发布时间：2023-07-10 16:28:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教育机构的培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
改革开放之后，我国各领域产业进入了飞速发展的阶段，要想完成各领域产业的快速发展目标，必须要具备坚实的人才资源储备量。进入21世纪后，我国对教育产业的发展非常关注，每年教育机构都会相关教育改革文献。学校教育是我国教育培训的主要阵地，教育培训机构是依附于学校衍生出来的培训基地，以学校为主，教育培训机构为辅的这种教育发展模式对推动教育发展起到了重要助推作用。
1 我国教育培训机构发展现状分析
我国教育培训机构主要分为两大类：一种是实体教育培训；一种是网络教育培训，教育培训机构的教学模式和教学内容随教育改革的变化而变化。随着国考、学历认证、出国留学等热潮在我国蔓延，各教育培训机构也紧随着社会发展的潮流迅猛发展起来，且其发展规模正在逐渐增大。据相关数据统计，现阶段，在教育机构注册认证的教育培训机构有二十多万家，每年有近2亿学生参加过教育培训机构，其发展模式也发生了很大的改变，传统的教育培训机构只注重对学生“学历”的培养，对学生的专业技能很少做要求。现在的培训机构则不同，为了迎合社会的变革，培训机构逐渐形成了“培训与就业挂钩”的发展模式。由此可见，我国教育培训机构对我国教育事业的发展具有重要影响意义，其发展前景也非常旷阔[1]。
2 我国教育培训连锁机构存在的问题
教育培训机构涉及到的教学类型和教学专业有很多，其囊括了成人高考、自考、考研、考博、职称考试等考试型培训，也由家教、出国留学、少儿教育等学习型培训。随着教育培训机构的影响范围越来越大，其出现的问题也越来越多，主要表现在以下几个方面[2]。
2.1 教育连锁机构发展秩序混乱
虽然我国教育培训行业发展已具有一定的规模，但是其发展秩序却很混乱，教育监察部门对教育机构审查的力度很小，私立教育培训机构的盈利目的太强等问题，都严重背离了教育培训机构发展的初衷。教育连锁机构管理的滞后性、增容性都让教育培训连锁机构资金和管理的矛盾愈加激烈，管理上的缺失和越权会将教育培训连锁机构的发展计划全部打乱。所以维持教育连锁机构规范化的发展秩序，是推动其快速发展的重要手段。
2.2 教育质量差
在教育培训机构发展之初，机构的管理者为了实现长远发展，通常会对其教育效果、教育模式极为重视，这种重视心态，能够有效的提高机构教育培训的效果，也会推动机构的发展和壮大，实现其连锁发展战略。连锁教育机构和单一教育机构不同，其机构规模很大，人员冗杂，培训专业种类繁多，这些问题都会引起教育培训机构教育效果的下降，所以连锁教育培训机构普遍存在教学质量低下、教学效果差等问题。
2.3 教育培训行业竞争激烈
因为教育培训行业是一个新兴的行业，且发展前景广阔，所以我国教育培训行业的竞争非常激烈。在激烈的竞争中，各教育培训机构为了扩大其影响力，都会不断的增加其机构的发展链条―― 连锁机构，这种粗狂式的发展会使教育培训机构无暇顾及教育培训行业的长远发展。为了经济利益和提升竞争力不择手段，不遵守教育规则、而出现恶性竞争的现象[3]。
3 改善我国教育培训连锁机构发展问题的合理性建议
3.1 政府应强化教育培训机构的监管力度
定期对区域范围内的教育机构进行资格认证，对出现教育问题的培训机构给予警告处理，对出现严重教育问题的培训机构进行停业整顿处理，各省市教育部门应严格按照《促进我国培训机构发展的条例》，确定教育机构连锁发展的资格，从立法角度，强化教育培训机构发展的正统性、规范性、法律性。同时还应制定完善的教育机构发展标准，对教育连锁机构的教育模式、师资力量、教育重点等问题建立标准化的审批规范，是政府能够主导教育培训机构连锁发展的过程和进程[4]。
3.2 实行教育培训机构保证金制度
现阶段，由于教育培训机构的教育质量差、培训功利性强等问题，有关学院和培训机构的经济纠纷问题日益严重，为了维护学员的切身利益，政府应该勒令各教育培训机构实行保证金制度，通过这个制度可以让学员在支付学费之后享有一定的教育保障，连锁机构不可在未经学员同意的情况下，擅自动用教育培训经费，且还要对学员的教育承诺负责到底，教育培训机构不可无端终止办学。出现上述问题，相关监察部门要对其教育培训机构进行罚款处理，情节严重的还会追求其刑事责任。
3.3 推行教师资格认证制度
教育培训机构要想实现连锁、长远的发展，必须提高教育培训机构师资队伍的素质水平，让各教育培训连锁机构都拥有一批高素质、高水平的培训师资，这种高质量的人才储备是提高教育培训机构教育质量的重要保证。通过实行培训师资认证制度，促进培训教师队伍的正规化，严格实行持证上岗，实现监管透明化等措施，进而提高教育培训机构的办学质量、实现教育培训机构的办学目的[5]。
关键字：青年教师课堂教学培训人力资源
随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。
一、青年教师的课堂教学现状
1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定
在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一
虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。
3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏
高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展
由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。
二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题
各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。
