关键词：情绪智力；自我效能感；工作绩效；中介效应
中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）12-0049-04
一、引言
自1990年Mayer和Salovey发表了《情绪智力》，情绪智力这一术语便正式登上了学术研究的殿堂。1995年，Goleman《情绪智力》一书的出版，更使得情绪智力的研究如火如荼，并迅速成为诸多学科的研究热点。情绪智力之所以能引起研究者如此广泛的兴趣，是因为越来越多的研究发现它会对人们的工作和生活产生重要的影响。例如Palmer（2002）等发现情绪智力对生活满意度起着预测作用；Pellitteri等发现情绪智力水平高的人与家庭和朋友的关系更积极；Mayer等发现高水平的情绪智力与较好的亲子关系存在强的正相关，但与问题行为则是负相关[1]。
在此基础上，组织行为和人力资源管理领域的研究者热衷于探讨情绪智力与工作绩效的关系。过去的许多研究表明：对于组织中任何职位的工作，情绪智力的重要性是专业技能和认知能力的两倍，而且管理者在组织中的层级越高，情绪智力发挥的作用也越重要。不过，过去对情绪智力影响绩效的研究大多数是以领导人为研究对象。对于员工来说，情绪智力是否也会对工作绩效产生影响呢？如果答案是肯定的，那么这种影响大小和影响机制又是怎样的？本文试图对此进行回答。
二、文献探讨与理论假设
1.概念界定
（1）情绪智力
情绪智力虽然早已为人们熟悉，但在具体内涵的界定上，存在三种有代表性的观点：第一种观点是能力模型，以Mayer等（1990）为代表，认为情绪智力包括情绪知觉、情绪整合、情绪理解、情绪管理4部分能力；第二种观点是混合模型，代表人物是Bar-0n（2000），认为情绪智力结构包括个人内部成分、人际成分、压力管理成分、适应性成分、一般心境成分等；第三种观点是胜任力视角的定义，指认识、理解和使用自己和他人的情绪信息以促使产生优异绩效的能力[2]。
尽管如此，多数研究者都认同这一定义。情绪智力是指个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身、他人及组织环境中各种情绪信息的能力[3]。
（2）绩效的概念
对于绩效的理解主要有三种观点，第一种观点把绩效看作结果。这一派学者倾向于将绩效与工作任务和目标完成情况等同起来，常用的指标有生产总量、次品率、销售量等[4]。第二种观点把绩效看作行为。这种观点认为，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的[5]。第三种观点把绩效看做行为和结果的统一体。本文采取第三种观点。
（3）自我效能感
自我效能感的概念是由Bandura（1986）最早提出来的，是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测和判断。他认为，自我效能感不是技能，而是个体完成特定任务或行为的自信程度。不过，有学者指出存在着一般自我效能感，指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性自信程度。本文使用一般自我效能感概念。
2.研究假设
近年来，情绪智力在人们成长和成功过程中的重要作用越来越受到人们的重视和肯定。Slaski等对企业管理者的研究发现：情绪智力与管理绩效存在显著的正相关；Busso（2003）进一步发现领导者的情绪智力能有效预测关联绩效；Wong等则发现员工的情绪智力对任务绩效有着显著的积极影响[6]；Rozell等也证实销售员的情绪智力与他们的销售业绩正相关[7]；Schutte等（2001）的研究没有将被试区分为领导或员工，他发现在社会情境中，情绪智力越高的人，越能提高组织绩效。
自我效能感与工作绩效的关系也得到证实。例如：Sadri（1993）等发现自我效能感与实际工作绩效呈正相关；渠彩霞和王忠的研究也证实，一般自我效能感对适应性绩效有显著的正向预测作用[8]。自我效能感还被认为是预测绩效的最佳指标之一[9]。根据以上分析，本文认为自我效能感对工作绩效亦会产生积极影响。因此，本如下两个假设：
假设1：情绪智力对工作绩效产生正向预测作用。
假设2：自我效能感对工作绩效产生正向预测作用。
有意思的并不是所有研究都支持情绪智力预测工作绩效的结论。例如，Broods（2002）以金融型组织的高绩效领导为研究对象，发现高绩效的领导并不一定表现出高情绪智力；Shaffer等以香港管理者为研究对象，也发现情绪智力不能预测任务绩效和关系绩效[10]；Bryant（2005）以员工为被试的研究发现情绪智力与销售绩效相关不显著，支持了Shaffer等人的结论。同时也有研究发现，情绪智力与自我效能感显著正相关[11]。为此，本文提出另外两个假设：
假设3：员工情绪智力对自我效能感产生正向预测作用。
假设4：员工情绪智力通过自我效能感部分中介作用于其工作绩效。
三、研究方法
1.样本与数据搜集
本文以企业员工为对象，涉及的行业有制造业、房地产、快速消费品行业等。调查分三种形式，第一种形式是在线网络调查，第二种是随机派发，第三种是调查广州某企业员工。共发放问卷250份，回收217份，有效问卷208份，有效样本回收率为83.2%。
2.变量测量
本文问卷由4部分内容构成：第一部分调查员工的基本信息，包括性别、年龄、职位等；第二部分测量情绪智力，主要参照标准情商EQ量表和Wong等编制的情绪劳动量表，包含情绪的知觉、情绪的整合、情绪的理解、情绪的管理4个维度，本次测量中，这4个因子的α系数分别为0.82、0.84、0.80、0.81，总的情绪智力量表的α系数为0.93；第三部分测量自我效能感，主要参照王才康（2001）等修订的一般自我效能感问卷，本次测量的α系数为0.90；第四部分测量工作绩效，包括任务绩效、人际促进、工作奉献3个维度，任务绩效量表采用樊景立和郑伯埙（1997）设计的量表，人际促进和工作奉献采用James（1996）等的关联绩效量表。本次测量中这3个维度的α系数分别为 0.82、0.90、0.94，总的工作绩效量表的α系数为0.95。3个量表中的每个题目均采用Likert 5点评分法，皆为正向题目，由“非常不符合”到“非常符合”分别给予1至5分。分数越高，代表水平越高。
四、资料分析与解释
1.样本情况
首先对样本人口统计学特征进行描述性分析，分析结果显示样本分布结构较好。受测者中，男性占49.8%、女性占50.2%；教育水平分布中，高中或中专占11.5%、大专占46.9%、本科占32.5%、研究生及以上占9.1%；年龄分布中，18～30岁占59.3%、31～45岁占27.8%、45岁以上占12.9%；工龄分布中，0～5年占68.9%、6～10年占14.4%、10年以上占16.7%；职位分布中，一般员工53.1%、基层管理人员38.8%、中层管理人员4.3%、高层管理人员3.8%。
2.员工情绪智力、自我效能感、工作绩效描述
为了掌握员工的情绪智力、自我效能感、工作绩效的基本状况，本文分析了这几个维度的平均数和标准差，同时对相关系数进行了描述（见表1）。由于所有量表都是5点评分，因此，各维度上的平均得分都处于较高的水平。而且，各变量之间的相关性都非常显著，这表明各变量之间可能存在本文所假设的关系。这也为下一步的回归分析及中介模型分析奠定了重要的基础。
3.员工情绪智力、自我效能感、工作绩效关系的回归分析
为进一步了解各变量的关系，下面分别对各假设进行统计检验。首先，运用回归分析对假设1进行检验。分别以工作绩效及3个维度任务绩效、人际促进、工作奉献为因变量，以员工情绪智力为自变量进行回归分析。表2是回归分析结果。
5.分析与讨论
（1）情绪智力影响工作绩效
本文发现：情绪智力与工作绩效有0.73的正相关。这一结果远远高于Van Rooy（2004） 0.24和0.10的发现。本文的回归分析进一步表明情绪智力对工作绩效作出了53.2%的贡献。并且，情绪智力对工作绩效的3个因子也都作出了积极贡献，分别解释了任务绩效的25.0%的变异，人际促进49.9%的变异，工作奉献52.2%的变异。这一结果验证了情绪智力影响工作绩效的假设。
关于情绪智力对绩效的影响强度方面，存在两个不同的观点：一种观点认为影响力比较微薄，例如Mayer（2004）等认为情绪智力只能解释个体成功5%～10%的变异量；另一观点则极力夸大影响强度，例如Goleman（2000）认为：对于管理者来说情绪智力解释成功的比例要达到85%以上。之所以出现这种反差，本文认为一个重要的原因是研究者采纳了不同的情绪智力定义。但不管这些结果怎样，情绪智力与员工工作绩效之间的关系却不断地被证实——例如Law（2008）等对计算机企业实验室工作人员的研究；刘帮成和杨文圣对公务员的研究，童佳瑾等对我国外资电信类企业员工的研究[13]；张辉华和王辉对75项研究（N=12882）进行的元分析发现，个体情绪智力与工作场所绩效有中等程度的相关（r=0.28）[14]。因此，本文可以算是又一次重要的佐证。本文的主要贡献还在于对员工任务绩效的考察比较全面，既考察情绪智力对任务绩效（强调结果）的影响，又考察情绪智力对关系绩效（强调过程）的影响。这也可以看成是对过去相关研究的重要补充。
（2）自我效能感的部分中介作用
本文发现：情绪智力除了直接作用于员工的工作绩效（影响效果为0.68），它还通过自我效能感间接发生作用（影响效果为0.15）。换句话说，自我效能感在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用。这一结果有助于更好地理解员工情绪智力与工作绩效的关系。
事实上，迄今为止，关于情绪智力与工作绩效的中介变量的研究不在少数。本文大致可以从研究对象上将其归纳为两类：第一类是以员工为对象的研究。例如，苏曼（2008）对国有企业员工的研究发现，知觉组织支持、自我效能感均在情绪智力与工作绩效关系中起到部分中介作用；白延国（2010）发现，领导—成员交换也在这一关系中起到了部分中介作用。第二类是以领导为对象的研究。例如，余琼等发现[15]，员工觉知到的领导一部属交换在管理者情绪智力对员工情境绩效影响的过程中起部分中介作用；张辉华等（2009）发现领导能力与管理自我效能感在管理者情绪智力与主观绩效之间起到了中介作用[16]。毫无疑问，这些相关研究为本文提供了丰富的结论，同时也在某种程度上宣告了情绪智力对工作绩效的作用机制尚有诸多不确定之处，仍需要进一步分析和探讨。这其实也为本文的开展作出了重要的理论铺垫。
这种作用机制的复杂性还获得了其他证据的支持：第一，情绪智力与工作绩效的中介变量有待进一步筛选和证实，例如，Busso（2003）发现工作满意度和外控导向个性不是情绪智力与背景绩效的中介变量；第二，这两者关系还受到一些调节变量的影响，例如认知智力 （Lyons等，2005）、工作所需的情绪劳动水平（Chi等，2002）等。
五、结论与建议
本文的结论如下：（1）员工的情绪智力对工作绩效有显著的正向作用（直接效应）；（2）情绪智力对自我效能感有着显著的正向作用；（3）自我效能感对工作绩效有着显著的正向作用；（4）自我效能感在员工情绪智力与其工作绩效的关系中起着部分中介作用。这些结果对企业人力资源管理具有重要的指导意义：首先，企业在人才招聘与选拔时，不能仅以员工的能力、学历等作为参照标准，还应重视其情绪智力的评估；其次，在员工培训方面，除了专业技能等的培训，企业也要重视对员工情绪智力的培训，同时要注重人格特征（如自我效能感）的培训；再次，在工作分析及绩效考核中，既要考虑到情绪智力的影响，又要根据工作需要确定情绪智力在职位说明和绩效评价中的比例和程度，应将情绪智力与其他因素结合起来预测绩效变化才更科学。
参考文献：
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记者：关于如何加强新型智库建设，各地方社科院都在积极探索，大胆实践。请王书记谈谈贵院在新型智库建设上有哪些探索与实践？
