关键词：人力资源 管理模式 创新
中图分类号： C93 文献标识码： A
引言
当前，我国的建筑施工类企业人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理的旧有管理模式和管理理念，其直接结果就是阻滞了建筑施工类企业在激烈的市场竞争中的发展壮大。管理学大师德鲁克曾经说过，人，是企业最为重要的资源。基于这个意义，建筑施工类企业能否在新形势下对人力资源管理体制进行及时的创新，以便实现对人才的吸引和人才的利用，关乎到其企业战略的实现，因此是人力资源管理模式创新，是建筑施工类企业亟待应对和解决的问题。
一当前建筑施工类企业人力资源管理的问题及其成因分析
1 建筑施工类企业人力资源管理存在的问题
①国内建筑施工类企业从业人员整体素质低下
由于所从事的行业自身的影响，因而国内建筑施工类企业的从业人员整体学历水平呈低层次化、综合素质相对较差，在国内经济高速发展的态势下，建筑施工类企业从业人员的总体情况无法契合经济发展的形势。据调查报告分析，国内目前建筑从业人数近千万，如此数量巨大的从业群体为GDP的提升贡献了重要的力量，但不得不指出的是，国内建筑业从业人员的成分多数为来自乡村的剩余劳动力，因此接受过高等教育的人员数量极少，部分人员甚至未接受过中小学义务教育。此外，其正式从业前，并未接受过系统、专业、规范的岗前培训，往往是接受速成式的技能培训就被派遣上岗，因而其技能水平差异化明显。在现今的知识经济时代，国内建筑行业大踏步前进的过程中，对人力资源的要求越来越高，这就使得受教育程度较低和专业化技能水平较差的从业人员成为建筑行业发展的瓶颈，并极易导致各类工程事故的频发，并继而引发整个建筑行业的负面效应。
②知识型员工队伍建设不力
技术创新是当前决定企业成败的核心要素，而技术的研发必须依赖知识型员工，作为建筑施工类企业而言，其麾下的技术人员即是其知识型员工。自从2001年我国加入世贸组织之后，随着技术、工艺以及材质的日新月异，对建筑施工类企业知识型员工的知识要求和技能要求也随之提高。然而在目前的国内建筑施工类企业中，技术人员的知识结构相对老化，同时部分技术人员存在吃老本的心态，对知识的更新未能给予充分的重视，这些都间接的影响了建筑施工类企业的生产效能的发挥。
③管理理念相对滞后
国内的建筑施工类企业在管理理念方面与时代脱节，处于相对滞后的境地。多数企业在用人方面，仍然奉行以往的任人唯亲、按资排辈的落后理念，这种落后的用人机制，使企业的优秀人才缺少才能展示的平台，无法脱颖而出，其最终的结果是导致大批优秀的人才流失。此外，建筑施工类企业在人力资源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理为主导思想，没有构建出以人为本的“软”管理思想，因此造成了员工无法对企业文化给予充分的认同，因此工作热情无法被充分调动。
2 建筑施工类企业人力资源管理的所存在问题的成因分析
①企业文化建设失位
随着企业文化建设受到越来越多的国内企业的重视，建筑施工类企业也开始着力于构建契合自身价值和行事理念的企业文化，然而这种努力多数仅仅停留在表象上，即企业将企业文化简单视同为统一的着装、对模范典型人物的效仿等等，如此一来，使员工将企业的企业文化建设等同于走形式，无法使员工对企业文化形成真正的价值认同，因而也就无法使员工的行为与组织目标保持一致。
②人力资源管理理念未能及时更新
部分建筑施工类企业的领导者的领导和管理理念仍然停留在计划经济时期，未能充分认识到人力资源管理对企业战略实现的帮助，同时，基于当前现有的企业管理模式仍然可以在一定时期内满足企业的生产经营需要，因而在这种情形下，企业的领导者缺少危机意识，忽视了对先进人力资源管理理念的及时更新和补充，进而造成了建筑施工类企业的人力资源管理活动仍然处于低位徘徊的境地。
二建筑施工类企业人力资源管理模式创新的现实意义
马克思曾经指出，世界上唯一不变的就是变化。从这个层面来说，人类社会处于不断的发展变化之中，而推动这种发展变化的力量就来自于人类的创新。可以说，创新使人类社会获得了前进的动力，同时创新也是任何国家不断发展的有力推手。对于建筑施工类企业而言，要想在激烈的市场竞争中存活下来，并长时期的保持企业的上升态势，必须借助技术创新和管理创新。技术创新使企业处于市场竞争中的技术领先地位，而管理创新使企业激活自身机制，最大程度的发挥自身的生产经营效能。对于企业而言，必须依赖资源的投入实现企业生产经营常态化的目的，而企业所投入的不同资源中，人力资源毫无疑问是第一位的资源，企业凭借对自身拥有的人力资源的有效掌控和效度利用，能够保证其他资源的利用最大化，因此，借助人力资源管理活动的创新，可以为建筑施工类企业的发展提供足够的支持。此外，当前企业的竞争主要表现为人力资源的竞争，一个企业能否在同业竞争激烈的市场中得以立足，主要取决于该企业对人力资源的管理和开发利用的程度，企业的任何一个生产经营环节都需要员工的执行和配合，缺少高层次、高技能的人力资源，企业必将寸步难行，其战略目标和发展宏图都无从谈起。
三建筑施工类企业人力资源管理模式创新的实施路径
结合多年建筑施工类企业的工作实践，笔者认为，针对前述国内建筑施工类企业存在的问题，应采取如下措施加以解决：
1 对人力资源管理工作进行科学再定位
第一，企业要将其在发展历程中所积淀的核心价值塑造为企业核心文化，并根据企业的内部条件以及企业所处的外部市场环境，制定契合企业实际境况和自身资质的企业发展战略，在这一过程中，要建构系统化和规范化的企业战略性人力资源管理活动，借助职业生涯规划、绩效考核、员工培训等方式，使员工对企业文化给予充分认同，并将其内化为自身的行为准则。
第二，企业要将战略性人力资源管理纳入到企业的发展战略之中，以便使企业人力资源管理的目标契合企业的战略发展目标，并为之服务。
第三，企业要改变以往的将人力资源管理错误的等同于人事管理的偏差认识，既要正确认识人力资源管理对人力管理的继受性，又要看到人力资源管理将员工视为重要的资源，重视企业与员工利益的双赢。
2 对人力资源管理理念进行及时更新
第一，企业的人力资源管理的目的在于激发员工的潜能，使员工得以充分施展自身的技能。基于这个考虑，建筑施工类企业对处于组织内部不同层级、不同岗位的员工进行差异化管理，如对管理岗位的员工与一线作业岗位的员工进行有目的性和针对性的培训开发，使其的技能能够满足其所在层次和岗位的实际需要，同时培训的过程也是使员工实现自我增值、强化组织归属感的过程。
第二， 企业要改变为了管理而管理的错误认识，要奉行“以人为本”的管理理念，对员工进行适度的压力管理，使员工能够发挥工作积极性，同时也使员工充分感受到企业对其的认同和尊重，以满足其社会尊重需求。
3 建设高素质的从业人员队伍
针对当前知识经济时代的背景，建筑施工类企业应该着力加大对员工的培训开发力度，借助胜任素质模型查找员工在知识结构和技能水平方面存在的短板，并结合员工的需要进行有针对性的知识、技能和职业态度培训，在提升员工知识、技能、职业态度的基础上，使员工的工作绩效得以提升，并同时提升企业的绩效，最终使企业的市场竞争优势得以强化。