其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。
三、培训体系的构建与设计
师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:
1培训体系设计的原则
应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
2.培训需求分析
需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。
(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
3.培训的内容和形式
培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。
4.培训的组织结构、计划及实施
(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。
(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。
5.培训管理
高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。
由马蒂亚斯·皮尔茨（Matthias Pilz）主编、施普林格国际出版集团2012年出版的《变化世界中职业教育与培训的未来》（The Future of Vocational Education and Training in a Changing World）一书，是2010年在德国科隆大学举办的“变化世界中职业教育与培训的未来”国际研讨会的成果。该次会议也标志着科隆大学比较职业教育与培训研究中心（The German Research Centre for Comparative Vocational Education and Training）正式成立。
该书由来自欧洲、亚洲和北美等15个国家包括哈佛大学和牛津大学等著名学府学者的29篇文章组成。全书在四个方面给出了一个有关国际职业教育发展的全貌：各国职业教育的发展现状；造成各国职业教育体系和现状巨大差异的原因；各国职业教育体系面临的相似难题与挑战；面对不断变化发展的世界和全球化挑战，各国职业教育特有的现实问题和应对措施，以及解决这些问题的理论基础。著作从广阔视角展示了各国职业教育发展以及在终身教育背景下面临的机遇与挑战。与所有的比较教育研究一样，本书并没有追求得出共同性的结论，而是试图通过比较促进各国职业教育的理解和认可，并接受差异。
在21世纪世界经济一体化以及人力和资本全球化的大背景下，无论是发达国家还是发展中国家，都将改进职业教育的整体质量和提高劳动者素质作为保持和提升国际竞争力的重要手段。在职业教育研究领域开展国际交流与合作，有助于推动世界范围内职业教育质量的提高和专业人员（特别是研究人员和高校教师）的专业化发展。本书的出版，无疑为此提供了一个很好的工具。在国际职业教育研究领域，与本书在规模和深度上具有可比性的可能只有两部著作，一部是《职业技术教育与培训研究手册》（Rauner and Maclean， 2008），另一部是《为变化的工作世界作准备的教育国际手册》（Maclean and Wilson，2009），两者均由施普林格国际出版集团出版。其中，前者主要讨论职业教育研究的方法论和前沿问题，而后者涉及面较广，但是多为分领域的资料性文章。
本书各篇文章讨论问题的深度和广度不同，关注的重点和依据的理论也不尽相同，因此要对本书内容做出一个简短而整体化的评价并不现实。本书前三部分从不同视角展示了不同国家职业教育的发展现状，并分析了造成这些局面的原因，包括提供的机会、面临的挑战和应对政策等。例如，石伟平的“职业技术教育在中国的发展：问题与挑战”指出了当前中国职业教育发展的矛盾，如教育资源扩张与学生人口结构变化之间的矛盾、政府“就业导向”办学方针与学生“深造需求”之间的矛盾等，并得出了一些有趣的结论。其中“独立的职业技术教育系统不适合中国社会的快速发展”等与当前中国政府建立独立完整职业教育体系的做法并不完全一致，这为了解中国职业教育的复杂性提供了另一种视角。
克里斯多夫·皮齐克勒（Christopher Zirkle）和林德西·马丁（Lindsey Martin）的“美国职业技术教育与培训的挑战与机会”一文，提出了美国职业技术教育与培训面临的挑战，如视职业教育为次等教育的公共意识、对职业教育课程与项目财政资助的缺乏等，这有机会让读者在羡慕美国高质量的研究性高等教育的同时，了解另一种类型教育的发展情况。作为世界最强大的经济体，美国的经验对其他国家，特别是发展中国家具有重要的借鉴作用，美国职业教育发展所流露出的不确定因素也常常困扰着他们。本文对深入了解美国的职业技术教育无疑提供了很好的机会。
由于国情的巨大差异，我们无法从对各国的比较中得出具有普遍性和广泛包容性的职业教育框架。各国经济发展阶段、劳动市场结构、教育体系和制度安排不同，职业教育面临的挑战也不同。第四部分“全球与理论问题”试图从理论层面讨论解决一些共同的难题，如职业教育与学术教育相比社会地位不高和缺乏吸引力，国家职业资格体系的建立与优化，不同国家校企合作或现代学徒制的实施，职业教育与高等教育的衔接，以及职业教育与解决贫困、获得体面劳动之间的关系等问题。
例如，费利克斯·劳耐尔（Felix Rauner）的“职业教育与学术教育的割裂及其解决方法”一文指出，目前德国职业教育与学术教育割裂（仅有1%的职业教育毕业生进入大学学习）的主要原因不是缺乏相关法规，而是缺乏有操作性的规程和相应的教学基础。乌特·克莱门特（Ute Clement）的“职业教育、贫困与权力”一文探讨了能力（Competence）对个体与国家幸福生活的潜在影响，以及在劳动力市场上社会权力利用“能力”的局限性。它从“能力能否减少贫困”这一问题切入，研究资格证书与在正式劳动市场取得成功之间的关系，提出了一个值得全世界相关学者和政治家反思的问题，即如何证明资格证书与获得体面工作之间的关系，国家职业资格框架是否是一个解决办法。在此之前，人们似乎已经广泛默认了资格、职业教育、资格证书等与在劳动力市场取得成功（减少贫困、获得体面劳动）间的直接联系。
