实行人大代表专职化是一个系统工程，既有制度上的建构，又有观念上的转变。因此专职化的实施措施也就是综合体系。 在十届全国人大一次会议期间，湖南省代表团提出的首份议案就是要求设立专职人大代表。该议案认为，目前的兼职代表有自己的工作单位和任务，人大会议结束后，各级代表都回到了自己的单位，没有更多时间、精力、财力去体察民情、民意，了解本地区各方面的情况。即使在开会前收集了解一些情况，也仅限于本行业、本单位，没有全局性。代表想全面了解各方面的情况，也无足够的时间、财力和物力保障。因此，设立专职代表，可以使代表集中精力深入基层，广泛开展调查研究，分布在不同区域的人大代表通过互通信息，全面反映各方面的情况[1]。对于人大代表的专职化问题，理论界已经提出不同的意见。然而，作为人大代表向全国人大提出有关这一方面的议案则是第一次。这也说明人大代表的专职化问题已不仅仅停留在学术界的讨论，更重要的是身临其境的人大代表已经认识到兼职化所带来的各种弊端。那么，人大代表的兼职化会带来哪些弊端？而要实行专职化又应当如何操作？本文试图在这些方面作些探讨。在进行具体的论述前，先了解国外有关议员专职化的情况。 国外有关议员专职化的特点 就世界各国权力机关的组成人员来看，有的属于专职的议员，有的属于兼职的议员。但从现代国会制度发展的要求上看，实行议员的专职化是一种普遍趋势。在已经实行专职化的国家中，以美、英、法、德等国最为典型。总括这些国家的做法，其议员专职化制度体现出这样几个特点： 第一，用宪法将议员的专职化固定下来，使之成为一项基本制度，任何人在任何时候都不得违反。如美国宪法第一条第六款规定：“参议员或众议员在当选任期内，不得被任命担任在此期间设置或增薪的合众国管辖下的任何文官职务。凡在合众国属下任职者，在继续任职期间不得担任任何一院议员。”瑞士联邦宪法第七十七条规定：“联邦委员会委员以及由联邦委员会任命的官员，不得同时兼任国民院议员。”换言之，国民院议员不能由联邦委员会委员或政府其他官员来兼任，从而排除了议员兼职的可能性。法国宪法尽管没有直接规定议员不得兼职，但是却授权有关组织法对议员不得兼职作出具体规定，从而使禁止议员兼职具有了宪法依据。其他国家的宪法对此问题的规定大致相同。这些国家之所以规定议员不能兼任其他职务，主要是基于以下考虑：一是如果议员兼任其他职务，容易使议员分散精力，从而不能高质量地履行议员职责；二是如果作为权力机关组成人员的议员兼任其他职务，往往会造成监督者与被监督者集于一身，从而使西方国家所倡导的权力制衡的政治体制流于形式。 第二，规定了议员的年薪制度。年薪制是议员专职化的题中应有之义。因为在议员专职化的国家中，国会议员不仅仅是一种“称谓”，更为重要的是作为一种职业而存在的。既然是职业，如同其他职业一样必须有薪金作为保障。如果没有年薪作为基础，议员的专职化就不可能实现。因此，凡是实行议员专职化的国家都无一例外地规定了议员年薪。如美国议员的年薪是75100美元，英国议员每年12000英镑，荷兰下议员年薪为70000盾。从年薪的标准上看，这些国家议员的年薪与其他行业人员的年薪相比，都保持了较高水准。如美国议员的年薪就相当于行政部门副部长的薪水，而众议院议长的年薪与副总统、最高法院首席大法官大体持平。议员的年薪之所以保持了较高水平，主要是因为，国会是权力制衡中的一支重要力量，如果议员的薪水低于其他部门相应工作人员的薪水，既削弱了议员的工作积极性，同时在人们的观念中也会形成议员的地位低于其他公职人员，从而无法形成制约机制。 第三，规定了议员的工作时间。工作时间是衡量议员是否专职化的一个重要指标。事实上，判断一个国家的议员是否属于专职并不取决于法律如何规定，关键是看议员在其职位上的工作时间如何分配。如果议员大部分时间是在议员的职位上度过的，那么就可以认定为是专职的，否则很难将其归入到专职的行列。专职议员的工作时间主要是由两部分组成，即国会开会时间和为选民工作的时间。对于开会时间，各国基本上都作了明确规定，如美国国会每次年会通常开会260天以上；法国每次年会从10月持续至次年6月，共9个月；英国议会每次年会平均持续170天；德国议会仅大会的实际开会时间平均在17000多个小时，约合250多个八小时工作日。年会之余，议员们的另一个重要任务是深入到选民中听取意见，而且所花费的时间相当多。据学者对美国419名众议员进行的调查，“平均每名众议员每年回到自己选区35次，逗留135天；近1／3的众议员每个周末都回到自己的选区。”国会议员把所收集的意见反映到权力机关，使权力机关的各项决策更具针对性、科学性。 通过以上的分析，我们不难发现，西方国家国会议员专职制度是比较完备的，既有宪法上的规定，又有制度上的保证。尽管各国议员专职化的模式并非完全相同，但在职务保障、工作时间的分配上却是相同的。在这些国家的政治生活中，由专职议员组成的国会已经形成为制约强大行政权的重要力量。可以这么说，没有议员的专职化，国会也就没有今天的地位。
我国人大代表兼职化的弊端 在我国，人大代表队伍相当庞大，各级人大代表总数共有300多万。但是，绝大多数人大代表都是兼职的，而且有相当—部分兼任了行政机关、司法机关的公职。只有在人大常委会及各专门委员会任职的少数代表才属于专职。因此在每次人大会议结束后，各级代表都回到了自己的单位而致力于其本职工作。人大代表的兼职化将产生以下弊端： 第一，兼职很难使人大代表做到“专心致志”，从而使政治治理缺乏真实、可靠的信息。“政治治理与信息收集是密不可分的。在一个社会里，‘治理者’与‘被治理者’是两个基本的单元。治理者的治理活动影响到被治理者的生活安排，被治理者的状况则是治理者作出决策进行治理的基础。”因此，要使治理者的决策科学、合理，就必须依靠真实的信息。人大代表的一项重要职能就是听取和反映人民的意见和要求，并将这些信息提供给决策者。否则决策者的决策行为将会带有很大的盲目性，所产生的只能是消极后果甚至危及人民的利益。对此，美国前总统林肯曾深有感触地说：“我所要的就是完成人民希望完成的事。对我来说，问题就是如何准确地找出这样的事。”在我国，人大代表的角色实际上就是要帮助决策者“准确地找出这样的事”。这就要求人大代表必须有充足的时间扎根于人民当中，急人民所急，想人民所想。然而，我国的人大代表并非是专职化的，代表们都将其本职工作视为“主业”，而将“代表”职务视为一种“副业”，因此在人大会议结束后，人大代表也就投身于其本职工作，“没有更多时间、精力、财力去体察民情、民意，了解本地区各方面的情况，全面履行代表职责”。在此情况下，对于“人民希望完成的事”自然就无暇顾及了。而作为决策者也就无法得到真实的信息，决策行为也只是徒有其外壳而无内容。 第二，兼职的人大代表无法进行高质量的立法。我国的人大特别是有立法权的人大作为一个议事机构，其任务不仅仅在于讨论、决定重大事项，更为重要的是承担着“定规立制”的任务，即对社会事务进行立法。由于法律是对社会事务的高度概括，一经制定生效后对全体国民均具有约束力，因而法律本身内容是否科学、合理决定着法律的实现程度。这就要求人大代表必须有充足的时间来审议法律草案。然而，兼职的人大代表在时间上是无法保证的。以全国人大为例，全国人大每次会议都有十几项议程，按现在的会期，根本满足不了审议、讨论的需要。按每次开会14天，每天开会8小时计算，每位代表所能分配的时间平均还不足3分钟，除去听取报告及其他活动，审议、讨论时间所剩无几，以至于有的代表对法律草案的概念、基本原则还没有来得及理解，就要投票表决，更不用说进行高质量的审议或充分发表自己的意见了[10]。因此，在法律的表决通过上，人大代表只具形式意义而无实质意义。换言之，人大代表只是充当了一个“凑数”的角色(即为了达到通过的法定人数)。在这种情况下所制定的法律也就存在诸多问题。以《公司法》为例，我国的《公司法》无论从形式上还是从内容上都与德、法、日等国的《公司法》“相似”，这表明中国的公司法制度实际上是现代西方公司制度的“移植”。但由于中国与西方国家在法律观念方面并不能相提并论，因而《公司法》的实施也就存在诸多问题[11]。同样的例子出现在《破产法》中。由于《破产法》所设定的内容与中国的具体国情相脱节，因此，在还没有得到全面的实施时却不得不面临重新修改的尴尬境地[12]。如果人大代表不能实行专职化，不能在法律审议中起“把关”作用，《公司法》《破产法》所面临的困境还将重演。 第三，兼职的人大代表影响了权力机关监督权的行使，无法建立起良性的监督机制。从理论上说，要实施监督，作为监督者首先就应当处于一个比较超脱的地位，质言之，监督者与被监督者不能存在利害关系，否则监督只能是一句空话。