摘要：在人力资源管理专业实践教学需求调研的基础上，以实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实践教学资源的建设和仿真实践教学方法的改革为主要内容，根据需求导向对人力资源管理实践教学体系进行优化设计，提出实践教学的对策。
关键词 ：需求导向 人力资源管理专业 实践教学体系
一、前言
人力资源管理是蓬勃发展的新兴学科，但在我国高校专业建设中出现了实践教学薄弱的问题。本研究旨在突破人力资源管理专业实践教学的瓶颈，探索人力资源管理专业学科建设的新思路，弥补传统课堂教学和理论教学的不足，铺设一条教与学、学与练、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果；通过提供现实与仿真的实践平台，综合培养学生的分析、解决问题以及合作和人际交往的能力，提高其社会适应力与职场竞争力，造就复合型和应用型人才。研究成果有利于人力资源管理专业的学科建设，有针对性地培养学生的职业素质和专业技能，显著提高本科生就业率及能岗匹配度，具有重要的现实意义。
国外学者重视人力资源管理实践教学的探索，但因为国情的不同，所提出的对策不一定适合我国高校。国内学者在人力资源管理实践教学领域的研究成果颇丰。赵红梅提出了构建人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的思路；郑可和、吴元民提出了人力资源管理实践教学理念指导和实践探索；谷洪波、廖和平等人初步构建了人力资源管理专业实践教学体系的框架；孙荣霞基于胜任力模型探讨了人力资源管理专业实践教学体系；张程薇提出了建设人力资源管理专业实践教学体系的若干建议。然而，上述研究均未通过实证分析明确企事业单位、高校和人力资源管理专业学生的需求，所提出的实践教学体系针对性不强。本研究以人力资源管理专业实践教学需求的调研结果为基础展开研究，采用系统分析法对实践教学体系进行优化设计，探索出人力资源管理专业学科建设的新思路，具有较强的理论意义。
二、人力资源管理专业实践教学的需求调查
笔者对国内企事业单位、高校和人力资源管理专业本科生分别进行了问卷抽样调查。调查结论表明，用人单位和人力资源管理专业本科生都认识到人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学科，必须掌握相关技能和理论知识才能在今后胜任工作岗位，因此必须加强高校人力资源管理专业实践教学工作，以弥补目前高校培养体系中的短板。调研结论反映出目前高校人力资源管理实践教学的教学理念相对落后，重理论轻实践的做法使得教师忽视在实践教学上的投入，陈旧的教学理念是实践教学改革的最大障碍；在课程开设上不能按企业的实际需求出发设计课程，导致缺乏实际操作指导；教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例，缺少学生参与环节的安排等问题；实践教学方法和手段效果欠佳，新的实践教学手段有待推广；培养模式的改革和基础设施的配置有待改进。人力资源管理专业本科生与用人单位要求的差距排在前三位的是实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力。对不同主体调研结论的对比分析结果印证了所提出的实践教学体系设计思路的正确性、合理性和迫切性，也为后期的理论研究和实践教学体系的优化设计提供了宝贵的实证数据。
三、人力资源管理专业实践教学体系的优化设计
结合实证研究反馈的信息，形成了实践教学体系的设计思路，即以学生为主体，以创新实践为导向，以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，以实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实践教学资源的建设和仿真实践教学方法的改革为主要内容，来优化设计人力资源实践教学体系。如图1所示。
1.修订实践教学计划和大纲
根据用人单位的需求修订人力资源管理专业实践教学计划和教学大纲，针对毕业生在实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力方面的短板，在实践教学中增加基础强化训练环节和能力拓展训练环节。同时，需要增补或修订实验教学和课程设计的教学大纲。
2.构建实践教学平台
（1）成立人力资源管理专业学科建设委员会。高校应与教育管理部门、企事业单位人力资源管理部门共同建立人力资源管理专业学科建设委员会。充分利用学科建设委员会的资源，推动实践教学的发展。通过走访知名大学的同行，了解和交流各高校人力资源专业实践教学经验。组织学生参与人力资源管理方面的学术会议，宣读论文并进行学术交流。
（2）构建科研支撑型实践教学平台。通过科研课题创造校企合作的空间，丰富教师在实践教学过程的案例讲解，指导本科生参与课题研究，提高学生学以致用的能力。学生通过参与国家自然科学基金项目，省部级和校级科研和教研项目，锻炼了科研能力和创新能力。
（3）强化实验室建设与实验教学。通过建设金蝶人力资源实践教学实验室，为实验教学提供仿真的企业业务处理环境，让学生在进入企业之前就具备基本的实战经验，了解建立一套完整的人力资源管理体系的细节流程和相关实用技术。同时，全面推进实验课程体系改革、实验教学内容改革、实验教学方法改革，改变传统实验教学中与理论和实践脱节的局面，形成了以学生为中心的培养模式。
（4）加强人力资源实习基地建设。为了保证学生实习的可行性和效果，有必要建设多个人力资源实习基地。例如，武汉理工大学人力资源管理专业已建设一批专业实习基地，包括中建三局第二建设有限责任公司、湖北三新书业有限公司等实习基地，有效地强化了学生的动手能力，并为就业打下了良好的基础。
3.建设实践教学资源
（1）实行“三制一体”培养模式。聘请企事业单位的人力资源管理人员担任本科生的“成长导师”，以校内专业导师为纽带，形成校外成长导师-校内专业导师-学长制“三制一体”的培养模式，使人力资源管理专业本科生的理论、实践、沟通等能力得到全面提升。由校内导师出面，邀请担任校外成长导师的在职研究生为本科生作讲座，将工作实际经验带入校园，与学生展开对话交流，为学生提供学习指导和职场需求信息。
（2）编写实战型系列教材。为了解决现有教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例、缺少学生参与环节的安排等问题，应出版人力资源管理专业实战型系列教材。具体应包括《人力资源管理技能实训教程》、《工作分析与职位管理》、《人力资源管理战略规划》、《人员测评与选拔》、《人员开发与培训》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《人力资源风险管理》、《职业生涯管理》、《人力资源法规》等教材，突出实战性、创新性、前沿性特点，不仅要在人力资源管理理论研究方面有新突破，还要归纳企事业单位绩效管理咨询或实践经验。
（3）建设精品资源共享课程。目前，高校的精品资源共享课程大多数是理论性课程。有必要改变重理论轻实践的做法，开展人力资源管理综合实验等实践性精品资源共享课程的建设，为实践教学提供丰富的数字资源，起到辐射和示范作用。
（4）开发实践教学课件及录像。为了更好地开展模拟教学和人才测评实验，应开发相应的实践教学课件，拍摄实践教学录像，直观地向师生展现实践教学环节的设计、准备、实施过程组织和考核的全过程，通过师生的观摩、比较和分析，进一步保证实践教学的效果。
4.改革仿真实践教学方法
