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管理咨询行业调研报告赏析八篇

发布时间:2022-04-23 04:29:47

管理咨询行业调研报告

第1篇

ERP系统实施是一个庞大的、复杂的系统工程,其实施涉及从制造到物流多个环节。要全面负责实施ERP这样一个耗费众多资源和时间的工程,大多数CIO很难胜任。因为CIO虽说是企业的技术骨干,但往往缺乏业务能力,或者由于长期在同一个企业服务,受思维定式的影响,往往忽略或未意识到企业中已存在的问题,对企业的需求不能清晰地定义和描述,缺乏足够的管理视野和思想高度。

为了克服来自内部的实施阻力,聘请外来的IT管理咨询专家不失为一个好办法。其实,绝大多数 ERP项目实施都离不开实施顾问。ERP软件实施中有一句行话: “三分软件,七分实施。”企业在经营的过程中需要财务顾问、法律顾问,同样在实施信息化的过程中需要信息化顾问去沟通、协调甲乙双方关系,帮助企业进行可行性研究、整体规划、选型招标、实施监理和验收评估,保护企业信息化投资,提高项目成功率。

那么企业在接受咨询服务时应从哪些方面来做工作,才能将管理咨询的效果更有效地运用到企业实践中并促进企业提高效益?CIO应扮演一个什么样的角色,才能更有利于咨询项目取得成效?

步骤一:

做好事前的调查

在聘请IT顾问之前,CIO必须首先明确企业信息化的实际需求,做好企业内部调研,清楚自己开展咨询项目的目标,包括对于咨询项目结果的预期,管理顾问能提供哪些服务?能为企业创造哪些回报? 基于此初步判断需要什么样的ERP顾问。

其次,是否有足够的资金预算开展这个项目?领导支持度如何?没有资金,巧妇难为无米之炊。

再者,如何评价咨询项目的结果和明确项目结束的标志?是以接受咨询报告为标志,还是需要通过专家委员会评估实施结果?明确目标之后,应该将这些思想落实到具体咨询工作计划上,包括制定目标和项目实施的时间表,开始着手实施。

步骤二:

评估候选咨询公司

要做企业的咨询顾问并不容易,他(们)必须是一位多面手的复合型人才,尤其是首席顾问必须有比较长期的实践经验,能够驾驭各种复杂的局面。

选用咨询公司和顾问的几个主要条件如下:

1. 必须既熟悉企业所在的行业特点、业务和一般运行规则,又熟悉信息技术的运用;

2. 从事业务的顾问必须亲自参与过企业所在行业的信息系统,并具有相当的该行业信息化的实施经验;

3. 有较强的工程理念和工程实践经验,深刻掌握ERP的理论知识、ERP系统的咨询实施技术和组织经验;

4. 熟悉市场上有关行业系统产品的性能和质量情况,了解服务于企业所在行业信息化的ERP企业的技术势力和服务质量情况;

5. 咨询顾问公司的典型客户、成功案例必须具有行业优势;

6. 具有较好的专家队伍,在咨询业保持中立性,声誉良好;

7. 咨询价格有性价比优势,不能高于IT软硬件总投入的10%。

步骤三:

考察顾问方案报告

ERP顾问实施报告方案反映一个咨询公司的脸面和态度,从中能看出咨询管理公司是否重视这个项目。企业可从以下几个方面考察顾问公司的实施方案报告。

1. 概论部分。如何描绘宏观外部环境和微观内部环境,如何介绍行业趋势,是否提供竞争对手的信息化建设动向,最重要的是如何根据企业的优劣势确定企业的信息化战略以及如何使其符合企业发展战略。通过这些内容可以考察其对企业整体的了解,对企业信息化期望值与目标。

2. 需求分析部分。要求咨询顾问能系统全面地介绍企业的机构设置、业务流程、规章制度、关键成功因素(KSF)。还要分析存在的问题,最后提出对企业信息化概述需求。

3. 结论部分。能科学系统地分析包括企业信息化总体框架、相关软件市场分析、企业资源分析及建议、实施可行性分析、建议投资方向、预期目标效果。

另外,考察咨询管理公司的工作方法也较重要: 包括有无咨询动员会(借助高层力量,引起重视)以及效果如何; 有无访谈式调研以及效果如何; 选项型调查表设计如何等。

咨询管理公司应提交的文档主要包括: 初步调研提纲、企业调查问卷、需求分析报告、项目建议书、初步报价书、长期合作建议等。

步骤四:

现场测试服务能力

现场咨询服务演示及解决能力是选聘管理顾问的重要步骤,也是管理顾问实力的体现。企业主要从三个方面考察咨询顾问的实力与服务水平:

1. ERP规划现场演讲。可先由三四家入围的咨询公司做25分钟规划分析报告,后由企业聘请的专家进行现场提问,入围的咨询公司回答,现场打分。

2. 入围的咨询公司做ERP选型报告。其中选型是IT建设的核心。可先由入围的咨询公司做25分钟的ERP选型分析报告,后由企业聘请的专家进行现场提问,入围的咨询公司回答,现场打分。

3. 现场ERP问题诊断。进行现场能力测试时,可在现场联接网络,接入系统,先由企业聘请的专家就常见的ERP建设问题提出相关案例,后由入围的咨询公司现场进行演示,提出不同解决方案,以测试顾问的水平,现场评分。

比如企业每天需要固定生产多少产品,希望系统能自己判断出来,有什么办法解决?(答案: 系统可在BOM中设定最低制造量,在排程时系统会自动计算); 由于生产配方的保密性,企业不希望把整个配方用料名称列印出来,有什么办法解决?(答案:通过自定义报表只显示产品料号,而把品名规格隐藏); 企业希望能打开电脑就能知道订购未出的部分及采购未进部分。(答案: 通过设定提醒精灵,每天将这些信息定时传送给相关人员)

另外,企业也可当场下载一个ERP试用版,请参选的咨询公司顾问像软件商一样当场录入相关数据,包括企业准备实行的新编码。企业一方当场进行运行测试,检查哪家机构运行实施比较好,以及对软件剪裁、运行参数初始化设置及用户化修改中更能切中要害。

第2篇

管理咨询服务是具有丰富的管理知识和经验,并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务工作,是咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业,并且和企业管理人员密切结合,应用科学的方法,管理咨询服务合同怎么写呢?以下是小编整理的管理咨询服务合同,欢迎参考阅读。

管理咨询服务合同范文1甲方:______________________

乙方:______________________

依据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定,甲乙双方经友好协商,就甲方向乙方提供企业管理咨询服务的事宜达成一致,签订本合同,以资共同遵守:

第一条 服务范围

乙方聘请甲方在下列第______项(以下简称项目)为乙方提供管理咨询服务:

