Abstract: It is the major goal of higher vocational education development to promote higher vocational education development mode change, promote the higher vocational education convert from primary denotative development to the primary connotative development, from external growth of hard index to internal improvement of soft power, and achieve the harmonious development of scale, quality, structure, and benefit. Strategy management is the key and insurance to upgrade the level of higher vocational colleges, lead higher vocational college development mode conversion, and can promote the building of relevant system of vocational colleges and served region or industry, build the diversity school running mechanism and running system conforming to the features of higher vocational colleges, focus on school-running field and make developing strategy implemented, promote the conversion of higher vocational college development and realize connotation development.
关键词： 高职院校；战略管理；转变发展方式
Key words: higher vocational colleges and universities；strategic management；convert development mode
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）25-0268-03
0 引言
新世纪以来，我国高等职业教育经历了前所未有的发展，已占据高等教育的半壁江山，为我国高等教育大众化做出了重要贡献，更为我国经济社会发展起到了重要的支撑作用。另一方面，我国高等职业教育要“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系”，必须推进高职教育发展方式转变，促进高职教育从外延式发展为主到内涵式发展为主的转变，从注重硬指标显性增长向注重软实力内在提升的转变，实现高职教育规模、质量、结构、效益的协调发展，使其在推进我国现代产业体系构建、经济发展方式转变、全面建设小康社会的进程中做出更大贡献。
1 战略管理是助推高职院校发展方式转变的关键
战略管理理念最早来自于企业管理领域，战略理论经历了早期战略思想阶段、古典战略理论和竞争战略理论三个演进阶段。企业战略管理理论伴随企业实践的不断发展而得以发展和完善并且竞争战略逐渐成为研究的重点并得到空前发展。
刘益等（2010）指出企业战略管理是确定企业使命、目标并确保使命和目标得以实现的动态过程。企业战略规划可以帮助企业构建持续竞争优势。在确定企业使命和目标时必须充分考虑和分析企业内、外部环境对企业的影响[1]。战略在本质上是一种可以保证组织健康持续发展的管理工具，带有主观性质，是核心决策团队搜集各类信息、综合各种因素，根据主观认识分析并最终形成的决策。
战略管理是一种着力于全局、面向未来的前瞻性、系统性管理，战略管理有助于组织从整体的高度来提高管理效益和效率。企业战略管理通常分为三个层次即公司战略、业务层战略和职能层战略。公司战略是最高层次的战略。作为企业的总体战略，需要解决公司是多元化还是专业化的问题，同时还要明确是采取发展战略还是采取收缩或者稳定战略。业务层战略也称竞争战略，是在总体战略指导下，用于指导采取何种竞争手段的战略。一般来说，竞争战略分为差异化、成本领先、集中化战略。当然，三种战略不是独立存在的，也可以组合存在，例如实施集中差异化，或者成本领先的差异化战略等等。职能战略是指根据职能的不同在自己的管理领域里所制定的具体的实施战略。其制定的基础是在公司总体战略规划下，依据公司的竞争战略，制定详细、具体、可执行的具体实施计划，实际上即是公司整体战略的一个分解。其所要回答的问题即是如何正确、有效的实施上两层战略。战略管理是一个动态的过程，包括制定决策和实施这些决策；战略分析阶段、战略选择及评价阶段、战略实施和控制阶段构成完整的战略管理过程[1]。
2 高职院校管理现状及实施战略管理的重要性
我国高职院校的战略管理存在一定的问题，集中体现在两个方面：第一，高职院校自身对战略管理的认识不足，战略管理意识薄弱，发展战略的研究较弱；第二，战略管理未能真正与实际工作结合。或重视战略规划，却轻视战略实施，或战略实施能力不足。
高职教育面临内部和外部的双重挑战。从内部而言，高职教育本身仍处于初级发展阶段，自身需要不断完善，无论是师资队伍、课程体系、专业建设、内部管理等都需要不断完善和强化。从外部而言，高职院校来自本科院校和其他高职院校的竞争压力越来越大。同时，国家产业结构调整和产业升级等对高技能型人才的质量要求不断提高，这也是高职院校面临的诸多挑战之一。从各个层面来看，高职院校必须突破传统管理模式，升级到战略管理的高度，才可能在各种挑战之下，获得持续的发展和竞争优势。
3 战略管理在高职院校管理的实施策略
3.1 在战略分析的基础上制定战略规划体系。综合运用PEST、SWOT等分析工具，结合国家相关的政策、经济、文化等，充分挖掘经济社会对高校发展的需求，把握学校的发展机遇与挑战，竞争优势与弱势。高职院校的战略规划需注重系统性，学校制定校级战略规划，然后分解到各二级学院或系部。学校规划、部门规划和学院规划是学校战略规划的有机整体。
3.2 结合高等教育非营利性和模糊性等特点，制定定性与定量相结合的战略目标。高校战略管理目标具有多样性、模糊性和非经济性等特点，有些目标可以量化，有些目标无法进行定量的评估。量化的目标只是战略目标的一个方面，不能因过度强调量化目标而导致重量轻质的情形，为此定性定量相结合的目标是更为合理的目标。
3.3 战略制定要全员参与并认同，在战略价值广泛认同的基础上推进战略实施。战略规划的制订与实施都应加强沟通、宣传，提高认识，强化对战略目标的认同感。战略规划是“自上而下，自下而上”，集思广益的产物，规划的实施应该成为全校各院（系）和全体师生员工的自觉行动。
3.4 建立信息系统，增强数据收集和分析能力，增强战略制定和调整的科学性。高职教育具有多样性、复杂性的特点，学校需及时对与学校发展相关的各种信息进行收集、分析，必要时还需进行专题研究，以增强战略决策制定和调整的科学性和准确性。
随着我国高等教育改革的不断深入发展，对高校会计管理的要求也不断上升。如何注重学校的长远发展，对广大高校来说就显得日益重要，而战略管理会计则能有效的帮助高校实现其发展前景。因此，“十二五”期间，将会是战略管理倍受重视的期间，对于广大高校来说，如何应用战略管理会计，以提高自己的竞争力就显得非常重要。
一、 战略管理会计内涵
战略管理会计是指以协助高层领导制定竞争战略、实施战略规划，从而促使财务良性循环并不断发展为目的，能够从战略的高度进行分析和思考，既提供竞争对手具有战略相关性的外向型信息，也提供本单位与战略相关的内部信息，服务于本单位战略管理的一个会计分支。由于战略管理会计拓宽了传统管理会计的研究范围，因此所提供的会计信息更为广泛。一方面战略管理会计不仅要提供与预测、决策、规划、评价等相关的内部会计信息，而且还提供与其相关的外部会计信息及竞争对手的信息；另一方面虽然传统管理会计可以提供一些非货币的会计信息，但是从理论和实践的应用来看，人们对于非货币的会计信息并未给予足够的重视，而战略管理会计更加重视非货币的会计信息，如未来的竞争份额、潜在的影响、消极的作用、激励程度等，因此分析中更加强调定性及定量的分析及非财务信息的分析。
二、 战略管理会计在高校的主要应用
结合目前高校管理的常规内容，笔者认为，战略管理会计至少在以下几个方面可大有作为。
（一）预算管理
