关键词：高职院校 广告设计 实训教学
目前，应用型人才的短缺折射出企业对具有适应工作岗位能力人才的需求与要求。用人单位希望通过职业教育使学生具有较强的专业技能和较高的综合素质，实现工作岗位零对接，提高工作效率、增加经济效益，同时体现处学校的办学质量，学校的社会服务能力。基于工作岗位中典型工作任务项目在实训教学中的探究正是对专业发展与行业需求的一次剖析。工作岗位中的典型工作任务项目在实训教学中的应用有着重要影响，正确合理的进行工作岗位中的典型工作任务项目进行实训教学，其才能够保证高职广告设计与制作专业学生能力得到更好的提高。
一、高职广告设计与制作专业实训课程的重要性
高职院校培养广告设计与制作专业的人才，是使其具有广告人所具备的素质、技能的高级应用型人才。学生在校学习期间，实训课程及所选用的实例只有与实际工作岗位任务相吻合，同时按照行业要求进行实训，才能让学生逐步进入角色的转变，让学生了解职业标准是什么，岗位要求是什么，市场需求是什么，才能有的放矢充分发挥自己的潜力，在工作岗位中有更加出色的表现。
如果在高职广告设计与制作专业中，缺少实训课程，尤其是与岗位紧密相连的内容，就会导致学生对专业认识不深，知识把握不准确，专业技能不高，更不能满足高职院校对人才培养的要求。
二、高职广告设计与制作专业实训课程开展中存在的不足
虽然现在各个高职院校对于实训课程的开展都十分重视，也不断进行这方面的提高，使高职院校在对人才培养过程中在实训开展的过程中仍然存在很多不足。
2.1高职院校广告实训基地投入欠缺
高职院校广告实训基地是高职院校开展专业实训课程的重点。这是保证高职广告设计与制作专业实训课程展开最关键的一点，现实中，有很多高职院校其在进行广告实训基地的设置过程中有很多不足。不能够进行产教结合，同时在校企结合方面做的也不够好，使很多实训课程都只能放弃，不能到达进行实训课程展开的目的。
2.2实训项目设置过于单一
虽然高职院校广告设计与制作专业都有实训课程展开，不过在进行实训项目的设置中，其存在很多不足。这些是导致高职院校在进行实训的过程中达不到实训目的的关键，这样还会导致高职院校实训过程中会遇到这样或者是那样的问题，使实训受到影响。对于广告设计与制作专业来说，其进行实训的项目应当更多，因此广告设计与制作其设计到很多方面的能力，包括对美学设计方面的能力，同时也包括设计人员对相关设计要求的分析，这样就会使高职广告设计与制作专业人才得到不断提高。
2.3实训项目与实际工作有脱节
现在各个高校也都开展了实训项目，不过其在开展实训项目的过程中，其与实际工作有脱节，这样就导致了实训工作开展的过程中存在漏洞，进行实训工作的效果自然也就会有一定的影响。没有联系实际的实训项目开展其是毫无意义的，虽然名义上是进行了实训课程，而实际上，学生在实训课程的过程中能力并没有得到提高，到以后工作岗位中时学生仍然是没有能力胜任相关的工作，使其完全不具备实际工作能力。
三、高职广告设计与制作实训课程有效开展的方法
只有高职院校的实训课程能够有效的开展，才会使高职院校学生能力得到提高。这样就要求对高职广告设计与制作的实训课程开展重视，这样就会使高职院校的实训课程展开得到最好的效果，使高职院校学生在以后工作岗位中能够更好的进行工作。
3.1重视实训基地的设置
对于高职院校来说，实训基地设置是至关重要的，只有保证高职院校实训基地设置的合理，只有这样才能够达到好的实训效果。在进行实训基地的设置过程中，应当重视与实际情况相结合，同时，还要注重与相关企业进行联系，这样在进行实训课程开展的过程中，所得到的开展效果才会有所改变，使学生通过实训课程能够使自身能力真正得到提高。
3.2抓住高职院校特点进行实训项目设置
在进行高职院校实训项目的设置过程中，应当注意实训项目的设置，根据不同专业设置不同的实训项目。而对于高职广告设计与制作专业来说，进行实训项目设置一定要全方位，保证进行实训的过程中人员素质能够得到提高，而且这些项目也一定要能够有效展开，使高职院校学生在进行实训的过程中能力切实得到提高。
3.3结合广告的实际情况来进行实训项目设置
广告是现在社会中企业进行宣传的主要方式和途径，而作为广告专业学生来说，其在进行实训中，一定要能够结合现在社会发展情况来进行，同时，也要与相应的公司进行合作。最好是可以使学生参加顶岗实训，这样可以通过实践，使学生的工作能力切实的得到提高，使其在以后的工作中可以有更加出色。同时，这种方式，还可以使学生在步入社会走向工作岗位之前就对这方面的能力有一定的改变，使自己的工作和生活可以得到改善。
四、总结
对于高职院校来说进行实训课程的开展是有着重要作用的，而在进行开展实训课程的过程中，各个专业都应当根据自己的实际情况来进行针对性的实训项目开展。本文笔者以高职广告设计与制作专业为例，对其在实训课程开展的过程中存在的问题进行了分析，并且结合现在社会的发展情况，对改进其实训课程开展中存在的问题提出了改进意见，希望能够通过这种方式使高职广告设计与制作专业实训课程开展效果得到改善，使学生通过参加实训课程使自身能力得到提高。
参考文献
[1] 李万军；；试论高职广告设计与制作专业课程改革[J]；艺术与设计（理论）；2011年08期
[2] 李建岚；；论广告创新型人才的培养[J]；山西煤炭管理干部学院学报；2011年02期
为了完成国家下达我省的压锭任务，打好纺织行业作为国有企业改革解困突破口的攻坚战，切实做好压锭企业下岗人员的分流安置工作，省政府同意省劳动厅、财政厅、纺织总会《关于做好纺织压锭企业下岗职工分流安置工作确保完成全年压锭任务的意见》，现转发给你们，请认真贯彻执行。
关于做好纺织压锭企业下岗职工分流安置工作确保完成全年压锭任务的意见
省劳动厅、财政厅、纺织总会
国家下达我省今年压锭任务81万锭，上半年在全省上下的共同努力下，压缩淘汰近30万锭，任务艰巨，做好压锭企业下岗职工分流安置和再就业工作尤为重要。为了做好压锭企业下岗职工分流安置和再就业工作，原劳动部和中国纺织总会下发了《关于做好纺织行业压锭减员分流安置工作的通知》（劳部发〔1998〕37号），劳动和社会保障部、国家经贸委下发了《关于切实做好纺织行业压锭减员分流安置工作的补充通知》（苏社部发〔1998〕6号），省劳动厅与省纺织总会也先后转发这两个文件并提出贯彻意见，对促进纺织压锭企业的职工分流安置和再就业工作起到了积极作用。为了进一步做好压锭企业下岗职工的分流安置和再就业工作，确保完成全年压锭任务，现就有关问题提出如下意见：
一、关于建立再就业服务中心，保障压锭企业下岗职工基本生活问题。各级政府、各有关部门要按照国家和省有关文件要求，督促有下岗职工的压锭企业在9月底前全部建立再就业服务中心（站），切实保障下岗职工的基本生活。压锭企业对一部分职工分别实行提前退休、内部退养、解除合同、进入三产、岗位调动等办法进行分流以后，其余人员应进入再就业服务中心。企业再就业服务中心应与下岗职工签订基本生活保障和再就业协议，明确双方的责任、权利和义务。协议期限原则上不超过3年。再就业服务中心（站）用于保障下岗职工基本生活和缴纳社会保险费用等所需资金，原则上采取“三三制”的办法解决，即财政预算安排1／3，社会筹集（包括从失业保险基金中调剂）1／3，企业负担1／3.各地有关部门要加大工作力度，加快压锭企业再就业服务中心经费的到位。不得因这部分经费不落实而影响职工分流和压锭任务的完成。
二、关于压锭企业下岗职工的内部退养问题。按原劳动部、中国纺织总会劳部发〔1998〕37号文件规定，对有压锭任务的困难企业，部分距国家规定退休年龄不足5年的下岗职工实行政府救助、企业内部退养的办法，退养期间发给生活费，所需经费由各压锭企业所在地政府、社会保险机构和企业各承担1／3的办法予以筹集，待其达到法定退休年龄时，按规定办理退休手续，由社会保险机构承担全部经费。
三、关于提前退休人员问题。压锭企业符合条件提前退休人员，按省政府《江苏省城镇企业职工养老保险规定》（省政府139号令）和省劳动厅《江苏省城镇企业职工养老保险规定实施办法》（苏劳险〔1998〕11号）的有关规定，分别为基础养老金、个人帐户养老金、推算储存额养老金以及补足到原办法水平的养老金。
提前退休人员按劳动和社会保障部、国家经贸委《关于切实做好纺织行业压锭减员分流安置工作的补充通知》（劳社部门〔1998〕6号）第三条规定，除个人帐户养老金外，其余养老金部分按提前一年，减发2％计算。在具体操作中，减发的数额，可暂按50％执行。
提前退休人员按规定办法降低基本养老金后，达到法定退休年龄不再重新计算，但每年可按我省规定的养老金调整办法，增加基本养老金。
