下面，结合这次学习和自己的辅导员工作来谈谈感想。
首先，谈谈学习的主要收获五天的学习，使我对现在的辅导员工作有了更加深入的思考，包含工作内容、形式、方法；使我意识到我们的工作除了埋头干活还要抬头看路；使我真正意识到我们工作的重要性，从而进一步增加工作荣誉感、责任感和历史使命感。通过学习，提高了思想认识和政治觉悟，增强了从事辅导员工作的责任感、使命感通过学习，我真切感受到了辅导员工作所承载的使命，感受到了上至中央领导下到基地和我院对辅导员队伍建设工作的高度重视和对辅导员工作的认可。通过学习和参与大讨论活动，我对当前全国辅导员工作的理论、方针、政策、形势、任务及其重大意义有了更全面的了解，进一步提高了认识、统一了思想、开拓了思路、鼓舞了士气、坚定了信心、明确了责任。我们认识到辅导员工作是教育人、培养人的工作。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。扎实做好我院辅导员工作，对于培养合格大学生，维护辽宁科技学院的和谐稳定具有重要意义。其次，谈谈自己对辅导员工作的认识一、辅导员自身具有较高的职业素质第一，辅导员必须具备良好的思想品质。辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，所以必须成为大学生的良师益友，不仅要与大学生朝夕相处，而且还要了解他们的所思所想和所需所求，同时，每位大学生都希望得到良师益友的指导，渴望自己德才兼备、全面发展的人才，因此，辅导员要有高尚的人格、良好的心理素质、稳定的情绪、积极乐观的人生态度、坚忍不拔的毅力和果敢坚定的精神。第二，辅导员必须具有很强的工作热情。辅导员应抱着对学生的诚心、爱心，在日常工作中做到热心、耐心。第三，辅导员必须拥有较高的文化修养。辅导员是班级工作的指导者、组织者和教育者。辅导员素质的高低，直接影响班级工作。
二、辅导员工作必须讲究方式方法现在的大学生思想活跃，同时是一个年轻的、具有较高知识文化水平的群体，其具有自身的特点：首先，他们比较年轻，对是非的判断能力有限。第二，他们正处于思想意识的发展定型阶段，人生观、价值观正在形成中，学习能力很强，但受外界影响很大。第三，自尊心很强，但很脆弱，情绪波动很大，容易走极端，对自己缺乏全面正确的认识。第四，对社会而言，大学生生理上已经成熟，拥有较高的智商，创造力和破坏能力都是很强的，他们对许多问题有许多独到的见解，这就要求辅导员要深入了解学生，进而理解学生做到以理服人。作为一青年教师与大学生有共同语言，在于学生的交往和沟通中，要充分尊重学生的思维里和创造力，防止逆反心理，赢得他们的信赖。
三、辅导员工作应如何去做大学生思想政治教育处于社会转型时期，即使经济社会发展加速的时期，也是社会问题，心理问题的高发期。如何深入了解和引导学生的思想动态，从而从根本上解决学生的思想问题或杜绝其发生呢？实践证明，通过学生思想政治辅导员深入学生当中一方面及时了解，反馈学生的思想动态，另一方面以比较先进的思想，信仰占领学生思想，帮助学生建立正确的人生观，价值观，实现学生自我免疫能力的提高，从根本上杜绝一些思想问题的发生。我认为在以后的思想政治辅导员工作中，不仅可以针对学生在校期间不同阶段的思想意识的特点，由针对性的开展工作，而且可以针对如：大学生历史意识相对欠缺，传媒发达、信息爆炸使大学生群体产生"现在感”过强；对国家历史，甚至近现代史上一些重要事件和人物知之甚少；大学生诚信意识不足；心理承受力需要强化等这些问题上加强大学生。
具体来说就是要做到以下几点：1、代表学生的根本利益。①关心学生的学习、思想和生活，对学生中的突发事件进行正确的引导、迅速反映、及时处理。②做好学生入学、考试、社会实践、勤工助学、助学贷款等有关环节的工作。③协助党组织抓好学生入党积极分子的培养、考察和写实工作，作好学生党员的教育管理工作。2、代表先进的教育理念：①深入开展调查研究，掌握学生思想动态，对学生中存在的倾向性思想问题进行针对性教育。②根据学院的工作部署，对学生进行理想信念教育和形势政策教育。③探索研究新形势下学生工作的规律，不断总结学生工作的经验，开展学生思想政治教育的科学研究工作。3、代表先进的管理理念：①学风建设：比如，开展学习经验交流，学习互助活动；②学生资料管理，包括：学生党团档案管理，特困生档案管理，奖学金，荣誉称号统计工作，就业资料管理等③学生日常管理，比如：学生日常工作、违纪处分、突发事件处理、奖励评审等；④完成领导和上级部门布置的其他工作以上是我参加这次培训的体会和总结。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实全国全区高校党建工作会议精神，以科学发展观统领培训工作的全过程，以深入开展创先争优活动为契机，引导大学生选择正确的政治方向，帮助大学生了解党的基本知识和入党程序，积极向党组织靠拢，严格要求自己，在学习和工作中做出成绩和表率，争取早日加入党组织。
二、培训内容
中国共产党90年的光辉历程及宝贵经验，党的性质和指导思想，共产党员应具备的条件与当代大学生的现实追求，入党手续及入党常用文书写作，大学生素质与能力的培养，大学生诚信教育等。
三、培训方式
本期培训班采取以自学为主的培训方式，并与专题辅导、讨论交流、社会实践等形式相结合。
四、培训时间
培训时间：2011年10月17日—2011年11月6日，主要利用业余时间进行学习和培训，培训时间（包括自学、听课、讨论、社会实践、考查、总结等）不少于40学时。
五、组织管理要求
1. 培训班在学校党委的领导下，由党委组织部、党校办公室具体组织实施，各单位党总支、直属党支部指派专人组织落实。
2. 各单位党总支、直属党支部负责指派党员辅导教师，具体负责组织学员听课，做好学员出勤考核，维持课堂秩序，督促自学，组织讨论、学习总结，开展各项有益的主题实践活动等，以利于增强培训效果。
3. 各单位党总支、直属党支部领导要关心本单位学员参加培训的情况，安排时间参加学员的讨论活动，要注意考查学员在培训过程中的表现，将其表现作为入党积极分子是否能够入党的重要依据之一。
六、学员纪律及有关要求
1. 学员要提前15分钟到达上课地点，到学生组长处签到，学生组长下课后将考勤情况报到本单位辅导教师处。
2. 端正学习态度，自觉参加与培训有关的活动，认真学习规定的教材，深入思考问题。认真做好学习笔记，上课时不能使用手机、小灵通等通讯工具，不能听音乐或大声喧哗，不准携带与上课无关的书籍资料。
3. 严格遵守学习纪律。不迟到、不早退、不旷课，学员原则上不允许请假，如确实需要请假的，须书写请假条，经辅导教师签字、党总支审核盖章并报学校党校同意后方可准假。请假2次（含2次）以上或旷课一次，不准参加结业考试，迟到或早退2次当旷课一次处理。
4. 要求在培训期间，采访一位身边的共产党员，并撰写一份1500字左右的学习总结，总结要联系思想实际，写出自己的真实体会，在结业考试前交到辅导教师处。
七、管理人员的配备及要求
1. 管理人员主要有班主任、党校助理、辅导教师和学生组长，其中：班主任、党校助理由党校办公室从党员干部或优秀学生党员中选聘；辅导教师由各单位党总支（直属党支部）选派优秀的党员教师、学生党支部委员或学生党员担任，学生组长由辅导教师根据工作需要在学员中指定。
2. 班主任负责培训计划的实施，具体指导辅导教师、党校助理开展工作，确保培训班各项工作任务的顺利完成；培训工作结束后，认真撰写培训班工作总结并及时向分管领导汇报。
3. 辅导教师对培训工作实行全程管理，具体负责组织学员上课、考勤、专题讨论、观看录像、开展各项有益的主题实践活动，做好学员结业考试试卷评改、结业成绩评定、优秀学员评选和学习总结的收集、审阅、存档等工作，主动向党总支反馈学员的出勤、学习、讨论、开展活动等相关情况，并形成书面汇报材料于培训工作结束时上报所在党总支和学校党校，同时把电子文档发送至学校党校邮箱：
4. 学员上课，班主任、党校助理至少提前30分钟到场；辅导教师、学生组长至少提前20分钟到场，并在本单位座位区负责组织学员签到入座。
5. 班主任、党校助理、辅导教师与学员一起参加培训活动的全过程，不能早退，每次培训活动结束后，应到党校工作人员处签到后方可离开。
八、结业考试时间、地点及形式
1. 结业考试的时间、地点：另行通知。
2. 结业考试形式：开卷与闭卷相结合。
九、结业证书的颁发
学员必须同时符合以下条件方可取得学校党校统一颁发的结业证书：
1. 遵守党校教学秩序，按时出勤，认真做笔记，积极参加讨论，踊跃发言。
2. 积极参加学校党校及各基层党组织开展的各项有益活动。
3. 按时按质完成学习总结。
