为贯彻落实《*市市属事业单位公开招考工作人员暂行办法》（淄编办〔20*〕64号），做好事业单位公开招聘人员工作，现将有关问题通知如下：
一、招聘人员计划的制定
市属事业单位公开招聘工作，由市委组织部、市人事局、市编办统一组织。
事业单位面向社会公开招聘人员，要严格按照事业机构编制管理的规定，实行招聘人员计划管理。原则上每年招聘两次，特殊情况可根据实际确定。事业单位拟招聘人员，经主管部门审核同意，分别于每年2月底、8月底前报市编办进行编制和人员结构审核。根据审核情况，事业单位拟定招聘计划，按照管理职权，分别报市委组织部、市人事局。招聘计划包括的内容为：招聘单位编制数、空编数、拟招聘岗位及人数、编制审核情况、招聘的范围、标准及条件等。
招聘计划由市委组织部、市人事局、市编办下达。
二、招聘人员的范围和条件
公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。应聘人员应具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律，具有良好的品行和职业道德，符合岗位所需的专业技能、身体素质和其他条件。凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的，不得应聘该单位组织、人事、纪检、财务、审计及有直接上下级领导关系的岗位。在职人员应聘的，要征得所在单位同意，符合国家有关法律法规的规定。
事业单位招聘的岗位分为：初级专业技术岗位和管理岗位、中级专业技术岗位和管理岗位、高级专业技术岗位、工勤岗位。初级专业技术岗位和管理岗位的范围指初级专业技术职务岗位和科级以下普通管理岗位。中级专业技术岗位和管理岗位指中级专业技术职务岗位和科级及相应管理岗位。高级专业技术岗位指副高级以上专业技术职务岗位。
应聘人员年龄一般在35周岁以下，具有*市常住户口、大专以上学历（应聘工勤岗位的可具备高中以上学历）。全日制普通高校择业期内未就业的本科以上毕业生可不受生源地限制。应聘中级专业技术岗位、管理岗位和高级专业技术岗位的，其资格条件可根据实际情况确定。
招聘岗位所需的专业条件要明确、具体，易于操作和界定，并对是否允许相近专业人员报考作出规定；同一主管部门下属不同招聘单位的相同、相近岗位，可予以适当归并，集中招聘。
三、招聘的方法步骤
（一）招聘公告
根据批准的各单位的招聘计划，制定招聘公告，通过相关媒体。招聘公告的内容为：招聘岗位、招聘人数及相关待遇；应聘人员条件；考试、考核的时间、内容、范围以及报名方法等。招聘公告一般在报名前15天，公告时间不少于7天。
（二）报名与资格审查
1、个人报名。由各招聘单位对报名人员进行资格初审，初审通过的报考人员，在规定的时间内缴费。
2、资格审查。对应聘人员的资格审查工作，应贯穿整个招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员资格审查时，要提交本人相关证明材料，主要包括：国家承认的学历证书、身份证、户口簿、专业资格证书、执业资格证书等。属在职人员的，需提交单位同意报名的证明；全日制普通高校择业期内未就业毕业生报名的，需提交就业推荐书或毕业生就业报到证等。
（三）考试内容和方法
事业单位公开招聘人员原则上采取笔试、面试（专业测试）相结合的方式进行。
1、笔试
招聘初级专业技术岗位和管理岗位人员，笔试科目为公共基础知识。试题由市组织人事部门命制，主要测试其掌握的法律法规、政治经济理论、时政方针、公共管理、市情市况等基础性知以及综合写作能力。
招聘中、高级专业技术岗位和管理岗位人员，笔试内容为公共基础知识或专业知识。对急需的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，以及因、专业特殊等不宜公开或难以形成竞争的岗位，分别经市委组织部、市人事局认定，按照《*市市属事业单位公开招考工作人员暂行办法》及其《补充说明》中的有关规定程序进行。
招聘工勤岗位人员，原则上采取笔试和专业测试相结合的方式进行，也可根据岗位需要重点进行实际操作能力测试。
笔试统一命题、统一考试、统一阅卷。应考人员有政策加分因素的，在笔试成绩上增加规定的分数。事业单位招聘工作人员的笔试成绩合格分数线，根据招聘人数和考试情况确定。
2、面试
进入面试人选根据笔试成绩由高分到低分，按照招聘人数与应聘人数不低于1：3的比例依次确定。面试可采用结构化面试、情景模拟、专业测试及实际操作等方法，主要测评应聘人员的理论素养、思维能力、创新能力以及与岗位相适应的专业知识、业务能力和工作技能等方面内容。面试考官一般为7人，由熟悉相关专业知识、具有面试考官资格的人员及用人单位有关人员担任。根据不同类型的事业单位确定考官人员的组成结构和比例。面试成绩由考官当场宣布。
（四）考核体检
按照笔试、面试（专业测试）成绩各占一定比例（不进行笔试的，以面试成绩确定）计算总成绩。根据总成绩，由高分到低分按1：1的比例，确定进入考核体检范围人选；采取直接考核或按简化程序招聘的，按应聘的实际人数确定人选。考核主要内容应包括拟聘用人员思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等方面的情况。体检应在县级以上综合性医院进行，体检可参照公务员录用体检通用标准执行，国家另有规定的从其规定。考核、体检人员不合格的，可从报考同一岗位人员中按总成绩从高分到低分依次等额递补。
（五）签订聘用合同和编制备案
根据考试、考核、体检结果，择优确定拟聘用人员，经7至15日公示，符合聘用条件的，分别由组织人事部门发放《事业单位招聘人员通知书》。事业单位填写《事业单位聘用人员登记表》和《事业单位聘用人员情况汇总表》，分别报市委组织部、市人事局备案。事业单位主管部门持《事业单位招聘人员通知书》和《关于XXX公开招聘人员编制和人员结构审核的函》到市编办办理编制备案手续。事业单位持市编办出具的《编制备案通知单》到组织、人事、财政、劳动保障等有关部门申请办理档案关系、工资、保险、户籍迁移、毕业生派遣等相关业务。聘用人员备案后，聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。聘用人员按规定实行试用期制度，期满合格的继续聘用，享受所在单位的各项待遇，不合格的解除聘用合同。
关键词：加权；borda模型；员工招聘
作者简介：王伟凯（1993-），男，浙江瑞安人，中国计量学院理学院本科生；王义康（1976-），男，安徽寿县人，中国计量学院理学院，副教授。（浙江 杭州 310018）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0194-02员工招聘是企事业单位人力资源管理的重要基石，能否通过招聘录用到所需的优秀员工，是企事业人力资源管理工作成败的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、艺术性很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，尽量科学客观的招聘到企事业单位最需要的人才，是招聘工作中需要特别注意的问题。[1]
