最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
【关键词】肺结核 流行病学 分析
中图分类号：R181.8文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-411-02
结核病是长期严重危害人类健康的慢性传染病，已在全球范围内造成严重的社会和经济问题[1]。肺结核发病率连续五年在青山区法定传染病报告中居前3位，疫情形势依然严重，为了分析其流行因素，总结防治经验，有效预防和控制肺结核疫情，现对青山区2006~2010年肺结核疫情资料进行分析，结果如下：
1 材料与方法
1.1 资料来源 2006~2010年青山区肺结核发病资料来源于国家传染病网络直报系统中的《疾病监测信息报告管理系统》，人口资料来源于青山区统计局编写的统计年鉴。
1.2 方法 采用描述性流行病学方法进行分析。
2 结果
2.1 流行概况 2006~2010年青山区共报告肺结核病例1596例，年均发病率为87.61%；各年度发病率依次为129.52/10万、78.65/10万、80.39/10万、82.66/10万、66.81/10万；占各年度法定传染病总数的构成比依次为28.95%、18.92%、18.80%、18.92%、14.41%，发病呈下降趋势。见表1
2006~2010年肺结核发病动态分布
2.2 流行病学特征
2.2.1 时间分布 2006-2010年青山区全年各月肺结核病均有发病，发病以3～6月较高，占总发病数的41.04%，1～2月较低，高峰期是4月份。见图1
2.2.2 地区分布 2006～2010年，青山区10个乡镇、办事处中，各乡镇、办事处均有肺结核病例发生，呈散在分布。其中富强路、自由路、科学路等办事处发病较高，这些乡镇、办事处外来人口比较集中。见图2
2.2.3 性别分布 在报告的1596肺结核病例中男性982例，年均发病率106.69/10万，女性614例年均发病率：68.13/10万，性别比为1.6:1，男性发病率高于女性。见表2
2006~2010年肺结核病发病情况
2.2.4 年龄分布：各年龄组均有发病。以60-69岁、70-79岁年龄组发病较高，占报告数的35.97%。见表3
2006~2010年肺结核患者年龄分布
2.2.5 职业分布 发病以离退休人员、无/待业人员、工人、其它职业者、农民为主，分别占发病总数的23.62%、16.48%、12.59%、10.65%、10.59%。见表4
2006-2010年肺结核患者职业分布
3 讨论
3.1 2006-2010年青山区肺结核发病有以下特点：年均发病率为87.61/10万，呈平稳下降趋势；全年均有发病，高峰期是4月份，1～2月发病较低；人口密集和外来人口集中的几个乡镇办事处是肺结核病的高发区；发病人群以离退休人员、无/待业人员、工人、其它职业者、农民为主，占发病人群的73.93%；各年龄组均有发病，以60-79岁年龄发病较高，占报告数的35.97%，病人多见于老年人。
3.2 2006-2010年青山区肺结核发病呈平稳下降趋势，且2010年发病率降到66.81/10万，肺结核病防治工作取得了一定的成效，其原因为:一是2004年我区开始实施世界英行贷款/英国赠款结核病控制项目，在全区10个乡镇办事处，推行现代结核病控制策略[2]，实施结核病归口管理。建立健全由结核病防治机构、医疗机构和社区卫生服务机构组成的结核病控制服务体系共同开展结核病防治工作。二是利用每年的世界结核病日及各种卫生宣传日，在人流密集地段和学校集中宣传，结合经常性健康教育等各种形式加大健康教育力度，宣传结核病防治知识，增强了全民防病意识，使肺结核患者主动到医院就诊，显著提高了因症就诊率。三是依托项目经费的支持和保障，规范结核病的治疗管理，对涂阳患者实施免费治疗与全程督导管理，有效提高结核病患者的治愈率。
3.3 肺结核报告中发病年龄集中在60-79岁的老年人群，职业分布以离退休人员、无/待业人员、工人、其它职业者、农民为主，说明今后应将老年人列为肺结核病防治工作的重点人群，在各乡镇办事处开展形式多样的结核病防治知识宣传，引起老年人对结核病早期症状的重视，提高肺结核患者的发现率，使老年患者能得到及时的诊断和治疗。
参考文献
加强内部控制是贯彻《会计法》及提高管理水平、增强企业竞争力的客观要求。和运用内部控制的各种方法是建立和完善内部控制制度的一项极其重要的内容。
一、组织规划控制
组织规划是对企业组织机构设置、职务分工的合理性和有效性所进行的控制。企业组织机构有两个层面：一是法人的治理结构，涉及董事会、监事会、经理的设置及相关关系，二是管理部门设置及其关系，对财务管理来说，就是如何确定财务管理的广度和深度，由此产生集权管理和分级管理的组织模式。职务分工主要解决不相容职务分离。所谓不相容职务分离是指那些由一个人担任，即可能发生错误和弊端又可掩盖其错误和弊端的职务。企业内部主要不相容职务有：授权批准职务、业务经办职务、财产保管职务、会计记录职务和审核监督职务。这五种职务之间应实行如下分离：（1）授权批准职务与执行业务职务相分离。（2）业务经办职务与审核监督职务分离。（3）业务经办职务与会计记录职务分离。（4）财产保管职务与会计记录职务分离。（5）业务经办职务与财产保管职务相分离。
