关键词：青年员工；职业生涯；人才发展
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。近年来，公司不断积极探索，尤其是青年员工，青年员工处于职业发展的初期，面临各种职业困惑和诱惑，迫切需要组织的帮助和正确引导。若企业能适时的“传道”“解惑”，切实满足员工的职业发展需要，也许能更好地育人、留人、发展人，从而使企业获得长足进步。基于此，在企业中青年员工开展职业生涯管理非常必要，而针对性的研究则具有重要的现实指导意义。
但是随着公司发展，青年员工越来越多，综合素质有所提升，但是在职业生涯的认知中也存在一定的问题：
1.青年员工不够重视职业生涯规划。每次在新入职员工培训时，公司均讲解关于员工发展的知识，但部分员工均未引起足够重视，也不积极主动了解，只有到了关系到其切身利益发展的时候才开始关心，则为时已晚。
2.青年员工立足生产一线较难。一线工作又苦且累，部分青年员工适应能力较差，面对工作挫折、问题缺乏应对技巧，容易意志消沉；二是有些青年员工在工作中处处讲条件、讲利益，缺乏大局意识；三是有些青年员工思想上存在得过且过的思想，工作懒散，缺乏主动性，存在得过且过、混时间的想法。长此以往容易产生倦怠情绪，同时工作热情减退从而影响工作效率。
3.晋升时间长，消磨工作热情。受政策影响：新入职大学生在一线岗位工作满4年、7年和10年才能晋升管理岗位，青年员工在长期的坚持过程中，也会容易掉队，产生惰性。因此保持青年员工的持续战斗力也是工作中的重点内容。
为提高公司发展壮大的“领头人”的积极能动性，在企业生产实践中发挥其必要的带头和示范作用，提升企业的核心竞争力，公司制定了以下措施助力青年员工做好职业生涯规划：
一、开展职业生涯规划辅导，配备职业导师
在结合国网公司集训活动要求，组织开展《性格能力测评》的测评工作，根据测评结果引导员工正确认知自己；宣讲公司人才培养政策和职业发展通道，从如何设计个人职业生涯规划，从自我认知部分、职业认识和职业规划设计三个方面讲述了员工个人职业生涯规划书的编制，并提出明确要求：新入职员工结合所学知识，完成自己的个人职业生涯规划书，并由公司为其配备一名职业导师，进行为期一年的职业指导与培养，从源头上开始宣贯职业生涯规划的重要性。
二、开展员工职业生涯规划课程讲解，再次明确晋升通道
公司曾参与开发省公司《职业生涯发展规划》课程设计，根据课程内容，利用公司各类机会在公司范围内开展全员职业生涯规划课程讲解，全面普及职业生涯知识，并且再次明确四级四类人才发展晋升渠道，让每位员工能够基本了解相关内容。
三、个性定制，建立员工成长动态档案
近2年公司已逐步对员工进行动态管理，结合本年度的员工素质评价工作，公司对青年员工专业技术资格、职业技能资格、后续学历和人才管理工作进行了重新梳理，基本全部真实掌握员工资料，对每一位员工建立了一本成长业绩档案，记录了每一位员工自参加工作以来的各项业绩材料及成果，并为其他员工成长发展提供参考。同时在成长道路上，公司对每一位青年员工制定了不同的发展方向，针对其弱势项目或不满足条件设定取得期限，确保每位青年员工按时提升、不拖延晋升职称、职业资格等，并给予一定的支持与建议，帮助员工快速有效成长，在职业发展的道路上努力前行，为公司发展提供有力支撑。
四、实施青年人才盘点，建立青年员工人才信息储备库
结合省公司开展的员工素质评价工作，从基本素质、科技创新、专业研究、标准规范、授权专利、竞赛调考、传授技艺、表彰奖励、绩效考核九个方面客观、全面地对员工进行评价，全面完成人才盘点工作。其中，公司重点抽取了青年员工的信息资料进行单独管理。结合公司“精一会二懂三“人才队伍建设，重点关注青年员工资料，形成公司的青年员工人才信息储备库。通过开展员工培养、建立成长业绩档案和人才评价工作，加强了对青年员工的关注，激发员工成长成才动力，拓展了人才宽度，实现了人才储备、培养、使用多元化发展的创新性机制建设。
五、盘活人力资源，实现人岗的最优匹配
公司通过岗位轮换，挂岗锻炼等方式不断培训培养相关人才，挖掘可开发人才，实现人才综合发展。部分重点岗位可以实现AB角切换、互动。确保每人在岗位上都能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。
青年员工可以利用员工岗位交流平台，进行意向登记、与意向单位进行双向选择、竞聘上岗，通过岗位实践，培养员工第二岗位能力，激发员工的第二次工作热情，从而实现员工的多向发展。今年公司有4人到通过竞争到供电所进行挂岗锻炼，有效地激发了青年员工的再次工作热情。
而公司通过不断优化员工队伍结构、激活现有人力资源，才能提高公司的整体工作效能，有效激励员工全面发展，从而实现人员的最优配置。
六、结束语
课题开展以来，课题组做了大量的调研分析工作，在课题开展过程中，不仅青年员工信息进行了重新掌握，更对公司全员素质能力进行了全面梳理，对员工的职业生涯规划工作也有了新的突破，对今后的人才发展工作也有着重要的意义。通过青年员工的不断成长成才，公司人才优势将日益明显，并不断为公司提供智力支持与人才储备。
参考文献：
[1]姚裕群，曹大友.职业生涯管理[M].北京：东北财经大学出版社，2012.