在人才招聘中经常存在面试甄选不科学、面试组成员个人倾向性过强等问题，甄选阶段所采用的面试方法对最后的录取与否起着至关重要的作用。现阶段，多数企事业招聘工作中采用的仍是比较单一的综合评价成绩最终录取的方式。这种综合评价模型可以选出综合结果较好的优秀人才，但是可能会因此而录用总体能力不均衡，个别方面较突出的人，从而使得录取过程存在一定的盲目性和隐蔽性。当今社会，多元化人才越来越受到企事业的追捧，不仅要有适用岗位的基本能力，更要有较好的综合素养。因此，通过建立数学模型改进企业的原有招聘录取方式就显得至关重要。
经典的borda综合评价模型[2]在企事业员工招聘录取中得到了广泛应用，但存在录用人才具有一定的盲目性以及无法选出综合素质高的稳定性人才等问题。本文考虑在应聘人员综合评价都不错的条件下，趋向于录用各方面能力较均衡、更加稳定的人才，并将经典的borda模型进行改进，构建加权borda数的员工招聘录取模型，以各应聘者在面试组取得的原始数据为样本，进行仿真建模研究。
一、基于经典borda模型的员工招聘分析
假设某单位有M位应聘者应聘同一岗位，每位应聘者均参加了考查各项不同能力的招聘测试，最终由N名专家（面试组成员）对全部应聘者的各项进行评分，并给出各专家对每位应聘人员的综合评分。专家对应聘者所评的分数越高，表示该名专家更希望录用这位应聘者。该单位根据经典的borda模型的计算结果决定这些应聘者的录用情况。
在第名专家的打分排序中，排在第k位应聘者Sk后面的总人数为，则第k位应聘者Sk的borda数为：
（1）
将式（1）的计算结果按大小排序，则可得到M位应聘者的综合评价结果，即总排序结果。由此可以得到每位应聘者在每名专家的打分方案综合作用下的最终排序结果，可根据该总排序结果选择录用应聘者。这种综合评价模型，可以较客观地选出所需的应聘者，但也可能会录用总体能力不均衡，个别方面较突出的人，显然这种应聘者不是单位希望录用的。另外，该模型无法选取基本条件相同下，稳定性较高的人才。为此，在保持较高得分排序的情况下，考虑到人才能力的均衡性和稳定性，对经典borda模型进行改进，以期得到更为合理的招聘录取模型。
二、改进的加权borda模型的员工招聘
1.招聘过程中的测试评分borda数
基于经典的borda模型，可以得到每位应聘者在每名专家的打分方案综合作用下的最终排序结果。最终排序结果通过borda数的大小排序来决定，即应聘者测试评分borda数，此处记作。
测试评分borda数代表了应聘者各方面能力综合结果的情况。测试评分borda数越高，说明应聘者的综合能力越好。显然，在单位录用人员时，更希望录用测试评分borda数更高的应聘者。
2.招聘过程中的方差borda数
为了更好地量化应聘者各方面能力的稳定性，考虑将应聘者的综合评价得分（每位专家的打分）方差引入到模型中。方差是用来描述样本数据离散程度的统计量，方差越大，说明该数据样本的波动越大，也就越不稳定。应聘者的各专家打分的方差的数值大小能够用来衡量应聘者各方面稳定性程度的大小。记第k位应聘者Sk的方差为，即第k位应聘者Sk在N名专家的borda数排序方案中的方差。可表示为：
（2）
通过式（2），可以得到每位应聘者的得分方差。将方差从小到大排序，则可得到该应聘者在这一系列测试评分中的方差borda数，即在方差排序方案中排在第k位应聘者Sk后面的总人数，方差borda数记为。
方差borda数，代表了应聘者各方面能力的稳定性程度。方差borda数越高，说明应聘者各方面能力的稳定性越好。显然，在单位录用人员时，更希望录用方差borda数更高的应聘者。
3.改进加权borda的招聘录取模型
综合招聘录取过程中的测试评分borda数和方差borda数，可以得到改进的加权borda数的招聘录取模型：记第k位应聘者最终的加权borda数得分为，w1为测试评分borda数的权重，w2为方差borda数的权重，且有。则有：
（3）
权重的大小，可以根据企事业单位招聘的实际需求来进行设置。若侧重总测评分，即测试评分borda数，则w1可设为较大；若侧重招聘专家组成员的总体观点，则方差borda数的权重w2可设得更大一些。当w2=0时，即为经典的borda招聘录取模型。
通过式（3），在已知应聘者在各项招聘录取过程中的得分的情况下，就可以得到其招聘录取过程中的测试评分borda数和方差borda数，并根据单位招聘人员的权重设置，从而得到应聘者最终的加权borda数，单位的招聘部门即可根据该得分从高到低录取人员。
三、仿真计算与分析
根据上述改进的加权borda数的招聘录取模型与原有的经典borda招聘录取模型，结合应聘者的综合评价问题的实际案例，进行仿真分析。案例样本数据来源于某企业实际招聘过程中的应聘人员综合评价问题。有101名应聘者参加某一岗位的应聘，此岗位需要招聘若干人。招聘专家组有五名专家对其进行各项评分并给出每位应聘者的综合评分。
首先将101名应聘者在各个专家下的评分情况转换成各自专家序列的borda数，然后根据经典的borda模型求解出应聘者的总排序结果。得到前10名的排序结果如表1所示。表1中甲borda数表示某应聘人员在专家甲的评分高低排序中，排在其后的人数，具体见表1。
表1 基于经典borda模型的招聘录取结果
应聘者序号 测试评分borda数 录取顺序 甲borda数 乙borda数 丙borda数 丁borda数 戊borda数
19 100 1 94 91 4 96 90
39 99 2 86 100 44 67 76
51 98 3 94 66 87 31 83
47 97 4 75 72 94 49 70
5 96 5 60 42 89 55 99
66 95 6 41 86 94 75 37
64 94 7 79 4 89 82 70
87 93 8 90 25 55 77 76
4 93 8 54 25 59 99 86
40 91 10 61 49 82 93 37
由表1可得到基于经典的borda模型的招聘录取结果，即101名应聘者的测试评分borda数和录取顺序。根据方差borda数的求解模型，分别求出101名应聘者在五位专家评分下所得的方差borda数，其中按方差borda数排序在前10名的具体情况如表2所示。
由表2可知两者的测试评分borda数和方差borda数，用加权borda模型则可以得到101名应聘者在此次招聘过程中的最终加权borda数，由此可以得到101名应聘者的最终录取顺序，与最初的招聘录取模型的结果进行比较，得到前10名的比较结果如表3所示。此时权重w1，w2均为0.5，表3中的前3列为改进加权borda模型的计算结果，后3列为改进前的经典borda模型计算结果。
表3 基于经典borda模型和改进加权borda模型的计算结果
应聘者
序号 录取顺序 加权
borda数 应聘者
序号 录取顺序 测试评分
borda数
47 1 97.5 19 1 100
39 2 92.5 39 2 99
18 3 91 51 3 98
100 4 89 47 4 97
91 5 87.5 5 5 96
69 6 86.5 66 6 95
5 7 86 64 7 94
40 8 85 87 8 93
51 9 84 4 8 93
87 10 81 40 10 91