王学勤：如何学习借鉴中国社科院及其他兄弟社科院新型智库建设的经验和做法，走出符合自身实际的建设、发展路径，我院在新型智库建设上的主要探索与实践有以下五个方面。
第一，明确宏观和微观两个定位。
一是宏观层面。中央《意见》明确：“地方社科院、党校行政学院要着力为地方党委和政府决策服务，有条件的要为中央有关部门提供决策咨询服务。”简言之，作为中国特色新型智库体系的一个重要组成部分，其主要职能是为地方党委和政府提供决策咨询服务。因此，我院必须立足于首都的基本特点，推动智库建设与北京经济社会发展实践相结合。
二是微观层面。重要的是，只有找准社科院与党校行政学院、社科院与同样为党委、政府决策服务的政策研究部门的差异，从自身职能定位和资源优势出发，才能不断强化新型智库建设。社科院的研究对象与党校、行政学院的基础性和教学性研究相比，更贴近社会现实；与党委、政府政策研究部门“短平快”研究相比，更具有理论深度。因此我们认为，我院提供的决策咨询应侧重于有理论支撑的中长期战略性规划和基础性问题咨询以及党委和政府的政策研究部门不能完成的重大应急问题咨询。简言之，我院要有系统的基础理论研究，更要强化应用对策性研究。
第二，提出总体、具体两个目标。
我院在找准自身定位的基础上，明确了新型智库建设的发展方向，即以“5.17”重要讲话精神为指导，以首都“四个中心”为战略定位，以服务北京市委、市政府决策为宗旨，以基础理论研究为依托，以应用对策研究为重点，以首都经济社会发展中的重大理论和现实问题为主攻方向，以完善科研组织形式和管理方式为抓手，以人才培养与梯队建设为支撑，以改革创新为动力，致力于建设具有首都特色、首都风格、首都气派的社会主义新智库，为首都经济、政治、文化、社会、生态等各项事业提供智力支持。
一是总体目标。在2020年以前，按照首都智库建设的标准要求，在首都区域经济、社会、文化、法规等发展领域，结合我院各学科发展的不同优势，重点开展首都城市战略定位发展研究与评估、京津冀协同发展研究与评估、城市治理政策（能力）研究与评估。到2020年重点建成3～5个政府倚重、社会信任、特色鲜明、权威性强、具有参与首都战略决策咨询能力和国内外一定知名度的首都高端智库。
二是近期具体目标。我院新型智库建设拟以专业高端智库建设为重点，在推动高端智库建设取得切实成效的基础上，实现重点突破与整体提升的统一。结合我院目前研究工作实际，首批“3+3模式”拟建设的三个研究团队是：
1.京津冀协同发展研究中心。依托院市情研究中心、经济所、文化所、社会学所等科研力量，发挥我院世界城市研究基地、区域经济研究、文化研究人才密集、结构合理的优势，建立“京津冀协同发展研究中心”，加强对北京人口疏解、京津冀产业对接以及京津冀协同发展战略问题的研究，形成一批学科基础扎实、理论视野开阔、战略主旨宏远的京津冀协同发展战略研究重大理论成果，为京津冀协同发展的理论和实践创新服务。
2.城市治理能力评估研究中心。依托管理所、城市所、社会学所、外国所、首都社会治安综合治理研究所等长期以来与北京市各级党政部门紧密联系的传统优势，建立“城市治理能力评估研究中心”，加强北京治理水平与治理能力现代化、北京大气污染治理、治理交通拥堵战略问题、北京社会稳定战略问题、北京公共服务均等化战略等研究，切实围绕党政中心工作、围绕首都关注的重大现实问题，回应党政所需，回应群众关切。
3.首都城市战略定位发展研究中心。依托满学所、历史所、外国所、科学社会主义研究所、哲学所、传媒所、法学所、文化所等建设“首都城市战略定位发展研究中心”，围绕北京政治、经济、文化、城市发展、民族、宗教、文俗、生活等方面，加强北京古都保护与可持续发展、北京文化中心发展等特色研究，在首都文化中心建设、城市规划建设中形成并不断巩固北京的话语体系，为市委、市政府决策提供高端智力支持。
同时，发挥既往研究优势，继续在以下三个立足北京特色的领域拓宽发展，即中关村创新发展研究中心、知识产权研究中心、首都安全稳定研究中心。
第三，处理好理论与实践、科研队伍与管理队伍、研究成果评价与研究成果宣传推广三个关系。
一是“格物致知”与“经世致用”同向发力。如果说理论研究是“格物致知”，那么，应用对策研究可以谓之“经世致用”，两者的关系就是理论联系实际。一要把目光瞄准国家和首都经济社会发展中的重大问题、热点问题，以党委和政府、社会和企业的需求为导向，使理论创新真正指导实践，提供高质量的决策咨询服务，实现科研供求侧结构性改革，真正成为“用得上、靠得住、离不开”的思想库、智囊团；二要尊重学科规律，对于人文、历史等研究机构和队伍，不应“一刀切”、简单化地强调应用对策研究成果，而是要注重发挥其研究成果对社会历史、对干部群众思想认识以及价值观念的引领作用，这同样是重要研究成果的实际应用。
二是实行“小机构、大网络”打破“定岗定编”。目前，社科院作为事业单位，无论是科研人员还是管理人员都参照行政管理体系实行定岗定编。而智库建设，关键在人才，人M其才、才尽其用，必须打破既有人事管理的模式，突破体制机制的障碍，实行“小机构、大网络”，专兼职结合、“走出去”“引进来”结合，搭建智库人才“旋转门”机制，建立开放、竞争、流动的用人制度。
根据我院实际，拟在发挥现有科研机构学术优势基础上，跨越管理边界，组建高端智库专业研究团队。在研究团队内部设立项目组，作为专业智库进行决策咨询研究的主要组织构成形式，有效打破人才使用上的部门分割、身份分割。研究团队由首席专家牵头负责，按照“以我为主，兼蓄各方”的原则，在全院遴选一批优秀专家组成专家库的核心团队，同时精选一批院外专长人才，包括全国社科系统的专家、社科研究领域的知名专家、实际工作部门中的专家型人才，发挥集体攻关优势，实现科研咨询等职能一体化。项目组实行首席专家负责制。项目组完成任务后，或及时撤消，或根据需要长期存续并动态调整，形成能够出成果出人才的可持续发展的智库机制。
三是“能写会干”与“能说会道”共同促进。智库的生命力在于其影响力。“能写会干”是指能出成果、会出成果，“能说会道”是指能宣传成果、推广成果，新型智库建设如果不善于利用现代传播手段，就难以扩大工作影响力，难以提升智库公信力。在强化智库建设过程中，应当更加注重更新理念、改进方式、拓展平台，顺应首都经济社会发展进步新趋势，不断丰富智库研究成果的宣传内容，切实提高智库研究成果宣传的创新能力、传播能力、应对能力和引导能力。
1.拓展服务决策渠道。拟创办《决策参考・北京智库成果专报》，由首都知名智库专家担任专家委员会成员，旨在选编服务改革决策、改革实践的优秀智库研究成果，主要呈送市领导，同时根据工作需要，分别发送市有关职能、部门单位主要负责人和区党政一把手参阅。力求将其打造成展示北京智库单位形象、智库专家风采和最新智库研究成果的重要宣传阵地，促进具有决策参考价值的对策建议、研究成果直接进入党委和政府的决策参考视野。
2.拓宽信息平台。开办“北京智库网”和“首都智库微信”平台，旨在打造集智库资讯、智库成果、智库课题于一体的高端信息平台，全方位、多功能、多领域、可移动地打造“互联网+”时代的北京新型智库平_。充分利用社科文献出版社相关平台，出版皮书外文版。
3.强化服务决策品牌建设。办好首都智库高端论坛，培育品牌论坛；提高皮书质量，编辑出版智库品牌读物《首都智库》，积极为市委市政府决策提供鲜活案例；整合内部报刊、网站、档案等资源，加强信息情报工作，进一步办好《北京社会科学》、《城市问题》、《看一眼》、《北京社会科学之窗》，加快科研成果“走出去”步伐。
第四，建立完善考核评价、经费管理、人才岗位聘任、科研质量以奖代补四个制度。
一是构建符合新型智库特点的考核评价体系。实行优胜劣汰的竞争机制。将每个研究中心每年提交咨询报告的数量及被采纳应用情况，作为年度考核和绩效评估的重要依据；每三年由院智库建设指导委员会委托第三方对智库进行一次综合评估，评估合格的继续予以支持，不合格的进行动态调整，形成退出机制。
1.对高端智库成果的考核。通过广泛调研和论证，制定出台《北京市社会科学院高端智库成果评价办法》，建立健全科学、公正、可量化操作的高端智库成果评价制度。按照高端智库成果的决策影响力、学术影响力、媒体影响力、公众影响力、国际影响力等，制定具体量化评价指标体系，引导高端智库成果向高质量、高层次和广泛影响力方向发展。
2.对智库参与人员工作绩效的考核。坚持用户评价、业内评价和社会评价相结合的评价原则，建立科研立项评价、中期评价和结项评价制度。评价体系由职称评定办法、优秀成果奖评审办法及专家推荐遴选办法组成。严格评价奖励淘汰机制，评价结果作为人员使用及经费配置的依据。建立健全可量化操作的我院高端智库工作考核评价指标体系，作为人才使用和经费配置的基本依据，实行“一年一评定，两年一考核，三年一聘用”。制定《北京市社会科学院高端智库建设项目评价管理办法》、《北京市社会科学院高端智库建设岗位考核管理办法》等与国家高端智库建设相配套的各项工作评价制度体系，并在实践中不断调整完善。
二是建立智库经费管理制度。
1.创新预算理念。以零基预算、绩效预算为基础，充分考虑高端智库建设中的智力成本与报偿，改革经费配置办法，根据高端智库建设任务确定经费配置，制定实施《北京市社会科学院高端智库专项经费管理办法》、《北京市社会科学院高端智库建设智力报偿管理办法》。减少启动经费的资助；建立我院高端智库建设智力补偿机制；建立和完善基础资助、人才资助和后期成果资助等创新机制。
2.改革经费管理思路和制度体系。明确经费支出范围、支出标准和支出比例，严格制止“套取”、“虚列”等现象发生，保证支出真实，对参与高端智库建设工程人员的劳务支出实行有效控制，调动广大科研人员参与高端智库建设的积极性。坚持激励与约束相统一，建立年度绩效考核与专项经费安排紧密联系的有效机制，确保资金规范使用和安全运行。
3.建立间接成本预算和支出制度。按照课题总经费一定比例，设立间接成本支出，用于发放课题设计、资料整理、问卷统计等劳务费。提高科研主要负责人和骨干团队在科研成果转化受益中的比例。从科研成果转化受益中获取的奖励收入，实行按年度分期缴纳个人所得税。
4.赋予智库研究中心必要的经费使用自。根据国家和北京市即将出台的有关文件精神，对在开展调查研究、数据抽样调查等过程中发生的不具备票据报销条件的合理支出（如给调查对象的误工费、临时聘用人员的劳务报酬等），可按实际发生额，经课题负责人确认后予以报销。
[关键词]智能控制 模糊控制 中央空调系统 节能
中图分类号：TU831；TU855 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）42-0349-01
空调系统复杂，其运行过程需要有适当的控制手段，以保证系统的节能效果和运行的稳定性。但针对这样复杂难控的对象，经典控制和现代控制都难以充分满足要求，所以需要借助于智能控制来全面实现。智能控制是自动控制发展的高级阶段，是控制论、系统论、信息论和人工智能等多种学科交叉和综合的产物，为解决那些用传统方法难以或不能很好解决的复杂系统的控制提供了有效的理论和方法，本文对此进行了分析
一、智能控制概述
既然常规控制理论与技术已经越来越难以满足工程上对提高自动化水平和扩大自动化范围的要求，人们开始积极探索新的途径或解决手段。先是发现在复杂的生产实践中，熟练的操作工、技术人员或专家不但能自如操作，还可获得较满意的控制效果。这自然引发了人们的联想：将这些人的知识经验和控制理论相结合，作为控制理论解决复杂过程的一个补充手段。这样，为解决复杂系统的控制问题，各国控制界都探索建立新的控制理论，即充分利用人的控制知识对复杂系统进行控制，逐渐形成了智能控制理论的雏形。最初就是以机器人控制为背景而提出的。智能控制就是指应用人工智能理论与技术及优化方法，在未知环境中，仿效人的智能，独立对系统实现控制，以达到其控制目标的一类自动控制技术。智能控制系统的核心是智能控制器。它是对人脑的神经结构、思维过程、专家决策的一种模仿，甚至是仿照生物进化和群体免疫特性的优化算法。目前主要包括模糊控制、神经元网络控制、专家控制系统、学习控制、人工生物进化（含遗传、免疫和种群寻优）算法等。
