关键词：高职院校；职称评审；改进措施；激励作用
1前言
透过实际调查发现，现阶段我国的许多高职院校，都是经过以往中职技术学校合并或是升级改造形成的，因此涉及内部的师资团队难免会出现学历不高、知识结构过于陈旧落后、创新潜能和实践应用技能低下等消极状况。为了更加有效地应对上述问题，就必须想尽一切办法激发高职各类专业教师继续学习深造的积极主动性意识，同时吸纳更多复合型人才。而目前最为关键的任务，便是探讨如何有效地在现有文件基础上，结合自身特点改进传统的师资评审机制，才能有效地发挥对高职院校工作的激励效用。
2高职院校师资职称评审工作上长期遗留的弊端
2.1评审与聘任无后续监管，职称评审趋向利益化
一直以来，我国高职院校教师的职称级别都和其工作报酬有着直接性的关联，也就是说，一些职称级别较高的教师，往往可以在较短时间内，无考核条件就收到聘任通知，获得更多数量的经济报酬。产生这类状况的主要原因，就是高职院校还未曾提供整套严格的监管与考核模式，基本上就是延续向上而无法向下、关注结果而忽视过程的教师职称评审机制。
2.2盲目专注于数量而轻视质量
如今的高职院校师资职称评审工作，同等条件下，仍然偏重于科研成果方面，学校内部的绩效考评不完善就会形成不良导向——即过分关注数量而忽视质量的错误理念。由于缺乏专业评审机构，由学校内部聘请专家库专家，评审环节缺乏经验引导，使得部分高职院校在自主开展评审时选择将教师科研水平的判定权完全一对一下放评委，在评审委员会开评阶段又无具体到文章内容的评价标准，使得教师文章质量好坏可能仅由评委一人决定，达不到真正意义上的交叉评审，人数一多可能仅用级别来判定打分。尤其是高职院校教师发高级别的期刊困难的前提下，而部分高职教师为了尽快处理好职称评审中相关的任务，容易出现不良行为，完全为评职称而做科研、发论文会进入一个恶性循环，整体学术水平将持续下降。
3进行职称评审工作改进来发挥对高职院校应有激励作用的措施
3.1完善评审后跟踪考核机制
想要切实强化高职院校师资职称评审改进实效，选择建立起健全化的专业技能岗位招聘体制，进一步将以往人员岗位和工资待遇上下波动的隐患消除。制定评审后跟踪考核机制需要在实施凭借技能、工作绩效为核心的认证机制基础上继续完善，既要改进已有的教师岗位招聘机制、职称评审运行机制，完善评审和监管环节，又要严格遵守对应的法律法规。这样一来，教师职称评审工作整个过程形成闭环，不仅是工作人员竭尽全力凸显技能、工作绩效的主导地位，对评审通过的教师也是一种鼓励，将竞争与激励体制的影响作用发挥到理想程度，通过人员才会持续上进，未通过人员能够及时比照自身不足，改进。
3.2集中处理好自主评审测评细节
在正式组织高职院校自主职称评审的工作过程中，相关工作人员需要以最新上级文件内容作为指导依据，结合自身学校特点，在学术方面要保证及时为教师选择富有针对性的教学和学术模式评定标准，成立综合测评小组，可细分为学术水平认定小组、教学测评小组等等，核心职责是保证动态化地观察记录各类教师不同阶段的品德素养、考勤结果、业绩水准，同时结合每年职称评审加快参评对象的日常考核、按期考核信息的融合进度。当年参评的测评资料收集后可聘请给高职院校以外的业内人士审核，发挥测评小组在评审期间的承上启下的纽带作用。基于部分评审专家没有足够的时间精力细致性地交叉审阅每篇学术成果的内容，测评小组可以在评审过程中提供测评结果给专家提供参考，对专家组采取现场报告的方式，由纪检小组负责全面监督，评审环节透明公开。
4结语
综上所述，关于现代高职院校内部师资职称评审模式的改进方式不是一日可成一蹴而就的，一个好的激励机制将促进良性竞争，我国高职院校教育事业势必会迎来更加美好的发展远景。
参考文献：
[1]何文聪.信息不对称条件下高职院校教师激励机制研究[J].科技信息,2010,32(31):79-86.
