尽管招聘网站的生存正遭受着严重考验，但丝毫没有阻挡其新一轮融资的步伐。
5月26日，智联招聘CFO周玮透露未来将完成新一轮总金额达1亿美元的融资。而2006年9月，智联招聘就曾经对外宣布完成了上市前的最后一轮融资，接受了澳大利亚与新西兰最大网络招聘公司seek的2000万美元投资。同时，智联的竞争对手，中华英才网也向《IT时代周刊》透露，今年Monster将以超过2亿美元的价格收购自己剩余的55％股份。
然而，在之前的2月19日，Seek在其财务报告中披露从2007年7月至12月的近半年里，智联招聘税后亏损780万美元，比2006年同期亏损度增加95％。Monster的财报也显示，去年第四季度，其投资中华英才网的股权损失为83.8万美元，2007年全年股权损失达到900多万美元。
另一家招聘网站――前程无忧网的CEO甄荣辉指出，“根据Monster和Seek的财报，其对中华英才网与智联招聘的战略投资带来了共3800万美元的亏损。”
巨额的亏损不得不让人想起了十年前搜狐、新浪等第一批互联网企业烧钱的情景。有业内人士指出：招聘网站屡屡融资是不是多少带有点骑虎难下的心态?更有人担忧：中国的招聘网站究竟将何去何从?
潜规则的负效应
“不为招人，只为企业做宣传；真正招人，企业却很难招到合适的人”。这句话形象地勾画了中国招聘网站的现状。
张先生是一家中型企业的老板，由于业务发展的需要，其公司因近期不断扩张，急需人才。于是该公司的人力资源部最近一直都很忙碌，他们常常往返于招聘会和公司之间，身心疲惫且效率不高。看到了招聘网站铺天盖她的广告后，张先生决定让他们的人力资源部试试，但是很快两个月的时间过去了，至今他也没有找到自己真正需要的人才。
该公司人力资源总监于女士在接受本刊记者采访时说，“我们每周花费上万元的广告费用换来的就是每个工作日有上百封垃圾邮件，而每天处理这些邮件会花费大量的时间和精力，我们整个部门现在都是全负荷运转。后来我们才知道很多企业都是去招聘网站做广告，像我们这种真招人的企业很少。”
据招聘网站一名叫王丽(化名)的员工透露，招聘网站所列的很多企业其实都不招聘，而招聘网站也已经有名无实，蜕变为他们的一个宣传平台。首页最贵的广告位每周也不过6万元左右，这比其他网站的广告要便宜得多。因此很多跨国公司和消费品企业的广告几乎填满了各大招聘网站的广告位。
“更让人难以理解的是，很多大的招聘网站为了一己之私，竟然出售注册用户的信息。”王丽说很多大的招聘网站默许小网站注册成为自己的会员，下载其用户简历。
一名姓李的注册用户便遇到过这样的事情，他的资料就曾经被一家小招聘网站下载，极为可笑的是该网站还向其邮箱发邮件提醒完善注册。
“这是行业的通行做法，几乎所有的小招聘网站都有3大网站的资料库。”深圳走秀网络科技市场总监龚文祥如是说。
圈地不计成本
营销策略永远都是互联网发展的关键。
本刊记者近日在走访中发现，招聘网站铺天盖地的广告几乎覆盖了北京各个交通枢纽和人口密集区，在位于西直门地铁交通枢纽的换乘大厅几乎所有的广告位，都被黄健翔和徐静蕾版智联招聘网的广告所覆盖。而在东直门交通枢纽的换乘通道，也同样被包围在中华英才网红色背景的广告中。而在各大电视台、主流的报纸杂志和各大门户网站的首页，也依然可以随处可见招聘网站的广告身影――它们在广告上面的投入让众多国内网站望尘莫及。
中华英才网市场部的贺佳波告诉本刊记者，“我们每年在市场上的投入都是上亿元，去年投放广告的费用是1.5亿元，前年是1.2亿元，”而智联招聘在广告上的投放也丝毫不逊于中华英才网。
“他们大肆投放广告，主要目的就是为了圈地，不计成本地抢占市场份额，另一方面也是资本对市场占有率的需求。网络招聘行业的品牌宣传对HR几乎没有任何意义，不能直接带来收入。只是带来求职者数量的增加。”龚文祥称，如此庞大的广告阵容和每年数亿元的广告费用，让很多互联网公司望尘莫及的同时又羡慕不已。但令人难以置信的是，如此大手笔的广告费之后却隐藏着巨额的亏损。
“据分别投资于中华英才网和智联招聘的Monster和Seek最新财报，竞争对手巨额亏损，我们认为这种经营是不可持久的，今年将对之发起重拳攻击。”甄荣辉表示，前程无忧今年将加大在市场方面的投入，一是为了回应竞争对手，另一个原因是其判断今年两个竞争对手中华英才网和智联招聘在市场方面的投入会减少。
业界资深人士指出，中华英才网的当务之急就是要树立中国网络招聘的第一品牌，扩大自己的影响力。这一点也得到了证实，中华英才网北京分公司总经理贺佳波称，“在中国有2000多万中小企业。而我们数据库却只有一百多万，所以占据市场是主要的。”
令投资人苦恼的是，高额的投入并没有换来有效的回报。一位接近招聘网站的业内人士透露，整个行业高估了网络招聘的市场潜力与行业规模，提早引爆市场，导致全行业亏损；此外，网络招聘是地域性较强的行业，很多地域只有1到2家网站能够养活自己，现智联招聘及中华英才网进入这个市场投入产出比就会失衡。并且，招聘习惯与行业格局在短时间内很难改变，不是市场推广能够做到的。现阶段网络招聘没有那么大的市场容量，短时间依托互联网很难盈利，市场推广不能催熟一个市场，从传统招聘完全转入网络招聘还有一个过程。
商业模式遭质疑
资料显示，从1997年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了1600多家。这些网站采用的大都是网络招聘鼻祖“Monster”的模式，十一年来基本模式没有发生过什么变化。 据了解，“Monster”的模式就是把招聘网站变成一个中介平台，先获取大量的注册用户和简历，使得招聘企业愿意为此付费来招聘信息。但是这种模式由于技术门槛相对较低，同质化严重，所以非常容易被复制。中国招聘网站的竞争最后就成了资金的较量。
5月14日，前程无忧公布2008年第一季度财报，该报告显示，前程无忧第一季度总营收为人民币2.364亿元(约合3370万美元)，同比增长17.9％；净利润为人民币2220万元(约合320万美元)，同比下滑30.8％。其销售收入当期增长17.2％，但在部分市场却已经开始出现负增长，净利润因为费用上升下降了30％，而同期国内网络招聘收入的增幅却保持在35％以上。
“前程无忧2007年的财报显示报纸的收入是60％，而实际上北京等一级城市报纸的份额已经下降到了30％。”贺佳波说，“前程无忧当初上市的时候美国人就觉得被骗了，当一个公司百分之七八十的销售额来自报纸的时候，凭什么说自己是一个互联网公司?是一个高新技术公司?”
