关键词：招聘 法律风险 风险防范
招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？
一、录用条件
公司招用员工，会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件，这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件。实践中，“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。
【案例】 某公司系一家中外合资的软件开发公司，主要承接美国投资方开发项目中的数据开发，因此其60%以上的业务来自美国。公司在媒体上的招聘信息包括如下录用条件：计算机相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，能熟练使用英语进行工作，有软件开发经验者优先。某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍，但是在项目开发过程中免不了要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通，王某在语言方面的障碍十分明显，有些一次就能解决的问题，王某可能需要来回多次沟通，影响到项目的整体进展。试用期2个月后，公司认为其英语表达能力欠佳，不符合公司的录用条件，决定与王某解除劳动合同。但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍，符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件，公司不应解除其劳动合同。由于公司不同意恢复双方劳动关系，王某遂提起劳动仲裁，仲裁委员会裁决公司败诉。
【评析】 案例中该公司公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”，王某应聘软件工程师，其工作就是数据编程，对于编程中使用的英语其完全可以胜任。公司以其不能与外籍员工进行有效沟通予以解除，王某认为与外籍员工沟通不属于编程工作的一部分。最后劳动争议仲裁委员会采纳了王某的意见，认为公司解雇违法，根据王某的仲裁请求要求公司支付双倍的赔偿金。
【风险防范】 “录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义，如果对它没有设定或设定有瑕疵，势必导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大解约难度，浪费用工成本。在设计“录用条件”时，企业需特别注意：
第一，录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性。
第二，的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件。
第三，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。
二、告知义务
企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证，所以企业在公示时尽量采取书面形式。
【案例】 小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。法院经审理后判决，公司恢复与小明的劳动关系。
【评析】 在本案中，姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理，单从程序上说，公司败诉是确定无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中公司不能举证证明规章制度已公示，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
【风险防范】 规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。根据实践经验，从便于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，规章制度考试应当将试卷作为员工的档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。
三、入职审查
面对激烈的竞争，不少求职者为获得工作机会，不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能给企业造成重大损失。《劳动合同法》第28条规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。
【案例】 唐某于2002年应聘进入上海一阀门公司（以下简称“阀门公司”）工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于西安某学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为一年的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为阀门公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……” 阀门公司《员工手册》第34条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”2008年12月23日，双方续签劳动合同，约定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，阀门公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求阀门公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。阀门公司不服裁决，提讼。一审法院经审理后认为，阀门公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。一审判决后，阀门公司不服，提请上诉。二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第39条规定与其解除合同。唐某在合同履行期间刻意隐瞒做出虚假承诺，其行为有违诚信，也违反了阀门公司的规章制度。现唐某并无足够证据证实阀门公司在与其续签劳动合同时，知晓其学历造假之事并对其谅解，故唐某主张阀门公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。据此，二审法院判决撤销一审判决，支持阀门公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
【评析】 本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况并伪造学历的行为，显然违反了劳动者的如实告知义务。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份，此任职承诺书是唐某与阀门公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，阀门公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的。
