会计假设（accountingpostulates）或称会计假定（accountingassumptions），是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所作出的一些合乎推论（亦称环境假设）的，收集、加工处理会计信息所依据的基础观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。会计假设的提出，对于会计理论研究和会计实践都起到了不可估量的作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计（humanresourceaccounting）理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础之上。然而，如何建立人力资源会计假设，人力资源会计假设包括哪些内容，目前在我国会计界有着不同的看法，提出了诸如： （1）人力资源是核算主体所拥有的最有价值的资源； 人力资源为核算主体服务的期限相对稳定，它可在预期的未来期间内存在主体之中并为主体服务； （3）人力资源成本和价值有可计量性； （4）人力资源的价值受组织管理方式的影响； （5）信息重要性； （6）人力资源投资成本应予资本化等假设。笔者认为对人力资源会计单独建立会计假设也许是不必要的，最便于进行探讨并易为人们所认同的方法是对传统会计假设进行重新认识，重新理解，使其注入新血液，满足人力资源会计乃至其他新兴会计学科（如社会责任会计、环境会计等）发展的需要，满足会计信息使用者决策的需要。 一、会计主体假设在人力资源会计中的重新认识 人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和真凭实据工作时间内拥有和控制资源。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。 （1）“人力资源会计是核算主体所拥有的最有价值的资源”假设成立吗？笔者认为是不能成立的。提出这一“假设”的实质在于强调人力资源在企业经营活动中的重要性，而这种重要性和作用是客观存在的，作为认识主体只能随着认识水平的提高而逐步加深，正如固定资产、存货在传统会计中一样，我们是否也应在传统会计中增加类似的假设？诚然，我们在经营中应重视人力资源的开发和维护，但不应将其列入人力资源会计假设。 “人力资源价值受组织管理方式的影响”假设是否需要？答案是不需要。人力资源价值的形成和发挥在一定程度上确实受组织管理方式的影响，一个组织的人事政策、对职工培训的重视程度及组织调动人力资源发挥其效力的各种措施的合理性，会对人力资源价值的形成产生一定的影响，但是，这不是唯一的。人力资源价值的形成和发挥同样也受到整个社会政治、经济、文化、宗教乃至家庭环境等方面的综合影响。那么我们是否也将这些列入人力资源会计假设？不言而喻，人力资源价值受组织管理方式的影响观点的提出，是希望企业不断通过改进组织管理方式，最大限度的发挥和提高人力资源的价值而已，不应作为人力资源会计的一个假设。 （3）人力资源“信息重要性的假设”的提出也存在着一定的不足。美国会计学会人力资源会计委员会在它所下的人力资源会计的定义中指出，人力资源会计的“目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”，从人力资源会计目标的设定来看，人力资源信息对企业和外界人士的决策有影响。“信息重要性的假设”实质上表明了人力资源会计目标，是将功赎罪力资源会计假设与目标相混淆。如果需要这一假设，我们是否也要在传统会计假设体系中增加“会计信息重要性”的假设。同时，也要指出，在人力资源会计核算中同样也需要体现重要性原则，也应向企业和外界提供对其决策有重大影响的信息。 二、对持续经营假设在人力资源会计中的认识 持
1 人力资源管理专业的培养目标
胜任素质（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。人力资源管理以人为研究对象，将人当作一种宝贵、稀缺的资源加以开发、使用和管理，依照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求的指导性意见要求，以及结合当前社会对人力资源管理专业人才素质要求的综合分析，我们确定人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础，有较高的外语、计算机应用能力，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专门人才。学生毕业后可到企事业单位、政府机构、社会团体、咨询服务机构、科研机构等从事人力资源管理、企业管理、管理咨询、行政管理等工作。
2 人力资源管理专业课程体系的构建原则
2.1 立足现实，适应社会经济发展的要求
人力资源管理专业为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。我们所构建的课程体系要能培养出适应社会发展需要并掌握其变化规律的人才。
2.2 学以致用，要注重素质教育的要求
我们必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.3 择善而从，要吸收西方人力资源理论与实务的精华
将西方人力资源管理的先进理论和方法与我国教育和经济发展的实践相结合，不但为构建我国人力资源专业课程管理体系提供了新思路，而且对我国人力资源管理科学与国际接轨具有重要的意义。
3 人力资源管理专业课程体系的构建内容
3.1 “三大模块”的课程体系
我们在分析社会对人力资源管理人才职业岗位能力和职业素质要求的基础上，设计了人力资源管理专业 “三大模块”的课程体系。具体内容如下：
3.1.1 素质教育模块
