【关键词】企业；人力资源规划；认识
在许多企业里，管理者都非常重视经营计划、开发计划等，但对人力资源规划并不是十分重视。有的企业没有人力资源规划，或者将它“隐藏”在企业整体发展计划中，只是一笔带过。实际上，公司任何的规划都是由人来完成，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？下面就企业人力资源的规划，根据我的工作实践进行简单的论述。
一、企业人力资源规划的定义
企业人力资源规划的定义有狭义和广义的概念区分，下面我们来简要的认识一下这个概念。
侠义的概念：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义的概念：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
二、制定人力资源规划应掌握哪些原则
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
三、人力资源计划的内容
人力资源计划应包括的主要内容：
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。
2、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
3、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
4、投资预算：上述各项计划的费用预算。
四、企业人力资源规划的作用
1、满足企业总体战略发展的要求
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
2、促进企业人力资源管理的开展
在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
3、协调人力资源管理的各项计划
人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
4、提高企业人力资源的利用效率
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
5、使组织和个人发展目标相一致
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
内容摘要：企业的员工援助计划是人力资源管理的新概念，它有助于企业员工的个人成长和组织绩效的提高。为了实施该计划，企业应该争取高层管理人员和员工的认可和支持，并将员工援助计划纳入企业管理体系。
关键词：员工援助计划实施
员工援助计划是由企业组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目，解决员工及其家人的心理和行为等问题，以促进员工个人成长，提高组织绩效，实现组织目标。员工援助计划的内容丰富多彩，涉及到工作压力、心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等多个方面，但是，它的核心内容还是解决员工及其家人的心理和行为问题。
员工援助计划20世纪20年代起源于美国，60－70年代得到社会的广泛认可和应用，80年代随着经济全球化的发展被引入欧洲及其它地区，并且被发达国家的多年实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。近年来，员工援助计划逐渐引入我国，成为人力资源管理的新理念。员工援助计划产生和发展于西方，在引进我国的过程中，势必会象其它西方管理理念和技术一样，遇到文化适应性的问题。如何才能使员工援助计划尽快更好地落地我国，本文提出以下思路和建议。
争取高层管理人员的支持和认可
员工援助计划要在企业得到顺利实施，首先是争取高层管理人员的支持和认可，使他们充分认识到，对员工援助计划的投入是必要的和有价值的，它可以保证企业的有效发展，从而给予员工援助计划物质和精神的支持。员工援助计划对企业的发展是非常重要的。
从个人角度来讲，它可以促进个人的不断成熟与发展。企业的竞争就是人才的竞争，这已经成为不争的事实。企业人才的作用要充分发挥出来，不仅取决于人才的智力因素，同时也取决于人才的非智力因素以及企业能否为人才提供良好的发展环境。心理学的研究表明，人的成功很大程度上依赖于心理健康水平以及良好的行为方式。同时，美国人本主义心理学家马斯洛认为，人的需要由低到高依次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，只有低层次的需要得到相当程度的满足，高层次的需要才会出现。企业人才要产生自我实现的需要，将自己的潜能充分发挥出来，前提条件是他的低层次需要已经得到了相当程度的满足。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。
从组织发展的角度看，员工援助计划可以促进组织绩效的提高。但是，国内企业目前希望采用该计划的热情度并不高。在调查中，我们发现，许多企业的管理者不愿采用员工援助计划的原因是担心员工援助计划的投资回报率的问题。国外的研究和事实证明，员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。密西根大学对员工援助计划的122名使用者调查，发现五年内他们至少为该大学节省了6851美元。虽然我们国家目前还没有关于企业员工援助计划投资回报率的实证分析，但我们从理论上的分析及国外公司的实证，仍然可以看到它可以为组织带来高投资回报率的前景。此外，国内许多企业管理者不愿投资员工援助计划的另一个很重要的原因是他们认为员工援助计划不像其他投资一样见效快。我们国家正处在转型时期，转型时期的不确定性和动荡性使得许多管理者存在着浮躁和急功近利的心态，这种心态导致他们更看重眼前的利益，更看重可以尽快带来回报的新项目。但是，员工援助计划是一项系统的长期的计划，只有给它一个相对较长时期的评估，才能发现它的真正价值。
从我们国家构建和谐社会的需要来看，员工援助计划也是一项非常重要的措施。构建和谐社会，不仅仅取决于经济的发展水平，而且取决于国民的和谐心态。企业作为国家这个大系统中的子系统，它的和谐健康的发展是国家构建和谐社会的基础。从以上的分析来看，员工援助计划对于个人、组织、国家都是一项非常有意义的计划。企业高层管理人员只有充分认识到它的意义和价值，才可能认可与支持它，从而促进员工援助计划的实施。
使员工接受员工援助计划
