发布时间：2023-02-27 11:10:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的管理理念论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、质量经营上升为企业发展战略的核心内容
对于跨世纪经济竞争与发展：质量问题已成为世界经济界关注的焦点。前不久，美国召开了有全美著名企业家、经济学家和管理学家参加的美国质量大会，专题研讨跨世纪质量问题。美国著名质量管理专家朱兰在大会上提出，20世纪是生产力的世纪，21世纪则是知识与质量的世纪，质量优劣将成为一个国家和企业生存与发展的战略问题。企业家们认为，企业发展由诸多战略组合构成，而质量经营已上升为这些战略中的核心地位。
进入九十年代以来，世界顶尖企业较早地看到，随着知识经济时代的到来，科技与质量创新是决定竞争制胜的关键，纷纷创造“世界级质量”，不断拓展全球化市场。美国宝洁公司制定并实施了比较完整的、具有世界领先水平的质量经营战略，把科技创新、质量保证与市场服务等融为一体，实行以质量为基础的市场创新经营。宝洁公司每年发明技术专利达2万件，质量管理系统延伸到世界各地独资、合资企业和产品销售市场。在进入中国市场后，派出跟踪产品质量与市场调查的专业小组就有20多个，质量调查人员常年深入到上海、广州等城市用户家庭。根据质量调研信息不断改进品种与服务，创出汰渍、玉兰油等17个中国品牌产品，成为高质量产品占据中国洗涤用品市场的重点企业。
实施质量经营战略，是面向21世纪经济发展的紧迫任务。世界顶尖企业的实践说明，企业必须要树立全新的质量理念，从市场预测、产品设计、生产制造、售后服务等全过程实行全面质量管理；建立用户至上、市场导向、质量效益与以质量求生存等广义的质量观念；将质量与科技紧密结合，双轮驱动，深入开展质量经营。我们的企业应当看到，这一战略是事关长远振兴企业与民族经济的大问题，极为重要。
二、顾客满意上升为企业追求的永恒目标
传统的质量管理理论认为，企业质量管理就是要对生产全过程进行控制，强调检测把关。认为对质量的追求就是追求达标化、零缺陷，质量管理工作是质量管理组织部门的事等等。这些质量管理思想无疑是非常重要的。但是，随着质量管理环境和内容的变化，企业的核心与决定因素已是顾客。因此，刻意追求顾客满意和忠诚，是世界顶尖企业创造“世界级质量”和创新市场的永恒力量，是质量管理新的重大课题。
笔者曾到法国、德国等欧共体国家考察工业企业，发现一个显著变化是，企业已从以企业为中心的“CI战略”转向了以顾客为中心的“CS战略”，CS即英文意为“顾客满意”的缩写。在谈到企业质量管理变革时，一位德国企业家认为，近年来人们较为重视重建内部机制，以强化质量管理，而忽略了“顾客关系管理”，这是有失偏颇的。时下，“企业命运在顾客手中”，“顾客是企业利润的最终决定者。”顾客满意已上升为现代企业质量管理的核心。
追求顾客满意和忠诚，是企业质量管理的理念创新，这与追求产品自身质量及其标准化更科学、更重要。这一管理的内涵突出了顾客满意是企业最高目标，顾客是企业经营的主要驱动力，企业质量管理组织的中心位置顾客；产品开发与产品生产与服务必须围绕顾客进行，并由其参与；企业采用顾客关系信息系统，对其变化的需求随时进行监测，指导企业提高满足顾客要求的
管理水平。其管理对象也不同于一般消费者，“顾客”的涵意延升到不仅是产品购买者、服务者等外部顾客，还包括内部员工即内部顾客，以及企业供应商和相关产品生产商，是一个由商品生产者、消费者、流通者为一体进而组成的“顾客关系管理系统”。
我们应当借鉴发达企业的做法，更新传统的质量管理思维，深刻认识顾客满意对质量管理内涵的重大作用。从改善顾客关系中，适应全球一体化发展的市场，培养更多的忠诚客户，营造利于制造质量提高的企业员工满意的工作环境，从而更有效地提升质量。
三、人的素质上升为企业质量管理的紧迫任务
世界顶尖企业认为，一场深刻的、前所未有的变革和发展正在全球经济相关论文href="/search/?Where=title&cid=0&Keyword=%BE%AD%BC%C3&x=22&y=8">经济领域展开。企业质量管理的紧迫任务是大力提高人的素质，全力开发“智能”资本，从人才与知识培养上获取质量效益。
我国海尔集团总裁张瑞敏在谈到企业成功发展时认为，海尔集团追求的“第一产品”是人才，在销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。张瑞敏的“第一产品论”，正是确保海尔高质量、全方位产品创新与市场开拓的前提，没有高素质的人才就不会有高质量的创新产品与服务。
中外顶尖企业看到，当今质量管理已不仅仅局限于产品，市场已成为企业以质量为核心的经营管理的起点和归宿。企业步入全球化市场竞争，需要质量管理与技术管理并重，以市场为导向，创新质量管理。在这之中，人的素质发挥着决定作用。因此，均高度重视开发人才与知识资源，推动质量管理不断升级。美国摩托罗拉公司每年用于人才培训的开支高达10亿美元，通用公司投入4亿美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。在欧洲不少公司出现“老板出钱，员工充电”现象，德国知名纺织机械制造企业卡迈·耶公司、赫希斯特公司等企业，均建立了常年培训制度，大力而有效地提升员工素质。从而，使这些企业制造的产品技术先进、质量优良，从不必担忧使用过程中发生需要进行售后服务等质量问题。
我们的企业面临跨世纪经济竞争与质量挑战，应当看到制约质量提升的首要因素是经营者与劳动者的素质问题，有必要下力气改变现状，赶上知识经济发展的潮流。
四、利益共同上升为企业整体质量形成的“生态关系”
英国著名经济学者查德·瓦里新认为，企业经济的成功需要合作伙伴之间利益的统一，应把市场竞争与合作紧密结合起来。美国著名管理专家彼特·德鲁克说：“企业之间的生存发展如同自然界中各种生物物种之间生存发展，它们均是一种生态关系”。欧美不少企业深刻看到，企业在市场上形成整体质量效益，有必要建立所有受益者相互之间的合作伙伴关系，追求整体质量经营与共同利益增长。