以上仅是本书对我产生启发的众多观点中的几个，限于篇幅，这里无法提及太多。当然，试图用数百页文字全面阐述职业教育这一复杂主题几乎是不可能的。因此，我们无法奢求该书所有文章具有相同的研究广度和深度。本书的贡献在于提出了有待深入探索的问题，这些问题既是未来国际职业教育研究的主题，也是各国职业教育的发展方向。
（赵志群，北京师范大学职业与成人教育研究所所长，教授，博士生导师）
编者：职业教育与培训的任务也因国家而异
这本书缘起于2010年秋季在德国科隆大学举办的国际学术研讨会，此次会议的主题与这本书的名字一样：“变化世界中职业教育与培训的未来”。
下面引用的例子恰好诠释了现代世界比较职业教育与培训研究的时效性与必要性。例如，当我们探讨均等对待普通教育与职业教育和培训这一问题时，很明显，许多国家的职业教育并没有被看得非常重要，甚至被认为根本不重要或是“次等教育”。这不仅是企业雇主的认知，也是学生及其家长的认知，同时也是职业院校及高等教育机构教师员工的认知。
国际视角的研究表明，不同国家通常采用不同的方式来应对和处理这些问题。在一些国家，对于普通教育和职业教育与培训的平等重视并没有被作为相当紧迫的任务，因为这些国家对高技能和高素质人才的需求较少，或是他们对培训的需求可以通过其他学术性的教育项目来满足。其他国家，包括一些讲英语的国家，正面临着具有中等资格水平的技术工人短缺以及日益严重的“学术漂移”现象。与此相反，讲德语的国家因为他们培养出的高素质技术工人而在国际上享有盛誉，但这些国家几十年来一直面临着如何使具有职业资格证书的技术人才在传统学术教育体制下获得发展的问题。
所有这些例子都说明，在国际范围内得到对一个问题及其后果的全面理解并制定出普遍适用的方案而不受非议是不可能的。避免民族中心主义至关重要，或许这是在职业教育发展中面临的最严峻挑战。
这又会导致另外一种情况。关于国际比较职业教育与培训的研究不仅可以更好且深入了解其他教育体制，也将为各国间的互相学习作出重大贡献。例如，对职业教育与培训中模块化的讨论。在德语国家，如果有关部门借鉴英语国家的经验，这些讨论就会较早产生初期效果。然而，这些讨论因为陷入两极分化的困境而受到批判，其中一种说法为德语国家落后于英语国家十年。
然而，也有学习国外经验的例子。当前为完善国家职业资格框架体系所作出的努力明显折射出了其他国家长期积累的经验。不过，与此同时，强调仔细审视其他教育体系以避免全盘照搬某一国家的经验模式而出现“水土不服”也有必要。许多研究者都亲自参与了构建一国职业资格框架体系的过程，或者至少知晓其中面临的问题。例如，在这个框架体系下如何区分职业教育项目在参考层面总是没有明确的定义，实际利益并不总是与付出的努力和花费的成本相当。
此外，某一国家的数据也有可能被曲解而得出错误的结论。例如，OECD推出的《教育概览》系列书籍多年来一直在谴责德语国家大学毕业生人数的减少。因此，每年都建议政府通过定向的教育政策鼓励来增加毕业生人数。这些国家教育部长和其他教育专家每年都会响应号召强调“双元”学徒制及其提供的高质量培训与知识的重要性。
总之，在得出结论或制定出改革建议之前，必须全面理解并阐释某一国家的特征。由此而论，也十分有必要对职业教育与培训领域内涉及大范围评估的国际研究进行深入探讨，因为目前在许多国家仍缺乏实证数据来证明“双元制”背景下获得职业资格学生的能力水平与那些获得学术资格认证学生的能力水平相当。
需要考虑的另一个非常重要的方面是这些研究将会对职业教育发展作出积极贡献。例如，印度在接下来的5年里人口将会增长500万，这其中会有超过100万的人口没有接受过培训和良好教育，这将导致实际需要的人才数量不足。同时，想努力在印度最高学府获得一席之地的印度年轻人数量却在增加。不断增长的社会需求与考大学人数的增多严重不协调意味着许多年轻人将会失去升入大学的机会。职业教育与培训或许是他们的选择。
一方面，职业教育与培训的实用性可以使年轻人获得基本的职业资格；另一方面，其也会为那些具有很大潜能但并没有进入大学学习的人提供高水平的职业生涯路径。印度政府也在三个方面强调了职业教育与培训的贡献：第一，职业教育与培训为年轻人提供了广阔的发展前景；第二，职业教育与培训将会为印度提供所需的高技能劳动力，并有助于其实现经济目标；第三，职业教育与培训也将有助于应对农村人口减少问题。
相反，中国、日本和一些西方国家则面临着与此完全不同的挑战，尤其是这些国家的人口老龄化问题。例如，中国面临的最有压力的问题就是如何组织开展职业教育与培训，以确保即使在年轻人数量减少的情况下，具有中等职业资格水平的学生人数仍会增长。同时，日本和一些西方国家面临的问题是应对终身学习的需求以及如何使处于弱势地位的年轻人融入教育体系。
总之，只要对其他国家及其文化进行全面深入的了解，关于职业教育与培训的国际比较研究就能取得丰硕成果。杰出的比较教育学者凯兴·贝雷迪（Georg Bereday）早在50年前就明确表达了这一观点，他在书中写道，“长期呆在一国对其进行研究是非常重要的。实践这一观点的最好且最简单办法就是和当地人生活在一起。一个人只有在与当地人的日常生活与交流中，才能深切感受一种异国文化，才可以感受到当地人生活的特点，这绝不是靠简简单单阅读书籍学到的。不但这种观点本身非常重要，而且它也是人们分析学校体制时正确选择研究方法的关键。通常，作为在比较教育科学领域对全体研究者进行培训的一部分，一个人要在国外至少呆一年”。
这本书将关于国际比较职业教育与培训的众多研究方法与方法论进行了汇总。国家个案研究、纯理论研究、比较方法以及政策文件都说明，国际职业教育与培训具有鲜明的多样性。这种多样性的起源也不一样。与构建得较好的普通教育相比，很明显，职业教育与培训包罗众多方面——各种各样的教育机构、参与者、职业教育项目、学习形式以及资格认证。这归结于两个因素：第一，不同国家有不同的职业教育传统，比如，或者是以学校为基础的，或者是以劳动力市场为导向的。第二，职业教育与培训的任务也因国家而异。例如，它可能是以职业基础教育或职业导向的形式开展，又或者是它广泛涵盖从初始职业培训到专门人才实践技能培训的方方面面。目标人群也存在很大差异：在一个国家，职业教育与培训可能将重点集中在处于弱势地位的年轻人，然而在另一个国家，它则将重点放在吸引农村地区的年轻人或专门针对那些获得中学资格证书的人，这些都表明了世界各地职业教育与培训政策的多样化。本书的讨论总是围绕着各国之间职业教育与培训体制的差异以及各国职业教育与培训的优先领域展开的。然而正是这种多样性才催生了各国实践的不同案例。