承担压锭任务的国有纺织企业除提前退休实施方案需按苏劳险〔1998〕14号文报省劳动厅批准执行外，其它各项均由各地制订方案并实施。13四、做好财政补贴压锭资金的及时到位工作。对各压锭企业的财政补贴资金，涉及中央和省财政的部分，由省财政厅及时划拨企业，市县政府部分由各市县财政及时划拨。对超季度、超年度的压锭任务，地方各级财政部门应将地方补贴部分及时划拨，中央财政补贴由省财政补贴由省财政厅负责在计划期间落实到位。同时，要安排落实好纺织压锭企业每压1万锭200万元贷款的贴息，支持企业兴办项目，增加就业机会。
[关 键 词] 班主任;专业技术职务;工资性报酬
[作者简介] 文新华,华东师范大学教育管理学系,教授;鲁莉,上海交通大学教学研究室,讲师
一、问题提出
多年来,中小学教师大多不愿从事班主任工作。教育部于2009年8月颁布了《中小学班主任规定》(教基一[2009]12号,以下简称《规定》),明确指出班主任是中小学的重要岗位,高度强调班主任工作的重要性,一方面强调要改善班主任的待遇,另一方面规定将是否从事过班主任工作及其考核结果作为教师聘任、奖励和职务晋升的重要依据。这有利于鼓励中小学教师从事班主任工作,也有利于提高班主任工作水平。
但是,有关新政策尚未能够广泛地、有效地激发教师从事班主任工作的主动性和积极性,其根本原因在于:一是现行的中小学教师职务制度,实质上是学科教学岗位职务制度。新政策虽然将班主任工作经历作为教师职务晋升的依据,但仍然排除了班主任是教师职务的一种专业性岗位。因此,对教师而言,班主任工作成为被动的接受,一旦晋升为高级教师职务,就不再愿意从事班主任工作。二是新政策虽然规定了“班主任津贴纳入绩效工资管理”,“在绩效工资分配中要向班主任倾斜”,要求教师“在担任班主任期间应将班主任工作作为主业”,却仍然将班主任工作的报酬限定为津贴。显然,这与该政策强调班主任是重要岗位的规定相冲突,而且通过报酬制度彻底否定了班主任是教师职务的一种专业性岗位。因此,对教师而言,班主任仍旧是责任重、风险大、报酬低的工作。
要广泛地、有效地激发教师从事班主任工作的主动性和积极性,提高班主任工作水平,不仅需要提高教师的思想政治觉悟,而且需要从根本上解决教师不愿当班主任的上述两个原因,必须确认班主任是中小学教师职务的一种专业性岗位,必须制定并实行班主任作为主业的专业岗位工资性报酬制度。
二、班主任是教师职务中的一种专业性岗位
随着教师职业资质标准的日益专业化,教师职业具有专业性,教师职务成为一种专业技术职务。在中小学,教师职务的工作岗位主要分为教学岗位和学生工作岗位两类,班主任属于学生工作岗位。那么,教师职务就不能仅仅适用于教学岗位,而是同时应适用于学生工作岗位即班主任。换言之,如果教师职务不适用于班主任,那就意味着班主任不是专业性岗位,班主任专业化也就无从谈起。
(一)班主任岗位的专业性不仅具有一般教师劳动专业性的共性,而且具有一般教师劳动专业性的特殊性
首先,班主任岗位的专业性源于对班主任工作职责的专业性规定。《规定》从以下5个方面明确了班主任岗位的工作职责:其一,全面了解班级内每一个学生,深入分析学生思想、心理、学习、生活状况。关心爱护全体学生,平等对待每一个学生,尊重学生人格。采取多种方式与学生沟通,有针对性地进行思想道德教育,促进学生德智体美全面发展。其二,认真做好班级的日常管理工作,维护班级良好秩序,培养学生的规则意识、责任意识和集体荣誉感,营造民主和谐、团结互助、健康向上的集体氛围。指导班委会和团队工作。其三,组织、指导开展班会、团队会、文体娱乐、社会实践、春(秋)游等形式多样的班级活动,注重调动学生的积极性和主动性,并做好安全防护工作。其四,组织做好学生的综合素质评价工作,指导学生认真记载成长记录,实事求是地评定学生操行,向学校提出奖惩建议。其五,经常与任课教师和其他教职员工沟通,主动与学生家长、学生所在社区联系,努力形成教育合力。可以看出,班主任的上述工作职责与任课教师的教学职责之间存在十分明显的专业区别,是不可相互替代的专业分工。因此,将履行班主任工作职责的专业性作为教师履行教学工作职责从而获得教学岗位职务晋升的依据,这在逻辑上是不成立的,在理论上也是不正确的。
其次,班主任岗位的专业性体现在班主任任职资格的专业性标准。班主任作为教师职务的岗位之一,其任职资格不仅体现了教师资格的一般性专业标准,而且根据职责体现了特定的专业性标准。《规定》对班主任岗位任职资格提出了以下高度概括的特定专业性标准:其一,热爱学生,善于与学生、学生家长及其他任课教师沟通;其二,爱岗敬业,具有较强的教育引导和组织管理能力。对上述标准进行解析,可以演绎为以下要素:一是班主任的专业道德素养,主要包括:热爱学生,尊重学生,关心每一个学生,善于克制自己的消极情绪,具有积极乐观的工作态度和精神状态;二是班主任的专业知识素养,主要包括:德育及德育心理学知识、品德及人格心理学知识、班级及班集体建设理论知识、人际沟通与组织行为学知识、中小学生生理与健康知识、安全与应急处置常识等;三是班主任的专业技能素养,主要包括为了组织中小学生的各种活动而需要具备:一定的生活技能、体育运动技能、文艺技能等;四是班主任的专业能力素养,主要包括:观察和发现学生内在变化的能力,沟通能力,转化后进生、指导学生交往的能力,人际交往能力,将班级建设成为班集体的能力,学生心理健康教育能力,网络信息技术处理能力,班级活动的创意能力等。综合上述分析,可以得出的初步结论是:班主任任职资格的上述专业性标准与任课教师的教学岗位专业性标准也存在十分明显的专业区别。一个教师要达到班主任任职资格的专业性标准,需要付出艰苦的努力,需要持续不断的学习。
(二)在教师专业技术职务系列中应设立班主任岗位的职务系列
在各种职业领域对相应工种或岗位分别设置专业技术职务,根本的依据取决于该工种或岗位的专业化程度。例如,同样是机械制造业技术工人,钳工、车工等技术工种或岗位的专业技术职务曾经细分为1-8级钳工或车工,就是因为不同工种或岗位形成了高度的专业化,这样既通过制度形式肯定工种或岗位的专业化,也是鼓励工人努力钻研技术。
在中小学教师专业技术职务系列中对学科教学岗位(类似于工种)和班主任岗位分别设置专业技术职务,其根本依据仍然是它们的专业化程度。既然如上论证的那样,班主任作为教师职业的一种岗位(或工种),已经达到了较高的专业化程度,那么就应当通过专业技术职务的制度形式肯定它的专业化。事实上,在2006年教育部颁发的《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》中,就肯定了“班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业性岗位”,应以此为前提在教师专业技术职务系列中设立班主任岗位的职务系列。
如果能够这样的话,那么还需要明确以下操作性问题:其一,班主任岗位与教学岗位专业技术职务之间是平行关系,不存在孰高孰低的区分;其二,上述两种专业技术职务在职级上保持一致,即初级、中级和高级;其三,中小学教师原则上只能在上述两种专业技术职务中自主选择一种申请职务晋升;其四,获得任何一种专业技术职务的教师,都以相应岗位工作为主业,这样就可以确保《规定》所要求的“教师担任班主任期间应将班主任工作作为主业”得到落实。其五,研制班主任岗位职务晋升评价考核标准,促进班主任专业化建设。应当说,这是不难解决的。
三、班主任工作应获得作为主业的工资性报酬
根据国务院有关部门制定的劳动报酬政策,劳动报酬支付的项目,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴以及延长工作时间的工资报酬和特殊情况下支付的工资。其中,津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。从中可以清楚地看出,津贴不是劳动者在法定劳动时间从事主业劳动应得到的基本工资,而是工资的补充形式。
(一)现行的班主任津贴政策否定了班主任工作的主业地位
应当肯定,《规定》将“班主任津贴纳入绩效工资管理”,这与以往政策相比是积极的。此前,在全国许多地方农村学校,班主任津贴很低,仅仅相当于每月平均工资性报酬总额的1/10或略高一些。纳入绩效工资管理后,因为绩效工资约占教师人均工资性报酬总额的30%,所以班主任津贴有可能得到不同程度的提高。
