关键词：社区医生;高血压管理;高血压管理知识技能培训
人类健康正受到高血压等慢性病的威胁，高血压的患病率及患患者数正在迅猛增加，目前，高血压是心血管疾病发病、致残和死亡的重要危险因素之一[1]。社区卫生服务的不断完善将充分发挥社区医生的"健康守门人"作用，提高了社区卫生服务的公平性与可及性，从而为慢性病的综合防治探索了一条可持续发展的道路[2]。针对社区医生的慢病管理培训必须是一项覆盖广、实用性强的工作，这就需要对培训效果进行客观评价，以便逐步改进培训策略和培训方法，形成科学、合理、高效的慢性病管理培训模式。
1资料与方法
1.1一般资料南京市主城区及周边共11个区的133个社区卫生服务中心（站）318例社区医生。
1.2方法
1.2.1测试卷设计文献分析法及专家咨询法。通过文献分析初步确定针对社区医生的高血压管理知识测试指标，并通过咨询流行病学与统计学专家、心血管内科专业主任医师等，最终确定测试卷。
1.2.2培训及测试方式：江苏省省级机关医院与南京市疾病预防控制中心合办的"全科医师慢性病防治技能及社区慢病规范管理培训班"以《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》和《高血压防治指南》为基础，由经验丰富的心血管科主任医师、副主任医师针对高血压管理知识技能进行授课和与学员交流。
培训效果测试分别于培训前、培训后采用不记名填写试卷的方式进行测试。培训前发放"高血压技能及社区规范化管理测试卷I"318分，回收有效试卷228份，有效回收率71.70%。培训后发放"高血压技能及社区规范化管理测试卷II"318份，回收有效试卷211份，有效回收率66.35%。
1.2.3数据统计数据统一编码后，采用Epidata软件录入，运用Stata 11软件进行描述性分析、方差齐性检验、t检验和t'检验，分析社区医生对高血压管理知识掌握情况及培训后效果评估；比较主城区、非主城区社区医生知识掌握差异及这两组医生培训前后的效果差异。
2结果
2.1一般情况本次调查对象平均年龄（36.68 ±7.90）岁。初级职称占125例（48.08%），中级职称106例（40.77%），副高24例（9.23%），其他5例。学历：大专及以下97例（37.31%），本科153例（58.85%），研究生8例（3.08%）。
2.2 培训测试卷分析培训测试卷共考察高血压的知识技能共22道题，分为7个项目，分别为：高血压危险因素（x1）、诊断鉴别高血压及继发性高血压（x2）、血压测量方式（x3）、血压控制目标和治疗目标及方案（x4）、药物治疗（x5）、并发症和靶器官损害（x6）、转诊标准（x7）。
它们分值所占比例如图1，可以看出高血压测试卷中药物治疗（x5）、诊断鉴别高血压及继发性高血压（x2）、血压控制目标和治疗目标及方案（x4）、并发症和靶器官损害（x6）所占的比重较大。高血压危险因素（5%）、转诊标准（5%）所占比例较低。
图1高血压知识、技能测试卷考察项目
2.3高血压知识技能培训后效果评估培训前均分为（54.34±14.40）分，培训后均分提高为（70.53±13.18）分，差异有统计学意义，增幅为22.95%。把培训前后7个项目得分进行比较，表1显示，每一项前后得分值间差异均有统计学意义，即培训后这些知识技能水平得到了显著提高。"患者血压控制目标、高血压治疗目标和方案"、"并发症和靶器官损害"、"转诊标准"前后得分经过方差齐性检验发现两组数据方差不齐，故采用t'检验，并采用welch方法对自由度进行矫正。
分析每项得分情况，通过数据校正转化为百分制，如表2所示，按得分提高幅度大小依次为：转诊标准（x7）、诊断鉴别高血压及继发性高血压（x2）、血压控制目标和治疗目标及方案（x4）、并发症和靶器官损害（x6）、药物治疗（x5）、血压测量方式（x3）、高血压危险因素（x1）。
培训前，诊断鉴别（继发性）高血压（x2）、控制目标和治疗目标及方案（x4）、转诊标准（x7）得分较低，均低于40分，培训后，诊断鉴别（继发性）高血压（x2）的分大幅度提高，得分为64；控制目标、治疗目标及方案（x4）得分提高幅度达49.12%，但得分仍然低于50分；转诊标准（x7）得分提高幅度达57.78%，但仍然低于60分，属于高血压管理知识技能中的薄弱环节。
2.4主城区与非主城区社区医生培训后得分对比本研究根据约定俗成把鼓楼区、玄武区、建邺区、栖霞区、秦淮区定义主城区，把浦口区、六合区、高淳区、溧水区、雨花区、江宁区定义为非主城区。
研究分别比较培训前、培训后试卷中，主城区和非主城区社区医生在总得分上差异；分别比较主城区医生经过培训后总得分的差异、非主城区医生经过培训后总得分差异,见表3。
两组数据：培训前主城区与非主城区社区医生的总得分；主城区社区医生培训前总得分和培训后总得分，经过方差齐性检验发现数据方差不齐，故采用t'检验，并采用welch方法对自由度进行矫正。
培训前，主城区社区医生试卷总得分高于非主城区，差异有统计学意义；培训后，主城区社区医生试卷总得分仍然高于非主城区社区医生，差异有统计学意义。
在通过培训，主城区、非主城区社区医生的总得分均比培训前提高了，并且差异有统计学意义。主城区培训后总得分增幅为26.78%，非主城区培训后总得分增幅为32.96%。非主城区医生虽然在培训前、培训后测试分数均低于主城区，但是通过培训，总得分的增幅大于主城区医生。
3讨论
3.1针对社区医生的薄弱点，加强培训力度本研究反映出，转诊标准、诊断鉴别高血压及继发性高血压、血压控制目标和治疗目标及方案这三项得分较差。这三个项目所包含的子项目如下。"诊断鉴别高血压及继发性高血压"项目含"高血压分级的诊断"、"继发性高血压的辨别"、"难治性高血压的辨别"三个子项目；"血压控制目标和治疗目标及方案"项目含："血压控制不良的危害"、"高血压急症的降压处理"、"高血压治疗目标"三个子项目。
