一、扩展考核层面，增强考核的参与性
坚持领导评价与群众评价相结合,增强考核结果的客观公正性。为保证群众对考核工作的广泛参与，我们在个人优岗评定上坚持年终大会个人述职、服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效、群众投票等办法，克服了优秀轮流评等不良做法，真正将那些确实在德、能、勤、绩上优秀的同志，评为优秀岗位。
二、改进考核措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合，全面客观的评价公务员。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，《考核记实本》是平时考核的重要内容，我们坚持了“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度。二是将公务员考核与机关目标管理绩效考核紧密结合，严格奖惩机制。对年度机关绩效考核获“优秀”的单位，公务员年度考核中，个人“优秀”等次按20％评选；年度考核“良好”的单位，个人“优秀”等次按15％评选；年度考核“合格”的单位，个人“优秀”等次按10％评选；年度考核“不合格”单位，个人“优秀”等次比例控制在5%以下。对连续两年考核均被评为优秀的单位，优秀干部优先提拨使用。根据年度考核结果给予物质奖励。三是将年度考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
三、细化考核内容，增强考核的操作性
为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，我们始终把德、能、勤、绩、廉作为公务员考核工作的主要内容，重点考核工作实绩。在实践中注重做到“三明确”。一是考核内容明确。我们始终坚持定性考核与定量考核相结合，科学设置考核指标。各单位结合市委、市政府下达的年度考核目标，层层分解任务，制定定性定量相结合的具体考核办法，并落实到科室、个人。根据情况，自行制定不同类别、不同职务层次人员的量化考核表，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“好、较好、一般、差”4个等次赋予相应分值。在考评中，除明确对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。由于考核内容量化、细化，方便了操作，也提高了考核结果的准确性。二是考核标准明确。对不同层次、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五个方面，将“绩”的权重增大。“德、能”两个方面按等级计分的方法，如“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此类推，当然每一等级还有具体标准；“勤、绩、廉”这三个比较容易量化的方面，将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。三是考核结果明确。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。
四、规范考核程序，增强考核的透明性
为进一步增强公务员年度考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“严把四关”：一是把好程序公示关。各部门年度考核和评奖结果产生后，都有将考核优秀、称职、基本称职、不称职等次人员和受奖人员公示，公示时间不少于三天。对于公示没有异议的，由单位应将考核结果反馈人事部门，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，年度考核登记表存入个人档案，考核备案卡由单位人事部门保管。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。市直各单位在报审《年度考核评奖工作方案》的同时，结合机关绩效考核情况核定年度考核优秀和评奖指标。一方面我们依据单位绩效考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、五项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。各单位在每年开展年度考核评奖工作前，要根据国家、省、市有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报政府人事部门审核，经审核同意后实施，没有进行公示的单位一律不予考核。四是把好表彰奖励关。奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照XX市《关于进一步规范机关事业单位行政奖励工作的通知》要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对于荣立三等功以上人员必须由纪检、组织、综治、计生等部门联合签署意见，共同把关。人事部门审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。
五、注重考核奖惩，增强考核的实效性
在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。
一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，全市考核评奖工作在每年1月底前结束，各单位考核评奖工作结束后，到人事部门备案，人事部门对审核验收合格的单位予以备案，在考核备案卡上加盖印章，发放奖励证书和奖励审批表，其中二等功需上报奖励证书和奖励审批表、事迹材料报人事部门办理审批手续。
二是加强考核结果的运用力度。为做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。近年来，我们加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。
1、对当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果。
2、对确定为“基本称职”等次的人员，当年不得计发年终一次性奖金；2－3年内不得晋升职务。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，认真贯彻落实科学发展观总体要求，坚持以人为本，以构建充满活力,富有效率,科学发展的管理体制为目标，进一步增强工作人员服务意识，转变工作作风，提高行政效能，树立“行为规范、运转协调、科学公正、廉洁高效”的部门形象。
二、适用范围
所有在编在岗工作人员（不包括在聘用人员）。休假（产假、病假）累计超过6个月的人员、当年度退休人员、在外挂职或帮助工作人员以及在编不在岗的人员只参加考核，不排名。
三、组织领导
为加强对考核的组织领导，成立由局主要负责人任组长，其他班子成员任副组长，各中层负责人为成员的县质量技术监督局工作人员绩效考核工作领导小组（以下简称考核领导小组），领导小组下设办公室（以下简称考核办），由纪检组长张振兼任办公室主任，唐伟兼任办公室副主任，负责组织对工作人员进行考核等有关工作。
四、考核内容及形式
全年工作结束后，考核办组织全体干部职工对所有在编在岗工作人员进行考核。主要从工作人员的思想政治建设情况、执行党风廉政建设各项制度情况、工作质量和效率以及工作任务完成情况等方面进行考核。根据公务员、参照公务员法管理人员和事业单位人员年终考核的形式，对公务员、参照公务员法管理人员的考核设优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；对事业单位人员的考核设优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核采取无记名测评的方式进行。