然而,将“班主任津贴纳入绩效工资管理”的规定,与“班主任工作作为主业”的规定之间,仍然存在以下明显悖论:其一,班主任津贴不是教师将班主任工作作为主业在法定劳动时间从事班主任工作应得到的基本工资。如果班主任津贴的报酬规定是合理的,那么将班主任工作作为主业的要求就是不合理的;相反,如果班主任工作作为主业的要求是合理的,那么将班主任工作的报酬规定为津贴就是不合理的。其二,绩效工资也不是基本工资。如果说,将班主任工作作为主业就应当获得基本工资,那么当教师实际上将班主任工作作为主业后,却只能获得绩效工资的一部分,这恰好了班主任工作是主业的规定。其三,班主任津贴的政策强化了教学岗位的主业地位。如果说教师因为承担教学岗位的工作而已经获得了基本工资,在此前提下从事班主任工作就不应当再获得另一份基本工资,而只能获得班主任津贴,那么也就不能使班主任工作是主业的规定得以成立,相反却证明教学岗位与班主任岗位是不平等的,其重要性超越了班主任岗位。其四,绩效工资是对工作绩效的奖励,不是对班主任工作作为主业的肯定。对于以教学岗位为主业的教师来说,教学工作是否有绩效,不影响他们获得教学岗位劳动的基本工资,只有当他们的教学工作有不同水平的绩效时,他们才能获得不同额度的绩效工资。然而,原则上说,教师从事班主任工作,却只能根据其绩效才能获得一部分绩效工资,如果没有绩效,班主任是不应当获得绩效工资的。这易导致教学岗位与班主任岗位之间的不平等。
(二)应坚持班主任工作的主业地位,实行班主任工作工资性报酬制度
《规定》规定了班主任工作的主业地位,是十分正确的。需要进一步大胆而深化改革的是实行班主任工作工资性报酬制度。主要的政策建议如下:在上述设置班主任岗位专业技术职务系列的基础上,以与教学岗位专业技术职务系列相平等和报酬基本均衡为原则,对班主任工作实行工资性报酬制度。即,承担班主任岗位工作职责的教师,获得班主任工作基本工资;班主任工作有绩效的,根据绩效水平,获得不同额度的班主任工作绩效工资;同时还承担少量或部分教学工作的,则再获得教学工作课时津贴和根据绩效水平获得不同额度的绩效工资。
在根据上述建议制定政策时,需要回答并解决以下问题:
其一,班主任工作的时间如何安排以及计量?在中小学,按照课程计划实施的周教学课时量占用了学生在校时间的大部分。因此,班主任工作主要利用早晨上课前、中午和下午的课余时间进行班级工作及研究;适度利用晚上或双修日进行家访,利用节假日或寒暑假组织班级活动;晚间辅导寄宿的学生等,同时保障班主任教师的法定休息权。
其二,如何与不担任班主任的教学岗位教师之间实现工作量和报酬的相对平衡,以及促进教学岗位教师切实履行德育职责?一是根据与班主任岗位工作量相对平衡的原则确定教学岗位教师的基本课时量和基本工资;二是根据超额课时量获得课时津贴;三是根据德育职责履行情况和教学工作绩效,获得不同额度的绩效工资。
【关键词】 高校 岗位设置 岗位管理
实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要举措和基础性工作。高校是事业单位的重要组成部分，实施科学合理的岗位设置和有效的岗位管理和聘用，创新用人机制，创造良好用人环境，可以调动广大教职工的积极性、创造性，对促进高校乃至高等教育事业的发展具有十分重要的意义。目前，全国的高校普遍完成了岗位设置和首次聘任工作，有的已经进入下一个聘期，岗位设置管理工作取得了一定的成效并积累了丰富的工作经验，但是从目前实际情况来看，高校岗位设置管理工作还存在一些有待完善的地方。本文结合河南省部分高校岗位设置工作的实践，分析探讨了省属高校岗位设置管理工作面临的问题及对策。
一、河南省属高校岗位设置管理工作现状
河南省属高校大多是从2010年正式开展岗位设置管理和聘用工作的，河南省在国家原人事部、教育部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》、《高等学校岗位设置管理指导意见》等文件的基础上，出台了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》等系列文件，为高校实施岗位设置管理提供了政策保障与指导。河南省岗位设置和首次聘用采取“先入轨，后完善”的工作原则，在编在册的正式工作人员按照聘任的行政职务或专业技术职务进入相应等级的岗位。高校将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三种类别。
管理岗位分为10个等级，现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。实际上河南省属高校校级领导最多是厅级正职，管理岗位只使用了管理三级到管理十级8个等级，在这8个等级中管理岗位工作人员大部分分布在管理五级至管理九级5个等级。
专业技术岗位分为13个等级，即正高级专业技术职务包括技术一至四级，副高级包括技术五至七级，中级包括技术八至十级，初级包括十一、十二、十三级。河南省高校又将专业技术岗位细分为高校教师岗位和其他专业技术岗位。首次聘用时各学校根据岗位结构比例及自己学校制定的聘用条件聘任了三级及以下专业技术岗位。各学校制定的聘用条件主要包括聘任年限、教学科研成果、奖励、荣誉等内容。2012年、2014年河南省又明确完善了专业技术二级岗位申报条件，组织了全省的专业技术二级岗位首次评聘和第二次评聘工作。
工勤岗位分为一至五级技术工岗位和普通工岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤岗位。
针对不同类别岗位之间转岗竞聘，2012年河南省人社厅出台了《河南省事业单位工作人员转岗竞聘实施意见（试行）》，提出可在事业单位岗位设置方案核准的岗位限额内、相应岗位出现空缺的前提下，开展转岗竞聘工作，制定了管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个岗位之间转换的条件，但是各高校由于岗位数量的限制，绝大多数都没有组织工勤岗位的转岗竞聘工作，只是根据工作调整，开展了少部分的管理岗位和专业技术岗位之间的转岗聘任。
二、高校岗位设置管理工作面临的问题
1、没有进行岗位分析，缺乏规范的岗位说明书
岗位分析是岗位设置的基础性工作，但是在国家和河南省岗位设置文件中没有提到进行岗位分析的过程，河南省属高校开展岗位设置工作，也没有对岗位分析的过程及其重要性引起足够的重视，缺乏完整、严谨的岗位分析过程。在岗位设置及聘用时，基本上就是因人设岗，大部分高校采取的办法是执行什么样的工资系列上什么样的岗位;而改革力度大的高校特别注重了按实际工作任务确定岗位，主要是在校部机关等管理部门严格岗位管理，除部分部门可设专业技术岗外，其他必须上管理岗位，但是没有说明具体岗位数量和等级，也没有说明各岗位工作内容、任职资格和岗位职责。
没有岗位分析的过程，也就不能编写出规范的岗位说明书。有的高校没有编写岗位说明书，只有全学校普遍适用的岗位名称;有的高校是以人定岗后，由在职人员按照自身的职责填写的岗位说明书;还有的是人事部门按照现有人员的情况编写岗位说明书，岗位职责、任职条件与现有人员的情况相当。这样的做法，都很难保证岗位说明书的规范性与科学性，在后续的工作中也不能发挥岗位说明书的作用。
2、聘用合同流于形式，依旧沿用过去的管理模式
岗位设置管理其中一个重要的原则就是要进行合同管理，聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确单位和受聘人员双方的权利和义务。目前河南不少高校对签订聘用合同不重视，合同管理制度不完善，人事工作人员缺少合同管理经验，聘用合同流于形式。一是签订合同时，直接套用河南省人社厅统一的格式文本，没有根据各岗位的实际情况，明确岗位职责、需要完成的任务等，或者需要完成的任务笼统概括，学校与教职工双方的权利和责任不明确。二是合同签订不及时或不签订聘用合同。有的高校是首次聘用合同期满以后，由于上级人事主管部门没有新的要求，就没有再续签合同;有的高校跟新进人员没有签订聘用合同，继续使用原来自己学校简单起草的服务协议。三是教职工工作任务、岗位调整变化以后或者合同解除、终止以后，高校没有与教职工签订聘用合同变更书、岗位调整通知书、解除（终止）聘用合同证明书等证明文件，合同管理环节不完善，为后续的人事关系处理埋下隐患。
3、绩效考核方法落后，考核结果没有应用