（1）案例教学改革。通过企业现场调研或横向课题研究，结合我国国情和企事业单位的人力资源管理现状，组织学生自编人力资源管理案例，形成案例库。
（2）情景模拟教学改革。优化人员招聘模拟教学方案、人才测评实验教学方案，开展人员招聘、培训与开发课程的情景模拟教学改革，包括情景设计、模拟方式、角色扮演实施和效果评估。
（3）实训和实习改革。实训主要包括两方面，基础强化训练的主要内容是培养学生基本的人际交往技能、书面表达技能和调查研究的基本功；能力拓展训练的主要内容是提高学生的实践动手能力、创新能力、组织能力、口头表达能力和计算机应用能力。实习主要包括认识实习和专业实习。配合实习基地的建设，加强实习全过程的管理，改变以往走马观花或打杂式的实习方式。
（4）课程和毕业设计改革。在人力资源管理专业培养方案中，工作分析、绩效管理、人力资源法规等都应开设相应的课程设计，帮助学生进一步理解和应用理论知识，培养人力资源管理实践能力。对现有毕业设计的模式进行改革，改“假题假做”为“真题真做”，增强学生系统分析和解决实际问题的能力。
五、结束语
以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，面向高校教师、学生、企事业单位三方进行了问卷抽样调查，明确了人力资源管理专业毕业生的就业需求，借鉴英美等国人力资源开发与管理教学的先进经验，创立了需求导向的人力资源管理实践教学体系，包括实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实战型系列教材的建设、仿真实践教学方法的改革，其中尤以科研支撑型实践教学平台的构建富有特色和可操作性。打造出校外成长导师-校内成长导师-学长制“三制一体”的培养模式以及“经理人讲座”等品牌教学项目。丰富和扩展了人力资源管理专业教育的方法体系，改变了重理论轻实践的传统教学理念；改变了缺乏人力资源管理实战型教材、实践创新手段和产学研结合平台的现状；突破了人力资源管理专业实践教学的瓶颈，解决了学生分析和解决问题能力不足的问题。
参考文献
[1]刘铁明.人力资源管理专业实践教学研究述评[J].湖南第一师范学院学报,2011,11(3):68-73
[2]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(1):79-81
[3]郑可和,吴元民.人力资源管理专业实践教学研究[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版),2012,15(1):102-105
[4]谷洪波,廖和平,张笑秋,周志强,王文涛.人力资源管理专业实践教学体系的建构[J].当代教育理论与实践,2011(3)：102-104
[5]孙荣霞.基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系研究[J].中国成人教育,2013(19):188-191
中图分类号： F2 文献标识码：A
在遵循国家《劳动法》的前提下，为了规范薪酬管理，结合企业的经营实际，建立具有内部公平性和市场竞争力的薪酬制度，有效吸引、维系、激励和发展员工，重庆凌云汽车零部件有限公司特制订如下职位体系员工薪酬绩效管理办法。
第一，本办法以国家及地方有关法律法规为依据，在综合考虑社会物价水平、公司支付能力基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其它有关事项做出相关规定。
第二，本办法适用于公司内部根据职位价值的高低和职位等级的不同，而确定工资体系的员工（生产一线员工和部门经理、副经理等中高层管理人员除外）。
一、职位体系员工薪酬绩效管理办法
（一）薪酬结构
职位等级工资制是针对不同的职位设立了7个薪酬结构，21个薪酬等级。薪酬的构成包括基础工资、绩效奖金、工龄工资、津补贴、福利保险、年终绩效奖金、特别奖励七个部分。
（二）薪酬标准
（1）基础工资：基础工资是不同职位在组织中相对价值的体现，是员工达到任职资格要求并履行职位职责所获得的固定报酬。工资水平的确定根据职位评价结果、市场薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同确定。
（2）绩效奖金：每一考核周期内（以月度为考核周期），个人实得的奖金根据绩效考核结果进行核算和调整，按月进行发放，核算公式见表1、考核分布状况见表2。
（3）工龄工资：工龄自进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资按照不同的工龄分别计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。
（4）津补贴：交通补贴按照交通补贴管理办法执行；通讯补贴按照岗位进行补贴，见表3；住房补贴按住房补贴管理办法执行；社会保险及公积金按照国家地方相关法律法规执行；节假日费用不低于上年发放标准；年终绩效奖金可根据公司经营状况确定年度奖金总量，部门根据职位价值系数总和确定各部门年度奖金总量；部门内部根据员工职位价值系数和年度绩效奖金系数确定员工个人的年度奖金，通讯补贴见表3。
（三）入职员工工资确定
原则上，每一职位的初任者从该职位对应的薪酬下限起薪。对于有一定工作经验的任职者，由用人部门根据对应薪酬等级的薪酬空间提出工资要求，行政人事部门审核后，经分管上级领导批准后执行。
因公司组织结构薪酬体系调整，在新旧薪酬方案的对接中，原任职者转入新的薪酬结构时，要依据个人的经验和业绩等历史因素，重点参照以往的薪资水平，根据所在薪酬等级的薪酬空间确定其在新制度下的工资。若原有工资已经超过对应薪酬等级的薪酬上限，则按照薪酬上限执行（或维持当前薪酬水平）；若原有工资低于对应薪等的薪酬下限，则按照当前的薪酬水平执行，同时约定根据绩效表现在四个，绩效周期内逐次增长工资至对应薪等的薪酬下限（绩效考核优秀及以上）。
（四）工资调整
（1）工资调整方式：职位等级工资制是以职位价值为基础的薪酬体系，等级制员工的工资，主要根据其所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来确定。工资的调整分为调职和调整薪级两类。调职是指在员工任职职位调整后，以所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来核定工资水平。调整薪级是指根据员工年度的绩效表现，对部分绩效表现突出或绩效表现未达标的员工，在其所在职位对应的薪等空间内上调或下调薪级。
（2）调整薪级：薪级调整的标准为员工年度内各月绩效考核结果的平均得分，见表4。
（3）薪级调整的限制性条件：各部门负责人的绩效考核结果必须在达标（含）以上，否则该部门员工当年不得调整薪级；员工个人年度内各月绩效考核的结果，最多出现一次基本达标且不得有基本达标以下，否则当年不得调整薪级；在本公司工作未满一年的员工，当年不得调整薪级。
（4）工资增幅的限制性条件：适用职位等级制薪酬的员工，其工资增幅的上限为所在职位对应等的空间上限。某一职位的任职者，如果其工资已达到所在薪等空间的上限，原则上工资不再增长，可以考虑职务晋升。
（五）薪酬结构的调整。行政人事部根据公司发展战略、组织架构、职位职责体系或劳动力市场供需情况等的变化，借助职位评价和市场薪酬调查等工具，适时调整等级制薪酬结构及相应的薪酬水平。
二、一线生产工人绩效薪酬管理办法
为了提高生产工人的工作积极性，使员工绩效考核结果能够与员工的薪酬、奖惩、晋升、调迁、退职等相结合，进而保证生产工人的工资发放更为合理，在企业内部建立良好的薪资激励机制，特制定一线生产工人绩效薪酬管理办法。