4. 请假不超过一次，无旷课现象。
5. 结业考试成绩达到合格及以上水平。
十、优秀学员的评选
优秀学员的评选名额为结业学员数的15%。学员现实表现好，积极向党组织靠拢，已递交了入党申请书，在培训期间没有缺勤现象，结业考试成绩优秀，可获得参评优秀学员的资格。具体评选工作由各党总支组织开展，优秀学员经学校党校审核批准后，由学校党校统一颁发优秀学员荣誉证书。
附：培训日程、座位安排表、学员名单
关键词：高职学院 辅导员 培训
一、高职学院辅导员培训现状分析
近几年教育部采取了一系列措施，将有关辅导员队伍建设的政策进一步落到实处。这些措施体现在：1.注重抓好辅导员骨干的示范培训工作；2.实施辅导员学位提升计划；3.组织辅导员骨干出国研修；4.积极推进辅导员培训和研修基地建设，建立辅导员培训长效机制等。目前，各地各高校也积极创造条件，开展了多种形式的辅导员培训。但纵观大部分培训工作，笔者发现其中存在一些不足：一是培训对象的普及性不够；二是在培训过程中有些大学只重数量而轻质量；三是对培训重视不够，培训工作随意性较大，往往有规划无措施，有计划无落实；四是培训内容与实际工作有些脱节，多停留在一种理论上的培训，形式上拘泥于上级文件和政策要求，未能重视和加强辅导员实践能力的培养，很难进一步激发辅导员学习的主动性；五是部分高校在组织培训时具有盲目性和自发性，出现“重培训过程，轻培训效果”的情况。
高职教育不等同于普通高等教育，高职学生与普通高校的学生相比存在一定区别的特征，这种工作对象的差异性就决定了高职学院辅导员的工作与普通高校辅导员的工作是有所不同的，所以在对他们进行培训的时候也应该体现不同的侧重点。笔者曾参加过一些辅导员培训班，感觉有些培训只是泛泛而谈，没有贴近高职学院辅导员工作的际，相关说教很难运用到实际工作中去。
二、高职学院辅导员培训对策
（一）更新观念，重视辅导员培训。
第一，各级领导观念的改变是基础。
高职学院应坚定不移地贯彻把德育放在首位的方针，从战略高度充分认识加强学生思想政治工作的重要性和必要性，努力培养一批既懂高职教育理念又通管理的专业化高校学生管理干部。按照人力资源管理理论，培训是改进员工的工作胜任能力和企业绩效的过程。学校应该以人为本，加大财政投入力度，制定规范、分层次的培训体系。一方面，全面考察，进行人员培训需求分析，明确谁需要接受培训，需要接受什么培训。可以通过对辅导员进行问卷调查、座谈研讨等办法，征集辅导员的意见，视总体需求情况制定相应的培训计划。另一方面，着力激发辅导员的学习主动性，制定学习绩效指标，将其学习情况纳入评价体系。
第二，辅导员自身观念的更新是关键。
目前高职学院选聘的辅导员基本上都是党员，在学业上也大多是佼佼者，只要加以正确引导和积极培养，作为职业化的高校学生德育工作者，他们必然会把辅导员工作作为个人事业发展、成就欲望与学校宏观发展的有机结合体，而不会将从事学生工作视为跳板或者是一个临时岗位。在笔者的访谈中，有很大一部分辅导员表示当自己面临学生提出的问题无法解决，“不知道说什么”的时候感到很自卑，因而要想给予学生更多的指导，自己首先要不断地汲取。
（二）坚持辅导员的职业化和专业化发展方向。
当前，高校学生工作队伍的专家化、职业化发展既是高等教育改革和发展的需要，也是解决当前高校学生工作面临的某些突出问题的必然选择。中央十六号文件指出：“要统筹规划专职政治辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”
辅导员职业化是指辅导员职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。要实现辅导员的职业化必须有几个条件：首先是机构设置的独立化，其次是队伍建设的规范化，再次是人员的专业化。这其中队伍建设的规范化里面就必须涉及要有一体化的职前和在职的培训，培训内容既包括理论知识的学习，也包括实践的探讨和交流，它是实现辅导员队伍职业化的一个途径。
辅导员专业化要求从业者不仅具备该职业所必需的知识，而且要掌握必要的技能、把握思政工作规律，具备较高的职业素质和职业情感。从高职学生的现状分析来看，他们迫切需要专业人员对他们的思想政治、心理健康和职业发展等方面进行指导。
（三）构建一体化的岗前和在职培训。
1.岗前培训
岗前培训是对拟聘到教师岗位上的高校毕业生和其他人员进行的上岗职业训练，是一种职前培训。辅导员具有教师和干部的双重身份，除了应该参加传统的教师岗前培训，通过统一考试，获取高校教师资格证外，还应该接受一些专门项目的培训，以认知岗位职能，掌握基本技能，提高适应岗位的能力。岗前培训可以由辅导员培训基地和各高校分别组织实施。笔者认为高职学院自行组织的岗前培训尤为重要，因为各省市集中的培训的对象是所有高校的辅导员，培训的内容更多是高校德育工作的共性特征和方法，高职学院在组织岗前培训时应注意以下两点：
第一，开展具有高职特色的校内培训。培训内容上，除了一般性的校内制度、工作流程介绍外，增加高职教育背景、高职教育人才培养特点、学校改革发展目标等方面的内容。对高职理念理解较深的教师给辅导员进行讲授，可以使辅导员对高职学院的性质有正确的认识，对高职学生有一个初步印象，减少工作摸索的时间。
第二，营造和谐的培训氛围。“要撒播阳光到别人心中，总得自己心中有阳光”。辅导员是一个需要用爱心来撒播阳光的职业，要让新上岗的辅导员认识到他们的工作是崇高而温暖的，要努力建立他们对未来的美好期盼。学校领导和同事在培训过程中所营造出的和谐愉快的氛围能使辅导员们对职业产生良好的首因效应。高职学院可以把之前所开展的一些校园文化活动剪辑制作成光碟，作为是培训的视听教材，给辅导员留下一个和谐校园的印象，以此吸引辅导员加入其中，共同努力奋斗。
2.在职培训
在职培训是指对已在岗位任职的辅导员进行的教育和培训，具体可分为日常培训、专题培训、职业化培训等多种形式。
高职学院应把辅导员在职培训看成一项重要的日常管理工作，依据学校的实际情况，制定相应的在职培训制度，使辅导员素质得到不断提高。笔者认为高职学院开展在职培训时应注意以下几点：
第一，把培训看成是一种激励手段。有些人认为只有出现问题了才需要培训，没有出现问题就不需要培训；有些学校在组织日常培训的时候往往是以辅导员座谈会的形式召开，但其实是领导对辅导员进行的批判大会，严重挫败了工作积极性。
第二，注意培训的一体性。辅导员的在职培训是一项长期系统的工作，要注意将培训内容与岗前培训内容相挂钩，注意知识的整体学习与部分学习相结合，注意时间上的系统学习和分段学习相结合，避免无计划开展培训。同时要避免培训时间间隔太久或过于紧凑，因为间隔太久会使学习缺乏联贯性而降低学习效果，过于紧凑容易使人消化不良，产生学习倦怠感。
第三，注意道德素质及健康素质的培养。辅导员与学生走得最近，他们的一言一行很容易成为学生模仿的对象，因而辅导员的道德素质建设尤为重要；同时因为辅导员工作责任大、任务重，辅导员的身心健康水平对思想教育工作的有效性有着不容忽视的影响，这就要求高职学院多组织相关的集体活动，以达到强健身心，提高健康素质的目的。
第四，注意选择恰当的培训师。培训师要找合适的人而不一定是最高水平的人。培训师可以产生于辅导员内部，让辅导员总结介绍工作经验，互相学习；也可以产生于校内的各职能部门人员，比如让医务室的医生组织保健知识培训，让保卫科的干事组织安全知识培训；还可以产生于学生中间，通过学生的亲身说法可以让辅导员产生触动，得到工作创新的灵感。
第五，注重培训教材的选择。枯燥、乏味、缺乏实践指导意义的培训教材领回去只能是当摆设，而有理论、有实践、有案例，贴近工作实际的培训教材就可能成为辅导员工作的指导用书，为辅导员工作水平的提高起到积极的促进作用。
第六，注重培训方式方法的创新。在培训中，最常见的培训方法是讲授法，但它是一种单向信息传递，反馈效果较差，有时甚至显得枯燥乏味，出现课堂睡倒一大片的情况。为了提高培训效果，可视需要及许可条件选择一系列的培训方法或方法组合，如开会研讨法、案例研究法、工作轮换法、角色扮演法、管理游戏法、现场培训法等。
第七，注意培训的效果评估。高职学院在培训经费有限甚至是缺乏的情况下，以最节约的途径最有效地开展培训工作，是组织培训的一个重要原则。比如可以采用“柯氏模式”，总的规则是：一级评估主要是观察学员的反应；二级评估侧重于检查学员的学习结果；三级评估可以衡量培训前后的工作表现；四级评估的目标是衡量公司经营业绩的变化。①高职学院可以通过问卷的形式来测定辅导员对当次培训的反应，了解课程是否符合辅导员的切身需要，促进辅导员积极提出交流和反馈建议；对于学习结果的检查可以通过交总结报告或答考卷的方式进行，以定量的方式衡量和受训前相比的进步程度。特别是针对于理论政策类的培训，这种定量方式是比较可取的；在评估工作表现时可通过实际工作观察态度的改变，通过上级、同事、学生等相关人员的访谈评估来测定；而对于学校整体上的促进效果评估则需要一个比较长的时间，要以长远的眼光去衡量辅导员培训给学校带来的效益，比如思想政治教育水平的提高、校园文化的活跃、学生突发事件的减少等。
