(一)处罚种类分为：
1、行政处罚：告诫、警告、辞退。
2、经济处罚：各类行政处罚附带相应的经济处罚。
①告诫：罚款10元；
②警告：罚款50元；
③辞退：只发放按出勤日计算的基本工资；
(二)奖励种类分为：
1、行政奖励：通报表扬、嘉奖。
2、经济奖励：各类行政奖励附带相应的经济奖励。
①通报表扬：奖金30元；
②嘉奖：奖金100元；
③晋级：原有岗位工资晋升一级(并不代表职位变动)；
二、实施细则
(一)处罚细则：
告诫过失
1)由于工作失误或不慎，引起客人不快的；
2)工作推诿、懈怠，工作被动导致服务工作受影响；
3)在服务中漫不经心；
4)没有正当理由，未能很好的完成本职工作的；
5)工作时饮酒或睡觉；
6)为个人目的下班后在酒店逗留，影响他人正常工作的；
7)未经许可，擅自在宿舍留宿外来人员的；
8)个人的仪容仪表没有达到酒店要求；
9)不遵守员工宿舍规定；
10)不遵守酒店着装规定；
11)上下班不按时打卡或签到；
12)无故迟到或早退20分钟以内的；
13)工作时在工作地点以外地区游逛；
14)违反酒店礼貌规定；
15)擅自在公共场所制造噪音或有其它干扰他人的行为；
16)违反员工餐厅就餐时间规定；
17)在上班时间或在员工餐厅以外的地方吃喝；
18)随地吐痰，乱扔废弃物及其它不卫生习惯；
19)不维护工作区域，员工宿舍，更衣室等地点的卫生；
20)未经许可进入非公共区域(如：厨房等)；
21)报告工作时不诚实；
22)随意使用酒店客人设施；
23)工作时干私活；
24)管理干部所管辖的直接下属一个月内合计3次以上告诫过失的；
25)管理干部发现员工过失不予纠正或隐瞒不报的；
26)管理干部的直接下属有重大违纪现象的；
警告过失
1)由于违规操作或不慎造成财产轻度损失或客人投诉；
2)未经许可随意使用酒店电脑，国际/国内直拨电话或其它设备造成公司损失的；
3)未经公司或客人许可进入宾客房间；
4)未经许可，擅自在客房内过夜的(需同时缴纳等额的房款)；
5)未经许可在酒店兜售物品；
6)因粗心大意丢失酒店钥匙；
7)未遵守酒店经营程序，导致酒店，客人或员工损失；
8)浪费酒店财物，如餐具，食品，纸张等；
9)制造或传播有损酒店、客人或员工的闲言碎语；
10)未经许可更改工作班次；
11)未通知有关人员而无故缺勤一天，未对工作造成较大影响的；
12)违反/拒绝接受酒店/主管的决定，指示，政策或工作程序；
13)不参加酒店或政府有关部门规定的定期体检；
14)违反酒店/国家防火规定、安全政策等，未造成严重后果的；
15)为其他员工打卡；
16)拿取/食用酒店或客人的食品或饮料，尚不构成盗窃的；
辞退过失
1)同客人吵架或当客人的面争吵；
2)对客人粗鲁或顶撞客人；
3)向客人索要或暗示希望得到小费；
4)为个人目的向客人多收或少收或更改帐单/收据；
5)欺骗或骚扰客人；
6)未经许可复制酒店钥匙；
7)未经酒店许可受雇其它公司或从事其它工作；
8)在未通知的情况下，无故缺勤连续两天或本月累计两日；
9)故意不向酒店报告自己的传染性疾病；
10)拾遗不交，据为已有，如现金等；
11)同酒店客人进行个人交易，从而与饭店利益发生冲突；
12)组织或参与不道德活动；
13)在酒店质量监测活动中有弄虚作假等欺诈行为或知情不报、管理不善；
14)偷窃行为；
15)骚扰、欺辱，危害饭店客人或员工；
16)斗殴或怂恿打架斗殴；
17)从事任何违法活动，如等；
18)违反国家其它法令；
19)由于失职，造成酒店较大损失或宾客投诉的。
备注：
1、在告诫处分有效期内，重犯类似错误将给予警告处分；
2、在警告处分有效期内，再犯任何错误将同时给予留店察看处分，岗位工资下调一级；
3、留店察看期间，有违纪现象的公司将对其进行辞退处理；
4、处分的有效期：告诫1个月，警告3个月，留店察看6个月。
(二)奖励细则：
通报表扬
1)由于优质服务而得到宾客表扬的；
2)一惯工作表现好，得到领导认可的；
3)拾金不昧；
4)连续三个月没有违纪现象的；
5）服务技能优越，能够其他带领员工共同进步的；
嘉奖
1)对酒店经营管理提出合理化建议，并证明行之有效的；
2)因能及时发现苗头或采取相关措施，防止或避免了可能发生的事故或损害酒店的事件的；
3)在外派工作、有关竞赛或评比中为酒店争得显著荣誉的；
一、影响河南省星级酒店管理层职业化的因素
（一）受教育和专业化程度的影响
通过调查研究发现，河南省的饭店职业经理人的受教育程度不高，专业化程度不强，真正的职业经理人不多。直接带来的影响就是饭店服务质量不高，标准化服务不高。在暗访调查中，分别对郑州及周边地市的饭店进行了调查，郑州的某五星级酒店，调查2名经理人的学历水平高，人力资源经理学习英语专业，饭店餐饮部经理1名，学习旅游管理专业，本科学历。在饭店暗访过程中，主要对总机、预订、门卫行李服务等16项服务进行测试或感受，占访查规范的80%以上，基本代表和反映了裕达国贸酒店的整体服务水准。访查总得分率为95.7%，各项目的得分率分别为前厅90%，客房97.6%，餐饮96.3%，其他服务98.5%，安全设施及特殊人群设施94.4%，饭店总体印象97.5%，员工要求100%，暗访组对员工应变能力的评价为优秀。
在荥阳主要对某三星级饭店进行了暗访调查。同样是16项服务调查，占访查规范的70%以上，基本代表和反映了酒店的整体服务水准。另外对巩义某三星级饭店的暗访调查。如要问题如下：1、服务员的行为不够规范，个别员工服务语言不够标准。2、特色服务不够突出。3、房间设施设备有破损情况，日常维修和保养较差，不能发挥设施设备的功能。4、房间内卫生有死角，清扫不彻底。员工的专业技能和培训方面都未达到三星级酒店的标准和要求。
由此，管理人员的受教育程度和专业化程度的高低直接影响到饭店的管理水平和服务质量。影响到经理人的专业程度发展。
（二）职业发展机会与空间
职业发展机会与空间因素与经理人进入意愿呈强正相关关系，对经理人的进入意愿的影响最大。这与Fung（1996）对于中国年轻的职业选择者调查的结果接近，但在Fung研究中职业发展的机会在所有因素中位居第二。而在我们的这一因素都居首要地位。这表明职业经理人的观念已经开始变化，自身的成长和发展上升到了第一位，反映出河南职业经理人阶层的成长性要求在不断提高。
（三）工资和福利水平
现阶段现金收入在经理人的就业选择中依然占据十分重要的地位。这一结果与Ding等人的结论相近。不过在Ding的调查中，高额薪酬对中国的年轻人的吸引力是第一位的。在Fung的研究中初始工资的重要性是第三位的。我们检验结果说明，在转轨经济条件下，经理人普遍偏好现金收益。就业市场的机会多，饭店在高技能人才上的竞争非常激烈，猎头的活动异常频繁，必然引发职业经理人的短期冲动。同时，现阶段一些民营企业普遍缺乏长期战略，经营不稳定，且寿命周期短；经理人的短期利益追求也是对人力资本与非人力资本合作关系难以长期化和规范化的一种理性反应。
（四）雇主对经理人的信任
雇主的诚信不仅影响经理人的职业发展和经济价值的实现，而且影响雇主与经理人之间信任关系的建立。收入分配与职务晋升公平性的显著，说明收入和晋升的公平性是人力资本价值实现的保证和前提，分配和晋升制度的完善对于经理人的进入有积极的影响。而国内外的实证研究尚未对这两个因素进行过检验。民营企业雇主对经理人的诚信度相对低下，这对职业经理人有明显的排斥力。因经理人的信任受到危机，造成了经理人流动的频率提高，饭店未来发展都会受到影响。
（五）饭店的规模和形象
不同规模的组织在工作条件、报酬和保险、工作环境的支持性和工作的匹配上具有很大的不同（Jodie，Katherine&John，2001）。大企业的管理通常比较先进和规范，经理人可以从中学到更多的管理知识和经验，因而对人力资本的增长具有重要影响。同时在规模大、声誉高、竞争优势强的企业的工作经历会提高经理人再就业的谈判地位。因而规模大、形象好的企业更容易引入经理人
二、河南省星级酒店职业化团队构建体系
（一）完善饭店职业经理人培养机制
①鼓励经理人个人不断学习，自我提高
首先从个人出发，调整心态，确职业发展方向，制定发展规划，不断强化职业意识；其次，增强学习能力，提高职业水平。培养经理人终生学习的能力，要通过增加实践力，不断获得丰富的经验；只有从个人出发，才能真正提升我省饭店业的竞争力。每一个干部和员工，在一年当中应该上多少课，一年当中应该要排几次，而且大家交叉轮流，这是一定要排出来的日程，这样之后员工会自动的要求学习。第二，量化学习效果，第三个就是指定辅导人员。
②建立校企合作的人才培养模式
高等院校是饭店职业经理人后备力量的主要来源。因而，各高等教育学校应积极发挥配合作用，创造良好成长环境。首先，明确教学目标和培养模式。只有明确教学目标，有针对性的进行人才培养，才能保证人才输出的有效性和层次性，减少高学历人员的流失；其次，强化课程实用性和实践操作性。将专业课程中应用性较强的课程融入教学实践中，既系统地学习专业知识，又结合所学的知识应用到教学实践中，从而培养出名副其实的应用型人才；再次，加强师资建设，优化师资队伍。只有拥有出色的师资力量，才会培养出高素质的学生。主要措施是教师定期到饭店挂职锻炼。聘请饭店高层管理人员作为高校兼职教师，充实专业教师队伍，通过其丰富的实战经验向广大学生言传身教。
③以饭店为主，培养人才
饭店是职业经理人的成长摇篮，要培养职业经理人，就必须发挥饭店的主导作用。饭店在对待有潜力的毕业生方面，吸引旅游与饭店管理专业的大学毕业生留在本领域工作，应将其作为后备力量给予培养和成长锻炼上的倾斜和扶持，让其在各个岗位上得到锻炼。这样能够有效避免人才因长期处于基层岗位导致的人才流失问题；其次，坚持人才自制。在饭店内部设有培训部门或培训基地，定期对饭店在职员工进行“知识、技能更新”的培训。最合适的人才自制是校企合作建立自己的饭店学校，培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人。最后，要注重培训工作的考核、衡量和成果反馈，以便后期培训工作的开展和培训内容的确定。
④发挥行业协会的作用
饭店行业协会是饭店职业经理人培养的外部环境。首先，营造饭店业职业经理人成长的有利环境。大力宣传饭店职业经理人在经济发展中的重要地位和作用，从舆论导向上，形成有利于职业经理人成长和发展的社会氛围；其次，强化行会领导作用，推行经理人认证工作。仿照发达国家的实践经验，尽快建立有约束力的行业规则，加强中国饭店业协会的领导和促进带头作用，这是规范饭店与职业经理人双方行为、维护双方利益的有效途径。