员工援助计划只有被广大员工接受，才能最终发挥它的作用，因此，企业应该通过各种宣传使员工接受该计划。员工援助计划在被员工接受过程中遇到的最大问题是员工对这个新兴事物的态度。在国外，当人们进行心理咨询时，他们认为这是一件很正常的事。但是，在国内，许多员工会认为心理问题不算病，而且他们对这些问题难以启齿，特别是在企业内部，人们担心采用员工援助计划会被别人认为不正常，担心自己的隐私被别人知道。因此，他们宁愿独自去承担面临的困难和问题，也不愿向员工援助计划伸出救援之手。
要改变员工对员工援助计划的态度，会是一个相当缓慢的过程。企业可以通过一些方法来缓解这个问题。可以通过海报、讲座等形式向员工介绍员工援助计划的内容及其意义和作用，帮助大家对员工援助计划有一个全面和正确的认识。在员工援助计划执行之初，最好聘请资深的外来专家进行服务，以提高员工信任度，并且打消隐私被内部人士知道的顾虑。随着大家对该计划认识的逐步深入，有条件的企业可以用内部专业人员取代外部专家，因为员工援助计划不等同于心理咨询，它是一个和本企业息息相关的服务项目，要求提供服务的人对企业有一个较为深入的认识。在员工援助计划执行之初，采用的方式最好是集体服务为主，通过讲座、培训游戏等方式对普遍存在的问题进行教育培训，帮助员工正确认识自我、面对挫折、缓解压力、调整心态，以提高员工的整体素质，加强对员工援助计划的体验和认识。员工援助计划的顺利实施同样取决于员工的接受和认可。
将员工援助计划纳入企业管理体系
员工援助计划在企业中发挥作用，必须有一套清晰的、书面表达的政策和程序，用以规定员工援助计划在企业中如何运行和执行。要明确员工援助计划在企业中应发挥的作用和目的；构建员工援助计划的运行流程，规定它的责任、义务和权利，以及它在组织中运行的机构保障；制定员工援助计划的评估指标及方法，评估的指标应该体现系统性和长期性，不能仅以短期内的经济效益作为唯一的评价标准；建立良好的监督和反馈机制。监督部门一方面要保障员工援助计划能达到最初制定的目标，另一方面要保证计划在执行过程中尊重来访者，严守秘密，保证员工的隐私权。此外，员工援助计划工作小组需要及时将咨询中发现的问题反馈给管理部门（非个人隐私），并提出相应的建议，以促进企业目标的实现。
员工援助计划要体现文化性
[关键词]员工持股计划；制造企业中的应用；应用研究
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.22.077
员工持股计划在我国企业的应用中尚不成熟，对于我国企业的发展有利有弊。正确认识员工持股计划在我国企业中的应用情况，充分发挥其在我国制造企业中的优势，不断地寻求和开拓新的方法和措施，为员工持股计划在我国制造企业中的实施扫清障碍，打好基础是我们当下的重要工作内容。
1 员工持股计划的全面认识
（1）员工持股计划的含义。员工持股计划，又名员工持股制度，是指本企业上至经理下至工作人员在内的所有员工凭借贷款、现金等各种方式合法持有该企业的股票，并将其股票委托于股票相关的股票管理机构，如：员工持股委员会或者信托基金会等，让其代为托管经营。被委托的机构可以代表员工加入公司的董事会，并依据其持有的股份份额的多少最终获得公司相应额度的经营利润，同时，该机构也可以和其他的董事会成员一样，共同参与企业的日常经营管理过程当中。
（2）员工持股计划在我国企业应用中的优势分析。员工持股计划是一种在企业内部对员工有效的实施激励的工具和制度，有利于不断地激发企业内部众多员工的工作积极性，从而进一步提升其工作效率，加强工作质量，为企业创造更多的价值和财富，赚取更多的收益。从企业管理和日常经营的角度上出发，员工持股计划有效地实现了员工利益和公司利益的一体化，避免了因为公司经营权和所有权分离而造成的委托风险（因为企业所有者和管理者各自的利益不统一，前者追求企业整体效益的提升，而后者主要是追求实现自我经营业绩的提升，加之二者对企业的经营管理掌握的了解的信息也存在着很大的差别，最终导致企业的管理者以股东和企业整体的利益损失为代价而实现自身的高收益）。因为员工持股计划将企业的整体利益与员工自身的利益紧紧地联系在了一起，有效地实行了一种“共同承担风险，一起分享利益”的分配机制，企业经营成果的好坏和发展水平的高低直接影响着员工最终的利益分享所得。这就使得员工在企业中国扮演着劳动者和所有者的双重身份，它以一种无形的力量使得员工不再驻足于自身利益的追求上，而必须放眼于企业长远的发展当中，这有利于加强员工对企业发展的重视程度，加强了员工对企业的归属感，充分调动了企业员工的积极性，提升了其工作热情，逐步的参与到对管理者行为的监督过程当中。员工在不断追求自身利益最大化的同时也为企业的发展做出了巨大的贡献，这种利益共享的机制无形中为企业创造了更多的产值。这在某种层面上也推动了企业内部管理水平的上升，对企业的管理结构层次起到了一定的完善和补充作用，降低了企业在管理上的成本投入。
（3）员工持股计划在我国企业应用中的劣势分析。谈及员工持股计划在我国企业经营管理过程中的应用，我们应该立足于我国企业的实际发展情况，全面、客观的对其进行分析。从我国企业的发展状况来看，员工持股计划在我国企业中应用是一把“双刃剑”，对我国企业的发展过程中起着推动和制约的双重作用。从理论上而言，员工持股计划在我国企业应用中有着良好的发展趋势，但是在实际的应用过程中，员工持股计划本身还是存在着一定的劣势，这种劣势作用对于员工而尤其明显。我们只有正确认识到这种劣势，才能在实际的实践过程当中不断地改革、创新，消除和避免这种劣势。由于员工持股计划尚在完善当中，没有相关的法律依据和统一的标准要求来指导和约束员工持股计划的实施，加之其股权分配不明确、比例不均衡、登记不科学，这种种因素使得其在实际应用过程中障碍重重。员工和公司相比明显地处于劣势，普通的员工表现出严重缺乏相关的法律、金融知识，对这种计划根本不了解，在资金供应方面更是困难重重，根本经不起损失和企业经营的风险，有些员工甚至不是自愿购买股份，而是在公司的压力下才购买公司的股份。在获得公司的股份之后，员工却没有真正地实现自己对于企业的股东的职能，有名无实，有些企业甚至拒绝员工查阅公司的资料，严重的剥夺了员工对公司的知情权，从而限制了其参与公司的管理经营活动的职能，而一旦企业经营出现亏损，企业就会根据员工持股计划减少其应得的收入，员工持股计划逐步演变成了一种企业限制员工的手段，这完全与员工持股计划最初的想法背道而驰，这种局面将严重阻碍和制约员工股持股计划的良性发展。
2 员工持股在我国制造企业中的应用的现状分析