预算是高校管理会计的一个重要领域。预算实质上是事先对高校现存和未来可获得资源的合理配置。当高校间的竞争已上升到高层次的全球性战略竞争时，争夺优质生源、抢占就业市场份额、扩大高校生存空间、追求长远的利益目标已成为高校最为关注的问题。我国传统的预算编制模式，习惯上将以往的历史数据作为编制预算的关键依据，关注的仅是下一个年度的可分配资源，预算结果与高校战略似乎没有明显的联系。战略管理会计适应形势的要求，超越了单一会计期间的界限，站在一个更高的层面上，用一种更长远的眼光来看问题，把战略管理融合在高校的日常预算管理中。它将改进传统的记录、计划和报告模式，如依据学校的整体发展规划。编制中长期预算，在报告中增本文由论文联盟收集整理加关键竞争对手等项目，分析可能出现的各种情况，预测竞争对手的行为，确定何种战略战术更有利于建立竞争优势等等，从而对高校的人力资源、财力资源、物质资源进行协调配置，增强预见性和前瞻性。用全局观和长期观重构预算管理，有利于高校提高资源使用绩效，提高办学效益，增强自身的核心竞争力和长远发展能力。
（二）成本管理
成本管理仍是我国大多数高校目前管理会计的重要内容。成本管理应从过去单纯专注于降低项目费用的观念转变为从战略的高度来探求影响项目成本的作业，从而分别控制各作业，最终达到降低成本的目的，保证高校获得“成本领先”的竞争优势。我国高校应对成本实施战略性管理，从战略高度来探求影响成本的各个环节，既要重视资金的筹集，也要重视资金的运用，还应了解竞争对手的成本情况，把成本管理看作是一个对投资立项、研究开发等环节实行全方位监控的过程。作业成本管理和价值链分析法是实现这一目标的有效手段。
（三）投资管理
站在战略的高度，高校投资应倾向于以智力投资为主，在人力资源、科技开发等方面多投入资金，以求保持高校长久的竞争力。战略管理会计注重高校长远发展，重视社会效益。对高校长期投资方案的评价，战略管理会计不应仅局限于财务效益指标，还必须考虑非财务效益方面的指标，如引进人才、引进高新技术的未来效益等。投资决策不仅要采用定量分析法，还要辅之以定性分析法。对高校的发展决策分析，要放弃固定成本和变动成本的分类传统，把所有成本都看成是变动的，都是某一时段管理决策的结果，即可控的，如设备采购成本。要从高校办学规模、收入和学生总数等要素之间的非线性关系出发，研究教育成本与社会效益之间的关系，并对高校外部经济环境和社会环境、宏观及微观政策因素、产权制度及劳动者和经营者积极性等非传统意义的经营决策因素予以特别的重视。
（四）风险管理
我国传统管理会计主要分析短期的战术风险问题，注重现有资源的效益最大化，侧重防范当前风险。而战略管理会计因为主要研究长期的战略性问题，将时时刻刻考虑风险问题，讲求尽可能地把握各种潜在的机会，回避现在和未来的风险，以便从战略的角度最大限度地增加学校的价值创造力。高校的战略管理会计既重视教学科研，也重视学校的其他辅助活动；既重视现有实际的资源，也重视各种未来可能获取的资源；主张现实资源效益最大化，但也会阻止为获取眼前效益而损害学校无形声誉、损伤发展动力等急功近利行为。
（五）绩效评价
绩效评价是现代高校管理中的一个主要内容。高校与企业不同，不仅要追求经济效益，还需要追求社会效益，财务指标暂时可以以教学水平评估和其他一些量化指标为主，而非财务指标应侧重于学校核心竞争力等评价标杆，合理的业绩评价指标对学校的发展起到一个导向的作用。我国传统管理会计重结果不重过程，因而难以提高职工的积极性和创造性。战略管理会计可以将绩效评价指标与高校实施的战略有机地结合，以构建责任会计体系为实际目标，划分各类较高级别的责任中心，全方位计量责权利，全过程落实到人，充分提高绩效评价的效果。
关键词：高校；战略学术；人力资源管理；三角模型
随着现代人力资源管理理论的不断发展，人力资源已经步入到了战略管理阶段，很多企业都对战略管理有所实践，不过很少有高校应用这种管理模式[1]。在我国由于历史、政治等方面的原因，高校在进行人力资源管理时仍旧没有突破传统管理的枷锁，人力资源管理效率极为低下，仍旧采用计划经济体制下的管理模式，已经不能够适应当前经济社会发展的需要。为此本文借助克拉克的三角协调作为理论的视角，探究战略学术人力资管管理相关的问题，争取为高校人事管理制度的改革提供重要的理论借鉴。
一、高校战略学术人力资源管理重要理论借鉴
高校的战略学术人力资源管理借助的是三角协调模型，这一模型是由三足平衡模型转变而来的，阿什比借助中学物理的动力学题目，用三条一端带有箭头的直线表示作用于同一点的三个力，每一条线的长度就代表作用力的大小，阿什比教授绘制三足平衡模型三个作用力分别来自于政府、学术力量以及相关评议会[2]。在西方，随着高等教育的大众化发展，政府所能够提供的教育经费便变得捉襟见肘，再加上上世纪70年代中期以来的经济危机使得高等教育的管理逐渐由政府转向市场，克拉克借助阿什比所提出的三足平衡模型，提出并构建了三角协调模型。克拉克认为随着社会的不断发展，使得高等教育任务变得愈加繁重，国家权力、市场以及学术权威等方面都会对高等教育起到一定的影响作用，于是克拉克把国家权力到市场的连续体重重新改为了市场、国家以及学术权威呈三角形的协调模式。
二、高校战略学术人力资源管理内涵
高校的战略学术人力资源管理它首先是把学校发展战略目标作为管理导向的，对教师进行的是动态模式的管理。从微观来看高校战略学术人力资源管理是国家政府、市场以及学术力量综合博弈的结果，不过在整个高校系统中看的话，学术人力资源管理系统仅仅是其中的一个小的组成部分，它和其它的系统构成了整个高校管理系统。由于高校所处的环境比较复杂，在学校发展的战略目标下，高校系统中的各个组成部分就需要根据学校的发展需要及时作出调整，以便能够更好的迎合高校的发展需求。具体到战略学术人力资源管理，其实就是对教师动态管理的过程，一个方面在社会主义市场经济体制下，资源的配置方式使得高校人力资源参与到了市场竞争中去，动态竞争取代了过去的静态竞争；另一个方面高校和政府仍然具有错综复杂的关系，政府的政策变化会影响人才资源管理内部调整。高校在进行战略学术人力资源管理的过程其实就是学校和教师发展的战略目标相互统一的过程，战略学术人力资源管理需要具备的一大功能便是协调分歧，促进学术的效率和统一性。教师的发展是一种微观的发展需求，是个体化的需求，而高校的战略目标关注的是整个高校组织系统整体的发展，是一种宏观性质的目标，两者之间存在很大的差异性，它们之间的矛盾主要体现在三个方面：本质不同、稳定性不同、视野范围不同。所以要想协调好高校战略发展目标和教师个人发展目标之间的矛盾就需要进行战略学术人力资源管理，把两者进行有机协调。高校战略学术人力资源的管理过程还能够把学术人才资源转变成为具有创新能力的人力资本[3]。人力资源和人力资本是具有很大不同的，在学术人力资源体系中，凡是具有劳动能力的教师都可以称之为人力资源，但是只有那些经过一定开发和配置，并且能够产生效益的教师才能够称之为人力资本。在高校战略学术人力资源管理进程中，国家、学术以及市场的三方面力量促进了高校学术人力资源向创新性人力资本的转变，不过这三者在转变过程中所提供的力量具有很大的不同，国家力量趋向于政治逻辑趋向，它借助的是法律法规以及经济调控两种手段进行学术人力资源的开发，而学术力量则是借助于学术逻辑运行方式进一步开发学术人力资源。
三、高校战略学术人力资源管理优化
针对高校教师质量问题，高校在进行教师招聘或者是晋升人才的时候，可以采取公平公开竞争、择优录取或者晋升的管理方式。招聘时，可以根据自身的发展需要以及岗位所要求的具体条件作为招聘的量化标准，招收符合这些条件的最优人员，保证所招收的员工能够符合岗位的具体要求。同时高校为了能够吸引更多的人才可以采用一定的激励机制，不断丰富和完善人才队伍规模建设。另外高校还需要重视人力资源管理，树立人力资源管理战略观，所以人力资源管理机构在进行人力资源管理时要根据学习长远发展目标以及发展方式制度长远的人力资源管理制度，而不是仅仅局限在眼前的管理。同时高校要想能实现自己的发展目标，就要重视对人才的引进，所以人力资源管理部门一定要完善对优秀人才引进方面的制度建设。高校在招收教师以后，还要重视对他们以后的培养，最大化发掘每一位教师人员的个人潜能从而保证他们在满足个人发展需求的同时还能够为高校的发展提供一定的推力。高校要能够为员工提供发展个人潜能和特长的机会，重视对他们的后续培训工作，在满足他们对自身发展的需求，同时还能够让他们能够体会到高校对他们的重视，调动他们的工作积极性。
四、结语
综上所述，随着社会不断的发展和进一步，高校被赋予了越来越多的功能并且承担的责任也变得越来越重，教师作为高校最为重要的资源，是保证高校高效发挥作用，完美承担责任的关键所在。从三角协调模式的视角出发，研究高校战略学术人力资源管理，不仅能够丰富高校战略学术人力资源管理理论的发展和丰富，也能够为我国高校未来进行战略学术人力资源管理实践提供宝贵的参考。
参考文献：
[1]丁小春.高校战略人力资源管理与工作满意度的关系研究[D].中南大学,2012.