（二）提高管理层认识、坚定信心
管理者的行为具有一种影响力，能激励、引导团队去努力完成某种特定的目标。推进职业化团队建设，管理者必须首先转变观念，敢于向传统挑战，敢于向习惯挑战，敢于向自我挑战，创造性的开展工作。同时，也只有管理者首先具有良好的职业表现，才能够为下属树立典范，给予必要的指导和支持。否则，最终也只能流于形式，成为空洞的口号，不可能从根本上改变现状。
首先管理层带头积极学习导入先进管理方法和管理工具，全面掌握和运用，促进管理水平有效提升。
（三）提高职业标准化建设
饭店作为服务性行业，服务要标准化、流程化，应逐步完善各类制度。推行行业职业标准体系。
职业化仅有理念和意识远远不够，必须依靠一套行之有效的体系、制度、流程和标准来保证。要通过开展工作分析等措施，不断完善各种工作流程和岗位标准，形成一整套分门别类、层次齐全的职业标准体系。要建立健全制度和流程。要在全面理解、贯彻、执行标准的同时，注重标准的不断优化。
（四）加强培训资金的投入
许多饭店经理人员没有经过职业化和系统化的培训。因此，饭店的服务质量将无法保证这对饭店乃至旅游行业都是非常危险的。拥有资格认证的经理人员的数量随着饭店星级的提高而有所增加。著名的美国饭店协会教育学院提供了多种在世界范围内被认可的饭店经理人员资格认证，与之相比，我国还没有建立起完善的资格认证体系。因此，我们应当尽快建立起适合自己的一套行业培训体系。在培训内容上、培训方式上、培训的时间以及培训的有效性方面，做深做精，加大投入。在人力、物力和资金上给予更多的关注。绝大多数饭店没有专项的培训资金，也没有合理的培训计划。造成了培训的有效性比较低，使得资金和实践浪费。
（五）培育优秀的企业文化
优秀的企业文化能够形成一股巨大的力量，是组织员工自我凝聚，激发员工的工作积极性，能够约束员工的行为，提高自控能力，在饭店的发展过程中，不断的完善组织的价值观。职业化其本质也属于文化范畴，尤其与企业的“核心文化”有着密切联系。要加强整个企业文化建设，形成一个企业特有的价值观和特有的文化特征，使广大员工形成一致的认同感、自豪感，培养全员良好的意识和境界，使整个企业形成一个从领导到员工、个人目标与企业目标一致的、团结向上的、凝聚力强的职业化团队。
（六）培养经理人的积极创新意识
饭店行业的是服务行业，其服务标准、服务方式的同质性较强，很难形成壁垒。竞争比较激烈。因此，经理人应当积极的创新，勇于开拓，是饭店的管理能够处于行业的领先位置，带动整个行业的发展。创新，是企业的灵魂，不创新就等于死。要着力构建企业和谐关系，建立一个舒适、宽松、稳定的政策环境，为员工提供展示才华的舞台，形成领导与员工的互动机制。切不可急于求成，压抑了员工改善创新、实现价值的欲望，让员工感觉到职业化是企业强加的紧箍咒。
（七）尽快建立职业经理人流动市场
饭店业职业经理人阶层要崛起和发展，除了要有足够数量的后备军存在外，更重要的是必须要有足够发达的市场存在。西方的饭店业职业经理人市场比较完善，其流动建立在完善的法律和诚信机制基础之上。而我国在这个方面还是一片空白。迄今为止，还没有一个像样的饭店业职业经理人要素市场，有针对性的市场化和社会化的培训、评价、推介体系尚未建立，各类管理人才市场供求渠道不畅，使得许多饭店难以引进真正合适的饭店业职业经理人。
【关键词】个人职业生涯管理 长沙市 星级饭店 现状
1 引言
目前,饭店业对于饭店自身的职业生涯开发缺乏系统性的探讨和考证,很多饭店没有经验可循,更没有一套完整系统的模式作为自己工作的参考[1]。孔和勃姆(kong&baum,2006)的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫[2,3]。为了了解星级饭店员工个人职业生涯管理的现状,笔者通过问卷的方式对长沙市29家星级饭店员工个人职业生涯管理的现状进行了调查,希望通过调查分析能为长沙市以及全国的星级饭店提供实践参考。
2 研究设计
本研究以问卷作为衡量工具,问卷包括“个人职业生涯管理”和“人口特征”两部分,其中个人职业生涯管理量表采用台湾学者辛秋菊1993年开发的生涯规划量表[4],并由林宜怡[5]于2001年选取部分加以修订而得,共12个题项,旨在了解被试对自己职业生涯规划的了解程度,包括对自己的兴趣、个性、能力等的了解,以及对组织未来发展、升迁管道等的了解。用likert五点量表设计,从“很不了解”到“很了解”分别给予1分到5分,分数越高表示受测者对自己的职业生涯规划越完善。“人口特征”部分主要收集被试的资料,包括年龄、性别、职位、婚姻状况、每月平均收入、工作年限等资料。以长沙市星级饭店员工为研究对象,2009年11月到12月间共发放了360份问卷,回收322份,有效问卷为307份,有效问卷回收率为85.28%。
3 统计分析报告
3.1 信度与效度分析
使用spss17.0软件对个人职业生涯量表进行探索性因子分析,并对结果的载荷矩阵进行了正交旋转, 结果显示,个人职业生涯量表的kmo值为0.802,并通过了bartlettps 球型检验,量表共会聚成为3个特征值大于1的有效因子,且每个因子的载荷都大于0.5,三个因子分别命名为:“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”,总体累计解释变异量为54.182%。随后对这3个潜变量以及个人职业生涯量表计算其cronbachps α系数,结果显示个人职业生涯管理量表的各维度以及总表的信度都高于0.6这个可接受的信度[6,7]。
3.2 长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理现状描述
本研究将个人职业生涯管理量表各题项得分依平均数高低排序,也就是依对其自身职业生涯规划认知情形程度高低排序,得知被试对其个人职业生涯管理的认知,以“对自己的个性”、“对自己各方面的兴趣”、“对目前工作表现的优点与缺点”三项了解程度比较高,其平均值均大于3.7,对“对自己拥有哪些能力”也比较了解,平均分为3.6319,显示了被试普遍基本能了解自己本身的志趣。
而在“对饭店有哪些职位空缺,及所需具备的资格条件”、“对饭店提供哪些训练、教育与发展等机会供个人发展潜能”、 “对饭店晋升与调遣管道”以及“对饭店组织目标及未来发展前景”等四个项目平均数最低,显示被试对组织情况较不了解。
整体而言,长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理总体平均数为3.41,个人职业生涯管理“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”各维度平均分依次为:3.13、3.75和3.76,各项目均介于2.9至3.9之间,显示大多数被试能了解自己的志趣、能力与未来的发展。
3.3 长沙市星级饭店员工人口特征对个人职业生涯管理的差异分析及讨论
采用独立样本t检验和独立样本单因子变异数分析作为统计分析方法,结果表明性别、婚姻、年龄、工作年限在个人职业生涯管理各个层面上均没有显著差异,而职位、月平均收入和在饭店服务年限对个人职业生涯管理有显著影响。
进一步运用lsd事后鉴定方法检验发现,职位越高,“了解组织发展机会”均值越高,显示职位越高越能了解组织发展机会。而职位不同却并不对自我性格的认知与对自我事业的认知产生显著差异,这也是合乎常理的,人们对自我的认知不一定要随着职位的变化而变化。
月平均收入变量有四个值:“1”指1000以下,“2”为1000-2000,“3”为2000-4000,“4”则是4000以上。在“了解组织发展机会”层面,第三组均值显著高于第一组与第二组,也就是中高收入者对组织发展机会的认知程度要高于低收入者,在“自我性格认知”层面,第四组显著高于第一组、第二组和第三组,也就是说高收入者对自我的了解要高于中低低收入者。
而在饭店服务年限对个人职业生涯管理的差异分析中,在“了解组织发展机会”层面,第三组(3到10年)均值显著高于第一组(1年以下),第二组(1到3年)也高于第一组(一年以下),也就是在饭店工作时间越长,对组织发展机会越了解。
4 结论与建议
4.1 结论
本研究根据对数据进行统计分析的结果,得到结论总结如下:
(1)长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理包含三个因子:了解组织发展机会、自我性格认知和自我事业认知。
(2)长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理总体平均数为3.41,个人职业生涯管理“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”各维度平均分依次为:3.13、3.75和3.76,各项目均介于2.9至3.9之间,显示大多数被试能了解自己的志趣、能力,但是对组织发展机会并不是特别了解。
(3)在长沙市星级饭店中,职位越高的员工越了解组织发展机会;月平均收入越高者,对于自己的职业生涯规划的了解优于月平均收入较低者;在饭店工作年限越长的员工,对组织发展机会越了解。
4.2 启示与建议
在本研究回收的数据中,通过平均数分析,发现星级饭店员工的了解组织发展机会和自我事业认知都不是很好,因此建议饭店能够充分重视辅导员工进行自我事业认知,并且充分告诉员工相关晋升与组织未来发展的信息,相信当员工能够充分了解自己并且掌握组织内相关发展信息,能够让他们知道如何调整自己的脚步朝向组织的目标,有助于帮助他们进行个人职业生涯管理。另外,饭店也应积极改善招聘征选程序,详细询问和测验员工的能力、兴趣、个性、志向,并将职位的工作要求、组织未来发展前景与目标清楚告知,一方面帮助组织了解该应聘者是否适合该职位,另一方面,员工也从这个过程中了解自己是否适合或如何配合以达成组织要求,有利于员工规划自己在组织中的生涯。
从个人基本资料对个人职业生涯管理的影响来看,职位以及收入偏低者以及在本饭店工作年限不长者在个人职业生涯管理上较差,因此星级饭店可以特别针对这类人群提供自我认识、人格性向等测验帮助他们了解自己,并且提供生涯规划课程指导、帮助他们规划自己的职业生涯。
参考文献
[1] 陈丹.大连市高档酒店员工职业生涯开发模式研究[硕士学位论文].大连:东北财经大学,2005.