要建立健全组织规划控制，必须解决两个问题：（1）设立管理控制机构。例如，目前有些上市公司中依据自身经营特点设立了审计委员会、价格委员会、报酬委员会等就是完善内部控制机制的有益尝试。机构设置因单位的经营特点和经营规模而异，很难找到一个通用模式。比如设立价格委员会的企业大都是规模很大、采用集中采购方式且采购价格变动较大的企业，这些企业设立价格委员会能够有效加强采购环节的价格监督与控制。再比如，对于规模大、技术含量很高、高知人员云集、按劳取酬的企业，通过设立报酬委员会进行管理层持股及股票期权问题研究，能够提高报酬计划按劳取酬科学性、加强报酬计划执行中的透明度和监控力度。（2）推行职务不兼容制度，杜绝高层管理人员交叉任职。交叉任职主要体现在董事长和总经理为一人，董事会和总经理班子人员重叠。在上市公司中，这一问题虽有了较大的改变，但从公司制企业的总体上看，仍普遍存在。这种交叉任职的后果是董事会与总经理班子之间权责不清、制衡力度锐减。关键人大权独揽，一人具有几乎无所不管的控制权，且常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性。交叉任职违背了内部控制的基本原则，必然带来权责含糊，易于造成办事程序由一个人操纵的现象出现。事实上，资金调拨、资产处置、对外投资等方面出现的问题重要原因之一在于交叉任职，董事会缺乏独立性。因此，建立内部控制框架首先要在组织机构设置和人员配备方面做到董事长和总经理分设、董事会和总经理班子分设，避免人员重叠。
二、授权批准控制
授权批准是指企业在处理业务时，必须经过授权批准以便进行控制，授权批准按其形式可分为一般授权和特殊授权。所谓一般授权是指对办理常规业务时权力、条件和责任的规定，一般授权时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力、条件和责任的规定，一般其时效性较短。不论采用哪一种授权批准方式，企业必须建立授权批准体系，其中包括：（1）授权批准的范围，通常企业的所有经营活动都应纳入其范围。（2）授权批准的层次，应根据经济活动的重要性和金额大小确定不同的授权批准层次，从而保证各管理层有权亦有责。（3）授权批准的责任，应当明确被授权者在履行权力时应对哪些方面负责，应避免责任不清，一旦出现问题又难咎其责的情况发生。（4）授权批准的程序，应规定每一类经济业务审批程序，以便按程序办理审批，以避免越级审批、违规审批的情况发生。单位内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务。
三、会计系统控制
会计系统控制要求单位必须依据会计法和国家统一的会计制度等法规，制定适合本单位的会计制度、会计凭证、会计账簿和财务会计报告的处理程序，实行会计人员岗位责任制，建立严密的会计控制系统。会计系统控制主要包括：（1）建立健全内部会计管理规范和监督制度，且要充分体现权责明确、相互制约以及及时进行内部审计的要求。（2）统一会计政策，尽管国家制定了统一的会计制度，但其中某些会计政策是可选的。因此，从企业内部管理要求出发，必须统一执行所确定的会计政策，以便统一核算汇总和考核，企业会计政策可以专门文件的方式予以颁布。（3）统一会计科目，在实行国家统一一级会计科目的基础上，企业应根据经营管理需要，统一设定明细科目，特别是集团性公司更有必要统一下级公司的会计明细科目，以便统一口径，统一核算。（4）明确会计凭证、会计账簿和财务会计报告的处理程序与方法，遵循会计制度规定的各条核算原则，使会计真正实现为国家宏观经济调控和管理提供信息、为企业内部经营管理提供信息、为企业外部各有关方面了解其财务状况和经营成果提供信息的目标。
四、全面预算控制
全面预算是企业财务管理的重要组成部分，它是为达到企业既定目标编制的经营、资本、财务等年度收支总体计划，从某种意义上讲，全面预算也是对企业经济业务规划的授权批准。全面预算控制应抓好以下环节：（1）预算体系的建立，包括预算项目、标准和程序。（2）预算的编制和审定。（3）预算指标的下达及相关责任人或部门的落实。（4）预算执行的授权。（5）预算执行过程的监控。（6）预算差异的分析与调整。（7）预算业绩的考核。全面预算是集体性工作，需要企业内各部门人员的相关合作。为此，有条件的企业应设立预算委员会，组织领导企业的全面预算工作，确保预算的执行。
五、财产保全控制
财产保全控制包括：（1）限制直接接触，限制直接接触主要指严格限制无关人员对实物资产的直接接触，只有经过授权批准的人员才能够接触资产。限制直接接触的对象包括限制接触现金、其他易变现资产与存货。（2）定期盘点，建立资产定期盘点制度，并保证盘点时资产的安全性。通常可采用先盘点实物，再核对账册来防止盘盈资产流失的可能性，对盘点中出现的差异应进行调查，对盘亏资产应分析原因、查明责任、完善相关制度。（3）记录保护，应对企业各种文件资料（尤其是资产、财务、会计等资料）妥善保管，避免记录受损、被盗、被毁的可能。对某些重要资料应留有后备记录，以便在遭受意外损失或毁坏时重新恢复，这在当前机处理条件下尤为重要。（4）财产保险，通过对资产投保（如火灾险、盗窃险、责任险或一切险）增加实物受损补偿机会，从而保护实物的安全。（5）财产记录监控，对企业要建立资产个体档案，资产增减变动应及时全面予以记录。加强财产所有权证的管理，改革现有低值易耗品等核销模式，减少备查簿的形式，使其价值纳入财务报表体系内，从而保证账实的一致性。
六、人力资源控制
对于作为运行的微观基础的而言，人力资源要素的数量和质量状况，人力资源所具有的忠诚、向心力和创造力，是企业兴旺发达的活力和强大推动力所在。因此，如何充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务。人力资源控制应包括：（1）建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘要求。（2）制定员工工作规范，用以引导考核员工行为。（3）定期对员工进行培训，帮助其提高业务素质，更好地完成规定的任务。（4）加强和考核奖惩力度，应定期对职绩进行考核，奖惩分明。（5）对重要岗位员工（如销售、采购、出纳）应建立职业信用保险机制，如签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险。（6）工作岗位轮换，可以定期或不定期进行工作岗位轮换，通过轮换及时发现存在的错弊情况。同时也可以挖掘职工的潜在能力。（7）提高工资与福利待遇，加强员工之间的沟通，增强凝聚力。