进入九十年代初，世界知名大公司纷纷严重亏损，市场竞争日趋白热化。企业之间开展市场竞争，采取击败对手之策，产品价格失常，企业竞争成本上升，外部竞争环境不断恶化。教训使精明的大企业兴起了管理创新热潮，带来了质量管理观念更新飞跃。美国苹果公司总裁史蒂文·乔布斯首先推出“苹果联盟生态系统”战略，取得了实质性效果。IBM公司相继建立了以个人电脑为中心的战略联盟共同体，从产品开发、制造到销售，形成整体化质量保证体系，带动了群体企业经营效益迅猛增长。在德国大企业中，不少科技人员开发出具有高精技术和质量产品与项目，而大企业视他们为整体产品质量保证体系中的一部分，因规模小大企业不利于生产，纷纷资助科技人员创办小型企业，进行专业化生产，使之成为大企业的紧密合作伙伴，提高了配套协作水平，促进了企业组织结构的优化。
从整体质量及效益追求看，建立企业“生态关系”更利于共同利益的产生。这是因为，企业是市场复杂系统中的一个参与者，企业无论是要扩大市场占有能力，还是开发新的市场，都必须与他企业携手，集中有效资源，创造出消费者可以实际使用的高质量的新价值。同时，也在建立相互依存，相互协作以及为用户提供全方位质量服务中受益各方。因此我们必须树立全部的质量整体意识，着力建设和培育以质量经营为中心的“生态系统”。
五、技术创新上升为企业质量提升的运行机制
一位质量管理专家认为，现代企业管理需要多种管理体制相容的一体化全面管理，技术创新则是诸多管理中起决定因素和作用的运行机制。中外顶尖企业普遍高度重视建立利于质量提升的技术管理创新机制，以技术进步支撑和推动质量创新，创造“世界级质量”，开拓全球化市场。
我国小天鹅公司将“全心全意小天鹅”作为全面质量营销创新的核心内容，较早地看到，企业市场竞争最终是全面涵意上的质量竞争，而质量的优胜来自于技术领先。由此，他们建立了由技术管理与质量管理双重创新的企业创新机制。小天鹅公司在全国洗衣机行业首家建立了由1214件中国专利、527件欧洲专利、398件日本专利和478件美国专利等3600多件涉及洗衣机国际专利的信息库，有针对性地开展技术创新。小天鹅公司还建立了由专家和博士后组成的技术开发院，确保开发领先市场5-10年的前瞻性产品。同时，小天鹅公司实行了24小时全天侯登门售后服务，把“全心全意小天鹅”的质量创新和运行机制渗透到研制、生产、销售与服务的全过程，追求质量与服务的“零死角”。从而，使企业不仅享誉于国内市场，还在东南亚等国外地区设立了生产企业，实现了技术出口和产品市场国际化。
“创新是一个民族的不竭之力”，技术创新是企业发展的灵魂。惟有建立创新机制和具有创新精神，才能不断发挥出创新技术、创新质量与创新管理的灵魂作用。近年来，我国美菱集团建立了技术创新激励机制与淘汰机制相结合，动力与压力并存，“允许失败，不允许不创新”的企业技术创新机制。海信追求创新机制，吸引了200多名硕士、40多名博士和1000多名北大、复旦大学研究生等加盟企业。这些顶尖企业抓住了创新机制的“灵魂”，使人才如鱼得水，推动了质量创新与技术进步。我们应当尽快转变传统的质量管理理念，更富有成效地通过技术创新运行机制，实现质量管理的快速提升。
六、企业文化上升为企业培育跨世纪质量的支柱精神
一位德国企业家说：“民族文化是产品创新之根，企业文化是质量管理与创新之魂。”当今，企业文化与管理创新已成为一种新的管理思潮，成为企业培育跨世纪质量的支柱精神。
我国“五粮液酒”是近10年来市场上迅速崛起的高质量名牌产品。“五粮液酒”品牌与质量来源于何方？文化是“帆”，科技是“舟”，技术与文化交融创新，酿出了举世品牌。多年来，这家企业坚持走质量创新与企业文化创新之路，将文化内涵运用科技手段贯穿于产品之中，使产品内在质量与外观质量完美结合，不断实现企业市场创新的飞跃。五粮液集团公司在实施质量发展战略过程中，将全面质量管理的科学思想和理论，与公司的生产实践相结合，培育以质量为支柱的企业文化，形成了一整套企业质量管理体系和强大的质量优先文化氛围。正是这种力量的支撑，使五粮液成为全国首家通过IS09001国内国际质量认证质量，1998年企业销售额跃升为42亿元，利税12.5亿元。从1991年以来，每年递增利税1亿元以上，成为全国同行业之冠。
（一）通过精细化的管理可以帮助建立企业制度文化
制定一套精细化的管理制度是企业实现精细化管理的根本保证，这是因为精细化的管理制度体系能够帮助一家企业内部的各班组、岗位全部实现精细化。通常情况下，实现精细化管理需要从具体的岗位职责进行细化和量化，这是因为岗位是每一家企业的重要基础，同时也是保证企业生产安全的重要保障，如果没有管理非常严格、精细的岗位，那么就没有作风严谨的企业。所以说，企业要想建立并完善其岗位的标准，除了要能够做到材料定额、岗位定编以及企业定员之外，还需要保证具体的工作和岗位都能够按照一定的具体程序来进行岗位责任、义务以及权力的规定，在保证企业内部所有人都有事可干的基础上对管理的制度以及岗位的职责进行详细的梳理，确保各项工作以及每个岗位都能够有章可循，同时形成精细化的、全方位的管理考核体系。与此同时，在进行各种制度的实际贯彻、落实过程中，同样需要坚持精细化原则，按照企业制订好的规章制度来管理人和事。由于精细化的管理不能够离开管理制度体系，所以管理制度的建设同样也是一家企业进行文化建设的关键内容。
（二）进行精细化的管理能够帮助企业实现管理和理念的有效结合
企业的理念是一家企业文化中的核心内容，起着引领企业员工进行工作和规范行为的重要作用。一名员工的行为结果是否符合企业的具体理念取决于企业管理制度和理念的紧密结合。通过精细化的管理，能够帮助企业将工作流程和管理制度进行有效结合，不管是什么工种和什么职位，都可以通过工种和职位上的精细管理具体制度来实现相互的有效调节。在这种调解过程中，进行精细化的管理一方面能够将企业的行为和理念进行有效的联结，同时，另一方面还能够保证企业员工的具体工作行为和企业的文化理念相一致。由此看来，通过精细化管理的有效落实，不仅能够保证企业基本管理水平的进一步提升，还能够帮助企业实现管理流程进一步的优化，使企业管理变得更加标准化和规范化。最后，对企业具体管理对象实行精细化的全程量化控制，能够保证企业生产、管理活动以及对各个具体岗位的绩效评价都处于整个管理体系管理下，促使各个岗位、环节能够紧密地联系在一起，使企业的各项活动能够有章可循，做到责任清晰。
二、建立企业文化对企业精细化管理的重要性
（一）能够有效强化企业员工对精细化管理的认同感