这一模块由两部分组成。第一部分是品德素养课程，一般是由学校统一开设的公共基础课程，有思想品德修养、马克思主义哲学、毛泽东思想概论、邓小平理论及“三个代表”重要思想、法律基础、体育、高等数学、英语等课程，这些课程为必修课；二是人文素养课程，为提高管理者的人文素养，可开设如下课程：职业道德、管理沟通、创业学、社交礼仪、演讲与口才、文学作品欣赏、艺术欣赏、摄影基础等，这些课程可以作为选修课，要求学生修满一定的学分。学生可根据自己的兴趣、爱好和需要，选取其中的几门。
3.1.2 基本理论知识模块
本着“必须、够用”的原则，本模块主要设置人力资源专业课程管理必备的管理基础知识课程。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。根据国家教育部有关人力资源管理专业的课程设置要求，设计本模块的课程主要有：管理学、会计学基础、管理心理学、统计学、经济法、管理经济学、管理信息系统、财务管理、市场营销概论等课程。
3.1.3 职业技能模块
在设计这一模块的课程时，要根据社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种管理能力的培养，突出专业特色。设计该课程的基本思路应为“以专业管理能力培养为主线，以专业业务能力培养为特色”。人力资源管理专业主干课程应以人力资源管理的功能模型为基础，包括人力资源测评、工作分析与组织设计、人员招聘与配置、人力成本分析与控制、培训与开发、绩效评价、薪酬管理等课程。
3.2 实践教学内容体系
要使专业实践课真正达到培养学生实践能力的目的，围绕人才培养目标的要求、专业特点和学生的认知规律，各实践教学环节应该是一个有机统一、环环相扣、层次分明、结构合理的系统，对于培养学生的动手能力、创造力和提高综合素质等方面都具有积极意义。因此从能力培养目标的视角出发，实践教学可以分为四个阶段（如图1所示）。
图1 人力资源管理专业实践教学体系
3.2.1 课内实践，包括课程设计和实验课程
3.2.2 社会实践，包括勤工俭学、实地调研、社会问卷调查等形式
3.2.3 企业实践，包括各类实习
（1）认识实习。目的使学生对某一企业的管理业务有一个全过程、全方位的感性认识。实习场所是各类企事业单位，时间为1周；内容主要是初步了解企事业单位是如何开展人力资源管理工作的，了解人力资源部门具体业务是什么，了解其主要业务流程。实习结束后学生提交一份实习报告，写出初步了解社会的体会和感受。
（2）专业实习。目的是使学生对所学的基础理论加深理解，培养学生将其在课堂所学的管理理论知识应用到实际工作中的能力。实习场地在校内、校外实习基地，时间2周；内容主要是全面了解人力资源管理的具体业务并且能参与进去，实习结束后学生提交一份实习报告。
（3）毕业实习。目的是培养学生独立思考和独立工作的综合能力，综合运用所学的基本理论知识、基本技能和专业知识，分析、解决实际问题的能力。毕业实习内容深度要深、研究问题的范围要小，要深入企业实际。时间安排在最后一学期，实习结束后学生应提交一份实习报告。
【关键词】水利院校；自然资源学；实践性教学模式
自然资源学是地理类专业的一门主干课程，主要内容包括自然资源概念、性质、特点及其基本理论与方法，还探讨人与自然资源关系、资源经济学及资源开发与可持续利用关系等丰富内容，具有显著的综合性、理论性及实践性的特点。实践性教学是提高学生学习兴趣，加深对基本概念、基本理论及基本原理的理解，培养学生应用基本知识分析问题、解决问题的能力，锻炼学生用专业理论思考问题，是实现师生互动、教学相长的重要平台，有助于提高教学质量和教学效果。
华北水利水电学院是一所特色鲜明的水利院校，因水而生，缘水而成，特殊的历史铸就了华北水利水电学院“情系水利，自强不息”的办学精神。自然资源学课程主要安排在资源环境与城乡规划管理专业，使用的教材是蔡运龙编著的《自然资源学原理》，学时为64学时，全部为理论教学，没有安排集中的实践性环节。经过五年来的探索，根据自然资源学学科特点和教学内容，精心设计自然资源学的实践教学环节，紧紧围绕自然资源学的基本概念、基本原理和基础理论，构建具有水利院校特色的实践教学模式，实现理论与教学的完美结合。这种教学模式突出了水、电等自然资源，充分体现自然资源学的基础性、时代性和实践性，结合水利行业的重大工程项目，反映行业的难点和前沿。学生将自然资源学理论应用于水利行业，能够熟练地掌握基本知识，熟悉基本技能，为后续的学习和工作打下良好的基础，在以后的工作中能够根据资源条件，应用基本知识进行准确的专业判断。坚持利用学生毕业实习参与工程项目建设和毕业论文（设计）真题真做等活动，训练学生的动手能力，精心凝练和设计一批有深度、有目标、有乐趣的自然资源学实践环节。实践性教学激发了学生的学习兴趣，培养学生应用理论分析解决实际问题的能力，培养学生创造性思维能力，提高了教学质量和教学效果，为学生创造一个开放、自由的学习环境。华北水利水电学院自然资源学的实践教学包括：案例分析、课外实践、毕业实习和毕业设计。
一、案例分析
案例分析作为实践性教学的重要手段，有利于提高学生学习兴趣，有助于锻炼学生实践能力。经验丰富的老师把自己在水资源实践中的经验加以总结，制成充满实践性和挑战性的案例，利用课堂教学时间让学生根据所学知识进行评判，培养学生工程实践能力和判断能力。这种教学方式充满趣味性和挑战性，对学生基础知识掌握程度要求较高，深受学生的欢迎和喜爱。招投标和项目计划是项目实施的重要阶段，老师将自己制定的投标书和项目计划改动后，发给学生。将每个班分成5-6组，学生先在组内讨论，指出投标书和项目计划的错误和不足，并根据项目情况制定技术方案，修改投标书和项目计划，由学生模拟评标、投标，相互打分作为平时考核成绩的一部分。学生对这样的模拟过程十分欢迎，理论学习中模糊或不懂的概念、原理，在模拟的过程中得到了正确的理解。