1、个人年终考核得分满分为100分（如有特别加分，总成绩可超过100分）：其中，所在科室年终绩效考核总成绩取平均值占50%；无记名测评得分，班子成员打票占20%，其他人员打票占30%；
无记名测评得分的计算方法：
班子成员打票优秀等次，每票10分；称职（合格）等次，每票8分；基本称职（基本合格）等次，每票5分；不称职（不合格）等次，每票3分。
其他人员打票优秀等次，每票5分；称职（合格）等次，每票4分；基本称职（基本合格）等次，每票3分；不称职（不合格）等次，每票2分。
计算得分以实际收回的有效票数量为准。
2、特别加分和减分：年终，考核办根据个人工作的受表彰情况或违纪情况，进行加分或减分。
加分：个人工作或代表单位参加的各类活动，获得县级、市级、省级以上通报表彰或荣誉的（有名次排列的，需列前三名），分别给个人加2分、5分、10分。同一项工作有多次通报表彰的，只加一次分，不重复加分，并且加分按照就高不就低的原则。
减分：个人工作受到上级通报批评（有名次排列的，排名倒数第一）或违反单位各项规章制度的，酌情给予减分或按有关制度规定给予减分。
五、考核结果及应用
1、考核办根据本方案逐项对参加绩效考核人员进行记分统计和排名。本考核所得分数及排名，将作为个人年终评先树优、提拔重用的重要依据。
2、个人得分在65分（不含65分）以下的，为考核不合格，待岗学习三个月。
为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《安徽省公务员考核办法（试行）》等文件的规定，现就我县公务员的年度（绩效）考核工作，制定本实施办法（以下简称《办法》）。
一、考核原则
公务员年度（绩效）考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。
二、考核范围和对象
县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
三、考核指标和权重
年度（绩效）考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本《办法》规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，通过“数字”、“时间”、“行为”（见文尾附注：关于“量化”问题的说明）这三种表示方式，进一步细化考核的具体内容和量化标准。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
为突出工作实绩的重要性，“绩”在整个五项考核指标中的权重按不低于50%掌握。
四、考核结果的等次和标准
年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
（一）确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
（二）确定为称职等次须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力较弱；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。
五、年度（绩效）考核的组织者
公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度（绩效）考核时应设立考核委员会（考核工作小组）。考核委员会（考核工作小组）由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会（考核工作小组）的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会（考核工作小组）的职责是：
（1）组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据年度（绩效）考核的统一要求和本机关的实际情况制定年度（绩效）考核实施方案；
（2）拟定考核的具体标准和方法；
（3）向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作；
（4）审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定；
（5）监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。
六、年度（绩效）考核的实施
年度（绩效）考核分为平时考核和年终考核。
（一）平时考核量化分值的确定
平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同时也是年度（绩效）考核的重要组成部分。平时考核的分值在年度（绩效）考核总分中的权重一般应不低于35%。
1、平时考核内容。以公务员的职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、ab岗工作、失职追究等制度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性可操作性。
3、平时考核方法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会（考核工作小组）对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》（附件1）上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。
平时考核结果通常表述为“优、良 、中、差”四个等次。其中，“优”为100分、“良”为80分、“中”为60分、“差”为40分。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内有做出突出成绩、受到表彰等相关情况的，应当评定为“优”。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。
主管领导对被考核人做出“优”的评价，应当向考核委员会（考核工作小组）说明理由；被考核人如存在以下情况之一的，由主管领导做出平时考核为“差”的决定。
符合如下条件之一的被考核人，应当评定为“差”的等次：
（1）对符合条件的行政审批事项，不在规定时限内完成审批或拖延不予审批的；
（2）不按照部门向社会承诺的为群众服务的办事条件、程序、时限等规划，在承诺期或规定时限内办结的；
（3）对服务对象咨询办理事项，不按照规定一次性告知所需全部材料及不予办理理由的；
（4）在符合法律、法规和政策的前提下，对服务对象提出要求解决的问题，属本职责范围，应予解决而不予解决或无正当理由拖着不办的；
（5）对通过电话、信件、网络等方式的投诉，不在制度规定的期限内调查核实并给予答复的；
（6）不按规范工作、服务、执行公务或接待来访群众，表现为态度恶劣、作风蛮横粗暴，造成不良影响的；
（7）不按制度履行证明、给付、裁决、救济、保护等法定职责，在办理过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，歧视刁难服务对象的；
（8）超越职责或侵犯公民、法人合法权益，干扰其正常生活、生产、经营活动的；
（9）在工作和公务活动中欺上瞒下、弄虚作假的；
（10）在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为而被投诉并被查实的；
（11）因行政不作为或乱作为，致使本单位成为被告并败诉的；
（12）在本职业务范围，不认真完成上级下达的目标任务，延误工作，造成不良影响或损失的；