而甄荣辉则开门见山地说“作为上市公司CEO，我为自己的话负法律责任，并不认同中华英才网的观点”。根据有关资料显示，去年中国整个网络招聘市场规模已经达到了9.7亿元，前程无忧的市场份额占到了30％。
分析人士指出，从模式上来看，现在前程无忧的业务比较广泛，但是主要业务仍然是传统的报纸招聘，这是其长期摸索得出的结果。在一定时期内是符合现阶段的发展需要的，中华英才网则砍掉了离主营业务网络招聘较远的培训和人事外包业务，这样就可以集中现有的优势大量发展网络招聘业务。
竞聘报告特点
竞争性;凸显人无我有，人有我优，人优我特的竞争优势
目的性：
生动性：要吸引人，据有口头宣传的作用
自评性;要全面而公正的评价自己
竞聘报告种类
一般按职位类属进行分类，有机关干部竞聘报告，企业干部竞聘报告，事业干部竞聘报告等。
竞聘报告写法
通常由标题，称谓，正文，落款等部分组成。
1、标题
有以文种为题的简单写法，“竞聘报告”；有以竞聘职位和文种为题的，如“人事处处长竞聘报告”。
2、称谓
一般写“尊敬的各位领导、同志们”
3、正文
开头以“大家好！首先感谢×××给了我这次竞聘的机会！”，接下来介绍自己的基本情况，阐述自己的竞聘优势和优势，对竞聘职务的认识，被聘任后的工作设想、打算等，最后是结语。
写姓名和时间（不读出来）
竞聘报告写作要求
1、写清楚所要竞聘的职位
2、写清楚自己的工作业绩，而非工作时间长短
3、态度语气要自信委婉
竞职演讲失败的五点原因
竞职演讲作为一种直抒胸臆、发表政见的重要形式，越来越被党政群机关中层干部竞争上岗和企事业单位工作人员竟聘上岗所广泛应用，成为人们考察一个人综合素质的有效途径。笔者认为，竟职演讲失败的原因有五点。
一、服饰华丽，求新求异
登台演讲，服饰是一个人思想品德、内在修养的外在表现和自然流露。竞职演讲是一项正规、严肃的主题活动，评审员往往会以所竞争职位的需要和自己的审美观来评判演讲者。因此；演讲者的穿着应以庄重、朴素。大方为宜。有的竞职者认为穿得与众不同就会以新奇取胜，于是或服饰华丽，或不修边幅，岂不知，这样做的结果，不仅群众眼里通不过，也不会给评委留下好印象，从而使演讲的效果大打折扣。
二、信口开河，杂乱无章
竞职演讲具有较强的针对性和时效性，竞职者必须在事前对要争取的职位作大量的调查研究，全面了解职位特征和胜任这一职位所应具备的素质，在所述的内容上做文章。有些竞职演讲者对自己要竞争的职位，没有一个完整清晰的认识，对一些鸡毛蒜皮的小事翻来覆去地解释，对所应从事的工作，抓不住重点，东扯葫芦西扯叶，自己说不明白，听众也搞不清楚。
三、狂妄自大，目空一切
有的竞职演讲者过高地估计了自己的能力，在谈工作优势时好提当年勇，自认为条件优越，某职位“非我莫属”，做好工作不过是“小菜一碟”；在谈工作设想时，脱离实际，来一些“海市蜃楼’’般的高谈阔论，极易引起听众的反感。
四、妄自菲薄，过分谦虚
竞职演讲要求竞职者客观公正地评价自己的竞争优势，大胆发表行之有效的“施政纲领”。但有的竞职演讲者却唯恐因自己的“标榜”，而引起评委和公众的不悦，把对自我的认识和评估弄到“水平线”以下。这种过分谦虚的表白，不仅不能反映自己真实的能力、水平和气魄，也不利于听者对你做出正确的评价。
五、吐词不清，含混模糊
铅华褪尽，沧桑尽显，在三大网络招聘企业被外资悉数收入囊中之后，这个行业又将走向何方？
在中国互联网应用中，网络招聘的行业规模并不突出，但是从十年前的烽火初燃到现如今的鏖战正酣，经历十年的行业进化，这个领域仍然没有形成相对稳定的格局，也仍然没有企业形成自己绝对的优势。
按市场竞争程度来界定，网络招聘早已成为一片貌似永无休止的红海，而在这背后，既有资本与市场的博弈，也有国际巨头们的窥伺，更多的是网络招聘市场真正蓬来之前，以幻想透支未来的一场滔天赌局。
而在赌局之中，散落江湖的各路诸侯间，十年内已经形成了三家网站鼎立相持的格局。前程无忧、中华英才网和智联招聘三家网站，占据了超过70%的市场份额。他们各自之间旗鼓相当，面对未来却又表情各异，围绕资本、战略、营销的竞争，使他们时而风光无限，时而又苦不堪言。
真可谓，三家网站，家家都有本难念的经。
三国初创
1994年，一群来自英国的猎头顾问在中国成立了猎头公司智联(Alliance)，开始了专业的猎头服务；1995年，E-Channel顾问有限公司作为国内首批获得政府批准经营人才中介服务的中外合资企业成立。面对互联网的蓬勃发展，他们不约而同地在1997年介入新兴的网络招聘行业，这便是日后的智联招聘和中华英才网。
当时，贝恩公司在国内某报纸上登了一则招聘启事，短短时间内便收到了五千多份应聘简历。这次招聘，让贝恩公司地区总裁甄荣辉敏锐地嗅到了人才招聘市场上的发展机会。
1997年，贝恩公司一些顾问创建了润安公司，甄荣辉便是这家公司最早的天使投资人，他投资了最早的100万美元，专业招聘类报纸《前程周刊》于1998年出现在北京的大街小巷。
1999年，互联网大规模兴起，为招聘市场带来了变革，《前程周刊》网络版雏形也在这年9月上线。只不过，与智联招聘和中华英才网以网络作为业务的主要经营渠道不同，前程无忧的网站最初仅仅是作为对报纸的补充。
从网络招聘三巨头的起始可见，他们都是从运营传统的人力资源业务，敏锐地在中国网络招聘行业刚刚萌芽之时，发现了其中巨大的发展空间，随后转入网络招聘行业。而不同的是，智联和中华英才网都是从事专业性强、以招聘高端人才为主的猎头业务，要转入以招聘中低端人才为主的网络招聘行业，需要对核心运营业务进行重大的调整，转变的挑战很大并且需要较长的时间和资源；而前程无忧则是从事招聘中低端人才的报纸招聘，直接从平面媒体拓展到网络媒体，运营的核心业务并没有太大的转变，所以其转换所需要的时间和资源就很少，调整期也比较短。
正是这种核心业务转换上难易度的差异，使得前程无忧在进入网络招聘行业时更快、更强势。而这也是前程无忧能迅速崛起、后来居上的关键原因之一。
点评：
在传统招聘向网络招聘进化的途中，前程无忧因为依托传统模式，创立之始便顺应了招聘企业与求职大众对于传统的出版招聘与新兴的网络招聘互相结合、互相补充的理解，利用出版招聘市场的攻城略地，后来居上成为发展最快的招聘服务企业。而在网络招聘真正被企业和求职者普遍接受之前，智联招聘和中华英才网却要在培育企业与求职者的网络应用习惯上颇费脑筋，互联网的普及进程和产业环境也是制约网络招聘发展的瓶颈。
资本时代