七、风险防范控制
企业在市场经济环境中，不可避免会遇到各种风险。风险控制要求单位树立风险意识，针对各个风险控制点，建立有效的风险管理系统，通过风险预警、风险识别、风险评估、风险报告等措施，对财务风险和经营风险进行全面防范和控制。企业风险评估主要有：（1）筹资风险评估，如企业财务结构的确定、筹资结构的安排、筹资币种金额及期限的制定、筹资成本的估算和筹资的偿还计划等都应事先评估、事中监督、事后考核。（2）投资风险评估，企业对各种债权投资和股权投资都要作可行性并根据项目和金额大小确定审批权限，对投资过程中可能出现的负面因素应制定应对预案。（3）信用风险评估，企业应制定客户信用评估指标体系，确定信用授予标准，规定客户信用审批程序，进行信用实施中的实时跟踪。信用活动规模大的企业，可建立独立信用部门，管理信用活动、控制信用风险。（4）合同风险评估，企业就建立合同起草、审批、签订、履行监督和违约时采取应对措施的控制试验，必要时可聘请律师参与。风险防范控制是企业一项基础性和经常性的工作，企业必要时可设置风险评估部门或岗位，专门负责有关风险的识别、规避和控制。
八、内部报告控制
为满足企业内部管理的时效性和针对性，企业应当建立内部管理报告体系，全面反映经济活动，及时提供业务活动中的重要信息。内部报告体系的建立应体现：反映部门经管责任，符合例外管理的要求，报告形式和内容简明易懂，并要统筹规划，避免重复。内部报告要根据管理层次设计报告频率和内容详简。通常，高层管理者报告时间间隔时间长，内容从重、从简；反之，报告时间间隔短，内容从全、从详。常用的内部报告有：（1）资金报告，包括资金日报、借还款进度表、贷款担保抵押表、银行账户及印鉴管理表等。（2）经营分析报告。（3）费用分析报告。（4）资产分析报告。（5）投资分析报告。（6）财务分析报告等。
九、管理信息系统控制
管理信息系统控制包括两方面的内容，一方面是要加强对信息系统本身的控制。随着电子信息技术的，企业利用机从事经营管理方式手段越来越普遍，除了电算化和电子商务的发展外，企业的生产经营与购销储运都离不开计算机。为此必须加强对电子信息系统的控制，包括：系统组织和管理控制、系统开发和维护控制、文件资料控制、系统设备、数据、程序、安全的控制以及日常的控制。另一方面，要运用电子信息技术手段建立控制系统，减少和消除内部人为控制的，确保内部控制的有效实施。
十、内部审计控制
人事需要根据公司空缺岗位需求，在相应网站进行简历的筛选、下载、电话邀约工作，完成招聘任务;定期参加社会招聘会，择址张贴招聘广告;以下是小编精心收集整理的人事的岗位职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
人事的岗位职责11.负责办公室日常行政工作;
2.负责大区人员考勤报表制作;
3.负责基础人事工作;
4.负责大区人员的行政类费用报销，与总部营销中心财务对接;
5.负责总部文件在大区的下发，大区文件的起草和下发
6.领导交待的其他工作。
人事的岗位职责2负责总部员工薪资、奖金计发及人员异动管理，确保整体流程高效合规;
新酬数据统计及分析等工作，按时完成薪酬数据的分析报表
负责人力资源信息系统的录入管理，确保信息有效，数据更新及时、准备;
熟悉了解各地劳动法、社保公积金、个税等相关政策，确保相关工作及时准备并协助解答员工薪酬福利相关的咨询;
协助上级完成薪资体系优化及薪酬调研工作;
按时完成上级交办的其他工作任务。
人事的岗位职责31、负责公司招聘工作，协调办理员工招聘、入职、离职等手续;
2、负责人事部门会议、资料、日常交流等日语翻译工作;
3、负责公司日方人员的签证办理、延期等手续;
4、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施;
5、完成领导交付的其他工作。
人事的岗位职责41.负责事业部员工月度薪资核算发放
2.负责事业部月度薪资月报
3.负责事业部员工收入/在职证明开具
人事的岗位职责51，考勤：每日/每月考勤异常系统等处理及管理，监督指导各部门保质保量完成考勤，社保公积卡领取等;每月薪资数据收集/初审/归档及每月接待员工薪资问题登记及反馈
2，月度绩效考核：月度绩效数据收集、初审、工厂端组织会议回顾
3，报告：每月工时及行政费用预提/预测;对外工时数据;HR周会/月会报告、员工入职离报告;HR KPI等
4，员工活动：生日会、运动会、团队拓展、年会等组织协调举办
5，保安、工厂5S管理、保洁、食堂、工作餐管理：行政外包服务管理及相关服务人员管理
6，公司车辆/司机管理：协调安排公司用车;用车制度/日常费用控制;车辆年检/保险/ECT/油卡/保养维修管理、跟踪、监督;出现车辆故障等情况，及时安排修理，确保公车正常使用;员工车辆停放协调管理;司机管理等
7，来访接待：接待前准备/接待中协调/接待后的整理
8，员工宿舍：按需寻找房源;协议管理及费用控制;协议追踪
9，行政办公用品采买：瓶装水、办公用品、清洁用品、咖啡耗材等
10，机票预订：根据差旅及相关制度预订机票、费用控制、结账
人事的岗位职责61、负责行政管理工作，包括：办公室日常管理、行政制度撰写、办公环境优化、车辆管理等;
2、负责公司大型员工活动策划及组织工作;
3、负责企业文化宣传，包括宣传稿件撰写设计，公司宣传栏管理等。
4、负责社保投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策。
人事的岗位职责71、按照总公司要求执行公司人力管理制度;
2、店铺及深圳写字楼员工招聘工作;
3、店铺及深圳写字楼员工关系管理工作(入职、离职、异动、档案管理等);