（13）经常迟到、早退，经批评教育不改正的，无正当理由缺勤月度累计超过两个工作日或季度累计达到五个工作日的。
4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。
5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期，并要求其向本单位分管领导提交书面检查。
（二）年终考核量化分值的确定
年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。
1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》（附件2）和《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》（附件3）执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。
2、年终考核程序。一般按以下程序进行：
（1）个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。
（2）民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。
测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》（附件4），合成后的成绩为其年度（绩效）考核总成绩。
七、年度（绩效）考核等次的确定及其他
考核等次的确定，应按照定性与定量相结合的方式进行。
（一）优秀等次人员的确定方法
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，首先确定不能评定为优秀等次的人员：
（1）违反工作程序规定，被群众有效投诉一次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错一次及以上的，并造成不良后果的；
（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达二千元以上，并造成社会不良影响的；
（4）无正当理由不出勤，一年内累计超过六天的；
（5）无正当理由迟到、早退，一年内累计超过二十次的；
（6）平时考核一年内有一次被确认为差的；
（7）未完成当年公务员培训任务或培训学时达不到标准的；
（8）有本单位确定的不能评为优秀等次情况发生的。
单位的考核委员会（考核工作小组）根据经考核工作主管部门核准的优秀比例（指标），一般应按照本单位年度（绩效）考核量化测评得分合成总分后的排序情况，在不同层次人员中按得分由高到低确定优秀人员。
如在某个层次中无法足额产生优秀人员时，经单位的考核委员会（考核工作小组）同意，可将本层次所空出的优秀人员名额调剂至其他层次人员中产生。
确定为优秀的人员，要在本单位进行公示，时间不少于3个工作日。有反映的要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。公示无异议后，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（二）基本称职等次人员的确定
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为基本称职：
（1）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉两次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错两次及以上，并造成较为严重的不良后果的；
（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达一万元以上，并造成社会不良影响的；
（4）无正当理由不出勤，缺勤连续超过五天或一年内累计超过十天的；
（5）无正当理由连续迟到、早退十次，或一年内累计迟到早退三十次以上的；
（6）上班时间经常脱岗串门，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的；
（7）平时考核有两次被确认为差的；
（8）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；
（9）其他管理制度中，规定应确定为基本称职的。
对确定为“基本称职”的人员，发给《公务员年度（绩效）考核结果 通知书》（附件5）
公务员本人无异议或经重新审核后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（三）不称职等次人员的确定
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为不称职：
（1）工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉三次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错三次及以上，并造成严重后果的；
（3）因个人主观原因，未完成年度本职位工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；
（4）作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经党委（党组）批评教育两次及以上，仍不改正的；
（5）无正当理由不出勤，缺勤连续超过十天或一年内累计超过二十天的；
（6）执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要、报或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的；
（7）平时考核一年内有三次及以上被确认为差的；
（8）因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达两万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；
（10）在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的；
（11）违反纪律，煽动群众集体上访的；
（12）在政治是非问题上立场动摇，参与社会非法组织或非法活动的；
（13）弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（14）因打架、酗酒闹事等严重违公德事件，被有关部门处罚的；
（15）参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；
（16）无正当理由个人拒绝参加平时考核或年度考核，经批评教育仍不参加的；
（17）当年受到行政降级、撤职处分；因职务行为受到党（团）内严重警告处分、撤职、留党（团）察看、开除党（团）籍处分的；
（18）上年度为基本称职，本年度考核仍达不到称职标准的；
（19）考核工作中被查实有拉票等非组织活动行为的；
（20）其他管理制度中，规定应确定为不称职的。
对确认为“不称职”情况的人员，必须严格按规定标准，发给《公务员年度（绩效）考核结果通知书》（附件6），告知其可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
公务员本人无异议或经复核、申诉后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（四）称职等次人员的确定