"转诊标准"主要考察医师辨别哪些情况需要转诊。"高血压转诊标准"得分较低，而本研究中95.77%的社区医生表示，当患者病情急性加重时因条件有限，"经常"为患者进行转诊，只有0.04%的医师表示出现这种情况，"较少"进行转诊。这一方面说明，社区医生能及时转诊患者，保障了急症患者能够得到救治，但同时，试卷反映社区医生对转诊标准掌握较差，说明有部分患者出现被过度转诊情况，也显示医生在对高血压诊疗信心不足。
在培训后，三个项目分数都以50%的幅度得到提高，但是分数仍然不理想，说明社区医生在这些方面知识较薄弱，但是通过培训，有显著效果。今后可以在高血压诊断、继发性高血压辨别、难治性高血压辨别、血压控制重要性、治疗目标制定、高血压急症降压处理、转诊标准的把握方面，加强重视、进行有针对性的深入培训，提高社区医生医疗质量。
3.2本研究试卷分析本研究显示，社区医生在转诊标准、诊断鉴别高血压及继发性高血压、血压控制目标和治疗目标及方案这三方面基础较差。
而测试卷恰好"诊断鉴别高血压及继发性高血压"、"血压控制目标和治疗目标及方案"这两方面的知识比例最多。反映出在制定试卷时咨询的专家经验较为丰富，专家所在医院有与江苏省社区基层卫生协会联办"全科医师规范化培训班"的丰富经验。这在一定程度上保证了测试结果的真实性。
同时，说明社区医生对高血压知识技能掌握的不够透彻，深入。因为一但从多个角度进行较全面的考察，则分数显著较低。
3.3针对主城区、非主城区社区医生水平差异制定针对性培训方案培训前，主城区社区医生试卷总得分显著高于非主城区；经过本次慢病管理培训，主城区、非主城区社区医生的得分显著提高。非主城区医生虽然在培训前、培训后测试分数均低于主城区，但是通过培训，总得分的增幅大于主城区医生。但培训后，非主城区医生得分仍然低于主城区。
主城区与非主城区社区医生的知识掌握差异，设计有针对性的培训方案。下一步，研究将进一步分析，主城区与非主城区社区医生，对不同项目的知识差异情况，提出针对性的培训方案。
参考文献：
[1]Kearney PM,Whelton M, Reynolds K,et al.Global burden of hypertension:analysis of worldwide data[J].Lancet,2005,365:217-223.
[2]邱德星,李瑞莉,梁小云等.高血压社区适宜技术依从性的评价及分析[J].2010,13(6A):1820-1822.
在进行培训需求分析预测以后，对培训需求分析预测的情况进行整理和汇总，形成书面报告。
培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。
一、培训需求分析报告的基本内容
1、标题：
2、分析预测工作概况。此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。
3、分析预测的主要内容：
（1）企业的情况分析。企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。
（2）企业员工基本素质状况分析。对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析出问题和差距。
（4）对培训的认知程度分析。领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。
（5）培训资源条件分析。包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。
4、分析预测的具体成果：
通过对以上几个方面内容的分析，应当主要回答以下问题：
（1）在制约企业发展的诸多因素中，哪些是因员工素质和能力方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距。
（2）解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？
（3）每一培训项目又要具体说明以下问题：
①为什么进行培训？（培训目的）
②谁需要培训（培训对象及其目标人群）
③培训的深度和广度（培训的目标）
④培训什么（培训内容）
⑤怎样培训好（培训方式、时间、考核方式）
（4）企业，特别是企业领导对培训的态度。
（5）企业具有的培训资源
（6）可利用的外部资源
（7）项目运行可能出现的障碍和问题
5、其他相关建议和说明。
6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。
二、撰写培训需求分析报告应注意哪些问题
1、报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造。
2、报告内容要全面，基本上涵盖以上6项内容。
企业战略是指企业为谋求生存和发展，并使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程而做出的长远性、全局性、关键性的构想或方案，用以确保通过正确的执行而达成企业的最终目标。企业战略一般分为企业总体战略和竞争战略两个层次。人员培训与开发战略需要与这两个层次的企业战略相结合。
（一）依据企业总体战略确定培训与开发策略。企业总体战略一般与人力资源的现状之间总是存在一定的差距，因为企业在制定战略目标时，一般都是机会导向的，主要是按照市场竞争的要求和压力来设定战略目标。因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定的差距，这就需要企业调整人力资源的配置情况以适应企业总体战略的要求。
