在年终的时候进行工作总结，有利于对一年来的工作进行回顾，以便对来年的工作中进行计划。下面是小编为你整理了招聘专员工作计划合集，希望能帮助到您。
招聘专员工作计划一
为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：
一、日工作流程
1、招聘日报表汇总。
2、刷新网站：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。
3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
4、筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》
5、网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
6、电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系；如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换（58同城可直接兑换）。
7、发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
8、拨打电话时间尽量避开早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
9、面试接待，进行初试。
10、中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
11、总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程
1、参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2、各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
3、实施招聘工作。
4、招聘渠道维护
5、分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
6、汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
招聘专员工作计划二
1、招聘时间安排及需求。
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
招聘专员工作计划范文三
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
招聘专员工作计划四
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的'沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“打造关天副中心、建设和谐新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全市农村统筹发展、科学发展、率先发展。
二、主要内容
（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我市农村中小学、乡镇卫生院、基层农技站（所）招聘普通高校毕业生300名，五年共1500名，到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。
（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立100个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志赴我市农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县（区）人力资源社会保障部门签订协议，毕业后由省教育厅办理派遣手续，各县（区）人力资源社会保障部门负责安置。
（三）开展学历教育资助项目。鼓励乡镇、街道办事处事业单位35岁以下、不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助200名，五年共1000名。
（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训500人次，五年共2500人次。
三、实施范围
我市农村基层人才队伍振兴计划实施。国定、省定扶贫开发重点县予以倾斜。
四、政策保障
实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县（区）主管部门和市、县（区）人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为：师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经所在县（区）人力资源社会保障部门同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县（区）境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级专题报告，市人社局负责研究审批并报省人社厅备案。
实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。
实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。
实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到国家扶贫开发工作重点县工作的大专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时大专毕业生薪级工资高定一级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定二级。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。
实行财政转移支付定额补助工资政策。各县（区）财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。省上将对部级贫困县按照当年振兴计划实际招聘人数和助学金项目报到人数给予一定补贴。同时，市财政对当年振兴计划实际到岗大学生，按每人1万元的标准，以转移支付的形式对县（区）财政进行定额补助，用于弥补吸纳计划招聘人员的工资支出。
规范基层事业单位进人渠道。各县（区）要在全面建立健全事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县（区）按实际招聘数量申请使用周转编制。