【关键词】 专科学校；教师职称；师资建设；现状；对策
教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。
一、专科学校职称制度现状综述
专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。
二、专科学校职称制度存在的主要问题
1、科研、教学水平要求过低
职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。
2、重视学历，看轻工作成绩
按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。
3、着重理论，淡化实践
在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。
4、对职称职位没有实行动态管理
专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。
三、加强专科学校教师职称管理的对策
教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。
1、向重科研、重教学转变
职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。
职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。
2、向学历与业绩并重转变
制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。
要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。
3、推行教师聘任制，进行动态管理
为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。
4、改革专科学校教师工资制度
教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。
5、取消编制管理
现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。
综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。
【参考文献】
[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.
[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索，2010（18）.
[3] 吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设，2011（6）.
关键词：高校教师；职称评审制度；改革
我国现行的高校教师职称评审制度是我国高校普遍采用的一种人才评价制度，该制度的实施对于调动广大高校专业教师队伍的积极性、稳定教师队伍、吸纳优秀的人才等方面都起到了积极的推动作用，同时也为我国的现代化建设做出了应有的贡献。但是，我国现行的高校教师职称制度存在一定的不足，并且随着社会制度改革的不断深入，其不足和滞后性也变得越来越明显，而且逐渐成为了高校发展的一个“障碍”。为了改变这一现状，河北省教育厅、人社厅就共同印发了相关改革方案，明确指出教师的职称评定要改变以往的评审制度标准，由以往的过分强调学历、论文逐渐转向侧重工作的业绩以及教师的师德素养或者其在一线的实践经历。同时逐步地健全完善评委会的工作流程、创新评价的方式方法、改革评审的制度，不断地探索不同的形式。本文通过调查河北省众多高校现行的职称评审制度，综合分析了当前河北省高校职称评审制度存在的问题，同时根据现实情况提出了改革的措施以及建议。
一、目前河北省高校在职称评审制度改革中的问题
1.高校职称评审的社会化机制不科学
