医院人力资源绩效管理篇1 0引言 近年来,我国社会发展十分迅速,在医院管理中,人力资源管理占比越来越高,为了更好地保证基层医院未来的发展,医院还需要充分认识到当前人力资源绩效管理中存在的问题,将人力资源绩效管理的潜能挖掘出来,从而有效提高医院的核心竞争力,使医院发展更为兴盛、长久。 1基层医院人力资源绩效管理中存在的问题 在社会高速发展的环境下,绩效管理已经成为人力资源管理的重要组成部分,也是影响人力资源管理工作质量的关键。当前,基层医院人力资源绩效管理中依然存在不少的问题,具体体现在以下几个方面:其一,医院设计绩效考核指标没有结合医院的科室设置和岗位结构。医院是一个庞大组织机构,包含了很多个不同的科室,各个科室之间存在比较大的关联性与差异性,不同科室、不同岗位绩效考核的标准也不相同,所以医院在设置绩效考核指标的时候,还需要充分考虑到科室与岗位的差别,保证绩效考核指标科学合理[1]。但是当前很多基层医院在设置绩效考核指标的时候,忽略了医院的科室设置和岗位结构,过于关注考核结果,使绩效考核过于片面,难以真正通过绩效考核促进医院和谐、全面、健康发展,考核也呈现模糊性,缺乏客观和真实。其二,医院经营方向不稳定。大多数基层医院的经营方向经常发生变动,医院管理层没有对当前的市场进行考核和了解,在确定经营目标的时候,与市场和外部环境脱节,从而导致目标经常调整和变动,在这种情况下,医院的经营方向也会随之发生变化,从而导致绩效考核指标的不稳定,经常变动,降低了绩效奖励对职工的激励作用,职工工作积极性也会受到比较大的影响,不利于医院未来的发展。 2基层医院人力资源绩效管理优化策略 2.1了解基层医院人力资源绩效管理常用的方法 想要做好基层医院人力资源优化管理,就需要对其绩效管理常用方法进行了解。一般情况下,基层医院人力资源绩效管理常用方法包括关键绩效指标法、TOPSIS法、秩和比法三种[2]。其中,关键绩效指标法也称为KPI考核法,主要通过预设基础医院内部产出和投入等重要参数,并对其进行取样分析的方式,科学衡量绩效流程,从而保证绩效管理的目标明确,结果具有较高的可比性。不过,由于各指标之间系统性联系不足,所以在设置相关指标参数的时候,难度比较大,且难以区分主次。TOPSIS法也称为优劣解距离法,主要根据医院实际情况与之前设置的理想方案之间的相似性进行排序,该方法类似于数据矩阵模式,大多运用于医疗卫生管理领域。秩和比法是当前基层医院运用比较广泛的一种绩效考核和管理方法,通过综合多个项目评价指标和信息,能够将其综合信息反映出现,从而突出多个评价指标的综合水平,具有综合性和全面性。 2.2成立基层医院人力资源绩效管理组织机构 基层医院人力资源绩效管理涉及的因素和内容比较多,管理机制也比较复杂,所以对管理人员的要求相对较高,想要优化基层医院人力资源绩效管理,还需要成立专门的基层医院人力资源绩效管理组织机构,健全结构职能,并且将一些素质和能力比较强的人力资源管理人员纳入到组织机构当中,更好的完成基层医院人力资源绩效管理工作[3]。同时,重视管理环节和管理机制的设置,建设完善的绩效管理体系,为绩效管理工作提供有效依据。除此之外,还需要对组织机构内的管理人员进行专业的培训,保证其专业素养和工作责任心,确保能够有效执行绩效管理工作。 2.3制定目标,细化绩效考核标准 在影响基层医院人力资源绩效管理工作质量的因素当中,目标不明确、考核标准不稳定等为主要因素。所以,优化基层医院人力资源绩效管理时,医院还需要注重管理目标的制定,并且将绩效考核目标进一步细化,使其更加科学、合理、易实施。在制定绩效管理目标的时候,需要结合人力资源管理行动纲领进行,并将医院的长期的发展作为基础,完成绩效管理目标制定后,要求院长审核签字,才能实施。制定了管理目标后,再结合医院科室设置情况和岗位结构进一步设置绩效考核标准,可以围绕医院常见的要素进行设置,然后对不同的要素分配权重,形成特色绩效考核体系。 3结语 基层医院人力资源绩效管理是影响基层医院发展的关键环节,所以在绩效管理过程中,管理人员需要结合医院的实际情况,选择相应的管理方法,将人力资源绩效管理工作有效落实下去,促进医院可持续健康发展。 作者:孙光阳 单位:丰县中医医院 医院人力资源绩效管理篇2 近年来,随着社会经济的快速发展,基层医院体制改革不断深化,人力资源作为重要的发展因素,对其进行绩效管理意义重大。实践中应当不断完善和健全绩效管理考核机制,对其进行准确定位,并构建一套切实可行的绩效管理体系,以此促进基层医院整体服务水平提升[1]。 一、基层医院人力资源绩效管理工作定位 人力资源管理要协调多科室,使其保持密切协作,共同推进绩效全周期管理。绩效管理不仅仅是单纯的事务性工作,随着基层医院的建设与服务发展,人力资源绩效管理咨询、参谋与引导的作用日益凸显,已经成为医院获得市场竞争优势的重要的手段与工具。只有充分发挥人力资源绩效管理的咨询、参谋与引导作用,才能确保基层医院经济性与公益性双赢。通常而言,医院人力资源绩效管理主要包括工作完成情况、态度、能力以及纪律等内容。所谓绩效管理,即制定并参照标准对职工的工作成果进行评估和指导,目的在于有效提升职工工作成效和绩效水平,推动基层医院全面发展。 二、基层医院加强人力资源绩效管理的必要性 “十四五”期间,基层医院正处于转型发展的关键阶段,医院之间的竞争实际上就是人力资源的竞争。医院的可持续发展离不开一支优秀的人才队伍,否则其在当前激烈的市场竞争中将难以占据一席之地。新时代背景下,无论是医护需求,还是技术和服务创新,都在向更高的层次迈进。首先,提高自身市场竞争力的关键一环是对工作人员提出更高的要求加强绩效管理。同时,基层医院应与时俱进,利用现代大数据技术手段全面推动医院人力资源管理体系的更迭,加强各部门职工的科学化管理。其次,基层医院市场竞争力的提升关键在于人才,加强人力资源及其绩效管理势在必行。对基层医院而言,绩效考核是深入挖掘人才的重要工具和手段,基层医院通过定期对全体员工进行绩效考核,可以对每位员工的工作能力、技术水平以及服务理念等进行系统性掌握,并据此发掘有潜力的人才,择优挑选后进一步强化培养,这有利于增强基层医院人力资源管理成效。再次,绩效考核与工资待遇关系着每一位员工的切身利益,通过绩效考核可以提高员工薪酬福利待遇的公平、公正性,在激励员工方面起到巨大的推动作用。科学高效的绩效考核机制建立以及绩效考核标准的分类细化,对提高工资薪酬福利的公平性具有正向促进作用。最后,绩效考核有利于帮助基层医院广大员工清楚地认识和定位自身存在的问题与不足,也可以明晰个人与其他员工之间的差距。通过绩效考核及考核结果的公布,员工可以看到其他人在各自的工作岗位上做出的成绩,可以发现个人的不足之处。对基层医院人力资源管理工作而言,加强绩效管理有利于提升医疗服务管理水平和人力资源管理工作水平。 三、目前基层医院人力资源绩效管理存在的问题 近年来,随着医疗卫生事业快速发展,医院整体管理和发展水平有所提升,但是不少医院尤其是基层医院在绩效管理过程中依然存在一些问题与不足,主要表现在以下几个方面。 (一)绩效管理意识有待提高 社会经济快速发展,对医院服务工作提出了更高的要求,基层医院面临着严峻的考验,绩效管理问题成为热议话题。调查发现,目前不少基层医院绩效管理工作意识薄弱,缺乏行之有效的制度和管理手段,绩效管理工作更多流于形式或沿袭传统的模式[2]。从实施效果来看,虽然传统模式可以获得一定成效,但是容易产生矛盾和冲突,无法确保基层医院绩效管理实效及其稳定性,以致部分人员因绩效考评不合理而出现离职等现象。由于人员流失严重,基层医院短时间内稳定发展的目标难以实现。大数据时代背景下,加强基层医院绩效管理、强化管理意识成为现阶段医院人力资源管理工作的重中 之重。 (二)绩效管理机制有待健全和完善 从基层医院绩效管理工作视角来看,无规矩不成方圆,缺乏切实可行的绩效管理机制是最大的障碍。研究发现,不少基层医院绩效管理机制仍旧沿袭传统的思路和模式,其表面来看与新制度要求有一定的相适性,但是并没有根本性变化,久而久之会严重影响基层医院的绩效管理工作。目前,基层医院绩效管理机制的问题主要表现在两个方面,一是缺乏切实可行的管理制度,考核机制与反馈信息收集工作未严格遵循新指标,容易导致基层医院绩效管理工作出现漏洞,甚至引发严重的内部矛盾和冲突。二是执行力和约束力不够,现有的绩效管理制度难以落地。比如,绩效管理制度对医院的领导层、管理层人员约束力不够,而对基层员工约束力太强,最终因制度设计不合理以及本末倒置的执行效果,严重影响了医院的人力资源绩效管理工作,甚至还会使基层医院的管理工作出现漏洞与风险危机。 (三)绩效管理PDCA循环存在环节缺失现象 绩效管理循环包括绩效计划(P)、绩效辅导(D)、绩效评价(C)、绩效反馈(A)四个重要环节,环环相连,缺一不可。而基层医院往往只重视绩效计划(P)和绩效评价(C),绩效辅导(D)基本缺失,对于绩效反馈(A)只是简单应付,往往将绩效评价结果单方面公布给员工,没有进行有效沟通,导致绩效管理只注重结果,而忽视过程管理,无法持续提升医院绩效、促进医院可持续发展。 (四)绩效评价方法不够丰富,评价信息来源较为单一 基层医院的人力资源绩效评价多采用“结果法”中的关键绩效指标法,即设定主要绩效指标,以财务指标为主导,按照指标完成情况进行考核,以利润扣除成本的方式计算绩效薪酬。绩效评价方式较为单一,对于已经走上正轨的科室人员有一定激励作用,但是会遏制科室投入资金、人力开发新的业务技术,无法进一步提升科室的综合竞争力。此外,基层医院绩效评价信息来源单一,主体多为员工的上级,很少引入员工本人、同事、下级、客户进行全面评价,容易因为评价者信息不对等或是刻板印象等造成绩效评价误差,影响员工工作的积极性、主动性和创造性,从而影响整体工作业绩。 四、基层医院加强人力资源绩效管理的有效措施 (一)加强对人力资源绩效管理工作的重视 思想是行动的指南,基层医院应当正确认知绩效管理工作的重要性,逐步提升绩效管理整体水平,这样才能有效提高人才竞争力。基层医院绩效考核管理实践中应当将管理模式与具体工作相结合,健全和完善绩效考核体系,积极创新医院管理制度。及时转变思想意识,提高绩效考评的规范性,加强业绩考核,注重专业宣传和绩效考核管理,使职工的工作与权益呈正比,积极引导广大职工塑造绩效考评价值观念,充分发挥绩效在基层医院运转过程中的重要指导作用。 (二)健全和完善基层医院绩效管理体系 基层医院绩效管理工作的全面开展,既要有高度的思想站位,又要有科学合理的管理体系,两手都要抓,不可偏废其一。基层医院应当立足实际,对传统的绩效考评工作进行总结和创新,积极参考和借鉴其他医院的优秀经验,广泛宣传和采纳职工的有效提议。在绩效管理考评工作中,应当特别留意数据信息,提升基层医院各部门的服务质量和水平,同时将患者及其家属的满意度作为重要考核参数,综合多方面的因素进行量化,确保绩效管理体系科学高效。对基层医院而言,其一方面要特别注重绩效管理工作并充分发挥其作用,不断健全绩效管理制度;另一方面还应当结合医院实际情况,制定切实可行的绩效考核管理指标,以此来提高广大职工的工作质量与效率。第一,明确绩效考核目标,提高考核的科学性与实效性。基层医院基于绩效考核提高人力资源管理水平,第一要义是明确考核目标,最大限度提高绩效考核的有效性。通过对基层医院广大员工进行绩效考核,人力资源管理才能有的放矢。人力资源是基层医院的重要无形资产,建议从全局出发,从推动医院全面发展的视角,全院上下尤其是领导层签署任职期间工作目标责任书,让领导干部以及广大员工在制定工作目标的同时也给医院全体员工绩效考核指明方向,确保绩效考核与人力资源管理符合医院发展实际需要。第二,积极引进人才。市场经济环境下,人才竞争非常激烈,基层医院若想提高人力资源绩效管理水平,就必须积极引入专业绩效管理人才,基于对专业技术人才的运用来有效提高人力资源管理水平,确保绩效管理工作效能得以实现。基层医院应当在人才招聘环节下功夫,尤其是具有绩效管理工作经验的人才,一定要引进来并能留住,从科学以及专业的视角对人力资源绩效管理体系进行优化改革,坚决避免出现非专业绩效管理工作的低级失误或者错误,否则会影响绩效管理实效。第三,不断优化绩效管理模式。确保绩效考核与职工岗位要求相匹配,制定科学合理的绩效考评流程,管理人员与基层员工之间应当加强交流与沟通[3]。同时,应根据各岗位人员的职责划分,做好绩效管理工作,确保绩效考核的真实可靠性,明确全体员工的职责,并根据各岗位特点,制订针对性的绩效考核方案与考评标准。第四,制定切实可行的考评方法。基层医院人力资源管理工作中应当有切实可行的绩效考评方法,必须保证绩效管理的公平公正以及客观有效性,结合大数据技术手段和平台等提升绩效管理水准。积极开展医德医风考评工作,将技能考试、研究成果等融入其中,加强和细化内容考评,多元化进行定级。既要全面贯彻病人护理查房和病况追踪工作,完善医疗文书质量以及检测规范,科学合理评定并确保绩效考评达标,又要创建档案资料管理机制,在考评工作中采用合理的人力资源管理手段激发员工参与竞争的积极性,同时将考评结果与人员岗位聘用以及评优评先等结合起来,制订适合的培训方案,以此来全面推动医院医疗工作者专业知识和技术学习培训工作的全面开展,提升绩效管理质量与实效。 (三)完善绩效管理PDCA循环 首先,针对绩效辅导基本缺失的现象,医院应该在制订绩效计划后,立即开展绩效辅导,并将绩效辅导贯穿于绩效管理的全部流程。医院的人力资源绩效管理部门应协同员工的直接上级,及时与员工探讨其工作的进展情况、存在的问题、潜在的障碍以及解决的办法和措施。在绩效辅导中,医院绩效管理者要掌握有效的沟通技巧,让员工明白,管理者是为了提高员工绩效、使其获得更高的绩效报酬,而不是简单批评员工的问题与不足。通过有效的绩效辅导,矫正员工行为,纠正目标偏差,有效实施绩效计划。此外,在绩效辅导过程中,管理者还要提供一定的资源支持,对于完成计划有困难的员工给予相应的培训、动态调整绩效计划或是提供资源调度支持,协助员工完成工作任务,提高绩效水平。其次,在绩效反馈工作中,医院绩效管理者应该提前做好反馈准备工作。一是要收集资料,汇总完成绩效计划、员工的职位说明书、绩效考核表以及员工的历史绩效考核档案等,安排绩效面谈时间、地点。二是要注意绩效面谈的方式与方法,引导、控制面谈局面,使面谈能够在融洽的气氛中进行,使绩效面谈达到帮助员工提高绩效的目的。此外,绩效面谈要让员工进行自评,鼓励员工积极参与绩效反馈的过程,给他们表达、解释自己观点的机会[4]。一般从员工得分高的工作内容切入,逐渐过渡到绩效得分低的内容,赞扬和肯定员工的努力和贡献,避免过度批评。三是把绩效反馈的重点落在促进员工解决问题、帮助员工制定切实可行的绩效改善目标和调整绩效计划上,有效激励员工更好地投入下一阶段的绩效管理循环中。 (四)绩效评价方法多样化 目前,基层医院是以“结果法”中的关键绩效指标为主导来考核员工绩效,其是对医院主要医疗活动的财务衡量,难以对医院所有活动进行客观衡量[5]。医学是探索科学,需要在探索中总结治疗经验,不能仅仅以结果来衡量医疗行为。因此,基层医院需要在关键绩效指标的基础上补充“行为法”,来考核员工完成本职工作所表现出来的有效行为和无效行为。“行为法”的考核要以各岗位员工的胜任素质模型为评价依据,区分出绩效卓越、优秀、良好、一般和不良的员工,按等级予以绩效激励。绩效管理部门还要根据不同岗位设计出个性化、差异化的“行为法”具体的评价方法,如关键事件法、行为核查清单法、评语法、图尺度评价法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法等。在科室内部绩效二次分配时,还可以使用比较法(如排序法、配对比较法、强制分布法)进行绩效薪酬的分配,促进员工不断提高个人绩效水平。此外,基层医院绩效评价信息来源也要多样化,不能仅仅由上级管理者进行评价,在部分重要岗位要引入员工本人、同事、下级和客户来共同进行绩效评价,全面进行反馈,使绩效评价更为准确和有效,减少主观评价的偏差,提高员工的综合技能和绩效水平。 五、结语 基层医院绩效管理在转型发展过程中取得了一定的成效,但是实践中依然存在一些问题与缺陷。新形势下,基层医院应当深刻认识到人力资源管理工作中绩效管理的重要性,既要从思想上真正重视起来,也要在行动上规范和细化绩效管理机制与措施,这样才能提高医院绩效管理水平,促进基层医院整体高效运转。 作者:张佳玲 单位:福州市第六医院 医院人力资源绩效管理篇3 医院作为一个特殊的社会事业机构,它在人力资源管理上与公司有一些相似之处,它的许多管理和经营理念都从公司发展而来。然而,公司的目标是企业利益最大化,而医院的目标是社会效益最大化,这是有着本质区别的。绩效管理为员工引入了有效、客观的评估标准,提高了员工的积极性和创造性,已成为企业不可或缺的管理工具,在各级医院中也得到了广泛的应用。作为基层医院管理者,有责任对绩效考核在基层医院人力管理中的价值进行探讨。 一、医院绩效评估的内涵与意义 (一)医院绩效评估简介 医院的绩效评估是利用相关的行政和奖励方法分析医院在一段时间内的运行状况和效益,然后进行客观评估。绩效可以分为三个层次:组织绩效、个人绩效和社会绩效。根据不同的主题,医院绩效定义为衡量和反映具体表现的指标,包括临床表现和管理绩效。在我国,医院绩效考核要在经济效益和社会效益方面进行评估。同时在工作量、收入和支出的评估中进行考虑。 (二)医院绩效评估管理的重要性 首先,有利于提高医疗服务水平。医院为公众提供医疗服务,利用绩效评估鼓励医务人员更积极地工作并提供优质服务,这对改善医疗服务非常有益。其次,推进了医院的分配制度,促进医务人员的工作积极性、提升医疗服务水平。再次,促进了人才的引进和培养。通过绩效考核管理,可以选择通过竞争和公开招聘任用贤能,这是对医疗一线人员工作的科学评估,也是对医院管理水平的考核。 二、当前绩效考核措施在基层医院人力资源管理中存在的问题 (一)医院对绩效管理缺乏足够的了解 绩效评估只是绩效管理的一个方面。绩效管理的重点是分析绩效评估的结果,要采取综合对策,实现绩效管理的目标。大多数基层医院缺乏对绩效管理的充分理解和掌握,导致绩效管理和实施水平较低,这对医院的可持续发展产生了影响。医院本身的价值取向忽视了共同利益,随着市场经济的深入发展,各行各业的竞争也越来越激烈,大多数医院绩效指标仍然存在经济效益与社会效益的矛盾,忽视了医院作为非营利组织的性质。许多医院针对不同部门设置收入指标,过度强调“绩效”,使公立医院的利益性减弱。 (二)绩效评估标准未能获得认可 绩效考核停留在简单的评价判断,缺少对如何提高员工个人相关认知的措施。在制定和开展绩效评估时,缺乏与一线人员沟通,因而未能寻求被考核人理解和认可评估指标。事先没有有效的沟通,在实施过程中会出现很多偏差,导致员工出现抵制情绪,从而削弱绩效评估的激励效应。 (三)绩效评估体系不完善 一方面,目前的国家和医疗服务行业没有一致的医院绩效管理评估体系标准,虽然绩效管理在各行各业都在广泛应用,但各类医院的运用中绩效考核标准也有很大差距。另一方面,由于缺乏基准,医院很难建立最科学的绩效评估指标体系,以根据实际情况积极开展绩效管理活动。因此,大多数医院尤其是基层医院绩效评估体系仍不完善。 三、优化绩效考核措施在基层医院人力资源管理中的运用 (一)加强医院绩效考核管理思想 为了提高绩效管理的有效性,应该改变对医院绩效管理的片面理解,并了解绩效管理实际价值的重要性和影响力。绩效管理不是满足每个员工的理想要求,但相关评估标准和措施需要符合医院发展和多数人发展的需求,在评估措施激励下,包括领导管理层在内的医院工作人员应通过推进绩效考核管理,提高绩效考核管理意识,支持绩效考核实施,提高工作积极性,提高服务水平。并进而加强对于医院的管理,促进医院的可持续健康发展。 (二)明确绩效管理的目标定位 绩效管理目标的定位可以提供有效的激励,从而最终实现医院的整体绩效目标。绩效管理目标需要基于当前医院的发展需要和人力资源管理的目的,并以医院的长期目标为目标。我院的长期目标是关注患者、注重质量,牢固树立服务人民健康的理念,加强医院人力资源管理,不断满足人们日益增长的医疗卫生服务需求。 (三)加强上下级之间的沟通与协调 首先,医院应加强与上级政府的沟通和交流,获得政府的全力支持,并且积极向相关企业学习,完善医院绩效管理体系;其次,提高员工沟通的认识,以了解一线人员的个人需求;在绩效考核后积极寻求完整的员工反馈,这对提高员工的相关认知水平非常有利。 (四)完善医院绩效评估体系 绩效评估是基层医院人力资源管理的重要组成部分,管理层必须不断完善建立目标管理系统和绩效考核综合评估系统。通过界定、划分和评估医院不同部门的运营情况,明确相关量化绩效。管理上积极研究和推进绩效考核措施,完善相关的规章制度,加强医疗质量、提高医院运营效率。总而言之,绩效考核系统应是为医院运营服务的综合管理系统,需要能够激励员工做得好的方面,了解需要改进的地方,并引导员工发展的方向。因而绩效考核体系在医院人力资源管理中的应用,将管理制度化、标准量化,提高员工的积极性,大大提高了生产力。 参考文献: [1]王丹,侯宇澄.医疗机构绩效评价理论及其对中国公立医院绩效评估的启示[J].中国卫生信息管理杂志,2015(03):254-259. [2]张丹,雷福明,周娟,等.以战略为导向的企业医院绩效考评体系构建与实施[J].医院管理论坛,2015(08):37-40. [3]郑明端.公益性视角下公立医院绩效考评指标体系浅析[J].财务与会计,2017(12):68-69. 作者:张卫红 单位:江苏省东台市第二人民医院