由表2、表3可以看出，第19名应聘者若按照经典borda模型的录取方式，则将会是排序第一而被录取，然而其方差borda数并不高，导致其按第二种招聘录取方式将无法被优先录取。而第19名应聘者通常是日常生活中提到的成绩优秀的应聘者，但是各项能力测试的稳定性不强，导致其最终加权borda数不高，可能不符合当今企事业单位要求的在稳定性一定的条件下尽可能招聘成绩优秀的用人倾向。若按经典的borda模型进行建模决定人才招聘录取的方式，则可能会错失部分打分成绩排序略差但是稳定性较强的优秀人才。根据表2、表3同样可以看到，第47名应聘者的方差borda数较高，所以在第二种招聘录取的方式下，第47名应聘者得到优先录取。故在此方面，改进后的第二种加权borda模型在招聘录取中比经典模型更具有现实意义和应用价值。
四、结束语
通过对企业招聘录取过程中存在的问题进行分析，深入研究经典的borda模型在实际招聘录取过程应用中产生的问题，引入方差borda数，对经典的borda模型进行加权改进，构建了改进的加权borda数的招聘录取模型。结合应聘者评价问题的具体案例，对两种招聘录取模型的结果进行了具体分析，结果表明改进后的模型在人才稳定性方面具有更强的优势，相对于经典的broda招聘录取模型而言，综合考虑的方面更多，也更符合企事业人才招聘的目标。但本结果是建立在权重系数各取0.5的结果下得到的，具有一定的主观性，故在实际应用中，应根据企事业单位的实际需要调整权重系数，使得结果具有更好的合理性。
参考文献：
根据《广东省事业单位公开招聘人员办法》和珠海市有关规定，中共珠海市委党史研究室面向社会公开招聘珠海市年鉴编辑中心工作人员1名，有关事项公告如下：
一、单位简介
中共珠海市委党史研究室（市地方志编纂委员会办公室）下属的市年鉴编辑中心，是公益一类事业单位。此次招聘的编制人员，主要从事综合年鉴的编纂，珠海地方党史研究和编着，珠海地方志、地方史研究和编着等专业性工作。
二、招聘岗位、人数、资格条件及酬薪待遇
（一）招聘岗位：综合年鉴编辑。
（二）招聘人数：1人。
（三）招聘范围及资格条件：国内2018年应届毕业生及其他符合条件人员均可报考；留学人员报考的，须已毕业且取得相应学历学位证书（须经教育部中国留学服务中心境外学历学位认证）。应聘者须具有中华人民共和国国籍，遵纪守法，品行端正，公正廉洁，有较强的事业心和责任感，有适应岗位要求的专业技能和身体条件。同时还应具备下列条件：
1、具有全日制普通高等教育研究生学历、硕士及以上学位（博士同等条件下优先）；所学专业名称（代码）要求为：中共党史（A030204）、马克思主义中国化研究（A030503）、中国近现代史（A060107）、马克思主义基本原理（A030501）、科学社会主义与国际共产主义运动（A030203）、政治学理论（A030201），专业名称及代码参照《广东省考试录用公务员专业目录（2017年版）》（附件1）执行。
2、应聘者须同时持有所学专业学历证书和学位证书；应聘者所学专业未列入专业目录（没有专业代码）的，可按相近专业报考，所学专业必修课程须与招聘岗位要求专业的主要课程基本一致，并在资格审核时提供毕业证书（已毕业的）、所学专业课程成绩单（须教务处盖章）、院校出具的课程对比情况说明及专业院校设置专业的依据等材料。
3、年龄35周岁以下（1983年2月1日及以后出生）。
下列人员不得应聘：受行政开除处分未满五年或其它行政处分正在处分期内的；近两年内，在广东省机关、事业单位招录（聘）考试、体检或考察中存在违纪行为的；因涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的；法律、法规和规章规定不宜聘用的其他情形。
（四）薪酬待遇：被聘用者为公益一类事业单位工作人员，享受政策规定的薪酬待遇。
三、招聘程序
（一）报名及资格审查
1.报名方式：采取邮件发送报名信息，同时特快专递邮寄报名材料的方式。具体方法：
第一步：填报发送电子版《珠海市事业单位公开招聘人员报名表》（附件2）及《珠海市委党史研究室应聘人员信息登记表》（附件3）至[email protected]邮箱。
第二步：指定邮政EMS快递方式邮寄报名纸质材料复印件（领取《准考证》时查验原件）。地址：珠海市机关大院五号楼1018室；联系人：苏玉怀；电话：2229035；邮政编码：519000。
2.报名时间：受理报名材料截止时间为2018年1月18日16:00时（考生报名时间以签收邮件时间为准）。
3.报名材料：
（1）《珠海市事业单位公开招聘人员报名表》；
（2）《珠海市委党史研究室应聘人员信息登记表》；
（3）学历学位证书（2018年应届毕业生，提交已盖公章的《毕业生就业推荐表》和成绩单；已毕业留学人员，还须提交教育部中国留学服务中心境外学历、学位认证材料）、身份证、专业技术资格证、地级市以上获奖证书等资料复印件；
（4）近期大一寸免冠彩色照片2张（1张贴在报名表上）。
以上报名材料报名时除（1）（2）（4）提交原件外，其他材料提交复印件，不予退还。
4.资格审查。根据报名材料进行资格初步审查，初审通过人员名单于2018年1月19日在珠海市委网站（zhsw.gov.cn）和珠海地情网站（gd-info.gov.cn/shtml/zh/）公布。初审通过人员，须携带报名材料原件到指定地点验核，审查通过人员发放《准考证》。审查具体时间及地点另行通知。
5.注意事项：（1）符合条件报考人数少于3人时，将不予开考；（2）考生领取《准考证》时，须携带报名材料原件备验。
（二）考试
采取笔试加面试的方式，主要测试应聘者的专业知识和综合素质。考试成绩计算公式为：考试总成绩＝笔试成绩×60%+面试成绩×40%（分数均四舍五入并保留小数点后1位）。
1.笔试（满分100分，合格线为60分）。统一组织，于2018年1月21日上午闭卷考试。笔试结束后，依合格考生笔试成绩高低排序，按1:3的比例确定岗位入围面试人员。如入围面试人数不足1:3时，则按实际符合面试条件的人数进行。
笔试成绩、入围面试人员名单及《面试通知》，于笔试结束后2个工作日内，在珠海市委网站和珠海地情网站同时公布。
——笔试时间及地点，详见《准考证》。
2.面试（满分100分，合格线为60分）。采取答辩方式进行，由专业评委组现场评分、统分和公布成绩。面试结束后，计算考生考试总成绩，并依面试合格考生考试总成绩高低排序，确定第一名为体检人选。
考试总成绩及入围体检人选，于面试结束后2个工作日内，在珠海市委网站和珠海地情网站公布。
——面试时间及地点，详见《面试通知》。
（三）体检及考察
体检统一组织，具体按《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则（试行）》执行，体检时间另行通知，费用考生自理。体检结束后，对体检合格者进行考察，具体按《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则（试行）》执行。
（四）确定拟聘人员并公示
体检、考察合格者确定为拟聘人员。拟聘人员名单在珠海市委网站和珠海地情网站公示，公示时间为7个工作日。
（五）办理聘用手续
公示期满，招聘结果经主管部门认定后，办理拟聘人员调动或毕业生接收、聘用等手续。