（四）完善专业化培训内容体系
1.思想政治教育培训
高职学院的思想政治教育内容上有区别于普通高校的特点：一是职业性，即突出职业道德、职业理想、职业追求等特色教育；二是应用性，即以岗位实用为准，着重深化岗位职业能力和综合素质的培养提高。辅导员要摒弃空洞的说教，增加思想政治教育的时代感、新鲜感、真实感，把高职学生思想政治教育工作真正落到实处。
高职学院应多集中辅导员开展相关的理论知识学习，不断更新辅导员的理论知识储备。由于辅导员一般都已经具备较好的自学能力及基础的理论知识，所以培训可以采用“讨论法”进行。“讨论法”分成“一般小组讨论”和“研讨会”两种。“一般小组讨论”可以通过提供学习资料，让辅导员形成不同小组进行自学后开展讨论，最后进行总结，以此达到理论认识的提高；“研讨会”多以专题演讲为主，可以聘请相关方面的专家进行专题演讲，中途或会后让辅导员跟演讲者进行交流沟通，这种方法远比讲授法的反馈效果好。此外，高职学院可以给辅导员安排思想政治理论课的教学和科研任务，提升其做思想政治工作的水平，逐步朝学科化、学术化的方向发展。
在日常思想政治教育培训方面。第一是要围绕学生日常思想政治教育的关键环节开展培训，如学籍管理和学生宿舍管理、形势与政策教育、入学和毕业教育等。第二是要着重高职学生思想特点和教育方法、技巧的培训，比如日常观察法、个别谈心法、活动检验法、理论学习法等，它可以通过“讲授法”、“讨论法”、“案例研讨法”等方式进行。通过举办专题讲座，加深辅导员的认识，通过举办辅导员论坛、开展小组讨论等多种形式，发挥新老辅导员之间的传帮带作用，减少工作摸索时间，提高整体工作效率。第三是在培训过程中注意工作态度和责任心的培养。它可以通过培训者的以身作则或者通过开展团队训练的方式来进行。
2.心理健康教育培训
心理健康教育培训可分为两个阶段：第一阶段是对辅导员进行心理健康教育，使其具备良好的心理素质，掌握进行自我心理调适的能力，才能更好地开展教育工作。第二阶段是对辅导员进行相关心理健康教育工作方法的培训。
在日常生活中，许多高职生遇到困惑都习惯找辅导员寻求帮助，因而高职学院可以多组织辅导员参加相关的心理教育及咨询技能的讲座，使其获取相关的专业知识和技能，及时处理相关的心理危机事件，提高学院整体的心理健康教育工作水平。培训可以采取“案例研讨法”或“角色扮演法”等。要求辅导员扮演心理咨询师的角色并进入角色情景中去处理各种问题和矛盾，同时培训师在旁边加以指导与点评，帮助其改进工作方法，使他们真正体验到所扮角色的感受与行为。此外，高职学院还可以组织辅导员去参加社会机构组织的心理咨询师培训，考取国家心理咨询师职业资格，成为学生心理咨询方面的专家。
3.职业发展教育培训
高职学院职业指导实际上是对学生进行职业观教育、职业选择分析、职业心理分析、职业生涯设计的过程，也是提供职业信息和进行职业素质培训的过程。辅导员要对学生进行职业指导，首先应该具备进行自我职业生涯规划的能力。高职学院要通过相关的教育培训，让辅导员看清自己的工作角色，看清自己要努力的方向，坚持队伍的专业化培养和职业化发展，提升辅导员的职业认同感。
高职学院可以组织专业教师对辅导员进行职业教育培训，因为辅导员对学生所读的专业以及专业的行业背景、现状和前景有相关的认识之后才能跟学生进行良好的沟通，进而取得职业指导的效果。
为了更好地做好学生职业生涯规划指导工作，高职学院可以对辅导员进行素质测评软件使用的培训；可以充分利用高职学院职业实践的优势，在学生进行职业实践的时候，安排辅导员参与其中，加深辅导员对职业环境的了解，也加深师生之间的了解；同时，高职学院还可以鼓励辅导员开设“职业指导课程”，鼓励他们考取“职业指导师”。
4.学生事务管理培训
高校学生事务管理涉及很多方面的内容，其中包括班级及党团组织管理、学生日常生活的管理、社会实践的组织管理、贫困学生资助与勤工俭学、学生网络行为的规范与引导，校园突发事件的应对等。
高职学院可通过组织相关的讲座或者组织座谈，使辅导员掌握各项原则，提高处理日常事务的能力，让辅导员主动学习网络知识，在学生的网络环境中被学生所接受，赢得网络思想政治教育的主动权。此外，从高职学院的人才培养目标来说，社会实践活动显得尤为重要，高职学院可以派辅导员跟学生一起外出进行社会实践，在社会实践活动的过程中帮助学生形成正确的价值观和良好的职业道德，树立劳动光荣的道德风尚，并在实践回来后组织座谈，总结经验教育，为以后更好地开展社会实践管理提供保证。
注释：
①赵曼：《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社，2004年，第183页。
参考文献：
［1］斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学（工商管理经典译丛）.中国人民大学出版社，2002年.
［2］赵曼.人力资源开发与管理.中国劳动社会保障出版社，2004年.
［3］杨振斌，冯刚.高等学校辅导员培训教程.高等教育出版社，2006年.
[论文摘要]当前高校辅导员正处在由“传统”向“现代”转型的关键时期，要顺利实现转型，加强辅导员培训有着不可替代的作用。针对当前辅导员培训中存在的问题，应当确立四种培训理念和模式：以提高思想境界为本的职业价值教育和育人理念教育；以掌握知识为本的知识学习；以提升能力为本的专题学习研讨；以辅导员可持续发展为本的后续支持。
当前高校辅导员正在由“传统”向“现代”转型。辅导员的转型不可能自然完成，需要多种的外力支持，对他们进行完整和系统的培训是完成这一转变的重要力量和主要途径。但是，当前辅导员培训还存在着一些问题，影响了培训的效果。因此，在现阶段建立、完善和创新辅导员培训体系就显得尤为重要和必要。
一、高校辅导员培训的现实困境
I．培训理念不清
确立培训理念是辅导员培训体系的核心。建设一支什么样的辅导员队伍，如何去建设这样一支队伍，核心的问题是要有正确的理念指导。可以说有什么样的培训理念，就会有什么样的培训结果。培训理念失之偏颇，培训工作就会顾此失彼，影响到辅导员全面和可持续发展。那么当前的辅导员培训以什么为本?基于何种理念?答案模糊不清。原因何在?很少有人或培训机构分析过哪些理念、知识和技能对于今天的辅导员来说是最有价值的，也没有思考过应采用什么样的培训理念。没有理念指导的培训又何谈规范、系统和有序，只能说是为了培训而培训。
2．培训体系不健全
培训体系是指培训理念、制度、途径 、内容、方式方法的有机结合而形成的系统。辅导员培训体系不健全主要包括培训组织机构不健全和培训内容不系统。第一，机构不全。目前虽有部级、省级和校级三级培训机构，但没有建立科学规范的层次和体系，它们之间职责不清、分工不明，导致出现培训内容重复或缺失等现象。而且校一级培训机构常与学生工作部(处)“两块牌子，一套班子”，难以有固定时间和精力来开展系统培训。第二，内容不系统。当前的培训主要针对辅导员的常规工作开展，基本限于岗前培训和零星的工作培训，且没有一个完整的分层分级的内容体系，仅停留在对岗位职责的一般介绍、常规工作经验总结以及政策、规定的诠释上。培训内容较狭窄，对辅导员分层次、分阶段的适应性引导，职业能力提升，研究意识和研究方法的培养及职业道德教育等方面着力较少，难以适应辅导员工作和自身发展要求。
3．培训方式单一
课堂教学、专题讲座是当前辅导员培训的主要方式。这种形式存在明显缺陷：一是整齐划一的“满堂灌”培训方式，不能满足辅导员多样化的需求；二是这些传统教学方式的基本形式是讲授或灌输，缺少专业训练的形式，对辅导员综合素质的培养与提高不利；三是培训内容注重知识层面，而对思想精神层面训练不够，因此通过辅导员培训能理解一些理念l生的概念，掌握一些纯粹的知识 ，提高一些静态的处理问题的能力，但一旦情境发生变化就会束手无策；四是容易造成知识的不系统和不连贯。
4．培训时效不长
有的辅导员在脱产培训后一段时间内对培训的内容保持一定的热情 ，但不久之后就会消退，回归原样 ，直接导致培训缺乏长效性。导致这种现象的原因是多方面的，但最主要的原因是缺乏培训的后续支持。脱产培训受时间和空间的制约，辅导员难以离岗接受较高层次的培训 ，而且这种培训容易与实际相脱节。因此，要使辅导员真能理解、巩固和深化育人的理念 ，提高育人的技能和艺术，就必须帮助他坚持在岗位上进行长期的学习和实践，使培训工作贯穿于辅导员职业生涯的整个过程。