现在的大学生思想活跃、信息来源广，在案例分析教学过程中紧跟水利行业方面发生的重大事件，有利于提高学生的学习兴趣。南水北调中线工程是我国重大的水利工程，干线全长1432km，一期工程年均调水规模95亿m3，是解决黄淮海平原尤其是京津、华北平原缺水的重大基础设施。中线工程干线线路从郑州市穿过黄河，是学生讨论的热点话题。老师在介绍南水北调中线基本情况后，每10个学生分成一组，让学生根据自然资源的基本属性讨论水资源的基本属性，探讨工程建设过程和工程运行后可能产生的效益和作用，对水源地和汉江下游地区社会经济发展的影响，应用资源经济学相关知识讨论水资源的供求关系、价值及价格、水资源利用中的投入与产出关系。学生在讨论后，积极发言，受水地和水源地的学生关于资源补偿问题的讨论尤其热烈，大家从水资源的价值、属性、权属出发，引用书中的概念、理论及原理支撑自己的观点。最后，老师总结大家的发言，讲解目前学术界关于水资源的价值与价格、水权交易等研究现状和主要观点及其研究的难点，为同学们以后的学习、研究及工作做了基础的准备。
二、课外实践
课外实践活动有助于学生接触社会、接触实际，通过亲身实践活动，加深对专业知识和理论的理解和掌握，弥补课堂教学的不足，因此，学校每年在寒暑假安排了大量的社会实践活动。社会实践活动的开展，为资源环境与城乡规划管理学生开创了一个很好的平台，为自然资源学的教学实践活动创造了机会。一部分学生参与自主实践活动，另一部分学生参与到老师的课题中。在寒暑假，让学生根据自然资源学的基本概念、基本原理和基础理论，自主设计实践活动。自主设计实践活动，尝试对实践方法进行改进，为后续的研究工作或职业生涯做了较好的准备，并为实践教学不断注入新内容，创新教学实践机制，实践教学成为学科发展的创新源。
实用性强、表现学科前沿、提高学生动手能力的课外实践活动深受学生欢迎，利用假期时间，让学生参与到老师的科研课题中。2007年十余名学生参与到土地整治项目中，学生通过走访、调查、测量，掌握项目区土地资源利用的现状。学生白天走访、调查、测量，晚上整理资料、绘图，一个月干下来，学生变黑变瘦了，但也学到了很多知识，加深了对土地资源的基本属性、基本知识的理解。2008年24名学生参与到水资源项目中，项目区分成8个子区，学生被分成8组，每组由1名老师带队，1组负责1个子区的水资源调查、采样。学生走遍了子区的每一条小溪，每天要行走20km，晚上整理资料、绘图。通过这样的课外实践活动，加深了学生对基本知识的理解，培养了学生从事科学研究素质，锻炼了学生的工作能力。
三、毕业实习和毕业论文（设计）
毕业实习是高校人才培养中不可缺少的实践性教学环节，是学生理论联系实际、提高解决现实问题的能力的重要环节。毕业论文（设计）是高校本科生教学中培养学生实践能力的重要环节。对于学生综合素质以及创新能力的培养发挥着重要的作用。毕业论文（设计）质量的好坏直接反映着高校人才培养质量以及教育教学水平，是高校教学质量评估的重要内容。同时，毕业论文（设计）环节是学生走向社会的最后一课，是学生就业之前综合培训的一个阶段，对于学生自身就业水平的提高十分重要。我校毕业实习时间为4周，毕业论文（设计）时间为12周。由于毕业论文（设计）是真题真做，这就要求学生真正的参与到工程实践中。资源环境与城乡规划管理专业的毕业论文（设计）课题主要集中在新农村规划、资源环境、水资源规划、土地规划、旅游规划、市政工程规划等几个方面，每个方面都以自然资源学为基础，是自然资源学实践性教学的重要环节。
毕业生在第七学期期末分配到各个指导老师名下，指导老师根据学生的实际情况安排毕业实习和毕业论文（设计）。有工作单位的学生，指导老师一般会鼓励他们到工作单位实习，毕业论文（设计）课题与工作单位的实际工作相结合，在征得学院批准后，用人单位指定一名具有中级职称以上的专业技术人员担任毕业生的指导教师，负责指导学生。学生在答辩前，必须出示由用人单位指导老师的评定意见，评定合格者方能参加毕业答辩。毕业答辩时邀请校外指导教师一起进行毕业答辩和成绩评定。这样的学生一到单位就能很快适应工作环境，进入工作状态，深受用人单位的欢迎。“下得去，吃得苦，留得住，用得上”是用人单位对我校毕业生的评价。考研的学生，如果考的是本校，就直接把他分配想考的导师，考上的学生跟着导师做课题，没考上的学生由指导老师负责安排学生到设计院或工程单位实习，毕业论文（设计）课题与工作单位的实际工程相结合。如果考的是外校，一般根据学生考研的方向，把学生分配给从事相同或相近方向研究的指导老师，由指导老师负责安排学生到设计院或工程单位实习，毕业论文（设计）课题是根据实习单位提供的资料，回学校由指导老师指定毕业设计。年轻教师与外面单位联系不紧密，安排学生实习有困难，他们的学生可由学院统一安排到实习基地实习。
四、结论
1.自然资源学是资源环境与城乡规划管理的理论基础，具有显著的综合性、理论性及实践性的特点。水利院校的自然资源学实践教学模式，应根据水利院校的特点及办学思想，精心设计自然资源学的实践教学环节，充分体现自然资源学的基础性、时代性和实践性，结合水利行业的重大工程项目，反映行业的难点和前沿，使学生能够熟练地掌握基本知识，熟悉基本技能，应用基本知识进行准确的专业判断。
2.实践性教学模式的探索与创新，有利于提高学生自然资源学的学习兴趣，有助于锻炼学生实践能力，使学生成为“下得去，吃得苦，留得住，用得上”的有用人才。
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关键词:人力资源;会计;人力资源环境
中图分类号:F241 文献标识码:A 文章编号:1006-8937(2009)12-0100-02
人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展,学者们将人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者,公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。在国外,20世纪80年代,人力资源会计进入了应用和发展阶段,不少大型企业和金融机构采用了人力资源会计。但在中国,由于人力资源研究起步较晚,现还处于理论研究的初级阶段。经过将近30年的理论研究,我国关于人力资源的研究取得了一些成果,但也存在一些不足和缺陷。
1当前国内研究内容回顾
当前关于人力资源会计的研究主要有以下五个方面的内容:人力资源会计假设;人力资源会计核算内容;人力资源价值的计量;人力资源成本的核算;人力资源成本的报告。