（1）严重背离员工持股计划的初衷。员工持股计划的目的主要是以实现员工个人利益最大化和企业发展最优化的发展格局，实现员工和企业在发展过程中的利益共赢的局面。让员工全心全意地投入到企业的长远发展过程当中，实现企业综合利益的最大化，员工在企业绩效的不断上升中也可以得到的更多的个人收益。然而，在实际的实施过程中，结果却差强人意。随着员工持股计划在我国制造企业中的开展，我国制造企业内部职工的地位并没有得到根本上的改变，反而出现了降低的趋势。究其原因，因为管理层的人员和企业普通的员工相比，在企业中得到的工资和其自身持有的资金远远多于普通员工的工资，这就导致普通员工根本没有足够的资金投入到企业中，而管理层的人员则可以持有企业相当一部分的股份，二者对企业持股的份额上存在着这一巨大的反差实际上完全否定了普通员工在企业日常经营和管理中的表决权，和没有实行这一计划根本没有什么显著的区别，这将在很大的程度上影响员工参与企业的工作的积极性，从而降低企业整体的工作绩效，这将严重的背离了实施这一计划的初衷之所在，使企业的发展陷入一个恶性循环当中。
（2）股权额度的持有和分配存在问题。在我国制造企业中，资金是普通员工需要解决的一个很大的问题。因为其薪酬本来就不是很高，开销比较大，最后剩余的基金就显得非常少，甚至有时都没有资金剩余。这就使得员工在购买企业的股票的时候面临着较大的困难，只能通过银行贷款或者其他获取资金的方式获取少量的资金，最终也只能获得企业的很小的一部分股权，很难实施其在企业经营过程中的作用。这就又引发另外另一个问题，由于普通员工持股比例很小，其持股结构也相对单一，在最终的企业利益分配中，股权分配的差距很大，员工只能获取企业利润很小的一部分。前面笔者已经指出，员工持股计划能够成功的一个关键的因素就是员工对企业所有权的渴望程度，但是事实却是员工只能占有企业股份很小的一部分，这势必会影响到员工对自身的期望收益，严重地制约了员工在日常生产活动中的积极性的发挥，很难有效地起到激励作用。
（3）管理制度有待健全，人员素质有待提高。到目前为止，我国相关部门虽然出台过一些与员工持股计划相关的法律法规，但是很难起到在全国范围内统一管理员工持股的效果。由于全国各地区、各企业对员工持股的有着不同的理解，因此，在管理方式和相关的规章制度的建立上也就存在着明显的差别。其实，在我国关于员工持股的立法绝大多数是都是地方性和部门出于企业自身的管理和发展而制定的区域性、片面性的规章制度，这些制度不仅在某些方面自身矛盾，甚至与我国现行的法律制度有着一定的出入。除了法律法规不够健全外，我国相关企业在员工持股管理人员的配备和使用上也存在着一定的问题，员工持股管理人员缺乏足够的专业素养、不具备处理问题的综合能力，对最基本的处理问题的环节和方法都知之甚少，很难有效地开展管理工作，很难及时地解决在日常的管理过程中出现的问题。
3 有效实施员工持股计划的若干措施
（1）立足现状，注重员工持股的本质。在社会不断发展竞争日益加剧的发展背景下，企业不仅要注重企业经营者和杰出人员的培养和发展，也要深深地扎根于企业内部普通员工的积极努力和付出。换句话说，在合理实施员工持股计划的前提下，员工持股计划一定可以起到对员工激烈作用，能够不断地提升其积极性，发挥员工对企业的主人翁意识。放眼国外，很多公司已经在这一方面的取得了显著的效果，很好地实施了普通员工持股这一计划。我们必须认识到，员工持股计划的成功并非单纯地取决于员工的参与，而在很大程度上取决于这种效应给员工的认识、工作热情以及员工的收入水平上带来的巨大的提升。对于我国的大部分企业来说，实施员工持股这一计划目的是集奖励、激励和对员工的约束与一体的，在制造企业内也是一样。我们不容忽视的是在理想状态下，员工持股计划虽然可以实现员工和企业的共赢，但是面对多变的经济环境，企业也有面临亏损的可能，相应地，员工也必须承担企业亏损的风险，因此，我们应该合理确定持股员工范围。将其人员控制在企业中高层管理人员以及在企业的经营过程中发挥核心作用的相关人员，而不是盲目企业面向所有的员工实施这一制度。因为企业中高层管理人员以及核心人员在资金上很充裕，因此在企业股权的投资上也就不会引发因资金不足而带来的问题。这样不仅可以对他们起到有效的激励作用，使得他们能够更好地为公司服务，同时也能够不断地提升公司的业绩。当然，股权激励也不能完全局限于企业的管理人员和核心人员当中，企业要审时度势，对员工进行全面的考核和观察，对于～些具备发展潜力的员工，也可以在一定的范围内对其设置合理的股权，使他们可以在最大程度上发挥出其潜能，对于那些无论是从经济方面还是能力方面而言都无法持有企业股权的员工，企业也要采取措施在一定的程度上起到激励他们工作的作用，使他们不断地向持股条件努力和进军。
（2）实现员工持股的规范化、科学化。为了有效地在企业员工当中实施员工持股制度，我们可以适度的借鉴国外在这一领域取得的成功，将其运用到我们国家当中，解决我国员工持股计划实施中的实际问题。为了解决企业员工融资困难的问题，国家应该出台相关政策，通过鼓励和号召银行以及一些资金比较发达的金融企业积极响应员工持股计划的实施，降低员工在信贷方面的门槛和要求，在一定程度上减轻员工信贷的巨大压力，从而可以有效解决员工在持股计划中资金来源困难的问题。同时，国家也可以在税收政策上做出让步，在税收方面为参与员工持股的各个参与组织和个人给予一定的优惠政策，这样不仅可以推动金融企业对个体信贷的支持，同时还可以鼓励员工个人充分利用这一优惠政策，积极地参与到企业的持股计划当中，为企业的长远发展献计献策，竭尽所能，充分发挥自我能动性。总体而言.这一举措必将打破资金来源难这一难以逾越的瓶颈，有力地促进员工持股计划的顺利开展。当然，这只是一个良好的开始，要想更好地实现这一计划，企业要从各个方面综合突破，实现这一计划的全面化、科学化、规范化。我们都很清楚，对于员工持股计划在企业的引进和不断发展主要是为了能够充分地调动员工的积极性、激发出其主观能动性、使其能够在最大程度上发挥出其创造性。
（3）健全和完善相关制度。虽然，员工持股计划在我国实施已经有一段时间了，但是遗憾的是，我们国家尚未出台一部关于员工持股制度的完整的立法。这就使得在这一计划实施过程中缺乏一个强有力的监督和指导的机制，没有明确的发展方向。我国要推行员工持股这一制度，必须从政策上消除它的实施障碍，对现行有关法律、法规条文进行进一步的修正和完善，为其提供一个良好的发展空间。因此，对于政府有关部门而言，加快员工持股计划法律法规的制定与完善是一项艰巨而重要的任务，对于员工持股计划在我国制造企业中的有效实施有着举足轻重的现实意义。应该紧紧围绕员工持股计划，针对员工持股的政府管理、实际运行以及税收等方面都要做出明确的规定和限制。值得注意的是，员工持股计划是一项涉及面较广的制度，如：法律、工会等，因此，为了保证其科学性、有效性以及可实施性，在设立相关规定和立法的时候，政府可以组织一些权威的专家和相关部门的泰斗人物进行严格的协商和敲定。当然，加强相关人员的管理，注重人才的选拔和培养也是非常重要的，企业在聘用人才的过程中一定要严格把关，注重人员的专业素养和解决问题的综合能力，努力做到唯才是用。