四、其他事项
（一）有关招聘事项及考试成绩、聘用结果等，可登陆珠海市委网站（zhsw.gov.cn）“通知公告”栏目和珠海地情网站（gd-info.gov.cn/shtml/zh/）史志工作网页“公示公告”栏目查询。
（二）本公告未尽事宜，由招聘工作小组负责解释。
咨询电话：0756-2229864、0756-2229035；
举报或投诉电话：0756- 2255086。
（三）因下列情形导致拟聘岗位出现空缺的，将根据实际情况决定是否递补，递补规则是按面试合格考生考试总成绩从高分到低分依次递补：1.应聘人员体检或考核不合格的；2.应聘人员伪造、涂改证件、证明，或者以其他不正当手段获取应聘资格的；3.拟聘人选公示结果影响聘用的；4.拟聘人选放弃聘用或不服从安排者；5.拟聘人选未在规定时间内报到的；6.法律、法规及其他有关规章规定不准聘用者；7.导致拟聘岗位空缺的其他情形的。
（四）因各种原因取消拟聘资格者，已签订就业协议的，用人单位有权解除就业协议，且不作任何补偿。
附件：
1.《广东省考试录用公务员专业目录（2017年版）》
为促进我区教育事业发展，改善教师队伍结构,根据《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位公开招聘人员实施办法》(渝人发〔2006〕44号)和市委组织部、市人力社保局《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(渝人社发〔2011〕326号)和《重庆市事业单位考核招聘工作人员办法》(渝人社发〔2016〕281号)等有关规定，经市人力社保局核准，现面向2018年应届全日制普通高校毕业生公开招聘教育事业单位工作人员。
一、招聘原则
本次公开招聘坚持民主、公开、竞争、择优的方针，按照任人唯贤、德才兼备、以德为先的用人标准，宁缺勿滥，采取考试与考核相结合的方式进行。
二、招聘计划
本次共招聘69名事业单位工作人员(详见《重庆市武隆区面向2018年应届毕业生公开招聘教育事业单位专业技术人员岗位条件一览表》，以下简称《一览表》)。
招聘岗位有专业要求的，统一参照重庆市2017年下半年公开招录公务员公告中《重庆市考试录用公务员专业参考目录》执行。
三、招聘条件及范围
(一)招聘条件
1.符合《一览表》中的各项规定要求;
2.具有中华人民共和国国籍;
3.遵守宪法和法律，具有良好的品行，未受过任何处分;
4.身体健康，符合事业单位聘用体检标准;
5.自愿在招聘单位服务3年及以上，在武隆区教育系统服务5年及以上。未达到规定服务年限的，不得向区外交流调动，并解除聘用合同、终止人事关系，承担相应违约责任。
6.年龄30周岁及以下(年龄计算截止时间为2018年3月5日);
(二)招聘范围
凡符合招聘条件人员，均可报名应聘。
以下人员不属于招聘范围：曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的人员;刑罚尚未执行完毕或属于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法机关尚未撤销案件、检察机关尚未作出不起诉决定或人民法院尚未宣告无罪的人员;尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;被单位辞退或解聘未满五年的原机关事业单位工作人员;因违反机关事业单位工作人员招录(聘)纪律而处于禁考期的人员;最高人民法院公布的失信被执行人;试用期内的机关事业单位人员;现役军人;在读的非2018年应届毕业生;具有法律法规规定不得聘为事业单位人员的其他情形。
正在全日制普通高校脱产就读的本科生、研究生不能凭原已取得的学历(学位)证报考;在国外境外高校就读的全日制学历(学位)的人员，其学历(学位)须在2018年7月31日前获得国家教育部中国留学服务中心认证。
四、招聘程序及办法
按照“自愿报名、公开竞争、择优聘用”的原则，采取资格审查、专业科目测试和面试等方式进行，重点测评应聘者的适岗能力，主要考核应聘者的职业道德、专业知识和业务能力。
(一)报名
报考人员持本人身份证、成绩表及获奖证书复印件(需盖章)、奖学金情况、就业自荐书、《重庆市武隆区招聘教育事业单位专技人员报名登记表》(自行下载打印)等到指定地点报名。招聘工作小组相关人员对报考人员进行资格审查。相关获奖证书复印件、成绩单均需学院、教务部门加盖公章，并留下资格查询人员联系方式以便核查。报名者需带上一张(2寸)近期登记照片。拟录用人数与总报名人数须不低于1:2比例，如达不到规定比例，相应递减拟招聘岗位的名额(按四舍五入计算)，无法递减的则取消招聘。其中属紧缺岗位的经市人力社保局认定同意后，可适当放宽开考比例。
报名时间及地点：
1.2018年3月6日上午8：30至12：00在西南大学就业指导中心安排地点报名。
2.2018年3月8日上午8：30至12：00在重庆师范大学(大学城)就业指导中心安排地点报名。
3.2018年3月10日上午8：30至12：00在四川师范大学就业指导中心安排地点报名。
各个学校招聘岗位择优录取、宁缺勿滥。下一个招聘点在上一个招聘点招聘后剩余名额中进行，应聘者请自行选择一个招聘点报名，只能选择招聘岗位中的一个岗位报考。招聘时间如有调整，将提前在上述高校就业信息网上公布，请及时关注。
任何单位和个人不得以任何理由拒绝符合报考条件的人员报名应聘并参加考试考核。
(二)资格审查和考试考核
1.资格审查
招聘工作小组按照《简章》规定条件，依据考生提供的《重庆市武隆区招聘教育事业单位专技人员报名登记表》和相关证明材料的原件和复印件，审查了解应聘学生的基本情况、学业成绩、在校担任学生干部情况、社会实践、个人获奖情况等。资格审查结果在报名时当场公布。凡资格审查合格者，均进入考试考核环节。考试考核具体时间及地点在报名及审查当天另行通知。
各岗位报名及通过资格审查人员名单于资格复审当天在各考点张贴公布。
2.考试考核
考试考核分为专业科目测试和面试，分值各100分。
专业科目测试的内容：根据应聘学科，按相应层次现场说课、讲课，主要考核应聘人员专业知识和处理教材、驾驭课堂的能力，体育艺术类考生须自备报考岗位专业技能测试的所需用品。
面试重点考察考生职业道德和思想品德素质、心理素质、思维能力、个性特长等。面试成绩当场公布并由考生签字确认。面试具体按照《重庆市事业单位公开招聘工作人员面试办法》(渝人社发〔2016〕281号)执行。
考试考核成绩在各个考点公布。专业科目测试成绩、面试成绩单项未达到60分者为不合格。面试考官对考生专业科目测试成绩或面试成绩评定在90分以上、60分以下的，须在评分表中说明理由;考生考试考核总成绩在90分以上、60分以下的，应写出书面报告，报区人力社保局备案。
考试考核总成绩=专业科目测试成绩×60%+面试成绩×40%。尾数四舍五入，精确到小数点后两位。若考试考核总成绩低于75分或单项成绩低于70分者，不予确定为拟签约人员。
专业科目测试成绩、面试成绩和考试考核总成绩以及进入体检环节签约人员的资格条件等于考核环节结束以后在各考点予以公布。
(三)签约
