离职需要解除劳动合同，员工提出辞职,企业同意员工辞职是解除劳动合同。合同到期企业不再与员工签订劳动合同是终止劳动合同。需要提前一个月告知员工。
劳动合同的解除是当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。
【法律依据】
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（来源：文章屋网 ）
劳动者辞职的，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（来源：文章屋网 ）
离职证明(公司存根)
兹证明 先生/女士(身份证号码： )于xxx年xx月xx日入职，担任我公司xxx职务，劳动合同期限为xx。至xxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。
因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。
特此证明。
工作交接人：
《离职证明》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并确认劳动关系存续期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务均已清偿履行完毕，不存在任何争议。本人不再以公司名义对外行事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否则公司可以追究相应责任。
员工本人确认签字：
20xx年 月 日
(盖骑缝章)
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离职证明(个人留存)
兹证明 先生/女士(身份证号码： )于xxx年xx月xx日入职，担任我公司xxx职务，劳动合同期限为xx。至xxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。
因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。
特此证明。
xxxxx有限公司
20xx年 月 日
一、离职证明的作用
1、解除、终止劳动合同，并办理完离职手续的证明，即劳动者已是自由人，与原单位不存在纠纷，可以应聘新岗位。
2、劳动者转移社保和申领失业保险金的证明和必要材料。
3、离职证明还有一个附带功能就是工作经验的证明。
二、出具离职证明是用人单位的法定义务
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、用人单位拒绝出具离职证明，劳动者可以要求用人单位赔偿损失
实务中，用人单位不出具离职证明的赔偿主要有两种类型，一是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失，二是赔偿劳动者失业保险待遇损失。
四、劳动者主张赔偿损失，应当就自己的损失承担举证责任，否则应当承担举证不能的不利后果。以下证据注意保留：
1、劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;
2、快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。
二、开具离职证明有哪些要求?
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、离职证明通用模板
兹证明(先生/女士)曾在本公司担任部一职。劳动合同期限年，自年月日至年月日止。现于年月日双方共同()解除()终止劳动关系。其在本公司共实际工作年月(年月日至年月日)。
备注：
本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份
有限公司(盖章)
年月日
四、离职证明注意事项
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
第四、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
第五、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
五、离职证明用途
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;
2、证明劳动者按照正常手续办理离职，无劳动纠纷;
3、证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;
4、可以凭此转劳动者的人事关系、社保、公积金等等。
六、拓展阅读为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因?
1、从立法者的角度出发
考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写辞退、本人犯错、对公司造成重大损害等类似恶意行为，故对离职证明的内容进行了列举性规定，除了四要件之外的其他内容，必须经过员工本人许可，不能随意添加。否则，离职员工可以拒绝接受，并要求公司依法重新开具。
2、从情理的角度出发
即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。
某广告公司的李先生最近深深感触到，当今的企业员工关系管理真是越来越复杂。以前不曾顾忌的员工离职管理现如今让公司付出了惨重代价。
2012年3月末，该广告公司的业务员张某突然提出辞职，并火速办理了离职手续，走的很匆忙，大家都觉得挺奇怪的，公司虽然对张某的离职也感到奇怪，但并没有做过多的思考，还组织了欢送会。然而，没过多久，广告公司的客户打来电话，询问之前广告预付款已经打到账上，为什么不见广告版面。李先生很奇怪，公司自始至终都没有收到过预付款，为何客户还收到了自己公司开出的发票。原来张某在离职前几天让客户将款项打到了私人卡上，并通过不正当渠道给对方开出假票。当公司联系张某询问此事的时候，发现，张某已经人间蒸发了。