关键词：商之都；养虎计划；连锁商业；人力资源
中图分类号：F721.7 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2013）01-0008-03
一、“养虎计划”实施背景
进入21世纪以来，商业连锁行业发展速度逐年加快，截至2012年底，全国连锁百强企业销售额达到1.81万亿。伴随着各种投资主体的进入，商业连锁企业由于准入门槛低、完全竞争和人才流动性大等特征，各种经营主体共同竞争，形成了多元化发展的格局，连锁企业之间围绕商品资源、选址资源、人才资源之间的竞争逐步加剧。
从我国连锁企业发展实际状况来看，人员结构不合理、整体素质偏低、人员流动率高、人才储备不足等情况伴随着企业连锁规模的不断扩大，已成为制约企业发展和信息化水平提高的主要因素。如何建立有效的选、育、用、评、激励体系，完善战略人才储备库建设，对商业连锁企业人力资源管理提出了更高的要求。
商之都作为安徽省内最早发展商业连锁的企业，经过17年的发展，在人才培养方面积淀了一套相对完整的制度化、规范化的人力资源管理体系，但这一体系随着行业环境的不断发展逐渐凸显了一些短缺，例如缺乏战略性眼光、没有长远的规划，在战术上没有借助公司资源采取相应措施，有效的达到吸引人才、留住人才、用好人才的目标，
人才培养往往只停留在员工培训阶段，没有后续配套的相关措施等。为此，商之都从2008年开始，在充分调研的基础上，在公司系统内大力推行“养虎计划”，从人才的选、育、用、评、激励等方面入手，建立了一套完整的人才培养体系。
二、“养虎计划”实施细则
（一）“养虎计划”的内涵
“养虎计划”通过“（1+8）×5”的多通道职业发展路径，和“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，将人才培养的各个层次贯穿起来，全方位培养商之都后备管理人才。其中将职业发展通道划分为经营管理和专业技术双重“主干”职业通道，同时充分考虑员工由专业而复合的成长规律，将专业技术通道细分为8个“支通道”：行政（法务）管理、人力资源管理、财务管理、工程管理、信息技术、营销策划、规划设计、电子商务。在这8个通道内，针对公司不同级别的员工，建立了一套系统的人才选拔、评估、培养、任用、激励机制，从新近员工的入职培训、能力提升到后期的高端人才梯队培养方面，建立了一套完整的体系。
（二）“养虎计划”的意义和目标
按照“相马”为主，“赛马”为辅的方针，坚持“公平、公正、公开”的选人原则和“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，从为企业打造一支年轻化、知识化和专业化团队的要求出发，商之都坚持以推行“养虎计划”为契机，从制度建设、招聘配置、员工培训、绩效考核等方面进行了大力创新，建立了员工发展的多通道路径，不仅能够有效地选、育人才，更能有效的用、留人才，保障了商之都人才储备库的建立。通过“养虎计划”的推行，商之都会搭建起覆盖每个层级员工的能力素质模型，建立起配套的任职资格体系，明确各岗位的知识、经验和技能水平，从而建立起制度完善、体制健全、方法科学的人力资源管理系统。
（三）“养虎计划”的措施
“养虎计划”作为一套完整的人才培养体系，从人才的选拔、培养、任用、激励方面建立了一套科学严谨的实施方案，本着对员工负责的态度，力求涵盖员工发展的各个阶段。
1.人才的选拔和评估。借助人才胜任特征模型，人力资源部借助进行座谈、问卷调查、实地访谈等工具，在运用数据分析工具的基础上，根据每个级别员工的实际发展情况，抽取和构建了级别序列的员工胜任特征模型，并编制了《人才综合素质评价表》，组建了人才评价中心，从综合素质、业绩考评、发展潜力等方面建立了一套标准化、程序化的选拔和评估体系。候选人员只要进入评价流程，会有一套完整的考核体系来确保对员工进行360度考核，确保无空缺考评，保证评价的公平公正性。
2.人才的培养。按照分类培养的原则，在“养虎计划”体系内，细分成“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，每个阶段会根据员工能力发展状况，坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养方针，重在心智训练和贴身辅导。通过建立基于胜任特征模型的人才学习模式，引入时代光华ELN学习平台和内部导师制度，从知识补充、技能训练等方面，锻炼员工的调研能力、学习能力、领导能力、创新能力和业务技能。为了更好地让员工将知识和实践相结合，商之都创新性的建立了以培养心态为目标的训练组合，借助项目研究、轮岗锻炼、对外实战交流等方式，显著提升了培养人才的综合处理事务能力。
3.人才的任用和管理。对于通过培养达到公司预期能力提升的人才，商之都会定期更新公司的人才战略库，这批人进入到公司的战略储备库后，会获得优先晋升的权力。如果与其能力相匹配的岗位出现空缺，便能够第一时间给予其晋升和锻炼的机会，如果没有空缺岗位，见习任职也能够起到先锻炼、检验，后放手使用的目的。按照多渠道锻炼人才的方针，商之都把轮岗制度落到了实处，连锁店之间和各岗位之间人才流动充分证明这种轮岗制度能够全方位的提升员工各方面的素质，将其打造成复合型人才，能够提升在各种环境下的工作能力。
4.人才的激励。商之都在“养虎计划”体系内，建立了一套全方位的、基于物质激励和精神激励相结合的激励体系。为了能够让员工将个人利益和部门利益统一，提高员工的归属感，公司建立了个人绩效和部门绩效相结合的考评方式，在个人系数的基础上增加了部门考评系数的权重，这样员工在平时工作过程中，会主动协调个人利益和集体利益的冲突，充分维护部门利益；在精神激励方面，公司会主动让员工参与公司愿景和目标的制定，让员工切实感受到公司和自身发展的同步性，通过职业辅导和个人职业发展讨论，让员工认识到自身的不足和发展潜力，主动扬长避短，激发自我要求发展的主动性，并引导其对自身目标进行逐步的分解并落实到日常工作中。不仅如此，商之都还通过业绩考核和人才评鉴等措施，不断强化员工发展愿景。
三、“养虎计划”实施成效
“养虎计划”从全面实施以来，迄今已设有十个班，超过500人进行了各阶段的分类培养，组建和完善内训讲师队伍和内部测评师队伍，对25位内训讲师进行了考核并续聘26位内训讲师，选派了30名相关人员参加了中国注册测评师培训，打造了一批“养虎计划”实施所需的内训讲师和内部测评师人才。从阶段性成效来看，“养虎计划”的实施成果显著，员工参与积极性较高，借助网络大学、外聘讲师、技能操作等方式，提高了员工素质，增强了企业管理水平，激发了企业经营管理内生活力：