土地资源开发管理研究:土地资源开发管理论文 土地资源的合理利用和优化配置是决定一个地区能否持续、健康、快速发展的重要问题,对实现可持续发展的战略目标,切实提高土地资源利用效益具有重要的现实和指导意义。为了促使社会、经济、生态系统的良性循环,将生态稳定、建设和发展作为中心任务,坚决实施保护、巩固、发展的建设策略,加强水土保持,加强生态环境保护的科学研究和新技术的推广应用以及生态环境保护的科技支持能力。控制人为因素所产生的土地荒漠化,重点控制人类不合理利用资源的行为,统一规划、统一布局、统筹建设、协调发展,以土地资源可持续利用促进经济社会的可持续发展,从经济效益最大化转变为社会、经济、生态综合效益最大化。绿洲土地资源的综合效益最大化是维系经济的可持续发展和提高人民生活质量及区域生态环境稳定性的保证, 一、首先要摒弃开发就是开荒的传统理念。 不论是解放以前或是解放以后的一个相当长的时期内,在人口、粮食问题的压力下,兵团经历了多次大规模开荒的时期,农业的重点由南疆拓展到了北疆,耕地由山前平原延伸到沙漠边缘,大规模的林地、草地、湿地被改造成了耕地,历史的变迁在人们的思想意识上留下了深刻的烙印,总认为兵团的开发就是开荒,就是扩大农业的规模,直到上个世纪末中央提出西部大开发的决策后,一些政府部门立即提出大开荒的应对方略。继后中央相继提出了退耕还林还草和重视生态环境等一系列重大举措后,才初步克服了开发就是开荒的传统理念,但远没有达到摒弃这一理念的境界,在考虑新疆兵团的发展思路时,总是念念不忘开荒,甚至还把开荒作为今后大开发的重点,把扩大农地规模视为社会经济发展的主要方面,而对产业结构升级和建设用地发展的研究则远未达到应有的重视程度。这种传统观念必须尽快扭转。 二、对土地缺乏严格管理,土地浪费严重 尽管有了土地管理法,但由于执法力量不足,特别是从局部眼前利益出发开发利用土地,致使滥占滥用土地现象严重。对土地缺乏严格管理,土地浪费严重尽管有了土地管理法,但由于执法力量不足,特别是从局部眼前利益出发开发利用土地,致使滥占滥用土地现象严重。部分基建项目用地不报请批准或先用后报,宽打宽用,少征多用,早征晚用,多征少用,甚至征而不用。 三、土地退化是进行土地持续开发的起因,恢复则是进行土地持续开发的前提。 土地的退化和恢复是两个长期的过程,其机理更是需要长期的研究和探索。这项研究不仅对生态环境有着重大意义,而且对我国的经济建设也有着深远的影响。因此,今后必须加大投入,继续深化土地退化与恢复机理的研究。 1、确保耕地总量动态平衡随着工业化进程的加快,对耕地的需求量会日益增多,解决耕地资源稀缺问题的出路在于一方面“开源”即加大对耕地后备资源的开发和复垦;另一方面“节流”即节约和合理利用及保护耕地,提高土壤质量,提高耕地的产出水平。由于农业适宜和中度适宜的土地几乎都已被开垦用于种植业,其余土地的生态条件较差,因此应当弱化后备资源开发,重视对已利用地的挖潜整理。 2、耕地总量动态平衡要实现质和量的统一。切实保护耕地要重视以下几个方面: 增强土地利用规划的法律效力,制定耕地保护的专项规划,严格执行用途管制;加强土地产权制度建设,明晰耕地产权,建立长期稳定的激励机制;充分发挥土地价格、税收等经济杠杆的作用,调整土地利用行为,优化土地资源配置;加强对土地管理部门的监管,防止因利益驱动而多占、乱占耕地;建立耕地变化的动态监测系统。 四、土地资源开发利用的主要对策 1、要加强教育和宣传,使各级领导和大众充分考虑资源和生态环境的承载能力,充分认识到破坏自然、掠夺自然,就是破坏自己、掠夺自己;要关注人,也要关注自然;要满足人的需要,也要维护自然的平衡;要关注人类当前的利益,更要关注人类未来的利益。对经济效益的过度追逐,忽视生态效益,只求索取,不讲投入,掠夺式利用,将加剧地力退化和环境恶化,严重影响土地资源的可持续利用和经济社会的可持续发展。要以人为本,充分认识到土地不仅是财富之母,更是民生之本。要积极转变粗放型经济的增长方式,用协调发展的思想指导土地资源的合理开发利用。 2、科学合理地制定完善土地利用总体规划,实施土地年度计划管理,加强土地宏观调控。合理确定各类用地的规模、结构,使之与城市总体规划和相关专业规划衔接。将政府引导与市场运作,规划引导与成片开发,标准引导与保证质量作为结构调整的原则,严格执行土地利用总体规划和年度土地利用计划。 3、加强法制建设和执法力度。把规范土地市场秩序上升为法律行为,对任何破坏土地市场秩序的行为,都应当追究相应的责任,以提高违规成本。 4、严把用地审批关,坚决纠正、收回各种违规、不符合国家产业政策的项目用地,对不切实际的"形象工程”项目一律不批准用地。全面落实建设用地备案和批后核查制度,建立土地利用信用评价机制。 5、完善供地政策和标准,提高土地集约利用水平。充分发挥市场竞争对促进土地集约利用、减少耕地占用的基础性作用。制定和完善建设用地定额指标和土地集约利用评价指标体系。推行单位土地面积投资强度、土地利用强度、投入产出率等指标控制制度。进一步细化各业用地标准,严格按标准供地。 6、土地资源开发利用的主要对策为:挖掘耕地资源潜力,加强以水利建设为中心的农田基本建设;改造中低产田,提高耕地等级。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的价值探析 摘要: 对土地资源进行科学开发和管理,能够减少不必要的浪费问题,使我国土地结构更加合理。在土地资源开发管理中,土地测绘属基础性工作,测绘成果直接关系到土地资源的开发及利用是否科学。本文主要论述土地测绘和土地资源开发管理及二者的联系,明确土地测绘在土地资源开发管理中的价值和作用,提出具体实践及应用方法。 关键词: 土地测绘;土地资源;开发管理;价值 0 引言 城市土地资源有限,与日益增多的人口间存在严重的矛盾。土地资源管理是一项专业性很强的工作,与我国经济发展及人民日常生活水平具有直接相关性。土地测绘在土地资源开发管理中属核心技术,为土地资源开发管理工作提供依托,使该项工作顺利执行的基础和保障。与此同时,其也为土地资源开发管理工作奠定了良好的信息基础。认真执行土地测绘工作,认识到其在土地资源开发管理中的价值,提升国土资源有效性。 1 土地测绘与土地资源开发管理 1.1 土地测绘 作为土地测量技术,其极为先进。通过对计算机技术、网络通信技术、GPS技术和GIS技术的合理利用,以完整的图像,对地面实际状况进行科学反映。该技术主要应用界面为土地资源开发管理及工程建设,具体实施中,极为有效。作为常见性测量技术,它的发展速度比较快,使耕地信息采集、土地资源开发和城乡规划等各项工作更加便利。将该技术应用到土地管理工作中,便于各重难点问题的解决,其在土地资源开发管理工作中不可或缺。 1.2 土地资源开发管理 该项工作主要是相关部门依据政府规定,使土地资源开发及利用过程更加科学、合理。该土地资源开发工作目的明确,能够对土地供求不足问题进行有效规避。应用正确的方式,开发土地资源,使其分配更加合理,确保城乡面积比例科学,最大限度发挥土地生产潜力。正是该工作的实施,提升了土地资源利用率,于社会及经济发展有利[1]。 2 土地测绘与土地资源开发管理联系 2.1 土地测绘技术为土地资源开发管理工作奠定了良好的基础 该工作执行初期,依据实际项目背景,进行工程选址,继而对该区域土壤特性和周边环境信息情况进行记录和分析,使下一工序实施更加便利。将土地测绘技术应用到上述工作实践中,能够减少不必要的时间及资金浪费问题。该技术使土地资源管理更加便捷,为其提供帮助,是土地资源开发管理工作中不可缺少的重点内容[2]。 2.2 土地测绘为土地资源开发管理提供技术支持 土地资源开发管理工作较为复杂,涉及到诸多专业类目及内容。具体实施中,需要依据实际情况,采集耕地信息,并借助科学的方法测量工程用地,对相关违法用地信息进行收集,了解其实际情况。该项工作较为繁杂,实践过程中,稍有不慎就会出现纰漏,对土地资源开发及管理工作产生严重阻碍,使土地资源开发管理难度增加。执行土地资源开发管理工作时,对土地测绘技术进行针对性应用,能够使其实施更加简单、便利、有效。 3 土地测绘在土地资源开发管理中的作用 3.1 提供可靠依据 土地规划管理过程中,涉及到公共设施、环境、资源、经济等相关数据的收集和整理,其是土地资源开发管理的决策依据。因而,要加大对该类数据的重视度。具体实施中,要进行技术革新,不断提升测绘水平,确保数据获取更加真实、嗜罚从而对后期各信息进行准确判定。通常情况下,因测绘结果中包含的数据类目比较多。因而,测绘初期,要实施数据库构建,使数据应用更加有效。开展实际工作时,也要依据相关人口及地形情况,对其进行统一处理[3]。 3.2 节约投资 土地资源综合开发应用过程复杂,涉及到的资金投入较大。为节约投资,减少不必要的浪费问题,需在具体实施中,对各项资金进行合理分配和应用。安排财务人员准确执行预算工作,实现预算控制。与此同时,也需要对实施方案进行准确制定。为使测绘结果更具精确性,可对土地情况进行全面呈现,使其更加详细,以具象化的信息对真实土地情况进行有效反映,以免测绘结果出现偏差。倘若在测绘工作中,精度不足,很容易对设计优化问题产生干扰,影响土地资源开发管理效果。 3.3 规范工程行为 土地资源开发管理工作中,涉及到的施工验收标准问题较多,需要将这些标准的实施和执行建立在一定的条件基础上。基于上述内容考量,开展各项工作时,需要应用专业知识,对工程设计过程进行严格执行,使工程设计更具科学性和合理性。为使这些工作实施过程更加顺利,需要确保前期测绘数据收集整理的准确性和全面性。将设计流程及顺序作为该工作实施过程中的重点考量内容[4]。 4 信息化测绘特征 4.1 信息的经济建设 当前,我国无论是经济建设,还是科学技术,均呈现良好发展态势,使测绘技术与计算机技术联系较为紧密。测绘技术更倾向于数字化、自动化和一体化等。未来信息化将会被贯穿于测绘工作中,而测绘人员综合素养也将不断提高,使该工作更具现代化特性。计算机技术为测绘工作性能及水平的提升提供前提和保障。 4.2 信息服务社会化 改变以往土地测绘方式,在测绘系统内部对该体系进行全面应用,并将其辐射到其他各领域。信息的社会化服务,讲求的是完整性,而不是仅限于某单一领域的使用。通过该种方式,使信息服务发展更加全面。 5 土地测绘在土地资源开发管理中的应用 5.1 土地资源开发管理前期土地测绘技术的应用 土地资源开发管理工作初期,涉及到的内容较多,该时期工作较为重要,直接影响到土地资源开发管理工作效果。该过程中,工作人员需要明确工程施工地址,完成场址选之后,对该区域地理、生态和气候环境等具备明确认知,并收集相关信息和资料等。因土地资源开发管理前期,任务量多,在该过程中,应用土地测绘技术,能够减少不必要的人员及物质消耗,提高土地资源开发管理工作质量及效率。因而,土地资源开发管理工作中,该技术不可或缺。 5.2 农村集体土地开发管理中土地测绘技术的应用 集体开发管理工作,任务量重,实施难度大。因农村集体土地缺乏法律效应,相关地籍资料不足,很容易产生土地纠纷。将土地测绘应用到农村集体土地开发管理中,能够使测量数据更具法律效应。土地具体使用过程中,资产在归属权上也会发生变化。通过应用土地测绘技术,能够对土地资源信息进行准确掌握,并用正射影像技术,对其实施准确定位,使其勘测过程和土地位置划定更加科学、合理。土地开发管理部门在测绘技术应用过程中,对影像技术和数字正摄像技术等进行同步应用,对违规占地行为具备清晰的认知和了解,明确掌握土地占地状况,并告知监督部门对土地非法占用情况进行从严处理,提升土地规划工作过程中的科学性和合理性[5]。 5.3 资源检测和调查中土地测绘技术的应用 我国国土辽阔,土地资源优势明显。国土资源调查和测试专业性强,难度大,集体土地管理中,需要考量的相关内容和指标有集体土地等级及征集、管辖范围内的土地开发工作。为满足上述要求,土地测绘工作实施中,强调技术分辨能力,为各数据收集提供便利。当前,我国信息技术处于高速发展状态,遥感技术也被用以土地测绘中,很多高分辨技术的使用,将土地测绘在国土资源调查及管理中的效用发挥到最大。与此同时,需要筛查土地,提升该技术应用价值,使土地资源开发及管理工作顺利进行,实现工作效率提升。 5.4 土地资源开发监管中土地测绘的应用 违法用地情况普遍,严重干扰了城乡规划建设,使城市建设过程中的美观度大打折扣。因而,需要应用正确的方式,对土地资源实施监管,以法律手段,对违法占地情况进行有效约束。倘若仅通过地面实施土地O控,很容易出现遗漏情况。为使土地资源监控中更具全面性,土地测绘技术的应用必不可少。具体实施方法是采用卫星影像对违法占地面积和地点等进行准确记录,得出详细信息后,用以后期土地资源开发管理中。土地测绘因其技术优势,在土地资源开发管理过程中极具适用性,有助于实现土地监管工作目标,将其效用发挥到最大[6]。 5.5 土地资源开发管理信息系统建设中土地测绘的应用 土地资源开发管理信息系统涉及到土地管理、使用、耕地等诸多系统类目。该系统中包括很多土地信息。早些年,土地资源开发管理系统中,数据的获取多以仪器测量为主。测量工作实施过程中,很容易受环境或记录过程影响,使测量数据出现偏差,导致土地资源应用及分配缺乏合理性。科学技术的快速发展,使土地资源开发管理中,开始逐渐应用测绘技术。其主要借助先进的科学设备,使数据采集过程更加可靠,而土地资源开发管理信息系统中的相关信息也更具实用性。因而,土地测绘技术的应用,对土地资源开发管理工作极为有利,使其更加简便。 5.6 土地规划审批中测绘技术的应用 土地开发管理部门执行土地规划审批工作时,需要进行土地测绘。对比土地规划图,可有效调整土地使用方案,使其开发和利用过程更加科学、合理。土地测绘能够对土地规划工作进行有效判定,极具实施价值。开展该项工作,能够对土地综合应用情况进行全面了解,依据实际状况,对土地规划方案进行科学调整,使其应用过程更加综合,并保障土地环境的可持续性。构建土地开发管理信息系统,并在具体实施中加以应用,有助于土地资料库数据和地籍管理等更新。而全球定位系统,也使土地采集工作更加精确,提供可靠信息,使土地监督管理工作顺利执行,并增加登记和评价功能,使数据支撑更加饱满[7]。 6 结语 综上所述,在土地资源开发管理工作中,应用土地测绘技术极为有效。社会及经济的快速发展,使土地供求矛盾日趋复杂和严重。相关人员要对土地测绘与土地资源开发管理工作具备清晰的认知,明确二者间的联系,了解信息化测绘特征,实施土地测绘技术更新,依据具体测绘标准,在土地资源开发管理工作中,严格执行土地测绘工作,使土地资源得到合理应用,减少不必要的土地浪费问题,实现预期工程目标。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的应用 摘要:S着城市化进程的推进,我国城市人口日益增长,导致了土地的稀缺,居民人均占地面积大幅度下降,人地矛盾紧张。因此,为了提高土地资源的利用效率,应当采取现先进的测绘技术,获得较为详细的土地资料,为制定开发规划提供必要的依据,提高土地资源开发管理的效率。本文在对土地资源开发管理与土地策划加以概述的基础上,分析了二者之间的关系,并探讨了土地测绘在土地资源开发管理中的实际应用,最后举出了相应的应用案例。 关键词:土地资源;开发管理;土地策划;测绘技术 0 引言 土地资源开发管理对于缓解我国人地矛盾、促进经济增长有着积极的促进作用,与人们的日常生活息息相关。土地测绘是土地资源开发管理的重要技术,能为土地的利用提供重要的数据支持,以改善土地资源开发管理的效率。因此,需要重视土地测绘技术的改进与应用。 1 关于土地资源开发管理与土地测绘的概述 1.1 土地资源开发管理 主要是指相关部门根据现有的政策,通过对城乡土地资源的规划、开发、利用等方式来缓解人地矛盾,为有需要的居民提供土地资源。因此,土地资源开发管理的基本工作就是对土地资源进行规划与分配,以提高土地的利用效率,满足城乡居民最基本的物质需求,为我国国民经济的健康运行提供有利的社会条件,从而构建社会主义和谐社会。[1] 1.2 土地测绘 土地测绘是一种关于土地测量的先进技术,其中集合了计算机技术、电子通信技术、全球定位系统、地理信息系统等,以图像的方式将所测量到的土地信息反应出来,具有精确性与客观性。因此被广泛应用于土地资源开发管理与土木工程建造等领域,对于土地信息获取、城乡土地规划开发等有着重要的作用。能够有效解决一些单靠人工测量难以完成的任务,保证了测量数据的完整性。[2] 2 土地资源开发管理与土地测绘的关系分析 2.1 土地测绘是土地资源开发管理方案与规划制定的前提 在土地资源开发管理中,需要对目标土地的地形、范围、地籍等有明确的了解,并以此作为开发管理的重要依据。而要获得这些数据,就需要借助一定的测绘技术,通过实地测绘来获取准确的数据,从而为土地资源开发管理方案与规划的制定提供必要的依据,以推动后续环节的开展。因此,可以说土地测绘是土地资源开发管理的前提与基础。 2.2 土地测绘是土地资源开发管理的技术支撑 土地资源开发管理中,土地测绘技术的应用能够在很大程度上提高土地数据获取的效率。