1.日常会计帐务处理咨询及税法咨询。

2.制订财务核算制度。

3.制订财务管理制度。

4.制订企业内部控制制度。

5.受托财务分析,出具财务分析报告。

6.投资融资咨询。

7.制订人力资源管理工作手册。

8.制订企业总务管理工作手册。

9.代办一般纳税人临时认定手续。

甲方应当对乙方企业所处的内外部环境进行深入的访谈、调研,客观中立地审视,提出有前瞻性和建设性的基础建设变革思路,制定切实可行的计划方案,从而强化高、中和基层管理人员的管理意识、提高管理技能以及提高员工的工作积极性。

第二条 服务期间

1.本协议约定的咨询服务期间自______年______月至______年______月止。

2.其中集中咨询时间(包括企业调研诊断、项目方案规划设计、项目推动实施和项目运行)为12周(3个月),自______年______月至______年______月。

甲方咨询顾问应保证每周有2-3天在乙方所在单位办公,乙方也可以根据实际情况与咨询顾问协商调整工作时间。

3.除集中咨询期间外,甲方咨询顾问可以通过电话、邮件、传真、信件以及其他方式向乙方提供不定时服务,具体服务时间和方式由咨询顾问与乙方协商确定。

第三条 咨询费用及支付方式

1.本协议约定的专业咨询项目总费用为人民币______元(大写______),乙方通过银行转账的方式汇至在甲方指定账户。

开户银行:

银行账号:

2.专业咨询项目费用从签约之日起计算,合同签订之日起7个工作日内,乙方即支付第一期费用______元,从咨询服务期的第二个月起,应于每月10号前向甲方支付______元整,直至本合同履行届满或者终止。

3.咨询顾问服务期间,乙方应当派遣车辆负责接送,若乙方不能派车接送,则咨询顾问往来车费实行实报实销。

第四条 咨询项目工作要求

1.为保证本项目的顺利进行,乙方应确定1位主要联系人,负责与甲方和咨询顾问进行项目日常工作的接洽与沟通。

2.甲方咨询顾问在乙方所在地的工作期间,乙方应提供完善的办公条件,包括提供食宿和办公室。

3.乙方应给予甲方咨询顾问适当的授权,即甲方咨询顾问对认为与本项目有关的企业资料有知晓的权力,并可要求乙方配合提供有关资料。

如乙方无法提供部分资料,应与甲方进行沟通,协商解决的办法。

第五条 双方权利义务

(一) 甲方的权利义务

1.必须遵守职业道德和执业纪律。

2.应当勤勉尽职,依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益。

3.应当及时向乙方发表顾问意见;

按时完成提交项目报告。

4.对乙方的商业秘密或个人隐私应当保守秘密。

(二) 乙方的权利义务

1.与甲方诚信合作,为甲方开展工作提供便利,向甲方提供与服务事项相关的情况和资料,并保证其真实、合法、有效。

2.如有关的情况和事实发生变化,应及时告知甲方。

3.按照约定支付服务费。

4.向甲方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。

第六条 合同的终止

1.因客观情况发生变化,甲乙双方协商终止合同。

2.甲方向乙方提交的方案与约定的有较大差距,而甲方拒绝按照乙方意见做出修改的,乙方有权终止合同。

3.合同因以上原因而终止的,对于甲方提交的方案,乙方应支付相应阶段的咨询费。

第七条 违约责任

1.乙方逾期付款,应向甲方支付每日万分之六的违约金。

逾期一个月,甲方除可终止合同,已收取的费用不予退还,并支付相当于总费用10%的违约金;对于逾期期间内甲方所提交的经乙方签字认可的方案,乙方应支付咨询费。

2.因甲方原因造成未按时完成工作超过1个月,乙方除可以终止合同、收回已付的费用外,甲方还应向乙方支付相当于总费用10%的违约金。

3.乙方延迟向甲方提供材料或未及时对甲方提供的方案提出修改意见,甲方完成本项目的时间也应当顺延。

4.甲方将在乙方了解到的有关情况、乙方向甲方提供的材料及本项目方案泄露给第三人,造成乙方损失,甲方应承担相应的赔偿责任。

5.乙方擅自变更或解除本合同,甲方不退还乙方已支付的费用;

甲方擅自变更或解除本合同,应退还已收取的费用。

第八条 其他事项

1.本协议书自双方签字盖章之日起生效。

2.双方之间发生争议的,双方应当进行友好协商解决,在无法通过协商解决的情况下,任何一方均可申请仲裁处理。

3.本协议书未尽事宜,甲乙双方应持积极态度友好协商解决,并达成书面的补充协议。

4.本协议书一式二份,甲乙双方各执一份,具有同等的法律效力。

甲方: 乙方:

授权代表人: 授权代表人:

______年______月______日 ______年______月______日

管理咨询服务合同范文2甲方:_有限公司

乙方:_有限公司

甲、乙双方根据《 合同法 》和其它相关法律、法规,就乙方代甲方编制《_建设项目》的可行性研究报告事宜达成一致,订立本合同。

一、服务范围

甲方聘请乙方在为甲方《_建设项目》编制可行性研究报告事宜提供咨询服务,并出具可行性研究报告。

二、服务期间(项目完成期限)及收费

1.委托服务期间自_年X月至_年X月止。

2.本项服务的收费标准为人民币X元。

三、甲、乙方的基本义务

(一) 甲方的基本义务

1.与乙方诚信合作,为乙方开展工作提供便利,向乙方提供与服务事项相关的情况和资料。

2.如有关的情况和事实发生变化,应及时告知乙方。

3.按照约定支付乙方服务费。

4.向乙方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。

(二) 乙方的基本义务

1.必须遵守职业道德和执业纪律。

2.应当勤勉尽职,依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益,充分利用其专业优势、技术技能,完成约定的工作,按时提交可行性研究报告。

3.对工作中知悉的甲方商业秘密或个人隐私应当予以保密。

四、其他约定事项

1.双方之间发生争议的,应当进行协商或由第三方调解,在无法通过协商和调解方式的情况下,任何一方均可向人民法院起诉。

2.本协议书未尽事宜,甲乙双方应持积极态度友好协商解决。

3.本协议书一式二份,甲乙双方各执一份,效力相同。

甲方:__________________ 乙方:_______________

管理咨询服务合同范文3甲方:

乙方:

本着诚信合作、共同发展的原则,经友好协商,双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议:

一、服务范围

乙方为甲方的 设计和指导实施人力资源管理系统,具体包括以下内容:

1.1人力资源管理现状的调研分析

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析,形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系

1.2.1梳理并编制襄阳地城房地产开发有限公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标,形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型,完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.6建立人力资源流程和制度

1.6.1建立人力资源系统的主要管理流程。

1.6.2建立人力资源系统的主要管理制度。

1.7咨询方案的指导实施

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施,满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理,吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求,最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划