没有出现本《办法》中直接定为基本称职和不称职情况以及实施年度（绩效）考核单位自行规定的应当定为基本称职以下等次条件的被测评人，除被评为优秀人员外，一般应当定为称职等次。公务员本人对考核等次无异议的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（五）对年度绩效考核得分排名靠后人员的督促措施
公务员年度（绩效）考核中年终测评分数处于本单位的最后若干位次，经本单位考核委员会（考核工作小组）认为需要的，考核委员会（考核工作小组）的组长或受委托的副组长可以向被测评人进行诫勉谈话，并结合量化测评的情况，帮助被测评人改进和提高。最后若干位次按如下办法确定：
1、单位人数不足20人的，量化测评评分排序的最后两人中的一人可以为谈话对象；
2、单位人数多于20人不足50人的，量化测评评分排序的最后三人中的一至两人可以为谈话对象；
3、单位人数多于50人的，量化测评评分排序的最后五人中的两至三人可以为谈话对象。
八、年度（绩效）考核结果的使用
公务员年度（绩效）考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
4、被确定为优秀等次的，同时颁发奖金800元；
5、享受年度考核奖金。
（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；本人向本单位考核委员会（考核工作小组）作出书面检查；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受年度考核奖金。
（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、不享受年度考核奖金；
4、本人向本单位考核委员会（考核工作小组）提出今后的整改方案；
5、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
九、有关问题的处理
公务员在一般情况下都应参加年度考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：
（一）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限
1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。
2、年度内事假累计超过三个月的。
3、年度内病假或病、事假累计超过半年的。
4、年度内已办理退休手续的。
5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。
（二）下列人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限
1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。
2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未受到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案年度的考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次，也不计算考核年限。
3、受到行政记过、记大过、党（团）内严重警告（不含职务行为）处分的，可定为基本称职以下等次。
4、受到党（团）内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。
5、受到留党（团）察看处分的，当年确定为不称职。为一年的，第二年只写评语，不定等次；为二年的，第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。
6、受到处分的，当年确定为不称职。第二、三年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。
7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。
8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。
（三）下列情况人员，考核处理办法是：
1、调任、转任人员，由接收单位组织考核；
2、年度内干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次；
3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职（学习、汇报）材料，进行考核，确定考核等次；
4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核；半年以上的，由挂职单位按上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。
十、监督与管理
（一）全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。
（二）各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》（附件8）报送县人事局审核、备案。
（三）县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放年度考核奖金。
（四）各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。对在考核过程中发现有组织领导不力、、打击报复、弄虚作假、走过场或有其他严重侵犯工作人员合法权益的行为，视情按照下列办法处理：
1、不予审核备案，责令限期改正；
2、予以通报；
3、减少单位次年度考核优秀等次比例；
4、单位负责人当年考核不得确定为优秀等次。
十一、其他
（一）对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。
（二）本《办法》后，原规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。
（三）本《办法》由中共县委组织部、县人事局负责解释。
（四）本《办法》自公布之日起施行。
附件：
1、《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》
2、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》
3、《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》
4、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》
5、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“基本称职”人员）》
6、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“不称职”人员）》
7、《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》
8、《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》
附注：关于“量化”问题的说明