【风险防范】 企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料，具体的防范措施有：
第一，要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设有承诺书，让应聘者签字。
第二，核实应聘者的材料，尤其是以下几个方面：一是毕业证号码、知识技能等其他证件号码，可以交由专业机构验证，也可以上教育部等相关网站上验难；二是工作经历及证明人；三是原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明；四是要求应聘者出具《体检单》或要求其进行体检；五是对于重要职位，可以要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》，也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。
四、录用通知书
在经过数轮招聘面试后，公司对合格的录用者都会发放录用通知书。从劳动关系说，我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立。但在有些情况下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件，就会构成法律意义上的“要约”，它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据。所以，一旦发出录用通知，就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效。
【案例】 茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。
【评析】 本案中提到外企向茅先生发送的录用通知书，注明了工作岗位、工作报酬、工作地点、报到日期等，其同意录用茅先生的意思很明确，尽管录用通知书不等于劳动合同，但是该企业向茅先生发出的录用通知书，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示。茅先生承诺接受，可视为已然同意按录用通知与公司建立劳动关系。
【风险防范】 建议企业向应聘者发出录用通知时，可以注明劳动合同的相关细节应由求职者到公司经过进一步细致商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。没有注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，则该录用通知书不论求职者同意与否，均不能视为双方建立了劳动关系。需要注意的是，录用通知即使注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。
参考文献
[1]黄显涛.浅谈企业招聘录用中的法律风险防范[J].当代经济管理科学，2011（2）
[2]方妙英.《劳动合同法》下企业招聘法律风险及防范措施[J].中国人力资源开发，2008（12）
[3]石先广.《新法下的人力资源管理应对实务》[M].中国法制出版社，2008
为适应社会主义市场经济的需要，实现人力资源的合理配置，进一步完善企业分配制度和建立新型的适应市场经济要求的劳动人事管理体制，提高企业经济效益和市场竞争力，充分调动员工的积极性，建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的竞争与激励机制，积极吸引、开发、保留各类高素质专业技术、经营管理人才，特制定本管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：
1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；
2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；
3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；
4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。
三、管理权限
1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；
2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；
3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事部电力公司分部，对其人事关系等实行人事。
四、劳动用工及工资计划管理
1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。
2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。
3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。
4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。
5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。
6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。
7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。
五、聘用原则
根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：
1、公平、公开、公正的竞争原则；
2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；
3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。
六、聘用条件
被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：
1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；
2、品行端正，具有良好的职业道德；
3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；
4、身体健康、能坚持正常工作；
5、具有履行所应聘岗位职责的能力；
6、文化程度大学本科及以上学历者优先；
7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；
8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；
9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；