“带病”跳槽凸显管理盲区
可能很多人在听闻类似事件后，会将关注焦点放在该员工的职业道德，做人品质上。不可否认，该员工确实做了不道德的事情。他通过不正当手段窃取客户预付款，让企业和客户均损失严重，这个举措确实让人痛恨。
然而，抛开员工本身道德品质，从企业人力资源管理角度来看，员工离职后工作交接都没有完成，HR的离职管理在何处呢？换一种方式，如果该广告公司能够按照正常的离职程序进行合理的管理，深入了解员工离职的原因，让员工做好工作交接，并且签订合法的离职协议，那么，这个事件也就不那么容易发生了。
员工离职是企业发展过程中的常态，但员工“带病”跳槽事件的频繁发生，暴露的不仅仅是员工问题，也凸显了企业执行规章制度不严，内部管理松弛，业务工作流程缺乏严格规范的制度约束，漏洞颇多等问题。这也给企业HR一个深刻的教训：离职管理不可再疏忽大意。
正视离职管理
离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。无论是哪种情况的离职，作为企业HR，都需要关注员工的离职管理。
据调查显示，许多企业对于员工解除劳动合同的法律意识淡薄，在员工离职管理过程中表现为:心理上担惊受怕，担心离职员工剽窃公司机密；制度上形同虚设，除泛泛交接工作、结算工资外，其他关于离职管理的任何制度和规范及执行几乎为零，这也让企业失去了一道自我保护的屏障。
离职按形式分，包括单方面解除合同和双方协商解除劳动合同。用人单位或员工无论单方解除合同还是协商解除合同，双方均需按照法定程序办理。如果是公司单方面提出解除劳动合同，需要有法定理由以及充分的证据，当然还要协商解除并签订协议，明确工资、经济补偿等事宜。
按照规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付合理的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
对于劳动者而言，如果没有履行工作交接的义务，用人单位可以采取一定的措施，如暂扣补偿金的方式进行合理约束。除此之外，对于离职员工，需要及时给他们出具解除中止劳动合同的证明书，如果与高级管理人员、技术人员以及其他负有保密义务人员签订竞业限制的协议，还需依法支付补偿以便协议更有约束力，这才是真正意义上的“相互尊重”。
完善离职管理以绝“后患”
曾经有调查发现，员工入职和离职，在很大程度上与企业HR相关，当然还有一些个人因素以及部门领导的因素，但HR自始至终都摆脱不了责任。
从企业HR工作考量，如果将员工离职管理看做是人力资源管理的重要考核目标有一定的借鉴意义。在员工入职前，HR先将公司“离职管理条例”作为入职培训的重要内容，将离职管理作为员工与企业雇佣关系开始的“必修课”。当然，在制定完善的离职管理条例中，可以体现“热情的返聘制度”。面对吸引存在很多未知的新员工，不如多考虑一下，如何让那些“吃回头草”的“千里马”荣归故里。
制定人性化的员工离职模式、开明的离职程序也是HR不容忽视的工作内容。比如，在离职面谈环节，与离职人员坦诚交流，把握好这最后一次交流和沟通机会，了解员工离职的真实原因，体现重视和关怀，让员工感受到企业一直在为员工自身价值的实现与升华提供机遇、搭建平台。如有可能，还可以从离职员工那里获得他对企业、对其本职工作的评价信息以及对企业未来发展的合理化建议。
企业劳动用工和人力资源管理实务中，相关从业人员对离职证明的认知和操作并不统一。笔者曾接到多次相关咨询，也数起与离职证明有关的案件，其中主要是因单位未出具离职证明而导致的赔偿问题。
一、一个定性：离职证明的法律属性
如何给离职证明进行法律上的定性?属于合同义务还是属于后合同义务?抑或是属于附随义务?笔者认为，离职证明的立法本意是用人单位解除或终止劳动合同的一项附随义务。附随义务的典型特征是不属于合同内容，但法律规定合同当事人必须履行。离职证明显然属于附随义务。这一属性，决定了用人单位必须依法履行。无论是协商解除还是单方解除，还是劳动合同终止均需要依法出具。
二、两种责任：未出具离职证明的法律责任
附随义务也是法定义务，违反法定义务当然应承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第50条、89条规定，用人单位未依法出具离职证明的，需承担两种责任：一是行政责任，即由劳动行政部门责令改正;二是赔偿责任，即给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。
三、三大功能：离职证明的作用和价值
第一，解除、终止劳动合同，并办理完离职手续的证明。这是离职证明的最基本和最主要的功能。因为劳动关系解除和终止只涉及到劳资双方之间，具有相对性或一定的私密性，缺少一定程度的公开和公示。因此，法律规定用人单位出具离职证明，一方面是对用人单位和劳动者之间终结劳动关系的明确证据，另一方面也是对其他用人单位和社会的公示。
第二，劳动者转移社保和申领失业保险金的证明和必要材料。根据失业保险相关立法规定，单位出具离职证明的同时，还要进行失业保险报备或登记，劳动者再凭离职证明申领失业金。实务中，大部分与离职证明有关的争议，都是因用人单位未依法出具离职证明而导致劳动者无法领取失业保险金，进而要求单位赔偿的争议。
第三，离职证明还有一个附带功能就是工作经验的证明。离职证明一定程度上能佐证劳动者在该用人单位的工龄、岗位及相关工作经历，而上述信息对该劳动者的再就业能起到辅助证明作用，无论是新的用人单位还是劳动者个人，都可以利用离职证明进行相应的佐证。
四、四项内容(必备项)：
1、必备项，即上述四大项内容的写法
值得注意的是，离职证明出具的对象是其他用人单位或社保部门，故不必写收信人的姓名和地址，但需要写开具证明的具体日期，并加盖公司公章。
2、工作年限或在职时间不能随意填写
有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，此后却因各种原因导致争议，从而对单位不利。
3、关于离职原因是否要写以及如何填写的问题
尊敬的李行及各位行领导：
大家好!