网络招聘三巨头在成立之初，各自偏居一隅，在资本进入之前，他们与散落江湖的小网站没有太大的规模鸿沟。
在以互联网为代表、尚在摸索与革新的新兴行业，先行者并不一定能保持最佳的成长状态，反倒是跟随者可以降低探索的成本，只要具备敏锐的嗅觉和清晰的战略，往往便能迅速抵达制高点。在互联网行业，这个残酷的规律不断煎熬着先行者，也持续刺激着后来者上演后来制胜的传奇。
前程无忧在招聘服务行业，便扮演了这样的角色。
得益于在出版招聘市场业绩的突飞猛进，前程无忧虽然比智联招聘、中华英才网后进入招聘服务市场，但是却最快实现了企业的原始积累。凭借“出版+网络”的招聘服务模式，2000年初，前程无忧获得了美国DCM风司1400万美元的风险投资。相同的商业模式，DCM已经在投资日本领先的人力资源服务商Recruit的时候获得了成功经验。
2000年甄荣辉毅然辞职加盟前程无忧担任CEO。此后网络泡沫爆发，“.COM”公司尸横遍野，然而甄荣辉却从不以网络公司自居，事实上，也正是他这种自我边缘化的认定挽救了自己的公司。2002年，前程无忧完成了全国26个城市的战略布局，形成了今天的业务覆盖范围广泛的局面。
前程无忧也是最先具有上市融资意识的招聘企业，事实上从2001年开始，甄荣辉便开始为上市谋划。2004年3月，中国内地出台新政策，限制合资广告公司的外资比例不得超过70%，而前程无忧早已在投资方的要求下由内资企业转变为外资公司，正在美国申请上市的甄荣辉不得不对公司进行再一次重组。
2004年9月29日，前程无忧网在美国发行525万股美国存托股(ADS)，成功募集资金7350万美元，成为中国网络招聘行业首家、也是目前为止惟一一家上市公司。
在前程无忧以清晰的发展战略、传统的商业模式、惊险的资本运作迅速实现海外上市的华丽转身之际，智联招聘与中华英才网也没有在各自的道路上停滞不前。只是，二者与前程无忧相比，确实要艰难得多。
转入网络招聘后，由于网络的普及程度仍然较低，智联招聘的网络招聘处于缓慢发展的状态。2000年10月，由刘浩负责的兰馨亚洲，由于非常看好中国网络招聘行业的前景，向智联招聘提供了400万美金的风险投资。但网络泡沫的破裂，让互联网的发展跌入了谷底，而智联招聘的纯网络业务也不为客户所认可。其后，智联招聘的三四位初创者相继离开公司，刘浩试图从外界空降CEO而无果，作为项目的主投资者，2002年他只有亲自到智联招聘挂帅出任CEO，开始个人职业上的转型。刘浩的亲自出马，让困境中的智联逐步好转，2003年3月，智联触及了盈亏平衡点，并获得了兰馨亚洲第二笔400万美金的风险投资。
转入网络招聘后，与智联招聘初期的经历类似，中华英才网也在市场中坎坷前行。1999年中华英才网迎来了它的天使投资人徐新。这位捧红网易丁磊的投资人，看中了中华英才网良好的发展前景和网络招聘行业广阔的发展空间，联合一些香港的家族企业，投资中华英才网，并成为公司的董事长。互联网泡沫过后，中华英才网和智联招聘境遇相似，进入半休克状态，直到2003年底，中华英才网的收入才约为3000万元。
2003年“非典”横行，打乱了正常的生活与商业秩序，然而“福祸相倚”，也为很多企业的发展提供了宝贵的契机。校园和交通的封闭，让网络招聘的便利性凸现出来，作为用户主力的学生群体，开始迅速转向网络招聘。同时，网络招聘的便利、高效、低资源消耗等特点，令网络招聘日益被社会、企业和中低端就业群体接受和推崇。
面对已经快速兴起的市场，对扩展中市场的占领和业务结构的转型，成为智联招聘的首要任务。最终，智联招聘决定借鉴前程无忧全面稳健的“报纸+网络”为核心，“猎头+人力资源服务”为辅助的业务结构，从而确定了在高速发展市场中的走向。
中华英才网面临的重要问题，就是业务结构如何确定。2004年7月，拥有丰富企业管理经验和人力资源管理经验的张建国加入了中华英才网，并随后直接推动了美国网络招聘巨头Monster对中华英才网的战略投资，并且引入了美国Monster的模式，从此确立了中华英才网专注于网络招聘的行业定位。
点评：
从网络招聘三巨头的发展历程可见，独领的前程无忧在其发展思路上有着明显的优势，从高盈利的传统出版招聘入手，进入新兴的网络招聘，然后逐步实现新媒体对传统媒体的替代。而中华英才网和智联招聘在发展思路上比较模糊，在初期并没有明晰的发展思路，整体发展思路都是在运营过程中逐步形成的。而较之于前程无忧在资本市场的主动出击，后二者因为缺乏前程无忧迅速积累、足以游说华尔街的资本，虽然心狂野，也只能路漫漫。
分道扬镳
在新兴行业中，从几家企业分庭抗礼到上市角逐，往往只能维持短暂的平衡关系，一旦行业中出现强势的领头羊，在上市以后得到资本推动之际，往往便是行业整合之时。
然而，从网络泡沫中爬上海岸的前程无忧自身便在投资者的挑剔目光中前行，而存托股(ADS)发行也并未为其带来足够的资金来整合早已过度竞争的同行。对于前程无忧而言，上市并不是终点，对手还在汹涌奔行，稍有不慎，便会被超越。
前程无忧的成功上市获得了强大的资金支持，虽然表面上进入良性发展的轨迹，但肚子里的苦水却也令其痛苦不堪。对于很多企业而言，上市曾经近似于梦想的终点，但是只有登上华尔街那片被投资者驾驭的土地，才能明白上市之后收获的并不全是幸福。
2005年3月14日，前程无忧的2004年财报显示，2004年营收4.799亿元人民币，净利润6110万元人民币，比2003年增长了63.6％。这本来是一个可以让投资者满意的业绩，然而仅仅因为前程无忧调低了原本对于第四季度每股收益的预计，以及公布了一起财务结算错误，股价便一泻千里。短短数月间，前程无忧突然变成“前程堪忧”。
在华尔街投资者的威慑下，前程无忧此后在面对行业竞争的时候，更多的只能在投资者意见与竞争需求间寻求平衡来调节，而难以放手一搏。
在智联招聘和中华英才网嗅着资本的味道寻找机遇、努力坐上第二把上市交椅之前，事实上国际的招聘巨头也开始凝神中国网络招聘市场，寻找可以介入的目标。
2005年4月，全球最大的网上招聘服务供应商Monster（巨兽）战略投资5000万美元获得中华英才网40%的股份，双方还签署了“对赌协议”。根据该协议，Monster将在“今后3年中”帮助中华英才网完成IPO，上市后Monster将购买剩余51%甚至更多股份；若中华英才网未能如期上市，Monster同样有义务购买中华英才网“不少于51%的股权”，成为实际控股股东。
