关键词：规章制度 民主程序 内容合法 公示
《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，建立和完善劳动规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的法定义务。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度则会大面积侵犯职工权益，最终受损失的还是企业。规章制度赋予职工在特定的职位上以权利和义务，职工可以预测自己的行为对企业产生的后果，从而产生激励。可以说，《劳动合同法》对企业的最大影响，就是要求企业建立健全完善的劳动规章制度。如果没有达到这个效果，《劳动合同法》的价值就大打折扣。但根据笔者近几年的实践及调查，发现企业在劳动规章制度的建设和实施中存在诸多问题，给企业的劳动关系管理带来了很大的风险。
一、企业劳动规章制度建设中存在的问题
1.规章制度不完善。许多企业不重视规章制度建设，没有完善的规章制度。当遇到问题想处理职工时，没有依据。
2.规章制度的制定随意性太强，违成规章制度不具有法律效力。有的用人单位没有相应的制度，而一旦遇到问题时，临时制定一个所谓的规章制度，而制定的这个规章制度也不是按法定的程序，可能就是几个公司领导坐在那开个会，这个制度就出台了’即所谓的“即兴的规章制度”。有个公司甚至是一晚上一个人力资源部经理拟定了一个职工处罚制度，第二天就拿来处理职工。还有一个单位的经理，由于公司员工出了问题没有处理依据，让HR一晚上要制定出一本员工手册来，说如果当晚制定不出来的话，这位HR必须走人。可见，规章制度制定的随意性之强。《劳动合同法》及相关的法律法规对规章制度的制定有着严格的要求，但实际上这些企业把规章制度的制定完全看成是企业自身的行为，领导一句话就可能成为制度了，这样的制度是“人治”，而不是“法治”，当然这样的规章制度肯定是不具有法律效力的，不能作为处理职工的依据。
3.规章制度内容违法。企业的规章制度内容违法是现实中存在的最为严重的问题。有的企业片面地理解用工自，认为制定规章制度完全是企业用工自的体现，是可以领导说了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的单位规定：员工入职一年后方可享受婚丧假。还有一个单位员工手册上写明：“正式员工在公司服务三年以上者，女员工享受三个月产假……在公司服务未满三年的员工，若生育者，须自动离职。”这些明显与法相悖的规章制度很显然不能作为处理职工的依据。
4.规章制度不具有可操作性。有的用人单位的规章制度太笼统、太原则，如《劳动合同法》规定“严重违反用人单位规章制度的”用人单位可以解除劳动合同，但对于什么是严重违反规章制度，国家不可能做出统一的界定，只能由各单位根据各自的情况确定。而许多用人单位的规章制度中也是一句话：“严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。”但对于什么是“严重违反”，制度里并没有界定。再如“经常迟到早退”，视为严重违纪。但什么叫“经常迟到早退”？没有频率规定。还有的企业的规章制度不是结合企业的实际而制定，而是或照抄法律法规条文、或完全照搬别的企业的规章制度，实际效果是一方面有制度等于没制度，脱离实际没法用，另一方面又造成管理资源等浪费。
5.规章制度不具有合理性。《劳动合同法》在对规章制度提出合法性要求的同时，实际上也对规章制度的合理性提出了要求。《劳动合同法》第四条第三款规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这表明，规章制度不仅要合法，还要合理、适当。但现实中有的单位的规章制度过于严苛，甚至有的单位的规章制度达到了不通人情不近情理的地步。如有的单位规定：职工上厕所每天不能超过三次，每次不能超过3分钟，否则罚款50元。旷工一天，罚款2000元。这些严苛的规定，不仅是不合理的问题，而且连其合法性也需要质疑。笔者在一个公司看到的规章制度汇编中，几乎每条都有罚款的处理，我称其为叫“罚款细则”而不是规章制度。
6.规章制度与劳动合同、集体合同相冲突。实践中，一些企业通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同、集体合同的设定，以增加劳动者的义务。而一旦冲突了，选择适用权在劳动者。最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与劳动规章制度法律优先权问题。由此可见，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。
7.规章制度的制定主体不适合。有的用人单位一个部门就制定出台了适用本部门的规章制度，并以本部门的名义，这样的规章制度是不符合法律规定的制定规章制度的主体条件的，因此，不能作为约束职工、处理职工的依据。
二、防范劳动规章制度风险的措施
1.树立依章管理的理念，完善用人单位的规章制度。“好的经理人拿制度说话”，用人单位的规章制度是用人单位的“法”，它既是劳动者的行为规则，也是用人单位的管理规则，要依“法”办事，首先就要有“法”可依。这就要求单位必须有完善的规章制度，不要拿单位领导人的话当作单位的规章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的劳动规章制度应该包括哪些制度呢？一般认为，用人单位的劳动规章制度主要包括两大类：一是劳动用工制度，包括职工招用、培训教育、劳动合同管理、工作时间、休息休假、工资福利待遇、社会保险等内容；二是职工劳动纪律制度，包括劳动纪律、职工守则、保密制度、奖励和惩罚制度等内容。
2.规章制度的内容必须合法。规章制度的内容必须合法，即用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。需要指出的是，这里的“合法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。不仅要符合劳动法，还要符合国家其它方面的法律、法规，如计划生育方面的法律、法规等，如有的单位规定，合同期内不许结婚、不许生育等，这都是违法的。