[2] 孔海燕,宋海岩.中国饭店30年海内外文献回顾与比较[j].旅游学刊,2008(6) :48-54.
[3] kong h,baum t.skills and work in the hospitality sector[j].international joarnal of contemporary hospitality management,2006,18(6-7)
[4] 辛秋菊.生涯发展、离职倾向及其关系研究—以制造业及服务业为研究对象[硕士学位论文].台湾:淡江大学管理科学研究所.1993.
[5] 林宜怡.组织生涯发展之程度对工作态度影响之探讨:[硕士学位论文] .台湾:国立中央大学人力资源管理研究所,2001
经常制订工作计划，可以使人的生活、工作和学习比较有规律性，养成良好的习惯，习惯了制订工作计划，让人变得不拖拉、不懒惰、不推诿、不依赖，养成一种做事成功必须具备的习惯。可以让你脱颖而出。这里给大家整理了一些有关酒店经营计划书,希望对大家有所帮助.
酒店经营计划书1作为--集团树立对外形象的窗口，调整产业结构的纽带，优化资产配置的载体，宾馆业逐渐成为集团新的经济增长点和重点发展的产业，并以此为基础，带动集团房地产业的发展。--年，集团现有的--宾馆和--宾馆经过经营调整和装修改造，现都已逐步步入正常经营的轨道，为了使两个宾馆在--年有更好的经营效益和更高的管理和服务水平，充分调动全体员工的积极性和创造性，现提出--年两个宾馆的经营管理思路：
一、--宾馆
1、结合--宾馆业竞争激烈的现状，大力推进产品创新、服务创新和管理创新，以创新保效益，以创新促发展。
避免和其他宾馆的同质化，以差异化稳定老客户，以差异化拓展新客源。
2、产品创新方面：在部分客房适当添置床尾垫和抱枕，更换部分客房沙发面料，提高客房的豪华度和舒适度;
适时推出特色房，如商务房、休闲房、女士房等，以特色化满足不同客人的需求。同时，对客房产品原有损坏、破旧、霉变等的设施进行翻新改造或更换，对靠的部分隔音效果差的客房窗户进行更换，对客房供应的酒水、小食品、保健品等进行合理调整，满足客人所需。
3、服务创新方面：在维持原有政务接待规范的基础上，进一步细化和完善政务接待程序，使政务接待成为--宾馆区别于其他宾馆的亮点;
前台接待引入“导住”方式，前厅管理人员或前台接待人员在总台外为客人介绍宾馆产品，以拉近和客人的距离;接待和退房办理程序的简化，试行对常客和长住客免查房和先入房制度，让客人在总台停留的时间尽量缩短;要求客房服务员细心观察入住客人的习惯，完善客史档案，针对性为客人服务，特别是常客和长住客，倡导个性化服务;进一步增加客房服务细致度，强化夜床服务、免费擦鞋服务、vip服务以及保障客房用品的质量等，提高客房服务的附加值。
4、管理创新方面：推行目标考核制度，在保持--年所提折旧、无形资产和开业前装修费摊销、低值易耗品(开业前所有)摊销不变的情况下，实现利润10万元，超额完成任务按一定比例分成，具体以目标考核协议为准;
对总台人员和营销人员按客房销售量比例计发工资;将目标考核各项指标分解到部门，细化到每个岗位，做到人人肩上有指标，严格考核，节约奖励，超支扣罚。
5、大力实施节约工程，对部分影响能源消耗的设施进行一次性投入，比如将会议室空调改为自动温控式的，将所有照明光源改为节能型的，将空调锅炉改为变频器控制等，以节约成本，实现长期效益;
同时强化员工的节约意识，让员工随时绷紧节约这根弦。
6、切实转变观念，增强为外租部分(餐饮和)服务的意识，同时加强对外租部分的监督管理，使宾馆经营形成一个整体。
二、--宾馆
1、考虑其开业不久，部分设施尚处于完善和磨合过程中，--年，主要以完善配套功能，规范管理，提升服务，树立品牌为工作重点。
2、在条件成熟时，尽量将餐饮区域外包经营，同时寻求合作伙伴，推进娱乐区域的建设启动。
3、全年力争完成营业收入500万元(含餐饮和客房收入)，并对除折旧、财务费用、固定资产投入及基础设施建设投入以外的经营毛利率进行考核，具体以目标考核办法为准。
4、对基建改造工程的质量和进度进行考核。
酒店经营计划书2一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
201-年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
(1)管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
(2)总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划
①时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课(共计24课时)。
②目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤激励与处罚机制：
A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，
B、设定一定的英语津贴，
C、在年度评选优秀员工时给予优先评选;处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
(3)员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划(上交人事部)并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
考核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次(具体情况视新员工人数而定)，时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是20--年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。
(1)在一线岗位率先施行同部不同种技能的跟班培训，以加强人才流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也为员工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型员工提供必要的素能条件。
酒店经营计划书3一、市场环境分析
我店经营中存在的问题：
1、目标顾客群定位不太准确，过于狭窄。
主要特征是等顾客上门，依靠政府部门为主顾客群，缺乏开展民间消费群体。没有充分体现出本店的特色，定位偏高，另外部分酒店服务质量还存在一定问题，影响了消费者到酒店消费的信心。去年的经营状况不佳，我们应当反思，目标市场定位。应当充分挖掘自身的优越性，拓宽市场，合理巩固已现有企业单位消费体，进行改关拉笼。完善其消费者档案。我店所在的是一个消费水平较低的--城，居民大部分是普通消费者，而我店是以经营-菜以海鲜为主，山货及本地菜系偏少，多数居民的收入长期是不能接受。但我们店的硬件水平和服务是本地区，因此要分档接收各层次的消费，要体现“华而不贵、真正实惠”的经营理念。同时，旅游团队接待方面还有待开发与加强。
2、新闻宣传力度不够，没能让-城人民了解我店，也没能在--地区充分宣传。
建议用投入较少的资金进行企业文化宣传或企业人脉的宣传，其次要求对省级或-级主干道设立广告牌。
3、竞争对手分析：我店周围没有与我店类似档次酒店，只有不少的小餐馆或旅馆，虽然其在经营能力上不具备与我们竞争的实力，但其以低档案物美价廉较吸引部分消费群。
周边有部分较为高档次酒店，主要分布在旅游区，对我们有影响是政府部门接待，因此本年度要引起重视，在服务质量或其它方面进行争取。做好会议接待市场破突口。要做到休闲观光在景区、商务会谈、吃住在“--”经营策略。
二、目标市场分析
目标市场即最有希望的消费者组合群体。
目标市场的明确既可以避免影响力的浪费，也可以使广告有其针对性。没有目标市场的
广告无异于“盲人骑瞎马”。
目标市场应具备以下特点：
既是对酒店产品有兴趣、有支付能力消费者，也是酒店能力所及的消费者群。酒店应该尽可能明确地确定目标市场，对目标顾客做详尽的分析，以更好地利用这些信息所代表的机会，以便使顾客更加满意，最终增加销售额。(黄金顾客档案效益)。顾客资源已经成为饭店利润的源泉，而且现有顾客消费行为可预测，服务成本也要相应随淡旺季而变，不能按照百分百编制，要让80人员创造100工作，还余20人员是纯利润。同时要维护顾客忠诚度，这是免费口碑宣传，也使竞争对手无法争这部分市场份额。
因此，融汇顾客关系营销，维系顾客忠诚可以给饭店带来如下益处：
1、从现在顾客中获取更多顾客份额
忠诚的顾客愿意更多地购买饭店的产品和服务，忠诚顾客的消费，其支出是随意消费者支出的两到四倍，而且随着忠诚顾客年龄的增长，经济收入的提高或顾客单位本身业务的增长，其需求量也将进一步增长。(如：谢师宴市场的开拓与巩固)。
2、减少销售成本
新的顾客群体需要大量的费用。如各种广告及其公关费用。顾客对饭店的产品或服务越来越熟悉，饭店也十分清楚顾客的特殊需求，所需的关系维护费用就变得十分有限了，我们要做是进行合理的日常拜访与沟通，(2010年营销手段之一)。
3、赢得口碑宣传
具有较高满意度和忠诚度的老顾客的建议往往具有决定作用，他们的有力推荐往往比各种形式的广告更为奏效。这样，饭店既节省了吸引新顾客的销售成本又增加了销售收入，从而饭店利润又有了提高。根据目前我们--人民消费心理，还欠缺稳定。跟“新”、跟“风”的消费心态。口碑是起到较大的催化剂。(口碑操作也是市场运作手段)。
4、员工忠诚的提高
加大力度培养新生力量同时巩固员工流失，这是顾客关于营销的间接效果，员工满意度的提高导致饭店服务质量的提高，使之顾客的满意提高，形成一个良性循环。(2010年要求引进部分在校实践生来补充人力资源)。
三、市场营销总策略
“百姓的高档酒店”-商务会议为日常基础接待(因目前非我店莫属)，扩大百姓市场的收容争取。我们在文化上进行定位，力争婚宴、寿宴、谢师宴及节日宣传上炒作，以引起“轰动”。对于每年中秋节月饼，圣诞自助歌舞晚宴还有待全面拓展。
四、2010年行动计划和执行方案
(一)销售方法和策略
1、改变经营的菜系。
我们以经营-菜和海鲜为主，本年度我们要独创本店特色山菜及本地菜为辅。根据不同区域或消费提供口味
菜系，建议引进部分粤菜，可以在各菜系中择其“精华”，把其代表菜选入菜谱。
2、根据季节淡旺季制定菜肴滑动价。
3、重新签发顾客协议，进行有原则“选择”。
4、推出房间“周末特价”。
5、面向附近居民提供婚宴、寿宴服务，成立酒席公关小组。
6、明确各年、节开展促销活动。
(二)管理方法的改革创收是根基，是酒店的生存之本;创收是酒店管理的重中之重。
1、转变观念，打好创收思想基础
实抓成本，不影响酒店运作的情况下为酒店增收“隐形收入”控制好可控成本，如：采购成本(采取不同时期估价)。水、电、燃料成本(细化分析进行有效节能)，人力成本按淡旺季编制[(3—7)月份拟订135人，(8—10)月份拟订140人，(11、12、1、2)月份拟订165人]，其利润占酒店总利的1/4之多。
“管理”表面上与盈利无关。但从本质上看，管理是创收的基础和前提。没有好的管理就没有效益。“没有不合格的员工，只有不合格的‘管理者’”，便是这个道理。
2、“以人为本”，找到创收盈利之源
人，是创收最根本、最活跃的因素。“人本思想”，是创收的保证。让员工的“心”留在店里面，留在岗位上。把内藏的工作热情转化为优质服务的行动和活力。
3、疏通营销渠道，狠抓营业利润
根据分析---年度营业，拟订预算---年营业指标
---年营业额(略)
要求抓专业营销队伍，并同时倡导全员促销，增强团队意识，使全店上下个个都宣传酒店，推销酒店产品。
4、优质服务，实现客我共赢
(1)优质服务，是酒店的本份