①人力资源会计假设。通常所说的会计假设,是一般会计假设,有会计主体、持续经营、会计期间、货币计量和权责发生制等5项基本假设。人力资源会计除遵循 这5项基本假设外,还有自己的基本假设或基本前提条件。目前,人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法,综合各种观点,可以提出四个人力资源会计的基 本假设:人力资源会计的信息是不可缺少数据假设;人力资源是会计资产的假设;劳动力资源对象假设;人力资源的价值是管理方式的函数假设。
②人力资源会计核算内容。人力资源核算的内容主要是企业所拥有的人的劳动力价值资源。人力资源涉及到的内容方方面面,人力资源会计只是从一个角度来衡量 人力资源的价值。目前,随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入,普遍认为,完善的人力资源会计应包括以下几项内容:人力资源成本会计;人力资源价值会 计;劳动者权益会计。
③人力资源价值的计量。人力资源价值的计量方法有多种,得到大家认可的多是关于个人价值计量模型。主要内容有:未来工资折现调整法;未来收入折现法;随机报酬法;内部竞价法;
④人力资源成本核算。根据已有的研究成果,学者们将人力资源进行分类,所确定的人力资源成本应按其支出是否计入当期损益分为资本化人力资源成本和费用化 人力资源成本两部分,分别设置了不同性质的账户用来核算人力资源的取得成本和追加成本。人力资源成本会计的核算主要涉及人力投资成本的确定、人力资源成本 的汇集与分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等。
2当前研究的存在问题
从上述我们可以看到国内关 于人力资源会计研究主要集中在人力资源的确认、计量方法、成本核算和最终的人力资源的报告上。大部分研究都局限于人力资源会计本身,而人力资源会计的确认 与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源 会计的难点等问题则很少进行研究。
①在企业的管理中夸大人力资源会计的作用。不可否认,随着社会经济的发展,知识在经济的发展中已经显得越来越重要。现代社会的竞争也变成了知识的竞争、人才的竞争。人是生产力中最活跃的因素,人力资源是企业四大资源中最重要的资源,也不可否认,会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理,它涉及到心理学、社会学等方面的知识,它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说,相对于物质资源的管理而言,在人力资源管理中,会计信息的作用相对要小。
②没有划清人力资源投资资本化的界限。人力资源和人力资本是不同的概念,只有稀缺性人力资源才是人力资本。人力资源从财务的角度可以分为:经营型人力资 源;管理型人力资源;科技型人力资源;生产型人力资源。会计中予以资本化的不是所有的人力资源,而仅仅是一些稀缺的人力资源,如:经营型人力资源;管理型 人力资源;科技型人力资源等,并把这类人力资源资本化人力资本。非人力资本的人力资源支出一般采用费用化的处理方式。这样既符合谨慎性原则,也体现成本效 益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配,而不是接受激励,分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值)。如企业高层管理人员的 股利分红政策等等。
③否认当前财务报表中关于人力资源的计量和报告。当前财务报表通过人工工资费用化和应付职工薪酬反映企业所拥有的人力资源,虽然并不全面,也不尽合理,但在我国这样的会计环境下,这样的计量和报告也基本满足当前的投资者的需求,因而一味否认传统财务报表也是不恰当的。
3提出的几点设想
针对上述问题,文章提出人力资源会计研究的如下几点设想:
①在现有的会计环境下构建一个切实可行的人力资源研究的框架。简单的说,人力资源研究框架就是用来阐释整个人力资源会计研究主要导向的基础性说明。人力 资源研究框架是由一系列说明人力资源研究并为人力资源会计研究所应用的基本概念所组成的理论体系,它可用来评估现有的研究成果、指导并发展未来的研究方向 和解决现有的人力资源会计未曾涉及到的新会计问题。人力资源会计框架是人力资源会计研究得以承前启后和良性发展的基本条件。
②应该结合当前财 务报表进行研究。当前财务报表已经涵盖了人力资源的相关核算,关于人力资源的会计研究应该着重在此基础上进行完善和补充。这样既有利于企业内部财会人员的 接受,便于会计核算,同时也有利于外部的报表使用者理解。待经济发展到一定程度,再考虑进行全面的人力资源财务报告的改革。
③多一些调查和分析,以国内实际的人力资源环境为基础来进行研究。必须重视人力资源会计环境的研究。知识经济催生着人力资源会计,但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的:会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业的人力资源属于稀缺性资源,对人力资本提出很高的要求。因此,必须基于不同的环境进行人力资源会计的研究,在不断总结经验不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计的一般模式,而不是先人为地设计出人力资源会计模式然后将其运用于所有类型的企业。
④要全面考虑人力资源会计核算的成本。系统完善的人力资本会计核算虽然能为投资使用者提供决策有用的会计信息,但在提供相关信息的同时,也要考虑信息的 提供所获得收益是否大于提供信息所花费的成本。所以在人力资源核算的账户设置上,应着重考虑成本效益原则。不要一味追求理论的完善性和体系的完整性。
4结 语