绩效考评理论与实践表现，机关和企事业单位的任何一项工作都是可以量化的。量化建立在科学的职位分析基础上。一部分工作可直接用“数字”表示，这无疑已经量化了；另一部分工作用“时间”表示，时间本身就是一个明确的量化概念。许多工作项目可用“时间”来直接设定考核指标。对既不能用“数字”，也不能用“时间”来设定绩效考核指标的，可考虑用“行为”来设定考核指标。“行为”也是一个明确的客观量化概念。应该发生的“行为”没有发生或不该发生的“行为”发生了，“行为”的发生与没发生之间有一个明确的界限，这个界限就是考核的标准。各单位可通过“数字”、“时间”和“行为”这样三个维度，对每个人的每项工作进行细分和量化，从而使绩效考核工作切实达到科学、公正和客观的标准。
附件1：
县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表
单位：填表人：
姓名
工作岗位(科室)
职务
考核对应
月份
考核结果
等次
备注
说明：考核结果一般表述为“优”、“良”、“中”、“差”四个等次，分别对应的分值为“100”、“80”、“60”、“40”。全年分值相加之和取算术平均数后乘以平时考核的权重系数（不低于35%）即为平时考核实际得分。
附件2：
县公务员(机关工作人员)年度(绩效)考核内容量化标准
考核
内容
要素
测评对照标准
德
思想政治
政治理论学习认真，理解、执行党的路线、方针政策正确。模范遵守宪法和法律，全心全意为人民服务，维护国家的安全、荣誉和利益。
道德品质
遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德，处事公道、诚实守信、乐于助人，作风正派。
能
业务能力
工作有计划性、思路清晰、按照规定的权限和程序认真履行职责，忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令。
开拓创新
工作有创新精神、工作思路符合客观规律。
学习提高
按时完成组织安排的培训、学习任务、考试成绩合格。
组织协调
能妥善协调各种工作、人际关系，能够发挥下属积极性或能够积极配合他人工作。
勤
出勤情况
遵守考勤、请销假等本单位的工作制度。
工作态度
工作主动踏实、团结协调、尽职尽责。
绩
工作目标
按时完成年度职责工作任务和领导交办的事项。
行为规范
遵守工作纪律，办事符合制度规范，无群众有效投诉。
办事效率
工作求真务实，履行职责快捷、稳妥、及时，无群众有效投诉。
工作效果
业务熟悉、效率高、质量符合要求、无群众有效投诉。
廉
廉洁自律
能够遵守党风廉政建设规定和组织工作纪律，清正廉洁，公道正派，无群众有效投诉。
附件3：
县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表
测评人身份：县级（含相当于和以上）领导干部（）县级（含相当于和以上）非领导干部（）
科级领导干部（）科级非领导干部（）一般干部和其他人员（）
被测
评人
考核内容与测评要素
总
分
德（10分）
能（20分）
勤（10分）
绩（50分）
廉(10分)
思想
政治
(分)
道德
品质
(分)
业务
能力
(分)
开拓
创新
(分)
学习
提高
(分)
组织
协调
(分)
出勤
情况
(分)
工作
态度
(分)
工作
目标
(分)
行为
规范
(分)
办事
效率
(分)
工作
效果
(分)
廉洁
自律
(分)
注：五项考核内容中十三项测评要素权重的分配，在本《办法》规定的范围内，按满分为100分的标准，其具体分值由考核单位自行确定。
附件4：
县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表
单位：填表人：
被测评人
平时考核
年终考核
年度（绩效）
考核总分
备注
月平均成绩
权重
加权后的分数
年终考核成绩
权重
加权后的分数
注：“平时考核”中“加权后的分数”＝“月平均成绩”“权重”；
“平时考核”中“加权后的分数”＝“年终考核成绩”“权重”；
“年度（绩效）考核总分”＝“平时考核加权分数”＋“年终考核加权分数”。
附件5：
公务员年度（绩效）考核结果通知书
同志：
根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“基本称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核。
特此通知。
局（办公室）
年月
附件6：
公务员年度（绩效）考核结果通知书
同志：
根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“不称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核，也可以不经 复核，自接到本通知书后三十日内直接向同级公务员主管部门或者作出本人事处理决定的上一级机关提出申诉。
特此通知。
局（办公室）
年月日
附件7：
县公务员（机关工作人员）年度考核登记表
（年度）
姓名
性别
出生年月
政治面貌
参加工作
时间
任现职时间
单位
及职务
从事或
分管工作
个
人
总
结
签名：年月日
主管领导
评语和考核等次建议
签字：年月日
机关负责人
或考核
委员会意见
签字：年月日
本人意见
签字：年月日
未确定等次或不参加考核情况说明
盖章或签字：年月日
备注
注：本表经单位领导、被考核人签字及鉴证部门签印后，存入本人档案。
中共县委组织部县人事局制
附件8：
a表（单位汇总表）
县公务员（机关工作人员）
年度考核结果审核表
（年度）
填表单位：时间：年月日
在编人数
机关领导成员及其相当职务人员人数
职务层次
考核等次
应参加考核人员
乡科级
科级
以下
试用期
人数
等次
比例%
合计
参加考核人数
小计
优秀
称职
基本称职
不称职
未定等次
未参加考核人数
呈报单位
意见
盖章
年月日
公务员
主管部门
意见
盖章
年月日
联系人：联系电话
b表（花名册）
被考核人简明情况登记表
序号
姓名
性别
单位及职务
本年度
考核结果
上年度
考核结果
备注
填表说明：
加强组织领导。成立由陈文杰任组长，杨勇(党办)、周丹(政办)、马有萍(纪检)为成员的考核领导组，由周丹同志负责考核具体事务。
确定考核对象。凡在2009年度在此卢村乡政府及下属事业单位工作人员均为这次考核对象，具体包括政府机关副科以上、机关内设机构在编在岗、在编抽调、在编离岗公务员。农业服务中心、文化广播电视站、计生服务所在编在岗的续聘工作人员。
时间要求。3月15日前将方案报送组织、人事部门审核批准后，3月20日前召开机关事业单位考核动员会议;3月22日前各考核对象将年终总结报分主管领导签署考核意见;3月25日前确立各考核对象等次;3月28日前将考核结果报县组织人事部门审批。
具体步骤。对照组织人事部门审核批复的考核方案，考核对象认真填写年终总结，各主管部门结合工作总结及平时表现，工作业绩填写考核评语，由考核领导组收集后提交党政联席会议，综合确定各考核对象考核等次，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不合格等次，并将考核优秀的对象交机关工作人员会议表决。
注意事项
优秀指标的使用：乡政府机关优秀指标为7人，事业单位的优秀指标为7名，不互相挤占，其中工作业绩一般，年终总结失实，出勤考勤效率低、无故不参训、本职工作中心工作表现不突出、受上级通报或批评的考核对象及在乡“创建”工作评为“不满意”机关的工作人员不得评为优秀。
一、H公司发展现状
H公司始建于1956年，经过近60年的发展壮大，已成为一家拥有1500余名员工的大公司，是当地同行业的业内老大。但尽管如此，该公司内部仍然问题重重，主要体现在以下几方面：
1、由于H公司有60年的发展历史，在当地深受百姓信赖，需求很大；同时，因为该公司产业链很多，导致公司工作量严重超出员工负荷范围，不得不依赖加班完成工作（在H公司员工加班属于义务行为，没有报酬），工作积极性不高。
2、尽管员工常常加班，依然完不成工作，很多加急的订单不得不利用节假日完成，致使员工怨声载道。