3.1本项目方案设计阶段的时间为十二个月,内容分为五大部分:

3.1.1第一部分:完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分:完成调研分析报告的发布,组织结构、职位描述和人员定编的设计工作,乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为30个工作人日。

3.1.3第三部分:完成绩效管理的设计工作,乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为60个工作人日。

3.1.4第四部分:员工培训体系的设计工作,乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。

3.1.5第五部分:完成核心流程和制度的设计工作,乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为十二个月,乙方派驻一名顾问常驻甲方十个月,对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导,协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施,每次半天,培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施,每次半天,绩效管理体系的培训主题为《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施,每次半天,薪酬福利体系的培训主题《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》,时间为半天,通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务

5.1双方共同的义务

严格遵守本协议各项条款规定的内容,并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行,甲方应就本项目成立独立的项目组,同时委派一名项目负责人,负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通,并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成,甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定,对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内,甲方应向乙方发出书面的修改意见,否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料,并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3

乙方的权利和义务

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行,乙方应就本项目成立项目组,项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求,根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作,按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况,根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用

本项目的费用包括两项,分别是咨询服务费和差旅费,其中:

6.1项目费用的第一项为咨询服务费,咨询费用为人民币壹佰万元整(¥1000000.00元)按照项目进度,甲方分次支付给乙方:

6.2项目费用的第二项为差旅费和食宿费用为人民币壹佰陆拾捌万元整(¥1680000.00元)按照项目进度,甲方分次支付给乙方:

顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

此份合同总金额为人民币贰佰陆拾捌万元整(RMB:2680000)。

七、保密

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息,未经有关方许可,任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的,不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有,未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露,若乙方违约,甲方保留进一步追究的权利。

八、违约责任

8.1甲方应按合同约定向乙方支付项目咨询费。

8.2乙方应按项目工作计划提供阶段咨询结果。

若乙方提交的咨询成果,经甲方审核后未被认可,且经三次修改后仍未被认可,甲方有权终止本协议。

九、争议处理

甲乙双方如对协议条款规定的理解有异议,或者对与协议有关的事项发生争议,双方应本着友好合作的精神进行协商。协商不能解决的,则任何一方均可向当地仲裁委员会申请仲裁。

十、不放弃条款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何违约责任,并不意味着该方放弃了任何应有的权利。

十一、协议的完整及其他

11.1本协议及附件已构成双方当事人的全部合同意图,并取代之前就本项目所做出的一切口头或其他书面协议。

11.2本协议自双方签定之日起生效。

11.3本协议未经双方书面同意,不得对此作任何修改。

如有未尽事宜,经双方书面同意后,可签定书面补充协议,补充协议同本协议具有同等法律效力。

十二、协议效力

本协议一式两份,双方各执一份,具有同等法律效力。

甲方:

(盖章)

委托代理人(签字):

第3篇

一、常年财务顾问的服务内容、方式和费用

乙方提供的常年财务顾问分为日常咨询服务和专项顾问服务两大类。日常咨询服务为基本服务;专项顾问服务为选择性服务,是在日常咨询服务的基础上,乙方根据甲方需要,利用自身专业优势,就特定项目提供的深入财务顾问服务。

(一)日常咨询服务

服务内容

1.政策法规咨询:乙方利用本行财务顾问网络及时发布与资本运营相关的国家政策、法律法规等,并为企业资本运营提供相关的法律、法规、政策咨询服务,帮助企业正确理解与运用。

2.企业项目发布:乙方利用自身全国性商业银行的资源优势,及时发布各类政府和企业有关产权交易与投融资等资本运营方面的项目需求信息,同时甲方可以利用乙方的网络平台进行项目的发布和推介(须经乙方技术处理)。

3.财务咨询:为客户提升财务管理能力、降低财务成本、税务策划、融资安排等提供财务咨询,推介银企合作的创新业务品种,为客户资金风险管理和债务管理提供财务咨询。

4.投融资咨询:当企业进行项目投资与重大资金运用时,或者企业直接融资时机成熟以及产生间接融资需求时,乙方提供基本的投融资咨询服务。

5.产业、行业信息与业务指南:乙方利用本行财务顾问网提供宏观经济、产业发展的最新动态以及行业信息和有关研究 报告,并为甲方提供商人银行业务所涉及的业务指南。

服务方式

1.为提高日常咨询服务的效率、降低成本,双方同意以乙方的财务顾问网络平台(http://______________.com.cn/)作为日常咨询服务的主要渠道。甲方通过财务顾问网络平台提交项目发布需求和顾问咨询需求,乙方通过财务顾问网络平台发布日常咨询服务之相关信息和咨询意见等。

2.双方根据实际需要,可采用实地调研考察、定期举办培训研讨会和双方会晤等交流方式。

财务顾问费用

1.乙方作为甲方聘请的常年财务顾问,按年度向甲方收取日常咨询服务费用共计人民币______________万元整。在本协议签定后10日内一次性支付,付款方式为银行转帐。乙方帐号:______________,户名:______________发展银行,开户银行:___________发展银行总行营业部。

2.双方认为需要进行实地调研、定期培训或双方会晤等交流方式,由甲方负担实际发生的费用。

(二)专项顾问服务

服务内容

1.年度财务分析报告:公司财务状况垂直比较分析和行业比较分析;年度财务指标预测和敏感性分析;年度资本运营和经营管理情况分析。

第4篇

积弊体现在哪些方面?

1. “能人”依赖:这不只是多数国内企业的通病,管理咨询企业本身也并没有解决这个问题。咨询企业的创业者、初始的合伙人往往比较强,但是很少有能够随企业规模的扩大保持住初创时的整体强大,企业规模越大,整体水平越差。一个原因是,好的咨询人员确实非常少——这和商学院迄今的教育水平、职业经理人市场的成熟度紧密相关;另一个原因是,咨询企业内部的专属技能、组织资本的积累与管理、共享,普遍做得比较糟糕。前面一点有它的客观性,但后面一点,完全是咨询企业内部的问题,而且在这点上,和国际领先的管理咨询企业的差距是巨大的。

“能人”依赖型咨询企业的特点是什么?整个企业的卖点就围绕那么一两个人,最强者四处讲课,通过他们打动客户。拿下咨询项目后,实际负责进行实施的是另一帮人。很多接受过咨询的企业主都有这样的感觉:当初听课时的良好印象和项目实施的实际结果比,差距巨大。因为,除非是大项目,否则四处讲课的人必须保持四处讲课,而不是把自己限制在一个具体项目里——公司里没有比他更好的销售员了,限制在具体项目的执行里会降低他的产出能力。

笔者一位做管理咨询的朋友坚持宁可放弃部分业务也不追求规模的快速扩大,原因就在于他很清楚,具有像他和他的合伙人那样的背景而且又愿意从事管理咨询的人员太少,快速扩大规模的结果就是变成一个外强中干的能人依赖型企业。