（一）转变了员工学习方式，改善了人才组织环境
“养虎计划”的实施，首先改变了员工传统以自我学习为主的学习方式，通过班级形式，结合各种培训资源，支持和鼓励员工借助内部培训、外部培训、技能培训、知识共享等方式提升自我素质。如此一来，既促进了商之都人力资源管理的发展，又在促进员工理论知识提高的同时，增强了员工的业务能力，拓宽了员工的学习渠道，开拓了员工学习的事业，促进了员工的学习效率。其次，通过商之都组织的各种培养活动，员工在组织基础上能够清晰了解组织发展战略和与之相对应的组织能力要求。通过“养虎计划”，商之都集合了企业的各方面资源，从培训资源、人员资源等方面，为人才发展创造了良好的空间和氛围。
（二）通过强化人才培训，提高了人才素质
“养虎计划”通过完善的岗前、岗位及业务能力培训，从各个层面对员工进行全方位的培训，建立了一套系统的培训课程，提高学员理论水平的同时，注重实际岗位需求技能的培训。“养虎计划”通过引进时代光华ELN学习平台，开设了在于增强学员调研能力、团队领导、创新能力、业务技能的相关课程，学员通过网上学习，可以自主掌握学习进度，通过内外部讲师的培训，可以掌握相关岗位业务技能和创新能力。多渠道培训增加了员工眼界的开拓，通过前期学员培训效果考评追踪，我们可以发现，这些学员能够将培训知识有效地和自身岗位相结合，整体素质得到了很大提升。
（三）明确了人才培养定位，建立了系统人力资源理念
“养虎计划”在对人才培养全过程策划分析的基础上，明确了人才培养目标、人才规格、课程架构体系和具体课程设置，明确了以培养连锁门店实用型中高层管理者的目标，紧紧围绕目标培训者所需要的管理技能进行培养。从专业后备人才选拔、连锁企业管理专业理论知识和连锁门店运营管理操作技术培训、人才的任用和考核到人才的激励和跟踪管理，“养虎计划”树立了基于现代管理理念的人力资源理念和思路，从而极大地促进了用人措施的转变，确保了商之都人才梯队的建设，为商之都“十二五”规划提供了人才资源。
（四）推动了人才的动态管理，激发了企业内生活力
商业连锁企业人才流动率高，知识更新换代快。因此，确保人才的不断层是维持企业不断发展的基础。通过“养虎计划”引入进入竞争机制，实行岗位轮换后，人人都能上能下，能进能出，推动了商之都人才战略储备库的动态管理，确保了人才的实时更新，强化了员工的自我学习意识，在企业内部形成了一种奋发向上的精神面貌，让全体员工都能得到平等的晋升和发展机会。通过全程公平公开的选拔、培训、评价、任用机制，商之都组建了一个开放性的人力资源系统，促使人力资源向不断合理、优化的方向发展，人员素质不断提升，极大激发了内部经营管理的活力。
一、积极开展培训工作，提高自身素质及工作能力
我镇计生工作在镇党委、镇政府及县人口和计划生育局的领导下，要精心组织计生工作人员和全镇23个村2个居委会的村居领导及计生员认真学习计生政策法规，以提高自身素质。加大业务知识技术培训工作，从而提高全体工作人员的业务知识水平，为全镇计生工作的发展起到积极的推动作用。
二、积极发动群众，开展好宣传活动
20__年，积极利用各种会议、村级广播站、认真开展计划生育法律法规的宣传活动。7月11日是世界人口日，专门针对《中华人民共和国人口计划生育法》、《四川省人口和计划生育条例》、《社会抚养费征收管理办法》及其它法律法规进行重点宣传，使全镇广大群众进一步的了解国家的计划生育政策，知道了计生工作不是放宽了，而是更加法制化了。通过这一系列的宣传活动，使广大群众全面了解计划生育政策起到积极的推动作用。
三、认真开展计划生育技术免费服务工作
我们认真贯彻计划生育技术免费服务的政策，积极开展育龄妇女的计划生育节育措施免费技术服务，符合政策生率85%以上，使全镇育龄妇女避孕率达到90%以上，综合节育率达到92%以上；符合生育政策的夫妻领取优生优育咨询服务卡，对叶酸的发放登记造册；认真建设村级计生服务室、做好科技、药具的发放和报告工作，避孕药具的管理和发放得到更进一步的加强，全年认真开展育龄妇女计划生育“三查”工作三次，
四、加强流动人口管理
做好外流育龄妇女人员的信息反馈工作。由于我镇外出务工人员多，特别是育龄妇女外出务工人数较大，一方面为我镇的经济建设取到了巨大的推动作用，另一方面边给我镇计生工作带来了不可忽视的新问题，管理特别难。做好对外出务工人员进行登记、建卡和数据录入工作。认真做好流动人口计划生育工作，在方便广大育龄妇女外出务工的同时，积极开展宣传活动，对每个外出育龄妇女都发放宣传资料，要求积极配合现居住地计生工作，并将自己的计生工作信息及时反馈回来，并做好流动人口的资料管理工作，对我镇的外来务工人员加强清理和信息反馈工作。
五、认真做好独生子女父母奖励和计划生育家庭奖励扶助工作
认真按照国家关于计划生育家庭奖励扶助政策的要求，全面开展对我镇的计划生育家庭户的摸底调查工作，做到有一户、摸一户，做好调查工作，全面上报不留死角。在做好计划生育家庭奖励扶助户的工作的同时，积极开展独生子女父母奖励人员的调查核对工作，做到有一户上报一户，发放奖励金一户。
六、认真开展计划生育“三结合”工作
搞好农村计划生育综合改革，计划生育“三结合”工作是我镇计划生育工作在全镇农村全面开展的载体，结合我镇实际，开展了计划生育和科技兴农主要内容的婚育新风进万家活动，积极开展科技下乡宣传活动。积极建立“六有四落实”的工作机制，积极协助村支部、村民委员会搞好“计划生育村民自治工作”，全面完成计划生育村民自治和村规民约建设。做好“争创全国人口和计划生育综合改革示范县”的各项目标任务。
七、认真做好社会抚养费征收管理工作
如何制定个人愿景、个人职业生涯计划实现个人愿景与共同愿景的有机结合个人愿景和个人职业生涯计划是近几年西方一些开拓性的大企业公司在人力资源管理与开发中出现的新职能、新方法。目前，个人愿景和个人职业生涯计划已被国内企业广泛重视和运用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。现就从以下几个方面谈谈开展个人愿景和个人职业生涯计划的重要性、条件和步骤以及如何制定个人愿景和个人职业生涯计划。
