一、国外研究现状
欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询性服务。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。
二、国内研究现状
我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。
通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。
三、ST学院现行辅导员考核体系现状
ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：
1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。
2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。
3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。
四、ST学院辅导员绩效考核指标体系
结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：
A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。
B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。
C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。
D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。
根据2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：
A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。
B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。
C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。
D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。
综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。
五、辅导员绩效考核周期及结果运用
［关键词］高校辅导员；绩效考核；模糊综合评价
［中图分类号］G64 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）32-0132-02
随着我国高等教育改革的不断推进,在高校不断重视引导、培养青年大学生的过程中,辅导员团队的作用随之日趋增强。作为大学生思想政治教育工作一线组织者、管理者和领导者,辅导员工作对象的复杂性和工作内容的多样性对辅导员自身不断提出新的要求。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。” 从人力资源开发与管理角度来说,高校建立科学、合理的绩效考核体系对辅导员团队向专业化、职业化的发展起着一定推动作用。
1 高校辅导员绩效考核的原则
(1)可操作性、可靠性原则。制定考核方案时应从实际出发,满足时间、物力、财力等客观环境条件的要求,根据考核目标,合理设计方案,建立有针对性的指标,根据实际需要来设计,强化指标应用的操作性和透明度。如果指标过多,相应的调查采集、整理工作将会增加,整个评价指标体系的可操作性也会减弱。同时要保证评价指标的可靠性,尽可能规范实用,简洁易懂。
(2)公平、公开、公正原则。辅导员绩效评价过程与结果应当公平、公正与公开,考核的方式、内容和标准等应透明化。对所有被考核人员一视同仁,不分职称、能力大小,反对一切形式的违规操作与内部裁定。建议采取期中、年终公开答辩相结合,统一述职的形式和方法展开评估,现场多方参与者给予综合评定,公布结果。
(3)定性、定量点面结合原则。一方面,辅导员的工作绩效有些是可以用数量说明问题的,如学生谈心记录、进寝室记录、听课记录、工作日记等可追溯性的指标；另一方面,辅导员工作能力的评价、对大学生思想觉悟的判别、学生对辅导员的声誉评价等是难以用数量说明的。由于辅导员工作烦琐零碎,将这两种方法相结合,达到优势互补,从“德、能、廉”方面进行定性考核,从“勤和绩”方面进行定量考核,确定量化指标,采用适当分析方法,既要有对重点工作的考核,也要有对所有工作的整体性的衡量,防止片面化、形式化和绝对化。
(4)绩效反馈、沟通原则。绩效考核的结果要及时向本人进行反馈,在反馈时,学校考核主管部门要肯定其工作成绩,鼓励辅导员自我主动参与考核为主,同时也要指出不足,与辅导员沟通如何进一步改进工作并给予相应的意见和建议。反馈沟通工作必须长期开展才能引导绩效形成的过程,对绩效形成的最终结果进行控制。
(5)考核结果与奖惩结合原则。依据考核结果,对辅导员进行必要的奖惩措施,让辅导员真实感觉到考核结果直接关系其本人的切身利益,如进修、培训、深造、晋升、加薪等与否。这样可以在一定程度上增强他们的进取心和责任感,激励辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
2.高校辅导员绩效考核指标体系的建立
(1)辅导员绩效考核指标分析。本文遵循上述五大原则,采取层次分析法（AHP),改变过去死板单一的考核方式和内容,由原来的“德”、“能”、“廉”、“勤”和“绩”五个维度,依据学校学生工作特点和实际情况,将这五个维度细化为“职业素养”、“思政、心理教育”、“学生组织建设”、“学生事务管理”、“和谐校园建设”、“特色创新工作”六项一级指标,并根据各层元素的重要性,通过民主商议、问卷调查等方式确定二级指标体系以及权重,得到最终考核指标体系(表1)：
(2)辅导员绩效考核主体权重确定。辅导员的工作复杂多样,很难有一个统一的考核标准。不同利益群体对同一工作的理解、认可也是不相同的,对辅导员绩效考核的主体,可分为辅导员所带的学生、辅导员所在学院领导、学校相关职能部门以及一些其他指标,确定原因及权重如下表所示(表2)：
3 高校辅导员绩效评价的模型—模糊综合评价模型