此外，建筑施工类企业必须帮助员工进行系统化的职业生涯规划，使员工明确其职业发展目标，并间接实现留住人才，并提升企业文化建设的目的。借助行之有效的员工职业生涯管理，使员工强化对企业的向心力和聚合力，并在员工组织归属感提升的基础上，增强其工作投入度，最终使企业的绩效得以提升，企业的战略发展目标得以实现。
结语
人力资源是建筑施工类企业最为核心的资源，如何实现对人力资源的有效管理和开发利用，关乎企业的生存发展，因此必须借助规范、系统的人力资源管理模式方能提升企业的竞争力，并最终实现建筑施工类企业的发展战略。
参考文献
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[2] 孟剑敏. 建筑企业人力资源管理问题探讨[J]. 产业与科技论坛. 2010(05)
[3] 高红. 建筑企业人力资源管理探索与研究[J]. 科技情报开发与经济. 2009(01)
论文摘 要: 艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异,其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。
学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生,是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁,在维护学校利益、推动学校发展的同时,也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台,是校园文化的一个重要载体,是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设,引导其健康发展,一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才,另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用,这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。
艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异,其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性,又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析,探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。
一、艺术类学生的特点
艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质,思维敏锐活跃,富有创新精神,是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性,自我意识明显高于非艺术类学生,追求与众不同,包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行,且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力,而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响,以及自身缺乏自律性,艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由,对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。
二、现代人力资源管理理念的应用
现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题,强调对人的关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”,并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理,是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中的其他战略相配合,支持整个组织的战略和管理。
现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足,最大限度地开发和管理组织内外的人力资源,维护和激励组织的人力资源,充分调动人员的积极性和创造性,使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中,针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题,引入现代人力资源管理的理念和方法,从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设,最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性,在实现学生组织目标的同时,也帮助学生挖掘自己的潜能,实现自身价值。
1.加强学生组织的人力资源规划
人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分,是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言,加强组织工作的分析和评价,开展人力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成,需要确定每个部门的主要工作内容,制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书,可以明确学生干部承担的职务,所要履行的工作职责和工作内容,完成这些工作任务的标准,以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供准确的信息和依据,是学生会人事决策的重要基础,另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下,学生会成员才能明确自己承担工作的方向,从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性,踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计,有利于其职业生涯发展。
2.建立健全的学生组织招聘机制
规范人员招聘流程,健全人才选用机制,满足组织持续快速发展对人才的需求,是现代人力资源管理对招聘管理的要求。
艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程,使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名,就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上,让大家自由申报,充分尊重大家的个人意愿,这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解,就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料,综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件,确定面试的候选人;公开竞聘,就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境,充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关,对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计,将竞聘活动与展示个人才华相结合,充分体现艺术类学生的特色;择优录用,根据公开竞聘的表现和个人情况,综合各方面的意见,确定学生会的录取人员情况;试用考察,对录取的学生会成员进行一段时间的考察,在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点,一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性,但在实际工作一段时间后,随着热情的消退,常规工作内容也比较枯燥,有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程,也是指导老师观察学生工作态度的过程,在了解的过程中进行双向选择。
3.注重学生干部培训
现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训,通过对员工进行有计划、有组织的培训,提高员工的专业技能,以达到组织与员工共同发展的目的。
在学生组织建设中,经招聘选拔出的学生干部,虽然工作热情很高,愿意为广大学生服务,但是缺乏经验,加上多数自身为独身子女的一些特质,一开始很难胜任工作。因此,对新的学生干部要进行系统的培训,使其了解学生会各部门的工作,培养一些基本的工作技能,明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中,培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据,简单地说,将组织成员的现实情况和这些要求进行比较,两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强,而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关,因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死,关键是要明确需要完成的工作目标,鼓励他们创造性地开展工作,发挥自身的长处。
4.规范考核制度
企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合,保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。
学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心,学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩,在本院系开展活动的多样性,调动学生参与活动积极性能力,加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核,一方面要考核开展活动取得的成绩,另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化,进行公开述职,根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分,结合指导教师的意见进行综合评定。
5.制定激励机制
现代人力资源管理中通过加强薪酬管理,把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,共同分享企业发展所带来的收益,激发员工的活力,建立留住人才和吸引人才的机制,最终推进企业总体发展战略的实现。
在学生组织建设中,同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性,把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起,增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬,对取得成绩的学生要实行物质奖励制度,具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点,在工作中要多鼓励少批评,积极引导。既要求有一定的组织纪律性,又不能因此而按部就班,失去活力和创造性,敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作,但也不能袖手旁观,及时了解他们的工作思路和工作方法,补充不足,控制活动的进展和主要环节,对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评,而是要让其明白今后如何避免失误,使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己,增强各方面的能力,实现自我价值,树立工作的成就感。
6.加强学生职业生涯管理
现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源,实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,最大限度地发掘企业现有人才,规划员工的职业生涯发展,使员工发展与企业发展保持一致。
学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力,在组织活动中充分展示他们的个人才华,并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢,使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。
三、结语
艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展,采用以人为本的现代人力资源管理理念,把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发,在组织管理方式上,充分尊重艺术类学生的个性,扬长避短,把学生的个人成长和学生组织的发展相结合,这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势,建立具有创造精神的组织文化。
参考文献:
[1]王欣媛.现代人力资源管理理念应用.合作经济与科技,2006,(11).
[2]赵曙明.人力资源管理.机械工业出版社,2005-6-1.