定期开展表彰奖励。坚持每年对实施振兴计划工作开展一次评比表彰，对招聘人才数量多、质量高、用得好、成绩突出的县（区）予以表彰奖励。同时，在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。
五、落实措施
（一）提高思想认识。实施振兴计划是全市人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各县（区）政府、各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强市战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。
（二）加强组织领导。调整市农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由市政府分管市长任领导小组组长，市委组织部副部长、市政府分管副秘书长和市人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、规划、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室（以下简称市振兴办），负责全市实施振兴计划的日常工作，办公室设在市人社局。各县（区）也要成立相应的工作机构，确保振兴计划有人抓、有人管。
（三）保证资金投入。市、县（区）财政要足额保证通过振兴计划招聘到农村基层工作大学生各项奖励支出。各级财政、审计部门要加大对资金运行情况的监督、检查与审计力度，确保资金使用的安全、规范和有效。
（黑龙江省绥化学院教育学院，绥化 152061）
[摘 要] 学前教育三年行动计划实施以来，黑龙江省公办幼儿园教师招聘数量呈逐年上升趋势，其中乡镇幼儿园教师招聘数量占据一半比重，与此同时也出现了招聘区域分布不均、招聘条件较低、考核内容及质量参差不齐等问题。为确保公开招聘工作的科学性和专业性，有关部门应制定完善的招聘政策，各地区应建立“省级统筹、以县为主”的学前教育管理体制，提高对幼儿园教师公开招聘工作的认识，严格遵守幼儿园教师的双准入制度。
[
关键词 ] 幼儿园教师；公开招聘；学前三年行动计划
一、问题提出
为贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（国发[2010]41号）等文件精神，黑龙江省积极出台了《黑龙江省学前教育三年行动计划》（2011-2013年）（黑政字[2011]293号）（以下简称“三年行动计划”）及一系列配套文件。截至2013年底，全省第一期学前教育三年行动计划已经超额完成1200所公办幼儿园的建设任务，学前三年在园幼儿比2010年增加了11万人，三年毛入园率增加了近22%，师资队伍整体水平也进一步提高，同时规定“幼儿园事业编制按照教职工与幼儿1:6的比例棱定”。本研究拟在网络搜索近4年黑龙江省内各地区公开的幼儿园教师招聘计划的基础上，通过数据统计分析了解黑龙江省各地公开招聘幼儿园教师政策现状，以发现当前公办园对幼教人才的需求动向以及目前公开招聘存在的问题，从而为第二期学前教育三年行动计划的有效推行提供合理建议。
二、研究方法
首先通过全国招聘信息公共服务网，循环检索“幼儿园教师”“公办幼儿园”“事业单位公开招聘”等
关键词 ，记录黑龙江省各地区教育局、人事局、政府网站的每一条相关招聘信息。然后利用百度、谷歌等搜索引擎，输入“某地区教师招聘”“某地区教师公招考试”“某地区教育局公开招聘”等主题，循环检索相关招聘信息，去掉重复统计，最终共搜集到82条招聘信息，利用spss Statistics 17.0统计软件进行描述性统计分析。
在本研究中，公办幼儿园（简称“公办园”）包括所有含公办性质的幼儿园；“公办幼儿园教师”指公办园园长和专任教师，也包含某些地区招聘的艺术（音乐、美术、舞蹈等）、体育（健美操、武术等）专业教师。“招聘考试”即社会公开招聘考试，主要指教育局等政府部门根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》，首先通过网络等形式面向社会公开招聘幼儿园教师的公告，然后按照一定招聘程序统一组织的一种选拔性考试。
三、研究结果与分析
（一）招聘数量呈逐年上升趋势，乡镇教师占一半比重，但区域分布不均
研究者共检索到2010年至2013年的82条网上招聘信息，共招聘2103名幼儿园教师，其中2010年全省招聘人数为37名，2011年为284名，2012年为881名，2013年为901名。为乡镇公办幼儿园公开招聘的教师占了50%。此外，各区域招聘信息数量分布不均，有些区域连续4年招聘3次左右，而有些区域找不到相关招聘信息。
据官方统计数据，截止到2013年底，黑龙江省内各地通过公开招聘、中小学教师转岗等办法补充公办幼儿园专任教师9613名，其中新招聘3221人，但本研究仅搜集到新招聘教师2103人。从调查结果来看，省会哈尔滨市所属各地区招聘次数较为频繁，并在哈尔滨市人力资源与社会保障网上能够较为便捷、全面地搜集到近几年所管辖地区的全部招聘信息，但是很多县级地区只在县相关网站招聘信息，而所在的上级相关网站并没有统计、汇总和。同一地区管辖的不同区、县的招聘信息途径也不明确、不统一。部分地区政府网站的信息或者招聘栏内容更新较慢甚至空白。这表明部分政府部门对幼儿园教师公开招聘工作认识不到位、相关招聘程序有失规范。
（二）部分地区招聘条件受限，招聘资格较低
1．部分招聘信息含有歧视性要求。在检索到的82条招聘信息中，有16条要求具有所属地区的户籍或为本地区的生源；有2条要求身高为156cm以上；有2条要求有1年或2年以上的幼教工作经验；有3条要求为女性，某地区甚至要求应聘者是“已婚女性，生育过子女，具有干部身份”。户口限制能够保证本地毕业生就业率，同时也有利于保证师资队伍的稳定性，但是我国《事业单位公开招聘人员暂行规定》明确要求“事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。鼓励打破地域和人员身份界限。不得设置歧视性条件和要求。”墩师招聘考试不仅要具有公开性，而且应具有公正性和公平性，户籍、性别等限制性条件会影响高学历、高水平师资的引进，从长远来说不利于师资队伍的整体提高。
2．考生所学专业或已取得的学科任教资格与招聘岗位不符。明确要求应聘者具有幼儿园教师资格证书的招聘信息仅占76.3%，其他信息有的没有明确要求，有的要求中小学教师也可。如某地区要求只要“具有中小学教师资格证，普通师范类大专或艺术中专以上学历”，即可报名，“特殊人才没有教师资格证的，经招聘办公室批准也可以参加应聘。”这与教育部颁布的《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知规定》“严禁聘用不具备教师资格的人员担任专任教师”的规定不符，但类似这样宽松的资格要求在黑龙江农垦地区的招聘信息中却十分常见。可能的原因是自2000年以来，黑龙江农垦、森工系统公办园减少幅度最大，随着三年行动计划的实施，这些地区的公办园增加幅度很大，急需教师，因此综合考虑当地教育事业发展需要、生源情况和较为偏远等不利因素，这些地区在职业资格等招聘条件上略微放宽，以保证招聘工作顺利完成。不过，这同时也表明，地方相关部门在落实与执行相关政策时不到位。幼儿园教师资格证作为幼儿园教师从业的基本条件，任何一个地区都不应以任何理由不遵守，否则从长远来看必不利于当地幼教事业的健康发展。为此，应以法规的形式明确教师资格准入的要求，以督促地方严格执行。