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关键词：高校；战略管理；教学管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）49-0007-03
随着我国高等教育向“大众教育”方向的转变，高校在教学理念和培养目标上都在不断地重构和完善，以期在未来的竞争占据有利的位置。教学是高校工作的核心，高校所有的教育理念和培养目标都需要通过教学来体现。所以，创建科学、高效、合理的高校教学管理体制也被各大高校所关注。尤其是在许多实施战略性发展的高校，教学质量是高校战略性发展的基础和保障，教学质量的高低决定了学校的未来发展水平。因此，在高校普遍实施战略管理模式下，创新教学管理体制对提高高校教学质量，实现战略发展目标有着重要的现实意义。
一、高校战略管理的内涵及特征
“战略”一词最早是指“将军指挥军队的艺术”。在20世纪60年代战略思想开始运用到商业领域。现在战略管理普遍应用到企业当中，是指确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标能够正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。战略管理开始应用到高校管理最早是在20世纪五六十年代，这时期正是“美国高等教育的大发展时期，战略管理也是在这一时期从美国院校变革中被移用到高等教育管理中来[1]”。并取得了较好的效果，欧洲一些国家的大学管理者于1986年在比利时的布鲁塞尔成立了“欧洲大学战略管理中心[2]”。改革开放以后国内一些高校也开始采取战略管理模式。华中理工学院在1983年第一个将战略管理应用到学校管理当中，之后战略管理被各大高校所普遍采用。所谓的高校战略管理主要是指高校在未来长期的发展过程中，根据高校所处的外部环境和内部自身因素来确定高校发展的战略目标，并计划、组织、实施和控制的一个动态管理过程。主要是由“战略规划、战略实施和战略评估与控制三个环节构成[3]”。一般而言高校战略管理都是从宏观和整体上来对学校所处的内外部环境、竞争对手等方面来规划学校的发展。因此，高校战略管理具有以下几个方面的基本特点。
1.高校战略管理的系统性。高校战略管理可以分为三个阶段，即战略设计、战略实施和战略评估。其中战略设计是高校战略管理的首要任务，这需要分析高校所要处的外界环境中的机会与威胁，分析高校内部的优势与弱势，并据此建立一个长远的发展目标，形成可供选择的几个具有可操作性的战略方针，对几个可供选择的方案来选择一个能够实施的战略设计。在选择好战略设计之后进入战略实施阶段，这要求学校每学年、每学期都会制定一个计划，制定相应的政策来激励教师和有效地调配学校资源，如教师的教学任务、科研计划、预算等方面，以保障战略的实施。战略评估是战略管理的最后一个阶段，根据战略目标和战略设计等方面来评估战略规划，并据此来调整中、短期目标，这主要是因为学校所处的内外部环境处于不断变化之中。战略评估贯穿整个战略实施的全过程。战略管理的三个阶段相辅相成，融为一体，可以保证高校能够取得整体效益和最佳效果。
2.高校战略管理的稳定性。战略在时间本身就是超前的，在实际的管理过程中，战略目标的实施和实现都需要一个稳定性，不能够朝令夕改。没有相对稳定的战略目标，学校各部门的工作会相互不协调，不能实现战略发展目标，甚至会对管理和教学带来混乱，这会严重地影响教学质量，甚至学校的生存都会受到威胁。另外，战略实施过程中要投入相当多的资金与人力，而这些资金与人力的投入是根据内外部的环境变化和目标做好的预算，这一部分的投入同样也需要相对的稳定性。换言之，在制定好战略发展目标后，要严格按照战略设计来进行管理和教学，不能对设计好的战略目标和实施步骤随意更改，因为这些目标和实施步骤具有相对稳定性。
3.高校战略管理的科学性。每一个高校的资源都是有限的，在制定战略设计的时候怎么样能够利用有限的资源来达到最大的效果是每个高校管理者都要遇到的难题，这就要从科学准确的角度来提出高校在生源、教师资源、社会就业需要等方面进行考虑，以及确定长期发展所具有的竞争优势。毫无疑问，成功的战略决策都是建立在科学的基础上。从战略评估角度来看，怎么样客观、科学地评估战略实施过程中的不足与优势，这对高校的今后发展有着重要作用。评估的科学和准确对高校战略实施的影响重大，如何设计有效的战略目标同样也是需要建立在科学的基础上，这样才能够实现战略目标。
二、战略管理模式下教学管理所面临的问题
教学毫无疑问是高校战略管理和学校发展的基础和核心。没有良好的教学管理，学校的战略发展是不可能实现的。在高校普遍实施战略管理的今天，学校的教学质量都或多或少地出现了问题，主要表现在以下几方面。
1.教学目标缺乏统一。学校在制定战略发展的时候，应充分考虑到教师、院系和学校教务部门之间目标的统一。在实际教学中可以发现，教师、院系和校教务部门对学校教学目标有着不同的解读。校教务部门认为，他们的主要职责是为各院系提供信息和服务即可，具体的教学目标由各个院系来根据学校的战略目标来自行设置。院系教务部门则认为，只要完成学校的教学考核目标即可。这主要是因为教学目标关系到学院的绩效工资，而至于教学目标应该由学校、院系和教师来共同设置。而一线的教师则普遍认为，关于教学目标的设置应该拥有更多的自和责任，如将教学任务量化。教师还认为教学应该对职称的晋级有着更重要的作用，评职称不能仅看发文量。校教务部门、院系和教师在教学目标的设置上的不统一，严重地影响了学校的教学质量和计划。
2.教学计划缺乏沟通。教学计划对教学目标的实现是至关重要的，在战略管理模式下，教学计划对学校的后续发展有着承前启后的作用。培养社会所需要的人才是每一个高校最根本的目标。这就要求在制定教学计划的时候应该与用人单位进行沟通，培养所需要的“有用”的人。各教研室应结合自身的实际情况并参照其他同类院校的情况，来制定整体的教学计划，并上报学校审批。无论学校的战略发展的目标是什么，培养社会所需要的人才是其最基本的要求。缺乏与用人单位的沟通的教学计划是很难实现学校发展目标的。
3.教学评价缺乏多样性。教学评价对改进教师的教学和提高学生的学习有着重要的作用，能够很好地保障教学目标的实现。对教师的教学评价和学生的学习评价是教学评价的两大核心工作。从对教师的评价来看，普遍是一种形式上的评价，只要不出现教学事故，一般都不会差，而实际走入教学来对教师的教学进行评价则很少。“教师职称的评定主要依据科研成绩，而非教学工作情况[4]”，在这种情况下势必会影响到教师的教学质量，从整体上看，形式多于实际评价。在对学生学习的评价中分数仍是第一重要的评价手段。而像过程性评价、个体差异性评价等评价手段几乎不被采用。所以，每到快考试的时候学生基本上都是临时突击背书，甚至会出现作弊的情况。这样既达不到反馈的效果，又不利于学生的学习。