模糊综合评价是一种多因素评判,即对多因素影响的事物或现象做出总的评价。具体计算过程如下：
则得出等级参数评判结果为B×C=p,p反映了由等级模糊子集B和等级参数向量C所带来的综合信息。
利用模型综合评价模型对各考核主体的打分进行综合评价,得出各考核主体评价分数。再根据各考核主体权重,计算出考核对象的总得分,以此对考核对象得出总体评价。模糊综合评价模型保证了各考核主体对考核对象打分与综合评价的科学性与合理性,有利于辅导员考核工作的顺利实施。
4 结 论
一个新的绩效考评体系是否能对各辅导员工作做出客观公正、全面真实的评价,这需要经受时间的考验和实践的检验。在实际操作中可需要参考文中总结的各项原则,根据实际情况及时对指标、权重进行适当调整,选择恰当的模型进行分析,更有效地发挥绩效考核的作用,促进高校辅导员队伍的健康有序的发展。
参考文献：
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关键词：胜任力；高校辅导员；测评
中图分类号：G647
文献标识码：A
文章编号：1672-0059（2013）03-0070-06
20世纪90年代，McClelland回顾过去胜任力理论的发展，将之总结为：“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能，也是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效执行者”。胜任力一般有三个特点：第一，与员工所在工作岗位的情形紧密联系，即在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。第二，与员工的工作绩效有密切的关系，它可以预测员工未来的工作绩效。第三，能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。McClelland列出了20项管理职位和专业职位上有着普遍观测效度的胜任素质，如表1所示。
胜任力方法是一种广泛运用于人力资源管理的方法。迄今为止，已有26个国家进行了100多项有关胜任力的研究，构建了许多胜任力量表，进行了多项跨文化研究。目前我国学者对胜任力的研究主要限于组织管理领域，如何把胜任力研究引入教育领域来构建高校辅导员模型，为高校辅导员的选拔、培训和考核提供客观的依据是一项具有重要意义的开拓性工作。高校辅导员是大学生思想政治教育的基层实施者，是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的一支力量，因此，探索辅导员胜任力模型的构建及其在辅导员队伍建设中的运用无疑具有重要的现实意义和广阔的应用背景。
一、研究方法
Schippmann总结了胜任力模型调研工具，主要包括焦点访谈、个人访谈、开放式问卷、电子监控、观察、工作日志，前三者更加适合研究脑力劳动工作。Spencer等人指出，采用关键行为事件访谈法和团体焦点访谈法可以有效地识别胜任特征。本研究以关键行为事件访谈法和调查问卷法为主。
1、行为事件访谈
行为事件访谈法具体分为预研究、选择正式受访者、实施行为事件访谈并采集数据、访谈录音文本转换、基于文本进行胜任特征编码、数据处理等步骤。我们对访谈记录进行胜任力编码，提炼出高校辅导员的胜任力因子，共有36个胜任力影响子因素，并统计各胜任力出现的频数。
2、问卷编制与分析
为了体现与测度高校辅导员的胜任力，基于对辅导员工作的认识和文献分析，我们归纳出影响辅导员工作绩效的主要胜任因子。高校辅导员胜任力调查表所包括的指标体系必须符合科学、系统、操作简便以及能够充分收敛于个体效用函数的要求，并能全方位地反映主体的特质。本问卷设计主要基于层次分析法，它是一种强有力的系统分析+运筹学方法，对多因素、多标准、多方案的综合评价及趋势预测相当有效。对由“方案层+因素层+目标层”构成的递阶层次结构决策分析问题，给出了一整套处理方法与过程。采用质化研究中的扎根理论（Grounded Theory），对不同的特征信息采用不同的编码方法，修订胜任特征编码薄。对高校辅导员的基本构成要素进行归类后，又将其进一步细化，每个维度对应若干个具体的问题，通过对这些问题的回答情况的分析来考察高校辅导员胜任素质。
本研究中的辅导员胜任力调查问卷分为T卷和S卷。问卷设计的理论构思如下：运用自编的胜任力问卷对大学生辅导员和大学生进行测量分析。大学生辅导员胜任力调查问卷是结合前期的访谈，设置40道与大学生辅导员胜任力相关的概念、定义题以及开放性问题，在大学生和大学生辅导员之中进行调查，从而了解大学生对辅导员胜任力的评价状况、大学生对理想辅导员胜任力的要求以及大学生辅导员对自身工作的看法。我们将大学辅导员的基本构成要素进行归类后，又将它进一步具体化为3大维度，每个维度对应若干个具体的问题。所以，T、S卷共40道题目。通过对这些问题回答情况的分析来考察大学辅导员胜任素质。这三大素质是知识、能力和个性特质。对40道题目的回答，采用从“非常不重要”到“非常重要”五个等级（对应分值为1-5分）的李克特量表。
二、研究模型构建及验证
（一）假设
1、大学辅导员胜任力与辅导员工作的绩效存在着较高的相关性。
2、性别、学历等对大学辅导员胜任力因子的调查影响可能没有显著差别。
（二）预调研
优秀辅导员和普通辅导员通过绩效标准来界定。绩效标准的确定一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法：先对辅导员岗位进行工作分析以确定初步的绩效标准，再采用专家小组讨论的研究方法。本次研究邀请从事辅导员工作多年的老师帮助确定绩效标准。主要标准有学生最近3年的评价、所带班级对其评价等。
根据被访谈辅导员的绩效考核记录及评价综合打分，将50名被访谈者分为优秀组和普通组两组。结合简单的问卷统计，通过T检验方法，剔除了不具有显著差异性的20个胜任力影响因子，只剩下16个胜任力影响因素。
表2表明，一般辅导员与优秀辅导员调查样本的平均值有很大差异，优秀辅导员平均分值要大。
如表3所示，两组样本的简单相关系数，在显著性水平α为0.05时，优秀辅导员与一般辅导员胜任因子没有显著的线性关系。
通过比较两个组各项指标的平均值来确定高校辅导员的胜任特征模型。对两个组的平均值进行显著性假设检验：
假设H0：两组平均值不存在显著性差异。H1：两组平均值存在显著性差异。
由表4可以看出：T=6.234>2.00，P值为0.000，则拒绝原假设，说明两组平均值具有显著的差异性。
（三）正式问卷调研