如果没有测绘技术作为支撑,那么不但要耗费大量的人力物力来进行人工测绘,还会浪费大量的时间,影响测绘效率,同时在数据结果方面也不具备较强的准确性。因此,土地测绘技术为土地资源的开发与管理提供了技术支撑,大幅度改善了数据获取的准确性与高效性。 2.3 土地测绘是推动土地资源开发管理各环节开展的基础 无论是土地资源开发管理方案制定,还是规划的审批,或者是土地信息监管环节,都会应用到大量的土地测绘数据,以此来作为重要的依据。如果在其中某一环节中的土地测绘数据出现了问题,就会导致后续环节无法有序开展。 3 土地资源开发管理中土地测绘技术的应用 3.1 前期工作中的土地测绘技术 在土地资源开发管理中,需要做好前期工作,为后续环节的开展奠定良好的基础。在这一时期,对目标土地进行测绘,以获取精确的土地信息,能够为开发方案或者开发规划的制定提供科学的依据。与此同时,在后期各个环节中都会应用到大量的测绘数据,如果在前期工作中就获取到了准确的信息,就会减少后期重复的土地测绘工作,以提高整个土地资源开发管理的工作效率。因此在前期工作中重视土地测绘、获取精确的数据能够为后续开展的工作提供有效的保障。 3.2 规划审批中的土地测绘技术 土地资源开发管理工作必须在法律规定的范围内进行,应当依照相关的规定进行土地资源的开发与利用。而政府相关部门对土地资源规划的审核是十分严格的,工作人员需对项目方所提供的规划与土地测绘信息进行一一比对与审核。如果在确定其具有可行性与合法性之后,则会批准土地项目的开发工作。由于审批工作的严肃性,要求项目方所提供的测绘数据真实准确,要求土地开发方案科学合理,以保证土地利用的有效性,进而维护土地所有者的合法权益不受侵犯。 3.3 土地开发监管中的土地测绘技术 土地开发监管是土地资源开发管理中的重要环节。由于在现实生活中,部分投资方为了维护个人私利而违法征用居民土地,不但侵犯了他人的合法嘁妫还会影响城乡规划建设。因此加强土地开发监管具有十分重要的意义,是避免违法征地、违法建设的重要途径。在监管的过程中,如果仅仅是采取土地监控的方式不但会降低监管的效率,还会给违法者留下一定的漏洞,因此,需要借助土地测绘技术,通过其中的全球定位系统借助卫星录像来获得违法占地的详细信息,并作为法律制裁的主要依据,提高监管的效率。 3.4 开发管理信息系统建设中的土地测绘技术 在土地资源开发管理中,会涉及到大量的土地信息,例如土地资源使用信息、管理信息、耕地信息等,并且随着时间的推移这些信息也会发生改变,不利于信息的搜集与处理。再加上许多早期的土地信息都会采取人工测量的方式获得,可能与现实数据存在较大的误差,使得现有信息的可利用效率降低。因此,在信息技术飞速发展的当下,将相关的土地信息录入到数字化平台中,通过信息化管理的方式能够大大提升土地信息管理的效率。而信息化管理数据库的建设需要借助土地测绘技术,是更新原始数据、修正错误数据的重要途径。在土地测绘技术中,系统能够直接将所获得的信息传输到相应的计算机系统中,方便储存与管理。 3.5 土地调查中土地测绘技术的应用 我国国土面积广阔,地理特征较为复杂,土地类型众多,为土地调查工作带来了相当的难度。传统的人工测绘,要将我国960万平方公里的土地类型与土地使用情况调查清楚,需要耗费巨大的人力、物力、财力,不利于各项资源的配置与优化。在这种情况下,基于GPS系统与GIS系统而研发的电子通信遥感测绘技术就显得尤为重要。只需要在地面上设置相应的测绘点,再借助一定的设备就能够以卫星成像的方式将准确的土地信息呈现出来,有利于土地调查工作的高效开展。图1所示为GPS测绘的原理过程。 4 土地测绘技术的应用案例分析 比如,对全国土地进行第二次调查,在地籍调查时,所采取的土地测绘软件主要是RTK系统。RTK系统是基于GPS而研发的实时动态差分定位技术,将两台以上的GPS接收机分布在不同的测绘点上,使之能够在同一时间接受到来自同一卫星的定位信号,从而联合测出指定地点的坐标数据。RTK系统能够高效地求解整周模糊度,使数据传输的质量得到保证,再加上其具备良好的抗干扰性,可以保证测绘结果的精确性与稳定性。 在这次测绘中,所使用的是瑞士Leica双拼RTK系统,标称精度水平1cm+1ppm,垂直2cm+1ppm,其中包含了双频接收机、电源、GPS天线、应用软件、测绘仪等设备。 在测绘过程中,需要在控制点上布设RTK图根控制点,对图根进行控制测量,以提高测绘的精确性,再按照一定的测绘步骤开展测绘工作。如果在部分区域的障碍物较多,导致数据传输出现障碍,可以将全站仪与RTK相结合,以改善测绘效果。表1是在本次地籍调查中6个控制点的RTK测绘结果。 从数据中可以看到,RTK系统定位精确度高,误差值小,能够保证数据的精确性,为第二次土地调查中地籍调查提供了可靠的数据支撑。 5 结束语 土地测绘在土地资源开发管理中起到了十分重要的作用,其应用也十分广泛,从土地开发方案的制定到项目审批,再到土地信息监管与信息库建设,都需要土地测绘的精确数据来作为支撑。因此土地测绘是保证土地资源开发管理工作有序开展的前提,提供了足够的技术支撑,能够有效改善管理效率。因此,土地资源开发管理部门应当重视土地测绘的应用,并加大投入促进测绘技术的改良与创新,从而为我国土地资源开发利用规划的制定提供科学的数据支持,从而达到缓解人地矛盾的目的。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的应用 摘要:土地资源的开发管理工作是促进经济发展和社会进步的重要动力,合理的进行土地资源的开发管理工作,能够使土地的开发利用起到事半功倍的效果。目前土地开发管理工作存在这许多的漏洞和不合理之处,这集中的体现在土地测绘这一环节中,严重制约了土地的合理开发和利用,对人们的工作生活和国家的经济建设带来了巨大的障碍。将主要分析土地测绘在土地资源开发管理中的相关应用。 关键词:土地测绘 土地资源 开发管理 应用 1、土地开发管理对于土地测绘技术的具体要求 1.1测图比例尺要合理的确定 要想保证测绘工作的整体质量,就需要对测图的比例尺进行合理的确定,这也是进行测绘工作的第一步。在地势较为平坦的平原地区,大多数的比例尺标准都是以米为网格测试来进行相关要求的。而对于一些地势比较复杂的山体地带,则需要合理的布置高程的网点,并且网格间的间距最大不能超过米合格单位量度。 1.2关键点的测量 我们通常所说的关键点,包括地势的变化点、顶脚的位置高度以及沟壑所占的面积情况等等。当我们完成了土地测绘的工作之后,需要结合测得数据对上述提到的要求进行具体的分析。除此之外,我们还需要对在测绘图上表现出来的地理信息进行统计,对其他城区、园地、林地的种类和位置进行标注。对房屋占地面积、人口居住密度、建筑新老程度、城区建筑密度等等进行详细的测量和考察。这样在完成了测绘的工作之后,我们可以对高程和坐标进行标注。在后续的工作项目当中就可以直接的进行使用,节约了工作的时间,提高了工作的效率。 2、土地开发整理各工作阶段中测绘技术的应用 2.1土地开发整理专项规划工作中测绘技术的应用 在当前土地开发整理专项工作中,多是以土地利用现状图作为专项规划的最基础性图件,并与专项规划期间土地利用情况有效的结合,并重点对土地开发比例相对较大的地块进行专项开发整理规划。在这个过程中,需要有效的控制土地利用现状图所对应的比例尺尺寸,从而确保土地开发整理工作的有序开展,还要与野外实地调查有效的结合,从而保证相关工作的有序开展。但在实际工作中,由于各地所采用的土地详查图纸编制时间普遍较早,这就导致所获得的土地利用信息无法保护真实和有效性,由于土地开发整理过程中利用的土地基础图件不具备现实性,从而会影响到后期土地规划作业执行的可靠性。随着现代测绘技术的快速发展,在当前一些大型的土地开发整理项目专项规划工作中,可以利用遥感技术来集中提取收集土地信息,同时还要与GPS技术有效的结合,有效的收集和观察动态数据,确保测绘信息的完善性。 2.2土地开发整理项目施工及管理阶段中测绘技术的应用 在土地开发整理项目的实际施工过程当中,对于项目施工方而言,需要根据专业测绘工作单位所提供的测量数据信息以及控制点,应用工程放样测量的工作方式,在充分遵循前期设计图件的基础之上展开后续的土地开发整理施工作业。还需要特别注意的一点是:在项目施工完成,并进行竣工验收的过程当中,土地开发整理项目施工方需要上交完备的土地开发整理项目竣工图纸(竣工图纸基本规格的验证应当在图上比例尺方面与整个土地开发整理项目前期规划设计中图上比例的一致性)。从上述分析过程当中不难发现:较专项规划以及设计阶段而言,施工阶段对于测绘技术应用下,土地整理开发工作开展精度有着比较严格的要求,需要在配合专业性测绘工作部门的基础之上,实现对包括变形现象以及沉降现象在内的相关活动的开展。 3、土地测绘技术在土地开发管理过程中的应用分析 3.1土地测绘技术的地理信息的应用 随着信息时代的到来,地理信息对于土地的分布和范围有了保障,实现了对地理信息进行准确的输入和分析存储等功能。地理信息主要应用在土地开发管理的规划和设计方面,也是土地测绘技术当中最为基础的部分。对地理信息实现高效的运用能够,能够有效的提高土地开发管理工作的工作效率,为我国土地资源的开发和利用提供了有力的数据支持。 3.2土地测绘技术遥感技术的应用 遥感技术是近几年来发展比较迅速的科学技术手段,它能够快速的实现对数据的传输、提取和处理的工作。具有着巨大的信息储备量,并且他有一个优点就是不会受到气候变化的影响。遥感体系是在一定的工作范围内进行土地开发管理的工作的。随着科技手段的不断完善,遥感技术也在不断的创新,功能领域也越来越多,使得土地开发管理工作更加的方便快捷。同时信息化遥感技术的应用也使得土地资源的管理工作能够进一步的实现实时的监测,稳定性更加具有保障。 3.3土地测绘技术定位系统的应用 定位系统是目前我国土地测绘技术应用过程当中信息化程度最高的一项技术。定位系统的应用能够对地理坐标进行确定然后进行精准的测量。随着我国经济的不断发展,定位系统在许多的行业都得到了普及。除此之外,定位系统的有效利用能够将土地测绘过程当中所得到的数据进行分析和采集。这样就能够使定位与地理信息进行结合参考,减小了数据误差,提高了土地测量信息的准确性。 结语 随着经济的不断发展,各条经济建设战线都需要大量的土地资源,这极大的加剧了土地资源的使用危机,给土地开发管理工作带来了巨大的挑战。管理人员需要做好土地开发管理工作,做好土地开发和保护的协调工作,这些都离不开土地测绘提供的技术支持。因此我们要加大对土地测绘技术的分析研究,不断学习先进的测绘技术,确保土地开发管理工作顺利进行。确保我国土地资源能够得到合理使用,推动我国经济健康发展。 土地资源开发管理研究:土地测绘在土地资源开发管理中的应用分析 【摘要】由于城市建设的不快速发展,我国人民的经济的发展突飞猛进,结果造成了我们国家的土地资源越来越缺少。于是为了能有效的开发和利用土地资源,我们国家的土地管理部门就要科学有效的安排和计划我们国家土地的实质情况,在土地开发管理当中,最基础也是最重要的技术是土地测绘技术。本篇文章经过对于土地测绘技术的剖析,对有关土地测绘的技术发出一些建设性的意见和举措,提高我国的土地管理部门对有关土地的近一步管制,有效提高我国国民经济的发展,加快我国城市的现代化建设。 【关键词】土地测绘;开发管理土地资源;应用与价值 1、前言 土地开发与管理是对我国经济建设与发展都有很重要的含义,这不但联系着国家的发展,还密切关系着我们人民的日常生活。对这个土地开发管理当中,土地测绘则是一个很重大的技术,是土地的开发重要的依照和技术支柱,同时还保障了土地测绘的性质。我们需要对土地使用状况来确定在进行土地开发过程中需要的大小和位置,才能很好地保障土地开发与管理的需求,并且更可以促使我国经济的发展建设。土地测绘技术是一个飞快进步的科学技术项,已经大量运用在了土地开发管理当中,已经有了非常重要的位置,对土地开发管理的工作有着很重的影响力。 2、土地测绘和土地开发管理二者的联系 2.1土地开发管理的基础是土地测绘 土地开发管理中,需要相应的地理位置和地籍的材料来开发土地,而土地测绘可以很好的解决这一切,结合土地测绘对土地实行的总体上的策划,以及有关的城镇、乡村发展的发展规进展规模,依照测绘的最后成效制作出科学而又合理的土地开发管理的相关方案。 2.2土地测绘是土地开发管理的技术支持者 对土地开发的有关名目的制作到土地的征用,以及批准之后监管竣工复测全都要应用土地测绘技术的大力支持,所以土地测绘技术就是土地开发管理的技术支持者。 3、测绘在土地开发管理当中的影响 土地测绘对土地开发管理工作的影响是书籍采集和经营管理,这就对土地开发管理产生了决策的特点。如果能很好应用土地测绘的有关技术,就能很大程度的提升土地数据的精准性。并且在土地开发的管理当中,对土地测绘技术的利用还能最大化的减少资金费用,规范土地工程的一系列行为,土地测绘的技术可以保证在工程设计工作中更加的合理以及科学,所以在进行工程设计当中,就要土地测绘数据来支持,而且在应用过程当中保证了数据的全面性,还有就是在工程实施的进程当中,还要依据土地测绘中的有关数值来进行合理的计划流程的开设。 4、土地测绘在土地开发管理当中的应用与价值 4.1土地测绘在农村集体土地开发管理当中的运用 农村实行集体的开发管理当中因为牵涉的范围比较广大,这就加大了在现实工作当中的困难,与此同时,因为农村集体土地又非常缺少相应的法律效果和有关的地籍资料,而引发一些土地的纠纷。当然,能有效解决这个问题最实际的做法就是采取科学合理的土地测绘,让这土地测量的数值更能够有法律效力和责任,而且因为在使用土地中,伴随着经济一直的改变,它的归属权也要发生改变,如果有土地测绘技术的应用,就能够更精准的把握土地资源的信息,使用土地测绘正射影像的技术,来定位土地的具体相关地理位置,准确的勘察以及规划出土地的有关位置。让土地测绘技术可以在农村集体土地开发管理当中得到更多的运用和发展。另一方面,因为合理的运用土地测绘技术,土地开发管理部门再采取相对的星影像技术和数字正射影像技术,就能很好的对有关违规占地的举止实行深入探究,掌控土地的占地面积和地理位置,这也是为了监督部门采取非法土地处理做出了重大的贡献。 4.2土地测绘技术在土地资源检测和调查当中的运用 因为我国土地开阔,土地的资源又很多,所以我国土地发开管理部门针对国土资源采取调查以及测试措施的时候,有着特别多方面的工作困难,这些对于集体的土地采取管理的时候主要包括:集体土地的等级和征集,和对于土地在管理范围之内的进行的研发工作。所以在测绘技术上就要土地测绘的技术拥有特别高的分辨作用,从而更好的促进土地开发管理采集有关的数据。紧随着信息技术一直以来的快速成长,土地测绘技术还加入了一些国内外的优秀的遥感技术,加上一直在土地测绘技术中运用了很多高分辨技术,让土地测绘在对于国土资源进行调研和经管时,施展了重大的功能,而且也对土地发挥了筛查、现状调查和动态监测等等的作用。土地资源检测和调研的要求,让土地测绘技术挥发了重大的影响,有效的督促了土地开发管理部门工作的顺利运行,也提升了有关部门的工作效率。 4.3土地测绘在土地规划审批当中的运用 土地测绘可以成为土地开发管理部门供应充分的土地规划审批证据,并且依照土地规划图的比对与合理研究,也能非常好的把土地使用方案进行一个调整,然后土地才能获得科学合理的开发与运用。合理而又科学的土地规划,可以有效保证土地开发管理的科学性和合理性,并且这也是评判土地规划工作质量好坏的关节,所以土地测绘拥有非常重大的现实含义。此外,经过土地测绘还能更加完美的掌控土地的综合运用状况,不时的调理土地规划的方案,完成土地的综合运用,保证土地环境的可持续发展性。并且因为在开发管理中,土地开发管理信息系统的建立已经得到了大量的运用,不但让土地获得了有用的管理,并且土地资料库数据和地籍管理也都得到了更替的作用,跟着信息技术的一直前进和发展,目前的土地测绘结合的全球定位系统在土地测绘的运用,提升了土地收集工作的精准度,提出了更可信的技术信息,为土地监督管理供应了非常精准的依照,并且还要能区分普通系统的单单重视土地调查,在实行管理的时候,更要增加有关的土地登记与评论,这样就能让地籍供应更为准确的数据,获得最多的依据来支持。地籍管理系统的建设与运用,给系统数据的更替施展了重要的依照理据。更由于信息技术一直快速的发展,使得地籍信息管理系统早日达成一体化建设提供了很多的凭据,在城乡土地综合运用中能发出极大的作用,越来越好的给城乡土地管理与建设作出卓越的力量。并且在伴着社会的不断发展与进步,那些系统所发出的影响会越来越多,更好的为社会发展供应更多的依据。 4.4在土地开发使用中监管部门的土地测绘的运用 在土地管理的过程里,还应该针对土地进行一个全面的检测,这样就能很好的减少占地用地情况的发生,但在这个土地的监管里,土地测绘里的正射影像技术和卫星影像技术可以为了监管部门供应相关违反法律进行用地和占地的讯息,比如说占地的行为所显现的地方、面积和时间等等,这样就为监管部门供应了依法处置违法用地的强有力的依据。也可以在土地开发管理里,为土地测绘师测量它的计划完成情况提供重大的证据,完工验收的环节也少不了对测绘数据的运用,所以就需要它的相应部门就要对那些数值实行妥当的保护与管理,还要做一个存入档案,来方便到后期的检查阅读和使用。 4.5土地测绘在土地开发管理信息系统建设当中的运用 土地开发管理重中之重的工作就是加紧信息系统技术建设,这时现代社会发展神速的地理信息系统就能够在土地开发的进程当中给我们提取特别多有效的数据讯息,地理信息系统包括了地籍管理信息、土地管理系统和土地数据库等,土地管理系统能针对土地予以考查,统计和等价,为地籍管理供应有关的数据支持,进一步地督促城乡一体化的建设进程。