一、现代金融业人力资源管理职能的重新定位
改革开放以来，为适应国内经济与金融快速发展的需要，国家实施了全面的金融人才发展战略，并在发展金融教育事业、强化金融从业人员培训和改革金融人力资源管理制度等方面取得了长足的进步，尤其是对金融业人力资源的管理方法进行了一系列的改革。虽然从表面上看对人力资源的管理发生了很大的变化，而且已经或正在同国际先进的人力资源管理模式靠拢。但实质上，金融企业的人力资源管理还停留在对人事及劳资关系的管理和简单的培训上，只是办公设备及管理软 件较从前先进了许多，并没有做到真正意义上的人力资源管理。因此，从发展的观点来看金融企业人力资源管理的职能应有新定位：
第一，人力资源管理部门应是经营部门。
第二，人力资源管理部门应是研发部门。
第三，人力资源管理部门应是创新部门。
二、塑造一支适应现代金融业发展需要的高素质人力资源管理队伍
人力资源管理部门作为重要部门，对金融业的发展有着极其重要的意义，人力资源管理部门员工素质的高低也直接影响金融业引进人才的素质、培养人才的成就、利用人才的好坏。因此，金融业人力资源管理部门的工作人员必须努力具备以下几种素质：
第一，道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
第二，心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
第三，知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要全面了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。
三、再造一个适合各类人才科学发展的人力资源管理平台
人力资源管理工作的核心在于培养人才、引进人才、发现人才、用好人才，金融业人力资源管理平台的再造应着力于配置机制、激励机制、成才体系和价值文化再造四个方面。
第一，配置机制再造。关键是要建立起优胜劣汰、适者生存、能上能下、能进能出的人力资源管理机制。一是通过全员竞聘上岗、双向选择的方式达到优化劳动力资源配置的目的；二是通过经常性的内部岗位轮换和部门间及行际间的人员交流方式，激发员工的工作激情，促进员工个人技能全面发展；三是切实改善“倒金字 塔”型的人力资源配置结构，进一步推行扁平化管理改革，减少中间层次，削减专业人员，将大批具备较强创新能力和市场开拓能力的人才充实到一线营销队伍中去，增强市场竞争能力，充分发挥人才潜能。
第二，激励机制再造。关键是要建立以价值链为核心的绩效考核体系，以及与绩效考核相配套的薪酬激励机制。要进一步加大工资总额中与个人的工作能力和工作业绩相匹配的绩效工资的比重，坚守按岗位定酬、按业绩定酬的分配方法，对销售类员工可采用量化的贡献度绩效薪酬制，对管理类人员可按照岗位的技术含量、职责和市场同类型人才取得成本确定薪酬，对于运行岗位可按照工作量大小和工作质量好坏定酬。
关键词：建筑施工企业 人力资源管理 问题 对策
长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。
一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题
1.分类。首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要通过管理人员以及技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。
2.管理方面存在的问题。首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。
二、建筑施工企业人力资源管理的对策
1.改变人力资源的管理理念。当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提高。
2.创建科学的人力资源战略规划。施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合，展现出人力资源的前卫性以及长久性，研发具有高科技的企业经营理念，培养具有高技术的管理方面的人才，以防人力资源出现断层的现象，也可以确保人力资源不会出现空白，确保企业在发展中能具备各种类型的人才，加快企业稳定持续的发展。
3.创建不同层面的激励制度。转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。
4.创建具有企业特色的企业文化。企业文化要处于主导地位，并且要可以贯穿始终，这也是一个较为出色的企业应当具备的特点。企业的发展不仅需要战略规划以及规章制度，还要加强员工价值观的培养。一个良好的企业文化可以给企业的生产经营提供良好的指导思想以及健康的精神氛围，可以在员工心理上构成较强的使命感以及动力，而且可以调动员工的凝聚力，提高员工的工作效率。
综上所述，建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊，管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系，让员工在物质方面获得满足，提高价值，才能够让企业得到健康、稳步的发展，也能够将人力资源管理工作落实到实处。
参考文献
[1]邓晓诗.企业人力资源问题及其对策分析[J].重庆与世界，2011（15）
【关键词】项目成本；MS Project；管理
多项目管理与单一项目管理有很大的不同：多项目管理以公司经营方针为导向，更注重公司整体的利益，讲究整体性、协调性、系统性，追求资源利用率的最大化。从成本管理的角度出发，多项目管理对人、机、料、能的成本核算提出了更高的要求。其中人力成本核算由分为一人参与多项目的成本核算与多人参与多项目的成本核算。
1、MS Project项目管理软件的应用
MS Project是由微软公司推出的目前最为流行的项目管理软件工具之一。主要功能包括项目的范围管理、进度管理、成本管理、资源管理及信息管理等方面。本文阐述MS Project在杭州某工程项目成本管理中的应用。
2、成本管理
成本管理是项目管理三大目标（成本、进度、质量）之一，就是在工程项目实施过程中对生产经营所发生的费用，进行科学管理，有效监督，时时调节和有效控制，并及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各项工程项目费用控制在预算时的计划成本范围之内，以保证成本目标的有效实现。
2.1成本管理的内容
要运用Project2003管理软件进行成本管理，首先要分清成本的两个类别，一类是固定成本，另一类是资源成本，两者相加便得到项目的总成本。
即：项目的总成本=项目的固定成本+项目的资源成本.
（1）项目的固定成本与资源成本
项目的固定成本：
项目的固定成本是无论项目任务工期或者资源完成的工时是多少，始终保持为常量的一组任务成本。比如项目经理的管理费用，必须付给项目经理，它是固定不变的，不受任务工期和资源多少的影响。
项目的资源成本：
项目的资源成本是使用资源所带来的项目成本。资源成本是一种可变成本。所以项目成本的动态计算，主要是对资源成本的计算。
资源是推动项目的原动力，包括人力、物力、财力、机器和设备等。资源管理是Project 软件的一个非常重要的内容，利用它可以管理项目中的每个资源的详尽信息，编制资源库，并按类别组织起来，把资源分配到各个任务上，同时帮助检查分配的资源是否超出了现有的强度，以及调配平衡资源。
就Project 而言，资源可以分为两类：一类是材料类资源，另一类是工时类资源。
即资源成本=材料类资源成本+工时类资源成本.