我国的人力资源会计研究现已取得了一些阶段性的成果,理论研究也部分应用于实践。但由于我国具体的经济环境和财务环境,人力资源的会计理论在实务中并没有很好地实施开来。文章结合当前国内的研究现状,从研究的内容到研究的成果,从研究的方法到研究的范围,分析了其中存在的不足之处,并结合相应的问题给出一些意见和建议。
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[关键词]人力资源会计；困境；成因；科学应用
20世纪中期以来，随着科学技术的不断进步，人类社会开始步入知识经济时代。在知识经济环境下，作为知识表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且是推动社会生产力发展的主导因素。“员工是企业最重要和最宝贵的资产”、“企业即人”成了许多管理学家和企业家的共识。评价一个企业盈利能力的高低和规模的大小仅靠现有的资产概念已无法衡量，迫切需要应用人力资源会计。
一、我国人力资源会计研究现状综述
我国研究人力资源会计问题起步比美国晚二十多年。1986年出版的陈仁栋翻译的《人力资源管理会计》，第一次系统介绍了人力资源会计的内容。之后一段时间，人力资源会计受到理论界的广泛关注。1999年5月中国会计学会在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，来自全国高等院校、政府部门、企业界和会计师事务所的代表们就人力资源会计基本理论、成本与管理、会计计量与披露、实际应用等四个专题进行了讨论。沉寂近十年之后，首都经济贸易大学会计学院于今年的1月10日主办了“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”，来自全国二十多个单位的六十余名代表与会，重点对人力资源会计的应用作了研究，这充分说明研究人力资源会计仍然具有重要的理论和现实意义，但并不意味着人力资源会计的理论已经成熟。我们必须清醒地认识到，人力资源会计的理论体系和核算体系至今没有定论，更谈不上在实务中应用了。笔者在“中国期刊全文数据库”中按篇名“人力资源会计”检索了2004年至今发表在核心期刊上的论文，共检索出176篇。通过归类整理发现，研究基础性理论以及必要性和可行性的论文最多，占了一半以上，其次是研究目前理论存在问题的论文，研究核算及应用的论文寥寥无几，且独创性的观点很少，多是泛泛而谈。可以说，人力资源会计陷入了困境。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究，指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊”。的确，不解决人力资源会计发展中的瓶颈问题，再多的研究也很难有大的突破。我们目前不能去钻牛角尖，继续对某些问题纠缠不清，而需要静下心来，好好反思一下问题的原因所在，进而寻求解决的途径。
二、人力资源会计陷入圈境的成因分析
我们已经认识到人力资源会计陷入了困境，目前唯有认清根源所在，才可能打破这种困境。人力资源会计陷入困境的成因主要表现在以下四个方面：
(一)对人力资源会计的认识不到位
观念是行为最有力的无形指挥棒。人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。长期以来，人们都习惯将劳动者的工资报酬视作是劳动者的收益所得，很少对其质疑。在这种思维模式下。会计准则、会计制度中界定的资产是针对财物资产而言的。人力资源会计的提出无疑是对传统资产观念的巨大挑战。因而遭到了学术界的质疑。李忠民曾在《人力资本》著作中指出“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念”。中国是一个趋向于保守的社会，人力资源会计的推行必然会经历一个艰难的过程。
其次，知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。在知识经济时代，高素质的人力资源队伍是企业打造核心竞争力的决定性因素。全社会都在提倡尊重知识，尊重人才。然而这种重视人才，以人为本的理念却仅仅停留在主观的、模糊的管理指导思想上，并没有体现在行动上。大部分人还没有真正认识到人力资源会计对经济和社会发展的重要意义，思想上不重视，行动上不积极。甚至有很多人对人力资源会计在管理中的作用表示怀疑。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源，公司的职工是最宝贵的财富”，但是很少有人迈出实践这一步。
(二)人力资源会计的理论尚未定型
确认理论是人力资源会计能否得以存在的关键，计量是整个会计系统的核心职能，也是人力资源会计能否推行的关键。三十多年来，我国理论界对人力资源会计的研究有很多，但确认计量等关键问题至今没有定论，目前仍有学者提出质疑。反对者大多根据美国财务会计概念公告(SFAC)第5号的规定认为人力资源不能确认为资产。人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件、社会待遇等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、群体的适应性、对新技术的掌握能力等主观条件的影响，“一个主体不能够清晰地将某项未来的经济利益和特定的人力资源联系在一起，这正是人力资源难以量化和计量的症结之所在。”(葛家澍、杜兴强，2001)目前国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资本价值，利用模糊集合论计量非货币计量内容。人力资源价值可以按个人价值和群体价值进行计价。(张文贤，2007)
笔者认为，我们应灵活应用资产确认的标准，不能生搬硬套，人力资源可以确认为一项资产。难以计量不等于不能计量，计量的困难不应该成为人力资源会计推行的障碍。事实上，任何会计方法都有其局限性，我们没有必要在这个问题上钻牛角尖，适用的就是最好的。此外。对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容、账户设置、会计报表等问题理论界也存在一定的分歧，这在很大程度上制约了人力资源会计的发展。
