摘 要 医院专业技术人员的工作态度直接关系到医院提供医疗卫生服务的质量，甚至对医患关系的处理效果也会产生影响，所以调动专业技术人员工作的积极性，培养其职业道德一直是医院人才培养的重点，但在针对专业技术人员的职称评聘中产生的待聘、落聘等结果必然会使专业技术人员产生心理的不平衡和思想上的波动，需要对其进行针对性的思想政治工作。在此背景下，本文针对做好医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的途径展开研究，为医院相关人员提供参考。
关键词 医院专业技术人员 职称评聘 思想政治工作
针对医院专业技术人员进行职称评聘，可以加快专业技术人员队伍的成长速度，提升相关人员的综合素质，使其在医院发展过程中做出更大的贡献，但职称评聘结果会使相关人员产生思想波动，使医院专业技术队伍的稳定性受到影响，不利于医院的持续发展，所以对医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的开展途径展开研究具有重要的现实意义。
利用宣传手段，全面提高专业技术人员对职称评聘的认知
医院专业技术人员对职称评聘开展意义及必要性的认识，直接关系到其参与职称评聘的积极性和对职称评聘过程的重视程度，思想政治工作人员在职称评聘过程中对职称评聘重要性进行有效的宣传，可以降低思想政治工作开展的难度。例如，积极宣传职称评聘是医院人力资源优化配置和开发的重要手段，可以对专业技术人员的工作积极性和实践创造力进行调动；可以突破传统论资排辈习惯对优秀人才发展的局限；可以推动医院管理由身份管理向岗位管理过渡，对推动医院人事制度改革和人才评价机制建立等方面具有重要作用等。医院专业技术人员在接收宣传内容的过程中，会在内心逐渐接受并支持医院职称评聘工作的开展，并结合职称评聘的标准进行自我优化，使思想认知得到提升，为思想政治工作的开展奠定基础。例如某医院在职称评聘过程中，利用网络、手机、广播等渠道，结合专业技术人员的个体差异，进行职称评聘的分层次宣传，在降低专业技术人员在职称评聘中的思想波动方面产生了积极的效果。
通过有效的沟通，使其肯定职称评聘的公正性和公平性
专业技术人员在职称评聘中产生思想波动，不仅受自尊心与自我价值实现需求的影响，而且在很大程度上取决于职称评聘过程公平性和公正性，据2015年某论坛针对全国医院专业技术人员专项开展的调查数据显示，医院专业技术人员中在职称评聘结果不理想的情况下会选择离职的比例不足9.2%，而在职称评聘中受到不公正待遇的情况下会选择离职的比例达到43.2%，可见在职称评聘过程中如果存在不公正问题，会加大思想政治工作开展的难度。所以在职称评审制度开展的过程中，思想政治工作人员应针对思想波动较明显或对职称评审工作保持观望态度的专业技术人员进行关于职称评聘公正性的沟通交流，使其对医院在支撑评聘方面设定的标准、申报程序、比例控制方法等方面产生更加全面的认知，使其通过医院统一的职称评审标准以及民主监督制度等，肯定医院职称评审的客观性和公平性，进而降低思想波动。这要求医院重视职称评聘标准、制度、程序、监督、评审等方面的不断强化和完善。
积极推行评聘分开
近年来国家针对医疗卫生事业单位提出的相关规范中，明确要求医院要推行岗位聘任制，并形成动态、全面的竞争机制，实行以岗位、绩效等为依据的薪酬计算方式，通过分配激励使全体人员认识到实际能力和贡献的重要性。为适应相关规范的要求，大量医院在开展职称评聘的过程中，采用评聘分开的方式，即使评和聘间具有更加明显的独立关系，在依据条件对专业技术人员进行评聘的同时，依据岗位进行聘任，通过提升岗位设定的科学性，提升人才聘用的水平，可见其逐渐推动医院向岗位管理的方向转变，而在岗位管理的过程中引入竞争机制，保证岗位聘用人员为最佳的人选，达到人力资源优化配置的效果，在岗位竞争的过程中结合统一的标准，对人才进行考核，并依据考核结果对职工的“聘”进行优化，可见医院专业技术人员在职称评聘，特别是评聘分开的过程中不再享受职务终身制，这在一定程度上会使专业技术人员产生一定的思想波动。
针对此方面的问题，思想政治工作人员应一方面利用宣传、沟通等手段使专业技术人员对“竞争上岗”产生正确的认识，另一方面应结合其他部门定期开展针对专业技术人员的竞赛活动，使专业技术人员在竞技的过程中认识到自身与他人在能力方面的差异，进而主动接受职称评聘制度，这实质上是思想政治工作间接开展的体现。评聘分开已经成为现代医院职称评聘发展的必然趋势，思想政治工作人员引导专业技术人员认识到条件在“评”方面的重要性，岗位要求在“聘”中的重要性，进而针对性的进行自我优化，不仅可以强化职称评聘的实施效果，而且可以降低专业技术人员的思想波动，这对思想政治工作人员自身的专业性及其对职称评聘的认识提出了较高的要求。
将思想政治工作在职称评聘的全过程渗透
现阶段大部分医院对职称评聘中针对专业技术人员开展有效的思想政治工作的重要性已经产生了较全面的认知，并结合职称评审淘汰对专业技术人员思想和情绪产生的影响程度等，推动思想政治工作的开展，为思想政治工作的全面开展和不断优化提供了条件。在思想政治工作开展的过程中，不仅要注重职称聘用相关理论和意义的宣传，与专业技术人员积极沟通，而且要通过网络等现代化的手段，注重对专业技术人员反馈信息的总结，并针对性的为专业技术人员提出改善现状的对策，使其在困境中发现希望，这对降低专业技术人员的思想波动也具有不可忽视的重要作用。换言之医院在此方面的思想政治工作要贯穿职称评聘全过程，既让专业技术人员对职称评聘接受，又让其在怀疑、无法接受职称评聘结果时找到自我优化的突破口，这对思想政治工作人员与医院其他部门的沟通协调能力提出了较高的要求。
五、结语