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[3]刘平青.职业生涯与自我管理[M].北京：清华大学出版社，2011.
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
关键词：普通高校 青年体育教师 职业生涯规划
一、职业生涯规划对教师成长的影响因素
职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为和活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划，是指个人把个人发展与自身工作发展相结合，并对其决定职业生涯的制订有关对个人在事业发展上的战略设想与计划安排。从哲学的角度看，人的成长与发展过程实际上就是人的主体性得以发挥的过程。普通高校青年体育教师，由于年龄和职业的特殊性，往往在把握自己的事业发展问题上陷入迷惘而随波逐流，在发展过程中受诸多因素的影响，进步有些缓慢和艰难，不求有功但求无过，显然不利于自身的发展与社会的需要，在教育体制改革中，与其他专业相比，逐渐失去了竞争力。
凡事预则立，不预则废。科学制订自己的职业生涯规划。就是构筑自己人生的宏伟大厦。职业生涯规划对教师成长的影响因素主要体现在两个方面：一是内部因素，即自身的能力素质、专业知识、工作风格、兴趣爱好、价值观念等；二是外部因素，如工作环境、家庭状况、自身发展情况等。职业生涯规划首先要结合自己的专业技能、学习工作经历、兴趣、特长进行客观的自我评估，在对个人因素进行客观、科学的分析后再对其所在的工作环境和社会环境进行分析，然后制订个人切实可行的职业目标和相应的工作、继续教育的行动计划，对这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划，并付出自己的努力。科学的职业生涯规划，能最大限度地提高自己的职业竞争力，职业上的发展是随着自己职业核心竞争力的不断积累而提升的。职业核心竞争力一般体现在两个方面：一是实际操作能力，二是理论知识。
二、高校青年体育教师职业生涯目标的确立
确立自己的职业生涯目标，是进行职业规划的重要因素和前提。职业生涯规划的设计是追求人生理想的重要手段，科学的职业生涯规划必须把个体的自我概念、职业角色、职业行为、兴趣爱好、专业和工作的匹配有机地结合起来，为社会创造财富、为个人赢得自我实现。对初涉教坛的青年教师，从事体育教学工作是最初的选择，绝大多数人有正确的心理准备，也有极个别人是迫不得已才从事这份工作的，这种心理状态和不正确的认识，容易造成工作上的失误。此外，客观存在的一些制约因素也是影响体育教师成长的不可忽略的因素。制约体育教师成长的因素有很多，有隐性的也有显性的，但主要体现在：一是相对偏低的学历结构和知识结构是影响体育教师发展的主要原因，而该原因在其成长过程中，在评定职称等方面与其他专业相比处于劣势，以至又造成职称结构的偏低，这就必然制约着体育教师向更高层次的发展；二是科研力量薄弱在一定程度上制约了体育教师的发展，体育教师科研整体水平不高，学校相关的资料欠缺，教学科研方面前沿信息少，使得体育教师没有科研方向，科研成果少，其发展就愈加艰难；此外社会对体育教师的偏见，体育教师的劳动价值在课酬上体现的不公，在职称评定、考评奖励等方面与其他学科存在的不平等现象，严重挫伤了体育教师的积极性，直接影响体育教师自身素质的提高。因此，青年体育教师要立志本职工作，并根据工作的需求，确立职业生涯目标，从而适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐的发展。
首先，正确分析认识“自我”，才能充分发挥自己的优势。青年体育教师基本上都是从体育院系毕业的，受过较系统的专业训练和教育，这在思想上、精力上与心理上为他们成长为一名优秀的体育教师奠定了良好的基础。他们具备知识新颖、理解力强、思想活跃、精力旺盛、体力充沛、勇于开拓进取、富于理想与追求、具有现代意识等优势，正确分析认识“自我”，对合理选择成才目标有更重要的价值。
其次，符合时代和社会发展的需求，是青年教师成才目标的依据。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会需求既是青年教师选择成才目标的出发点和依据，也是它的落脚点和归宿。青年教师在选择目标时，应先考虑自己生存的社会现实，把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，选择符合自己实际的目标，把个人成才之追求与社会需要紧密联系，成为社会需求的人才。