10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；
11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。
七、招聘程序
1、用人单位根据公司下达的劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。
2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。
3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。
4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。
5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。
6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。
7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。
8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。
9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。
10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事部电力公司分部办理人事手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事手续，待续聘时再予以办理。
11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。
八、初次聘用人员的管理
1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。
2、初聘期限分别为：
（1）应届大专及以上毕业生为6个月；
获得员工岗位资格证的员工将会获得相关企业的特殊对待。
【关键词】岗位资格证；培训
前言
员工岗位资格证书是员工拥有某种相关专业技能的重要证明，是员工按照国家规定，经过严格的考试获得的，它也是员工求职、任职、开业的资格证书，同时也是相关企业和单位聘请技师的重要考证，拥有岗位资格证书的员工在进行相关的工作时必须严格按照国家规定进行。当然，在没有获得这种证书之前，想要考取岗位资格证必须经过培训和实践，所以，本文主要阐述企业员工岗位资格证书培训过程中的实践和对岗位资格证书培训的探究。并且进一步的说明了员工持有相关专业的岗位资格证书的必要性。
1.岗位资格证书简介
所谓的刚为资格证书是能够证明员工以及劳动者拥有某种特殊技能的重要依据，是劳动者通过刻苦的学习之后在相关部门的监督之下，经过严格的考试之后，政府认定机构授予劳动者的证件。岗位资格证书是员工在求职任职和个人单位开业的凭证，也是相关企业在聘请技师的时候应聘者必须持有的凭证。根据国家出台的相关规定，对于需要从事技术很复杂，通用性广或者是能够设计到国家安全和财产利益的职业或者工种的劳动者，必须要通过相关的培训机构培训之后在相关部门监督之下考试后获得这些职业特有的职业资格证，只有持有这种职业资格证书的劳动者才可以在这些部门或者单位就职。对于拥有岗位资格证书的劳动者在求职的时候所填写的求职登记表中，都要有登记职业资格证书的栏目，这项规定没有地域限制；在劳动者想要求职的目标单位招聘广告栏中也必须有相关特殊职业的标准，而岗位资格证书是必不可少的；工作介绍部门比如中介邓单位在给劳动者推荐相关工作的时候，必须对需要找工作的劳动者提出具备岗位资格证书的要求，并对出示的岗位资格证书进行检查。应聘单位对于特殊岗位的招聘必须是对拥有特殊岗位的岗位资格证书的劳动者当中应聘，对招收未取得相应职业资格证书人员的用人单位，劳动监察机构应依法查处，并责令其改正；拥有岗位资格证书的劳动者如果想要从事个体工商经营的时候，必须持岗位资格证书去工商部门办理相关手续。对前去相关单位进行职业技能鉴定的劳动者推行现行的职业资格证书制度，并且认真监督考试过程，不仅是在取得岗位资格证书方面落实党中央、国务院提出的“科教兴国”战略方针的重要举措，同时也是我国人力资源开发以及最大程度降低劳动事故发生率的一项战略措施。进行岗位资格证书的考取不仅对于劳动者的综合素质提高有所帮助，也能在很大程度上促进劳动力市场的建设以及深化国有企业在特殊岗位上的改革，促进了经济发展。
2.对岗位资格证的管理
对于通过了相关部门监督之下的考试之后获得了岗位资格证书的劳动者来说，应聘进入相关单位从事相关职业就相当于有了一道垫脚石。当然，在依靠岗位资格证成功进入企业工作的员工，企业对于这部分人员的岗位资格证的管理也是有一定规定的。
2.1管理总则
一线员工岗位资格证，是员工在取得本岗所需专业资格有效证件后，经公司综合考核，具备相关岗位能力的证明；公司对持有岗位资格证的一线员工优先聘任上岗，并享受上岗津贴。未获得岗位资格证的员工不享受上岗津贴；一岗多人并全部持有岗位资格证时，未被聘任上岗的员工，享受下一岗位上岗津贴；组织人事科根据一线员工的上岗情况、岗位资格证持有情况，负责其岗位聘任、上岗津贴的发放兑现。
2.2证件取得
专业资格证是指司索指挥证、电气焊证、司炉工证、电工证、井控证、HSE证、硫化氢证、司钻安全操作证、职业资格证（技能鉴定等级证）、健康证、水处理工证、吊车证（包括移动汽车吊、门式吊等）等；HSE证、硫化氢证取得：由公司培训中心按计划统一组织员工培训考试，成绩合格者获得相应证书；司索指挥证、电气焊证、司炉工证、电工证、井控证、司钻安全操作证、职业资格证（技能鉴定等级证）、水处理工证、吊车证（包括移动汽车吊、门式吊等）取得：由公司培训中心按计划统一组织员工外出培训；健康证取得：由公司党群工作科组织员工办理；岗位资格证的取得：本岗位所需的专业资格证齐全并在有效期内的岗位员工，有资格参加公司组织的专业能力考评，成绩合格者将获得公司培训中心颁发的岗位资格证。岗位资格证有效期限为2年；专业能力考评运行程序：员工个人申报基层队汇总、每周申报项目部汇总、每周申报培训中心按照计划组织考评、汇总成绩、上报一线员工岗位资格证管理领导小组审核。
2.3管理规定
公司培训中心是一线员工岗位资格证管理的主责部门，主要负责组织各类取换证培训、岗位员工专业能力考评、发放岗位资格证；机关各职能科室要按照上级对应部门要求做好相应证件的管理工作，与公司培训中心及时沟通上级业务主管部门提出的证件管理要求；各单位要指派培训负责人统一管理证件及相关资料。每周一认真填写《培训周报》上报培训中心；人员调动时，单位之间要办理证件交接手续，建档备案；如证件丢失或损坏需重新办理的，办证所发生的费用由责任人承担；证件数量严格按照考核要求进行控制。因特殊情况需增加某证件数量的，需由主管领导审批，培训中心备案后，方可参加培训。擅自增加证件数量的，培训费用自理；公司只承担岗位所需的第一次取证费用。因个人原因导致任一证件过期未复审的，重新取证费用由个人承担，岗位资格证自动作废，取消上岗津贴，重新参加专业能力考评；员工个人主动参加其他岗位的证件培训时，公司暂不承担培训费用，聘任上岗后，可依据岗位要求报销相关费用；培训后考试不合格者，可参加一次补考，考务费用自理；补考不合格者，停发上岗津贴，再培训费用自理；员工岗位变动后，原有的岗位资格证自动作废，停发原有的上岗津贴，需考取新岗位的岗位资格证；劳务用工人员正常取证、复审费用由公司统一承担。终止劳务关系时，各类证件不允许本人带走。若有特殊原因需要索取证书的，需经培训中心、主管领导审批同意，并向公司补交全部培训费用。