2. “学院派”:包括两层意思,一是“本本主义”,理论与实际的结合能力很差——包括新华信、北大纵横这样比较大的管理咨询公司里,有多少是刚从学校里出来的学生?二是“学院派”本身也并不够学院,知识的深度与广度其实很差。

管理咨询离不开理论,但是理论如何与实践结合?理论是实践的概念化后的系统化——这就是为什么仅有丰富行业经验者并不能成为好的咨询人员的原因,也是为什么好的商学院其实不欢迎没有实际工作经验的入学申请者的原因。实际经验与理论对于管理咨询人员而言,就像教育家陶行知改名字的故事:行而后知,还是知而后行。这是一个不用读实用主义哲学也很清楚的常识。咨询实践中,很多咨询人员都碰到过这样的情况:客户不耐烦地打断,说,“不要和我讲理论”。不要抱怨客户素质太差,因为不是客户的错,而是因为咨询人员本身没有实践经验,不知道怎么把理论和客户的具体实际情况结合起来,所以只能照本宣科。

“学院派”咨询人员需要学会的另一点是,在指导实践时,如何应对一个挑战:理论作为经验的一般化,如何与客户的独特性结合。这实际上是社会学里的老问题,多样性下的统一性与一致性下的多样性——两者之间的关系。企业都有共性,都会遇到共性的问题,但是表象一样的问题,其构成必定是有它的独特性的——这就是为什么不可能有一模一样的企业。一个好咨询人员能够解决好不同企业的表象一样的问题,而“学院派”一定解决不好。

“学院派”缺乏的另一个内容是社会经验,其中,特别是关于“人”、如何和“人”交往的经验,这是目前的咨询人员普遍比较弱的。因为,一旦深入到客户的企业内部进行调研时,和“人”交往的能力直接影响调研能获得的信息的多少与真实度。管理咨询和企业内部的信息化建设一样,都必然涉及权力与利益格局的调整。而且,再进一步讲,绝大多数企业里都有“马基雅维里”式的权谋术士。如果没有丰富的关于“人”的社会经验,如何能做好管理咨询?很多失败的咨询项目,原因就在于咨询人员在这点上的能力欠缺与经验不足,不要抱怨客户不配合——管理咨询公司从来都有足够的时间去和客户就关于“人”的各种可能问题进行实施前的约定。

3. “学院派”并不是真的够学院,读书少,知识落后,而且缺乏批判性吸收能力。商学院的英文原版教材够吗?无数“大师”的畅销著作够吗?(加引号是因为太多的大师不过是作者本人与出版社、发行商们协力包装出来的,其实不值钱)。

当然不够。姑且不说商学院的现行课程与教育的问题(《经济学人》、《哈佛商业评论》、《管理学院杂志》等上多有载述,不复赘引)——国内外一样,国内问题更多而已——商学院只要有足够的人愿意掏大把的学费,是不会主动去对现行的课程、教材进行再设置与再编写的,无论国内国外。

管理咨询,就其本质讲,属于专家系统,首先强调的是知识与经验的精深。这点对于咨询人员特别重要,因为实践中咨询人员通常要面对不同行业的客户,会面对一对知识增长上的矛盾:知识的广度与知识的深度。解决这个问题的办法就是类似量子力学家多伊奇(David Deutsch)所说的:知识的深度最终将战胜知识的广度。但深度与广度实际是并行不悖的:这就是最近几十年知识发展的明显特征,学科交叉。

举一个例子:决策。决策从学科跨度上讲,是典型的学科交叉的成果,包括了经济学、政治科学、社会学、心理学、统计学、哲学;从行为主体上讲,分个人决策和集体决策,两者既独立有内容又相互影响。中欧国际工商学院的梁能老师告诉笔者,国内一直到去年才有老师开始讲一点认知心理学、社会心理学与决策相关的理论知识。而诸如“认知不一致”、“集体思考”、“启发式判断”、“预期理论”等理论,以及关于“偏见”、“从众”等研究,都不是最近二十年才出现的。但是,还没有管理咨询公司能够提供关于企业决策的咨询与培训,而依然只能停留在帮助企业做一个具体决策——“授人以鱼”的水平上,因为咨询人员本身除了最基本的决策分析“老三篇”,并没有更多的关于决策的知识,做不到“授人以渔”。

4. 目前的管理咨询人员的“学院派”特点带来的另一个问题就是,研究能力不过关。举一个例子。某著名管理顾问公司最近曾做一份《营销总裁背景如何影响公司业绩》的报告,研究的对象是上市公司。不看报告,疑问就有:影响一个公司的业绩的因素有哪些?各自的权重是多少?按营销总裁背景分类的公司业绩的差别,究竟是一个因果关系,还是仅仅是一个事实?

第5篇

[关键词] 心理咨询 评估

1、引言

伴随心理咨询实践及理论研究的深入,咨询有效性成为了临床心理学家最关注的问题,心理咨询效果评估在国内外越来越受到重视。

来访者通过与咨询师的互动后会在某些方面发生变化,如何反映并分析这些变化从而判断心理咨询是否达到了预想效果,就关系到心理咨询的效果评估问题。心理咨询效果的评估在过去的几十年中由单维向多维转变,这是评估多元化的一种进步体现,但是多维评估要求多种测量,需要更多人力物力,因此也更难于获得来访者及其他人员的合作,研究之间的对比分析也越困难。鉴于此,咨询之初就有必要及时建立一个科学高效的评估模型,对阶段性及整体的咨询成果进行评估与总结。

2、历史研究

早期心理咨询的效果评估多采用基于特定理论的单一技术,在评估方式上,多采用来访者自我报告,心理量表被广泛使用。上世纪70 年代,Strupp和Hadley提出心理健康评估的三维模型,认为评估应由社会、来访者和咨询师三方参与。社会维度强调行为的稳定性、可预测性和规范性,来访者维度强调其自我感觉是否幸福和满意,咨询师维度强调依据专业知识技术判断来访者心理是否健康。这一模型虽考虑了评估的多元性,但对于评估的内容、时间及后续咨询等问题没有进行专门讨论,所以不尽完善。

在20世纪80年代以前,心理咨询效果的评估对理论的依赖性很强,因此,心理咨询的疗效也因咨询师所持的理论观点而有所不同。如精神分析学派将疗效定义为能够在意识领域内体验到原先是潜意识的感受和思想,而行为主义学派的咨询师则要使来访者克服特定情境引起的各种症状,关注来访者行为的改变。

上世纪90年代后,许多模型把“症状减轻、健康状况和功能改善”作为评估依据,多元评估开始占主导,其特点是:咨询师、来访者、亲友、同事等都可作为评估者,评估来访者各方面的具体变化;认为变化是双向的、多维的和不稳定的,评估方法与实际症状有密切联系。