本办法以国家及地方有关法律法规为依据，综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及生产工人工种、工龄等因素的基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其他有关事项做出相关规定。
（一）生产工人工资组成
（1）岗位基础工资：根据员工所在的岗位而确定的工资。
（2）工龄工资：根据生产工人在本企业工作时间长短而发放的工资。
（3）绩效奖金：根据生产工人工作任务完成情况、绩效考核结果而发放的工资。
（4）多岗技能津贴：指生产工人除具备本岗位所需技能外，还具备公司其他主产岗位技能，公司根据生产工人所具备的不同技能，给予其相应的多岗技能津贴。
（5）特别岗位津贴：指国家有专门政策或公司特别规定的少数人享受的津贴。
（6）加班工资：对正常工作时间以外的额外劳动所付的报酬。
（7）年度奖金：根据公司年度经营状况而发放的特别奖励。
（二）工资标准
岗位基础工资根据一线生产岗位职位价值评估结果进行重新调整，不得低于重庆市最低工资标准，每年随重庆市最低工资标准递增。
生产工人的工龄工资计算方法是以进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员，其在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。
（三）绩效奖金
（1）生产效能指数：在规定的时间内完成当日班产，生产效能指数为1；若在规定时间内提前完成班产并继续承担生产任务的，则生产效能指数增加，总工时量和完成班产所用工时量之比为生产效能指数；若规定时间内班产任务没有完成，班产任务完成比例为生产效能指数。
（2）工时工资标准：不同的生产效能指数对应不同的工时工资标准。
（3）生产一线工人的绩效奖金核算方法：工时按日结算，工时奖金基数为工时数*工时工资标准，见表5。
生产一线主产岗位工人月度绩效奖金总基数为每日工时奖金之和，再根据员工的绩效考核结果得出生产一线工人的实际绩效奖金；工资固定部分由职位价值评估结果决定，浮动部分与对应的生产效能指数挂钩；关联岗位绩效奖金的核算，按非一线生产岗位的其他人员的绩效奖金浮动部分按一定比例与生产挂钩，按照月度生产效能指数进行核算，根据其岗位对应的关联范围（公司、厂、区、岗位）关联级别（从高到低五级划分）的不同确定关联比例和对应的生产效能指数，具体的关联范围、关联比例和生产效能系数见《重庆凌云管理各级岗位硬性指标考核及与生产管理等级一览表试行版》。
（4）辅助管理：因操作者违规操作导致异常停机或本人因自身因素没有完成班产量而产生的时间，累计计入净可用时间并不核算加班费；因待料、非人为造成的设备故障等的外部因素导致的异常停机时间不计入净可用时间；无主产岗位安排的，安排员工进行推箱倒架、翻库、6S等辅助工作时，基本工资照常发放外，另给予工时补贴标准6元/小时发放，此部分工时不计入净可用时间；无故不服从安排的，公司将视情节轻重给予考核；根据不同产品的返修工序特性不同，产品的返修工时由现场制造工程师给出返工工艺，精益专员现场负责工时测算与核定，返修单必须经质量部检验签字后回传给生产部统计员核算工资，统计员以当日总工时量核算效能指数。
（四）绩效考核。每日根据部门工作行为准则加减分项进行绩效考核，考核最终结果与效能指数得出的日绩效奖金挂钩；每日生产一线工人的考核标准以100分为基准，通过每日加分项与减分项的最终分值核算出当日的绩效得分。
（五）新员工工资标准。公司新招聘员工或内部转岗员工（以下简称新员工），在试用期间的岗位基本工资按照该岗位的固定的实习工资发放，对于生产一线主产岗位，师傅带徒弟按表6标准执行。
对新员工的实作培养周期为1个月，到岗4周内不能独立上机操作，在师傅代领指导下每日至少操作设备2小时，同时此期间的效能指数累加计入师傅效能指数中；新员工超过1个月，不能独立上岗操作或连续1个星期的班产完成率低于90%，公司视为不符合录用条件；特殊情况下，根据新员工的综合表现，由师傅提出延长实作培养周期的申请。
（六）加班工资。在正常工作日延长工作时间的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×1.5来核算加班工资；对在公休日的加班，应尽量安排生产工人补休，若不能安排生产工人补休的，则应支付加班工资，公休日的加班工资=岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×2；对于生产工人在法定假日的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×3来核算加班工资；加班时间不足1小时的部分，不计算加班工资；对于出差或外出培训等（包括双休日或节假日）情况不计加班；生产工人因未完成生产任务或工作而延长工作时间的不计入加班；生产工人加班须填写加班申请、在公司批准后才能加班，否则加班不被公司认可；因特殊原因无法事先填写加班申请的，由加班人员所在部门领导批准后进行，并在加班后1天内报行政人事部审核、备案；对于任何谎报加班等作假行为，一经发现，取消当月所有加班，并将逐次给予警告、处分、记过、开出的行政处分。
（七）多岗技能津贴。生产工人具有除了本岗位外的其它岗位的技能，且服从公司的调派，公司将按附表7的标准，逐项发给生产工人相应的津贴；生产工人领取了多岗技能津贴后，须根据公司的需要随时调派到其它岗位，生产工人若不服从公司的调派，公司将对该生产工人索要违约金，索赔金额为生产工人所领多岗技能津贴的2倍。特别岗位的津贴补助，见表8。
（八）各种假别的工资扣减规定
（1）事假：生产工人请事假期间不计发工资（包括基础岗位工资和绩效）。事假冲减年休假的，按年休假处理。
（2）病假：按照“渝劳办发[2000]233号”《关于贯彻执行〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉若干问题的意见》、并结合（渝府发[2000]47号）《重庆市人民政府关于印发〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉的通知》一并执行。
（3）工伤：按照有关规定执行。
（4）产假：女生产工人休产假期间的工资按生育保险的规定进行发放；男生产工人休护理假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。女生产工人怀孕流产、生产工人做节育手术，可根据有关规定休流产假、节育假，休假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。产前假要符合国家计划生育政策的女职工怀孕7个月以上（含7个月），坚持劳动确有困难的，经本人申请，并经公司同意，可离岗休息，离岗期间（产假除外）的工资按本人岗位基础工资的70%发放，工龄工资照发，取消其他津贴。
（5）探亲：生产工人休探亲假、婚假、丧假、年度带薪休假、行使公民权时、公司大会和参加公司组织的培训等期间，岗位基础工资和工龄工资照发，没有绩效奖金，取消其他津贴。
（6）旷工：生产工人旷工1天扣除两倍岗位基础工资，没有绩效奖金。
（7） 制度：违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除生产工人应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