3．学历要求较低。就所检索到的招聘信息来看，64.9%只要求应聘者具有中专及以上学历即可，学历起点要求太低。相比之下，浙江等其他省份都要求至少大专学历，多数甚至要求本科及以上学历。新进教师如果学历偏低，必然会增加日后在职培训进修的需要，政府也就不得不加大各级培训的力度与经费投人。
（三）考试环节基本一致，但考试内容参差不齐
1．考试普遍采取笔试和面试相结合的方式。这是符合我国《事业单位公开招聘人员暂行规定》中关于考试形式的规定的。在本研究检索到的82条信息中，有94%（66条）明确告诉应聘者，将采用笔试与面试相结合的形式，只是各地笔试的具体内容有所不同，但面试一般都采取综合形式，其中试讲和技能考核占据了相当大的比例。
2．各地区考核内容不一、科目名称混乱。有65条招聘信息具体说明了笔试和面试的内容。其中，笔试全部采用自主命题和闭卷考核的方式，主客观题相结合，包括选择题、论述题、设计题等题型，以此考核应聘者运用所学知识分析或解决相关教育现象或问题的能力。就考试内容来说，可以划分为三大类：“教育基础知识”“学科专业知识”“文化基础知识”。在以“教育基础知识”为主的笔试中，又以考核教育学和心理学知识为多，达到了22条。在“学科专业知识”考试中，内容则较为含糊，如“笔试满分为100分，幼儿教育学、幼儿心理学有关知识占30%;专业知识占70%。”可见，招聘单位本身缺乏相关专业知识，没有清楚地把握学前教育专业知识涵盖的课程或者科目，而错误地将幼儿教育学、幼儿心理学与学前教育专业知识并列。
笔试后，确认进入面试的人员一般都会抽签进行模拟讲课、结构化面试或专业技能测试，以考核实际运用能力和综合素质。不过，很多招聘信息在面试内容的命名上较为混乱，如某招聘信息这样说明：“试讲内容分两部分，第一部分为五项技能，第二部分为模拟教学。”五项技能展示与试讲同属于面试范畴，但把五项技能归属于试讲范畴是不合理的。这种概念模糊的现象比比皆是，例如在成绩核算说明上，有的地区甚至将专业技能测试的成绩算在笔试成绩里。这表明部分地区对招聘工作准备不充分，对考试内容的专业性选择和准确性描述还有待加强。
3．考核内容的专业性不突出。首先，笔试内容考核过于宽泛，没有针对性。有29条具体说明笔试内容为学科专业知识，有9条为教育基础知识，有16条既考核学科专业知识又考核教育基础知识，而对文化基础知识的考核则包括了马克思主义、中国特色社会主义、法律、公文写作和中小学科目等内容，可谓十分繁杂，同时使得笔试的效度、信度和区分度较低。与《事业单位公开招聘人员暂行规定》“考试内容主要是招聘岗位所必须的专业知识、业务能力和工作技能”不符。I，J其次，面试内容过于突出艺术类技能技巧的考核。本研究显示，技能考核是重要的面试内容，其中又以舞蹈、器乐、声乐、美术等为主。不同地区同一项目的考核重点虽然有所不同，但综合来看，与幼教岗位直接相关、突出幼教专业技能的内容不多。
（四）各地区考试成绩核算方式不一
多数地区面试采取“体操打分法”，即将各考官评出的得分去掉一个最高分和一个最低分，计算出保留分的平均分。如表1所示，71%的招聘在计算总成绩时，笔试与面试比为1：1，其余的则比例不一。可见不同地区对幼教人才的考核重点不同，有的重视专业知识的考核，有的则重视专业能力和艺术技能的考核。
此外，部分地区招聘信息文本的规范性还有待加强。如有的招聘信息只说明考核形式，对具体考核内容、考核时间、考核分值比例等都没有进一步的说明；有的招聘信息只规定考试内容为“笔试”和“才艺”，没有进一步说明笔试的具体科目、“才艺”所指具体内容；还有的招聘信息不仅没有包括考试时间、地点、考试内容、分值、成绩核算、试用期等说明，甚至连招聘纪律、组织机构构成及负责人员、联系方式都没有。
四、建议
（一）建立“国标、省考、县聘、园用”的招聘考试机制
由于国内公开招聘制度实施较晚，目前缺乏完善的幼儿园教师公开招聘实施细则。相关规范的缺失是造成各地招聘工作随意性大、招聘质量参差不齐的重要原因，不利于幼儿园教师公开招聘工作的良性发展。因此，应建立招聘信息统一公开制度，规范报考条件和要求，建立幼儿园教师入职考试国家标准，由省级教育部门统一组织考试，县级政府统一聘用，幼儿园直接上岗。
（二）明确“省级统筹、以县为主”的学前教育管理体制
1．明确并加强省级政府对省域内学前教育的统筹领导责任，加强对省域内学前教育的全面监督管理和科学指导。很多地区招聘经验较少，对幼教专业又不够了解，是各地招聘工作缺乏规范性和专业性的重要原因。为此，省级教育行政部门应负责制定全省学前教育事业发展规划及相关政策并指导实施，同时应建立问责机制，加强地方责任落实，加大督导力度。目前北京率先完善了学前教育督导和监测制度，正式启动了学前教育专项督导工作。吉林省评估验收规划组根据《吉林省学前教育三年行动计划督导评估实施办法》，也对所属各地区“三年行动计划”进行了督导评估。各地应借鉴这些成功经验，加强对幼儿园教师公开招聘工作的督导。
2．加大县级政府对县域内学前教育的管理指导责任。幼儿园教师公开招聘是“以县为单位”制定招聘计划的。县级政府应积极依据中央和省的相关法律政策和规划，制定包括幼儿园教师编制与公开招聘工作在内的本地区学前教育发展规划，并组织实施和落实。
（三）提高各地区对招聘考试的认识，加强考试工作的规范性
1．应拓宽招聘范围，加强各地区招聘工作的公开性、公平性。第一？应加强招聘信息的公开性与便民性。各地区应该提高对幼儿园教师招聘考试的认识，确定有效的信息途径，并及时统计。第二，应取消户籍限制，包括偏远地区，只有放宽户口限制，才能吸纳更多优秀的幼儿园教师，促进本地区幼教事业发展。第三，应取消性别限制，积极吸纳优秀的男幼儿园教师。目前，男幼儿园教师比例还不到幼儿园教师总数的3%，各地区应尽量将考试内容与男幼儿园教师岗位相衔接，以此促进幼教工作者的性别平衡，同时提高幼儿园教育环境的丰富性。
2．应严格遵守专业合格、学历合格的双准入制度。过多引入非专业人员，容易助长“小学化”倾向，因此各地区在公开招聘时应明确要求学前教育专业毕业。就学历来说，浙江、广东、河南、甘肃等地都要求55%以上的幼儿园教师达到大专或以上学历，上海甚至要求这一比例达到93.6%。政府在考量本区域学前教育发展时，重点应放在内涵建设上，促进教师队伍的多元结构和专业化发展。