4.教学管理缺乏专业人员。目前，我国许多高校的教学管理仍存在着照搬基础教育的管理，并未能找到适合高校教学管理现状和社会需求的管理手段和方法。指令性的管理、教条主义的管理和经验主义的管理依然是最主要的管理手段，这难以应对现代的高校教学管理的现实需求。在教学实践过程中，教学管理工作偏于保守，缺乏专业的理论教材和科研，不能对教学管理的规律进行探索与发现，而且许多高校并没有把教学管理工作当成一项专门的业务来进行科学研究，这就导致了实际管理的不到位，缺乏对教学管理的实践深入探究。此外，从管理人员的配置上来说，许多高校缺乏专业的教学管理人员，多数都是由任课教师来担任，甚至会出现由教师家属来管理的现象。这对教学管理的组织、研究和创新等问题并不能进行变革和创新发展。
三、战略管理模式下教学管理体制的构建
1.制定统一多层次的教学目标。制定统一多层次的教学目标是由教学管理系统的特点所决定的。教学管理是一个多层次、多结构的系统，所以在学校战略目标的基础上，结合本校的实际生源质量、培养目标、战略实施计划等制定出分层的阶段目标和部门目标。要将战略目标划分成可实现的各部门和教师的中、短期阶段性的目标，以期实现统一的战略目标。学校战略目标是靠各阶段的分目标积累来实现的，在制定分目标的时候要以可操作性为最大准则，而且这种分目标应根据战略目标和学校实际情况进行划定。在制定分目标上应避免出现教学管理的混乱现象，如交叉管理、多重管理或管理视角等部门间的权、责、利等的纠纷。这就要求在制定战略目标和分目标的时候上下级之间应当充分沟通和讨论，根据实际情况达成共识，来完成各分阶段目标，并最终实现学校的战略发展目标。
2.制定全方位的教学计划。教学目标的实现需要教学计划作为保障。然而，许多高校在制定教学计划时仅从本学科或者依据经验来制定教学计划，很少考虑到学生、用人单位等的需求。所以，在制定切实可行的教学计划的时候，应该进行专门的研讨，各院系应认真听取教育部门的专家、用人单位的意见、学生的实际需求等来制定全方位的教学计划。其中最应以用人单位的实际需求为大的导向，结合学生的实际情况和需求来制定教学计划，这样可以制定出对社会有用的人才。这种教学计划应当是由下而上的进行沟通与反馈，而不是由学校直接从上而下地以行政性的指令来实施。只有这样通过全方位的了解各方的实际情况才能够制定出合理的教学计划，教师才能够有的放矢地进行教学，实现高校的各阶段的教学目标和战略发展目标。
3.健全教学评价机制。教学评价可以及时地将教学的情况反馈给教师和学生，以便调整教学计划、选择正确的教学手段等来提高教学的质量。现在许多高校的教学评价手段单一，考试分数是最为重要的评价手段，这并不能全面地反映学生的学习情况和教师的教学效果。所以，这需要健全教学评价机制。首先，健全外部的评价机制。外部评价主要是由教育专家、部门领导、用人单位、家长等组成，根据学校的办学特点、发展方向、目标定位等要求来科学地制定评价内容和标准。特别是对用人单位的评价要进行及时地沟通与反馈，定时为毕业生就业和培养提供信息。其次，健全内部的评价机制。内部教学评价主要是针对理论教学、实验教学和实践教学等的各个环节的教学质量进行检评。学校和院系的主要负责人应走入课堂，认真听取教师和学生的意见和建议，及时解决教学中存在的问题，针对实际的问题来做出有针对性和有效的管理，提高教学管理的效率。完善教学督导制度，要有机会有步骤地实施学校和院系两级的教学督导制度。采用多种评价手段，如日常教学检查、随机抽查等教学检查制度，检查日常的教学管理和教师的上课情况。此外，充分利用网络信息平台，及时有关的教学信息，并建立网上教学质量测评反馈系统，及时了解和反馈学生的情况，满足学生的教学需求等。
4.培养专业管理队伍。教学管理需要专门的管理人员，而不是由任课教师来兼任，这需要培养专业的管理队伍。首先，更新管理观念，对从事教学管理的专职人员加强管理方面的教育，提高他们的综合素质，将制定好的各项教学计划落实到实际工作中。其次，完善教育管理培训机制。充分利用日常或者假期的实际对教学管理人员进行职业素质培训，强化其专业化的水平，以适应实际工作的要求，能够创造性地完成教学管理任务和解决好出现的教学管理问题。第三，采用奖惩机制。对于在教学管理中完成教学任务，有突出表现的管理人员要给予奖励，包括物质奖励和精神奖励等。对教学管理中出现问题的人员要找出问题所在，严重的要给予惩罚。以此来增强教学管理人员的责任感、成就感、危机感等，能够促使管理人员自觉地完善自我。
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关键词：高校；知识管理战略；知识；人力资源管理
知识经济的到来使得知识成为当今社会竞争中最重要的因素，作为知识的生产、传播者、创新者和应用者的高校要想对知识进行有效的管理，形成自己独特的核心竞争力就必须重点考虑如何对知识的创造者教师进行有效的管理,使其更好的为高校知识管理战略服务，达到高校预期的人才培养目标。
一、高校人力资源的特点
1．具有较高的个人素质和专业修养。高校教师受教育水平较高，掌握一定的专业知识和技能，有自己熟悉和擅长的专业领域。同时大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、广泛的知识面等。
2．具有工作过程难以监控，劳动成果难以衡量的特点。高校教师的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，工作也并没有确定的流程和步骤，个体差异很大。同时他们的工作主要是定性的，表面上的量化容易扭曲其真实的劳动成果。
3．重视成就激励和精神激励。高校教师的高素质、高起点、高期望决定了在其激励结构中，应该以成就激励和精神激励为主，他们更渴望看到工作成绩，认为成绩的大小是工作效率和能力的证明，也期待自己的工作更有意义并对学校发展有所贡献。
4．追求自主性，富有创新精神。教师是高校里最富有活力的细胞体，他们的创造性让他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理，反对过分约束。
5．追求自我价值的实现。高校教师有较高的文化层次，往往有着非常明确的奋斗目标，在教书育人的过程中，他们很在意自身价值的实现，并期望得到学校、学生和社会的广泛认可。
二、高校知识管理战略与人力资源管理的相关性
高校知识管理战略与人力资源管理是息息相关的，两者相互促进、共同发展、融为一体，旨在帮助高校建立基于知识的核心竞争力，提升高校的学习能力，促进高校的可持续发展。
（一）高校人力资源管理是知识管理战略的核心内容
著名知识管理专家托马斯•H•达文波特说“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”也就是说，高校知识管理最终需要落实到对人的管理上。人既是知识生产和使用的主体，也是知识传播和共享的主体，还是知识积累和创新的主体。因此，对人的管理即人力资源的管理是高校知识管理的核心内容，是实施知识管理战略的重要途径和方式。