河南省高校绩效考核工作经过长期探索，各个学校都形成了相对科学的教职工考核办法，考核机制得到进一步完善，但依然存在问题。一是目前仍是政府部门统一组织形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一级薪级工资，但是年度考核指标只是笼统的德能勤绩四个方面，简单粗放，考核过程缺乏沟通，考核流于形式。二是专业技术岗位人员存在多方考核、重复考核现象。除了政府部门组织的年度考核以外，有的高校还在院系层面对专业技术岗位人员进行教学、科研工作量的考核，进行岗位津贴分配，有的高校还要在学校层面对高层次人才和正高级专业技术岗位人员进行业绩考核。三是对管理岗位人员缺乏有效的考核方法。管理岗位人员的工作大多属于无形的脑力劳动，而且管理岗位工作任务量和工作质量很难精确量化，因此对管理人员的考核基本上流于形式，甚至根本就没有进行考核。四是绩效考核结果没有完全有效运用于师资培训、岗位聘任、合同签订、奖惩等人力资源管理环节，没有很好的激励机制相配合，只是为了考核而考核。没有有效的考核评价机制，岗位设置管理的优越性就难以体现，就不可能真正实现由身份管理向岗位管理的转变，结果是岗位管理和聘用只是形式上的一种变化而已。
4、职称评聘与岗位聘用分离，岗位结构比例问题突出
实行岗位设置管理后，河南省高校普遍高级专业技术岗位紧张，岗位调整与聘用压力持续加大。一是由于近几年河南省高校根据事业发展需要大量引进以博士为主的青年教师，按照河南省高校教师系列职称评审条件，博士研究生毕业并取得博士学位可以初聘讲师，聘任讲师职务2年以上可以申报副教授，而且现有的职称评审条件要求相对较低，加上参评人员逐年增多因素，导致每年评审通过的人员远远多于每年减退的高职称人员，这样出现初级岗位大量空缺，中、高级岗位短缺，晋升困难的矛盾。二是职称评聘与岗位聘用脱离，致使职称评聘指标数与岗位设置空岗数不一致，使本来就紧张的职数显得更加告急，按指标评聘职称以后，没有岗位聘任，加大了评聘矛盾。三是同职级不同等级岗位数量管控太死。河南省规定专业技术岗位每个职级内部各等级的任职年限原则上不少于3年，且连续3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的岗位等级晋升条件时规定，除了符合工作年限，还要达到一定的业绩条件，业绩不够也不一定会晋升等级，这样会出现高等级岗位空缺，低等级岗位短缺的现象，职级内结构比例是低于控制比例的，但是在实际中高等级岗位空缺的数额不能用去增加低等级岗位短缺的数额。
5、管理岗位人员晋升通道变窄，给管理工作带来冲击和压力
部分高校严格管理岗位界定，按岗聘用，使管理岗位人员晋升通道变窄。岗位设置前，管理岗位和专业技术岗位层级划分大体平衡，对管理人员的职称评审也没有特别严格的限制，管理人员可根据其职务和职称就高选择工资系列，因专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资（中级高于副科，副高高于副处，正高高于正处），而且高校管理人员本身很多也都拥有职称，因此他们都选择走专业技术职务系列。但是，岗位设置后，根据按岗聘用的原则，管理人员纳入职员岗位制度体系中，已经取得的职称不参与专业技术岗位分级，过渡期内保持相应职称最低岗位等级工资待遇，新取得职称也不再聘任，同时按照现行制度，职员职级与行政级别一一对应，职员则几乎没有晋升到中高级职员的可能;而在专业技术岗位的人员，与管理岗位人员同样学历和资历的人，可以凭科研成果晋升职称，薪酬也随之提高。这样的结果既产生了晋升空间的差距也产生了工资收入的差距，给管理人员带来很大的困惑和心理不平衡，也给高校的行政管理工作带来很大的冲击和挑战。
三、高校岗位设置管理工作的对策与建议
1、科学进行岗位分析，规范编写岗位说明书
科学、合理的岗位分析是高校人事管理工作的基础，是人员招聘、绩效管理等一系列人事管理工作的前提。岗位分析是收集、分析、确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。具体的岗位分析方法包括访谈法、关键事件法、问卷法、工作日志法、文献分析法等等。岗位分析的主要成果是形成岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据，它以规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定，明确了岗位的权限与义务。
2、完善制度，加强合同管理
加强聘用合同管理，是巩固和实施岗位设置管理制度的重要环节。合同管理是通过制定、完善内部规章制度，按照国家规定做好合同的日常管理工作，包括对聘用合同进行归档、利用等管理活动。一是根据岗位变化及时变更合同，完善合同相关手续。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同中约定权利、责任作出相应变更。聘用合同期满前，应按国家有关规定及合同约定对受聘人员的合同履行情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。在出现辞职、调出等人员异动情况时，及时签发解除、终止合同证明，并经合同甲乙双方签字完善。二是要以聘用合同为依据，跟踪、监督、检查聘用合同履行的情况，做好旧机制与新机制的结合，按照合同约定，履行合同甲乙双方的义务，真正落实聘用制。
3、健全完善绩效考核评价制度
健全完善绩效考核评价制度，探索科学有效的绩效评价方法，将考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，从而调动员工的积极性，保证聘用制度的实际效果。聘用合同签订后，既要有年度考核，也要有聘期期满考核。从考核方式来看，以岗位的要求为前提，应以聘用合同中约定的岗位职责和任务为标准，重点考核工作实绩。从考核方法来看，不同岗位采取不同的考核方法，专业技术岗位可以采用年度考核以定量指标为主，聘期考核定性指标与定量指标相结合的方法;管理岗位和工勤岗位的工作以服务和保障为主，可以考虑采用360度评价方法。将绩效考核与奖惩激励相联系，把考核结果作为调整岗位和实施奖惩的重要依据，做到岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。
4、完善落实岗位管理制度相关措施
一是打破专业技术职务终身制，评聘分离，实行聘期制，坚持按岗聘用。不完全以专业技术职务高低作为聘任岗位的依据，聘期结束后，没有完成工作任务的，不再聘任相应岗位，完成工作任务的，可以续聘。出现岗位空缺时，根据工作需要和岗位任职要求，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。通过竞聘上岗，逐步建立一个公平合理的岗位竞争平台。二是岗位管理上进行总量控制、结构控制，而不是具体岗位数量控制。在岗位总数不变，不突破岗位结构比例限制的前提下，进行岗位数量动态调整。岗位数量动态调整包括对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整，也包括对三类岗位最高等级及内部不同等级岗位之间的结构比例调整。通过调整，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。
5、为管理岗位人员改善其晋升和发展空间
一是在管理岗位建立职务与职级相结合的职员制度，实行职员分类管理。继续探索在高校等事业单位实行职员制，目前县级以下机关公务员开始执行职务与职级并行制度，可以总结完善，将其经验推广到事业单位执行;将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位，明确不同类别的岗位职责，既要将能力强、工作突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要形成一支服务意识强、工作踏实肯干的事务类管理人员队伍。二是加强高校管理队伍的职业化、专业化建设，也就是参考部分省份实行的评定教育管理研究系列职称的方法，进一步完善和细化，建设管理岗位人员在管理专业领域发展的路径，激发管理岗位人员加强管理工作研究的热情，使其成长为管理专家。三是政府、学校完善收入分配政策，使高水平管理人员可以享受到不低于专业技术人员的待遇。
【参考文献】
[1] 牛晓红：高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012（3）.
[2] 房加帅：当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2012（1）.