为实现某种控制任务，智能控制的一般结构图如下所示。随着人类科技的不断发展，受控对象越来越复杂，自动化技术也就经历了从开环控制、闭环控制到当前的研究热点一智能控制的发展过程，其示意图如下：
可见，目前的智能控制是控制理论发展的高级阶段，主要解决那些用传统控制方法无法解决的复杂系统的控制问题。
近年来，智能控制系统的研究正处于全盛的发展时期，其理论和技术在国内外都有了较大的发展，涉及不同领域和部门的应用研究较为广泛，己经进入工程化、实用化的阶段。但作为一门新兴的理论技术，智能控制技术尚未形成一个完整的理论体系，对智能控制系统的稳定性和鲁棒性研究几乎还是空白。应用最多、最普遍的是二元结构，三元结构的应用依然较少，整体在应用实践中还处于不断充实改善阶段。然而，随着计算机技术、人工智能技术的迅速发展，智能控制必将迎来新的突破，从单纯的智能控制逐步走向综合性控制。
二、智能控制在空调系统运行中的应用
1、模糊控制在定风量空调系统中的应用
定风量空调系统的风量一定，不管负荷如何变化，风机执行全风量运转，通过改变送风温度来满足室内冷热负荷的变化，以维持室内设定的温湿度值。现代智能建筑中常用的定风量空调系统结构见图3。
该空调系统不仅具有供冷、供暖、除湿、加湿功能，而且通过采用智能控制技术对回风机、排风口和电动风门进行控制，可以实现自动混合式、全新风或循环式运行，具有较好的节能效果。定风量空调系统控制的主要内容有空调回风温度自动调节、空调回风湿度自动调节以及新风阀、回风阀和排风阀的比例控制等。由于室外空气状态的变化和室内热湿负荷的变化以及空气处理机组内各种阀门调节的非线性，加之房间的热惯性，导致直接通过风阀和水阀控制房间的温湿度有一定的困难，因此该系统模型采用串级控制的方法，控制器算法采用模糊控制和PID调节，模糊控制响应速度快，过滤时间短，鲁棒性好，适于被控对象变化大的情况，当被控温度与设定温度相差较小时，切换为 PID 控制。
2、模糊控制在变风量空调系统中的应用
变风量系统是指当空调房间内的冷热负荷发生变化时，通过改变送风量而不是改变送风温度来维持室内温湿度要求的一种空调方式。在该系统中，每个房间的送风入口处设置了一个末端装置，该装置实际上就是一个可以进行自动控制的风阀，通过增大或减小送入室内的风量，实现对各个房间温湿度的单独控制。变风量空调系统的特点是送风温度不变，也就是说表冷器回水调节阀的开度不变。工程上一般采用变频器来调节送风电机的转速，从而实现送风量的改变。变风量空调系统的控制结构见图 7，其控制内容主要有送风量的自动调节、回风机的自动调节、相对湿度的自动控制、新风阀、回风阀和排风阀的比例控制以及变风量末端装置的自动调节等。为保证空调房间内有良好的舒适性，室内的相对湿度可以通过改变送风含湿量来实现。在工程中一般采用回风管道内的相对湿度作为调节参数，根据该参数的变化调节蒸汽加湿阀的开度，以获得稳定的系统相对湿度。
结语
智能控制是针对被控系统的高度复杂性、高度不确定性及人们对控制性能越来越高的要求而提出的，由此，一个理想的智能控制系统应具备的性能有：学习功能、适应功能、容错功能、鲁棒性和组织功能。其中，低层次的学习功能主要包含对控制对象参数的学习，高层次的学习则包含对知识的遗忘与更新。将模糊控制、神经网络控制等智能控制技术引入空调系统控制领域，就是一项很有价值的任务，我们必须加大这一方面的研究力度，做好实践工作。
参考文献
关键词：情绪智力；情绪智力理论；学院派；实务派；研究方法
一、情绪智力概念的界定及探讨
情绪智力( Emotional Intelligence)这个词是德国人Barbara Leuner(1966)首先提出的[1]。1986年柏尼(W. P. Payne) 在博士论文《情绪研究》中明确探讨了发展情绪智力的问题[2]。而将情绪智力作为理论概念正式提出的却是美国耶鲁大学的萨洛维(P.Salovey)和新罕布尔大学的梅耶(J.Mayer)，1989--1990年，他们连续发表两篇学术论文，正式提出了情绪智力的概念和理论，将情绪智力定义为：“监察自身和他人的感情和情绪的能力， 区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力”[3]。在他们提出情绪智力的概念之后，围绕情绪智力概念的讨论日渐激烈，其中最出名的是哈佛大学心理学教授Daniel Goleman，他于1995年在《情绪智力:为什么它比智商更重要》一书中将情绪智力定义为:了解自身感受，控制冲动和恼怒，理智处事，面对考验时保持平静和乐观心态的能力。此外，与现在的情绪智力相提并论的情商(emotional quotient ，EQ)概念则是由巴昂于1988 年在其博士论文中首创的[4]。2000 年，他主编了《情绪智力手册》( the Handbook of Emotional Intelligence)，全面介绍了情绪智力的研究情况，认为情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。它是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素， 直接影响人的整个心理健康[5]。
自从情绪智力于1996年传入中国以来，学者们纷纷给情绪智力下定义，如许远理将情绪智力定义为“感知与体验、描述与评价、调节与控制内省情绪、人际情绪、生态情绪的能力”[6]。陈家耀则进一步提出用情志力一词来概括有关情绪智力和非智力因素对智力活动的支持、导向和动力作用等心理活动。情志力的内涵是意向， 其外延， 从成分来说有情绪、意志和个性[7]。徐小燕、张进辅将情绪智力定义为“人们在学习、生活和工作中影响其成功与否的非认知性心理能力，包括情绪觉知能力、情绪评价能力、情绪适应能力、情绪调控能力和情绪表现能力等五种因素，它们又分为若干次级因素成分”[8]。这些概念均从不同的维度对情绪智力做了概括，但现存的问题是学界对情绪智力的概念并没有一个统一的认识。这与对情绪智力在国外的术语“emotional Intelligence”中emotion一词到底该如何理解有很大的关系，同时还与对其外延和内涵的恰当界定联系紧密。因此，如何给情绪智力一个恰倒好处的概念有待进一步的研究。
二、情绪智力理论及结构
（一）情绪智力的学院派理论及结构
以Mayer和Salovey 为主导的学院派，将情绪智力纳入智力的家族并坚持科学量化的道路[9]，学院派对情绪智力的研究采用的是能力模型取向[10]，能力模型是指能力的情绪智力，即反映了直接与标准智力定义相关的、人的实际心理能力[11]。1990年，美国心理学家Salovey和Mayer首次正式使用情绪智力这一概念描述影响成功的情绪特征，他们认为情绪智力是一种加工情绪信息的能力，它包括准确地评价自己和他人的情绪，恰当地表达情绪，以及适应性地调控情绪的能力。并以此为基础，提出了情绪智力结构的三因素能力模型。但此时情绪智力定义以及结构的划分都是在广泛查阅相关文献的基础上总结出来的，没有实证基础。后来，他们分别于1997年、1999年、2000年对情绪智力的定义及结构进行修订，最终将情绪智力界定为一种连接认知与情绪的心理能力，在此基础上确定了其结构的四个维度[12]。这四个维度从最基本的情绪感知和表达能力开始，到情绪管理调控能力为止，是按照每种能力发展的先后顺序进行排列的。具体内容为：
1．情绪的感知、表达能力：指从自己的生理状态、情感体验和思想中辨认和表达情绪的能力；以及从他人、艺术活动、语言中辨认和表达情绪的能力。
2．情绪对思维的促进能力：即促进认知行为，使问题解决、推理、决策和创造性行为更为有效的能力，包括情绪对思维的引导；情绪对信息注意方向的影响；心境的起伏对思维的影响；情绪状态对问题解决的影响等多方面的能力。
3．对情绪的理解、分析能力：指认识情绪体验与语言表达之间关系的能力；理解情绪所传送意义的能力；理解复杂心情的能力；认识情绪转换的可能性及原因的能力等。其中最基本的是使用特定的词语来命名情绪并能有效的辨别它们之间的关系。该能力是“最具有认知意味的”。
4．情绪管理调控能力：根据所获得的信息，判断并成熟地进入或离开某种情绪的能力；觉察与自己和他人有关的情绪的能力，调节与别人的情绪之间的关系等。
（二）情绪智力的实务派理论及结构
以Goleman和Bar-on为代表的实务派将预测成功作为向导，试图在传统智力以外找到能够预测成功的所有重要因素[9]。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向[10]， 混合模型是指特质的情绪智力，属于人格范围。即给情绪智力列出了一组人格特点菜单，如“同情、动机、坚持性、温情和社会技能”，我们将这理论及结构称为“混合模型”[11]。
1．Goleman的情绪智力理论及结构
1995年，Goleman在畅销书《情绪智力》中将情绪智力定义为了解情绪、管理情绪、自我动机、认知他人情绪、处理关系的能力[13]。他认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，他在1995年情绪智力定义基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构[14]。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又结合了Richard Boyatzis等人的研究把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是自我觉知(包括情绪觉知能力、正确的自我评估、自信)，自我管理(包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机、主动性)，社会觉知(包括移情、对团体情绪的觉知、服务倾向性)和社交技巧(包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、革新能力、协调能力、凝聚力、协作能力)。
2.Bar-on 的情绪智力理论及结构
Bar-on于1997年提出情绪智力的定义，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康[15]。Bar-on提出，情绪智力由个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分、一般心境成分等五大主成分构成，其中，个体内部成分包含情绪自我觉察、自信、自我尊重、自我实现和独立性五种相关能力；人际成分包含共情、社会责任感和人际关系三种相关能力；适应性成分包含现实检验、问题解决和灵活性三种相关能力；压力管理成分包含压力承受和冲动控制两种相关能力；一般心境成分包含幸福感和乐观主义两种相关成分。这样，由五大主成分和15种相关能力组成了情绪智力系统[16]。Bar-on认为这15种能力是情绪智力最稳定、最有效的成分，对个体总的情绪幸福和应对生活的能力起决定作用。
转贴于 三、情绪智力的研究方法与测量
（一）情绪智力的研究方法
在情绪智力研究开展的早期，曾出现过只强调经验范式而缺乏实证研究的现象。随着情绪智力研究地逐步深入，其研究方法已呈现出多样化趋势并取得了相当的成果。如罗森塔尔设计的了用来衡量辨别他人情绪特征能力的非言语敏感测验(简称PONS)；Walter Mischel设计出果汁软糖实验来分析控制冲动、延缓满足、抵制诱惑的水平对将来成功的影响；Seligman塞利格曼根据这种观点设计了乐观态度测验，进而将这项测验应用于人才的选拔。在人工智能的研究中，“情绪智力”倍受关注。其始创人Picard教授认为，要使计算机真正智能化，适合人的需要并能自然地与人互动，就必须使它们具备识别和表达情绪的能力，即人工智能要具备被称作“情绪智力”的东西[17]。虽然情绪智力的人工智能研究刚起步，但已显示出令人兴奋的前景。情绪智力研究方法的多样性、前沿性另人欣慰，但仍存在一些不足，最主要的就是重定性研究而轻定量分析。