人力资源的配置情况适应企业总体战略的要求主要有两种形式：一是企业按照战略对人才的要求，引进短缺的人才，以此提高人力资源适应战略的水平；二是按照战略要求，企业依靠自身的培训与开发系统自行培养所需人才，这种培训与开发力度取决于企业人力资源现状与企业总体战略对人才状况要求的差距有多大。因此，企业的总体发展战略在很大程度上影响着培训的类型（个体、团体、特定群体、全体人员）、培训的方法及培训所需要的资源（资金、培训者的时间）。企业的总体战略一般包括内部成长战略、外部成长战略、紧缩型战略。
（二）企业不同经营战略下对人员培训与开发战略的要求。企业的经营战略是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。企业一般采用三种战略来获取可持续的竞争优势：一是成本领先战略；二是差异化战略；三是集中化战略。与此同时，人员培训与开发战略要与三种经营战略相结合。
1、成本领先战略。如果企业进行所有价值活动的累积成本低于竞争对手，企业就具有成本优势。企业获得成本优势的方法主要有两种：控制成本驱动因素和重构价值链。控制成本驱动因素是指企业可以在总成本中占有重大比例的价值活动的成本驱动因素方面获得优势。重构价值链是指企业可以采用有所不同、效率更高的方式来设计、分销或销售产品。
在成本驱动因素中有多个是与人员培训与开发相关的。重要的一点便是学习。学习是指那些已经被证明能提高效率的行为学习。培训员工具备降低成本的意识和技能，让他们关注在生产服务中哪些环节是低成本控制的最佳点。此外，在重构价值链中，人员培训与开发可以通过团队建设和冲突的协调等方法来提高整合效率。
2、差异化战略。差异化战略是指企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。在实现差异化战略的过程中，需要加强产品的独特性或对产品设计进行改进，这就需要进行人员培训与开发，加强员工的研究开发能力，加强员工创造性能力的开发。培养具备创造性思维和分析能力的优秀的研发队伍。
3、集中化战略。集中化战略主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场。结果通常是企业或者通过较好满足特定对象的需要实现了差异化，或者在为这一对象服务时实现了低成本。在采用集中战略时可针对具体的目标进行差异化和成本领先的战略组合。培训的重点在于团队建设、交叉培训。
二、人员培训与开发战略制定
战略性人员培训与开发并不是一个独立的过程，它应是企业整体战略过程中的一个子过程。因此，战略性人员培训应依据企业未来的战略和目标而定，这样培训与开发才能真正起到为战略保驾护航的作用。战略性人员培训与开发需要遵循以下四大流程：
（一）了解企业未来的战略。根据企业的愿景和使命，了解企业当前在干什么？未来准备干什么？发展的重点和方向在哪里？为了保证战略的实施，确定企业需要进入哪些市场？进行哪些变革，等等。然后，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，目标分解要尽可能量化和具体化，让每个人都清晰明了。
（二）了解战略对人力资源的需要。确定了企业战略以及每个岗位承担的目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型。不同战略类型的企业，其岗位素质模型是不一样的。如，创新型的企业战略需要具有开拓性思维、灵敏的反应速度、冒险精神等方面的人力资源；而成本领先战略则对团队合作精神、持续改进意识等方面要求更多一些。
（三）分析现有人员主要的差距。企业应该对现有人力资源的基本情况有全面的了解，对现有人力资源现有工作及未来工作的能力应有以基本的判断。通过岗位素质模型和标准的确立，能够从根本上衡量现有人员基本水平的差距。而通过分析造成这些差距的根本原因，培训的真正需求所在便一目了然了。然后，再根据“优先次序、轻重缓急”的原则，确定弥补这些差距的最佳培训手段。
（四）设计针对性的培训与开发解决方案。根据企业的战略需求和培训与开发差距，我们就可以设计出企业的培训与开发体系和培训与开发解决方案。确定企业未来的培训与开发重点，并根据轻重缓急来安排培训，可以做到资源的合理配置、培训效果显著。如，企业的计划/时间管理是共性问题，通过“短、平、快”的培训就可以解决，而人员的技术水平、产品质量提升则是细活，需要长期逐步培训来提高。
三、营造企业竞争优势的人员培训与开发措施
要使人力资源成为企业持久竞争优势的源泉，其关键是要开发和培养具有价值性、稀缺性、同时又难以模仿的人力资源。企业应采取以下的人员培训开发战略措施：
（一）确定培养还是雇佣人员。组织需要做出的一个关键决定是企业在何种程度上选择培训和开发自己的人员，还是雇用已经在其他公司得到培训和培养的人员。
在决策中，组织规模的大小通常是一个很重要的因素。大公司常常负担得起花在人员培训与开发上的大量费用，例如宝洁公司在新人员的全面培训上倾注了大量时间和精力，并建立起了培训基地。而有些公司，例如苹果公司则雇佣那些有工作经验的人员来从事高级职位的工作。所以，组织必须确定是希望花时间、精力、资源来对人员进行培训，还是选用“空降兵”，以节省培训费用。然而，一个成熟的人员培训与开发战略应该考虑到人员的离职情况所带来的损失，并制定出相应的约束措施。
（二）培训与开发企业人力资源的特殊技能。根据人力资本理论，人力资源的技能可以分为两类：一般技能和企业特殊技能。一般技能是指由个人拥有对各个企业都具有价值并且适用的技能。企业特殊技能是指只对某个企业具有价值，而对其他竞争对手没有价值的个人技能。一般技能由于可为每一个企业提供相同的价值，因此企业想通过人员的一般技能寻求获得持久的竞争优势则是徒然的。然而，这并不意味着企业就可以忽视对人员一般技能的培养。企业要获得持久的竞争优势，就必须重视开发人员的企业特殊技能，因为企业特殊技能既能为企业提供价值，又不容易被竞争对手模仿，而且也不容易被掌握这类技能的人员转化为市场行为。为此，企业需要加大投资，不断培养和开发人员，以完成本企业特殊的工作流程。