2、一堂好课豫章苑学堂。地址：广州黄埔区大沙地。
3、758艺术空间。地址：广州海珠区。
4、艺术森林。地址：广州黄埔区大沙地。
关键词：培训机构;网络教育;网络资源
1.培训机构的含义及现状
培训机构的含义
培训机构是指以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给于认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。
培训机构的现状
目前我国的培训机构大多处于稳步快速上升发展阶段，各地培训机构如雨后春笋，层出不穷，发展可谓是良莠不齐。但也不乏相当优秀的教育培训机构，他们办学时间长，办学经验丰富，师资力量雄厚，有着各自独特的教育理念及办学方法，成为了我国培训教育界的领头人。
2.网络教育的含义及其优劣势
2.1网络教育的含义
所谓网络教育指的是在网络环境下，以现代教育思想和学习理论为指导，充分发挥网络的各种教育功能和丰富的网络教育资源优势，向受教育者和学习者提供一种网络教和学的过程，传递各种内容，开展以学习者为中心的教育活动。
2.2网络教育的优势
资源充分利用
各种教育资源通过网络跨越了最原始的书本，使学校的教育成为可以走出教室向更广泛的地区发散的开放式教育。学校可以充分发挥自己的学科优势和教育资源优势，把最优秀的教师、最好的教学成果通过网络传播到全国各地。
学习自主化
网络技术应用于远程教育，其显著特征是：任何人、任何时间、任何地点、从任何章节开始、学习任何课程。在学习模式上最直接体现了主动学习的特点，充分满足了现代教育和终身教育的需求。
教学管理方便快捷
计算机网络的教学管理平台具有自动管理和远程互动处理功能，被应用于网络教育的教学管理中。远程学生的咨询、报名、交费、选课、查询、学籍管理、作业与考试管理等，都可以通过网络远程交互的方式完成。
2.3网络教育的劣势
有学者认为，当前的网络教育尚未体现现代教育理论的精髓，从教育心理学的角度看，网络教育并不能体现许多与现代教学技术相适应的教学思想， 如：强调教材的基本性与结构性、强调培养学生学会学习等;并且这些教学思想体现了深层次的现代教育理论， 如：人本主义理论、建构主义理论、元认知理论以及行为主义理论等等。
网络教育只注重知识的传递，它不能很好的发展学生创造力、培养学生良好个性以及促进学生全面协调的发展;它也不能使学生获得认知方面的进步， 更不能使学生获得情感方面的进步。
网络教育交互性不强，由于老师与学生不是面对面沟通，学生的问题老师很难及时发现，通常出现老师强调很多遍的东西是学生已经懂了的，而老师未能及时强调的恰恰是学生一知半解的东西。
3.网络教育在培训机构的教学活动中的应用（以北京启航培训学校为例）
3.1培训机构对官方网站的应用
官方网站的含义
“官方网站”一词是网络上对主办者所持有网站约定俗成的一种称谓，它表示该网站专属主办者意志的体现，带有专用的权威的意思。
培训机构对官方网站的应用现状
打开北京启航的官方网页后，想要的到的信息一览无余，咨询电话、学校介绍、名师介绍、最新咨询、所涉及图书介绍、网校视频试看、资料下载应有尽有，还有24小时专职人员随时在网上等候学员的咨询，及时的各种教育信息，例如刚刚结束了2014年的考研，网站上就出现了“2014复试辅导班”。此外，网页中还有该校的招商加盟介绍，可谓应有尽有，细致入微。
3.2培训机构对搜索引擎的应用
3.2.1搜索引擎的含义
搜索引擎是指根据一定的策略、运用特定的计算机程序从互联网上搜集信息，在对信息进行组织和处理后，为用户提供检索服务，将用户检索相关的信息展示给用户的系统。
3.2.2培训机构对网络搜索引擎的应用现状
打开“百度”、“有道”、“谷歌”、“必应”、“360”多款搜索引擎，在搜索栏中输入“启航”二字，得到的搜索结果是：启航官方网站分别列在搜索页的第一页的第1、第6、第1、第4、第3条搜索结果里面（此结果是笔者即时搜索时的结果，可能时时会有变动，仅作参考）。并且在备选搜索项中，全部都是与启航有关的最新时事信息。可见，启航已覆盖了各大主要的搜索引擎，并在首页中加入了足够的信息量及关键字。
3.3培训机构对网络社区的应用
3.3.1网络社区的含义
网络社区是指包括BBS/论坛、贴吧、公告栏、群组讨论、在线聊天、交友、个人空间、无线增值服务等形式在内的网上交流空间，同一主题的网络社区集中了具有共同兴趣的访问者。网络社区就是社区网络化、信息化，简而言之就是一个以成熟社区为内容的大型规模性局域网，涉及到金融经贸、大型会展、高档办公、企业管理、文体娱乐等综合信息服务功能需求，同时与所在地的信息平台在电子商务领域进行全面合作。“信息化”和“智能化”是提高物业管理水平和提供安全舒适的居住环境的技术手段。
3.3.2培训机构对网络社区的应用现状
从最开始的BBS论坛，到后面的腾讯qq空间、新浪微博、腾讯微博，再到最后的微信朋友圈，都能轻易搜索到启航认证的网络社区。除此之外，在启航上过课的同学应该都知道，每位任课老师也基本上都有自己的空间或博客，以供同学私下与老师交流，咨询课上未能及时听懂的内容。此外，老师们还经常整理一些资料放在微博上供同学下载，这样就解决了网络教育交互性不强的的缺陷，老师学生互相沟通。可见，
培训机构已经较好的一样了网络社区这一资源。
3.4.培训机构对“手机媒体”的应用
3.4.1手机媒体的含义
如今，手机几乎已经成为人手必备的家用电器，也成为当今学生沟通外界的必需品。手机媒体，是以手机为视听终端、手机上网为平台的个性化信息传播载体，它是以分众为传播目标，以定向为传播效果，以互动为传播应用的大众传播媒介。被公认为继报刊、广播、电视、互联网之后的“第五媒体”。