定好标准，规范技能操作，严抓培训。标准，是行动的准则、指南。明确了标准，才能规范为顾客提供优质服务。优质服务的惟一标准，即顾客满意，也只有通过培训才实现最终顾客满意要求。
(2)抓好落实
这是我们管理者的“通病”，经常还是停留在找“借口”弊病问题。一定要贯彻“办法总比问题多”管理心态。抓好落实，每件事情都落处有声。
(3)抓好检查
在酒店、部门、班组三级组织中，自下而上地提高检查力度，不走过场其做到“创收有奖、损利受罚”。
酒店的整体形象是通过细节来体现的，而细节则是无穷尽的。因此，要使酒店的管理真正做到“无差错”，就必须脚踏实地地推行细节管理。高水平的酒店面对是高要求的客人，高要求的客人通常都有着非常细致，甚至有些苛刻的眼光，管理中的每一个细微的环节都会引起他们的注意。所以，要真正做到高水平的管理，就必须有一种“钻牛角尖”的精神。
酒店经营计划书420--年，营销部的主要工作之一将放在提高散客入住率上。我们拥有大多数酒店不具备的优势，那就是良好的区位优势与便利的交通条件。我们会利用所有可能的工具(网络、报刊、杂志及短消息的应用)加大对酒店的宣传力度。力争全年在散客的入住率上有较大提高。
2、加强与各大旅行社间联系
20--年营销部拟定在旅游黄金周到来之前，利用周末的休息时间，到省内几大的旅游城市(张家界、吉首、衡阳、岳阳、韶山等)进行走访，与地州市的各大旅行社之间建立起长期的合作关系，使得这些旅行社有意向将团队安排到我们酒店，以确保酒店客房的收入。
3、加强主题、价格、渠道营销策略的应用
20--年营销部会根据不同的节日、不同的季节制定相应的营销方案，综合运用价格、产品及渠道策略将酒店的客房，，餐饮组合销售。使酒店在竞争中始终处于主动的地位，以限度的吸引顾客，从而保障酒店经营目标的完成。
4、加强部门间的沟通协作
建立良好的沟通机制是有效实施营销方案和完美服务顾客的保障。因此营销部会一如既往地积极主动地与各部门进行沟通协作，相互配合。以一个整体面对顾客，充分发挥酒店整体营销活力，创造效益
5、具体的目标明确
A、会议计划收入为13万，理想目标是完成15万。
B、会议团队、旅行团队的总收入力争达到45万。
C、由营销部带来的餐饮收入突破40万
新的一年，我们必将继续探索，继续学习，我们希望又会有忙碌而充实的一年，但是明年再回过头来总结的时候，我们希望不再留有遗憾。我们不奢望尽善尽美，但希望营销部在新的一年里，各项工作都有起色，有突破，有创新，最终当然要有不错的业绩。我始终坚信天道酬勤，有付出，就一定会有丰硕的成果等着大家!
酒店经营计划书5--年是酒店争创准备四旅行饭店和完成经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在--年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好--年的全员培训工作。
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深化领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
--年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织施行岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
(1)管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工燃眉之急的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
(2)总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅行外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。详细计划
①工夫：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课(共计24课时)。
②目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工答应自愿报名参加。
④考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工把握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤激励与处罚机制：a、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，b、设定肯定的英语津贴，c、在年度评比优秀员工时给予优先评比;处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
(3)员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划(上交人事部)并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
考核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展飞快的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行按部就班的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期请求、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次(视新员工人数而定)，工夫安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是--年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。
“”时期的尴尬处境
当时，丹麦使馆的人在政治上防范我们，但是在工作上却十分信任我。时间长了，熟悉了彼此情况后，相处就比较容易了。有一位刚刚上任不久的档案秘书曾经说，我们的中文秘书是“活字典”。因为他们经常轮换，刚到任不了解北京的情况，往往要向我们咨询。
1968年至1975年，正值“”期间，极“左”思潮疯狂泛滥。在外国驻华使馆做雇员十分困难，思想经常处于紧张状态。在外国驻华使馆工作，丹麦人怀疑你是特务，中国同胞又担心你里通外国，处境十分尴尬。
当时，我居住在北京南河沿骑河楼附近，周末有时带着孩子到王府井大街逛逛。一发现认识的外国人我就尽早躲开，怕遇到他们要打招呼说话，招来麻烦。因为外交部就曾有一位同志在王府井大街上与外国人交谈过几句话，结果被便衣警察带到派出所接受审查。
在天安门维修期间，我曾经陪一对即将离任的丹麦使馆的外交官夫妇到天安门广场以天安门为背景拍照留念。刚刚拍完第一张，一位值勤的警卫战士就走过来阻拦，说天安门正在维修，根本不好看，为什么要拍照这样的天安门?我说，过几天他们就离任回国了，留个纪念。当日天气很冷，使馆的秘书夫妇连冻带吓，浑身发抖，怕因此回不了国。我让他们两人进到汽车里暖和，请他们放心。我本人被带到天安门广场东南角上的北京卫戍部队师部大楼(此楼在后来修建纪念堂时被拆除)，经过与外交部和外交人员服务局联系之后，我才被放回。那个年代，这样的事情会经常碰到。
在丹麦驻华使馆工作的八年多时间里，我曾经先后为汉森大使和帕卢丹大使服务。汉森大使是一位平易近人、工作认真负责的资深外交官。他很喜欢和我聊天，有一次，汉森大使问：“刘先生，为何中国报纸上的文章内容都一样?”“”期间的文章都是“穿鞋戴帽，语录加口号”，是十足的“八股文”。他有此印象实属自然，况且他能够读到的文章又系新华社印制的英文电讯稿，属于报刊摘译文章。当时，中国人只能从重要报刊社论和文章的字里行间寻找新意和真意。一个不懂汉语的外国人很难读透“”期间的东西。
汉森大使有一次还对我说，中国的政治太多了，人们的主要注意力都集中到了政治斗争上，对中国的经济发展不利。他还提起，中国每年都遭受自然灾害，不是旱就是涝，而丹麦风调雨顺，很少出现旱灾和涝灾。我当时以为他在吹牛，后来，我亲自到丹麦一看，果然如此。丹麦全国地处北纬50度左右，按理说应该十分寒冷。但是，由于受北大西洋暖流影响，冬无严寒，夏无酷暑，雨量丰沛，空气温和湿润，自然环境优美，适宜农作物生长，是一个农牧业十分发达的国家，有欧洲“食品篮子”的美誉。
帕卢丹大使于1972年9月15日抵京上任。他是一位才华横溢的职业外交家，具备了一位优秀外交官的许多素质。他的英语造诣很深，能言善辩，活动能力强，广交朋友，而]237．善于与中国雇员相处，在北京外交界颇有名气。我听说，当时乔冠华就十分欣赏这位丹麦大使的才干，在中国的使节会议上曾经号召中国的大使们要像帕卢丹那样兢兢业业地搞外交，广交朋友。乔冠华被提升为外交部长之后，第一次以外长身份到外国驻华使馆赴宴就是到丹麦大使官邸。帕卢丹在向他发请柬时，乔还是副外长，宴会前不久，乔才被升为部长。帕卢丹私下对我说，乔先生还会来吗?结果乔冠华以部长身份来赴宴，帕卢丹大使喜出望外，我也出席了这次宴会。
帕卢丹大使是一位不惜金钱交朋友的人。他在官邸为乔冠华举办了当时在北京最高标准的晚宴，上了燕窝、鱼翅、鲍鱼、海参和烤乳猪等美味佳肴。席间，乔冠华谈笑风生，充分展现了一位杰出外交家的风采，使我大长见识。宾主双方开怀畅饮，宴会气氛热烈融洽。陪同乔冠华出席晚宴的人还有当时的礼宾司长朱传贤、西欧司副司长张毅君和外交部高级翻译张幼云。
帕卢丹在任期间的最大业绩是实现了中丹关系史上首・位丹麦首相访华。他到任之后不久就为首相访华做准备。1974年10月18日至10月25日，丹麦首相哈特林来访，会见了哈特林，并与他探讨了共产党内存在阶级斗争的问题。帕卢丹有幸陪同哈特林看见了，他感到十分荣幸和激动。回到使馆后，帕卢丹还用与握过的手与我握手，以便使我分享这种难得的幸福。
丹麦使馆的用人机制
丹麦驻华大使馆一直坐落在北京南河沿的一个平房小院子里。工作人员很少。1968年我到丹麦使馆工作时，全馆的外交官仅有一位大使、一位秘书和一位档案秘书。后来逐步增加到5个外交官。但是，我们那时的工作效率很高，准时上下班。有重要事情的时候，大使把外交官们召来，讲完了就各自回去工作，上下级的关系也相处得比较融洽。在使馆的八年时间里，我从未看到大使发过脾气。
给我印象最深的是他们充分信任和大胆使用自己的外交官，强调各司其职，搞好本职工作。凡属本人本职范围内的事要由个人做主处理，不能事无巨细，都要请示大使。他们以实绩考核外交官，凡属主管外交官都要定期写调研报告或国内有关单位交办的专题报告。大使和其他外交官各自写报告，强调以个人为主，如何完成报告均属本人的事。为此，外交官们都要千方百计地去了解情况，搜集材料。他们下班之后去与何人交往，宴请谁，不必事前请示大使，而且所需费用要自己掏腰包。写成的调研报告由个人负责，大使有不同意见，必须征得本人同意才能修改，否则大使只能把个人意见附上。他们写的调研报告，都是摆事实讲道理，得出结论，提出个人意见。如果一位外交官在数年之内所写的报告实践证明是正确的，自然要提升。如果写出的报告实践证明多数是错误的，长此下去就要调离。这些办法就把外交官个人积极性调动起来，如同农民种田一样，多耕耘，个人多收获。
他们的考核制度是严肃的，不搞升官拉关系那一套。他们是有计划地培养职业外交官。凡属职业外交官都要轮流到联合国工作或参加会议。联合国是锻炼职业外交官的神圣殿堂。外交官每年都可以回国休假，从北京回丹麦可以选一条最长的路线，以便借机参观游览，增长见识。有一位档案秘书离任回国，选了北京、纽约、巴西、阿根廷经巴黎回到哥本哈根。途中的机票、住宿报销，每日还有出差生活补贴。
汉森大使回国休假，从北京到曼谷、加德满都、德里、巴黎到哥本哈根。回到北京他对我说：“印度和尼泊尔的普通老百姓实在太穷了，太穷了!”