一、开展个人愿景和个人职业生涯计划制定的重要性1、开展个人愿景和个人职业生涯计划有利于促进员工的成长以及增加他们在企业的成就感。随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量。企业员工要求改善或提高工作生活质量的含义不仅仅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有兴趣性和挑战性。因此，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，可以使职工有明确的发展方向和目标，使职工有机会展示自己的才华，增强身处企业的成就感。2、开展个人愿景和个人职业生涯计划设计是现代企业组织有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使企业组织面临着严峻的挑战，另一方面又给企业组织的发展和变革提供了机会。如果一个企业组织不了解自己员工的职业兴趣，也就无法指导员工进行职业兴趣的开发，也就无法培养和调动员工去适应发展和变革的需要。实践经验证明，个人愿景和个人职业计划既为员工提供成长和发展的机会，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的方法之一。
二、开展个人愿景和个人职业生涯计划的条件1、提高员工对个人愿景和个人职业生涯计划的认识，是开展个人愿景和职业生涯计划设计的前提条件。个人愿景和个人职业生涯计划是现代人力资源管理与开发中一个比较新的职能。因此，企业的各级管理人员，要加强对个人愿景和个人职业生涯计划的了解，加大宣传力度，使职工充分认识到制定对个人成长的重要性，促使职工积极投入到制定工作中来。2、创建学习型企业文化，增强企业凝聚力，是实施个人愿景和职业生涯计划的保证。企业文化建设是建立现代企业制度的重要内容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必须创建学习型企业文化，增强企业凝聚力、向心力。今年公司在创建学习型企业文化中提出了不是试点是亮点的口号，并先后下发了九个支持性文件，提出了不少先进理念，说明公司在创建学习型企业文化方面已有坚实的理论基础，为制定个人愿景和职业生涯计划提供了有力的保证。
三、开展个人愿景和职业生涯计划的步骤1、提供个人愿景和职业生涯计划咨询。企业各级管理人员要提高各方面的咨询，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。2、帮助员工进行个人愿景和职业生涯计划设计。在提高对员工职业生涯计划认识的基础上，个人愿景和职业生涯设计，对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多，损失多多。个人愿景和职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的个人愿景和生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的个人愿景和生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的个人愿景和生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。个人要随时注意修订个人愿景和职业生涯计划目标，尽量使自己职业生涯的计划与企业的需求相适应，跟上时展的脚步，适应社会需求，方不至于被淘汰出局。3、帮助员工朝着个人愿景和职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着个人愿景和职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极地提倡公开而平等的竞争。
四、员工在个人愿景和职业生涯设计过程中应注意的问题员工在企业中绝不应只“低头拉车”专心研究某一种专业知识，还应同时“抬头看路”看看这种专业知识在未来社会是否还将为人们所需求。一般说来，以长远眼光看问题，多掌握几种技能要比只精通一门狭窄专业知识更有前景。人们总是习惯于低估自己，结果往往是弄假成真。对此，心理学家罗洛·梅总结道：“许多人觉得，在命运面前，自己的力量微不足道，打破现有的框架需要非凡的勇气，因而许多人最终还是选择了安于现状，这样似乎更舒适些。所以在当今社会，‘勇敢’的反义词已不是‘怯懦’，而是因循守旧”。作为企业员工应避免这样。总之，个人愿景和个人职业生涯计划是企业自身培养人才，调动广大员工积极性和创造性，吸引人才，留住人才的最有效方法之一。企业各级管理人员应尽快使经验管理上升到科学管理，让个人愿景和个人职业生涯计划为企业服务，为员工服务。
实现个人愿景与共同愿景的有机结合
个人愿景和个人职业生涯计划是近几年西方一些开拓性的大企业公司在人力资源管理与开发中出现的新职能、新方法。目前，个人愿景和个人职业生涯计划已被国内企业广泛重视和运用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。现就从以下几个方面谈谈开展个人愿景和个人职业生涯计划的重要性、条件和步骤以及如何制定个人愿景和个人职业生涯计划。
一、开展个人愿景和个人职业生涯计划制定的重要性
1、开展个人愿景和个人职业生涯计划有利于促进员工的成长以及增加他们在企业的成就感。随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量。企业员工要求改善或提高工作生活质量的含义不仅仅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有兴趣性和挑战性。因此，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，可以使职工有明确的发展方向和目标，使职工有机会展示自己的才华，增强身处企业的成就感。
2、开展个人愿景和个人职业生涯计划设计是现代企业组织有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使企业组织面临着严峻的挑战，另一方面又给企业组织的发展和变革提供了机会。如果一个企业组织不了解自己员工的职业兴趣，也就无法指导员工进行职业兴趣的开发，也就无法培养和调动员工去适应发展和变革的需要。实践经验证明，个人愿景和个人职业计划既为员工提供成长和发展的机会，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的方法之一。
二、开展个人愿景和个人职业生涯计划的条件
1、提高员工对个人愿景和个人职业生涯计划的认识，是开展个人愿景和职业生涯计划设计的前提条件。个人愿景和个人职业生涯计划是现代人力资源管理与开发中一个比较新的职能。因此，企业的各级管理人员，要加强对个人愿景和个人职业生涯计划的了解，加大宣传力度，使职工充分认识到制定对个人成长的重要性，促使职工积极投入到制定工作中来。