通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到针对医院专业技术人员进行职称评聘是挖掘医院职工潜力、提升职工队伍整体能力，强化医院核心竞争力和服务能力的有效途径，是医院实现可持续发展的必然选择，但专业技术人员在职称评聘中的思想波动会提升医院人力资源管理的难度，不利于医院的发展，所以在实践中有意识的探索针对医院专业技术人员职称评聘的思想政治工作的开展途径，这是推动医院发展的重要方面，应不断的完善和推广。
参考文献：
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以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。
二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
三、公立医院人才工作现状与分析
关键词：公务员考核，绩效政府，政治体制，规则设计
我国对于官吏的考核自古有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”[1]，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。重视对官吏政绩的考核，凭考核结果任用官吏，实现奖优罚劣，任人唯贤，这是中国历朝历代整顿吏治的共同措施。新中国成立前，新民主主义革命时期我党建立了干部考核制度，新中国成立后，关于党员领导干部考核的规定不断得到健全和完善，1993年我国建立公务员制度，公务员考核有了制度保证，2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）为公务员考核提供了法律依据，进一步完善了公务员考核制度。2007年1月实施的《公务员考核规定（试行）》作为与《公务员法》配套的单向法规，为公务员考核提供了专门的法律依据。
一、公务员考核制度概述
公务员考核，是指国家各级机关依据其管理权限，运用现代的人事管理方法和法定的标准与程序，对国家公务员的思想品德、业务能力、工作效率、工作实绩和廉政状况，定期和不定期地进行考察，公正地评出等次，并以此作为公务员奖励、晋职、晋级、培训等的客观依据。
具体而言，公务员考核制度包括以下方面：1、考核对象和考核主体。考核对象为已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。2、考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重在实绩。3、考核形式。平时考核与定期考核相结合。对非领导成员公务员的定期考核为年度考核。4、考核程序。主要规定定期考核的程序和方法。毕业论文，绩效政府。5、考核结果等次。分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。6、考核结果的运用。《公务员法》规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
二、我国公务员考核制度存在的问题
虽然我国公务员考核制度已经确立，但是在制度设计和实施中存在诸多问题，导致该制度的积极作用未能有效发挥。存在的主要问题包括以下九个方面。
1、考核评价指标体系不科学，德、能、勤、绩、廉五项考核内容太抽象，导致考核的可操作性不强。《公务员法》对考核内容作了原则规定，对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点考核工作实绩，即“绩”。《公务员考核规定（试行）》对五个方面作了具体化的规定：德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。不难看出，考核的内容虽然明确，但具体的考核指标仍未制定，缺乏衡量五个方面好坏的依据。如，道德水平高低如何评判，业务素质好坏以何指标衡量，工作所产生的效益如何界定，等等，原则而非具体的规定使得考核缺乏可操作性。
2、以定性考核为主，缺乏定量考核，导致考核在很大程度上受到主观因素影响，考核结果有失公正客观。这一问题表现在两个方面：其一，考核内容定性化，缺乏量化指标，上文已有说明。其二，确定考核等级的条件（标准）定性化，根据不同的工作表现划定不同的等级，这一点毋庸置疑，但是不同的工作表现单纯地以模糊性的标准进行评判难免造成考核过程中难以把握或者胡乱把握的情况。模糊性的标准表现在“突出”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核者主观因素的影响，不能对被考核者作出公正客观的评价。
3、考核主体单一，以上级领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员对上负责不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，考核主体主要是被考核者的上级领导，成立专门的考核委员会的做法并不普遍。虽然对于一定级别的领导成员公务员的考核加入民主测评的环节，但往往成为走过场，流于形式。作为公共服务对象的广大公众而言，尚不存在评价公共服务提供者即公务员的充分信息和畅通渠道，也就意味着最有发言权的人的评判声音未被倾听，使得考核结果的权威性大打折扣，也成为公务员媚上欺下作风的缘由。毕业论文，绩效政府。
4、考核方法陈旧，仍停留在填写表格的手工操作阶段，未能借助办公自动化、网络等先进手段，导致考核成本增加，效率降低。公务员的年度考核要填写统一的《公务员年度考核登记表》，表格的设计很简单，不能体现不同级别、不同岗位、不同地区、不同工作性质的公务员的差异性，降低公务员考核的科学性。同时，未能将科技进步的成果运用于公务员考核之中，办公自动化、无纸办公的环保理念、电子政务、网上政府等理念和手段都未得到有效运用，造成资源浪费、效率低下，正如周志忍教授指出:“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。这也使得公务员考核缺乏透明性，成为对于公众而言的“神秘游戏”。