首先，感谢各位领导在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信，我怀着忐忑的心情在邮储银行即将腾飞之际正式提出辞职申请。
从我20xx年7月大学毕业进入邮储银行广州分行工作以来，无论是在荔湾支行短短两个月的实习经历，还是在广州分行风险合规部近两年的工作，我都获益良多，个人综合素质得到了较快的提高。一方面，广州分行给了我一个广阔的平台，让我得以发挥个人专长，在合规管理、法律诉讼和资产保全实践中锻炼了自己，并对银行业务知识和业务风险有了全方位的、深入的认识。另一方面，广州分行良好的工作氛围以及风险合规部和谐的团队精神，分行行领导的正确领导，风险合规部洪总、张总的悉心指教，让我在办事能力、为人处世和工作作风方面日渐成熟，受益匪浅。对此，我深表感激。
但一直以来，我都在思考自己的职业道路和人生出路，反复地问自己这些问题我想要什么?我适合做什么?我该怎么去做?，并时刻以自己的人生理想鞭策着自己。而今，我的职业目标也日渐清晰，某银行也正好给我提供了一个可以实现自己职业目标的更好的机会。此外，广州这个城市的生活压力、经济压力以及自己肩上所负担的对于家庭和父母的责任，也迫使我不得不考虑辞职。因此，我经过慎重考虑，正式向各位领导提出申请，请求辞去在广州分行的职务。
在此，我非常感谢各位领导和同事在我工作以来的这段时间里对我工作上的教导和生活上的关怀，在广州分行的这段工作经历对于我而言是非常珍贵的。我确信这段工作经历将是我职业生涯发展中极为重要的一部分，无论将来我在哪里就职，我都会为自己曾是中国邮政储蓄广州分行的一员而感到荣幸!
虽然即将离开，但我对邮储银行的发展前途依然充满信心和期待，请各位领导允许我用曾经写的一首词来表达我对邮储银行广州分行的感激和祝愿，《虞美人-广州邮银》：
辞别京华烟云梦，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑梦金融风景无限好。
雄关漫道真如铁，迈步从头越。与君上下同求索，誓将邮银百年大业筑。
最后，再次对我的离职给广州分行风险合规工作带来的不便表示抱歉，同时祝愿广州分行发展越来越好、邮银大业蒸蒸日上，各位领导和同事身体健康、工作顺利。也希望领导批准我的申请，并协助办理离职的相关手续，谢谢!
此致
敬礼
银行员工辞职信模板
尊敬的领导：您好!