(三)人力资源会计缺少法律制度的保障
理论是基石。制度是保障。人力资源会计要想得以推行，必须有相关的法律制度或政策作保障。然而从现行财经法规的三个层次来看，不仅《会计法》中找不到相关的规定，而且既没有制定人力资源方面的会计准则，也没有人力资源会计的相关制度。此外，我国现行的公司法、企业法和物权法均缺乏有关人力资源产权的规定。
会计实务需要会计准则的指导。现行的财务会计模式就是在准则的框架下形成的。近20年来，会计理论界和实务界对这种模式的批评声此起彼伏。通过会计界不懈的努力，现行的财务会计模式在逐渐地发生改变，国际会计准则委员会等机构已陆续颁布了一系列与之相关的研究备忘录、征求意见稿及正式的会计准则。但是，我们遗憾地发现，人力资源会计在我国始终被遗忘在一个角
落，几十年未曾有过重要的发展。我国于2006年的39项会计准则中，仍然没有人力资源会计问题的明确规定。可见，人力资源会计在我国的推行缺乏法律的支持和制度的保障。
(四)人力资源会计的运行环境不成熟
任何事物都是在一定的环境条件下存在和发展的，人力资源会计也不例外。环境因素“与人力资源会计理论完善与否无关，是人力资源会计本身难以改变的非技术性约束”(崔胜利，2007)，却在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。
首先。我国目前的政治经济环境制约着人力资源会计的发展。会计是经济活动的一部分，但是会计准则的研究、起草、制定和实施则更多地表现为一种政治程序。我国强调准则制定机构的权威性和准则的强制性，在准则的研究和准备阶段不公开，不利于听取社会各界的建议和意见。从社会经济环境来看，我国目前人力资源结构的不平衡和人力资源市场的不完善是制约人力资源会计发展的重要因素。
其次，社会文化环境的缺陷影响了人力资源会计的发展。主要表现在教育水平的阻碍和企业文化的缺陷两个方面。人力资源会计以人力资源为反映客体，而教育是人力资源开发的主要途径，教育水平的高低对人力资源会计的推行有着非常重要的影响。多年来，我国非常重视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科技的投资。但相对于西方发达国家，教育投资在国民经济中的比重还是偏低，整体教育水平也偏低。其后果是人力资源管理水平和会计人员的整体素质得不到提高，大多数企业的文化环境层次较低。很多企业关注的只是成本、使用和控制，不重视员工培训，在重视管人的同时。往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，忽略了精神层面的激励，导致相当多的员工积极性得不到充分发挥或对工作没有兴趣，这些都直接影响着人力资源会计的推行。
三、转换思维，打破困境，科学应用人力资源会计
人力资源会计不是纯抽象的理论，而是实践性非常强的一项工作、一门科学。它必须能操作，而且必须适用。不能操作、不适用的不能算是会计。从目前来看，人力资源会计仍处在理论研究阶段，将其直接应用于会计实践恐怕一时难以实现。我国应从环境建设、制度建设和队伍建设入手。为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。同时我们应实事求是、因地制宜、因时制宜，努力发挥人力资源会计应有的作用。
(一)转换思维，跳出人力资源会计研究的怪圈
人力资源会计研究至今，理论界仍然纠缠于人力资源会计的学科属性问题、确认计量问题以及劳动者的权益问题上，逐渐进入了一种怪圈。要想突破这种困境，我们必须转换思维，重新审视这些问题。
关于学科属性问题。笔者倾向于将人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计，这不仅具有理论基础，而且是～种现实需要。在人力资源会计的研究中我们不难发现，它不但没有脱离传统会计，而且在整个核算过程中有许多方面与传统财务会计一脉相承，说到底是传统会计的延伸。同时，无论从服务对象还是会计方法来看，它都大量吸收了管理会计的理论和方法。在实际的研究中，我们没必要过多地强调它的归属，而应协调和发展财务会计与管理会计的理论和方法，将其融为一体。
关于确认计量问题，笔者认为如果不消除对这个问题的质疑，人力资源会计的研究将永远陷入困境。与其这样，倒不如另辟途径。实际上，美国的职工持股计划和干股不失为一种有益尝试。这种做法不仅绕开了对人力资本的计量，劳动者还照样可以分享剩余收益。关于劳动者权益的确定方式，牛彦秀(2004)提出，应将劳动者权益列入现行资产负债表所有者权益中的“股本”或“实收资本”之前。从其计量来看，不应脱离现行的所有者权益而单独计量，而应从现行所有者权益中让出一定的比例。一旦劳动者权益比例确定，借记“股本或实收资本”，贷记“劳动者权益”。劳动者权益的比例不应有统一的标准，每个企业应结合实际确定之后再按劳动者的工资高低将其分解到每个职工。这种方式是可以尝试的。
(二)因时制宜，重视人力资源会计信息的披露
确认和计量只是技术和方法的问题，人力资源会计的目标是为信息使用者提供有用的信息。西方会计中十分重视人力资源会计信息的披露，而我国的步伐明显落后于他们，这对于我国企业参与国际竞争是十分不利的。在当前人力资源会计难以全面推行的情况下，我国可以先从披露人力资源会计的信息做起。