5、考核结果等级较少，只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，且优秀率有严格规定，导致考核结果出现“称职大平台”现象，不能客观考核公务员的优劣。相对于《国家公务员暂行条例》规定的优秀、称职、不称职三个考核结果等级，现行的《公务员法》已有所改进，增加了“基本称职”等级，但是等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，加之对优秀率的限制（《公务员考核规定（试行）》第十一条明确规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。），使得很多工作表现优良的公务员只得被“归入”称职等级，对公务员个人而言有失公允。在现实考核中，普遍存在论资排辈，“优秀”轮流做的情况；而被评为基本称职和不称职的公务员为数很少，这样便出现两头小、中间大的考核结果布局状况，被称为“称职大平台”，公务员的优劣很难被客观公正的评判。
6、考核结果不能与公务员的奖惩和职业生涯发展相结合，导致考核起不到应有的激励作用，使考核流于形式。公务员考核的目的一方面是依据考核结果进行奖优罚劣，另一方面是在考核过程中发现问题，通过相关制度加以解决，前者涉及奖惩，如将考核结果与公务员的升降、工资、辞退、奖励等制度相结合；后者涉及公务员的职业生涯发展，如将考核结果与公务员的培训制度相结合，二者结合，最终促进公务员勤政廉政，实现建设高素质公务员队伍的目标。但现行考核制度重奖轻惩，“奖”表现在年终奖金、获得嘉奖、记三等功等方面；而“惩”虽有规定但未与公务员处分相结合，降低了“惩”的力度，从而降低考核的威慑力。从考核实践来看，被评为优秀和称职的公务员都能拿到年终奖金，据此，绝大多数公务员都能获得这一奖励，奖励也就失去了激励的作用。“惩”的力度也不能给予公务员足够的震慑，数据显示，全国800多万公务员，1996至2003年，辞退的仅19374人，每年2421人，年均辞退率仅为0.03%[2]。此外，公务员考核结果与培训的结合也不紧密。
7、考核程序不合理，缺少考核者与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，不能提高公务员参与考核的积极性。在公务员考核中，被考核者处于被动地位，考核的组织者发放表格，被考核者填写表格，之后等待考核结果，最后于考核结果送达后在考核表上签字以表示赞同和接受。走过场式的考核大多取得“皆大欢喜”的结果，使得考核者与被考核者之间的沟通成为没有必要或者被边缘化，考核也因此黯然失色。
8、法律法规不健全，虽然有《公务员法》和《公务员考核规定（实行）》，但法律规定的原则性太强，操作性较差。《公务员考核规定（实行）》“所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”可见这一针对公务员考核的单向法规并未将所有公务员纳入到考核对象之列，不具有对全体公务员的普适性。《公务员法》原则上规定考核适用于所有公务员，但也区分了对非领导成员和领导成员公务员的不同考核规定，且操作性不强。
9、未能将公务员考核与绩效政府建设很好地结合，使得对公务员个人的考核与政府目标相脱节，不利于绩效政府建设。毕业论文，绩效政府。毕业论文，绩效政府。[3]
三、我国公务员考核制度存在问题的原因
综上，我国公务员考核制度及其实施中存在诸多问题，产生上述问题的主要原因分析如下：
1、政治体制原因。我国实行中国共产党的一元领导，公务员制度要遵循“党管干部”的原则，现实中公务员与党员身份高度重合，因此绝大多数公务员既要受到党的规章条例决定的约束，又要接受公务员方面的法律规范的制约，在党政关系尚未完全理顺的前提下，客观上形成了对公务员的双重管理，在公务员的考核上，特别是对于领导成员和非领导成员公务员采取了不同的主体、方式、程序，考核结果的运用也存在差异，这不仅降低了考核效率，也容易在考核过程中出现混乱。在政治体制改革推进的过程中，法律制度的不健全不完善也是造成公务员考核制度出现问题的重要原因。
2、文化方面原因。其一，受中国传统文化中“和为贵”的思想影响，在考核中出现“一团和气” “皆大欢喜”的局面，加之中庸思维起作用，考核结果便出现了优秀轮流做、“称职大平台”现象。其二，行政文化建设滞后，全心全意为人民服务、追求效率、优胜劣汰、廉洁自律的文化氛围淡薄，直接影响考核制度的发展。其三，政治文化较落后。政治民主化进程尚须推进，公民意识尚未完全形成，公民的政治民主权利尚未得到充分保障，公民的知情权、参与权不能得到很好落实，在公务员考核中，公民的作用未得到有效发挥。
3、规则设计原因。毕业论文，绩效政府。如同游戏必须讲规则一样，公务员考核也有一套规则，其中下属对领导的民主测评和领导对下属的评价定级似乎成了一种默认的交易，造成二者相安无事的局面，使得公务员考核成为形式。毕业论文，绩效政府。
综上，我国的公务员考核在制度设计和制度实施中尚存在诸多问题，导致问题出现的原因是多方面的，既有政治体制的原因，也有文化和规则设计方面的原因，要解决这些问题，必须以我国的现实为依托，在党的一元领导下，继续大力推进政治体制改革，建设优秀的行政文化，探索适合我国国情的有效的公务员考核制度。
参考文献：
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关键词：事业单位 职称评聘 建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
【关键词】人事；非公有制；经济领域；专业技术；职称评审
一、我省非公有制经济领域专业技术人员职称评审工作的现状