其三，注意适时地、有计划地对成才目标的动态调节。选择成才目标的期望要
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从实际出发，通过权衡希望达到的目标高度与目标实现可能性之间的制约关系，分解目标、分段实施、逐步提高。刚走上工作岗位的青年教师要经过一个适应阶段，然后进入继续教育与学习提高阶级，逐步进入积极思索与创新阶段。这种台阶式的推进提高的动态调节，可以不断激励自己信心十足地向前发展。
三、高校青年体育教师成长途径的选择
高校青年体育教师的成长和发展过程是一个多变量、多向度的动态过程，这个过程是连续的、有序的、且螺旋上升的。既有共性又存在着个体差异，但基本的成才过程离不开以下途径：
.终身学习是青年体育教师实现可持续发展的必要途径
教师的可持续发展理念强调终身学习，强调个体的发展，激发教师参加继续教育的自觉性、主动性，让教师从自身的发展需求出发参加学习，以适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐发展。“按需施教”是继续教育的特点，它能够促进教师专业发展，帮助教师不断成长。这种终身教育观，极大地拓宽了高校青年体育教师培养的思路和途径，并对它产生两方面的影响。一是青年体育教师的培养不再仅仅是师资部门的事，而是关系到体育教育、体育事业发展的大事；二是青年体育教师的培养工作应立足于面向世纪体育教学，从指导思想到方针政策，从培养规划到具体实施，都应有超前和长远观念，防止短期行为和“短视症”。从体育院系毕业的学生走向工作岗位后，必须树立继续教育的思想，形成“学习，实践，再学习，再实践”这样一种良性循环，并形成职业能力的再生性，保持不断提升的良好的执业状况。据统计，一个人在学校里学到的知识，仅占他一生获得知识的％～％，其余％～％的知识则是毕业后在教育和工作实践中去获得的。刚刚走出校门的毕业生，具备相当的专业知识，但缺乏学科专业知识以外的其他知识的基础和实践工作经验，教师职业能力不强，不能全面地指导学生，因此，在体育科技飞速发展的今天，仅仅靠学校教育是远远不够的。高校青年体育教师必须在工作同时通过现代化的继续教育不断充实新知识，有目的、有针对性的接受继续教育，必须调整知识结构，提升学历，并及时将新的教育理念内化为自己的教育理念并运用到日常教学中去，为成才打下坚实的基础，从而确定自我发展的方向。
.加强理论学习研究。构建合理的知识结构
现代体育科技的高度分化和高度综合的结果是新兴科学、边缘科学、中间学科、交叉学科等大量涌现，这些新产生的、边缘的、交叉的学科知识对当今和未来的体育教师是必不可少的，各种知识之间存在着相互依存，相互作用的能动关系。青年体育教师的知识结构，主要由三个部分组成：基础知识、专业知识、新兴学科知识，这对教师知识储量提出了相当宽广且较新的要求。当前，青年体育教师在理论研究方面存在着知识面窄、创新能力差、没有科研方向、不善于总结经验和提出问题等现状。这些都必须引起青年教师的高度重视。要有渊博的知识储备，就必须抓紧业余时间进行理论学习和研究，通过多种教育渠道，不断提高自身的教育能力，采取多种途径强化专业理论和现代化教学手段的应用，并通过理论联系实际的教育方式将理论学习转化为实际的教育能力。这是一条艰苦的成才过程，它需要意志、毅力和锲而不舍的追求精神。
.理论与实施相结合的过程是获得职业经验的有效途径
青年体育教师的成才过程实质上是德、智、体、心、技的积累过程。教师首先应该是道德的先师，学识的专家。心，是指心理品质，没有健康的心理品质是不可能胜任体育教师工作的。技，是指运动技术与技能，包括教育技能与技巧。即使德、智、体全面发展的人如没有运用技术和教育技能，也不可能成为一名合格的体育教师，体育教师的工作实质上就是一个德、智、体、心、技的释放过程。用自己全部身心去爱自己的学生。用全部身心和能力把自己的德、才、技、识传授给学生，这种传授是自觉的、无私的、毫无保留的。体育教师在奉献与牺牲中。也得到了创造与达到理想境界的自我实现和满足。
.提升教师专业素质和职业能力是职业发展的必要条件
素质和能力都是可成长的发展元素，教师的个体素质和专业能力直接影响着教育对象的成长质量，职业要求教师的综合素质和专业能力始终保持一种先进的、发展的基本态势，这是提高教学质量的关键所在，也是教师可持续发展的理论核心。全面培养观是对以往把师资培养看作是一种业务培训的观念的矫正。全面培养观主要是针对培养目的和培养内容，提高青年教师的素质水平，这也是青年体育教师培养工作中的本质内容和首要任务。
