立足于读者服务工作需要，结合图书馆一线岗位实际，剖析了目前外聘员工在服务活动中发挥的重要作用和存在的现实问题，从7个方面探索了加强外聘员工人性化管理的思路和举措。
关键词：
图书馆；外聘员工；读者服务；人性化管理
进入新世纪以来，随着我国图书馆事业的飞速发展，人员紧缺已成为不少图书馆面临的突出问题，越来越多的外聘员工逐渐进入图书馆，特别是在人员密集的一线服务岗位。读者服务是图书馆工作的灵魂和生命，决定服务质量的核心因素是天天和读者打交道的普通员工，他们的一言一行代表着图书馆的形象和声誉。然而从运行实践看，外聘员工在服务理念、岗位技能和稳定性等方面与工作需要还存在较大差距。笔者结合陕西省图书馆实际，从适应和满足读者服务的角度谈谈加强外聘员工的人性化管理问题。
1图书馆读者服务岗位外聘员工基本情况分析
自2001年新馆建成开放后，由于馆舍面积和服务规模的扩大，人员不足问题日益凸现，陕西省图书馆逐步在部分岗位引进了临时聘用人员。截止2016年3月底，陕西省图书馆在读者服务岗位上工作的外聘员工为74人，其中男性9人，女性65人，具体情况分析如下。
1．1岗位分布
目前，从事读者服务的74名外聘员工，主要分布于图书借阅部（借阅服务6人，文献整理31人），典藏报刊部（借阅服务6人，文献整理4人），少儿部（办证咨询2人，文献整理9人），业务科（办证导读5人），会展部（会议接待2人、讲座推广与主持2人、展览外联1人），电子阅览室（4人）和读者服务中心（2人）等，总人数平均占部门或岗位总编制的65％。从岗位人数看，文献整理占59．5％，借阅服务16．2％，办证导读9．5％，会展讲座6．8％，其他8％。
1．2年龄结构
外聘员工中年龄最大者59岁，最小23岁，平均36．59岁。从不同岗位的年龄结构看，文献整理岗位平均38．93岁，借阅服务34．67岁，电子阅览和打字复印34．17岁，会展讲座31．6岁，办证导读31．14岁。办证导读与会展讲座岗位员工年龄最轻，电子阅览与借阅服务岗位次之，文献整理岗位年龄最大。
1．3人员学历
以上外聘员工中本科学历者17人，占23％，大专学历者27人，占36．5％，中专学历者7人，占9．5％，高中学历者23人，占31％。总体上，大专以上占59．5％，高中专占40．5％。从本科学历在各岗位占比看，会展讲座为80％，电子阅览50％，办证导读43％，借阅服务25％、文献整理14％。
1．4在岗时间
外聘员工在本馆上岗时间最长者14年，最短者不到1天，平均在岗时间不足4年。按时间段看，7年以上16人，5年～7年9人，3年～5年16人，1年～3年15人，1年以下18人。其中展览讲座、电子阅览、打字复印等岗位平均为6．3年，借阅服务4．7年，文献整理3．6年，办证导读2年。从中不难发现，外聘员工在岗时间长短主要取决于岗位认知、工资待遇及年龄等因素。
1．5工资待遇
外聘人员实行岗位绩效工资制度，工资由岗位工资、工龄工资、绩效工资和奖金组成。岗位工资根据岗位工作所需知识、技能要求和工作难易程度确定，一岗一薪，平均标准约1500元，最低者为文献整理岗位，最高者为展览讲座岗位。工龄工资即工作满一年每年增加30元，满5年后调整为每年40元。绩效工资根据每月工作表现和绩效完成情况考核后发放，基本标准为每月200元。另外，考核合格者可享受一个月岗位工资的年终奖，降温费、取暖费参照正式职工标准，养老保险等社会保障按国家相关规定执行。
2外聘员工在读者服务岗位上发挥的积极作用
外聘员工进入图书馆，除了增加他们的就业渠道，提供个人发展平台，促进社会和谐稳定外，从运行实践看大家能服从分配，吃苦耐劳，立足平凡岗位默默付出，在日常读者服务工作中发挥了十分重要的作用。
2．1缓解了图书馆事业发展与人员不足的矛盾
近年来，伴随着各级各类图书馆的改建、扩建或新建，馆舍面积、文献资源、服务内容、读者规模亦不断扩大，与此同时人员编制却未同步增张，同时人员进修、离职和退休等更是加剧了缺员现象。外聘人员的出现，缓解了图书馆事业发展与员工紧缺的矛盾，进而还拓展了图书馆的服务范围，延长了服务时间，满足了全年365天开放的需求，为应对免费开放和大开间服务模式下读者激增提供了人力资源保障。
2．2为图书馆注入了新的生机和活力
外聘员工来自社会各个方面，不少人有过不同行业不同机构工作经历，社会经验丰富，企业文化背景迥异，特别是刚刚走出校门的年轻人朝气蓬勃，思维活跃，接受新知识新事物能力强，网络计算机操作技术熟练，他们加入图书馆团队后，给以往暮气沉沉、按部就班的图书馆注入了新鲜血液，有利于改变图书馆严肃有余活泼不足的工作氛围，激发员工立足岗位吸收借鉴先进经验，不断创新工作方法和服务内容。
2．3促进了图书馆一线业务人员的年轻化
受传统思想观念和客观现实条件影响，大家对图书馆读者服务工作说起来重要，做起来则又不尽如人意，如在岗位人员配备问题上，领导往往将学历高、素质好的年轻同志安排在行政人事、采访编目、网络技术和参考咨询等部门，认为一线岗位专业技术含量和人员素质要求不高，人员差异不大谁都能干，长此以往造成一线岗位员工文化程度低、专业技术水平低、年龄偏大现象。外聘人员按照岗位招聘条件入职后，有效促进了一线读者服务岗位员工的年轻化。
2．4盘活了图书馆的用人机制