（三）培育团队导向的企业文化氛围。企业开展人员培训与开发不是孤立进行，必须与建设企业文化、建立学习型企业密切结合。企业要获得持久的竞争优势，就必须培育团队导向的企业文化氛围。团队成员之间应提倡友爱、尊重和信任，通过团队成员思想心态的高度整合、行动上的默契和互补，促进工作的协同，减少内耗，从而形成了整体大于部分之和的裂变效应（即1+1>2）。正是由于团队工作的这种因果含糊性和社会复杂性，决定了团队工作只可“家产”，不可移植或模仿的性质。因此，通过人员培训与开发培育团队导向的企业文化氛围，为企业获取持久的竞争优势提供了无穷潜力。
（四）把对人员培训与开发的投入看成是企业的资本投资。战略性人员培训与开发必须把对培训的投入（包括资本投入和人力投入）看成是企业的资本投资，而不仅仅是企业生产产品或提供服务的成本。如果把人员培训与开发的投入作为企业的生产成本来看待，就会导致企业在盈利时不愿意增加成本而对培训与开发进行投资，而在企业出现亏损时又无力进行培训与开发投资。但是，如果把对人员培训与开发的投入作为资本投资，企业经营者就必然重视培训与开发的产出和经济回报，从而企业的高层领导就会要求培训机构和参训人员要不断地提高培训与开发的质量，注重培训与开发效果，延伸培训与开发的价值链。
（五）培训与开发对象应全员化并重点突出。企业的最大竞争力不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。有不少企业受培训经费所限，只对某些一线人员和核心人员培训，忽视对其他人员的培训。然而当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对这部分人的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业人员培训的对象应全员化。
【关键词】绩效考评者；选拔；培训内容；培训方式
绩效考评，是考评者对照绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程，是绩效考核和评价的总称。在绩效考评活动中，绩效考评者是实施绩效考评的主体，被考评的员工是考评客体。绩效考评是提供进行人力资源管理决策的依据，是决定员工薪酬高低的标准，是员工调迁升降辞退的标准，在促进员工职业发展，推动企业管理职能的完善有重要影响。而绩效考评人员更是是绩效考评的整个过程的灵魂，作为考核工作的执行者和监督者，考核人员的选拔和培训工作显得尤其重要。本文就是针对绩效考评者的选拔、培训等方面的问题进行探讨。
一、考核者的选拔
一般来说考核人员由部门经理、部门主管或办公室的人员兼任，而非专职人员。他们平时主要从事日常事务的管理工作，对考核的原则、考核的方法等内容不是很了解，甚至可以说一点都不懂。这样的考评者很难对绩效考评做出公正的评价。建议可以采用对考核人员按照一定的标准进行选拔，合格后由专业人员进行必要的培训，以便在考评工作中能够公正、客观。对与考核者的选拔标准第一要求业务精通，经验丰富。只有考核者对所涉岗位、工作业务精通，才有可能做出公正客观的考评。第二，为人正直，刚正不阿。考评是个得罪人的活，对考评者的选拔，“好好”先生不能要，对别人要求严格甚至刻薄的不能要，放任员工不管的不能要。否则，达不到考评要求，不能把真正高绩效的员工选拔出来，反而会对员工有消极影响，考评失去公信度。要选择有原则，有责任心的考评者。第三，要求考评者善于总结，思维敏锐，表达能力强。绩效考评的目的是帮助员工改善绩效。在考评过程中，要帮助员工发现问题，对员工做绩效辅导。这就要求考评者必须是个明白人，能迅速找到问题所在，并能针对员工的绩效问题与员工做有效沟通。
二、考评者易出现的问题
1.心理误区。心理误区对对考评者的公正评价影响很大。常见的心理误区有晕轮效应误差，近期效应误差，感情效应误差，偏见误差，暗示效应误差。曾有某大公司员工说：绩效考评得高分很容易，在考评前三个月，每天加班，关键的被考评者看到，在考评期做好业绩，就可以了。也有不少考评者就是针对自己的喜好来判定考评得分，合我者昌，逆我者忘。这就是心理误区对考评者的影响。当然这类主观影响是普遍存在的。
2.不适当的评分。考评者在考评中容易出现过宽、过严级趋中的评分误差。过宽是考评者出于各种原因，总是给员工较高的分数，考评失去意义。过严是考评者总是给员工较低的分数，使员工看不到希望，越评越沮丧。趋中是考评者总是当老好人，认为员工没有最好的，也没有最差的，习惯把所有被考评人员都评定为中间等级，评语也几乎相同，不能准确反映被考评人员的特点，也直接影响了考评效果。
3.自身工作经验的缺失。很多企业绩效考评人员是由部门主管担任，在绩效考评过程中，对于绩效考评的各类指标理解有偏差，对于不同目的的绩效考核侧重点把握有缺失，和在工作中积累的对员工真实工作状态的判断，都会影响绩效考评的结果。
三、对考评者培训的要点
1.企业绩效管理制度的内容和要求，本次考评的目的。绩效考评是管理者提高管理绩效改进工作的重要手段，考评表面看是对员工工作绩效的考评，其实也是企业进行管理不可缺少的机制。所以要对考评者培训企业绩效管理制度的内容和要求，和本次考评是什么目的，是对员工的例行考评还是加薪、升职考评，还是企业管理摸底考评。
2.考评者的工作职责和任务，考评者的角色扮演。很多企业的考评就是由部门经理或主管担任，在考评者培训过程中，一定要对考评者的工作职责、任务有说明，帮助考评者转变角色，从挑剔的管理者心态转为公正客观的考评者。不要有个人主观影响。
3.
评中各项指标和标准的设计原则，及具体运用的注意事项。怎么设计考评指标，从公司岗位找kpi指标和行为指标，是整个考评的难点，在对绩效考评者的培训中，要让考评者了解考评中各项指标和判定标准的设计原则，在考评过程中的注意事项，才能使考评工作进展顺利，达到考评目的。