在企业实现精细化管理这一过程中，如果强化企业员工对于精细化管理的认同感对于这一管理的推行和完成效果起着非常关键的影响作用。对于传统企业管理模式来讲，员工的思维模式、思想认识以及行为习惯都已经形成了一个大概的范式，而进行精细化的管理势必会对企业的具体工作进行标准化、细化和量化的改变，这些会在不同程度上影响到员工习惯的工作和行为方式，在两种管理模式之间一定会产生剧烈的冲突。对于企业的老员工来说，他们已经习惯了企业的传统管理模式，在面对全新的经济化管理时可能很容易会感到不适应与不习惯，在他们看来，精细化的管理模式要远比传统的企业管理模式严苛的多，这样就会使企业的老员工在心中产生或多或少的抵触情绪，这对于企业的正常营运和发展起到了一定的阻碍作用。通常来讲，企业内部发生的任何一种变化都可能在不同程度上对企业员工的正常工作造成一定影响，大到工作流程和岗位标准的设计，小到行为规划和工服着装的变化，任何一种变化都可能会遭到员工的抵触情绪。要想让企业员工更好地认同精细化的管理理念，就需要企业能够形成一个变革求新的全新文化范围，在整个企业层面从领导到职工都具有那种敢于突破传统与敢于变革的决心和精神，这就能够使得他们自觉地树立起精细化管理的理念，排除一些周围环境所带来的干扰，全身心地投入到管理变革的工作中去。
（二）能够有效提升企业精细化管理这一制度的执行力度
管理标准的进一步细化、管理制度的有效完善以及管理职责的具体明确都能够帮助企业更好地实现精细化的管理，这些通常指能够对企业的管理制度进行一定程度的完善，决定着企业精细化管理模式的有效推行。但要想实现精细化管理的顺利实施，还需要借助于企业本身的文化氛围和文化环境，需要依靠企业全体员工整体执行能力。在企业的文化中，执行力的文化是一个重要的组成部分，企业员工能否具有不折不扣、一丝不苟地贯彻和落实企业管理命令的作风和态度，直接反映着该企业执行力文化建设的实际水平。
三、文化建设需要解决的问题
（一）建设不能够流于形式
一些企业在进行企业文化建设的工作时，更多地是做一些表面工作，这就使得文化建设工作变得趋于形式化，这样的企业文化建设也就变得失去了意义。因此，在进行企业文化建设时需要注重其实践性，对此可以开展一些具体的宣传企业文化的活动，同时也可以成立一些具体的制度，使企业的一些文化贯穿在实际的工作流程过程中。
（二）缺乏员工的情感基础
通过一些调查可以发现，建立和宣传企业文化通常需要公司管理人员的主动参与，而这些人员通常工作比较繁忙，很少有时间去专注于这一类事情，而企业的员工自身又不具备太多的话语权，因此，就使得这项工作的落实变得不切实际，企业员工的热情度也不是十分高涨。
（三）企业的文化建设缺乏特点和针对性
现实中一些企业在进行自身文化的建设时往往存在很大的雷同性，这些相似性不仅体现在形式上，同时还体现在内容上，从总体上来看，出现这种问题的原因还是在于一些企业管理人员往往是为了建立文化而建立，这样就缺乏很强的针对性。同时，建立的文化目标往往太过片面和笼统，并没有结合自身实际特点来制定，这样的企业文化就不能很好地发挥出它的特点。
（四）结合精细化思想制定的企业文化
1.1一般资料
研究对象来自本院2010年9月~2013年9月收治的98例肿瘤科患者,随机分为对照组和试验组,各49例。对照组患者中男30例,女19例；年龄28~65岁,平均年龄(49.82±21.69)岁；疾病类型：直肠癌14例,胃癌10例,乳腺癌12例,肺癌9例,肝癌4例。试验组患者中,男29例,女20例；年龄28~65岁,平均年龄(50.11±20.98)岁；疾病类型：直肠癌12例,胃癌11例,乳腺癌10例,肺癌10例,肝癌6例。在性别构成、平均年龄和疾病类型等方面,两组患者年龄、性别等一般资料比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2护理方法
对照组患者给予病房常规护理护理措施“以制度为中心”,一切以制度为准,而试验组患者给予柔性管理模式指导下的护理措施,主要做到以下几点：①加强柔性理念的管理,营造“以人为本”的文化氛围,考虑激励对象的需求,激励因人而异,因事而异,充分调动护理人员行为,将其外部行为内化为自我行为,把“要我做”转变为“我要做”；②渐进性肌肉放松训练：指导患者体会肌肉紧张和放松的方法,吸气时逐渐握紧拳体会到的感觉为紧张的感觉,而吐气时拳头缓缓放松体会到的感觉为放松的感觉,类似方法依次放松全身肌肉,从头-颈-胸部-腹部-背部-腰部-大腿-小腿-双足等,紧张和放松的感觉体验,直至能够收放自如,有效的缓解患者焦虑抑郁情绪；③重视非言语性沟通：护理人员根据患者的年龄和性格调整人际距离,距离太远不能给患者亲切感,距离太近又会给患者压迫感,都易使患者产生害怕心理,而不配合治疗。另外,护士镇定的眼神可以给处于紧急状态下的患者安全感,专注的眼神可以给患者以信服感和被尊重感。同时,护理人员表情要亲切自然、面带微笑,自然而真诚的微笑可以打破陌生感,给人安全感和亲切感。
1.3观察指标
1.3.1患者焦虑抑郁情绪
于患者入组时和2周后分别采用焦虑自评量表和抑郁自评量表评定患者焦虑或抑郁症状的有无或者出现的频率。焦虑自评量表各条目得分累积之和×1.25为焦虑自评量表量表粗分,标准分≥50分则认为患者有焦虑情绪,抑郁自评量表各条目得分累积之和×1.25为抑郁自评量表量表粗分,标准分≥53分则认为患者有抑郁情绪。
1.3.2患者护理满意度
于患者出院时采用护理工作满意度调查表来调查患者护理满意度,问卷内容效度为0.976,问卷的信度系数Cronbach'sα为0.857,总分为100分,<60分为不满意,60~80分为基本满意,80~100分为非常满意。满意度=(非常满意+基本满意)/总例数×100%。
1.4统计学方法
采用SPSS19.0统计学软件对数据进行统计学分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；等级资料采用Wilcoxon秩和检验分析,计数资料采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
2.1两组患者焦虑自评量表得分比较
试验组患者焦虑、抑郁标准分明显低于对照组(P<0.05)。
2.2两组患者抑郁自评量表得分比较
试验组患者焦虑、抑郁标准分明显低于对照组的(P<0.05)。
2.3两组患者护理满意度比较
试验组患者护理满意度为100.00%,明显高于对照组的89.80%,差异有统计学意义(P<0.05)。
3讨论
本次研究发现,柔性管理组患者焦虑标准分为(41.37±2.36)分、抑郁标准分为(41.52±3.45)分,明显低于对照组(P<0.05),而柔性管理组患者护理满意度100.00%均明显高于对照组患者的89.80%,差异有统计学意义(P<0.05)。可见,柔性管理理念指导下的护理干预措施能够明显减轻肿瘤科患者焦虑抑郁程度,提高患者护理满意度。究其原因可能与以下因素有关：柔性理念的管理营造“以人为本”的文化氛围,考虑激励对象的需求,激励因人而异,因事而异,充分调动护理人员行为,将其外部行为内化为自我行为,把“要我做”转变为“我要做”,同时,教会患者采用渐进性肌肉放松训练来缓解焦虑抑郁情绪。再加上护理人员重视非言语性沟通在护患关系中的作用,能够很好的建立护患关系,减轻患者焦虑抑郁情绪,提高患者护理满意度。