【关键词】独立学院 青年大学 英语教师 职业生涯规划 解决方法
独立学院是民办高等教育的重要组成部分，独立院校的英语教师与其他的普通高等院校的教师职业规划不同，他们既有自身独特的优势又在职业发展过程中受到相应的制约，作为青年教师来说也充满了挑战和机遇，最关键的还是在于教师本身。
1 独立学院青年英语教师职业生涯面临的问题
1.1 学校的性质产生的职业问题
独立学院是非国家财政经费创办的本科学历教育的高等院校，近年来，民办高校在我国得到不同程度的发展，而且很多独立学院已经得到国家相关教育部门的认可，但是人们对于独立学院的性质还是存在质疑。学校的发展前景和教师的相关待遇和稳定保障存在着很多不确定的因素，教师的职业相对于其他的普通高等院校而言具有不稳定的问题存在。
1.2 教师的经验产生的职业问题
作为青年大学英语教师而言，职业发展的生涯中也受到经验不足的影响。在大学中很多资历较深的教师都能在职业发展的过程中做到游刃有余，原因就在于他们丰富的教学经验和人生阅历。对于青年英语教师而言一切都是空白，一切都刚刚开始。
2 独立院校的英语教师怎样解决困境
2.1 正视现状
对于独立院校的教师而言既然选择了自己的职业道路就应该正视现实，一方面，要肯定独立院校对于教师发展不利的一面，只有承认现实才能消除心理障碍。另一方面，作为青年教师来说要看到自己经验不足的现状，特别是对英语教学而言，英语教师应当面对如何提高教学水平，怎样进行有效教学的现实。正视现状并不是简单地看到对职业发展产生不利影响的一面，而是从现实出发解决困难。
2.2 分析矛盾
教师的职业生涯和现实问题之间俨然是一对显而易见的矛盾，在矛盾产生的基础上教师应该冷静客观的分析矛盾。看到矛盾性的一面也要看到它的相对性，例如在许多独立院校的教师的待遇都略高于普通院校的教师水平，仅管独立学院教师的工作稳定性在一定程度上略逊与普通高等院校，但就好比投资而言风险与利益并存。另外，青年教师也是一种天然的优势，美国心理学家斯腾伯格通过对新手型与专家型教师的研究，发现新手型与专家型教师在知识、效率和洞察力等三个方面都略具优势，特别是对于英语教学来说课堂的活跃性是教学有效进行的手段，年轻的教师具有活力和创造力，有比老教师更多的时间的精力，因此，这也不失为一种优势。
2.3 客观比较
对于教师自身而言，客观的比较职业的发展前景是一种解决问题的有效方法。教师在职业规划过程中除了纵向的比较，还可以进行横向的分析，首先结合教师职业本身对比其他职业的优缺点进行比较从而做出理性的选择，其次要结合自己的职业兴趣和理想进行选择，毕竟只有自己喜欢的职业才能投入其中，再次，要根据自己的专业所学以及能力高低选择适合自己的职业，总之，通过客观的比较，教师会对自己的选择多了一份安全感安定感。
3 如何有效的进行职业规划
3.1 明确目标
俞敏洪说“人生的奋斗目标不要太大，认准了一件事情，投入兴趣与热情坚持去做，你就会成功”。在高校英语教学方面俞敏洪有比其他人更深刻的体会，无独有偶，美国著名的管理学专家彼得，德拉克（PeterF·Drycker）也对职业规划生涯中目标的确立有精辟的阐述，他认为目标应该明确且层层推进。对于独立学院的青年教师而言确定一个目标之后就要努力的去实现，在自己的职业生涯中应该确立职业理想，按照目标循序渐进的发展。
3.2 拟定职业目标计划
确定职业理想的目标之后就应该拟定相应的职业理想计划，对于独立学院的青年英语教师而言职业理想的实现并不是一蹴而就的，特别是对较高的职业理想。职业理想尚未实现之前良好的职业规划既是对职业现状的分析也是对规范自我发展的必经过程，拟定职业目标首先在于估算职业理想实现的时间，明确相应时间段应该完成的任务。其次，教师要把理想的实现分为若干的过程和阶段，明确各个阶段相应的任务和责任。再次，在拟定计划的时候靠考虑到特殊的情况，预测职业理想实现过程中可能出现的问题，同时还要具备应对困难的心理素质和抵抗能力。
3.3 完善自我，待时而发
现阶段我国各大高校的英语课程贯穿了学习的始终，于英语教师而言如何提高自己的教学水平以适应教学发展的需要是职业规划的重点，也是前提和关键。对于独立学院的青年英语教师而言，机遇并不是都会降临到每个人身上，但是机遇永远是给有准备的人。
关键词：高职高专 大学生 职业生涯规划 网络思想政治教育