（8）中途调岗、调薪的工资：在工资计算期间，中途调岗或调薪时（包括因转正而调薪等情况），调整时间为15日（含）前的，当月工资按调整后的工资执行；调整时间为15日后的，当月工资按调整前工资执行，次月起按照调整后工资执行。
（十）最低工资保障规定。因公司生产任务减少而使生产工人岗位任务不饱满时，公司可安排生产工人从事其他岗位工作，对于服从公司工作安排的生产工人，公司可保障该生产工人的最低工资收入保持一定水平。但因生产工人自身原因未完成规定量的，或生产工人岗位工作不饱满但又不服从公司另行工作安排的，则按照其实际金额发放其工资。
（十一）扣除部分。下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：个人工资所得税；各种保险费用（个人应承担部分）；缺勤扣款；生产工人违纪扣款。
关键词：商业银行；人力资源管理；优化配置
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、商业银行人力资源优化配置的必要性
1.推行人力资源优化配置是知识经济发展以及宏观调控的需要。当前的知识经济时代取代了传统的以资源为基础的时代，人力资本的贡献率远大于物质资本，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。商业银行推行人力资源优化配置，对人力资源的保存、开发、投入和使用给予了高度重视，促使国民经济健康发展。同时，推行人力资源优化配置可以为政府管理部门提供人力资源信息，便于国家宏观调控。
2.推行人力资源优化配置是商业银行内部经营管理的需要。通过人力资源开发和利用，核算人力资源的成本和价值，区分投资与耗费，使人力资源信息反映更准确，有助于商业银行内部经营与管理。
3.推行人力资源优化配置是避免国有资产流失的需要。商业银行的生存和发展离不开人、财、物等基本经济要素。其中人的要素最为重要，不仅掌握着先进的科学技术，同时还是优秀的管理人才。但是，以往忽视了对人力资源价值的核算，致使人才无偿外流；在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。因此，推行人力资源优化配置，有利于资产的正确评估，避免国有资产流失。
4.推行人力资源优化配置是人才强国战略实施的需要。建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，是把我国由人口大国转化为人才资源强国的战略决策。实施人才强国战略是全社会一项重大而紧迫的任务。商业银行推行人力资源优化配置与国家实施的人才强国战略步调一致，属于隶属关系。
二、商业银行人力资源管理存在的主要问题
1.人员结构不合理，供需矛盾突出。商业银行员工较多，超过了业务的实际需要量。针对单个营业部门，人力资源中的年龄、性别、职称、学历等各个方面结构均不合理，管理人员和业务人员配比不科学，同时员工又缺乏居安思危的危机意识，市场观念严重滞后匮乏，这种现象严重制约了业务创新和发展。
2.缺乏“以人为本”的人力资源规划，优秀人才流失。很多单位只注重业绩的增长，而忽视了“以人为本”的人力资源的战略问题思考和规划。有的在意识观念上没有从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念；有的虽然也在追求以人为本的人力资源管理方式，但在实施过程中力度不够；有的将人力资源视为成本，算人头账，而很少算人力账。受发展空间、工作环境、薪酬待遇等因素的影响，银行的管理人员或业务骨干“跳槽”的现象频发，并且流失走的几乎都是优秀人才。据不完全统计，每年的流失人数占当年新增人员的40%左右。跳槽人员大部分都进入了外资银行或其他股份制商业银行，而我们变成了一个不断输送高级管理人员、资深职员和业务骨干的人才培训基地。更为严重的是，这些人掌握着大量的资源，拥有优质的客户，占有银行业务的比重很大，造成国有商业银行所占的市场份额缩减。
3.人力资源投入不足，重使用，轻培训。从目前的调查情况看，商业银行整体来讲都存在人力资源投入不足。银行重使用，轻培训，缺乏与时俱进的培训理念，对人力资源培训与开发的意义认识不足。由于对人力资源的投入严重不足，资金不到位，导致有些单位没有培训，或者培训很少，每天都是一些常规性工作，效能较低。
4.管理体系不完整，激励机制不健全。管理体系不完整，无法规范化工作。传统的人事管理，岗位意识淡漠，岗位价值不能充分体现，员工的晋升、考核、薪酬分配等以行政级别为依据。由于缺乏科学的岗位分析，岗位的工作业绩无法客观、公平、公正的评价、考核。激励机制不健全，无法挖掘员工潜能。有的单位虽然引入了有效的岗位计量和考核标准，但在绩效考核中存在论资排辈的现象，也很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，同时也不能为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。
三、人力资源优化配置原则
1.人岗匹配原则：物尽其用，人尽其才。每个员工具有不同的素质和能力，找准自己合适的岗位，发挥自己最大的能量。
2.双向选择原则：一方面正确评估自身条件，另一方面单位人力资源管理部门对员工综合评定，将其配置到最有利于发挥优势的岗位上。
3.岗位调配原则：因各种原因导致的岗位变动，应使合适的人员在合适的岗位上工作。
4.内部激励原则：依据自身情况，制定科学合理激励政策，给有能力的人提供机会与挑战，提高员工的整体素质。
四、完善商业银行人力资源管理的对策研究
1.推进和实施人员结构调整战略，调和供需矛盾。人力资源配置达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能。人员结构调整，一是根据经营管理模式的自身特点，结合区域发展实际，合理安排不同区域的人力资源配置，优化人力资源的区域结构；二是依据各单位业务规模和组织架构等，合理调配各部门人员配比，使其与机构的经营效益、发展潜力相一致。
2.建立“以人为本”的人力资源规划，留住优秀人才。构建以人为本的人力资源规划，深入推进核心人才战略。转变人才观念，重点建设管理人才队伍、专业技术人才队伍，为实现发展战略目标提供可靠的人才保证和智力支持。同时也为优秀人才搭建平台，给予其足够的空间，可以最大限度的发挥才能。
3.加大人力资源投入，制定培训计划。政府应加大人力资源投入，根据整个系统的学习计划和各单位上报的学习计划，核算费用，统筹安排，为全面提高在岗人员综合素质奠定基础。具体培训方案有以下几点：（1）制定人才培养计划，使人才培训与岗位需求相统一。（2）课程设置应与行业需求相统一，使受训学员做到学以致用。（3）培训方式应灵活多样，短期培训与长期培训相结合，职业技能培训和职业品质培训相结合，岗前培训与刚上培训相结合，潜能培训和素质培训相结合。
4.完善管理体系，健全激励机制。建立符合市场经济规律的人力资源管理模式，形成干部队伍能上能下、能进能出、优胜劣汰、竞争上岗的局面。管理体系、激励机制和考核体系的制定应本着合理适用的原则，同时，要根据时代需求和自身特点，不断修订完善。首先，实行目标管理，结合银行自身战略为员工设定恰当的目标。其次，完善绩效考核制度。建立完善的绩效考评体系，形成具体的、可量化的、操作性强的考评指标。
总之，我国商业银行的人力资源优化配置是一项复杂的系统工程，必须转变观念，坚持以人为本，科学进行人力资源的优化配置，引导、激发和促进员工开拓进取，完善金融服务体系，提高金融服务质量，增强同业竞争能力，实现银行的可持续发展。
参考文献：
[1]徐桂华，朱小刚，刘潇.开放背景下商业银行人力资源管理的新要求[J].现代金融，2009（6）.