任何企业都极为重视人才,这是不可厚非的,但是真正落实到具体的人力资源配置和人事管理工作当中,还是不可避免的出现了很多不尽如人意的环节和问题。归根结底,主要问题就出自于当前人力资源的管理体制存在不足。因此电力企业的管理层寄希望于运用信息化的管理体系、新型理念以及具体管理方法来开展体制创新和改革工作,一方面明确当前人事管理发展情况和出现的问题,另一方面采取有效举措来集中解决管理中的问题。 1电力企业的人力资源管理现状 1.1人力资源的管理水平相对的落后 电力企业由于体制机制的约束和限制,虽然体制改革在逐步推进中,但是现有的人力资源配置和管理体系中仍然存在诸多问题,这就使得总体管理能力和水平较低,难以适应当前企业发展的需求,无论从短期工作目标还是长远战略规划的实施实践工作中来看,人力资源的管理体系都存在很多漏洞,使得电力企业也难以适应当前激烈的人才市场竞争,也就长期形成了人事管理水平普遍落后的情况。 1.2对信息化的人力资源管理了解不够透彻 电力企业管理部门中的很多管理人员还并没有认识到管理理念创新和改革对于工作本身的积极促进性作用。尤其是在以信息化为核心的管理模式下,一些管理人员对于接受新事物和新理念的理解、适应能力较差,很难从以往的管理理念束缚中挣脱出来,在开展人力资源的实际管理工作中,还是秉持着传统的思想理念,没有将信息化体系下的管理理念认真贯彻融入到人力资源的科学配置和管理工作当中。 1.3电力企业高层对HR的管理工作不够重视 人力资源部门的高管人员是电力企业的宝贵人才,其工作能力将直接影响到企业人力资源的合理配置和正常的人事管理工作的运转情况。但是企业的高层领导并没有对人力资源部门引起应有的重视和关注程度,认为他们的工作并没有有效促进企业经营管理水平的提高,忽视了人才引进和培养的重要性和必要性。 2信息化技术在电力企业的人力资源管理中的应用 2.1加强对信息化技术的应用 在电力企业的人力资源配置和相关管理工作当中,无论是企业高层领导还是人事部门管理人员,都要从思想上改变对这项工作的错误认识和理解,要认识到这是一项非常重要的管理类工作,需要采取信息化的相关技术方法和手段来提高管理能力,通过信息化体系的构建与完善,来健全当前电力企业内部管理机制,并要求管理人员不断提高对信息化的认识水平,从而不断增强各类信息技术的应用能力和水平,将其运用到各项基础的管理工作中,从点滴做起,逐步改变旧有的管理模式和方法,进而提高管理效率和质量。 2.2建立起完善的信息化人力资源管理体系 电力企业应该紧跟信息时代的发展脚步,建设立足自身发展需求和业务发展情况的信息化管控体系,其中就包含极为关键的人力资源的管理体系建设工作。企业在建设信息化的人事管理体系的过程中,应该有步骤、有计划的逐步推进,切忌采用盲目跃进式的发展方式,要结合实际情况和工作特点来仔细探究人力资源的科学配置策略以及合理的人事管理方式,将员工的个人工作信息情况汇总到人力资源部门进行统一管理。 2.3完善相关的人力资源管理政策条例 电力企业要健全当前人力资源的相关管理政策和基本条例,只有不断完善企业人事管理的规章制度,人力资源的信息化发展才能向着规范化和标准化的方向不断发展。人力资源的相关管理条例和方针政策能够为员工指明工作方向,同时能够推动企业内控能力的增强,全面提升管理质量和水平,有效约束员工的不合理工作行为,以科学的奖惩、考核机制来激发员工的自觉性。 2.4建立健全人力资源管理制度 第一,电力企业在发展的过程中需要制定出专门的招聘机制,如企业用人的招聘中应该采取公开公正的方式进行人才的选拔。在进行人才的选拔中还需要不断地对人员的技能进行挖掘,进而保证招聘所选取的人才技能和个人素质都能够符合现代化的社会发展对电力企业的员工岗位职责要求;第二,电力企业在进行的信息化人力资源管理制度建立中,需要重视对人才的培训工作和制定人才的奖励制度,具体来说就是按照企业的实际发展情况对工作人员进行培养,并建立鼓励工作人员的政策,如对在企业的发展中做出过积极贡献的员工,人力资源应该在制度上给予相关的政策放宽以及政策上的扶持,要鼓励这部分人继续为电力企业的发展做出贡献。 3结语 随着企业的发展和社会的进步,人力资源管理体系内部对于信息化要求也不断提升。所以相关工作人员需要进一步完善信息化人力资源管理体系,并综合多方面的条件,分析和研究人力资源管理中存在的问题,通过结合人力资源管理工作实际的工作现状,提高人力资源管理的信息化水平,促进电力企业的发展。
人力资源开发与管理论文:国企人力资源开发与管理的若干问题思考 摘要:在我国,国有企业一直以一种粗放型管理方式存在,在人力资源管理上还存在着很多问题,很大程度上制约了国有企业的发展步伐。科学合理地开发和管理人力资源是国企获得竞争优势的关键。目前,中国国企仍存在组织机构设置不够合理、人力资源信息匾乏、管理粗放、缺乏激励机制等问题。为此,必须重视整体性人力资源开发,建设规范化人力资源管理体系。 关键词:国有企业 人力资源开发与管理 若干思考 ■一、前言 随着我国市场经济地位的逐步确立,企业的管理与发展也更多的借鉴了国外很多成功经验,一个全新的企业良性竞争局面已经到来。中国国企拥有着庞大的企业规模、较为规范的生产组织形式和稳定的人力资源,如何才能利用这些优势,迎接市场的挑战,是中国国企在竞争中求发展的首要问题。知识竞争时代的到来,使人力资本的重视程度空前高涨,可持续竞争与发展,同样需要大量的人才储备来完成,因此,人力资源管理问题,是与中国国企命运息息相关的,是国企未来发展的动力,如何吸引、开发、激励和留住人才,是人力资源管理部门工作的重点。 ■二、国企人力资源管理中存在的主要问题 随着市场化经济改革的不断深入,我国国企也历经数次重大的制度革新,形成了今天初具规模的市场参与与竞争的局面。长期以来,国企受计划经济体制的影响较深,缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念,历史遗留的繁冗复杂的组织结构也很难发挥真正上的意义作用,特别是对于人才管理工作上的重视程度远远不够,不能够形成系统的激励制度,最大程度的挖掘人力资本的价值等,都是国企在新市场竞争下需要彻底转变的工作方式。 2、1 人力资源机构设置不合理 首先,从人力资源管理工作的机构设置上来看,很多国企出现重生产、销售,轻人事管理的情况。人力资源部门很少有独立的人事决策权,往往都由组织部、干部处、劳资处等分管部门将职能分化,由于各部门隶属的上级管理层并不统一,因此,人事决策也难以得出一个科学、统一的结果,给人事考核带来了一定的难题。 2、2 缺乏员工激励机制 其次,国企受计划经济时代思维影响较深,对员工身份认识与阶层划分过于单一,论资排辈现象严重,很大程度上制约了技术上的创新和进步。人才重视程度上的不足和激励机制上的缺乏,很难调动员工的工作热情,发挥他们的最大潜能。绩效考核与工资等级评定等也没有科学的制度规定相结合,因此,导致了技能工资与技术等级衔接上的不利,造成企业对员工激励制度的失效。 2、3 企业人才培训不到位 此外,由于员工付出与收入上的差距,造成工作积极性的下降和工作满意度的低下,也会造成一定程度上的人才流失。国企中人才流失现象的原因是多方面的,除了薪资待遇以外,真正的人才难以应用到需求的岗位上,也是人才甄选过程中的重大难题。国企人力资源系统管理工作开展较晚,还没有形成像国外跨国公司那样的严格的人才选拔、任用,甚至是职业生涯的规划等细致性工作。在企业人员的再教育、培训机制上也存在漏洞,人力资源开发能力较差,使岗位培训、新员工培训这些实质性的工作经常悬而未决,导致岗位技能退化,新员工对待本职工作认识不足,很大程度上制约了企业的进一步发展。 ■三、加快人力资源开发与管理体制创新和管理创新 面对我国国企人事管理上的诸多问题,重新审视国有企业的人才竞争力,反思我们在人力资源管理上的工作缺失,革新人力资源管理制度,建立健全国有企业的人力开发与管理体制是促使企业走出人才困境最为有效的方法。 3、1做好人力资源战略规划 人力资源管理是一项长期的工作,需要一套完整的规划体系来作为支撑,因此,改革人力资源管理就要从战略规划做起,为企业的人才储备和人才任用做出科学、合理的决策型建议,打下坚实的基础。重视人才培训的重要性,将人才培养的长期规划与人员培训制度结合起来,保证技能与素质上的先进性。人力资源部门肩负着企业人才组织管理的重大使命,不仅需要一批具有管理能力的专业型人才,同时也需要通过科学的规划来制定出,企业的人力资源工作远景规划,使人才得到及时的补充,提升企业的可持续发展能力。 3、2建立优胜劣汰的企业内部竞争机制 突破传统体制下的人才选拔制度,重视和鼓励人员的自我创新能力,实行优胜劣汰的竞争机制,鼓励员工战胜自我、积极进取。通过一系列激励机制和绩效评价考核来打开国有企业原有的“身份制”管理僵局,推行按劳分配的薪资奖励制度,采取竞聘上岗等有效手段,为真正适合岗位工作的员工提供自我展示的机会。 四、结语 纵观我国国企的发展前景,在市场竞争中求生存已经是不争的事实,人才竞争的日益激烈从根本上来看,是一个企业综合竞争力价值的重要体现。因此,改革原有的人力资源管理模式,运用科学的人才开发和管理理念,最大程度的发挥人力资源部门的管理职能,为国有企业打造一支高素质、高技能的人才队伍,是企业未来发展最有效的推动力。 人力资源开发与管理论文:煤炭企业人力资源开发与管理对策研究 论文关键词:人力资源开发与管理 现状 对策研究 论文摘要:通过煤炭企业人力资源现状分析,结合煤炭企业生产特点,提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策,促进煤炭企业可持续发展。 近年来,国内外煤炭形势看好,对煤炭的需求量逐年增长,这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇,但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固,对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式,缺乏对人力资本的认识,也没有形成完整的人力资源管理概念,与现代企业人力资源管理模式相差甚远,极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。 1.煤炭企业人力资源管理的现状 对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是从我国国有煤炭企业的实际,不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。 1.1人力资源管理的重要性认识不足 无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。 1.2煤炭企业员工整体素质偏低,人力资源开发成当务之急 据了解[1],国有煤炭企业职工中,受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中,初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰;生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中,中专以上学历的平均每矿不到3人。在国有煤矿中,96%缺乏机电人才,88%缺少采矿人才。其他煤矿的情况更为严峻。 1.3人力资源开发的投入少 多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。 1.4高素质人才流失严重 近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但一方面,冗员问题仍十分突出,企业负担较为严重。另一方面,煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。 1.5人力资源配置不合理 首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员,直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺,普通工人富余。 1.6开发人力资源潜能的方法过时 煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。 2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策 煤炭企业生产主要是开采地下自然资源,是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程,生产范围不断扩大,作业地点不断移动,战线拉的较长,各种设施设备复杂,涉及的专业技术岗位和生产人员众多,具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析,笔者认为。煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。 2.1 树立以人为本的管理理念 打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念,以爱才求才为共识,用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理,提升人才工作的战略地位和工作水平,制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划,确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。 2.2 强化煤炭企业岗位管理,建立完善分配和激励机制 “因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 2.3 积极留住核心员工 留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。笔者认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥最大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是最大的失误,它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的工程技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。 2.4探索有效的绩效管理模式,建立一套现代化的人力资源管理体制 企业收入、生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效的绩效管理模式,将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜,向技术岗位倾斜,充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此建议根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小,操作失误率等指标挂钩,从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,制定科学、合理的绩效考核制度,将会极大的提高企业员工的积极性,把员工的行为引向企业目标。 2.5建立培训开发制度,完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度 针对目前煤炭行业人力资源现状,要想整体提高员工各方面的素质,首先必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作:(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课,使其在规定的时间内达到初中及以上学历,以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。 2.6积极塑造优良的企业文化 企业文化[3]是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为优秀的企业。一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神。当前煤炭企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注,将更注重于树立良好企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来,更重视人。 总之,只有结合我国煤炭企业的实际。采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,加强企业人力资源开发与管理,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。 人力资源开发与管理论文:浅述企业经济效益与人力资源开发管理的关系 【摘要】经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。 【关键词】企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 1 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 2 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。 成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%~30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%~90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。 人力资源开发与管理论文:当前企业人力资源开发与管理浅析 【摘要】人力资源是人类最为宝贵的资源,是第一资源。随着现代经济的发展,它的作用越来越突出,越来越受到人们的重视。人力资源的开发和管理对企业的发展起着至关重要的作用,然而我国有相当一些企业在人力资源开发和管理方面存在着这样和那样的问题,如何有效地对人力资源进行开发和管理已经成为当今企业所面临的主要问题之一。 【关键词】人力资源 开发与管理 流动性 随着知识经济和世界经济的一体化发展,使得现代经济的竞争归根到底是人才的竞争,开发和利用人力资源成为国家与企业经济增长的源泉,而且当代社会经济发展实践证明了,人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。因此,人力资源的开发与管理已经成为企业竞争的决定性因素,也显得十分迫切和重要。 1 人力资源开发与管理的必要性 (1)人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。 20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。实践中证明:经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。 (2)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。 人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。 (3)人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。 全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成 “跨文化管理”。显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。 2 当前我国企业人力资源的开发与管理存在的问题 (1)现行企业的用人机制不够合理。 改革开放30年来,我国的用人机制经过不断的改革创新,取得了一定的成绩,但受传统计划经济的影响,用人机制仍然存在着迁就照顾等问题,给企业带来一连串的消极后果,甚至造成很大的人才流失 (2)绩效考核激励效应弱。 由于企业中绩效考核机制不完善,企业成员的个人贡献和所得报酬没有明确的对应关系,每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向,成员缺乏努力工作的积极性,这样导致企业工作无效率或低产出。