（2）材料类资源成本
a、材料类资源成本的组成与和管理流程
材料类资源成本有固定成本和可变成本组成，其资源的材料费用与材料用量被称为可变成本，例如项目打印用纸、办公用品等。由于材料类资源的可变成本构成复杂，金额相对于固定成本来说很小，且精确计算需要耗费大量人力成本，为提高公司管理效率，现将材料类资源成本中的可变成本另作归类，此处不再赘述。而材料的每次使用成本被称为固定成本。
其中，材料类资源固定成本的管理流程为：
项目经理根据签订的项目合同要求，提交相应材料设备采购清单；主要部分材料设备经公司相关人员（包括公司总工、经营人员、采购人员、项目经理等）综合评估确定，再提交给公司采购部门统一采购。（材料设备品牌的选定是根据公司多年积累形成的供应商体系，并结合各项目产品要求及实际生产应用经验来确定的。这样可以避免很多问题：例如综合评选避免了选型不合理，不符合项目适应性要求，经济性要求等问题。）公司预算部门负责编制各个项目的材料类资源成本作为正式的文本文件下发项目经理进行项目运转。
2.2项目人工成本管理的几点注意事项
由于项目人工成本与资源约束、项目进度、质量要求等因素存在相互依赖与制约关系，所以，控制人工成本具有一定的难度，在实践中，利用Project软件进行项目人工成本管理应注意以下几点：
（1）预算约束原则
人工成本预算是人工成本使用计划和控制标准，编制合理的项目人工成本预算是进行人工成本控制的基础。
预算中应详细规定每个活动投入的人员种类与数量，并与项目进度计划结合起来，将成本预算合理分解到整个工期内。预算一旦得到批准，就成为一个刚性约束，项目组应严格执行，有效控制预算外支出。公司人工成本预算首先是以书面形式进行相应管理，正式确定，待项目经理编project项目计划时，则把书面人工预算成本中相应各项列入相应成本框内。
（2） 项目各要素保持平衡
项目成本与进度、项目质量、项目范围之间存在复杂的关系，在编制预算时这几个要素之间保持平衡。不能片面强调压缩人工成本而导致项目质量下降或工期拖延。在预算内完成项目是项目团队的直接目标。人工成本管理应充分考虑多种因素，在保证项目目标实现的前提下，合理加以控制。
（3）严格控制项目变更
项目变更是引起成本上升的重要因素，包括项目范围变更，设计内容、进度计划调整和质量标准变化等，都可能影响到对人力资源的需求变化，产生额外的人工成本。因此，每个项目都应防止出现不正确的、未核准的变更。对必需的项目变更申请，通过变更管理流程进行评审，估算其对人工成本的影响。
（4） 建立项目间人力资源配置平台
由于项目分布范围广，每个项目独立运作，其人员配置及工作负荷信息是相互孤立与封闭的。平行进行的项目间没有隶属关系，项目经理无权从其他项目中直接调配人员。在企业层面建立项目间人力资源配置平台，及时掌握各项目的人力资源负荷情况，进行跨项目的人力配置，能提高项目人员使用率，减少人工浪费。
（5）建立企业项目管理信息系统
企业要想对多个项目进行有效的监控，必须解决三个问题：一是及时获取项目中关于进度、质量、成本的信息。二是及时处理、分析这些信息，发现问题，提出应对方法、策略。三是指令能够快速高效地反馈到项目组，并能对项目组的执行情况进行追踪。如果企业自身项目管理信息系统网络完善，那么就能迅速获取信息，并传达信息，就能有效地实施管理，达到节约成本的目的。
（6）资源共享
企业实施的多个项目在业务内容或技术上存在共性，则实施过程中出现的技术难点、实施过程也具有共性。因此，可以把相关项目共性的知识梳理出来，建立一个完备的知识管理系统，提供给项目组借鉴，各项目组通过知识系统获取所需的知识，这样可以大大节约共性知识搜索的时间及成本。知识系统中不能解决的某些问题，再汇总并通过公司层面来解决。
关键词：物流企业；物流管理；加强建设
以实际情况分析，目前我国物流企业受信息化时代背景影响，主要面临信息化发展、管理程度不足、客户群体需求关系维护缺陷较大、人力资源管理失衡等问题。本文由此类因素展开物流企业的管理问题分析，进而实现企业管理现代化，使企业与时代共同发展，最终使物流企业符合现代化物流企业的内部构建，与时代共同发展。
一、物流企业信息化管理模式的构建