关键词：标准化；人力资源管理
1引言
甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
人力资源管理工作政策性强，事务性、流程性偏多，每个业务模块中的具体工作，都由若干个工作流程组成。梳理工作思路制定流程图，是人力资源规范化、标准化建设的重要内容，能有效理清人力资源的具体工作思路、要点，提高工作效率，提升人力资源工作的系统性和规范性。以员工考勤管理工作流程图为例，见表1。
关键词：全面责任管理；财务公司；实践；创新
1企业集团财务公司的发展与现状
企业集团财务公司是以加强企业集团资金集中管理和提高企业集团资金使用效率为目的，为企业集团成员单位提供财务管理服务的非银行金融机构，是我国经济体制和金融体制改革的产物。自诞生以来，企业集团财务公司在优化资源配置、强化金融服务、加快资金融通、实施集约管理方面做出了重要贡献。
截至2017年3月，全国共有财务公司236家。财务公司行业继续保持良好发展势头，资产规模稳步增加，资产质量良好，服务集团和实体经济的能力不断增强。
A集团财务有限公司隶属于A集团公司，组建于2004年末，2005年8月正式开业，成立至今已走过十余年历程，是系统内第一家非银行金融机构。公司主要职能是为集团公司系统提供资金集中管理服务，提高资金使用效率，对成员单位办理吸收存款、贷款、结算、票据、融资租赁业务，提供担保、财务顾问等专业服务，并开展有价证券投资、发行财务公司债券、承销成员单位企业债券、对金融机构股权投资等业务。
2全面责任管理的内涵与实践
全面责任管理是对人力资源管理系统性要求，是绩效管理的延伸与丰富，是公司提升人力资源管理水平，搭建高素质人才队伍建设的要求，包含系统性的人力资源盘点与优化、以岗位价值为基础的岗位管理体系、目标明确的激励约束体系以及立体式的员工培养与成长方案。
作为内部的非银行金融机构，相较于竞争高度激烈的市场化金融机构，企业集团财务公司的市场竞争压力相对偏小，其管理理念与方式高度依托于企业集团本身的人力资源管理体制、机制，而传统企业集团的管理与金融机构的管理存在较大的差异性，面对激烈的人才市场竞争，企业集团财务公司要求实行更为灵活有效的人力资源管理方式，通过市场化的管理理念吸引优质人才，同时充分运用全面责任管理的要求与方法对人才资源进行优化配置，以激发人才活力，推动企业发展，在竞争中处于优势地位。
3全面责任管理在财务公司的实践
A财务公司是财务公司行业的A级企业和创新型财务公司，近年来曾多次获得集团的先进企业荣誉称号。为进一步夯实公司的人力资源管理基础，优化公司人力资源管理体制机制，公司基于全面责任管理理念，对人力资源进行盘点，建立以岗位价值为基础的岗位体系，优化激励约束体系，在创新人力资源体制机制方面进行了探索与实践。
3.1打造全面责任管理体系的主要思路
基于公司的使命、愿景与价值观所确定的业务战略与商业发展方向，打造相应的组织体系，通过组织架构与岗位体制的构建，确保组织未来能够“做正确的事”；通过人才规划与配置、职业生涯规划与培养以发展建立公司的能力体系，确保组织配置“能够做正确的事的人”；三是优化薪酬体系与绩效体系，两者相互驱动，建立公司人力资源的动力体系，确保组织“能够持续激励做正确的事的人”。围绕组织管理、岗位设置、编制管理、岗位价值评估、薪酬激励和绩效管理等内容，基于公司发展战略，广泛调研同业和市场金融结构，结合公司实际，提出适应公司发展需要和行业发展趋势的优化方案。
3.2以系统思维、模块联动，践行全面责任管理
一是着眼未来梳理组织架构，探索开放式组织管理机制。根据公司未来的战略发展规划与业务发展方向，梳理公司组织架构，优化部门职责，并根据公司的战略布局与业务发展规模为前提与触发条件，探索_放性的组织架构管理机制。结合同业对标与组织机构设置情况，通过公司的战略布局决定为哪些业务设置开放路径，根据业务的发展决定是否设置新的组织机构，以此为组织发展设置开放式的路径，实行组织架构的“自管理”机制。基于公司现状，项目中设定了8条开放式路径，为相应业务的发展指明方向。
二是建立编制自管理机制，完善岗位设置与编制规划。按照层次拉伸与宽幅设岗的原则进行岗位梳理与优化设置，设计符合业务管理要求和风险控制要求的岗位，同时通过层次化岗位设置解放员工生产力，通过宽幅设岗提升员工能力。基于战略导向与效能提升要求，对岗位编制进行量化测算。选取电力系统多家财务公司进行编制规模的同业对标，重点关注编制总数指标与人均效能指标。以市场数据的回复分析进行人员总数匡算，以人均效能法和人员配比法对团队规模进行差异化测算，以工作量分析对岗位编制进行匡算。通过将业务部门与业务指标挂钩，职能部门与支持业务或人数规模挂钩，建立编制的“自管理’机制，改变过去编制无据可依的局面。
三是通过系统的岗位价值评估，形成规范的岗位价值体系。岗位评估是对一个组织内部岗位的相对价值以公正、理性的态度进行分析并作出判断的程序。通过统一、客观的方式，明确公司内部各岗位（而非任职者）对公司的整体贡献，并确定他们之间的相对价值关系。通过JET的岗位价值评估工具，在知识技能要求、工作过程要求、岗位责任三个维度上的8项评分要素进行评价，构建系统化的岗位价值体系，形成符合公司特点的岗位价值地图，成为构建激励约束体系的基础。
四是优化绩效考核与管理体系，理顺薪酬分配关系，增强激励约束。建立双层级、全覆盖的考核体系，根据年度经营目标要求，公司与各部门签订目标责任书，部门与岗位签订目标责任书，通过年度目标层层分解，将责任落实到岗、落实到人，实现考核体系的全覆盖，将岗位与部门的工作目标与公司战略与经营发展需要相结合，确保公司年度经营目标任务的实现。优化调整薪酬结构，以岗位价值为基础明确岗位目标薪酬，优化薪酬结构，将考核结果与薪酬激励、教育培训挂钩，加强激励约束。
五是建立立体化的培训体系，促进人才队伍能力提升。将培训项目与重点工作安排相结合、集中统一培训与自主学习相结合、管理能力培训与专业能力培训相结合、内部培训与外部参训相结合，以公司金融讲堂为平台，积极开展分层分类的立体式培训，提升员工队伍专业素质，促进人力资源保值增值，助推公司业务开展。
（一）医院人力资源管理制度创新需要向内因驱动方向转变医院人力资源管理制度创新对其全面发展会产生重要的作用，在人力资源管理制度创新方面需要形成内因驱动，从而能够推动各项管理制度创新，对其进行制度优化具有重要的意义。医院在全面发展的过程中需要从多方面采取措施，积极引导医院人力资源管理模式转变，建立完善的制度体系，提升医院人力资源管理水平。从以往的情况看，医院人力资源管理制度创新主要来自外部动力，因此在制度建设过程中受到很多外力的影响，对制度进行完善产生了一定的影响，制度建设中缺少内部驱动行为，因此制度建设与实际情况存在一定的差异，当前需要进行全方位的改革，确保医院人力资源制度建设能够和医院的实际发展紧密结合在一起，形成相互对应的关系，对提高医院管理制度创新水平具有重要的意义。