按报考岗位考生考试考核总成绩从高分到低分依次等额确定拟签约人选，同一岗位签约人选最后一名考试考核总成绩并列时，依次按学历、专业测试成绩、学校必修课程总成绩、面试成绩从高到低确定。若仍相同，则加试结构化面试，以加试成绩高优先。签约人选确定后，由招聘工作小组通知签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。
若经确认自动放弃签约资格而出现的缺额，由招聘领导小组根据岗位报考情况决定是否递补，如需递补，则按报考志愿及考试考核总成绩(考试考核需合格)从高分到低分依次递补(若考试考核总成绩相同，依次按学历、专业科目测试成绩、学校必修课程总成绩、面试成绩从高到低确定)。未按时参加考试考核、签约的视为自动放弃。
(四)体检
签约人员由重庆市武隆区人力资源和社会保障局统一组织体检。体检不合格者，不予聘用。
体检时间：2018年3月16日，请于3月15日15:00-17:00到重庆市武隆区人力资源和社会保障局人力资源市场科310室报到。如无特殊原因不按时参加体检者，作为单方违约处理。
体检项目、标准参照原国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)的通知》(国人厅发〔2007〕25号)和《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》(人社部发〔2010〕12号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)、《关于印发〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关修订内容的通知》(人社部发〔2013〕58号)要求，结合本行业或岗位实际要求执行。
体检参照《重庆市人力资源和社会保障局关于确定公务员录用指定体检机构的通知》(渝人社发〔2012〕149号)等相关规定，在指定体检机构进行。体检在县级以上综合性医疗卫生机构进行。体检费用由考生自行承担。除按相关规定应在当场或当天复检并确认体检结果的项目外，招聘单位或受检人对体检结论有异议的，可在接到体检结论通知之日起7日内书面提出复检申请，经区人力资源和社会保障局同意后到指定医院进行一次性复检，体检结果以复检结论为准。复检内容为对体检结论有影响的项目。
(五)考察
体检合格人员，由区人力社保局组织主管部门及用人单位，对考生政治思想、道德品质、学习(工作)表现和其提供的基本情况，以及有无需要实行岗位任职回避等情况进行考察，并做出考察结论。同时，对应聘人员资格条件进行再次复查。
若因体检、考察、资格条件复查不合格或经确认自动放弃及考察以后环节出现的缺额，不予递补。
(六)公示
对拟聘人员名单在重庆人力资源和社会保障网、武隆区人力资源和社会保障网上公示，公示时间为7个工作日。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、出生年月、所学专业、学历(学位)、毕业时间、毕业院校、考试考核总成绩、拟聘单位等。
(七)报到
已签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》且公示无异议的人员须在2018年7月31日前，持高校毕业生就业报到证、就业协议、学历(学位)证书、教师资格证等相关材料原件到武隆区教委组织人事科报到。2018年7月31日未取得学历(学位)证书和相关证件的，解除协议，取消聘用资格。
(八)聘用
经公示无异议或经核实不影响聘用的人员，根据《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法》(渝府发〔2003〕37号)，按相关程序，由用人单位与其签订《事业单位聘用合同》，并完善相关手续。公开招聘的人员按规定实行试用期，试用期一年。试用期满，经考核合格者，予以正式聘用;试用期内或试用期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求以及提供虚假材料者，取消聘用资格。
未就业的武隆籍免费师范生按照《重庆市关于教育部直属师范大学免费师范生就业的实施办法》(渝教人〔2010〕79号)执行。
五、相关约定
拟聘人员除履行《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《事业单位聘用合同》外，还应信守下列约定：
1.自愿在招聘单位服务3周年及以上，在武隆区教育系统服务5周年及以上;未达到规定服务年限的，不得向区外交流调动，并解除聘用合同、终止人事关系，承担相应违约责任。免费师范生的服务期按照(国办发〔2007〕34号)执行;
2.拟录用人员在到岗前有违纪违法行为和其他不符合公开招聘条件的情况发生，将被取消录用资格。
3.职教紧缺教师岗位人员在招聘后一年内未取得教师资格证者，解除聘用。
六、纪律要求
公开招聘事业单位工作人员，是公开选拔优秀人才的重要渠道，对招聘工作中的各个环节，必须严肃人事工作纪律，确保招聘工作顺利进行。要严格执行《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》(人力资源和社会保障部令第35号)(附件5)，认真贯彻《关于印发〈重庆市事业单位考核招聘工作人员办法〉等6个公开招聘配套文件的通知》(渝人社发〔2016〕281号)等有关政策规定和回避制度，自觉接受纪检监察和社会各界的监督，严禁徇私舞弊，若有违反规定或弄虚作假，一经查实，取消报名资格或聘用资格，并按规定追究有关责任。
本简章由重庆市武隆区人力资源和社会保障局、武隆区教育委员会解释。
咨询电话：023-77720801、023-77722036
重庆市事业单位公开招聘问题和情况反映信箱(该邮箱不接受简历)：[email protected]
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关键词：辅导员；招聘基础；甄选手段；招聘团队；招聘评估
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2014）-04-0073-02
作为大学生德育教育的中坚力量，作为我国高校中承担特殊使命的教师团队，辅导员队伍历来是我国高等学校办学育人的一项重要组织保证。本文重点阐述了辅导员招聘实践中存在的主要问题，并就如何构建科学完善的辅导员招聘体系提出了相应的解决对策。
一、当前我国高校辅导员招聘实践中的主要现实问题
（一）缺乏长远的辅导员队伍招聘规划
辅导员队伍招聘规划是指根据高校学生工作和辅导员队伍今日发展的需要和未来发展的目标，预测、估计、评价高校对辅导员的需求。笔者发现，很多高校在辅导员招聘前并没有对本校的辅导员个体素质和群体结构做过深入的调研分析，没有结合学校办学的长远规划和学生思想政治教育发展规划制定出符合自身发展的、科学的、前瞻的用人需求和预测。这往往直接导致辅导员的招聘呈现“现需现招、急需急招、不需不招”，乃至“降格以求”的现象，这种重眼前而轻长远的招聘观念给我们辅导员队伍后续的建设，如培训开发、薪酬设计、绩效考核、激励决策等均带来了负面影响，从而在一定程度上阻碍了辅导员专业化、专家化战略目标的尽早实现。
（二）缺乏详实的辅导员工作岗位分析