二、高校辅导员培训的对策性思考
针对 目前我国高校辅导员培训中存在的不足，借鉴国外学生事务工作队伍建设的经验，结合我国高校实际情况 ，笔者认为高校辅导员培训应在科学清晰的培训理念指导下，建立立体交叉的培训体系，使理念、内容、方式、机制密切结合 ，最终形成独具学校特色的完善的辅导员培训体系(如图)。
1．确立全面的培训理念
有学者认为，辅导员培训应确立“多种方式并举、多种方法并用、知识能力并重、德才学识艺全面协调发展”的理念。笔者认为，应确立四个层面的培训理念：一是以提升思想境界为本；二是以掌握知识和技能为本；三是以提升能力为本；四是以辅导员可持续发展为本。与之相适应，在培训内容上要做到宏观与微观相结合，在途径上做到传统与创新相结合，在时间上做到集中与分散相结合。
2．完善系统的培训体系
第一层面，以提升思想境界为本的职业价值和育人理念教育。职业价值的认同和育人理念的确立，是辅导员上岗前必须要解决的一个问题。首先，辅导员对自身职业的价值认同是做好辅导员工作的前提和基础。如果他们认为辅导员工作有价值，就会对其工作的目标、理念 、态度和方法起着积极的指向作用，同时也会使其主动地学习相关地理论知识 ，掌握育人的技能和技巧，具体工作也会非常深入和扎实。如果他们认为辅导员工作无价值，就会觉得所从事的工作毫无意义，这样他不仅不会去主动学习、提升自己，其工作也只能是浮在表面。其次，辅导员的育人理念是做好辅导员工作的灵魂。辅导员所从事的教育活动都是以辅导员的育人理念为基础和核心构建起来的，教育活动的组织形式以及具体措施等都必须纳入辅导员的育人理念之中才能发挥现实的教育作用。从这个意义上讲，辅导员对大学生进行的教育活动最终会随着辅导员理念的发展而发展。辅导员的育人理念来源是多种多样的，但绝大多数辅导员所具有的育人理念是根植于社会之中的大众教育理念，这些教育理念可能是不系统的，可能是不清晰的，也可能是不理性的。通过有效的教育和实践锻炼，辅导员才会形成正确的、清晰的和系统的育人理念。
第二层面，以掌握知识和技能为本的相关学习。首先，人的教育活动都是通过知识来进行的，离开了知识，教育就成了无源之水、无本之木。因此，辅导员培训也必须有一个专门的知识学习阶段，如果辅导员没有相关的知识，那么就不可能成为一个合格的教育者，或者说，只能是一般的事务工作者。其次，知识也是辅导员生存和发展的智力工具，因为辅导员对任何事物好坏与高低的评价都与自己所拥有的知识相关，对自身的认识、发展方向的确定及能否适应外部环境的变化也都与自己所拥有的知识相关。然而，教育的相关知识是丰富多样的，在有限的辅导员培训时间内是不可能传递所有相关知识的。因此，选择哪些知识作为辅导员培训的主要内容，也就成了在知识学习阶段的重要问题。根据知识的性质，辅导员需掌握的知识应该有三类：一类是理论性知识 ，如教育学、心理学、社会学等；另一类是实践性知识，即在长期的大学生教育管理实践中所形成的又被社会所选择或组织化了的经验；第三类是党的教育方针、政策和有关大学生教育管理方面的法律、法规。这三类知识在辅导员培训中不能孤立地进行，培训机构应该根据不同的知识性质全面地、系统地来制定辅导员培训的知识课程体系。
第三层面，以提升能力为本的专题学习研讨。专题学习研讨的目的是为了培养辅导员的学术兴趣，提高他们的研究能力，提升他们的育人智慧，使他们不断地朝着专家化方向发展。因此，职业价值和育人理念教育，以及相关知识学习是所有辅导员都必须参加的。而第三层面的专题学习则是依据辅导员个人的发展意愿和需求来进行，由辅导员主动提出培训计划，根据不同的研究方向，采用菜单式培养。为什么要有第三层面的培训呢?其一， 辅导员培训的最终目的要真正地提升他们的教育智慧，而不仅仅是为了增加一些相关的知识和掌握一些静态的处理问题的能力。辅导工作不仅靠知识的丰富，而且要靠内在的思考和充满灵性的教育智慧，研究则是产生灵性和教育智慧的主要路径。其二，按需培训突出了尊重个人特点、尊重个人意愿、尊重个人需求 ，有效地调动了每位辅导员学习、研究的积极性，不断鼓励其自我开发，较好地解决了传统培训供需脱节的矛盾。因此，在辅导员培训的整个过程中必须要有培养学术兴趣、提升研究能力的一个阶段。
第四层面，以实现可持续发展为本的后续支持。辅导员培训的后续支持可分两个方面：一是继续学习，二是加强实践。继续学习又有开展自学活动和组织集体学习两种形式。开展 自学活动是指通过自学活动来不断提升自我的综合能力，自学活动的优势是不受时空约束，且能激发个人内在的主导性 ，不是等着别人替 自己安排学习发展的机会，而是主动去驾驭人生之舟。组织集体学习是指学校按照辅导员自己所确立的研究方向，分成若干个专题研讨小组，每个小组聘请一名指导教师并在导师的指导下定期开展专题研讨。这种通过组织内部相互之间的学习和合作研究，不仅能弥补单纯个体学习的局限，还可以把某种附着在个体身上的学识植人到小组内部，并在组织内部扩散，实现学科优势的积累和知识的共享。加强实践就是要求辅导员把先进的理念、所学的知识、借鉴的经验和研究的成果不断地在实践中加以应用。辅导员工作是一项实践性很强的工作，指导其工作的理论并不是那些纯粹的理论，而是来源于实践、植根于实践的理论。另外 ，被灌输的理念要转变成为自己的理念，也需要一个不断实践的过程。因此，加强实践对于辅导员的持续发展来说，是一个不可缺少的重要环节。
以上四个层面的培训都有着各自不可取代的优势，不能偏废。它们也不是孤立存在的，必须相互衔接：首先，道德是通过职业价值和理念教育使辅导员真正理解其职业意义和以人为本的教育理念，为下一步的自觉学习和工作打好基础；其次通过相关理论知识、实践知识和法律、法规的学习，不断掌握育人知识，提升育人的技能和艺术再次，通过研究能力的提升，不断实践 自已的教育智慧，并使辅导员朝着专家化方向发展；最后通过长期的后续学习和实践的支持，保证辅导员的可持续发展。
3．完觏范的培训制度
现有的高校辅导员学历层次、专业背景各异大多数未经过专业化教育和系统培训。建立和完善科学有效的辅导员岗位培训制度，是弥补当今辅导员专业化程度低的最现实途径。高校要从自身发展的战略高度出发，将辅导员培训纳人高等学校师资培训规划和人才培养计划，致力于将辅导员队伍打造成为学习型、发展型团队。要制定辅导员培训工作规章制度，以制度的形式把对辅导员的培训纳人到学校的日常工作中去，纳入到全校师资力量的提高中去，并在经费上给予大力支持，形成一个系统工程。
辅导员培训不是短期工程，也不是临时任务培训时问和经费的保障是一个不可回避的重要问题。就当前各高校对辅导员培养的重视程度来看要做到这一点仅仅靠辅导员自身的力量或全体学生思政干部的力量是不够的，因为当前在经费的投入和制度的选择上更多地偏重于专任教师队伍的发展。因此，对于绝大多数辅导员来说，基本上没有参加较长时间的脱产培训。在这种背景下，要靠法律化的培训制度来保障。国家教育行政主管部门要完善现有的辅导员培训制度，要以法规的形式来明确辅导员培训的任务、内容、时问及经费保障，并对各学校支持辅导员培训情况进行检查。学校要为辅导员的全面发展提高创造政策和物质上的条件，完善配套保障措施，解决辅导员个人发展的后顾之忧，从而使辅导员工作真正成为一种有发展前景，可以满足个人成长需求，可以长期从事的事业。
4．切实保障培训质量
质量问题是辅导员培训能否真正取得实效的核心问题，也是当前要解决的一个首要问题。如何提高辅导员培训的质量?首先，要创新培训方法努力实现培训中的以下几个转变：一是从传统培训方式转向现代培训方式，注重利用现代信息技术的新手段；二是从注重“教”转向注重“学”，提升辅导员的能动性；三是从注重技能培训转向综合能力培训；四是从单一培训模式转向多种培训模式融合发展，并注重培训模式的实际可操作性。其次，要对培训机构的设置、师资配备、职能及考核从法规层面上作出明确的规定，使之规范化和有序化，迫使培训职能部门主动去考虑培训的科学性、有效性和系绕l生。第三，引入“学分制”和“导师制”教学管理模式。在脱产培训中可采用 “学分制”，确定每个层面不同教学内容的学分，规定完成一个阶段的总学分后才能进入另一个阶段的培训，规定在几年内修满所有学分准予结业，并把是否结业作为考核、晋升的主要依据。实施辅导员导师制，可聘请学生思想政治工作与管理工作经验丰富、资历深、职称高的领导干部与教师做辅导员的导师，聘请优秀辅导员传授工作方法和工作要领；也可吸收具有教育学、心理学、社会学或管理学等学科知识背景的专家学者结合学生工作进行专题教学和课程项 目开发研究 ，专题研讨组在导师的指导下开展讨论、研究，课题申报和撰写论文。导师也要了解本指导小组每位辅导员的基本情况，在指导中要坚持务实和经常。这是结对培训的好形式，也是促进辅导员职业适应和提高工作水平的好途径。