有必要做出特别交代的是，这是一份相当“古怪”的对赌协议。在企业与投资方的对赌中，一般是约定企业发展目标与控股权的对弈。而在Monster与中华英才网的对赌中，丝毫没有这种博弈的成分，无论Monster能不能帮助中华英才网完成IPO，最后的结局都是中华英才网被收购。
在主流的产业观察中，这份特殊的对赌协议背后隐藏的潜在战略一直被忽略，而正是这份不一般的对赌协议，改变了这个行业此后的竞争格局。这份对赌协议签订之初便决定了中华英才网被全盘出售给Monster的命运，所不同的是，在Monster接管中华英才网剩余股份之前，今日资本的徐新有更多改变行业格局、提高未来收益的机会。此后的中华英才网，不再以上市为最终目标，它不需要努力打造漂亮的财务报表来取悦于证券交易所，只需要不计成本地提升自己的市场份额，以获得未来最佳的股份转让价格。
鲜为人知的是，Monster也和智联招聘谈过收购的事。据智联招聘CEO刘浩透露，前程无忧上市之后两周，Monster主动找他谈投资，但谈到最后他发现对方的目标是公司的控制权，谈判于是破裂。到底是在公司的控制权还是收购价格问题上出现分歧，抑或智联招聘本身的规模难以最终吸引Monster？我们不得而知。但是Monster进入中国网络招聘市场的势在必行，已经显露无遗。
对于公司的控制权，显然徐新与刘浩有着不同的理解。1999年她以个人名义开始投资中华英才网，早已实现了数百倍的投资回报率。对于中华英才网，这个掌控今日资本20亿人民币投资的风投铁娘子，是选择借助股权转让而套现退出，还是在一片红海中继续寻求企业的长久发展？答案不言而喻。
至此，一个行业的三家企业在业务与市场上虽然仍然剑拔弩张，但是运营者的心理已经产生了微妙的变化。前程无忧被华尔街投资者束缚了手脚，智联招聘还在上市的道路上奔行，而中华英才网此后的所有疯狂，似乎都是为了能卖个好价钱。在三家企业中，各自的战略目标或许没有太大的改变，但是短期的目标已经出现了分野，营销体系的实施路径自然也开始分道扬镳。
基于这种行业中微妙的变化，网络招聘这个行业注定上演疯狂，我们就不难理解此后的三年间这个行业的疯狂营销举措。中华英才网在出售股份给Monster之前，2004年营收为700万美元，其中在线业务量占70％，收支基本持平；而出售股份之后，中华英才网在不以上市为目标的竞争战略下，开始不断地以规模亏损换取市场份额的上升。
点评：
相同的战场，相同的对手，甚至连竞争格局都仿佛从前，但是市场的氛围已经不同以往。长期以来，三家企业都是以上市为终极目标，彼此鏖战之际都多多少少要窥视一下华尔街的表情，但中华英才网的那份对赌协议改变了这一切。转瞬间，市场份额既是各自执掌未来的梦想要道，也是避免仓皇倒下的最后一根稻草。于是，血战时代到来，烧钱游戏开始。
血战到底
在招聘网站的“老三国”之间上演新一轮疯狂之前，隐藏在幕后、来自国际的“新三国”开始悸动。在接下来的3年间，网络招聘市场竞争日趋白热化，外资显然对此青睐有加。
继中华英才网出售40%股份给Monster之后，2006年4月，日本人力资源服务巨头Recruit通过私下交易的方式以约1.1亿美元的代价向前程无忧股东收购14.5%的股份，并获得在未来三年内再收购25%股份的权利；9月，澳大利亚在线招聘公司Seek宣布2000万美元收购智联招聘25%的股权。同时，Monster又买下中华英才网约5%的股权，使得其总持股比例达45%。至此，中国三家最大的招聘网站都完成了与海外产业资本的结合。
巨额融资的背后，是网络招聘行业“烧钱圈地”的资本游戏。
中华英才网在拿到了Monster的5000万美元现金后，迅速展开了一系列营销宣传活动，其中尤以2006年的超人系列广告令人印象深刻。在密集的广告攻势下，中华英才网2006年的市场推广费用就高达1.2亿元人民币。2007年虽然中华英才网总收入超越前程无忧，达到2.33亿元人民币，但是亏损额也高达1.5亿元人民币。
得益于Seek的投资，智联变得凶猛异常――签约黄健翔、徐静蕾作为广告代言人，并在全国范围内的电视、网络及平面媒体的广告时段和版面上大规模投放广告，还和腾讯、网易、MSN、TOM、搜狐、Yahoo等7家网站签订了排他的独家广告投放协议。智联招聘网成为2007年第四季度投放四大门户网站广告最多的广告主，全年广告投入超过了1亿元。
虽然前程无忧的决策受制于华尔街的投资者，但广告营销策略也在如火如荼地进行。2007年下半年始，由罗家英代言的前程无忧“西游系列”广告扑面而来。2007年一年，前程无忧的市场推广费达到了1.8亿元人民币，其中广告费用大概占40％左右。
招聘网站在广告上的投入让众多国内网站望尘莫及。尽管广告争夺战在这个每年增速达30％的国内招聘市场上愈演愈烈，可几家招聘网站的财务数据并不理想，疯狂的宣传背后隐藏着巨额的亏损。网络招聘行业的营销拼杀已经可以用惨烈来形容。
事实上，在血雨腥风背后，国内三大招聘网站竞争的舞台，已经逐渐成为国际网络招聘企业较量的战场。
2007年4月，Recruit在前程无忧的股份已经由14.50%增至20.10%，虽然仍不是第一大股东，但是仍然持有18.10%的DCM当年也是Recruit的投资者，二者的股份相加早已超过甄荣辉的28.70%，理论上前程无忧已经被外资掌控。
2008年7月，智联招聘获得澳大利亚麦格理银行和Seek的1.1亿美元联合投资，智联招聘的70％的股份已经落入这两家公司之手。2008年10月8日，monster宣布履行对赌协议的承诺，投资1.7亿美元收购中华英才网剩余55%股权，后者成为前者的全资子公司。
至此，国内的三大网络招聘公司之间的竞争，事实上已经升级为来自日本、美国、澳大利亚三个最大招聘网站的竞争；国内的网络招聘市场，已经成为这三家国际招聘服务巨头“血战到底”的竞技场。
点评：
国内网络招聘行业的十年纷争，可谓一台跨越十年的精彩大戏。只不过这场戏却不会因国际巨头从幕后支撑到走到前台厮杀而告终。三大招聘网站的那些曾经血战疆场的角色也没有退役，他们只是转换了身份在相同的战场上继续战斗。有的人焦虑着，中国网络招聘企业集体出卖给外资，是人才这一国家第一资源的沦陷，多少显得有些杞人忧天。而行业间过度竞争和对未来透支过度的警示意义，才真正值得我们去玩味、思考和自省。
路在何方
中国互联网领域有一种独特的磁场，国际网络巨头在中国往往难以撼动本土的互联网企业。搜索领域的谷歌、IM领域的ICQ和MSN、电子商务领域的亚马逊和eBay，甚至是门户巨头雅虎，都在各自的中国对手面前败下阵来。