手机媒体的基本特征是数字化，最大的优势是携带和使用方便。手机媒体作为网络媒体的延伸，具有网络媒体互动性强、信息获取快、传播快、更新快、跨地域传播等特性。手机媒体还具有高度的移动性与便携性，信息传播的即时性、互动性，受众资源极其丰富，多媒体传播，私密性、整合性、同步和异步传播有机统一，传播者和受众高度融合等优势。在从无线短信服务到彩信服务的发展过程中，技术的前进和突破，以及无线网络的平台支持，让手机真正具备了媒体的特征。
3.4.2培训学校对“手机媒体”的应用现状
在学员确认报名启航学校进行培训的时候，学员们需要在报名登记表上留下自己的电话号码，此后，学校通过手机短信、飞信等平台向学员发送上课时间、地点、任课老师等通知，让学员在第一时间就能准确的接收到上课信息，除此之外，各种资料的领取也在手机中有了准确的信息，电子版的各种资料在手机上能随时查看，方便快捷，且有助于学生对各个时间的充分利用。可见，启航在对手机媒体的应用上也下足了功夫。这样一来，学员的信息成为了学校的资源，学校的资源又满足了学员，形成了一种双赢的模式。
4.培训机构在教学过程中对网络教育应用的不足
4.1没有优先发展意识。
很多培训学校只会应用现有的或已成熟的网络资源，对于发展不成熟或未涉及过的领域不敢率先尝试。现在的培训学校大有见风使舵之势，只有少之又少的学校敢于优先尝试一些新的网络教育资源，待成功之后，其他同行便跟风而来，这不利于整个行业的健康发展。
4.2对于即时网络教育媒体应用甚少。
学员很难真的一睹老师真面，只能在已经录好的视频中看到老师，虽然课后能够得到交流，但毕竟不是那么即时。
5.总结：本文通过对北京启航学校在教育过程中对网络教育这一资源渠道的应用分析，可以看出，该校在教学及教育过程中，对各种网络资源进行了集中整合、合理利用。由于网络教育的应用，使得该校在教学过程中老师学生沟通良好，课上课后知识领悟得当，学校也一度赢得很多学员的青睐，成为很多学生校外补习的不二选择。相比之下，在正规学校中，我们接受到的往往是最传统的教育方法，普通高校以及中小学很难将现代网络更多的应用到教育当中，这是当前这些学校值得思考的一个问题。
参考文献：
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［关键词］对外汉语 教材编写 偏误分析
［中图分类号］H19 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）02－0247－02
随着社会的不断发展，改革开放的不断深入，我国的对外汉语教育事业也随之蓬勃发展，各个出版社也争相出版对外汉语教材。然而，对外汉语教材的编写者、责任编辑、相关的出版社等都可谓是良莠不齐。其中有些出版机构和编辑人员具有专业的相关知识，这一类出版机构出版的图书有着无可比拟的优势。但是社会上也有不少跟风而上，只为赚钱而不注重质量的教材，某些教材中还出现了不少低级错误，出现了很多不准确乃至错误的英语翻译，不仅贻笑大方，误导了学生，还为对外汉语教学埋下了隐患。所以，研究对外汉语教材中的偏误并及时纠正，是有着重要而特殊的意义的。
在社会上诸多的对外汉语培训机构中，爱马德iMandarin是一家知名的大型培训机构，曾被“Here's China”网站同时评为“中国十大机构”和“中国十大优秀汉语培训机构”。该机构编写的对外汉语教材《我的汉语教室》由上海译文出版社和人民教育出版社出版，分为初级3册、中级3册，共6册书。
由于该教材新颖时尚、编写科学，市面上很多对外汉语培训机构都使用此套教材。然而金无足赤，这套教材也存在着一些不足之处。笔者将在下文中按照教材的顺序，从语音、词汇、语法等各个角度分析其中的一些偏误及其对汉语学习者的影响。
一、语音方面的偏误
众所周知，汉语语音在对外汉语学习过程中起着举足轻重的作用，可以说语音教学是入门级教学的重中之重。如果语音基础不打好，将会严重影响学生后期的汉语学习。《我的汉语教室》中的语音偏误主要出现在初级课本中，其主要问题是语音知识讲解不全面。
（一）没有讲解声调应当标记在音节中的哪个位置
声调如何标记、标记在音节的哪里，本是一个极其基础而又极其重要的问题，但《我的汉语教室》中对此只字未提，给学生的学习带来了不少的困扰。例如“没”字的拼音“mei”，学生便搞不清楚应该将声调标在“e”还是“i”上。
其实声调标记的规则很简单，传统的标调法指出：调号要标在韵母上；如果是复韵母，则标在开口度最大，发音最响亮的元音上。先找a，o，e后找i，u，ü；遇到iou，uei往后推；如果调号标在i上，i上一点可以省去，标在ü上，则加在两点之上。
而在实际的教学过程中，笔者倾向于用口诀：
有不放过，没找o、e；
、o、e、i、u、ü，标调就按这顺序；
i、u若是连在一起，谁在后面就标谁。
在母语非汉语的学员看来，这个口诀既有趣又好记，碰到复杂拼音的时候，再也不会为了把声调标在哪里而发愁了。
（二）变调规则讲解不全面
在《我的汉语教室》初级一课本中，第一单元的初级语音讲解只提到了上声的变调，而把“一”和“不”的变调放到第三单元的练习中。在讲解“一”的变调时，课本中只提到了三种情况：
1.单念、在词句末尾或人名中念第一声；
2.在第四声前念第二声；
3.在第一、第二、第三声前念第四声。
其中忽略了“一”在词语中间会变成轻声的情况，例如：“看一看”“走一走”“笑一笑”等等。
二、词汇翻译方面的偏误
词汇方面的偏误主要出现在中级课本中，因为初级课本中的生词大多较为简单，也很少有多义词的出现，所以学员理解起来比较容易。中级课本中出现了大量难度较高的生词，而课后解释又过于简单，有时便会让学员觉得疑惑。
例如：中级二课本第六单元中，出现了“明明”一词，课文解释为“obviously”，咋一看这样的解释并没有问题，但我在与学员的交流过程中，却出现了下面一段对话：
教师：你明天想考试吗？
学员：明明不要，因为我还没有复习。
学员的回答明显有误，其实他是想说“显然不要”，但学员为何会出现这样的错误呢？我们先来把这段对话翻译成英文：
Teacher: Do you want to attend the examination tomorrow?
Student: Obviously not, because I haven’t review yet.