近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。
二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义
职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。
三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议
非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。
四、结语
随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。
参考文献
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[3]福建省经济贸易委员会．福建省人事厅《关于福建省工程专业人员专业技术职务任职资格评审工作实施意见》闽经贸培训[2003]299号
（一）财政学、会计学专业学科分类
为满足科技政策制定和科技发展规划，以及科研经费、科技人才、科研项目、科技成果统计和管理服务的需要，改革开放以来，我国分别于1987年、1993年、1998年、2012年进行了四次较大规模的学科目录和专业设置调整工作，基本形成了比较科学、完整、规范的本科专业目录体系。经过四次调整，财政学专业（含：税收学）归属经济学类，授经济学学位；会计学、审计学、财务管理专业由经济学类调归工商管理类，授管理学学位。由此，国家层面完成财政学、会计学专业（简称为两专业）学科门类区划。
（二）共性研究必要性
五彩缤纷的世界，美好人生的同时，也成为人类本身不断学习的对象。基于生存需要，无论从生理到心理，人生来就有一种习惯认识、记忆个体差异的倾向，自然性容易忽视或不注意事物间的某些联系，惯用固有、片面的意识去思考、处理现实中的问题。但依据马克思主义辩证法可知，要全面正确把握事物矛盾，不仅需要分析个性，还要研究共性。然而，笔者在财务实践中却发现，人们对财政学、会计学专业学科过于注重两者差异理解，已造成两专业高校毕业生就业、职称评审的困难。因此，本文旨在分析、展示财政学、会计学专业共性，以促使人们对两专业的相通性形成全面、深入的认识。
二、财政学、会计学学科专业财务实践理解
由于缺乏财政学、会计学专业相结合的专业理论知识与实际工作经验，大多数时间、场合，企事业单位习惯与坚持采用国家对财政学、会计学专业的分类标准，在财务实践中将两专业作为不相关学科看待，结果正是这种看似合理或正确的理性选择，反而造成了两专业大学毕业生就业与职称评审方面极大的障碍与不公平。
（一）财政学、会计学专业毕业生就业问题
当前，国内两专业高校毕业生就业主要分布在四个方向：一是行政单位，指国家政府部门；二是事业单位，代表为科研院所、学校与医院；三是金融机构，指银行、保险公司、投资机构；四是公司企业，分为国有企业、民营企业、外资企业。表1是对两专业毕业生四个方向的就业情况展开的统计分析。通过分析表1可得出如下结论：其一，财务工作专业性强，大多数单位招聘财务人员会自然遵循国家学科分类，专业要求多限于会计学、财务管理两专业，较少招聘财政学、审计学专业学生；其二，政府、财税审计部门、事业单位是招录财政、审计学专业的主力军，但不排除财会类专业；其三，外资企业中四大会计师事务所较重视个人素质，会招聘财政学、审计学专业优秀毕业生；其四，较高层级的单位招聘财务人员会给学习财政、审计学专业人员招考机会，可能此类单位领导人与人事部门学科专业阅历相对丰富或更关注应聘人综合素质；其五，会计学、财务管理专业能适合于各类型单位财务工作，财政学专业多适合行政事业单位财务工作。这些结论本身就是问题症结所在，财政学、审计学专业就业范围远不及会计学专业广泛。从学习为最终就业目的看，会计学是较财政学、审计学更具选择价值的专业，理性应当选择会计学，如此可能影响高校财政学、审计学专业的发展，若选择财政学、审计学专业，则需要自身承受一定程度的就业不公平。
（二）财务人员职称评审问题
职称评审跨度时间长，条件要求高，牵系每个人切身利益，几乎是行政事业单位人员整个职业生涯都必须加以应对的问题。然而，相对于其他专业技术岗位，财务人员却面临职称评审系列选择单一，会计职称评审困难，部分省市无正高级会计师职称等问题困扰。
（1）职称系列选择单一。笔者对四川省部分事业单位调研发现，人事部门对财务人员职称评审，通常不考虑财务人员原所学专业对应的职称类别，均要求参评会计师职称类别，即财政学、金融学专业，虽属经济学门类，可一旦从事财务工作，职称评审就只能走会计职称系列。而事实上，从行政事业单位财务所包含的内容看，财务人员更应走经济职称系列，而不是会计职称系列；更可以走经济职称系列，而不是其他与经济不太贴切的岗位却走经济职称系列。
（2）会计职称评审困难。会计职称评审困难主要表现在两个方面：一是会计资格考试通过难。据财政部信息显示，自1992年开始至2014年22次、累计3343万人报名参加的各级全国会计资格考试中，仅515.60万人通过考试取得相应级别的资格证书，年均通过率15.42%，只略高于2005年以来注册会计师资格考试所有科目14.70%的平均合格率。由此可见，各级会计资格考试难度非同一般，并且随我国市场经济发展与会计准则变革，考试内容和深度也在不断增加，通过难度变得更大。二是评审资格条件要求高。职称评审包含有学历、年限、科研成果、计算机水平、外语能力与工作经验方面的要求，相对财务岗位繁忙、严格的工作特性，财务人员达到会计师职称评审所要求的全部条件并非易事。而且，相对其他学科专业，会计师职称评审的有些具体条件还会更加严苛，如经济师考试报名：获硕士学位，从事专业工作满一年即可参加，而会计师则要求两年。