3.规章制度的制定主体必须合法。有关制定内部规章制度的机构，应当是用人单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构。企业内部的车间、班组、工会、党组织等虽然可以参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定规章制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义，否则，该规章制度就无效。
4.规章制度的制定必须经过民主程序。这里的“民主程序”应当理解为用人单位在制定规章制度时采取一定的形式以吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同。一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此。更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。那么，怎样实现规章制度制定的民主程序呢？一般要经过二步：第一步，先民主。制定劳动规章制度职工参与。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。第二步，后集中。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。那么，企业的规章制度最后如何确定呢？《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。
5.规章制度必须公示或告知给劳动者。规章制度制定出来以后，由企业法定代表人签署并加盖公章后以正式文件公布，向劳动者公示。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人公示。未经公示的企业内部规章制度，被管理者无法遵守，管理者也将无法进行有效的管理。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。（《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示后要注意通过意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，了解劳动者的反映，以便不断修订劳动规章制度。
6.必须及时修订规章制度。规章制度不能违背法律法规的规定，因此，订立规章制度所依据的法律、法规发生变化时，相应的规章也必须进行修改。另外，规章制度制定本身的目的一是为了保护劳动者的合法权益，二是为了规范企业的管理，因此，当企业的经营管理一旦发生变化时，也必须对规章制度进行修改。在规章制度执行过程中，通过定期和不定期的审查，对于发现的问题要及时进行修改。对规章制度进行修订，如同规章制度制定一样，需要经过相应程序才能达到修订的目的。
总之，主体合法、内容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人单位防范规章制度法律风险的基本措施。
[关键词] 规章制度； 企业管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 053
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）02- 0102- 02
从调研所披露的统计数据和实证分析情况看，5年来全省劳动争议案件“形态日益复杂多元，新类型案件层出不穷”的特征尤为引人注目，主要体现在“同一案件中往往集合多项主张，既有解除劳动合同、追索劳动报酬的请求，又有未签订劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿、福利待遇、社会保险等其他诉求”，“除了传统的劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险赔偿纠纷等传统纠纷类型外，因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引起的新类型案件层出不穷”。该报告指出，“2008年施行的《劳动合同法》对企业的规范管理提出了更高的要求，而从新法实施5年来的情况看，中小企业不规范用工的行为仍然较为普遍，劳动争议案件的“重灾区”也集中在中小企业”，并对此总结为“中小企业的‘新法过渡期不适症’尚未消解”。调研报告在预测劳动争议未来走势中认为，2013年甚至今后较长的时间内，劳动争议仍将呈现出多发频发态势；纠纷主体将更加复杂；群体性劳动争议案件将较快增长；劳务派遣、服务外包领域的劳动争议案件可能在短期内爆发……
笔者认为，严竣的劳资纠纷形势不仅需要党和政府在宏观政策、法律法规层面的支持，用人单位在用工观念转变、内部规范管理方面也应积极作为、有所担当。用人单位只有转变观念，提高认识，在《劳动合同法》等法律法规的框架下规范自身用工行为，依法建立健全内部劳动规章制度，才是有效降低劳资纠纷涉诉风险的良策。
1 转变观念，正视建立健全劳动规章制度在企业规范用工管理中的意义和作用
《劳动合同法》属于社会法范畴，强调国家干预，其立法宗旨就是“保护弱者”，即通过大量的强制性规范来约束用人单位的劳动用工行为，以达到保护劳动者合法权益的根本目的。这也在很大程度上束缚了用人单位的“手脚”，增加了单位的用工成本和经营风险，无疑成为悬于用人单位头顶上的一把达摩克利斯之剑。对此，用人单位不能用漠视、逃避的态度消极对待，而要改变传统的用工观念，应当充分认识到只有依法用工、规范管理才是企业在社会主义市场经济体制下实现可持续发展的根本保障。
1.1 建立健全劳动规章制度是用人单位的一项法定义务，有利于提高用人单位的依法治企水平
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”另外在《劳动合同法》中还有部分条款（比如第39条、第41条等）也都涉及到用人单位的规章制度问题。由此，建立健全劳动规章制度是法律对用人单位的要求，是用人单位的一项法定义务，也当是“依法治企”的重要内容之一。
1.2 建立健全劳动规章制度是用人单位的内部“立法”行为，有利于提高用人单位的主观能动性