参考文献
本文从辅导员的选聘准入机制、培养机制以及激励考核机制三个方面剖析辅导员胜任能力提升。
关键词：高校辅导员；胜任力；提升途径
1、完善辅导员准入机制
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》早已经规定，高等学校辅导员和学生配置比例为1：200，并且以专职辅导员为主，每年级都应配备相应的辅导员。对辅导员聘用标准也进行了明确细致的规定，要求辅导员必须具备过硬的政治素质，完备的业务素质，学历要求本科及以上，并且热爱辅导员事业。
高校辅导员的准入机制的完善与否，决定了高校辅导员的胜任力主体是否合格的保障。现今高校辅导员的招聘渠道比较单一，多是从优秀毕业生中选拔或是从社会公开招聘，从本校应届毕业生中德才兼备，熟悉学校制度，具备一定学生干部工作经历的人员通过正常招聘程序，转变为学校的辅导员，从社会公开招聘的人员，则更注重考察他们的专业技能以及社会工作能力比较重视。事实上所谓的优秀毕业生，他们虽然具有一定的优势，对学校规章制度比较熟悉，与学生的差距较小，但他们大部分缺乏辅导员需要的专业知识背景，对学生思想政治工作的开展也缺乏经验，这就决定了由此渠道聘用的辅导员在道德品质胜任力和思想品质胜任力方面存在一定的缺陷。因而，在选拔高校辅导员时，必须根据专业化、职业化、专家化发展的角度来制定高校辅导员的构成人员以及群体总量。而并非一味的看重应聘者的学历，忽视了辅导员胜任力综合素质。从胜任力考察角度来看，着重要考察其思想品质和道德品质胜任力是否具备一定的水平。需要选拔的辅导员应该是对于学生工作有浓厚兴趣、思想素质过硬、具有极强的责任感和自信心，做事严谨，具备一定的组织管理能力和灵活应变能力。在筛选应聘者时，还需要注重辅导员队伍结构的合理性和科学性，选择具备专业知识背景的人员，使得辅导员队伍趋于合理，以利于形成知识互补，技能水平较高，结构完善的高校辅导员队伍，从整体上对辅导员胜任力水平的提高奠定基础。在辅导员招聘过程中，通过多渠道招聘信息，采用公正的测评方式，由应聘者公平竞争，组成专业的辅导员招聘小组，进行科学的招聘，进行择优录取。
为了弥补高校辅导员思想品质胜任力不足的，招聘辅导员时把辅导员的职业意识作为重点考察，明确应聘者的职业定位、对辅导员工作的理解和认识。考察应聘者对学生工作是否具备一定的基础知识，是否可以将学生工作当做一项长期的事业来做，并且能将辅导员工作与个人职业生涯发展规划紧密结合起来的应聘者。
从各个高校的专业设置来看，目前还未有高校开设专门的学生工作专业，所以，应从辅导员专业化建设角度，将辅导员逐步职业化作为途径，将辅导员专家化作为长期目标，增加从思政、心理学、高等教育学等相关专业作为选聘辅导员的知识背景要求。由于辅导员工作对象的特殊性和不固定性，是与形形的处于发展成熟阶段的学生打交道。因此，需要辅导员掌握一定的管理学、心理学、教育学知识，具备组织管理胜任力、人际管理胜任力等综合素质，因此，注重辅导员的专业背景，选择相关专业人员担任辅导员，可以实现个人与学校的共同发展。
从建设高校辅导员队伍梯队角度分析，选拔应届生作为辅导员，可以充分发挥其学生工作干部事情的工作经验，为学生工作队伍注入新鲜血液。凭借其年龄优势，没有话题的隔阂，学生对其易产生亲切感，展开工作可以更加具有针对性，他们能够充分运用其在校期间的学生经历、在具体工作过程中不断提升其组织管理胜任力及心理品质胜任力。应届生缺乏学生工作经验，缺乏社会经验、缺乏权威性，所以，辅导员队伍优化也需要进行社会招聘，单从学生工作经验来看，社会招聘的辅导员队伍具有比应届生更为完善的决策管理胜任力和成长管理胜任力。社会招聘的渠道可以有很多，比如从各学校（包括本校）的思想政治课老师、也可从本专业教师中选拔优秀人才补充辅导员队伍。凭借其专业优势，他们具备较强的人际管理胜任力能力，指导学生的学习具有很大优势，将道德教育和思想政治教育融入于专业学习中。总体来看，从辅导员队伍专业化建设角度完善辅导员的准入机制，不仅可以完善辅导员队伍胜任力结构，对后期辅导员专业化培养、综合胜任力的提升打下了基础。
2、完善辅导员培养机制
高校辅导员工作是一项复杂的工作，这就要求辅导员需要掌握更多学科知识、具有较强的综合性素质、达到一定的专业化水平。通过高校辅导员培训体系，能够促使辅导员在不间断学生工作的同时，向专职化方向发展，促进其胜任力水平的提升。调查显示，现在担任高校辅导员这一职务的群体中具有繁杂多样的专业背景，辅导员队伍知识结构不完善，高校对辅导员的培训激励机制不健全。导致辅导员队伍素质良莠不齐，辅导员之间存在具有一定的差距。所以，进行高校辅导员的专业化培训，可以促进其教育教学胜任力、组织管理胜任力、个人品质胜任力水平的提高。
从长远来看，高校开设专门高校辅导员培养专业或研究方向，加强理论研究，可以从职业发展角度提升辅导员的思想品质胜任力，为广大辅导员奠定夯实的理论基础。目前辅导员的现状需要完善培训系统，完善入职培训，定期开展多形式的培训活动，建立较完善的培训体系，使得辅导员可以通过专业化的学习来提升他们的胜任力水平。
按照以往的看法，人们更多的将辅导员专业和思想政治教育专业等同，认定两者内涵一样，从胜任力结构来看，则表现为注重辅导员的道德品质胜任力，忽视其他方面胜任力水平的提升。伴随着高校的发展以及近年来辅导员职能的扩展，高校辅导员肩负起更多的职责，不仅要承担思想政治教育工作，还需要对学生进行心理辅导、培养他们良好的学习习惯、营造积极的集体氛围，指导学生为其长远发展制定等，对辅导员的人际管理胜任力和成长管理胜任力提出了更高的要求。随着时代的发展，社会需求的更新，辅导员与学生的学习、综合素质的养成也逐步密不可分，单纯的思想政治教育学内容已不能够完全满足辅导员的任职要求。从辅导员专业化、专职化、专家化目标的实现来看，辅导员还需兼备管理学、教育学、社会学、心理学、人才学等属于不同专业范围的知识。思想政治教育专业并不能满足辅导员工作的需求。此外，近年随着高校扩招，高等教育大众化的发展趋势加快，大学生数量得到了快速增长，辅导员队伍人数的增长却不能与之相匹配。面对这一问题，国家出台了相关政策，并且专门文件对辅导员与学生人数的比例做出了明确规定，学生工作相关专业的发展已提上了日程。从发展高校辅导员专业角度努力，可以有效促进辅导员的专业化、专门化发展，推动辅导员胜任力综合水平的提升。
教育部规定，“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。”但目前，辅导员并未享受与教师同样的培养待遇，缺乏系统的培训和学习也是造成高校辅导员胜任力较低的一重要原因。站在长远发展的战略角度，从辅导员专业化制度建设入手，完善健全高校辅导员培训体系，才能促进辅导员胜任力综合水平的提升。首先，建立新型的高校辅导员研修培训基地。通过制定合理科学的培训教学规划，开展培训，重点抓好辅导员的上岗培训、日常培训和研修。同时，汲取国内外优秀的教育管理理论和实践经验，充实完善培训理论体系。其次，高校应建设完善的高校培训制度。全国各个高校设立专门的培训机构和专项培训基金，将培训规范化、常规化、制度化。每位辅导员应接受入职培训、在岗培训，各个学校之间搭建交流平台，学习借鉴不同性质规模的高校辅导员的工作经验，提高辅导员的实际工作能力。再次，应改进高校辅导员培训的内容与方法。要提升辅导员胜任力，提高辅导员工作效率，需要做好辅导员的培训工作，合理设置培训内容、选择恰当的培训方式及进行先进的人性化培训管理。
3、完善辅导员考核激励机制
根据教育部规定，高校应该将辅导员队伍建设摆在与学校教学、科研队伍发展同样的高度。此外，还定期评选表彰表现突出，优秀的辅导员。授予其“全国高校优秀辅导员”荣誉称号称号。可以看出国家对辅导员的激励机制同样重视。但高校辅导员工作具有一定的复杂性，难以精确量化工作结果，也很难在短时间内显现工作成果。例如：辅导员对学生的关心、工作的责任心等方面的评价难以用一数字衡量，且短时间内容易产生表面上辅导员“无作为”的假象。对辅导员工作的绩效管理考评具有一定的难度，不合理的考核机制会影响辅导员工作的热情与动力，因此，完善辅导员的考核激励机制能够充分调动辅导员的工作积极性和职业认知，从而促进其提升思想品质胜任力。