3.总结
对于获得了相关职位资格证书的劳动者在获得相关职业的工作之后，在工作中，必须按照国家相关的规定进行。
参考文献
博弈
2007年5月的一天，正和丈夫经营着小商铺的苏明秀，在《南充日报》上看到区委组织部面向社会公开考聘非公企业党务工作者的消息，心里一阵激动。喜欢迎接挑战的她，认准了这是一次难得的机会。
而她并不知道，绝大多数非公企业主并没有像她这样的热情。过去，嘉陵区非公党委也采取过选派党建指导员到企业指导工作或要求企业建立党组织、推选党支部书记等办法，但这两种渠道，在客观上造成了“强扭的瓜不甜”或者“矮子里面挑高个”的现象，效果不明显。企业主怕监督、怕干扰、怕花钱的“三怕”心理成了招聘党务工作者顺利推开的最大障碍。
区非公党委书记莫冬虎觉得，“这就像是一次博弈”。从制度层面来说，非公党委还是很有信心的。在职务方面，招聘的党务工作者原则上兼任企业副总，个别条件不成熟的暂时兼任企业中层管理人员。党务工作者既是企业党组织负责人，又是企业生产经营的高级管理者，这就为以抓党建工作促非公企业发展提供了前提条件。
在报酬方面，招聘的党务工作者实行“财政每人每月300元的基础工资+财政每人每年5000元的绩效工资+企业每人每月300补贴”的报酬制度，确保了党务工作者的待遇能达到每月1100元左右。党务工作者领取财政补贴，有效地破解了他们与企业的“纯依附”关系。对于企业而言，仅用每月300元就可以聘请到专职的党务工作者，投入的成本微乎其微。
经过笔试、面试和严格考察，200多名应聘者中的30人进入了嘉陵区非公企业党务工作者信息库，包括苏明秀在内的15人被区委组织部推荐到15家非公企业任职。
适应
被推荐到攀峰滤清器公司的孙本祖第一次找公司老总汇报工作时，对党建工作并不重视的老总很直白地对孙本祖说：“我每个月给你300元，你自己要自己的。”
如何让新进的党务工作者顺利开展工作是迫切需要解决的问题，企业需要的是能人而不是“闲人”，党务工作者不仅要懂党建，还要懂管理、善经营，才能够在企业打开工作局面。区委组织部和区非公党委为此下了很大功夫。一方面实施“精英党务工作者培训”计划，通过“开放式”、“实战演练式”、“情景模拟式”等教学方式，组织招聘的非公企业党务工作者深入企业参观学习，交流探讨。另一方面指导党务工作者围绕“为企业增效、为业主分忧、为党员服务、为员工解难、为社会造福”的“五为”活动开展工作。
应聘到长荣丝绸公司的退伍军人翟胜华刚到企业时，由于缺乏经营管理方面的知识，加之企业主不重视，工作举步维艰。翟胜华是个有心人。在了解到员工对食堂有较大意见后，他主动提出帮助解决让企业和员工都头痛的就餐问题。通过考察比较，翟胜华将食堂进行了有效整顿，得到了业主和员工的认可。
苏明秀与业主刘维康的关系由冷漠到融洽的转机发生在她到公司上班的第25天。2007年8月31日，刘维康不在公司。因企业资金回笼慢，员工工资不能按时发放，近百名员工聚集在会议室策划罢工。苏明秀第一时间赶到现场，组织闹事员工开会。她先从遵守厂规厂纪和社会治安综合治理角度分析冲动的严重后果，又向员工讲明了企业目前的困难，希望员工换位思考，与企业共渡难关。随后，苏明秀召集党员进一步疏导员工情绪，一场剑拔弩张的危机成功化解。当刘维康赶回公司时，企业已经恢复了正常生产。
经过短时间的适应与调整后，党务工作者逐渐得到了企业主的认可，不仅当选为企业党支部书记或副书记，而且担任了企业中层管理干部以上的职务。同时，业主还将每月300元的补贴，主动增加到900～1500元不等。
显效
为激发党务工作者的工作干劲，区非公党委与企业共同制订岗位目标，一年一考核，一年一聘任。同时，非公党委组织开展评比活动，将“五为”活动开展情况纳入党建工作年终目标考核。
在党务工作者的推动下，企业党组织的各项制度逐步得到完善，活动开展日益常态化。非公企业党组织结合生产经营创造性地开展了“我为党旗增光辉”、“奉献在岗位”、“金点子信箱”等活动，增强了企业党组织的生命力和凝聚力，党员的荣誉感与责任感重新回归，“隐形党员”、“口袋党员”纷纷亮出身份。维康公司的老员工刘学军说：“在苏明秀来之前，我几乎忘了自己还是一名党员。”
党组织还开展了“双向培养”工作，先后把13名党员培养成企业骨干，把53名企业骨干培养成党员。鑫磊科技公司招聘的党务工作者杨德胜组织党员开展科技攻关、劳动竞赛、技能比武等活动，使7名党员迅速成为业务尖子。
非公企业党建工作的有效开展，推动了企业经济稳步增长。维康公司引进新的球磨干磨机试生产的那段时间，生产出的墙砖存在两毫米误差，每天损失3万多元。苏明秀组建起以刘学军为组长的党员技术攻坚破难小组，加班加点义务调试新设备。经过上千次试验，奇迹般地将误差降到0.1毫米以下，达到国家免检产品的要求。2008年，由党支部牵头，长荣丝绸公司争取到5项工业发展资金共230万元，这在过去，仅凭企业主一己之力几乎是无法实现的。
招聘广告小，潜藏风险大
或许您会认为，招聘广告只是招聘单位的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险往往就存在于不经意之间。根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，且保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
典型案例
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明这一录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职位说明书，也没有书面告知其该职位的工作内容及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职位要求；既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？所以败诉也是必然。
律师点评
在员工试用期中提出解聘，是许多公司解聘员工经常使用的手段，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实不然，在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都规定了须“被证明不符合录用条件”，而“被证明”以及“录用条件”，正是容易被员工抓住把柄的软肋，也是用人单位经常忽视的关键点。本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在签订的劳动合同中或试用期考核表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