4结语
关键词:工学结合；高职；人力资源管理机制；创新
人力资源管理改革与创新是高职院校内部管理体制改革的核心。国务院《关于大力发展职业教育的决定》和教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等文件指出，要大力推行工学结合、校企合作的培养模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，将推进工学结合、半工半读作为学校改革发展的基本方向，深化职业院校人事制度改革，创新人力资源管理机制，为工学结合提供制度支持和机制保障。
然而，在工学结合的具体实施中，由于大多数高职院校还是采用传统的人事管理制度，从而使得高职院校在具体实施工学结合时不同程度地存在这样那样的问题，严重阻碍工学结合的顺利实施。需要我们采取有效措施，创新人力资源管理机制，为工学结合的顺利实施提供持续的助推力。笔者从工学结合的特点和实施需要出发，对工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新进行探讨。
树立开放的人力资源管理新理念
工学结合人才培养模式的实施，需要学校和企业多个主体、多个层面的人员参与教学和指导，具有开放性、职业性和实践性的特征。而所谓开放的人力资源管理新观念就是指要打破传统的相对固定的编制管理，破除“用人必养”的旧观念，按照工学结合的实施需要建立和完善自由开放的人才市场机制，彻底打破传统的人才部门和单位所有制，让工学结合所需的行业、企业技术骨干和能工巧匠能顺利地流进工学结合教学队伍中来，也允许学院内部服务能力较强的教师流进企业中去，发挥校企工学结合人才的双向流动作用，从而使教师队伍在这种双向流动中吐故纳新，提高总体素质。这就要求我们树立“不为我所有，但为我所用”的开放共享的人力资源新理念，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”和“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”的原则，实行全员聘用合同制，建立相对稳定、合理流动的人力资源开发机制，使教师管理，特别是“双师型”教师队伍管理从传统的封闭式管理模式转变为与市场经济体制相适应的开放式管理模式，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，并通过动态优化，及时将最优秀的企业专家和一线骨干吸纳到工学结合师资队伍中来，努力提高工学结合的人才培养质量。
建立完善的人力资源开发新机制职称
人力资源开发是促进高职院校师资队伍建设的有效手段，有利于激励优秀人才脱颖而出，有利于科学配置工学结合所需的各类人才。要建立完善的人力资源开发机制，首先就要求我们根据学校自身建设和发展的需要进行认真、全面的人力资源状况分析，并在此基础上制定科学的近期和中长期人力资源开发规划。特别是要根据工学结合对校内外教学人员、管理人员和工勤服务人员的知识、能力和素质的要求，选择合适的开发对象，聘用优秀人才，把握好人才开发的重点，确定高中低不同层次人才、一般人才和紧缺人才、行政管理人员和专业技术人员的比例。其次，要求我们重视教师的在职教育和培训。我们必须积极创造各种有利条件，组织开展以专业带头人、核心课程负责人、实习实训负责人、管理骨干为重点的全员培训，积极鼓励和大力支持优秀中青年教师出国学习培训、定期到相关企业参加生产实习锻炼。再次，要求我们建立完善的基于工学结合的人员培训机制，制定工学结合人力资源培训与开发办法，设立人力资源开发专项基金，切实保障工学结合教职员工队伍得到有效建设。最后，要求我们针对具有不同教学经验、教育背景和工作经历的校内外教师和从事不同岗位工作的管理人员进行不同层面、不同内容的培训。特别是要针对当前校内专业教师教学水平较高、实践动手能力较弱，企业实训指导教师实践动手能力较强、教育教学水平不高的现象，进行有针对性的培训项目设计，确保校内专职教师和校外兼职教师的教育教学水平和实践动手能力都得到整体提升，充分发挥人力资源开发的效能。
建立灵活多样的人事聘用新机制
由于工学结合需要大量具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的行业、企业专家或兼职教师来参与人才培养方案的制定、专业建设调研、工学结合课程开发以及担任一定课程的教学等工作，特别是在学生顶岗实习中，更是需要大量的企业实践指导教师对学生进行岗位技能与职业素养的培养与指导。此外，在工学结合中，还要部分企业工作人员参与工学结合和顶岗实习等工作的协调与服务工作。为此，必须建立基于工学结合的校企合作、互聘共用的灵活多样的人事聘用新机制。这就要求我们:一要改传统的固定编制和身份管理为流动编制和岗位管理，建立固定编制和流动编制相结合、全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合、专职人员和兼职人员相结合的弹性用人机制。二要结合工学结合的实际情况，改变以往重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，做到既重知识、学历和资历，也重技术、技能和业绩，实现人事聘用由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。特别是要优先保证与工学结合有关的岗位或因工学结合而新增的岗位，如校企合作工作人员、工学结合办公室人员、工学结合质量监控人员、各系实训管理人员和学生思想政治辅导人员等。三要采用“竞争上岗、合同管理、动态优化”的用人机制，实现由论资排辈向自主择岗、竞争上岗、按岗付酬机制的转变，积极探索校企互聘共用、共同考核、共同培训、人才所有权与使用权分离的人力资源管理新思路，并通过正式引进、柔性引进、与企业共引共享等形式，积极引进行业和企业中具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠担任专职教师或兼职教师，努力加强工学结合人力资源建设。
建立科学合理的绩效考评新机制