四旧物品成了外交官们的抢手货
“”期间，大破四旧，许多文物被毁，有一部分抄家货被送进了委托店。这些四旧物品成了外国驻华使馆外交官们竟相猎取的对象。每到周末，在北京街头经常可以看到飘扬着国旗的“使”字牌外交车停放在委托店门前。一些穿着笔挺西装的男外交官和身着艳丽“奇装异服”的女外交官们在委托店的旧货堆里转悠。有的人专门寻找欧洲的皮套钟，购买回家中自己动手修理。这些来自欧洲的皮套钟在欧洲已经十分少见，而在北京却无人问津，售价十分低廉。据说，挪威驻华大使奥尔高夫妇就是皮套钟收藏家。大使官邸里摆满了各式皮套钟，正点前后，到处叮当乱响，大使官邸如同钟表修理店。
有些外交官专门收集鼻烟壶。丹麦使馆一位秘书家中的柜子里摆满了琳琅满目的鼻烟壶。有些人到处寻找古旧家具，如花梨木、红木桌椅和条案等。一把摇摇晃晃的红木或花梨木椅子，一般仅售几元或十几元人民币。他们购到手之后，如获珍宝，急忙送到东四家具修理店，修理费用往往需要几十元，甚至上百元。有的外交官喜欢被当作四旧处理的古旧真丝戏装。当时东单和前门就有工艺品商店出售这种戏装，每件只有几元钱。他们购买这些服装的目的是为了出席化妆舞会。还有的人专门寻找新疆或波斯老地毯。一位法国外交官花8元钱买了一块上百年的新疆地毯，送去北京地毯厂织补花了一百多元。据说，此类地毯已经被视为文物，十分珍贵。
贪吃的外交官
“”期间，北京的外国使馆不多，外交官人数少。他们彼此经常串联，哪里有好吃的，好喝的、好看的、好玩的，不要多久就了如指掌。当时北京对外宾开放的餐馆很有限，外交官们喜欢的餐馆之一就是烤鸭店。当时在外交宫中间流传的烤鸭店的名称有“大烤鸭店”(即前门烤鸭店)、“小烤鸭店”(即便宜坊烤鸭店)和“病鸭子烤鸭店”(即王府井帅府园烤鸭店，因为它位于协和医院附近而得名)，这些名称简便易记。刚一开始，我也闹不清楚，后来才弄明白。
除了烤鸭店之外，在外交官们中间名气较大的餐馆还有“三桌餐馆”(即康乐餐馆，因为该餐馆较小，只能摆放三张饭桌而得名)。康乐餐馆最初是由清宫退休下来的女厨师开办的，系清宫正宗菜肴，因此起初厨师和服务员都是女性。康乐的拿手好菜之一是“桃花饭”(既三鲜锅巴)。此菜除了色、香、味之外，还有响声。当把三鲜汁浇在滚热的锅巴上的时候会产生一种咝咝的声响和蒸汽，创造出一种热烈的氛围。外交官们称此菜为“轰炸东京”或“轰炸广岛”。1975年9月底，丹麦使馆的一位档案秘书就是在这家餐馆为我离开丹麦使馆饯行。她竟然在餐馆门外的大街上与我吻别，吓得我心惊肉跳，幸好有同事在场。康乐餐馆当时有一位老服务员，他一边上菜，一边介绍每道菜的配料，火候和菜名的来历等，让外交官们一边吃饭，一边听故事，长知识，那才叫真正的饮食文化。所以，外交官们乐于来此搞宴请。此外，外交官们还特别喜欢位于虎坊桥的晋阳饭庄。他们喜欢这个四合院式的优雅环境。后来，我才得知，这是清朝大学士纪晓岚的故居。该店与康乐餐馆一样有一位老者服务员，也是一边上菜，一边介绍晋菜知识。赴一次宴会，等于上了一堂烹调课。这样，外交官们以后就可以向后来者做介绍，显得他们比别人懂得多。
此外，西单的峨嵋饭庄、成都饭庄、北海仿膳、后海的烤肉季、东安市场的东来顺和西单的鸿宾楼餐馆也是颇受欢迎的对外餐馆。据说，当年，科威特首任驻华大使第一次到鸿宾楼宴请，提出客人每人的标准为1000元人民币，他的司机标准150元，把鸿宾楼吓了一跳，说没有这么好的东西，做不出来。当时北京地区的物价比现在要低得多。1975年在康乐餐馆搞宴请，8人一桌，每人10元标准，可以吃到鱼翅，15元可以吃到燕窝汤。帕卢丹大使在官邸宴请乔冠华外长，上了燕窝、鱼翅、鲍鱼、海参和烤乳猪等，每人的标准仅为25元。
饭店管理 学生 就业意向
据中国旅游饭店业协会统计，到2007年末，我国已有星级饭店13583家，饭店从业人数近200万人。全国共有旅游院校1641所，其中高等院校770所，在校大学生39.74万人。无论从市场需求，还是人才储备的角度来说，饭店业的就业前景都是十分广阔的。
事实上，高职院校就读饭店管理专业学生到饭店就业的极少，尽管有些学生就业时选择了饭店业，但是不久就会流失出去。饭店管理人才的供需双方未能像想象中那样顺利衔接。为什么饭店难招到大学生？相关的分析很多，但大多都偏重某一方面，分析不够全面、系统。笔者认为，造成饭店招聘大学生难的原因是多方面的，存在学生主观、饭店主体、学校教育和社会原因等诸多因素，需要系统地将这些成因加以分析。
一、学生主观方面的原因
1.就业观念问题
大学生不愿到饭店工作的最关键原因在于自身。在自己的思想中就缺乏对专业的认同感，以至于大家都乐此不疲地报考公务员、专升本，哪怕做推销员也不愿去饭店。很多大学生眼高手低，进入饭店后不愿从饭店的基层做起，认为这样是人才的浪费。
2.择业期望值偏高
尽管就业形势比较严峻，但大多数毕业生就业期望值仍居高不下。认为自己是“大学生”只有做管理工作、干部工作才能配得起自己的身份，而饭店是自负盈亏的企业，与大学生的择业期望值是相悖的。
3.对专业服务的认识不到位
社会心理学研究认为，社会角色是“非个性”的，即无论充当某种角色的人是谁，不管他有什么样的个性，只要他充当了这个角色，那么他就必须按照社会所赋予的角色规范去行动。作为饭店服务员这一社会角色，他就必须恭恭敬敬地服务客人，尊重客人，这是社会角色的规定，是合理的。但是，有相当一部分大学生曲解了饭店服务员与客人之间这种角色的关系。他们认为既然饭店服务员与客人之间这种角色不平等，那么充当这种角色的人也是不平等的，到饭店工作就是“伺候人”的工作。这导致很多大学生对到饭店工作心存疑虑。
二、饭店主体方面的原因
1.行业薪酬普遍不高
薪酬的高低不仅在物质上给大学生员工提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标，它在一定程度上决定了饭店对大学生员工的吸引力。近几年，饭店业的竞争日趋激烈，利润率有所下降。据笔者对旅游专业49名学生的问卷调查结果显示，关于学生饭店就业的薪酬期望情况，有超过半数的学生希望月收入在1500～2000元之间，另有将近1/3的学生希望月收入在2000元以上。据了解，目前大部分饭店一线员工的工资都在1000～1500元之间，而学生进入饭店也都是从基层做起，月工资不可能太高。并且饭店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，休息时间少，遇到长假和传统节假日，享受不到其他行业员工的长假待遇。同时，许多饭店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致饭店招不到、留不住大学生的一个重要原因。
2.工作的流动性大
饭店从业人员从某种程度上给人的感觉就是吃青春饭的，一个大学毕业生干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。而许多饭店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。实际上，从饭店服务员岗位上退下来的人，懂得其他技能的很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大了。这种“担忧”也使许多大学生不敢去饭店就业。
3.个人发展空间较小
个人发展空间也是学生比较关注的问题之一。在调查学生能接受在饭店基层工作几年时，有20.3%的学生回答是1年，51.6%的学生表示能接受2年，21.5%的学生能坚持3年，而仅有不到7%的学生选择4年或者5年。实际上，饭店晋升周期以四五年的较多，学生过于急功近利的就业观，可能导致短期从饭店流失。
三、学校教育方面的原因
1.学校专业设置、培养目标与饭店企业需求脱节
无论是主管部门、高校，还是专家，对大学生就业难的的深层次原因的认识是相当一致的，其中一个主要原因就是高校专业设置、培养目标与企业需求存在着结构性矛盾。传统的大学饭店管理专业的教学内容、课程设置往往与饭店的实际要求有一定的差距，很多院校把精力主要集中在理论知识的讲授上，没能更好的理论联系实际。饭店业在近几十年世界主要客源国经济持续增长的影响下，需求不断提高，导致竞争加剧，这也使得管理理念、服务程序等各方面日益完善、更新，往往会出现教材上的一些观念和理论都已落伍。此外，难得的教学实习往往由于组织不充分，不但没有达到预期效果，反而让学生产生了对饭店工作的厌倦感。
2.学校就业指导缺乏战略性
目前，高校就业指导工作经过不断探索和创新，取得了一定成绩。但是仍然存在着指导内容缺乏战略性的突出问题，表现在就业指导中，仅仅停留在向大学生灌输就业技巧、就业政策等策略性层面，忽视对其创造性、忠诚度、责任感、团队合作精神、职业道德意识等的培训，而这些却是当前饭店企业最需要大学生所具备的。
四、社会因素
1.社会对饭店行业有偏见
长期以来，社会上形成的“职业等级观念”认为饭店服务是“下等”职业，严重影响了在饭店工作学生的自尊心。在现实生活中，有时会看到一些发生在饭店里的不良现象，也会导致部分家长不愿意把自己的子女送到饭店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。现在的学生大多数是独生子女，平均受教育程度相对偏高，父母都希望孩子有更好的工作环境，对饭店这种“伺候人”的职业越来越有偏见。
2.政府就业政策方面的原因
政府就业政策与饭店企业用人理念存在着矛盾。国家出台的有关政策规定，对于大学生就业工作应起着基础性的保证作用。然而，现行的就业政策尚不能与饭店企业用人理念相适应。如毕业生就业时须签订就业协议，毕业到单位需带报到证，户口、档案关系也随之转迁。然而，饭店出于节约人力管理成本的需要，在招聘毕业生时一般不接收学生户口、档案，只愿意与毕业生签订劳动合同。这样，虽有利于大学生合理流动，但毕业生的人事关系却得不到政府人事制度的支持，这就使得毕业生到饭店就业的合法权益得不到保障，进而导致毕业生不愿到饭店企业就业。
五、学校教育应采取的对策
1.结合专业教育，塑造饭店管理专业正确的就业观
在目前就业形势日益严峻的情况下，淡化专业对口是促进学生就业的有效手段。但饭店管理专业尤其特殊性，专业意识的模糊并不利于学生的就业。因此，作为学校来说，应加强学生专业意识教育，让学生对专业学习的目标和就业去向有充分的了解，培养学生在饭店就业的热情。在饭店管理这个特殊的行业里，最重要的素质简单说来就是“发自内心的热爱”。可以说，热爱是干好饭店行业的第一把“利器”。而这项工作不是仅就业指导一门课程就能完成的，它更大程度上依赖于着实有效的专业教育工作，专业教师要把“职业教育”贯穿于学生大学学习的始终。
2.加强技能教育，提高学生技能水平
饭店管理是一个实践性强的专业，实习教学对促进学生就业能力的提升具有重要作用。调查发现，不少学生对到饭店工作充满信心，这是值得肯定的。但是，信心必须建立在技能的基础上，否则就是盲目乐观。如果学生操作技能不过关，在饭店实习中将会不可避免地遭受挫折，进而影响学生实习和未来就业的信心，最终影响饭店就业意愿。因此，学校应以市场需求为导向，加强实训教学，努力使学生的实践技能得到显著提升，以适应饭店的用人要求。