有的研究者将剂量模型引入咨询效果研究,创建咨询效果阶段评估模型,将来访者的改变分为连续的三阶段,首先会体验到更多幸福感,接着是症状缓解,最后是社会生活技能的提高。并运用“来访者剖面图”评判咨询效果,即把来访者实际咨询进展情况曲线和预测曲线进行对比,以此为依据调整治疗策略。

杨宏飞(2005)提出了心理咨询效果评估的四维模型,认为心理咨询效果评估必须围绕来访者的变化回答四个核心问题:什么在变化?谁报告变化?用什么方法报告变化?什么时间报告变化?依据这些问题构建的评估不应受具体理论、方法和文化背景的影响,能包容实证和现象学方法,既适合心理症状和障碍的预防矫治,也适用于心理辅导和心理健康教育。 转贴于

3、具体建议

基于对咨询效果评估模型的分析,不难看出,模型的立足点不同,关注来访者的侧重点也就有所不同。但是,咨询师完全可以根据不同的模型考虑来访者的实际情况,对每一次会谈或对心理咨询进行总结性评估。具体的评估形式有多种选择:

一是来访者每一次或每一阶段咨询后的即时评估与反馈。

二是根据问题性质、目标要求,让来访者做定期的评估和反馈。如间隔一定时间用作业法、自我报告法等进行评估。

三是咨询师与来访者建立定期联系,来访者以便捷方式向咨询师反馈。

形式固然多样,评估咨询效果的主旨总结起来有如下几点:

首先,评估既要考虑到负面消极的心理是否减少,也要考虑积极心理反映有无增加。从正面负面、消极积极两个方面评估咨询效果较为合理。

第二,全面考虑评估信息的来源,除了来访者、受过专业训练的咨询师、教师,来访者的家属、亲友、同事等都可以为评估者,评估来访者各方面的具体变化。从理论上说,评估越是多元化,越能反映来访者复杂的变化。

第三,目前心理咨询效果评估研究中,大量研究采用“事前—事后测验”和“干预组—非干预组”设计,它能提供高效度,但往往把问题数字化和简单化;而现象学方法,如个案报告,因缺乏良好的内外部效度常不被认可。在评估实践中,现象学方法应与实证法结合,达成积极效果。

第四,将时间作为效果的重要参数。有限的评估反映不出咨询效果的动态变化。按照过程变量的远近,效果变量可以分为即时效果、会谈效果和治疗效果。这样的区分更有利于效果评估。咨询师应当在会谈之初,就根据来访者具体情况和咨询目标设立评估计划。

尽管心理咨询的有效性已被证实,但其评估的科学性依然是个问题。建立心理咨询效果评估模型是促进该领域科学化的一条途径。不管用什么理论和方法进行心理咨询,都要从多个维度来设计效果评估,使结果尽可能全面准确。

[参考文献]

[1] 郭晓飞. 心理咨询的效果评估和后继干预. 社会科学战线, 2007(1)

[2] 胡姝婧,江光荣. 心理咨询过程-效果研究现状及展望. 心理科学进展 2008,16(4)

[3] 卢飞斌. 青少年心理咨询效果的评估探讨. 河南职业技术师范学院学报(职业教育)许明智,龚耀先. 心理健康量表的初步编制. 中国临床心理学杂志, 2004 ,12 (2)

[4] 杨宏飞. 心理咨询效果评估模型初探. 心理科学, 2005(3)

第6篇

一、什么是咨询

咨询似乎并不能称之为一个行业。在工商局,婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。这种划分,其实并没有什么道理,之所以这样,我认为,很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。

现在,许多人认为咨询就是信息中介和人才中介,因为他们都贯之以"信息咨询公司"、"就业咨询公司"的名字。实际上,这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。他们可以称之为"资讯"公司,因其提供的就是一种信息(港台称为"资讯"),他们的主要工作是进行信息储备,然后根据需要,选择、打包交给客户,仅仅是一个传递的过程,其工作是有规模效应的,每一次服务的收费不会很高。

咨询则不同,比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等,他们的主要工作是在基本原理和方法的基础上,结合客户情况,形成个性化方案。其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识(经验和咨询公司的研究积累)平台上,针对客户的个性情况,进行创造性思考,提出解决方案。由于它的成果是完全针对客户定制的,成果的完成基于顾问的人数和工作时间,很难产生规模效应,咨询项目的收费也会比较高。

在咨询中,又可以分为两种,一种是代替客户解决问题,完成客户需要完成,但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如会计师事务所的审计、税务工作。在其中,客户参与很少。而且,已经形成较为规范、固定的工作程序和方法,允许个人发挥的空间较小,其工作着眼于短期问题的解决,结果易于衡量。比如:一份审计报告。

另一种是帮助客户解决问题,与客户一起解决,正如咨询行业的标准制订者Mckinsey&Company所言,Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.(我们寻求与客户一起解决问题,而不是代替他们解决),整个过程客户参与很多(Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization)。工作中要求个人发挥的部分很大,工作着眼于组织长远发展,包含几个层次,有成形的报告,有过程中思想的交流,有文化和价值观的转变,不易于在短期业绩中表现出来。

第二种类型咨询的典型代表是管理咨询,这其中又分成业务发展战略、人力资源管理、营销、财务流程优化等咨询活动。下面着重就人力资源管理咨询谈谈我的认识和理解。

二、人力资源管理咨询

对人力资源管理咨询的通常理解就是指咨询公司利用自己的知识和经验,在职位分析的基础上,就招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源操作系统提出的解决方案。佐佑公司在解决人力资源操作系统的问题时提出了基于职位族而不是职位来搭建绩效管理、薪酬、招聘、培训体系的思想,并在实践中取得了良好的效果。

(一)基于职位族的人力资源操作系统

人力资源管理中的招聘、培训与发展、薪酬、员工绩效管理等工作是人力资源部门的主要工作内容,他们要拟定政策、实施政策或协助其他部门实施。以往这些工作都是基于职位的,按照职位说明书的要求招聘、确定薪酬标准、进行绩效考核等。为什么佐佑要提出基于职位族的人力资源操作系统呢?职位族,是具有相似工作性质的一类职位的通称,它是跨越部门和职位的。同一个职位族的工作性质相似,比如人力资源专员、行政专员、文秘等,都是从事专业支持工作,素质要求也相似,都要求有服务意识,有扎实的理论基础和沟通能力等。这样一个人力资源操作系统的平台,更加具有灵活性,使工作轮换成为很正常、很简单的事情,招聘的范围也会更加宽泛。同时,也使员工可以清晰的看到自己的职业发展通道。更为重要的是,在这样一个快速发展的时代,它提供了一种相对的稳定性,因为职位会经常变化,今天设一个,明天可能就撤销了,但职位族不会,就不至于给人力资源工作带来很大的动荡。