过去，图书馆员工均为事业单位编制，受铁饭碗观念和管理机制等因素制约，一些文化程度高的年轻人不愿到一线服务岗位，觉得一线工作简单重复，枯燥乏味，又脏又累。而外聘人员自主选择余地小，普遍能珍惜上岗机会，这样既解决了一线缺人的问题，又可以将工作经验丰富、责任心强但身体状况较差、计算机操作技能低的同志调整到管理、文献修复、排架指导等其他岗位，更好地发挥了他们的特长和工作积极性，实现了人员的有序流动和合理配置。
2．5对图书馆重大业务工作发挥了突击作用
外聘员工到图书馆工作思想动机比较单纯，只要有更好的经济收入，对于一些时间紧任务重的工作，往往能不辞辛苦，加班加点，突击完成。如在本馆馆舍布局调整和基藏书库加层改造等历次文献搬迁过程中，外聘员工和在编员工密切配合，积极承担文献下架、搬运、顺号、加工和重新上架等繁杂任务，其中2009年仅用4个月时间，先后倒架书刊文献120万册次，加工芯片60万枚，一方面大大缩短了工程进度，方便了读者，又适当增加了个人收入。
3读者服务岗位外聘员工的特点及存在问题
3．1主动服务意识不强
图书馆作为文化知识与信息服务机构，一线岗位员工每天都要接待大量读者，每个工作人员的形象代表了图书馆的公众形象。只要站在一线服务岗位，对于读者来讲并不在意他是谁，是何种身份，关心的是他的服务态度和服务能力。可是在实际工作当中，不少外聘员工未能从履行图书馆社会职能的角度出发，“读者第一，服务至上”理念淡漠，接待读者消极被动，不求有功但求无过思想严重，缺乏热情主动的服务意识。
3．2人员流动性大
工作时间难以确定，人员流动性大是外聘员工的一个主要特点，也是困扰图书馆管理者最为头痛的问题。据笔者对陕西省图书馆2010年12月～2015年12月的统计，共有71名曾在各类读者服务岗位上工作的外聘员工先后离职，在馆时间最长者为11年，最短者不足1天，平均在馆1．24年，其中63．4％的人在馆时间不足1年。从调查看，越是年轻学历高者流动性越大。
3．3教育培训工作滞后
目前，各图书馆对在编员工都制定有年度教育培训计划，规定培训内容、课时和要求，但是现有专门针对外聘人员的教育培训安排，一般是进行简单的上岗培训，甚至在人员紧张情况下来了就上岗，边干边学，仅仅满足于应付日常工作需要，培训缺乏系统性和持续性。
3．4业务学习积极性不高
终身学习是时展的必然要求，然而在外聘员工中，不少年轻同志视图书馆为过渡和跳板，遇有更高收入的工作随即跳槽，有些年龄大的同志则抱着找个事干有些收入就行，聊以打发时间和补贴家用，缺乏扎根图书馆谋求长期发展的规划，加之没有晋升和职称评审的压力，对图书馆基本理论、业务知识、发展动态漠不关心，只求做好份内工作，如文献整理人员对本馆其他部门的文献布局、服务流程和要求不求甚解，解答读者咨询时常常茫然无措。
3．5团队荣誉感较差
由于各种原因，外聘员工往往将自己视为临时工和外人，认为自己人微言轻，容易自我封闭，在日常工作中更愿意和相同身份的同志交往和沟通［1］，团队意识、团队荣誉和团队归属感较低，在工作中很少提出改进意见和建议，觉得图书馆的发展与自己关系不大，未能从整体角度维护图书馆的良好形象和创造性地开展读者服务，遇到困难和矛盾经常不自觉地用规章制度推诿应付读者。
4加强图书馆外聘员工人性化管理的推行方略
图书馆一线岗位外聘员工存在问题的原因多种多样，笔者认为除了体制问题外，刚性约束多人性化管理不足是一个主要因素。人性化管理，就是采用富于人情味的管理方式，在尊重人性、理解人性的基础上，注重对员工进行情感管理，启迪开发人的内在潜能和主体意识，调动人的积极性和创造性，从而进一步提高工作效率，达到工作目标的管理模式［2］。实施图书馆外聘员工人性化管理，主要应把握好以下几个方面。
4．1坚持“以人为本”理念，注重人文关怀
人性化管理要求以满足人的需求、实现人的价值、追求人的发展、体现人文关怀作为管理的最高宗旨。针对外聘员工的思想和心理特点，需要付出更多的热情和耐心，设身处地的从他们的角度思考和处理问题，使他们感受到团队的温馨，并将这种情绪融入日常服务之中。国外研究发现：“员工满意度提高5％，会连带提升1．3％的顾客满意度［3］。国内图书馆学专家指出：“读者的满意度是由内部职工的满意度所决定的，只有感到满意的职工才会交付满意的服务、产生满意的读者［4］。不难想象，如果我们的外聘员工带着牢骚和怨气，怎能奢望他热心主动地服务好读者呢。
4．2深入实际，注重调查研究
由于身份和经济社会地位的差异，外聘员工不同程度存在自卑或孤傲心理，加之一线工作一岗一职禁止窜岗闲聊，交叉倒班频繁，更易出现交流困难问题。管理者应注意了解他们的家庭、专业和兴趣爱好，经常深入一线倾听他们对图书馆工作的想法和建议，以家人和朋友角度进行平等友好的谈心交流，发现每个人的潜能和特点，因材施用，另一方面通过调查研究，及时发现和化解大家在思想和工作中可能存在的问题，有效提高制定政策和日常管理的针对性。
4．3注重细节，完善配套服务
除按照国家政策及时落实外聘员工养老、医疗、公休等相关待遇外，日常工作中应尽量淡化身份差别，平等相待，切忌使用简单命令的语言和语气，创造条件鼓励他们立足岗位施展才智，关心和解决他们在图书馆工作、学习和生活方面的现实困难，如简化各种入职上岗程序、提供必要的劳保用品、工作间歇的小憩环境、暂放随身物品的资料柜、女工换衣间，开展生日问候生病慰问活动等，使他们感受到图书馆对自己的尊重和关心。
4．4善于减少摩擦，化解矛盾