（二）高校知识管理战略赋予人力资源管理新的内涵
1．高校知识管理战略改变了人力资源管理的理念和方法
高校知识管理战略的实施，使原有的人力资源管理理念发生变化。主要体现为：管理理念人本化，知识经济呼唤以人为本的管理；管理地位战略化，在知识经济下，高校的成功依赖的是核心竞争能力，而核心竞争能力是依人力资源的价值整合与创造来实现的；管理重心知识化，新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代[1]；管理手段信息化，信息技术、国际互联网的发展使得人事管理阶段的手工操作被现代人力资源管理的计算机数据处理所取代；管理方式柔性化，在知识管理中，高校教师的特点决定了教师更为强调工作中的自我引导和自我管理。
2．高校知识管理通过影响组织结构而影响人力资源管理
在高校知识管理中，传统金字塔式的组织结构逐步被扁平化的组织结构代替。扁平化组织结构对人员的要求也发生变化，强调对员工的授权，通过扩大工作内容，提高员工工作的灵活性和自主性。在这种组织结构下，对人的管理就不能再局限于传统的专制式管理，而应该从战略层面考虑人力资源管理，寻求人力资源管理与战略的整合以实现组织战略目标，对人员实施民主式管理，通过授权和自我控制来达到知识管理的目标。
三、高校知识管理战略中的人力资源管理
高校知识管理战略中的人力资源管理是一种以知识为基础的人力资源管理，其直接目标就是优化配置高校的知识尤其是隐性知识，终极目标就是实现高校知识创新。
（一）树立以知识为导向的人力资源管理理念
高校管理者及教师、科研人员要充分认识到知识管理的重要作用，树立以人为本的知识管理观念，在知识管理中不仅重视知识，更加重视人的价值。基于此， 高校首先要树立资源观，把对人力的投入看成是一项投资而不是花费，且这种投资能不断产生出更多回报。其次，要树立人力资源管理的战略观。高校要把人力资源管理归于学校经营战略的一部分，要求学校围绕战略目标，系统看待知识管理战略中的人力资源管理，以此指导整个高校的人力资源管理工作。再次，要树立人力资源管理的全局观。知识管理战略中的人力资源管理不再只是单个人力资源管理部门的事情，高校的各项工作都与人息息相关，必然与人力资源管理的工作密不可分，必须集各部门的力量对人才进行开发和利用。通过树立以知识为导向的人力资源观，让全校师生认识到人的重要性和被重视，使每个教师自发地形成对高校的忠诚感和责任感，乐于将自己的隐性知识显性化并进行共享，促进知识在各个群体间自由的流通。
（二）建立知识为导向的组织结构
根据知识管理的要求和高校教师的特点，要求建立与之相应的扁平化的有机的矩阵网络型。扁平化的组织结构是一个管理跨度大，层次比较少的组织结构，有利于高校知识、信息等顺畅地进行交流，避免了知识的流失或信息的失真。由于没有太多的规章制度，更加民主、灵活、宽松、宽容，有利于高校教师之间的合作，充分调动广大教师的积极性和创造性，还可以加强教师与教师、院系与院系之间的交流与合作。遇到跨学科的科研项目时，可以顺利地组织人员进行攻关，将不同领域内工作的具有不同知识和技能的人集中到特定小组，从而迅捷、有效地制定出解决方案，问题解决后则又回到各自的工作领域，增加了员工之间面对面的接触机会，促进教师之间知识的交流与共享，提高了知识创新的效率。
（三）以知识为导向，完善人才引进机制
加强和完善高校的人力资源管理，关键是建设一支高素质的师资队伍，而人才引进是加强高校师资队伍建设的重要途径。人才素质的高低决定了高校知识资源库知识储量的高低。合理的人才引进政策，对于吸引高层次人才具有重要作用。首先，从学校的定位出发，以适合的成本引进学校急需的专业人才，引进的人才要符合师德高尚和专业素质一流的双重标准。其次以知识为导向，对在学科领域有突出贡献的人才或知识储备量高的人才，重成果轻资历，破格引进，同时注意吸收企业界的人才，丰富的实战经验有助于知识之间的碰撞，将企业界的知识融入到学术界，既拓展了人才引进的渠道，也促进知识的共享和创新，提高了人才培养质量。第三，注重引进人才的性格特征和团队精神，引进的人才除了重视其成果外，还要加强对人才性格的测试，一般来说，善用与人沟通、愿意与人分享、具有较强团队合作精神的人更加有利于知识的传播和创造。因此，高校要在知识管理战略的指导下不断完善人才引进机制，优化人才结构。
（四）建立以知识为导向的人才培训与开发机制
对教职工进行培训、能力拓展是提高高校人力资源素质与创新能力、构建人才战略储备、提升学校竞争能力和知识管理水平的重要手段[2]。为此，对专任教师进行培训，在于扩大其知识面，注重其知识积累和沉淀，使其能够掌握适应教育发展需要的教学理念、教学手段、教学艺术、教学方法，把握学生成长的规律，提高教师的教学水平。重视青年教师的岗前培训、学历层次的提高和实践能力的培养，加强中青年学科带头人队伍建设，让其发挥主导作用；对学科带头人进行培训，加强对本专业领域最新的理论和知识进行培训，提供实地参观和学习的机会，使学科带头人能够掌握科技发展的方向，始终站在科技的前沿，提高高校的科研水平；对校院系负责人进行培训，侧重其管理能力和知识管理水平的培训，使他们提高工作水平和业务能力，促进学校管理工作的良性、高效、协调发展；对职能支持人员进行培训，以企业为参照物，树立“顾客第一”的理念，提高和强化他们的服务意识，使他们的服务工作更加热情、全面、周到、及时。这样根据不同岗位的员工提供不同内容的培训就能够提高全体教职工的整体素质，充分发挥高校人力资源的作用，促进高校的健康发展。
（五）建立以知识为导向的激励机制
除了把知识管理的绩效作为评价师生员工教学业绩的标准之外，还应将它与考核、晋级、评优、培训进修等奖励制度联系起来，全方位的促进知识管理战略的有效实施。在激励重点上，学校对教师的激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主，提供学习、实践的机会，提供晋升的通道和展示才华的平台，帮助教师实现自我价值；在激励方式上，高校应强调个人激励、团体激励和组织激励有机结合，使高校在强调个体利益的同时关注团体利益和组织利益，形成一种互相尊重、适度竞争与和谐发展的氛围；在激励时效上，把对教师的短期激励和长期激励结合起来，强调工作成果，形成对人才培养的长期正效应，规避短期利己行为。
（六）塑造知识驱动型的校园文化
校园文化实际上就是学校内部师生员工共同具有的价值观、信仰和习惯体系，该体系同正式的组织结构相互作用而形成行为规范，使之成为师生员工共同拥有的价值观和行为准则。由于高校知识管理活动是高度的教师主体依赖型活动，教师的信念、动机、态度、能力及教师之间的关系都会影响他们的行为，并最终影响高校战略目标和年度目标的实现，所以高校必须塑造一种适合教师并能够最大限度调动其创造性和积极性的知识驱动型校园文化[4]。
参考文献
[1]董红娜．知识管理时代的战略人力资源管理研究[D]．暨南大学，2006.5．
关键词：高职院校；战略管理理论；专业体系