4、员工薪资福利工作(薪资、佣金、考勤、年终奖计算等)
5、员工社保公积金问题咨询及业务办理跟进工作;
6、深圳公司及深圳二分公司个人所得税网上申报;
7、负责公司员工积分入深户办理;
一、指导思想 以政府部门的企业复工要求为指导，严格按照要求规定报告复工具体时间，切实做好我公司新型冠状病毒感染的肺炎防控工作，及时有效地开展疫情发生时的应急处理工作，最大程度地减少新型冠状病毒感染的肺炎对公司职工造成的危害，维护社会稳定。
二、工作原则 （一）预防为主，防治结合，防疫第一。坚持“预防为主，防治结合”的工作方针，一切以防疫工作为第一位，按照“早预防、早发现、早报告、早治疗”的防治原则，提高警惕，加强监测，及时发现病例，采取有效的预防与治疗措施，切断传播途径，迅速控制疫情在公司的传播和蔓延。
（二）依法防控，依靠科学。严格执行国家有关法律法规，坚持“早、小、严、实”的方针，对疑似病例及确诊病例的员工，要做到“及时发现、及时报告、及时治疗、及时控制”，同时对疑似病例及确诊病例的员工密切接触者要及时采取隔离控制措施，做到统一、有序、快速、高效。
（三）统一领导，分级负责。建立由公司总经理领导，由综合部牵头负责，各部门、分公司行政负责人分级部署的疫情领导小组，在疫情发生时，制定专项的防控方案，统一领导，分级部署，齐心协力做好此项工作。
三、成立疫情防控与生产经营应对工作组 为了保证复工整改期间有计划、有组织、有秩序进行生产，特成立新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控与生产经营应对工作组，总经理徐燕军任组长，党支部书记闫来成、总经理助理南灏任副组长，各部门主管为组员。
领导小组下设5个工作机构，分别为综合工作组、应急救援组、宣传报告组、后勤保障组、生产指导组，具体负责疫情传播期间的防控工作，主要职责分工如下 （一）综合工作组组长闫来成，组员*** 职责主要负责疫情防控工作综合协调工作，疫情防控应急问题和突发事件处理；
负责传达、落实领导小组的指示意见，及对政府部门、集团公司的信息报送。
负责落实公司的值班制度，做到值班人员在岗、值班电话畅通，如由一场情况及时处理上报；
负责做好公司疫情信息的收集统计与分析工作，每日统计信息并保送集团公司。
（二）应急救援组组长南灏，组员*** 职责负责制定疫情防控期间，复工方案、员工返程方案的编制，联络昌平区卫生部门、医疗机构和社保单位，掌握就近救治医院信息，提前做好救治、转诊和社保等工作，负责疫情监测报告，对呼吸道传染病等事件信息及逆行汇总、上报、通报。负责组织检擦职工全天口罩佩戴情况，并对违反规定的职工及逆行防疫知识宣传教育。
对公司各个办公区域进行定期消毒；
安排人员进行入场体温监测，场内人员早、中、晚各测量一次并登记；
落实调配疫情防控专用车辆，保证防控工作顺利进行，保障广大员工身体健康。
加强食堂、饮用水等安全监管，严格落实食堂从业人员持有效健康证明上岗，做好食堂从业人员的健康体检。负责员工就餐的安排管理，所有员工采用分批次就餐，排队时请保持一定距离不要拥挤，就餐座位采取两人一桌（保持一米以上距离，注意入座后方可摘下口罩就餐），职工1120就餐，职员1200就餐，所有人员就餐前、后均需要进行洗手。所有餐椅、餐盘就餐前、后均必须及进行消毒。
在公司大门处，由保安人员持红外体温测试仪监测进入厂区人员的体温，并登记记录，必要时要对进入车辆进行消毒。
在公司内部需制作废旧口罩回收箱（设专人负责）定点存放消毒；
在洗手间放置洗手液、消毒液，要求公司人员经常洗手、消毒。
（三）宣传报告组组长**，组员*** 职责负责疫情传播期间的新闻宣传报道和舆论引导工作，向职工群众宣传新型冠状病毒感染肺炎的防护知识，疫情的特征和后果。以及正确使用个人防护用品的方法。利用媒体做好疫情的信息和防控知识宣传教育。
（四）后勤保障组组长**，副组长**，组员*** 职责负责有关疫情防控物资的采购、储备，特别是消毒、隔离防护、救治药品等物资的应急保障。
（五）生产指导组组长**，组员*** 职责负责疫情传播期间各项生产工作的协调指导，加强对生产系统各部门疫情的监控和信息汇总。负责各生产系统人员的安排、调动，在有人员确诊为新型冠状病毒肺炎时生产能顺利按时完成。
四、主要工作流程 1、疫情收集、汇总 各部门要指定专人负责全面排查节后准备上班职工1月8日以来是否有湖北、广东、浙江等重点疫区居住、旅游、经过史，是否有与新型冠状病毒肺炎确诊者、疑似者或与重点疫区回来者密切接触史，近日是否出现发热、干咳、乏力等症状。凡从重点防控地区返回的职员，严格执行集中隔离14天的要求，从其他地区返回的职员严格执行居家隔离14天的要求。
隔离期结束后，如无感染症状，方可正常上班。负责收集本部门员工发生新型冠状病毒肺炎疑似病例、确证病例和医学观察情况，准确掌握上述人员的姓名、性别、年龄、发病时间、主要症状、主要体征、检查结果、就诊医院、主要诊断、确认时间、治疗方案、病情变化等信息，汇总本部门的上述资料。对所有职工进行健康监测，如发现有发热、干咳、呼吸困难等不适症状者，及时报告领导组并提醒做好防护措施。
2、疫情上报、通报 各部门做好本部门人员健康档案的建档工作并及时向公司领导组报告本部门发生疫情的情况。有疫情的立即电话报告公司综合部，无情况也必须于每日1700前向公司综合部零报告。综合工作组定期公司新型冠状病毒肺炎疫情情况公告。
3、疫情应对 1）设定隔离间。公司在厂区内指定一间独立的房间，设定为疫情隔离间。为疑似、确诊病例、密集接触人员提供临时隔离区域，以防疫情扩大。在隔离间内配备相应的消毒液、防护口罩等防护设施。
2）明确就诊医疗机构。根据北京市公布的20所新型冠状病毒感染肺炎定点医院和我公司所处的具体位置，明确北京市昌平区医院为定点诊疗医院。