然而，在网络招聘领域，这个磁场作用似乎荡然无存。三家网络招聘网站从诞生到成长，从突围到各自雄踞一方，既生不逢时地丧失了行业整合的契机，又跌跌撞撞被绑架到外资巨头的海盗船上。他们在寒冬中度日如年，在硝烟中挥金如土。时过境迁，三家网站的创始人或许会相视漠然。
事实上，三大网络招聘网站曾一度迷失，他们的视野中充斥着竞争对手对于市场的掠夺，却几度丧失对于企业和个人用户的功能与服务提升。低效的招聘流程，粗放的服务模式，宽泛的行业边界，匮乏的信用体系，都是招聘者与就业者之间亟待完善但却屡被忽视的元素。
而网络招聘行业的企业进化和行业变迁，从未停止，三大招聘网站之外从来都不缺乏草根的革新力量。中国之大、人口之多，形成了巨大的行业、地域空隙，三大招聘网站虽然实力雄厚但优势不足以完成全行业覆盖、全地域覆盖。于是，我们看到：诸多地方人才网做得有声有色；传统现场招聘企业也卸甲上网；爱尔兰Saongroup招聘集团开始瞄准中国、剑指地区网络招聘；行业招聘概念初成，并出现专注服务行业企业及人才的英才网联等分行业招聘网站；职友集率先举起职位搜索的旗帜，浩浩荡荡的职位搜索大军一时应征者如云……
文章标题：建筑安装工程公司财务负责人竞聘报告
尊敬的各位评委、各位同事：
大家好！
非常感谢公司给我这次竞聘工程公司财务副经理这一职务的机会。
我名叫__，大专学历，会计师职称。_年毕业于_建材工业专科学校工业会计专业，毕业后分配到__市建筑工程公司从事财务工作。在__市建筑工程公司工作的这段时间里，我到过基层，也到过机关；做过最基层的核算员，也做过部门负责人。_年加盟__集团，在___公司财务处工作，任主管会计。在我这十多年的工作中，我一直都是从事建安公司的财务工作，因此，对建安公司的财务工作比较熟悉，而且这十多年的工作经历，使我积累了较丰富的工作经验，也使我具备了一定的财务管理能力，财务协调、组织能力和财务综合分析能力，热爱并胜任本职工作。
___公司是具有国家二级资质的施工企业，年产值上亿元，目前的在建面积有30多万平方米，工程项目存在点多面广，难管理等特点，而且资金需求也比较大，因此，作为一名财务副经理就应该协同部门负责人做好全面的财务工作，做好领导的参谋和助手。假如这次竞聘成功，我将从以下几个方面来开展工作：
1、协助部门领导制定企业财务会计制度。根据集团公司的财务制度，结合本企业的生产经营特点，制定适合本企业的各项财务制度，并督促执行，不断改进和完善本企业的财务会计工作。
2、协助部门领导组织、筹集资金。结合本单位的经营预测和经营决策以及生产、经营、采购等计划，编制资金的筹集计划和使用计划。根据生产经营发展和节约资金的要求，以保证资金的正常运转，提高资金的使用效果。
3、协助部门领导组织分析企业的经营活动。按月、按季、按年分析计划的完成情况，找出存在的问题，提出改善经营管理的建议和措施，进一步挖掘企业增收节支的能力，充分运用可靠、真实的会计资料分析经济效果。
4、熟悉法规、依法办事，客观公正。会计工作不只是单纯地记帐、算帐和报帐，而是时时涉及执法守纪方面的问题。因此在处理各项经济业务时应知法、依法，实事求是，客观公正，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。树立正确的会计职业道德，敢于抵制歪风邪气，同违法乱纪行为作斗争。
5、认真研究税法，合理避税。根据国家税法等规定，对于应上缴的税金及费用进行严格审查，督促按期解缴，但对于能合理避免的税，我们要研究国家的税收政策合理避掉。同时配合领导做好工商、税务、银行、审计等部门的协调工作。
6、织编制财务会计报表，进行会计核算。以实际发生的经济业务为依据，按照国家统一的会计科目，制作会计凭证，进行记帐。做到手续完备、内容真实、数字准确，如实反映企业的财务状况、经营成果和财务收支情况，提供真实、可靠的会计信息，及时报送主管领导和上级有关部门。
7、整理会计档案，保证会计档案的妥善保管和整理、归档管理工作。严守本企业的财务机密。
8、及时进行劳务及材料的市场价格调查并参与劳务、材料的合同商谈，为提供质优、价廉的劳务和材料提供依据。
9、按时完成工资的核算、审核、报批、发放的工作。
10、协助提高会计电算化的水平、以促使本企业会计管理工作更上一个新的台阶。
11、协助部门领导加强会计人员的业务培训和政治思想学习，提高会计人员的职业道德修养，提高业务素质，以适应现代管理的需要。
12、每月及时提供工程成本表和劳务合同执行情况表给项目经理并进行信息反馈，从而使项目部及时了解本项目的成本情况和劳务的支付情况，为项目加强成本管理提供依据。
如果我能竞聘上这一岗位，我将尽职配合部门领导合理安排、协调财务管理工作，团结互助，敢于担负责任，搞好工作。如果竞聘不上，我仍将满怀热情的做好本职工作，完成领导安排的各项工作任务。
企业招聘的邀请函范文一
邀请函
尊敬的用人单位：
您好!大学生XXX年应往届人才招聘会将在市路火车站广场举行，诚邀各用人单位，企业、机构等前来参加，为20xx年大学生就业储备所需人才，为毕业生提供一个人生舞台。
现特邀请贵单位参加，并相关事项函告如下：
订展条件
1.提供单位有效营业执照复印件1张;
2.招聘简章1份(请盖公章);
收费标准及优惠办法
1.标准展位费用为400元/场，800元/2场,1200元/3场，每场两天。
2.参会2场免费代做招聘喷绘海报。
时间安排
1.展位预定时间：即日起到月日(周)止
2.大会开幕时间：月日-月日(大学生专场招聘会) 月日-月日(综合人才招聘会)
温馨提示 1.请招聘单位提前办理展位预订手续以提高招聘效果，已确认的展位概不更换;
2.请招聘单位在大会当日9：00之前到会，过时恕不预留展位; 3.请招聘单位勿提前撤展或宣布职位已满，以保证求职人员的公平竞争。
邀请人：XXX
XXXX年XX月XX日
企业招聘的邀请函范文二
XXX届校园综合招聘会邀请函
尊敬的用人单位领导：
XXX年，XXX学院有各类毕业生3091人，涉及外语、传媒与艺术、文法、经济、管理、计算机科学学、电子信息工程、生命科学与化学、机电工程 共计41个本、专科专业(方向)。
为了做好XXX届毕业生就业工作，为毕业生就业创造一个宽松、平等、公开的就业环境，同时为用人单位挑选优秀毕业生提供更广阔的平台，XXX学院将举办 XXX届校园综合招聘会。我们热忱欢迎各用人单位到学院来挑选毕业生!