也真是因为企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,造成了企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。 (3)我国企业的激励手段不够完善,激励方式不够灵活。 这是企业人力资源缺少生机活力的主要因素,致使企业凝聚力不强,不能调动员工的积极性和创造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而还会导致大量的人才外流。 (4)缺乏科学和系统的培训。 员工培训是企业提高员工素质优化人力资源结构的重要手段,但许多企业仍然存在着对培训的认识存在偏颇、企业职工培训的短期行为严重并没有从企业长期发展的需求来培训员工、员工培训的内容与企业发展战略相脱节,甚至一些培训仅仅流于形式等问题。 3 人力资源开发与管理的途径 (1)改革用人机制,增强人员流动性。 由于企业用人机制的不合理,内部公平竞争没有得到充分体现,使得部分员工丧失了工作的积极性,降低了组织的工作效率。因此改革用人机制,通过建立企业内部人才市场、科学定岗定编、培养复合型人才等途径,建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度,改善和加强人才的合理流动。同时,加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失,并吸纳社会各类优秀人才。 (2)建立严格的绩效评估制度。 绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。 (3)及时对员工进行调整。 有效的激励可以提高员工的积极性,同时,还应该根据人才生命周期的规律及时对员工进行调整、提升,这样才能更好的调动员工的积极性,增强员工的工作效率。单单通过激励机制是很难长期维持员工的工作积极性,所以及时地对员工进行调整是重新调动他们的工作积极性和提高他们工作效率的有效方式。 (4)员工培训,保证人才资源的再生产。 及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径,是企业进行人力资源开发与管理的重要方式。因此,应从以下三个方面对员工进行培训。首先,对员工进行知识培训,通过对基本知识和专业知识的培训,能够保证员工具有完成本职工作的知识。其次,技能培训,创新能力培训不仅能增强员工的业务能力而且更有助于突破固有思维产生新的思维方式。再次,对员工进行态度培训,员工良好的工作态度对员工积极性和公司的绩效影响是非常大的。从根本上保证人才资源的再生产。 (5)对人力资源进行投资。 对人力资源进行投资对人力资源的开发和管理起着非常重要的作用,直接提高生产力,推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度,提高经济活动的效益,提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度。 4 结论 人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才、重视人才、重用人才,从而吸引人才、留住人才、激励人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措,并且高度重视人力资源的开发与管理,把“以人为本”作为企业文化的核心这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人力资源开发与管理论文:关于企业中人力资源开发与管理的探讨 摘要:人力资源是企业最为关键的资本,是企业介入市场竞争之根本,人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝,而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势,最大化发挥企业的潜力,人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。 关键词:人力资源;开发管理;对策 人类已进入的21世纪,创新能力和可持续发展能力在人类社会进步过程中的巨大作用更加凸显。同志指出:“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战,最主要的是坚持创新。创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭的动力。”对企业来讲,创新是关乎企业生死存亡的命脉。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标,关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说,谁赢得了人才,谁就掌握了未来发展的先机和主动权。 一、人力资源管理与开发的概念 现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发,把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视职工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待职工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。 二、搞好人力资源开发与管理的对策 (一)优化企业人力资源配置 企业通过人力资源优化配置,有效地挖掘潜力,让合适的人在合适的岗位上最有效地工作,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等,进行合理的调整组合,发挥协同效应,实现最佳匹配。 (二)建立严格的绩效评估制度 绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。 (三)建立健全人才的激励机制 企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物,有利于吸引和留住人才,增强员工的组织归属感,间接降低员工的离职率,节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则,对20%的技术及管理骨干要留得住,只有稳定好他们方能有企业稳定的发展,持续的利润增长。在人员工资上,要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策,由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,使他们的知识与技术能参与分配,形成新的利益机制。 (四)注重职工的培训与发展 职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,从个人来讲,培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能,最大程度地实现其个人价值,提高工作满意度,增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲,对职工的培训和发展是企业应尽的责任,培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益,减少事故,降低成本,增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划,现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。 三、结语 总之,人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资3.5倍,利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此,为使优秀员工的自身价值得以体现,拥有更广阔的才能展现空间,企业必须建立和完善人力资源管理制度,对员工竞岗程序和规则进行规范。同时,不断挖掘员工的潜力,持续提高员工的价值,使得员工人性中的积极因素得以发挥,使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家,从而增强企业的凝聚力和发展力,实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。 人力资源开发与管理论文:关于企业中人力资源开发与管理的探讨 摘要:人力资源是企业最为关键的资本,是企业介入市场竞争之根本,人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝,而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势,最大化发挥企业的潜力,人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。 关键词:人力资源;开发管理;对策 人类已进入的21世纪,创新能力和可持续发展能力在人类社会进步过程中的巨大作用更加凸显。同志指出:“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战,最主要的是坚持创新。创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭的动力。”对企业来讲,创新是关乎企业生死存亡的命脉。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标,关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说,谁赢得了人才,谁就掌握了未来发展的先机和主动权。 一、人力资源管理与开发的概念 现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发,把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视职工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待职工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。 二、搞好人力资源开发与管理的对策 (一)优化企业人力资源配置 企业通过人力资源优化配置,有效地挖掘潜力,让合适的人在合适的岗位上最有效地工作,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等,进行合理的调整组合,发挥协同效应,实现最佳匹配。 (二)建立严格的绩效评估制度 绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。 (三)建立健全人才的激励机制 企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物,有利于吸引和留住人才,增强员工的组织归属感,间接降低员工的离职率,节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则,对20%的技术及管理骨干要留得住,只有稳定好他们方能有企业稳定的发展,持续的利润增长。在人员工资上,要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策,由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,使他们的知识与技术能参与分配,形成新的利益机制。 (四)注重职工的培训与发展 职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,从个人来讲,培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能,最大程度地实现其个人价值,提高工作满意度,增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲,对职工的培训和发展是企业应尽的责任,培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益,减少事故,降低成本,增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划,现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。 三、结语 总之,人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资3.5倍,利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此,为使优秀员工的自身价值得以体现,拥有更广阔的才能展现空间,企业必须建立和完善人力资源管理制度,对员工竞岗程序和规则进行规范。同时,不断挖掘员工的潜力,持续提高员工的价值,使得员工人性中的积极因素得以发挥,使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家,从而增强企业的凝聚力和发展力,实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。 人力资源开发与管理论文:中美人力资源开发与管理差异分析及启示 摘要:我国虽是人力资源大国但非强国,所以中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑,优先开发人力资源。本文试图从中美两国人力资源开发与管理情况比较入手,分析存在的差异,借鉴美国先进的经验做法,并对我国的人力资源开发和管理提出相应对策。 关键词:中美 人力资源开发 差异 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。在经济全球化、知识经济和信息社会到来的新时代,谁抢占了人力资源的制高点,谁就掌握了竞争的主动权。面对日益激烈的国际竞争,中国必须加快由人力资源大国向人力资源强国转变的步伐。本文将从比较中美两国的人力资源开发现状的角度入手,分析两国人力资源开发与管理存在的差异,并找出加强我国人力资源开发和管理的对策。 一、中美人力资源开发现状分析 随着“十二五”规划的制定实施,中国进入了转型发展的重要历史阶段。在新的历史时期,我们必须要以新的眼光准确分析中美两国人力资源现状,寻找差距,以便正确谋划应对之策。 1.中国人力资源开发现状 中国是世界上人口最多的国家,人力资源总数为7.8亿左右,约占世界人力资源总数的25.7%。尽管我国有着巨大的人力资源的数量,但总体开发的力度不够,主要表现为:一是人力资源整体素质相对较低。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年,其中受过高等教育的比例仅为9.9%。二是人力资源开发投入相对薄弱。我国用于教育的支出占同年国民生产总值的比重自20世纪90年代以来一直下滑,2009年中央财政用于教育支出1981.39 亿元人民币,仅占gdp的0.6%。三是人力资源开发手段相对匮乏。我国目前还没有一套完善的教育培训、人力资源开发等方面的政策法规,激励和发掘人力资源潜能的薪酬制度与福利制度仍处在探索阶段,人才外流现象比较严重。据统计,我国出国留学生总数已达150万人,其中有60%左右的人选择留在国外。 2.美国人力资源开发现状 美国高度重视人力资源开发,具体表现在三个方面:一是注重人力资源素质提升。美国政府把教育培训看作是衡量一个国家科技水平的重要标志,专门颁布《成人教育法案》,从法律上保障了继续教育的发展,全美有97%的企业为职工制订了培训计划。2009年,美国劳动年龄人口的平均受教育时间已超过13年,成年人拥有本科学位的比例达到27.5%。二是注重人力资源开发投资。早在19世纪下半叶,美国有关高等教育的立法几乎全部附有给予相应财政资助的条款,确保每个美国人都享有世界上最好的教育。2002年教育投资已达7450亿美元,占gdp的7.4%,目前已成为世界上教育经费支出最多的国家。三是注重国际人才引进。从50年代开始,美国多次修改移民法,规定只要是专业方面的“精英”,可不考虑国籍、资历和年龄,一律允许优先进入美国工作。据不完全统计,二战以来美国从世界各地吸纳的高级人才超过50万人,科技成果中80%是由引进人才完成的。 3.中美人力资源开发主要差异 从中美人力资源开发现状看,两国之间主要存在以下四大差异:一是人力资源总量间的差异。中国是世界上人力资源最丰富的国家,总量占世界人力资源总量的比重高达25.7%,而美国只占世界总量的5.1%。二是人力资源质量间的差异。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年,其中受过高等教育的比例仅为9.9%,而美国已超过13年,且受过高等教育的比例达到27.5%。三是人力资源吸引力间的差距。美国有着良好的是人力资源的净流入国,而我国有100多万人才流失。四是人力资源竞争力间的差异。2006国际人力资源竞争力排名中,美国综合得分11.79,列第1位,中国综合得分1.72,排27位,综合得分相差5.85倍,所以我国人力资源虽然丰富,但对经济社会发展的贡献率仅是美国的1/6。 中美人力资源基本数据表 指标名称 单位 年份 中国 美国 人力资源量 万人 2005 77877 15600 占世界总计比率 % 2005 25.7 5.1 gdp总量 亿美元 2005 22289 124551 占世界总计比率 % 2005 5.0 28.1 主要劳动年龄人口平均受教育年限 年 2009 9.5 13 其中:受过高等教育的比例 % 2009 9.9 27.5 二、中美人力资源管理特点及差异比较 1.中国人力资源管理的主要特点 随着我国改革开放的不断深入,人力资源管理逐渐被国内所接受并推行,但由于受传统旧习的影响,中国人力资源管理呈现以下特点:一是凭亲情和关系选人用人。在人力资源管理中,多注重亲缘关系和地缘关系,往往存在“因人设岗”、“情大于法”等问题,导致选人用人制度的不规范。二是分工比较粗放。目前我国仅有半数的企业做过岗位分析,岗位管理规范化水平较低,分析内容比较粗放,容易造成责、权、利的错位。三是管理模式古板。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作,对人力资源是一种保守的档案式管理模式。 2.美国人力资源管理的主要特点 一是人力资源配置灵活。美国政府在国内实行任意就业政策,对国内劳动力的流动限制极少,企业和员工各自有着充分的自由选择权利,促使每个人所学专业特长与劳动力市场需求结合的非常紧密。