但是，就我国目前人大代表的分布情况看，人大代表来自于各行各业，其中就包括了来自国家行政和司法机关的代表。应当说，无论是来自行政和司法机关的代表还是来自非国家行政和司法机关的代表，都可以人大代表的省份参与国家权力机关对国家行政和司法机关的监督。然而，不管是来自哪个行业的代表参与对国家机关的监督都会产生相互矛盾的情况。一方面，如果让来自非国家行政和司法机关的代表参与监督国家行政和司法机关，可能由于这些代表并不熟悉其工作流程（如果要让这些兼职的代表熟悉其工作流程，在时间上又无法保证），使监督者无从入手，从而无法产生监督的实际效果；另一方面，如果让来自国家行政和司法机关的代表参与监督国家行政和司法机关，又会导致自己监督自己的情况发生，这种既当裁判员又当运动员的监督方法同样会使监督流于形式。 综上所述，人大代表的兼职化无论是在政治治理还是在法律制定抑或在监督实施等方面都存在很大的弊端。这些弊端如果不加以解决，人民代表大会制度的作用将日益“式微”。当前，我国已经提出了要建立社会主义政治文明，而人民代表大会制度的完善是政治文明的重要内容。尽管完善人民代表大会制度的方法并非是惟一的，但是实行人大代表的专职化也许是根本的。 实行人大代表专职化的思路 实行人大代表的专职化是我国政治制度建设的一个重要内容。它有利于同先进国家的议会制度相接轨，同时也有利于提高我国的决策能力和决策水准。那么，应当如何实行人大代表的专职化呢？实行人大代表的专职化应当采取哪些措施？笔者认为，如果在现有模式的基础上将兼职的人大代表直接变为专职的，则未免太过于简单化。事实上，实行人大代表专职化是一个系统工程，既包括制度上的建构，同时又有观念上的转变。因此，专职化的实施措施也就是一种综合体系。参照有关国家的具体做法，我们认为，我国人大代表的专职化应从以下几个方面进行： 第一，修改宪法，将人大代表的专职化以根本法的形式固定下来，使之成为我国人民代表大会制度的一个基本内容。之所以要修改宪法，是因为人大代表的专职化不是一般的社会问题，而是涉及到国家政治制度的重大问题。因此，对这一问题的规定必须有宪法作为依据，否则就会构成违宪。目前，宪法对人大代表任职问题只是规定了“全国人民代表大会常务委员会以及地方各级人民代表大会常务委员会的组成人员不得兼任行政机关、审判机关和检察机关的职务。”除此之外并没有其他规定。而且就这一规定而言，它只是排斥了常委会组成人员兼任国家公职的可能性，而对于其他社会职务，宪法并未禁止。事实上，在我国各级常委会组成人员中，有很多人员担任了国家公职之外的其他职务。我们认为，既然要实行人大代表的专职化，那么就应当禁止除代表职务以外的任何职务，否则专职化也就没有很大的意义了。为此，宪法应当规定，全国人大代表及地方各级人大代表不得兼任国家公职以及其他社会职务。 第二，构建人大代表任职的保障制度。这项制度的具体内容实际上就是为保证专职人大代表履行其职责而提供的各种措施，它具体包括两方面：一是薪金保障。专职的人大代表需要薪金作为保障，这是不容置疑的，关键的问题是如何确定薪金标准。目前，我国国家机关工作人员的薪金是按照或参照公务员的标准给付的。而公务员的工资是由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资等四部分构成。因此，公务员的工资水平实际上取决于公务员本身的职务高低、参加工作的时间长短等因素。然而，专职的人大代表所执行的职能是统一的，它不像其他国家机关工作人员存在着职责上的差别。因此，专职人大代表工资不能按照公务员的工资标准确定，而应当执行统一的工资待遇。事实上，在西方国家，专职议员的工资标准就是统一的，它与议员个人的经历无关。另外，我国专职人大代表的具体工资标准应适当高于其他国家机关工作人员。二是办公条件的保障。在实行专职议员的国家中，议员都有专门的办公场所。如美国，“每个众议员可以分配到至少有三室一套的办公室”[13]。在我国，由于受经济条件的影响，对人大代表办公条件的配备不可能做到如此“豪华”，但是作为人大代表具有固定的办公场所却是最低要求。 第三，建立人大代表退职的保障制度。退职保障是为解决专职人大代表后顾之忧的一项重要举措。如果国家只设立人大代表专职制度而不建立退职的保障制度，那么必然会使人大代表心悬今后的“出路”而无法专心于自己的岗位职责，同时也会产生人们不愿竞选人大代表的不良现象。退职保障制度主要适用于两类人大代表：一种是因为正常退休而离开人大；二是因为落选而退出人大。对于第一种情况可以按照我国现行的国家工作人员的退休制度予以解决。但是，对于因落选同时又未达到退休年龄而退职的人大代表的安置，笔者认为，在目前我国经济发展水平还相对落后的情况下，拟采取回原单位，由原单位予以安排新的工作的办法加以解决。因为，落选的人大代表年龄相差较大，有的人大代表距离退休还有较长时间，如果由国家统一安置将给国家带来巨大的财政负担。而由原单位予以安排，将在一定程度上缓解国家所面临的压力。另外，对于在当选前无固定工资收入的人大代表在退职后，可以由国家拨付一定的资金并确定适当的标准予以安置。 从上述分析可以看出，人大代表的兼职化带来了许多弊端，正是由于这些弊端的存在使人民代表大会制度的功能受到了限制。而要实现人大代表的专职化，宪法的修改、制度的创设也就是国家的必然选择。尽管实现代表的专职化还存在着许多难题，但它却是我国政治体制改革的一个方向。
注释： [1]参见《法制日报》2003年3月7日第1版。 联邦委员会为瑞士的联邦最高执行与管理机关，它实际上相当于中国的国务院。 参见王世杰、钱端升：《比较宪法》，中国政法大学出版社1997年版，第207页。 [13]李道揆：《美国政府和美国政治》，中国社会科学出版社1990年版，第337页、第363页、第338页。 罗豪才、吴撷英：《资本主义国家宪法和政治制度》，北京大学出版社1983年版，第225页。 蒋劲松：《美英法德瑞以六国议会议员专职化》，载《人大研究》2001年第10期。 石红心：《治理、信息与行政公开》，载《中外法学》2003年第l期。 [美]詹姆斯·M·伯恩斯等：《美国式民主》，谭君久等译，中国社会科学出版社1993年版，第331页。 [10]苗连营：《立法程序论》，中国检察出版社2001年版，第134页。 [11]参见张乃根：《论西方法的精神》，《比较法研究》1996年第l期。 [12]参见苏力：《现代法治的合理性与可行性》，《东方》1996年第4期。
关键词:税费改革 村组合并 压缩村级开支
农村税费改革于2000年开始在安徽全省和其他地区的部分县(市)试点,2002年试点范围进一步扩大,湖北等省也成为全省范围试点的地区。随着试点范围的扩大,越来越多的人意识到了创建与税费改革相配套的乡村管理体制的重要性。
农村税费改革是物质利益的重新分配,减轻农民负担必然导致乡、村两级收入的下降。安徽省的抽样调查表明乡镇平均减收约10%,村级平均减收为63%[1]。乡镇一级为解决税费改革导致的乡镇经费不足的矛盾,已经进行了或正在进行扩大乡镇规模,撤销管理区、合并机构、精减人员、压缩开支和将中小学教师工资的发放上划到县的改革,并已初见成效。由于村级组织减收的幅度远远大于乡镇,村级财力不足的问题也更为突出。因此,解决这一问题成为税费改革的关键。
减轻农民负担是税费改革的主要目的,压缩村级组织的开支便成为解决村级财力不足问题的主要办法。由于安徽、湖北等中西部农村的绝大多数村无集体经营收入,农业税附加和农业特产税附加便成为税费改革后村级收入的重要来源,村干部报酬、五保户供养和办公经费是其必须满足的开支。由于五保户供养和办公经费占村级开支的份额小并且不能任意压缩,减少村干部报酬就成为压缩村级开支的主要途径。
减少村干部报酬的方法不外乎三种:一是鼓励村组干部交叉兼职,减少单个村的村组干部职数;二是减少每个村组干部的报酬;三是扩大村组的规模。
减少单个村的村组干部职数的好处是既降低了村的开支,又不降低单个村组干部的报酬,并不需调整村组的区划。弊端是,兼职过多,会造成村干部之间相互约束力的减弱,不利于民主监督,很容易导致腐败;会妨碍村干部的专职化,不利于干部业务素质的提高,容易导致村级治理能力的下降;也容易造成新的党“政”不分,不利于村民自治。以湖北省荆门市为例,2001年有1500多个村,村平有7个组,8平方公里,1400人,村平干部有9人,除书记、主任外,其他干部都是身兼两职,既任村民组长,又任村委会或村支部的职务。如果根据量入为出的原则,在税费改革后将村干部再减一半,就必然导致一人兼2个组长等身兼数职的情况。