用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的关于本单位组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部的劳动规则，属于企业内部的“法律”。在市场经济条件下，企业的劳动用工自是其经营自的主要内容之一。每个企业都有权结合本单位实际建立各自的内部劳动规章制度，用人单位制定劳动规章制度的行为属于企业内部“立法”行为，其规章制度与《劳动合同法》等国家法律法规融为一体，在日常管理中规范着劳动合同双方的行为。事实上，《劳动合同法》在对劳资双方的部分权利和义务进行规制的同时，也为用人单位行使劳动用工自留下了一定的自治空间。因此，用人单位把握好、运用好内部规章制度的制定权，有利于发挥其自身主观能动性，也能更好地体现其管理诉求和组织文化发展方向。
1.3 建立健全劳动规章制度可以增强用人单位的举证能力，有利于降低和化解劳资纠纷诉讼风险
劳动用工风险归根结底就是劳动争议仲裁、诉讼所产生的法律风险。而企业胜诉靠什么？靠证据。企业的规章制度就是证据，是判断用人单位用工行为是否合法的法律依据之一。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条对此作出了明确解释：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”其次，企业在劳动管理过程中形成的大量事实证据也需要按照内部规章制度所要求的条件和程序进行收集、固定和保存，否则将难以对这些证据材料进行关联性、合法性判断。由此，企业的劳动规章制度既是劳动争议仲裁、诉讼审判中重要的一类法律依据，也是劳动法律关系事实证据产生的制度依据，从这个角度看，建立健全内部规章制度将有力提高用人单位的举证能力，能从根本上降低甚至化解劳资纠纷诉讼风险。
2 规范运作，建立健全劳动规章制度应按法定的内容和程序依法推进
考察一个用人单位内部劳动规章制度的有效性，一要看其内容上是否违反法律法规的规定，即不与上位法律法规相冲突、相抵触，二要看其制定和公布的过程是否合乎法定的程序，即制度的制定和出台经过了法定的民主程序并且进行了公示。因此，用人单位在建立健全劳动规章制度时，不仅要做到内容合法，还要做到程序合法，只有依法办事、规范运作方能确保各项劳动规章制度的合法有效。
2.1 在内容上，应抓住重点，细化条款，注重制度的可操作性
企业劳动规章制度包括劳动合同管理、劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、职工奖惩、劳动定额管理等众多方面。不仅如此，用人单位还要与时俱进，力争把职工入职管理、试用期管理、专业培训职工服务期管理、竞业限制人员管理、劳动者去职管理等与企业利益息息相关、易发纠纷方面的规定纳入内部劳动规章制度建设的重点范围，以不断提升单位的规范化用工水平。
比如，用人单位应重视专业培训职工服务期管理制度和竞业限制人员管理制度的制定和完善工作。《劳动合同法》规定，用人单位只有在两种情形下（① 在培训服务协议中，② 在竞业限制条款中），才可以与劳动者约定违约金条款。对此，用人单位应当充分利用法律给予的权限，通过内部规章制度来明确规定本单位员工专业培训费用逐年递减标准、服务期管理等方案，要明确界定竞业限制岗位及其相关人员的范围、竞业限制期间的经济补偿标准等，从而在制度上维护好本单位的经济利益，保护好本单位的商业秘密。
用人单位还应对《劳动合同法》中需要通过内部规章制度予以细化的条款进行梳理和分析，并在内部规章制度中予以明确。如，《劳动合同法》39条。该条规定了用人单位解除合同的6种情形。其中在“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，或者经用人单位提出，拒不改正的；”这4项中都有需要用人单位通过内部规章制度予以明确细化的方面，否则在实际工作中将根本无法操作。比如在第（一）项中，要证明劳动者在试用期间不符合用人单位的录用条件，需要由用人单位对劳动者的录用条件作出明确的界定；在第（二）项中，要判断劳动者是否严重违反单位规章制度，必须由用人单位作出规定，明确列举劳动者的哪些行为属于严重违反本单位规章制度；在第（三）项中，则要用人单位对劳动者“给用人单位造成重大损害”的情形进行列举和界定；在第（四）项中，同样要求用人单位“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的情形作出具体规定。
此外，与第39条相类似的，在《劳动合同法》中还有第41条等条款，这些都需要用人单位通过内部的规章制度作出明确规定。这些条款不仅关系到劳动合同的解除、无固定期限合同的签订问题，还关系到用人单位经济补偿金的支付问题。如果企业内部规章制度建设滞后或者界定不清，一旦构成用人单位违法解除和终止合同，用人单位则要按《劳动合同法》第87条规定，面临加倍赔偿经济补偿金的责任风险。
2.2 在程序上，应规范操作，形成机制，确保制度的有效性
用人单位在建立健全劳动规章制度时，应当按照法定程序进行规范操作，不能偏废任一法定环节。
（1） 要遵守规章制度和重大事项的决定程序，形成职工（代表）大会集体讨论议决机制。即“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。
（2） 要遵守规章制度和重大事项决定的异议程序，形成劳资双方沟通交流协商机制。即“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。
关键词 烟草企业 劳动用工 法律风险 防范
随着《劳动合同法》及其实施条例、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继颁布和实施，意味着劳动关系全面法制化时代已经到来，也意味着企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。
一、烟草企业劳动用工面临的主要压力
随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。
1、国家法律层面的压力
从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性，更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的口头化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。
2、企业员工层面的压力