3.提高学生就业心理素质
学校往往把就业指导的中心放在就业推荐和政策的讲解上，往往忽视了对学生心理素质的培养。不少大学生从学生到职员的角色转换心理准备不足，需要很长的一个适应过程，这段过程中，既是个人获得经验、展现才能的时机，又是饭店考察、选拔人才的绝佳机会。只有通过对饭店运营全面的了解，才有可能谈到谋求进一步的职业发展。因此，学校不妨在开发学生智商的同时，注重培养学生的情商，改进他们待人处事的能力，使他们的心智得到磨练，正确面对挫折，把逃避不利的境地转化为勇于克服面临的困境。
4.引导学生规划自己的职业生涯
因为饭店行业的特殊性，可能使得大学生一下子无法看清自己未来的发展机会。据此，学校要积极引导学生对自己进行深入的再认识，明白自己的喜好和兴趣，并对自己的所长及所短有个客观的认识，然后才能进行细致的职业规划。告诉他们饭店的一般晋升制度和路线，同时结合饭店对大学生的要求及个人特长和能力，设计他们的职业发展道路。
5.社会各界的理解与支持至关重要
要充分发挥“社会、学校、家庭”三方面的作用，正确引导学生对待“服务行业”的看法。要让家长充分认识到，饭店服务是一种高尚的、正当的行业。因此，学校要主动开拓学生的实习基地，各大宾馆、饭店在对待实习学生的管理问题上，应采取积极的措施，支持学校的教育，大胆使用学生，让他们有一种被信任感，从而使服务的工作成为一种自觉行为，而不是被迫行为，并培养他们对饭店的良好感情，才能使他们成为饭店所需要的人才。
参考文献：
[1]谷慧敏.世界著名饭店集团管理精要.辽宁科学技术出版社.
为了比较全面地了解山西省的青年工作历史和李立功同志对青年工作的贡献，2003年3月12日下午，我们在省委大楼拜访了他。
一、在那战火纷飞的年代里，他从23岁当县长，紧接着就从事了青年工作，在出生入死的对敌斗争中，体现了一个共产党员大无畏的革命精神。
问：您是什么时候从事青年工作的？
答：大概在1948年七、八月间，当时，晋源县刚刚解放就成立了人民政府，我是第一任县长。这个县当时也叫太原县，包括现在太原市的小店区和晋源区。县政府驻在晋源城内。该县原属晋绥八分区，晋源解放前夕，我是交城县委组织部部长，晋中战役开始后，又担任交城支前指挥部的负责人。为了配合主力部队解放太原，我带着交城县的200多名民工，扛着50副担架，每四人一组，组成担架队支前。冒着枪林弹雨给部队送炮弹、子弹，抬伤员，送粮食、送军鞋。我们这个支前队始终跟随着晋绥三旅，旅长是杨嘉瑞，我们跟着这个很会打仗的旅，一直到晋中平川各个县都解放，晋源县是最后解放的一个县。
我任晋源县县长时太原市还没有解放，工作任务主要是改造旧政权，建设新政权，动员人民支援解放太原战争，保障支前需要，维护社会秩序，配合部队围困、瓦解太原的守敌和攻打、解放太原，彻底阎锡山在山西的黑暗统治。支前的主要任务：一是动员、组织群众支援以司令员为首的太原前线委员会指挥的部队解放太原，比如运送粮草，为军队准备大批门板。要门板干什么呢?因为太原在汾河东岸，在西岸，到了秋天，汾河两岸尽是沼泽地，军队的炮、车都不能过，人也不能走，牲口拉着炮车，一进汾河滩，就会陷进去，所以需要大批门板铺路过汾河。二是宣传教育群众，一方面要揭露阎锡山欺压迫害群众的滔天罪行，提高群众反对压迫的阶级觉悟；另一方面要教育群众一边安心生产，一边支援前线打仗，树立天下穷人是一家的观念。当时群众的生活相当困难，阎锡山统治时期搞“兵农合一”，在各村编“兵农合一”小组，按一定户数编为一个组，编起来以后好去抓壮丁充军，地由别人代种，这种办法把群众害得很苦，老百姓编的顺口溜说：“兵农合一好，满地全是草。”通过我们的宣传教育，广大群众支前的积极性很高，许多老百姓把自家的门扇抬出来支援部队，还有的群众把自己的棺材板也支援前线了，出现了踊跃送军粮、送弹药、抬担架，军民一心斗顽敌的感人情景。成立民主政府以后，我们就出布告，在各村进行民主选举，选出群众信任的人当干部，群众非常高兴。此外，我们还发动群众斗恶霸，那会儿叫反霸清算。
问：您专门从事青年团工作时有哪些任务和特点？
答：1948年秋季，当县长不到半年晋中区党委就调我去汾阳地委任青委书记。当时，青年团还没有建立，只是在党委内部先设青年工作委员会，简称青委，党内的妇女工作委员会叫妇委。我被调到地委搞青年工作，那时叫晋中二地委，也叫汾阳地委。我当了地委青委书记后才知道，早在1946年9月28日，中央就发出了《关于建立民主青年团的建议》的文件，要求建立一个统一的、全国性的、包括一切先进青年积极分子的组织，并责成各中央局择地试办青年团。地委的青委书记要派县委书记一级的，区党委的要派地委书记一级的。当时晋中区党委青委书记先是赵雨亭，后来是洛风。我任汾阳地委的青委书记时只有23岁，大概是山西年龄最小的地委青委书记。上任后正赶上中央要在西柏坡召开全国青年工作会议，地委就派我去参加。于是我于1948年10月初从榆次出发，经阳泉到了平山县，到了西柏坡就在老百姓家里住。开会时间有20多天，会议由中央青委书记冯文彬主持，他给我们讲话、作报告，传达中央关于建团的指示。另外，我们还听了中国驻世界青联代表陈家康的报告。这次会议还产生了华北团工委筹备组，负责人是徐世平，布置的主要任务是建立青年团，先搞试点。就山西而言，那时都是先配备各级青委书记，建立机构，青委书记一般都是同级党委委员，或者下一级党委书记来担任。当时我们建团的做法基本上是在党委领导下按中央青委书记冯文彬报告的精神和中央建团决定开展的。建团工作的重点首先是在农村和县城中学、机关。团地委自身还办了一期干部训练班，带领训练班干部参加了文水和汾阳两个县的建团试点工作。同时配合党的中心工作，如民主补课，镇压反革命，取缔反动会道门组织等，要求青年团员要敢于带头检举、揭发反动会道门组织的头头，不包庇、不袒护，敢于和他们作斗争。另外一个任务，就是消除阎锡山在群众中对共产党反动宣传的影响，引导青年热爱和拥护共产党。
1949年春天，区党委决定让我带领交城县的干部南下，随大军过长江。那个时候抽调干部的要求是：一个县配备一套南下班子，包括县委书记、县长、县委的宣传部长、组织部长，政府的民政科长、财政科长、建设科长、文教科长，以及几个区的区委书记、区长和区里的民政、财政、建设、文教几个助理员，还有武委会主任、公安局长和搞税务工作的，也就是说，整个一个县，从上到下，一整套领导班子都得配好。南下后，解放一个县，党组织就把这套班子放到那个县去接收所有政权，开辟新区工作。当时地委决定我任交城县委书记，带领交城全部南下干部，随军南下。但突然接到一个电报说不让我走了，原来是晋中区党委要让我进北平参加青年团第一次全国代表大会。当时我们代表团的团长是洛风，代表团成员还有太谷地委青委书记刘风、忻州地委刘英、徐进、工人代表陈瀛珠、太原市赵慧娟（女）等。那是1949年三、四月份的事，当时太原还没有解放。中央刚开过七届二中全会，准备进北平。党中央决定同时召开全国青年代表大会。在开会期间，太原于4月24日解放了。我在北平过了“五四”青年节，参加了两个大会，一个是青年团第一次全国代表大会，这次大会确定了成立中国新民主主义青年团，选举产生了团中央；一个是全国青年联合会代表大会，选举成立了中华全国民主青年联合会总会。那次去北平，是和、党中央同日（3月25日）进北平的，还受到、朱总司令、刘少奇、、任弼时等党和国家领导人在香山的两次接见，同时还聆听了朱总司令和刘少奇的报告。6月份我回到了汾阳地委，把北京两会的精神和所闻所见的情况与各地青年工作的经验进行了传达。那时候，中共山西省委也在筹建之中，但团省委筹委会已经成立了，第一任书记是李超。当时我们接收了一批干部，华北革命大学的一些大学生和山西公学的知识青年，他们在中央团校和省团校学习结业后，分配到了全省各地青年团，汾阳团地委接受了三、四十名，他们成为我省建国初期团干部的骨干力量。
问：您是什么时候到团省委工作的？那时候团省委的主要工作和特点是什么？
答：1951年春天，汾阳地委撤销，我回到团省委任组织部副部长。那时团省委的主要工作是：继续建立发展团的组织，宣传团的性质和任务，训练调配各级团的干部，教育发动青年在生产建设、文化建设、社会治安等工作中发挥积极作用。团省委除自身业务外，还要经常配合省委的中心工作来开展活动。我曾多次任省委工作队的队长，带干部下去开展工作。如国家第一次搞粮食统购统销，我被抽调出来去了盂县，从1953年冬天到1954年夏天，在那里宣传党的总路线，宣传工农联盟、工业品下乡，讲工业化，动员农民出售爱国余粮，鼓励人民群众为我省进入社会主义建设新时期贡献自己的力量。
二、在苏联团校学习期间，坚持党性原则，认真学习马列主义理论和青年团工作经验，积极参与国际青年的友谊活动，开阔了眼界，增长了知识，圆满完成了党交给的学习任务。
问：从您的简历上看，您曾经到苏联学习过，能给我们谈谈您在苏联学习期间的收获和感受吗？
答：建国初期，正是“向苏联老大哥学习”的年代，谁不向往去苏联学习呢？1955年8月份，我非常荣幸地被组织选定到苏联团校学习，校址就在莫斯科。当时选人的条件必须是团省委副书记，而且年龄不能超过30岁，我当时正好是30岁，是团省委副书记，符合条件，于是就让我去学习并担任了中国队的领队和党支部书记。那一期去苏联学习，山西就我一个，学习了一年，主要是学马列、学苏联共青团和少先队的工作经验，课程有哲学、政治经济学、联共党史等，都是苏联教授给讲课，翻译给我们翻译。一个星期上一次小课，学员问，教授答，方法很灵活。同时也学俄语，一个星期上两节课。学校为了帮助我们学好俄语，专门安排苏联同学与我们同住一个房间，我们经常靠辞典交谈。苏联的学员也是相当于我们的团省委书记和副书记一级的，还有大企业的团委书记。我是中国队的党支部书记和领队，党的关系是双层关系，既受大使馆领导，又受学校党委的领导。
那时叫社会主义阵营，每逢到重大节日，如国庆节等，各国学员都去互相祝贺、赠送礼品，并在一起唱歌、跳舞，互相介绍各自国家的风俗民情和共青团少先队情况。
1956年夏季，我们到列宁格勒度假、参观。苏联的博物馆、纪念馆很多，我们到过许多地方，参观过苏联的历史博物馆、普希金故居、托尔斯泰故居、大型工厂、集体农庄等。这些参观，从不同侧面丰富了我们的学习内容，开阔了眼界，加深了我们对苏联革命历史和传统文化以及社会各方面的了解，这对我们的思想认识和观念转变都很有意义，也激发了我的报国之情和爱国之心。
在苏联学习期间，正赶上苏共召开20大，赫鲁晓夫有个秘密报告，内容是反斯大林。我们对此不理解，苏联的同学回来也很紧张，说怪话，在一起嘀嘀咕咕的。斯大林经过二次世界大战，在苏联人民的心目中威望很高。据说，斯大林逝世的消息一宣布，莫斯科的人倾城大哭，在街上、地铁，好多妇女哭得都晕倒了。苏联人民看到公共场所和许多礼堂的斯大林塑像都被搬走了，怎么也想不通，我们中国同志也是想不通，觉得赫鲁晓夫不应该这么做。我曾把我们的思想向大使馆作了汇报，当时刘晓是大使，具体和我们联系的是大使馆的留学生管理处。大使馆的同志给我们讲，要多观察，少讲话，要理智一些，等我们党中央的指示再说。