（3）部分省市无正高级会计师职称。汇总分析各省、市、区高级会计师资格评审条件的通知或试行办法可知，截至当前，我国还有山东、四川、浙江、北京、新疆、等14个省级区域未完成正高级会计师职称评审试点改革工作。事实上，其中相当一部分省、市、区，无论从经济发展水平，还是财经人才培养情况，均更早满足完成此项工作的条件。而目前的现实情况是，作为这些区域的会计岗位从业人员，无论个体条件何等优秀，职称发展均没有机会达到同专业高校教师岗位教授级职称级别。
三、财政学、会计学学科专业共性分析
（一）财政学、会计学专业同一性
从研究范围、对象、理论基础与假设前提看，财政学、会计学专业应视为不同的专业，如财政学理论基础是经济学，而会计学是管理学；经济学学科前提是理性经济人假设，而管理学科则是马克思主义政治经济学中定义的人、社会生产关系的总和等等。但若从财务实践角度分析，两专业则可归为同一专业。
1．共同的职业道德要求会计职业道德是财务人员日常工作中应遵循的行为规范与道德准则。《会计法》第三十九条规定：“会计人员应当遵守职业道德，提高业务素质”，这是国家层面对会计人员职业道德问题的规定，也是修订后《会计法》在原法第二十三条关于“会计人员应当具备必要的专业知识”规定的基础上充实、强化的一项重要内容。1996年6月财政部《会计基础工作规范》进一步对会计职业道德的基本内容进行明确，主要包括六个方面：①爱岗敬业；②熟悉法规；③依法办事；④客观公正；⑤搞好服务；⑥保守秘密。这些法规充分体现了国家对财务人员职业道德本身及教育问题的重视，具体到用人单位则更加重视财务人员职业操守，常把之作为考核财务人员工作能力的首要指标。因此，从此意义上，作为培养财务从业人员的主力军，财政学、会计学已不再是一门单纯教授专业技术的学科，更像是一门融入整个专业知识学习过程的品德教育课。会计职业道德教育与要求已经成为两专业学习历程的共同起点与归宿点，据此两专业就可以视为同一专业。
2．统一的发展指导思想我国作为文明古国之一，财政、会计的思想由来已久，如西周时期就设置会计官职“司会”，掌管国家和地方财物。我国古代商品经济发展有限，财政、会计主要是国家记量、核算经济成果的重要手段。然而，随着社会化大生产分工专业化，及科学技术的进步，带来了财政、会计理论、方法的重大变革，两者分别演变成不同的学科专业，一个与国家经济活动相联，另一个与工商业活动密切相关。尽管如此，作为财务实践中的核算方法，两者又有统一的发展指导思想，以单位收支确认、折旧计提原则的发展情况为例，当前，会计准则规定企业会计遵循权责发生制对经济活动进行确认与计量，并对本单位固定资产采用一定方法计提折旧；而行政事业单位会计则采用收付实现计量经济活动，对固定资产不提折旧。然而，随着国家财政预算管理体制改革不断深化，行政事业单位会计向权责发生制、固定资产计提折旧原则方向发展已成趋势，相关文件正在商讨之中。但这些仅是行政事业单位会计改革的部分内容，未来国家财务会计发展是一个大财务体系，即《会计法》制定大原则，各类单位财务工作都在这些原则指导下运行。同时，统一发展思想不仅是财务管理的发展方向，也可能成为国家各类经济管理制度的发展方向。
3．相同的财务核算原理会计核算管理是财务实践中最为基础，但也是最重要的工作。无论管理会计、决策会计，还是财务管理、财务审计都离不开核算管理，它是财务岗位核心工作能力之一。按照国家学科分类，财政学、会计学专业存在明显区别，但具体到行政事业单位财务与公司企业会计，两者核算原理基本相同：其一，经济计量共同要求有借必有贷，借贷必相等；其二，报表编制都要求试算平衡；等等。他山之石可以攻玉，现国家相关部门正积极研讨，预借鉴企业会计报告的编制经验，将财政预算会计中的收支明细表并入资产负债表之中，统一反映行政事业单位财务收支状况。相信，不远的将来，两者报表编制体系会变得更加趋同。
（二）“大”财务思想的提出
1．会计学、财务管理、审计学专业相关性会计学、财务管理专业相当于一人两个名称，在许多高校，两专业课程设置几乎相同，属于完全财务类专业。同样，会计学与审计学专业也属于完全财务类专业，两专业所学内容基本相同，仅差别于一两本专业书。同时，实践中会计学专业理论知识与工作经验也是实施审计监督的重要基础。因此，该三个专业都属同一类专业，均应归入财务类科目。
2．“大”财务思想观点通过上文分析可知，从财务实践角度，财政学、会计学、审计学、财务管理专业间存在明显共性，完全可以归属为同一财务类专业，通称大财务专业。为有助于消除这些学科专业差异性的习惯认识与理解，并促进不同岗位人才交流，以上述专业间共同性为基础，本文提出财务实践中的“大”财务思想观点：会计学、财务管理、审计学、财政学专业都是大财务类专业，这些专业在财务实践中可视为等同，关于它们的一些规定不应做过度区分，反而还应简化合并与相互借鉴使用。
四、提高财政学、会计学专业共性认识的建议
（一）修订高校专业目录
国家教育部门颁布的《普通高等学校本科专业目录》及其规定，作为各高校专业设置及其调整遵循的准绳，也成为用人单位设置岗位要求依据的指南。为适应社会发展变化、满足人才需求，改革开放以来，国家共进行了四次大规模学科目录和专业设置调整工作。基于国家第五次本科专业目录修订征求意见，笔者建议如下：其一，新目录规定中增加说明财政学、会计学、财务管理、审计学都是财务类专业的内容；其二，授予学位信息中增加标注财政学、会计学、财务管理、审计学都可授经济学、管理学学位的内容。通过如此调整，进一步体现科学、规范、拓宽的目录修订原则，改善以往过分强调“专业对口”的教育观念与模式。
（二）完善相关职称评审制度
提高两专业及大财务专业共性认识，体现在职称评审过程之中，需要进一步完善相关职称评审制度。首先，国家关于大财务专业的技术资格考试规定过于条块分明，影响大财务专业共性认识提高与专业技术人才流动，若按照“大”财务思想，相关主管部门应考虑对各条块考试管理规定进行整合，形成统一大财务专业技术资格考试管理办法；其次，职称评审中岗位聘任存在专业过分限制，不仅影响专业间共性研究，也会造成岗位设置不公平，如会计岗位职称评审只认同会计资格考试，而不认可相应级别审计、经济、统计资格考试。并且，同一专业不同工作岗位，对应的职称级别也存在较大差异。