同时,建立了国家级“人才信息库”,并利用发达的人力资源开发与管理中介组织,实现人力资源的最佳配置。 二是注重制度化管理。美国人力资源管理的最大特点就是专业分工和职位分析极为细腻。这种分工不仅提高了管理效率,降低了管理成本,同时也为美国公司高度的专业化管理打下了基础,特别是对员工录用、业绩评定、工资定额、奖金发放以及职务提升等,都有了科学的依据,使真正有能力、有成绩者可随时得到重用。 三是市场化激励手段。美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心,强调个人的价值。因此美国企业在制定激励政策时往往会考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献,奖励手段名目繁多,尤其突出对最高层经理人员的奖励制度。 3.中美人力资源管理的差异比较 一是人力资源管理文化不同。当代美国的价值观念是以个体本位为基础的,人力资源开发与管理重视个性发展。同时,美国政府和企业善于把组织目标与个体需求有机结合,以最大限度地开发人力资源价值。而中国管理文化则以集体为本。所以中国管理者通常群众观念较强,形成了群体决策、民主集中的决策风格。 二是人力资源获取渠道不同。美国人力资源获取主要依赖劳动力市场,通过人力资源中介组织实现人力资源最优配置。而我国的人才资源中介机构还不够健全,不少还依附于政府,导致中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种方式虽能增强员工的归属感和忠诚度,但不利于吸引外部人才和优化人才结构。 三是人力资源管理方式不同。美国人力资源管理的基础是契约,讲求用制度规范和控制,较少受人情关系的影响。而中国管理的基础是关系,以重视人际关系、集体利益等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的认同感与合作意识,但内部容易形成公私混同、姑息迁就等弊端。 四是人力资源激励机制不同。美国人力资源管理非常重视工资福利对员工的激励作用,薪金和保险直接与个人的能力和贡献挂钩,形成了比较灵活、有效的分配制度。在中国,由于受计划经济等传统思想的影响,吸引、留住人才的激励机制不完善,造成工作成绩与切身利益关系不大,不利于调动员工的积极性。 三、加强我国人力资源开发与管理的对策 对照我国人力资源开发的现状,借鉴美国在人力资源开发与管理上的成功经验,有必要采取下列对策。 1.创新人力资源管理培养模式 要变单一的行政性的直接管理为以法律、经济手段为主的间接管理,把人力资源的培养、选拔、使用、管理纳入法制化的轨道;建立以政府及企业为主体的多元投资模式,引导私人投资教育事业,多渠道筹集教育发展资金;加大对职业教育的投入,重视在职培训和再就业培训;加快社会化终身教育体系建设,利用现代网络技术,建立广覆盖、多层次的教育培训网络。 2.建立人力资源市场配置机制 加快政府职能转变,推进人力资源中介机构的市场化、产业化,消除人才流动的体制壁垒,实现从“办市场”向“管市场”的转变;建立健全人力资源市场的准入制度,鼓励民间资金、外资投入人力资源市场;疏通地区、行业间人力资源中介服务机构合作的渠道,整合人力资源信息,实现全国范围内共享;加强政府对人力资源市场的宏观调控,做好整体性人力资源开发预测和规划,确保人力资源合理配置。 3.健全人力资源激励保障措施 坚持物质激励和精神激励并用,运用市场手段激发人力资源的创新潜能;充分尊重人才的个性,使人才享有贡献社会的成就感和实现自身价值的满足感;建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度,落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策,使人力资源的贡献得到相应的物质回报;建立统一的医疗、养老、失业等社会保险体系,提高社会保险的统筹层次,为人力资源安居乐业提供保障。 4.完善人力资源考核使用机制 针对各类人力资源,各级党政机关、企事业单位要建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的本单位任职资格评价体系,采取科学有效的选拔测评手段,实现人力资源配置中“人与岗位”的最佳匹配;要实行任期制、辞职制,及时调整不胜任的人员,形成能者上、庸者下的竞争机制;要建立健全人力资源绩效考核体系和考评标准,进一步完善考核制度,坚持定期考核与日常考核相结合,把考核结果作为人力资源使用的重要依据。 人力资源开发与管理论文:试析新经济时代企业人力资源开发与管理初探 论文关键词:人力资源 开发 管理 论文摘要:新经济时代,企业以知识为主导资源,人力资源的开发与管理成为企业的核心职能。本文阐述:“培训型”是新经济时代企业人力资源开发的新模式;“柔性化”是新经济时代人力资源管理的新特征。 0引言 进人21世纪,企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代,企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是,人力资源,即成为企业的第一资源;人力资源的价值,即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才,人才选择资本。因此,人力资源的开发与管理,成为新经济时代企业的核心职能。 1新经济时代企业的人力资源开发 新经济时代,企业人力资源的开发,是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用,在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合,才能成为企业财富不断增长的源泉。如此,企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段,除了有形的“场为煤”的人才大市场,还有无形的“网为媒”人才大市场。 1. 1新经济时代企业褥要“综合型”人才 在我国,上个世纪五、六十年代,多是“感激型”人才,人们感激党和人民政府,感激单位,感激父母,任劳任怨,积极工作;到了七、八十年代,提倡“复合型”人才,诸如:具有理科背景的工科人才,具有工科背景的管理人才,光·机·电一体化人才,等等;进人九十年代后,走俏的是“信息型”人才,这一方面是信息社会的需求,另一方面,谁能捕捉到信息,谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观,应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代,企业仍然喜欢“复合型”人才,这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事,这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会,不断地创造新的价值,这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此,新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里,“协作型”是人才素质的根本,即便不能做到“三才”兼具,也必须是,或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代,离开“协作型”的所谓人才,是不会有大作为的。 1. 2新经济时代企业人力资源开发的模式 如上所述,新经济时代,企业需要“综合型”人才,那么,企业人力资源开发的模式,就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”,或称“终身教育型”,即不仅指专业知识的培训,还要进行思想品德教育,创新意识教育;不仅指业余时间要学习,就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习,中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习,就是自己熟悉的业务,也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切,都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。 企业培训,是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来,亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院,这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现,不仅是人力资源培训的新纪元,而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”,员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验,从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”,企业员工不再只能从事一种职业,他们掌握多门知识,拥有多门技能,有很强的工作适应性。 1. 3新经济时代人力资源的配置手段 新经济时代的到来,促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动,又引起职业结构的变动;职业结构的变动,再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程,它必将加速人才流动,包括加速社会、地区、企业的人才流动,也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动,从而促使人力资源的合理配置。 新经济时代的人力资源合理配置,仅靠有形的人才大市场,已经远远不够了,企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代,除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点,在许多经济较发达地区,这两种人才大市场相辅相成,都已得到健康有益的发展。 2新经济时代企业的人力资源管理 21世纪,企业的核心是人才,人才的核心是企业家与知识创新者。如是,新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此,企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。 2. 1新经济时代企业人力资源管理的模式 新经济时代企业人力资源管理的模式,不再是旧经济时代的“专制型”模式,一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式,即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝,企业自己的员工也是上帝),要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如,在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中,为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话,企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来,使企业与员工都得到良好的发展。 2. 2新经济时代企业人力资源管理的特征 新经济时代企业人力资源管理的特征,是柔性化。讲“柔性化”管理,是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言,并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。 —显然,在柔性化管理下,不再有刚性化的约束机制,企业实施柔性化三十六字方针,可以极大地激发员工的积极性和主动性; —在柔性化管理下,员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作,而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作,这样,企业能够极大地增强员工的责任感和团队精神; —在柔性化管理下,管理者不再只是靠制度管人,而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律,通过潜移默化,提高员工的自觉性和创造性这是企业管理者的最高管理境界;这是人力资源管理的自由王国。 3结束语 企业人力资源开发与管理,是一门学问;新经济时代企业人力资源开发与管理,是一门新学问。本文只是点滴探索,更缺乏开发与管理实践,错误之处,欢迎批评、指正。 人力资源开发与管理论文:探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系 摘要:经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。 关键词:企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 1 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 2 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。 成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%~30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%~90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。 人力资源开发与管理论文:中美人力资源开发与管理差异分析及启示 摘要:我国虽是人力资源大国但非强国,所以中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑,优先开发人力资源。本文试图从中美两国人力资源开发与管理情况比较入手,分析存在的差异,借鉴美国先进的经验做法,并对我国的人力资源开发和管理提出相应对策。 关键词:中美 人力资源开发 差异 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。在经济全球化、知识经济和信息社会到来的新时代,谁抢占了人力资源的制高点,谁就掌握了竞争的主动权。面对日益激烈的国际竞争,中国必须加快由人力资源大国向人力资源强国转变的步伐。本文将从比较中美两国的人力资源开发现状的角度入手,分析两国人力资源开发与管理存在的差异,并找出加强我国人力资源开发和管理的对策。 一、中美人力资源开发现状分析 随着“十二五”规划的制定实施,中国进入了转型发展的重要历史阶段。在新的历史时期,我们必须要以新的眼光准确分析中美两国人力资源现状,寻找差距,以便正确谋划应对之策。 1.中国人力资源开发现状 中国是世界上人口最多的国家,人力资源总数为7.8亿左右,约占世界人力资源总数的25.7%。尽管我国有着巨大的人力资源的数量,但总体开发的力度不够,主要表现为:一是人力资源整体素质相对较低。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年,其中受过高等教育的比例仅为9.9%。二是人力资源开发投入相对薄弱。我国用于教育的支出占同年国民生产总值的比重自20世纪90年代以来一直下滑,2009年中央财政用于教育支出1981.39 亿元人民币,仅占gdp的0.6%。三是人力资源开发手段相对匮乏。我国目前还没有一套完善的教育培训、人力资源开发等方面的政策法规,激励和发掘人力资源潜能的薪酬制度与福利制度仍处在探索阶段,人才外流现象比较严重。据统计,我国出国留学生总数已达150万人,其中有60%左右的人选择留在国外。 2.美国人力资源开发现状 美国高度重视人力资源开发,具体表现在三个方面:一是注重人力资源素质提升。美国政府把教育培训看作是衡量一个国家科技水平的重要标志,专门颁布《成人教育法案》,从法律上保障了继续教育的发展,全美有97%的企业为职工制订了培训计划。2009年,美国劳动年龄人口的平均受教育时间已超过13年,成年人拥有本科学位的比例达到27.5%。二是注重人力资源开发投资。早在19世纪下半叶,美国有关高等教育的立法几乎全部附有给予相应财政资助的条款,确保每个美国人都享有世界上最好的教育。2002年教育投资已达7450亿美元,占gdp的7.4%,目前已成为世界上教育经费支出最多的国家。三是注重国际人才引进。从50年代开始,美国多次修改移民法,规定只要是专业方面的“精英”,可不考虑国籍、资历和年龄,一律允许优先进入美国工作。据不完全统计,二战以来美国从世界各地吸纳的高级人才超过50万人,科技成果中80%是由引进人才完成的。 3.中美人力资源开发主要差异 从中美人力资源开发现状看,两国之间主要存在以下四大差异:一是人力资源总量间的差异。中国是世界上人力资源最丰富的国家,总量占世界人力资源总量的比重高达25.7%,而美国只占世界总量的5.1%。二是人力资源质量间的差异。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年,其中受过高等教育的比例仅为9.9%,而美国已超过13年,且受过高等教育的比例达到27.5%。三是人力资源吸引力间的差距。美国有着良好的是人力资源的净流入国,而我国有100多万人才流失。四是人力资源竞争力间的差异。2006国际人力资源竞争力排名中,美国综合得分11.79,列第1位,中国综合得分1.72,排27位,综合得分相差5.85倍,所以我国人力资源虽然丰富,但对经济社会发展的贡献率仅是美国的1/6。 中美人力资源基本数据表 指标名称 单位 年份 中国 美国 人力资源量 万人 2005 77877 15600 占世界总计比率 % 2005 25.7 5.1 gdp总量 亿美元 2005 22289 124551 占世界总计比率 % 2005 5.0 28.1 主要劳动年龄人口平均受教育年限 年 2009 9.5 13 其中:受过高等教育的比例 % 2009 9.9 27.5 二、中美人力资源管理特点及差异比较 1.中国人力资源管理的主要特点 随着我国改革开放的不断深入,人力资源管理逐渐被国内所接受并推行,但由于受传统旧习的影响,中国人力资源管理呈现以下特点:一是凭亲情和关系选人用人。在人力资源管理中,多注重亲缘关系和地缘关系,往往存在“因人设岗”、“情大于法”等问题,导致选人用人制度的不规范。