中图分类号：G416 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）08-0000-01
青年一代是社会未来的希望，对于社会的发展起着决定性的作用。曾说过“世界是你们的，也是我们的，但归根结底是你们的”。青年学生就像一早上八九点钟的太阳，有着青春的朝气，更有着巨大的发展潜力，对其进行恰当的教育，可以发掘其巨大的潜能，对社会做出更大的贡献。
一、高职高专大学生是中国最具活力的年轻一代
高职、高专教育人才培养与普通高等教育有所区别，主要表现在培养目标对于职业的倾向性更加明显。在其专业设置、培养方案、就业去向中就可以看出这样的区别。普通高等教育培养的人才具有更宽泛的知识面，可塑性更强，更能够适应社会环境的变化。但高职高专学生与普通高等教育大学生都具有一个共同的特点――年轻。他们都是中国最具有活力的年轻一代，他们是这个社会的未来，是国家发展的不竭动力。他们生活于一个科技发达的年代，接受新事物的能力更强，但对传统也具有很强的排它性。
高职高专大学生都是由年轻人组成的队伍，他们勇于创新，敢于创新，对于新事物有着很强的接受能力。在众多人众中，高职高专大学生是最有活力的人，他们占了青年人中的很大一部份。他们同时也兼具了各种才华，他们各方面有着独特的能力。
二、职业生涯规划对于青年一代的重要性
很多青年学生对于未来都没能有一个深刻的思考，对将来所要从事的职业也没有进行细心的规划，以至于学无以致用。职业生涯规划不仅只是制定一个目标，同时也是对人生的一种感悟，在不断的奋斗当中也在实现着人生的价值。职业生涯规划对于青年学生来说具有极其重要的意义。
1.职业生涯规划有助力于认识自我。职业生涯规划首先在做的就是进行自我定位，知道自己处于一个怎么样的阶段。职业生涯规划对于学生进行自我认识，自我分析，自我评价有着其独特的效果。有助于学生转变思想观念、消除心理障碍，有助于学生把自身的发展与社会需要、长远发展结合起来，增强学生学习的目的性和主动性，使学生不断进步不断发展。
2.职业生涯规划是奋斗的不竭动力。职业生涯规划使学生确立起人生的奋斗目标，引导着学生朝着这个目标不懈努力。职业生涯规划在制定的时候就有了深刻的思考，制定的目标也是经过认真考虑的，对于个人的发展自然也就起着鞭策的作用，推动着个人不断向前奋进，向前目标奋进。
3.职业生涯规划是实现人生价值的有效途径。学生在一步步实现目标的时候，既满足了其物质需求，也使得其精神世界得到了丰足，并且不断追求自我价值的实现。
三、网络思想政治教育对于职业生涯规划的影响
网络思想政治教育与传统思想政治教育有所不同，其方式更为灵活，更能为现代青年学生所接受。但无论是传统思想政治教育，还是网络思想政治教育对职业生涯规划的作用都是巨大的。
1.通过网络思想政治教育，使得职业生涯规划更具有深度。当代青年人获取知识的方式在很大程度上是通过网络，在网络上的东西很容易让青年人接受。通过网络进行思想政治教育，既是与时俱进，也能让他们在进行职业生涯规划的时候得到更好的思想指导，使其职业生涯规划更加深刻。
2.通过网络思想政治教育，使职业目标更具体。职业生涯规划并不是喊喊口号，而是对未来职业目标实实在在的计划。没有一个好的指导，就不能制定既远大而又符合实际的职业目标。通过网络思想政治教育，可以使学生通过网络从宏观上来把握未来职业的方向，同时也可以使学生获得更多切合实际的思想指导。
3.通过网络思想政治教育，使职业理想与社会理想更好地结合起来。职业理想应当与社会理想相结合，这样才更有利于个人价值的实现。通过网络思想政治教育，可以使学生更加准确地把握社会发展方向，明确自己的历史使命，做出正确的选择，制定既有利于个人成长又有利于社会发展的职业生涯规划。
四、职业生涯规划应当与网络思想政治教育相结合
职业生涯规划是学生对未来职业理想的确立、职业目标的定位和职业分析的过程的展开，将职业生涯规划与网络思想政治教育相结合，将更有利于学生对其职业规划进行正确的认识和评价，同时，也更有利于引导学生向一个正确的方向前进，使之为社会做出更大的贡献。网络思想政治教育融合到职业生涯规划当中，可以给学生一个既宏观又微观的指导，使学生在制定职业生涯规划的时候有一个方向，朝着这个方向迈进，推动社会的不断向前发展。
只有把学生的思想教育好，才不至于做出对社会有危害的事，才能使其发挥更大的作用，对社会做出更大的贡献。通过网络思想政治教育，可以使学生具有良好的职业品德，使其职业生涯更加地光明，更加地灿烂辉煌。