我国高等职业教育自上个世纪90 年代以来， 发展迅速， 高职院校办学规模已占据我国高等教育的半壁江山［1"］。高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型， 肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命， 在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用［2"］。专兼结合、结构合理的高素质师资队伍是高职院校保证教育教学质量的关键要素， 甚至成为许多高职院校跨越式发展的“瓶颈”。
高职院校能否通过有效的教师招聘， 吸引优秀的人才资源， 特别是具有行业企业多年工作经验的中高层专业人才， 在激烈的人才争夺中占领制高点， 是能否建设专兼结合、结构合理的高素质师资队伍的基础和保证。
在早期， 高职院校的人才招聘形式主要是以召开招聘会为主， 集中在几天内的时间里到全国各地相关的行业高校、企业宣传。这种形式历时短暂， 场地拥挤， 不仅使招聘方、应聘方感觉到十分劳累和紧张， 而且招聘成本高，效率低， 限制了人才资源的充分发掘［3"］。近几年， 随着物流配送的发展和网络资源的覆盖， 招聘工作逐步转向使用邮寄、电话、电邮， 但招聘方和应聘方之间仍大多以纸面材料或静态文本的方式进行信息传递， 造成了大量的重复录入、滞后传递和缺失不全等问题。同时， 高职院校中，招聘工作还涉及学校管理层、用人部门等多级部门的多种用户， 这些部门之间的信息传递， 同样存在上述问题。
如何解决传统招聘存在的问题， 是保证有效招聘人才的关键。本文以笔者工作的单位为例， 根据单位的自身体制、制度和特点的要求， 充分利用网络所具有的覆盖范围广、高效、快捷等各方面优势， 构建了一套基于B/S（Browser/Server， 浏览器/ 服务器） 模式的在线人才招聘管理系统。
二、 在线人才招聘管理系统的构建
（一） 在线人才招聘管理系统的架构设计
在对本单位招聘管理体制、公开招聘制度、招聘业务特点等相关领域有了较深的理解基础上， 综合使用抽象、封装等方法， 设计出本系统所采用的架构。架构通常又被称为软件体系结构， 指可预制和重构的软件框架结构。设计一个好的架构不仅能使整个开发过程（包括需求分析、系统设计、模块划分、开发进度控制等） 变得清晰、易于控制， 而且能保证系统的稳健性和易扩展性。
本系统采用的基于.NET 体系平台的三层架构。这些层是用户表示层（Presentation5 Layer，PL）、业务逻辑层（Business5 Logic5 Layer， BLL） 、数据访问层（Data5 Access5Layer， DAL）。整个架构是一个基于三层应用的、可扩展的、分布式的结构模型， 如图1 所示：
（二） 在线人才招聘管理系统的业务流程
本系统集成了实施招聘工作以前的“招聘计划申报及审批” 功能， 用人部门填写并导出《进人需求申请表》， 提交学校审批、上级主管部门核准后， 人事处招聘岗位供应聘时选择。
应聘人员应聘时要注册并登录系统， 选择目标岗位后填写本人简历并生成、提交《应聘申请表》。提交的《应聘申请表》直接到达所选岗位的所属用人部门的账户内， 用人部门将对照岗位招聘条件进行资格审查。用人部门经过考试、考核， 并填写好相应的意见、结论。系统将生成《公开招聘教职工考试情况记录表》、《公开招聘教职工审批表》， 用人部门将其打印并上报人事处。人事处组织相关职能部门进行应聘人员的资格条件复查、综合考核， 合格者按照管理权限决定拟引进人选。拟引进人选需经公示，到达公示结束时间后， 系统自动将其列为历史公示人员。公示无异议的人员， 办理入职手续。流程图如图2 所示：
（三） 在线人才招聘管理系统的功能设计
本系统的用户分为应聘人员、用人部门、校级管理员和学校领导四类。
1. 应聘人员
用户注册新的账号后即可登录系统并填写本人信息，每个账号必须且只能应聘一个岗位。用户除了一些必须填写的基本信息、学习经历外， 可以选填工作经历、学术成就和家庭信息等， 同时上传相片， 预览并在线打印《应聘申请表》， 查看自己的应聘状态和审批情况。在没有提交《应聘申请表》的情况下， 用户可以对已经保存的所有个人信息进行修改。
2. 用人部门
用户登录后可以填写申报招聘计划， 查看已经申报的计划是否被审批， 并导出本部门计划的表格。用户可以且能看到向本部门提交了应聘申请的人员列表及其简历详情，可以按岗位、人员的专业等字段进行筛选， 以缩小人员范围。查看应聘人员的简历详情后， 用户可以选择适合的人选进入考试、考核等环节， 填写并打印相应的表格， 提交学校审批。用户还可以查看以往填写的表格、已经提交学校审批的人员等信息。
3. 校级管理员
用户不仅可以审批用人部门申报的招聘计划， 导出所有计划的表格， 还可以招聘岗位， 设置某个岗位当前是否接受应聘。用户可以设置应聘人员的资格条件复查情况、综合考核情况、会议讨论情况， 同时还能提交和撤销公示、设置到职情况。此外， 用户具有查看各用人部门账户中的人员及其审批状况、各环节中未通过人员信息、统计已到职人员的基本情况并生成相应报表、管理用人部门权限等功能。
4. 学校领导
根据学校领导的工作实际， 用户拥有整个系统所有功能的查看权限， 不具有操作权限。学校领导可通过本系统随时监控整个招聘工作的进展过程。
三、 在线人才招聘管理系统的效用分析
本系统是一个交互式的工作平台，为应聘者、用人部门、学校管理员和学校领导等多个部门的各类用户提供服务。交互式的信息录入和传递使招聘双方可以进行更及时有效的沟通， 从而节省了大量的数据处理时间，同时保证了数据的完整性和一致性，为各个部门提供了有效的信息共享， 为建设专兼结合、结构合理的高素质师资队伍提供了有力的信息平台支持。
（一） 覆盖广泛，成本低廉
本系统基于B/S 模式，用户可不受空间限制，随时随地登陆到网络，招聘和应聘双方均可及时或查阅信息，有效节约了招聘成本，并防止了不及时处理造成的额外损失。另一方面，通过系统的招聘信息面向全球人才，这对吸引更多具有行业企业多年工作经验的中高层专业人才提供了可能， 同时给他们在繁忙之中迅速准确地了解本校提供了便利， 节省了时间。
（二） 数据准确，沟通高效
通过数据库技术存储大量的招聘与应聘信息，可以避免人为操作造成的失误，为精准化招聘管理提供了技术保障。同时， 网络信息的传送速度远大于纸质材料的流转，大大提高了招聘过程中的沟通效率。
（三） 管理便捷， 信息公开
通过使用招聘管理系统， 从用人部门到职能部门， 再到学校领导， 仅需要几步简单的操作， 即可随时监视当前和过往的招聘材料， 查阅统计信息， 避免了手工整理统计所需要付出的人财物等资源。此外， 通过招聘信息的，进一步满足了实行公开招聘的现实要求。
【参考文献】
［1］ 教育部. 公布的2008 年全国教育事业发展统计公报. 2009 年7 月： 2008 年， 全国共有普通高等学校2263 所.普通高校中本科院校1079 所， 高职（专科） 院校1184 所.