工作中时常会发生读者对工作人员投诉或外聘员工与管理人员争执现象，处理不好就会引起读者不满或影响外聘人员的积极性。一名合格的管理者，无论是对读者还是员工，都应养成认真倾听的习惯，遇到问题迅速答复，出现分歧则冷静客观地说明理由，理由充足别人自然信服，如对方意见正确也应虚心接受，及时改进。对于个别“较真”者应避免当众批评、指责或无谓地争辩，误会不能靠辩论停止，需要用友善和宽容来和解［5］。有些挑剔者看起来是在维护自己的权利，实际上争的也许只是尊严和面子。
4．5加强外聘员工教育培训工作
图书馆作为文献信息服务机构，具有很强的专业属性。西方一些发达国家的图书馆每年将其现代化经费的40％用于人才培训［6］，可见他们对馆员素质教育的重视程度。①图书馆应将外聘员工纳入全馆专业技术人员继续教育体系，采取切实可行的措施鼓励、吸引和方便外聘员工参加。②重视外聘员工职业理念的培养，切实树立“读者第一，服务至上”思想，养成敬业爱岗、热情主动、积极奉献的良好风尚。③加强网络信息环境下图书馆业务技能及信息素养培训，不断适应读者服务工作的发展需要。④注重馆史馆情教育，帮助大家了解本馆的悠久历史和全馆服务情况，提高外聘员工的综合服务能力。
4．6建立外聘员工职业生涯规划机制
外聘员工特别是年轻员工流动性大的重要原因是工资待遇低和看不到个人发展前途。因此，图书馆要在设法提高他们收入水平的同时，研究制定科学合理、针对性和操作性强的员工职业生涯规划，探索实施外聘员工职业生涯开发管理机制，根据个人的兴趣、能力、发展要求，提供相应的工作岗位，设计合理的职业发展路径，并为实现其职业目标提供指导，帮助解决成长过程中遇到的各种障碍，争取每个人都能在适宜的岗位上实现自己的人生价值，谋求外聘员工与图书馆事业的“共赢”。
4．7营造和谐发展的图书馆文化氛围
图书馆文化是一个把外在于人的文化财富内化为人的全面发展的陶冶过程，文化氛围对于图书馆犹如土壤、空气、水、阳光之于植物的生命［7］。图书馆应在组织建设、制度保障和人文环境等方面注重顶层设计，搭建交流互动平台，定期组织开展各类丰富多彩的文体活动，注意从日常工作的方方面面，从每个人的言谈举止及行为规范，不断营造积极向上、和谐发展的文化氛围，凝聚包括外聘人员在内的广大员工的认同感、归属感和自豪感，激发主人翁意识，使外聘员工在图书馆感受到温馨和舒心，并从中获得个人发展进步的精神动力和力量源泉。
5结束语
当前，外聘员工已成为图书馆人力资源的重要组成部分和读者服务工作的重要力量，甚至仍有增多的趋势［8］。新形势下，只有不断重视和深化对外聘员工的认识和研究，科学分析存在的问题和困难，加大人性化管理力度，才能促进外聘员工与图书馆读者服务工作的良性发展。
作者：张革联 单位：陕西省图书馆
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关键词：知识经济，图书馆，人力资源管理
知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。在美国有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。论文格式。论文格式。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、知识经济时代图书馆员的角色定位
知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
三、.图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
四、创建图书馆人力资源管理新体制
（一）创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。
人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
（二）引入竞争机制，全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
1.调整部门机构布局和设置
图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。设置形成一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。
2.实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制
在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。
3.调整人员结构,实行优化配置
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
4.实行聘用制，引入竞争上岗机制
没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位；对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
5.简政放权，实行分级管理
邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。
6.建立严格的考核制度和聘后管理制度
建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
7.实行激励机制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
8.建立人才培养机制，推行继续再教育