毕业生双选会时间安排
一、会议时间：
当天上午9：00下午13：00
二、参会办法和服务内容：
1、参会单位须提供单位营业执照副本复印件或组织机构代码证;
2、参会单位请于会议召开前一天，将营业执照、招聘简章、参会回执单等
材料通过邮件方式发至;
3、学校不收任何费用，并向每个参会单位提供一张桌子，两把椅子，工作
人员的餐饮及招聘文具一套。
4、企业需要自带招聘海报。
三、见面会报到布展时间、地点：
报到布展时间：当天上午8：30
报到地点：XXX学院体育馆门口
四、联系方式：
地址：XXXX
乘车路线：市内可乘坐XXX、XXX、XXX、XX到XXX站下 (建议打车前往) 联系人：XXX
联系电话：XXX-XXX-XXXX
XXX学院就业办
XXXX年XX月XX日
企业招聘的邀请函范文三
邀请函
为满足各企事业单位人才结构调整和人才战略储备的需求，创造公开、公平、公正的选人择业环境，促进xx人才资源的合理流动和市场化配置，xx省人事厅高新技术人才市场定于XX年12月22-23日举办XX年xx省冬季大型人才招聘会。为此，我们热诚邀请各用人单位、广大应届(往届)毕业生及其他各类人才届时参会。有关事项函告如下：
一、 时间：XX年12月2223日 9：0015:00
二、 地点：[xxxxx]x人才市场(人才大楼第三、四、五交流大厅)
三、 规模：预设展位300个，预计进场人才1.5万余人。
四、 形式：现场招聘、网上招聘、报纸招聘三位一体。
五、 主办单位：xx省人事厅高新技术人才市场
六、 参会对象：
1、各类企事业单位(含上市公司、科研院所及大中专院校等)。
2、xx及周边省区的部分应往届毕业生、研究生及其他各类普通人才。
3、各企事业单位人才结构调整分流的各类工程技术人才、高级技工。科研院所和机关事业单位改制分流的技术骨干及中高层管理人员。
七、 服务项目：
1、 在《xx日报》、《兰州晨报》、《兰州晚报》、《西部商报》、《xx经济日报》、《人才周刊》、《科技鑫报》、省市电视台和广播电台等新闻媒体上新闻及广告。
2、 现场办理人事政策咨询、档案托管及个人求职登记等业务。
3、 增设人才测评专区，提供人才测评及职业咨询服务。
4、 免费为12月20日前报名的单位，在《人才周刊》、《兰州晚报》、《西部商报》、西北人才网、就业直通车手机短信等媒体或信息平台上刊登单位名称、招聘信息。
5、 免费为参加本次招聘大会而未招到满意人才的用人单位，会后一周内继续提供人才信息服务。
八、参会办法：
即日起开始报名，展位按报名交款的先后顺序自主选择。报名时请携带单位营业执照(副本)复印件、单位介绍信、经办人身份证复印件、招聘信息电子稿件及展务费用到xx省人事厅高新技术人才市场办理展位登记手续(也可通过电话、传真或e-mail提前预定展位)。
会议布展时间为12月21日14：3019：00。参会单位须在12月22日上午8:30前凭参会证签到入场，做好参展准备工作。《人才信息登记表》由xx省人事厅高新技术人才市场统一制作发放。需要展示企业形象的单位可自制挂图、展板、条幅等广告宣传材料。
文章标题：铁路局财务室决算会计竞聘报告
各位领导：
您们好！
我现任的岗位是财务室决算会计员，九五年七月七日我毕业于****铁路经济学校铁道财会专业，后参加自学考试取得北方交大铁道财会大专毕业证书。九五年七月二十一日正式分配到我段财务室见习，在头半年的见习期间过一个月的出纳员，而后负责办理出售公有住房业务，由于工作中认真刻苦，并具有创新意识，九五年十二月，被财务室安排到决算会计岗位，九六年八月见习期满，被聘为财务室会计员，任决算会计员至今，今天我竞聘的岗位仍是决算会计岗位。
决算会计是一个既辛苦而又重要的岗位，需要有足够的精力、能力与经验，有较高的业务水平，不仅要精通自己职责范围内的各项业务，还要对各个岗位的工作内容有全面深入的了解，此外，还要有很强的驾驭计算机的能力和独立工作能力。决算会计岗位不仅是核算的岗位，又兼有管理的职能，难怪同行中有这样的说法“决算会计岁数大的不愿干，年轻人干不了”。
决算会计员主要负责全段的货币资金核算，也就是现金及银行存款收支的核算和财务微机及网络的管理与维护，管理会计核算科目，审核各专业会计员编制的记帐凭证，登记帐簿，编制运输业务决算报告。其中蕴含着的大量繁索复杂的工作内容，单就现金报销就既需要掌握国家的法律法规，又要掌握分局、段对各项费用报销的政策，既要审核报销的原始凭证的真实性、合理性、合法性，又要审核单据是否经过各级领导的审批，既要保护单位利益，又不能使职工个人利益受到损失，更不要说货币资金核算还有大量的现金收付款、银行收付款业务，决算会计员编制的凭证占财务室记帐凭证总数的一半以上。工作量之大，的确需要决算会计有较高的业务素质，必须熟悉法规，依法办事，客观公正，热心服务，吃苦耐劳。但是如果要做一个合格的会计员仅靠工作的热心、端正的态度、吃苦的精神是远远不够的，最重要的是胜任本职工作的能力，在这任务繁重的岗位上，不具有丰富的会计知识，没有对财务核算体系的深刻理解，不能熟练地使用和管理计算机及网络，是绝不能胜任此岗位的。我在走出吉林经济学校的大门之时就立志做一名让领导放心、合格的会计员，出校门后始终没有放弃学习，认真在实践中学习会计理论、电子计算机技术，不断地充实自己，使自己能够跟得上时代的飞速发展，跟得上铁路财务改革前进的步伐。从任决算会计员以来先后迎接了国家税收财务物价大检查检查组、路局财务处、路局会计师事务所、路局查帐中心、分局财务分处、审计分处、市税务局及各种专项的大检查和调查，均顺利过关，没有在任职范围内出现问题，办理的各种报销业务没有让集体受到任何损失，也没有让任何人利益受损失回来投诉，所管理的微机及财务室局域网，运行始终安全、稳定，没有一次因病毒侵入导致系统崩溃，影响财务工作的正常进行，正确及时地编报各月、季、年度运输业务决算报告，协助主任完成各季、年度的经济活动分析。在很好地完成本职工作的同时，注重利用计算机来提高工作的质量和效率，独立设计开发了工资核算微机管理系统，在我段实际应用了两年时间，系统没有出现任何问题，并为固定资产会计、工资会计建立了核算系统，设置运行参数，维护核算软件，随时解决操作中出现的各种问题，弥补程序设计的缺陷，同时还为多经、工会技协、建筑安装工程处的手工核算帐建立了电算化核算系统，使这几家终于甩掉了手工作业，实现了多年以来会计电算化的梦想。
本人具有会计专业资格证书、会计证、普一级珠算技术等级证书、财会人员计算机合格证书等会计人员必备的条件，工作经验和工作水平在实践中不断地充实和提高，所做的工作也被分局财务分处和同事们所认可，连续三年获得段先进工作者称号，获得过优秀共青团员青年突击手称号，在积极参加段党政工团组织的各种活动中，获得过两次演讲比赛三等奖，二次TQC全面质量管理成果一等奖，并被评为段九九年度优秀干部。九七年五月由分局选派参加在南京召开的固定资产软件研讨会，九九年九月还作为唯一的分局先进基层单位代表参加在佳木斯召开的全局会计电算化工作会议，并在会上做了经验介绍。本人听从党的召唤与安排，身体健康，工作刻苦努力，任劳任怨，具备竞聘决算会计岗位的条件，能够胜任决算会计工作，请领导们考核我。