（二）医院人力资源管理制度创新需要选择最优的路径医院人力资源管理制度创新是个系统化工程，具体实施过程中需要选择一个最优的路径，才能解决医院人力资源管理制度过程中产生的各种问题，确保医院人力资源管理能够符合创新管理模式的要求。强化医院人力资源管理制度建设已经成为当前医疗卫生事业发展的基础性制度，因此在实施过程中需要坚持自身的创新做法，积极探索有价值的元素，积极推动人力资源管理模式创新，实现人力资源管理制度科学化、规范化。在具体制度建设过程中需要形成自己的路径，从而能够激活人力资源管理的动力，具体实施中需要借鉴国外医院人力资源管理制度建设经验，从多方面经验中选择一个最优的路径，全面提升国内医院人力资源管理制度水平。通过路径选择，实现人力资源的全方位管理。从国外医院人力资源管理经验角度看，采取不同的管理路径会产生不同的人力资源管理效果，根据国内医院人力资源管理的预期目标，全面提升医院人力资源管理水平，从而能够优化医院人力资源，提高资源的整体利用效率，发挥人力资源的积极作用，为医院全面发展创造良好的基础。医院通过人力资源管理制度建设，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，让员工能够在工作过程中形成良好的经验，对其管理理念和工作理念创新具有重要的作用。医院在管理路径选择中需要利用先进的经验，并且能够结合制度建设的具体方案，把人力资源管理的方法论运用到具体工作中去，全面提升人力资源的制度创新水平。
（三）医院人力资源管理制度创新需要坚持战略观念与技术事务并重医院人力资源管理模块建设过程中需要从人员招聘录用、岗位管理、劳动合同管理、定期考核、新员工培训角度出发，确保人力资源管理制度建设能够符合医院发展的要求。医院在实施科学合理的人力资源规划之后，能够形成良好的管理理念，把医院发展与人力资源规划结合在一起，全面提升医院人力资源管理的效率，为医院的全面发展提供支撑。在新的时代背景下，医院人力资源管理制度建设需要拥有创新理念，把医院的管理理念和相关技术事务结合在一起，从而能够形成正确的管理方法，对制度创新具有重要的指导价值。医院人力资源管理制度建设需要从传统模式向现代医院管理制度方向转变，从而能够适应医院竞争发展的需要。从当前的情况看，很多医院人力资源管理还是传统的人事管理模式，这种模式对人力资源系统性管理会产生很大的影响，人力资源的静态化管理产生了很多的问题，当前需要从制度建设角度出发，更新医院人力资源管理理念，全面提高员工技术事务管理水平，实现人力资源管理的动态化。医院人力资源管理过程中战略观念与技术事务是不可分割的两个方面，从实际情况看，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念是技术事务的具体体现，在医院人力资源管理制度创新中需要全面提升二者之间的关系。
二、医院人力资源管理制度创新对策
（一）医院人力资源管理制度应从单一模式向制度体系建设方面转变从国内医院的实际情况看，很多医院都逐步认识到人力资源管理制度创新的重要性，因此大都尝试建立完善的人力资源管理制度，但是从实际情况看，人力资源管理体系还不健全，人力资源管理过程中各个模块之间的矛盾比较突出，很难发挥人力资源管理制度的作用，员工在此环境下很难提升自身的工作积极性、主动性和创造性，人力资源管理制度建设需要符合多元化模式的要求，改变以往单一人事管理的模式，需要从人力资源制度建设角度出发，积极引导人力资源管理方法转变，提升人力资源的综合性管理水平，为人力资源创新制度建设创造良好的条件。单一的人力资源管理制度很难从系统化角度对人力资源进行优化，人力资源体系不完善，导致人力资源管理工作难以推进。因此在新的时代背景下，人力资源管理制度创新需要从单一化模式向多元化模式转变。
（二）医院人力资源管理制度应从传统模式向现代模式转变在新的社会环境下，医院人力资源管理需要顺应时代形势，从战略高度提高员工的工作效率，通过奖惩制度建设，让员工能够在工作过程中真正实现人生价值，让员工能够在工作过程中形成正确的思想和态度，对员工自身发展具有重要的作用。传统医院人力资源管理是考虑自身的发展，当前需要从自身发展与员工发展两个方面开展人力资源管理工作，建立完善的人力资源管理制度，提升员工的工作积极性，为建立完善的人力资源管理制度奠定重要的基础。在新的时代背景下，人力资源管理制度建设需要形成正确的文化价值导向，从多方面实现人力资源管理战略目标，保证人力资源管理过程中各个模块协调一致，提升人力资源管理制度“体系化”水平。
三、结语
关键词 医院 人力资源 优化配置 策略
在新的医疗卫生体制的不断改革下，医院创建时进行资源的优化配置，能够使之建立行之有效的管理体制，在一定程度上符合医院的发展。提高企业核心竞争力满足了日益增长的医疗服务需求，并提高医院竞争的激烈发展程度。医院想要提高自身的竞争优势，必须积极开展人力资源管理创新、积极转变人事管理理念和完善管理机制，使得人力资源的配置更加完善，并且要为医护人员提供便捷、安全及有效的医疗服务。
一、医院重视人力资源配置的必要性及配置标准
（一）医院人力资源配置的必要性
随着市场经济条件的不断发展，医疗行业竞争日趋激烈，而人力资源的竞争将成为其中重要的竞争因素之一。医疗行业中医疗卫生人才的培养对卫生事业的发展产生重要的影响。人力资源是第一资源，加强医院人力资源管理不仅能够对医院的资源进行整合，还有助于提高医院的医疗队伍。新时期下，医院人力资源管理是衡量竞争力的重要标志之一，人力资源效益的高低直接影响其他资源的合理使用和有效配置，并且在一定程度上它还是决定医院能否持续、健康及稳定发展的关键性因素。
（二）医院人力资源配置标准
卫生部在关于《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中对各级医院员工各级医院高、中、初级员工的比例：一级医院为1∶2∶8～9；二级医院为1∶3∶8；三级医院为1∶3∶6。医院床位与医院工作人员的比例为：300张床位以下的医院1∶1.3～1.4；300～500张床位的医院1∶1.4～1.5；500张以上床位的医院1∶1.6～1.7。《医疗机构基本标准（试行）》中规定：一级医院每个床位至少配有0.7个卫生技术人员、3名医师和5名护士等；二级医院每床配有0.4个医护人员和3个具有主任医师职称的医师；三级医院，配有1.03个卫生技术人员、0.4个护士和2医师等。
二、医院医护人力资源配置现状
（一）人力资源配置制度落后
新时期下，大部分医院的人力资源管理仍旧采用的是传统的人事管理制度，医院的人力资源仅仅是简单的执行结构。只重视对人员进行约束，忽视对人才进行潜能及人才的开发培养。事实上，它并没有从医院的角度及长远利益出发，这在一定程度上影响了医院的发展，还制约了医疗卫生事业的发展及人民群众对医疗服务的需求。医院长久以来采用的配置制度多是单一的人事分配制度，并没有真正落实公开择优的干部人事制度的选择。此外，医院人才战略的发展中，主要以医护人员现有的医疗水平为发展重点，一定程度上忽视了如何创建发展、实现价值的平台及环境，另外缺乏充分发挥作用的机制。