实施职务聘任制是事业单位人才建设的一项重要举措，直接关系到人才队伍建设和学科建设，关系到教学科研水平提高，关系到高教产业的改革与发展。实施职务聘任制度作为一种用人制度改革，其重要意义在于引入竞争激励机制，破除职务终身制，强调能上能下，强调履行岗位职责，强调权、责、利相统一的用人机制。实施教师职务聘任制的目的在于鼓励广大教师不断进取，鼓励学校选好人才，用好人才，优化教师队伍结构，促进高校教学科研水平的提高，不断提高办学效益和办学水平。
一、事业单位人才职务聘任制的内涵
事业单位人才职务聘任制是高教产业根据教育教学、科学研究、创新人才培养、社会服务等任务需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。学校根据事业发展、学科建设、人才培养、科学研究以及师资队伍建设的需要，科学设置教师职务岗位，教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务；学校按照岗位择优聘任，学校根据岗位职责进行履职考核，依据考核结果续聘、缓聘或解聘教师职务。教师职务聘任制大致包括四个方面的内容:
1.岗位设置
科学地设置教师职务岗位，是实行教师职务聘任制度的基础工作，也是教师队伍科学管理的重要措施。学校结合教学科研任务，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理设置教师职务岗位，同时明确各级职务岗位的具体岗位职责和任职条件。岗位职责是指受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学科研任务。任职条件是指受聘者须具备的学历、资历以及教育教学能力和学术水平等方面的要求。
2.职务聘任
高校的教师根据学校公布的岗位和任职条件，结合自身工作实绩、业务能力以及取得的成果情况申报教师职务。学校首先将拟聘教授、副教授人选的科研成果等材料送交由同行专家和学科评议组，对其是否具备履行相应岗位职责所要求的教育教学能力和学术水平、技术能力进行评议。学校教师职务聘任委员会根据应聘人选在师德、教育教学实践能力、学术水平、技术能力等方面的考评意见和学科评议组评议意见，按照岗位确定聘任人选。学校与受聘教师签订聘任合同，明确聘期、聘期内应履行的岗位职责以及应完成的教学科研任务。
3.履职考核
履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。考核采取定量考核与定性考核相结合的方式，分年度考核和聘任期满考核，聘任期满考核在年度考核的基础上进行。学校根据教师职务岗位职责和规定的教学、科研工作任务，考核教师的政治思想表现、职业道德、聘期内履行岗位职责情况、完成工作任务情况以及工作实绩、学术水平等方面的情况，重点考核教师的教学科研实绩。考核要做到客观、公正、科学、规范，考核结果作为聘任或解聘教师职务的依据。
4．聘任管理
根据学校事业发展、学科建设和教师队伍建设的需要，制定科学的教师职务聘任管理办法。学校根据岗位需要，依据考核结果，决定续聘、解聘教师职务。拟聘教师竞争上岗，学校择优聘任。受聘教师与学校在平等自愿的原则下，签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系，使教师职务聘任工作真正成为加强教师队伍建设和学科建设的有效机制。
二、目前实施事业单位人才职务聘任制存在的问题
近几年全国各地高校相继实施了教师职务聘任制。我校也于2006年正式实施教师职务聘任制。通过教师职务聘任制的实施，进一步促进了教师队伍建设和学科建设，优化了教师队伍结构，提高了教师队伍的整体素质，调动了广大教师教学科研工作的积极性、创造性，对高等教育的改革与发展起到了积极的推动作用。但在具体实施教师职务聘任工作中还存在不少问题：
1．观念认识有误区
传统观念束缚了聘任制。由于长期受计划经济体制的影响，在人们的思想中形成了许多不利于聘任制度建设的观念，首先是“职务即职称”，由于以往实行职称评审时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来。二是认为“评上、聘上即终身制”，使得一些教师在职务评聘前，为达到要求努力工作，一旦评上、聘上便认为万事大吉，放松了对自己的要求。三是“平均主义”、“论资排辈”的观念挥之不去。由于长期以来实行职称评定带来的弊端，使得重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象较为普遍，只要到了年头，人人都要上高级职务，这样不利于优秀人才选拔，易挫伤中青年教师的积极性。
2、岗位意识较淡薄
教师职务是学校根据教学、科研工作需要设置的专业技术岗位。岗位设置是实行教师职务聘任制的前提和基础。但是长期以来计划经济体制下实行的是以“身份管理”为主的管理模式，许多教师岗位意识淡薄，认为够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要，致使学校各学科中结构比例不合理，学科没有合理的梯队，不利于学科的建设和发展,影响了择优聘任竞争机制的形成，不利于调动中青年教师的积极性和创造性。
3、考核机制不健全
由于现行的考核标准缺乏切实可行的教师考核指标体系和考核办法，考核内容简单，过分强调对教学、科研和人才培养等方面的量的考核，不注重质的考核，容易引发学术浮躁、学术腐败等现象。考核内容空泛流于一般形式，教师是否履行岗位职责，是否完成规定的教学科研工作任务，没有明确结论，教师工作的好坏，也无法定性，考核结果不客观真实，不能作为聘任或解聘教师职务的依据，没有起到应有的作用。
4、聘后管理不到位
坚持条件、严格考核、择优评聘是实施教师职务聘任制的关键环节，同时又是学校教
师职务管理工作的薄弱环节。在各级部门的文件和具体措施对聘任工作中的组织、程序、条件、材料、纪律都有比较明确且操作性较强的实施意见，而对于教师聘任只有原则性意见，聘任手续的有无、岗位是否需要、职责是否履行则显得薄弱，致使聘任管理流于形式。出现“一旦晋升，终身享有”的现象，个别教师工作缺乏动力，不愿承担更多的教学科研任务，教学质量不高，工作没有创新，多年都没有高水平的教学科研成果。
5、评议工作欠科学
在教师职务评议工作中，缺乏科学的人才评价体系，评价标准单一，存在“重科研、轻
教学；重论文、轻业绩；重数量、轻质量”的现象，致使个别教师在教学中只谈教学工作量，不注重研究教学方法，不注重提高教学质量；在学术研究中急功近利，片面追求论文数量，忽视了学术论文的先进性、学术性和创新性；只愿承担“短、平、快”的项目，不愿意开展具有重大意义、周期长、成果出现慢的研究项目。这样的评价体系难以全面、客观地评价教师的真实水平和综合素质。
6、相关政策不配套
实施教师职务聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主体和全部。如果仅靠教师职务聘任制这一手段，想去解决高校教师队伍中的所有问题，是不现实的。教师职务聘任制的实施需要一整套社会保障体系的支持，而工资、住房、医疗以及社会养老保险等相关政策的不配套、不完善，使得高校人才流动通道不畅，人力资源难以优化配置，择优聘任、待聘和解聘等就会流于形式，真正意义上的教师职务聘任制将无法实施。
三、深化教师职务聘任制改革的建议
改革与完善教师职务聘任制必须采取切实有效的措施，这方面各兄弟高校都进行了深入的探讨，也有很多经验。在此，针对当前教师职务聘任制实施过程中存在的问题，结合我校教师职务聘任工作实际，提出几点建议：
1.加强宣传，转变观念。
树立适应新体制的思想观念是实施教师职务聘任制的坚实基础和重要前提。要加大宣传力度，切实转变广大教师和高校管理人员的观念，使大家的观念由职称评定转变到岗位职务聘任上来，淡化任职资格评审，打破教师职务终身制，强化职务岗位聘任。大力宣传教师职务聘任制改革的思想、优势和趋势，在思想认识、实际行动中积极支持教师职务聘任制的实施。
2.科学合理设置职务岗位。
岗位设置是实施教师职务聘任制的关键环节。岗位设置的是否科学合理，直接关系到学校各类资源配置是否合理，关系到教师职务聘任制的顺利实施与否。
3.完善教师职务评价机制
（1）规范任职条件。任职条件是上岗人员应聘特定岗位所必须满足的能力、水平、资力与职务等必要条件。我们在教师职务聘任工作中，注意规范各级岗位的任职条件。任职条件主要以可量化的一系列结果指标构成，体现了岗位在教学科研能力上的基本要求，其目的是对聘任申报人进行初步筛选，同时也为聘任申报人事先提供一个明确的可参考的标准。