很明显，在学生看来，这样的英文是没有任何问题的，但是机械地把它翻译成汉语，却出现了错误。原因就在于课本上只简单地给出了一个英文解释，却没有具体地给出词语的用法以及近义词的辨析。
在教学过程中，需要教师补充“明明”和“显然”的区别。“显然”的用法一般有两种情况，第一种是用作副词，表示说话人觉得某种情况或道理非常清楚，含有强调语气；“显然”还常用在复句的后一分句中，表示根据前面的事实所作的判断。而“明明”也是副词，表示显然这样，用“明明”的小句前或后常有反问或表示转折的小句。
例：这个人哪里是露西，她明明是莉莉。
你明明知道今天要开会，为什么不来上班？
教师在这样讲解并给出例句以后，学员就不会再出现“明明”和“显然”不分的低级错误了。
三、语法方面的偏误
由于初级课本较为简单，涉及的语法知识点也比较少，因此语法方面的偏误也主要出现在中级课本中。
例如中级一的第九单元中出现了这样一个句子：
“没想到中国结看起来复杂，其实做起来挺容易的”。
课文给出的注释是：“这里的‘起来’用在动词后面，表示对事物进行估计或评价”。这样的解释在这句话里面没有任何问题，但是并不是一个放之四海而皆准的解释。
例如下面这个句子就不能用这个注释来解释：
“饭厅的门开了，原来是小王，大家相视一笑，又埋头吃起来了”。
这个句子中的“动词+起来”的格式，显然不是对事物进行估计或者评价，而是表示“开始做……事情”。因此，课本在对语法结构给出注释的时候，应该多考虑几种可能出现的情况，而不应当以偏概全。
以上这些偏误，只是笔者在教学过程中发现的一些问题，在此就不一一赘述。
一般来说，去社会培训机构学习的学员一般都是已经参加工作的人，这一类人通常目的性明确，汉语是他们在中国生活、生存和工作的一种工具，汉语学不好，将会极大地影响他们在中国的正常生活。因此社会培训机构的学员具有以下特点：学习周期短、学习量大、目的明确、实用性强。因此一套好的教材就显得至关重要。
笔者研究这套教材中的偏误，一方面可以给这些教材以后的改进提一些建议，另一方面还可以使学习者改正其学习错误，并在后面的学习过程中更加精确地了解汉语，以及懂得如何地道的使用汉语。一本好的教材还可以更好地指导学生的学习，减少语言中的不对等现象对学习者造成的文化冲击，促使学生更好地了解汉语，从而更有效地传播中国文化。
【参考文献】
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关键词：农村中小学；教师培训；管理机制
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1009―4156(2012)03―106―02
一、问题的提出
我国基础教育课程改革非常重视中小学教师培训。总书记在2010年全国教育工作会议上指出：“要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓”，要“加强教师培训。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》也明确指出：“完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训”，“对义务教育教师进行全员培训，组织校长研修培训。”教育部为更好贯彻落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，建设高素质专业化教师队伍，2011年出台了《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》等文件。目前，中小学教师培训已成为提升中小学教师素质的重要途径。传统的中小学教师培训，之所以流于形式，不仅是因为培训观念滞后、课程内容陈旧和培训方式单一，而且是因为培训机构管理不到位。如何建立有效的培训管理机制，以提高培训的针对性和实效性，是本研究的初衷。笔者在此试图建立适合我国中小学教师培训需要的有效管理机制以及相应的技术规范和案例，从而提高中小学教师培训的质量。
二、中小学教师培训管理机制概念界定及其特征
管理是指管理者在一定的环境条件下，对组织所拥有的资源(人力、物力和财力等各项资源)进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效实现组织目标的过程。机制一词源于希腊文，原指机器的构造和动作原理。机制泛指一个系统中，各元素之间的相互作用的过程，以及实现的方式、方法。在本研究中，机制是指通过一套理性、科学和合理的制度来反映主体与客体或者各构成要素之间相互作用的方式及其功能。中小学教师培训管理机制，是指中小学教师教育培训机构在对所拥有的资源(人力、物力和财力等各项资源)进行计划、组织、领导、控制和协调的过程中形成的有效制度和方式、方法。
中小学教师培训管理机制具有以下基本特征：第一，实践性，即培训管理机制是经过培训实践检验的、有效的、较为固定的方式、方法。第二，制度性，即培训管理机制是含有制度的因素。单纯的培训管理方式、方法往往只是做事的一种形式和思路，而不是机制。第三，操作性，即培训管理机制是经过一定的加工，使之系统化、理论化，并能有效地指导实践，具有可操作的特征。第四，多元性，即培训管理机制一般需要多种方式、方法的相互作用，因而表现出多元的特征。
三、中小学教师培训管理机制的理性思考
中小学教师培训管理是一个系统，对这一系统的诸管理要素，即人力管理、课程管理、服务管理和质量管理宜进行整体研究，以探索各管理要素之间相互作用的过程和方式，并从多角度、多方面形成立体的培训管理机制开放系统。在培训管理机制系统中，人力管理机制是核心机制，课程管理机制、服务管理机制和质量管理机制是基础，而且它们之间是相互联系、互为依存的关系。