我因个人原因，我决定向您提出辞职申请，申请与银行解除劳动合同。以发展的眼光来看，全日制研究生将会是银行很长一段时间任用人员的趋势，他们无论理论上还是综合素质上都是全银行培养、重用的东西。
脱离银行并不是我的所愿，只是自己的条件已经达不到到银行的要求了，银行工作十分难得，社会摒弃这样的机会呢。不外现实就是这样，能者上，弱者下，我不想被银行解职，只能够提前看清自己的方向，向银行提出辞职申请。这也是我逼不得已的举动，也是一个体面的离开。
为了紧跟步伐，适应时代的潮流，我拟采取脱产学习的形式攻读研究生学位课程，需求提前解除劳动合同，故无法履行与银行签订的三年期劳动合同。我自200年参加工作以来就不断在银行，经历了从筹备建设到银行的种种变革，对她有着深厚的感情，我的领导和同事都成为了我的良师益友，从他们身上我学习到了很多做人做事的道理，请相信我绝不是在此说说套话。
银行赐与我的很多，包括极好的办公环境，融洽的上下级关系以及各项福利待遇。在决定离开她的过程中，我很犹豫。要舍弃这些已经拥有、珍贵的东西，往追逐未知，需求很大的决计和勇气，也相当痛苦。但我记得上小学老师就教过逆水行舟，不进则退的道理，并不断视此为做人做事原则。托尔斯泰也曾说过：小鸟不会因为第一次航行遇到雷电就怀疑天空。我相信自己的决定。真心期望银行能体谅一个年轻人要求上进，实现理想的真诚愿望，同意我提前解除劳动合同。我定会将自己负责的工作做细致、周全的交接。
当然我在离开之后还是会回忆起这里，回忆在这里我工作的日子。事情的发展总是超出人的想象，这就是我不断以来感叹世事无法洞晓。在今后的门路上，我想自己一定能够做的更好的，想象自己的实力，我能行，只要我往努力，我就能够做的更好!最后祝愿银行的领导和同事身体健康、万事如意!
此致
敬礼
辞职人：xxx
20xx年9月1日
附：银行员工离职手续办理流程
1、领取表格，到政治部人力资源部领取或网上下载《员工离职申请表》
2、离职员工应按照要求填写《员工离职申请表》，提交科室负责人审批;
3、科室负责人应与员工进行离职面谈，了解员工离职原因。并与人力资源部进行有关离职员工人事信息及是否存在违约责任的沟通;如离职员工是中级职称(含)以上人员，须增加人力资源部的面谈;
4、科室负责人签批同意后，安排员工进行工作交接。交接内容包括：本岗位所负责工作内容进度、所保存资料清单等;
5、工作交接完成后，离职员工须于离职前按照《员工离职申请表上的离职手续办理顺序进行相关部门手续的办理;
6、离职手续包括：交还办公用品、胸卡、《员工手册》及其它公物;报销院所账目，归还院所欠款，归还在劳动合同期限内占有、保管、借取的有关费用;核算离职当月实际工作天数及薪金等;
7、离职当天，人力资源部在审核离职手续办理完毕后， 为离职员工开具《解除劳动关系通知书》8、离职员工工资将由财务供应科在离职当天核算，并于下个发薪日打入工资卡中;
关键词：离职；离职的管理；离职原因；离职结构；控制离职
中图分类号：C962
文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2007)－04-0057-02
从人力资源管理方而来讲，对离职的管理是企业对人才“招人，养人，育人，留人”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着“招人，养人，育人”这三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。实际上，在就业市场化以后，就业获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率，而不可能控制离职。
企业需要真正关注的是刘员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。―种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析别注意区分。或许有的时候在实际的分析数据中并不能真正很统计出两者之间确切的数据。但是对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到不同的管理结论。
离职在主观上可以分为必然离职和可避免离职。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据调查研究发现，在离职整体中，大约20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；比如退休，工伤以及移民等。而其他80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值意义所在。就具体的管理而言，对于离职的结构构成以及区别其离职的原因是离职管理中重点中之重点。
一、离职原因的分析
离职的原因分析大致涉及以下三个层面：社会经济因素；组织及工作相关因素以及个体因素。
从社会经济因素方而来讲，劳动力市场状况和失业率是影响离职的最重要的两个原因。失业率与员工离职率呈正相关，有研究显示，失业比其他任何原因对员工离职有更直接的作用。由于目前中国社会处于经济高速发展时期，劳动力市场非常活跃，失业率逐年降低，处于这样的大环境之下，员工离职现象是很普通的状况，因而相应的离职现象会越来越普遍，离职率也是居高不低。离职问题也困扰着各个企业的人力资源管理者。