3、“三高”人员，即高年资、高职称、高职位人群深入一线的主动性差，使得在生产线上暴露出的问题不能及时反映到公司领导层，导致恶性循环，普通员工更加怠惰。
4、一线职工工作难度和强度非常大，但收入偏低，近几年出现了离职高潮，很多公司花了几年时间培养出来的技术人才，陆续离去，且由于从众心理，越来越多的人才流失，生产工作更加举步维艰。
正是因为存在这些问题，H公司近几年的产品质量和服务品质引起了消费者的强烈不满，公司服务部接到越来越多的投诉，同时，因为员工积极性差和技术人员短缺两方面的原因，该公司生产技术水平提升缓慢，出现被同行业赶超的局面。
面对如此不堪的局面，2012年，公司决定进行绩效管理改革，建立更为完善的绩效管理分配机制，一是向“苦、累、脏、险、忙”的部门和岗位倾斜，提高一线员工的待遇，调动其工作积极性；二是解决妨碍公司发展的瓶颈问题，促进公司技术水平的提高和服务态度的改善，减少投诉，提高消费者满意度。
二、H公司改革措施
公司成立专门的绩效办公室，组织人员参加学习班，并且到国内绩效改革取得成效的公司取经，多次调研，最终采用RBRVS法，将绩效考核奖金分为即时奖（单项奖）、加班补贴、与绩效奖和年终绩效奖四类。以价值创造为导向，加大经济增加值考核范围和权重，把价值创造理念和要求落实到全体员工；以战略目标为牵引，测算工作量，制定平衡记分卡，优化效益、效率、创新、风险、客户和“短板”考核指标，根据岗位特点的不同，和部门签订《科室目标管理责任书》，按照最终考核结果，根据各类绩效奖金的性质发放相应档次的绩效奖金，使是绩效考核做到上下衔接、横向到边、纵向到底，压力传递到每个员工身上，步步为营、层层推进、不断将新的管理理念、方法融入考核中，最终达到激励员工、提高企业竞争力的目的。
三、绩效考核取得的成效
经过两年的绩效改革，H公司的经营情况得到良好改善：
2014年H公司业务收入同比增长16%，结余同比增长38.26%；业务收入和结余环比也有不同程度的增长，绝大多数部门完成了公司下达的目标管理任务。近两年的实施成果表明：H公司的绩效方案是符合公司要求、员工期望的，具体成绩总结如下：
1、H公司的绩效方案将员工完成的每项工作量核定成相对合理的工作量负荷系数，并据此归类确定相应的绩效费率，避免了员工绩效收入与业务收入直接挂钩。
2、绩效分配基本上兼顾了各部门的相对公平。
3、充分调动了员工的积极性，H公司的生产工作取得了长足进步：“三高”人员主动到一线为技术人员指导，提高了产品质量；各部门员工主动加班，服务态度得到改善，投诉减少；“脏、苦、累、忙、险”部门绩效得到一定程度倾斜，员工安心本岗位工作积极性得到鼓励，部分员工主动申请到忙、累科室工作，“多劳多得、优劳优得”目标在一定程度实现。
四、H公司在绩效考核中所存在的问题
由于绩效考核对企业的发展有着及其重要的促进作用，很多企业都将这一机制引入到自己的管理实践中，以期实现对人力资源的充分开发和利用，但在具体的实施过程中，相当一部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想，没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所做的一项调查结果显示，只有79.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为63.7%，其中约占一半（占总体32.7%）执行不力，考核结果也不理想。
尽管H公司的绩效改革取得了巨大成就，但正如世界上没有“完美”，和绝大多数实行绩效的公司一样，H公司的绩效考核仍然有很多不足之处：
1、部分部门无法完成既定工作量，即使在调整之后，完成任务仍有困难。由于没有完成目标，绩效奖金只能拿相对地的档次，挫伤了这些部门员工的工作积极性。
2、目前的绩效方案，对部分中层领导，特别是部分大部门的负责人隐形工作量反映不够，挫伤了部分中层领导的工作积极性。
3、由于个别部门的复杂性，其绩效费率相对欠合理，有待进一步理顺。
4、由于绩效考核明确了各部门会得到绩效奖励的行为，出现部门之间相互推诿，办任何事都先要奖励，没有绩效不干活的情况。
5、目前的绩效方案考核中成本部分考核未得到体现，对部门和员工的绩效沟通和反馈不足。
从这一案例中可以看出我国企业绩效考核所存在的问题：
1、宣传不到位。纵观历史，任何宣传动员不到位的工作都是困难重重，难于开展的，在企业管理中，亦是如此，忽略了考核方案的宣传发动，只注重赶进度等等，更没有给员工心理上的一个接受过程，导致产生了抵触情绪，这是在管理过程中的大忌。这样一来，员工参与程度就不够，也就没有实现全员参与制，没有建立良好的绩效管理制度，因此在考核过程中缺少沟通，致使很多环节与企业需求脱节。
关键词：高校档案;管理;考核;实践;机制
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）01-091-2
《高等学校档案管理办法》（教育部27号令）第三章第十四条明确提出：“高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。”针对国家对高校档案工作提出的新要求，有些高校已经开始尝试将档案工作纳入年终绩效考核或对档案工作进行校内考核。但目前还没有健全的考核机制和成熟的典型案例，大家都在摸索一条既科学合理又具有实际可操作性的档案工作校内考核之路。本文将以安徽师范大学档案管理工作考核实践为样本，对高校档案管理工作考核机制进行一番梳理和探索。
一、安徽师范大学实施档案管理工作校内考核的实例分析
为进一步贯彻《高等学校档案管理办法》、《安徽省高等学校档案管理实施办法》，推动部门立卷、归档工作的制度化，规范化建设，全面提高档案管理水平，更好地为学校教学、科研、管理工作服务，2012年笔者所在的安徽师范大学进行了第一次档案管理工作校内考核。
考核紧密结合2011～2012年度全校各部门档案工作开展情况，严格依照《安徽师范大学档案管理工作考核办法》、《安徽师范大学文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》、《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》，从各部门领导重视程度、归档时间、归档数量、归档质量、归档齐全完整度、系统著录、兼职档案员业务能力等方面进行全面考核，考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。通过此次考核实践，对全校的档案管理工作进行了一次完整细致的梳理，暴露出有些部门在保证档案收集的齐全完整方面、电子文件和声像档案的整理归档方面、基建档案和仪器设备档案的整理归档方面存在着或大或小的问题，亟需整改。
虽然在考核过程中发现评分标准里有些条款有待讨论和调整，有些评分因素需要整合或修改，但基本上如实反映了全校档案工作的总体情况，对今后全校档案管理工作的重心和“疑难杂症”的对症处理具有积极的指导作用。
二、高校档案管理工作考核机制探索
“定期对基层单位进行档案管理的考核、评比，不但可以提高基层各单位对档案工作的重视程度，也可以加强监督机制，检查各单位每年的档案工作开展情况，推进档案管理工作的健康发展，进一步提高基层档案工作的整体水平。”[1]如何保证高校档案管理考核工作的顺利进行，关键在于建立一套科学、合理的档案管理工作考核评价机制。在任何系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。机制的建立，一靠体制，二靠制度。档案管理工作的考核机制应与其它机制一样，着眼于体制和制度的建立，明确岗位职责，出台规章制度，并从考核方法、考核标准、考核程序、考核结果的有效运用四个方面进行科学合理的制度设计或目标管理。
1.出台考核办法等规章制度，保障考核工作的顺利进行