另外，我们中国留学生都很节俭。当时我们领的津贴，相当于苏联团省委书记的工资，吃饭花不了多少钱。每个星期天，我们出去上一次北京饭店，吃一次中国饭菜，比如吃饺子啦、喝杯中国酒啦，也喝咱们山西的竹叶青。能在莫斯科喝到家乡的竹叶青酒，更是倍感亲切。当时苏联有许多东西中国没有，可是我们回国时怕影响不好，不敢多买，每人只买了一个照相机和一些塑料制品小玩意，把剩余下来的不少钱都向大使馆党委交了党费。学习快结束时，我们和苏联同学难舍难分，那真挚的友谊，令人难忘。那时有些国家的留学生，如捷克、匈牙利、保加利亚等，就在那儿找对象了，去学习时是一个人，回国时还带了一个老婆。我是1956年秋天回国的。
三、主动要求到最复杂、最艰苦的地方去锻炼，亲身经历了建国以来党的历次政治运动，在领导岗位上坚定地贯彻执行了党的路线、方针和政策。
问：从苏联回到省里以后，您在工作期间经历了哪些重大事情？
答：回国后的那年冬天，我就参加了一次省委组织的、由郑林同志带队到雁北老区慰问的活动，慰问了右玉县。
1957年春天，省委书记陶鲁笳和我谈话说，要我到晋南隰县任县委书记，这是临汾西山的一个中心县，并说省委有个想法，就是要加强农村工作，采取“梅花式”布点法，选一个中心点取得经验，在推广中带动附近几个县展开工作。那时叫晋南地委，是原来的运城、临汾两个地委合并而成的，晋南地委所辖29个县。去晋南的有三个人，省委农工部长王锈锦到了洪洞县，省委副秘书长陆达到了运城县，让我到隰县时，陶鲁笳书记对我说，你们三个数你年轻，你上山，到隰县，相邻的有永和、石楼、蒲县、大宁，隰县是个中心，让你去那里当县委书记。于是我们三个坐一趟火车就出发了。当时晋南的地委书记是赵雨亭。说实话，那时我也很想下去，因为我年轻，想下去锻炼锻炼自己。当时我还是团省委副书记，没有免职。省委让我到隰县，我也很有信心，想把这个县的面貌好好地改变一下。去隰县报到的时候，我们还带着行李，走的时候，我从团省委带了一个干部，那会儿不叫秘书，不过起这个作用，他叫董瑞山，去县里当办公室主任。
隰县当时在西山算是一个比较好的县，那时有七万多人口，西山就数这个县人多，永和、大宁都是四五万人口，石楼也没几万人。我到隰县后，经常下乡，隰县没几个人的小村庄我都去过，每个村里老百姓的饭我都吃过，也可以说它是我的第二故乡。在这里工作期间，我经历了几个大的运动，像、大炼钢铁。那会儿西山的大炼钢铁就在隰县、交口这一带；还有公社化，搞浮夸风，做了一些不切实际的违心事，1958年时行并大县，隰县、蒲县、永和、石楼、大宁五个县并成一个县，县名叫吕梁县。人口也不算多，不到30万，但面积好大呀！有几千平方公里。大炼钢铁的时候，县里就把这五个县的劳力都集中到隰县、交口炼钢铁。同时还大修水库，在西山共修了两个水库，一个是下庄水库，一个是席马水库，现在下庄水库还在发挥作用。
我在西山的时候，还赶上搞“肃反审干”运动。1956年是肃反，1957年是审干，我去时是1957年。所谓审干，就是审查干部的历史，凡历史上参加过敌伪党团组织的和在敌伪政权里面工作过的干部，都要进行审查。“反右”也是那一年搞的。赵雨亭是晋南地委书记，掌握政策比较好，比较稳当，一般不给下面施加太大压力，所以我们那里还比较好一些。但是，也有一些小的失误和不恰当的做法。当时浮夸风很严重，但赵雨亭不带头冒尖，我们县委反斗争也比较实事求是，没有太过头的整人现象。
1959年，我就回到地委了。当时省委决定了我任团省委第二书记，仝云是书记，地委让我留下来在地委工作，所以我留在地委任书记处书记，分管文教。从1959年到1963年，我在晋南地委工作了5年。
1963年的秋天，我到中央党校去学习，一直到1964年的秋天毕业。学习期间，我是山西班的支部书记。我们支部有刘舒侠，还有一个后勤部的副主任张锦清。学习结束时，中央党校想留我，征求省委的意见，省委书记陶鲁笳不同意，让我回来搞农村“四清”。
1964年秋天学习回来后，正赶上召开山西省党代大会，我被选为省委侯补委员，会后我回晋南地委搞“四清”运动。第一次搞“四清”，是大兵团作战，我担任洪洞县“四清”工作团团长。从1964年冬天到1965年的夏天，搞了一期“四清”，洪洞县集中了一万多人。中央的工作队也来了不少人，有安子文、裴丽生，中央办公厅副主任、档案局局长曾山，全国妇联书记处书记李葆光，还有田秀娟。安子文带着中央组织部的干部在马牧村，裴丽生带着中国科学院的人在万安镇，曾山带着中央办公厅的人在堤村，那时候晋南地区是全省最大的一个地区。省委书记陶鲁笳、地委书记赵雨亭等都在洪洞搞“四清”，我是团长，可想而知，那会儿我这个团长好难当啊!好在那时候安子文也在，他是中组部部长，还有省委书记陶鲁笳，我有什么情况就向他们汇报请示。
洪洞“四清”工作完了以后，仝云调到长治当地委书记去了，我就离开晋南，回到团省委当了书记。1965年的秋天，我又以团省委书记的身份，到闻喜当了“四清”工作团团长，还亲自蹲一个点，就在西宋大队。同时下去的还有省军区政委张日清，他在桃园大队蹲点，我们两个都代表省委。1966年4月份，省委决定调我到阳泉任市委书记，阳泉的市委书记郭兴来调到省委组织部任副部长。当时陶鲁笳已经调走了。接到命令后，新上任的省委书记卫恒亲自和我谈话说：阳泉是个工业城市，让你到阳泉，是想让你去搞一搞工业，全面锻炼一下，这也是从培养后备干部角度考虑的。但是我没有马上去上任，我想看过去比较落后，如今已初步改变了面貌的西宋大队收了小麦以后，看看究竟能增产多少再走。
不料6月份的一天，省委突然来了电话，说中组部调我到北京去担任北京团市委书记，还不准我提意见，让我连夜进京，不准迟一天。那时候，省委书记卫恒，还有省里的一些领导、县委书记都在北京参加“前门饭店”会议，那是华北局召开的会议。我接到通知后，第二天就动身到了北京。去了北京见到卫恒后，他对我说，你赶快到中组部报到，让你当北京团市委书记。这个任务很重，我搞了这么多年农村工作，一下子让我到首都搞团的工作，说实话，我深感肩上责任重大。中组部的同志和我谈完话，就让我到团中央去找胡克实书记报到，我很快就到北京团市委上任了。
四、担任了山西省委书记和全国人大常委以后，仍然对共青团的工作特别重视、支持，对青少年的健康成长格外关心。
采访结束之后，我们还想到老书记李立功关心青年和团的工作的许多事。
80年代初，经历了“”的广大青年，知识断档，渴望科学知识的甘泉，《山西青年》杂志社为此主办了“刊授大学”。时任中共山西省委常务书记的李立功对这一新生事物十分支持，在1982年第11期《山西青年》杂志上发表文章：《共青团的头等大事―――写在刊大开学之日》认为这是绝对的好事，并说：“组织全社会力量关怀青年的成长是各级党委的重要职责。”
1986年，时任省委书记的李立功同志针对山西不少大专院校的学生由于受全国的影响，而对我党惩治腐败的决心和能力心存疑虑，就毫不犹豫地通过《山西青年》杂志，解答了广大青年学生思想上存在的问题。明确指出：“应该对我们党实事求是，勇于批评和自我批评的良好传统有一个基本的认识。”“我相信：我们党是完全有信心、有力量能够战胜那些腐败东西的。”
1995年元月，正值山西省青少年研究所筹办《当代青少年研究》创刊之际，所长刘琼同志特请李立功老书记为杂志的创刊号题词，老书记欣然命笔：“全社会都来关心青少年一代的健康成长。”同时，他还很高兴地应聘担任了《当代青少年研究》的顾问。
1997年年底，共青团山西省委在十一次团代会召开之际，曾经诚请省级领导和各地市、各厅局的主要领导撰稿，拟编辑出版一部“浓缩人生精华，凝炼人生感悟，汇聚长辈厚望”的《寄语三晋青年》，作为赠给全省团员青年的一份跨世纪厚礼。当他们把约稿函送给时任全国人大常委的李立功老书记时，老书记非常高兴，很快就让秘书送来了他亲自题写的寄语：“发扬共青团当好党的助手和后备军的光荣传统，引导青少年奋发学习，争做21世纪的栋梁之材。”
回想到，我们的心情久久不能平静。愿我们这一代青年人，能永远记着走老一辈革命家对自己的关怀和帮助，能够继往开来，与时俱进，开拓创新，走向成功。
关键词：饭店员工招聘
旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程，是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工，是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与饭店的经营效益。
一、饭店内部招聘
当饭店某一岗位或职位发生空缺时，首先应考虑从现有员工中调剂解决，或是在饭店内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度，同时，通过内部招聘，饭店比较容易对员工进行全面了解，所需要的培训较之外部人员少，能节约部分培训费用，省时、省力、省资金。并且，被提升的员工熟悉工作环境，可以迅速适应新的工作岗位，实现人与事的更好结合，有利于饭店和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想，同时，大量从饭店内部提升管理人员还会导致人际关系复杂，人际矛盾加剧，经营思想保守、墨守成规等不利后果，并由此产生不公正现象和庇护关系。
饭店内部招聘主要包括饭店内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。
1.饭店内部员工的提升
提升内部员工是填补饭店内部空缺的最好办法，提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上，更重要的是对饭店员工的工作积极性能产生激励作用。有效地内部提升有赖于饭店企业的内部技术规划和内部提升政策，有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以，饭店人力资源管理者应掌握好饭店内部员工提升的方法，克服主观片面性，真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功，必须做好以下几项工作。
(1)考察员工是否具有提升的资格，确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格，必须严格按照“才、职相称的原则”。通常包括以下四个方面：
①个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面。作为一个未来的饭店管理人员，不仅要掌握必须的工作知识，而且还要具有较宽的知识面。其次要考察候选人分析问题的能力。分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。因为一般对员工的评价往往是建立在考核以往工作的基础上的，而以往的工作成绩只能表明员工已经具备了哪些技能。但是，能够熟练运用已经掌握的技能并不能说明他具有潜在能力和发展能力。一旦提升候选人任更高层次或更重要的工作，他能否胜任新的管理工作，除了对他进行新职位的培训之外，决定性的因素就是他是否具有潜在能力和发展能力。最后，还要考察提升候选人的管理能力。管理能力是管理人员团结他人，与人共事，并通过他人来完成工作的能力。很显然，一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好，而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。