每一个职位族中又分了几个层级,每一个层级都有相应的素质要求、工作职责,也有薪酬标准。根据素质要求和工作职责招聘到新员工之后,就纳入到这样一个系统中,确定薪酬和培训发展方向。日常和定期的绩效管理,就可以找到员工培训发展的需要,绩效考核时也围绕不同职位族层级的要求,结合工作计划来对员工进行考核,结果会影响薪酬。这就使得人力资源工作成为一个系统。

(二)咨询对象

基于职位族的人力资源操作系统的咨询对象包括主管人力资源管理的高层领导和人力资源部。所谓人事无小事,人力资源政策要体现高层的战略意志和倾向,主管人力资源的高层领导要传达高层的战略意志;人力资源部是具体操作、落实人力资源战略的部门,他们也最知道操作中的问题和难点。

(三)咨询价值

其价值主要体现在以下几个方面:

建立专业的人力资源系统,落实人力资源战略,支持组织目标的实现。

提供解决问题的方法,帮助客户解决问题,比如薪酬方案、招聘程序。

培训人力资源管理队伍,转变他们的观念,使之学会专业、系统的思维方式,这主要通过过程中的讨论和交流。

(四)咨询过程

咨询的过程是这样的:

第一步,访谈调研,了解客户的业务和组织现状;

第二步,提出思路,与人力资源总监(副总)、人力资源部讨论,共同确定解决方法。

第三步,要提交书面报告,但是,因为我们的书面报告是对思路的具体阐释(Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.),更重要的,基于中国的现实情况,为了使具体操作建议方案的人能够真正理解方案的思想,以保证实施效果,书面报告一般可由客户方的人力资源部撰写,由我们进行指导。

三、战略性人力资源管理咨询

佐佑认为,人力资源管理咨询绝对不限于操作系统,而且,随着专业化分工,人力资源操作是可以外包的。所以,佐佑提供的更主要的是战略性人力资源管理咨询。

(一)什么是战略性人力资源管理咨询

在现代社会,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。在这种情况下,人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。所谓战略性人力资源,就是在战略的高度,用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。

战略性人力资源管理咨询,主要有以下内容:

战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策团队呢?因为决策团队要关注组织的长期持续发展,他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题,也就是说,战略性思考只能出自决策团队,而非客户中的其他人。而且,战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革,她认为:"不管一个管理咨询顾问是否愿意,为一个企业作战略、结构等方面的咨询,最后都会变成为企业的老总做个人咨询"。

(三)咨询价值

战略性人力资源管理强调认为要用战略、系统、全局的眼光看待人力资源管理体系和人力资源管理的具体操作,强调人力资源管理必须着眼于支持组织战略目标的达成。它的成果不易于在短期业绩中衡量,它对组织的价值往往体现在未来,所以,顾问公司和客户必须在事先对咨询的价值达成共识,否则项目根本无法进行。相互之间的信任是项目得以进行的前提,也是项目成功的保证。咨询的价值主要体现在以下几个方面:

提供解决问题的方法,比如构建人力资源系统的方法。

在过程中促使领导团队就人力资源战略达成共识。严谨的企业家相信,"战略"及其严格的实施能带来成功,对自己的人力资源要严格的规划,所以,达成一致的人力资源战略,对于组织的价值是很大的,它将随着组织的发展越来越显现出来。

促使高层观念转变和战略思维方式的提升。通过多次深入的沟通交流,可以转变高层领导的观念,比如对绩效管理的认识,就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理,这将在很多地方指导他们的政策和行动,从而影响整个组织的工作方式。

创造适宜于组织发展的文化。组织是由人组成的,在这样一个人群中,总会形成某一种主文化,这种文化可能适于,也可能阻碍组织发展,通过明确组织的远景、使命、核心价值观,有意识的进行企业文化建设,可以按照决策团队的意愿,形成一种适宜于组织发展的文化。

(四)咨询过程

佐佑公司采用的,也是咨询业通常采用的方式,是与客户一起讨论,共同找到解决问题的方法。

首先,经过与决策团队的充分沟通,找到客户的真正需求,以保证能够有的放矢。

然后,访谈调研,包括对员工的访谈和问卷调查等,了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。

主要的过程是与决策团队的多次交流,将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来,一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的"TheConsultingGroupdoesnotknowyourbusinessormarketbetterthanyoudo(咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场)"。咨询公司和决策团队的目标是一致的,双方必须紧密合作,共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。

第7篇

通过本书,可以看到一项决策从意见征集、咨询研究到最终出台的全过程,可以深刻了解其背后的综合因素和内涵。中共云南省委书记秦光荣亲自为本书作了题为“加强决策咨询研究工作——不断提高政府决策的科学化民主化规范化水平”的代序,对决策咨询工作做了肯定:“决策咨询是一项清苦、辛苦、艰苦的工作,但意义很大,对全省工作大局的发展、对改革发展稳定工作的推进、对领导决策影响等具有重大意义。多年来,全省决策咨询工作者勤于思考、深入调研、紧贴决策,做了大量工作,得到了省委、省政府的认可,赢得了社会各界的高度评价。”

秦光荣说,决策咨询工作在云南经济社会发展中发挥了重要作用,它具有问题分析、政策设计、公益表达、聚集人才等功能,是科学民主决策的重要组成部分,是深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智、切实珍惜民力的重要途径。云南历届省委、省政府都非常重视决策咨询工作,为提高决策咨询研究水平、推进科学决策采取了一系列重要措施。经过二十多年不懈努力,云南决策咨询工作从无到有、从小到大,实现了历史性的发展与突破,在云南经济社会发展中发挥了越来越重要的作用。这种作用,主要体现为四个方面:一是形成了一批紧扣实际、有力促进云南发展的重大研究成果;二是培养了一支乐于奉献、勤于创新的决策咨询队伍;三是完善加强了决策咨询研究机构体系;四是健全创新了决策咨询工作机制。

秦光荣还对云南的决策咨询工作提出了新的要求,他说:“我理解,决策工作包括决策咨询、决策、执行、督促反馈四个环节,其中,决策咨询是科学决策的前提和基础,是开展调研、集中民智、形成方案,为决策提供智力支持的创造性劳动。进一步做好决策咨询工作对促进云南又好又快发展具有十分重要的意义。”

第8篇

90年代初,在图情一体化的浪潮中,许多国防院校的情报机构从科技处划归图书馆,这在一定程度上加强了图书馆工作却削弱了情报工作。我们认为国防院校的情报机构无论设在哪里,至少应当纳入该院校的科研管理体系,只有领导重视,调动广大情报人员的工作积极性,才能搞好国防院校的情报工作。事实证明,凡是科研工作搞得好的单位,必定有良好的科技情报信息机构作保证。