职业生涯关系到学生的“终身大事”，关乎其未来的命运与发展，制定职业生涯规划是可以有效地对人生做出规划，对事业做出计划，使其生活更有节律，事业更加得意。但与此同时，也应该对其进行思想政治教育，使其具有更好的德行，在其职业道路上走得更顺更远。
结语：高职高专大学生都是与就业接轨最为密切的群体，都是祖国的未来发展的希望，对其进行职业生涯规划教育和网络思想政治教育可以起到一个很好的引导作用，使他们对未来有一个更加明朗的认识，职业目标职业理想更加能够符合实际并且更加具体，在他们的职业道路上能够起到推波助澜的作用。
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一、石油企业青年员工成长激励机制存在的问题
1、对青年员工职业生涯规划管理有待加强。建立职业生涯管理机制是促进青年员工健康成长的重要基础保障。从调研的情况来看，有部分单位对青年员工职业生涯规划的重要性认识不足，有的对青年员工职业发展有规划没落实，有的对青年员工的职业生涯规划一成不变，没有根据不同岗位、年龄阶段而做出相应跟踪评估和目标修订，青年员工职业生涯规划的指导性和操作性不强；有的仅停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别企业认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。另外，在职业生涯规划新技术方面，仅有少数单位应用了职业兴趣测评、职业生涯导航等先进理论工具，职业生涯管理的一些先进技术方法还未能得到推广应用。
2、对青年员工正向激励的针对性灵活性不足。石油企业一般都是国有大型企业，受传统计划经济影响较重，在用人机制、分配机制和激励机制等方面缺乏灵活性，对人才的正向激励不够。一些青年员工存在干多干少一个样，干得好不如有背景等错误思想。特别是与其他行业的同龄人相比，工作环境、福利待遇还存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在较大压力，导致他们信念动摇，对投身石油行业工作的前景失去信心。同时，不少石油企业对人才资源的重要性认识不足，管理不到位，内部流动机制不健全，无法有效调动青年员工的工作积极性，青年员工队伍活力不足，直接影响工作效率和质量。
3、青年员工职业成长发展通道有待拓展完善。当前，石油企业人才队伍建设沿着经营管理、专业技术、技能操作“三条线”进行，虽然近几年不少石油企业在打通“三条线”管理方面做了大量工作，但是横向贯通、纵向畅通的人才发展通道还不够完善，三支队伍之间同岗位级别的责权利存在差异，这导致青年员工在选择发展方向时产生困惑。加之长期受“官本位”思想影响，不少青年员工认为只有走经营管理序列才是“官”，当“官”才算成才，才能实现人生价值。这种错误的思想对企业管理和人才发展取向产生着十分不利的影响，也直接影响了青年员工健康成长发展。
4、青年员工交流沟通机制有待进一步完善。一方面组织培养与青年员工感受不对称。目前，石油企业技术设备更新较快，这对队伍年轻化提出了较高要求，各单位基本上都有一系列针对青年员工的培养措施，有些力度还比较大，但在与这些单位的青年员工座谈中了解到，这种组织对青年员工的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好地感受。据调研，仅有8.6%的青年员工认为得到过专业的职业规划辅导，感受到组织对自己成长的关注和引导。另一方面，组织的意图与青年员工的理解不对称。有些青年员工将组织上对其压担子的做法视为简单使用，有些青年员工将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为平常的岗位调动或受他人排挤。同时有些管理者对青年员工的待遇、岗位、职位等方面要求的看法也存在片面性，认为青年员工要求高，好高骛远，难“伺候”。
二、进一步完善石油企业青年员工成长激励机制的措施