2、创建学习型企业文化，增强企业凝聚力，是实施个人愿景和职业生涯计划的保证。企业文化建设是建立现代企业制度的重要内容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必须创建学习型企业文化，增强企业凝聚力、向心力。今年公司在创建学习型企业文化中提出了不是试点是亮点的口号，并先后下发了九个支持性文件，提出了不少先进理念，说明公司在创建学习型企业文化方面已有坚实的理论基础，为制定个人愿景和职业生涯计划提供了有力的保证。
三、开展个人愿景和职业生涯计划的步骤
1、提供个人愿景和职业生涯计划咨询。企业各级管理人员要提高各方面的咨询，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。
2、帮助员工进行个人愿景和职业生涯计划设计。在提高对员工职业生涯计划认识的基础上，个人愿景和职业生涯设计，对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多，损失多多。个人愿景和职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的个人愿景和生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的个人愿景和生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的个人愿景和生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。个人要随时注意修订个人愿景和职业生涯计划目标，尽量使自己职业生涯的计划与企业的需求相适应，跟上时展的脚步，适应社会需求，方不至于被淘汰出局。
3、帮助员工朝着个人愿景和职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着个人愿景和职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极地提倡公开而平等的竞争。
四、员工在个人愿景和职业生涯设计过程中应注意的问题“”版权所有
【关键词】人力资源 规划 职业生涯
一、理论概述
1、企业战略：企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。各种企业战略有同也有异，相同的是基本属性，不同的是谋划问题的层次与角度。总之，无论哪个方面的计谋，只要涉及的是企业整体性、长期性、基本性问题，就属于企业战略的范畴。
2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资源规划：是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
4、战略人力资源规划：是指企业为了实现自身战略目标，制定的人力以及人才资源开发管理规划的统称，是企业发展战略的关键组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是从人力资源的“质”和“量”人手，评估当前人力资源的质量以及企业现在和未来发展变化所需之间的差距，从而能够满足这些要求的过程。
二、人力资源招聘
招聘是企业获取人才的重要渠道，是为了生存和发展的客观需要，通过信息的以及甄选，获取适合本企业合格人才，并对其进行相应岗位安置的一个过程。招聘的过程主要是信息和选择目标人员的过程。
在现代企业中，凡与人相关的所有事情也都与人力资源开发及管理有关。通常人力资源管理部门的主要工作应涉及四个方面即：选人、育人、用人、留人。四个方面工作相互交叉影响。而招聘选人无疑是人力资源管理至关重要的第一步，如果选人选得好，后期育人会更加顺利，用人得更加得当，留人也能更加有效。
招聘是企业补充员工的重要渠道，更重要的是为企业补充新鲜血液。招聘的成效是申请人的数量和质量、企业甄选技术和员工与激励政策共同作用的结果。招聘的重要性主要表现在以下几个方面：
1、有效招聘可以保持企业优良的员工素质和合理的结构。招聘是企业人力资源的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才的质量。并且双方的认同有利于企业的发展与员工个人职业生涯的融合，从而可以提高员工的士气，降低离职率，保证企业的稳定性和持续发展。
2、招聘工作对推销企业有着重要的作用。招聘工作涉及面广，方式多样，如利用广播、电视、报纸等，在一定程度上起到了宣传企业、树立企业良好形象的作用。
3、有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日后员工培训与能力开发的支出。
4、通过招聘可以为企业注入新的管理思想和活力。通过招聘，企业在技术创新、管理变革等各个方面增添了新的动力和活力；且通过招聘，企业可以了解潜在人力资源的工作动机、劳动力市场状况、竞争企业的策略、行业竞争状况等一系列非常重要的信息。
5、失败的招聘也可能会给企业带来巨大损失。因为与工作职位不相称的员工不可能提高生产力，要求企业重新招聘；员工也有可能自动离职，造成职位空缺。
三、开展职业生涯规划
1、职业生涯管理是员工的迫切需求职业生涯规划考虑了不同员工的特点和需求，并据此设计不同的职业发展途径，以使员工扬长避短。不同学历、不同性别、不同年龄的员工按照不同的方向和途径发展，获得了更为平等的就业和发展机会，有利于全体员工创造性、主动性的发挥，从而使员工在追求更高层次的自我价值实现的同时获得持续稳定的发展。
2、职业生涯管理是一种重要的激励手段。激励作用发挥的过程就是需要产生动机，然后选择和寻找满足需要的目标，进而产生对应的行为。这表明，激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。职业生涯规划的目标就是帮助员工提高不同层次需求的满足度，使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上，帮助他们制定职业生涯规划，并实现职业生涯目标，必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力，进而形成企业发展的巨大推动力。
3、职业生涯开发能够实现企业与个人的同步成长。职业的动力是员工与企业之间相互作用的最佳融洽点。将企业人力资源开发过程与员工的个人职业生涯发展过程有机结合起来，制定员工的个人职业开发计划，培养和调动员工的兴趣，发展他们的自我事业，有利于员工的成长和发展，有利于企业挖掘、培养和重用人才，使员工在企业中获得最大的满足，企业也获取最大的利益。职业生涯规划不仅能为员工架起成长的阶梯，而且能使公司的发展获得永不枯竭的能量。