竞争是残酷的，但也是企业发展所必须的，如果中国移动通信没有中国联通的竞争，就不会大幅下调入网费及通信资费，如果没有高速公路的竞争，铁路也不会推出城际列车及动车组，没有竞争机制，就没有进步的原动力，也没有那么大的推动力加快企业的发展，建立竞争机制是企业发展的必由之路，牡房也一样，不在内部建立竞争激励机制，企业没有竞争能力，又怎么能闯市场同其他企业竞争呢？作为一名竞聘者，应该直接面对成功与失败，一旦落聘，就只有加强学习，在新的工作岗位踏踏实实地从头做起，用知识武装自己的头脑，在工作中提高自己，争取下次竞争的成功。如果
铁路局财务室决算会计竞聘报告第2页
能够受聘财务室决算会计岗位，我必将以百倍的热情、全身心地投入到工作中去，用行动实践自己做一名合格会计员的志愿。我将从以下几方面完善自己的工作：一是，二年七月一日，修订后的《会计法》正式实施，一切经济业务的处理都必须以会计法为准绳，真正使每一笔经济业务真实、合理、合法，完全做到依法办事、客观公正，及时、准确、完整地编报铁路运输企业运输业务决算报告。二是，加强财务基础工作，处理每一项业务都完全按照《会计基础工作规范》的要求办理，做到会计工作规范化、标准化。三是，继续认真学习、深刻地领悟会计理论，并使理论与实践有机地结合，提高核算与管理水平。四是，财务室的电算化程度比较高，从记帐凭证、会计账簿、转帐通知书到会计报表及固定资产、公积金、养老保险金管理全部实现了电算化，财务微机也联成了分局财务系统较大的局域网，需要有较高微机管理水平的人来进行管理和维护，学习好电算知识，保证数据安全和网络系统稳定运行，也是一项极其重要的工作。五是，积极主动地协调各专业会计的工作，正确、及时、完整地编报会计报表，及时提供各种财务指标和会计信息。
关键词： 市场经济 人力资源管理
在知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力,以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本的如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。随着全球经济一体化，企业的竞争在告别了“商品短缺”和“圈钱”时代之后，已经走到了人力资源时代。在这一时期中，人力资源已成为一个企业持续发展的重要保证。因此，很多的企业已将人力资源管理提到了相当高的位置。
日本管理大师松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看来一个企业并不是真正缺少人才,而是缺少培养人才和挖掘人才的方法和体制。如何建立合理的用人体制,如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。从我国企业人力资源管理方面的实践来看，我们的企业并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科学思想，缺乏的是如何将这些管理思想转化为规范化，操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制。因此，要进行人力资源管理和开发，关键是如何建立规范化，操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制，营造一个有利于人才脱颖而出的企业氛围。
一、建立有效的招聘体系
人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一,也是引进外部人才的必经通道。建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确：什么岗位将需要招聘什么样的人,要在什么时候招聘，需招聘多少人,怎么样招聘到合适的人。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。 内部现有员工是组织最大的招聘来源，内部招聘有利于提高士气和工作绩效,有利于提升员工对公司的忠诚度。同时,内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断进步。 外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会等方式挑选合适的人员,其优点是候选人较为广泛。但外部招聘成本较高，容易挫伤内部员工的积极性,可能还会存在外来员工“水土不服”等现象。
二、建立完善的教育培训体系
立完善的培训体系，员工的教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，需要在陪训需求分析的基础，培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等，制定出年度培训计划。 三、完善薪酬制度，确保收入分配合理
随着市场经济体制的建立和完善，分配体制作了很大的改变。不同岗位的收入也拉开了档次，以此来激励员工的工作热情，但因责、权、利脱节和长期受计划经济”不患寡而患不均”的思想影响,不但没有起到激励作用，反而挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径,它可以更好地激发员工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
首先，要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬，不仅仅体现在薪酬水平上，更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。其次，要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
四、加强企业文化建设
企业文化是企业在经营活动中着力构造而成的，为大部分员工所共享的愿景、价值观等企业本质特征的总和，是企业发展的活的灵魂，是企业个性化的根本体现。企业文化源远流长，但人们对它对企业发展的决定性作用一直没有充分的认识。企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力，一个企业真正有价值、有魅力能否流传下来的东西，不是产品，而是文化。企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。