随着普法宣传教育成果的逐步显现，近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是。否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着烟草企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对烟草企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。企业员工层面的压力，已成为规范劳动用工行为，科学合理分配员工薪酬的直接压力。
3、企业发展层面的压力
近年来，烟草企业从着眼于规范收入分配秩序，着眼于调动全体员工积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质提高，着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理，科学设岗、明确职责、严格考核，落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“卷烟上水平”的战略任务和烟草企业“十二五规划”的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后亟需解决的重要问题，这也是烟草企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。
二、烟草企业劳动用工风险分析
通过多年的努力，烟草企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，烟草企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。
1、管理意识上的法律风险
管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。
2、管理制度上的法律风险
企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。
3、管理行为上的法律风险
管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规
范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。
三、劳动用工法律风险的防范
风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。
1、强化风险意识，提高风险应对的自觉性
一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办?是回避?还是积极应对?我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险减少到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责，完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。
2、规范制度建设，提高规章制度的合法性
一是规范劳动用工规章制度建设。根据《劳动合同法》及其实施条例等法律法规要求和企业劳动用工管理需要，全面完成劳动合同管理、劳动纪律管理、工作时间和休息休假管理、工资薪酬管理、社会保险及公积金管理、职工教育培训管理、劳动争议调解处理等劳动用工管理制度，逐步形成制度进人、制度管人、制度留人、制度退人的劳动规章制度体系，有效地规范劳动用工行为，减小劳动用工管理风险。在规章制度建设过程中，必须做到内容合法、程序规范、宣传到位。二是建立劳动用工自查自纠机制。成立劳动用工管理自查自纠工作小组，依法进行自我约束、自我监督。对本单位用工基本状况、劳动合同签订与终止解除情况、劳动合同履行、工作时间、工资支付、教育培训情况、社会保险费用缴纳、执行带薪年休假制度等方面定期开展检查，对存在的问题提出解决办法或整改意见。建立劳动关系预警工作机制，纠正错误用工行为，减少企业损失，把相关劳动纠纷化解在萌芽状态。三是加大协调劳资关系工作力度。建立以人为本的民主管理机制，严格依照法律法规规定，完善职代会等员工参与企业经营管理的规章制度，确保企业的规章制度程序和内容的合法，并能有效贯彻执行。充分发挥行业工会组织作用，及时掌握职工思想动态，关注企业员工思想状态，引导职工依法、理性、有序表达利益诉求，防止经济诉求政治化，企业矛盾社会化。建立劳资纠纷联动调解三方机制，做好企业、工会、员工在处理劳动争议过程中沟通协调，把劳动争议化解在第一时间。
3、突出管理重点，提高管理行为的有效性
一是加强合同管理。把强化劳动合同管理当作一项重点工作，注意劳动合同的合法性与有效性，劳动合同中岗位变动、薪资、福利、离职等环节流程设计的科学性。建立健全劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度等。实行劳动合同动态管理，不断完善与劳动合同制度密切相关的各项规章制度，把日常考核、劳动报酬、工时休假、劳动纪律、员工奖惩等规章制度与履行劳动合同紧密衔接起来。二是重视日常管理。严把入职关，认真审查录用员工资质和能力水平，以岗择人，为企业遴选合适的人才，降低企业招聘成本，减少不可预测的诉讼风险。加强劳动用工过程管理，严格依照内部规章制度、工作流程和标准对考勤、加班、休假、劳动纪律等方面进行管理，确保用工规范。理顺离岗退养、因病长期休假等不在岗人员，劳务派遣人员，试用期员工、非全日制用工人员的劳动关系，实行分类管理，降低法律风险。三是规范台帐管理。根据有关法律法规规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，必须要树立证据意识，建立合同管理、劳动关系变更管理、薪酬福利管理、考核考勤管理、奖惩管理、医疗管理、培训管理以及各类劳动文书送达签收等台帐，杜绝或减少因用工管理不到位和用工台帐保存不规范而带来的法律风险。
伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。
在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。
在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。