关于人力资源会计信息披露的内容及方式，理论界有很多好的建议，如：可以选择在资产负债表中增加列示“人力资产”、“人力资本”以及“人力资本权益分成”等项目；在利润表中增加列示“人力资产成本费用”、“人力资源投资损益”等项目；在现金流量表中增设“处置人力资源所收回的现金净额”和“人力资产投资活动所支付的现金”两个项目。鉴于目前理论研究还存在很多尚未解决的问题，笔者更倾向于采用表外披露的方式。企业可以根据自身情况编制一些附表，如：人力资源基本情况表、人力资源变动表以及人力资源分类成本表等，反映企业一定会计期间内人力资源数量、质量和结构分布情况，人力资源的取得、开发、使用情况以及各类人力资源的成本情况。企业也可以采用附注的形式披露报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期投资总额的比重。人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称构成。以及企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比等指标；还可以披露企业人力资源会计核算对象的具体情况、企业中影响人力资源价值的因素、企业对人力资源进行计量时采用的计量模式及其原因。企业应按年度，必要时可按半年、季、月或随时披露企业内部重要管理人员、技术人员和有重大贡献人员的变动情况、企业管理模式的变动情况等，以及变动缘由和对企业的影响等信息(胡孝琴，2006)。
(三)因地制宜，循序渐进推行人力资源会计
目前，人力资源会计在我国尚处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展。在这种情况下一定要因地制宜，循序渐进地推行人力资源会计，切不可急于求成。
首先。选择高校作为推行人力资源会计的试点。高校既是高级知识分子密度最高的机构，又是人力资源的加工制造厂。高校教学活动的主体、客体都是人力资源。人力资源是高校的组织核心、重要资产，也是高校存在和发展的基础。然而，目前许多高校仍处在传统的劳动人事管理阶段，效率低下，严重影响了高校的发展。在高校试行人力资源会计，不仅有利于高校自身提升人力资源管理的效率。还可以为其他组织以后的推行积累经验。
摘 要 人力资源会计作为特殊行业与特殊业务会计问题今年来一直是大家研究的热点。本文浅析了在我国推行人力资源会计的最大的障碍以及对此提出的一些对策。
关键词 人力资源会计 障碍 对策
一、推行人力资源会计的障碍―――人力资源的特殊性
近二十多年来我国会计界专家、学者对人力资源会计专题进行了大量的研究，但只是建立了不同于传统会计的一系列会计模式，包括人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等四大模块。事实上，这种看似完善的会计体系自诞生以来，在实际中的运用却很低，导致进一步的应用研究已经走入了死胡同，且逐渐演变成了一个世界性的难题。一般认为，产生该问题的根本原因在于人力资源的特殊性。
1．人力资源相对于一般资源来说具有特殊性
人力资源具有思想、思维和情感，这是人力资源会计的优点，也是它的缺点。从人员招聘、培训等投资，到人员对企业做出贡献，体现自己的价值，中间不可避免的穿插着工资的发放、权益的累积包括不间断的离职，一直到最终的退休，这其中的每一个过程都有着会计核算上的非一致性、不确定性。例如，作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，能否作为人力资源来反映？另一个无法解决的难题是人员本身是否愿意被当作资产来被核算，这是否会影响到员工的积极性，甚至产生社会的不稳定，这些都是人力资源会计在推行过程中应该考虑到的难题。
2．人力资源会计的核算具有特殊性
人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共识。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。
3．人力资源会计管理模式具有特殊性
从20世纪80年代以后开始，我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏会计规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。
二、推行人力资源会计的对策
人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为，我国应从一下四个方面入手，尽快推行人力资源会计在我国的实行。
1．环境建设
和谐的会计行为环境与职业道德环境是人力资源会计基本的前提。在法律环境上应加快人力资源会计的立法，建立与之适应的经济法律制度；在国际环境上应加强国际国内交流，提高人力资源会计的研究效率；在社会环境上应加强舆论宣传，纠正人们的思想误区，转变社会观念；在市场环境上主要致力于完善人力资源市场，引导人才合理流动。
2．人员建设
人员建设主要包括两方面，理论研究队伍和高素质的会计人员队伍，在此基础上建立人力资源评估机构，发挥人力资源管理部门的作用。
3．制度建设
影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。我国只有从制度着手，确定人力资源会计应用的范围和核算的对象，明确人力资源如何确认和计量，进一步完善和创新我国的会计制度，才能使人力资源会计做到有法可依。同时彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。
4．专业技术建设
首先应建立正确适用的人力资源会计核算模式；其次应建立合理有效的人力资源会计计量途径。笔者赞同将企业内的人力资本分为两类：一类是具有社会平均知识存量和一般能力水平生产型人力资本；另一类是经营管理型人力资本，对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式。最后应努力提高会计信息化水平，从而为实施人力资源会计打好坚实基础，会计的信息化水平主要是提高会计电算化水平。当前我国的会计电算化工作仍存在不少问题，直接从手工操作普遍存在转为应用计算机来进行数据处理工作在技术上推广还有一定难度；此外，我国经济发展的区域差异也造成地区之间对电算化普及程度的差异。
总的来说，从目前的实际情况来看，无论国际还是国内，人力资源会计仍然处在理论研究阶段，如何有效地应用于实践、指导实践将是现阶段的主要任务，需要广大会计工作者和有关学者的共同努力。只有不断创新、不断探索，人力资源会计体系的创建才能尽早实现。
参考文献：
[1]张文贤，高伟富.人力资源会计.大连：东北财经出版社.2002.