3）病例发现。员工出现不明原因发热、咳嗽等症状应及时到昌平区医院发热门诊就医，向医生说明发病前14天内有无赴新型冠状病毒感染的肺炎疫情发生地区的旅行史，有无哺乳动物、禽类等接触史，尤其是野生动物接触史，以及有无与类似病例的密切接触史，按医嘱进行相关的检查，确定是否存在患病的可能。
各部门从非本人报告渠道得知疫情线索时，应立即指定专人落实有关情况和信息，确认后马上向公司综合部报告。
发现疑似或确诊病例后，公司内部立即对密切接触疑似或确诊者的人员进行消毒、隔离，同时上报公司综合部，由综合部联系昌平区医院，由专业医护人员进行诊疗，明确密切接触者是否被感染。
于此同时，公司立即停产，组织人员对公司内部进行全面消毒，并由专业医护人员进行诊疗，确保无人员被感染或疑似感染。
4）、病例报告。上述人员被医疗机构发现为新型冠状病毒感染的肺炎疑似病例、确诊病例时，由该医疗机构立即向当地区级疾控中心报告。上述人员或家属或同事应立即将上述情况报告给本部门负责人，部门负责人确认后马上向公司综合部报告。
5）医疗救治。协调将确认病人送新型冠状病毒感染的肺炎的定点医院治疗，对疑似病例、确诊病例实行隔离治疗，疑似病例应当及逆行单间隔离治疗。
6）追踪管理。对本单位确诊病例的密切接触者实行居家或几种隔离医学观察，每日至少进行2次体温测定，并询问是否出现急性呼吸道症状或其他相关症状及病情进展。密切接触者医学观察期为与病例末次接触后14天。
XX部关于新型冠状病毒疫期复产的实施方案 春节假期即将结束，为积极应对新型冠状病毒疫情，同时顺利推进生产工作，XX部根据公司对疫情的工作部署，结合部门实际情况，特拟定以下实施方案。
一、复产前的准备 1、健康信息摸排。要求每天填报员工动向及身体状况，掌握员工健康情况，对移动频繁的人员进行风险分析。
2、进一步在网络上开展疫情防控的宣传教育工作，实行网上考试、电话抽答机制，保证全体人员掌握基本的防控知识。
3、建议XX市以外人员待疫情明显好转后，再回公司工作，避免返程过程的感染风险，XX市内风险人员、市内风险地区人员、身体异常的人员不得返岗。
4、复产后，自行驾驶交通工具上班的人员可不在宿舍住宿，其余人员必须在宿舍住宿，需提前做相关准备。为尽可能分离人员，建议启用多余宿舍，实行两人间管理。
5、拟定“部门传染病应急预案”，做好传染病暴发后的治疗、隔离等措施的预防工作，防患于未然。
二、复产后的防控措施 1、每日以“组”为单位，以分散的方式对所有员工进行体温监测、手部消毒，确认健康状况，同时发放防护口罩。同时收集员工假期间亲密接触者的健康情况和家庭所在地的疫情情况，做好信息收集与预警。
2、工作期间所有人员必须佩戴口罩，厂区行走、生产操作时尽可能避免与人近距离接触，原则上人与人的间距需保持在两米以上。
3、取消班前会、周会等所有面对面形式的聚集性会议，工作安排通过电话、微信、OA系统等形式下达。
4、生产时间实行班级间的错时生产,车间每班间隔10分钟生产，减少集中上下班的风险。
5、人流阻隔。实行隔离生产，班组之间用警戒线隔离，除班长及以上人员可以往来外，其余人员不得穿越，因转运生产物资确需穿越时，由班长实行具体管控。同时关闭各班休息室，员工在现场自行休息。
6、就餐管理。就餐以班为单位，由食堂打包，各班派员分发到各组。各组以尽可能分散为目的，划定各员工就餐位置，由组长分配到员工手中。
6、外来人员管理。XX部人员多，疫情期间，不接待参观。供应商、货物司机等外来人员到达公司必须佩戴口罩，同时不得进入办公室等密闭空间。
7、卫生管理。生产时保证生产场所的通风效果，实行开门开窗作业。生产、生活垃圾需日产日清。综合管理部每日负责环境消毒工作，实施范围在用的工作场所、值班室、员工宿舍、垃圾池（库），为保障食品安全，车间内部不做消毒处理。
8、厂区内严格控制人流频率，严禁宿舍串门，聚众吸烟等行为。
9、委外生产人员必须自驾交通工具前往委外生产点，同时佩戴好口罩。
三、需要公司支持的工作 1、为做好员工防护，需请公司为部门配置口罩（每人每天一个）、消毒液、电子体温表等防护用品。
2、为分散人流，启动两人间管理，同时要求无自驾交通工具员工入住宿舍，需开放足够的宿舍。
3、通过风险评估后，部门要求不得返厂的同志，建议按病假处理。由于交通管制，部分员工无法回来上班的，建议按事假处理。
据了解，为了扭转公司业绩增长乏力、股价持续下跌的不利局面，今年6月底，雅虎联合创始人杨致远复出，取代特里・塞梅尔(Terry Semel)就任CEO。自此之后，雅虎出台了一系列重组措施，希望能够不断缩小自身与主要竞争对手的差距。
今年5月以来，已经有多名高管人员离开雅虎，包括主管销售的副总裁格里戈尔・科尔曼(Gregory Coleman)、首席销售官温达・哈里斯-米拉德(Wenda Harris Millard)、以及首席技术官法扎德・纳泽姆(Farzad Nazem)等。
短短几个月时间，雅虎公司高层相继离职，其中存在的隐因备受业内人士关注。不断调整领导高层结构是否能给公司带来喜人业绩，高层离职与公司业绩又有怎样的关联成为业内人士评介的焦点。
离职・业绩
据了解，此次即将离职的杜纳威此前一直负责雅虎在全球的品牌营销工作。其中最著名的，便是她在2004年组织发起的“Life Engine”企业广告推广活动。世界权威杂志――美国《广告时代》周刊曾将杜纳威评选为最著名的百强营销官。根据雅虎网站的资料，杜纳威于2003年加盟雅虎，主要负责全球品牌和营销以及用户体验和设计。
杜纳威也是近期离职的第三位雅虎高管。今年6月，雅虎首席销售官温达・哈里斯・米勒德跳槽到“家政女王”玛莎・斯图尔特的媒体公司Martha Stewart Living Omnimedia担任高层。今年8月，雅虎又宣布负责全球销售业务的执行副总裁格莱高利・科勒曼将于明年2月离职。科勒曼离任后，其工作将由执行副总裁希拉里・施奈德接手。此次人事任命是杨致远重新出任首席执行官以来进行的一系列重组计划的一部分。