（2）完善评价机制。任职条件只是体现岗位基本条件的量化指标，客观反映聘任申报人以前的工作，仅仅依据此条件选拔聘岗是不准确的。在这方面，我们采用校外专家评价、基层（学院）单位聘任推荐组评价和学科评议组评价三者相结合的方式，来对聘任者是否具备学术发展潜质、是否符合各学科发展规划的需要作出较为全面的评价。
4.建立严格的考核制度
建立和完善考核制度是实施教师职务聘任制的重要保障，考核结果是否合理，关系到教师职务聘任工作的成败。我校在完善考核制度中，首先制定科学合理的考核指标体系和定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合的考核办法，既规定工作量的要求，又要明确质量要求，同时对考核程序、考核方式作出明确规定，并注意增加考核的可操作性。
5.加强聘任管理。
制定科学的教师职务聘任管理办法，实行真正意义上的教师职务择优聘任。我校在聘任管理中规定，受聘人员在与学校确定聘用关系的前提下，本着平等自愿的原则签订岗位聘任合同书，明确岗位职责、工作任务，聘任期限，确立受法律保护的人事关系。
[关键词]营销专业；五位一体；任务化；课程开发
[中图分类号]F712 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0114-02
课程内容是高校人才培养的关键环节，一个好的课程内容直接决定了教学知识内容的传授，决定了人才培养的实质，高校人才培养应围绕专业，立足岗位，依托课程展开，因此专业课程内容的开发水平与开发程度直接决定和影响了一个学校的专业人才培养质量问题。营销专业的课程开发如何融合企业实际，将育人逻辑与工作实际有效结合，是能否提升人才培养的关键问题。
1 营销专业五位一体任务化课程开发与实践的意义
1.1 利于培养学生的综合岗位能力
营销专业五位一体任务化课程开发与实践将学习过程、工作过程与学生的能力和个性发展紧密联系起来，从学生的职业生涯考虑，培养学生的岗位综合能力，使学生在学习中能够主动设计或构建自己的学习工作任务，有利于提升学生的岗位综合能力，使学生更好地把握和理解专业学习和实际工作。
1.2 利于学生对工作过程任务化知识的理解、把握和学习
在工作过程为导向的营销课程体系中，营销专业课程设计是以营销工作过程为主线，以营销工作任务为核心把专业学习与实践工作相融合，作为解决实际工作要求与专业学习之间矛盾的关键，它使学生在学习中能按照实际工作进行综合学习，利于学生对工作过程任务化知识的理解、把握和学习，使学生真正认识和领悟专业学习内涵，更好的理解、把握和思考现实工作。
2 营销专业五位一体任务化课程开发的内涵
营销专业五位一体任务化课程开发与实践是一种以课程领域与工作领域一致；课程过程与工作过程一致；课程任务与工作任务一致为特征的课程开发与组织模式，它是以岗位工作为基础，以工作范围为课程内容的组织边界，以工作过程为课程内容的组织逻辑，以工作任务分析为出发点，以典型工作任务为载体，以完成工作任务为课程目标，以工作过程的行动导向为课程的实施原则，从工作结构中获得课程结构，根据工作任务特点组织课程开发。在具体的课程任务、教学项目开发时，课程目标特别是工作能力目标要以完成工作任务、胜任岗位资格所需要的专业技能和人文素质为导向来设定；知识目标要以营销课程能力目标为依据；课程教学内容要以课程知识目标、工作岗位典型工作任务内容和学生认知规律为根据来构建；课程教学组织与实施要以工作岗位工作环节和实际情境为逻辑来安排，最终形成以能力训练项目（任务）作为课程目标和课程任务内容的载体、以真实的工作活动实例作训练素材，以项目任务为核心的将营销工作能力需求分析、营销工作能力目标、知识目标、课程任务模块、课程任务内容五个核心要素有机整合，融为一体的营销专业五位一体任务化课程开发模式。
3 营销专业五位一体任务化课程开发步骤
3.1 明确营销职业岗位、进行岗位工作能力分析
任务化课程的开发首先要明确专业所涉及的岗位，着重分析营销工作主要涉及那些工作岗位，分析各个工作岗位的主要（核心）工作任务，通过对涉及的工作岗位工作任务的分析，明确营销岗位的营销工作流程、营销工作项目、营销工作任务，进而提炼出具体的岗位工作能力。这里的岗位工作能力是一个综合概念，其基本要素是操作技能，还包括其他岗位资格所需要的相关素质，如工作价值取向、工作精神、诚信品质、团队协作、交流沟通等方面的素养。任务化课程开发必须在岗位职业活动调研基础上进行工作能力需求分析，这是任务化课程开发导向的要求，是使教学与现实紧密结合的基础。
3.2 市场营销专业定位
专业定位是专业的使命和专业的培养目标，市场营销专业定位是在岗位分析和工作能力界定的基础上，根据该岗位工作发展历程，考虑各营销岗位任职要求及工作能力，我们将市场营销专业定位在着力培养掌握市场营销、营销策划、财务分析、企业管理等方面的知识和技能，熟悉企业业务流程，具有战略眼光和富有现代思维与创新意识，基础知识深厚扎实，实际工作能力强，具备市场开拓、营销管理、财务分析和企业管理能力，具备职业经理人潜质的精营销、懂财务、会管理的，能在各种企、事业单位、各级政府部门从事营销及管理工作的高素质应用型人才。
3.3 营销岗位工作任务的确定
营销岗位工作任务是结构完整的企业营销工作过程。它是在研讨和论证的基础上，根据营销岗位工作职责和能力、技能要求，对营销专业所对应的营销岗位群中营销实际工作任务进行具体分析、整理、归纳和总结，整合确定出营销工作所应完成的完整的、有代表性的工作任务，进而对营销工作任务进行确定和描述。营销工作任务的确定和描述必须完整体现营销工作职责或营销工作实际要做的和完成的具体事情。
3.4 归纳典型工作任务，确定行动领域
营销岗位的工作任务确定后，应进一步提炼归纳典型工作任务，进而确定行动领域，行动领域是指营销工作行动情境中具有相互关联性的任务集合，在确定具体营销工作任务，尤其是营销典型工作任务之后，就要确定出营销工作任务的性质和核心工作内涵，通过对这些典型工作任务的分析归纳，由企业资深工作人员、行业精英、专业骨干等人员一起探究，合理的确定出营销专业的行动领域。
3.5 行动领域转化为学习领域，基于工作过程的学习领域的确定
行动领域向学习领域的转化是将岗位工作的行动性特征转化为专业教育的任务性特质。基于工作过程导向的学习领域，是一个由工作能力描述的情景化的或任务化的学习目标及学习内容构成的学习单元。依据总结出来的行动领域，结合调查工作的结论和本地区的实际需求情况，并对学生未来的就业岗位再进行分析，依据学生知识技能的形成过程，按照整个工作过程之间的内在联系，将行动领域转化为学习领域。学习领域是由若干个学习情境构成，确定学习情境是学习领域设计的核心，是课程开发中的关键，它涉及实际工作内涵与学生所学习的知识之间的转化以及二者之间的融合。基于工作过程的营销专业学习领域的确定要兼顾营销工作过程的完整性、教学的可操作、学生的认知性，根据学习实际需求，将市场营销典型工作任务转化为学习领域课程。
3.6 基于工作任务的营销专业学习领域的构建
营销专业学习领域是学生完成营销行动领域所必须学习掌握的知识内容，是以整体化的、连续化的营销工作过程为学习领域的构建基础，它是由学习目标（能力为核心）和学习内容（工作任务为特质）两部分构成的主题学习课程。五位一体任务化导向下的课程开发打破了传统的高校课程开发按照学科课程体系来构建课程、组织教学内容。它按照工作过程的内在机理来组织各个学习领域，将各个学习领域按照工作过程的递进顺序来排列，建立专业课程体系。对应到市场营销专业而言，基于工作任务的营销专业学习领域的构建应形成纵横交错的学习领域，纵向上以素质学习领域为主，贯穿于横向的层次递进的基础、专业及实践三个横向的学习领域组成的项目化课程。这里主要完成两个工作，一是基于工作过程，通过营销岗位典型工作任务确定学习领域，构建出基于营销工作过程的营销化课程项目，二是基于工作过程进行营销学习领域课程发展，提取典型营销工作任务，设计学习情境，完成课程项目的设计。
3.7 基于工作任务的营销专业学习情境的设计和开发
学习情境是完成学习领域能力目标培养的具体的课程方案，是课程或者学习领域的基本单元和具体化，学习情境的构建应将工作的情境性、专业的科学性和学生的人本性三者处于平衡和互补的关系中。营销专业学习情境的设计和开发是根据企业中真实发生的或可能发生的营销事件进行场景设计和课程内容开发，它将学生置身于具体的营销情境中，使其按照真实的营销工作过程要求，完成具体的工作任务。营销专业学习情境要以营销工作岗位典型工作任务的内容为根据来构建，它的组织与实施要以岗位工作环节的连续性和营销情境的实际性为内在逻辑来安排，其中分析和描述工作过程是确定学习情境和设计能力训练项目的基础，其任务就是将这些有教学价值的工作过程描述出来，并将其设计成具体的学习情境，尽量以具体的教学项目、能力训练项目的形式出现。整体而言，营销学习情境的设计和开发是以营销职业生涯为背景，营销真实环境为依托，营销具体工作为核心，营销岗位任务为依据，营销能力培养为根本，结合学生的人本性进行的。学习情境的设计与开发是整个课程开发的重要环节，要坚持工作过程的完整性、职业成长的规律性和学生认知的规律性相结合的原则。