从以上案例可见，录用条件必须在招聘广告中予以明确，但与此同时，用人单位还要注意不要陷入“就业歧视”的泥潭。根据《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”因此，用人单位撰写的招聘广告中应注意避免歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。对此，《就业促进法》第62条明确规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提讼。
值得一提的是，对于有些特殊岗位，比如司机、飞行员等，其岗位本身对于年龄、身高、视力等都会具有相应的要求，不符合这些要求就无法胜任岗位工作，而这些要求属于合理要求，与就业歧视不能混为一谈。所以，对劳动者平等就业权的理解不应过于局限。企业有自主经营权，如何经营管理、对员工提出什么样的要求，只要不侵犯员工的人身权、不违反法律和社会公德，都属于企业自主经营权的范畴。
严格做审查，免遭招后罪
企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐费、交通费等直接费用外，还包括招聘失败的成本，比如招入不合格人员的试用期工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”――?赔偿别人的损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。具体要做好几个方面的审查（见下表）。
对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表
看身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实
《劳动法》、《劳动合同法》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况，以免因相应的条件不具备，或应聘人员弄虚作假，导致其无法胜任应聘岗位的工作，而给用人单位带来损失。
典型案例
某公司通过某市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学工商管理专业文凭的刘某为公司销售经理，双方于2009年8月12日签订劳达合同，聘期3年，试用期3个月。在合同履行3个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。最后劳动争议仲裁委员会没有支持刘某的请求。
律师点评
尽管劳动争议仲裁委员会没有支持刘某的请求，但这对企业来说是虽胜犹败，在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不必要的纠纷和损失。
看是否有影响正常工作的潜在疾病或残疾等
身体是否健康是胜任工作的必要条件之一，用人单位如果在招聘时不通过体检等手段严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，事后将会付出很大的成本。比如，根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者如果患病，在规定的医疗期限内，用人单位是不能解除劳动合同的；即便医疗期届满，用人单位也不能直接解除劳动合同，需要证明劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。所以，体检这一关绝对不能忽略，它让你将风险控制在事发之前。
看年龄是否达到16周岁
禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。依据《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的相关规定计算。
值得一提的是，企业有时也可能会遇到一些应聘者虚增年龄，使用假身份证来应聘的，对于这样的情况，在录用之前，企业有义务核实其身份证的真伪，否则因此而造成的风险和责任企业都需要承担。
看是否与其他企业签订有未到期劳动合同
我国《劳动法》第99条和《劳动合同法》第91条均规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，须向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”
其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发[1996]354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”用人单位在招聘录用非初次就业的劳动者时应注意审查其与原单位劳动关系的存续情况，必要时还需要向原单位调查核实，以有效避免招用未解除劳动关系的劳动者及因此而承担连带责任的风险。
典型案例
刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。后来由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送其到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与其签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，便向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。最后动漫设计公司被判承担连带赔偿责任。
律师点评
本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己的连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来损失，甚至是“灾难”。
看是否与其他单位存在竞业限制协议
对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，有的是签订专门的竞业限制协议。企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与其签订劳动合同。因为，一旦招聘来的员工与原单位签订有竞业限制协议，而本企业又与该员工的原单位存在竞争关系的话，可能要吃官司。
审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。这样可以防止企业承担不必要的责任。
典型案例
某公司经过公开招聘，录用了李先生。但录用后一个月内，该公司收到了法庭传票。原来李先生与前公司签订有竞业限制协议，其行为违反了与其前公司的竞业限制义务。前公司将李先生与该公司一起告上了法庭。在录用前，该公司并没有审查其与前公司有没有竞业限制协议。
律师点评
在招聘时审查拟招聘员工是否与原单位存在竞业限制协议，是用人单位应尽的义务，否则因此而发生劳动纠纷，将只能自食苦果。
招外国人，看是否办理有外国人就业手续
随着企业经营国际化的步伐加快，越来越多的企业开始雇用外籍人士。那么，聘用外国人时应特殊注意些什么呢？《外国人在中国就业管理规定》（劳部发[1996]2号，以下简称《规定》）第5条：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。”因此，如果单位招用外国人，需要审查并为其办理相应手续。如果单位没有按照要求办理好有关手续就擅自招用外国人在内地就业，属非法就业，为中国法律所不允许。