据雅虎发言人对外宣称，杜纳威从雅虎离职是为了“追求新的工作机会”，离职生效日期为11月2日。而高管人员的不断离职不得不让人与雅虎日益下降的业绩关联起来。
雅虎于近日的第三季度财报显示，雅虎第三季度净利润同比略有下滑，但超过了分析师的预期。10月19日，雅虎股价在纳斯达克下跌0.32美元，报收29.03美元，跌幅为1.09%。过去一年，雅虎的最高股价为33.61美元。
比易宝科技（北京）有限公司中国区市场总监蒲艳艳分析认为，人事调整只是公司在应对发展中出现的问题而实行的一种策略。“但不能简单的把杜纳威的离开定性为在任期间业绩不佳所致。”
地位・形势
据易观国际的研究报告显示，第二季度百度在中国搜索市场的市场份额为58%，谷歌达23%，而雅虎的市场份额仅为11.6%。
据记者了解，阿里巴巴接手雅虎中国已经有两年时间，但雅虎的困顿局面一直没有突破。2006年10月，马云聘请谢文担任雅虎中国总裁，不过40天后谢文便离职，当然也没有改变公司的地位；随后，长江商学院教授曾鸣出任雅虎中国总裁。曾鸣曾经在接受采访时表示，需要三年到五年的时间慢慢改变中国雅虎。
浦艳艳告诉记者，在目前的搜索引擎市场，中国雅虎仅占2.3%的市场份额，比起一年前的5.2%减少了2.9个百分点；最近半年内中国雅虎的市场份额下降了0.9%。“虽然阿里巴巴集团方面声称中国雅虎现已步入正轨，但事实雅虎的发展势头却依然呈下降趋势，过去一年市场份额大幅下滑。雅虎所面临的形势愈来愈严峻。”
全球最富有的公司沃尔玛被员工告了。不是一两名员工，也不是一两起官司。先是闹得沸沸扬扬的歧视女员工案，然后是有人把沃尔玛的内部资料捅给了《纽约时报》。
据《纽约时报》的报道，根据沃尔玛三年前的一份内部自查报告，根据一周的打卡记录，在沃尔玛的128家商店里，发生了1371次学生工下班太晚，60767次错过工休时间，以及15705次午餐时间依然在工作的情况。沃尔玛因此被指责严重违反了美国的童工法和涉及工休与午餐时间的地方法规。
在全美开有3500家商店，雇员120万人的沃尔玛立刻为自己辩护说，这份审计报告的数字没有意义。这些所谓的违规不过是因为员工没有按要求打卡造成的。
但是员工和律师的说法正好相反。一位沃尔玛前雇员指认说，她十六七岁在沃尔玛打工时，确实经常被迫放弃午餐，每天工作超出8小时。在节假日期间，商店到晚上11点才关门。很多时候，她和其他人都不得不在关门后继续进行清扫整理工作，直到12：30，或是12：45才能回家。头一天工作得过于劳累令她在第二天上课时感到疲惫。
同时有数名沃尔玛现职和已离职的员工，包括一些店长和经理级的员工在接受媒体采访时说，在公司的很多商店里曾经存在，并且依然存在违反相关劳动法规的现象。
说不清楚的打卡记录已经让沃尔玛惹上了40多起官司。一些已经起诉沃尔玛的律师和前雇员说，很多员工一直在抱怨吃饭和休息时间被挤占。这份报告就是最好的证据。
一位律师说："这份报告暴露出沃尔玛的违规行为是持续的，有计划的。沃尔玛的行为不仅违反了他们自己的公司规定，也违反了几乎所有州的法律。"
沃尔玛一再为自己辩护说，他们一向遵纪守法，并且一直不厌其烦地提醒员工吃饭和休息的时候要打卡。沃尔玛的政策是，一天工作超过7个小时的员工可享有一顿午饭和15分钟的休息。美国的全国性法律并没有要求雇主提供午餐和休息时间。但是大部分的州法律都有明文规定。
律师们觉得沃尔玛说员工疏于打卡的说法难以成立。这份报告已引起美国社会的广泛关注。一位前劳动管理官员说，这份报告令人震惊和不安。作为一个员工数量如此巨大、分布如此广泛的企业，它如此频繁的违规不能不令人瞩目。
作为全球最大的雇主，无论是好榜样或是坏典型，沃尔玛都会被作为标杆。此次把这份惊人的报告捅给《纽约时报》的就是一位专门给沃尔玛挑刺的批评家。他希望以此迫使沃尔玛改善它的工作条件。
沃尔玛处理这份报告的做法也让人怀疑。在这份报告于2000年6月完成之后数月，沃尔玛停止要求员工为休息时间打卡。公司的解释是为了员工的方便，但是有律师却说，沃尔玛是怕留下罪证。
公司内部的审计员曾在报告中明确提醒公司注意工作时间管理不当的问题，否则可能会惹上麻烦，但是沃尔玛没有予以重视。一位曾在肯塔基州掌管数家商店的经理说，报告在公司内部公布后，商店的经理们都未曾得到任何要求改进的指示。
他说，为了省钱，沃尔玛一直处于人手不足的状况，所以他们对待未成年人就像成人一样。有前雇员说，工作实在太忙。如果要抽时间吃饭，顾客和经理们都会愤怒。还有人反映，因为忙得走不开，有人的小便流在了裤子里。有一位患有糖尿病的员工因为经常放弃午餐，数度因为低血糖而几近昏倒。
前面提到的那位前经理级雇员说，因为厌恶公司对待员工的方式，他在2001年离开了沃尔玛。他现在站到了老东家的对立面，为一家组织沃尔玛员工成立工会的组织工作。
面对如此之多的证人、证据，沃尔玛指责那份报告有漏洞时的理直气壮与振振有词都不见了。它唯一的辩解是，作为一个仅在美国就有100多万雇员的超级雇主，个别案例的发生确实是可能的。 背道人本
但是一些长期关注沃尔玛的分析家却不这么看。他们认为，今天让沃尔玛惹上麻烦的祸根正是成就沃尔玛巨大成功的一个重要原因。
沃尔玛成功的一大原因是它的薄利多销。沃尔玛2002年的销售额虽然高达2450亿美元，但是利润只有80亿美元，也就是说沃尔玛的利润率只有3.26%。分析家认为，除了善于选择店址，善于和供应商杀价，低水平的人工成本也是极为重要的因素。事实上沃尔玛从第一代创业者山姆·沃尔顿（Sam Walton）开始，就拼命从低层员工身上省钱，甚至不惜为此和政府打官司，要求不执行最低工资制。