减少单个村组干部的报酬而不减少村组干部职数虽能避免兼职带来的弊端,但也很可能导致村中能人不愿当村组干部。正如有关学者指出,由于市场经济和现代传媒的结合,农民已日趋理性化[2]。他们出任村组干部的动机不再是满足自己的领导欲望或赢得公众的尊敬,事实上,在社会上已不再将官职做为唯一身份的标志和农村已经干群关系紧张的世纪之交,当村组干部只会增大自己同公众的矛盾,不可能赢得公众的尊敬;也不再是为了将来的预期——使自己得到提升、养老或让子女优先得到升学就业机会,早在1995年前后,村干部招聘为国家干部之路就被堵死,村干部沿行政阶梯向上升的机会没有了,更早的时候,国家就停止了将招工、招干、招生和招兵的指标直接分到村的做法,村干部为子女谋前途也不容易了;而是为了追求直接的现实经济利益。农业比较效益低下,外出打工能够获得比在村内从事种植业高得多的收入,村中能人有更多的外出打工机会。因此,只有村干部的报酬能弥补因出任公职而不能外出打工的损失时,村中能人才愿意出来竞争村干部的职位。事实上,在湖北的某些地方,1998年以后已经将“三提”的绝大部分用来作村组干部的报酬,仍然无法调动村组干部的工作积极性,乡镇只好以容忍村组干部在经济上有些灰色收入,来调动村组干部收粮派款的积极性[3]。如根据税费改革的需要,将村组干部的报酬减少一半左右,其报酬就会远低于外出打工的收入,村中能人就不会愿意出任村组干部,村级治理就会出现混乱。
扩大村组规模,就可以既保留每个村的村干部职数不变,避免兼职过多带来的弊端,又可以不降低每个村组干部的报酬,避免报酬过低所造成的弊端。仍然以荆门市为例,如果将现有的村组分别扩大一倍,每个村的面积达到16平方公里,人口达到2800人,每个村仍设9个干部,每个干部的待遇保持不变,那么全市村级干部报酬就会下降一半,就大体可以解决税费改革带来的村级财力不足的问题。而且,村组规模的扩大还可相应降低办公费开支。
村组规模扩大还解决了乡镇体制改革带来新问题。乡镇合并和管理区撤销后,乡镇的管理幅度迅速扩大,每个乡镇直管的范围由原来的3-5个管理区变成目前的近40个村,大大妨碍了管理效率的发挥,无法实现管理效益的最大化。如荆门市在2000年撤销管理区前,全市有71个乡镇,214个管理区,平均每个乡镇直管3个管理区。在2001年乡镇合并之后,全市有57个乡镇,1651个村(居)委会,平均每个乡镇管辖29个村(居)委会。如果将村的规模扩大一倍,平均每个乡镇就只管辖15个村,就符合行政管理幅度适中的原则了,可大大提高乡镇的行政管理效益,其中包括节约乡镇的行政管理费用。
农村税费改革不仅使村组规模扩大成为最佳选择,而且为村组合并创造了极为有利的条件。
首先,将各种税费合并为税,改“任务分摊”为政府税务部门依法征收,使村委会有了在更大范围内自治的能力。税费改革前,村委会承担着很多行政任务,主要集中三个方面,即税费收取、计划生育、计划生产,分别占70%、20%、10%[4]。沉重的税费收取任务压得村组干部喘不过气来,根本无法扩大村组规模。因为村组规模越大,税费收取的任务也越大。税费改革取消了乡统筹费等专门面向农民征收的行政事业收费和政策基金,取消了农村教育集资等涉及农民的政策性集资,取消了屠宰税,大大减少了农民负担的名目,减轻了农民负担的总额。而且改革后的农业税和农业特产税,同用作村提留的农业税附加和农业特产税附加都由农业税征收机关负责征收(可以由粮食、林业、供销等部门在收购农副产品时代扣代缴),从根本上免除了村组干部收取税费的沉重任务,大大减轻了村委会的行政负担,即使村组规模扩大一倍,村委会的任务也比税费改革前要轻得多。因此,同样数的村组干部可以管理规模是原来2倍以上村组。同时,税费改革将在3年内逐步取消统一规定的劳动积累工和义务工,这实际上是要免除村委会最后一项“计划生产”任务——组织出工,这也有利于村组规模扩大。
其次,五统的取消和三提与共同生产费的改革使村组不再是税费的核算单位,减少了村组规模扩大带来的利益冲突。税费改革前,农民负担的“三提五统”是首先以不超过村人均纯收入的5%确定全村的总额,然后在村内以人口或田亩平摊到农户,村是“三提五统”的核算单位;共同生产费年初预提是以小组上年使用金额按比例确定总额,再在组内平摊到农户,年终结算也是以小组为单位,根据多退少补的原则在组内平摊,组是共同生产费的核算单位。村组做为核算单位,越大越可能导致负担不均。税费改革取消了五统,改革了村提留和共同生产费的征收使用办法。村提留以农业税附加农业特产税附加方式按农户承包的田亩面积及其常年产量计算;用于村内统一组织的抗旱、防虫治病、恢复水毁工程等项开支的共同生产费,不再固定向农民收取;用于农村抗旱排涝的计量水费和电费等,按照“谁受益、谁出钱”的原则,由受益户据实承担。村组不再是税费的核算单位。村规模的扩大不会导致农民负担不公。村干部的减少,村级行政管理成本的降低,还会使村民负担的总额下降。
第三,“一事一议”能保障村民不因村组规模扩大而降低参与机会。税费改革前,村内兴办集体生产和公益事业,可用三提中的“公积金”列支的。村委会常常不经过村民大会或村民代表会议讨论通过;组内修复水毁工程、挖水渠和筑道路也可用共同生产费开支,不需要让村组的大多数村民同意。因此,村组规模越大,越不利于村民民主监督,每个村民的民主参与机会就相应的越低。税费改革后,村内兴办集体生产和公益事业所需资金必须由村委会年初提出预算,经村民大会或村民代表会议讨论通过后,报乡镇农经管理部门审核,由乡镇政府批准并报县农民负担监督管理办公室备案,才能向农户收取;组内修路、挖渠等所需资金也需经组内的村民会议讨论通过方可收取。村民不知道或大多数村民不同意的筹资,村民可以拒绝交纳。因此,村组内筹资兴办的一切公益事业和集体生产,村民都有机会参与决策,不会受村组的规模扩大的影响。
此外,农村的交通通迅水电等基础设施的改善,也为村组规模的扩大打下了坚实的物质基础。我国大部分农村的村、组是由原生产大队、生产队变换而来的,其规模是与1970年代的集体生产和交通通讯状况相适应的。改革开放后,乡村道路通讯建设取得了很大成就,如今绝大多数农村通了公路,几乎所有的农户都拥有了自行车,近半数的富裕农户拥有了摩托车等机动车辆,大多数相对集中的居民点安装了程控电话。如湖北沙洋县2001年每100个农户拥有自行车、摩托车、程控电话数分别为95辆、44辆、22部。交通通讯的发展,大大缩小了农村的地域空间,便利了村民的交往,提高了村两委的管理和服务的交通。目前,绝大多数村民在生产和生活中已经因邻近村组的村民建立了广泛而密切的联系,相邻村庄已成了一个熟人或半熟人的社会。如果将相邻村组合并,使其规模扩大一倍,不会给村民的生产和生活带来不便。即使按目前普通拥有的自行车的行驶速度计算,村民骑自行车在规模扩大一倍后的新村的两端之间往返,也会比在旧村的两端间步行所需时间短。事实上,目前农村小学的布局经过调整后,大体上为3-5村一所,适龄儿童的入学率并没有受到多大影响。如沙洋县2001年有368个村,只有农村小学(含乡镇中心小学)83所,平均每4村拥有一所小学,小学适龄儿童入学率、毕业率仍然分别保持在100%、98.6%。
当然,村组规模并不是越大越好,村组的规模应适中,应根据人口分布情况、村民间联系的程度、村内的交通状况和村民的出行方式来确定。村的人口以2500左右为宜,村两端的距离应不超过普通村民1小时出行的距离,如普通村民出行以骑自行车为主,而自行车在村内道路上行驶的速度为每小时10公里,合并后村两端的最大距离不超过10公里。村组合并应严格按照《村民委员会组织法》规定的程序操作,以村民自愿、方便村民自治、有利于村民生产生活为原则。村组合并还应妥善处理村集体资产,不能瓜分集体资产,也不能平摊集体债务。只有这样,才能使村组合并发挥巩固税费改革成果和促进村民自治的作用。
参考文献:
关键词：中小企业 考核 思路
中小企业已经成为我国经济发展的重要增长点，也是未来带动我国市场经济活力的主要力量。同时，我们也清醒地看到管理理念落后、基础管理薄弱等一系列问题制约着中小企业的发展。绩效考核作为实现企业中长期目标的保障，作为促动企业管理水平提升的工具，作为衡量员工业绩的评价系统，在管理实践中起着举足轻重的效用。建立一套高效考核体系对推动中小企业又好又快发展显得尤为重要。
一、中小企业的管理特色