4.绩效考评的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。绩效考评的流程是一个循环，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效结果应用。考评工作不是一朝一夕可以完成，要对绩效考评者进行考评程序、步骤、实施要点的培训，让考评者有好的心态，把握工作要点，在考评的每一个阶段都有进展。
5.考评过程中容易出现的各种偏差的杜绝和防范。前面就考评者容易出现的一些心理误差也做了简要分析，考评系统设计的再好，没有考评者良好的配合，系统也不能正常发挥作用，而考评者的问题大多来自主管因素的影响，在对考评人员培训中，要对考评者容易出现的各种偏差有所应对。
6.如何解决考评中出现的矛盾和问题及绩效面谈的技巧。绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己的目标和职责，了解企业对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，改善绩效。但也总有些员工，不愿意进行考评，特别是那些安于现状、不求进取的人，不希望在考评中显示差别，因而可能会制造阻力。鉴于此，有必要对绩效考评者就解决考评中出现的矛盾及如何进行有效的绩效沟通进行培训。
四、对考评者培训的方式
目前常用的对考评者培训的方式有网络培训，集中培训，模拟培训三种。网络培训是通过发放在线资料、网络视频，让考评者不受地域、时间的限制，随时学习。缺点是容易流于形式，培训不得到重视，对于一些重要的问题也不能说明清楚。集中培训是目前最有效的培训方式，考评者与绩效考评组织人员面对面沟通，会对考评指标设计、考评标准建立、考评流程、考评中容易出现的问题及如何有效绩效面谈等方方面面的问题都会有一个完善的培训，但缺点是耗时耗资。模拟培训是模拟真实的绩效考评现场，让考评者身临其境，更容易进入考评角色。
总之，绩效考评是目前人力资源管理的难题，而有效解决这一难题，除了设计有效的考评指标，建立合适的判定标准，严密的考评流程，最有效的就是选对合适的考评者并对其进行系统的培训。这样才能让整个考评更有信度和效度，达到考评预期目的。
【参考文献】
要阐述培训考核模式的改进和创新对培训实效的作用，就需要对现行的一些培训考核模式所存问题和困惑进行必要地分析和说明。
培训对象客观差异下的培训考核
培训内容的来源是经过培训需求论证和培训目标确定后提出来的。因此，从理论上来说，培训内容应该满足用户（培训单位或个人）的需要，并且应具有一定的知识深度和实际能力提升要求。那么对培训对象而言，其要求就很有针对性和一致性。比如对基层供电公司而言，运行和维护人员的培训要求是不一样的，即使同是运行人员变电站电压等级不同，培训内容也不尽一致。同样，知识、技能基础不一样、本岗位工龄差异过大等均会对培训内容的要求产生影响。在目前企业的实际情况下，多数单位不可能那么细分的进行非常专业的培训，往往都是普遍意义上的岗位培训制。这就对培训内容的考核提出了难题，如何平衡这些客观因素的差距所导致的培训教育质量问题？如果考核的基础知识内容多，则年轻同志占有很大的优势，但这不完全符合单位当前实际所需;如果实际技能多，则老同志优势多一些，但老同志基础知识方面较为薄弱，而必要的基础知识又是未来能力提升的基础。如何解决这类问题，平衡培训内容的份量和深度的掌握，提出或实行更加科学的考核方式，显然成了迫切与实际的需要。
现行培训考核模式在促进实际岗位能力提升方面的盲点
现行培训考核方式多数是以笔试为主，笔试主要是以卷面（开卷或闭卷）回答或论文形式为主，卷面形式对于基础知识的掌握有作用，但过于死板，且对于非基础知识部分，卷面回答局限性大，理论成分过重，技能成分体现困难。卷面考试无非要回答出知识要点或基础要点，而这些知识要点如何在实际岗位和工作中体现和灵活运用起来，基本上是要依赖培训者自己的悟性。事实上，往往将这些知识点、技能要素在工作岗位中灵活运用起来的方式方法更为重要。那么有没有什么方式方法可以供培训者参考或提示，将这些知识要点运用于实际工作中呢？就如写诗一般，除了文字功底以外，有哪些运用的方式方法可供借鉴呢？现行的培训考核方式更多的是注重知识点的记忆，很少解决知识点、技能要素点灵活运用的方式方法。因此，取得的实际效果有限，人们在遇到实际工作问题时，不会想起培训考试的要点，用考试要点来解决问题，这就是现行考核方式与实际培训成效间的差距。如果辅以可供借鉴的运用方式及方法，使得要点能用运用于实际生产，受训者自会欣然接受，得心应手的予以应用，这才真正达到了培训的目的。
培训结果的理论成效与实际成效间的差距
所谓培训效果理论掌握程度，指的是以我们现行的考核方式得出的结果，但不是实际效果。考核成绩的优异很难代表实际工作岗位中的优异，尤其突出表现是“背式”考核模式。有多少考核的东西是在实际工作当中念念不能忘的呢？培训不等同于学历教育，学历教育基础知识要求比较多，受众的年龄、受众的基础知识及知识结构等等都较整齐单一，要求也较单一。培训在这一点上是有相当程度的不同，因为它体现着当前和未来某个阶段的培训需求，因此要求掌握的知识点也是不相同的。培训着重体现岗位的要求性，学历体现专业面的知识掌握性。
培训成果应体现培训对象通过培训教育及培训考核，对培训内容的掌握程度。掌握程度与实际岗位知识需求、技能要求之间的差距，要么是通过培训及考核的有效实施，提升效果或效益;要么是培训成果成为形式主义，不能体现实际所需。当然这里会有多种因素存在，例如培训内容、培训教材、培训对象、培训方式、还有培训考核方式等等。我们这里只谈培训考核方式因素，也就是假定培训内容是经过论证，确对岗位工作的效率提升有突出作用的前提下，培训对象在这种培训教育方式及考核模式下，对培训内容及其在实际岗位中应用能力的掌握度。无疑，我们所希望的是，培训考核的模式能够起到有效推动培训者在实际岗位中很快提升自己岗位工作能力的目的。