专业体系建设是从宏观角度审视学院发展定位、确定学院发展使命、谋划学院发展路径、创建专业和谐发展环境的系统工程，其合理性直接关系到一所高校办学效益的高低与核心竞争力的强弱。近年来，江苏财经职业技术学院运用战略管理理论积极构建专业体系，取得了一定的成效。
通过战略分析，确定专业体系建设目标
在专业体系建设中，要根据学校办学条件，准确判断优势（strengths），识别劣势（weaknesses），及时跟踪市场变化，把握机会（opportunities），规避威胁（threat），并应将直接影响专业发展的内部能力因素与外部环境因素匹配起来加以分析与研究，从中得出一系列较为可靠的结论，进而根据这些结论制定相应的专业发展目标。
（一）深入研究专业体系建设的内部环境
2004年7月，江苏省人民政府批准原江苏省淮阴财经学校和江苏省淮海工业贸易学校合并组建江苏财经职业技术学院。当时，江苏省淮阴财经学校主要有财务会计、会计电算化、工商管理、对外贸易、商务管理、物业管理、旅游与宾馆管理、计算机维护及应用等专业；江苏省淮海工业贸易学校主要有粮食工程、机电技术、电气运行与控制、电子信息工程、数控技术应用、模具设计与制造、计算机应用技术、计算机网络技术、电子商务、法律事务、经济贸易等专业。www.133229.Com这些构成江苏财经职业技术学院专业体系建设的内部环境。
（二）广泛探究专业体系建设的外部环境
江苏财经职业技术学院是全省唯一一所财经职业技术学院，省内唯一一所设有粮食工程专业的高职院校，苏北地区唯一一所一文一工两所省属部级重点中专合并升格的高职院校。
立足全省看“财经”据统计，近年来财经类高职院校学生就业出现了经济发达地区招聘比例高、现代服务行业招聘数量增长快的特点。2005年，中共江苏省委、省政府做出加快发展现代服务业的重大决策，提出了到2010年全省服务业增加值在2004年的基础上力争翻一番的目标。从校际竞争来看，许多高职高专院校都设有财经类专业，但总体办学规模不是很大。
立足苏北看“工业”近年来，苏北各市都将发展工业作为拉动地方经济发展的第一方略，主动承接苏南产业转移，加快推进新型工业化，大力发展先进制造业，做强做精主导产业，改造提升传统产业，培育壮大新兴产业，以此推进产业结构战略性调整。徐、淮、盐、连、宿五市独立设置的高职院校共有11所，基本都设有电子信息、机械设计制造及计算机类专业。
立足全省看“粮食”江苏是全国产粮大省和粮食消费大省，但粮食行业中一线员工的总体素质偏低，难以适应粮食产业化与粮食科技发展的需要。根据江苏省粮食局制定的《江苏粮食行业“十一五”教育培训规划要点》，到“十一五”末，全行业技术工人比例将达到60%，高级技工水平以上的高技能人才占行业工人比例要达到25%。目前，全省开设粮食工程专业，专门为粮食行业培养高素质技能型人才的高职院校只有江苏财经职业技术学院。
综上所述，我院专业建设内部环境的优势与劣势、外部环境的机会与威胁的主要表现如表1所示。
基于swot分析，学院确定了“以财务会计类专业为重点，以财政金融、经济贸易、工商管理、市场营销、法律实务类专业为支撑，电子信息、机械设计制造、自动化、计算机类及粮食工程专业协调发展”的专业建设定位，在此基础上积极构建“三轮联动式”专业体系。“三轮”是指围绕全省财经事业、粮食产业和苏北地区新型工业三个轴心，分别集成一批具有较高关联度的专业群；“联动”是指专业群之间在服务面向、课程结构、教学科研、资源共享等方面形成相互渗透、融通、示范、带动、补充的态势，实现整体推进、共同发展的目的。
结合学院特点，作出专业体系建设战略选择
战略选择是整个战略管理的关键环节。要针对学院建设与发展过程中的不同时期和不同专业，灵活运用不同的战略措施。
江苏财经职业技术学院在组建之初主要采取了成本优先战略，首先拿出6个具有良好办学基础的强势专业构成首发阵容，财经类专业与工科类专业平分秋色。一则走这条路驾轻就熟，可确保学生招得进，教得好；二则可以最大限度地利用多年来积累起来的办学资源，投入少，见效快；三则在学院教学资源整合的过程中，可通过实施这一战略有效地保证学校的平稳发展。为实现从“资源导向型”向“市场导向型”的转变，建立具有学院特色的专业体系，学院根据不同专业群的特点，灵活运用了重点突破战略，全力打造龙头专业；运用多样化战略，努力优化支撑专业；运用差异化战略，协调发展工科专业；运用战略联盟，积极扶持粮工专业。实践证明，运用上述战略指导高职院校的专业设置与体系建设，对提升学校的竞争能力、降低竞争风险具有重要意义。
加强文化建设，优化组织结构，整合办学资源，推进战略实施
（一）加强组织文化建设，切实转变办学观念
文化是一个健全组织生存与发展的基本条件，也是确保战略抉择有效实施的重要保障。为此，学院侧重做好三个方面的工作。一是以市场为导向，统一思想，转变观念。学院为了使各专业之间形成和谐共生的体系和相对完善有序的系统，通过领导动员会、专家报告会、专题研讨会，就学院专业发展序列、专业交叉融合、专业优胜劣汰等问题展开研讨和交流，切实发挥观念文化的导向、约束、凝聚和激励作用，使大家充分认识到龙头专业与支撑专业、传统专业与新设专业、重点建设专业与一般扶持专业、优先发展专业与蓄势发展专业的关系，为学院营造了和谐、协调、宽松的专业体系建设环境，最大限度地减少了学院合并过程中的不利因素，使磨合期内可能产生的内耗得以降低。二是以制度为保证，统一标准，有章可循。为了保证专业体系建设工作的规范化，学院根据江苏省教育厅颁发的《专业建设指南》等文件，进一步完善了《专业建设原则性意见》、《专业建设工作条例》、《专业设置管理规定》等制度。通过制度建设，促进学院专业建设逐步走上规范化道路。三是以规划为目标，统一步伐，稳步推进。通过制定《学院“十一五”专业建设发展规划》，为专业体系建设奠定坚实的基础，对战略实施起到了重要的导向作用，为战略控制提供了非常重要的依据。
（二）加强组织机构建设，努力提高管理水平
学院在提高办学层次、提高办学质量的过程中积极推行二级管理，充分发挥专业建设指导委员会和专业带头人的作用。首先，制定了完整的二级管理制度和详细的岗位职责，实现集权向分权转变，战术向战略提升。其次，突破了中专时期专业建设以教务处为核心的管理模式，采取了以专业建设指导委员会和专业带头人为核心的管理模式。再次，进一步明确了专业建设指导委员会为战略管理的领导者和决策者，专业带头人和教务处人员为战略管理的组织者、实施者，广大教职员工则为战略管理的执行者、参与者，各司其职，形成合力。
（三）加快教学资源整合，不断优化资源配置