俗话说：“不以规矩无以成方圆”。制约机制是保证管理活动。有序化、规范化的一种机制，而形成这种制约机制就要靠规章制度来指导和约束相关工作人员。在进行档案管理工作考核之前，必须先出台考核办法等规章制度，从制度上确立考核目的、考核范围、考核内容、考核方式以及奖惩措施等。从而实现考核工作的规范化，考核方法的科学化，考核结果的公正性，以期通过考核来激励全校各部门档案工作分管领导及兼职档案员努力学习档案业务知识，提高档案工作水平。此项工作中需要注意，制度的制定必须以有关政策、法律、法规为依据。制度本身也要有程序性和可操作性，避免模糊不清或歧义的条款出现，为档案管理工作校内考核提供可供遵循的有力依据。
2.制定科学合理的考核标准，保证考核工作的公正公平
考核标准的制定作为档案管理工作考核的核心内容，为考核提供技术保障的同时，也对档案管理工作提出了具体的可量化的详细要求，使考核具有实际可操作性，有利于保证考核结果的公平公正。
制定一份科学合理的考核标准需要分三步走：第一步：确定评分因素。即首先要确定哪些因素作为评分的内容。通过对高校涉及档案管理工作的各部门进行调研，考察、走访、咨询专家等，结合档案工作实际，笔者认为把“组织领导、兼职档案员业务能力、案卷质量”三个因素作为评分内容较为合理。第二步：分配因素比重。即将评分总比重分配到各个评分因素上。案卷质量作为档案工作考核的主要内容，其分配的比重应该高些，组织领导和兼职档案员业务能力作为次要评分因素，应减少得分比重。第三步：制定评分细则。即制定各个评分因素具体分值的评定办法和评定标准。以《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》为例，三大评分因素比重为“组织领导”占20分，“兼职档案员业务能力”占30分，“案卷质量”占50分。又将三大评分因素细化为30个评分细则，每个细则分值1～5分不等。主要考查分管领导是否履行了岗位职责，及时学习、布置、检查档案工作;兼职档案员是否熟悉本部门的归档范围，独立做好本部门文件材料的整理立卷工作，及时、齐全、完整地向高校档案馆移交档案;各部门移交的档案案卷是否齐全完整，是否符合档案整理的要求，组卷是否合理，案卷标题和保管期限是否正确，装订是否规范等等。
3.确定档案工作考核程序，保证考核工作的公开透明
（1）成立档案工作考核领导组。在档案管理工作校内考核启动之时，为保证考核工作的公开透明，应成立由校长、分管副校长、纪委、档案馆等相关部门负责人，档案工作委员会的专家组成的档案工作考核领导组。领导组可下设办公室负责考核的具体工作。
（2）部门自查。各立卷归档部门对照考核标准，对本部门档案管理工作进行自查评分后连同本部门考核时间段内的档案工作总结和支撑材料一并报送档案工作考核办公室。
（3）学校复查。档案工作考核办公室组织有关人员采取看材料、听汇报、抽查移交档案、集体评议等方式，对各立卷归档部门的档案管理工作进行复查，综合评出各部门总评分，并按照分数评定出优秀、良好、合格、不合格等级。
（4）专家审定。考核结果报送高校档案工作委员会的专家进行评审。审定后给出最终意见并形成书面材料或报告。
（5）结果公示。将考核结果公示在学校受众面较广的校园网站或自动化办公系统等平台上，公示期一般为一周左右。
（6）奖优罚劣。公示无异议后对优秀等级的部门进行表彰，对不合格等级的部门予以通报批评，并限期整改。
4.及时反馈档案工作考核结果，提高全校档案工作水平
考核不是目的，是为了促进各部门档案管理工作的整改。在考核工作结束后应将考核中暴露出的问题及时准确地反馈给各部门分管领导和兼职档案员，使他们在今后的档案管理工作中有针对性的弥补不足。高校档案馆也应利用考核结果，有针对性地开展档案业务指导工作。对各部门在考核中暴露出的分管领导不够重视、兼职档案员队伍不稳定、兼职档案员业务能力不足、案卷质量参差不齐等等问题进行对症解决，或加强档案相关法规和制度的宣传与学习，或就文件材料归档工作进行培训，或增强兼职档案员的积极性，提高其档案工作理论水平和实际操作技能。或经常性地派员上门指导，从源头上保证各部门的档案能统一规范标准，各类档案收集的齐全、完整、准确，最终达到提高全校档案管理工作水平的目的。
高校档案管理工作考核机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的建立与完善需要假以时日，扎根于高校档案管理工作实践中不断摸索经验，提炼总结。在实践中检验机制的科学性合理性，不断修改、完善，最终形成一套不断促进高校档案管理工作良性健康发展的校内考核机制。
关键词：数字化建设；智能提取；绩效考核；PHP；Wamp
中图分类号：TP399 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2017）02-0089-01
1 引言
通过建立信息化建设的网络智能提取平台措施，来促使绩效考核平台将我国高校各类技术型人才的绩效考核计算方法转换为智能人工操作，利用计算机网络平台下被测评人填写相应的工作信息最终得出其应该得到的分数，最终得出相应的等级。
本文通过基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究的计算方法不断地进行总结归纳、需求探讨，最终决定目标系统的开发应该基于 WAMP平台，PHP 程序设计语言，后台采用MySQL数据库管理系统，以 MVC 模式的架构进行开发与实现[1]。利用软件工程的需求分析方法，通过对学校不同机构部门管理和相关工作人员的日常管理工作的深入需求调研，整合用户需求与系统需求，将目标系统划分成员工数据导入及个人信息管理模块、绩效工作填报模块、绩效总分核算模块、上级部门多级审批模块、计财处人事处数据导出及统计模块。然后，了解未来目标群体的使用欲望和使用要求，来明确绩效考核平台的设计理念、计算方法、技术功能等方面的情况，还要对整体系统、系统数据库以及系统功能等模块进行详细设计。最后引用三层构造理论来进行系统设计和运行，并且利用模拟测试模块来检测系统的使用效果、可行性、科学性以及长久性等，使得该系统可以在实际工作中正常运行。
2 基于计算机信息化建设中高校绩效考核平台模块设计概要
本系统核心部分是B/S结构，数据存储的平台使用了MYSQL数据库，运用功能模块需求分析和设计思想。软件系统的设计和实现核心是三层架构，即本系统采用的MVC设计模式，即模型层（MODEL）、视图层（VIEW）、业务逻辑层（CONTROLLER）三层设计模式。本系统在传统三层开发模式的基础上进一步改良和封装，设计出的开发架构更具有良好的用户体验和改善系统性能的特性[2]。
2.1 平台的信息化包装建设模块设计
对根据需求分析的结果本平台分为以下几个模块：系统信息管理模块、信息化绩效工作智能提取填报模块、信息化绩效分导扑慵澳P推榔附峁模块、智能信息提取多级管理员审批模块、以及绩效工资模块设计模拟填报模块。
这些信息化建设过程中的模块还需要有其他的一些子模块进行支撑，尤其是信息化绩效工作智能提取填报模块等，由于绩效工作的相关填报内容繁多且互不相同，所以需要对每一项绩效工作进行单独的设计。
2.2 系统管理员设置模块
系统管理员设置当年的考核名称以及考核年度，因为在绩效填报工作中有些模块需要调用系统设置的当前年度，所以在设计时系统管理员可以对其进行设置，此外个人信息导入模块系统管理员可以将个人信息以EXCEL的形式进行导入，导入后通过登录系统就可以进行个人登录。
信息化绩效工作管理设计模块即信息系统管理员对已填报绩效工作可以进行修改与删除，包括人脸识别方法、智能信息提取方法，智能指纹远程监控办法等。
3 结语
基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究不再那么遥不可及，本平台设计根据高校需求量体裁衣，应用最新的网络开发技术进行功能模块的设计与实现，保证了软件质量，满足了即用于现代信息化建设与网络信息平台建设下信息方案提取与智能识别研究的需求。本研究设计的绩效考核平台将各类复杂性信息化人才技术成果归纳入信息化绩效考核计算方法转换为智能人工操作，由被测评人填写相应的工作最终得出其应该得到的分数，最终得出相应的等级，方便财务处人员对其津贴的发放。