从组织及工作相关因素方而来讲，组织变革，组织特性，组织公正，工作性质，工作态度，职业工种，工作中的人际关系以及培训等因素都会对离职产生影响。其中，组织变革，组织的公正以及工作的人际关系是从组织及工作相关的因素方而比较重要的影响离职的三个因素。组织变革，比如组织合并，组织解散以及组织分割都会对离职产生影响。其数据分析显示，同行业之间的合并可以成功地降低离职率。组织内部的公正性也会离职产生影响。组织的公正程度与离职呈负相关。工作中的人际关系也会离职产生影响，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
从个体因素来讲，年龄和任期，性别与种族，婚姻以及其他个人因素都是离职的影响因素。有研究显示，年龄和任期与离职呈负向关，也就是年龄越大，离职率越小；任期越长，离职率越小。有研究发现，已婚人群的离职率要低于未婚人群的离职率。其他一些个人因素，比如结婚，怀孕等等因素都有可能导致离职。
二、离职人员的年资分析
从离职的结构也就是就离职人员的年资来说，一般会对几种对象单列进行年资的分析，如实习生、试用期员工、试用期满不足一年员工、处于企业预期年资的员工等。实习生是教育的一种制度，毕业生在未具有正式的就业资格之前和企业建立一种实习的关系。企业一般把实习生列入招募考查的对象，如果实习期间表现无重大问题，企业在招募员工时优先考虑。由于企业对实习生会付出一定的教育培训成本，而企业和实习生的劳动关系还未正式确定，实习生完全可以在实习结束选择新的工作，因而对实习生离职的考查也反映出企业选择实习生有效性，以及在当年毕业生人力市场上企业员工政策和招募政策对毕业生的吸引能力，进而企业在制定招募政策时参考。试用期是国内对劳动合同建立初期对雇员和雇主双方的一种双向保护制度。在试用期内，雇员和雇主可以通过在工作中的具体接触进一步了解对方，如果雇员发现雇主的工作条件和自己预期不符或者与劳动合同承诺不符，可以单方而通知后直接解除劳动合同，而雇主方而也可以通过实际的工作去衡量新雇员是否能够完成工作任务，如果的确无法完成，雇主也可以通知员工后解除劳动合同。因而，在试用期内，劳动合同处于一种不稳定状态之中，试用期间的离职率可以间接判断企业新人安置计划有效与否，其员工政策在当前人力市场是否有竞争力，以及企业招募工作的有效程度，等等。试用期满但是工作未满一年的员工也有着相当特殊性，试用期完成意味着企业和员工的双向考查结束，企业和员工建立起有效的劳动合同，但在工作最初一年，新进员工仍然处于与企业各种管理制度和习惯，以及和相关同事磨合的过程中，这个阶段新进员工对工作处在逐渐担当的过程中。如果员工在这个阶段离职，往往与员工无法实际担当工作，或无法最终适应企业的管理制度习惯有关。企业预期年资员工是企业认可的中坚力量，也是企业期望保有的员工，他们离职主要原因有几种：企业对年资较长员工(往往富有经验)缺乏有效的薪资福利政策，企业缺乏员工长期职业生涯规划，等。这部分人员的离职率提高需要企业对相应政策进行检讨。
员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。企业和组织只有主动关心员工的所需所想，了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将员工离职率降低，才是对企业和员工双方都有利的。
三、企业的实例分析
从员工离职的结构即员工的年资来说，如表格是企业离职率的年资的分布百分比，可以发现对于年资在1年以上的员工的离职率控制在10％之内，比较有效，而对于试用期之内的员工离职率则是高达60％，可能的原因有几个：招募质量和效率太低、新人职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新人职员工、企业内部年资长的员工处在特权地位等。对于3-6个月，以及6-12个月的离职率都在15％左右，属于稍微偏高。实际企业由于需要完成紧急的订单，因此在招募员工的时候，基本上处于来者不拒的状态。在招募的时候，考虑的更多的是为我们解决目前的紧急的生产任务，而并没有站在相对高的点上考虑，比如应聘者的潜在发展以及稳定性等发展性的问题。
如表格所示，从离职的年龄上来看，年龄在25以下的人群的离职率占了60％，而30岁以上的人的离职率仅仅占了15％不到。这也就说明，年龄越大，离职的倾向或者说离职的人数就越少。
总体来说，企业需要控制适当的人员离职率。控制离职做到有具体办法尽量避免人才流失(按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选(人事部门的人才储备积累)。
在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。
首先：对工进行有效的激励首当其冲的方法就是根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平和适度完善福利制度，尤其是调整关键或者说核心员工的薪资水平。