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市、县人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“建设后花园，打造魅力新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全县农村统筹发展、科学发展、率先发展。
二、主要内容
（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我县农村中小学、基层卫生院、基层农业综合服务中心等单位招聘普通高校毕业生30名，五年共150名到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。
（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立10个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志来我县农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县人力资源社会保障部门签订协议，毕业后持省教育厅办理的派遣手续，由县人力资源和社会保障局负责安置。
（三）开展学历教育资助项目。鼓励各镇事业单位35岁以下，不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助10名，五年共50名。
（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训40人次，五年共培训200人次。
三、政策保障
实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县主管部门和市、县人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经县人力资源和社会保障局同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级向县人社局专题报告，经研究同意的上报市人社局审批并报省人社厅备案。
实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。
实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。
实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到我县农村基层从医从教和从事农技服务的高校毕业生，可提前转正定级。县财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。
规范基层事业单位进人渠道。县上在事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县上按实际招聘数量申请使用周转编制。
定期开展表彰奖励。坚持每年在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。
四、落实措施
（一）提高思想认识。实施振兴计划是全县人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强县战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。
（二）加强组织领导。调整县农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由县政府分管县长任领导小组组长，县委组织部副部长和人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、住建、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室，负责全县实施振兴计划的日常工作，办公室设在县人社局（简称县振兴办）。
（三）保证资金投入。县财政要足额保证通过振兴计划招聘到农村基层工作大学生各项奖励支出。财政、审计部门要加大对资金运行情况的监督、检查与审计力度，确保资金使用的安全、规范和有效。
[论文摘 要]拥有人才的优势是企业生存和发展的关键，但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。文章从企业招聘方面进行分析，发现其中存在的一些问题并提出解决的基本对策。
一、引言
改革开放初期，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成员各司其职，使得家族企业的管理成本一般较低，而且家族企业成员之间相互信任，无须相互监督。
但是，随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体一般会扩张成为公司，家族中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家族的利益为首，在家族内部成员之间联系紧密，同时信奉“非我族类，其心必异”的教条，这就必然对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性。
随着社会经济的高速发展和市场经济的时代的到来，中国的各类企业也犹如雨后春笋一样飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多民营企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，而真正需要企业关注的我想并不是该怎样单单改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到民营企业的认同。
二、民营企业人才招聘的现状
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。然而实际上民营企业在招聘方面堪忧，极大的限制了企业的高速发展。目前，民营企业在招聘中还存在许多问题，就以下几点进行分析：
（一）招聘基础工作薄弱
人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。
然而大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
（二）招聘工作的实施不够规范
在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。据中人网的调查反映：在企业对外的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。
（三）招聘中存在违法行为