不过《规定》中也明确了有些人员可以免办《外国人就业许可证》，这些人员包括：
（1）持有《外国专家证》的外国人；
（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；
（3）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。
需要指出的是，外国人就业须具备下列条件：
（1）外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位；
（2）年满18周岁，身体健康；
（3）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
（4）无犯罪记录；
（5）有确实的聘用单位；
（6）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
虽是通知书，同样有效力
经过招聘、面试、审查之后，就需要向拟录用的劳动者发送录用通知书，通知其来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当将会给公司带来不必要的麻烦。
典型案例
茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。
然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更合适的人选，便告知茅先生公司此前发出的录用通知无效，茅先生不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊和气愤，遂将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。
法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。
律师点评
本案争议的焦点是录用通知的效力问题。《劳动法》对此没有相应的规定，但是根据《合同法》的规定，录用通知，在法律上的属性应为“要约”。《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯的接受就可以成立合同。要约人即受该“意思表示”约束，表明要约人受合同的约束。可以说，要约人是把成立合同的最终权利交给了对方。“承诺”是受要约人以作出声明或以其他行为对某一要约表示同意，承诺一旦生效，就产生合同约束力。
一、建立新型的企业领导人员管理体制，实现管人与管资产相结合
1、按照产权关系，确定企业领导人员管理体制。省、市、县建立和完善政府国有资产管理委员会监管——国有资产经营公司营运——国有企业经营三个层次的以产权为纽带的国有资产管理体制后，根据管人与管资产相结合的原则，企业领导人员与现行行政干部管理体制相分离，改变按行政隶属关系管理企业领导人员的做法，实行按产权关系管理。
2、坚持党管干部原则与贯彻《公司法》相结合，理顺企业领导人员管理权限。省、市、县党委管理资产经营公司和国资委授权资产经营的大型企业集团的党委会、董事会、监事会、经理班子的成员和财务总监；资产经营公司管理所投资的独资、控股企业党委会、董事会、监事会、经理班子的成员和财务总监；资产经营公司所投资的独资、控股企业依据“下管一级”的原则，管理其独资、控股企业党委会、董事会、监事会、经理班子的成员；资产经营公司及其它企业依出资额比例，向参股企业委派产权代表；董事、监事除出资方委派外，可聘请专家、社会知名人士、企业职工代表兼任，其中董事会、监事会的职工代表要由职工代表大会选举产生，按法定程序进入董事会和监事会。
3、实行交叉任职，建立分层管理制度。根据中发〔*〕4号文件和《公司法》的规定，企业党委会与董事会、监事会、经理班子的成员实行双向进入，交叉任职，企业党委书记依法进入董事会，可兼任董事长，同时配备一名党委副书记以主要精力抓党的工作。党委书记和董事长分设的，党员董事长可任党委副书记，党委书记可任副董事长。党委成员可依法分别进入董事会、监事会和经理班子；董事会、监事会和经理班子中的党员，可按照有关规定进入党委会。按照决策层和执行层分离的要求，董事长和总经理分设，改变董事长和总经理“同纸任命”的做法，逐步实行产权代表委任制和经营者聘任制，确保董事长对总经理、总经理对副总经理的提名权。
4、省级国有资产管理营运体制建立后，省属资产经营公司及其它企业领导人员的产生和任免程序如下：
——资产经营公司的党委书记、董事长、总经理由省委组织部考察提出人选，征求省国资委和分管副省长意见，报省委审批。其中董事长由省政府任免，总经理由董事会聘任或解聘。
——监事会主席由省委组织部考察提出人选，征求省国资委和分管副省长意见，报省委、省政府审批小组审批，由省政府任免。
——资产经营公司的党委副书记由资产经营公司党委会提出人选，副董事长由董事长提出人选，董事、监事、财务总监由省国资委办事及管理机构提出人选，省委组织部考察，征求省政府领导意见，报省委、省政府审批小组审批。其中，副董事长、董事、监事、财务总监由省政府任免。
——资产经营公司纪委书记、工会主席由资产经营公司党委提出人选，并分别征求省纪委、省总工会意见，省委组织部考察，报省委、省政府审批小组审批。按有关规定任免。
——资产经营公司的副总经理由总经理提出人选，公司党委研究，省委组织部考察，征求分管副省长和省国资委办事及管理机构的意见，报省委、省政府审批小组审批，由董事会聘任或解聘。
——省属资产经营公司所投资的独资、控股企业领导人员和参股企业的产权代表的产生和任免程序由资产经营公司依照《公司法》和有关规定自行确定。其中，一类企业的党委书记、董事长、监事会主席、总经理，报省委组织部和省国资委办事及管理机构备案。
——其它企业所投资的子公司领导人员产生和任免程序，由企业根据党管干部原则和《公司法》等有关规定自行确定。
——资产经营公司领导人员任用前，要征求上级纪检（监察）部门意见，资产经营公司所投资的独资、控股企业的领导人员和参股企业的产权代表任用前征求资产经营公司纪检（监察）部门意见。
二、取消企业行政级别，按企业类别确定企业领导人员待遇
5、按照政企分开的原则，取消企业行政级别，以经营规模、效益水平评价企业，建立符合市场经济要求的新的企业分类制度。取消企业行政级别后，根据企业资产、营业额、利税等主要指标，对企业重新分类，企业类别实行动态管理，每两年界定一次。全省各级党委和政府对企业的管理，涉及参加会议、阅读文件、办理出国出境、人员交流，以及政府对企业的扶持政策等，不再以企业原行政级别为依据，要以企业新的分类为参考。
6、企业领导人员的待遇与原行政级别脱钩。企业领导人员原有的行政级别保留在本人档案，相应待遇按所在岗位确定；新任企业领导人员不再确定行政级别，任职期间按所在岗位享受相应待遇；调入党政机关的，以其所在企业类别、本人业绩表现及原行政级别作为确定新职位的参考；从行政事业单位调入企业任职的，原行政级别保留在本人档案，其待遇按新岗位确定；企业领导人员退休后，属于保留原行政级别的，按原行政级别享受待遇，新任的按办理退休手续时所在岗位确定。