二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件
劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：
第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。
第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。
第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。
三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析
企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：
以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。
劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。
从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。
四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议
《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。
首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。
一、转变人力资源管理方式
面对我国固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同相同的解除制度，用人单位的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。转变一：对劳动者从压力式管理转向激励式管理。过去，一些用人单位在提高劳动者积极性方面手段不多，一味地“胡罗卜加大棒”，依赖“高压政策”。劳动合同法实施后，用人单位更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“要”，变成“我要干”。转变二：不平等管理转向平等管理。一些用人单位往往会将劳动者分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是福利和社保待遇上。劳动合同法和社保法实施后，在初次分配中更多地体现公平。转变三：粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，人力资源管理岗位要求更加专业化，从工人的招聘、劳动合同的签订、解除或终止，到整个生产经营管理，都要走上法制化的轨道。用人单位劳动用工管理必须转型，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”的管理。这一转型的具体体现就是用人单位要有一套适合自身实际的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理劳动者。
二、重构劳动合同解除管理体系
用人单位必须对劳动者离职全过程予以审视，重构劳动合同解除管理体系。
（一）解雇理由管理。劳动合同法的规定大大提高了用人单位违法解雇的成本，用人单位必须充分评估解雇风险。解雇理由是解雇保护中最严格的部分，也是离职管理最重要的部分。在具体操作上要对辞职性离职和解雇性离职加以区别管理。加强解雇证据的管理。对于解雇性离职，法律设立了严格的解雇条件，用人单位解除劳动合同前应当根据所掌握的证据进行解雇评估。对符合解除法定条件，但证据不足的，应按不符合解雇条件处理。此时用人单位应当继续收集证据或仅就证据可以证明的事实进行处理。为降低解雇风险，用人单位可以适当采取变通措施，尽可能采用协商解除，劝说员工辞职等方式与职工结束劳动关系。用人单位应当尽可能做好与劳动者签订固定期限合同时的考核评估工作，以保留期满终止的权利。由于《劳动合同法》加大了非法解雇责任，用人单位在解除劳动合同时应当更加谨慎，避免非法解雇。对离职条件应当严格评估，解除劳动合同时严格按法定程序操作，及时依法支付经济补偿金并办理离职交接。发生劳动争议后由专业人员处理，对难以胜诉案件应及时息讼。
（二）解雇程序管理。用人单位和劳动者在离职时都应当遵守法律规定的程序。用人单位应当分析不同离职类型对离职程序的不同要求，灵活加以运用。用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或支付“代通金”。《劳动合同法》规定用人单位在非过失解除劳动合同时应当提前30日通知，也可以额外支付一个月工资代替提前通知，两种程序各有适用范围，一般说来双方解除时比较平和的可适用“提前三十日通知”，双方比较抵触的可适用“代通金”。提前30日通知的，在最后30日内，劳动者仍然要为用人单位工作，有利于工作平稳过渡，其弊端在于如果劳动者存在抵触心理，可能会给工作带来不良影响。如果劳动者在合同解除前患病的，用人单位还需要给予其法定的医疗期。如果使用“代通金”，则劳动者虽然没有为用人单位工作，用人单位仍需要多支付一个月工资，成本略有增加，但其优点在于劳动合同立即解除，不会产生后续纠纷。至于用人单位过失性解除劳动合同的，《劳动合同法》无提前通知要求。用人单位对有严重过失的劳动者可以立即解除劳动合同。需要注意的是，最高人民法院认为对解除劳动关系争议时效，应当根据劳动者收到解除通知的时间来确定劳动争议发生时间。因此，用人单位在单方解除或终止劳动合同时应当要求劳动者签收，以证明用人单位履行了通知义务以及通知的时间。实践中常常出现劳动者拒绝签收的现象，用人单位应当加以预防，用人单位可以与劳动者在劳动合同中预先约定通讯地址和通知方式。如劳动者拒绝签收的，用人单位可以通过邮寄方式发出通知，此时用人单位应当注意保留邮寄凭证。
（三）解雇依据管理