高校的教师从某种意义上来看是一种专业的技术人才，专业的技术人才对于社会化的评审存在很多疑惑，比如对于评价的组织很难落实社会化，对于评价的手段很难被确认，而且最终的评价结果缺乏社会化的认可。因此，大体可以概括为社会化的评定缺乏权威性而且评定的结果在很大程度上受到外界一定的干扰影响。另外，专业的技术人才对于职称评审的顾虑还有评价手段方面，比如很多的评价手段还是依靠听报告、查看相关资料等一些比较落伍的模式，这往往只注重于结果却忽略了对于过程的判定等。现在的高校职称评审制度都是由相关的评审专家组成评审机构，但是由于各个专家的学术专长各不相同，因此就可能出现在给出评审意见时无法给出具有专业性的意见，而只是一些经验或者相关的硬性标准。因此，建立完善的专业的评审机制非常关键。
2.职称评审的评聘制度太过于僵硬化
由于职称评审的评聘制度太过于僵硬化，在某种程度上导致了人才的正常流动受到约束。经过调查65%的单位都是实行的评聘相结合的制度，很多时候都是如果有职称就是职务终身制，而且个人的福利待遇都是和职称挂钩的。这就产生一种非常现实的问题，就是往往很多教师在达到一定的高级职称后就很容易满足现状，这对于教师队伍的优化以及教师自身水平的提高都起到了非常消极的作用。因此必须要在重视评审的同时还应该注重聘后的管理，这有利于提高教师之间的良性竞争，提高学术氛围的发展。
3.职称评审的评审指标构建体系不合理
在职称评审过程中，由于一些现实问题不容易被量化，比如教学的水平和质量，因此对于教学效果的评价就很容易被忽略，往往都是将评审的重心倾向于学术论文以及科研课题等这些可以量化的指标。而根据实际的调查发现，大约60%的人认为工作业绩以及专业的技术是得到晋升的关键因素，但是在实际的过程中，往往很多单位都是将科研的成果作为非常重要的评审要素。这就导致了很多教师把工作重心放在了课题的研发以及论文的发表等方面，却忽视了对于自身最本职工作的重视。
二、完善河北省高校教师职称评审制度的建议
1.不断建立完善科学的、合理的职称评定标准体制
目前在河北省很多高校的职称评定中最重要的标准还是科研的经费、科研的项目以及的论文数量等，都忽略了对于教学方面的实际业绩。我们应该综合地考察高校教师的实际教学水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教学评价体系。这能够促使教师不断地提高自己的自觉性以及教学的积极性，引导教师能够将更多的注意力放在本职教学工作中，不断地扭转当代科研和教学严重失衡的现状。另外，还可以考虑将毕业生的工作成绩以及毕业就业现状纳入对高校教师的考评体系中，包括在实际教学中指导了学生参加的竞赛获奖状况或者培育出的一些比较有名的校友等，通过这些多元化的评审就能够使得高校教师职称评定标准更加合理。
2.将高校教师职称评审的权利合理下放
合理地下放评审的权利，能够让高校根据自身的现实状况以及对于人才的需求自主地进行人才的选用，这可以真正地做到人岗匹配。高校的岗位设置应该根据自身的切实需求，要结合自身的办学规模、办学目标以及办学层次等方面，对于专业技术人员的职称评审等级也应该按照学科以及专业的实际需求，然后进行科学、合理的配置并进行自主评审。这种评定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切实际的情况，能够有效地提高高校的自主办学能力。
3.开通一些紧缺人才或者高层次人才的直聘道路
在当今的职称评审程序中，对于一些紧缺型人才或者高层次的人才应该开辟一条直聘的道路，抛开以往“熬年头”的晋升制度，这非常有利于提高国外留学人员回国效力的比例，吸引这些高素质的专业型人才。对于一些从国外引进一些高层次人才非常有积极作用，能够有效地弥补以往制度的不足。对于紧缺型、高层次的人才可以开通专门的道路，比如根据实际能力符合哪个层次的就直接聘到哪个层级，同时签订责任书，然后按照责任书进行评审。
综上所述，高校教师的职称评审制度改革是一个比较系统的工程，而且对每一位高校教师来说也是意义重大的事情，关系到每个人的切身利益，同时也关系到高校的长期发展和高等教育的发展与进步。为了能够适应社会的发展，每个层面的改革都要不断进行分析研究，综合各方面的因素和意见，将大家的智慧融入到一起，从而找到一个最合适的方法。
参考文献：
[1]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2010，9（02）：53-55+60.
[2]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析-基于203年全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，2015（11）.