考核与评价是人力资源管理中的重要环节，是决定分配、续聘、解聘等的重要依据。由于工学结合涉及学校和企业不同的教学主体，学校和企业不同的工作人员和不同的工作岗位和工作条件，更需要建立一套与工学结合相适应的体现考核对象多元化、考核内容多元化、考核形式多样化的科学合理、便于操作的考核与评价新机制，以便考核评价工学结合各个环节、各项任务的完成情况和各类人员的职责履行情况。因此，在建立这种基于工学结合的绩效考核与评价新机制时，一要按照绩效管理的思想改革现有的考核体系和办法，做到以目标考核为指向，将结果考核与过程考核相结合。二要建立基于工学结合的完善的绩效考核与评价系统，要组织有关职能部门进行深入的岗位分析和职务描述，形成规范的岗位说明书，并明确工学结合相关实施部门和员工的责任，形成基于工学结合各过程、各环节和各人员的考核评价体系，建立一种人人有职责、人人有目标、人人有压力、人人要努力的绩效考核与评价系统。三要建立部门绩效考核与个人绩效考核相结合、自评与他评相结合的考核机制。要按照层级考核的原则，做到谁主管、谁考核，同时要积极动员学校教师、学生和企业员工参与工学结合绩效考核，特别是要充分发动行业、政府与社会力量参与工学结合质量与效果的考核与评价，要重视吸纳行业企业技术人员共同参与教学质量考核与评价，实现质量管理主体的多元化。特别是要把是否有力推进校企合作、工学结合的人才培养模式作为职能部门、系部及主要负责人绩效考核和奖惩的重要依据，并与其工作报酬、职称职务晋升、评优评先等挂钩。
建立优劳优酬的激励分配新机制
在实施工学结合的过程中，由于涉及学校和企业两个不同的主体以及两个不同主体中的不同人员，这就要求我们建立兼顾校内校外不同层面工学结合工作人员的优劳优酬的激励分配机制。为此，我们必须做好如下工作:一是要充分运用现代人力资源管理的“人本理论”，并采取有效激励手段，最大可能地从校企合作、工学结合人员的人本关怀出发，按照效率与公平统筹兼顾的原则来制定合理的激励分配制度，坚决打破分配上的平均主义，将“管理、知识、技能、绩效”等要素融入激励与分配制度中来，并建立“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的分配机制。二是要充分发挥分配机制的激励作用，要在符合国家分配政策的前提下，打破平均主义的陋习，鼓励合理拉开收入差距，通过实行薪酬总额动态包干管理、项目完成经费包干、实行项目引进奖励等办法，激活学校内部分配机制，真正建立起符合高职院校特点、适应工学结合需要的激励竞争机制。特别是要按照“能者多劳、多劳多得、优劳优酬”的原则，向工学结合的关键部门、重点岗位和一线人员倾斜，既要重视对工学结合中校内外不同层面工作人员的物质激励，如工资、津贴、奖金等，又要重视对各类工学结合工作人员的精神激励，如评优评先、选派出国学习等，更要重视对工学结合人员给以发展性激励，如评聘为校内专职教师、职称晋升、职务提升等，确保工学结合优秀人才进得来、留得住、干得好。三要根据工学结合岗位的重要性、难易度、繁重程度和岗位所需专业知识、技能、管理水平等来确定一个岗位的工资报酬，要坚持分配与岗位职责和工作实效挂钩，做到按劳取酬、优劳优酬。特别是要提高工学结合课程的报酬，提高实训指导教师和工学结合一线管理人员和工勤人员的津贴，对合作企业的实践指导教师要发放相应的劳动报酬，将工学结合中各类工作人员开展校企合作、工学结合的劳动适当量化，保证他们劳有所得，提高他们对工学结合工作的积极性。四要设立工学结合奖励专项基金，奖励在人才培养、专业建设、课程开发、实习实训、基地建设、教学改革、科技研发和企业服务等工作中作出特别贡献、取得优异成绩的部门或个人，以及在处理工学结合突发事件中的有功人员，尽最大努力激发工学结合各个层面工作人员的积极性，全力推进工学结合人才培养模式持续有效地实施。
参考文献:
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[2]何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践——以顺德职业技术学院为例[J].中国高教研究，2006，(7).
论文摘要：文章从知识管理与知识服务的概念、内容以及在图书馆实施知识管理与服务的必要性、可行性和提高图书馆员的素质方面进行了论述。
网络技术的使用，加快了信息和知识的全球性传播。一方面信息用户在文献信息海洋中很难找到正确的信息，另一方面又被质量差、已贬值或虚假、错误的信息所包围。所以，用户需求开始由文献获取转变为对知识的析取。图书馆在知识管理过程中，由文献组织转变到知识组织上来，加强文献知识内容的揭示、整序和重组，是提高图书馆服务质量的关键。"知识管理与知识服务"为图书馆提出更高要求。
1、关于知识管理
知识管理的提法1986年在联合国国际劳工大会上最早提出。而知识管理的概念于1994年由美国著名的恩图维昆（Ehtovation）国际咨询公司首次提出。
知识管理最初起源于商业和管理领域。20世纪末，由于科学技术的飞速发展和竞争的加剧，许多企业处于外部环境的剧变之中，迫切需要通过利用知识资产来进行产品创新、服务创新、管理创新和运用计算机信息技术进行企业的信息、知识的管理，因此，对信息、知识管理的研究逐渐为许多企业所重视。
知识管理起源于企业管理研究界，其首倡者美国波士顿大学的达文波特教授、日本的野中郁次郎教授等均是一些热衷于将计算机技术引入企业管理的专家，他们重视技术因素在知识管理中的作用，倡导的是，以信息技术为基础知识管理。他们把知识管理的概念引入企业信息管理和研究开发之中，随即迅速传播到其他领域。
1.1图书馆知识管理的内容
图书馆作为专门的机构，它的基本职能是保存人类文化遗产，开展社会教育、传递科学情报和开发智能力资源，而这些也正是知识管理的基本内容，所以图书馆在本质上可以看作是一个知识管理的机构。
作为知识管理机构的图书馆，虽然其职能属于知识管理，但是并不等于所有的图书馆就自然而然地具有了知识管理的理念和方法，知识管理就是对知识的管理。但是，由于对"知识"的理解不同，以知识对象的知识管理就会有不同的视角和不同的观念。藏书册数一直是衡量和评价一个图书馆水平的重要指标。知识对物质载体的这种依赖性，使得许多人把载体的数量看作是知识量的多少，把对载体的管理当作是对知识的管理。这是一种见物不见人的管理，这种对图书文献的管理，同工厂仓库对机器部件的管理，在本质上并没有什么不同，单纯对知识载体的管理并不是知识管理。
作为知识管理机构的图书馆，绝不仅仅是管理图书文献，而是要以人为本，以促进社会发展为目标，在对物的管理中实现对知识的管理，通过知识管理，使知识得到传播和利用，促进知识的创新，推动社会的进步。