本次问卷调查主要针对复旦大学的辅导员与学生，后者主要参与从事学生相关工作，工作性质与辅导员相似。共发放问卷130份，收回问卷125份，有效问卷为120份。样本总体情况如下：学生问卷共70份。其中，男性40人，占57.1%；女性30人，占42.9%。本科48人，占68.6%；研究生22人，占31.4%。辅导员问卷共50份。其中，女性29人，占58%；男性21人，占42%。本科学历20人，占40%；研究生以上学历30人，占60%。
1、问卷信度分析
我们主要采用克隆巴赫系数（Cronbach）的同质性信度α系数分析来考察学生调查问卷的信度。整个问卷的α系数为0.9329，表明学生调查问卷在研究中具有较高的信度。各因子的α系数在0.880-0.864之间，s值在0.772-0.902之间。同样，我们对辅导员问卷的信度分析得到，该问卷总体的Cronbach系数α为0.9058，表明该问卷的信度较高。对整体调查问卷的信度分析得到，整体调查问卷的Crortbach系数Q为0.9285，表明整体的调查问卷具有很好的信度。
2、问卷效度分析
效度主要包括内容效度、准则效度和结构效度，本研究主要从结构效度指标和内容效度指标进行分析。结构效度指标包括收敛效度（Convergent Validity）与判别效度（Discriminatory Validity）。收敛效度主要考察每个构想概念的因子负荷值，删去因子负荷低于0.35的测量项目。若测量模型具有判别效度，则在抽样误差范围之内所有因素间的估计值不可等于1。我们分析了Correlation Matrix结果中变量间的相关关系，发现各概念之间的相关度较高，但均小于1（绝对值为0.687-0.831之间），达到了判别效度要求。内容效度主要考察分量表与总量表的相关是否超过各分量表之间的相关检验。据分析，除了文化认同和大局意识，其他各因子分和总分的相关在0.850-0.910之间，且均大于各因子之间的相关。由此可见，本问卷在一定程度上具有较好的内容效度和结构效度。
（四）模型构建
1、因子分析
因子分析方法运用探索性因素分析与验证性因素分析相结合的方法。探索性因素分析（EFA）选择主成分分析法（Principal Component Analysis），抽取特征值大于1的共同因素，并用最大变异数法（Varimax Method）进行正交旋转，得出变量间更明确的关系，以便确定因素命名。对于一阶因素的相关矩阵进行KMO测度检验和巴特利特球度检验，从而进行高阶因素分析。验证性因素分析（CFA）使用LISREL模型完成。信度系数分析（Reliability Analysis）主要以Cronbach系数来衡量相同维度的内部一致性。在对原有调查问卷进行分析后，将原有的40项进行分析和计算，转变为16项，做进一步的因子分析。
（1）判断因子分析方法的可行性
KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，取值在0-1之间。KMO值越是接近1，意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合做因子分析。巴特利特球度检验（Bartlett's Test of Sphericity）是以原有变量的相关系数矩阵为出发点，利用对其统计量的观测值的概率P与给定的显著性水平α对比进行考察，判断是否适合作因子分析。利用反映像矩阵中对角线上的元素数值判断，利用SPSS对本问卷进行因子可行性分析。
如表5所示，KMO值为0.785，表明问卷适合作因子分析。巴特利特球度检验的结果P值0.000
（2）探索性因子分析与验证性因子分析
探索性因子分析主要是为了确定因子的维度。而根据某些理论或者其他先验知识对因子可能的个数或因子结构做出假设，利用因子分析来验证该假设，就是验证性因子分析。用总样本的奇数组进行探索性因子分析，对量表进行因素分析，探索性因素分析（EFA）选择主成分分析法（Principal Component Analysis），抽取特征值大于1的共同因素，并用最大变异数法进行正交旋转。
根据以上的相关系数矩阵求出R的特征值和贡献率，并采用主成分分析法从样本的相关矩阵中提取相关因子。样本相关矩阵的特征值总和为16。利用主成分法选择公共因子，要求因子的累计方差贡献率大于80%。从表6和图1中可以看出，前6个因子累计贡献率为80%以上，能够解释指标的绝大部分信息。
图1的公共因素碎石图表明：前面6个公共因素的特征值变化明显；到第7个特征值以后，特征值变化趋于平稳。因此，提取6个对原变量的信息描述有显著作用的公共因素。
进行因子旋转，采用正交旋转中的方差最大法，便于对因子进行解释。对初始因子进行VARIMAX旋转后的结果如表7所示。
从表7可以看出，旋转后的因子结构得到有效的简化。对协调能力、沟通技能、执行力、信息分析、原则性、责任感、理解尊重、关爱学生、促进学生发展、自我控制、情绪观察、心理辅导、挑战支持、政治意识、文化认同等进行进一步分析，得出6大胜任力类群，分别为管理特征、学生意识、个人特征、心理管理、文化认同、政治意识，累积贡献率为80.575%，如表8所示。
由提取的因子的贡献率和累计贡献率计算出信息贡献率，F1的信息贡献率为20.093/80.575=0.249375，依次算出F2、F3、F4、F5、F6的信息贡献率为0.213846、0.19515、0.130414、0.117372，0.093845。
鉴于本研究对于高校辅导员胜任力的构思来自于不同方面的文献资料，通过探索性因素分析得出的高校辅导员胜任力模型需要经过进一步的验证性分析加以证实。探索性因素分析在模型结构未知时具有一定优势，能够详细描述公共因素的数量和观察变量的分析情况，但没有详细说明这些变量间关系的结构；而验证性因素分析则可以让研究者根据理论或实践研究需要对条件及参数加以控制。
本研究采用交叉验证的方法进行验证性因素分析，即在一个样本中先通过探索性因素分析找出变量可能的因素结构，再在另一个样本中采用验证性因素分析去验证，这样可以保证量表所测特质的确定性、稳定性和可靠性。使用AMOS建模软件进行验证性因素分析，若模型拟合良好，则能够验证量表具有良好的构思效度。胜任力模型路径图如图2所示。
实际运用协方差模型（SEM）进行分析时，常用的模型评价指数及其标准如下：
1）近似均方根误差（RMSEM）小于0.05表示模型拟合很好，在0.05-0.08之间表示模型拟合较好，在0.08-0.10之间表示模型拟合仍可接受。如果近似均方根误差大于0.10，则表明这个模型拟合不佳。