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题，而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象，10名女生中则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。
三、完善民营企业人才招聘的对策
民营企业在招聘中存在的问题，阻碍了企业的发展。为了解决这些问题，为企业招聘到优秀的人才提升企业的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：
（一）加强招聘基础工作，重视人力资源规划与岗位分析
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。
1．企业一把手要亲自抓人力资源规划工作
人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。
2．制定明确的人力资源规划流程
理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的核心能力确定企业所需的核心人才进行岗位工作分析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储备计划制定人才培训与开发计划制定人才薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。
3．制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。
随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。
（二）提高招聘人员的综合素质，规范招聘过程
民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。
提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
（三）增强法律观念，依法招聘
1．在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。
2．在招聘准备期，要严格审核对外所招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。
3．在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法。
4．在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重 员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相 见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
四、结束语
留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
参考文献
[1]沈坚等：《中国人力资源管理问题报告》，中国发展出版社2004年版
[2]马秀娟：《浅议中小企业的生存发展之道》，《民营视界》2005年第8期
[3]廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社2002年版
[4]赵曙明、成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版
[5]王剑虹、王剑玲：《“以人为本”管理之我见》，《农业科技与信息》2006年第1期
[6]关淑润：《现代人力资源管理与组织行为》，对外经济贸易大学出版社2001年版
[7]胡华涛：《人力资源招聘环境分析及效果评价》，《核工程研究与设计》2006年第3期
[8]贾禅瑞：《如何减少人才流失》，企业管理出版社2002年版
关键词：招聘 外部招聘 入职 人力资源管理 流程设计
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）03-233-02
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。企业从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点，深受企业的青睐。本文以江苏JX公司为例，对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。
一、JX公司简介和招聘入职管理现状
JX公司是一家民营生产性企业，主产高档合成耐火原料系列产品，迄今已有30年历史，是国内耐火材料行业骨干企业之一。目前进入新的发展阶段，然而民营企业传统的管理模式，随意性的工作作风一直困扰着企业，成为制约企业快速发展的主要瓶颈，人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人，包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。人力资源部刚成立不久，有2名成员。该企业人员招聘和入职管理都不规范。车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场，或由部门负责人托熟人招工；技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘；管理者的招聘主要是熟人推荐，由总经理亲自招聘面试；高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
二、对JX公司现行外部招聘与入职流程分析并诊断问题
人力资源部只是负责利用51job求职网站进行人员招聘和入职登记手续。
人员入职和离职很少及时到人力资源部门办理相关手续，甚至出现某个员工已离厂一个月，新进员工到岗很长时间，人力资源部都不知道等不可思议的事情。
1.招聘采用了内部招聘和外部招聘两种方法。其中外部招聘采用的方法有：招聘广告、各级各类人才市场、校园招聘、互联网、熟人推荐。
2.该企业整个管理体系的混乱，导致人力资源管理流程极不规范，造成该部门职能严重丧失。人员招聘不是由人力资源部门专门集中管理，而是分散到各个部门，不仅招聘的质量受到质疑，使人力资源部不能及时掌握人员流动状态，同时造成了整个流程的极度混乱。
3.因部门负责人甚至总经理对招聘亲力亲为，管理者陷于琐碎的日常事务中，分散了管理精力。
4.没有按照企业的中长期发展规划和实际状况制定一个完整的招聘计划，随意性太强，对于规范管理、合理配置各种资源、节约成本以及保证各项计划工作的顺利实施十分不利。
5.规范化的人力资源管理意识的普遍缺乏。
三、对JX公司现有外部招聘与入职流程设计的优化设计
（一）人力资源部扩建、人力资源管理意识培养和相关知识的培训学习