这样做的一个后果就是沃尔玛员工离职率奇高，曾连续数年达到50%，这在人员流动率很高的美国零售业也不多见。全职计时工的流动率从1995年的45%增长到了2000年的近56%。沃尔玛掌管人力资源的执行副总裁彼得森（Coleman Peterson）在性别歧视案的证词中也承认沃尔玛的离职率在向一个错误的方向发展。这意味着，仅在美国每年就有60～70万的员工进进出出。这其实已经损害沃尔玛自身的利益。根据Staffing.org的估算，美国零售业的人员替换成本是每人2379美元。70万人的流动率就意味着一亿四千万美元的人力成本。
康奈尔大学的人力资源专家怀特（Patrick Wright）指出，沃尔玛的成功与它巨大的规模也使它成为众矢之的。在离职人数如此巨大的情况下，一个很低的比率，比如只有10%的人走得不痛快，其中只有1%的想打官司，就会产生出7000起官司。
但是多起官司，特别是性别歧视官司中暴露出了沃尔玛人力管理中的诸多阴暗面。沃尔玛的树大招风看来也是事出有因。
在沃尔玛，创立时期的那种白人男子占主导的气息依然存在。女员工的晋升困难重重，而且几乎在每个职位、每个级别上都挣得比男同事少。
更重要的是，晋升政策是不透明的，只有商店经理知道有哪些晋升机会。如果员工不问，他就不会知道。这里依然在沿袭一种"拍肩膀"的方式。也就是说公司不会公开有哪些空缺，上面看中谁，就把机会给谁。直到去年，沃尔玛才开始在公司内部公开初级管理实习职位。
沃尔玛对人力资源的忽视也体现在公司内部的人力资源专业人士稀少。虽然公司也有一些内部培训，但是专业程度十分有限。沃尔玛对人力资源人员的招聘十分随意，有时候就是直接从大街上找来的，一位沃尔玛的前人力资源人员说。这些人可能有能力或是有经验和人打交道，但是他们不熟悉劳动法或是人力资源理论。 长远的影响
沃尔玛的人力政策正在把人才推向自己的竞争对手。它的竞争对手，虽然规模比沃尔玛小，但是薪水却比它高。它们的政策取得了回报。Costco每年的离职率是23%，而工作一年以上员工的离职率只有 8%。
沃尔玛其它的竞争对手，如Trader Joe's、Wegmans和Stew Leonard's 也都把良好的薪酬与福利待遇作为竞争手段。在一位零售业顾问看来，沃尔玛在几乎每个方面都是完美的，而它的人力管理则是它的致命弱点。
不过短期之内，沃尔玛的实力增长似乎不会受到官司的影响。它依然准备以平均每天开一家新店的速度进行扩张，消费者依然在涌入沃尔玛。所以它的股票依然受到投资者的青睐。美国标准普尔公司预测沃尔玛2004年的增长率是4.5%，销售额将达到2560亿美元。沃尔玛全球的员工数是150万，是美国陆军人数的两倍。随着沃尔玛的扩张，它的雇员数将在几年之内达到230万。
但这并不意味着沃尔玛可以全身而退，它已经在波特兰输掉了性别歧视案中的一起，赔偿数字尚未确定。另外，美国联邦的一个法律机构正在对沃尔玛的多家商店展开调查，最终也可能会涉及经济赔偿。
可以对照的是，Texaco公司在1997年输掉的种族歧视官司中，向1400名黑人支付了1.761亿美元。分析家认为沃尔玛的赔偿额可能比这更高。而且随之而来的整改措施可能会撼动沃尔玛的管理体系。可口可乐曾输掉了一个种族歧视案，不仅赔偿了1.925亿美元，而且还被要求向董事会提供多元化报告，并成立了一个由劳动及人权官员、律师与学者组成的7人行动小组，还建立了24小时的投诉热线。
沃尔玛目前实行的是分散式管理。如果要它进行这样的整改，它可能就不敢再给当地经理那么大的人事权了。康奈尔大学的怀特说，沃尔玛必须在灵活的分散式管理与统一的集中式决策之间保持平衡。
沃尔玛正在试图改变。它最近推出电视广告宣传自己是好雇主。画面上一位美丽的女士微笑着说："我在沃尔玛已工作了18年。"沃尔玛的改变受到分析家的怀疑，不过大家都希望它能吃一堑长一智。 专家点评
（张立兴/北京汇绩佳企业管理咨询中心首席咨询师）
沃尔玛发展到今天，成为如此之规模，是由多种原因造成的。我们不能武断地说，糟糕的人力资源管理对它的发展没有影响，从而贬低人力资源管理在企业经营管理中的作用。我们只是没有对沃尔玛进行全面的分析，以至有些分析家们，还在不考虑其人力资源管理有可能对其产生的影响，而预测在不远的将来沃尔玛将扩展到什么规模？销售额达到多少？
到今天还没有看到较差的人力资源管理对其发展造成负面影响，是因为沃尔玛对低端人力市场的使用。无论在什么地区、什么国家，低端人力市场中人力的供求状况一直是供大于求的，是永远不可改变的现实。所以，无论他使用什么样子的管理方法，都会招到他所需要的员工。尤其还有那些在校的学生。劳动力的使用价值具有两性，机械性和智力性。机械性表现在使用劳动力时可以像使用机械一样，不断地做重复性的工作；智力性，是在使用劳动力时员工表现出的创造能力，对创造力需求的不断提高，使得人力市场的供求量相应的紧缺。
沃尔玛迅速发展是因为他对低价超市市场先机的抢占，由于人们对这一市场的大量需求，同时对所需员工知识技能要求较低，人力供应量极其充足，使得它得以迅速发展起来。为什么说它难以长期发展下去，是由三个原因造成的。
首先，低端的人力市场是社会的根基，人数众多，保护他们的权益对社会的发展起着决定性的作用。为此，虽然他们的供求量很大，但是从社会的发展需求考虑，地方政府也会出面，运用强制手段替这一部分人说话，保护他们的权益。这也就是为什么各国和各地区，都有以保护劳动者权益为首要目的的劳动法律法规。所以，为了整个社会的发展，政府也会出面对其进行制裁。
第一节 总则
第一条 为加强信息管理，加快集团公司信息化建设步伐，提高信息资源的运作成效，结合集团公司具体情况，制定本制度。
第二条 本管理制度中关于信息的定义：
1、行政信息：集团公司系统内部目的为行政传达的一切文字资料、电子邮件、文件、传真。具体信息管理表现为上传下达、平级传送的行文管理、资料管理、档案管理。归属于日常行政管理。
2、市场信息：集团公司业务销售的客户文件、来往传真、电话、客户档案；集团公司业务应用的电话记录、报价、合同、方案设计、投标书等原始资料、电子资料、文件、报告等。具体信息管理表现为客户沟通、文字记录、资料收集分析、业务文件编写等。归属于业务经营管理。