在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。论文格式。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。
综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。
摘要：文章通过对上海图书馆进行采访馆员制度建设的实证分析，探讨了采访馆员岗位构建、人员选拔、考核与激励等方面的问题。
中图分类号：G254.31文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）10-0011-03
1背景
文献采访工作是图书馆业务工作的首要环节，也是图书馆一切业务工作的起点，直接影响到图书馆藏书体系建设和藏书质量优劣，影响到图书馆各项业务及服务工作的效率和效益[1]。设立一套科学合理的采访馆员选拔考核任用体系，是提升采访工作质量不可或缺的一项重要举措。我国早在2000年下半年，就由厦门大学图书馆率先建立了学科采访馆员制度[2]。自此，以学科为依托的学科采访馆员制度在国内高校图书馆开始推行。建立学科采访馆员制是采访工作规范化、科学化的新思路，是采访部门人力资源管理的一项重大变革[3]。高校图书馆文献资源采购的目的，是为了最大限度地满足广大师生对文献资源的需求，特别是本校从事科学研究和教学工作的教师的需求[2]。这就决定了高校图书馆采访馆员制度的建立应该而且必须基于学科之上。那么，对于面向大众读者群体的公共图书馆而言，是否可以参照高校图书馆的基于学科的采访馆员制度，设立适应公共图书馆采访工作特色的采访馆员制度，以期在采访工作中有所突破和创新。
2014年上半年，上海图书馆采编中心同步开展了采访馆员和编目馆员的考核评定工作，揭开了公共图书馆采访馆员制度建设的帷幕。笔者对上海图书馆的采访馆员制度建设进行实证分析，探讨公共图书馆采访馆员制度建设的实施办法，包括岗位的构建、人员的选拔、考核、激励等方面。
2公共图书馆采访馆员设置及其要求
2.1采访馆员岗位设置
2.1.1岗位设置的依据。采访馆员岗位设置应根据本馆文献采访方针，遵照本馆文献资源采选的总任务、总方向、总要求和想要达到的总体目标，结合本馆采访文献的结构、采访工作流程、采购经费管理使用等具体情况来设置；同时，还应兼顾本馆文献采访的文种、载体及现有采访岗位。
2.1.2岗位设置的原则。采访馆员岗位设置应遵循可衡量性、可行性、导向性三性原则。采访馆员岗位能力要求应该符合员工实际执行能力，目标不可过高或过低，将员工的实际表现与岗位目标相比较，有效反馈员工的执行力。岗位能力要求应该同时具有行为导向作用，成为员工应该遵守的职业操守，对员工的工作行为起到约束和规范作用。
2.1.3岗位设置的模式。与高校图书馆基于学科的采访馆员岗位设置模式相比，公共图书馆采访馆员的专业知识相对薄弱、学科结构不尽合理、对读者需求及馆藏等信息了解相对片面[4]。因此，公共图书馆可以考虑建立按工作内容来划分的层级式采访馆员岗位模式，即将采访岗位按不同的岗位职责要求进行等级划分，等级越高业务工作能力要求越高。上海图书馆将采访馆员的岗位按语种划分为中文与外文两类，每个语种又分为一级采访馆员、二级采访馆员、三级采访馆员、四级采访馆员四个等级，每一级岗位都有明确的岗位能力要求。笔者以外文采访馆员岗位对文献出版信息的能力要求为例：一级岗位的采访馆员要熟悉文献资源出版信息，具有文献出版信息调研分析能力；二级岗位的采访馆员要了解文献资源出版信息，具有收集外文出版信息的能力；三级岗位的采访馆员要具有收集外文出版信息的能力；四级岗位对采访馆员的文献出版信息能力无特殊要求。通过分析整体岗位职责，可以看到：一级采访馆员可以承担文献采访总审校工作；二级采访馆员在文献采访工作中起骨干作用；三级采访馆员协助一、二级采访馆员开展工作；四级采访馆员主要是辅助采访，负责到货核对、验收、移交等工作。由此可见，一、二级采访馆员才是真正意义上的采访馆员。上海图书馆2014年评定了4位一级采访馆员、7位二级采访馆员，一、二级占比44%。
2.2采访馆员角色定位
2.2.1任职条件。采访馆员的任用不与职称、学历挂钩。由于事业单位职称评定的客观因素，副研究馆员职称以上的馆员在公共图书馆的占比较低。以上海图书馆为例，在25名采访员工中，副研究馆员职称以上的有5名，占比20%，如果仅将副研究馆员职称以上的馆员设为采访馆员，数量是远远不够的。目前，上海图书馆的25名采访员工中有硕士研究生学历的4名、本科学历的18名、大专学历的3名，本科及本科以上学历的采访馆员占88%。
2.2.2职业能力素养。采访馆员应深入分析调研某一学科的馆藏资源情况（各种文献类型）；跟踪某一学科发展动态，多渠道收集相关学科的出版信息；做好相关学科的文献资源的搜集、整理、加工、试用和评价等工作；参与信息库建设；了解读者需求，能够结合馆藏情况优秀馆藏信息，引导读者使用优质馆藏，提高文献利用率；掌握某一学科或多门学科知识，能够对该学科内的文献采访提供意见与建议[4]。
2.2.3职业道德素养。采访馆员应具有良好的职业道德，工作认真细致；具有强烈的采访责任感和高度的信息敏锐度；具备为读者服务的奉献精神；有很好的团队合作理念，顾全大局，服从安排；具有良好的培训能力，能够承担采访人员的培训和指导工作；具有较强的科研能力及自我学习能力，能够把握和捕捉学科最新动态。