7、省属企业取消行政级别后，按经济指标划分为三类九级，以规模大小确定企业类别，以效益高低划分企业级别。企业分类采用资产（总资产、净资产）、利税（利润总额、税金总额）、营业收入三大指标体系，各项指标占有一定的权重。对不同企业因行业特点和政策优惠程度导致的差别，设置行业系数进行调整。企业分级采用总资产贡献率、净资产利润率、销售利润率、利润上缴率等相对效益指标和利润总额绝对值相结合的方法进行。企业按照规模指标的得分分为三类，按照相对效益指标的得分及利润总额，每类分为三级。有关指标的计算以前两个年度的财务报表中有关指标加权平均值为依据。第一次评定以前两个年度企业财务年报中有关指标值为基准。
8、省属企业分类定级后，为便于和现行有关政策规定相衔接，涉及阅读文件、参加会议等，资产经营公司参照厅局级单位执行，一、二、三类企业暂相应参照厅、处、科级单位执行；涉及办理出国出境、人事调动、职称评定等，由资产经营公司按现行有关规定办理。
三、改革选拔任用方式，逐步建立企业领导人员激励竞争机制
9、推行企业领导人员任职资格制。担任企业领导职务须获得相应的任职资格，具备必要的条件，除了具备一定的健康、年龄、学历条件外，要有坚定正确的政治立场，品行端正，善于与人合作共事，尤其是要有履行岗位职责所必需的知识水平，有从事企业经营管理的经历并取得过较好的业绩。任职资格由权威的中介机构测评确认。
10、拓宽选拔渠道，改进任用方式。积极探索适应现代企业制度要求的选人用人机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。选拔任用企业领导人员可由组织推荐，群众举荐，市场评荐，个人自荐；根据企业具体情况和岗位要求，可采用公开招考、民主选举、竞争上岗和市场招聘等方式。新任企业领导人员尽量通过竞争的方式产生，中小企业的领导人员逐步过渡到以聘任和公选为主，对采用竞聘方式上岗的，要严格按照确定标的、资质认定、治企方案、专家评议、党委研究、董事会聘任、签约上岗七个程序进行选任。不断扩大选拔的范围，逐步面向全社会甚至国外选拔企业领导人员。
11、加快培育企业领导人才市场。逐步打破企业领导人才单位、部门、地区所有的格局，努力建立企业领导人才社会共有的机制，积极推行人事制，促进企业领导人才流动，创造条件，发展企业领导人才市场。进一步完善深圳市企业高级经理人才评价推荐中心，建立广州企业领导人才评价推荐机构，负责企业领导人才信息收集、素质测评、任职资格考核、业绩档案管理、组织培训以及向企业推荐合格领导人员等。组织人事部门要加强对企业领导人才市场的培育和监管，研究制定企业领导人才的市场准入条件、中介机构的管理办法，促进企业领导人才市场规范化发展。
四、积极推行企业领导人员新的收入分配办法，建立健全合理有效的激励机制
文章标题：企业办公室主任秘书竞聘演讲稿
如果你不能做山顶的一棵松，就做河谷间的一片葱绿；
如果你不能做天上的太阳，就做黑夜中的一颗星星；
如果你当不了船长，那就努力当好一名水手吧！
不管做什么，只要你努力去做了，你——就是最好的！
——___
尊敬的各位领导、各位评委、同事们：大家晚上好！
首先我要感谢公司和公司领导给了我这次参加竞职演讲的机会。我叫___，___岁，___年8月毕业于___局___铁路桥梁技校，毕业后先后在株六复线、___经理部、___分公司___经理部任桥梁工、施工员、材料员、队调度，___年2月起任___分公司团委书记，今年3月份调入司办助勤。今天我要竞聘的职位是公司办公室秘书（二级职员）。在株六线和___线工作期间我上进心极强，脏、累、苦、险的工作都争着抢着去干，业余时间帮工会写材料、组织文艺活动，工作得到了领导的充分肯定，1999年被评为公司“优秀工会积极分子”；___年调入___分公司___经理部后，我凭着爱岗敬业、扎实工作的态度，再次得到了经理部和分公司领导的一致肯定；___年起调任___分公司团委书记，在公司团委和分公司党委的帮助指导下我努力学习业务知识，紧紧围绕生产经营开展团内工作，___、___年连续获得公司团委评比第一、二名，并获得公司___年度“优秀团干部”称号。除了做好团委工作外，我还努力做好了办公室的各项工作，业余时间又参加了___省自学考试。
我之所以竞聘司办秘书，主要是基于三个方面的考虑：
一是希望能在更加具有挑战性的工作岗位上得到锻炼提高。到团委和办公室岗位后，我希望业务水平和综合素质能得到进一步的提高的愿望变得更加迫切。而公司今年首开集团公司先河，取消了学历限制，不拘一格用人才，这为我们搭建了一个更加广阔的平台，我们没有理由不珍惜这难得的机遇。此次岗位竞聘无疑就给我们提供了一个极好的锻炼机会。
二是希望能够参加起草各方面的文稿，在文字和写作上全面锻炼提高自己。在___分公司办公室工作期间，我曾多次起草过行政工作报告、行政工作总结及各类文件，如果能在公司办公室工作，就会有更多的机会参加文稿的起草，写作水平和文字能力必将得到更多的锻炼和提高，这样就能更好地为领导决策提供可靠的数据和依据，更好地服务于司办的工作。
三是热心并有信心作好司办秘书的工作。任团委书记以来我一直注重在工作中锻炼、提高自己的实际能力，自觉加强各方面能力的锻炼。在办公室工作中，我坚持“嘴严、手勤、腿快”的原则，不折不扣地完成领导分配的各项任务，较好地完成了领导意图。有了这些工作的基础，使我对胜任司办秘书的职位充满了自信。
公司办秘书作为公司的参谋和领导助手，应该起到参与政务、管理事务、搞好服务的作用。如果能竞争上秘书职位，我将努力做好“三个适度”，处理好“四种关系”，用好“四大法宝”：
“三个适度”即：冷热适度，对人不搞拉拉扯扯，吹吹拍拍；刚柔适度，对事当断则断，不优柔寡断；粗细适度，大事不糊涂，小事不计较。
“四种关系”为：一是摆正位置，处理好与各位领导的关系；二是着眼大局，处理好与各个科室及所属经理部之间的关系；三是主次分明，处理好重点工作与一般工作的关系；四是合理安排，处理好计划与落实的关系。
“四大法宝”就是：吃、拿、卡、要。“吃”就是要学会“吃亏”，或许有人认为干多了、干久了就是吃亏，可我偏要学着去吃这种“亏”；“拿”是拿来主义，我将努力吸收公司领导、其它科室领导优秀的管理理念和工作作风，拿来为我所用，用以指导我的行动，帮助我进步；“卡”是卡时间，凡是领导交办的事情，即使加班加点、再苦再累，也要卡死时间，只为完成任务想办法，不为贻误工作找借口。“要”是要效率，办事效率要高，想做到这一点，就必须努力提高自己的各项业务水平和综合素质，这方面我还需要付出大量的持续不断的努力，但我有足够的信心做得更好。
自己的眼睛是看不到自己的脊背的，很多缺点自己看不到，恳请各位领导以后多多帮助指正！我会努力做
好秘书工作、做好大家的勤务员。我愿与大家共创美好的未来，迎接公司更加辉煌灿烂的明天！
如果竞聘失败，我也决不会灰心，而会以更加饱满的热情投入到自己的工作中去。
如果你不能做山顶的一棵松，就做河谷间的一片葱绿；
如果你不能做天上的太阳，就做黑夜中的一颗星星；
如果你当不了船长，那就努力当好一名水手吧！
不管做什么，只要你努力去做了，你——就是最好的！
希望领导和同志们支持我！
【关键词】浙江 文秘 智联招聘网 社会需求 调研
为了解浙江省文秘毕业生的真实社会需求状况，为文秘专业在提升学生专业技能与专业素养、完善人才培养方案提供参考，我们在知名大型招聘网站 “智联招聘网”中以“秘书、文员、助理”岗位为关键词进行搜索，共搜集了2014 年“浙江”地区12月的文秘人员招聘岗位，共3316条。本文对文秘类人才的招聘岗位、用人单位、职责内容、任职要求等多方面进行了整理与分析。
一、用人单位性质与规模
从单位性质来看，有2517家民营企业，420家股份制企业，200家合资企业，92家外商独资企业，64家国企，9家事业单位，4家其他性质单位。