二是分工比较粗放。目前我国仅有半数的企业做过岗位分析,岗位管理规范化水平较低,分析内容比较粗放,容易造成责、权、利的错位。三是管理模式古板。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作,对人力资源是一种保守的档案式管理模式。 2.美国人力资源管理的主要特点 一是人力资源配置灵活。美国政府在国内实行任意就业政策,对国内劳动力的流动限制极少,企业和员工各自有着充分的自由选择权利,促使每个人所学专业特长与劳动力市场需求结合的非常紧密。同时,建立了国家级“人才信息库”,并利用发达的人力资源开发与管理中介组织,实现人力资源的最佳配置。 二是注重制度化管理。美国人力资源管理的最大特点就是专业分工和职位分析极为细腻。这种分工不仅提高了管理效率,降低了管理成本,同时也为美国公司高度的专业化管理打下了基础,特别是对员工录用、业绩评定、工资定额、奖金发放以及职务提升等,都有了科学的依据,使真正有能力、有成绩者可随时得到重用。 三是市场化激励手段。美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心,强调个人的价值。因此美国企业在制定激励政策时往往会考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献,奖励手段名目繁多,尤其突出对最高层经理人员的奖励制度。 3.中美人力资源管理的差异比较 一是人力资源管理文化不同。当代美国的价值观念是以个体本位为基础的,人力资源开发与管理重视个性发展。同时,美国政府和企业善于把组织目标与个体需求有机结合,以最大限度地开发人力资源价值。而中国管理文化则以集体为本。所以中国管理者通常群众观念较强,形成了群体决策、民主集中的决策风格。 二是人力资源获取渠道不同。美国人力资源获取主要依赖劳动力市场,通过人力资源中介组织实现人力资源最优配置。而我国的人才资源中介机构还不够健全,不少还依附于政府,导致中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种方式虽能增强员工的归属感和忠诚度,但不利于吸引外部人才和优化人才结构。 三是人力资源管理方式不同。美国人力资源管理的基础是契约,讲求用制度规范和控制,较少受人情关系的影响。而中国管理的基础是关系,以重视人际关系、集体利益等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的认同感与合作意识,但内部容易形成公私混同、姑息迁就等弊端。 四是人力资源激励机制不同。美国人力资源管理非常重视工资福利对员工的激励作用,薪金和保险直接与个人的能力和贡献挂钩,形成了比较灵活、有效的分配制度。在中国,由于受计划经济等传统思想的影响,吸引、留住人才的激励机制不完善,造成工作成绩与切身利益关系不大,不利于调动员工的积极性。 三、加强我国人力资源开发与管理的对策 对照我国人力资源开发的现状,借鉴美国在人力资源开发与管理上的成功经验,有必要采取下列对策。 1.创新人力资源管理培养模式 要变单一的行政性的直接管理为以法律、经济手段为主的间接管理,把人力资源的培养、选拔、使用、管理纳入法制化的轨道;建立以政府及企业为主体的多元投资模式,引导私人投资教育事业,多渠道筹集教育发展资金;加大对职业教育的投入,重视在职培训和再就业培训;加快社会化终身教育体系建设,利用现代网络技术,建立广覆盖、多层次的教育培训网络。 2.建立人力资源市场配置机制 加快政府职能转变,推进人力资源中介机构的市场化、产业化,消除人才流动的体制壁垒,实现从“办市场”向“管市场”的转变;建立健全人力资源市场的准入制度,鼓励民间资金、外资投入人力资源市场;疏通地区、行业间人力资源中介服务机构合作的渠道,整合人力资源信息,实现全国范围内共享;加强政府对人力资源市场的宏观调控,做好整体性人力资源开发预测和规划,确保人力资源合理配置。 3.健全人力资源激励保障措施 坚持物质激励和精神激励并用,运用市场手段激发人力资源的创新潜能;充分尊重人才的个性,使人才享有贡献社会的成就感和实现自身价值的满足感;建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度,落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策,使人力资源的贡献得到相应的物质回报;建立统一的医疗、养老、失业等社会保险体系,提高社会保险的统筹层次,为人力资源安居乐业提供保障。 4.完善人力资源考核使用机制 针对各类人力资源,各级党政机关、企事业单位要建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的本单位任职资格评价体系,采取科学有效的选拔测评手段,实现人力资源配置中“人与岗位”的最佳匹配;要实行任期制、辞职制,及时调整不胜任的人员,形成能者上、庸者下的竞争机制;要建立健全人力资源绩效考核体系和考评标准,进一步完善考核制度,坚持定期考核与日常考核相结合,把考核结果作为人力资源使用的重要依据。 人力资源开发与管理论文:探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系 摘要:经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。 关键词:企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 1 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 2 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。 成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%~30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%~90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。 人力资源开发与管理论文:水力发电企业人力资源开发与管理探析 [摘 要]本文从泉州市水力发电企业的人力资源现状出发,深入查找和剖析人力资源管理实践中存在的突出问题,有针对性地提出对策措施,以进一步推动水电企业人才队伍建设。 [关键词]水力发电企业;人力资源;开发与管理 当前水电企业正迎来战略机遇期,2011年中央一号文件提出:“为适应水利改革发展新要求,要加强水利队伍建设,全面提升水利系统干部职工队伍素质。鼓励广大科技人员服务于水利改革发展第一线,加大基层水利职工在职教育和继续培训力度,大力引进、培养、选拔各类管理人才、专业技术人才、高技能人才,完善人才评价、流动、激励机制”,这为新形势下水电企业的人力资源管理工作指明了方向。 1 泉州市水力发电企业人力资源现状 至2008年年底,泉州市建成水电站694处,总装机容量75.32万千瓦,年发电量达25亿千瓦时。从装机容量看,总装机1000千瓦以上电站只占全市水电站的18.7%,规模偏小。各水电站从单位体制看,事业单位、国有企业、事业单位企业化管理和私营企业多种体制并存。人力资源从质量上看,结构不够合理、层次偏低、高技能人员的总量和占比较低。全市水电企业在编人员从年龄结构看,35周岁以下的占比41%,36~45 周岁的占比34%,46~55周岁的占比19%,55~60周岁的占比6%;从学历结构看,研究生学历的占比0.2%,本科学历的占比13%,大专学历的占比27%,中专(高中)学历的占比38%,初中及以下学历的占比21.8%;从职称结构看,高级职称的占比6%、中级职称的占比31%、初级职称的占比63%,拥有职业技能等级比例与国内外技术工人技能等级结构相比差距较大。 2 水力发电企业人力资源管理存在的问题 随着水利事业的进一步发展,近几年来,水电企业人才队伍不断壮大,人力资源管理积累了不少好的经验和做法,取得一定成效。但是,与快速发展的经济社会要求相比,仍有较大差距。 (1)对人力资源管理理念认识不足。许多水电企业的人力资源管理在意识和方法上尚未从根本上把“人力”看做一种“资源”进行管理,仍然处于传统的人事管理阶段。缺乏将人力资源开发管理思想转化为适合企业实际、易于操作的框架体系,整体功能不强。人力资源管理常陷于事务性操作危机,大量的时间和成本集中在行政管理上,对组织战略的支撑和推动作用不明显。 (2)人力资源结构不够合理。水电企业在人力资源结构上普遍存在专业、层次等结构性失衡问题,人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出。由于大多水电企业地理位置偏僻,员工的发展空间远不及大中型企业广阔,企业难以提供雄厚的物质薪酬,对高级人才缺乏吸引力。全市水电企业职工队伍中大学本科及以上学历的仅占13.2%,低于全国人才队伍本科以上学历人员占比17.5%的水平;中专及以上文化程度的人员也仅占65%,有大部分人员是从当地招收的初、高中毕业生;高技能人员占生产技能人员的比例仅为14%。 (3)缺乏有效的激励机制。多数水电企业人力资源管理还是沿袭传统的行政管理模式,“人员能进不能出、岗位能上不能下、收入能增不能减”现象依然存在。员工的个人收入与实际工作内容和效果没有有效挂钩,干多干少一个样,干好干坏一个样,严重影响了员工积极性和创造性的发挥。许多干部职工存在安逸思想,缺乏危机意识和竞争意识。在人才选拔方面,任人唯亲现象依然存在,大多数单位存在想要的人进不来、想用的人留不住、不要的人出不去的情况。 (4)缺乏开发与管理并重意识。大多数水电企业人力资源开发概念模糊,重管理、轻开发的现象普遍存在。很多企业都没有认识到人力资源是一种不断开发而能不断增值的资源,也没有认识到人力资源会像其他资源一样会发生损耗,只关注使用,没考虑补给和折旧。没有将人力资源培训作为重要课题进行投资,教育培训流于形式,人力资源开发与企业发展战略脱节。 3 人力资源开发管理的对策措施 (1)树立科学人力资源管理理念。 第一,主动改变人事管理思想。人力资源管理作为现代人事管理范畴,是将人事管理工作由事务性、行政性、使用性、低水平、静态管理向资源性、市场化、开发性、专业化、动态管理方向转变。 第二,构建人力资源战略管理体系。围绕企业的战略重点开展人力资源战略规划,加强人力资源需求分析,实施既有战略高度又有战术操作的全面人力资源管理。 第三,树立人力资本观念。变人力成本观念为人力资本观念,提升人力资源投入产出效益,实现人力资源最优配置。 第四,坚持以人为本思想。凸显人的主体地位,发挥员工主体作用,关注员工需求,凝聚员工智慧,激发员工潜能,提升员工技能,促进员工发展。 (2)优化人力资源配置机制。人力资源配置机制既包括外部人力资源增量补充和优化配置,也包括内部人力资源存量开发和结构调整,企业要努力在内外部市场中找到适合自身要求的动态平衡。 第一,加强人才引进。在科学规划的基础上准确进行需求预测和专业配置,丰富招聘渠道,确保将宝贵的进入空间真正用在急缺和核心专业的补充上。 第二,创新市场化配置机制。积极尝试“人事”、“劳务派遣”等新型劳动用工形式,通过柔性配置灵活保障不同层次的人力资源需求,有效降低用工成本。 第三,加强人力资源存量开发和结构优化。通过管理模式创新和人才发展机制运作,不断优化人员队伍结构,注重复合型、高素质人才的培养和开发,提升人力资源使用效率,实现人力资源存量挖潜。①加强内部人才流动。强制业务轮换、岗位轮换,通过职业发展通道、薪酬待遇倾斜等措施,激励有一定学习能力的员工从非核心专业、通用工种岗位和后勤岗位积极转岗到生产一线和核心专业岗位。大力开展上岗培训,积极倡导“干什么、学什么,缺什么、补什么”,大力培育“双工种”、“双师”型和“一专多能”员工,有效实现以人才流动促进人才培养,以人才培养促进人才流动的良性循环。②实施优胜劣汰。实行严格的考学制度,对业绩考核不合格、难以胜任岗位的员工,给予强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至解除劳动合同,从而不断激发员工内在动力。 (3)建立有效的激励机制。人才竞争的核心是人才激励。建立有效的激励机制,要以完善的人力资源管理体系为基础,逐步构建“一个基础平台,三大管理体系”,真正做到用发展吸引人、用业绩激励人、用保障留住人、用文化凝聚人、用培训发展人。 第一,夯实以岗位体系为核心的价值管理平台。树立岗位创造价值观念,明确岗位职责、任职条件和绩效责任,为人岗匹配、绩效考核、薪酬激励提供基础依据。合理设置岗位序列,科学划分岗位层次,建立岗位动态管理机制,搭建不同岗位间的梯次转换和延伸平台,拓宽员工成才通道,改变单一管理职务系列和晋升方式,建立管理、技术、技能“三通道”,使不同潜质的员工实现差异化发展。 第二,优化以目标管理为核心的绩效考核体系。以企业战略为指导,以工作目标为导向,以岗位职责和工作内容为依据,根据不同考核目的,量化考核标准。根据岗位体系进行绩效体系动态管理,加大考核弹性力度,建立多维绩效评价体系。树立绩效管理思想,加强绩效考核与人力资源管理其他环节衔接,形成有力支撑目标任务和工作重点的战略执行体系。 第三,优化以薪酬管理为核心的激励驱动体系。合理确定薪酬策略,有效平衡薪酬激励的内部公平性和外部竞争力。建立与差异化职业发展通道相适应的薪酬架构,改变职务升迁一元化激励机制,有效强化薪酬分配的正向激励。优化薪酬与绩效挂钩机制,推行弹性薪酬,适度拉开差距,加大浮动幅度,更好体现奖优惩劣。逐步推行市场化薪酬体系,丰富激励薪酬形式,创新非货币化薪酬激励,加强与其他激励方式的配合运用,有力保证薪酬体系的运行效力。 第四,完善以用人机制为核心的人才发展体系。建立公平择优选拔机制,推行竞争上岗、公开选聘、公开招聘。打破身份界限,转变级别管理方式,实施层级管理。健全岗位聘任制度,做到易岗易薪。知人善任,尊重员工的人格和选择,为员工的自我发展提供良好帮助。做实组织考核,进一步加大优胜劣汰力度,将考核与使用相结合,用更适合的岗位实现员工的目标和价值。 (4)建立长效培训管理机制。树立全员学习、终身学习思想,将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域。以员工发展为导向,加强员工个体学习,不断提高员工的持续学习能力,同时注重企业组织团队学习,不断推动组织的发展与创新。 为员工制订职业发展规划,根据员工职业发展需求开展教育培训,利用培训增强组织吸引力,强化员工献身精神,让每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业作贡献。 第一,分析培训需求。根据需求做培训,坚持务实、管用、解决问题原则,真正从工作需要和实际需要出发,将员工的培训期望与企业的培训需求有效结合,努力增强培训的实用性和针对性。 第二,制订培训计划。建立培训制度,系统规范培训步骤。以培育“三支队伍(经营管理队伍、专业技术队伍、技能操作队伍)”,打造“三高人才(高素质经营管理人才、高水平专业人才、高技能操作人才)”为重点,结合企业文化、企业发展理念和趋势、当前工作重点、岗位分析和员工职业生涯设计,层次分明地开展企业培训。认真选择培训对象,有序安排培训时间,合理设计培训课程,科学选择培训方法,确保培训工作落到实处。 第三,评估培训效果。建立个人培训档案,健全目标跟踪培养机制,定期进行考评,跟踪检查培训效果,不断提高培训工作的实效性。
人力资源绩效考核管理篇1 绩效考核制度在国有企业人力资源管理中有着重要的作用,对于企业的发展至关重要,通过绩效考核不仅能够合理分配薪酬,激励员工,提升工作效率,还能够充分了解员工的工作情况,营造良好的企业氛围。不过,在国企人力资源管理中,存在缺乏良好的人才选拔机制、激励机制不灵活等问题,因此,通过加强完善绩效考核工作,注重考核结果的应用,充分发挥绩效考核制度的作用,更好地完善人力资源管理工作。本文阐述了绩效考核制度的重要性,分析了国有企业人力资源管理现状,对国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用展开探究。 一、绩效考核制度的重要性 在国有企业人力资源管理中,绩效考核制度是其中非常重要的部分,并且对企业的发展有着重要的作用。首先,绩效考核制度能够合理分配薪酬,对员工有一定的激励作用。绩效考核制度的人资管理中的应用能够对员工薪酬分配标准提供依据,根据员工的实际表现分配薪资,并将考核的结果与薪酬挂钩,起到一定的激励作用,从而形成良好的工作氛围。同时,针对员工的福利发放,通过结合员工实际情况,采取不同的方式,吸引员工积极参与企业经营中,并适当拉开薪酬分配档次,使员工通过提升工作效率,提高自己的绩效考核,只有这样才能够充分调动员工的工作积极性。使其将自身利益与企业利益捆绑在一起,实现共同发展。其次,绩效考核制度在国企人力资源管理中的应用,有助于加深对员工的了解,营造一种积极向上的工作氛围。使其得到心里满足感,从而全身心为企业工作。 二、国有企业人力资源管理现状 1.缺乏良好的人才选拔机制。人力资源的利用率对于企业的发展至关重要,但是,在企业的人力资源管理中缺乏较好的人才选拔机制。虽然目前国企已经开始加强重视人才的开发和利用,但是,在企业内依然存在刚入职的员工就能为企业创造效益这样的想法,或者将专业型人才作为劳动力使用,极大地造成人才的浪费。同时,部分企业片面地认为人力资源管理是对人才的约束,相对忽略了对人才的培养与开发。首先,由于企业的资金较为紧张,大部分被用于企业生产中,用于员工培训的则只有很少的一部分,从而在一定程度上限制了人力资源的开发。其次,由于受到传统的人事管理思想影响,只注重解决急需的实用性人才,而忽略了整体规划。最后,对于人才存在一种使用心理,希望员工能够在上岗之后立马创造效益,且员工的培养成本较高,离职率较难控制,许多管理层人员不愿意投入过多。企业只有完善人才培养机制,提升自的人才优势,才能够保证企业的稳定发展。 2.激励机制不灵活。人才是企业竞争的最大优势,而在国有企业中,激励机制不灵活是普遍存在的一大问题,很容易造成人才外流、员工工作积极性下降等现象,从而导致企业效率低下。由于企业缺乏合理的薪酬分配以及激励机制,即使实施一些人才倾斜等政策,但是没有从根源上解决问题。首先,平均主义对员工的工作积极性产生较大的影响,例如某企业,员工的技术津贴每月最高不超过200元,很难激发员工的工作积极性,从而导致人才流失、生产力降低。其次,企业用人机制缺乏合理性,国企对于领导岗位的选拔依然采取以往的方式,对于年轻员工很不友好,极大地打击员工的工作积极性,一部分年轻员工只会在这种没有激励作用的工作环境中磨掉工作热情,还有一部分年轻人才的高层次需要无法得到满足,导致离职率也大大上升。 三、国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用 1.完善绩效考核工作。在国有企业人力资源管理中,应提高对绩效考核工作的重视程度,绩效考核作为人力资源管理中重要的一部分内容,应充分了解其重要性,发挥其真正作用。