认识到其重要性，自上而下树立先进的战略性管理理念。同时与企业自身的生产经营实际情况相结合，才能在新的形势下，实现真正符合企业发展蓝图的人力资源管理，起到科学竞争、合理配置的作用。
（二）健全人才薪酬激励机制。薪酬激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，起着非常重要的作用。无论企业处于何种发展阶段，薪酬激励机制对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，尤其对处于成熟期的企业而言更加重要，没有有效的薪酬激励管理，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的保障作用。健全各项激励制度，不断激发员工的创造力和创新力，确保各项激励措施的有效执行，保证人才在企业内的正常发展，不断适应现代企业发展的需要。同时注重员工的精神激励，加强对员工的人文关怀，增强企业的凝聚力，提升员工对企业的忠诚度。
（三）加强培训开发与职业规划管理。从员工的实际工作中调查培训需求，再制定详细的培训计规划，落实培训工作后关键要对培训效果进行评估，并及时改进培训方法与技巧，以提高培训效率。在实现了员工的一个个阶段性目标的同时帮助寻找职业锚。在进行培训策划时，应根据不同类员工开发出循序渐进的培训模式，依据外部市场环境的发展变化不断更新培训内容，以适应时代的发展要求，满足员工职业生涯规划实现的现实性与最佳性。
（四）实现人力资源管理信息化。人力资源管理也可以借助信息技术来进行创新管理。应用现代化的信息技术与平台可以提高管理效率、增加管理的智能性。加强信息化手段，电子化只是初步阶段，要实现各个管理模块的信息化、流程化管理，并与其他业务部门或单位实现现信息化对接。此外也可考虑推行职业化的企业管理，适当开发人力资源业务外包工作。
1.水利企业开展大规模教育培训，全面提升人力管理层人才队伍的素质和能力。
1.1创新教育培训内容和方法。与著名高校或专业培训机构合作，积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等方式方法，按照水利企业家培养工程的要求，对水利企业人力管理层人才进行集中培训。
1.2鼓励水利企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等方式，大力开展自主培训。通过灵活、多样的形式，不断增强人力管理层人员学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助人力管理层人员树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型水利企业。
1.3保证一定的培训经费。水利水电企业每年都要足量安排教育资金，国有水利企业年初的经营预算中也都留出一定比例的资金作为培训教育经费。
2.健全选人用人制度，为提升人力管理层执行力创造环境。“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养人力管理层的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为水利企业发展的骨干作用。水利企业要通过完善选人用人制度，营造出提升人力管理层执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工；通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给人力管理层执行力的提升铺平道路。
3.加强理论和实践学习，提高人力资源管理人员专业知识等专业素质。近年来人力资源管理师等资格认证的逐渐升温体现了人力资源开发的发展趋势，不少水利企业要求人力资源管理人员必须持证上岗。岗位资格考核就是素质提高的一种基本教育培训方式。通过水利企业对人力资源管理人员的上岗资格要求的压力，趋使人力资源管理人员主动进行资格认证学习，提升人力资源管理人员自身业务专业化水平。
4.加强实践经验。加强实践经验，了解并熟悉所在的水利企业、水利行业现状、背景与发展前景、公司业务、公司组织结构、公司现有政策或制度流程、现有高层的管理或经营思想等。合格的人力资源管理人员一定要脚踏实地从基本作起，必须有在水利企业一线的工作经验，否则，不知道你要服务的人在想什么，就会导致与项目经理、财务人员等都很难沟通。人力资源管理人员要更多的参与关心公司的业务，必须熟悉水利企业经营运作的每一环节，深刻理解公司业务的运行方式和流程，要知道哪些地方是公司业务的关键点，哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。将人力资源工作与水利企业各部门的工作融入成一体，使每个部门管理人员了解人力资源管理工作在基层管理工作中的作用和力度，并通过掌握人力资源工作的基本技能运用到管理工作中去。
5.提高沟通能力。作为一名人力管理者要想提升自己的沟通能力不光要注意沟通中存在的问题是什么所要达到的效果又是什么，以什么形式关心员工更好，以什么方式激励，还要注重自己说话的技巧，各方面的决策对员工的影响等。还可以从公司会议方面来进行改善，如：主管少讲多听其他人讲，而且管事的要留在后面讲，做一个好的总结，这样就更能发现员工的想法和存在的问题，如果只是你在讲下面的员工会越听越累，一场会下来许多的员工还是不清楚会议到底是在说什么，又浪费时间又达不到有效沟通的目的。