第三条 信息管理工作必须在加强宏观控制和微观执行的基础上，严格执行保密纪律，以提高企业效益和管理效率，服务于企业总体的经营管理为宗旨。
第四条 信息管理工作要贯彻“提高效率就是增加企业效益”的方针，细致到位，准确快速，在企业经营管理中降低信息传达的失误失真延迟，有力辅助行政管理和经营决策的执行。
第五条 集团公司及全资下属集团公司（含51%股权的全资、内联企业）、机构的信息工作，都必须执行本制度。其他中外合资合作及内联企业参照本制度执行。
第二节 信息管理机构与相关人员
第六条 集团公司设立集团信息中心，集团公司下属独立核算的公司、企业设置独立的信息机构。非独立核算的单位配备专职或兼职信息人员。
第七条 各企业行政部依据《行政管理条例》负责相关行政信息的日常管理；实业公司销售中心办公室独立负责市场信息管理。
下属独立核算的公司、企业参照集团公司设立信息经理或专门信息管理的人员。
信息管理根据业务工作需要，配备必要的电脑技术人员、文员。
第八条 集团信息中心负责集团公司整个系统的信息管理工作，负责所有信息的汇总和档案管理。对全系统的信息管理工作负责。
第九条 依据《行政管理条例》，各企业行政负责人主要负责行政信息的管理。
第十条 集团信息中心设企业信息专员，主要负责市场信息的系统化、专业化管理。企业信息专员分为行政信息和市场信息两个岗位。
企业信息专员主要职责如下：
1、执行集团公司总经理办公会议的决议，参与编制总经理办公室主持的信息管理制度。（行政信息专员）
2、在销售中心总监指挥下，负责市场经营中各类信息的采集、处理、传达，执行中存在的问题提出改进措施。（市场信息专员）
3、与行政部联合处理日常工作中关联到业务机构的行政工作。（行政信息专员）
4、辅助指导集团公司其他各部门业务的信息统筹处理。（行政信息专员、市场信息专员）
5、对集团总经理负责并报告工作。
6、集团信息中心日常负责监察集团全系统的业务信息管理和活动；负责搞好全系统业务人员关于市场经营信息 的培训工作，不断提高业务人员的业务素质和业务水平；
第十一条 各级领导必须切实保障信息中心人员依照本办法行使职权和履行职责。
第十二条 信息管理人员在工作中，必须坚持原则，照章办事。对于违反保密制度和其他行政制度的事项，要及时向上级领导报告，接受指示后执行具体处理。
第十三条 集团公司支持信息管理人员坚持原则，按信息制度办事。严禁任何人对敢于坚持原则的信息管理人员进行打击报复。集团公司对敢于坚持原则的信息管理人员予以表扬或奖励。
第十四条 信息管理人员力求稳定，不随便调动。信息管理人员调动工作或因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断有关工作。被撤销、合并单位的信息管理人员，必须会同有关人员编制信息文件资料移交清单和造册，办理交接手续。
第三节 行政信息管理
第十五条 按照行政信息的定义，行政信息主要产生、传递、应用于集团公司行政活动中。
第十六条 行政信息管理主要依据集团公司《行政管理纲要》中下列规定进行：
1、文件收发规定；
2、文件、档案、资料的管理规定；
3、信息管理中心管理规定；
4、集团公司印章、介绍信管理规定；
5、集团公司值班管理制度；
6、保密制度。
第十七条 考虑集团公司业务竞争的特殊性质，行政信息管理不再涉及集团公司营销类（客户）信息、技术类信息和财务类信息。
第四节 市场信息管理
第十八条 依照市场信息的定义，市 场信息主要产生、传达、应用在市场业务经营管理中。
第十九条 市场信息来源分类：业务（客户）信息、非业务市场信息。
1、业务（客户）信息：客户购买公司产品的电话、传真、函件、电子邮件；公司、客户之间业务沟通电话、传真、文件、函件、电子邮件；客户公司公开的资料；市场人员收集的客户秘密资料；销售中心情报人员传呈的报告、资料；针对客户的分析报告等。
2、非业务市场信息：网络、报刊、杂志和各种信息渠道收集的行业性文章、资料；竞争对手资料、文件、报告；公开的技术性资料；媒体、机构传送到集团公司的电子邮件、函件、资料；公司内部业务分析文件、报告；其他与市场业务经营和管理有关的资料。
第二十条 信息中心市场信息专员直接在销售中心总监的指挥下，主要负责以下业务信息工作：
1、负责集团网站的建设、维护、更新和对外信息，并开展网络商务系列工作。
2、负责业务（客户）信息的接受、整理、初步分析和传呈销售中心总监，建立、保管客户档案并不断维护；
3、在销售中心总监的指挥下，负责与客户的电话、电子邮件的信息交流，负责与客户文件资料函件的撰写、整理、内部报批、外部发送；
4、负责按照《区域市场管理办法》的规定，指导、协助各市场机构对业务信息的收集，督促各市场机构将业务信息及时、准确呈报到集团公司，整理、分析各市场机构业务信息形成客户分类档案，并及时将重要的信息报告给销售中心总监；
5、负责定期撰写公司业务市场分析报告，协助公司销售决策；
6、监察、收集、整理竞争对手情报资料；收集、整理、分析行业性文章、资料；
7、负责直接业务情报、业务信息的整理。
8、上级安排的其他工作。
第二十一条 行政信息专员在各级行政负责人的指挥下，主要负责以下非业务信息工作：
1、负责日常打印、复印等文字文件电脑处理工作和负责电脑、传真机、复印机等设备的使用、管理和维护；
2、负责公司非市场事务的洽谈和管理、日常信息交流；
3、接收、整理、呈报、发送非直接业务单位（如媒体机构）的信息文件资料；
4、集团公司内部一般性业务管理文件的拟稿；
5、各种与行政管理有关的信息资料工作；
6、上级交办的其他工作。
第二十二条 信息人员必须严格遵守集团公司制度中下列具体规定：
1、文件收发规定；
2、文件、档案、资料的管理规定；
3、信息中心管理规定；
4、安全保密制度。
第五节 其它