1.企业规模小，缺少高层次管理人才。中小企业由于在行业内的知名度不高，自身条件对人才的吸引力相对较弱，有限的经营利润使其对管理岗位的薪资标准一般只能定位在行业内低水平，进一步弱化了企业的吸引力。纵然一些企业主舍得花高薪挖一两名人才，但从实践效果上看也难以达到其预期的以鲶鱼效应推动管理全面升级的效果，往往还会以人才水土不服、革新草草收场结束。所以，中小企业在吸收高层次人才上显出较强的功利性，宁可花巨资引入技术人才，而对管理人才则更多地选择自身培养。
2.组织架构扁平化，工作职责综合化。职工人数少，强化成本控制是中小企业的共性。企业通常认为人少事情就少，管理难度相对就小，一些事情安排人兼兼职一样能够完成，以最少的定员做最多的事情被奉为用人准则，在组织架构设计上往往会遵循扁平化的原则。同时，为了节省开支将部门职责扩大化，最大限度地合并岗位以减少定员数，造成各管理岗位的专业化程度下降、综合性提高。
3.管理深度不够，缺乏有效监督。部门职责扩大化，资源配置上的捉襟见肘使得部门管理看似全面铺开实际深度不够。组织架构设计中固有的边际盲区只能由企业主指派人员兼职，进一步加剧了兼职人员部门缩减深度维持管理幅度，各部门也因此忙于应付事务性工作使监管职能容易缺位，多数中小企业主要依赖部门自行监督，没有设立专门的监管岗位，不能形成有效监督。
4.多头管理，过分细致化管理。粗放式的组织架构设计容易导致边际冲突呈现漏洞盲区或多头管理并存的现象，企业人少管理层级少，高层管理容易纵向到底发生越级管理，由其直接向基层员工交办具体事项，以致各级下属无所适从，造成管理被动的局面。基层事务多头管理和交办事项过分细致是中小企业管理中常见的情形。
二、考核中常见问题
1.测评法主观性带来的弊端。德能勤绩四维测评方法是中小企业常用的考核方式，它通过全方位评价员工来推动企业、部门管理目标的实现，一般以直接主管的视角对下评价，这在严格执行主管全面负责制的企业中有其合理性。但是，测评法会将上下级的关系捆绑化，且带有明显的主观性，容易诱导员工更看重与直接上级的关系而不是工作目标、职责等，有能力肯做事的人不一定得到发展，为企业的未来发展埋下祸根。于是，有些企业在学习借鉴国际先进管理方法的基础上选用360度绩效评估法，这样一来上下级关系的紧密性得以缓解，但不能解决诱导方向的问题，测评法的弊端仍然存在，而且各级员工对于上下级、平行部门都不愿得罪，顾及面多导致工作效率下降，并加剧了考核的工作量。
2.数据法机械性带来的弊端。常见的数据考核法有目标考核法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡等，它通过事前设定数据化的目标、指标与后期完成结果统计相对照并对未达成目标情况进行惩戒的一种考核方式。数据化的考核可以抛弃测评法的主观性并能将企业、部门与个人目标有机结合，具有一定的科学性。但是，有些企业竭力推行全面数据化考核的方式，实施后却将数据化的机械性弊端暴露无余。总体而言，机械性弊端主要有定性工作难用指标衡量、定量指标在某些岗位并非是重点工作等。过度推崇数据化考核势必会出现各部门指责考核指标科学性的局面，并容易造成各自为政、缺乏互助精神的情况。
3.创新变革易遇到阻力。中小企业高层次人才匮乏，企业对核心员工的依赖度更高。由于企业价值观建设相对不成熟，因此管理创新与变革更需要一个循序渐进的稳步推进过程，一旦变革进度过分快或项目过分多反而容易遭遇阻力，不管变革理论的科学性有多高，核心员工的流失都会不断增多，考核工作也是如此。
三、搭建高效考核体系的方法
1.做好员工储备工作。中小企业人力资源匮乏，推行高效考核更要做好管理、技术人才的储备工作。建立员工定期轮岗的工作制度，通过轮岗增强岗位的安全性和人员的综合能力，也能为各部门注入新的管理理念提供基础。同时，建立员工定期竞岗的工作制度，在竞岗前先明确薪资待遇以减少部门之间不平衡带来的不满。中小企业不可能像大型、超大型企业一样拥有厚实的资源配置，通过轮岗、竞岗机制盘活人力资源，为减少变革的风险和阻力提供保证，也有利于考核工作向纵深度扩展。
2.设置独立的考核岗位。考核工作无论奖惩都是企业管理中关注的焦点。不少企业没有设置独立的考核岗位而由管理部门或职能部门负责人兼职，由于这些部门本身也要接受考核，对本部门考核时难免会有所偏颇，容易导致其他部门的非议进而影响考核工作的开展。有些企业组成兼职的团队召开考评会，不仅没有解决考核公正性的问题反而降低了考核效率。对于中小企业而言，虽然没有必要建立同大型企业一样的考核体系，但要设置独立的考核岗位直接受董事会或总经理领导，以保证考核尺度的统一、不受干扰并为建立高效考核体系搭建组织基础。
3.立足于企业文化与现实状况。考核工作要建立在企业文化的基础上，企业推崇弱肉强食、适者生存的文化就采用数据化为主的考核方式加大考核力度、加大淘汰性；企业推崇合作共赢、成果共享的文化就采取以业务收入共同分羹、业务部门评价服务部门的考核方式。考核工作要建立在企业现实状况的基础上，考虑公司的核心利益以及核心员工的想法，靠重罚才能推动管理提升、业绩增加的则加大考核力度；不求有功但求无过的思维占主导时，可以不做经济处罚或削弱力度并相应地提高奖励力度。考核工作要建立在企业自身的发展层次上进行设计，先统一思路而后稳步推进。
在市场经济的大海中，民营企业还只是一个小学生。因此，学好小学课本，做好“加减乘除”尤其必要。
加法。民营企业需要增强现代意识，提高人才的国际水准，增强信誉意识、法律意识等等。在规范的市场经济下，拥有这些意识很重要。这些意识相加才会提高企业的竞争力。
减法。民营企业需要减掉自己身上不良的行为、爱好和思维理念。民营企业在创业之初，往往是董事长、总经理、采购员甚至装卸工融为一体，随着企业的发展，必须一步步从一些人的身上减掉装卸工的职责，减掉采购员的职责，乃至减掉总经理的职位，最后只做董事长。减掉这些后，你会发现所培育的企业中，会涌现出一批优秀的职业经理层……一步步做减法，企业才能长治久安。
乘法。在做好产品经营和品牌经营之后，企业应适当引进资本运作的理念，参与金融投资，进行企业兼并，实现低成本扩张。进入资本经营的领域，其利润的效果是倍增的，这就是乘法。比如，民生银行的发展就非常好。
除法。除去纯家族式管理的弊端。民营企业管理的最大弊端是董事长、老板一手遮天。民营企业要想向前发展，必须除掉这些弊端，向现代企业制度迈进，在市场经济运作中增强基本功，增强竞争力。
中国的民营企业惟有脚踏实地，一步一个脚印，念完小学，做好“加减乘除”之后，才能上中学、念大学，读博士，进而在全球市场化经济中站稳脚跟。
IBM新任CEO：萨姆・帕尔米萨诺
1月30日，50岁的萨姆・帕尔米萨诺（左）被任命为国际商用机器公司(IBM)首席执行官(CEO)，接替在3月1日离任的郭士纳（右），成为公司的第八任CEO。
帕尔米萨诺1973年毕业于约翰-霍普金斯大学，获社会与行为科学学士学位。在IBM有29年丰富工作经验的帕米萨诺是公司的一名元老，先后担任过IBM日本分公司高级经理和IBM个人计算机事业部总经理，长久以来就被认为是IBM未来的继承人，郭士纳在致全部员工的公开信中动情地写道：“萨姆流出的血液都是蓝色的。”消息宣布以后，业内人士普遍表示欢迎：思科公司CEO钱伯斯说帕尔米萨诺非常率直，说话从不拐弯抹角；摩托罗拉公司董事长兼CEO加尔文称帕尔米萨诺的领导才能为业界所公认。
我主张中国的二板市场要积极慎重地推进。“积极”是因为二板市场能给投资者一个退出的出路，使其对风险投资有信心；“慎重”是因为二板市场门槛低、风险大、面向公众，而公众对高科技企业了解不深，同时二板市场本身的结构也还需要研究。
――全国人大常委会副委员长、著名经济学家成思危
银行在国际竞争中是以规模大为优势的。国际上银行业的趋势是合并，如果分别上市，就把自身的规模变小了，不符合金融业的特点。银行的资产是统一核算的，各分行无法把资产、负债全部割开。因此，银行如果要上市，只能是主体部分整体改制，这样既保证了规模优势，又便于整个今后业务的开展。保险业也是如此，不适合切块上市。
――著名经济学家厉以宁
我国利率扭曲严重，一方面存款利率受到进一步下调的压力；另一方面有些机构暗里高息揽储，在贷款利率方面未能按风险分类设立不同的利率。贷款的核心问题不是利率，而是没有贷款的正规渠道，结果是农村高利贷横行，城里当铺赚大钱。
――北京天则经济研究所理事长、
著名经济学家茅于轼
中国的企业最好都不要出国，因为你自已的市场就已经足够大了，而且你的优势也很多。只要你能够把中国的市场做得很扎实，就已经能做到很好的成绩了。没必要片面地提倡国际化，把自已追求放到更广阔的全球市场上去，如果你所在的行业能在中国排到前三的话，在未来相信你就可以成为世界的前三，因为在未来中国才是世界经济的中心。