3公共图书馆采访馆员制度的实施
3.1采访馆员的选拔
采访馆员的产生应该依据公开、公平、公正的原则，考试与考核相结合，将考试、考核结果作为评定学科馆员的重要依据。笔者将其归纳为三种形式：①直接任用。主要采取书面材料审核方式，不经考试或考核，直接任用。②卷面笔试任用。以卷面笔试形式完成闭卷测试，以最终得分评定岗位等级的高低。该选拔方式最接近公平公正的原则，但也最具有偶然性，同时不排除理论与实际相脱离的情况。③专题报告演讲。这也是上海图书馆选拔采访馆员所采用的形式。由上海图书馆采编中心成立采访馆员考核小组，小组成员有中心负责人、中心党支部成员、部门负责人、工会代表，并特邀上海图书馆其他中心的人员及馆外专家担任。采访馆员以专题报告演讲的形式，与考评小组进行面对面交流。专题报告内容以文献采选为核心，多方面、多层次、多角度进行论述。演讲时间控制在15分钟以内，并由评审小组对每位参评人员进行提问，最后由考评小组对每位参评人员进行综合评定，投票表决最终确定被评审人员的岗位等级。
张珏：公共图书馆采访馆员制度的探索与实践3.2采访馆员的考核激励机制
建立学科馆员考核激励机制，定期对采访馆员进行岗位考核，评定其任职态度和能力。由主管领导对照各层级的采访馆员岗位和能力要求的细化指标进行考核，如：每月采选文献的种数及册数；多卷书、重要连续出版物的征订、补缺数量；审校过程中发现的漏订、误订及复本量差错等数据。也可以以月工作报告的形式，由采访馆员本人书面述职来进行其岗位任职考核。以上海图书馆为例，采访馆员以工作报告的形式进行月度考核。每位采访馆员必须完成每月一份的书面工作报告，内容为被考核人员当月主要的工作情况汇报。如：上海图书馆某外文二级采访馆员2015年1月至2015年6月的工作报告（见表1）。
表1某采访馆员2015年1月至2015年6月工作报告一览表
时间报告主题2015年1月在采访工作中对新兴小型出版社的价值判别方法浅析2015年2月普通外借投放外文图书吸引读者阅读的方法探析2015年3月普通外借室投放外文通俗类读物使用情况浅析2015年4月2014年我馆英文学术类图书读者借阅情况2015年5月从2014年馆藏外文图书读者使用情况分析读者阅读倾向2015年6月英文艺术设计类图书采选方法调研
表1显示该采访馆员的工作内容涉及收集出版信息、读者需求调研分析、分析调研某一学科的馆藏资源情况。每月考核的结果与职工的岗位津贴、工作量津贴以及奖励性工资挂钩。同时，中心根据工作报告的质量，评出年度优秀工作报告，给予一定的绩效奖励。
3.3采访馆员的晋升
馆藏建设需要不断创新优化，采访馆员的队伍应不断夯实扩充，制定切实可行的采访馆员晋升机制势在必行。采访馆员的晋升应以科学性、公平性、小规模为前提，结合本馆采选的文种、载体、学科门类等具体情况，拟订不同的晋升比例。以上海图书馆采编中心为例，2016年年初进行了首次采访馆员职级晋升工作，由采访馆员提交调整申请，评审小组进行评审。评审时，采访馆员做专题报告并阐述工作情况，并由部门主任对其工作情况进行介绍，评审小组对该采访馆员情况进行讨论并进行无记名投票，若投票赞成率超过70%，则该采访馆员的级别调整申请将被通过。此次晋升的21名采访馆员有4名采访馆员提升了岗位级别，提升比例为19%。其中2名采访馆员由三级升为二级，2名采访馆员由四级升为三级，4名采访馆员中，中外文岗位比例为3∶1，晋升后一、二级采访馆员占总采访馆员人数的52%。
4公共图书馆采访馆员制度的深化
4.1参照国内外先进经验，不同岗位有机协作
公共图书馆采访馆员制度可以参照国内外研究型大学图书馆普遍施行的学科馆员制度，将馆藏建设职责与参考咨询职责融为一体。如：美国康奈尔大学图书馆，学科馆员同时承担了参考馆员和采访馆员的职责，从而为院系提供全方位的学科服务[5]。目前，我国的参考馆员与采访馆员分属两个不同的岗位和部门。笔者认为，参考馆员了解读者需求并熟悉文献资源的分布与使用，如果参考馆员能够参与文献资源采选与决策，可以使文献资源结构更加合理。
4.2建立长效培训机制，培养复合型采访人才
文献信息资源的不断变化，赋予了公共图书馆采访馆员新的使命。采访馆员不仅要具备图情专业知识，更要有广泛的学科知识，要精通一门或几门专业学科知识。一方面，学科馆员要提高自我学习的能力；另一方面，公共图书馆要制定一套符合工作实际需求的长效培训机制，培训形式可以是远程教育也可以是专业院校举办的继续教育和在职培训课程等。公共图书馆做好日常培训工作的管理，在时间或经费方面给予支持，并对学习效果进行评估，使培训工作制度化、规范化，使采访馆员成为一专多能的复合型人才。
4.3强化竞争意识，引入“降级”制度
公共图书馆采访馆员人数一定要控制在一定比例范围内，比例过高或过低都不利于采访工作的整体开展，在采访馆员的岗位等级调整过程中，评审工作应该分为级别上调和级别下调两种。领导和员工均可对不符合采访馆员级别要求的职工，提出下调级别建议，并由评审小组进行评审并投票表决，如投票赞成率超过一定比例，则要下调该职工的采访馆员级别。
参考文献：
[1]王荣立.新时期图书馆文献采访人员素质提升的途径[J].图书馆学刊，2015（9）：59-60.
[2]钟建法.网络环境下高校图书馆学科采访馆员制度的建立与管理[J].大学图书馆学报，2002（2）：41-43.
[3]刘丽娜.基于学科的采访馆员岗位设置[J].知识管理论坛，2010（7）：13-19.