1.增加人力资源部人员配置，选用并任命有多年人力资源管理经验的职业经理人1名，具备人力资源管理知识及工作经验的人力资源主管1名，加上现有的2名人员，打造一个专业化的人力资源管理团队。
2.利用各种会议、宣传栏、聚会、比赛、内部刊物、内部发文以及组织培训等方式，学习人力资源管理知识，提高管理意识，规范化运作程序。
3.理顺人力资源部和其他各个部门之间的关系，明确各部门在人员招聘上应履行的职责。由人力资源部门集中管理人员招聘。
（二）外部招聘与入职流程优化设计（见上流程图）
上流程图左边灰色列有1-8共有8个层级，分别根据每个层级解读流程的含义和实际操作过程。
1制定人力计划。（1）提出人力需求计划：人事主管根据公司中长期发展规划及现实需求，制定人力资源规划与招聘计划。用人部门根据业务需要提出用人计划，并将用人计划上报人事主管。（2）提出人力计划：对各部门用人计划检查核实，制定临时招聘计划，将招聘计划报人力资源部经理审核。（3）计划的各层领导审核：人力资源部经理根据公司发展规划、年度人力资源计划及临时用工计划，对人事主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。人事主管审核的范围包括计划的真实性、可行性等，并结合企业的发展战略，以及市场人力资源供应情况，汇总各方面意见进行审核确认，将审核后的人力需求计划上报常务副总，再由常务副总根据管理权限对招聘计划进行审批，然后下发人力资源部，同时转相关用人部门备案；对超出常务副总审批权限的人员招聘计划（一般指骨干主管职位以上的人员录用），及时上报总经理审批，经总经理审批后将招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。
2招聘计划。人力资源经理根据批示、组织相关资源，制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等，协调各方面资源开展招聘工作。
3招聘实施。选择利用招聘渠道：人事主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、（学校、媒体、猎头、推荐等）、进行招聘。现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。根据各个岗位要求进行人员初步筛选。根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试（面试、笔试）。
4筛选。根据简历进行筛选，挑选出符合招聘初步要求的简历。
5面试。（1）初试：人事主管根据招聘方案组织各项资源，做好人员初试的准备工作。（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）组织协调对初选人员甄选（面试、笔试），初试合格者进入复试程序，对初试合格者进行登记备案，同时组织各用人部门准备进行复试。（2）复试：用人部门对初试合格者进行复试，用人部门将复试合格人员名单提交人力资源部。用人部门审核内容主要为业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。汇总甄选意见，决定录用人选。人事主管与用人部门按相关要求共同决定复试合格者人员名单，由人事主管将拟录用人员名单以及各方面资料汇总后提交上级。
6复试后多层次审核、审定、审批。（1）人力资源部经理对提交上来的待录用人员资料结合公司人力资源计划，结合公司人力资源计划和总体人力要求进行审核，将审核合格的人员上报常务副总审定。对于没有通过的人员需要注明意见反馈给人事主管并转用人部门。（2）常务副总对上报的待录用人员进行审定，对管理权限内的待录用人员进行审批，同时可以要求用人部门和人力资源部门进一步甄选确认，最后将决定录用员工名单批件转人力资源部通知录用，录用结果和审批意见备份送秘书处转总经理存档审查。对超出常务副总审批权限的待录用人员及时上报总经理审批，如有必要可参与人力资源部门的进一步甄选，及时将审批结果逐级转达到人事主管。
7人员录用：所有员工的入职手续必须在人力资源部门办理。（1）下录用通知单：人事主管将录用审批结果转达相关部门（用人部门和行政财务部门），人事主管及时通知录用人员并做好人员录用的准备工作。（2）办理报到手续：由人事主管办理被录用人员的报到手续，填写职工登记表等个人资料，并通知用人部门。（3）办理接收手续：各用人部门办理被录用人员的接收手续，人事主管与录用人员签订劳动合同，安排被录用人员上岗。
8结束。
参考文献：
1.张岩松.人力资源管理案例[M].北京：中国社会科学出版社，2006
2.罗伯特·L·马西斯等.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2003
关键词：科研设计单位 校园招聘
一、校园招聘的特点分析
校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。一般是指招聘组织（企业等）通过招聘信息、进行校园宣讲、举办专场招聘会、参加大型校园招聘活动等形式直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
1.时效性。校园招聘时间一般始于当年的9月中下旬，结束与次年的6月底。国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业真正进入校园开展招聘工作的时间主要集中在每年的10月下旬到12月上旬以及次年的3—4月两个时间段。
2.受众广。由于高校扩招等诸多方面的原因，每年大学毕业生的数量非常庞大，2012年毕业生总数超过了680万，2013年毕业生总数达到了690万。为了找到理想工作，每逢校园招聘季节，毕业生们都会到处参加招聘会，“全面撒网，重点培养”，抓住一切机会投递简历应聘。
3.对象特殊。校园招聘的对象为应届毕业生，与其他招聘方式的对象相比，其特殊性在于：工作经验相对缺乏，毕业生求职目标的可变性较强。另一方面，具有比较系统的理论知识，学习、理解能力强，具有较强的可塑性等。
4.成本较高。校园招聘与网络招聘、媒体广告招聘、中介机构招聘、企业内部招聘、业界人才推荐等其他招聘方式相比较，确实有其自身的局限性，突出表现在其高昂的成本。具体为：第一，时间成本。对于真正想做好校园招聘的企业来说，必须有相当的时间投入，如准备宣传资料、参加校园巡回宣讲、筛选简历、联系场地、准备考试、阅卷、面试、体检等等。第二，财力成本。如印制宣传资料费用，校园巡回宣讲费用，场地租赁费用及毕业生面试来回路费住宿等等。第三，人力成本。除了人力资源部门必须安排专门人员组织、协调校园招聘外，企业高层领导、部门中层干部、各专业负责人也要安排专门人员参加宣讲会，出题、阅卷、面试等。