3.8 基于工作任务的营销专业课程的设计、开发和整合
在上述的工作基础上进行任务化课程的设计、开发和整合，即以营销工作能力需求分析为导向确定营销课程能力目标；以营销工作能力目标为依据，确定明确、具体的知识目标；以课程目标、岗位工作过程和认知规律为依据，组合课程任务模块，设定课程任务内容、教学项目；以能力训练项目作为课程目标和课程任务内容的载体；以真实的工作活动实例或学习情境作训练素材，实现项目任务的工作仿真性，在营销情境为背景的基础上，以项目任务为根本，将营销工作能力需求分析、营销工作能力目标、知识目标、课程任务模块、课程任务内容五个核心要素有机整合，融为一体，构建基于工作过程的营销专业五位一体任务化课程，实现“教、学、做”三者的有机融合和营销人才的科学合理培养。
关键词：高校教师 教师职务晋升 非学术因素
教师职务岗位聘任工作已是高校年度的重要工作之一，教师职务晋升直接涉及教师的切身利益。在教师晋升聘任过程中，学术以外的原因也不断成为教师职务聘任的重要影响因素。
一、教师职务聘任中的非学术因素
1.教师职务岗位聘任制的行为特征
高校教师职务岗位聘任制是一种人力资源开发与合理配置相结合的新型用人机制。以往的教师职称评定是指依照有关教师的申请，由教育行政主管部门或由高校组织教师职务评审委员会对其进行评审，对符合一定学术水平要求的教师授予一定职称，主要考察教师教学、科研水平和能力，是以学术行为基础的评价行为。教师职务岗位聘任制遵循公开、平等、竞争、择优的原则，按照国家、地区规定的各级教师职务合理结构比例，通过按需设岗、择优聘用、竞争上岗、考核评估、合同管理等程序，通过各级各类岗位聘任程序上岗，不仅要考察教师教学、科研水平和能力，更重要的是岗位需要，是学术行为与行政行为相并行的岗位聘任行为。
目前，高校普遍存在高级岗位结构比例矛盾突出的问题。地方高校教师高级职务占教师定编总数一般为40-60%，在很多高校的专业技术岗位中，高级岗位总比例已经达到甚至超过上级规定的比例控制目标，一些传统学院的优势学科，教师队伍中高级结构比例普遍偏高，有的已经超过规定比例的10%甚至20%以上，而一些新兴学科、基础学科、文科、艺术、体育等学科的高级结构比例偏低，但现有人员学术能力又相对较低，很难晋升。经过全员聘任以后，高级岗位余量很少，新进教师的晋升空间非常有限，高级岗位晋升的竞争日趋激烈，非学术因素将可能发挥决定性的作用，不可忽视。
2.非学术行为的内容和特点
非学术行为是指在教师职务聘任过程中，影响教师职务晋升的因素，如岗位设置、聘任程序、同行专家的非学术行为、聘任组织成员的徇私行为、行政影响因素、应聘者的非正当竞争等行为。虽然在教师职务聘任制中，学术行为仍然是教师通过聘任晋升高级岗位的主要影响因素，但是非学术行也成为了能够影响聘任过程和结果的重要因素。当申报者学术水平相差比较明显时，学术水平的高低基本可以决定晋升人选；当申报者综合条件和学术水平相差不明显时，这时候非学术行为或因素将发挥更大的作用和影响。在实际聘任工作中，常常是申报者综合条件和水平相当的教师参与高级岗位晋升的竞争。非学术行为的作用和影响也引起了各级领导、聘任组织的高度重视。
非学术行为可分行政行为和个人行为。行政行为包括：岗位设置、聘任程序、行政影响等因素；个人行为包括：同行专家的非学术行为、聘任组织成员的徇私行为、应聘者的非正当竞争行为等。主要特点：第一，教师职务岗位聘任的过程是学术行为与非学术行为统一的过程，二者的有机结合共同完成了教师职务岗位聘任工作；第二，非学术行为是教师职务岗位晋升聘任中的重要组成部分，并在聘任过程中发挥着不可或缺的重要作用；第三，非学术行为和影响贯穿聘任过程的始终，规范的非学术行为可以保证聘任工作顺利完成，取得学校与教师个人共赢的结果，不规范、不正当的非学术行为可以改变甚至颠覆聘任结果，并可能在教师中产生不良影响甚至恶劣影响。
二、影响教师职务岗位晋升的非学术因素分析
1.岗位设置因素
岗位设置时教师参与岗位聘任的前提，无论按学科、按专业、按方向设岗都不可能兼顾到所有的利益，因为目前高校确实存在着学科、专业发展不平衡的因素，不同学科之间的教师科研水平不均衡的因素，岗位设置不当，就可能产生因人设岗的问题，引起不公平竞争的争议。
2.聘任工作程序因素
聘任程序是基本保证，程序不规范、某个工作程序缺失将直接影响聘任结果。如果聘任程序、聘任工作环节不能做到公平、公开和公正，那么聘任结果就难以做到公正。
保证改革的成功
3.聘任组织成员的因素
聘任主要工作一般由考核组、院、校两级聘委会等聘任组织完成。考核组对应聘人员的思想政治表现、职业道德、教育教学能力、教学科研业绩分值、业务水平与工作实绩、潜在能力和发展前景进行考核评价、排序，院、校聘委会则根据综合考核结果和岗位需要提出推荐人选。聘任组织成员的学术团队利益关系、个人认知水平、情感、喜好都是影响考核和推荐结果的重要因素。
4.学术评议的专家因素
尽管同行评审或评议办法是目前普遍采用的相对科学与公平的办法，但也受到专家本人所属学科特长、个人学术水平、参照标准、性格等多方面因素的影响。事实上，专家只能是自己研究领域的“专家”，并不意味着什么都懂，更不是专家万能。
5.行政决策因素
校、院两极聘委会和校长办公会是以行政行为为主导、以岗位需求为任务的聘任行为，尽管学术水平是教师聘任的核心指标，但还要综合考虑学科、专业布局、人力资源配置等因素决定最终的聘任结果。就某一岗位而言，学术水平最高的教师不一定适合并聘至到该岗位，行政行为的介入并影响到聘任结果，也成为产生争议和纠纷的潜在因素。
6.申请人的影响因素
申请者个人可能会为了达到晋升目的，采取学术造假、拉关系、相互攻讦等非正当竞争行为，造成教师之间的冲突，学术群体与教师个体之间的冲突，行政人员权力的介入，造成行政与学术之间的冲突，从而可能产生不公平的聘任结果。
三、发挥非学术因素积极作用的主要对策
1.坚持公平、公正原则，做到聘任过程、结果公开、透明
高校教师职务聘任制度根本在于学校与教师在平等、自愿的基础上，以聘任合同为依据履行岗位职责。目前，在学校校与教师地位存在事实上不对等的情况下，以“平等”的工作理念和工作方式开展聘任工作，是实现公平、公正的有效保证。因此，在制订教师职务聘任相关的上岗条件、岗位职责、聘期考核、继聘、解聘等政策文件时，应有广大教师广泛而深入的参与，多层次地征集各级教师的意见和建议，结合学校实际，形成切实可行的实施方案，从源头上体现公平、公正，使整个聘任过程、结果能够公开和透明。此外，还要不断完善监督和投诉机制，维护聘任工作的公开、公平和公正。
2.做好岗位需求的调研和分析工作，科学规划岗位
岗位设置是实行教师职务聘任制的关键环节。岗位设置要结合学校的教学、科研、人才培养等任务，考虑教师队伍建设的近期和中长远发展目标，围绕特色、优势学科、专业，兼顾各学科、专业的协调、全面发展。在广泛调查研究的基础上，认真听取学科、专业带头人、学术骨干和广大教师的意见，充分发挥学术委员会的咨询作用，进行分类设岗，确定学校的岗位总数及各类岗位数，以及每个岗位的岗位类型：教学型、教学科研型、科研型岗位和实验技术型。
在此基础上，对不同等级、不同类型岗位设定不同的岗位职责，制定不同的聘期和年度考核标准。在学校和应聘教师签订的合同中，对教学、科研任务明确提出质和量的要求，并作为检查考核是否履行岗位职责的依据。
3.建立同行专家科学评审机制，确立同行评审和学术评议的学术权威性
在学术评审机制上，建立多视角的同行专家学术评审机制，完善三方面学术评议的功能和作用。教师职务聘任程序中一般规定了三方面的学术评议：基层学术考核，综合考核申请人的师德、教育教学能力、科研成果水平、社会影响力等因素；校内外同行专家评审，根据申请人提供的代表性学术成果评价是否达到应聘岗位要求的学术水平；校级大学科同行评议，尽可能地消除专家的个人非学术因素影响
在政策和监督机制上加强约束，强化专家评议的地位和作用，采用匿名评审，校外同行专家评审，校内尽可能选择无学术利益、团体利益、个人利益冲突且作风正派的专家参与聘任工作，建立良性的专家评议的监督机制。
4.完善各级聘任组织，规范聘任工作程序