关键词： 实习护生；岗位适应能力；调查评价
护理专业教学是以理论为主体，以实践教学、情景教学和个体化教学为特征，为使护理专业临床实习学生尽快从理论走进实践，从学生角色转化为护士角色，实习前对护生进行岗位适应能力的模拟训练，学生进入实习后6个月，对17家医院实习护生进行岗位适应能力调查评价。
一、对象与方法
（一）对象
三甲医院9个，二级医院8个，共调查572名护生，收回问卷567份，应答率为 99.1%。其中女生553名，男生13名，平均年龄（18.23±1.01）。
（二）问卷方法
自行设计岗位适应能力问卷：问卷由7个大项目组成，43个子项目，内容包括责任感、护患沟通能力，护理记录书写和阅读医疗文书能力，护理技术操作能力，临床独立思维决策能力，应急处理能力，团队协作能力，要求学生根据自身实际情况填写调查问卷。问卷采用3级评定（见示意图）。
二、结果
岗位适应能力问卷调查结果显示：567名护生责任感较强486名，占85.7%；一般61名，占10.8%；较差25名，占 4.4%。护患沟通能力较强501名占88.4%；一般64名，占11.3%；较差7，占1.2%。护理记录书写和阅读医疗文书能力较强537名，占94.7%；一般30名，占 5.3%；较差5名，占0.9%。护理技术操作能力较强532名，占93.8%，一般31名，占5.5%；较差9名，占1.6%。临床独立思维决策能力较强396名，占69.8%；一般92名，占16.2%；较差80名，占14.1%。护理应急协作能力较强394名，占69.5%；一般93名，占16.4%；较差81名，占14.3%。团队协作能力较强523名，占92.2%；一般47名，占8.3%；较差2名，占 0.4%。
三、讨论
（一）结果分析
问卷由7个项目组成：①责任感包含9个子项目，主要涉及“尊师行为，遵守规范、承担责任、履行义务的自觉态度，主要是指自身责任，即对自己行为、专业、技术负责任的认知”。②护患沟通[3]能力包含6个子项目，主要涉及“尊重、理解、接纳病人，微笑面容上岗，语言、非语言沟通”。③护理记录书写和阅读医疗文书能力，包含6个子项目，主要涉及“准确性、规范性、清晰性、伦理性、实用性”等。④护理技术操作[1]能力包含10个子项目，主要涉及“发药、注射、无菌操作、备皮、灌肠、导尿”等操作熟练，不违反原则。⑤临床思维决策能力[4]，包含6个子项目，主要涉及“发现问题、分析问题、解决问题时，创造性应变思维，判断准确，处理得当”⑥护理中应急处理能力[2]，包含3个子项目，主要涉及“抢救有效，沟通到位，整体流畅”。⑦团队协作能力[5]，包含2个子项目，主要涉及“沟通协作，操作协作”。
（二）实习前模拟训练，是实习护生岗位适应能力的前提
在实习前我们对护生进行岗位适应能力训练，主要内容：①责任感（要求尊师行为、遵守规范、承担责任、履行义务的自觉态度）。②护患沟通能力（尊重、理解、接纳病人，微笑面容上岗，语言、非语言沟通）。③护理记录书写和阅读医疗文书能力（准确性、规范性、清晰性、伦理性、实用性）。④护理技术操作能力（要求行动迅速，操作熟练、不违反原则）。⑤急救技术操作（徒手心肺复苏、吸痰、吸氧、静脉输液）和急救仪器使用（呼吸机、心电监护、输液泵、输注泵）。⑥临床思维决策能力（要求判断准确，处理得当，抢救有效、沟通到位、整体流畅）。⑦护士的团结协作能力（分工明确，配合默契、反应能力）。在训练时有意设置某种障碍及意外，如操作前有意造成物品缺失或损坏、抢救中突然停电、急救设备或仪器故障、各种管道脱出、家属不配合抢救等。可使学生有身临其境的现实感受，通过反复训练，消除学生的紧张心理，培养护生在临床中的独立思维和决策能力。随访调查临床带教老师，本届学生在两周内进入实习状态，表现出良好的人文护理意识、沟通协作能力、操作能力、应变能力和工作责任心，进入实习状态较快，对护生的实习表示满意。本调查结果也显示，实习前训练培养有利于增强护生对患者的护理能力和专业综合能力，有效缩短了理论和实践磨合的时间，对促进学生角色的转变、提升临床护理岗位的适应能力具有实践意义。
（三）尊师行为是实习护生岗位适应能力的必要条件
《礼记・学记》中指出：“师严然后道尊，道尊然后民之敬学。”知识为人类开辟了认识的世界，而教师则带领学生打开知识的大门。教师的工作平凡而艰辛，却蕴含着伟大，创造着神奇，人的成长成才离不开教师。培养护生的尊师行为，对老师要文明礼貌，热情好问，认真回答老师的问题，在临床护理中听从老师的教导和指导，接受老师的教育，虚心听取老师的意见和教诲，使自己快速进入职业角色，提高临床实习满意度。随访调查，临床带教老师对本届护生尊师行为认可，实习护生能做到勤学好问，虚心听取老师的意见和教诲，进入职业角色快，临床实习满意度高。
（四）注重护理记录书写和阅读医疗文书能力培养，是提高实习护生岗位适应能力的重要保证
准确地护理记录书写和阅读医疗文书直接关系到患者的健康和生命安全，培养护生护理记录书写和阅读医疗文书的能力，要求护生在临床护理工作中，对各类护理文书的书写、记录一定要做到真实可靠、准确无误，实事求是。通过书写护理病历，护理记录等护理文书，为不同班次的护士及其他医务人员提供有关患者的基本资料，从而保证医疗护理工作的连续性和完整性。护生还要准确无误阅读医生书写的病历和病程记录等医疗文书，以全面掌握患者情况、执行医嘱并做好整体护理。目前患者的健康保健需求和对医疗的满意度发生了很大变化，全国范围内医疗纠纷明显上升，医患关系问题尤为突出。护理记录等原始资料便是医疗事故鉴定中审查医疗行为和医疗过程的客观证据，以使医护合法权益得到保护。随访调查临床带教老师，本届实习护生在临床中护理记录书写和阅读医疗文书的能力已达标准。
参考文献
[1]杨莘.我院护理人员规范化在职培训模式[J].中国护理管理，2008，8（5）：13-15.
[2]葛云霞.急诊护士情景模拟训练的实践与体会[J].护理杂志，2008，5（12B）：59-60.