（二）医护人力资源配置不足
随着医疗卫生的不断深化改革，医院逐渐扩张并且病床数量不断增加，患者对医护服务质量要求提高了，并且对医护人员质量及数量的要求也越来越多。就医院方面，为节省人力资源成本，通常会加大医护人员的工作量，提高人力资源的利用效率，但是庞大的医护人员需求导致了医护人力资源的配置严重不足。此外，招聘人数远远小于需求量，招聘新人在适应工作环境及转正培养上需要一段时间，因此，不能够及时上岗去满足患者的临床需要。新招聘的医护人员多是适婚年龄处于结婚生育的高峰期，所以说，一定程度上造成人力资源相对不足。
（三）绩效考核体系及用人机制不完善
人力资源管理的核心之一是薪酬，为此，建立公平的薪酬体系能够极大程度上激发员工工作积极性和工作热情，并能够让员工看到自己的价值，一定程度上提高员工工作效率，还能够节省成本。但是对医院的薪酬管理而言，医院薪酬管理体系并没有按照各自相应地贡献获得相应地报酬，因此也没能涉及内部环境与外部环境的竞争。此外，多数医院的考核制度仍旧采用年度考核，且指标的性能过于空泛，在缺乏竞争的条件下，就需要公平待遇及有效地激励措施。事实上，这些不合理的评估体系导致医院人力资源管理缺乏有效性，一定程度上影响了工作的热情。
三、医院人力资源配置优化策略
（一）贯彻“以人为本”的管理理念
人力资源管理中树立“以人为本”的管理理念，注重人力资源管理的开发及管理，在一定程度上确保了医疗工作的安全性及高效性，进而有效地达到人力资源持续良性发展的目标。具体的管理过程中，要注重“情感管理”，依靠非权力性影响员工。管理层面上秉持以人为本就需要坚持“一切为了员工的发展”这一管理目标进行管理。
（二）做好人力资源优化和岗位分析
医院提高对人力资源的重视，需要对资源进行优化配置，进而有效实现人力资源的优化配置。人力资源优化配置是对医院人员流动管理的一个动态性的发展预测，在一定程度上可达到有效地指挥及积极的调动作用。人力资源管理的决策目的是医院人力资源需求及供应发展的重要目的之一。确保人力资源需求的位置及时间能够获得所需人才，进而实现医院人力资源高效率地利用。
（三）建立健全医院的人才培养机制
首先，建立健全医院人才的培养机制过程中，医院可以和高校进行合作，为高校毕业生提供实训基地，这样在一定程度上可减轻医院招聘压力，缩短实习期。另外，医院在员工招聘中，需要秉持公平、公开及公正的原则进行选拔并利用。这在一定程度上从根本保证了人才质量，有效健全人格培养。培养模式上积极建立健全，采用多种方式加强引导，进而达到资源的优势互补和有效提高医疗水平的发展。
（四）建立公平、公正的薪酬体系
医院人力资源管理中薪酬是一个极为重要的工具，合理的薪酬体系一定程度上能够提高员工的工作积极性，还可以节约医院的成本，保证医院有良好的效益。不合理的薪酬体系，一定程度上影响了医疗人员的工作情绪，造成医院人才一定程度上的流失，造成工作效益及整体效益下降，并且还对医院的发展造成相应的影响。此外，医院人力资源的现代化配置中，公平、公正的薪酬体系必须具备科学的分析、评价及保障，并体现一定公平性发展的原则。事实上，公平、公正的医疗人员不仅肯定了医护人员的价值，提高了员工工作热情，还是留住人才的最重要方式之一，一定程度上节约了人力资源成本。
（作者单位为郑州市第六人民医院）
参考文献
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[3] 孙亚秀.分析医院人力资源优化配置情况[J].科技创业家，2013（05）：242.
一、战略人力资源的特性
战略人力资源在企业的发展过程中具有价值性、稀缺性、难以复制性、无法替代性的特性。第一、价值性，战略人力资源作为企业的一种资源，也具有价值性。第二、稀缺性，在一个企业的发展过程中，对于人力资源的开发是一种普遍现象，但是往往是重视得多，成功的少，原因就是人才的稀缺性和开发的有限性。第三、难以复制性，企业自身才能了解，别的企业难以复制其中的某些奥妙。第四、无法替代性，战略人力资源是企业竞争优势的来源的最后一个条件是其具有无法替代性。
二、我国企业人力资源管理现状
我国人力资源管理尚处于初级阶段起步较晚，我国企业在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、科学合理的人力资源管理系统，还处在借鉴和探索阶段。企业人力资源管理水平整体不均衡，缺乏对人力资源管理的系统思考和先进的人力资源管理理念、方法、工具，造成人力资源工作缺乏系统的规划，直接影响了人力资源工作的开展。有些企业只注重企业发展，忽视了人的重要性，还没有从实质上认识到人力资源管理的重要性，造成员工职业发展通道缺失，流动过快，使企业发展陷入人才的困境；没有从企业的实际需要和企业发展的长远性与持续性把人力资源管理提到战略的高度。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，合理有效地将企业的人力资源开发落到实处，往往也决定了企业的生命力。
三、我国企业人力资源管理存在的问题
随着我国改革开放的不断深入和发展，很多企业已经意识到了人力资源的开发在企业竞争中的重要作用，很多大中型企业已经制定了比较系统的、相关的人才培养机制与用人机制，在企业竞争中发挥了积极的作用；但能够运用现代管理理论进行科学、系统、规范的人力资源管理实践的企业还很少。
1.劳动力市场不完善随着我国市场经济发展的不断深入，我国劳动力市场有了很大的进步，但是，在信息化时代下的当今社会，还有不相适应的地方，具体包括：第一、很多企业和用人单位没有培养员工和支持员工进修学习的意识，还有一些单位限制本企业员工的进一步业务能力的提升。第二、没有很好的激励措施。对于员工的管理，很多企业只是粗放型的管理模式，没有将有效地激励机制和奖惩机制的作用调节好。第三、流动性大。因为待遇、奖惩和保障等方面的因素，很多企业内部的职工更换频率太快，导致了留不住人才，员工工作不稳定等因素的存在。
2.人力资源管理的理念落后我国企业人力资源的配备和人力资源市场的开发与利用，只局限在了一定的区域内或者是国内，但是随着全球化经济时代的到来，企业必须更新观念，形成全球化的人力资源理念。人力资源管理理念落后的主要表现如：第一、团队培养意识不强，很多企业难以形成自己的人才核心团队和品牌团队。第二、难树典型。企业在人力资源管理过程中，本企业的“企业明星”、“生产明星”和劳动模范等形象难以树立，或者不重视。
3.缺乏科学的人力资源战略规划我国企业在制定人力资源发展战略时，往往忽视了人力资源在企业发展中规划的重要作用，人力资源与企业发展战略不匹配。我国大多数企业都缺乏规范化和科学化的制度，存在分工不明、层级不清、职责权限模糊的现象。陈旧的人才观念不能调动员工的积极性和创造性，不能挖掘人的潜能，使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，对企业发展极为不利。这种力资源战略模式缺乏科学的规划，很容易造成人才的流失，更会阻碍企业发展战略的实现。