紧扣会计职业群，着力打造重点专业群运用重点突破战略，积聚优势力量和资源建设重点专业，是提升学院核心竞争力的有效途径。学院从比较优势出发，将财务会计类专业置于优先发展地位，采用重点突破战略，优化资源配置，着力将其打造成省级品牌特色专业，加快形成学院专业建设的亮点，从而带动学院专业体系的整体优化和建设水平的全面提高。一是明确人才培养方向，提升专业发展水平。从“人无我有，人有我优”的思路出发，切实提高会计系的专业开发能力，针对江苏省外向型经济迅猛发展对会计从业人员提出的要求，在原有的会计、会计电算化、财务管理专业的基础上，拓展了涉外会计、注册会计师两个专业方向。通过提高专业建设门槛，摆脱潜在竞争者的威胁。二是抢占人才高地，强化师资建设。对财经类专业而言，师资的强弱对专业建设至关重要。为此，学院不断加强会计专业师资力量，对会计专业教师实行优先引进、优先培养、优先评聘。三是狠抓基地建设，增强办学实力。学院于2007年投资八百多万元建成了“省级会计实训基地”。
依托现代服务业，不断优化支撑专业群从范围经济理论的角度分析，一个学校的办学资源总是有限的，专业跨度过大，专业个数太多，专业化率和相关率必然低下，办学效益也不会高。为此，学院以增强专业关联度为突破口，一方面加强财经类专业之间的协同与融通，另一方面加强财经类专业与工科类专业之间的互补与渗透。通过进一步优化经管和法律专业群，在广阔的社会空间中找到了适合自身发展的舞台，在学院起步阶段，通过专业集成、走集约之路，最大限度地集聚办学优势，提高了办学效益。一是优化专业格局，实现协同发展。现代服务业包涵三大类、十大行业，以学院有限的办学资源，专业服务面不可能涵盖整个现代服务业，学院审时度势，确定了“有所为，有所不为”发展思路。二是优化课程体系，增强学生就业能力。经管类专业课程设置从相应的职业岗位（群）或相应的技术领域的要求出发，按照从业人员应具备的理论知识、实践技术、职业技能和全面素质加以设计，突破根据学科本位的逻辑体系设计课程的方式，强调以能力为本位，严格按照培养对象未来从事的职业的需要设计教学内容。三是优化人员配置，实现资源共享。经济、管理、法律专业群关联度较高，为此，学院建立了师资互聘、资源共享、基地共建的工作机制。
围绕苏北地区工业化，协调发展工科专业群江苏财经职业技术学院是一所合并组建类高职院校，工科类专业有着良好的办学基础。因此，学院选择差异化战略，实施错位发展。针对工科专业苏北地区生源多、当地工业发展快、本土就业形势好的特点，将服务苏北区域经济作为发展学院工科类专业的主要目标，面向苏北地区的支柱产业和新兴产业，着力培养“下得去、留得住、用得上”的高素质技能型人才。一是紧扣工业发展，通过社会调研，适时增设新专业。近年来，苏北五市坚定不移地把新型工业化作为第一发展方略。为此，学院将工科专业的发展策略确定为：围绕“大产业”，调整专业结构；追随“大项目”，创新办学模式；配合“大企业”，培养紧缺人才。二是坚持错位发展，通过文工交融，培养复合型人才。学院以课程改革为突破口，发挥学院文工兼备的优势，推动文工融合与专业渗透，促进复合型人才培养。首先在工科类专业中融入财会、营销、管理、法律等方面的课程，其次通过专题讲座、知识竞赛、技能培训等形式，改善学生的知识与能力结构，提高学生的人文修养。三是提高资源利用率，通过工学结合，努力探索办学新模式。在专业建设中坚持走产学结合之路，首先，抓校内实训基地建设，使学院的生产型设备拥有量大大提高，为工学结合奠定坚实的基础。其次，积极探索产学研一体化教学、教学做一体化教学及项目教学等人才培养模式。再次，与淮阴卷烟厂、江苏沙钢集团淮钢特钢有限公司、淮安富士康科技集团等大中型企业开展合作，将实践性教学搬到企业生产第一线，将企业的能工巧匠请进课堂，通过校企合作、顶岗实习，切实培养学生的岗位能力。
针对粮油加工链，积极扶持粮工专业群粮食工程专业是学院的传统专业，有着深厚的办学基础与特定的服务对象。学院针对粮食产业化深入发展、粮食科技不断进步、粮食国家标准化大力推行的客观实际，努力打造一支以高级技师和技师为龙头、以高级工为骨干、以中级工为主要力量的，具有良好的职业道德、技术精湛、工种配套齐全的技能人才队伍，积极扶持粮食工程专业的建设与发展。通过与行业主管部门、粮食企业及职业技能培训机构建立战略联盟，盘活办学资源，着力提高粮食工程专业人才培养的适应性与灵活性。一是加强校企合作，积极推进订单培养。近年来，我省在全面推进粮食购销市场化改革过程中出现了改组联合、兼并重组、股份制改造、整体转制、国有民营等多种产权结构形式，投资主体呈现多元化倾向，使得粮食行业的人才市场难以预测。尤其是粮食加工业涉及面广，企业种类多，纵向来看，涉及粮食储藏、生产、检测、流通等众多环节；横向来看，关系到粮油加工、饲料加工、粮油机械等众多门类。针对粮食企业的特点，一方面要积极推进宽基础、活模块的课程体系改革，使学生能够适应油脂、面粉、碾米、饲料等不同企业的需求；另一方面，要积极推行订单式培养模式，切实提高学生的就业能力。二是落实国家职业标准，大力推进“双证”教学。2005年，粮油保管员等7个粮食行业国家职业标准由劳动和社会保障部、国家粮食局联合颁布实施。学院及时派出教师参加全国粮食行业职业资格考评员学习班，将国家职业技能鉴定培训教程和题库灵活应用到教学实践中，推动“双证”教学。三是根据行业需求，积极拓展培训市场。粮食行业的职工培训市场潜力很大，富余职工分流安置一直是国有粮食企业改革的重点和难点，现代粮食企业在企业技术改造与产业升级过程中，新工艺、新技术、新设备得到广泛应用，对企业职工提出了更高的要求，操作岗位的技能培训必不可少。为此，学院采取了有效措施，面向粮食企业积极开展在职职工培训，取得了良好的社会效益。
加强战略控制与评价，实施动态管理，形成有效反应机制
战略控制是战略实施的重要保证，是监督战略实施进程，及时纠正偏差，确保战略有效实施，使战略实施结果基本符合预期目标的必要手段。
积极开展调研工作，建立有效的信息反馈系统虽然学院发展战略是比较明确、相对稳定的，而且具有一定的权威性，但是在实施过程中，环境在不断发生变化，这就要求我们必须以市场为导向，适时调整和修正发展战略。事实证明，信息提供是否快捷，反馈渠道是否通畅，数据汇总是否真实，对专业建设适应社会发展至关重要。
运用swot分析法，制定专业建设绩效考核标准为了便于战略控制与评价，学院还建立了专业建设水平swot分析模型。外部环境因素从人才需求（就业率）、社会认可（报到率）、竞争地位、校外实习基地、兼职教师、企（行）业参与度等六个方面加以分析；内部能力因素则从教学计划、师资队伍、基础条件、教学管理、办学效益等五个方面加以分析，并在量化的基础上用优势、一般、劣势分别判断其各自所处的状态，从而使学院的师资引进、设备投入、招生计划等工作更加合理，更为科学。
专业体系建设是高职院校一项长期而重要的工作，实践证明，应用战略管理理论指导专业体系建设，对促进高职院校的科学发展具有重要意义。
【关键词】 战略地图 民办高校 人力资源管理
一、战略地图的内涵
战略地图（Strategy Map）是平衡计分卡的创始人罗伯特・卡普兰和戴维・诺顿在《战略地图――化无形资产为有形成果》一书中首次提出的。实际上，战略地图是一种图形工具，应用在组织战略实现过程的分解环节之中。它形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。因此，战略地图亦可被形象地比喻成“蓝图”，这幅“蓝图”有助于组织中的各个部门及全体员工了解组织的战略实现过程，同时了解自己的绩效是如何为组织总体战略目标的达成作出贡献的，从而更加清楚地了解自己应当怎样做，才能更有助于组织战略的实现。