为了进一步规范我县财政供养的事业单位专业技术人员和管理人员的管理工作，根据国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号），经县政府常务会议讨论同意，现就我县财政供养的事业单位离岗人员有关问题通知如下：
一、财政供养的事业单位人员无正当理由、未经县组织人事部门批准不得离岗；财政供养的事业单位不得批准人员停薪留职或变相停薪留职。凡未经县组织人事部门批准离岗和由财政供养的事业单位擅自批准停薪留职或变相停薪留职的，一律按旷工论处。
二、财政供养的事业单位辞退人员包括辞退专业技术人员、管理人员和工人。
三、辞退人员按人调发[1992]18号文第三条第三项的规定执行。凡无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年累计旷工时间超过三十天，经书面通知拒不返岗的，一律予以辞退。
四、符合前述第三点的人员，由单位主管部门向当事人发出书面通知，责成所在单位通知当事人，书面通知发出后一个月内，当事人应书面作出返岗或离岗的决定。已经停发工资的人员返岗后须经县人事主管部门核实后报县政府主管领导批准可恢复工资（社会保险和医疗保险须由个人全额补交）；县人事主管部门须不定期检查人员在岗情况。
五、对已明确决定不返回单位，或作出返岗决定而实际并未返岗和既不决定又未在规定时间内返岗的，由当事人所在单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续。辞退时应发给当事人《辞退证明书》，并报县人事主管部门备案，并将辞退人员档案转入县人才交流中心。
为切实防范和杜绝安全事故，按照公司安全生产承诺制度，本人郑重承诺：
1.要认真遵章安全生产法律法规，规范操作，安全生产从我做起；
2.本人在岗期间，接受本公司安全培训教育、本岗位的“安全生产责任”及各项安全管理规定和规章制度的教育。
3.自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一，做到“以人为本、安全至上”。
4.坚守岗位，不私自离岗、窜岗，时常巡视，检查厂区，及时发现不安全隐患。
5.在工作中不违反安全操作规程，增强自我保护意识，正确使用个人劳动保护用品和安全防护用具。
6.自觉遵守消防管理的各项法律规章和制度规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉工作现场配备的灭火器材使用方法，熟练掌握本岗位安全事故应急措施，发现异常情况及时报告及处置。
7.主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向本单位安全生产管理人员报告，并积极配合相关部门和人员进行处理。
9.积极参加各种安全培训、安全学习、安全活动和事故应急
演练，掌握安全生产知识，增强事故预防和应急处理能力。
对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿承担责任。本承诺书自签字日起生效。
【安保决心书范文二】
为了维护学校的正常教学秩序，切实为广大师生创造一个良好的工作、学习环境。在20xx－20xx学年度中，我作为郪江小学保安，现郑重承诺如下:
一、对工作认真负责，以校为家，坚守岗位。按学校《安全工作管理制度》加强学生进、出校安全教育，以增强学生的安全意识和安全防范能力，使之养成良好的安全行为习惯。
二、严把入口关，严禁闲杂人员进入校园内，凡校外人员进入校门，须经校长同意，并认真作好外来人员的记录(何时来校、姓名、性别、年龄、寻找对象及出校时间)。
三、严把开、关校门的时间。对晚上放学后未出校门人员负责清理，特殊情况报行政值班领导。
四、平时学生因病、因特殊事出校，认真验证，凭本人申请，班主任签字，学校行政值周审批的假条，确认无误后方可放行。若误放，发生一切安全事故，由保安负责。
五、坚持每天上午8：00~下午5：00值班，若因离岗、脱岗，发生安全事故，由保安负责。
六、对进入校园寻衅滋事者，要坚决予以阻止，并及时与学校领导、派出所联系，以确保师生安全。
七、作好师生信件和报刊的收发工作。
【安保决心书范文三】
为了维护学校的正常教学秩序，切实为广大师生创造一个良好的工作、学习环境。在20xx－20xx学年度中，我作为广南县第四中学校门卫人员，现郑重承诺如下:
一、对工作认真负责，以校为家，坚守岗位。按学校《安全工作管理制度》加强学生进、出校安全教育，以增强学生的安全意识和安全防范能力，使之养成良好的安全行为习惯。
二、严把入口关，严禁闲杂人员进入校园内，凡校外人员进入校门，须经分管领导同意，并认真作好外来人员的记录(何时来校、姓名、性别、年龄、寻找对象及出校时间)。
三、严把开、关校门的时间。对晚上放学后未出校门人员负责清理，特殊情况报值周领导。
四、平时学生因病、因特殊事出校，认真验证，凭本人请假条，班主任签字，确认无误后方可放行。若误放，发生一切安全事故，由门卫人员承担相应责任。
1.1动态管理
医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。
1.2量化管理
管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。
2岗位说明书的编写
医院岗位说明书分为岗位说明与岗位规范两大部分。岗位说明包括：岗位概述、岗位职责、岗位任务等；岗位规范提出了对不同岗位任职者的基本要求，其中包括：受教育程度、执业资格、专业技术职称、技能与能力、培训与发展等。
2.1根据医院发展战略组织设计
通过对医院职位的变更调整，从而确保医院的岗位的科学合理，使医院岗位做到精简高效，日常工作能够正常展开。因此在开始编写岗位说明书之前，必须将岗位与医院的战略目标相结合，以便日后在此基础上设计岗位说明书。
2.2成立编写组织机构
岗位说明书与岗位职责息息相关，因此因由医院领导和资深管理专家负责对其具体内容进行审查，以确保说明书的科学和准确性，并解决在编写过程中遇到的问题。同时可由医院人力资源部门、其他职能部门的相关人员和外聘的专业人士来负责具体的调查和编写工作。