以目前形式展开分析，现阶段中物流行业中较为大型的相关企业，如TNT、UPS等跨国物流公司中已较为全面的使用信息化管理模式，此类模式多以各单位间的连接、即时通讯等手段使管理结构去中心化，以此类较为先进的物流信息网络构建信息化模式，与此类企业相比，我国多数物流企业中仍存在一定问题，无论企业规模大小，企业内结构皆存在信息化程度较为落后的现象。目前此类现象多以人工操作、人力资源内耗较高等现象为主，企业若想实施信息化管理、现代管理，需时刻以信息化模式构建为主，将此类缺陷予以弥补，实现规范化管理、提高企业运作效率。具体手段如下：首先，物流企业的信息化管理过程中需制定较为科学的总体构架规划。此类规划应切实以工作流程、工作细节为主，根据协作关系类型及物流企业相关业务于产业链中的地位制定计划，如针对业务管理系统、销售出货系统、协作关系类型制定相关细节管理方式，采取信息化技术将此类工作中可由计算机技术替代的步骤实施替代，不仅可节省大量人力资源，亦可使此类原有模式中的人工业务转换为计算机业务，使相关工作更为科学，减少错误发生概率。其次应针对供应链中各类信息展开整合工作。此类整合工作即为针对供应链展开的管理工作，具体方向为针对工作中的信息方向展开技术性更新，采用新式系统，如根据供应链息息系统中虽整合的信息建立相关数据库，实际工作中随时于数据库中调取数据，进而实现有效收集、分析处理，对决策工作作出相关帮助。供应链中，由此类分析处理系统的集成通过一系列接口实现，接入互联网后传输信息，使用信息，使工作处理较为快速，切实提高工作效率，管理效率。最后为借助信息传播平台将此类信息展开传播，如借助现阶段中较为实用的信息平台架构，将此类信息与平台中展开传播，用户可借助此类平台了解物流相关信息，根据自身情况制定相关计划，提升物流服务体验的同时亦能使物流企业的信息化管理程度提高，使物流企业管理现代化，科学化。具体手段可采用借助现阶段中用户群较大的相关信息平台的方式实现信息，如微信、微博等。用户可使用登录查看、链接查看的方式随时随地查看此类信息，有效提高企业与用户间的沟通，提高用户服务体验。
二、强化企业内部人力资源管理
企业内部人力资源管理因素亦为实现现代化物流企业管理的重要因素之一，有效管理人力资源可使劳动与价值间的价值均衡，使企业内部管理有序展开。现代企业内部的人力资源管理模式存在一定问题，如劳动者参与管理工作的程度不足、企业管理过程中劳动效率较低等。解决此类问题不仅有助于企业内部人力资源管理工作提升，更可使企业未来发展更为稳定，实现细节化管理、科学化管理。
（一）以节约劳动的目的展开人力资源管理工作
以实际目的展开分析，人力资源管理工作的根本目的即为节约劳动成本，减少不必要消耗，从而发展企业经营，提高劳动效益。节约劳动，提高劳动生产率为发展企业生产经营与提高效益的根本途径。社会主义市场经济条件下的相关经济模式中，企业生产经营活动若想符合市场条件，需切实以劳动者角度展开分析，节约劳动成本。此类管理技术决定企业的净利润与利率，保障投入与产出的平衡。
（二）制定规范保障人力资源管理与现状相符合
目前我国环境中各项水平的发展，科技不断进步所带来的技术水平提升具体体现于信息技术、生物工程等，于上文所述相同，信息技术对人力资源管理工作的提升与其对结构管理工作的提升程度相似，但具体亦有部分不同。如信息技术对人力资源管理过程中出现的管理层与基层的关系、基层与人力资源开发管理的关系等。此类关系若能切实开展，对于整个物流企业而言具有较大作用，且能够有效提升企业核心竞争力。
（三）完善人力资源开发体系
完善人力资源开发体系可与吸纳创新型人才有关，此类人才对企业的作用较为重要，作为人力资源中起主要作用的核心成分，新式技术型人才不仅可使企业人才资源开发具有一定价值与作用，更能使企业整体发展，开发更多的新式技术，全面与现代企业相接轨，进而发展跨国事业，不断完成规模发展。具体可采用提高待遇、内部培训等手段多方面提升人才质量，并将其作为整体形成一定体系，通过不断的实践工作实现体系的开发。
三、结语
本文针对我国物流企业中两大较为重要的分类展开分析，即针对人力资源管理、企业内部管理展开分析，进而实现企业的现代化进展，是企业与时代共同进步，不断拓展相关规模。现阶段中企业的发展多与上述两类因素有关，相关决策层应切实注意此类因素，进而根据策略，依照企业内部的实际状况展开相关发展策略，尽快使企业紧跟时展，完成现代化转变。
参考文献
［1］杨小戈.浅析现代物流与国有企业物资管理［J］.经贸实践,2018（9）.