（二）情绪智力的测量
1．Schutle的EIS量表
情绪智力量表(EIS)是Schutle等人根据Salovey和Mayer(1990)的情绪智力模型开发的一份自陈问卷。它共有33项，可用于评估人们对自己以及他人情绪的感知、理解、表达、控制和管理利用的能力。此量表的高分者通常更为积极、更能克制冲动、更清楚地表达自己的感受、更好地恢复、较少的情感障碍和抑郁、更富有同情心、更能自我监控。
2．多因素情绪智力量表（MEIS）
该量表是Mayer等人于1998 年编制的， 1999 年他们又发表该量表的修订版[12]。该量表是能力测验而非自陈测验。该量表以行为表现为基础，测量被试觉察情绪、鉴别情绪、理解情绪和控制情绪。它包括的四个维度十二项任务分别是：感知情绪(4项任务)、同化情绪(2项任务)、理解情绪(4项任务)和控制自我情绪(2项任务)。该量表有整体评分和专家评分两种评分方法。此量表的结构效度、聚合效度和区分效度都很高， 尚无预测效度的报告。修订版与旧版的不同之处在于，旧版把多数人一致性作为正确答案的指标，修订版则把专家打分作为评判的标准。为了再次改进修订后的MEIS，Mayer、Salovey及Caruso等人又编制出了MSCEIT V1.0 和MSCEIT V2.0。MSCEIT是一个基础能力量表，共有141 个自陈项目，适用于17 岁以上的人群。该量表旨在测量人们执行任务、解决情绪问题的质量和程度，而不是依赖个人对自己情绪技能的主观评估来计分。
3．情绪智力调查表（ECI）
该量表是Goleman等人根据Goleman1998年提出的精练后的情绪智力模型编制的，它可以测量该模型提到的4个因素20种能力。该量表有很高的内容效度，但到目前为止还没有有关此量表的预测效度的研究。ECI包含了Goleman情绪智力模型的所有内容，是一种比较完整的情绪智力评价工具。该量表的使用要求也较严格，使用者须经过专门的培训，合格后方能对施测结果给予正确解释与指导。ECI可以全方位评估个人和团体的情绪能力。
4．情商问卷（EQI）
EQI也叫《Bar-on情商量表》，它是Bar-on于1997年编制并出版的量表。该量表是国际上著名的心理量表之一。它包括5个主成分量表(其中包含15个分量表)和2个效度量表，共133个题目。其中主成分量表有：内省量表、人际量表、适应性量表、压力处理量表、总体情绪量表。效度量表则分别是乐观印象和悲观印象。EQI具有较高的内部一致性信度、重测信度、聚合效度和区分效度[18]。该量表出版后，得到广泛认可和应用，目前已被应用于心理咨询与治疗、人力资源、人格、学习能力等多种领域，被共认为是第一个标准化的情绪智力量表[19][20][21]。
5．工作能力量表-Ei版（WPQei）
WPQei用来测量个人的能力和素质，它以情绪智力的概念模型为基础，包括七个成分:创新，自我意识，直觉，情绪，动机，移情，社会技能。共有84个题项。员工在工作中可以把量表中的信息与自己的实际工作情况结合起来，有目的的提高自己的情绪管理能力。
除了上述量表之外，我国已有学者将Darwin B. Nelson 和Gary R. Low 两位博士于1998 年编制的情绪技能问卷翻译和修订成中文版并投入试运行[22]。
三、小结
随着情绪智力受关注的程度不断提高，情绪智力的研究无论在理论上还是应用上将进一步深入，Bar-on宣称:“EQ时代已经开始了”[9]。情绪智力的研究已经取得了很大的进展，但毕竟对情绪智力正式研究的时间还不长，还有许多问题有待解决。如文章开头所提到的学界如何才能给情绪智力一个统一的概念？到底是学院派的能力模型理论更有说服力，还是实务派的混合模型理论更好，抑或二者相结合的为最佳，再或还有其他的理论模型有待发现？如何培养和提高情绪智力？要回答这些问题，就需要进一步对情绪智力的定义、理论、结构、研究方法、测量方法、应用进行探究。同时对情绪智力研究可能会呈现的趋势进行展望和预测：情绪智力研究方法和测量方法将在多样化的基础之上不断发展，情绪智力量表的社会实用性研究将成为学界的研究热点，学者专家们将研究形成中国自己本土化的情绪智力理论及量表。
参考文献：
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关键词：人工智能；研究生教学；教学方法
人工智能是一门研究机器智能的学科，是在研究人类智能行为规律的基础上，利用人工的方法和技术，研制智能机器或智能系统来模仿、延伸和扩展人的智能，实现智能行为。在知识经济向智能经济高度发展的今天，人工智能具有重要的理论意义和社会价值。人工智能理论已经渗透到各个领域，人工智能技术也得到广泛应用，许多研究成果已经进入人们的生活。
人工智能课程是一门多学科交叉的课程，具有很强前沿性，涉及哲学、认知科学、行为科学、脑科学、生理学、心理学、语言学、逻辑学、物理学、数学等众多领域；涉及面宽，内容广泛，更新快。人工智能课程的开设能够更好地培养学生的创新思维和技术创新能力，培养学生对计算机前沿技术的前瞻性，提高他们的科技素质和学术水平[1]。
人工智能课程内容的广泛性、前沿性和应用性特点决定了授课方法的多样性。与本科生相比，研究生在教育目标和身心特征方面都有较大的区别。笔者多年从事研究生人工智能课程教学工作，现总结多年教学经验如下。
1研究生培养目标及其教学特点
研究生教育阶段的教育目标是使研究生形成具有个性化的研究品格、研究定向和研究视野，以具有独立思考并获得独创研究成果的能力[2]。从这一意义上讲，个性化是研究生教育培养目标的构成主体。尤其随着我国经济持续高速增长，社会对知识创新、新经济生长点的期望值增大，这就要求我国研究生教育在其培养目标的定位上不仅要重视人才培养的高层次性，更要重视创新能力、实践能力和创业精神的培养。并且，研究生身心发展已较成熟，具有较稳定的个性特征，思维力强，具有较高的专业性思维意识和创造力，为独立地进行专业研究活动提供了心理上和智力上的保证。而且，研究生已具备了基础理论和专业知识，特别是有一定工作经历的研究生，他们不仅有本科教育阶段的知识积累，也有应用这些知识的经验，对于扩大其专业知识领域并进行研究有着积极主动的态度。总之，从年龄构成及身心特征上讲，研究生适应高层次、跨学科知识领域的学习和研究。
研究生的特征及其教育目标决定了研究生教学不应该是由教师讲授已定论的知识，而应是以教学为基本依托，通过教学提出具有研究性、探索性、未确定性甚至是尚存争议性的课题，激励研究生独立思考和质疑，让他们在思考和质疑的过程中提出问题，培育他们发现问题、提出质疑的科学批判精神，训练并提高其创新能力、实践能力和创新精神。创新精神和创新能力主要表现在具有健全的人格、强烈的责任感、开放的心态、团结合作的精神、严谨科学的思维能力和创新思维方式。
个性是创新的源泉，研究生课程体系的设置应该具有一定的灵活性，依据研究生不同的知识基础和研究定向，设置具有弹性化的课程，使研究生的个性化得以凸显。另外，为提高研究生专业研究和创新能力，在课程教学中，也应凸显教学的研究性和专业性，重视专业领域背景知识和研究方法的讲授，开展跨学科、非专业知识的教学，教学内容应涵盖专业领域的研究热点、难点、争议问题和最新研究动态，还应包括交叉学科、边缘学科的研究趋势，以扩展学生的视野[3]。也就是说，研究生教学既要凸显研究生的个性化特点，又要凸显内容的学术性和研究的指向性。
2人工智能课程的特点
2.1多学科交叉，具有很强的前沿性
人工智能是一门多学科交叉的课程。课程内容的理解需要运用多学科知识和较强的逻辑思维能力，多学科的知识相互联系、相互交叉，融合形成新的知识，成为新的思维方法和综合能力的萌发点。通过课程学习，学生可以通过不同学科知识的融合来达到对原有知识的超越，用一种全新的思维方法来思考所遇到的问题，提出新的解决办法。这也是创造力的迸发和智能的飞跃。具有了知识的广度和深度才具有融会贯通、创新的可能，人工智能课程的开设能够更好地培养学生的创新思维和技术创新能力，为学生提供一种新的思维方法和问题求解手段。
2.2涉及面宽，内容广泛，更新快
人工智能课程是一门知识点较多的课程，它以概率统计、离散数学、数据结构、计算机编程语言、数据库原理等课程为基础，涵盖了模式识别、机器学习、数据挖掘、计算智能、自然语言理解、专家系统等众多研究方向，内容涉及面广，概念抽象，不易理解。并且，人工智能课程内容更新快，近年来人工智能科学的快速发展，涌现出了大批新方法，研究热点问题也从符号计算发展到智能计算和Agent等。其中，计算智能主要涉及神经计算、模糊计算、进化计算和人工生命等领域，在模式识别、图像处理、自动控制、通信网络等很多领域都得到了成功应用；Agent最早来自分布式人工智能，随着并行计算和分布式处理等技术的发展而逐渐成为热点。
在互联网上有大量最新的与课程内容相关的研究论文，为学生提供了很好的查阅文献的环境，使学生能够根据所学习的内容和所在课题组的研究方向阅读相应文献，提高学生的学习兴趣和独立提出问题、解决问题的能力。
2.3应用性强
人工智能理论已经渗透到科学的各个领域，当前，几乎所有的科学与技术分支都在共享着人工智能领域所提供的理论和技术。例如，自第一个专家系统DENDRAL研制成功以来，专家系统已成功地应用于数学、物理、化学、医学、地质、气象、农业、法律、教育、交通运输、军事、经济等几乎所有领域；数据挖掘技术是以一种更自动化的方式对具有大量数据的商业活动进行分析和预测，在市场营销、银行、制造业、保险业、计算机安全、医药、交通、电信等领域已有许多案例；语义Web让Web上的信息能够被机器所理解，实现Web信息的自动处理，成功地将人工智能的研究成果应用到互联网。另外，在机器视觉、自然语言理解、智能控制与智能制造等方面，人工智能技术也得到广泛的应用，有许多研究成果已经进入人们的生活。目前，从理论到技术，从产品到工程，从家庭到社会，智能无处不在，人工智能广泛的应用性给学生提供了大量的现实案例，使得人工智能不再是高深莫测的理论，而是现实中可以触及的内容。
人工智能课程的多学科交叉性、内容广泛性、概念抽象、不易理解以及前沿性和应用性特点决定了在该课程的讲授过程中应该采用多种授课方法。多种授课方法的采用一方面便于授课内容的理解，另一方面也能够更好地培养学生的创新思维和技术创新能力，提高他们的科技素质和学术水平。
3人工智能课程教学方法
3.1基于问题的启发式教学法
苏霍姆林斯基说：“唤起人实行自我教育，乃是一种真正的教育。”基于问题的启发式教学法是教师在深入了解学生心理特点和学习规律的基础上，设计适合教学的启发式问题，并采取灵活多样、生动活泼的启发方式，充分调动学生的学习兴趣，激发、引导学生进行科学思维，培养学生独立思考问题、提出问题和解决问题的能力。该教学方法强调的是过程，教师的主要任务是提出问题，依据举一反三的思路引导学生展开逻辑推理，通过逐层分析深入思考问题，最后综合学生观点阐述相关理论。
在课程教学中，有许多内容适合于采用启发式教学方法。例如，在知识表示方法的学习过程中，教师首先提出问题：“你是怎样进行数学定理证明的？”并在学生的回答过程中，引导学生认识到知识及其表示的重要性；随后，提出问题：“在计算机中如何表示知识？”引导学生逐步总结出不同知识表示方法在知识表达能力、推理效率、可实现性、可组织性、可维护性方面的区别。另外，在确定性推理的教学过程中，教师可以利用“某处发生盗窃案，公安局派出5个侦查员去调查，研究案情时，5个侦查员各给出了一句可信的结论，据此判断谁是盗窃犯”的问题[4]，让学生进行判断和讨论，引导学生认识到推理过程中可以使用多条规则进行推理，并且推理路线也可能存在多条，从而引出推理的两大基本问题：解决冲突消解等问题的推理策略，以及解决推理线路等问题的搜索策略。