五、合理配置人力资源，实现企业利润的最大化
人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理比较高的境界；同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。
参考文献：
[1]徐二明著:《国际企业管理概论》.中国人民大学出版社，1995年版
根据智联招聘的《2015上半年中国就业市场景气指数报告》，从整体来看，2015年第二季度的就业景气指数（CIER）为2.03，与第一季度的2.46相比有所下降。CIER的计算方式是用招聘需求人数除以求职申请人数，以1为分界线，如果指数大于1时，表明人力市场中需求多于供给，就业市场景气程度高；反之，如果该指数小于1，则说明目前就业市场的竞争比较激烈。
从2014年第一季度开始，CIER就呈现上升趋势，在2015年第一季度达到2.46。第二季度的2.03是2014年至今的首次下滑，反映出经济放缓，就业市场总体来看出现趋冷现象。“第二季度市场对人才的需求不会比第一季度更多，但从第二季度的薪酬涨幅来看，则比第一季度略有提升。”罗迈国际市场运营总监李哲告诉《第一财经周刊》。随着互联网经济的发展，越来越多的企业面临转型，因此尽管放出的职位数量有限，但对于专业人才的需求还是比较集中，因此企业会拿出更多的费用来吸引这部分人。
虽然从整体环境来看，人才市场依然不太景气，但报告也显示。部分地区和行业在这段时间表现出超过年初的活跃，我们通过数据呈现及对人力资源专家的采访，来帮助公司人了解政策转变及经济趋势给人力市场带来的影响，这是一个相对宏观的市场前期总结和趋势预测，在即将到来的“金九银十”跳槽季，你会需要这样一份指南。
A不同区域的招聘需求
华南区招聘趋势最为乐观
《万宝盛华雇佣前景调查》第三季度报告显示，华南地区净雇佣指数达到15%（净雇佣指数是用预计增加员工的雇主比例减去预计减员的雇主比例），与上一季度相比，该数值提升了7%。华南区包含了广州、深圳、厦门及长沙4个城市，其中广州和深圳的净雇佣指数分别达到15%和13%，超过了大部分城市。
在上一季度的报告中，华南区的净雇佣指数下降最明显，原因是原本属于华南区支柱产业的劳动密集型产业正在不断迁移出该地区，转而投向劳动力更廉价的越南等地。而现在深圳前海经济开发区的不断发展，给深圳、广州以及整个华南区带来了很多新的就业机会。“华南地区的龙头是深圳，现在深圳可以得到和香港差不多的政策支持，所以金融业的聚集是很厉害的。而广州和深圳之间地缘相近，也会产生连带效应。”万宝盛华集团（中国）董事总经理张锦荣告诉《第一财经周刊》。
广州、深圳两大城市招聘趋势的回温也带来了就业竞争程度的缓和，在智联招聘的《2015年夏季中国雇主需求和白领人才供给报告》中显示，在城市竞争指数排行榜中，深圳和广州分别处在第9位及第13位。
东北地区就业竞争激烈
从智联招聘的这份报告来看，沈阳、大连以及长春进入了求职竞争指数城市排行榜的前五位，其中沈阳更是占据了榜首的位置，竞争指数达到34，这个指数通过用简历投递数除以职位量的方式来反映岗位竞争情况，而沈阳的数值远高于北京的26.4和上海的20.3。
这一现象与东北地区的经济结构转型有很大的关系，原本从事传统重工业的公司人不得不转移到其他行业谋求发展，这样就给那些原本供给量相对稳定的行业带来职位上的竞争压力。张锦荣认为，“东北传统的重工业、运输业等都随着市场的变化会被逐渐淘汰，现在若不成功转型，东北地区的就业问题就会很大。”
B哪些行业的用人需求比较大？
金融行业增长拉动就业
我们拿到的3家第三方机构的报告一致显示，金融行业用人需求依然很大。智联招聘的《2015上半年中国就业市场景气指数报告》显示，就今年上半年来看，金融行业整体的用人需求同比增长了58%，在就业前景较好的十大行业中排名首位。从细分领域来看，基金、期货、证券、投资领域用人需求同比增长了57%，银行增长了69%，此外信托、担保、典当、拍卖领域的用人需求翻了将近一倍。而在智联的夏季求职需求最多的十大行业中，基金、证券、期货及投资位列第二。
金融行业用人需求的持续增长与2015年上半年金融行业整体发展有密切关系，一方面上半年上证指数的飙升让更多人关注金融相关的内容，也在某种程度上推动了券商、基金以及私募等机构用人量的增长。另一方面，民营银行牌照的放开，让更多公司想在这一领域试水，因此对于相关专业人才的需求加大。而传统银行由于面临着互联网的冲击，且处于向“利率市场化”过渡的过程中，因此扩充队伍也是行业共识。张锦荣说：“国家一直在发展第三产业，而第三产业中能构成规模化的也就是金融业。”
互联网、电商行业的招聘侧重前端和市场
互联网、电子商务行业排在了智联招聘的2015年夏季就业前景较好的十大行业第二位，该行业提供的职位同比去年增加44%。
尽管招聘需求量很大，但在这一行业中，并不是所有岗位都缺人，智联招聘高级职业顾问黄若珊告诉《第一财经周刊》：“现在最需要的人才是软件工程师和网页设计师等。”而根据罗迈的调查数据，李哲认为前端开发、UI设计、PHP人才也在该行业中被大量需要。
一个有趣的发现是，在各大行业销售岗位普遍缺人的情况下，互联网行业的情况则有些不同。罗迈国际针对2015年5月至7月的调查报告《招聘内幕》显示，互联网行业是唯一一个对市场人员需求超过销售人员的行业。这是由于行业特有的形态使得互联网公司更注重网络营销，而新媒体、社区运营、App推广等网络营销手段都被归在市场部门的工作内容里，因此也形成了互联网行业中市场人员需求高于销售的现象。
C哪些城市及行业的薪酬更有优势？
长三角地区稳步提升，重庆潜力很大
薪酬最高的依旧是一线城市，智联的调查显示，北京、上海以及深圳的平均薪酬分别位列排行榜前三，北京以7873元的平均月薪占据第一。长三角地区的杭州、苏州、宁波以及无锡紧随其后。
值得关注的是，重庆和成都位列平均薪酬城市排行榜的第五和第七。
由于制造业在中国的整体迁移，重庆和成都这几年经济发展速度很快。拿重庆来说，现在这个城市的GDP增长率已经达到了9%。对此张锦荣解释道：“重庆现在已经发展成为全国最大的PC生产和组装基地了，重庆的PC产量已经占到了全球PC产量的1/3。”除此之外，重庆在物流上也有便利之处：连接起新疆的铁路及欧洲的铁路。货物只需在重庆出发时进行检验，之后途经的国家一路免检。“现在这个城市有点类似于贸易港。”张锦荣告诉《第一财经周刊》。
网络游戏最赚钱
在智联招聘的2015年夏季求职期十大高薪行业中，网络游戏以8802元的平均工资占据了第一，这样的高薪一方面来源于行业的发展前景，另一方面来自于游戏行业商业模式的高利润。目前网络游戏这一行业中，“最缺的职位是游戏设计开发、游戏策划以及3D设计与制作。”黄若珊告诉《第一财经周刊》。