【关键词】人力资源管理；特征；开发
现代人力资源管理不同于传统的人事管理，把握和正确认识现代人力资源管理的特征，是企业顺应市场经济体制和经济全球化趋势的必然要求。
1. 现代人力资源管理的主要特征
1.1 从理念上看，具有“以人为本”的特征。从本质上说，现代人力资源管理是一种人本化的管理，它把人看做是有价值并且能够创造价值的资源，把开发人力资源看做是企业获得经济利益的重要手段，在管理中注重的是人的潜在能力和整体素质的开发与提高。现代人力资源管理特别强调学习、交流、创新的重要性，其核心思想是尊重人、理解人、信任人、培养人，给人以更大的发展空间。发达国家的许多企业已经不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。我国的人力资源管理理念正在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，这种转变是建立现代企业制度的需要和人们主观认识的一个重大转变，它不仅仅把人事工作在企业中的位置提高到了一个重要的高度，而且将人视为企业生产力、企业发展的核心动力源。
1.2 从功能上看，具有“整体性”。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，具有系统性、整体性。对人员实行分类管理，如按管理的主体有政府的人力资源管理、企事业单位及其他社会组织的人力资源管理；按管理的客体有国家公务员管理、企事业人员及社会各类人员的管理等；还可以按分类需要和分类对象本身的特点逐层分解，如企业把员工分为管理人员和非管理人员两类，管理人员又分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员三类；一线工人又可按工种进行细分等。在分类管理的基础上，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥人力资源整体功能的作用。
1.3 从管理内容上看，“内容丰富”。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立科学的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。特别是近几年，有关专家学习先进国家人力资源开发和管理的做法，建立了科学的人员计算机测评系统，为正确认识和有效发挥人力资源的现有才能、开发人力资源所具有的潜能提供了较好的科学依据，对于建立科学合理的用人、育人机制，使人力资源得到有效开发、合理配置、充分利用起到了很好的作用。
1.4 从管理的地位上看，具有“战略性”。把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。现代人力资源管理被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略；同时，高层管理者直接参与人力资源管理活动，把人力资源管理与组织的经营战略结合起来，共同运作。人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求。一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。最近，国家劳动和社会保障部出台了企业人力资源管理人员的国家职业标准，对从事人力资源管理人员提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作专业化，更好地为单位的发展提供有力的保障。
1.5 从管理方式上看，具有“互动性”。（1）现代人力资源管理是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的，因此，它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式。从员工的招聘录用开始，即与员工设计个人的职业生涯发展规划，在“我能为你做什么”的指导下，量身定做提供个性化的培训方式，实行互动式的管理，逐步把个人的发展溶入到单位的战略发展之中，为人力的培养、使用提供良好的发展空间，让个人与单位共同发展，不仅使个人实现了自身价值，也为单位造就了一支资质优良的人力队伍。
（2）现代人力资源管理是以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系。它将人看做是活的、主动的因素，是一种具有能动性、创造性的资源，寻求“人”与“工作”相互适应的“我——你体系”的契合点，将人的发展与单位的发展有机地联系起来，企业要发展需要人力资源的支持，员工要想发展离不开企业的培育，在企业与员工共同互利的合作下，达到“双赢”的目的。在这种氛围中，管理者与被管理者的关系是建立在和谐、合作的关系之上，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，体现了企业的活力和凝聚力。
2. 现代人力资源管理理念的启示
现代人力资源管理是建立在市场经济的基础之上的，随着我国市场体系的建立，现代人力资源管理也在逐步产生、发展和完善。我们要进一步解放思想，开拓创新，与时俱进，努力建立与市场经济相适应的人力资源管理体制和制度。
2.1 树立现代人力资源管理意识。
要尽快从传统人事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人力资源管理意识。
2.1.1 要树立“人力资源是第一资源”的观念。随着现代企业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断提升，人力资源已成为最重要的战略资源，人力的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此要不断深化“人力资源是第一资源”的认识，确定人力资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人力摆在重要战略地位。
2.1.2 要树立人力资源开发的观念。在科学技术日新月异，经济全球化继续发展的时代，加强人力开发已成为当今社会发展的重大问题。要努力发掘人力潜力，适应经济和社会发展的需要，并使之成为推动经济发展的生产要素，就必须做好人力开发工作，重视人力资源的能力建设，强调对人的适应能力、学习能力、创新能力、运用信息网络技术能力和跨文化交流能力等方面的培养开发。
2.1.3 要树立人力资源配置的市场化观念。人力的需求信息应在市场上反应灵敏，各类人力可以在广阔的空间选择职业。目前在人力资源管理中存在一方面人力积压，另一方面人力不足的现象，这与人力配置市场化程度不高有关。因此要加快发展人力市场化，完善人力市场服务功能，促进人力流动，做到资源共享，实现市场在人力配置中的基础性作用。
2.1.4 要树立人力竞争国际化观念。经济全球化促进了人力流动和人力竞争国际化，提高了人力资源开发的速度和质量，对人力资源开发工作提出了更高的要求。因此，对人力资源的管理要面向全球，开发利用好国际国内两个市场，努力吸引各方人力和智力，使人力资源工作更好地为经济建设服务。