1.制定规章制度要合法。规章制度作为用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。法律对用人单位规章制度制定的要求包括三个方面。一是制定主体要适格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位的名义颁布实施。用人单位的某一个部门或者其他管理机构，不具有主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。因此，用人单位某个部门制定并以部门名义的规章制度存在着法律效力风险。二是内容要合法、合理。不得与一些强制性的法律、法规相抵触，这是衡量规章制度是否有效的重要条件。一般来说，用人单位规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个用人单位的大多数职工认同了，那么就是合理的；如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”。如“洗碗女工留剩菜被开除”事件中，洗碗工李红留下了客人吃剩的一些废弃食物，却被以盗窃酒店财物为由开除。法律认为李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，这个规定不合理，所以酒店涉嫌违法解除劳动合同。第三程序要合法。尽可能通过职工大会或代表大会讨论并公示，以避免规章制度无效。从管理学的角度来看，通过职工充分讨论的制度必然更有利于执行。因此，用人单位在制定规章制度时不必惧怕劳动者参与，关键在引导。在程序上，还需提醒一点，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。2012年6月28日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》的征求意见稿第13条规定，单方解除劳动合同时违反程序性规定未征求工会意见的，直接判定程序违法，解除无效。
2.注意规章制度与劳动合同的关系。不要在规章制度中规定本应在合同中规定的事项，规章制度是用人单位单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但用人单位仍然享有比较大的自。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”也就是说，规章制度与劳动合同的内容有冲突时，法院采用的判案标准完全是依照“劳动者请求”。如果劳动者选择的是劳动合同，劳动合同的法律效力就高于规章制度；如果劳动者选择了规章制度，规章制度的效力就高于劳动合同。由于个别约定通常会优于普遍规定，一般情况下劳动者都会选择以劳动合同为准。实践中，有些用人单位在订立劳动合同过程中，将一些“方便”自我管理但又不便写入劳动合同的条款另行制定内部规章制度来“完善”。但是，随着时间的发展，公司的管理制度往往会不断修改、完善，但往往却忽视了劳动合同相关条款的同步完善。一旦新的制度与旧的劳动合同条款“打架”，依法制定的制度也就容易“败倒”在劳动合同面前。因此，应避免规章制度与劳动合同的规定抵触，注意二者之间的相互协调、印证以及相互补充，而不应出现相互“拆台”的局面。
为贯彻落实省协调劳动关系三方规范企事业单位劳动规章制度的工作要求，进一步加强企务公开民主管理制度建设，持续推动企务公开民主管理融入企事业单位管理制度之中，全面促进企事业单位劳动关系的和谐稳定，经市企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组（以下简称领导小组）研究，决定在全市开展企事业单位劳动规章制度评估活动，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化企务公开民主管理建设，坚持以人为本，依法建立和完善企业劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、民主权利和劳动报酬权益，履行劳动义务，实现维护职工合法权益和促进企业健康发展的双赢目标。
二、目标任务
全市企事业单位要依照《劳动合同法》等法律法规，就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项，建立劳动规章制度。
2011年内全市所有国有企业、规模以上非公有企业都要对本单位的劳动规章制度梳理一遍，该废止的应及时废止，该完善的应及时完善，该补充的应及时增补;其他非公企业也要按照要求认真研究、制定、完善企业劳动规章制度，力争年内有85%的企业达到评估要求。
三、基本原则
各企事业单位要根据现有的涉及职工利益的劳动规章制度从内容、程序上进行逐条梳理，重点要把握好三个原则：
一是法律原则。劳动规章制度的内容不得违反有关法律法规的规定；劳动规章制度制定的程序不得违反法律法规的规定。
二是人性化原则。要以维护职工的体面劳动和素质的全面提升为出发点，要结合本单位自身的生产经营和职工的需要具有针对性，要维护职工的尊重需求和进取精神为出发点强化激励，突出褒奖。
三是规范化原则。企业劳动规章制度制定程序要规范，条款要明确、具体、合理、有可操作性;要注意用词的准确性和规范性;要考虑制度与制度间的配套性。
四、方法步骤
评估考核工作采取企事业单位自查、征求意见、修订完善、公开公示的方法进行自我评估;各县区、各系统、产业企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组对所属单位进行评估考核;市领导小组对全市各类企事业单位进行评估抽查。
1、自查阶段（5月—6月）。一方面要摸清规章制度底数，另一方面各企事业单位要根据现有规章制度开展五看五查。即：一看规章制度内容是否合法，查找是否存在违法制度及条款;二看规章制度是否完善，查找是否存在制度及条款缺失;三看规章制度制订程序是否履行集体协商、职代会审议、厂务公开等规范程序，查找是否在民主程序上违法;四看规章制度是否能起到调动保障职工享有法定权利和履行劳动义务、科学合理配置、提高企业管理效能，查找是否存在制度、条款可操作性不强问题;五看规章制度是否得到有力执行，查找是否存在有章不循、无章可依现象。
2、征求意见阶段（7月—8月）。各企事业单位在自查基础上，针对规章制度合法性、合理性、履行民主程序、可操作性等问题，通过多种形式广泛征求职工意见。
3、修订完善阶段（9月-10月上旬）。在上述两个阶段基础上，各企事业单位要对需要修改的规章制度进行完善或定立新的相关劳动规章制度，并经过职工代表大会或全体职工充分讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
4、公开、公示阶段（10月下旬）。各企事业单位要将职代会审议通过或协商确定的规章制度以一定形式进行公开、公示。