当然，考核在一定程度上，也检验了培训师的培训方式是否使培训者充分掌握培训内容，是否达到灵活运用为其工作岗位服务的效果。
培训相关要素与培训考核间的互动
本文所指的培训要素是指培训内容、培训对象、培训时段、培训要求与培训考核等等，那么培训考核与其它培训要素的配置在怎样的情况下才是科学与合理的？培训方式的改进能否使学员对培训内容的掌握上起到较大作用？培训方式的改进和培训考核之间应寻求怎样的平衡与互动关系？
目前我们的培训方式主要是课堂讲授为主，教学手段无外乎是PPT、动画演示、黑板等等。试图在做到寓教于乐，但生动、深刻、思考就犹显不足。那么如何让培训学员在有限时间内，最大化掌握培训内容？掌握的要点是什么，如何掌握？如何将课堂结论和要点体现于学员的思考及关联之中？这就要解决培训方式与考核模式的互动问题。
培训基本上体现的特征都是时间短、内容多、岗位专属性强，同时培训对象的理论及实际技能平台不一致。面对这种培训需求及培训对象，如何建立有效、科学、实用的考核模式，并以此为龙头，协调其它培训要素间的关系？好的考核方式及方法，不但能充分激发被培训者的主观能动性，同时又能使培训教师将培训教学与考核方式融为一体、助推培训成效。
总体说来，培训应当寻求适当的培训时段、合适的培训对象、合理的培训内容及要求，配置以科学的培训方式及考核模式才可得到出色培训效果。
培训考核方式、知识内容、实际岗位能力之关联
在培训教育当中，培训内容不同、培训方式不同，培训内容不同，考核方式也不尽相同。两者既有共性问题，也有个性问题，我们在这里说说共性问题。现行的培训方式以课堂教学为主，辅以黑板式、情景教学式，也有讨论式，但由于培训内容与培训时段的限制性，难以做到面面俱到。于是提出这样一个命题，即考核的培训内容与培训目标、实际岗位目标之间知识关联是什么？
几者关联的核心如图1所示。怎样以培训考核促进培训学员掌握岗位所需的知识与技能;怎样以培训考核去协调其它相关培训要素，比如培训方式更加合理与科学、最大化使培训学员掌握知识与能力，使各培训要素之间的关系更加协调。
通过知识关联的建立，可以为培训考核模式的改进，基本原则与目标的提出，对某些类别培训考核模式改进进行探究。
培训考核方式改进之探究
从以上几方面的论述看，要使培训效果更突出，培训后岗位能力有较大提高，应充分发挥培训考核的指挥棒作用。
基础理论的培训
基础知识系统性培训，这类培训时间相对较长，内容量大，存在较多问题。例如培训对象基础差异较大，年龄差异较大;培训对象往往已经是走出校门若干年，系统的基础知识已经丢的时间太长，受培人员很多是面临新岗位。比如“三集五大”体系实施后，存在大量的转岗人员培训，这类培训对员工岗位技能不但提出了全新的高要求，而且岗位配置也发生了很大的变化。比如要求二次检修人员要能够完成直流、自动化、保护的检修工作，这就要求进行系统知识的全面培训。同时这些课程还有别于学历教育，要尽量结合培训对象今后面临的现场要求，也就是将培训对象未来实际状况所需的知识与技能溶解在系统知识的学习中，考核的方式要服务于这种模式，服务于将来的岗位要求。
通过一些培训实践，这类培训的考核模式应多样化，总结起来有几种方式供借鉴使用，见表1。
表1 培训考核模式一览表
1 基本概念与基础知识环节 要求：记忆与理解。对于专业课除必须掌握的基本知识外，应有针对性的结合现场的设备情况作介绍 考核模式：记忆、判断、问答
2 系统及结构环节 要求：参观变电站现场，写认识与体会 考核模式：现场提问+认识体会
3 检修仿真环节 要求：仿真 考核模式：仿真操作
4 检修实操环节 要求：实际操作、消缺 考核模式：过程考核
5 检修经验与问题介绍环节 要求：直流、保护、自动化专业技术人员作报告 考核模式：写认识体会
6 综合应用环节 要求：针对自己今后可能的岗位，结合培训所学知识做培训结业设计 考核模式：教师、专业技术人员、本单位相关领导等对培训学员进行相关答辩
通过表1中所述环节的培训考核，试图解决这样一些问题，即尽量避免理论与实践的相脱离;尽量避免学员所学不能适应企业岗位需要;尽量避免仅以理论考试去表征一个培训学员掌握知识的优劣。在一定程度上，平衡基础理论知识与实际能力上差异性问题，让理论、实践掌握程度不同的学员都有各自的发挥空间，并且在一个透明公平的环境下体现学员接受培训后的培训成就。
短期新技术技能的培训
在工作中，经常会遇到新技术的推广与应用，特别是计算机软件技术应用方面。比如在电力系统正在推广的ERP应用中，针对不同的岗位其操作差异很大，而且理解上也因为实际工作流程与软件管理流程上存在的差异导致界面操作不友好、难理解等等，都呈现出不易接受的局面;其二，培训时间很短，往往只有2-3天时间，培训结束就要应用于相关岗位。对于这种培训的培训方式及考核模式，应采取实际流程与软件管理的标准流程差异比较培训模式。将实际问题溶解在培训当中，边走边练边考核，讲的过程也是练习的过程，也是实际问题的处理过程，也是考核的过程。最后将前面的考核点综合起来，在一个时段内对岗位员工综合考核，收效显著。同时，提炼操作要点，下发资料，对照练习，跟班辅导。不断排除技术上的难点，并且继续在工作中用点、站式考核方式。点，就是针对特殊问题、特殊点在工作岗位上考核。站，就是抽取人员集中考核及辅导。通过这种培训考核融为一体的链式模式，基本排除了不能胜任岗位工作的局面。
管理类培训
管理类培训，分为短期（一星期左右甚至更短）、长期（2-3个月）两类。
短期培训往往是就某个专题进行培训，如：管理模式、管理经验、管理规范、政策法规等，其培训的主要含义和目的具有很强的针对性。因此考核的方式应根据这个“针对性”的特点，采取在专题讨论中限时发言，结合实例和岗位专题进行限字数的将核心思想或核心含义分条目提炼总结，培训后阶段总结等综合模式考核。其目的就是经过培训使培训对象真正理解掌握核心内容、原则，提高管理能力和水准。