2.2 搞好人力资源整体开发。
人力资源的开发具有系统性和整体性特征，因此在开发过程中要整体推进。
2.2.1 要从单项能力开发向综合能力开发方向发展。一个组织要发展，必须提高员工整体素质、综合能力，而不是单一的、独立的某项技能或内容。
2.2.2 要从个体开发向团队开发方向发展。以前的人力资源开发基本上是向个人倾斜的，学习培训也基本上是属于组织安排的，这种安排往往与工作脱节。随着新经济时代的来临，人力资源开发讲究的是与科学合理的工作流程相协调的团队合作意识和团队合作精神。提高团队的竞争力和作战能力，是组织制胜的关键。
2.2.3 要从技巧开发向能力开发方向发展。技巧是作业工序中某个环节的操作技能，已不能满足组织发展的需要，强调人的综合能力和综合素质是新经济的要求。所以，能力开发特别是团队能力开发已变成组织共同崇尚的目标。
2.2.4 要从阶段性开发向终身学习方向发展。强调终身学习是现代组织的崇高目标，建立“学习型组织”是组织发展的方向，阶段性开发已不能满足组织持续发展的要求，终身学习和开发则成为组织活力的源泉。
2.3提高人力资源开发的效力。
现代科学技术的发展、经济的全球化对现代人力资源开发不断提出新的要求，因此要不断研究培训的方式，积极创新实践，从而提高人力资源开发的效果。
2.3.1 要更加注重人力资源开发的绩效。面对激烈的国际竞争环境，为保持企业稳定发展，各个企业都把提高工作效能和生产力作为人力资源开发的目标，强调人力资源开发要注意发挥组织活力，符合组织发展目标，因而企业非常强调人力绩效管理系统，以塑造高绩效组织。
2.3.2 要积极运用现代科技手段。由于电子技术的发展使得员工培训的方法和方式发生了重大变化，利用光碟、网络、模拟系统、虚拟实境、远端学习等技术和方式，使组织可根据工作需要，以快速、有效及节约的方式让员工及时得到工作所需要的知识技能。
2.3.3 要坚持多样的学习技法。学习技法和过程的多样性主要得益于多学科在人力资源开发中的应用，心理学、生理学、音乐、体育等都在人的学习和训练中加以运用这些技法的应用不仅训练了人的智商，而且训练了人的情商。
现代人力资源管理是随着经济的发展、社会的进步而产生和发展起来的，必然会对人力资源管理不断提出新的、更高的要求，人力资源管理必须与时俱进，不断发展、创新、完善，才能适应生产力发展和社会进步的要求。我们要紧跟形势，与时俱进，认真探讨人力资源管理中的新情况、新问题，不断探索人力资源管理中的新方法、新路子，把现代人力资源管理工作不断推向新的阶段。
参考文献
［1］ 瞿共和.现代人力资源管理与传统人事管理的区别［J］，领导科学，2004，（15）.
关键词:公共部门;人力资源管理
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。
一 公共部门人力资源管理的特点
在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:
(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。
(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。
二 我国公共部门人力资源管理的问题
公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:
(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足
现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
(二)公共部门的运行机制面临挑战
现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。
(三)职位分类制度尚未科学化
职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ] 。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。[论文网 LunWenData.Com]
(四)考核流于形式,难以形成激励
公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱
信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。
(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。
三 我国公共部门人力资源管理发展的策略
公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ] 。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。
(一)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限,因此要加大宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏,短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才,因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。
(二)合理改革管理机制,引入规划管理
在管理机制相关改革中,首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。
(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
(四)加大考核结果与收入高低的联系
考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展”[ 4 ] 。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。
(五)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化
现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。
(六)建立旨在提高行政能力的培训体系
我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。[论/文/网 LunWenData/Com]
参考文献:
[ 1 ]孙柏瑛, 祁光华. 公共部门人力资源开发与管理[M ]. 北京:中国人民大学出版社, 2004年. 169.
[ 2 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ]. 北京:中国言实出版社, 2002年. 78 - 79.