（三）调整财务类专业课程设置、改变教学理念
根据《教育部职称评审条例》第十四条规定，“国家教育委员会指导全国高等学校职务职称资格评审工作”。省自治区、直辖市高等学校教师职务评审工作应在各地职称改革工作小组领导下进行，省、自治区、直辖市成立高等学校教师职务评审委员会，负责在本地的高等学校教师职务任职资格评审工作。国务院有关部委根据所属高等学校某些专业的特殊需要和教师队伍的实际情况可设立高等学校教师职务评审委员会，负责所属高等学校的某些专业教师职务任职资格的评审工作。这是高职院校“双师型”教师职称评审的直接依据。目前我国高职院校职称评定分为四级体制：第一，国家教委负责总体指导；第二，省自治区、直辖市设立职称改革工作领导小组，统一制定各地的评审政策；第三，省、自治区、直辖市设立专门的高等学校职务评审委员会具体负责本地区高职院校教师职务评审；第四，具备一定条件的高职院校成立教师职务评审委员会负责本校教师的相关职称评审工作。高职院校“双师型”教师职称评审中，第一步是由学院按一定名额比例，学校组织职称评审委员会对本校教师的职称进行评审，将评审结果报省职称评审行政部门审核，最后由省教育厅职称评审行政部门进行职称授予。这里先分析一下高职院校职称评审委员会这一职称评审主体的问题，如果其权力来源是国家或省级教育行政部门授予的，那么其评审主体就是行政主体，其行使的就是行政权，职称评定就是行政职能的完全实施过程。由于我国教育法明确规定，高职院校的主体性质是自治团体组织，但实际上是直接受教育行政机关管理和指导的。这里的委托行为实际意义就是行政授权行为，正是中国的这种特殊性才是造成法律混乱运用的根源。但是从法律上认定这种评审委员会评审主体的权力来源，不难判定高职院校“双师型”教师职称评审行为是实际意义上行政主体实施的具体行政行为。那么由教育部或省教育厅评审部门或评审委员会对“双师型”教师职称评审，更明确的就是行政行为。教师职称的评定实质就是明确的国家教育行政部门对教师的管理，它不是第三方组织或高校自治团体对教师资质的一种认定。
二、高职院校“双师型“教师职称评审行为属性分析
判定高职院校“双师型”教师职称评定行为是一种什么性质的行为，要根据职称评定行为的整个评审过程和这个过程中评审双方权利与义务的关系来鉴定。
（一）高职院校“双师型”教师职称评审程序属性
从各级职称名额的确定、评审申报条件，被评审“双师型”教师资格条件的认定，学院行政人员对被评审人员相关材料的审查、评审专家学科结构构成、学术委员会的人员组成程序，学校中级评委、高级评委的民主投票权、最后院务会对选出人员的确定、合格人员上报省教育厅评定、职称授予和认定。这一系列流程都是严格按照省教育行政部门下发给高职院校职称评审条例来操作的，其实质是高职院校行政部门代表省教育厅行使行政管理权，行使的是一种行政法规、规章授予的权力。有明确的授权机关、授权方式和授权范围，脱离了指导的属性。评审主体做出的是明确的具体行政行为，对象是“双师型”教师，是一种国家统治层自上而下的管理行为，具有公共管理性，其性质是一种行政公务。行政主体依评审条例或省级会议精神将其行政意志通过语言、网站公告、文字、符号等具体的行动来告知相对人。高职院校“双师型”教师一旦取得相对应的职称，一旦授予不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序。因此判定获取职称的这一行为具有法定的确定力。因此高职院校“双师型”职称评审的性质是一种具体的行政行为。
（二）高职院校“双师型”教师职称评审结果属性
高职院校“双师型”教师职称评审程序结束后，评审结果都会按时地公示，授予相应的职称聘书，因而具有因教育部门授予而产生与此对应的授权、行为能力和与职称相对应的相关待遇。该教师在高职院校工作中其工作行为都与其职称的高低有着千丝万缕的关系，这种因行政部门授予的职称具有证明力，是整个教师群体中明显的身份认知。如果教师在职称行为受侵害时受国家教育行政权力保护，同样职称一旦授予，该教师也承担义务，服从行政部门和学校行政部门对其与职称有关的行为的管理，职称不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序，职称的变更或消灭都要按照法定的程序进行。因此判定这获取职称的行为具有法定的确定力。
三、影响高职院校“双师型”教师职称评定中教师权利保障实现的因素
（一）法律受案范围的不明确性
高职院校“双师型”教师职称评定纠纷受案范围分析，那么哪些纠纷属于这类纠纷？在这里从“双师”、“职称评定中的纠纷”、“高职院校”三个关键词方向来界定。也就是只有同时符合这三方面的纠纷才是研究的受案范围。界定厘清哪些纠纷是属于“双师型”教师被侵权的行为类别可以节约法律成本，提高纠纷解决的效率。
（二）适用法律的不确定性
法律适用方面上，宪法、教师法、民法、行政法、劳动法中都有涉及对教师权力的维护，但具体可依据的相应法条缺失，试用准则模糊、混乱。例如《教师法》和相关规定，教师权益遭到侵害后其法律救济途径只有申诉和仲裁两种，但《教师法》没有对申诉的受理机构做出明确规定，教育部也没有对申诉的受理机关—当地人事争议仲裁委员会作出明确规定，当教师的权益受到侵害时，其申诉、仲裁、行政争议和行政诉讼等维权途径不畅通。
（三）现有维权的方式滞后性
高职院校“双师型”教师在职称评定时，具有自身特殊性，这里包括“双师”身份的认同，教学成果、科研成果的独特性，要求此类教师职称评定时要有专门的适用标准，既要在同专业“双师型”教师之间评定时有区别，又要在全校的各专业教师职称评定时有其合适的区分标准。“双师型”校企合作模式教学为主导的教学模式创新与发展，属于新事物，教师职称评定中由于评定条例自身的落后、维权途径的单一滞后，都给“双师型”教师遇到不公正待遇时的维权设置了障碍，因此这些新问题需要救济途径、救济方法和评定规则能够与时俱进、协调发展。