1.2知识管理的目标
图书馆知识管理的目标，不同于传统图书馆管理的目标，它着眼的是知识增值、知识创新和人的发展。
图书馆知识管理的一个重要特点是把图书馆的文献信息资源作为知识来管理。知识与文献不同，文献是有形的、物质的，文献不依赖于主体而存在；而知识是无形的、精神的，知识是主体的一种素质。文献的价值是可以衡量的，价值的增值是有限的，而知识的价值是难以衡量的，增值是无限的。
以知识增值为目标的管理是一种知识导向型的管理，就是图书馆以文献的内容即知识来安排管理，以文献的内容和读者需要为导向的管理，为读者了解知识、分析知识、综合知识和获取知识提供方便条件，通过有效的管理，使文献中的知识能够更好地为读者所利用，为更多的读者所利用，转化为读者的知识，让更多的人分享知识的价值，从而实现知识价值的增加。
图书馆知识管理的重要目标，就是通过对图书馆馆藏知识的有效管理来促进知识创新，为知识创新服务。所谓知识创新，不仅是提出新理论、新知识、做出新的发明创造，而且包括对已有知识的组织、管理，展现已有知识中人们还没有充分认识的新内容，还包括对知识的管理，现成图书馆的知识创新团队。
2、用知识管理理念指导图书馆服务
图书馆引进知识管理的目的是实现知识的价值和服务价值，不论是对显性知识的管理还是对隐性知识的管理，落到图书馆的实处，都是为了以知识为内涵，以服务为中心，走知识服务之路。
2.1知识服务概念
知识服务首先是一种观念，一种认识和组织服务的观念。张晓林对知识服务从服务观念和服务方式两方面进行了充分的阐述，并将其概括为："知识服务是一种基于一切信息资源（馆藏物资源和网络虚拟资源）、以用户需要目标驱动的、面向知识内容的、融入用户决策过程并帮助用户找到或形成问题的解决方案的增值服务。"姜永常认为："知识服务就是为了适应知识经济发展和知识创新的需要，根据用户问题解决方案的目标，通过用户知识需求和问题环境分析，对用户整个解决过程而提供的经过信息的析取、重组、集成、创新而形成恰好符合用户需要的知识产品的服务"。由此可知，知识服务强调以知识创新为中心，以用户为核心，注重动态过程和服务，注重解决问题，注重信息深加工，注重知识资源增值，是发展知识经济和实现知识创新的迫切需求。
2.2图书馆实施知识服务的必要性
现代图书馆的服务由信息服务向知识服务发展，主要是基于知识化社会的需要、创新服务理念的需要、数字图书馆发展和网络环境的需要。
当今社会知识经济特征日益明显的社会，知识成为社会发展、经济增长的关键因素。人们的思想观念也正发生巨大变化，由过去单纯追求物质资源的占有到现在追求拥有更多的知识源，由崇拜信息到尊重知识。这些变化促使终身学习成为普遍行动，学习的意识更加强烈。这样一个全新的社会形态为图书馆的发展带来了前所未有的发展机遇。知识化社会呼唤知识服务，而具有教育职能的图书馆是社会公认的重要教育基地，承担着造就知识人的重任。
随着多媒体技术和网络技术在图书馆的普通应用，图书馆向虚拟化、电子化数字化方向发展，未来图书馆将是传统图书馆和数字图书馆的复合体。所以说，知识服务是图书馆在网络环境下保障对用户的服务能力，提高知识创新能力和服务的知识含量所必需的。
2.3图书馆实施知识服务的可行性
随着计算机技术、通信技术、网络技术的迅速发展，现代信息技术已在图书情报服务领域得到广泛应用，利用智能化、自动化、网络化的技术设施开展工作，已成为现代图书馆开展服务的重要手段。从知识服务的实际过程与手段看，传统的数据挖掘技术，为图书馆知识服务的开展提供了重要的技术支持。开展知识服务的主要障碍是图书馆知识资源拥有量低和知识的获取渠道不畅，这一在过去几科是无法解决的难题，随着信息资源数字化建设的深入实施而得到彻底解决，包括多媒体在内的各类信息资源，越来越多地被数字化并提供到各类网上。网上资源正以每年50%的速度递增，内容涉及政治、经济、科技、文化等各个方面，覆盖了社会生活的每一个领域。丰富的网络资源，对开展知识服务极为有利，尤其是数字图书馆的建设，更为知识服务的开展提供了强有力的支持。信息资源数字建设为知识服务提供了根本保障Ⅻ/SPAN>
2.4图书馆知识服务的方式
2.4.1参考咨询服务
传统的图书馆参考咨询服务主要是以馆藏文献为基础针对用户提出的咨询问题，利用手工式半自动方式，通过个别解答提问，向用户提供具体的文献、文献知识和文献线索。随着知识经济和现代化技术的发展，网络技术应用于图书馆，咨询服务的功能不再局限于原有的范围。
过去常规的咨询服务，除解答读者提出的事实性咨询服务问题，还开展书目咨询服务专题咨询服务等。网络咨询服务启动后，除原有的咨询服务内容，还可以为用户提供范围更广，层次更高的咨询服务。
2.4.2检索服务
文献检索是利用特定的工具书，通过一定的途径和方法为用户提供检索结果的服务。网络检索的发展方向是超文本、多媒体、智能化，检索内容除传统文献，还包括各种专题论文、商业信息、政府报告、研究进展、专利产品等等，要达到满意的检索效果，检索人员不仅要经常上网浏览，熟悉各种检索技术和检索工具，更要注意研究网络知识资源的特点，随时通过各种媒介和途径收集有关知识资源，以提高查全率，同时注意提高检索速度，注重检索结果的分析和评价，提高检索结果的准确性，针对用户需要提供"适量"的知识，只有在实践中不断摸索和积累才能做好这项工作。
2.4.3双向交流服务
在知识经济时代，网上图书馆已成为现实，图书馆在新书预订及声象资料、电子文献等订购方面，可在网上充分征求读者意见，并将到馆的书刊资料进行分时信息，使网上读者人书刊订购开始就参与图书馆的知识资源建设工作，同时随着信息的不断吸引更多读者关心知识资源的开发利用，使图书馆与读者之间建立起更加亲密的伙伴关系。
当然，图书馆知识服务方式不只上面介绍的这些方式，还有借阅流通服务、专题服务、定题跟踪服务等，最重要的就是如何适应知识经济发展的要求，探索新的知识服务方式。
3、培养学者型馆员是知识管理与知识服务的根本
"图书馆员是事业的灵魂"，这是列宁夫人克鲁普斯卡娅的一名名言。图书馆事业的长期、稳定和持续发展，迫切需要一大批德才兼备的优秀人才。而人才评价的最终标准和根本原则并不是学历和学位，而是实际能力与实际贡献力。因此，高学历的馆员并不等同于学者型馆员，高学历仅仅说明他们具有较高的文化素质，而文化素质并不等同于业务素质，图书馆员业务素质的形成和提高，只有在图书馆的工作实践中才能得以实现。