1 人力管理机制。为了科学、合理地利用和开发培训的人力资源，培训机构应该建立有效的人力管理机制，包括团队管理机制、学员管理机制等。(1)团队管理机制。培训团队是培训的第一要素，是重要的培训人力资源，它包括培训专家、教师和管理人员等。只有拥有优秀的培训团队，才能保证高水平的培训质量，才能保证培训产生良好的培训效果。因此，在组建和使用培训团队时，要形成良好的团队管理机制，如任课教师准入制度、专家(学员)资源库、教师评价机制等。(2)学员管理机制。这是针对学员而建立的有关管理机制，如考勤机制、请假机制、竞争机制、激励机制、约束机制、成果机制等。
2 课程管理机制。课程管理机制是在课程设计、运行和开发等方面建立的有关管理机制，如课程的设计机制、运行机制和开发机制等。(1)集中管理机制。在集中培训阶段，为了充分、合理地利用课程资源，要建立有关的管理机制，如对话机制、反思机制、效率机制、效果机制、时间机制、制约机制等。(2)分散管理机制。培训过程往往涉及学员的分散实践活动，如影子研修、考察学习、跟岗实践等，对此要注意形成良好的管理机制。比如，指导教师的示范机制和指导机制等；学员的任务机制、说教机制、体验机制和跟岗机制等。
3 服务管理机制。在做好教学管理的同时，也要做好非教学管理，即培训服务管理，并形成良好的培训服务管理机制，如后勤管理机制、经费管理机制、安全管理机制等等。(1)后勤管理机制。这是培训机构在后勤服务(吃、住、行)方面建立的有关管理机制，如学员住宿管理办法、学员交通管理规定、学员安全管理办法等。(2)经费管理机制。为了保障培训工作的顺利进行，培训机构要科学、合理地利用培训经费，并形成对培训经费使用和管理的有关机制。比如，学员生活费用管理办法、培训经费使用办法等。
4 质量管理机制。质量管理机制是指培训机构对培训质量进行监控而形成的管理机制，如评价管理机制和跟踪管理机制等。(1)评价管理机制。为了确保培训质量，需要在培训过程中建立教师评价、学员评价、课程评价等机制。(2)跟踪管理机制。为了进一步监控培训质量，需要在培训后对培训学员进行质量跟踪，同样要建立有关的机制，如跟踪机制、交流机制等。
四、实证检验与相关启示
1 实践。根据培训的整体特性和个体差异性，在重庆市选择三类培训基地对农村中小学教师培训管理机制进行了实证性研究，探索了各种培训管理机制的应用，包括选择性、适切性、有效性和操作性等四项研究指标。在同一培训机构中，探索不同管理机制在同一学科培训中的应用；探索同一管理机制在不同学科培训中的应用；探索不同管理机制在同一学科中的不同课程模块、培训环节的应用。此外，还对培训管理机制进行了比较，探索综合性大学、师范大学和教育学院在培训管理机制的选择性、适切性、有效性和操作性等方面表现出的共性、个性和差异。
一、当前基层教育培训工作的迫切需求
为全面了解和掌握当前基层教育培训需求，发现和破解困扰基层教育培训工作效能提升的瓶颈问题，2009年初，新北分局在全体干部中进行了系统调研，分局机关及4个工商所分发调查问卷86份，回收78份，回收率为90.7％。在回收的78份问卷中，40岁以上的有44人，占总人数一半以上；本科学历46人，比例为59％；在职务级别方面，科员68人，科级干部9人，处级干部1人。通过问卷调查，发现当前基层干部教育培训工作存在以下需求。
(一)“工学矛盾”需要化解
在问卷中，我们设计了这样一个问题“你认为目前的培训工作中存在的主要问题是什么”。虽然是多项选择，但在给出的8个选项中，“工学矛盾突出”仍以71票高居榜首。按照对调查者的分析，虽然职务级别、年龄层次、文化层次都不完全相同，但显然“工学矛盾”应该是大多数人选择的问题。由此可知，基层干部对培训有强烈的需求和较高的兴趣，并且普遍认为通过培训对提高知识和工作能力有一定作用，但由于工学矛盾，导致需求不能得到满足，大多数人认为现有的培训模式需要调整创新。
(二)培训实效需要提升
对曾经参加过的培训课程的针对性和实用性评价结果显示：35.9％的人认为较好，6.4％的人认为很好，46.2％的人认为一般，8.8％的人认为不好，另有-2.6％的人认为非常不好。经过分析，我们发现主要原因有以下几点：一是课程设计缺乏弹性。传统课程设置没有考虑干部自身情况的差异，在设置之初没有充分征求干部意见建议，在培训环节，干部也没有对课程的自主选择权。二是教育模式机械单一。培训往往是以会议的形式出现，参训人员正襟危坐，教学双方缺少充分交流。三是培训层级过多。传统基层培训采取县级局，商所(科室)一一般干部的三层构架，容易导致培训内容在层层传递过程中的信息失真和遗漏。
(三)培训制度需要健全
一是要求建立需求分析机制。现在所实行的公务员培训主要是靠培训的主管机构制订计划、培训实施机构执行计划、受训人员服从计划的管理模式，单位对培训需求掌握不够准确。在调查中，55.1％的干部选择了“培训内容与实际脱节”，这成为目前干部培训工作存在的最大问题。二是要求建立对培训组织者的考核机制。监督执行力度的不足，制定的学习制度、考勤制度并没有真正严格执行。培训计划并不能真正落到实处，指标也并没有完全完成。三是要求健全培训激励机制。在调查中，39.7％的被调查者认为“培训没有和奖励、晋升联系，激励不够”。
(四)培训绩效评估需要强化
目前的评估模式，一般是在培训结束后，以报告的形式对培训进行总结。培训结果缺乏客观科学的数据支持，在数量和效果两方面都无法衡量和检验，更无法与晋升、加薪、定级相结合。有14.1％的调查者认为培训效果评估不到位。
二、需求导向型教育培训模式的构建
需求导向型教育培训模式，主要是致力于围绕干部的实际需求，解决培训时间安排、课程设置、载体选择、层级架构、人才发展规划、成效评估等方面的具体问题，切实提升基层教育培训的实际效果。
(一)关注解决工学矛盾、优化课程设计的需求，推出“自助式培训”
分局打破了以往教育培训“大而全”的单一思路，效仿高等院校教育模式，推出了“自助式培训”模式，把全年培训课程分为“必修课程”和“选修课程”两类，干部可根据自身兴趣爱好和职业发展需求自主选择培训内容。对某个岗位来讲是“必修”的课程，对其他岗位可以“选修”，这种开放式的课程设计模式可以最大限度地利用好培训资源，实现资源共享。同时，在必修课的设置上，也讲求层次丰富、知识多元，设置了“公共必修课”和“岗位必修课”两类必修课程，公共必修课为全局干部必须参与的课程，邀请国内知名高校教授讲学，并需通过相应考试，取得“结业证书”，主要是经济学、管理学、心理学等基础课程；岗位必修课为岗位应知应会部分，着重于温故知新，提升既有岗位技能。在选修课的设置上，将文体活动也列入选修内容，使课程设置更活泼多样，增强了课程的亲和力。