2）标准拟合指数（NFI或TLI）、比较拟合指数（CFI）和递增拟合指数（IFD）三种评价指数在0.95以上表示模型拟合很好，而在0.90以上就表示模型可以接受。
3）拟合优度检验（x2/df）是一个粗略的估计值，一般要求小于2，但范围可以扩展至3。此评价标准适用于本研究的所有模型。
基于上述指标，在考虑模型拟合度时，本研究选择了x2/df、RMSEM、CFI三个指标来对模型进行检验。从表9可以得知，模型的各个指标拟合良好。
2、高校辅导员胜任力模型
构建出来的高校辅导员胜任力模型包括若干项胜任特征，通过聚类分析，将这些特征分成管理特征、学生意识、个性特征、心理管理、文化认同、政治意识六大胜任特征群，如表10所示。
三、高校辅导员胜任力模型的应用
如何对高校辅导员进行有效的人力资源管理的问题也随着教育事业的日益发展逐渐提上日程。随着胜任素质理论研究的广泛开展，基于胜任素质模型进行人力资源管理的理念已日益深入人心，并被应用于人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析、绩效考核等方面。将胜任力模型应用在高校同样会获得显著的成效，本文将重点介绍胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用。
绩效考核是一种正式的高校辅导员评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是组织者与高校辅导员之间的一项管理沟通活动，个体的绩效可以从两个方面来评估，即行为或行为的结果。多数学者认为绩效评估主要关注行为或技能，多项研究发现了绩效的多维性结构，而Bormann则进一步区分了任务绩效和关系绩效。前者是指组织所规定的、与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为。后者则是指自发的角色行为，即个体自愿做出的对组织的奉献或与特定任务无关的绩效行为，它为核心的技术活动保持广泛的组织、社会和心理环境，并促进其中的任务绩效和提高整个组织的有效性。因此，辅导员的工作特点决定了对其进行绩效考核时应该注重关系绩效。
以往在评价绩效时，评估人员经常会发现很难收集被评估对象工作绩效的充足数据，或者只强调绩效目标而不关心高校辅导员是如何取得绩效的。
胜任力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，也正体现了绩效考核的精髓，真实反映了高校辅导员的综合表现。这样的绩效考核体系可以让工作表现好的高校辅导员及时得到回报，提高高校辅导员的工作积极性；对于工作绩效不够理想的高校辅导员，根据考核标准以及胜任力模型、通过培训或其他方式帮助他们改善工作绩效，达到组织对高校辅导员的期望。
对能力的评估通常包括：高校辅导员的管理能力和素质的优劣势；高校辅导员的潜在能力和发展趋势怎样；高校辅导员需要什么样的能力和经验方能满足现任岗位所明确的条件；要采取何种培训来弥补高校辅导员经验和能力的不足。对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助高校辅导员完成目标、完善自我以及了解自己在高校中的事业发展机会。胜任力模型虽然可以预测绩效，但影响绩效的因素很多，除了高校辅导员本身的能力之外，还包括组织环境等。所以能力素质模型只可以作为绩效评估的基础，还需要借助其他评估工作，如360度评价等。
辅导员绩效管理的目的是绩效改进，绩效改进包括两方面含义：
其一，改善辅导员个人绩效。辅导员胜任力模型对优秀辅导员绩效产生的个体特征进行了充分的总结和归纳，因而可以找出辅导员关键绩效问题和产生绩效问题的原因，从而促进辅导员绩效的持续改进和发展。
如何选书没有统一的标准，但学习成绩优秀的同学在这方面都有丰富的经验，看一看他们是怎样选书的，可能会给你一些启发。
选择一套最有价值的辅导书
白海峰，北京大学心理系00级学生，毕业于北京市陈经纶中学。高考总分：613分。
一本好的辅导书是学习所必须的。每个学生书包里都装着各式各样的辅导书，“三点一测”，“龙门题库”，“金钥匙丛书”等，可谓“五花八门”。但大部分同学买来辅导书以后都只是挑几道题做做，随后便将其“打入冷宫”。市场上各种辅导书的编写思路都差不多，而上面提到的那些书我都曾做过，以我“博做群书”的体会，我想说，其实只要买一本市场上公认的比较好的辅导书就行了。最重要的是要把这本书踏踏实实搞懂，这往往是容易被忽略的问题。与其蜻蜓点水式地尝试多本书，还不如把精力集中在一本书上，潜心去钻研。
另外我想着重提的是，有一套参考书不得不备，也不得不深入研究，它就是“历届考试真题”。我觉得这是众多参考书中最有价值的，尽管每年的题目都不相同，但如果把历年的考题加以对比就会发现，其出题思路还是有迹可循的。因为知识点毕竟有限，所以只要稍微留意就会发现，每年考察的知识点都是重复的。这并非出题人没水平，而是由于这些知识点本身十分重要，具有考查价值。摸索出题人的思路，渐渐熟悉考试题的出题风格，就会使应对考试变得容易起来。
我只选择适合自己学习方式的辅导书
赵西，北京大学00级学生，毕业于湖南省湘潭市第二中学，高考总分：612分。
我主要通过辅导书系统地掌握重、难点知识，典型题的解答思路和一些比较容易混淆的知识点的辨析。比如数学辅导书中有很多很好的题型和解题方法；作文辅导书能够扩展写作思路等等。我选择辅导书的标准只有一个：适合自己的学习方式和思维方式。比如记英语单词的时候我不喜欢中英文对照的方式，而是喜欢用一些具体的句子来加深对单词的理解和应用。其他科的辅导书，我也会选择有详细实例的，因为通过例题来加深理论的学习是我比较喜欢的学习方式。
以前由于调查不够，我常常会买到一些无用的辅导书。后来，每次开学的时候，我都会和同学交流，哪些科目选择怎样的辅导书比较好，然后自己再到书店翻看挑选。这样就可以有效地避免选择上的错误。
选好了辅导书之后，一定要坚持把它看完。若是半途而废而使辅导书形同虚设，再好的辅导书对你也没有任何意义。
要选择有80%的题基本会做的辅导书
卞京，中国人民大学商学院02级学生，毕业于江苏省新海高中，高考总分：627分。
辅导书不在多，而在精。如果老师已帮你选定一本甚至多本辅导书，就没有必要再买这一科的辅导书。选择辅导书，适合自己是十分重要的。要选有80%的题基本会做的书，这样便于提高熟练程度，并能增强自信。
买辅导书要有点“滞后性”