[2]张文贤.人力资源会计制度设计.上海：立信会计出版社.1999.
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
【关键词】人力资源会计;困境;思考
人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科,其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产,通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告,来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段,并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代,在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日,“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开,重点对人力资源会计的应用问题进行了研究,这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈,在实务界推行人力资源会计,已成为亟待解决的问题。基于此,本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考,以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。
一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述
关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋(2006)归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型;三是开始应用经济学理论,研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多,实证性研究很少。诚然,对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题,我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧,导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点,理论界也发表了一些看法。
葛家澍、杜兴强(2001)指出,将人力资源融入主流会计面临两个障碍,一是人力资源难以符合资产的定义,二是不能够符合成本效益原则,建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅(2002)从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤(2003)则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀(2004)、崔东顺(2005)将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善;向乐乐(2006)在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁(2006)指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究,指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前,现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性,将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的,必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅(2007)认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃(2007)认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光(2008)提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰(2008)指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林(2009)将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面:一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固;二是人力资源计量披露的困难性;三是人才交流市场尚不健全。
笔者认为,我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟四个方面。
人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家,打破传统观念,消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次,知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源,公司的职工是最宝贵的财富”,但是很少有人迈出实践这一步。再次,人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来,我国理论界对人力资源会计的研究有很多,但确认计量等关键问题至今没有定论,目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看,我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定,而且既没有制定人力资源方面的会计准则,也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后,我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。
二、我国推行人力资源会计的对策思考
人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此,必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为,我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。
(一)加强环境建设,为人力资源会计的推行提供平台
一个良好的社会环境,不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件,而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥,推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚,干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革,也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计,还必须加强环境建设,营造良好氛围,为人力资源会计的推行提供平台。
1.加快人力资源会计的立法工作
人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的,强调对财务成本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体,对于提高企业的未来竞争力,推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此,我们要转变传统的资本观念,建立新型法律制度,为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。
2.加强国际国内交流
人力资源会计是一门新兴科学,许多理论上的难题亟待解决,许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战,有组织的研究很少,在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年,中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义,希望中国会计学会能定期组织此类交流活动,从而提高人力资源会计的研究效率。
除加强国内交流外,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流,通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况,从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。
3.加强舆论宣传
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看,国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求,企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要,企业缺乏应有的热情和动力,理论界还存在诸多的疑问。因此,当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究,同时加大宣传力度,彻底纠正人们的思想误区,转变社会观念,为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。
4.完善人力资源市场
人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,有利于用人单位与从业人员的双向选择,是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值。
(二)健全相关制度,为人力资源会计的推行提供保障
理论是基石,制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。
1.进一步完善和创新会计制度
人力资源会计引入我国以来,至今既未纳入现行会计制度,也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源,一直游离在会计制度之外,直接导致人力资源会计信息无法对外披露,显然是不合理的。我国只有从制度着手,确定人力资源会计应用的范围和核算的对象,明确人力资源如何确认和计量,进一步完善和创新我国的会计制度,才能使人力资源会计做到有法可依。
2.彻底改革人才管理体制
彻底改革传统的人才管理体制,健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场,优化人才流动运行机制,最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人,既是合理配置人力资源必须解决的问题,也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理,积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。3.严格人力资产评估的组织工作
对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况,关系到每位员工分配企业盈余价值的基数,这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此,一定要对人力资源评估机构严格把关,加强管理,以维护财务报表的统一,保证各企业会计信息的可比性。
在具体评估人力资产时,不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素,还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说,人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。
4.开展人力资源审计
人力资源审计是审计机构运用专门的方法,对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价,以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。
人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确,人力资产的增减变动记录是否完整,人力资产的估价和分摊是否正确,人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露;检查人力资源作为投资,其作价是否经过有关评估机构的评估,人力资源权益的增减变动是否完整,人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露(唐建军、单玉波,2006)。
(三)充实工作队伍,为人力资源会计的推行提供支持
我国要推行人力资源会计,必须充实人力资源会计理论研究队伍,同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。
1.进一步充实理论研究队伍
目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容,其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见,但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧,对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此,当务之急是组织专门的研究机构,充实研究队伍,深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究,从而为人力资源会计的推行奠定坚实的理论基础。
2.建设高素质的会计专门队伍
由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉,其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识,对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比,人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂,技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习,不断积累实践经验,才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化,会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此,我国要推行人力资源会计,必须大力加强会计工作人员队伍建设,努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。
综上所述,我国要推行人力资源会计,必须正视目前所处的困境。应在加强环境建设、制度建设及队伍建设的基础上,实事求是,转换思维,跳出人力资源会计研究的怪圈,尽快打破理论上的瓶颈。同时,因时制宜、因地制宜,从披露人力资源会计信息入手,选择一些试点单位,在实践中验证一些方案和设想,循序渐进地推行人力资源会计,努力发挥人力资源会计应有的作用。
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