(二)关注强化培训实效、解决实际问题的需求，推出“啄木鸟”工商沙龙
创新推出工商沙龙这一互动式培训机制，在沙龙上采取头脑风暴法、无领导小组讨论、实景模拟、正反方辩论、模拟法庭、历史教育等多种全新的培训模式，受到干部广泛欢迎。分局把工商沙龙明确列为岗位选修课程，以沙龙活动和正规课堂讲学1：1的比例组织开展培训。沙龙活动的常规模式为：设置一名主持人(培训导师)和若干个召集人，提前公布讨论学习课题，干部可依兴趣自由参加，由主持人引导大家在讨论中对某个问题的解决形成较为一致或系统的见解。
(三)关注减少培训层级、提高信息传递效率的需求，构建“扁平式”培训框架
分局减少了培训的层级，推出“基层流动培训站”，为基层统一配置多媒体教学光盘，把全国工商系统的专家“请”到基层；统一编制培训PDT系列教材，在基层遴选培训专员进行PPT的演示和讲解，为干部提供“菜单式”培训服务。另外，分局正在准备导人一对多网络在线视频培训模式，使基层干部“足不出户”，也能实时接受培训。
(四)关注干部自身发展成长的需求，推出“人力资源开发档案”
分局从人力资源开发管理的高度，重新审视、构架基层培训工作，从每个干部的职业规划、事业发展的角度出发，为每个干部设置人力资源开发档案，把干部的学历背景、履职经历、培训经历和培训计划、学习建议有机结合，通过精细化管理，帮助干部能力提升、个人成长。目前，分局已经着手对全局81名干部建立规范统一的“人力资源开发档案”，对每个干部的知识水平、岗位技能进行系统评估。这项评估不仅有利于向干部提出更具针对性的学习意见和建议，帮助干部适岗适能，也有利于领导及时了解当前全局人力资源基本状况，选贤任能，把合适的人放到适合的岗位。
(五)关注强化培训质量的评估考核需求，推出“学分制管理”
分局导人高校“学分制”管理模式，干部必须修满课程，并通过考核取得一定的学分，学分不达标的，取消评优评先资格，并需要重修和补考，补考不达标的，年度公务员考核不得评定称职以上等次。通过这种方式，学习的量和质两方面都得到了真实检验。部门负责人还需要对每个干部的年度学习情况进行评定，提出来年学习的意见建议，突出学习的持续性和递进性。
(六)关注终身学习、长效培训需求，推出“局长荐书”
局长带头读书、荐书，营造“好学求进”的团队学习氛围，使学习从日常工作时间延伸到八小时以外，是实现培训长效化的现实途径。从2010年3月开始，分局坚持每个月向干部推荐几本新书、好书，使局长荐书成为一种常态化的机制，干部利用业余时间强化学习、提高综合素养的自觉性明显提升。
三、构建需求导向型教育培训模式的成效
通过近一年的努力，分局的需求导向型教育培训模式已初步建立，并日益显现出在提升干部综合素养和岗位技能，帮助干部成长方面的积极成效。
(一)形成了科学规范、运转有序的培训格局
通过构建需求导向型培训体系，加强了对干部教育培训工作有关问题的研究，建立起一整套与新“三定”方案、基层工商职能转型相适应的制度体系，使干部教育培训工作有章可循。
(二)推进了基层教育培训工作的改革创新
紧紧围绕打造“忠诚、勤廉、效能、和谐”干部队伍目标，拓宽培训思路，更新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，以更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，立足于解决干部教育培训工作的热点、难点问题，教育培训工作的整体水平得到了切实提升。分局的“啄木鸟”工商沙龙已经举办了11期专题研讨式培训活动，获得常州市法制创新成果二等奖，并在全系统推广。
(三)推进了学习型干部、学习型机关建设
需求导向型培训体系充分调动了广大干部学习培训的积极性、主动性和创造性，鼓励和支持干部参加多种形式的学习培训，在干部队伍中营造出浓厚的学习氛围，从而影响、带动和促进整个团队的学习，推动了学习型干部和学习型机关的建设。
四、创新基层教育培训模式的思考
基层教育培训模式的创新和完善是一个长期的过程，还需要从教育学、管理学的科学角度不断审视、改进，更有待在实践中不断检验、完善。
(一)要从关注“学”向关注“教”延伸
以往所解决的问题主要集中在“学什么”、“怎么学”、“学得怎么样”方面，对于“教”的问题还有待进一步研判解决，最终实现“以教促学、教学相长”。一方面要围绕“谁来教”，尝试建立“需求导向型师资库”。坚持“精干、高效”的原则，建立由高层次、多学科师资组成的师资库。从封闭式办学向开放式办学转变，选聘系统内外干部培训机构、高等院校的专家教授、具有丰富实践经验和较高理论水平的政府工作人员、高级企业经营管理人才等作为师资库，实行开放式、滚动式管理。另一方面，要围绕“教得怎么样”，建立星级课程评定制度。每年对培训课程质量进行评估。评估内容包含：培训计划、培训内容、培训方式、教学水平、培训效果等方面。对培训项目进行定量和定性评估，根据评估结果对分局组织开展的培训课程评定“星级”，力争通过一段时间的实践，评定一批“五星”级课程，以提升培训课程的质量和培训效果。
(二)要从关注“知”向关注“行”递进
对培训效果进行评估时，应该分为反应、学习、行为、结果四个层面。首先是反应。培训中的愉快和培训后表现出的积极参与性都能体现参训者满意度。其次是学习。对其进行培训前后的测试比较，就可以了解参训者是否获得了进步。再次是行为。行为的变化体现了培训的直接效果。如果参训者积极地甚至创造性地运用培训的内容，培训就是成功的。最后是结果。通过看工作效率提高了多少来检测培训效果。需求导向型培训模式的效果评估，也要逐步从对反应和学习的评估向对行为和结果的评估转变。