刘松泉，北京大学电子系01级学生，毕业于黑龙江省佳木斯市第一中学，高考总分：675分。
选择辅导书，我的习惯是以老师推荐的练习册为主。因为这种练习册基本上是老师精挑细选的，一定很有代表性。
此外，所选择的辅导书应有针对性，而且数量要有限。我的经验是：有一定滞后性地买辅导书。即先以课堂上的练习为主，基本知识学完之后再选辅导书，你会发现已经有很多同学买了参考书，可以向同学询问各种书的优缺点，也可以向老师打听，几番比较后再买。买来后一定要坚持看完、做完，发挥辅导书的全部功效。
根据学科特点和老师授课特点来选择辅导书
陈武，中国人民大学会计系01级学生，毕业于海南省华侨中学，高考总分：748分。
买辅导书的时候，我通常会根据学科特点和老师的授课特点来选择。
首先我会注意不同学科的不同特点。比如化学我会选那些归纳、总结知识点的部分占比重较大，而习题相对较少的辅导书，英语也是这样。而语文参考书最好是有答案解析的，否则都不知道对错的依据是什么。其次，要根据老师的授课特点选书。比如，我们数学老师，讲课特绝，虽然作业量和平时测验多，但都绝对典型，也能达到熟练的目的，所以就根本没有必要再买辅导书。
利用辅导书进行分题型训练
冉洪斌，中国人民大学商学院02级学生，毕业于四川省成都市第九中学，高考总分：644分。
我的经验是，理科最好每科都有本辅导书。因为理科需要多练习，光做教材上的题远远不够。
买好教辅材料后关键要看怎样利用。我的方法是分题型训练。比如说这个月练选择题，下个月练填空题……这样的好处就是容易总结出解这类题的窍门，而且在练习的过程中有利于掌握时间，形成良好的时间观念，避免在考试中出现做不完题的情况。
我在学习数学时，就用了这种方法。经过一年多的坚持，我的数学成绩从100分左右上升到了130分以上，而且特别稳定，这也是我高考成功的关键所在。
提倡同学互助购买辅导书
刘东，北京师范大学物理系01级学生，毕业于重庆市梁平县屏锦中学，高考总分：641分。
本学期我担任的是七(3)和七(4)两个班的数学教学工作,班主任分别为石朝贤老师和潘洁老师.两个班现在班上就读的有95人。
思想政治方面。本学期本人始终拥护国家的教育方针、政策，始终拥护国家目前进行的新课程改革，始终坚持教育的全面性和终身性发展。热爱教育事业，热爱自己所教育的每一个学生。严格遵守学校的各项规章制度，不迟到早退，积极参加各项活动及学习，团结同志，积极协调工作中的各个方面；
教学工作方面：
1、做好课前准备工作
除认真钻研教材，研究教材的重点、难点、关键，吃透教材外，还深入了解学生，根据不同类型的学生拟定了课堂上的辅导、教学方案，使课堂教学中的辅导有针对性，避免盲目性，提高了实效。
2、增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，准确化，条理化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主观能动作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师尽量讲得少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次学生的学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。
3、虚心请教其他老师。
在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听优秀老师的课，学习别人的优点，克服自己的不足，征求他们的意见，改进工作。
4、认真批改作业, 布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。
在设置作业中，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出及时反馈，针对作业中的问题确定个别辅导的学生，并对他们进行及时的辅导。
5、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩。
经过一个学期的努力，一部分同学成绩有所提高，在本学期期中考试中我所任教两个班级也取得了较好的成绩。存在的不足是，学生的知识结构还不是很完整，还必需进行加强和训练。
主要工作及取得的成绩：
1、做好课前准备和课后反思工作
面对新的学生新的教材新的教学要求，激起我的挑战欲望，决心立志要在新的老师角色中争取教学教研方面有所成就。于是我每天花2小时以上时间认真阅读、挖掘、活用教材，研究教材的重点、难点、关键，研读新课标，明白这节课的新要求，思考如何将新理念融入课堂教学中。认真书写教案，利用网络资源，参考别人的教学教法教学设计，根据这两个班同学的具体情况制定课时计划。每一课都做好充分的准备。为了使学生易懂易掌握，我还根据教材制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，制作课件，本学期我每节课都制作了课件。课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并进行阶段总结，即每章一总结，期中、期末一总结。
2、把好上课关，提高课堂教学效率、质量。
新课标的数学课通常采用“问题情境——建立模型——解释、应用与拓展”的模式展开，所有新知识的学习都以相关问题情境的研究作为开始，它们使学生了解与学习这些知识的有效切入点。所以在课堂上我想方设法创设能吸引学生注意的情境。在这一学期，我根据教学内容的实际创设情境，让学生一上课就感兴趣，每节课都有新鲜感。
3、虚心请教同组老师。在教学上，有疑必问。由于没有新课标教学经验，所以我的教学进度总是落在其他老师之后。我虚心向他们请教每节课的好做法和需要注意什么问题，结合他们的意见和自己的思考结果，总结出每课教学的经验和巧妙的方法。本学期我将自己在备课中想到的好点子以及遇到的问题整理成“教学反思录”。
4、 做好“培优、辅中、稳差”工作。根据学生学习数学的基础和潜力，利用下午放学后的半个小时的时间分别辅导他们，有问题要问的学生自由来办公室问，或让作业不过关的同学有老师指点。除了老师辅导外，我还要求学生成立“数学学习互助小组”，即一名优生负责一至两名中层生和一名待进生，优生经常讨论学习问题，弄懂弄透了才去辅导其他同学。
存在问题和今后努力方向：
1、新课标学习与钻研还要加强；
2、课堂教学设计、研究、效果方面还要考虑；
关键词：高校辅导员 专业化 队伍 建设