（四）科学救济程序设计的缺失
救济的横向和纵向的程序设置混乱。在横向程序上，由于对教师权利保障的救济途径具体权限的划定不清，具体法律适用不清等原因，造成申诉、仲裁、诉讼等救济程序设置的现行法律法规对教育行政部门或人民政府在处理教师申诉时的受理、调查、答辩等事项时，缺乏严格的程序性规定。实践中，教育行政系统内部救济仍然多采用行政方式，对事件的调查粗糙，不公开进行，对教师申诉的处理往往掺杂领导的个人感情和主观判断。另外，对提起申诉控告的缘由，受理机关、时限要求、处理结果的送达和执行等,具体事宜也仍未制定出明确的单项法规或相应的实施细则。教育行政部门或人民政府受理申诉或控告后，由于缺乏受理、审理、申诉、答辩、调查、处理的严格程序，势必存在随意性，难以保障教师的申辩权利。而且教育行政部门或人民政府在处理教师申诉过程中，教师和被申诉机构完全是“背靠背”。因此要科学合理地受理纠纷，实施救济的横向和纵向的程序设置成为亟待解决的问题。
四、完善高职院校“双师型”教师职称评定纠纷救济的程序设计
（一）明确受案范围
在此要解决纠纷的类型是针对“双师型”教师这一主体的，所以要明确“双师型”教师职称评定中的纠纷类型，也就是受案范围。
1.“双师型”教师职称评定中的程序性类型纠纷
教师在职称评定中，对评审的资格审核程序不满；评审委员会组建的专家组成员构成制度不合理；利益相关评审专家、服务人员回避制度没有明确规定和提出异议制度；评审程序中出现选票公布程序时间没有明确规定；对科研成果评判送审程序不透明、不科学；对“双师型”教师的评审条件与其他教师项目没有评审制度上的明确区分；不同学科评审程序没有明确的区分标准；参与评审专家专业资质不够或不同学科专家比例不科学；公示时间没有按规定执行；选票制度不科学造成人为操作可能；对同等情况下教师的评审硬件提出特殊苛刻的要求，超出规定以外；变相限制教师的申报职称人数；不同学科之间的教师申报名额比例分配不科学；高职院校学院内部评审程序未经教代会审议通过的，直接由行政部门以发文形式确定等。
2.“双师型”教师职称评定中的实体性类型纠纷
“双师型”教师发表的核心论文、非核心论文、论文影响因子等有关论文评价认定引起的纠纷；学校设置门槛限制“双师型”教师从事教学科研活动；“双师型”教师培训进修机会分配的比例不科学；“双师型”教师年终考核、学期考核引起的纠纷；对不同国家机构组织的奖项认定标准不同引起的纠纷；对有关出版专著、合著、创作作品、专利、规划教材、精品课程等级认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师进企业做访问工程师时所产出成果的认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师主持或参与部级、省部级、市级、院级教科研项目及课题认定标准不同引起的纠纷；不同系部”双师型“教师参与专业建设等级引起的纠纷；学术报告水平层次认定引起的纠纷；实验室建设、实习基地建设等级评定引起的纠纷；对教师教学质量考核、年度和考核优秀评定中不公引起的纠纷；教师带学生参赛不同等级的成绩评定标准不同引起的纠纷；教师做访问工程师、指导社团数量的判定标准不同引起的纠纷。
（二）程序设计
1.申诉制度
第一，建立健全高职院校内部申诉制度。设置申诉救济渠道、申诉委员会的建立和制定申诉程序，并在学院的教代会上审议、通过，以制度化的形式确定下来，确保这个通道常规化、合理化。当教师在职称评定中有纠纷存在，可以依程序向教师申诉委员会提出申诉。在教师申诉委员会的人员组成上，应明确各部分人员的比例，保证教师代表数量、由教师代表提名相关专业的异校“双师型”评审专家和上级教育主管部门人员监督，确保纠纷解决的民主性和科学性。要重视校内申诉制度的具体程序性规定，在有效的信息平台上明确申诉程序的详细步骤、在现有的法律法规中细化各个程序的规定，具有可操作性。第二，纠纷当事人向教育行政机构的申诉。各级教育行政机构都应该设立相对应的受理部门和处理机制，目前教育行政部门都设有这样的部门，但是不乏存在公正受理的问题，具体体现在受理部门和人员与高职院校是否存在利益关系的问题，领导和领导之间是否有默契，因为高职院校的管理和运行也受当地教育行政部门管理和指导，两者也有千丝万缕的关系，因此受理程序科学设置，公开、透明和回避利益方就显得相当重要。因此建议现有的机构的人员设置应选择第三方辅助机构构成，应该从教育行政各部门抽掉各负责人与本地区或异地相关专业的教育专家共同组建，对纠纷进行民主合议，全程采用公开旁听制度。这里为了维持解决纠纷成本，纠纷提起人应缴纳一定的保证金，并且将保证金制度化。
2.行政复议
根据《中华人民共和国行政复议法实施条例》，复议法中的“行政机关”这一主体包括“法律、法规授权的组织”。而高职院校是由国家和法律授权，行使国家行政权力或公共管理权力，具有法人资格，能够独立承担相应的法律责任，因此，高职院校具有行政主体资格。高校与教师之间的关系带有行政法律关系的特征，高职院校享有授权执法主体资格，在法律上处于行政主体地位。因此，当“双师型”教师职称评定中权利受到学校有关行政裁定行为侵犯时，可依法向学校的上一级教育行政机关或法律、法规规定的机关提出复议申请，请求撤销行政裁定或重新裁定等，这也是解决纠纷的一条有效出路。行政复议机关受理的范围包括，教师的申诉行政机关不作为或行政裁定不公正、行政程序有问题的纠纷和申诉机关已经进行了处理但教师仍对处理结果不满的案件等。
3.仲裁制度与司法救济两选一
作为最终救济方式的设计，采用了仲裁制度与司法救济两选一的方式，即无论行政相对方采用了哪种方式都是对此最终的裁定。