作者简介：
各从事国际商品贸易、国际服务贸易、国际经济合作及国际商务运营工作的企事业单位（含国有、民营和外商投资企业）在职在岗的专业技术人员。
二、申报高级国际商务师的条件（附件1）
三、转换高级国际商务师的条件
具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。
四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项
在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。
五、评审材料的报送要求
（一）送评材料
1、《专业技术资格审查表》（一式1份）
2、《专业技术资格评审表》（一式3份）
3、《专业技术资格送审表》（一式15份）
4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）
5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。
（二）材料要求
1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。
2、申报评审的专业必须填写准确。
3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。
4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。
六、申报高级国际商务师的程序
（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。
（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。
七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。
八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求
在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。
九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。
十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。
联系人：联系电话：
附件：
关键词 高职教师 职业能力 职称指标 相关性
1 对高职院校教师职称评审状况调研的必要性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型，正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位，全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性，很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段，职称评审制度不健全，没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中，大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题，分析问题，提出意见或建议，但是由于理论研究不足，出现了建议正确，可是运用困难的尴尬局面。因此，在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2 高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现，多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式，高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是：对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志，职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前，国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容，有的是直接套用普通高校的评审条件，有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准，但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式，在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份，收回116份，有效问卷112份，调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
（1）您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低？（2）您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （3）您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （4）您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （5）您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低？（6）您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （7）您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （8）您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （9）您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （10）您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （11）您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （12）您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低？ （13）您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低？
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高，1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类，第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研，第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
（1）关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出，教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般，说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件，不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查，从调研结果来看，论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高，说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查，在大多数职称评审文件中规定，撰写论文和和编写教材是可以相互替代的，的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示，41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般，也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查，53.57%被调查者选择了高和较高的选项，说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中，一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况，可以说这是一名教师日积月累取得的成绩，最能够直接反映一个教师的真实水平。
本研究认真分析高等职业院校教师职称评审过程中存在的问题，结合多年来从事师资管理工作的实践，对高职院校教师职称评聘工作进行了深入的探讨，提出具有可操作性的方法与建议，从而为科学地建立高职院校教师专业技术职称评审指标体系的框架提供研究基础。
一、高职院校教师职称评聘中存在的问题
结合多年来在人事部门从事师资管理工作，具体参与、组织、实施教师职称评聘工作的经历与实践，有以下几点体会。
1.高职院校尚未完全实行专业技术职务评聘制度。教师职务是根据学校所承担的教学、科研工作等任务需要所设置的有明确职责、任职条件和任职期限的工作岗位。职称即专业技术职务任职资格是一种等级称号，是对教师过去学术成就、工作能力的评价和承认，是通过专业评审组评审或者考试取得的，是终身的。评只解决了资格问题，只有聘上才能享受相应待遇，但目前在大部分高职高专院校里没有完全实行真正意义上的聘任制，评上就等于聘了，实行的是终身制，而不是真正意义上的聘任制。这就使得一部分教师岗位意识淡漠，职务、职称概念模糊，以为评上职务任职资格（职称）就终身拥有了该职务。由于这些错误的观念，导致部分人将工作的重心放在评前的努力上，而一旦得到晋升就感到万事大吉，原有的那种热情和动力就销声匿迹了，尤其是评上正高级职称后，更变得不思进取，这大大阻碍了高等职业教育事业的发展，失去了专业技术职务的聘任制对人才的激励作用和对竞争机制的促进作用的原有意义。
2.没有形成符合高职院校教育特色的职称评定体系。高等职业教育培养社会生产、管理、服务一线的应用型和技能型人才，教师必须是既有丰富的专业知识又有较强专业实践能力的“双师型”教师，必须具备学习新知识的能力、较强的教学研究能力和教学创新能力、较强的专业实践和操作能力、较强的科学研究能力及社会交往与人际沟通能力，对其能力素质的要求是与普通高等院校教师不同的。目前，天津市高职院校教师职称评审的文件依据仍然使用2001年出台的普通高校和成人高校教师职称评审文件，尚没有出立的高职教师评审文件。虽然部分院校结合本校实际情况和天津市人事局、教委的相关文件精神制定了本校的教师职称评定方案，但还是参照普通高校和成人高校的评审条件进行。在高职教师职称评定的具体实施中，完全用普通高校教师职称评定标准审定高职院校教师的任职资格，这对高等职业院校的教师显然是有失公正的。这些评审指标过于注重对科研能力的评判，轻教学业绩和实践技能，特别是高级职称评定过程中，还是在理论教学课和科研项目上进行严格的质和量的考察，对于凸显高等职业技术院校教育特色和理念的实践技能课往往忽视，建立一整套符合高职院校教师岗位特点的科学合理的评审标准体系势在必行。