在高等教育中，培养的是德、智、体、美、劳全面发展的人，学生专业理论知识的教育培养固然重要，但学生的人文素质、道德品质、职业素养等的培养也同样重要。辅导员身处学生工作一线，对学生在这些方面的教育和培养承担着重要的责任，同时扮演着重要的角色。研究辅导员专业化，不仅是因为认识到辅导员知识和技能的缺乏，更是希望提高辅导员这支队伍的整体素质，希望他们能运用自己的专业、技能、经验，为学生的成长成才提供指导与服务，提供更多的帮助；面对学生教育管理中出现的各种问题处理比其他人更专业。
1.高校辅导员队伍的调查现状
此次调查一共发放调查问卷 81份，回收 78份，回收效率为 96.3%，合格问卷 76 份，合格率为97.4%。此次调查问题主要集中在以下三个方面：一是高校辅导员的队伍基本情况及工作现状；二是高校辅导员队伍建设中存在的问题；三是对高校辅导员专业化建设的建议及期望。表1是调查样本基本情况。
2.高校辅导员队伍存在的问题
2.1定位不明，地位不高
作为高校教师，辅导员希望得到学生的信任和尊重，作为高校管理干部，辅导员又希望得到学生的服从和理解，以及各级领导的重视和关心，辅导员肩负教书肓人、管理育人、服务育人的重要职责。然而在实际工作中，辅导员应有的社会地位却没有被认可。由于辅导员的工作性质和工作职能的关系，使辅导员陷于繁杂的事务性工作中，辅导员的工作难以定位。为了做好学生综合测评、学生党建、宣传活动等工作，不得不在校内各部门之间奔波，导致了辅导员的职责定位不明确，这从问卷调查中也可以看出，有 46.6%的人认为职责不明确、定位不清晰。凡是与学生有关的事，都与辅导员有关，衣、食、住、行，样样都管。因此被称为“高级保姆”，学生也感到管得太多，甚至因此对辅导员产生厌烦情绪。
2.2队伍年轻化，人心不稳
从年龄结构上看，高校辅导员队伍呈现年轻化特点，年轻辅导员占大多数，
我校未满 30 岁的辅导员占 78%。年轻辅导员工作有干劲，有激情，但也面临着缺乏工作经验，有时考虑问题和处理问题不到位而造成工作失误的情况，且他们心理波动较大，个别参加工作一、二年后承受不了辅导员的工作压力选择了辞职。工作年限较长的老辅导员占 22%，他们具有较强的工作能力，对学生工作游刃有余，尤其在处理学生的突发问题时总能比年轻的辅导员更有技巧，在学生当中具有较高的威信和人格魅力。极少数工作能力突出的老辅导员因此而被提拔为学院的副书记，但更多者转岗只能到机关的其它普通岗位上。由于老辅导员最终都会转岗，周而复始，走了又来，来了又走，没有一个老辅导员会长期担任下去，因此辅导员队伍总是由年轻辅导员组成。
2.3重视不够、力量不足
在高等教育大众化的今天，高校学生的人数不断增加，随之而来的问题是学生的素质有所下降。按照教育部的有关规定，高校辅导员与学生人数总体上按 1:200 的比例配备，而在我国的许多高校，辅导员岗位往往被列入非编制，岗位得不到重视，待遇也难以提高，辅导员职业被边缘化。海南大学目前的学生人数己达到 31000 余人，应该配备 155 名辅导员，而目前海南大学专职辅导员 76 名，接近 1:400 的的比例配备，甚至有的学院辅导员的缺口比例更高。
3.高校辅导员专业化建设的对策及建议
3.1以学科建设提升辅导员专业地位
通过学科建设，让辅导员发挥自主性，努力提高专业知识和专业能力，使自己的专业成熟度不断提高，这样，才能从根本上改变辅导员的职业形象，提高辅导员的社会地位和学术地位。
学科的形成是以相对完整的知识体系作支撑的。因此，高校辅导员专业化学科必须以专门的知识体系为依托，离开了专门的知识体系，辅导员专业化就成了“无源之水，无本之本”。 辅导员队伍要实现专业化发展，最重要的条件是辅导员接受专业教育。就将来的发展趋势看，辅导员专业化的程度会越来越高，推进辅导员专业化的建设，理应有专业的学科支撑。在专业培养中应当结合“辅导员与辅导员工作”的实际情况安排核心专业课程，如辅导员的角色与定位、辅导员基本素质、辅导员工作技能等。在此基础上学生还可以进一步对自己将来的研究主导方向进行选择，如学科理论、辅导员制度、大学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导、党团建设、社团管理、社区管理、日常学生事务管理等研究方向，使得辅导员培养在“通”的基础上达到“专”，真正做到专业培养、专业起点、专业使用的良性发展。
3.2以制度建设保障辅导员专业化建设
良好的制度是一切工作的保障。学校要加强和完善辅导员考核制度，构建学生辅导员的评估机制，制定客观公正的辅导员评价标准，实行上级、同级、学生和自己的多角度评估，坚持定性和定量考核相结合并将考核结果与工作津贴、职称评聘、职务晋升挂钩。学校要保持辅导员发展通道的通畅。辅导员作为一个年轻人居多的群体，事业成功的诉求较为强烈。辅导员队伍建设可以采用职务、职级、职称三重发展模式。对工作优秀的，适合担任领导干部的，按照“平等竞争、择优录用”的原则进行提拔和任用，从而达到培养和使用并重。
3.3优化管理，实现学生工作岗位职业化
当前高校中与学生工作有关的管理职能要有所分化和整合，实现学生工作部(处)和相关部门的有机重组。根据工作需要重新组合，形成功能专一的新机构，建立直属学生工作副校长领导的多个中心和办公室，如招生注册中心(包括学籍管理)、学习指导中心(学风建设、学术咨询)、就业指导中心(职业生涯计划和安置)、心理咨询中心(心理教育和咨询服务)、健康服务中心(健康预防、医疗保险)、学生活动中心(文体活动、社会实践、社区服务、学生组织和社团)、勤工助学中心、经济资助中心、思想政治教育中心等，改进“大而全”的粗放式管理模式，进行学生工作内容的专项化管理，使学生工作管理专业化。对辅导员工作进行规划分类、细化分工，辅导员的工作细化了，专业化程度自然也提高了。
4.总结
作为一名已经在辅导员岗位上工作多年的高校教师，对于高辅导员队伍中存在的的问题深有体会，但是分析问题容易，解决问题难，本文针对高校辅导员队伍存在问题提出的对策建议等方面还不够深入。针对这些不足，在今后的实践及研究中会继续开展，以为高校辅导员专业化建设提供事实根据。
参考文献：
[1]林芙蓉.对当前高校辅导员队伍建设的思考[J].沈阳教育学院学报,2008(110.
[2]刘明.高职院校辅导员队伍专职化管理机制探讨[J].中国高等教育,2010(24).
[3]胥海军.新形势下完善高校辅导员制度的现实考量[J].学校党建与思想教育,2011(5).
[4]韩金元.关于辅导员如何做好大学生德育教育的思考[J].科技信息,2011(2).