――美林中国区主席刘二飞
关键词:职业教育 工商管理 实践教学
职业教育的目的是培养符合社会经济发展需要的专业技能人才,满足个人的就业需求和工作岗位的客观需要,进而推动社会生产力的发展。与普通教育和成人教育相比较,职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。工商管理专业作为职业教育的一部分,也必须符合职业教育的特点和培养目标。只有这样才能满足社会和市场对工商管理专业学生的要求。
一、职业教育的重要性
大力发展中等职业教育,是国家加快农村人力资源建设,解决“三农”问题和全面建设小康社会的迫切需要。中等职业教育已发展成我国高中阶段教育的重要组成部分,担负着培养数以亿计高素质劳动者的重要任务,是我国经济社会发展的重要基础。而我国的初中生,仅有少部分学生进入普通高中读书,到中等职业学校接受职业教育的学生更少。如果我们不加快中等职业教育的发展,不能把未接受高中阶段教育的初中毕业生中的相当一部分,吸收到中等职业学校接受职业教育和培训,学习劳动技术、技能,必将影响我国高中阶段教育发展目标的实现。
大力发展中等职业教育,不仅能够为我国经济发展提供大量的熟练技术工人,而且对缓解目前就业压力、以教育扶贫、对社会进行综合治理有重大作用。
中国人口多、劳动力多,就业问题是中国政府不可回避而且必须解决好的大问题。当前,中国政府也把发展各种形式的职业教育作为促进城市就业、提升农村劳动力整体文化水平的重要措施。
二、职业教育中工商管理教学存在的弊端
1.教学中图书资源欠缺
学校的硬件与软件都远远跟不上教学发展的需要。很多学校没有正规的图书馆,图书资料偏少,导致学生与教师都不能充分吸收相关知识。
2.教师的实践和教学能力不足
大多数教师是“校门”到“校门”,没有实践经验,教师又不能长期深入企业,各商学院又缺乏对教师实践方面的培训,因而无法有效地引导学生进行思考学习。偶尔引用案例,对案例的启发角度比较单一,案例点评不够深入、全面,影响案例教学的效果。
3.基础设施薄弱
管理学教学不等同于一般课堂上的理论教学,它是一种实践性很强的实践课程,因而需要一定的教学投入并建立专用的教学设施,才能适应教学的需要。然而,现行的管理教学中,除少数职业学校的教学设施比较先进以外,大多数学校教学基础设施不完善,不利于提高教学的质量。
4.校外实训基地匮乏,严重影响实践教学的效果
工商管理类课程是一门操作性较强的专业,如果不能让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能,那么学生所学知识很难真正变成自己的能力。尤其现在很多企业不太愿意接受学生实训、实习,使得学校未能建立起足够的校外实训基地,即使是已经建立了校外实训基地,由于缺乏重视和管理,未能发挥实训基地的作用,大多数也是名存实亡。
5.实践教学的教学质量监控滞后,尚未形成完整的评估体系
实践教学还没有建立规范的考核办法,实践教学的质量监控还不完备,由于缺乏科学、规范的标准,使得实践教学的水平难以评价,实践教学的质量受到了极大的影响,同时实践教学在教学评估中的权重太轻,与实践教学的地位不相称。
三、针对当前工商管理教学弊端提出如下的改进建议
1.要改革传统的教学模式,提高学生在教学过程中的参与意识和主体地位
充分利用“互动式”教学的模式培养学生主动发现问题、解决问题、团体合作及沟通的能力。在这个模式中,教师起指导作用,学生充分发挥自己的特长,积极参与进去,分析问题、发现问题后自行组织分工、采取行动,通过协商合作得出满意的结果。最后,小组根据最初的目标来评价解决问题的方法。
2.“双师型”教师团队的建设
先建立起“双师型”教师队伍,即教师不仅要有丰富的理论知识,更应该具备丰富的实践经验。在专业教师中,要扩大具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业参与实践活动,积累实际工作经历,提高实践教学能力。同时,也要定期适量的聘请行业、企业的管理人员到学校担任兼职教师,逐步加大兼职教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。
3.实践基地的建设
工商管理专业教学的良好目标的实现离不开实践基地的建设,实践基地包括校内实训基地和校外实习基地两部分。校内实训基地主要为学生日常教学和进行模拟训练使用,是新型的培养高职人才的实践场所。校内实训基地应以技能训练为重点,让学生在模拟真实的职业环境下得到充分的职业技能训练,使学生能够将专业理论知识转变成专业基本技能,减少以后上岗的压力。
4.向学生和老师提供充足的文献资料
学校图书馆应该具备相当数量的图书资料,以便学生和老师随时查阅。在准备资料时,不仅要提供理论课程方面的资料,管理案例应多多益善。
5.改革考试、考核方法
改变传统的答卷考试考核方法,采取答卷与口试相结合,理论考试与操作考试相结合,答辩和现场测试相结合等多种方式。对基础课程,重点考核学生对知识的接受和理解能力;对专业课程,重点考核学生分析问题、解决问题的能力,做好教学质量的监测。
总之,工商管理教学改革任务任重而道远,我们要高度重视职业教育的重要性,结合职业教育中工商管理教学的特点,提出更多适合高职工商管理教学新思路,使我们的教学更接近实际,培养出的人才才能更好地为我们的企业,我们的经济服务。
参考文献:
[1]欧阳桃花.论工商管理学科的案例研究方法[J].南开管理评论.2004.(2).
[2]吴言忠,刘华海.工商管理专业模拟实训教学模式研究[J].中国职业技术教育.2008.(3).
关键词：法医鉴定体制；弊端；发展
【中图分类号】D918.9【文献标识码】A【文章编号】1674-7526（2012）08-0461-01
司法公正是当今社会的热议问题，而司法鉴定的公正性在其无序的状态下更是受到了群众的质疑。党的十六大会议中强调：“社会主义司法制度必须保障在全社会实现公平和正义。按照公正司法和严格执法的要求，完善司法机关的机构设置、职权划分和管理制度，进一步健全权责明确、相互配合、相互制约、高效运行的司法体制。”然而，从我国当前的司法体制看来，广大群众已经不能从中得到满足且目前的司法体制也已难以适应新的形势，更是无法符合现代法治的需要。所以，司法鉴定人员必须提高对当前形势的认识，并加强学习、扩大见识、转变观念，跟上新的法治时代。
1我国法医鉴定体制的现状
1.1现行的法医鉴定体制的组成：法医学的主要任务是运用自身所学的医学和法证知识再结合先进的鉴定器材为案件侦破提供帮助，同时还为法庭的审判提供呈堂证供。法医的鉴定结论即是客观存在的事实，在所述的活动中所提供的证据有着重要意义。在我国，现行的法医鉴定机构是由公、检、法、司、卫、高校等部门分别设立额。在建国初期，全国有几所医学院以及公检法系统都相继成立司法鉴定机构。到1958年，这一系列机构都统一并入公安系统并归其管理。到了七十年代末期，为了方面各自的工作，全国公、检、司、卫高校等系统又重新恢复了法医鉴定机构的设立。在之后的二十年，经过不断地探索与努力从而形成一套以公、检、法三个系统为主的全国性法医鉴定网络，因此我国法医鉴定体制的特征具有多样性。其中，公检法系统在中央、省、市、县的建立，使当今多系统多层次的独立法医鉴定格局得以形成，为我国社会主义法治社会的建设做了巨大的贡献。
1.2现行法医鉴定体制存在的重要原因：我国现行的法医鉴定体制得以存在的重要原因之一在于其具有法律基础。虽然现行的多系统多层次的法医鉴定体制有着历史和社会的背景，但是更主要的原因依旧存在于法律法规援引。如，《人民检察院刑事诉讼规则》：“人民检察院决定解剖死因不明的尸体时，应当通知死者家属到场”；《刑事诉讼法》规定：“侦查人员对于与犯罪有关的场所、物品、人身、尸体应该进行勘察或者检查”，“公检法进行刑事诉讼应当分工负责，相互配合，互相制约，以保证准确有效地执行法律”；《法院组织法》：“地方各级人民法院设法医。”另外，现行法医鉴定体制存在的另一原因在与其建立于职能部门，从而便于各部门使用以进行有效地领导。此点同时是当前法医鉴定体制的重要弊端。
1.3现行法医鉴定体制的弊端：多系统多层次的法医鉴定机制的设立致使许多部门在利益的驱使下使法医门诊遍地开花。在我国，有许多地区的鉴定机制大致都十余家，更甚者多达二、三十家。众多的鉴定部门为当事人带来了更多的选择，为了维护自身利益而进行反复鉴定。这样一来便产生了多重鉴定结果，为案件审理带来了极大的困难与负担。再加上法医鉴定并没有明确的相关法律对之加以制约，从而生出许多拉关系走后门、弄虚作假、受贿行贿等各种恶劣的社会现象。这样一来，就进一步导致了法医鉴定的公正性在百姓眼中的降低，引发群众强烈不满。