具体分析来看，不仅要对辅导员队伍进行加倍关心爱护，而且要对其严格管理。要建立起科学的考核体系，实行优胜劣汰。体系需切合高校辅导员工作实际，为加深明确其工作要求和工作职责，将工作责任制等到落实，根据辅导员这一岗位特定的要求和任务，进行全方位的考核。从辅导员工作内容的特殊性出发，学校不仅要注重对结果的考核，更要加强对其工作过程的考核，特别是学生对辅导员的评价部分，如此考核方式能够促进辅导员职业自豪感和职业成就感的形成，从而提升其职业思想品质胜任力。对于在工作需要熟悉的专业知识、考评制度应囊括个性特质和一般技能。定期考评辅导员，考核结果应该直接影响辅导员职务聘任、奖惩、晋级等。积极表彰奖励那些优秀辅导员，对其进行大力宣传，树立典型，发挥模范作用。对于那些考核结果不合格的对其及时帮教，对于不胜任的则采取分流转岗或者予以劝退。
生理和安全需求作为马斯洛需求层次理论中的基础层，认为人的最基本和最迫切的需要是物质上的满足，因此高校以往的激励机制仅仅是从物质是对辅导员进行奖励和惩罚。但从双因素激励理论看来，只有与工作本身相关才可以起到长期激励作用，而经济、物质上的激励仅仅可以起到保健作用。引导辅导员制定个人职业规划，并积极鼓励其将个人发展规划与学校教育管理目标紧密结合，如此，形成完善的绩效考核机制。在设置奖惩激励制度时遵循外在刺激与内在需要相结合；正向激励与负向激励相结合；物质激励与精神激励相结合。要进一步科学考核辅导员工作加之结合建设与发展思想政治教育专业的学科，让辅导员充分认识到其胜任力水平的具体成果与不足，促使辅导员队伍高校激励考核机制过程中意识到其专业化发展进程和发展不足，推动辅导员胜任力水平的提升。
总之，在高等教育急速发展的形势下，高校将教育教学工作的顺利开展，高素质人才培养的实现作为发展目标，重视一线辅导员的选聘、培训以及考核工作，着力建立一支政治素质硬、能力素质强的专业化思想政治教育队伍，能够从职业化角度促使辅导员队伍胜任力水平的提升。（作者单位：郧阳师范高等专科学校学生工作部）
参考文献：
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[2] 罗涤，李华.胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化[J].重庆大学学报，2007（4）.
【关键词】新课程 网络 培训
2007年和2008年，江苏省两次利用计算机网络对中小学班主任进行了远程培训，通过这两次网络培训，计算机网络培训平台已经成熟，在此基础上，2009年5月，江苏省启动了初中语文、数学、物理新课程网络培训。
连云港师范高等专科学校有幸承担了连云港地区的网络培训任务，2009年6月中旬，我市2800多名教师参加了这次新课程网络培训。通过这次培训，我们获得了一些经验，同时也对新课程改革产生了一些思考。
一、齐心协力，确保完成计划
连云港市教育局和连云港师范高等专科学校成立了“连云港市新课程网络培训工作组”和“连云港市新课程网络培训业务指导小组”，召开会议制定培训方案，周密部署，保证培训工作能够有序运行。为了保证暑期上网不方便的教师能够参加学习。相关单位决定定期开放学校机房，妥善解决了这部分教师的后顾之忧，确保完成省级培训计划。
二、精心挑选，选拔两类人才
我市精心选拔两类人才，一类是语文、数学、物理三个学科的骨干教师，让这些教师来担任各学科培训班的辅导员，负责并批阅学员的作业、组织学员参加讨论；另一类是工作认真、专业技术能力强的计算机教师，让他们来担任各培训班的管理员，负责把学员编入相应的培训班，在培训期间负责解决网络故障。定期做好班级简报。
三、岗前培训，强化四个内容
在培训班开班前，我们对选拔上来的教师进行了为期半天的岗前集中培训。培训主要强化四个内容：一是岗位职责。岗前集中培训当天，“连云港市新课程网络培训工作领导小组”和“连云港市新课程网络培训业务指导小组”成员到培训现场进行了指导。通过培训，使辅导员和管理员明确了培训的目的和意义，了解了自己的工作职责；二是上机操作。为了确保辅导员和管理员能够熟练地进行网上辅导，我们对培训的应用软件进行了讲解，并给辅导员和管理员进行了现场演示，解决了在操作过程中可能遇到的问题；三是教学内容。我们邀请相关专家解读了视频教学内容，使辅导员和管理员对培训内容有了一个基本的了解，并明确了在培训过程中应注意的问题四是考核要求。为了确保本次培训能够取得实效，我们提出了学员结业的考核要求，这样就使辅导员和管理员在培训过程中有了明确的指导方向。
四、关注培训，及时传递信息
在培训过程中，我们与省教师培训中心和各县区的辅导员、管理员保持密切联系。我们及时了解学员的参训情况，反馈给省教师培训中心，以便及时解决在培训过程中出现的问题，同时把省教师培训中心的要求及时传达给管理员、辅导员以及参训学员，指导他们的组织或学习进程。我们分阶段发出三次培训工作简报和一次工作总结，及时传递信息，保证了培训信息渠道的畅通。
五、注重过程，认真提交材料
为了确保学员的学习取得实效，按照省教师培训中心的统一要求。学员在培训期间要按时完成并提交辅导员布置的作业，要积极参与课程讨论并提交原创讨论贴，并在培训结束前提交课件、教案和培训小结。我们将学员的优秀课件、教案或培训小结推荐到省里参加评比，好的作品将人选出版。
六、严格考核。确保取得时效
我们对学员严格结业考核，对在线时长、发回贴数、作业次数、课件、教案和培训小结这六个指标的要求不低于省教师培训中心的总体要求。未提交上述材料之一的学员均不得结业，并令其在下一期的新课程培训中重新参加学习。
通过这样的培训管理方式和监督机制，督促学员上网参加学习，使那些精采的视频教学内容，逐渐吸引了学员。部分参训学员由起先的被动上网学习转变为后来的主动上网学习，由起先的为了完成任务而学习转变为后来的为了需要而学习。
计算机网络，把精采的专家教学视频展现在每一位教师的眼前，显示了它穿越时空、灵活方便的优势，节省了成本的同时，最大限度地实现了资源共享。辅导员通过网络批改作业、进行辅导；管理员通过网络进行日常事务的管理。网络培训扩大了教师培训规模、提高了教师培训效益，实现了在尽可能短的时间内，让尽可能多的人学习了新课程的先进教学理念和教学方法，更新了自己的教学观念。
这次利用网络对新课程的培训，也使我们对新课程改革产生了一些思考。
1.新课程网络培训促进了教师观念的转变
从这次网络培训的讨论贴中可以看到，学员讨论最多的是教师观念的转变。课堂上，把以教师为主体转变为以学生为主体，教师不再只是知识的传授者，而是学生学习的引领人。教师要成为学生学习的指导者和服务者。为学生的学习提供有力地支持和帮助，同时要善于发现学生的特长，开发学生的潜能，注重学生能力的培养。能够引导学生的发展方向。因此，广大教师要切实转变教育观念，更加关注学生的个性发展。培养全面发展的新人才。
2.新课程网络培训推进了教师专业素质的提高
新课程的改革迫切地需要提高教师的专业素质，而这次新课程网络培训穿越了时空的局限、突破了传统教学方式的束缚，向大家展示了一个广阔的学习、交流的平台。学员可以随时聆听专家的精采讲解。可以与同行进行深入的探讨。网络视频中，专家不但给大家提供了各学科的专业理论知识，而且还与课堂教学联系起来，使专业理论与教学实践结合起来。通过专家精采的教学内容，使学员们充分认识到，广大教师只有在新课程改革过程中，认真地学习，不断地探索与实践，教师的道德水平、专业素质才能得到提高。
3.新课程网络培训推动了我省的新课程改革
新课程改革倡导素质教育，致力于学生个性的发展，要求学生在德、智、体、美、劳各方面全面发展，做一个适应时代需求、适应社会发展的人。为了这个目标，这次新课程网络培训的内容涉及到培养目标的转变，课程结构的调整，课程内容的更新，教学方法的更新等。这次的新课程网络培训推动了我省的新课程改革。
在新课程网络培训的心得体会中，新海实验中学的韩振林老师写道：新课程要求教师转变角色，重新熟悉师生关系，重视学生的发展，尊重学生的情感一鼓励学生的个性，以责任和爱心为学生的成长服务，以科学的教育方法赋予青年一代在未来社会的生存能力。
[关键词]职后培训；辅导员培训；高校辅导员
[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）10-0015-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-008
[本刊网址]http：//