5、评估考核阶段（11月）。各县区领导小组负责所属企事业单位的评估考核，并将评估考核的情况及评估考核登记表报市领导小组，市领导小组将对各县区部分单位进行抽查。市直属企业直接向市领导小组申报，由市领导小组组织互查和抽查。
五、有关要求
1、各级领导小组要高度重视企事业规章劳动规章制度评估活动，把评估活动摆上重要日程，做为重要工作来抓，切实加强领导，精心组织，整合资源，统筹安排。要认真做好本级的申报推荐和评估工作，助推规范企事业单位劳动规章制度，努力实现企事业单位劳资互利和谐。
2、要加强宣传。充分利用报刊、电视、网络等多种媒体，宣传开展企事业劳动规章制度评估活动的重要作用，引导企业和职工自觉遵守法律法规，及时发现、总结、树立先进典型，扩大社会影响。
3、各级领导小组要深入基层、深入群众，了解新情况，分析新问题，结合新形势，研究新举措，深化企事业单位劳动规章制度规范化效果。
一、立法背景剖析
1、法律缺陷。早在1954年,我国法律就涉及到用人单位劳动规章制度。1954年,政务院了《国营企业内部劳动规则纲要》,然而,由于时代的局限性,该纲要仅限于“全民所有制企业”。目前,该规定已经失效。1982年和1986年,国务院分别了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,直至今日,这两个行政法规仍然有效。但是这两个法规的有些内容已经无法适应经济发展带来的新情况。更何况,这两个法规的适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业” 的全体职工。1995年,《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)作为高层次的法律,共有三个条文涉及到用人单位劳动规章制度。该法第4条:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该法第25条第(二)项将劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以随时解除劳动合同的法定情形之一。该法第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”这三个条文明确了制定劳动规章制度既是用人单位的权利,又是用人单位的义务,并规范了用人单位违法履行此项义务或行使该项权利的法律后果。接着,在《关于贯彻执行若干问题的意见》的第87条,明确了《劳动法》第25条第(三)项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定。虽然这些规定都具有较高的法律效力,但是过于原则化,抽象化。而且关于劳动规章制度的内容,程序,效力等均未涉及,这给实践操作带来弹性的同时,也增加了实际操作的难度,甚至给某些用人单位提供了规避法律的机会。1997年,劳动部颁发了劳部发(1997)338号文件,它规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容,而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查,符合规定的,才予以备案。可以说,劳部发(1997)338号文件使用人单位劳动规章制度从抽象到具体迈进了一步。但是它毕竟只是由部门颁发一个规范性文件,即“通知”,因而其效力是有限的。
2、现实缺陷。虽然《劳动法》第4条和劳部发(1997)338号文件均规定用人单位应该制定劳动规章制度,但实际上,一些用人单位并没有制定劳动规章制度,另有一些用人单位不按程序制定劳动规章制度,或者是劳动规章的内容违反劳动法律法规,片面强调了劳动者的义务,因而造成了许多的劳动纠纷,严重影响了劳动关系的和谐和稳定。近几年就曾发生了一些因厂规厂纪内容违法而引发的争议,有的地方还形象地称之为企业中的“病灶”。(1)这是企业方面存在的弊端。另外,由于理论界对用人劳动单位规章制度的探讨较少,这也在一定程度上影响了劳动执法部门在劳动执法过程中对用人单位劳动规章制度的性质认识不清,混淆规章制度与劳动纪律之间的界限,从而使具体的执法上有了一定的偏差。
法律的不完善和现实的缺陷使我国必须将用人单位劳动规章制度的立法提到议程上。另外,由于我国已经全面实行劳动合同制,随着缔约和履约大量产生,不断重复,而成为用工的例行事项时,无论是用人单位还是劳动者均有简化缔约程序的要求。如果能够将用人单位劳动规章制度中涉及劳动者权利和义务的内容直接纳进劳动合同中,那么,就可以降低交易费用,减少订约和履约的成本,从而有利于增进效率。当然这样实行的前提是用人单位劳动规章制度的内容和程序都必须合法,这就需要制定一部专门关于用人劳动单位规章制度的法律。
二、用人单位规章制度的内容
凡是在劳动法典中对用人单位劳动规章制度做出明确规定的国家,大多同时从立法上对劳动规章制度应包含的事项作列举式的规定。如《日本劳动标准法》第九章对雇用规则作了明确规定,其中第89条对应包含的事项进行了列举,包括工作时间,工资制度,退职,津贴及分红和最低工资事项,工人负担,安全卫生,职业训练,事故及非因工负伤和疾病的救济,惩罚及其他工十个方面的内容。(2)我国台湾地区的《劳动基准法》也规定了类似的内容,同时增加了福利措施和牢固双方沟通意见,加强合作的方法这两项的内容。可见,用人单位的劳动规章制度包含的事项十分广泛,几乎涉及了劳动法律关系内容的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。为了指导用人单位合法、全面和完整地确定劳动规章制度的内容,有的国家还授权特定机关制定劳动规章制度的范本。例如《巴林劳工法》规定,“劳工和社会事务部可以通过命令颁布适合工作性质的纪律规定的范本,作为雇主制定他们自己的规则的指导。”(3)
关键词：劳动合同法 劳动用工制度 影响 对策
中图分类号:DF472 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）12-063-02