3.缺少科学合理的考核监督评价体系。大多数高职院校，教师通过职称评审取得相应任职资格予以聘任后，似乎就完成了“历史使命”，缺少对受聘人员的聘期管理和聘后考核。没有形成详细实用的符合高等职业教育体系的考核标准，虽然每年或者每个学期各校都在进行各类人员的考核，但普遍流于形式，考核的结果无法同续聘、解聘、晋升、奖惩等管理措施挂钩，形成重评审、轻考核，重聘任、轻管理的现象，对专业技术人员无法形成准确的约束力和客观的评价性，考核的激励竞争机制无法充分发挥出来，使专业技术人员失去竞争意识和进取精神，不利于队伍整体的成长与发展。
二、我院在教师职称评审推荐具体实施过程中的探索与实践
我院成立于1960年，是一所具有悠久办学历史的学校，半个世纪以来，秉承“笃信、励学、求实、创新”的校训，以高水平的办学水准和优良的教育品质，为国家外经贸事业培养了一大批专业技术人才。2001年正式由中专学校升格为高等职业学院，随着办学层次的提升，作为学院核心工作的师资队伍建设也经受着时代考验。学院积极实施“人才强校”战略，大力引进和招聘各类人才，经过几年的努力，与建院初期相比，教师队伍在数量上显著增加，在结构上也有一定程度的改善。但是，随着建院初期引进教师的数量多、年龄结构过于集中和专业技术岗位职数的限制，传统评审易受论资排辈、平均主义等传统做法影响，不利于优秀的年轻教师脱颖而出，职称评审激励和导向作用偏弱，评审科学性有待加强，已明显有些跟不上师资队伍建设步伐等等。针对以上问题，我院着手进行了传统职称评审方式的改革与创新。
1.在教师评审推荐中尝试采用专业评审组评审推荐制度。自2009年以来，在本院评审时首次尝试采用专业评审组评审推荐制度。参照市教委成人高校教师资格评委会学科组设置方案，成立教师职称评审推荐委员会，下设经济管理、外语、综合三个专业学科组。每一位申报人要经过个人申请、基层推荐小组推荐、职称申报资格审查组审查、各学科组会议审议推荐后，由学院教师职称评审推荐委员会审议、在全院范围内公示一周无异议后，经院长办公会通过确定最终推荐名单，才能上报教委参加职称评审。此职称推荐模式在我院实施后，取得了良好的效果，充分体现了学院在职称推荐环节的公正、公平、公开和规范，确保了职称推荐工作的整体质量。
2.专门设立职称申报资格审查组，加大对申报人员资格条件的审核力度。由教务处、学院德育工作领导小组、教学督导室和人力资源部等相关部门联合组建资格审查小组，重点对申报人员任现职以来的教学工作考核、师德履职、科研成果、学历资历等条件进行全面审查，形成审查报告，作为学院教师职称推荐委员会和各学科组评审推荐的依据，对各级推荐机构科学合理地进行职称推荐起到了积极的指导与帮助作用。
3.创新性地实行职称推荐的量化赋分与投票表决相结合的形式，确保职称推荐公平合理。根据教师专业技术职务特点，设计了教师专业技术职务推荐量化赋分表。遵循教师系列专业技术评审文件，除将专业年限、教学质量、教育质量、业绩成果、论文著作作为测评的主要内容外，还结合高职院校教学改革、专业建设的特点，增设精品课建设、教师参加技能比赛获奖情况、指导学生获奖情况等加分项目。同时，给予基层单位和评委下发一定的权限，设计加入系部评价和评委打分项目，由相关部门对照相应项目测评打分。我院的量化体系体现了对教师的综合评价，全面中突出重点，突出了教学、科研、实践技能环节及对学院建设发展所作贡献的中心地位。在教师职称推荐委员会和各学科组评审时，实行赋分与不记名投票表决相结合的方式，平均分及格同时投票表决赞成票超过1/2以上方可推荐，充分地体现了整个职称推荐程序的公正、公平、科学、合理，保证了整体推荐质量。#p#分页标题#e#
三、做好教师职称评聘工作的建议与对策
1.建立符合高等职业院校特色的职称评定体系。可以根据岗位特点区别设定不同系列的业绩评价体系，除了一些共性的评价指标，如学历情况、任职资历可采取相同的比例外，针对不同工作岗位类型的专职教师、实践指导教师和以主要精力从事教育教学管理研究工作的人员设定不同的指标权重，对于常年处于教学一线的教师可适当加大教学工作评价，内设学生评教系统、学生实际能力系统等，以评价实训课绩效，而对于处于科研部门和行政岗位的教师可适当减少教学评价比例，加大科研成果比例和履行本职工作的情况评价，建立一整套符合自身特色的不同于普通本科院校的完整业绩评价体系，使职称评审推荐工作更加科学化、规范化、合理化。进一步激励专任教师不仅仅为评职称而搞科研，而把更多的精力投入教学中，促进教学改革和专业建设。
教师职称评审，事关每一位教师的切身利益，本应是激励教师促进专业发展、推动学校深度变革的重要手段之一。然而，不少学者指出，我国中小学教师的职称评审制度，并未真正起到有效促进教师个人和学校整体发展的作用，反而使一些教师产生了职业倦怠，增加了同事之间的隔阂和矛盾。那么，问题究竟出在哪儿呢？
一、职称评审必须注重科学性
众所周知，一项制度能产生实效性，前提是该项制度要确保严密的科学性和具有现实操作性。而职称评审制度的科学性，来源于评审过程的公正、公平和公开。所谓公正，就是强调职称评审要有多数人相对认可的一个关于“质”与“量”的评价标准体系，要确保评审的方向是正确的；所谓公平，就是通过评审，应当让大家认可的有品德、有能力、有业绩的教师获评相应的专业技术职务；所谓公开，就是应当在评审过程中，确保资格审核、民意测评、专家评审等过程阳光、透明，而不是处在没有监督没有约束的“暗箱”中。