当前，经济全球化、政治多极化和信息网络化不断发展，我国改革开放不断扩大和社会主义市场经济不断深入，经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，在此背景下，大学生思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强，在一些大学生当中不同程度地存在着政治信仰迷茫、理想选择模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。这些情况、问题是社会在转型、发展过程中出现的新情况、新问题，既受社会经济发展的影响，又受到社会文化发展的影响，无不刻着时展的烙印。高校辅导员作为大学生成长过程中的引路人、同行者，既需要了解大学生的所思所想，更需要引导大学生的所思所想，这无疑对高校辅导员的素质提出了很高的要求。这就需要对高校辅导员把好“两道关”，一是入职门槛，二是职后培训。事实上，就目前的现实而言，职后培训是高校辅导员成长的最为重要的路径，因为我国高校并没有开设“辅导员”这一专业，所有入职的辅导员都只是具备作为“辅导员”的基本素质要求，而缺乏作为“辅导员”的专业知识，职后培训就是对辅导员专业知识的弥补和提升。但纵观近年来的各地高校辅导员职后培训的实际情况，我们发现，当前辅导员的培训多以上岗前后的一次性短期集中培训为主，没有形成培训的制度化和系列化，这无疑将制约辅导员队伍素质的提升。
一、一次性短期集中培训的弊端
（一）培训目标定位不准确
制定培训目标是培训的前提，是具体实施培训的重要环节。培训目标的定位是否准确、具体、贴合实际，将直接决定培训的效果和效率。鉴于当前的培训主要以短期集中培训为主，因此，为什么要开展培训？通过培训期望提升辅导员哪些方面的能力？等，这些问题都应该在培训之初进行细致的思考、做出明确的定位，以保证培训的针对性和成效性。然而遗憾的是，当前大多数辅导员的培训呈现出“走过场”的特性，没有明确的目标和定位，大大降低了培训的实效性。
（二）培训内容选择不明确
目前大部分高校对辅导员所进行培训，多为人职初期的“上岗培训”，培训内容多半以学校各类规章制度、劳保福利待遇等所在院校基本情况的学习为主，辅以一般的政治理论学习和大学生心理状况介绍等业务知识的学习。这类通识性的培训内容虽然可以在一定程度上让新进辅导员对将来工作的环境和性质有初步的了解，但却无法实现针对辅导员素质的现状开展有针对性的培训，更无法为辅导员在其职后提供持续的支持系统。
（三）培养机制建设不完善
由于短期集中培训是单次的，独立的，即便是某个辅导员有机会连续参加培训，但由于培训与培训之间没有延续性和连续性，培训机构无法为辅导员个体建立培训档案，参训者本人也无法实现培训内容的衔接与连贯，这就有可能使培训总在低水平重复，无法引领辅导员走向专业发展的深水区，在一定程度上，也造成了培训资源的浪费。
（四）培养方式选择不丰富
据调查，在辅导员的短期集中培训中，所采用的培训方式以“专家授课”和“分组讨论”为主，而鲜用“团队训练”、“模拟实习”、“案例分析”等参与性较强的形式。究其原因，一是受培训时间所限。相对来说，在单位时间内，专家授课的形式所传递的信息远远超过参与性高的其他形式；二是受参训者的知识背景所限。由于所有初入职的辅导员都是“非专业”人士，对于胜任辅导员一职所需要的应知应会知识还处在感知阶段，在任职初期，无法实现高度参与。
（五）培训时间不足
培训时间不足，一方面是指单次集中培训的时间不长。根据对南昌市域内高等院校的走访与调查，我们发现，参与培训次数最多的为4次，培训时间最长为9天。而另一份研究报告也显示，我国辅导员接受培训的平均时间（5天工作日）是43.5小时，在40小时以下的占49.3%，超过120小时则仅有5.1%。如此短暂的培训时间注定了培训的深度是不够的，因为在如此短暂的时间内要改变或提升一个人的能力结构几乎是不可能的。
二、对辅导员工作价值的再思考
（一）辅导员工作重要且必要
辅导员最主要的工作责任是帮助大学生树立正确的人生观、价值观和世界观。当前，国内国际的政治、经济环境日益复杂而多变，丰富的网络资讯和多元的文化碰撞，使青年学子置身于选择的洪流当中。应该用什么样的世界观和价值观来定位自己的人生？应该做出怎样的选择以顺应时代的发展、实现个体的价值？这些常见又深刻的问题时常困扰青年学生，他们需要正确的引导。而辅导员就是青年学子在成长路上的引路人、陪伴者。辅导员的基本职责就是把青年学子的思想、道德、行为引导到正确的轨道上来，让青年学子学会运用以马克思主义为指导的科学的世界观、人生观、价值观和认知外部世界，发展起他们辨别是非的能力和自我约束的能力。众所周知，在家庭环境中，父母的人格品行对子女有着最直接的影响，上大学后，来到这个陌生的大家庭，辅导员就成为青年学子的第二任父母。辅导员的人格修养品质、思想道德观念、工作作风、一言一行都会成为青年学子学习和模仿的对象，青年学子不仅需要一个人生的航标，牵引指导自己的路，更需要一位思想、生活上的良师益友，了解他们真实的内心要求，为自己在成长过程中的各种疑惑给出解释、提供答案。因而，对于成长中的青年学子，辅导员的工作重要且必要。
（二）辅导员工作重要且不可或缺
鉴于我国高等教育已经进入大众化时代，办学层次、办学形式较之精英化时代都有显著变化，特别是大学生在校人数的急剧增加，向高校管理提出了新的要求，而辅导员就是高校学生管理工作的“排头兵”。作为连接学校与学生相互关系的桥梁和纽带，辅导员发挥着承上启下的作用。一方面，辅导员要将把学校的意志，如学校管理制度的内容、学校教学管理的要求、学生管理的规定以及涉及学生切身利益的规章制度、办法和措施及时准确地传达给学生，让学生知道在学校应该做什么、如何去做；另一方面，辅导员也要把学生对学校各项工作的意见和建议、学生的思想与道德状态、学生的生活、工作、学习情况及时地反馈给学校层面，以便学校能够更好地为学生服务。在这种上情下传和下情上达的过程中，学生和学校在各方面实现了信息的沟通和情感的交流，而辅导员的工作是其中不可或缺的重要媒介。
（三）辅导员工作重要且不可替代
与专业教师相比，辅导员有更多的时间、空间和载体与学生互动，因而他们能够最快地发现并掌握青年学子的思想动态、发现潜在的问题，进而可以在第一时间采用合适的形式，给予有针对性、及时性和有效性的指导，规避事态朝负面发展，将问题制止在摇篮之中，守护青年学子最终成为社会合格的建设者和可靠的接班人。更值得一提的是，辅导员的不可替代性还体现在指导学生就业方面。作为与学生朝夕相处的人，辅导员可以对青年学子大学四年的学习、生活进行有规划的指导，帮助他们开展目标教育，根据所在学校的办学特色和专业特点，帮助学生确立个性化的发展目标，进而建立个性化的知识储备。辅导员可以全程参与学生在校期间的就业指导、职业生涯规划等工作，使青年学子的大学生活有目的、就业有方向。
三、对辅导员职后培训的再思考
（一）明确辅导员职后培训目标
辅导员职后培训目标是在进行培训活动前就应确立的希望达到并争取达到的培训效果，是实施培训活动后应该达到的状态标准。辅导员职后培训目标贯穿于辅导员职后培训的全过程，是辅导员职后培训的灵魂和核心。因此，要做好辅导员的职后培训，首要的问题就是要明确培训目标。
当然，依据辅导员所处工作阶段的不同，其职后培训的目标也相应地应有所不同。例如，新进入职阶段的培训目标在于树立辅导员的职业化和专业化意识，激发他们对辅导员这份职业的认同感和归属感，为开展辅导员工作奠定基础。而在日常工作阶段，辅导员所面临的困难主要来自工作实践，因此，本阶段的培训目标主要是通过综合素质、知识拓展和工作技能等培养，使辅导员能够根据时事形势的发展而不断地调整工作方向、调整工作方法，以持续胜任工作。当辅导员个体在辅导员这个岗位上从业满三年以上，他就进入其职业发展的提升阶段。该阶段的培训目标应该确立为全面提升辅导员的育人水平和工作能力，激励辅导员向实践研究型转变。
（二）以胜任力为依据选择培训内容
大连理工大学的硕士研究生赵耀在其硕士论文中对辅导员的胜任力问题做了专门的问卷调查，并进行了培训需求的分析统计，他的研究认为，对辅导员进行培训的内容可以按照六项胜任力的分类从内外兼修、人职匹配等方面上进行设计确定。在他的研究中，内外兼修指培训的内容要全面覆盖外显的以及内隐的胜任力，包括专业知识、问题处理能力及职业品格在内；而人职匹配是指，培训内容应密切结合辅导员的工作实际。在他看来，由于不同年级的学生在学习态度、适应性问题、心理特征等方面存在着较大差异，所以，服务于不同年级的辅导员其所需的胜任力结构也是不同的。例如带新生的辅导员，其外显的胜任力结构中的知识储备必须包括教育学知识、心理学知识和党团知识，其能力储备应包括表达沟通、组织协调等能力，而在其内隐的胜任力结构中则需要具备服务意识、工作意识和责任意识，只有具备这些胜任力素质，辅导员才能够帮助新生顺利度过适应期，完成由依赖父母的中学生向独立生活的大学生的转变。而负责二、三年级的辅导员，则特别需要在公平意识、应变能力、判断能力等方面有所提升。总之，培训内容的选择和开发一定要有问题意识、目标导向，只有这样，才能够使培训真正满足参训者的需要。