启发式教学法的要点是设计适当的启发式问题和启发方式、安排能调动学生积极性的讨论环境、鼓励学生发表个性化观点。教师不仅用问题引发学生思考，更要鼓励学生让思维自由驰骋，主动提出问题，讨论问题，寻求问题解决方案。在探讨、研究问题中，不要以现有的结论和固定的程式束缚思想，鼓励学生的个性化观点。启发式教学是一种民主、科学的教学方法，其中包含诸多具体的教学方法，如激疑启发法、比喻启发法、类比启发法、联系启发法，等等。启发式教学在传授知识的同时，更注重的是对创新的孕育、萌芽、生成和壮大，它能促使学生自己获取知识、思考问题、提出问题、分析问题、解决问题，培养学生的自学能力。以问题为基础的启发式教学，利用问题引导学生学习，全方位深层次发展学生的创新思维和探究性学习能力。问题可以诱发出学生的求知欲，激发、唤醒了学生的主体意识；问题往往是面向生活世界的实践活动的，它使教学活动从以传授知识为中心转化为传授知识与培养能力并重，理论与实践相结合，提高了学生分析、综合、观察、想象等思维能力。
3.2基于案例的探究式教学法
基于案例的探究式教学法要求教师能够根据学生的认知水平和能力，创设引导学生进行探究活动的案例，以激发学生探究问题的兴趣，促进学生质疑、探求的创造性学习动机，通过选择与确定问题、讨论与提出设想、实践与寻求结果、验证与得出结论，发展学生的创造性思维，培养学生独立探究、研究能力和创新能力。探究式教学强调学生的积极参与，强调师生互动。对教师来说，必须转变传统的“传道”观念，以平等的心态与学生交流探讨。在课堂上，要努力营造民主、宽松、和谐的教学氛围，积极引导学生大胆设想，大胆探索。使学生树立研究型学习的观念，消除依附心理，养成勤于思考、善于思考的良好学习习惯，通过积极参与研讨培养学生自己获取新知、探求未知的能力，以及团队意识和合作精神。
我们在本课程神经网络部分的教学中，将基于BP神经网络的维吾尔文手写字母识别作为案例开展了探究式教学活动。在介绍了前馈多层感知器及标准BP算法之后，教师将科研项目中基于标准BP算法的维吾尔文手写字母识别实验及其结果详细地在课堂上进行演示，引导学生对实验提出质疑。在教学实践中，学生提出了大量问题，例如，输出层神经元个数如何确定，为什么输出层神经元个数对识别率会有影响？网络训练过程中出现震荡的原因是什么？如何解决？为什么有时误差较大，权值的调整量反而很小？等等。在教师事先准备好的实验演示的基础上，开展学生进行课堂讨论，让学生提出解决问题的各种方法，并现场通过实验进行验证，逐步让学生理解BP网络结构设计、输入输出数据的预处理、初始权值设计的必要性及其实现方法。课堂授课实践表明，这种方法极大地激发了学生的学习兴趣，使学生能够大胆设想，大胆探索，增加了学生的自信心和创新精神。本次课堂讨论结束后，教师根据学生的讨论以及实验结果演示，总结标准BP算法的局限性，例如，“易形成局部极小”，“训练次数多，学习效率低”，“训练时有学习新样本遗忘旧样本的趋势”等，并要求学生通过查资料、搜集必要的信息、积极地思索和实验验证提出解决上述问题的方法，将学生分组，让学生展开讨论，为下次讨论课作好准备。
传统教学方法是告诉学生怎么去做，在一定程度上损害了学生的积极性。而案例教学要求学生自己去思考、去创造，使得枯燥乏味的内容变得生动活泼，并且案例教学中，通过学生之间的交流既可以使学生取长补短、促进人际交流能力，也可以引导学生变注重知识为注重能力。
案例教学法的关键是案例的选择。案例是为教学目标服务的，因此它应该具有典型性，且应该与所对应的理论知识有直接的联系。案例最好是经过深入调查研究。来源于实践，不能只是一堆数据的罗列。教科书的编写应采用图片、表格、曲线等方式让学生看到算法的实验结果，启发学生思考。另外，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾冲突，没有处理办法和结论，由学生对案例提出质疑，从这个意义上讲，案例的情况越复杂，越多样性，越有价值。
案例教学法能够实现教学相长。教学中，教师不仅是教师而且也是学员。一方面，教师是整个教学的主导者，掌握着教学进程，引导学生思考、组织讨论研究，进行总结、归纳。另一方面，在教学中通过共同研讨，教师不但可以发现自己的弱点，而且从学生那里可以了解到大量感性材料。另外，案例教学法能够调动学生学习主动性。教学中，由于不断变换教学形式，学生大脑兴奋不断转移，注意力能够得到及时调节，有利于学生精神始终维持最佳状态。案例教学的最大特点是它的真实性。由于教学内容是具体的实例，加之采用是形象、直观、生动的形式，给人以身临其境之感，易于学习和理解。最后，案例教学法能够集思广益。教师在课堂上不是“独唱”，而是和大家一起讨论思考，学生在课堂上也不是忙于记笔记，而是共同探讨问题。由于调动集体的智慧和力量，容易开阔思路，收到良好的效果。
3.3加强研讨
鉴于研究生的培养目标和人工智能课程研究范畴的宽泛性、应用性、创新性和前沿性，根据我校计算机系硕士生指导教师的研究领域，我们在课堂教学中为计算智能、机器学习算法、机器视觉、自然语言理解部分增加了研讨会，要求学生上网进行文献检索、阅读和学术研讨，根据个人的研究兴趣和研究设想上台作报告。另外，我们还邀请相应专家和成果突出的各届研究生为学生做报告，介绍他们的研究实践、研究成果和心得体会。例如，在自然语言理解部分的课堂教学中，在介绍完自然语言理解的基本概念与原理之后，我们要求将来做这个领域的研究生在通过查资料了解所在研究小组工作的基础上，上台作报告。机器翻译研究组的同学在学习自然语言理解部分的内容之后，对其所在小组目前的工作及采用的技术、存在的问题做了分析，并通过阅读文献，提出了初步的解决问题的设想。与自己所在研究小组的科研相结合，开展文献检索和学术研讨，一方面让学生开阔了眼界，另一方面也提高了学生查阅文献、主动获取知识、独立思考的科研能力。
4结语
人工智能理论已经渗透到科学的各个领域，人工智能技术也得到了广泛的应用。人工智能课程具有多学科交叉、内容广泛、前沿性和应用性强等特点，课程开设能够很好地培养学生的创新思维和技术创新能力。教与学是教师与学生双方互动的过程，教学中要根据学生身心特征的实际情况采用相应的教学方法，并结合本校科研队伍的研究领域，不断地探索和提高，才能使教学工作更上一层楼，切实为国家、为社会培养具有创新能力、实践能力和创业精神的高层次人才。
参考文献：
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Exploration of Artificial Intelligence Course Teaching of Graduate Students
ZHAO Hui1, JIA Zhenhong1, WANG Weiqing2
(1.School of Information Engineering, Xinjiang University, Urumuchi 830046, China;
2.Graduate School, Xinjiang University, Urumuchi 830046, China)
关键词：智力；多元智力；加德纳
一、引言
普通心理学认为智力是人的认知能力，是人脑加工、储存、提取信息的能力。教育心理学认为智力是心理能力，是个体在学习思维及解决问题时，由其心理上的运作所表现在行为上的能力。不同心理学家都提出了各自的智力定义和理论，一般都是概念性定义或操作系统定义，如斯皮尔曼智力二因素理论、桑代克智力特殊因素理论、凯勒和瑟斯顿智力多因素理论、卡特尔流体智力和晶体智力划分理论、艾森克智力三维结构模式、吉尔福特智力三维结构模型、斯腾伯格智力三元论、加德纳多元智力理论等。
对智力的认识是一个从因素说向结构说发展、从一元向多元发展的过程，很多心理学家提出了若干智力的因素或结构，这充分证明了智力是一个比较难穷尽的多元结构，也很难精确描述智力的发展、形成及运作过程。本文主要探讨的是加德纳多元智力理论。
二、多元智力的背景和初步研究
传统智力理论为人类智力的发展做出了突出贡献，但随着社会的发展，传统智力理论束缚了人的发展。心理学、医学领域的研究证明了人类大脑中存在着各种智力中枢，这为多元智力提供了理论支持。加德纳1983年发表《智力的结构》一书，1993年发表《多元智力》一书，1999年发表《智能的重构》一书，形成了多元智力理论。国内学者对Multiple Intelligences翻译主要有“多元智力”、“多元智能”、“多元智慧”等。
加德纳将智力的定义为“在一种文化环境中个体处理信息的生理和心理潜能，这种潜能可以被文化环境激活以解决实际问题和创造该文化所珍视的产品”。这说明多元智力是以能否解决现实生活中实际问题或生产及创造出社会需要的有效产品的能力为核心和衡量标准。
三、多元智力的理论依据和内容
多元智力的理论依据有八项，1.对大脑损伤病人的研究；2.对特殊儿童的研究；3.对智力领域和符号系统的关系的研究；4.对某种能力迁移性的研究；5.对某种能力独特发展历程的研究；6.对多种智力学说的研究；7.对不同智力领域需要不同神经机制或操作系统的研究；8.对环境和教育影响的研究。
加德纳认为个体身上相对独立存在着的、与特定的认知领域或知识范畴相联系的八种智力构成了多元智力理论的基本结构，这八种智力因素是：语言-言语智力、逻辑-数学智力、视觉-空间智力、身体-动觉智力、音乐-节奏智力、交往-交流智力、自知-自省智力、自然观察智力。
四、多元智力的研究方法和不足
多元智力理论充分肯定了以数理逻辑和语言为核心的传统智力，揭示了智力的结构和智力的发展过程，加德纳把因素分析和信息加工结合，既重视智力的结构因素，又重视智力被文化激活的过程。教育能够增强智力对某种文化符号的敏感性，这些文化符号是信息的接收、存储、处理和传递的主要载体，智力发展过程与信息加工的过程是密不可分的。多元智力理论认为只要有合适的基本条件，几乎每个人都能取得显著成果，这就更能给予学生希望、乐观和韧性，增加学生的自我效能，从而形成更好的心理资本，引导个人走向成功。
詹丽峰（2005）将多元智力与我国古代智慧观做了比较研究，认为两者都重视自知和知人、强调直感和感悟、考虑差异和多元、尊重文化特点；认为多元智力在国内备受欢的原因除了生逢我国素质教育改革其时外，重要原因是符合中国人的社会文化心理。霍力岩（2006）对多元智力理论提出了质疑和反思，认为该理论在理论基础上不够扎实，智力筛选框架不够科学，文化视角不够彻底，仍然是以主流文化为主的一元文化，普遍认为应该多元的理解、讨论和应用多元智力理论。
多元智力理论实际上综合了传统的智力概念和非智力的概念，对创造力、批判性思维、记忆没有进行解释，实践过程中容易忽视基础知识教学，且有智力开发表面化、评价难以操作等问题。多元智力理论认为智力不涉及个性、品格、意志、道德、动机等心理学构造，也与任何规范或价值观无关。但是这些心理学构造及各种价值观念都受文化的影响，有些已经成了文化的组成部分，多元智力理论又强调文化对智力的影响，这就产生了自相矛盾的观点。
五、多元智力的实践和应用
多元智力理论为我国素质教育提供了有力的理论支持，在基斯多元智力量表的基础上，编制了很多符合我国实际的量表，探索了很多应用该理论的办法。邢少颖（2010）等人编写《3-6岁幼儿的多元智力评定问卷》，对我国17个城市3-6岁幼儿的多元智力进行有效测评和评估，并制定了发展常模；杨虎民（2013）编制了7-9岁儿童多元智力的评定问卷，并进行了信度和效度检测。这两个问卷为全面了解幼儿和儿童多元智力发展水平提供了客观依据。侯彩颖（2010）论述了通过同步感觉刺激法来开发早期婴儿多元智力的方法。周斌（2010）论述了书法练习对儿童数学智力、语言智力、运动智力、音乐智力和内省智力具有促进作用。
我国在各层次的数学、语文、英语、化学、音乐、体育、地理、信息网络等科目教学中都努力应用多元智力理论，创设协作环境，探索差异教学，指导学生以项目和任务的形式进行学习，教师在真实的情境中尊重并评价学生多元智力的发展，学生不在单纯的记忆和模仿，这样能动态的促进学生的高级认知能力的发展、合作精神的培养和良好人际关系的形成。