2我国法医鉴定体制的发展前景
全世界有许多国家在一个地区或是一个城市都只设立一个法医鉴定机制，并且其实完全独立的，不隶属于任何一个系统。这样一来，首先便保证了法医鉴定机制的公正性。因此，为了使法医鉴定人的独立得到充分保障，我国法医鉴定机制的发展趋势应为：诉讼专门机关在设立鉴定管理机构的时候应使其不隶属于任何一个机关，主张在全国建立统一的法制机构。如，在全国只设立一个法医总局，然后地方都只设立一个法医机构，省市可设立法医鉴定局或中心，县则设立法医鉴定所。在行政方面直接受政府领导，个地方的负责人由当地政府直接委任，同时政法委和人大要加强对法医鉴定机构的监督。
就法医鉴定机构自身而言，应在成立法医物证、法医毒物以及法医病理分析的专门实验室或检验科室，同时还可以设立隶属当地法医鉴定总机构的法医门诊、法医研究所等。另外，法医鉴定机构应该积极聘请医学院的法医教师作为兼职法医师来进行鉴定与教育工作，继而提高法医鉴定人的专业知识以及综合素质。作为新一代的法医鉴定人，应该具备充足的职业资格，不仅要求其具备丰富的法律知识以和医学知识与经验，还要要求其具有职业道德、品格高尚、客观公正。因此，国家方面要加强对法医鉴定人的教育，更重要的还是要保障法医鉴定人的独立。与此同时，国家要为法医鉴定人提供优越的待遇以及良好的工作环境，从而促使法医鉴定人以一颗回报社会的心态来完成自己的工作。
总之，我国建立完善的新型法医鉴定体制仍然是一段漫长的路程。但是，广大的法医工作者要以此为发展方向和发展目标，朝着这个方向与目标努力，从而构建一个公平公正的法医鉴定体。
参考文献
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参考文献
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[2]康红梅，刘向阳，刘自庆：《国婚检制度变迁的法律社会学透视》，《法制与社会》
[3]袁萍，赵燕：《北京市西城区婚前医学检查影响因素及对策研究》，《中国计划生育学杂志》
不相容职务是组织设计和管理中常遇到的问题，不相容职务设置是组织机构设置的基础，在内部控制制度建设处于比较核心的地位。一般文章谈及不相容职务仅仅进行一些描述，或举几个例子，或仅仅说明内部控制要设置不相容职务，所以导致对于一些核心的问题就语焉不详，很少有人对不相容职务特点、性质、及设置不相容职务应遵守的原则等问题作深入探讨。本文谈谈与不相容职务有关的几个问题。
一、不相容职务的由来
不相容职务的设置缘于内部牵制，所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。不相容职务分离的核心是“内部牵制”，它要求每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员的处理，使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相一致或相联系，并受其监督和制约。最早对不相容职务进行研究的是美国，美国在20世纪30年代就对不相容职务进行论述，目前国际上对于内部控制和不相容职务论述的源头来自于COSO委员会（CommitteeofSponsoringOrganizationsOfTheTread—wayCommission）。1992年，COSO委员会提出报告《内部控制——整体框架》，1994年进行了增补。COSO委员会提出，内部控制是由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的，为营运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。它提出5个控制要素：控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监督，不相容职务就在控制活动之中。事实上，只要存在委托授权——管理权与经营权分离就存在牵制，存在不相容职务。
二、不相容职务的分类
本文初步把不相容职务分为五类：强不相容职务和弱不相容职务；多环节不相容职务和少环节不相容职务；平行不相容职务和交叉不相容职务；均衡不相容职务和非均衡不相容职务。
1．强不相容职务和弱不相容职务。仓库保管与财务记录之间的不相容程度是大于总账与明细账之间的不相容程度的。完全不能由一人来处理相关业务的不相容职务我们可以称之为强不相容职务；部分相容我们可以称之为弱不相容，弱不相容职务可以由一人来处理。完整的业务可以分解为许多环节，间隔愈相近不相容的程度愈强；与实物、现金有关的涉及财产安全的业务属于强不相容；一项业务流程的上、下环节中和本企业外部相联系，该职务与其他职务强不相容。
2．平行不相容职务不同业务循环的职务之间，职务是完全不兼任的是平行不相容职务。交叉不相容是指不同循环之间的某些职务由相同的人兼任或交叉担任，例如购货与收款循环的授权执行记录验货审核付款保管与销售与收款循环的授权执行收款审核发货记录。平行不相容职务之间同类业务是兼任的，例如，这两个循环中的记账、收付款都可以是一个人，但是两个循环中的某两个相邻的不相容职务不能在两个循环中互为上下位关系，这样会导致不相容职务设置的失效。
3．多环节不相容职务，我们把有专职的五个以上的环节的不相容职务体系化为多环节不相容职务。
少环节不相容职务，一般我们提及一个单位的会计人员最少有两个，即出纳和会计，我们往往忽视审批环节这个隐性的会计职务。不相容职务最少有三个环节。
4．均衡不相容职务是指不相容职务之间地位平等，不存在领导与被领导的关系，这样的设置可以起到制衡的作用。非均衡不相容职务是指职务之间有从属关系，下为属于上位领导，或某一环节控制其它环节。均衡的不相容职务往往比不均衡不相容职务更能起到制横作用，但是串通的风险在增大。
此外，不相容职务还有动态与静态之分。
三、业务循环中职务的不相容性分析
一般情况下，单位的经济业务活动通常可以划分为授权、签发、核准、执行和记录五个步骤。如果上述每一步都有相对独立的人员或部门分别实施或执行，就能够保证不相容职务的分离，从而便于内部控制作用的初步发挥。
业务的处理有一个流程，这个流程由一系列环节组成，这些环节种不同的职务之间不相容程度是不一样的，有的经济业务完全不能由一个人来担任，这些职务之间属于强不相容职务，强不相容职务之间不能安排一个人来担任。部分相容即弱不相容职务可以由一人来处理（辅之以其他的控制措施）。然而，确定哪些职务完全不相容？哪些职务部分相容？我们以购货与付款循环来说明。如图1示。
从图1中我们可以看出一项购货与付款业务涉及授权批准、执行购买、验货、财务记录（总账、明细账）、审核、付款、保管等环节，在这些环节中，财务记录岗位涉及许多业务循环，无疑是核心的岗位，它和其它的岗位都不相容；执行和验货都是连接企业内、外部的职务，这两个职务寻租和舞弊的机会较多，属于强不相容职务。验货与保管共同涉及实物入库，且有前置控制和后续控制（财产清查），验货与保管之间属于弱不相容，两个职务可以由一人兼任。
此外，一个业务循环中的不相容职务设置应该是开口的循环，一个人不应该兼该业务的两个和两个以上的不相邻环节的职务。正确的做法是：授权批准——执行——记录——审核——验货——付款——保管，而不能出现，授权批准——执行——记录——审核（授权批准兼），或授权批准——执行——记录——审核——验货（执行兼）的情况。
对于一些财务制度和机构很发达的企业而言，以上列举的岗位都可以有不同的人来担任，但是对于中小企业而言，控制收益会大于控制成本的支出，内部控制是保证各项业务发展的，而不是妨碍其发展的。在操作性目标中，经营的“效果”是根据实际产出与预期计划的产出比较而言的；经营的“效率”是根据实际产出与实际投入比较而言的。所以，不相容职务的设置必须考虑它的经济效益。
四、不相容职务失效和优化
不相容职务对于解决舞弊的作用是有限的，可以说，任何内部控制制度都是有漏洞的，不存在完美的内部控制制度，不相容职务也是如此。不相容职务起源与牵制，本质是对于人性的弱点的担忧，如果担任职务的人是可以信赖的，不相容职务对他而言没有也是可以的。如果担任职务的人是完全不可以信赖的，不相容职务对他（们）而言是不够的。可能导致不相容职务失效的原因有：