1.1 统筹兼顾，切块调控
学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。
1.2 注重教学，强化绩效
绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。
1.3 以人为本，科学考核
制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。
2. 绩效来源及总额
学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。
2.1 绩效津贴的一级分配
本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[2015] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。
2.1.1 各教学院部绩效津贴总额
各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。
（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:
Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H
式中
1
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Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额
M——某教学院部本学年教学学时数
N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总
额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。
H——本学年某教学院部学生人数
其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:
G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作
绩效人均数×思政部人数
（2）教学课酬的结算说明
①教学工作绩效构成
A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实习、论文、
命题、阅卷、监考、答辩。
B.各岗位标准津贴：教学院部管理教辅岗位绩效工资；教研
室、专业主任、实训室管理员、实训部长岗位绩效工资。
C.其它教学工作绩效：专业建设、课程建设、基地建设、班
主任工作、社团指导、技能竞赛指导、企业锻炼、实习点联系、创建工作等。
D.创收收入：见各学院相应创收文件。
E.二级学院团队奖励绩效。
F.专项奖项：资源库、教材、各类奖项，四六级监考、自主
考试、创建奖励等。（详见《学校各类奖助标准》河职院人[2015] 号）
G.科研奖励。
以上A、B、C、D、E需由二级学院二次分配； F、G项为竞
争项目由归口部门直接发放到个人。
②辅导员的结算办法
按20个学生折算1节课，每学期按18周打包结算到各学院。
③课酬结算职责
财务处：提供绩效总额、各项数据测算及参与课酬结算。
教务处：结算全校各教学院部及相关部门执行学课时（课堂
2
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教学、重修、实训、实习、论文）总数；结算行政人员、教辅人员校级选修课学时数。
学工处：负责审核辅导员课时量、新生入学教育教学工作量、就业指导课时量。
学 院：协助教务处计算执行学课时总数。
组织人事处：组织相关部门共同核算课酬绩效。 绩效领导小组：审议课酬绩效方面的各项结算。 ④结算时间
结算时间为每学期第18周。
2.1.2行政教辅部门的绩效津贴总额。
行政教辅部门的绩效总额按二级院部人均绩效津贴的95%标准计算，费用包干。内部分配的具体标准如下：
2.行政教辅人员具有专业技术职称的，其系数按就高不就低原则计算绩效津贴。
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2.1.3团队奖励绩效
教学院部的团队绩效津贴按照教学院部管理绩效考核指标体系（见附件1）进行考核，设一等奖一个、二等奖两个，一等奖奖金10万，二等奖奖金5万。
行政教辅部门的团队绩效津贴按照行政教辅部门（院部办公室）工作量化考核指标体系（见附件2）进行考核，设一等奖两个、二等奖五个，一等奖奖金人均800元，二等奖奖金人均500元。
2.2.绩效津贴二级分配方案制定的原则要求
2.2.1 教学院部绩效津贴分配方案的制定原则要求
(1)各院部可根据实际情况设置教师职称系数。
(2)各院部必须先将本院部分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交院部全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。
(3)各学院将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。
2.2.2行政教辅部门绩效津贴分配方案的制定要求
(1)各行政教辅部门按学校核定的绩效津贴总额，根据本部门制定的绩效津贴考核及分配方案进行分配。
(2)各行政教辅部门必须先将本学院分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交本部门全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。
(3)各行政教辅部门将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。
2.3绩效津贴发放办法
学校绩效津贴按一学年度结算，即按当年9月至下一年8月计算总绩效津贴，并从下一年9月开始，以10个月平均计算发
每月25日前，各教学院部及行政教辅部门应将本部门本月的零星收入发放表，经相关部门负责人审核签字后交学校组织人事处劳资科，经组织人事处汇总、审核后交学校财务处统一发放。
新进行政人员绩效津贴根据所在岗位系数发放；新进教师绩效津贴按1500元/月发放，调离学校时，根据当年的实际工作量结算绩效津贴，多退少补。
聘用人员合同工资以外的超工作量的绩效津贴，在次年按10个月逐月发放。
2.4相关规定
（1）主持工作的副职岗位绩效津贴按正职的95%发放。
（2）教辅部门的部长绩效津贴按科长绩效津贴的95%发放。
（3）享受专业主任待遇的非教学人员发放职务补贴450元/月，全年发放10个月。享受公共教研室主任待遇的非教学人员发放职务补贴310元/月，全年发放10个月。
（4）根据国家有关政策享受产假的女教师，其休假期间按周12学时计算教学工作量（寒、暑假不计算工作量），非教学人员，其休假期间按满岗位津贴计发。