1、围绕企业发展战略，加强职业规划指导，强化目标激励。根据企业发展战略目标，引导青年员工将个人职业生涯规划与企业发展需求相结合，合理制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。一是企业要充分认识职业生涯管理对青年员工发展的重要作用。组织人事部门牵头抓总，工团、基层单位紧密配合，动员青年员工广泛参与，把对青年员工的培养规划落到实处，营造重视关心青年员工发展的良好氛围。二是做好职业生涯规划过程管理。从青年员工入职开始，就着手实施职业规划，进行职业发展倾向和职业兴趣测评，使青年员工对自己有正确的认识和评估，找准自身定位，明确发展方向。企业要结合测评结果合理安排岗位，使青年员工的特长与岗位的需求相匹配，使个人成长与企业发展相统一。同时，要做好规划实施过程中的规划修订和关键节点评估工作，对规划进行动态调整，确保职业生涯规划始终与青年员工发展实际相匹配。三是做好青年员工职业生涯规划理论知识培训。在青年员工中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划知识培训，提高青年人才个人职业生涯规划能力，让青年人才准确客观评价自我、定位自我，并结合企业发展需要，制定切实可行的职业发展规划，顺利实现个人发展目标。
2、搭建青年员工发展平台，建立职位发展阶梯，强化职位激励。一是畅通三支队伍岗位序列，拓展青年员工成长空间。统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的岗位序列，使青年员工既可以纵向发展，又可以横向发展，在不同序列间竞争流动，从而扩大职业发展选择空间。二是重点培养使用，加大青年员工选拔任用力度。着眼改善结构、战略储备、形成接替机制等人才队伍建设需要，大力选拔培养青年人才。对“盖层”比较厚、整体年龄结构比较老化的班子，在干部竞聘时，拿出一定比例专门用于提拔青年员工。在竞聘专家、主任师及首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年员工，畅通优秀青年员工脱颖而出的渠道，加快成长节奏。三是注重交流锻炼，加大青年员工岗位培养力度。有重点选派潜力大、有发展前途的青年员工在机关与基层、生产与科研单位、内部与海外之间的挂职锻炼，让青年人在实践中进一步开阔视野、锤炼作风、增长才干。
3、创新青年员工工作载体，建立荣誉序列，强化荣誉激励。一是建立全方位的荣誉激励体系。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，建立起多渠道、全覆盖的青年员工荣誉激励体系。开展企业希望奖、优秀青年知识分子、十大杰出青年、十佳技术能手等评选表彰活动，对青年员工成长发展的不同阶段实行全方位激励。二是实施政策倾斜。在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产和科研一线青年员工倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线青年专业技术人才和技能人才倾斜。三是发挥典型带动作用。大力选树、推荐“全国五一劳动奖章”、“中国青年五四奖章”、“全国青年岗位能手”、“全国大学毕业生建功立业标兵”等青年员工先进典型，广泛宣传他们的先进事迹，使广大青年员工学习有榜样、赶超有目标。
关键词：新教师；职业生涯设计；青蓝培养模式
0引言
近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。
1新教师职业生涯设计的重要性
教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。
2新教师职业生涯设计的路径
新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。
3青蓝培养模式研究
青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：
3．1新老结对，组建青蓝团队
学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。
3．2青蓝团队进行师德培训
青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。
3．3青蓝团队进行专业建设
青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。
3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划
老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。
4结语
综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。
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关键词：大理学院；职业生涯规划；教育；就业