一.认清形势明确国防院校情报工作目标

第三次国防科技情报工作会议指出,“九五”期间是我国国防科技和武器装备发展的关键时期,到2000年国防科技情报工作的奋斗目标是:初步建成具有军民两用特色的现代产业型国防科技情报服务保障体系,使整个体系服务能力和服务效益有较大提高,以适应国防科技工业和武器装备发展以及国民经济建设的需求。

面对新形势,要加快情报工作发展,首先强调的是对情报工作的认识问题。要正确认识和理解新时期科技情报工作的地位和作用,真正把科技情报工作作为科技工作的主要组成部分;科技情报不仅是公益服务事业,更是科技进步的先导,管理决策的保障,是促进科学技术转换为生产力和战斗力的重要力量;要坚持大情报观点,将科技情报工作与社会、经济、军事、文化相结合,从在封闭系统中求得自我完善的习惯中解脱出来,要具有强烈的技术推动发展意识,充分运用现代信息技术进步,促进情报工作发展。

科技情报工作是一个院校承担科研项目的基本技术条件和前提,是院校教学的一个基础内容。根据多年经验,作为国防科工系统重要组成的国防院校更要强调认识问题。国防院校的领导要真正重视科技情报工作,把科技情报工作作为院校科研和教学不可缺少的一部分,只有这样才能使国防院校的科技情报工作同整个国防科工系统的科技情报工作同步发展,共同前进。

“九五”期间,国防院校情报机构必须认真学习第三次国防科技情报工作会议的文件,把它作为自己生存和发展的依据,同时,应当面对现实,确定自己的发展方向。

二.“九五”期间国防院校科技情报机构共同努力的发展方向

1.尽早进入国防科技电子化工程

中国工程技术信息网(CETIN,ChinaEngineeringandTechnologyInformationsNetwork)是“九五”期间国防科技情报业务建设的重点,这项工程由主体部分和外延部分组成。主体部分的主要内容是:建成以中国国防科技信息中心、电子、船舶、兵器、航空航天、核和中国工程物理研究院等8个情报中心以及国防科技工业重点地区江苏、陕西、四川、贵州、辽宁、湖南和上海等13个省市的主干网,共21个节点,实现用户信息服务、情报业务服务、网络通讯服务三大基本功能。工程建成后,国防科技信息资源将大幅度增加,从根本上扭转现有的落后状态,提高整个国防信息系统的快速反应能力,协同作战能力和综合保障能力,并能带动一批科技成果,促进新型科技情报人才的培训,把国防科技情报工作提高到一个新水平。

国防各院校应当密切注意工程的进展,加强本院校情报机构的基础设施建设,调动情报人员的积极性,从硬件和软件着手,使本院校尽早就近入网。

2.力争做好中国国防科技报告工作

经过多年努力,中国国防科技报告(GF报告)的工作,即将付诸实施,引起国防各院校情报机构的极大关注。

GF报告是国防科技活动中,科技人员按有关规定和格式撰写,以积累、传播和交流为目的,能完整而真实地反映其所从事活动的技术内容和经验的特种文献。它是国家的宝贵知识财富和重要信息资源。

GF报告管理办公室设在中国国防科技信息中心。该信息中心是GF报告的收集收藏中心,具体负责GF报告的收藏提供使用等工作。

目前,各部门正在制定有关的管理规定。国防院校承担了重要的国防科研工作,在GF报告方面将有大量的工作要做。国防院校的信息(情报)机构理所应当把GF报告的工作作为自身在“九五”期间的重点发展方向。必须把握这一机遇,做好这一工作,显示自身存在的价值,理直气壮地用自己的工作来说明信息(情报)工作在本院校的地位和作用。同时利用这一工作来推动和改进自己的现有工作,要知难而进,切不可畏首畏尾,错失良机。

3.努力提高情报服务水平,把为国防科技和武器装备服务放在首位

情报服务的水平和效益是情报价值的直接体现。工作做得怎样,最终还是要通过服务的水平和效益来检验。搞好服务是情报工作的职责,也是其赖以生存的基础。只有把情报服务工作做好了,情报工作才能有活力,有地位,才会受到重视,才能步入良性循环。

在国防院校情报工作中,情报服务有各种形式。由于大多国防院校情报机构设在图书馆,往往把服务理解成情报文献的提供和检索服务。面对当前高新技术的发展、面对国防建设、面对本院校的教学和科研的发展,这样的服务是远远不够的。应当认识到,当前情报和软科学研究才是情报服务的主要方式。要积极开展动态研究、政策研究和预测研究,提供高水平、高质量的情报研究成果。要紧密结合国防科技型号、预研、863计划和本院校的发展战略,努力为科研、生产、试验、使用第一线提供信息服务。在继续做好传统的文献服务的同时,积极开展各项国防科技情报工作,为促进国防科技领域专业文献数据库的及时运行作不懈的努力。

在搞好情报服务方面,必须始终把为国防科技和武器装备服务放在首位,这是国防院校科技情报工作的特点和基本职责,是国家和国防利益之所在,这一点任何时候都不能动摇,必须确保。

国防院校的情报研究工作涉及到国防领域各专业,但是我们不能面面俱到,各院校情报机构必须了解本院校科研工作中的重点情报需求,制订自己在“九五”期间重点提供服务的重点项目计划。要充分利用国防科技信息中心和各有关专业情报所的信息资源和情报研究成果,进一步沟通与各有关专业研究所信息机构的联系,进一步加强各国防院校信息机构的紧密合作。

4.转变观念,努力开展科技咨询工作

“九五”期间,国防院校的情报(信息)机构必须依据中央有关精神,坚持两个面向两个服务,即面向国防现代化,为国防科技工业和武器装备发展服务;面向社会,为国家科技进步和国民经济建设服务。在确保为国防建设服务的基础上,凡有能力的院校都要放手面向社会,开展发挥本院校特色的科技咨询工作。新兴的科技咨询业是以科学技术为支柱的第三产业,是现代科学技术体系的重要组成部分,也是当今世界科技经济一体化过程中发展最快、最活跃的领域之一。科技咨询的内容十分广泛,大体上可分为决策咨询、工程咨询、技术咨询、管理咨询和专业咨询等方面。国防院校应当努力开展决策咨询和技术咨询。一方面要紧密围绕本院校对社会的宏观管理决策需求主动提供咨询服务,也要敢于独立提供决策咨询服务;另一方面则要依据本院校的优势积极开展技术咨询服务。

一般来讲,决策咨询涉及宏观管理工作,这类咨询工作主要针对国家、地区、行业、企业和团体的带有战略性和综合性的重大决策问题。技术咨询主要指为特定的技术项目提出技术评估、技术选择、技术预测、技术工艺分析、技术市场调查、技术标准制订、事故分析与安全对策等咨询服务,即包括宏观的技术决策,也包括微观的技术方案论证。技术咨询不仅仅是针对单位的技术问题,其咨询内容还涉及大量的经济和社会问题。