4.缺乏有效地激励机制我国在高度计划经济体制下的人事管理缺乏合理有效地激励机制，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的有效性和活跃度，人才价值得不到公平的体现。企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，企业本身的开放性也不强，人力资源价值不公开、就业信息不透明，社会评价与社会决定机制尚未建立，所以使得人力资源开发的有效机制还不健全。
5.法律法规与保障机制不健全在人力资源开发过程中，国家和相关部门有必要重视企业内部对于职工的保障问题进行合理的规划。我国开始建立社会保障体系，但现阶段的社会保障制度还不完善，它抑制了市场机制对人才配置的基础作用，人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一，作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，导致人才特别是高科技人才难以合理流动，造成一些人才价值不能得到公平实现。致使企业发展缺乏潜力。
四、战略性人力资源与企业核心竞争力的形成
在经济全球化和一体化的大背景下，企业要获取竞争优势，关键是要开发和培养具有价值性、稀缺性的人力资源特性，企业只有将人力资源的开发作为本企业发展与生存的根本来重视，才能得到长足的发展和持久的生命力。相关资料表明，企业竞争的优势往往是产品的优势作用，产品的优势往往是生产工艺和生产技术主导的，生产工艺和生产技术是掌握在企业内部的人力资源研发创造的。所以，企业的兴衰与成败和人力资源的开发是紧密结合在一起的。企业要想保证竞争优势的不败之地，有必要从以下几个方面对人力资源进行开发。
1.开发战略性人力资源常言道“十年树木，百年树人”人才的培养吧需要有一个长期的知识积累和社会实践过程，而企业发展所需要的大量人才资源，必须自己培养，只有将人力资源的开发与管理纳入企业的战略地位，发挥团队能力的辐射力量，激发员工的潜能，赢得长期、持久的实力，才能使企业获取的竞争优势。
2.重新定位人力资源开发与管理目标人力资源开发与管理目标定位要具有科学性、实效性，只有将人力资源的开发做到不盲目、不懈怠，将合理开发与利用相互结合起来，才能充分发挥人力资源的有效作用。企业人力资源开发与管理的目标不仅要拥有一支高素质、高境界和高度团结的队伍，而且要创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，鼓励个人创造性，培养积极向上合作精神，创造理想的组织氛围和灵活的组织体系，实现企业在竞争环境下的战略目标。真正体现了人力资源开发与管理的意图。
3.树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源在企业经营发展过程中，要“以人为本”就是以人为中心，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，最终决定着企业的生存和发展，树立“以人为本”的管理思想，尊重人、关心人、满足人的合理需求以调动人的积极性，实施有效地人力资源开发与管理，充分认识到人力资源及其开发管理的重要性。
4.完善企业人力资源管理体系有效开发运用人力资源建立一个完整性、科学性和可行性的人力资源管理体系，是企业获取智力资本竞争的优势。一个企业人力资源管理体系，是由一系列既相对独立又相互制约相互影响子系统组成的动态系统，通过工作说明书的编制、贯彻和实施自己的职责和权限，通过企业参谋机构和执行机构更加精简和高效率化，通过组织结构的科学设计和再设计，这些子系统为企业全面实现人员的总控制、降低成本和提高工效提供了前提，使企业各级机构人员配备更加合理化。同时企业要发展就要有效开发运用人力资源，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下四点：第一、合理配置。企业人力资源开发与管理的另一个任务就是合理配置人员，各部门各尽所能，人尽其才相互协作完成，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人、才尽其用。第二、人员激励。报酬是人的能动性的源泉和动力，提高劳动生产率的第四个途径是激励机制，员工总是把自己努力的过程看作的为获得某种相应报酬的过程，这是人的能动性的源泉和动力，鼓励员工获得技能并提供某种与员工共同承担降低成本，共享利润增加的机会来支持，组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。企业可以通过知识资本化的方式使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，鼓励他们对企业参股，入股。将人力资源真正转变为人力资本，为企业获取竞争优势提供了必要的条件。第三、数量调节。制订人力资源规划是企业人力资源开发与管理的第一项任务，企业的各项资源投入要根据市场需求及生产任务决定，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，企业战略及生产率状况分析现有人力，确保企业在人力供给与人力需求方面保持平衡，发挥人力资源的最大价值。第四、人力资本投资。提高劳动生产率的第三个基本途径提高企业员工的素质，在知识经济时代，人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，想要在激烈的市场竞争中占据优势，必须加大人力资本投资。作为企业除了重视人员培训外，还要维护广大企业员工的合法权益，体现员工投资量与资本收益，提高劳动技能的激励机制，避免人员外流，调动企业员工投资自身素质的积极性。
5.加强人力资源管理队伍建设在人力资源开发过程中，对于人力资源开发的队伍建设是非常关键的，它关系到企业如何用人、用什么人、用人是否正确等问题。加强人力资源管理队伍建设必须做到：第一、相关管理人员必须熟知人力资源管理方面的专业知识，在结合本企业的特点的基础上做好人才的储存与遴选。第二、组织管理和沟通其他人力资源专业领域，使人力资源开发与整个企业的使命协调发展，使企业获取持久竞争优势。第三、形成一整套人力资源开的相关制度和工作章程，在人力资源开发过程中必须依据相关规定进行，不能出现违章、违规和违反企业生存与发展的情况出现。
6.获取企业持久竞争优势重视开发人力资源的企业特殊技能，使“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为市场竞争力的主流，获取企业持久竞争优势，人力资源的价值性是企业获取竞争优势的必要条件，稀缺性是企业获取持久的竞争的优势，是企业获取竞争优势的源泉，企业需要加大投资，不断开发和培养人力资源竞争的特性。同时加强培育团队导向的企业文化氛围，培育团队导向的企业文化氛围为企业获取持久的竞争优势提供了潜力。
五、结论