图书馆的知识管理和知识服务应该是图书馆员、馆藏文献信息资料和读者三者之间的互动，通过提高馆员的专业知识水平，培养学者型馆员来提高馆藏文献信息资料的利用率，使读者能够充分的利用图书馆，最大限度地满足读者的需求。知识管理的核心是人，在为读者提供知识的同时，也为图书馆馆员提供知识，使图书馆引入知识管理，就是要通过一系列的管理手段，使图书馆的所有工作人员能够分享知识，都能用最佳的方式和方法进行工作，同时也能使读者应该享受的权利得到充分的尊重。
总之，从目前我国现有文献知识基础设施的利用率和利用情况来看，读者主动索取知识的意识与技术都还相当欠缺，有了先进的设备却不会或用不好的问题还普遍存在。因此，促进文献中的客观知识转化为读者头脑中的客观知识转化为读者头脑中的主观知识，并进而转化为解决问题的智慧和创新能力，是图书馆知识管理与知识服务的核心，是每个馆员都必须思考的问题。
参考文献：
[1]初景利、邵正荣主编：《按图书馆知识服务战略研究》。
[2]石向实、刘景主编：《图书馆知识管理》。
高校人事管理产生不公平问题的主要原因
首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。
其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。
最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。
但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。
应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理
（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念
众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。
（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度
霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。
首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。
薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。
（三）建立教职工沟通和参与机制
新课程改革已进行一年多了。通过这一年多的探索、思考、实践。对新课程的理念有了进一步的认识。深感若评价体系不发生实质性的变化，要将新课程改革真正深入下去是很困难的。在所有的评价方法中，试题评价是必不可少的环节之一。它通过对学生知识和科学素养的全面检查，展示了潜在的教学功能。如何改革化学考试试题，促进教学观念和教学方式的转变呢？笔者经过探索、实践有以下几点看法，与同行探讨。
一．减少死记的机械性识记部份的考核，增加探究过程的考核
机械性识记的死记硬背知识的考核，不仅增加了学生的学习负担，更有背于新教材理论，没有着眼于学生的终身发展。据说，淅江某高中一班，高考化学成绩平均92分，许多同学都进大学深造。二年后，回到母校，化学老师又让他们做同样一套题，结果平均只有39分。曾有一名教育家说过：什么是教育？就是当学生把老师所教的知识都遗忘时，剩下的一点就是教育。那是什么呢？那就是对科学的热爱，对科学探究、创新能力的培养和在此过程中培养的人文观、科学观。大量的机械训练，只能让学生暂时取得好的成绩，于学生能力培养无益。作为评价教学的一个工具，试卷应体现这一教学原则，减少死记知识的考核，而着眼于探究过程的考核。
例：探究给物质加热方法。某同学做如下实验：取三支试管，各加入3mL水。试管-1：试管的底部放在酒精灯上方约3cm处加热；试管-2：试管的底部与酒精灯灯芯接触加热；试管-3：试管的底部放在酒精灯外焰部分加热。记录上述三种情况下将水加热至沸腾时所需的时间，分别是60秒、35秒、27秒。请你回答：
（1）分析上述实验结果，你认为给物质加热时应该用酒精灯哪一层火焰？为什么？
（2）加热试管里的液体时，要注意什么问题？(至少答出三点)
（3）上述实验，还存在哪些问题（举两例），有哪些改进意见？
此题通过探究应用酒精灯的哪一层火焰加热，以考核学生分析问题能力。并让学生提出改进意见，培养学生积极参与、勇于分析、开拓创新的能力。
例2：（厦门市2001年中考题。）阅读下列短文，回答问题：
汽车作为曾经推动人类文明向前跃进的现代社会的产物，在给人类的生活带来便捷舒适的同时，对自然生态环境的恶化也有难以推卸的责任。据6月15日我市政府的“2000年厦门环境状况公报”称：厦门大气污染主要来源于工业污染和汽车尾气，99％的一氧化碳和一氧化氮的排放来源于汽车尾气。我市近几年来汽车持有量的增长达20％，虽然空气质量居全国第四，但环保仍面临如汽车污染等问题的考验。另据报道：将氢气应用于汽车发动机的技术已在我国研制成功；酒精作为燃料的汽车已在北京市、河南省使用；我市也有一部分汽车改用液化气作为燃料。
（1）汽车尾气中的大气污染物有（写化学式）_______，________。
（2）我市将部分汽车排气管加装三效转换器，促使一氧化碳在排气管内与空气作用转化为二氧化碳，其反应式为__________。
（3）请提出我市治理汽车污染的一条合理化建议：__________。
（4）就目前的情况看，氢气做燃料的汽车要投入使用前，你认为还要研究解决的问题有：__________。
（5）若实验用氢气汽车运行1km，需要2858kJ能量。现这辆汽车在我市环岛路上走一圈（约30km），需要__________g氢气。（已知每克氢气燃烧放出142．9kJ能量。）
此题是以环境保护和能源开境设置的试题，通过此题，使学生认识到我国环境污染的严重性，认识到人类文明与环境恶化的双重性，了解我国新能源开发的迫切性，更强调了公民治理环境的参与性，增强了学生将所学知识运用到环保建设中的意识，使学生养成运用知识研究问题、解决问题的思想方法，让学生成为环保的参与者，体验创造的价值和魅力，激发创新精神。
二、联系生活实际，关注化学、社会的发展，提高学生科学素养
化学是一门与人们生活、生产和科学技术密切联系的学科，中学阶段所学的化学知识本来就是来源于实际，试题应还它本来的面貌，并不是单纯考核学生一些系统的化学知识，而是从实际问题出发，贴近中学生的实际，使学生从科学、技术和社会相互联系的角度去认识化学问题，思考社会问题。如，进入21世纪以来，人类面临着诸多问题：健康、食物、营养、材料、能源及环保等，这些问题的解决与化学密切相关。这些问题的考核可以培养学生关注社会，关注自然的情感，培养学生应用化学知识去解决联系生活中的问题的能力，使教学从封闭走向开放。