所谓辅导员工作岗位分析，应该包含三部分内容：一是对辅导员工作内容和所承担职责进行分析；二是对该岗位所属部门/院系及联系密切的相关职能部门的组织结构进行分析描述；三是对辅导员职位所应具备的任职资格进行分析，包括学历、专业、年龄、经验、知识技能及工作态度等。然而，在当前辅导员招聘实践中，诸多高校较少在此方面做出实质性努力。相对而言较多的仅仅是对辅导员工作做出一些抽象的、模糊的描述，对辅导员的任职标准设定的过于笼统、宽泛，可操作性差，从而使得招聘者凭主观印象和个人偏好来选人，应聘者凭自我理解和想象来应聘。
（三）缺乏有效的辅导员甄选手段
辅导员甄选是一种预测行为。目前，各个高校对辅导员进行甄选时，一般会从筛选申请资料、笔试、面试、心理测验、评价中心技术等甄选手段中选择运用两种或多种，但是当我们深入推敲其在应用这些具体手段时所采用的形式、方法、量表或模型时，就会发现他们要么是“拿来主义”的简单借用，要么是不够专业的“自我创造”，要么是偏离辅导员考察要素的简单组合；不仅在这些具体工具、方法的理论研究方面缺乏而浅显，而且在实际运用过程中也未能达到预期效果。
（四）缺乏专业的辅导员招聘团队
辅导员招聘是一个复杂、系统的过程，整个过程要想科学、有效、完整地开展，一方面离不开高校相关部门在招聘各个环节中的合理化分工、创造性实施和有效沟通；另一方面还离不开招聘成员综合素质的良好体现，更离不开高校管理部门对辅导员招聘团队的重视和构建。然而从现实中审视我们的辅导员招聘队伍，都存在如下几个明显的问题：第一，没有相对固定的招聘团队。多数高校的辅导员招聘需要学生工作部门、人事部门、院系以及其他相关部门共同参与完成，但往往招聘人员，尤其是考官的配备和组合常常在招聘前才临时组建或指定，较少考虑成员间的互补性。第二，招聘成员的分工不明确。对于主要参与辅导员招聘学生工作部门和人事部门，双方在合作过程中应分别承担什么样的具体工作并没有固定、明确的划分。第三，招聘成员的专业化程度低。不论是辅导员招聘工作中的策划人员、一般工作人员还是考官亦或者决策者，相当一部分成员缺乏心理学、人力资源管理方面的知识，而且缺少系统的招聘培训，对申请人员评判标准的统一把握不够，考察过程中容易凭个人主观感觉和经验做判断。
（五）缺乏系统的辅导员招聘评估
辅导员招聘评估是对已完成的招聘工作做一个客观、全面的分析总结，以确定招聘预期目标是否达到，招聘流程是否规范，选拔方法是否有效，招聘效果是否满意等。但从现阶段的辅导员招聘来看，绝大部分高校对该工作的分析评估重视得不够，有的甚至根本没有意识到要对招聘结果进行分析评价与总结。他们往往认为“皇帝的女儿不愁嫁”，只要有人员到岗，就万事大吉。
二、构建科学完善的辅导员招聘体系之应对策略
（一）夯实辅导员招聘的基础――建立清晰完善的辅导员队伍招聘规划和辅导员工作分析
要想实现辅导员的有效招聘，结合高校自身定位和学生工作发展战略制定辅导员队伍招聘规划以及通过辅导员工作分析确定具体的工作描述与工作说明书是不可或缺的两大前提。因此，在制定辅导员队伍招聘规划时，需要明确以下几个问题：第一，辅导员队伍招聘规划是整个高校战略规划的一个有机组成部分。它的制定和实施，需要在有远见的高层决策者指导下，通过人事部门的协调和管理，由主管学生工作各板块的领导甚至全体辅导员来共同参与制定和实施。第二，辅导员队伍规划是面向未来的决策，但它必须立足于目前变化的环境，通过识别、分析和廓清实现辅导员队伍专业化建设目标在招聘层面所面临的主要矛盾和问题，来寻求“摆脱过去”、“走向未来”从而实现辅导员队伍建设的跨越发展。第三，辅导员队伍建设规划的实质是一种有关人的战略性风险决策，是一种总体的行动思路和方案。除了有战略目标和指导思想外，也还要制定相应的步骤和实施措施，将“战略思想”具体化为“行动规划”，从而落实到具体的运作层面。
对于辅导员工作分析，重点要解决的是“招聘的人员需要干什么，怎样干，何时干以及需要具备的各项条件”这样一个问题。在进行工作分析的实践操作中，笔者建议采取“现有辅导员主导，学生工作书记及学生处（部）配合，领导审核，外脑指导”的模式，成立工作分析小组，运用访谈法、问卷法、工作日志法、任务调查表法、关键事件法等方法，对辅导员岗位相关信息进行系统的调查分析、归纳整合，从而形成对辅导员工作职责、内容、流程、协作关系、资源等的清晰界定以及辅导员任职资格的准确描述。
（二）创造能岗匹配的条件――制定科学规范的辅导员招募甄选方案
招募甄选是整个辅导员招聘工作中具有重要意义的一环。笔者认为，就招募者而言，一个有效运作的辅导员招募团队，首先应该是一种互补的组合模式，需要具备三种不同角色的成员：一类是具有辅导员岗位相关专业技术知识或人力资源专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系技能的成员。其次，需要依据成员的互补特性划分好各自的权责。再者，要给予招募者在考心、笔试题目的编制要点、测评操作方法与技巧、面试中常见问题与对策、面试常用提问方式及倾听技巧等方面的专业培训与指导。
就甄选辅导员的手段而言，目前常用的有申请资料筛选、笔试和面试等。笔者认为，对于笔试，可以通过设计国家统一的辅导员职业资格考试来解决。而针对面试，关键的一点是在把握岗位所需能力的基础上采取激活应聘者特征的“诱他展示”策略。具体的方式可以以案例分析、情境模拟、文件筐测验和无领导小组讨论为主，通过将辅导员日常工作中经常涉及到的典型事件进行选择、提炼和再设计，巧妙而规范地融于面试过程中，从而观察应聘者的动机、行为过程和达成的行为结果，以此来鉴别应聘者是否具有胜任辅导员工作的能力素质以及达成未来优秀绩效的可能。
（三）优化辅导员招聘工作的保证一开展全面系统的招聘效果反馈与评估
辅导员最终录用人选的确定并不等于辅导员招聘的结束，还应有招聘效果的反馈与评估。在开展这一工作时，我们可以从招聘时间、招聘成本及招聘结果三个维度进行评价：
从招聘时间维度来看，可通过考察招聘周期长短（辅导员岗位空缺到填补空缺所用的时间）、各招聘环节时间分配、招聘人员工作效率，各部门配合程度等来评价。
从招聘成本维度来看，既要考虑招募成本、选拔成本、录用成本等一系列显性花费，还要考虑因不当招聘而导致重新招聘所形成的重置成本以及因离职或新聘人员能力不足所产生的隐性成本。通过不同年度的纵向比较和成本结构性横向比较来评价招聘成本是否合理。
从招聘结果维度来看，应包含招聘数量和质量两方面内容。数量上，要考察招聘录用比、招聘完成比、应聘比、聘用合格比以及留任率；质量上，则主要通过对新录用的辅导员进行全面的绩效评价和回访来确定所招人员是否“人职匹配”、所用甄选方法是否可信有效、招聘团队是否专业以及入职引导是否得当等。
通过以上一系列的反馈与评估，可以促使我们及时总结辅导员招聘工作中的优缺点，为今后招聘体系的优化提供依据，从源头上把好辅导员队伍建设第一关。
参考文献：
[1]王政书，苏文明，吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊，2007，（8）.
[2]卢黎歌，魏新强.基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究[J].高校辅导员学刊，2011，（3）.