管理类的长期培训，这类培训特征主要是要求系统和较全面的掌握管理知识，既有基本知识，又有新的管理理念、相关法规还有一些前瞻性的理论等。一般要求受训者经过培训，无论在政策水平，还是管理知识结构方面都得到较为明显的提高。根据这样的特点，管理及相关知识、专题讨论、论文、案例分析及总结、读书笔记、参观考察的体会、热点问题处理、看待事物的哲学观点、法律法规的运用等等都要纳入考核的范围。考核的方式应具灵活、可评价等，比如论文要包含发表要求、专家答辩、观点辩论、总结报告、案例分析、知识竞赛等等。同时可以根据培训要求，对各项考核打分（定性和定量相结合），综合打分应在能定量的考核项目上，通过设定各考核项目的权重，加权平均给出。在最后的培训考核结果中，应既包含各考核项目的单项分，也包含加权平均分，同时也包含定性考核项目的评语，这样方能较全面反映学员经培训后的成效，也便于企业量才使用和合理、科学配置人才资源。
【关键词】 ICU护理；输血安全；查对制度
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.08.472 文章编号：1004-7484（2013）-08-4495-02
在重症监护室，很多情况下患者会出现辅助输血治疗的情况，但是因为护理人员不完善的输血护理，常常会出现很多错误[1]。随着医学的不断进步，临床输血融合了更客观、更科学的输血概念，相应的输血技术业有了大幅度提高，同时，随着法律的健全和医疗事故的频发，也暴露出很多问题。输血在抢救、救治生命的过程中，也引发了很多法律纠纷[2]。为了进一步研究防范ICU护理输血安全差错中护理查对制度的应用，笔者对26名ICU护理人员进行详细研究，研究结果如下：
1 资料与方法
1.1 临床资料 选择了我院26名ICU护理人员作为临床研究对象，年龄在19-45岁之间，平均年龄为（33.4±2.2岁），工作时间在1-24年之间，平均工作时间（7.5±3.6年）。学历水平分析：1名中专学历，16名大专以上学历，8名本科学历。
1.2 方法 与血液科医生设计一份输血及血液相关知识的调查问卷，发放给上述护理人员，包括：输血基本操作流程以及注意事项，输血、取血查对制度，输血安全的相关法律法规以及需要继续加强和学习的内容。要求护理人员总结之前出现差错的案例，结合调查内容，全面总结出现输血差错的原因，并且制定解决措施，有针对性的进行培训学习，培训重点包括相关血液的法律法规、基本知识，输血之前的申请步骤，取血输血“三查八对”：患者姓名疾病病案号，设备检查无缺失，血液检查无破损，输血病人无差错，医嘱核对无差错，血袋代码，数学血型，所备血量，献血者配血结果无差错，核对无误之后才可以进行输血，注意医嘱中的不良反应和输血速度。在接下来的一年中，着重考察输血护理出现差错的原因以及出错率。
1.3 统计学方法 对比分析上述护理人员培训之前与一年培训之后的出错几率，采用SPSS11.0数据处理软件对数据进行分析。P
2 结 果
详细分析调查问卷的结果，总结导致输血出现差错的原因：申请单不规范填写，不熟悉操作流程，没有严格“三查八对”，不良反应处理偏差等。工龄较长、年龄较大的护理人员输血差错的主要原因是相关知识欠缺、法律意识比较淡薄，申请单不规范填写，没有严格按照查对制度进行。但是，输血临床反应以及针对性的处理措施掌握的比较熟练。工龄较短、年龄较小的护理人员发生输血错误的原因是遇紧急情况不冷静、不镇定，护理和输血操作不熟练。通过数据显示，年龄在27-35岁之间、工龄在3年-10年，资历高、学历高的护理人员比资历浅、学历低的掌握知识要全面、数学操作更加规范，错误几率出现的较少。培训前，护理人员在临床输血中的差错几率是12.3%，培训之后，护理人员护理水平大幅度提高，差错几率降到1.2%，培训前后相比，p
3 讨 论
ICU是医院中的重症急危患者的护理加强病房，因为，患者情况比较危急，情绪不稳定等因素会导致多种突发事件的发生，如果处理不及时会导致多种医疗纠纷的发生[3]。可以说一个医院中ICU病房的护理水平就代表着整个医院的护理水平和救治水平，因此，一定要全面提升整个ICU病房的护理水平。在急症护理病房中，护理人员的日常工作有很大部分是输血的护理治疗，患者病情比较危急、身上管路比较多，一定要准确、详细标示各种管理，注明插管时间、名称、避免操作中弄错导管，详细填写交接班记录。因为患者多为麻醉未醒或者昏迷状态，无法与患者进行交流，一定要做好查对工作：检查腕带、床头卡、治疗卡，临时医嘱必须做到四查，与此同时，还需要医嘱单、病例，完全正确之后，才能执行，谨慎、细心的处理医嘱并且做好交接班查对工作，把本班病例的特护记录单、执行医嘱单、病例医嘱进行查对并签名，预防漏记录、漏执行的情况出现。另外在进行病人抢救过程中，需要口头重复医嘱，一人记录、一人操作、一人参与抢救。为了保证患者的生命安全，提升手术治疗效果，必须要降低输血过程中的差错出现几率。有部分护理人员凭借着自己多年的临床护理经验，忽视了对相关输血、血液等基本知识的学习，在输血过程中会出现很多漏洞，不仅严重威胁着患者的生命健康，也造成了不必要的医疗纠纷。鉴于ICU科室的重要性，一定要建立健全完善的查对护理制度，提高护理人员的工作效率，相应的降低差错出现的几率。每位护理人员必须认真总结之前工作中的缺点和不足，全面提升对输血安全的认识，不断加强理论知识和业务知识的学习，强化查对制度在临床实践中的应用，提升自身的专业素质和专业水平，降低安全隐患的发生。通过本文研究证实：培训前，护理人员的差错几率是12.3%，培训之后，护理人员护理水平大幅度提高，差错几率降到1.2%，培训前后相比，有差异统计学意义。
综上所述，建立完善的查对护理制度，能够有效保护ICU患者的输血安全，有效降低输血差错出现的几率，值得在临床上广泛推广。
参考文献
[1] 陈红，刘宇敏.分析临床输血不规范行为的对策及方法[J].内蒙古中医药，2012，11（02）：42-43.