四、职业生涯规划管理
职业生涯规划要通过对新员工的培训、评估、职业生涯规划等措施帮助员工顺利适应工作。并且促进员工职业生涯目标与组织发展目标的一致，使员工与企业获得共同发展，具体来说要做到如下几个方面：
1、新员工的上岗引导。新员工融入企业是一个需要不断辅导的过程，也是员工组织化的一个重要组成部分。新员工的上岗引导主要是为新员工提供有关企业的基本背景和岗位具体环境资料。
2、配置富有挑战性的最初工作。为员工提供一份富有挑战性的最初工作是组织能够做的最重要的事情之一。在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。
3、开展新员工职业生涯规划活动。新员工要意识到对自己的职业生涯加以规划以改善自己职业决策的必要性。在新员工熟悉工作后，由专业人员帮助其进行自我剖析与定位、职业生涯机会评估并制定符合现阶段实际的个人职业生涯规划，从而促进员工不断成长和发展。
4、提供阶段性工作轮换和畅通职业通道。挑战性的工作轮换是新员工进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法。通过工作轮换，员工获得一个自我评估资质和偏好的良好机会，同时也为塑造一位对组织事务具有更宽的多种功能视野
的管理者奠定了基础。
5、提升员工竞争力。近年来，就业压力下的竞争使得在职者不断努力提高自己来保有、提升现有岗位。员工的竞争力来自实践经验和不断的学习。要通过工作轮换、承担挑战性工作等经历来获得。员工设定培训、深造计划，提高员工的劳动技能和自主创新能力，从而提升其竞争力。
6、帮助员工实现自我。员工的自我实现可以激发员工的工作热情和潜力，从而可以帮助组织赢得员工的献身精神。立内部晋升计划并落实就选拔聘用的指导原则、职位分类与管理权限、任职资格与条件、评聘与招聘、考评管理、合同签订、离任谢职管理、职位轮换等工作都做了详细的说明。从而使得符合规定的人员在满足条件时依据企业的工作安排适时提出申请，从而实现个人的晋升。
7、休计划
退休计划是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。退休是组织进行人力资源更新、稳定员工职业生活的必然需要。在职业生涯后期结束职业生活是不可避免的。组织有责任通过退休咨询、座谈会等形式了解员工对退休的认识和想法，让他们交流退休后的打算，并且为退休人员提供财务、再就业等方面的咨询帮助，从而使即将退休的员工有充分的思想准备，以减轻退休后所产生的迷茫和失落感。并且，组织开展的递减工作量、试退休等行动对员工适应退休生活也具有重要帮助。
五、企业的人力资源分项规划
1、企业的人员劳动关系。企业劳动关系计划旨在通过企业与员工的协调，减少非期望离职率、提高员工满意度。企业在进行人员劳动关系计划的时候，应考虑：建立双向交流与沟通的制度和相关方法；建立企业员工意见反馈的制度以及操作规程；建立一套倾听制度；采取灵活多样的方式用以传播和宣传企业的核心价值观；着重建立劳动关系的冲突缓冲机制；拟定实施劳动关系计划及法律诉讼费用预算。
2、企业通过薪酬激励。在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。企业在制定人员薪酬激励计划的时候，应考虑：各类人才的考核指标应有所区分、制定考核的办法和考核的程序等相关制度；考虑当前薪资福利制度的相关经验；探索并建立一套与市场接轨的薪资福利的制度；探索并建立适应高级技术人才的激励模式；拟定激励制度中的关于薪资福利的预算。
3、企业的人员培训开发。企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。企业在进行人员培训开发计划的时候，应考虑：确定参与培训人员的类型与数量；各类人员培训的不同的课程设计；确定培训的方式、方法；培训的时间安排；培训的效果考核；拟定培训投入的预算；分析人员脱产培训的损失预算。
4、企业的人员晋升计划。根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。在进行人员晋升计划的时候，应考虑：拟定后备人才的选拔标准和任职资格；制定后备人才力量岗位轮换计划；确定后备人才力量培训的各项需要；拟定后备人才力量的提升比例与提升的计划安排；未提升的企业资深人员的安置工作；填报因职务变动而引起的工资福利的变化预算表。
5、企业的人员补充计划
企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。企业在进行人员补充计划的时候，应考虑：编制人才一补充计划，并安排好预算；确定需要补充人才的各项指标、人才标准；确定需要补充的人才一的内外部来源；拟定补充人员的最初待遇；拟定人员招聘广告以及招聘方式；完成挑选、最终录用工作。
六、人本文化的建设
“企业即人，人为企业之本”。以人为本的价值目标在物流企业内部体现为全面理解人，尊重员工的人格，重视员工的价值，发挥员工的才智，企业的人本文化建设着重以下几方面内容：
1、完善“留才…机制。在保证企业优秀人才不外流的情况下，又能够吸引外部的优秀人才加入到企业中来，这样的“留才”机制才能够给企业带来最大的人力资源优势。
2、要注重人才的培养，注重“育才”工程。企业要想高速、可持续发展，就要致力于培养自己的优秀人才，这样的人才对企业的贡献是最大的，是最能适应企业发展的，也是对企业最忠诚的。
3、注重“用才”机制的建立。企业对于优秀的人才，要提供相应的岗位，并且为其提供能够发挥其最大能力的平台，使这些企业人才‘能够充分发挥自己的实力，为企业最初最大的贡献。进一步提炼出该公司的企业愿景、价值观、人才观、发展观等企业文化精髓，充实企业文化具体内容。随着公司企业文化建设的逐步深入和完善，积极宣传。
七、结语
只有基于企业战略，真正做好了战略人力资源规划的相关工作，才能更好的完善人力资源管理信息系统，最大限度的发挥人力资源管理应具备的效能，使企业获得真正意义上的核心竞争力和关键优势。
参考文献：
[1]皮卫华.基于企业战略的人力资源规划研究[D].2006.
[2]张红.A企业人力资源规划研究[D].2005.
[3]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2002.
[4]王海风.辽河油田公司人力资源规划研究[D].2008.
[5]加里・德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2002.