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。下面给大家分享关于人员招聘的工作总结，方便大家学习。
人员招聘的工作总结1伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20_年。回看20_年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。
人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20_年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。
上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理。
使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责员工劳动合同，办理劳动用工及相干手续。
到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理。
按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度。
处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。
比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘工作。
包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系。
调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。2017年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。
人员招聘的工作总结2时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡呐浔傅轿唬械恼衅盖谰筒荒苈愦蠹业男枨螅枰⑿碌恼衅盖溃绰阏衅感枨蟆?/p>2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
招聘专员：马素红 20_年x月x日
人员招聘的工作总结3根据公司述职方案要求，下面我就20_年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。
一、个人简介及工作职责
我叫_，招聘专员，20_年6月毕业于_职业学院，20_年3月底到_电子公司上班，x月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。
二、20_年来主要工作内容及业绩
(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20_年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20_年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。
人员招聘的工作总结4时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。
记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容：
一、招聘工作
1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，招聘信息，并找到合适的人员。
3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。
4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。
5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。
由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：
1)部分工资表单制作及核对
2)新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。
20_年x月二十六日
人员招聘的工作总结5我有幸于_年9月份加入到_的团队中，并在人力资源部任职，_行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。
一、招聘工作
1、招聘信息;
在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。
2、面试;
对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。
3、现场招聘;
去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。
②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期(即3月—6月)为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。
二、员工的档案与合同的管理
1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。
2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。
三、部门常规性工作
1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。
2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。
3、领导安排的临时性工作。
四、分析
(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
1、优势：有一定的亲和力;
具备一定的沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。
2、劣势：考虑事情不够细致;
缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。
在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、我现在的岗位是招聘助理，结合工作实际，如何更好的面试，为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。
(三)常态性学习
1、充分学习公司的各相关制度、文件;
有助于个人与企业远景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理。
五、总结
关键词：施工企业；校园招聘；存在问题；对策
随着中国铁路跨越式发展基建投资力度的不断加大和宏观经济环境的改善，铁路施工企业面临着新一轮的战略发展机遇，不断扩张的生产规模和增长的施工任务量突出表现为对专业技术及管理人才的强烈渴望和需求，校园招聘作为企业补充专业技术和管理人才的重要途径，越来越受到企业的重视，因为招聘的效果直接影响到企业发展战略能否顺利实现。对于有计划校园招聘的企业而言，究竟该如何解决目前校园招聘中存在的问题及清晰其成因并高效的完成招聘任务，为企业找到适合的“新鲜血液”?为此，笔者根据自身的工作实践和沟通交流，结合调查走访，尝试基于对铁路施工企业如何做好校园招聘工作进行分析探讨。
一、铁路施工企业校园招聘中存在的主要问题及成因
1 招聘活动组织不周密人员素质参差不齐。在校园举办的各种专场招聘会中，有不少企业凭借宣讲推介会的动人演说使许多毕业生趋之若鹜。但也出现诸如招聘计划安排不详细导致问题层出不穷、招聘人员不熟悉各招聘岗位的职责、组织笔试和面试时主考官无故迟到等情况，让应聘者对企业的管理运营产生怀疑，影响企业形象，这些都是招聘活动组织不周密的主要表现。
在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。有理由想象学生第一次与企业进行直接接触，他们往往依据招聘人员的素质推断该企业的总体状况，懒散、敬业精神差、沟通协调能力不强和专业知识欠缺的招聘人员将会破坏企业的整体形象，使企业难以招聘到合适的人才。个别企业甚至随机抽派人员参加校园招聘，当学生问起单位简要情况、薪酬福利假期制度、个人职业发展空间等问题时一问三不知，这势必消极影响应聘者的热情。招聘活动组织和人员的选择是一门学问，也是企业开展校园招聘时必须考虑到的首要因素。
2 招聘流程缺乏系统性和严谨性。不要以为校园招聘就是摆摊，收简历、面试和签约，其实校园招聘是一个系统性流程，包括更多工作内容。诸如招聘前需求分析、渠道选择、招聘的宣传、资料的收集、简历筛选、笔试、面试、招聘后结果的及时反馈和招聘评估等众多环节。此外，还须按照规范的流程进行，否则会使招聘过于盲目而无秩序性。我们深知接收大中专毕业生是为了企业未来的发展，必须依据企业发展规划和人才战略进行接收，学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量都要依据人才发展规划。但有时常会因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科等等，人力资源需求战略规划不健全，随意性大。在需求信息上，忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本企业全年要接收的学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生实际情况进行调整。