自1994年把“实行教师资格、职务、聘任制度”写进我国《教师法》以来，我国就一直在开展探索如何更好地实施职称制度改革。2015年9月，人力资源保障部和社会保障部还专门发文《关于深化中小学教师职称制度改革的实施意见》（以下简称《意见》）。此后，全国各省市都根据本省市的实际，研究制订了一系列配套的文件和措施。可以说，《意见》的出台，从宏观上进一步明确了指导思想，但总体上仍属于面上的修修补补，我国至今仍未探索出一套科学严密、易于操作且被广泛认可的完善的u审体系。
关于评审的科学性，不可回避的问题是：为什么评、谁来评、评什么、怎样评。事实上，这其中的每一个问题都是“大问题”。“为什么评”的问题，除了我们能找到法律条文规定，以及必须完成人事部门每年下达的任务指标、财政部门每年根据人事岗位来核定和拨付财政预算等政策规定以外，我们似乎找不到其他更多的依据，更鲜有人去深入探究其中的学理依据。换句话说，这个问题已不是教育界能解决的问题，更不是一线教师关心的问题。一线教师更关心的是，如何在现有制度框架下，争取将为数不多的高级职务名额之一占为己有，因此，他们更关心“谁来评、评什么、怎样评”的问题。
关于“谁来评”的问题，其实与后面的“评什么”和“怎样评”是相互关联、浑然一体的。如果评审机制构建得好，整个过程会处于非常规范、融洽和和谐的状态，如果评审机制构建得不好，整个评审就会乱成“一锅粥”。因为只要是评价，就是一种价值判断，就是主体对满足自我需要的一种主观的心理表达。由谁来主导评审，直接会影响到评审过程中决策规则的制定。以往大家对职称制度比较多的诟病是，教育部门的事情教育部门说了不算，学校说了也不算，人事部门说了才算，职称评审大权在地方人事部门手里。而人事部门组织的一些评审专家根本不了解学校教师的工作表现和实绩，只看获奖证书、科研课题和论文，所以招致不少不愿做课题和写论文的教师的埋怨。《意见》指出，要“建立以同行专家评审为基础的业内评价机制”，但这仍是一个很模糊的表述。学校和教育局有关领导，他们既是领导，又是专家，能不能谓之“同行专家”？本单位的评审专家应占多少比例？不应超过多少比例？这些问题都没有明确规定。据了解，有些地方又有矫枉过正的感觉。人事部门除了核定高级、中级、初级岗位比例以外，其他事一概不管，教育行政部门也不管，全由学校自己搞定。这就是所谓的“甩手掌柜”或“矛盾下移”。一些学校的校长倒是很欢迎，认为自己手中有权了，按照学校以往的惯例，什么事都“自己说了算”，对于自己不想让其获评的教师，在资格初审阶段就找个理由把他刷下去；对于想照顾的教师，通过各种场合明里暗里地透露口风，造气势、定基调。因此，笔者以为，谁来评的问题必须科学规范，特别是在我国讲人情、讲面子相对比较盛行的情况下，照顾“关系户”、照顾年长者等现象比较突出，而一些真正有能力、有业绩的年轻教师往往迟迟没有机会，这样的导向本身就是不公正的。所以，建议人事和纪检部门必须真正加强评审过程监督，对评委会人员的组成比例应作出一定的规定，特别是对单位一把手在幕后操控和干扰评委会行使职责的现象要加以严厉追究。
关于“评什么”的问题，即评价标准制定的问题，亦是非常重要的一个环节，可以说标准的科学性，直接影响到评审的公平性问题。关于标准，除了一些硬性规定之外，比如学历、年限、教学和科研业绩等，最重要的就是要有一张大家认可信服的量化评分表。但这个量化评分表的制定，是一个大难题。在资历与学历、教学业绩与科研业绩这几大块中，到底哪一块所占的分值应该最大？还是平均分配？给学历高的分值比重大一些，低学历者不满意；给课题和论文增加分值，不写论文的教师不满意；给荣誉多一些的教师多加分，未获荣誉的教师不满意，认为那些人处处占便宜；给教龄长的教师加分，年轻者不满意，认为这就是论资排辈。还有些教师对博士、对校级领导和中层干部参评职称十分排斥，似乎只要他们参评，就是有优势、有“猫腻”，戴着有色眼镜看他们。总之，矛盾无处不在。不同的教师群体或个人都在表达自己的利益诉求，都在与对方进行力量的抗衡与博弈。所以，必须在一些硬性规定的前提下，综合考虑申报者的德、勤、能、绩，不可过分偏重某一方面，能量化的尽可能量化，确实无法量化的，应该通过民意测评（投票、打分或写评语）等方式来进行评价。
如果前面所说的两个问题即公正性与公平性的问题处理好了，公开性的问题就会迎刃而解。换句话说，只要评审的理念正确，不让人为的不合理的因素干扰正常的评审，制定了本单位大多数人认可（应为三分之二以上）的评价标准，公开评审只是一个操作性的问题。公开评审要求在评审过程中，从方案的制订、组织申报到最终结果公示，都让每一位教师具有知情权。在一线教师对评审结果有异议时，必须让教师有申诉权。
二、职称评审必须注重务实性
一项好的评审制度，必须考虑到务实性，即职称评审的操作性问题。如果只从科学性的角度看，方案的完善性可以无穷地追问下去，但是最终要考虑制度如何得以贯彻执行。不同的地域、不同的单位，专业队伍的素质结构和岗位结构千差万别，必须在统一标准的前提下又区别对待。当然，区别对待不是没有门槛，没有硬性要求，没有原则，而是在坚持上级文件标准的前提下，对本单位的评审制度和标准做适当调整和补充。广东省在2013年就印发了《广东省试点市中小学教师职称评审办法（试行）》和《广东省试点市中小学教师水平评价标准》，在此基础上，各试点市还可结合市情实际，有针对性地对一线教师提出的突出问题进行细化研究并加以补充，这就是一种积极有益的探索和尝试。职称评审的务实性，还必须考虑如何适当简化评审程序，过于繁琐的程序，也是对正常教师履行教学工作的一种干扰。有些单位的教师，在评职称前一两年就开始准备各种资料，评审时还要大量填表、补开各类证明、参与各种考核答辩会，实在是“伤不起”。