例：（广州市2000年中考题。）有两瓶无色液体，其中一瓶是蒸馏水，另一瓶是浓食盐水，区别它们的方法有很多，请你简要写出尽可能多的你认为可行的方法（至少写三种）：
方法一：__________；方法二：__________；方法三：__________。
此题是一道非常简单的鉴别题，生活中也可能常遇到，学生可以动用所学的物理、化学知识展开想像的翅膀去构思，不被条条框框限制，不被学科知识限制，养成遇事多角度、多方面思考的习惯，激发学生学习化学的兴趣和创新意识。
例、（黑龙江省2000年中考题。）举出家庭中常见的一种酸性物质__________，一种碱性物质__________，一种盐__________。
这虽是一道填空题，但要求学生联想到家庭中常见物质的酸碱性和常见物质与物质分类的关系，引导学生用化学视角观察生活的思想方法。
例：（13天原杯复赛题）种植下面几种农作物对PH的要求：大豆：6~7，茶：5~5.5，甜菜：7~7.5西瓜：6。如果某地区经常降酸雨，则上述农作物最不适合种植的是（）
例：某同学晚上帮妈妈做饭，切完白菜后，就将菜刀放在菜板上，第二天，发现菜刀生锈了，菜刀生锈的原因是：（）防止菜刀生锈的方法有（）
上两题要求学生应用所用的知识解决现实生活中的一些问题，体现了联系实际的取向,让学生学以致用，加强化学与现实社会的联系，激发学生的学习兴趣，增强学习动力。
三、加强各科联系，体现学科渗透及科学与人文的统一
综合考试模式是实施素质教育的必然产物，它可以考核学生的综合能力。即运用多学科的知识分析问题，解决问题的能力．
例：（厦门市2001年中考题。）在室温下的饱和食盐水中放了一个塑料小球，（1）现加入少量食盐晶体，充分搅拌和静置后，在温度不变的情况下，小球在液面沉浮情况有何变化，并简述原因__________；（2）若要在不用外力的情况下使小球略上浮，你准备采取的具体方法是__________。
此题需要思考，如何采用一些方法使溶液的密度增大而使小球上浮，有一定的思维深度和广度，给学生以施展才能的舞台，使学生将化学方法和力学原理相结合，从多角度思考，多方位实施，很有效地达到考查学科科学素质的目的。
例：为了能够持续发展、保护和改善人类赖以生存和从事各种活动的环境，上海市政府已采取了诸多措施；其中：
(1)为迎接APEC会议的召开，市政府对主要道路进行了整治．在主要道路两旁，可看到新设置的不锈钢分类垃圾筒．在一侧的筒盖上画有啤酒瓶、报纸等图案，另一侧的简盖上画有鱼骨、果皮等图案．前者表示用于投放————(填“有机”或“无机”)垃圾，后者表示用于投放————垃圾．
(2)日前，上海已新建成延安中路、太平桥、黄兴公园和徐家汇花园四大绿地．大面积绿地对缓解城市“热岛效应”、改善城市环境有明显的效果，其原因是多方面的．下面分析的原因中不可能的是()
A．减少了城市工业温室气体和汽车尾气的排放
B．植物的蒸腾作用使绿地周边地区的平均气温降低
C．促进了空气的流通D．改善了空气质量
经济效益就是企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，用公式表示：经济效益=生产总值/生产成本。要正确理解和把握经济效益，需搞清以下五对关系：
1.企业经济效益和企业劳动消耗的关系。
提高经济效益应当成为经济工作的中心。应当在保证产品质量的前提下尽可能减少劳动消耗，使这个企业生产的商品的个别劳动时间低于社会必要劳动时间；反之，则经济效益低下。如果企业偷工减料，生产的是伪劣产品，虽然减少了劳动消耗，但这是以损害消费者利益为代价的，是不可取的，最终也必然会被市场所淘汰。这种脱离社会效益、脱离国民经济整体效益而片面追求企业经济效益的做法是完全错误的。在社会主义市场经济条件下，企业提高经济效益的主要途径是想方设法改善经营管理、革新技术、降低成本、开发新产品，提高企业生产和经营水平。我们要努力实现经济增长方式从粗放型向集约型的转变，从主要依靠增加投入、铺新摊子、追求数量，转到主要依靠科技进步和提高劳动者素质上来，转到以经济效益为中心的轨道上来。
2.企业经济效益与企业利润总量的关系。
利润是指生产总值超过生产成本的差额，所以，生产总值=生产成本+利润，而经济效益=生产总值/生产成本，所以，经济效益=1+（利润/生产成本）。从以上公式当中，我们可以看出：企业利润增加，经济效益未必好：如果利润总量与生产成本同比例增加，则经济效益不变；如果利润总量增加的幅度小于生产成本增加的幅度，则经济效益降低；只有当利润总量增加的幅度大于生产成本增加的幅度时，企业的经济效益才提高。可见，认为利润增加，经济效益就一定提高的看法是片面的。因此，企业要提高经济效益，不仅要增加利润，还要降低成本，提高利润率（利润/生产成本）。
3.企业经济效益与企业生产的商品质量的关系。
商品是使用价值与价值的统一体，使用价值是价值的物质承担者，企业生产商品的目的就在于实现商品的价值，消费者购买商品目的在于获取使用价值。企业要提高经济效益，首先必须生产适销对路、质量较高、能满足人们生活需要的合格产品，这样才能实现社会主义生产目的，才能顺利实现商品的价值。但仅有良好的产品质量还是不够的。这是因为：第一，消费者对商品的要求不仅是“物美”，还要“价廉”，这就要求企业要不断提高劳动生产率，降低生产成本，以较少的劳动消耗生产尽量多的劳动产品，否则，即使商品的质量很好，效益也会不好；第二，市场供求关系不断变化，当质量好的商品处于严重的供过于求的状态时，价格下降，往往使利润减少，甚至价值也难以实现。总之，要提高经济效益，不仅要重视商品的质量，还要想方设法提高企业的劳动生产率，降低生产成本。
4.企业经济效益与企业劳动生产率的关系。
一方面，根据价值规律的要求，商品是按照社会必要劳动时间决定的价值量进行交换的。因此，企业个别劳动生产率提高以后，生产商品的个别劳动时间就低于社会必要劳动时间，因而在交换中就获利较多。反之，劳动生产率降低，个别劳动时间就高于社会必要劳动时间，因而在交换中就获利较少，甚至亏本。从此意义上说，劳动生产率越高，效益越好。另一方面，如果生产的商品适销不对路，质量不高，或是供过于求，那么这种商品就没有市场，此时，劳动生产率越高，产品积压就越多，其亏损也就越大，经济效益越低。因此，不能简单地认为劳动生产率提高，经济效益就一定提高。