为保证聘任工作有效开展，应建立和完善校、院两级聘任组织，各司其责。学术考核组综合考核、评议应聘人员的道德品质、教学、科研能力、水平和业绩等学术因素，并提出学术推荐意见；校、院两级聘任委员会负责各级、各类岗位聘任推荐工作；校长办公会议决定聘任人员。聘任组织成员选拔除了行政职务行为以外，应广泛征询所在学院教师的意见，进行民主推荐思想政治素质高、学术造诣深、处事公正的专家担任，必要的话，也可以要求校外同行专家参加各级聘任组织。各个聘任组织成员要严格实行回避制度。
聘任工作要坚持以学术行为为基础的聘任工作，同时，充分发挥行政聘任的宏观调控作用，并严格按照规定的聘任程序开展每个环节的工作，保证聘任程序的规范性。对于特别优秀、需要破格选拔的人才，也要按工作程序进行聘任。
5.建设民主监督机制，坚强对教师职务聘任全过程的监督
要充分发挥校院两级工会、教代会民主监督作用，设立专门委员会，委派专人参与聘任工作，监督行政聘任和决策行为，规范相关各方的责权利，对教师职务聘任全过程进行监督，特别是对聘任工作程序、考核程序以及聘任合同的签订程序进行规范性监督。建立争议调解机制，尽快、尽早化解矛盾和纠纷。倡导教师广泛积极参与，及时公开各重要阶段聘任信息，方便教师、工会、教代会多层面的监督，既要保证聘任工作有序进行，也要维护教师的合法权益。
6.宣传教育工作，遵守学术道德和规范
高校教师肩负教书育人的重任，自身的学术品德、行为具有重要的示范作用，在教师中怎么强化宣传遵守学术道德和规范都不过分。在聘任中不断出现的学术不端行为，破坏了公平竞争的规则，也败坏了学术风气。要在学校层面上，建立教师自我监督、部门学术考核、违反惩罚的约束机制，教育教师自觉遵守学术品德，严守学术规范，吸取国内外学术造假事件的教训，杜绝学术不端行为，努力形成风清气正、健康向上的学术氛围。
参考文献
[1]范明，刘幸菡.深化教师职务聘任制改革，推进高校师资队伍建设[J].北京教育（高教版），2012（11）
[2]井晓英.推进高校教师职务聘任制改革探析[J].教育探索，2011（6）
[3]周进.我国高校教师聘任制政策行为过程透视——基于支持联盟框架的分析[J].高教探索，2010（5）
[4]刘献君.中国高校教师聘任制研究[M].科学出版社，2009
[5]祁占勇，陈鹏.我国高校教师聘任制的困境及理性选择[J].陕西师范大学学报，2009（4）
公司根据业务需要只设置一个会计机构，即财务部。
配备的会计人员应当具备的条件：
1）本公司正式职工（包括合同制职工）
2）应持有《会计证》和《电算化知识培训合格证》
3）应具备必要的专业知识和专业技能。公司财务部的会计人员，40岁以上的，应具有财经专业的中专毕业学历或取得会计（或相关）专业技术的初级职称。40岁以下的会计人员，应具备财经或经济管理专业的大专毕业学历或取得会计（或相关）专业技术的中级职称。
4）应具备的职业道德，包括六个方面：
（1）敬业爱岗。即会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求。
（2）熟悉法规。即会计人员应当熟悉财经法律、法规，国家统一会计制度和本单位财务会计管理制度，并结合会计工作进行广泛宣传。
（3）依法办事。即会计人员应当按照会计法律、法规、规章、制度、规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。并敢于坚持原则，抵制和拒绝一切违法违规的财务行为。
（4）客观公正。即会计人员办理会计事务应当实事求是，客观公正。
（5）搞好服务。即会计人员应当熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用掌握的会计信息和会计方法，为改善内部管理、提高经济效益服务。
（6）保守秘密。即会计人员应当保守本公司的商业秘密，除法律规定和公司领导同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。
5）身体条件。即要求身体状况能适应本职工作的要求。
2财务部门负责人的配备及其应具备的条件
财务负责人是公司负责会计工作的中层领导人员，对包括会计基础工作在内的所有会计工作起组织、管理等作用。
会计机构负责人，除了具备会计人员的条件外，还应当具备下列基本条件：
1）政治思想条件，即要坚持共产党领导，坚持社会主义，坚持原则，廉洁奉公。
2）专业技术资格，即要具有财经专业大专及以上学历或会计师及以上的会计专业资格，具有较高的业务素质。
3）工作经历条件，从事电力企业财务工作5年以上，并且主管一个部门或一个部门内一个重要方面的财务会计工作时间不少于二年。
4）政策业务水平。即熟悉和掌握国家财政、税务、金融、投资、价格等有关法律、法规，熟悉国家财务会计制度，掌握电力行业业务管理的有关知识。
5）组织能力，即有较强的组织协调能力、口头表达能力和文字表达能力。
3会计人员的任免
1）会计机构负责人的任免。
会计机构负责人的任免由公司领导会议经过研究讨论后决定任免。
2）会计人员的任免、调动、聘用、解聘。
公司会计人员的任免、调动、聘用、解聘由财务部提出意见，并报公司领导批准，方可办理任免、调动、聘用、解聘手续。
3）任用会计人员应当实行回避制度。
单位领导的直系亲属不担任本公司的财务负责人。
财务负责人的直系亲属不得在本单位会计部门担任出纳工作。各供电营业所负责人不得担任本所会计员、出纳员。
4会计工作岗位设置及其责任制
在会计机构内部和会计人员中建立岗位责任制，定人员、定岗位、明确分工、各司其责，有利于会计工作程序化、规范化，有利于落实责任和会计人员钻研分管的业务，有利于提高工作效率和工作质量。
1）会计工作岗位的设置由财务部根据会计业务需要并结合会计电算化的特点确定。会计工作岗位一般可分为：会计部门负责人或会计主管人员、出纳、财产物资（存货、固定资产）核算、工资核算、成本核算、财务成果（收入、税金、利润）核算、资金（投资）核算、工程核算、往来核算、总帐报表、综合统计分析、稽核，会计电算化管理、发票管理、档案管理等。
2）会计工作岗位，结合本单位实际情况，可采取一人一岗，一人多岗或者一岗多人的办法，确定财务部会计工作岗位的岗数。会计工作岗位设置须符合内部管理需要。
3）各会计人员须按工作岗位责任制进行工作，并自觉接受部门领导及公司领导的检查和考核。
4）会计人员工作岗位责任制必须以书面形式确定，并在实际工作中不断修订和完善。财务部岗位责任制经公司领导批准后执
行。5会计人员工作岗位的轮换
会计人员的工作岗位可以采取根据工作需要临时调换和有计划地定期进行轮换，以促进会计人员全面熟悉业务，不断提高业务素质。
所轮换的会计人员，必须符合或基本符合新的会计工作岗位的具体任职条件。暂时未能达到要求的，应创造条件限期达到。
对调动的人员，按规定考核认定不合格的人员，病事假长期不上班的人员，工作中较长时间仍不适应岗位工作或严重失职的人员，都应根据工作需要及时进行个别调整；对按规定考核认定不合格被吊销《会计证》的人员，应调离会计工作岗位，并安排符合条件的会计人员，逐步实现会计工作岗位轮换。
在机构调整的时候或定期（一般3-4年），都可以进行较大范围的岗位轮换。
岗位轮换应根据每个会计人员的工作表现，适应能力和取得专业技术任职资格情况等进行调整，实行“能者上庸者下”的竞争机制，打破终身制。
对轮换岗位的会计人员，要按规定做好会计工作交接，并办好签章手续。
6会计工作交接
办理好会计工作交接，有利于保持会计工作的连续性，有利于明确责任。会计人员工作调动、轮岗或者因故离职，都必须按我公司《会计工作交接管理标准》的规定及时办清交接手续，否则不得调动、轮岗或者离职。
对于会计人员临时离职或者因病因事暂时不能工作需要有人接替或者工作的，也应当按照《会计工作交接管理标准》办理交接手续；同样，临时离职或者因病因事暂离岗的会计人员恢复工作的，也要与临时接替或者人员办理交接手续。
会计机构负责人，应督促经办人员按有关规定及时办理手续。
7会计人员的培训
1）大力加强对会计人员的教育培训工作，逐步建立一支熟悉生产过程，懂得生产经营、素质高、作风硬、业务精的会计队伍。
2）建立业务学习制度，日常业务学习应有计划、有检查、有考核。
3）鼓励会计人员的在职业务学历学习和会计专业技术资格考试。
8会计人员考核
1）对财务部会计人员考核主要通过《本公司财务部个人日常工作考核表》进行考核，制定具体考核办法，对会计人员实行按月考核。
2）对会计人员的考核，主要从思想品德和职业道德、履行本岗位职责的工作能力、出勤情况、工作成绩等方面考核。
3）在考核中，对忠于职守、坚持原则、作出显著成绩的会计机构、会计人员，财务部应建议公司给予必要的精神和物质奖励；会计人员忠于职守、坚持原则、受到错误处理的，应予以纠正；、丧失原则；不宜担任会计工作的，财务部应要求公司予以撤职或免职。