多元智力理论为多元评价提供了可能性。根据这一理论，教师应重视学生智力的发展，使用档案袋评估法，定为于学生智力的发掘者、协调者、重组者、评估者、依据学生的智力类型和水平组织多元智力教学课程体系，通过真实情境的评估来激发学生多元智力的发展。国内接受了多元智力理论观点后，初步形成了学生评价的新理念，如在多元智力的基础上关注学生的智力类型和发展、注重智力的展示和情景化的多元评价、评价主体多元化等，初步形成了积极乐观的学生观、因材施教的教学观、灵活多样评价观。
目前，我国没有统一检测各类学生的多元智力发展水平，并缺乏对学生发展的长期跟踪、监测，需要以更加详实的事实和数据来促进多元智力理论丰富和发展。
六、多元智力的历史贡献
多元智力理论重视的是多元地看待智力问题的方法，多元智力认为每个人都同时拥有相对独立的八种智力因素，每种智力都是一个单独的功能系统，这些系统可以相互作用，产生外显的智力行为。这八种智力的不同组合使得每个人的智力都有独特的表现方式和特点，所以很难找到一个统一的评价标准来评价一个人的智力水平。个体智力的发展方向和程度受到环境和教育的影响和制约，只要大脑没有受伤，如果有机会接触有利的环境和条件，几乎每个人都能取得显著效果。
多元智力理论强调智力是一种生理和心理潜能，这种潜能具有文化特性，在特定文化环境和教育下可能被激活，付诸实践从而创造出该文化范畴下的产品。文化有不同的范畴，文化是人本质的对象化，人的本质是一个不断发展的过程，也是一个追求自由的过程。而在某种文化范畴下追求人人自由，全面发展、开发潜能也成为多元智力理论追求的目标。
七、多元智力的研究趋势
加德纳提出人际交往-交流智力之后，引发了学术界对情绪智力的关注，情绪智力既是多元智力内涵的拓展，也是一种潜在的心理资本。Golman及其同事认为组织为了高绩效而追求的至关重要的各种能力中，情绪智力占到了三分之二，情绪智力与工作结果的关系研究极大的增加了把情绪智力纳入心理资本的可能性。]陈权（2013）论述了不同情绪智力水平大学生的人际关系及创业能力有显著性差异，大学生情绪智力与人际关系及创业能力密切相关。情绪智力对人际关系和创业能力有较强的预测力，情绪智力越高，人际关系越好，创业能力越强。
陈艺华（2007）以漳州师院大二学生为例，讨论了情绪智力与多元智力的关系，认为除了语言智力外，高情绪智力者的多元智力都高于低情绪智力者，情绪智力和多元智力存在显著的正相关。熊承清（2013）编制了内省情绪智力量表，并进行了信度和效度检验。
多元智力与人格有密切关系，钟美晶（2010）研究认为大五人格与多元智力的维度均有显著相关；李明（2010）通过实证分析认为3-5岁的幼儿的创造性人格各维度与多元智力各维度均呈正相关，而且个体的人格、自我评估、成就感以及创新性等方面均与多元智能有着密切关系。
在八项多元智力的基础上，加德纳还提出了存在智力，学术界除了研究了情绪智力外，还提出了隐喻智力、灵性智力等概念，丰富了智力的内涵。
知识的建构必然包含着与人类大脑和智力种类的关系，目前大学专业划分和多元智力因素也有一定的契合，但学生专业志愿的选择很大程度上受就业难易的程度的影响，不可避免的造成了很多优势智力资源的浪费。以多元智力为理论指导，通过普查、评估学生的多元智力，指导学生选择专业和学习，做好职业生涯规划，培养高层次人才，将我国的人口优势充分转化为人力资源优势。
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1引言
情绪智力(emotionalintelligence，EI)不仅是学术研究的热点，而且也被广泛应用于商业实践。学术上，围绕着情绪智力是什么、如何对它进行定义、它究竟包括哪些内容、怎样对它进行测量、它与已有构念(如个性和智商)是否存在区别、情绪智力与相关变量究竟存在怎样的关系以及在预测相关变量时它是否具有增值效度等问题进行了系列探讨［1－2］。实践上，截至2008年9月至少有57家公司主要致力于情绪智力咨询，90个企业组织专门从事情绪智力的培训和评估，30个关注于情绪智力的认证项目［3］，而情绪智力培训也正在成长为一个价值数百万美元的产业［4］。学术和实践对情绪智力的广泛关注，为把研究成果应用于实践创造了条件，但是如何成功实现它并使两者相互促进是情绪智力领域有待解决的重要问题。经过20多年的研究，当前情绪智力领域存在基于不同定义和结构模型的多种理论。元分析研究发现，整体上情绪智力是工作场所有价值的变量，它对绩效、领导有效性、健康、工作满意度、工作压力、工作倦怠等工作结果具有一定的预测性，而基于不同定义和结构模型的情绪智力理论在预测效果上存在差异［5－9］。选取不会受文化因素影响且又有充分证据表明能较好预测相关变量的理论［10］，并在实践中加以运用，有助于情绪智力理论和实践的相互促进。本研究基于张辉华等［11］提出的管理者情绪智力定义和结构模型，以管理咨询项目中收集的数据为例，通过对管理者情绪智力与领导有效性、晋升和离职关系的实证探讨，以求在情绪智力学术和实践相互促进上有所贡献。
2理论基础和研究假设
2．1理论基础当前情绪智力研究领域存在3类典型定义。一是以Mayer等［12］为代表的认知视角定义，他们把情绪智力定义为能够进行与情绪有关的准确推理，并能运用情绪和情绪知识促进思维的能力;二是以Bar-On［13］为代表的混合视角定义，他认为情绪智力是决定我们在日常生活中如何有效地理解和表达自己、理解并能与他人处理好关系的多种相互关联的情绪和社会胜任力、技能与技巧;三是以Boyatzis［14］为代表的胜任力视角定义，他认为情绪智力是认识、理解、使用自己和他人的情绪信息以促使产生有效或优异绩效的能力。在以上定义基础上，研究者构建了不同的情绪智力结构模型。代表性的情绪智力结构模型有很多。Mayer等［12，15］提出包括情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理4种能力的模型;Bar-On［16］提出包括内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性和一般情绪状态5个方面内容的模型;Goleman等［17］提出包括自我意识、社会意识、自我管理和关系管理4类胜任力的模型;Wong等［18］提出包括情绪自我评价、情绪使用、情绪调节和别人情绪评价的四因素模型;Petrides［19］提出包括情绪性、社会性、自控和幸福感4个维度的模型;Dulewicz等［20］提出包括自我意识、情绪弹性、人际敏感、自我激励、影响力、果断性和责任心的七因素模型。工作场所情绪智力元分析研究发现，在以上代表性的模型中，除Mayer等［15］提出的情绪智力结构模型外，其他模型对工作相关变量都有一定的预测作用［3］。在学术研究结果基础上，组织可以选取相应的情绪智力结构模型加以应用。然而，在运用过程中要取得比较好的效果还必须考虑情绪智力结构模型的文化适应性。在多种具有较好预测效果的情绪智力结构模型中，除了Wong等［18］的模型具有适合华人文化的特点外，其他模型都是基于欧美文化背景提出的，当前尚缺乏证据表明它们对于中国文化背景下工作相关行为也有较强预测性，基于以上原因，它们暂不适合应用到中国管理实践。张辉华等［11］通过整合当前的情绪智力结构模型，从行为视角对管理者情绪智力进行定义，即管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力，并基于中国文化背景的实证研究构建管理者情绪智力行为模型，该模型认为管理者情绪智力由关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控4个维度构成。相关研究结果表明，此模型不仅能有效的预测工作绩效，而且还具有情境针对性的特点［11，21］。鉴于当前欧美学者提出的情绪智力理论的文化适应性尚未得到验证，本研究主要探讨华人文化背景的行为，因而不宜以它们作为基础。Wong等［18］提出的情绪智力结构模型虽然满足了较强预测性和文化适应性的条件，但是从表征模型的条目看，它没有反映工作场所情境，在表面效度上存在问题，也不利于管理实践中具体行为的改进。本研究着眼于研究成果与实践应用的相互促进，因此以管理者情绪智力行为模型为理论基础。
2．2研究假设情绪智力与领导有效性的关系如何，近10年的研究已经积累了不少实证成果。基于不同情绪智力定义和结构模型，采用不同的样本，运用不同的数据采集方式，得出的研究结果并不完全一致。有研究表明情绪智力与领导有效性显著相关［22－24］，也有的研究表明它们之间的相关不显著［25－26］。Martin［7］运用元分析技术，把领导有效分为领导绩效和领导行为有效，发现整体上情绪智力与领导有效性之间存在中度相关(r=0．38)。该结论为情绪智力可以用于管理实践提供了理论支撑，然而从应用角度看，究竟选用哪种模型的运用效果比较好，为什么有些研究会得出它们之间不相关的结果，Martin［7］的研究并没有为以上问题提供答案。在现有实证结果的基础上，本研究通过对管理者情绪智力行为模型与领导有效性关系的实证研究，以求找出以往研究中出现不一致结果的部分原因，并了解它们之间的关系会受到哪些因素的影响，从而更好地服务于实践。Brown等［25］运用自评情绪智力和他评领导变量的数据进行研究，发现情绪智力与领导变量之间相关不显著;Sosik等［27］采用多渠道收集信息的方式，即管理者本人报告自己的情绪智力和变革型领导行为、管理者下属报告其变革型领导行为，研究结果表明，管理者自我意识水平(操作化为自评和他评是否一致)作为调节变量，会影响管理者情绪智力与变革型领导行为之间的关系;Rosete等［28］发现，情绪智力与以“是怎样”作为测量的领导有效性不相关，但与以“做得怎样”作为测量的领导有效性显著相关。在以上研究基础上，本研究把“是怎样”作为自评结果，把“做得怎样”作为他评结果，把“是怎样”和“做得怎样”是否一致作为自我意识水平，在此前提下探讨情绪智力与领导有效性的关系，以了解不同数据来源对研究结果会产生怎样的影响。众所周知，现实生活中“是怎样”与“做得怎样”总会存在差异，因此自评情绪智力与他评情绪智力也会表现出差异。结合情绪智力与领导有效性关系的不同实证结果，本研究提出假设。H1a他评情绪智力与他评领导有效性显著相关;H1b自评情绪智力与他评领导有效性不相关。虽然现实生活中“是怎样”与“做得怎样”总会存在差异，但是它们之间也会有一致的时候。把“做得怎样”与“是怎样”分为比较一致和不太一致两部分，有助于了解情绪智力与领导有效性之间的真实关系。对“做得怎样”与“是怎样”相一致的这部分而言，自评情绪智力与他评领导有效性将显著正相关;而对“做得怎样”与“是怎样”不一致这部分而言，将出现不相关或者负相关的情形。换句话说，“做得怎样”与“是怎样”是否一致(即自我意识水平)会调节情绪智力与领导有效性的关系，而且当两者一致时，它们之间存在正相关，否则将不存在这种关系。通过引入自我意识变量，本研究提出假设。H2自我意识正向调节自评情绪智力与他评领导有效性之间关系。Antonakis［29］指出，在《领导季刊》上发表的有关情绪智力和领导关系的文章存在如下问题，①没有控制个性和认知能力等竞争性变量;②调查方法上存在共同方法论问题;③没有使用专门用于测量情绪智力的工具;④使用学生样本。同时，他还认为，当考虑个性和认知能力等竞争性变量时，尤其是考察高层的领导实践时，几乎没有证据表明情绪智力能够预测领导有效性。针对情绪智力与领导关系研究中存在的问题，Antonakis［30］提出情绪智力与领导有效性关系研究的相应标准，并希望能看到满足其标准的实证研究。本研究在H1和H2的验证过程中对个性和认知能力进行控制。Goleman［31］曾经指出，认知能力确实重要，但一个好的领导不能没有情绪智力;同时认为，最有效的领导，情绪智力的重要性是智商或技术技能的两倍［32］。Dulewicz等［33］通过实证研究比较认知能力和情绪智力对领导有效性贡献大小的问题，发现情绪智力和认知能力都能预测领导能力，而且情绪智力对领导能力的贡献要大于认知能力。