现如今信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究已慢慢开始发展与融入网络时代的发展中，以往的非智能模式即将被取代，尤其是在非智能信息绩效考核工作下的人事工作差异化明显，所以订制软件开发平台很有必要，这样才能避免平台设计时数据标准不统一以及信息孤岛的问题。
参考文献
关键词：三青团；团员；来源；河北省；井陉县
中图分类号：C2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0292-02
三民主义青年团简称三青团，是中国史上，也是中国现代史上一个重要的政治组织。河北省井陉县三青团组织是三青团组织的一个基层组织之一，团员是三青团组织最基本的必要成分，三青团团员的奖惩是三青团组织管理工作的一个重要方面。通过井陉县三青团组织团员的奖惩情况，可以窥见全国各地三青团的管理概况，而三青团团员的管理工作与后来三青团组织的消失具有重要关系。
一、团员的奖惩
三青团井陉分团为激励团员的为团服务和牺牲精神，也为整治团纪，顺利开展团务活动，其领导者感到有必要订定团员的赏罚条例。如三青团井陉分团第二区队向井陉分团部提出“为表彰同志，订定赏罚条例以整团务事”的建议。三青团井陉分团除规定对团员平时工作尽力，成绩突出优良者给予嘉奖外，还制定了《团员年终考绩办法》。
《考绩办法》规定了团员平时工作、学习、操行、体格等基本要求，如参加分队会议、在分队中表现、介绍团员多少、读书情况、学习心得等各按一定分数年终加以综合考核。其中，工作最高分为40分，学习最高分为20分，操行最高分为20分，体格最高分为20分，满分共100分；80分以上为甲等，70分以上者为乙等，60分以上者为丙等，60分以下者为丁等，丁等为不及格。成绩甲等者给予奖状或记功，乙等者嘉勉，丁等者记过或开除团籍。团员由各分队长副初核，报请区队长副复核后，报送分团核定，核定后，统由分团分别奖惩之。考绩结果经核定后，由分团将应受奖惩人员名单报告支团部，并令发各所属区队发表通告，兼分别通知本人。各单位考绩所定奖惩比例为，甲等占10%，乙等40%，丙等10%。并且规定各区队对其成绩特优者，可另案向分团密报，由分团酌予特殊奖励。
根据上述《团员年终成绩奖惩办法》，三青团井陉分团部对团员加以奖惩。如在1946年底的团员年终考绩考评中，何增得成绩列于甲等，“发给奖状外令通报嘉奖”；同年年终“政绩优良”列入甲等者，还有第一区队许英修等14名，第二区队李修文等8名，第四区队何增得等13名，第六区队马伯鲁等9名，第七区队杨有序等12人，共计56人，除给予嘉奖外，还发给奖状，而且列出各个区队1946年度年终成绩优良者名单。在奖励成绩优良者的同时又通令公布成绩不及格和成绩低劣列丁等者名单，指出应分别酌予惩戒。如给第一区队郝遵的评语为“应注意积极参加团队工作”，惩戒为予以警告；给第二区队刘中田的评语为“应注意品行之修养”，惩戒为予以警告；给第七区队霍秀文的评语为“该同志年前因工作懈怠、行为失检，曾经予以处分，今后应时时注意上进，此次不予惩戒”，等等。总观其奖惩实施过程，重赏轻罚是其显著特点。目的无非是借此激励团员的“上进”精神，使其努力于团队活动。
对团员在搜集情报、与我军作战、演讲赛、剧社演出等各项活动中的表现也进行评核，对“成绩优良”者三青团井陉分团也予以嘉奖。如1946年5月27日，三青团井陉分团筹备处通令嘉奖第四区队康桢选、刘慈祥，称其“勤劳奋进，歼除奸匪2人，忠于团，有功于国家、地方”。1947年1月10日，又通令嘉奖团员蔡维治、康桢选等11人，称他们“与奸匪斗争，功绩卓著”。1月14日，三青团井陉分团得到三青团河北支团的通令嘉奖，称该支团在“团长六秩寿辰”时，“办理捐献有成绩”。
虽然三青团井陉分团制定了各种奖惩团员的办法，令各区队、分队根据团员日常行为表现进行嘉勉、惩戒等，但团员的精神面貌及团队纪律并无多大改观。如1946年2月26日，高印堂在各区队的讲话中指出，“各区队各种报告太疏松，精神松散”。同年12月，在第七区队召开的第3次分队会议上，分会主席许怀善曾指出，“本区队同志有很多行为失检的地方，希望各同志无论做某一件事，必须先思而后行。”这些团员行为失检精神散漫等现象，与三青团对团员的管理有关，但与团员的来源出身也不无关系，而更根本的则是三青团反人民的性质所决定的。
二、团员的甄核
随着三青团组织的逐渐扩大，大量各色人等被纳入三青团，团员出身成分复杂各异，精神面貌更是懈怠不堪。又因各地团员入团程序的松懈不一，三青团团员团籍不确实，组织内部管理更是混乱异常。因此，虽然三青团组织规模扩大了，但其内部混乱无序、纪律松弛，精神散漫，管理杂乱无章等现象日益严重。鉴于此种情况，为更好地完成“剿共”计划，1946年9月，决定对团员进行一次大规模的清查、整编，即对团员进行总甄核，以整顿团务，淘汰“不健全分子”，严密、强化团的组织，“整饬团的阵容”。
为加强组织力量及加强团员的纪律观念、提高团员素质，健全基层组织，三青团中央强调要“整肃革命阵容，完成建国使命”。1947元月，三青团中央令各级三青团组织依据三青团第二次全国代表大会制定的《团员总甄核实施办法》，自1947年元月起进行团员总甄核工作。
《团员总甄核实施办法》规定，团员甄核工作由各级团队分级办理。分队办理初核，分团（筹备员）办理复核（区队长参加），支团（直属区团）办理初审，三青团中央办理复审。团员甄核程序为，先为干部甄核，依次为中央干部、支部工作人员、支团部及区团部工作人员、再次为区分队长附，然后为团员甄核。各级干部及区分队长副之甄核由其上级团部办理，干部甄核合格者方得参加办理各该团队之团员甄核工作。三青团中央规定团员甄核的时间为：各地团队自1947年1月15日起举行，2月5日完成初核，2月18日前完成复核，3月31日前完成初审，5月31前完成复核。
由上总甄核办法可看出，三青团中央企图通过制定的一套严密有序的甄核条例，对团员进行一次大规模的清查、整理，以使三青团团员成为符合需要的“品格高尚，纪律严明，作风严谨”的“合格团员”，更好地为其服务。
三青团井陉分团由于地域的原因，到1947年2月中旬左右才陆续向各区、分团转发三青团中央的“团员总甄核”文件，令进行团员甄核。1947年2月26日，三青团井陉分团筹备处转发三青团中央“办理团员总甄核应行注意事项”，紧接着转发“三民主义青年团各级团部办理团员总甄核人员讲习会办法”、“团员总甄核督导办法”等。在转发三青团中央文件的同时，令各分队长督导团员学习了三青团中央有关团员总甄核的方针原则，着手办理团员甄核事项。1947年2月25日，三青团井陉分团通知各分队“实行团员甄核，即日起停止吸收新团员”。
三青团井陉分团虽转发了三青团中央的各种团员甄核文件，但在行动上并没完全依照其中的规定办法去实行。各区队、分队根据三青团井陉分团的部署，在1947年3月开始团员甄核的初步工作――团员登记。在登记时并未按三青团中央的精神进行严肃认真的审核，如进行调查、向其他人了解、找个人谈话等，而是仅把团员的年龄、入团时间、任职、家庭出身等填表，呈报其所属区队，各区队又把所收到团员登记表呈报井陉分团部。
由于形势骤变，到1947年4月中旬，随着井陉城的解放和三青团井陉分团的溃散，其刚刚开始的团员甄核工作也到此终止。
参考文献：
[1] （三青团井陉分团第二区队）建议[G].河北省石家庄市档案馆藏档案，卷宗号20-1-532.
[2] 团员年终考绩办法[G].河北省石家庄市档案馆藏档案，卷宗号20-1-532.
[3] 三十五年度团员年终考绩优良者奖励通告[G].河北省石家庄市档案馆藏档案，卷宗号20-1-500.