中图分类号：F241.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0125-03
高校扩招以来，大学本科教育逐步从精英化向大众化转变，使得大学生就业形势日趋严峻，不断提高大学生的综合素质，提高大学生就业竞争力，是高校教育当下亟待解决的问题。高校大学生职业生涯规划教育能提高大学生的综合素质和对现实情况的估计及把握能力，引导大学生正确认识职业生涯规划、不断提高职业生涯规划能力，并最终提高毕业生就业能力。所以，建立一个完整可行的、与时俱进的职业生涯规划教育体系就显得相当重要了。
一、大理学院职业生涯规划教育取得的成就
大理学院自2001年合并组建以来，一直高度重视学生的就业工作，在长期努力的基础上，2009届毕业生就业率创历史新高，在教育部召开的2009年度全国毕业生典型高校经验交流会上大理学院被评为“2009年度全国毕业生就业典型经验高校”，取得这样的成果，与大理学院积极开展职业生涯规划教育是有着紧密的联系的。
学校制定一整套完整的职业生涯规划教育体系。处于统领地位的完整的职业生涯规划教育体系的建立，是确保我校职业生涯规划教育开展的核心。历经九年的发展，大理学院已形成了一条较为合理的职业生涯规划教育模式，那就是“以学生为本，学校、学生工作部、校团委、招生就业处、校属学院相互协作的‘五位一体’的职业生涯规划教育模式”。
学生工作部积极开展职业生涯规划教育。党委学生工作部是直接领导职业生涯规划教育的部门。在学校的领导下，依据学校的方针政策，积极制定职业生涯规划教育的具体实施路线和方案，形成了一条以各校属学院为主体，校团委、招生就业处与社会各界力量积极配合的职业生涯规划教育的操作方案，制定各种规章、条例，确保职业生涯规划教育的开展有纪律的制约和制度的保障。
校团委积极开展职业生涯规划教育。校团委是学校党政联系全校团员青年、反映团员青年学生的合理要求和愿望的桥梁、纽带。校团委积极开展共产主义教育、爱国主义教育、社会主义教育、集体主义教育、成才教育和人生观、世界观、价值观教育，培养学生树立正确的世界观、人生观、价值观，围绕“育人”的目标，组织开展各种社会实践活动、青年志愿者活动及创业大赛等活动，努力提高和培养学生服务社会的能力和意识，培养学生的创业意识。同时开展“青年马克思主义者培养工程”，积极培养学生干部的能力，全面提高学生的综合素质，提高学生的就业竞争力。
招生就业处积极开展职业生涯规划教育。招生就业处是与学生就业直接相关的部门，也是与社会直接打交道的部门。招生就业处积极开展毕业生就业指导课程，引导学生主动适应社会，组织、指导各校属学院开展毕业生就业工作，做好毕业生资料收集、就业推荐表的填写以及提供就业咨询，并积极做好对毕业生就业情况的统计工作，对毕业生进行跟踪调查，做好信息反馈工作，以便于开展就业指导、完善职业生涯规划教育体系。
各校属学院积极开展职业生涯规划教育。校属学院职业生涯规划教育的开展是促进大学生就业的重要环节，是促成大学生个性发展的重要环节。校属学院根据学校制定的职业生涯规划教育路线，结合本学院各专业实际，建立一条符合本专业学生发展的职业生涯规划教育的办法，各校属学院针对本专业学生确定目标、选定教材、制定具体的开展计划，积极推进理论教育、实践教育。
二、大理学院职业生涯规划教育存在的不足
1.创新性有所欠缺。竞争性与挑战性兼备是职业生涯规划教育的重要特点，在当今的形势下，只有符合社会发展要求，符合将来社会对人才需要的趋势，才能增强竞争力，不断发展下去。这就要求我们必须用发展的眼光看问题，立足现实，不断开拓创新，才能更好的为最广大的学生提供服务。在这方面，主要表现为对就业形势估计不到位，与发达地区或者是与发达国家的沟通存在一定的不足，致使我们无法将更为先进的理念运用到实际教育中来，对学生的职业生涯规划教育大都停留在理论灌输层面，手段过于单一，这就影响了学生对职业生涯规划教育的理解与知识的接受。
2.存在一定的滞后性。随着社会的不断发展，就业形势日新月异，职业生涯规划教育必须走在前沿，才能符合社会发展的需要。由于地处西南边陲，这一客观条件限制了我们与外界的联系，导致在职业生涯规划教育目标的制定、计划开展等工作上处于追赶的状态，使我们无法确立长期稳定的目标及体系，使计划总是在不断的改动之中，影响了职业生涯规划教育的效果。同时就业反馈机制的不完善使职业生涯规划教育的提前预知性大打折扣，很多时候出现了事后诸葛亮的状况，使职业生涯规划教育的效果得不到保证。