战略地图与平衡计分卡之间的关系。战略地图是平衡计分卡在应用中的产物，是其发展和升华，中国人民大学商学院王华成教授称战略地图为平衡计分卡的持续之旅。平衡计分卡用于衡量战略，战略地图用于描述战略，两者结合形成了“描述战略、衡量战略和管理战略”完整且严密的体系。因此，战略地图是组织战略的形象化、可视化的表达方式，其重要性并不亚于平衡计分卡本身。
二、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义
1、民办高校的发展与取得的成果。民办高校已经不再是创办之初举步维艰的境况，近年来，民办高校越来越注重自身办学特色，重视其基础设施建设，教师队伍建设，校园文化建设，并取得了一定成果。例如，2012年北京城市学院等5所民办高校获得研究生招生资格，是民办高校在发展过程中取得的重要成果之一。
2、民办高校人力资源管理所面临的困境。其困境主要集中在教师规划、招募、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等若干方面。（1）教师规划困境。教师规划是指根据民办高校未来的教师需求和供给分析，找出教师供给与需求之间的差距或矛盾，从而制定民办高校在未来平衡教师供求关系的各种相关计划。而当前民办高校由于发展历史较短，可供借鉴的经验和相关数据缺乏，教师的供给与需求情况波动较大，难以预测。（2）招募困境。招募困境并非是招不到教师，而是招不到资源优秀的教师。从学历角度来看，民办高校专职教师的学历普遍都是硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，即民办高校在招聘市场中的竞争力弱于公办院校。招募困境是与民办高校的社会名声、编制、福利等密切相关的。（3）培训与开发困境。民办院校教师参加国内外学术会议或培训等方面与公办高校相比机会相对较少，教师培训与开发投入低于公办高校。一方面，民办高校教师的资源比公办高校教师资源薄弱，更需要接受培训与开发；另一方面，民办高校由于资金限制等原因，能给予教师培训与开发的机会更少，因此形成民办高校教师培训与开发的双重困境。（4）绩效管理困境。公办院校普遍有悠久的办学经验，社会知名度和认可程度高，在教师绩效管理方面经验丰富，而民办高校大都是在近年来成立和发展起来的，所积累的经验有限，教师绩效管理也处于不断摸索中，一些民办高校在绩效管理方面过于模仿企业绩效管理模式，并不利于教师的成长与发展。（5）薪酬与福利困境。民办高校教师的薪酬水平与同层次公办高校相类似，但是福利方面与公办高校存在一定差距，而这也正是很多民办高校在人力资源市场中竞争力低于公办高校的重要原因之一。（6）员工关系困境。与公办高校相比，公办高校的教师资源老中青三代分布均匀，而民办高校的教师资源集中分布在青年，缺乏教师关系中的互相传承。在高校中，工会是组织教师活动，交流教师感情的一个重要部门，而民办高校工会相对成立历史较短，在这方面所发挥的作用尚有待提高。
3、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义。知识经济时代，人力资源是组织中最具重要性的资源，民办高校作为教育机构，教师资源的培养更是关系重大。根据战略人力资源管理的要求，民办高校人力资源管理需要实现横向整合和纵向整合，一方面，民办高校的总体战略需要与人力资源管理战略相结合实现纵向整合；另一方面，民办高校人力资源管理中的各个环节需要实现横向整合。战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具。
三、民办高校人力资源管理引入战略地图的途径
1、明确民办高校总体战略和人力资源管理战略
民办高校的总体战略主要包括两个方面，首先是社会责任，培养大学生，为社会输送人才，其次是盈利目的，民办高校与公办高校相比，政府的财政支持力度较小，更大程度上依靠自身的盈利维持其日常的运营。民办高校人力资源战略包括人力资源规划战略、招募战略、培训与开发战略、绩效管理战略、薪酬与福利战略以及员工关系战略。（1）人力资源规划战略。民办高校应结合学校发展战略及院系专业发展方向，通过对人力资源供给和需求进行分析，制定出体现民办高校特色的人力资源工作方案。（2）招募战略。民办高校招募战略主要包括高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略三种，这三种战略可单独应用，也可以相互结合应用。（3）培训与开发战略。民办高校教师培训机会相对较少，且学历层次普遍比公办高校教师要低，因此制定民办高校教师培训与开发战略应首先为教师提供更多参加国内外学术会议或培训的途径和机会，然后鼓励教师接受在职学历教育并提供政策性支持。（4）绩效管理战略。民办高校应建立完整的绩效管理循环、绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈机制，这四个方面不可偏废，合理选择绩效评价的主体，例如对于教学质量的绩效评价主体应该是学生，而对于教师行政工作的绩效评价主体应该是学院的领导。（5）薪酬与福利战略。民办高校应制定绩效奖励计划，即教师的薪酬应在教师本人的职称、工作量、科研的基础上，随着个人、专业、院系绩效的衡量指标发生的变化而变化，福利方面在法定社会保险的基础上，重视为员工服务，为教师提供更多的咨询服务、教育援助，包括聘请知名专家学者来学校开讲座以及政策性鼓励员工参加在职学历教育，提供教师儿童看护帮助、饮食服务等。（6）员工关系战略。民办高校员工关系战略的重点是民办高校如何通过一系列的人力资源管理政策和管理实践与自己的教师达成一种对双方都有利的组织内部关系，实现双方之间的经济契约与心理契约的有机结合。这六大方面的战略并非相互独立的，而是相互促进，相辅相成的。
2、制定民办高校战略地图
民办高校的战略地图包括三个层次：最高层次为民办高校欲实现的总战略目标；中间层次是为实现总目标，民办高校在日常运营中所要达到的目标；第三层次是为达成这些运营结果所需的教师态度和行为（见图1）。
四、民办高校人力资源管理引入战略地图的注意事项
值得提出的是，战略地图与平衡计分卡结合应用才能发挥事半功倍的效果。战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具，单独使用战略地图可能出现只能界定难以衡量的问题，平衡计分卡是衡量人力资源战略实施效果的工具，单独应用平衡计分卡可能出现衡量对象偏差的问题，因此，战略地图与平衡计分卡结合应用方能实现其效用最大化。
【参考文献】
[1] 罗伯特・卡普兰、戴维・诺顿著，刘俊勇、孙薇译：战略地图――化无形资产为有形成果[M].广东：经济出版社，2004.