目前，山西省高速公路运营通车里程为2752公里，共有189个收费站、55个养护管理单元、19个路政大队、47对服务区、9个片区信息监控中心。全省高速公路管理系统现有职工16000余人，其中收费一线员工占76%。《中华人民共和国劳动合同法》的出台给全省高速公路公司的人力资源管理提出了新的要求，公司从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都必须依法规范管理，否则将面临巨大用工风险。但不少公司和劳动者都对该法的宗旨存在误解，而对其细节问题更是知之甚少。因此，劳动合同法施行后，全省高速公路公司人力资源管理面临诸多新的挑战，如何在劳动合同法框架下构建全省高速公路公司规范的劳动用工制度，这已经成为山西省高速公路公司人力资源管理工作中的重中之重，也是本文试图探讨的问题。
一、深刻学习《劳动合同法》，树立规范劳动用工意识
我们必须深刻学习《劳动合同法》，做到学法、知法、守法、用法，以严格依法办事的方式平衡用人单位和劳动者之间的利益关系。
首先要了解《劳动合同法》是在我国构建和谐社会的在背景下产生的，维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系是这部法律的主旨和目标。其次要明确《劳动合同法》与《劳动法》的关系。《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分，是对《劳动法》的继承与发展。劳动法除了劳动合同法之外还包括就业促进法、社会保险、劳动争议处理法、劳动基准法等等。劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。包括《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》等等。
当然，最重要的是要深刻理解《劳动合同法》的内容，在遇到问题时才能运用自如，不让自已处于被动的位置。笔者认为应该重点把握以下几方面内容：
1.关于对新招聘员工试用期的规定。（1）《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（2）试用期包含在劳动合同期限内，如果劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。还有，不管是否调换工作岗位，同一用人单位与同一劳动者都只能约定一次试用期。
2.试用期过后，订立劳动合同的有关事宜。（1）《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条规定了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3.劳动合同的解除。劳动合同的解除和终止情况比较复杂，《劳动合同法》的第四章专门用了十五条条文对此作出规定。在《劳动合同法》第四章中，规定了劳动合同解除和终止的条件，并规定符合七种情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中规定劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿。
4.终止劳动合同的经济补偿计发办法。《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、完善高速公路公司人力资源管理工作的对策措施
新的《劳动合同法》与此前劳动法律法规相比较，在试用期限、无固定期限劳动合同、违约金限额、劳务派遣等都做了新的规定，生效后的具体实践伴随着“破立兼行”的历程。这在现阶段和将来很长一段时间内，将是实施的难点所在。所以高速公路系统在以下几个方面要积极应对，尽快适应新的变化。
1.合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
高速公路公司都签订的是三到五年的劳动合同,一方面使职工队伍更趋于稳定;一方面使总的试用期时间相对延长,使公司利益最大化。
2.建立合法的企业规章制度。《劳动合同法》第四条第一款规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。无固定期限劳动合同并不等于固定工和“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除劳动合同。当然这就要求企业出善的规章制度。
企业规章制度是指用人单位根据有关法律、法规制定的，在本单位范围内实行的有关组织和进行劳动管理的规则，是企业内部的“法律”,作为法律法规在企业内部的延伸，对单位的全体成员均具有约束力。制定企业内部规章制度不仅是用人单位的权利，同时也是用人单位行使生产经营管理权的具体体现，还是用人单位负有依法保障劳动者合法权益的义务的具体体现。在《劳动合同法》环境下，规章制度对企业人力资源管理具有决定性影响。如果没有规章制度，或者规章制度的内容不合法，或者规章制度内容不完善，或者规章制度制定或公示程序不合法，将给企业带来严重的法律后果。随着《劳动合同法》的实施，“拍脑袋”式管理方式将丧失了存在基础，将被制度管理所代替，这就要求企业管理模式必须变被动管理为主动管理，而制定、完善并合法修订、运用企业自己的规章制度，就成为企业变被动管理为主动管理的核心。
制定企业规章制度，不仅是用人单位的需要，也是劳动者的需要,从某种意义来讲，企业规章制度不仅是用人单位进行管理的依据，也是劳动者依法维权的依据。根据《劳动合同法》，企业制订规章制度的时候，对于涉及到劳动者切身利益的内容，要经过职工代表大会或者全体职工讨论，拿出方案之后要和职工代表平等协商；在实施过程中有问题，职工和工会认为不妥的还要提出来，还要协商；涉及到职工利益的重大决定，规章制度要公示，或者告知劳动者。用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。
高速公路系统紧紧围绕《劳动合同法》，并结合自身实际,进一步建立健全了一系列劳动用工方面的规章制度,如《人员招聘方案》、《山西省高速公路人员管理办法》、《山西省高速公路系统员工工资方案（试行）》等，进一步规范了高速公路系统内部劳动用工制度，公司员工劳动合同签订率达到了100%，更好地保护了全省一线员工的权益，体现了“服务人民、奉献社会”的宗旨，提升了高速公路系统的良好形象。
参考文献:
1.聂琳.新劳动合同法用工风险及对策.中国科技博览,2009（2）
2.魏庆旺,彭鹏,左福振.浅析企业劳动合同法企业的应对策略.煤矿现代化,2009（2）
3.中华人民共和国劳动合同法.西宁政报,2007.12.15
4.陈召利.《劳动合同法》重点条文解读――违法用工成本显著增加.