第一，仲裁是仲裁机关根据双方当事人的协议或有关法律规定，对当事人双方发生的争议，以第三者身份进行调解，做出判定或者裁决的一种法律制度。
应该是解决职称评审类纠纷的首选，职称评审要求的专业比较强，涉及方面多，中国教育方面的法官也是稀缺资源，仲裁的优势在于其程序简便、结案较快，能独立、公正、迅速地解决争议。但这里需要指出的是，建议组建教育仲裁组织，其性质应该是第三方非营利性组织，具有自主性、非营利性、非官方性质。其运营的方式通过供应政府教育行政机关教育仲裁服务、机构自身向高校等相关市场需要者提供服务以及通过社会或企业募捐、赞助等方式来维持运营。做到财务和服务公开透明，接受群众监督。“双师型”教师在进行职称评定向该组织申请仲裁时要缴纳一定金额的保障金，防止发生乱申述、无理申诉等现象。在非营利性组织建立纠纷专家库制度，每次处理纠纷时都给予相应的经济费用和根据每次纠纷解决的情况建立解决纠纷专家信用等级制度，建立透明的监督体系，相关专家一经被举报，情况属实便追究其法律责任并终身不得采用。同时在这个仲裁委员会中要建立一个辅助机构，其性质应该是第三方中立的。人员构成应该由两部分人组成，第一部分是，同级别教育行政机关的代表，起到监督仲裁作用；第二部分，是各学科的同行专家组成。起到对相关专业性仲裁提出专业指导意见的作用。仲裁专家和工作人员应实行回避制度，以保证仲裁的公平、公正。仲裁委员会必须在规定的时间、地点内民主合议迅速处理纠纷；当教师未能或不愿通过申诉解决纠纷时，可以在申请仲裁和提讼之间进行选择，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁终局。
第二，司法救济制度。
近日，中国青年报社会调查中心通过题客调查网和民意中国网，发起的一项民意调查显示（9533人参加），42.7%的受访者为职称评审感到焦虑。61.6%的受访者希望改革现有的职称评审制度。
受访者中，26.2%的人从事工程技术行业，13.3%的人从事财经管理行业，11.0%的人从事教育事业。其他行业还有：医疗卫生（7.1%）、农林行业（5.7%）、科研院所（2.8%）、文化出版（2.5%）、艺术（1.6%）、公检法司（1.6%）等。
42.7%的受访者为评职称焦虑
甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。
孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“我们这些临床医生，哪有时间去写论文？为什么不能以工作业绩为标准考核？英语和计算机，在实际工作中根本用不上，但为了评职称，我们只能花大量时间去学，还得报培训班。继续教育学分，我感觉也就是交钱买书，流于形式。”
除了上述硬指标，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到很窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉说。
职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。
中学教师孙2004年本科毕业，直到今年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。
调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。
受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。
46.4%的受访者认为职称不能有效反映能力水平
职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。
西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。
调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。
全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受中国青年报记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。孙贵宝在2011年提出提案，呼吁改进非公经济技术人员职称评审办法。
现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。
61.8%的人建议取消一刀切，根据各行业特点设定评审标准
调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。
受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。
人社部副部长王晓初曾在接受媒体采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”――个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。对于这样的职务聘任，应该建立同行评价体系，按工作能力、业绩来评价其贡献和水平。
他认为，当前我国的职称评审出现严重的异化，根源就在于这是一种由行政机构设置、行政部门组织评审的“资质”。聘用单位完全可以根据岗位的任职需要，对员工进行考核、聘用，“用得着英文、计算机的岗位，当然会提出英文和计算机的要求。用不着英文和计算机的岗位，提这些要求又有何必要？”
调查中，54.3%的受访者赞同取消现行职称评审制度，由各单位自主根据员工业绩和能力定级晋升。
谌洪果则不建议废除职称评审，他认为，将职称评审改为根据工作业绩晋升制度，操作起来也不是那么容易，也会有各种问题。“每个制度都有它的利弊。职称评审应该在不断改革中，尝试找到一条发展的路。”