（三）建立连贯长效的培训机制
建设基于培训需求分析的、有计划、有步骤、有评价的连贯长效的培训机制（见下图）。从图中可知，连贯长效的辅导员培训机制首先应对辅导员的培训需求进行分析，在此基础上，制定科学、适宜的辅导员培训计划，同时根据事前制定的辅导员培训计划，开展具有针对性的辅导员培训，并对辅导员培训开展科学的效果评估，并对培训效果进行跟踪和反馈，为下次辅导员培训需求分析提供实践基础，如此循环往复，构建起连续的、长效的培训机制。
（四）选用灵活多变的培训方式
要有效地开展辅导员的职后培训工作，一个很重要的因素就是要适应时代要求、结合辅导员不断变化的工作特点，选择适宜的培训方式。所谓适宜，不仅是指培训方式要与培训内容相适应，更是指培训方式要与辅导员的发展阶段相适应。例如，在辅导员人职阶段的培训中，可以以课堂讲解、专题讲授等传统的培训方式为主，因为这一时期的辅导员亟待在短时期内掌握大量的与未来实际工作相关的信息和知识，而且他们本身的知识结构也不足以参与实践问题的解决。但是，随着培训的深入和辅导员自身所积累的经验知识的增加，就需要在培训中尝试加入新的培训方式。例如，为了适应常规化的培训和日常化的学习，可以建立辅导员网络学习平台。学员既可以通过网络实现学习资料的及时更新和信息共享，又可以通过网络展开即时的讨论和交流，这不仅为辅导员构建了良好的交互式学习环境，使辅导员可以控制自己的整个学习过程，也易于学以致用，将所学运用到实际工作过程中。
此外，还可以根据培训进程和培训内容，选择使用案例研究、辩论、角色扮演、情景模拟等培训方式，以促进培训效果的提升。
参考文献：
[1]张颖松，高校辅导员培训模式及其创新研究[D].上海：华东师范大学，2013。
[2]赵耀，基于胜任力的G大学辅导员培训体系构建[D].大连：大连理工大学，2010。
[3]卢吉超，张乃琴，徐义圣，高校辅导员培训路径拓展研究――以上海高校为例[J].思想理论教育，2010（5）：82-86。
【关键词】高校辅导员；共情能力
共情（empathy）一词，最早是以美学概念提出的，随后由铁钦纳（Titchener）将之引人心理学。它是指能设身处地从别人的角度去体会并理解别人的情绪、需要和意图的一种人格特质。近年来，教师共情越来越受到人们的关注，教师共情的研究也从原来的哲学思考开始转向实证研究。辅导员作为特殊的教师序列，对学生的教育与专业教师相比有所区别，更侧重于对学生思想领域的引领，在学生人格发展、心理健康发展、各项能力的培养等方面起着重要的作用。作为学生思想政治工作的主体，辅导员自身的共情能力对建立良好的师生关系、推进心理健康教育、开展思想道德教育等方面有着积极的作用。可以说，共情不仅仅只是一种教育技巧， 更应内化为辅导员为人育人的一部分，内化为辅导员的一种人格素养，贯穿于管理、交流，乃至其全部日常教育生活中。因而，辅导员共情能力是高校开展学生工作中的一个不可忽视的关键因素。
一、高校辅导员共情能力现状
目前，国内学者在高校辅导员共情能力现状方面的研究还存在着空白，为了进一步了解我国高校辅导员共情能力现状，为高校开展辅导员专业能力培训提供参考依据，本研究运用戎幸、孙炳海等人（2010年）修订的中文版人际反应指数量表（Interpersonal Reactivity Index，IRI）（以下简称C-IRI），对高校辅导员共情能力现状进行研究，为国内的辅导员共情研究提供数据支持。
1.对象与方法
（1）被试。对浙江省某本科院校47名辅导员施测，其中男性25名，女性22名。被试的平均年龄（M=29.47，SD=3.11）。
（2）工具。中文版人际反应指数量表（C-IRI），共28个题项，其中3、4、7、12、13、14、15、18、19题为反向计分题，分数越高，表示共情能力越高。量表具有良好的信度和效度。
该量表具有四个相对独立的维度，分别是观点采择（perspective-taking，PT）、幻想（fantasy，FS）、共情关注（empathic concern，EC）、个体忧伤（personal distress，PD）。观点采择分量表测量个体自发的采纳他人观点的倾向。幻想分量表测量个体对虚构人物的感同身受的反应。共情关注分量表测量个体对处于不幸中的人的同情和关注的反应倾向，是对“他人取向”的情感反应的测量。个体忧伤分量表测量个体在看到他人遭到不幸时所产生的焦虑和不适，是对“自我取向”的情感反应的测量。
（3）施测过程。通过网络联系的方式，和被试进行交流，获得本人知情同意情况下，将指导语和量表发送给被试。要求被试选择相对空闲的时间，在安静的环境下进行填写，同时，由于研究者和被试为同事关系，为了避免出现社会赞许效应，特意告知被试填写的问卷不涉及任何评价，请被试按照自己的客观情况进行填写。
（4）数据分析与处理。采用SPSS17.0对数据进行统计分析。
2.结果
（1）描述统计。描述统计结果显示，47名辅导员被试的观点采择分量表得分为26.68±2.74分，幻想分量表得分为18.91±4.24分，共情关注分量表得分为26.70±2.87分，个体忧伤分量表得分为19.85±3.47分。被试的总分为92.14±6.25分。
（2） 相关分析。通过Spearman相关分析，显示被试的性别和总得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.302，p=0.039），具体表现为女性辅导员的共情能力总分显著高于男性被试。
被试的性别和个体忧伤分量表得分在0.01水平上有显著相关（r=-0.396，p=0.006）。具体表现为女性辅导员的个体忧伤显著高于男性被试。
被试的学科背景和共情关注分量表得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.400，p=0.005）。硕士期间学习教育学、心理学相关专业的辅导员的共情关注显著高于其他专业的辅导员。
通过Pearson相关分析，发现被试的年龄和幻想分量表得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.334，p=0.022）。被试的工作年限与幻想分量表得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.321，p=0.028）。
二、提高高校辅导员共情能力的对策思考
根据本次研究的数据结果显示，高校辅导员的共情能力相对比较高，但是还有一定的提高空间，而且也存在了个体差异。为了进一步提高高校辅导员的共情能力，加强高校心理健康教育工作，总结了以下几点对策：
第一，各高校在进行辅导员工作分工时，可尽量考虑让女性辅导员担任心理健康教育工作。经研究，得出性别和共情能力总分相关，和个体忧伤分量表的得分相关，具体表现为女性辅导员的总分显著高于男性辅导员，女性辅导员的个体忧伤分量表得分也显著高于男性辅导员。由此可见，女性辅导员在看到他人遭到不幸时所产生的焦虑和不适等情感反应比男性更强，共情能力也表现得更强，因此，在实际工作分工时，负责学生工作的领导可以将需要频繁表达共情的心理健康教育工作主要分配给女性辅导员来负责。
第二，加强大龄或工作年限较长的辅导员的共情能力培训。在研究中，我们发现辅导员的工作年限和年龄和幻想分量表得分有显著相关，年限越长或年龄越大，得分越低。可见，随着年龄和工作年限的增加，高校辅导员对学生所描述的人物或者事件的感同身受的反应能力会降低，这很可能会影响到辅导员对学生的共情。因而，应不定期举办有针对性的辅导员共情能力培训，避免由于职业倦怠或者共情疲劳而造成的共情能力降低现象。
第三，高校进行辅导员选拔时，可优先考虑教育学、心理学学科背景的应聘人员，对于其他专业背景的优秀的应聘人员应加强教育学、心理学知识的培训。我们的研究数据表明，硕士期间学习教育学、心理学相关专业的辅导员的共情关注显著高于其他专业的辅导员。由此可见教育学、心理学相关知识的学习对加强辅导员共情关注水平可能有效。高校人事管理人员在录用辅导员时可以优先考虑教育学、心理学学科背景的应聘人员。而高校学生工作管理者也应注重在辅导员岗前培训过程中加入教育学、心理学知识的培训，这将有利于提高辅导员的共情能力，以便更有效地开展工作。
第四，高校辅导员共情能力还尚有一定的提升空间。由描述统计中的数据结果可以看出，辅导员在幻想分量表和个体忧伤分量表上得分还有提升的空间，因而，在组织辅导员培训过程中，可以强化辅导员对个体共情时“自我取向”的情感反应的训练。
参考文献：
[1]唐兴，张松林.论高校辅导员共情能力的培养[J].高校辅导员学刊，2010（8）