从单位规模来看，根据2011年7月4日，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部下发的《中小企业划型标准规定》，除51家企业属于大型企业外，其余都属于中小企业范畴。
二、各类型文秘岗位及职责
各公司招聘的文秘岗位概括起来主要有秘书、助理、文员、前台、办公室主任（行政主管）、行政专员、内勤、客服、资料录入员、资料整理员。除此之外，也有少部分企业设有相关的文案策划、储备干部、协调员等岗位。
各类型文秘岗位可以归纳为以下职责：
（一）秘书
负责领导各类工作行程安排；协助公司领导处理日常事务；协调各部门之间的沟通；负责公司会议的筹备及组织并做好会议记录；对会议决议和布置的工作负责跟进督办；访客接待；撰写领导讲话稿、各类专题会议纪要等相关文字材料。
（二）助理
协助领导完成公司全盘运营、协调性工作；负责办公用品、日常必需品的采购及采购计划制定；参与制定公司各项管理规章制度；参与公司发展规划、业务经营计划的编制和公司重大决策的讨论；各类信函、邮件、文件资料的起草、整理与归档；做好与当地政府、新闻媒体、合作客户的关系处理和接待工作；负责对公司内外部相关信息的搜集、整理和分析，为公司领导的经营决策提供信息整合及建议；公司领导批示、决议及交办事项的协调、催办及督办工作。
（三）文员
收发公司邮件、报刊、传真和物品，并做好登记管理以及转递工作；接听、转接电话，接待来访客人并及时准确通知被访人员；做好办公室档案收集、整理工作；负责各类会务的安排工作；负责行政文件打印、收发、转呈、保管等；完成领导交给的一般的不需较多工作经验的事务性工作。
（四）前台接待
对来访客人做好接待、登记、及时通知被访人员；负责公司快递和传真的收发工作；负责公司电话的接听、转接、留言、记录工作。
（五）办公室主任（行政主管）
起草修订文件；制定公司行政管理的方针、政策和制度；全面负责企业的行政、人事、后勤、总务、环境和保卫工作；日常工作的监督管理；组织各类活动及各类会议；负责发挥总经理参谋、协调和综合管理职能。
（六）行政专员
公司总机电话接听、转接、留言、记录工作；办公用品的采购、分发，各项设备的日常维护；公司来访人员接待；档案、资料的整理、分类；负责起草有关通知、函、报告、会议纪要等文件。
（七）内勤
负责公司固定资产、办公设备、用品的登记、发放及日常维护保养工作；负责前台日常工作，电话的接听、转接，做好各种来电咨询工作；负责来宾的接待、会议的安排；负责公司各种信件、快递、报刊等的接收、登记、发放；根据不同行业公司的不同业务，做好行政后勤服务工作。
（八）客服
负责客户日常咨询及客户投诉；负责产品介绍；建立客户档案；维护客户关系。
（九）资料录入员
（十）资料整理员
负责文件资料的收集、归纳、整理、立卷归档和保管工作；建立公司档案管理规范、资料检索规范。
三、文秘岗位能力需求分析
通过对招聘信息中的任职要求的归纳分析，我们总结出了各类型文秘岗位的需求特点。
（一）需求行业
从招聘信息的投放密度来看，当前文秘人员需求最强烈的五大行业是工业、批发业、零售业、软件和信息技术服务业、信息传输业。
（二）需求层次
从职位高低而言，企业对高、中、低三层的文秘人员都有广泛的需求：
高级文秘包括：办公室主任、行政总监；
中级文秘包括：秘书、助理等；
初级文秘包括：文员、前台、行政专员、内勤、资料录入员、资料整理员等
（三）需求特点
（1）性别。大多数岗位没有对性别提出特殊要求，但也有例外，从众多用人单位中，有64家单位只招女秘书，34家要求“男性”，女秘书需求量更大。要求女性的文秘岗位大多是董事长秘书、经理秘书、传媒公司总裁秘书及公司前台等对个人形象、气质要求比较高的职位；要求男性的文秘岗位大多是保险公司行政专员、金融业综合管理部的总经理秘书这类涉及出差、工作艰苦的职位。
（2）年龄。本次调研中，有356家企业对岗位年龄做了要求，其余企业则年龄“不限”。从年龄的分布来看，前台、文员岗位年龄要求一般在18-25岁；秘书、助理、行政专员、内勤岗位年龄要求一般在25-35 岁；办公室主任、行政主管一般要求在30-45岁。可见，年龄越长，由于心智更成熟，从业经验越丰富，职务也相对更高，这体现了文秘人员“越老越吃香”的职业发展趋势。
（3）形象。秘书、行政专员、文员、内勤、助理、前台、客服、办公室主任等文秘类岗位普遍要求应聘者“形象好，气质佳”。特别是前台岗位对外在形象的要求普遍比较高，不少公司还要求女性身高160cm 以上，皮肤白皙。办公室主任（行政主管）的形象要求一般是“相貌端正、稳重”。良好的形象有助于文秘人员服务领导、同事和客户，同时会被视为企业形象的某种象征。
（4）学历。在学历要求方面，412家单位只要求中专或高中以上学历，1644家单位要求大专学历，623家单位要求本科学历，还有18家单位要求硕士以上，其中杭州一家广告公司的行政助理要求博士，其余企业则表示学历“不限”。总的来看，大型企业比中小型企业对学历要求更高，中小企业的秘书一般要求大专学历，而大型企业的秘书则需要本科学历；文秘高层级职位比低层级职位学历要求更高，如文字录入员、前台、客服一般要求高中或中专以上学历即可；文员、秘书、资料管理员要求大专以上学历；一些助理、总裁秘书、董事长秘书、总经办秘书、办公室主任、行政主管学历要求比较高，要本科，甚至硕士以上。
（5）工作经验。绝大部分用人单位都对文秘人员的工作经验提出了具体年限的要求或“有相关经验者优先”，可以看出用人单位对工作经验十分看重。其中1-3年工作经验要求的多为文员、前台、秘书岗位；3-5年要求的多为秘书、助理、行政专员、办公室主任、行政主管岗位；5-10年及10年以上的都是办公室主任、行政主管、行政总监岗位。因此，秘书职位层级越高对从业者工作经验的年限要求越长。
除了文秘或行政相关工作经验外，部分单位还提出了有一定行业从业经验者优先，如诸暨一家生物科技有限公司行政总监岗位要求是“有生物监测领域工作经验者优先考虑”。对于秘书职业，有行业背景，将拥有更美好的“钱景”。
能力要求见附表。
各类型文秘岗位有一些共同的核心能力需求。良好的职业道德，工作认真负责，细致耐心、积极主动；有良好的组织、沟通能力和人际交往能力。性格外向开朗，有亲和力；熟练使用办公软件；有良好的口头表达能力与文字表达能力。
不同层级的文秘岗位对从业人员能力要求不同。初级文秘岗位要求具备较为单一的业务技能，强调认真负责、细致耐心、积极主动的工作态度；中级文秘岗位要具备较强的文字表达和口头表达能力、组织沟通能力、人际交往能力和办公软件操作能力，要求具备的是综合性业务技能；高级文秘岗位则除了秘书专业知识与专业技能外，还需要了解管理、法律方面的知识，具备一定的管理经验。
文员与助理岗位要求精通行业领域的知识与技能。文员岗位与助理岗位的类别繁多，文员有办公室文员、仓管文员、生产文员、出单文员、物流文员、销售文员、人事文员、经营部标书编制文员、项目文员、后勤文员等类别；助理有行政助理、人事助理、销售助理、财务助理、营运助理、采购助理、项目助理、摄影助理等类别，在能力要求上，根据实际岗位职责需要提出了不同业务、不同行业特有的能力要求。
对外语能力要么不做要求，要么提出了高要求。在众多用人单位中，只有131家单位对文秘类岗位的外语提出了要求，主要是外贸公司、合资公司、外资公司以及英语秘书岗位，对英语或日语提出要求，要求都比较高，要求“精通英语读、写、听”；熟练的翻译、口译能力；英语四级、六级以上；日语一级以上。