Cté等［34］的实证研究发现，认知能力会负向调节情绪智力与绩效的关系。然而，很少有实证研究探讨认知能力和情绪智力的交互作用对领导有效性会产生怎样的影响。通过管理实践可以发现，大部分晋升到领导岗位的员工在情绪智力上都具有一定的优势，他们善于处理各种工作关系、创造良好工作氛围、调动他人工作积极性、调控情绪，且对组织人际关系比较敏感。然而，也有部分晋升到领导岗位的员工，他们的情绪智力不高，但是他们所领导的团队也同样可以创造较好的成绩。以上现实也许表明，高情绪智力和高认知能力都是领导有效性的重要条件，而一方的不足可以通过另一方弥补，当情绪智力对领导有效性起主要作用时，认知能力的作用可能不明显，而当情绪智力作用较小时，起主要作用的也许是认知能力。因此，本研究提出假设。H3管理者认知能力会负向调节管理者他评情绪智力与他评领导有效性的关系。管理有效和管理成功是两个不同的概念。管理有效可用工作成绩的数量和质量及下级对其满意和承诺的程度衡量，而管理成功可用在组织中晋升的速度进行衡量［35］。按照以上区分，当前情绪智力领域的实证研究主要探讨它与管理有效的关系，很少有研究探讨它与管理成功的关系。在情绪智力与晋升的关系上，Byrne等［36］发现自评的情绪智力与经过年龄调整的晋升(10×晋升次数年龄)存在显著相关(r=0．17，p＜0．05)。本研究探讨他评情绪智力与晋升的关系，他评情绪智力主要是指做得怎样，组织在人员晋升上会优先考虑情绪智力较高的个体，他评情绪智力越高晋升的可能性也越大。因此，本研究提出假设。H4他评情绪智力与晋升显著正相关。不少实证研究探讨情绪智力与离职意向的关系。以不同的情绪智力结构模型为基础，部分研究发现它们之间显著负相关［25，37－38］，也有部分研究发现它们之间不相关［18，39］。根据本研究的情绪智力理论基础，情绪智力越高的管理者，情绪调控能力越强，遇到不满意的事件更善于调整自我，并形成积极的态度，同时他们在处理与同伴关系上更得心应手，对所处环境将更为满意，从而更倾向于留在单位，越不可能离职。因此，本研究提出假设。H5他评情绪智力与离职显著负相关。综上可知，当前情绪智力与领导有效性关系研究停留在“是怎样”阶段上，很少有研究运用客观数据探讨情绪智力与管理者异动(离职和晋升)之间的关系。本研究基于本土提出的情绪智力结构模型，主要从调节变量的角度探讨情绪智力与领导有效性为什么存在某种关系，通过收集管理者异动的客观数据，探讨情绪智力对管理者晋升和离职的影响。
3研究方法
3．1样本以A和B两家制造型企业管理人员为被试，有效样本数为124。样本的背景特征为，男性占72．60%，女性占27．40%;已婚占91．90%，未婚占8．10%;学历为大学以下的占12．90%，大学的占82．30%，大学以上的占4．80%;高层管理职位的占4%，中层的占83．10%，基层的占12．90%;被试(除24个没有填写年龄外)的平均年龄为36．49岁，年龄的标准差为5．87。
3．2测量(1)情绪智力的测量以张辉华等［11］研制的管理者情绪智力行为问卷测量管理者情绪智力，包括4个维度，每个维度4个项目。此问卷是基于管理者情绪智力行为模型开发的，具有较好的信度和效度。管理者情绪智力测量包括自评和他评，他评的条目与自评相同，只是把各条目改为适合他评方式。本研究自评管理者情绪智力问卷的整体信度为0．85，关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控各维度的信度分别为0．77、0．82、0．87和0．81。他评管理者情绪智力问卷的整体信度为0．93，关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控各维度的信度分别为0．93、0．91、0．92和0．91。(2)领导有效性的测量以凌文辁［40］研制的CPM领导行为问卷测量领导有效性，包括3个因素，每个因素10个项目。因为它反映了中国文化背景下的领导行为，且在国际上得到认可，因此本研究以它为基础测量领导有效性。为缩短测试时间，从每个因素中分别选取4个项目，C因素为个人品德，P因素为工作导向，M因素为人员导向，共形成12个项目的问卷，采取他评的方式进行领导有效性的测量。数据显示CPM领导行为问卷的整体信度为0．88，C因素、P因素和M因素的信度分别为0．92、0．91和0．93。(3)自我意识的测量用他评管理者情绪智力得分减去自评管理者情绪智力得分得到差异原始分，并标准化;把标准分大于等于0．50个标准差和小于等于－0．50个标准差的样本编码为1，把介于正负0．50个标准差之间的样本编码为2，数值越大表示自我意识越准确。(4)晋升和离职数据收集直接从被试所在企业收集相应的客观数据，晋升主要指职位上的提升，离职是指实际发生的行为，而不是离职意向。(5)认知能力和个性的测量采用卡特尔16因素个性问卷(简称16PF)的中国版本进行测量。16PF中国版本共有187个项目，分别测量16项因素［41］。用16PF问卷中的B因素(智慧性)测量认知能力，因为16PF个性框架中包括认知能力因素，而且研究也表明，用B因素测量认知能力也能达到用标准化的智力测验同样的效果［42］;用16PF另外15个因素形成的5个二阶因子(外向、焦虑、强硬、独立和自控)测量个性［42］。
3．3程序所有的测量是在企业支付一定咨询费用的背景下由第三方机构在企业人力资源部配合下完成的，测试完成后由第三方机构对回收的数据进行处理，并把最终结果提供给企业高层管理者作为其人事决策的参考，测试结果也得到企业授权可以用于研究目的。具体施测程序如下。(1)运用管理者情绪智力问卷(共16个项目)和16PF问卷(共187个项目)的组合纸质问卷，分批次要求被试集中作答，问卷当场发放和收回。(2)要求企业人力资源部按照第三方机构规定的原则确定对被试的相关行为进行评价的他评人员(包括上级、同级和下级)，并准备好适合他评的纸质问卷(由16个项目的管理者情绪智力问卷和12个项目的领导有效性问卷组合而成)。(3)分批次召集他评人员，在说明填写目的和要求后，由他评人员进行打分，问卷当场发放和收回。(4)第三方机构对所有回收的问卷编号并进行数据录入和处理。领导有效性、管理者情绪智力问卷采用10点记分法，16PF问卷采用3点记分法进行调查。共收回管理者自评的有效问卷124份，他评的有效问卷1179份，其中各被试他评的有效问卷在5～10份之间。在得到公司高层管理者许可的情况下，晋升和离职的数据直接从人力资源部经理处获得。A企业数据在调查后2年收集，B企业数据在调查后1年收集。
3．4统计分析统计被试情绪智力自评结果的原始分。被试他评结果也取原始分，即先统计他评人员的评分，然后以被试为单位，把所有他评人员得分加权平均得到每个被试的他评原始分。认知能力和个性的记分上，先根据16PF问卷的记分规则算出每个项目的得分，再计算出16个因素的原始分，然后把原始分转换成10分制的标准分。认知能力得分即为16PF中B因素的10分制得分。个性得分主要根据15个因素的标准分和对应的权重［42］，计算5个二阶因子各自的得分。本研究运用的分析软件为SPSS11．50，分析方法主要包括描述性统计、相关分析和回归分析等。4研究结果表1给出主要变量的平均数、标准差和相关系数，同时也给出控制个性(外向、焦虑、强硬、独立和自控)与认知能力、自评情绪智力与他评领导有效性、他评情绪智力与他评领导有效性的偏相关。从偏相关的结果看，他评情绪智力与他评领导有效性显著相关(r=0．93)，自评情绪智力与他评领导有效性不相关(r=－0．14)，H1得到支持。从相关的结果看，他评情绪智力与晋升(r=0．18)和离职(r=－0．30)显著相关，H4和H5也得到验证。运用层次回归分析方法对H2进行检验。控制个性和认知能力，分别以自评管理者情绪智力、自我意识及它们的交互作用变量为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行层次回归分析，结果见表2。从表2结果可知，自我意识正向调节管理者情绪智力与他评领导有效性之间的关系，β=0．50，p＜0.001，即自我意识越准确，情绪智力对他评领导有效性的影响越强，H2得到验证。为了解不同自我意识水平下管理者情绪智力与他评领导有效性之间关系的方向和强度，把自我意识编码为1的样本定义为有偏组，把自我意识编码为2的样本定义为无偏组。控制认知能力(由于个性与领导有效性都不相关，因此无需控制)，以自评管理者情绪智力为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行回归分析，结果见表3。从表3可知，有偏组管理者自评情绪智力显著负向影响他评领导有效性，β=－0．26，p＜0．05，主要是因为自评情绪智力存在偏差，自评情绪智力越高，实际上情绪智力越低，因此当以自评情绪智力为自变量时反而得出情绪智力越高、他评领导有效性越弱的现象。无偏组管理者自评情绪智力显著正向影响他评领导有效性，β=0．59，p＜0．001。控制认知能力，无偏组情绪智力对他评领导有效性的解释量为35%，高于有偏组的解释量(7%)。综合以上结果可以看出，无偏组他评领导有效性主要通过情绪智力起作用，而有偏组他评领导有效性是通过情绪智力和认知能力共同作用的。最后，对H3进行检验。以认知能力、他评情绪智力及它们交互作用的变量为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行层次回归分析，结果见表4。从表4的结果可知，认知能力负向调节管理者情绪智力与他评领导有效性之间的关系，β=－0．07，p＜0．05，H3得到验证。同样，为了解情绪智力和认知能力是如何影响领导有效性的，把认知能力和他评情绪智力都分为高、低两组，即把它们的分数先进行标准化处理，然后把大于等于0个标准差的组确定为高，低于0个标准差的组确定为低，分别用1和2表示。然后，在高情绪智力和低情绪智力组内，分别以认知能力为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行回归分析，结果见表5。从表5可知，高情绪智力组的认知能力对他评领导有效性的作用不明显，β=0．15，p＞0．05;低情绪智力组的认知能力对他评领导有效性有显著的影响，β=0．28，p＜0．05。这说明高情绪智力组他评领导有效性并非通过认知能力起作用，认知能力对低情绪智力组的他评领导有效性起一定的作用。
5研究讨论
本研究基于管理者情绪智力行为模型，通过对管理者情绪智力与领导有效性关系的实证研究，为已有研究中情绪智力与领导有效性关系出现不一致的结果提供了合理解释，还发现自我意识水平会调节它们之间的关系，而且还发现在情绪智力影响领导有效性上认知能力发挥作用的条件。在情绪智力与领导有效性关系为什么会出现不一致的结果方面，本研究发现自评和他评存在差异，研究中运用不同数据来源对结果会有影响。通过把自评结果作为“是怎样”，把他评结果作为“做得怎样”，引入自我意识(操作化为“是怎样”与“做到怎样”是否一致)这一调节变量，按自我意识水平把被试分为两类，发现自我意识无偏差的被试组情绪智力与领导有效性存在正相关，而自我意识有偏差的被试组，它们之间存在负相关。由于两类被试情绪智力与领导有效性的相关方向相反，因此把它们综合起来时会掩盖情绪智力与领导有效性的真实关系，从而会产生不同的研究结果。认知能力在情绪智力影响领导有效性上发挥作用的条件，与以往研究中“分别探讨认知能力和情绪智力对领导有效性的影响”［6，43］、“从竞争性角度探讨认知能力和情绪智力分别对领导有效性起多大作用”［32，33］不同，本研究通过综合分析它们对领导有效性的影响，发现情绪智力和认知能力都是领导有效性的重要条件，它们对领导有效性的影响具有互补性，当情绪智力较高时认知能力对领导有效性作用不明显，而当情绪智力较低时领导有效性是情绪智力和认知能力共同起作用的结果。以上发现从情绪智力与认知能力交互作用的角度进一步拓展了对情绪智力与领导有效性关系的认识。与已往研究不同，本研究采用跟踪研究方式，即先测量情绪智力，时隔1年至2年再收集对应管理者的晋升和离职情况的数据，探讨情绪智力与晋升和离职行为的关系，研究结果表明情绪智力与晋升和离职都显著相关。尽管管理者最终的晋升和离职还受到其他因素的影响，但是研究结果表明情绪智力能预测晋升和离职。为更全面、更深入地了解情绪智力对晋升和离职的影响，未来可从两个方面做进一步研究，一是考虑更多的影响因素，了解情绪智力与哪些因素共同影响管理者晋升和离职以及它们各自的影响强度有多大;二是考虑一些中间影响因素，以了解情绪智力影响晋升和离职的具体过程。