5.风险较高。企业校园招聘与毕业生就业是双向选择的关系，企业有自，毕业生也有主动选择的权利。企业经过一系列程序确定录用的毕业生面对多个offer时，即使已经与企业签订了就业协议书，还是存在不小的违约风险。另外，高校毕业生缺乏职场和专业经验，入职后企业需要投入一定的人力和物力对其进行培训和引导，不像社会招聘有工作经验的人才，入职后即可独立完成工作任务。同时，大学毕业生择业流动性较强，入职培训完成后不久便离职的现象屡见不鲜，企业客观上成了人才培训基地，为别人做嫁衣，企业到头来徒劳无功。这是校园招聘所要承担的机会成本风险。
二、科研设计单位参加校园招聘的重要性
虽然校园招聘存在一些局限性，但它却正在被越来越多的企业所重视，不少优秀的全球性企业都非常重视校园招聘。如保洁公司只接收刚从大学毕业的学生，在中国，保洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘后提升的。世界500强企业通用、微软、汇丰、联合利华等等都非常重视校园招聘。那么校园招聘究竟有何魅力使得许多企业乐此不彼呢？科研设计单位为何必须引起对校园招聘的重视呢？
1.校园招聘能满足科研设计单位招募到具有发展潜力的科研设计人才。高校作为一个巨大的人才储备库，其中蕴藏着一大批极具潜质的优秀人才。科研设计单位中专业技术人才的重要性是不言而喻的，企业要想发展和壮大，就必须拥有并且储备一定规模的科研设计人才，并结合企业的文化和发展规划加以培养和开发，以形成和保持企业内部科学、完整的人才梯队，这是科研设计单位领导所关注的重中之重。微软公司雇用人才的原则之一就是“要雇用那些最有潜力的年轻人”，没有一个地方比高校储备更多的具有这类“潜力”的人了。对于一个具有长远发展目标的科研设计单位来说，到高校招揽、储备和培养优秀毕业生将是不二之选。
2.科研设计单位能通过校园招聘招募到认同企业价值观的科研设计人才。毕业生经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底和一定的动手能力，具有良好的综合素质和学习理解能力，充满活力，对未来抱有憧憬；没有诸多牵挂，可以全身心地投入到工作中。同时，他们头脑中的条条框框少，没有形成职业定式，善于接受新事物，可塑性极强，容易接受企业文化并迅速融入组织、接受企业管理理念和发展目标。科研设计单位的特点决定了他们需要这样既有发展潜力又能接受企业价值观的未来人才。和校园招聘毕业生相比，通过社会招聘的“空降兵”虽然有工作经验，有其他社会资源，但是他们往往无法与新的企业文化融合，无法与新团队进行很好的配合，我行我素，特立独行。事实证明，两者比较，科研设计单位更倾向于校园招聘，通过招募那些愿意与企业一起成长和发展的具有培养潜力的毕业生，来达到企业的人才规划目标。即便是补充职位空缺，企业高管们也越来越崇尚内部提拔。内部提拔制已不仅仅是科研设计单位的一个管理手段，他还是一种激励方式，为员工提供了更多的机会和更广的发展平台，是企业留住优秀员工，激发员工工作积极性和创造性的有效途径之一。而这一良性循环能够顺利实现的前提就是内部员工具有发展的潜力并认同企业价值观。显而易见，校园招聘的毕业生最有可能成为合适的人选。
3.校园招聘能给科研设计单位带来活力。毕业生是“职场新鲜人”，成功的校园招聘能给企业注入新鲜血液，给规划设计团队带来他们另类的思维和创意。另一方面，在诸多毕业生的笔试阅卷及面试过程中，参加阅卷的专业技术人员和企业高管们很可能从中得到新的启示，发现闪光点，一定意义上，对他们本人来说也是一次学习和创新的机会，对科研设计单位而言，也是不无裨益。
4.校园招聘是科研设计单位宣传和推广自身的好机会。由于校园招聘的受众不仅是应届毕业生，更有低年级的学生前来积攒经验，也有相关专业的老师、教授前来观摩和现场指导。因此，科研设计单位应抓住难得的机会全方位多角度展示企业的良好形象，尽量让学生感知到企业的企业文化、人才理念和管理水平等深层次的内容。一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的规划设计人才，同时还可以在众多低年级学生心目中树立起良好的企业形象，从而为来年的校园招聘做好准备，在学校老师和学生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。
三、如何做好校园招聘
那么，科研设计单位应如何做好校园招聘呢？
1.拟定招聘计划。凡事预则立，不预则废，要做好校园招聘，计划是必不可少的，人力资源部门至少应在当年的9月份前完成企业次年应届毕业生需求计划的制定。人力资源部门与各部门进行沟通，拟定初步计划后与企业高层沟通，结合企业的实际情况及人力资源发展规划，形成企业次年的毕业生需求计划。
2.筹备招聘小组，做好招聘前培训。一般而言，科研设计单位校园招聘小组应由企业高层领导、各一线部门领导、人力资源部门人员组成。招聘小组成员是企业与毕业生的第一接触点，是企业形象的代表，如果招聘人员的言谈举止不当，态度不好，会直接影响企业在毕业生心目中的印象，削弱企业对毕业生的吸引力。因此，企业应妥善安排招聘小组成员，加强与他们的沟通，并安排他们参加专门的培训，包括校园招聘过程中的形象意识、服务意识、沟通技巧、甄选手段、以及如何恰当的回答毕业生提出的一些具有代表的性问题等。
3.确定目标高校，制定招聘日程。根据企业自身专业、定位及发展目标，确定不同专业校园招聘的目标高校，并保持与这些高校的沟通顺畅，掌握各个专业的发展及变化情况，获取各高校本届毕业生信息。在充分掌握信息的基础上，拟定招聘行程。
4.注重沟通，实施招聘。第一，在制定好招聘日程后，应及时与各目标高校沟通，提前将企业介绍、营业执照、各专业的招聘需求通过传真、邮寄、电子邮件、专人送达等方式明确告知相关高校相应专业院系的就业办公室，以便高校通过就业网站、BBS、QQ群等各种方式提前通知学生，做好安排。第二，注重企业与学生间的沟通。主要方式有企业网站宣传、招聘海报宣传、PPT及影音文件宣传等。企业网站作为一个企业对外的重要窗口，在校园招聘中发挥着越来越重要的作用。企业网站是学生了解企业的最快捷有效的途径，因此应高度重视企业的网站建设和内容更新，它很可能决定到应聘者对企业的第一印象。同样，校园招聘海报也越来越被招聘企业所重视，它已不仅仅是一个简单的招聘信息工具，除了要昭示企业招聘的必要信息，如需求岗位名称和数量、应聘联系方式外，更被赋予了向学生展示企业文化、人才理念、发展前景、比较优势等重任。因此企业必须在校园招聘海报上做足功课，特别是对于科研设计单位来说，企业内不乏新颖的创意，更不缺作图高手。人力资源部门应充分发挥这样的综合优势，在校园招聘海报设计上，力求突破、创新。第三，及时反馈。快题考试、面试、体检等每一环节的结果应及时有效地反馈给毕业生，特别是明确未能进入下一环节的毕业生。及时的告知，能让学生早做打算，这是一个诚信的、有责任心的企业应该做到的。
参考文献
[1]斯蒂芬·P，罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2003