6.制定人力资源管理战略。把人力资源管理放到战略的高度，将人力资源的规划纳入到水利企业的发展战略中来，以单位整个战略为出发点，对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到地勘行业面临的机遇和挑战，结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素，认真制定人力资源管理战略，实现人力资源管理的超前性和持续性，防止人力资源的断层，防止某些专业领域的人力资源空白，以保证队伍能力建设所需要的各类人才。
二、结语
【关键词】人力资源管理；招聘；工作过程导向教学
在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要、学生感兴趣且实用性强的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握招聘的全部流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行角色模拟。
一、人力资源招聘模块教学目标
1、知识目标：掌握内部、外部招募的特点，了解笔试的适用范围及特点，认清面试的目标，掌握人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试的方法。
2、能力目标：明确选择招聘渠道的主要步骤，熟悉参加招聘会的主要程序，能恰当运用内部、外部招聘的主要方法，会制作招聘招聘广告，能熟练地对简历、申请表进行筛选，熟悉面试的程序和技巧，能布置好面试环境，会运用各种面试方法和设计面试问题，有一定的面试提问技巧。
二、人力资源招聘模块教学内容与安排
1、教学内容选取依据
人力资源招聘模块教学教学内容选取的依据有：人力资源招聘工作的要求、人力资源招聘工作的基本过程、人力资源招聘工作的基本内容及教学的目标。
2、教学内容组织与安排
三、人力资源招聘模块教学步骤与方法
1、教学模式
人力资源招聘模块教学是以工作过程为导向进行教学的模式为主，围绕人力资源招聘职业能力，以人力资源招聘工作过程为依据，以实际人力资源招聘工作任务为驱动，将知识、技能和态度有机融合，充分体现“教、学、做”相结合的教学模式。
2、教学步骤
人力资源管理招聘模块的工作过程导向实践教学可设计为以下三个步骤：
第一，提前1-2周对学生进行分组。6-8个同学为一组，一个班由各位自选单位、职位，并要求每组搜集相关资料，自主选择需要招聘的单位和相应的1个以上职位。作好角色安排，由2人担任招聘方角色，其余为应聘方。
第二，提前1-2周进行招聘广告准备。要求招聘方学生设计一份精美的招聘广告和科学合理的面试问题，应聘方学生制作好个人简历并以能够被录取的标准回答面试问题。
第三，学生表演。分以下几个步骤进行：（1）每组先展示、介绍招聘广告，介绍简历筛选的经过和结果，指出简历存在的问题。（2）模拟面试：每个组按照角色安排进行模拟面试表演，有问和答。（3）提问答辩：每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行点评。
3、教学方法
第一，量化考核：以组为单位，按100分制考核。其中广告设计20分，重点考核招聘广告的4大内容和4大原则；简历设计与筛选20分，注重考核简历设计的简洁、精美及特色；模拟面试30分，主要考核面试提问与回答、表演技巧；提问与30分，依据提问、答辩的质量评分。
第二．教师精心引导：（1）教师事前告知学生模拟规则，让学生明确自己要完成的任务、完成任务的具体要求、完成任务的技巧，对每项任务的计分规则，让学生在表演前有准备、在表演过程中有防备，从而更好地按照规则和标准去完成任务，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。（2）每组表演完毕后进行小组总结：在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，指导学生学会换位思考。（3）所有组表演完毕后的大总结：当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。
第三．教学手段：为提高实践教学效果，教师应使用多种形式的教学方法。如利用现代多媒体技术进行教学，在多媒体教室配备投影、音响等多媒体设备，利用多媒体技术即时引入相关学习资源优势，扩大教学信息量，提供有声有色的职场招聘范例，让学生身临其境。从而提高教学效率；应用课程网站，开通天空课堂，教师及时指导，利用课程网站实现资源共享；进行全方位的考核与评价，本模块因基于工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此，本模块的评价应突出实际操作能力的考核评价，并采用过程考核评价与结果考核评价相结合的评价方式，考核内容包括技能和知识的掌握程度。
总之，在人力资源招聘模块中加强实践教学，能够全面提升学生解决实际问题、进行人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，教学效果显著。
参考文献
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[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考[J].高教论坛,2009年11月第11期:46-48.