学院现代设计艺术学院
专 业 视觉传达设计
班 级 视觉17-1
学 号 201705002368
姓 名 杨腾渊
指导教师范颖
职 称讲师
云南财经大学本科学生毕业论文（设计）开题报告
姓 名
杨腾渊
学 号
201705002368
专 业
视觉传达设计
拟定论文
（设计）题目
智慧养老型APP服务结构与界面设计
论文（设计）来源
自选
论文（设计）类型
B-应用研究
指导
教师
范颖
1.选题的背景及研究意义
1-1选题背景：
截止到2019年1月国家统计局的人口总数调查数据显示，超过65岁的人口已经突破一千六百万，意味着我们身边每一百个人里面就有大概11位老年人。其中2019年65周岁及以上人口比 2018 年增加了0.7个百分点，为最大增长额。来自云南省人口老龄办的数据显示:我省于2005年已经进入老龄化社会，并且老龄化进程不断加快。截至2016年底，我省60岁以上的老年人已达570.1 万，占总人口的 11. 59% ; 预计到 2020 年，全省60岁以上的老年人将达到607 万，占总人口的12. 4% ; 其中约有 3. 6% 的老年人生活完全不能自理，32%的老年人需要适度照护。2015年的调查数据显示居住在昆明市的老年人口呈现出基数大、增速快、高龄化、空巢化等特点。昆明市人口老龄化十分突出，老龄化现象已经十分严峻。如此庞大的老龄人口将成为我国最大的消费群体，它们的健康和生活问题将备受社会各界的广泛关注。同时，近年来很多地区已经开展老年人的死因监测工作，分析结果显示，老年人死亡率为2567／10万，占全人群死亡比例为82.07％。慢性非传染性疾病一直都是导致60岁以上老年人死亡的重要原因，身理和心理伤害也是老年人死亡的主要原因之一。由此可见，老年人死亡比例较大，其死亡谱决定了全人群的死亡谱，老年人健康相关危险因素的干预工作是非常迫切的。
人口老龄化的发展同时推动了老龄产业的发展，从而也带动了老龄产业信息数字化的发展。而要怎么做来充分满足国内老年人日益增长的物质需求与精神需求已经成为当前我国交互设计领域迫切需要解决的关键问题，同时这也直接影响到我国交互设计领域未来能否得到良好发展。当今市场下的智慧养老型APP仍存在较多问题。目前市场主要服务与老人的APP主要有交友类、健康科普类、医疗类三种类型。交友类如“养老平台”“幸福行”，依托于强大的社交网络媒体，使老年人群体能够进行线上交友并发表动态，分享生活。健康科普类如“养老管家”“老年云课堂”，搜集各方健康相关信息置于平台供老人浏览，为老人提供外界信息，并力求做到信息准确。医疗类APP如“黄金急救”“天使救援”，整合当地医院信息，使大众能够就近急救，不过要老年人和年轻人使用一样的功能软件，困难度会大大提高。使以上几类APP都有服务于老人，却都是带着设计师的主观色彩来进行设计的。首先是色彩方面，老年人的视觉感官已经衰弱，需要强烈而具有刺激性的颜色才能使老年人看清APP界面，当下养老型APP基本都采用弱色来颜色填充，虽然做到了颜色和谐，却让使用APP的老年人看不清楚。其次是字体大小，老年人的视力是不如中青年人的，进行APP设计时需要用大号甚至特大号字体来进行填充，可当下的养老型APP与常规APP字体大小相同，降低了老年人的使用满足感。接着是图形，养老型APP在进行界面设计时，考虑到老年人思维缓慢，应当还原图形本真，使图形一目了然，而当下养老型APP的图形结合当下时尚元素，使老年人不能理解，必须进行文字辅助才能明白其意。最后是版式方面，当下养老型APP版式设计与常规APP无异，其连接点和换页功能不能很好地服务与老人。作为社会弱势群体的老年人群体而言对信息产品几乎处于创新扩散理论的最末端，只有极少的设计者们会专门针对老年人群体的需求来进行产品设计。在进行产品设计时将老年人群体作为产品受众群体之一，充分考虑老年人群体的实际需求，帮助老年人享受信息时代带来的便利，这也是设计师在当前时代下的重要责任。
1-2研究意义：
本文是基于老年人群体而研究的移动应用程序，本程序的主要对象是60周岁以上的老年人。基于老年用户的信息需求摸索出有效解决老年人使用APP的各种问题，然后结合界面交互，设计出一款服务于老年人的老龄产业的智慧养老型APP，做到：
（1）安全化：能让老人进行线上问诊，能使老人在危难之际使用智能设备进行呼救，使老人就近治疗。
（2）智能化：提高老年人APP使用率，使老年人们享受科技生活中的乐趣；完善智慧养老型APP功能，革新传统养老模式，更好地将老年人与信息社会结合起来，更好地掌握信息，使老年人能够独立自主运用智能设备进行自救，赋予智慧养老型APP新的价值使其更加具有较强的的冲击性与吸引力，为老年人量身打造高适用性的智能产品。
（3）全面化：提供社交、科普、急救等功能，更好的让老年人在生活中通过智能手机来满足自身各类需要，从而丰富老年生活，改善老年生活状态，培养老年生活情趣，提高生活幸福指数。
2.文献综述
2-1国内智慧养老型APP现状及发展趋势分析
国内智慧养老型APP的相关应用型研究不足国内关于智慧养老型APP的界面和功能研究主要集中于健康科普和社交等方面。对这些方面的研究主要对老年人老年人的情感需求、信息欲望两个方向为主要研究方向，其中对于老年人的急救需求没有涉及和说明。朱媛、段慧敏（2019）提出老年人在智能时代的“老有所养”、“老有所乐”、“老有所为”三层次需求模型，并在现有智能手机上与老年人强相关的应用APP研究分析基础上，提出设计策略；经研究得出基于“老有所养”需求的智能手机应用APP应凸显专业性、基于“老有所乐”需求的智能手机应用APP应更多元化、基于“老有所为”需求的智能手机应用APP应深挖价值的与老年人智能时代三层次需求模型相对应设计策略；根据老年人三层次需求模型深入分析老年人需求，能够为开发与设计出更好地为老年人服务的智能手机应用APP提供建议。李邵静（2018）指出，中国老龄化人口趋势日益明显，老年人看病就医拿药比例普遍高于年轻人群，由于医院路途遥远，老年人看病问题成了社会急需解决与关注的首要任务。在互联网模式下医疗类APP的设计与开发为老年人看病难找到了良好的解决方案。针对老年人自身特点，老年类就医APP在界面设计上应做到简单明了，方便老年人理解记忆。在功能设计上尽量做到从老人需求出发，操作简单，一键解决就医过程。
3.拟采取的研究方案、技术路线
研究方案设计调研调研分析概念设计设计应用技术路线文献查阅法问卷调查法案例分析法SWOT分析法设计定位概念提出概念确立设计流程图设计图效果图
4.研究内容与论文提纲
4-1研究内容：
（1）设计调研
①通过文献调查法查阅相关期刊论文，归纳总结出本文所需的理论支撑（2008 年，原卫生部启动了“健康中国 2020”战略研究; 2012年，《“健康中国 2020”战略研究报告》; 2016 年，中共中央国务院印发《“健康中国 2030”规划纲要》。2017 年 3 月，国家卫生计生委等部门《关于印发“十三五”健康老龄化规划的 通知》( 国卫家庭发 〔2017〕12 号) ，表明我国健康老龄化规划正式实施）；
②通过问卷调查法获得老年人群体的需求，有效提取老年人的想法，并通过问卷数据的总结分析，可以更好地针对老年人需求进行研究；
③通过案例分析法对国内外优秀的老年APP界面和功能进行分析比较，了解当下老年APP设计的主要趋势以及发展前景，结合自身使用体验以及了解本行业的发展情况和同行水准，总结出可行性强的设计方案。
（2）设计分析
S（优势）：国家鼓励银发产业发展，拥有市场前景；APP界面结构针对老年人群体进行专门设计。
W（劣势）：知名度难以打响，研发的产品及服务同市场上其他智慧养老型APP同质化严重，需寻求突破口。
O（机会）：产品使用者对其他智慧养老型APP已经使用疲劳，需要新的产品刺激活力；大多数养老型APP的设计都没有从老年群体的立场出发，是以设计师主观情感为主的产品设计。
T（威胁）：替代品多，市场竞争大。
（3）概念设计
设计定位
60岁以上老年人群体、昆明市区、智慧养老
概念提出与确立
地区性智慧养老型APP
地区性意义指的是局限性的在某个特定范围中某种事物的存在对这个范围的意义。智慧养老是面向居家老人、社区及养老机构的传感网系统与信息平台，并在此基础上提供实时、快捷、高效、低成本的，物联化、互联化、智能化的养老服务。基于研究内容，为了使老年群体的老年生活更加地安全化、智能化、全面化，根据老年人群体的娱乐社交需求与当地医院的协同性、急救的便捷性选择了“地区性智慧养老型APP”这个概念。
（4）设计应用
主要通过电脑辅助如“AI、PS”等设计工具和“墨刀”等交互设计工具来完成整个设计。过程主要为：首先查找相关的素材及资料并提取有用的材料进行考察并对比现有的智慧养老型APP进行方案草图的绘制，完成草图并征询老师意见，进行方案草图的确定与修改；收集市场信息，分类整理完善，再进行设计方案的深入与修改，完善APP产品功能，最终完成APP设计制作，完成毕业设计报告、毕业答辩。
4-2论文提纲：
一、绪论
（一）设计背景
（二）设计目的
（三）设计思路
二、调研与分析
（一）发现问题
（二）调研分析
（三）分析结果
三、概念设计
（一）设计定位
（二）概念提出
（三）概念确立
四、设计应用
（一）设计流程
（二）设计图
（三）效果图
五、结语
5. 论文进度安排
（1）设计调研阶段 (2020年9月1日-11月30日)
（2）设计分析阶段（2020年12月1日-12月31日）
（3）概念设计阶段（2021年1月1日-1月15日）
（4）设计应用阶段（2021年1月16日-4月15日）
（5）答辩准备阶段（2021年4月16日-5月10日）
6. 参考文献
[1]关爽，刘会衡.基于Android的老年人养老服务设计[J].电脑编程技巧与维护2020（01）:52-54.
[2]张玲.基于老年人使用的手机创新性研究[J].设计,2018(14):128-129.
[3]何婧.马斯洛需求层次理论视角下的老年广播——以中央人民广播电台老年之声为例[J].西部学刊(新闻与传播),2016(07):40-42.
[4]JHONY CHOON YEONG NG,陈思璇,谭清美.信息化对老年人生活影响研究——基于智能手机使用情况与感受[J].南京航空航天大学学报(社会科学版),2019,21(02):58-64.
[5]张阁,于琦,贺培风.我国移动医疗App核心功能分析及发展建议[J].中华医学图书情报杂志,2017,4(26):21-25,3.
[6]陈赛权．中国养老模式研究综述［J］． 人口学刊，2000，121 ( 3) : 30 － 37．
[7]邓诺，卢建华，周业勤． 医养结合养老模式探索［J］． 中国老年学杂志，2017，37( 4) : 1805 － 1807．
[8]张琼，韦焘，刘敏，等． 昆明市城区居民对养老模式和服务认知及需求调查分析［J］．民康医学，2017，14: 76 － 79．
[9]刘小路，丁虹月，韦鑫珠.基于老年人认知需求模型的资讯APP界面设计研究 [J] . 设计，2018（01）：26-27.
[10]张玲.基于老年人使用的手机创新性研究 [J] . 设计，2018（14）：128-129.
指导教师意见
指导教师签名：日期：
教研室意见
教研室主任签名： 日期：
学院意见
学院领导签名：日期：
学院盖章
论文（设计）来源：教师课题、社会实践、自选、其他