三、职称评审的目的在于提升实效性
其实这个问题还是要回到第一个问题上，就是我们的职称评审的“初心”在哪里？目的是为了什么？一些学校的教师，评上职称后认为万事大吉，不但]有更加努力工作，发挥引领示范作用，反而躺在功劳簿上睡懒觉，特别是五十岁左右的一些教师，认为自己提拔做主任、做校长已不可能，再往上走评正高级也不可能，何苦那么辛苦为难自己。还有一些本应该获评的教师，由于某些原因未能评上，心灰意冷，一心想调走或者考取硕士、博士进修深造。剩下的就是一些既不想深造也没有门路调走的教师，做一天和尚撞一天钟。简言之，职称评审只是在现有我国实行基础教育进行严格财务预算和人事编制管控的制度下必须完成的一项行政任务，并未真正发挥好应有的激励作用。另外，职称评审和岗位聘任相结合，是否科学合理还有待于商榷和考证。有些单位，整体教师队伍的素质都比较高，教学和科研业绩都很突出，但受于职数的限制，很多教师只能等上十年八年才有机会；有些单位，年轻的领导多，年龄大的老教师少，所以那些在单位建立之初便占着高级职位的教师只要没有人事变动，年轻教师就没有机会。虽然新的《意见》指出，可以实行跨校评聘，但真正成功实施的很少，若不是上级部门的硬性安排，谁愿意把自己碗里的一杯羹轻易分给外人？有教师认为，既然是省里有关部门制定的教师水平评价标准，那么教师达到了这个标准，政府部门就应该授予他这个资格，至于单位聘不聘任则是另一回事。但目前来说，评聘结合是一个大趋势，我们也没有必要再去深究孰优孰劣，关键是如何在现有制度上进行进一步完善。如果有大量教师具备高级技术职务的证书，但未能享受相应的待遇，也会削弱教师的积极性。所以，教师职称评审表面是务虚，实际是务实，不能只给“帽子”“面子”，更要给“票子”，既要公正地对教师的教学水平进行评价，也要落实待遇，同时要求受聘者履行相应岗位教师的职责，具有相应的担当。如果在一定的聘任周期内没有完成相应的业绩标准，应该实行“高职低聘”。只有这样，才能将职称评审的本质功能发挥出来。
1前言当前，我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式，即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制，够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行，因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
2高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自目前，我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。
2.2职称与职务概念混淆长期以来，围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论，直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级，而表示教师的职位也被划分为四等，而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼，这样容易给人造成一种错觉，认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志，是一种资格，不直接与工资待遇挂钩，一旦获得，终身享有，只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的工资及福利待遇，即职务是责、权、利的统一。当前，教师只要获得职称，工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现，高校教师管理者力抓职称评审工作，而教师则以职称提升为己任，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主，而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序———流于形式，教师只要能够评上职称，就会被聘为相应的职务，这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活，人才的正常流动受到限制对于想要引进的人才，由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上，想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别与国际交流与合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的内部和外部流动受到限制，造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力业绩为基本评价要素，以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。种种弊端，使一些人的才干得不到施展，潜能得不到发挥，严重束缚了高校教师的专业发展，必然影响教学质量。因此，加强职称制度的进一步改革，对高校更好地适应我国经济社会的发展要求，有着特殊的意义。
3对我国高校职称制度改革的若干思考
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前，我国深化职称改革的一个重点是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