2.3分析岗位职责
通过科学的分析手段，对各个工作岗位的职责进行准确的定位，并以此为依据来确定该岗位员工所应具备的技能和知识，同时为医院人事管理的基础和信息奠定了基础。医院员工的薪酬绩效考核、招聘选拔和培训开发都是以此为依据，因此要确保分析手段的科学合理和分析结果的公正准确。
2.4审核论证
与岗位的直接从事人员以及他们的上级主管进行审核论证，以确定岗位分析职责是否准确合理完整，并通过演算发现在实施过程中可能出现的问题并寻找解决的方法，从而增加说明书的科学性，使其能够更好更快地被员工接受理解。在审核论证的过程中，工作的相关描述可以不断地进行修改和审查，有助于获得广大员工对编写小组的职位分析的认可。
2.5编写岗位说明书
在完成了岗位职责分析和审核论证后，便可开始岗位说明书的编写。岗位说明书具体包括了岗位名称及其隶属部门、任职资格、工作内容、绩效考核要点等方面的内容。岗位说明书的编写就是将这些内容进行书面描述，规范用语统一诠释，完成对岗位特性的信息整合，从而为医院的人事管理奠定基础。
2.6定稿执行完成编制后，将岗位说明书上报领导进行审阅，通过后便可形成正式的文书下放执行。
3岗位说明书的应用
3.1为员工聘用提供了标准
岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员上岗必备的任职资格，在医院招聘新员工以及内部员工晋升时提供了客观的依据，在审核过程中可以有效避开主观因素的影响，从而使结果更加科学合理。
3.2为员工培训提供了目标
岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员所需掌握的个人素质、专业知识和相关技能，为员工的入职培训提供了明确的目标，也使得员工在培训过程中清楚地看到自己所欠缺的相关知识和技能，也有利于员工在培训过程中不断充实自己，自我寻得发展。
3.3为绩效考核提供了基础依据
岗位说明书中清楚的规定了每个岗位的绩效指标，它与每个员工的绩效考核息息相关。员工通过对岗位说明书中关于绩效指标的说明，可以明确自己的岗位职责，从而激励员工在工作岗位上更好地施展自己所长，为医院的发展做出更大贡献。
3.4为岗位评价提供了参考
岗位说明书中详细写明了不同岗位的职责和考核标准，改变了以往一概而论的做法，使不同岗位之间的评价标准有了更加可靠的依据。在考虑了每个岗位所承担的责任和任职难度之后，员工在获得岗位评价时也会觉得更加公正公平。
4岗位说明书的推广
岗位说明书的推广也是后续工作之一，为了使岗位说明书能够落实，需要做到以下几点。
4.1科学编制
科学的编制是岗位说明书能够真正推广落实的基础。医院作为一个特殊的单位，其岗位设置繁多复杂，所需任职人员要求专业知识完善，因此在撰写岗位说明书时，要求编写人员必须了解医院的岗位设置，并能与各部门领导人共同参与制定，而不是将以往的工作制度照搬照抄，而需要通过科学的分析统计之后，落实每个岗位的工作职责，并根据医院的发展和实际情况及时修改。
4.2全员参与
岗位说明书从编写到最后的执行，只有在全员参与的前提下才能获得预期的效果。制定岗位说明书时各部门领导及员工应积极配合，参与相关岗位职责的资料收集和编写。推广落实时通过上下沟通，在上级部门的指导下，对全体员工进行相关的培训和辅导，让员工对岗位说明书的意义和内容有更深刻的理解。
4.3高层重视
如果岗位说明书得不到高层的重视，那么在推广过程中也无法得到全体员工的重视。只有通过高层领导的重视和推广，才能使各个部门、各个员工充分了解到岗位说明书的重要性。由于岗位说明书在医院的人事管理中占有基础性的重要地位，只有通过高层领导的理解和支持，才能减少其推行和实施过程中遇到的阻力，使医院真正走向科学管理的道路。
4.4具体实施
岗位说明书的具体实施是编写的最终目的，而不是仅仅停留于纸面。岗位说明书作为医院科学管理的有效工具，只有认真落实，才能在医院的发展上发挥重要的作用。这不仅仅需要上级领导的带领，也同样需要普通员工的鼎力支持，以规范医院的管理。
5总结
过去几年，很多企业都想通过培训来改变经理人和员工的心态，从而提高执行力。因为有很多好的想法做着做着就走样了，可能没有办法按照计划完成任务，这时大家往往开始找借口，部门之间互相指责，推脱责任。这导致企业的业务受阻，耽误了宝贵的时间，结果无法兑现给客户的承诺，在企业内部也形成大量内耗。这个成本是难以用数字来精确衡量的，但却是一笔非常高的成本。为什么会出现这个问题？原因就在于分工不清，责任不明。
现代市场经济很讲究分工。但是如何把大家的思想统一，如何让大家有团队意识，不是光靠说服教育和思想工作就可以做到的，而是必须从利益驱动的角度来解决问题。
首先是设计动态的岗位责任书。明确一个岗位与相关职能的“握手关系”，即我对哪些部门负责，我需要定期输出什么结果，提供什么服务，交付什么材料，等等。同时我希望从哪些相关部门那里得到什么输入，得到什么服务，得到什么材料，等等。这样，整个公司的各个职能就可以用动态岗位责任书的方式串起来，形成一个完整的系统，理顺业务流程，让员工按照岗位标准要求，也就是“规定动作”去做自己的工作，尽量减少员工按照自己的喜好和意愿去随意发挥，避免形形的“自选动作”。
过去这些年，我帮很多企业设计过类似的动态岗位责任书，不过我只做总监这一层的。等我做完了总监的岗位责任书，等于就教会了总监如何做动态岗位责任书，由他们给自己的直接下属——部门经理去做动态岗位责任书，再由经理给每一个员工做动态岗位责任书。很多企业其实都有岗位责任书，不过拿过来一看才发现都是静态的，只谈了这个岗位应该做些什么工作，而且很笼统，无法考评，至于对其他部门有什么承诺，由谁来评估每一项工作往往都没有写清楚。从静态岗位责任书到动态岗位责任书是企业转型与升级的关键所在，一旦企业实施了动态岗位责任书，就可以解决很多跨部门的合作问题，减少“掉链子”的情况发生。
不过企业一定要请专业的咨询顾问协助设计，等学会了以后下一次就可以自己做了。