（5）脱产攻读硕士、博士学位的人员，脱产期间不计发绩效津贴。
（6）违反学校有关规定而处以罚款的人员，由相关部门向组织人事处抄送处理决定，组织人事处在其月薪酬发放表中扣除相应罚金，其罚金归学校所有。
3.部门考核办法
3.1管理规定
3.1.1《教学院部管理绩效考核指标体系》（见附件1）及《行政教辅部门（院部）工作量化考核指标体系》（见附件2）是考核工作的依据，各部门应围绕考核指标努力提升管理工作水平。
3.1.2校党委会议负责讨论决定考核工作中的重大问题，审定并确认考核结果。
【关键词】自学辅导；兴趣与爱好；自学能力；智力与非智力因素
多年的教学实践经常发现这种情形，部份智商高的学生，其学习效果并不佳，而智商一般的学生，学习效果却胜于前者，岂不怪哉？究竟是何原因？心理学研究表明，学习动机、兴趣、意志在其中发挥作用。在这过程中，智力因素和非智力因素都在产生不同的功效。因此，如何调动非智力因素，显得尤为重要。“自学辅导式”数学法的实施，不仅有利于智力能力的进一步培养，而且有利于调动学生的非智力因素。在数学教学中，发挥学生的非智力因素的作用，是提高教学质量的一个关键。非智力因素主要指学生的兴趣、情感、情绪意志等方面。
一、“自学辅导式”教学法善于培养数学兴趣
爱因斯坦说得好，热爱是最好的老师。深厚的学习兴趣可以使各种感官、大脑处于最活跃的状态，能够最佳地接收教学信息；深厚的学习兴趣，能有效地诱发学习动机，促使学生自觉地集中注意力，全神贯注地投入学习活动；深厚的学习兴趣，能使学生在繁重的学习过程中抑制疲劳，产生愉快的情绪。因此，为了取得教学的成功，一开始就把培养学生自学的兴趣和信心当作首要的关键性问题来抓。本届九（11）班王婕同学，小学数学成绩一直平平，居于中等水平，性格内向，缺乏自信，入学成绩在班上二十几名，进入明鸿中学后，接受了数学新教材的学习，步步遵循老师的正确引导，在课堂教学中，我抓住了每一个可鼓励的地方，大力表扬，在她的作业本或试卷上用红笔注上“优”、“好”、“你真棒”、“进步显著”、“细心些你会做得更好”等等，虽然简单的批几个字，但却激发她的上进心，使她学习积极性空前高涨，并养成了踏实的学风，数学成绩直线上升，从八年级开始，每次期终考试成绩都是名列前茅，不仅如此，爱学数学还带动了其它科目的学习，增强了自信心，中考取得数学单科满分，总分539分的好成绩，录取一中实验班。
二、“自学辅导式”教学法利于培养自学能力
一个人的一生中，在学校学习的时间是短暂的，毕业生走向社会的几十年工作中将主要靠自学能力获得新知识、新技术？新的科研成果。因此在中学数学教学中培养自学能力，是十分必要的，学生自学能力的获得将一辈子受用无穷。利用“自学辅导式”教学，有利于培养学生的自学能力，尤其是“读”和“结”的环节，“读”――阅读教材，由从前“教师讲，学生听”的教学转变为自己读书，大多数学生能够按照教师要求认真自觉地看书自学，人人动脑动笔，也有不少学生在课后去阅读有关参考书，最大限度地改变了传统的教学方法，养成读书习惯，学习情绪高；“结”――讲评小结，这是“自学辅导式”教学法的主要环节，是教师发挥主导作用的主要步骤，小结分“课堂小结”和“章小结”。课堂小结：卢仲衡先生在《自学辅导心理学》中谈得很清楚：“小结必须有的放矢，概括全貌，纠正学生的错误，使做题现范化，解决疑难问题，使知识系统化”。章小结：学完一章要求学生写章小结。促使学生对全章进行复习、整理。有益于学生进一步掌握知识的结构和联系，让学生概括知识，总结见解，归纳题型，一题多解，一法多用……，并把好的小结张贴出来，让全班同学参观，既增加学生的好胜心，又可使差生得到一次很好的学习机会，从而把全班学习水平推向更高层次。
三、“自学辅导式”教学法，全面提高了学生的素质
教师的职责在传授知识的同时，更主要的是培养能力，促进学生的心理素质健全与发展，运用“自学辅导式”教学法，在教学过程中，教师注重情感培养，善于创设疑问，激发学生的参与意识，并提供机会激发学生的表现欲，使学生学习热情高涨，逐步养成了自学小结的习惯，充分调动学习的积极性以坚强的意志克服学习中的困难，提高教学质量，不仅数学学科成绩优秀，由此还带动了其它学科的学习，致使各学科的成绩都得到均衡的提高。
“自学辅导式”教学法对开发学生的智力同样起着重作用。智力，单地讲就是一个人的心理能力和认识能力的总和，它包括感知能力、记忆能力和各种思维判断能力。感知能力和记忆能力是智力的基础。想象能力和各种思维判断能力是智力的核心。反映在数学上，就是区分形状不同的几何图形及位置关系。对前人总结出的定理、公式、法则的再现能力以及以记忆为基础的各种思维判断能力。开发学生的智力，就是要遵循科学的规律（心理、认识、教育等方面的）使每个学生的创造力或创造精神畅通地发展。
（一）利用“自学辅导式”教学法，培养逻辑思维能力
逻辑思维能力是利用有关知识按一定的法则探索问题的结论的一种思维能力，它的基本推理方式就是归纳推理和演绎推理。培养学生的逻辑思维能力重点应放在提示问题的关键，引导学生自己探索问题的全部，提出解决问题的方法。让学生自己走完解决问题的道路，提供解决问题的典型材料，让学生自己归纳发现其规律，这就要求教师在问题设计时应目的明确，并且合乎人的认识规律“启要得法，将启而有发”。
（二）利用“自学辅导式”教学法，培养发散性思维
发散性思维是不依常规，标新立异，不受传统的束缚去寻求答案的一种思维方式。并且答案也是不确定的，它具有三个特征：流畅性、变通性和独特性，在教学中，教师应注意设计发散性思维特点的问题，开展讨论式教学，同时注重一题多解，培养思维灵活性，达到举一反三、触类旁通，让学生养成不满足于已得结果，而多方探索新途径的学习习惯。
“自学辅导式”教学法突出反映教师为主导，学生为主体的地位，教是为学生更好地学，学生活动多，教师讲得时间少，利用“启、读、练、知、结”的课堂教学模式，让学生自主的学习，可以较好地培养学生的自学能力，并且适应个别差异；教师可以加强对差生和优生的辅导，得到问题的及时解决，对提高数学科教学质量大有益处。三年来所教班级数学成绩优秀率、及格率和平均分均位于全市前列，由其这次中考取得：满分（150分）4人，149.5分2人，优秀率67.35%，及格率87.76%，平均分120.2分的好成绩；“自学辅导式”教学法正确地处理了教与学的关系，与传统数学方法相比更能继承和扩展人类知识财富，开发学生智力，有利于培养学生的自学能力，减轻教师批改作业的负担，把教师从作业堆中解放出来，腾出更多的时间去备课，去钻研教材，改革教法，从而提高教学质量。成绩是应该肯定的，但教学过程还存在不少问题，如教学中培养学生写学习小结还是个薄弱环节，对教学的科学评价有待进一步完善……
我本着实事求是的态度，百折不挠的精神，立足于教学改革，继续“自学辅导式”教学法，相信通过自己的努力，校领导与同行的支持，一定能让教学成果再上一个新的台阶。
参考文献：
[1]韦金玲.探讨对小学生数学自学能力的培养[J].中国校外教育，2013（34）
[2]吴茂.小学生数学自学能力的培养途径初探[J].科学咨询（教育科研），2012（12）