国防院校的情报(信息)机构开展咨询服务是大有可为的,但是必须切实转变观念,破除迷信、努力进取。首先要转变观念,情报(信息)机构必须下决心扭转传统的静态的服务模式。原有的文献咨询服务仍然是一项十分重要的基础工作,应当主要由图书馆的其它有关部门完成。情报(信息)工作者要有强烈的激活信息、产生情报的意识,要从着眼于文献信息工作转变到科技情报咨询工作上来。

上述各项咨询工作对于原有的情报(信息)机构,特别是长期处于图书馆中典型的封闭式的机构来说,无疑是新鲜而又陌生的工作。原有的文献咨询工作经验对于开展其它各项咨询服务工作是很重要的基础。实践表明,已经有一些院校在提供咨询服务方面做了不少工作得到社会的承认取得了关注的社会效益和经济效益。如南京理工大学信息中心(即华东信息中心)在1995年就已经成为江苏省科委认定的首批科技咨询信誉机构之一。

但是总的来看,国防院校的情报(信息)机构在开展咨询服务方面仍处于较低的水平,与其它咨询机构相比差距甚大。为了适应两个面向,两个服务的需要,必须加速现有国防院校情报(信息)机构的改造与建设。其中核心问题是人才的合理配置,人才的知识结构,知识的更新和人员的培训。在这些方面要舍得下本钱。特别要将具有现代情报意识,有开拓精神的情报工作者提高到情报管理的工作岗位上来。

5.积极为培养情报人才做出贡献

国防院校情报(信息)机构都在一定程度上参与了培养情报人才的工作。大部分情报机构都承担了本院校的情报教学任务。但是无论从规模上还是从质量上来看都是远远不够的。

国防科工系统各部门很重视科技情报人才的培养和在职情报人员的继续教育问题。国防院校现有的兵工高校情报网也将责无旁贷地承担“九五”期间兵工系统科技情报人才需求分析与培训工作方面的研究课题。

人才是事业发展的关键,竞争说到底是人才的竞争。从年龄结构看,2000年前后国防科技队伍将出现断层,科技情报队伍断层可能更为突出,形势是非常严峻的。国防院校情报(信息)机构自身的人才离退休和流失很严重,并且都不能得到及时的补充,这怎么能去完成应该完成但又力不从心难以完成的情报人才的培训工作呢?6提高认识,重视国防科技情报工作面对新的形势,要加快兵工院校科技情报工作的发展,强调的还是认识问题、观念问题,至今很多院校的领导还认识不到“科技情报工作是科技工作的重要组成部分”、“科技情报人员归属于科技人员系列。”为了国防院校的发展,应该多关心一下院校的科技情报工作,我们国防院校的情报工作者将以百倍的努力,为自己院校的教学与科研工作的发展做出自己应有的贡献。

三、加强国防高校情报机构的交流建议筹建国防院校情报网

1.兵器工业高等院校情报网的作用与地位

兵器工业高等院校情报网是目前国防科工系统唯一的一个高校情报网,成立于1984年,现有13个网员单位,其中兵器工业高等院校8所,军事工程技术院校5所。

建网初期曾经通过举办学术研讨和工作交流加强了解、促进联系和推动各院校情报工作。1988~1995年网的工作有了进一步发展,主要的工作是完成了兵工专业文献数据库的建库任务,各院校非常重视这项工作。这一期间完成了“部分兵工院校科研现状和军转民开发研究”、“兵工系统情报工作评估及方法研究”及“兵工高校情报机构模式研究”等研究课题。通过兵工高校网的活动推动了兵工院校科技情报工作的开展。在研讨过程中,各院校认为现有各院校的科技情报机构的设置及其任务的安排,都是由各院校自行安排的,特别是在图书馆的领导下开展工作的。兵工高校网在这种情况下参加了国防科技情报网站联合会兵器工业分会的各项活动,了解了上级主管部门的意图,在一定程度上起到了承上启下的作用。因此,兵工高校网的作用只能加强不能削弱。现有的组织体系要进一步完善和巩固,最主要的是要紧密依靠国防科技情报网站联合会和兵器工业情报所的领导。

我们企盼能在加强兵工高校网的基础上筹建国防院校情报网。早在1989年,兵工高校网就提出了筹建国防院校情报网的建议,陆续得到了有关院校的热烈响应,得到了国防科技情报网站联合会及其兵器工作分会的支持,并于1990年在石家庄军械工程学院召开了国防高等院校情报网筹建座谈会。由于多方面的原因,国防院校网始终未能建成。对处在相对困难又急于要求正确领导和指导的各院校情报机构来说,筹建一个网来共同发展是十分必要的,对于促进各院校科研、科技开发和生产经营等方面的工作也是十分必要的。

2.国防院校网的主要任务

国防院校网的首要任务是努力培养和培训国防科工系统各层次科技情报人才,建立一个既有博士点和硕士点,又有本、专科的高水平培训中心,这个中心同时又是情报理论的研究中心和信息咨询、开发的试验中心,还要考虑设立不同类型的情报培训流动站。

国防院校情报网要努力促进国防院校之间的横向交流与合作,努力为国防科研、科技开发和生产经营、贸易服务,积极承担国防科技和军转民研究课题,并逐步创造条件参加其它各项情报学术交流与服务工作。

四.结束语

“九五”期间各院校的领导,科研主管部门及科技情报人员应当认真研究本院校的科技情报机构及其情报信息工作的发展方向,把科技情报工作作为自身的一项必不可少的基础技术工作,这必然会促进自身的科研和开发工作。在一定意义上讲,兵工院校情报机构的发展同兵工院校情报网的巩固与加强以及国防院校网筹建步伐息息相关。

同时,我们建议有关主管部门,进一步强化对基层情报工作的指导,像档案工作那样制定考核基层单位科技情报工作的标准,作为对每一个单位科研工作考核的必要条件,尽快做到不达标不验收不给批准重大项目的立项。只有采取相应的硬措施,才能进一步强化对科研院所、主要院校和大厂的科研管理,落实两个面向服务。涉及国防科研的院校应当同其它类同的研究所一样,把为国防科技和武器装备情报服务放在首位,这是我们兵工和整个国防院校科技情报机构在“九五”期间发展过程中的根本任务和方向,并在这一前提下不断前进,不断创新。

参考文献

1.王敏芳等.兵工高校情报机构模式探讨.中国国防科技信息.1997.4

2.第三次国防科技情报工作会议文件.1996.5

3.关于进一步深化兵器工业基层科技信息工作改革的意见.1995.7

4.江苏省科技咨询协会.1996年刊