3 甄选方式简单化和不科学。关于甄选方式，有一句流传很广话，“只要是工程类的本科生，男的，都要”，这当然是个笑话，但是这的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的工作人员通常忙于日常事务而不愿花时间去分析研究企业到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单因素来挑选应聘者。学历和学习成绩属于比较表面和片面的东西，只是反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，况且有时学生还作假。加之要在有限的时间内完成巨大的招聘量，目前铁路施工企业的校园招聘普遍采取了十分简单的一至两轮的集中或单独面试的方式，通过与毕业生总计30分钟至1小时，甚至短短十几分钟的面谈就决定了签约与否。甄选方式极不规范、方法也过于简单，做出签约与否的决策信息完全来自于面谈时所获取的信息、印象和评价，容易以貌取人、轻信应聘者。这些都会因为决策信息失真和主观臆断，产生认识和评判上的偏差，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果，从而增大了录用决策的风险。
4 缺乏招聘效果的有效评估。实践中大多数企业过多强调招聘的重要性和招聘实践的探讨，可对招聘效果进行有效评估研究的却少之又少。一个完整的招聘程序应该包括招聘效果评估这一环节。在招聘活动结束以后的一个周期内，应该对此次招聘的效果做一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是否达到?渠道是否有效?流程是否顺畅?预算执行是否得到?人才测评方法是否可靠有效，录用人员的实际业绩究竟如何?……这些都是我们所要认真研究的问题。而时下，许多铁路施工企业却忽略了对招聘效果的有效评估这一重要环节。而目前的现状及存在问题是：大部分企业只关心招聘到了多少人，在招聘上花了多少人力、财力和时间，更有甚者认为人已经招到了，工作已经完成了，招聘评估便显得可有可无，乃至多此一举了；做的较好的企业也仅靠用人部门主管给出的一个寥寥数笔的见习期评价，而评价本身大多以主观的判断多而客观的全方位评价少。缺乏对招聘绩效考核的定量、理性认识，只将是否在一定时间内找到合适的人并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量的依据。其实招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成更加清晰的认识，从而总结经验，吸取教训，降低招聘成本，提高招聘效率。进而避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。
二、对策及建议
1 制定周密的招聘活动安排及提高招聘小组成员业务水平。在招聘活动前要精心筹划，周密安排，务必要考虑到招聘活动的方方面面及出现变化时应对策略，进行合理的日程安排。多年的校园招聘实践证明，做好一个合理的日程安排，是整个年度校园招聘成功与否的控制性因素。合理的日程安排应该是在对本年度就业市场整体形势、不同院校开始就业接待时间安排、主要竞争对手日程安排、以及本企业可以参与招聘的工作人员数量及经验等情况综合把握基础上制定出来的，并且要根据形势的变化进行及时调整。它起到的作用是保证企业在合适的节点进入合适的院校开展招聘工作。
一个合理的招聘小组除了包括人力资源部的成员、专家顾问等，还应该有用人部门的负责人或专家参加，他们的职责主要是对应聘者进行筛选，做出录用决策。校园招聘是一个双选过程，提高招聘人员素质对其进行招聘知识技能培训是必要的，务必使他们树立服务、形象和竞争意识。另外还必须培训他们的招聘技巧，诸如把握会场气氛、面谈、倾听技巧和信息收集技术等，最后招聘人员还要掌
握使应聘者形成对企业良好印象、口碑的能力。总之，招聘人员的素质直接关系到所聘人才的质量，关系到企业良好形象的树立。
2 建立适合企业自身的校园招聘流程。企业只有从战略角度出发，准确把握用人标准，系统化设计招聘流程，才能在招聘的各个环节严把人员的质量关，真正了解应聘者的职位匹配度，为战略目标的实现提供可靠的人才保证。通过招聘流程设计，可以进一步规范招聘流程的步骤，明确流程各环节的工作及分工，提高招聘工作的效率。笔者结合自身单位校园招聘流程并加以优化，构建了一个可行性的校园招聘流程的模型(如右图所示)。即根据组织的战略要求提出用人需求，在制订招聘计划的基础上，经过招募和测评选拔适宜人员予以录用，最后通过招聘工作评估检验招聘流程的有效性，使招聘最终服务于组织战略的要求。
根据《宁波市事业单位公开招聘工作人员实施办法》的有关规定，经市教育局、市人力资源和社会保障局同意，宁波职业技术学院决定赴武汉大学参加2018“我选宁波我才甬现”宁波-武汉大学专场招聘会公开招聘事业编制专任教师20名，现就有关事项公告如下：
一、招聘单位简介
宁波职业技术学院是1999年由教育部批准成立的从事高等职业教育的全日制普通高校，2005年被评为全国职业教育先进单位，是国家首批示范性高等职业院校，教育部首批现代学徒制试点院校，浙江省五所重点建设高职院校之一，浙江省四年制高职教育人才培养试点院校，浙江省国际化特色高校建设院校，全国高职高专校长联席会议常务副会长和秘书处单位，商务部中国职业技术教育援外培训基地，教育部高职高专现代教育技术师资培训基地等。学校地处由宁波经济技术开发区、保税区、大榭开发区、出口加工区及北仑港区组成的宁波北仑新区，下设7个二级学院，形成与浙江省和宁波市主导和优势产业高度匹配的智能装备制造类、应用化工类、电子信息类、港口物流电商类等7个专业群、33个专业，打造了一批优势专业和特色专业，机电(海天)学院是宁波市特色学院。现有全日制高职在校生9000多名，非全日制学生和各类培训人员16000多人。
二、招聘原则和办法
招聘工作坚持公开、平等、竞争、择优原则，按照德才兼备的用人标准，采取公开报名、统一考试和择优聘用的办法进行，通过资格审查、试讲、体检和考核等程序面向社会公开招聘事业编制工作人员。
三、招聘对象基本条件
(一)遵守中华人民共和国宪法、法律和法规;
(二)遵守纪律、品行端正，具备良好的职业素质;
(三)具有招聘岗位所需的学历、资历、专业知识和专业能力、任职资格、职业(执业)资格及技能要求;
(四)具有适应岗位要求的身体条件;
(五)具备岗位所需的其他条件。
四、招聘岗位、人数、专业、学历、资格条件及优惠政策
注：职称、执(职)业资格取得和年龄、工作经历的计算截止时间为公告之日。属于2018年全日制普通高等院校应届毕业生的凭学校推荐表和就业协议报名，但须于2018年9月30日前取得相应的学历、学位;属于国境外留学人员的可凭国境外学校学籍报名，但须于2018年9月30日前取得国家教育部认定的学历(学位)证书，专业相近的以所学课程名称为准。
五、招聘办法和步骤
(一)报名与资格初审
1、报名办法：本次招聘采用在现场设摊报名形式
报名时间：2018年3月17日上午
报名地点：武汉大学信息学部体育馆。
报名办法：应聘人员填好报名表(详见附件2《宁波职业技术学院公开招聘工作人员报名表》)，到2018“我选宁波我才甬现”宁波-武汉大学专场招聘会“宁波职业技术学院设摊展位”，现场将报名表、本人简历递交至招聘单位。
2、资格审核
宁波职业技术学院人事处对应聘人员进行资格审核，不符合招聘条件的当场说明理由。
3、本次招聘岗位根据往年招聘情况，经主管部门市教育局同意并报市人力资源和社会保障核准，认定本次招聘岗位均为紧缺岗位，符合招聘条件的考生人数与招考岗位数比例达不到3：1时，按符合招聘条件考生人数进入考试程序。
4、学院人事处将在2018“我选宁波我才甬现”宁波-武汉大学专场招聘会现场组织通过资格审核的应聘人员进行考试，考试具体时间、地点由学院人事处电话通知。
(二)考试
本次公开招聘考试采取“试讲”或“试讲+专业水平测试”形式。其中电气自动化专业教师、计算机与网络专业教师、电子信息工程专业教师、物联网专业教师、计算机网络技术(中澳合作)专业教师、漆艺教师、动漫专业教师岗位为“试讲+专业水平测试”，其他岗位为“试讲”。请所有考生自带笔记本电脑。
1、资格复审
试讲前，在规定时间内携带报名表、本人简历、身份证、学历(学位)证书(属于2018年全日制普通高等院校应届毕业生的凭学校推荐表和就业协议、属于国境外留学人员的可凭国境外学校学籍)、职称证书、劳动合同(或养老保险交费凭据)、单位出具的工作经历(或任职)证明、中国美术家协会的作品入选证明、近期免冠1寸照片1张及相关证件的原件和复印件到指定地点进行现场资格复审，有获奖证书或比赛成绩证明的也可提供相应材料。证件(证明)不全或所提供的证件(证明)与招聘资格条件不相符者，不得参加试讲。未按时参加资格复审的，视作放弃试讲资格。
2、试讲和专业水平测试
试讲主要测试报考者所报岗位的教学能力、专业知识水平、专业能力、研发能力、创新能力、成果转化能力等。专业水平测试主要对应聘者专业或岗位的实际业务(操作)能力进行测试。各环节满分为100分，不足60分者淘汰。
专业水平测试除漆艺专业教师岗位的考试地点在宁波外，其他岗位的考试地点都在武汉。在试讲结束后，根据试讲成绩从高分到低分按1：3比例确定专业水平测试对象(不足比例的按实际人数进入专业水平测试。入围人选由学校人事处通知专业水平测试时间、地点。
3、成绩
需要专业水平测试的岗位，考试总成绩为试讲成绩的50%和专业水平测试成绩的50%之和，满分100分。其他岗位试讲成绩即为考试总成绩。
在考试合格人员中，按考试总成绩从高分到低分按1：1的比例确定体检、考核对象;考试总成绩相同的，需要专业水平测试的岗位，按试讲成绩排序，其他岗位增加考试课目。试讲成绩现场公布，专业水平测试成绩待考试结束后三个工作日内在学校官网公布。
(三)体检与考核
参加体检人员在网上下载体检表格后，按要求时间到指定地点参加体检，体检标准参照《浙江省教师资格认定体检标准及操作规程》执行。
体检结束后，招聘单位将对体检合格者的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行详细考核。考核不合格者淘汰。
因体检或考核不合格出现招聘岗位空缺时，在所有试讲成绩合格人员中，按高分到低分依次递补。
(四)公示与聘用
拟聘用人员名单由主管部门报经市人力资源和社会保障局核准后，同时在宁波人力资源和社会保障局网及宁波职业技术学院官网网上公示七个工作日。公示期满后无异议，办理人事关系转移手续并签订聘用合同。在办理人事关系转移手续时仍将审核档案资料，若发现招聘人员档案资料有不符合报考条件的，将取消聘用资格。
(五)联系地址和联系方式
宁波职业技术学院东校区联盟大厦13层1313办公室，宁波市北仑区新大路1069号，联系人：胡老师，姜老师，联系电话：0574-86891327,86891361，86891920(传真)，公开招聘监督电话：0574-86891931
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