②个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用，其行为举止，道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。
③个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。
④个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在饭店原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件，是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又频繁提升，不利于员工自身的成长。再则，提升候选人的资历太浅，容易使其他员工不满，这将增加其在提升后的工作难度，从而影响工作效果。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素，但并不意味着提升必须论资排辈。如果员工具有很强的管理能力，工作表现出色，又廉洁自爱，则可以突破资历和工作年限的限制，破格录取，避免出现过分论资排辈的现象，以免打击员工的积极性和主动性。
(2)测试提升候选人。在饭店内部招聘员工时，必须对候选人进行一些测试，以考察他的管理能力，即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等，以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点，在测试中反映出不同的能力，为了避免片面性，必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。
(3)确定提升人选。确定提升人选是在测试的基础上，利用测试得来的分数，将非量化的事实转化为可定量比较的事实，做到各尽所能，人尽其用。
2.饭店内部职位的调动
内部职位的调动是指饭店将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。饭店内部职位的调动通常由以下原因引起：
(1)饭店组织结构调整的需要。由于经营环境的变化，饭店需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门，这种变化必然会涉及到职位的调动问题。
(2)对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力，饭店通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外，将要提升至管理层的人选，也会被安排在各部门间轮流实习，以便对饭店各部门的运作有更清晰的认识，使其更胜任领导岗位的工作。
(3)员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后，其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应，或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求，这时，管理者则应对其进行职位调动，为其选择一个合适的工作岗位，使“人在其位，位得其人”。
(4)调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作，对原工作岗位失去兴趣，为了调动其工作积极性，需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。
(5)人际关系问题。如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题，不利于员工积极性的发挥，则应对这些员工进行调动，为其创造新的工作环境。
饭店内部员工职位提升可以使得所有员工都有一个平等竞争机会，这对于挖掘饭店员工的潜力，不断激发他们的工作兴趣和积极性，增强饭店凝聚力，节约饭店劳动力，促进饭店的发展都有着重要的意义。相反，如果饭店一味地从外部招聘员工，久而久之就会使原来德员工感到升迁和发展德机会渺茫，从而有可能引发因不被信任、重视而产生的失落感，或是得过且过，不求上进，或在工作中利用各种机会来发泄不满，使服务质量无法得到保证。因此，在进行员工招聘工作时应适当兼顾饭店内外平衡，把饭店内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。
二、饭店外部招聘
饭店外部招聘是管理者通过对饭店人事资料的检索，查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时，而从社会中招聘和选择员工。
1.饭店外部招聘的途径
饭店外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行：
(1)职业介绍机构与人才交流市场。饭店通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工，其优点是：应聘者面广，中间环节少，人员选用耗时较短；并且可以避免裙带关系的形成。缺点是：在招聘过程中，应聘人员的素质高低不齐；招聘时间短，对他们的情况了解不够全面；有些职介机构鱼龙混杂。因此，运用这种招聘方式时，要选择信誉较高的机构，并尽可能多地了解应聘者的情况。
(2)猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时，就会委托猎头公司代为其选择人才。猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质，科学评价应聘的人选，从而快捷、有效地完成招聘，而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用，为企业管理带来立竿见影的效果。但这种招聘方式所需费用较高。(3)校园招聘。大中专院校和职业学校是饭店招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习，基本掌握了饭店经营管理的基础知识，并初步具备了饭店服务与管理的技能，具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点，并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习，具有一定的实际工作经验，饭店只需进行短时间的培训，就可以上岗工作，并能够很快适应工作需要。应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快，录用他们是保证饭店员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。
(4)公开招聘。公开招聘是指饭店利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划，为社会人员提供一个公平竞争的机会，从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐，筛选工作量大，所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。
2.饭店外部招聘的程序
饭店外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。
(1)准备筹划阶段。这一阶段的主要工作是：根据饭店需要确定招收计划；根据招收量和重要程度确定招收组织；拟定招收方案；确定区域、范围、标准和报名时间等；按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。
(2)宣传报名阶段。这一阶段主要有两项工作，一是招收信息，使求职者获得饭店招收的信息，并起到一定的宣传作用。二是受理报名，通过求职者填写有关求职登记表，了解求职者的基本情况，并通过目测、交谈，判断其是否符合本饭店员工的报名资格，为接下来的全面考核奠定基础。
(3)全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核，就是根据饭店的招收标准，对求职者进行现实表现考核和职业适应性考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。职业适应性考察包括以下几个方面：一是报名时的初试。即通过简单文化、目测、验证、填表和测量等方面的初试，考核求职者的身体素质、文化程度、工作经历及其他基本情况，挑出基本符合饭店要求的人员，淘汰明显不符合招收条件的人员。二是笔试。主要测试求职者的文化水平、外语水平、思维能力和文字表达能力等。三是面试。通过管理者与求职者进行面对面的交谈，观察求职者的面部表情、动作姿态、谈话态度、语言表达、回答速度等方面，了解其个性、思维、动机、需要等心理素质和能力，以评价求职者的发展潜力。同时，向求职者介绍饭店招聘职位的详细情况、工作条件和待遇等有关信息。四是体检，即对员工身体素质的考核。通过体检不仅可以了解求职者是否具有胜任工作的健康体质，还可以防止身患疾病者进入饭店工作。饭店是服务性行业，为了宾客的安全，对员工的健康标准有着严格的要求。
(4)择优录用阶段。择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来，综合评定，严格挑选出符合饭店岗位要求的人员，确定录用名单。最后办理录用手续，洽谈工资、福利待遇等问题，签订劳动合同，使饭店与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。
饭店在招聘员工时，招聘者应认识到，这是一个双向选择的过程，既是招聘企业挑选应聘者，也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。而有些管理者忽视了应聘者的权力，不愿将饭店的弱点与不足告诉应聘者，导致新招收的员工缺乏对饭店工作环境足够了解和思想准备，上岗后容易出现无法适应的现象。新员工觉得实际工作与招聘者的介绍相差大，从而导致不良情绪的产生，甚至有些员工会在短期内离职，使饭店的正常经营活动收到影响。因此，在招收外部员工时，应如实向求职者介绍饭店的实际情况，以招收到真正乐于在本饭店工作的员工。同时，应把招聘员工过程看成是树立饭店形象的公关过程。招聘者的态度要和蔼、真诚，要营造出轻松和谐的气氛，给应聘者留下亲切友好的感觉。这样，无论应聘者是否被录用，都会对饭店留下良好的印象。
参考文献：
[1]廖钦仁:酒店人力资源管理实务[M].广东经济出版社，2006
[2]徐文苑:饭店人力资源管理．[M].北方交通大学出版社，2005