1．不同的业务循环中的不相容职务交叉而导致不相容职务的失效。例如：甲在销货业务中担任审核同时在投资业务中担任授权，乙在销货业务中担任授权同时在投资业务中担任审核。甲乙可以相互交换权力使本来在单一业务循环中有效的相互牵制设计失效。特别的是在两个业务循环中两个人担任的职务正好处于上、下位对调，这种情况下作弊的可能性极大。
2．不相容职务设置本身存在漏洞。一个人在一个业务循环中控制两个重要环节，例如在购货与付款业务同时担任审核和授权批准两个职务，就可以把价格或性能不合适的设备买进来，导致企业利益受到损失。
3．不相容职务的僵化导致不相容职务设置的失效。不相容职务在设置的初期是有效的，随着时间的推移，人们对于制度逐步适应，制度的威慑力会逐渐衰减而失去效用。如果不对制度本身或执行制度的人进行调整，就会产生舞弊现象。有许多时候企业出问题并不是原来制度不好，而是因为制度是有“寿命”的。
4．总体的内部控制制度的不足导致不相容职务设置失效。我们说不相容职务的设置只是整个内部控制体系的一部分，其他的内部控制还有实物控制制度、文件管理制度、信息传递制度、强制休假制度等等，这些制度需要相互配合，形成一种良好的制度生态群。如果其他制度没有起到作用，单纯的不相容制度难以起作用，一种制度单兵推进是不会有长期生命的。
现代的职务犯罪呈现集团化的倾向，例如，不相容职务的设置对于串通作弊的“窝案”是不起作用的，“升级版”的不相容职务应该包括职务轮换、突然休假制度。商业银行较早认识这个问题，对于如同城票据交换、外汇交易等一些重要岗位除不相容职务设置外，常采取强制休假来防止舞弊。如图1所示，不相容职务设置应该和定期、不定期的内部审计制度等结合起来。
随着电算化的普及、虚拟公司的出现，不相容职务也出现一些新的变化，例如在计算机会计系统中，新的不相容职务有：系统开发、发展的职务与系统操作的职务；数据维护管理职务与电算化审核职务；数据录入职务与审核记账职务；系统操作的职务与系统档案管理的职务等，与传统的不相容职务相比，这些不相容职务之间出现地位不平等的问题，整个单位对最上一级管理员往往难以进行实时有效的控制，这种情况下往往需要借助最原始的手段进行管理。
作为内控的一部分，不相容职务设置意味着向管理目标的某一终点努力，但不是终点本身；它的成效受人的影响，而不只是华丽的政策、精细的守则或表格；不相容职务分离只能为公司管理层提供合理的保证，而不是绝对的保证。
参考文献：
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但伴随着O2O兴起的第三方地推大军，尚处在莽荒时代，团队良莠不齐。作弊泛滥，手段千奇百怪，数据真假难辨。不少创业团队在地推的摸索中吃尽了苦，踩够了坑。确是痛点，却也让创业团队感觉到切肤之“痛”。
第三方地推公司，是资本大潮最末端的淘金者，有人试图浑水摸鱼，也有人试图走出一个商业模式来。尚处在蓝海的第三方地推行业，正有种子在萌发。
应运而生
其实地推由来已久。90年代，中国民营企业兴起，实体经济进入狂欢般的线下推销年代。彼时，国产保健品、家电满大街撒宣传单，一个个庞大的销售团队杀入各个小村小镇，渗透到了毛细血管，一路啸聚高歌，攻城略地。脑白金、太阳神、三株、步步高、爱多，这些名词至今也不陌生。
互联网到来后，推广开始转战线上。但随着线上渠道被分割、垄断，价格飙升的同时，质量也在下降。移动互联网创业时代到来后，越来越多的创业团队涌现，他们开始回归线下——中国不缺人，可以使用巨量的廉价劳动力迅速打开市场。
于是，新一代的地推时代到来。
90年代，我们叫“人海战术”和“地毯式广告轰炸”，如今，我们叫“线上线下联合推广”。
阿里、美团、58同城、饿了么等巨头，财大气粗，自建地推铁军，浩浩荡荡横扫全国，无坚不摧，创造过不少勇猛传说。
但不是所有的创业团队都有如此实力，仅以北京为例子，如果试图在北京组建地推团队，至少20人。现阶段地推人员的平均工资3千到5千不等，外加提成，一个月的人力成本就需十万。
况且，对于O2O企业来说，并不是只需要北京用户就可以。如果试图将地推落地全国，每个城市组建20人团队，恐怕没有几个创业公司吃得消。于是，找第三方地推公司成了必须之选。
这些公司大面积登上历史舞台的时间，并不算太长，他们大多随着O2O的浪潮兴起，看到巨大的市场痛点后开始试水。
一切只是应运而生。
莽林市场
地推行业门槛较低，涌入的团队良莠不齐。整个市场尚处在莽林时代，没有规则，没有底线。很多创业团队在初碰第三方地推行业，都有过一段痛苦经历，他们用8个字句话总结：荆棘密布，血泪斑斑。
一款针对年轻群体的APP，今年9月上线，开始进行校园推广。地推负责人钟典一直在接触地推渠道，发现水深且浑，乱象丛生。
9月初，钟典在北京一大学的推广中遇见了学生小A，文质彬彬，说自己手下有几个大学生，大学生手下还有兼职多人，可以帮忙地推。
按照以往公司自己地推的经验，在校园中摆个摊位安排几个人，一天最多可下载两三百个。可小A第一天就推出了6000个，服务器都快承受不住。
紧急叫停。钟典也开始追查这部分数据，开启“反作弊”模式，发现作弊率高达90%。如，同一个手机IMEI串号下载了10几次(手机的唯一识别码，相当于手机的身份证)，几百个同时下载的数据完全没有激活，留存率为零。
当时与小A商议的结算价格，是一个5元。最终证明作弊的下载，都不能结算。
小A退场，小B上场。一位自称地推军的男子开始和钟典接触，声称地推渠道众多，资源庞大。最后小B在各个刷下载量的作弊平台去询问，发现小A已经找过这些平台，平台一听APP的名字就拒绝接单，“他们没法作弊，不给结账”。
小B从此消失，再也没和钟典联系。
钟典每天一拨拨见各种地推团队，斗智斗勇，大海捞针般找靠谱的渠道。
一些外地渠道，公司自己的员工没法现场监控，只能让对方传来现场照片。其中一张照片是，4个手机挤在一起，上面都是产品的画面。钟典仔细一看，发现其中3部手机都是苹果。其实APP现在只出了安卓版，钟典追问下，对方才承认是直接截图发给其他人，4个人点开了这张照片而已。
1有些团队不要公司的宣传单和海报，只要给钱就行。“连推广的产品是什么都不知道，怎么可能做得好”。
有些团队，接单后就开始分包，层层转包，在执行层面，利润空间已经被剥夺殆尽，只能靠虚假刷下载量来挣钱。
有些团队，通过扫楼、送丰厚礼物等捷径让下载量迅速上来，可留存率又太低。
3个月的“反作弊”，钟典感觉太耗心耗力，接触了几十个团队，最终留存下来“尚可用”的渠道，只有三四个。
“地推真的让你又爱又恨”，钟典对i黑马说，爱的是，在线下，产品摸得着看得见。真真实实在“启蒙”用户，如果他们接受了这个产品，最有可能成为种子用户，像星星之火将产品推广出去。这种有温度的传播，更具品牌价值。
恨的是，这个市场水太深，不交点学费，根本找不着北。
鱼龙混杂
第三方地推公司都比较新，尚处在行业无序发展期。他们中有很多浑水摸鱼者，找了一群兼职干，数据真假难辨；他们中也有人想做出品牌来，但尚未形成市场规则，在莽原丛林中举步维艰；他们中也有野心家，试图整合地推行业，干成一个流量入口平台。
51地推的前身，是一家线上广告公司，来找他们的客户开始频繁问一个问题：“你们能做地推吗？”
创始人顾腾飞开始注意到，这是一个市场机会。通过市场调研，他们觉得第三方地推全面兴起，只是时间问题。比起线上渠道，地推的获客成本更低。目前，一个APP获得一个真正使用的用户，线上推广成本已过100元，一些互联网金融产品的获客成本，已高达500元。
1顾腾飞通过地推中积累的数据分析，目前下载和激活一个用户的成本大概是15元，金融类产品高点，成本50元，因为需要绑定身份证和银行卡，用户警惕性很高，需要赠送更多礼物来驱动。即便如此，也比线上推广划算得多。
今年8月，他们索性组建了一个地推团队。尽管已进入冬季，来找51地推的客户依然未减少，每天至少有5个以上的客户来询价，现阶段人员有限，为了保证服务质量，顾腾飞会从其中挑选优质客户。
久经沙场后，他也总结出一些小技巧和经验。
他发现，年轻的女性是最能接受地推的受众，其次是年轻男性；在选礼品上，要根据场景挑选，如果去景区地推，礼品就要选在景区可以玩得东西，风筝、充气小锤子等，都是不错的选择。
而带着小孩的人群，“绝对不能放过”，要拿小礼品吸引小孩，比如吹气锤子等小玩具。地推人员也不能马上把气打好，故意拖延时间，制造热闹，让大伙觉得这里在哄抢，笼住了人气，地推就成功了一半。
在顾腾飞看来，要想将地推运用到极致，就需要把握住人们“凑热闹”和“贪小便宜”的心理。