关键词：广西北部湾；农村人力资源培训体系；农村人力资源能力
广西北部湾地区农村人口所占比重超过总人口的60％，广西北部湾经济发展离不开农村人力资源的支持。增强农村人力资源对社会经济贡献的一个有效手段就是培训农民，提升其素质与能力，促进其有效地向第二产业、第三产业转移。因此，构建科学的广西北部湾农村人力资源培训体系显得格外迫切和重要。科学有效的培训体系应以培训需求分析为基础。本文对广西北部湾农村人力资源培训需求的分析，以农村人力资源能力结构为尺度，进行差距分析，确立培训内容，并针对培训内容提出的构建广西北部湾农村人力资源培训体系提出建议。
一、解读广西北部湾农村人力资源培训需求
目前较成熟的培训需求分析模型主要有五种：Goldstein模型、培训需求差距分析模型、胜任特征模型、前瞻性培训需求分析模型、绩效咨询模型。根据现实情况，在广西北部湾农村人力资源培训需求分析中将采用Goldstein模型与培训需求差距分析模型结合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世纪80年代研究构建，从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行培训需求分析。培训需求差距分析模型，是由美国学者汤姆·W·戈特提出，通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求。Goldstein模型可对农村人力资源培训现状进行分析，培训需求差距分析模型可寻找差距以确定培训内容。文中组织分析即对广西北部湾的发展战略目标、发展环境与资源等认识；任务分析即对广西北部湾地区经济发展所需知识、技能等分辨；人员分析即对广西北部湾农村人力资源现状的剖析。
(一)组织分析
首先，《广西北部湾经济区发展规划》明确指出农业发展目标为“坚持把发展现代农业，繁荣农村经济作为社会主义新农村建设的首要任务”。现代农业的发展离不开农村人力资源的开发，因此，广西北部湾也确立了相应的农村人才发展战略，即造就一大批有文化、懂技术、善管理的新型基层干部群众队伍。除了在区域战略规划上的重视，农村人力资源开发环境也得到改善，资源得到丰富。广西对农村劳动力就业培训日益重视，出台相关文件政策，配有专项资金，实施了“绿色证书”培训计划、劳动力转移培训阳光计划。2006—2010年，对全区200万农村劳动者进行非农技能培训，年均培训40万人。2010年广西区财政投入3000万元农村劳动力转移就业职业技能培训。
(二)任务分析
北部湾经济区产业结构调整对人力资源结构提出新需求。到2015年，北部湾地区从业人员在三大产业中的分布要转变为12.55：44.09：43.36。加强农村人力资源培训，促进其向第二和第三产业转变的任务依然很艰巨。同时，农村经济的发展对人力资源素质水平提出更高的要求。加快发展农村教育、农业技能培训和农村文化事业，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，在农村经济各个行业、领域培养一大批具有一定管理能力、专业技术和技能的新型农村实用人才，这既是北部湾经济区农村人力资源开发的总体要求，也是农村经济发展的保证。此外，加快农村城镇化建设对人力资源的要求也大大提升。
(三)人员分析
广西北部湾农村人力资源数量大，2008年末农村人口为2978万人，占全区人口的61.84％。整体素质低，2007年平均每百个农村劳动力中，初中及以下文化程度的劳动力人数为84.32。职业技能水平也较低，2006年末，每万人农村劳动力中约有35名农村技术人员，初级、中级、高级农业技术人员所占比重分别为71.94％、22.60％、5.46％。从业结构不合理，2008年乡(镇)村从业人员在三大产业分布比重为66.55：18.52：14.93。同时，大多数农民缺乏“培训提高自身”的认识，缺乏提升个人素质的进取心与自信心，缺乏多样化的谋生技能。
二、农村人力资源能力结构解析培训需求
关键词：目的内容 教师指导 总结评估
受聘中职学校数控实训教师之前，曾在武汉某职业技术学院数控实训中心担任实训教师近5年。在连续指导了多个班级的数控实训教学后，感触颇深，现将数控实训教学在中等职业学校和高等职业院校的异同综述如下：
1.实训目的
中职学校和高职学校的数控实训目的差异主要便现在：中职学校办学目标是要培养高素质劳动者，所以实训的目的也就围绕着这个思路，着重强调培养学生的动手编程操作能力和职业素质，为学生就业做好准备；高职院校办学目标是要培养复合应用型人才，实训的目的强调除了提高动手能力之外的创新和管理等各方面能力，还要为学生就业、择业和创业打下了基础。两者相比之下，高职院校实训目的更加广泛，要求也相应更高。
2.实训内容
3自行编程校验
4预约上机实操
5实训总结大会
在中职学校，学生多为初中文化程度，甚至有的学生连初中学习水平都还达不到，基础知识不扎实，理论基础差，所以在进行数控实训时，第一周要进行编程学习，实训老师在担任实训教学的过程当中无形地担任了编程理论教学的任务，加重了实训教师的负担，减少了学生实操的时间。
高职学院将理论教学和实训教学严格分开，理论教学考虑课程的连贯性和顺序性，理论课程学习完毕后再进行数控实训，实训分为4步：首先进行数控编程理论课程，其次数控操作实训，然后在熟练操作后进行数控加工工艺实训，最后综合应用掌握的实训技能进行毕业项目设计，达到一个最好的教学效果。
3.实训教师指导
教师在实训过程中的指导方式根据实训对象和实训内容的不同也有所不同：
中职学校数控实训教师的主要任务是制定计划，编程授课，软件教学，操作指导，成绩评定；高职学院数控实训教师的主要任务是制定计划，分配任务，引导设计，操作指导，成绩评定。
从上面的实训教师的主要任务就可以看出两者的差别：中职实训教学是一个“被实训”的过程，高职实训教学是一个引导学生主动实训，积极参与实训的过程。
4.实训总结
中职数控实训这个环节比较随意，学生完成实训后由老师根据整个实训过程和实训成绩总结实训，学生在完成实训任务后心理上也比较放松，很多学生抱着完成任务甚至是敷衍的心理，并没有发挥主观能动性，激起求知欲。在高职学院，数控实训结束后，会专门安排半天时间进行一个实训总结会，每个参加实训的学生上台发言，总结数控实训的过程和收获，让学生作为实训总结的主角，同时也锻炼来了学生演讲和表达能力。
5.实训成绩评估
中职学校数控实训结束后，对实训成绩的评估一般由以下成绩组成：实训理论考试成绩、安规考试成绩、数控仿真软件成绩、实操成绩、平时成绩五个部分组成。学生对实训的评估主要通过实训报告本加上实训小结的形式进行，这样的评估模式的特点是具体、量化，直观，衡量了学生在实训过程中的各方面的表现情况。
高职学院在数控实训评估一般采取等级制，不采取记分制。根据学生在实训过程中设计零件的难度、设计过程、完成情况、实操表现来进行“优秀”、“良好”、“合格”“不合格”四个等级。学生对实训的评估主要通过总结会发言的形式来进行。
以上五点是本人在长期数控实训中的一些感受，我认为，同我国现行的偏重系统理论传授的职业教育教学内容相比，以岗位要求为培训目标的德国双元制职业教育培养出来的人才更受企业的欢迎。在此本人着重为中职数控实训提出以下建议：
1) 增加中职学生数控实训上机时间，增加机床的种类和数量，提高机床使用率和设备完好率。
2) 建议编程理论教学和实训教学采用一体化教室教学实训模式，将传统的理论授课教室搬到实训基地，边讲边看，边讲边做，做到眼到、耳到、思维到、手到。
3) 重新审视实训成绩的评估模式，因为实训的目的在于过程而不是在于结果，建议采用实训成绩等级制度，将学生的日常表现和完成零件的情况量化，最后实训成绩按照分数段分成“优秀”、“良好”、“合格”“不合格”，让学生提高信心减小差距。