地推人员分两个工种，一种是全职工，平均月薪3千到5千元不等；一种是兼职，每日工资40到50元，按照提成结算。
“有时候4点就得起床，收拾好摊位正好天亮，一直干到天黑。”顾腾飞向i黑马介绍，地推就是一个靠人肉筑起业绩的最低端工作。
一个烧钱如纸、估值惊人、融资光速的O2O大潮背后，是地推人员落地执行的创业实景：每日风吹日晒，遭遇各种冷脸，同样的话，每日说上几百遍。他们只是冲锋陷阵的小卒子，拿着微薄的工资，拼杀一线。
累，收入也并不高。顾腾飞计算过，如果一个地推工作人员，一天拉来的下载量低于30人，就得亏本，“我们做一个下载量，也就只能挣1到2元”。
但顾腾飞有坚持做地推的理由，作为创业年代最末端的落地执行者，他们有深入用户的触角，“等团队磨砺出来，推我们自己的产品时，也不是难事”。他也试图打出自己的地推品牌，用线下拉动公司线上业绩。北京做得扎实后，他们就在外地开分公司，拓展全国业务，野心勃勃。
因为是痛点，客户并不缺，但对手良莠不齐，“一些人把市场完全搅浑”。
郭青，原本只是一个找兼职干零活的“包工头”，后来看地推很挣钱，半年前，就干成了专职地推。
来找郭青的人，也是各怀心思。有些公司的运营经理，是为了对付老板，因此数据要求真假掺半，还同郭青要“返点”。
有些给价很低，默许刷量，“只是为了对付投资人”。
郭青也核算过成本，人工费、礼物以及物料、场地费等加起来，大概15元左右。前提还是，送给用户的礼品，成本价不能超过5块钱的基础上。
然而作弊的方式，渠道千奇百怪，价格就低很多。最廉价的一种，是用刷榜公司，各个应用商店均有报价，360手机助手市场，60块钱一万个；91手机助手，40块钱一万个；腾讯应用宝的最贵，200元一万个，等等。
“这全靠木马软件，数据没有激活，只能显示一个数量”，因为数据质量太低，被识破可能性大，郭青已经很少用了。
现在最受地推喜爱的，是刷榜公司提供的7毛一个虚假下载，能激活，还能控制留存率，多高多低都可操作。作弊方式也是靠软件，但操作更为复杂，要在一台电脑上装几十个虚拟机，模拟手机刷下载。
除了这种纯造假的方式，也可以用“积分榜”，下载加激活的价格是2元。但郭青并不推荐这种方式，因为其效果还不如7毛的，“留存率很低”。
为了避免数据造假，创业团队和投资人也开始设立新的游戏规则，进行数据的持续跟踪，如激活数、激活时间、激活时长等，有些甚至会电话回访。
道高一尺魔高一丈，作弊者又找到了新的办法。
他们通过纯人工的方式刷下载量。地推有很多QQ群，可以在群里分派任务，一些“包工头”领了任务，再分发给他得小弟们。下载激活后，包工头返回截图，就可以结算。这和当年水军分派任务的方式如出一辙。
这种方式在技术上无懈可击，可以根据省份、城市、地区来分派任务。甚至可以要求一周内激活一次，或一个月内激活一次，激活时间等。当然，这些增值服务也需要额外结算。因此，根据任务的复杂程度，成本2到5元不等。
客户需求不同，但郭青总能应对自如，“首先就是察言观色，看对方的真实意图：要返点的，就按照最低成本操作，反正风险对方担；骗投资人的，一般7毛的就足够了；如果客户要求高，那就得采取人工方式了。”
刷量的团队太多，就让一个个在风中坚守地推的团队心有不甘。顾腾飞说，这些团队拉低了市场价格，让真正地推的公司利润被压榨殆尽，市场缺乏诚信，相互猜忌。
来找51地推的客户里，也不是所有人都想要真实数据。前段时间有个客户过来，要求“刷5万的量”，至于怎么推怎么干，都不关心。
“我们想好好做，却发现很多人并不需要我们好好做。”顾腾飞发现，被资本捧坏的市场，产品和项目都太浮躁。
郭青手底下，有3个正式工，其他的都是兼职。“客户要现场拍图，所有还是得搭个台子唱戏的”，郭青自认为不是完全的投机取巧者，他也会做地推，产生一些实际效果，半真半假。
郭青甚至认为这种作弊，是市场倒逼的，“客户给的价格并不高，他们一般可接受的，一个下载激活不能超过20元，而我们成本价都到了15元左右，利润太低，不造假？怎么挣钱？”
郭青在钻空子，他发现手下的兼职也在钻空子。兼职有提成，他们用自己的手机下载后，输入用户的手机号，得到验证码后激活，然后就给用户送礼品。兼职有时候直接对用户说：“你先下载，拿到礼物再卸载不就行了？”
“你看，这就是一个相互欺骗的世界”。
路在何方
第三方地推行业，尚未形成像阿里、饿了么那样全国范围的地推铁军。团队虽多，却各自为战，良莠不齐；工作又苦又累，利润空间小，难以标准化。这就是第三方地推的现状。
地推给人的感觉，工作底层，门槛低，谁都可以挤进来捞金。但如果真要把这件事情做好，还需要一些核心竞争力。
场地资源，恐怕是最大的门槛。企业自己做地推，找场地需要人工询问、现场勘察、效果评估等一系列流程，短时间很难搞定。
于从科在两年前，做了一个叫“易赞助”的网站，学生可以在网上赞助需求，企业可以在其中，寻找适合企业定位的赞助合作。因此，他积累了全国各大高校的资源，皆是学生会、或负责对接社会工作的负责人，在学校有话语权。而这些资源衍生的，就是今年8月成立的，一家名为“趣地推”的公司。
一般的地推团队，想进校园，困难重重，不知道找谁，就算找到了也不一定能谈下来。场地优势，在地推行业中渐成壁垒。
“如果哪个团队敢说他可以做全国市场，不是在吹牛，就是准备层层转包”，于从科的团队正在积累写字楼、商超资源，试图在场地资源上领先一筹。
因成立时间不长，目前趣地推只有20多人。大部分项目承接下来后，还得寻找其他公司合作。
为保证服务质量，趣地推也在无所不用其极地杜绝作弊。除了全程都有趣地推的工作人员现场“监工”外，还会和合作公司签订合约，“一旦作弊，概不结账”。
于从科也一直在思考，第三方地推行业如何盈利，如何有序发展，如何整合。
“地推行业，说白了是个传统行业，也应该互联网+一下”，他想到，如果有一个入口级的产品，就能解决所有人痛点。客户可以在平台上，找到靠谱的渠道，而不需要去大海捞针，四处碰壁；地推团队可以在平台上，直接对接到客户，而不需要层层转包。“这个苦逼的行业，让互联网+上，就能做成一个高大上的产品”。
在于从科思考模式之时，已有人将模式做了出来。
第三方地推公司中第一个曝出融资消息的，是来自广州的一家公司“地推吧”。一个月前，他们刚刚A轮融资一千万。
其CEO张斌，原来做过一款锁屏广告APP，在地推过程中吃尽苦头。他发现整个行业信息不透明，吃差价层层转包现象严重。
他开始思考，如何肃清行业。地推是一个地域性很强的工种，每个地区都有“地头蛇”，所以想建立一个全国性的地推公司不太可能，且成本太大。
张斌就做了一个平台，他把全国各地的地推渠道聚集过来，进行筛选，将优质的、靠谱的渠道留下来。同时，他对接一些大的客户，出一整套的地推方案。
比如前段时间合作的Uber，地推吧提供“分场景地推方案”，在洗车店、汽车4S店让司机注册，成本更高；在商超和商业街推广，成本较低。
在方案中，会分场景将不同的费用明细列出，最后使用统一的宣传语、统一的服装，打包方案后，地推吧再到渠道库中，寻找最佳的渠道落地。对落地执行者还要进行一定的培训，对服务进行标准化。最终，地推吧从中收取一定的服务费。这就是地推吧的生意经。
一方作弊，一方反作弊，在相互拉锯的过程中，慢慢净化行业。在反作弊上，地推吧也下足功夫。张斌会从几个维度来监控用户数据，如通过识别手机IMEI串号，监测注册用户使用习惯等。
还会通过一些技术手段，要求地推人员使用专用的“地推盒子”，类似wifi路由器，让用户通过地推盒子下载，这样就可以搜集到注册用户的真实数据。
此外，地推吧也会引导客户提出更高的要求，以避免刷单。比如Uber司机的注册，需要提供车牌号，驾驶证号，网上无法刷这些数据；比如下载激活后，送一个免费的订单，让用户去使用，很难造假。
融资消息后，就有一大堆客户找上了门，市场渴求度极高。甚至有投资人也找来，让他们检验项目。
地推吧在不久前接到一单生意，投资人让他们地推一个“上门给宠物美容”的APP。地推人员找宠物医院、晚上江边遛狗的人、高档小区养狗的居民等精准的用户进行推广，做到帮他们下载、安装、教会他们使用为止。
最后发现这个APP的留存率并不高，“如果找到了最精准的用户，留存率还不高的话，就该考虑这个模式是否存在问题了”，张斌对i黑马说，验证过后，投资人放弃投资该项目。
张斌认为，地推吧未来的盈利空间，可能会集中在三个地方：第一是服务费；第二是集中采购物料，成本低；第三是同一个场地，可以整合非竞品的多个产品一起地推。
尽管地推吧的平台已慢慢形成，于从科并不慌乱，“地推吧在广州，我们在北京，各有机会，远没到一家垄断的时候”。