一,明确绩效考核的内容,确定量化、硬化的考核指标,保证绩效考核制度具有较强的可行性。结合企业的实际情况制定考核的内容,将职业素质以及目标完成条件等作为考核的依据,其中包含了四方面内容,即德、勤、能、绩,在实际工作中将其进行细分,转化为多个考核指标,并将每一个指标再次细化,设置多个分值,根据总分值,划分优秀、合格、基本合格、不合格,最终结合分值情况确定绩效标准,这样更加容易理解,也更加直观化。二,坚持绩效考核的原则,通过层层把关,保证绩效考核的公正化、客观化,真正被广大员工认可与接受,从而起到一定的激励作用。三,提高对日常考核工作的重视。在平时的考核中,应做好工作记录,保留好考核的资料,为年终考核提供相应的依据。注重日常考核的占比,防止年终考核与日常考核矛盾化。国有企业可以以部门为单位,每月考核一次,全部门每季度考核一次,年终时再进行总考核。四,注重民主测评。由于员工与部门其他职工长期工作在一起,对彼此的业务能力、工作态度等有较深的了解,在考核过程中,可以采取座谈会、面议等方式进行评议,收集群众的意见,防止出现主观主义现象。五,由专门人员负责绩效考核工作。绩效考核并不是短期性、临时性的工作,人力资源管理部门应提供专人负责,且部门之间建立考核档案,起到一定的监督、督促作用。六,重视绩效考核工作的反馈与总结,在考核结束之后,及时总结其中的不足之处,并加以改进,根据考核的结果,对当前的员工队伍进行深入分析,并提出相应的调整意见。同时,要加强考核反馈,使员工了解自身的不足,给其补充说明的机会,从而更好地激励员工,调动其工作热情。 2.重视考核结果的应用。首先,明确绩效考核与奖金、提薪之间的关系。在国有企业中,薪资的调整与提升大都由企业统一进行,采取年度考核与晋级的方式,不过,这只有晋升的概念,与调薪没有太大关系,而日常的考核也与薪资提升没有关系。现代人力资源管理中,员工的薪资应坚持公平原则,对其劳动成果进行评定,将绩效考核的结果作为员工薪酬的重要依据。科学的薪酬分配不仅是对员工工作的认可,也能够起到一定的激励作用,在企业中形成良性的竞争氛围,其次,搞清绩效考核与调动、晋升之间的关系。在国有企业中,当员工的基础需求得到满足之后,会产生更高层次的需求,希望能够得到企业的认可,当员工取得较好职务的时候,会由内而外感到自豪与骄傲,反之,则会感到暴躁不不安。而企业的晋升通道不仅能够满足员工的这一需求,还能够成为激励杠杆,发挥重要的作用。由于企业岗位对于人才的需求各不相同,且员工自身也有不同的优缺点,人力资源管理部门应学会扬长避短,充分利用绩效考核,全面了解员工的自身情况,保证工作岗位与员工互相匹配,更好地发挥出员工的价值。在日常考核中,将晋升为目的的考核内容纳入其中,针对员工的工作能力、态度、业绩等相应的考核结果,不仅可以用于提薪和发放奖金,还可以作为员工提升的重要依据。最后,弄清绩效考核与培训之间的关系。在企业中,教育培训部门主观层面很想提升培训的效果,但是对于部门急需培训的人员、缺乏哪些经验与技能等缺乏一定的了解,只清楚上级部门的指示,达到上级的要求,这很难从根本上解决问题。因此,将教育培训责任划分到每一个部门,而绩效考核是教育培训与工作连接的唯一中介。将教育培训划为部门管理人员的职责,并加入日常绩效考核中,对于部门的考核,可以直接作为教育培训的过程。整理日常绩效考核的结果,其中包括员工个人工作成效、工作能力、工作结果、个人希望等等,将其交给培训部门,根据员工的实际工作情况、教育培训情况,由培训部门制定相应的教育培训计划。同时,确定绩效考核的地位,将考核的结果合理应用在薪酬、奖金、调动、晋升、教育培训中。 四、结语 绩效考核制度在人力资源管理中有着重要的价值作用,不仅能够挖掘员工的个人潜能,激发其工作积极性,最大程度发挥员工的自我价值,还能够促进人力资源管理水平的提升,促进国企的可持续发展。不过,在国有企业的人力资源管理中,存在一定的问题,缺乏良好的人才选拔机制、激励机制不灵活等,因此,通过完善绩效考核工作,重视考核结果的应用,加强与员工的沟通,做好相应的绩效反馈工作,并适当调整绩效考核的目标,从而充分发挥绩效考核制度在国企人力资源管理中的作用。 作者:贺常迪 单位:河南信息产业投资有限公司 人力资源绩效考核管理篇2 从理论角度分析,企业的绩效考核即通过制定一系列的员工考核指标,用以对企业内部员工的工作情况及其业绩进行分析和评估,并在此基础上,根据评估结果对员工进行相应的管理。由此可以看出,绩效考核对于企业人力资源管理而言意义重大,尤其是当前国企正处于一个转型发展的关键时期,通过加强绩效考核管理来发挥企业内部人力资源管理效能,激发企业人力资源价值,这对于实现企业持续、稳定发展有着十分重要的意义。 一、国有企业人力资源绩效考核管理概述 (一)绩效考核管理的内涵 从定义角度来看,绩效考核管理是多维度的综合测评,包括测评企业内部员工的工作能力、测评企业内部员工的工作态度、测评员工的工作质量等[1]。国有企业为了实现管理目标,通过科学的设置考核指标,对员工的实际工作能力等内容进行考核与评价,并根据考核结果选择对员工采取奖励或是处罚等措施,从而激发员工的责任感以及主观能动性。基于绩效考核结果,员工能够更加真实的了解自身工作中的不足,并不断地作出改进,以更好地胜任本岗位工作。 (二)绩效考核管理应遵循的原则 1.统一标准化原则 所谓统一标准化原则,即在国企人力资源绩效考核管理中,要求每一接受考核的员工,其绩效考核要求都是标准的,不应出现对于特定员工要求过高的问题。同时对于被考核的员工,应根据测评标准进行公平公正的选拔,以确保最终的绩效考核结果获得实效。 2.客观公正原则 企业对于每一位被考核的员工都应做到客观、公正的评价。在绩效考核过程中,应严厉杜绝掉对某些员工绝对有利、而对其他员工不利的问题产生,以此来实现考核的公平性。同时,这一原则也是国企人力资源绩效考核管理中的一项基本原则,是树立企业良好形象,提高群众认可度的关键[2]。 3.可行性与实用性原则 在国企人力资源绩效考核管理中,应尽可能充分地反映出员工素质差异,并将其限于在允许误差范围之内。在此基础之上,对于员工的管理才具有真实的考核依据,从而确保企业内部员工都能在本岗位上充分发挥个人的才能。 4.可比性原则 当国企在实施人力资源绩效考核管理后,还要立足于不同的角度去比较分析,对员工的具体能力进行横向和纵向的有效评估和分析,以此来保证绩效考核结果的准确性。 二、国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义 (一)强化员工的自我约束能力 国企人力资源绩效考核管理的主体为企业内部全体职工。通过对员工采取绩效考核管理,可以有效地强化员工进行自我约束能力。具体而言,一方面,通过绩效考核管理,员工可以明确相关的绩效考核要求,从而在工作中更好地规范和约束自己的行为,对工作进行明确地规划,以积极的工作态度投入工作之中,增强个人的工作责任心;另一方面,通过绩效考核,员工自身的进取心也能充分地激发,进而形成员工之间的良性竞争氛围,以此来为企业的生产经营持续供能。 (二)优化人力资源配置 通过绩效考核,企业管理层能够清晰地了解到员工的工作能力、业务水平等,以此掌握员工的综合情况。在此基础之上,国企人力资源管理可以根据考核结果,对每一位员工按照不同岗位的具体要求进行优化和配置,从而充分地发挥员工的作用,挖掘员工的潜能,使企业各项工作得以有效落实。优化人力资源配置,不仅可以使企业发展与员工发展的目标相统一,还能够使国企的人才队伍更加稳定。 (三)合理分配员工薪酬 在市场经济体制下,国有企业应以按劳分配为原则对员工进行薪酬分配[3]。对此,通过绩效考核合理分配员工薪酬,以公平公正为原则,对员工的实际工作情况进行一个全面的考核和反馈,可以使得每一员工都能够感觉到薪酬分配的公平公正。 (四)合理规划员工的职业发展目标 在相关的绩效考核依据下,国企可以科学编制员工在绩效考核方面的档案资料,以便更加深入地了解员工的个人发展情况,以此来帮助员工更好地制定个人的职业规划培训,促使员工获得良好的职业生涯。 三、国有企业人力资源绩效考核管理问题分析 (一)与企业战略目标不匹配 绩效考核管理的最终目标是为了实现国企的人力资源优化配置,促使企业战略目标的达成。因此,国企的绩效考核管理应实现与企业战略目标的相统一,这也是绩效考核管理的主要任务。然而,当前的国企绩效考核管理过程中,其与企业发展目标相匹配的情况甚少,其考核工作更没有体现员工的利益以及相关业务内容,导致绩效考核结果无法有效地为企业战略目标的实现作支撑。如在绩效考核管理中,没有形成业务目标与员工评价定量体系,导致整个绩效考核过程不流畅,员工与管理层之间的关系不紧密,国企人力资源管理效率不高。 (二)绩效考核标准不合理 对于国企的绩效考核管理而言,绩效考核指标的合理制定是一项重点内容。因此,首先,应保证考核指标的合理设置并将其作为指导标准,然后结合企业内部员工的实际情况进行科学的调整。然而,在实际管理过程中,大部分国企对于员工的考核会采取定向指标。其中,考核指标其定向与概括性使国企即使在实施绩效考核管理后,也无法对相关的考核数据进行有效评估分析,最终导致考核结果不尽如人意[4]。同时,国企的组织部门较多,所以对于绩效考核而言,应根据每一部门的具体要求进行考核指标及标准的制定。而实际情况是,多数国企的考核标准及指标都过于笼统,其考核制度的制定也没有充分体现出各部门的特点等。 (三)考核工作目标未能有效落实 通过绩效考核管理,国企可以实现对每一位员工日常工作情况以及工作任务完成情况进行有效的评估分析,但从目前情况看,由于绩效考核工作的落实不完善,这一绩效考核目标也没有完全实现。具体而言,目前国企内部人员结构仍存在论资排辈的问题,而这一问题的出现极大地影响了参加考核者的工作积极性,使企业内部的人际关系更加复杂,其绩效考核结果也缺乏一定的真实性;同时,由于国企内部绩效考核人员与员工之间没有进行有效的沟通,导致其绩效考核工作没有真正地深入员工的工作之中,评估员工的工作情况等也多是参考相关数据,这造成绩效考核数据与真实信息出现一定的偏差;此外,部分国企为有效落实绩效考核管理工作,往往会过于细化其考核条款和制度,这会导致其全面落实的难度加大,同时也有可能出现企业内部上下级对立的问题,绩效考核制度的有效性不足。 (四)未能构建起完善的反馈制度体系 通过科学的绩效考核管理,国企可以准确地掌握员工的实际工作情况、业绩情况等内容,同时员工还可以根据考核指标不断提升自身的工作能力。然而,在实际的工作中,多数企业在实施绩效考核后,仍未向员工公开相关的考核数据和考核结果。这就导致员工无法准确地通过绩效考核了解自身存在的问题,绩效考核不能对员工起到任何的引导或激励作用,绩效考核的反馈作用无法发挥。这主要是因为国企只是简单地将考核结果与员工薪酬相挂钩,并没有通过考核结果反馈实现企业发展与员工发展的有机结合,以及促进员工工作的及时跟进。 四、国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施 (一)确保绩效考核与企业战略目标相匹配 国企在实施绩效考核管理时,应先对管理者的管理思维进行整合,创新企业内部的管理理念,实现上下贯通,即国企应以全面发展为目标,科学地制定绩效考核管理指标、企业战略发展目标,并通过积分卡的应用使每一员工都明确认知企业的战略目标。具体而言,对于企业战略目标的设置,企业应以平衡的思想多角度地进行细化,然后,在筛选工作方面引入“德尔菲法”完成筛选工作,以量化的形式完成考核工作[5]。在此基础之上,国企在实施绩效考核时,可以以先前设置好的企业目标及目标值为基础,再结合每一部门其部门要求、特点等内容,完成平衡积分卡的制作。通过这种形式,国企能够准确地汇总整理出各部门的职责内容,以及有关部门的工作期望值,从而科学地设置各部门的量化考核标准,以及部门的发展目标。最后,在积分卡的应用下,企业内部每一员工都能准确落实相关的绩效考核指标,为确保考核工作能够按期限完成,企业可以考虑与员工签订相关的绩效责任书。需要注意的是,绩效考核指标的制定应适时地进行管理方式等内容的调整,以确保其有效性。 (二)科学设置绩效考核指标 绩效考核指标可细分为行为型指标、成果型指标等多个内容,对于指标的设置应确保其科学性,以此来保证其能够对被考核对象进行客观和公正的评价。为了达到这一要求,国企应有机结合企业自身的发展情况以及企业文化等内容,并在此基础之上进行绩效考核指标的合理设置。目前,大部分的国企都会将关键绩效指标法、目标法等应用于绩效考核工作中,以此来进行员工的绩效考核。但是,由于国企的组织结构复杂,对于不同的岗位,其绩效指标的设置也应体现出灵活性,应结合不同部门的特点及不同的发展阶段制定更具有针对性的绩效考核指标。此外,考核标准的制定应将量化指标作为关键标准,在此基础上将定性指标设为辅助,以此来有效规避主观影响,确保企业人力资源绩效考核管理的真实性、合理性。 (三)全面落实绩效考核并强化监督管理 当前,多数国企都采用了“360°考核法”来实现绩效考核管理工作的全面落实[6],这一方法的确能够提高考核工作的全面性,促使各级员工都能够积极地参与到考核工作中,提升绩效考核管理工作的有效性。在绩效考核管理中,为了避免主观问题的影响,如企业内部的论资排辈问题等,应切实地建立起绩效考核小组,并贯彻落实责任制,确保考核工作的全面落地。在实际工作中,由专人负责对绩效考核数据的统计、监督管理绩效考核的全过程、落实与员工的深入交流等内容。此外,绩效考核管理工作还应积极完善并落实追责制度以及通报批评制度等,以此来不断地加强相关绩效考核人员的监督管理力度,规范监督管理行为,规避因晕轮效应及感情效应等造成对最终的绩效考核结果的影响。 (四)切实完善绩效考核反馈制度 绩效考核结果的反馈对绩效考核管理具有重要的意义,国企应从绩效考核结果来及时地发现相关问题,作出问题处理反馈,以帮助员工实现更好的职业发展。具体而言,一方面,国企应将面谈列入考核制度中,通过面谈,员工能够切实地了解到自身工作中存在的不足,同时企业管理层也可以通过面谈了解到员工的内心真实想法及意见;另一方面,确保绩效考核结果的公开、透明,以此来形成对员工的考核激励作用,将员工的利益与考核结果相挂钩,促使员工为取得更好的考核结果而作出不懈的努力。此外,对于绩效考核中存在的问题,企业管理层也要进行及时的反馈,以发挥反馈的效力。对于反馈机制的设置,也应不断地对其进行科学调整,以确保其能够与企业发展目标相一致。 五、结语 综上所述,当前国企内部人员组织结构优化已成为其人力资源管理的一项重点内容,而绩效考核管理有助于人力资源优化,从而推动国企人力资源的优化配置,推动企业战略发展目标的实现。因此,国企应加强绩效考核管理,深入剖析当前绩效考核中存在的问题并予以优化,以此来增强绩效考核的刚性,促使企业实现长期、稳定的发展。 作者:魏陶单位:中铁二院(成都)咨询监理有限责任公司 人力资源绩效考核管理篇3 在国有企业人力资源管理中,绩效考核是非常重要的一个管理环节,通过合理、有效的绩效考核,可以使员工得到有效的激励,提高员工的工作积极性,进而使企业保持良好的发展状态,提高企业在市场中的竞争力。本文在分析国有企业人力资源管理中绩效考核重要意义的基础上,探讨了当前国有企业绩效考核中普遍存在的问题,并提出一些针对性的优化对策。 一、国有企业开展绩效考核的重要意义 绩效考核指的是利用合适的考核方法,对企业内部员工的业绩情况进行考察,然后根据考察结果,对员工进行适当的引导,使员工业绩水平得到有效提高,并激发员工的工作积极性。国企人力资源管理中开展绩效考核的意义主要体现在以下几个方面。 1.有利于优化人力资源配置 通过合理的绩效考核,可以使企业人力资源管理者了解内部员工的工作情况和个人能力,有助于企业人力资源管理者开展后期的人员分配工作,能够使企业人力资源配置得到优化。在人力资源配置优化后,可以使员工的个人价值得到更加充分的发挥,同时,还能提高企业运营效率,使每一个员工都能为企业高效发展做出贡献。 2.有利于强化员工自我约束 绩效考核是面向所有员工开展的人力资源管理项目,对企业内部员工有着较强的约束和激励作用。一方面,通过合理的绩效考核,可以使企业内部员工清楚地认识到自身在工作中的不足,能够转变员工的消极工作状态,使员工知道该朝着哪个方向改进;另一方面,企业在开展绩效考核后,通常会根据员工的考核成绩,对员工进行适当的奖惩,如果员工考核成绩不合格,那么就会受到一定的惩罚,因此,绩效考核能够使员工的积极性和责任心大幅提升。 3.有利于为员工提供良好的职业规划 对于员工职业的发展来说,绩效考核是十分重要的,企业高层管理者在制定员工培训计划和员工职业发展规划的时候,通常都需要将员工的绩效考核结果作为主要依据[1]。通过对绩效考核结果的分析,可以使企业管理者充分地了解员工的个人能力,并根据员工的个人能力对其做出合理的职业发展规划,为员工今后的职业发展打好基础。同时,还可以根据员工的绩效考核结果,发现员工在工作中存在的不足之处,并以此为依据制定更具针对性的培训计划,着力提高员工的个人能力,使员工的价值得到更加充分的发挥。 4.有利于保证人力资源结构的合理性 在国有企业人力资源管理中,防止专业人才流失是非常重要的一项管理内容,只有做好人才流失的防范工作,才能为企业的高质量发展提供充足的人力资源保障,才能避免人力资源匮乏问题发生。绩效考核是专业人才流失防范工作中的重要手段,通过绩效考核,可以使企业人力资源管理者充分了解企业内部专业人才的发展情况,并根据考核结果,采取待遇留人、情感留人以及事业留人等多样化的管理措施,从而大幅降低企业的专业人才流失率。同时,凭借优质的绩效考核体系,还可以为企业吸引更多的优质人才,帮助企业建立一个综合素质更高、专业技能更强的人才队伍。 二、国有企业绩效考核中存在的主要问题 1.绩效考核制度不完善 在国有企业绩效考核工作中,一个完善的绩效考核制度是非常重要的,只有制定出完善的绩效考核制度,并严格落实该制度,才能有效保证绩效考核效果的可用性,才能使绩效考核的重要作用得到充分发挥。然而,就目前情况来看,部分国有企业特别是中小型国有企业,并没有根据自身的发展状况来制定绩效考核制度,即便加强了绩效考核管理,在绩效考核过程中,也没有完善的绩效考核制度可以依据,绩效考核结果的准确性、有效性难以保证。除此之外,因为绩效考核制度不完善,很多员工在绩效考核过程中受到外界的不确定因素以及非客观因素的影响,导致绩效考核的公平性大幅下降,员工的积极性无法得到有效的激发,甚至会使员工产生倦怠、消极、排斥等心理。 2.考核标准设置不够科学严谨 对于国有企业绩效考核工作来说,一个合理的考核标准是十分重要的,为了保证绩效考核结果的准确性与可靠性,企业高层管理者必须要根据实际发展情况,设定科学的、严谨的考核标准。目前,部分国有企业并没有充分考虑自身的实际发展状况,更多的是借鉴其他企业制定的标准,标准设置不科学、不严谨、不具有岗位多样性和适用性,很多需要考核的项目都没有列入考核指标中,给绩效考核结果的可靠性和准确性以及考核结果的运用带来了不利影响,使绩效考核的作用很难得到有效的发挥。 3.对考核过程和结果缺乏重视 现如今,虽然国有企业高层管人员已经逐渐加强了对绩效考核的重视,将绩效考核列为企业人力资源管理中最重要的一部分,但是,仍有一部分国有企业在实施绩效管理时,只是为了完成任务、走过场等形式主义,被动地开展绩效管理工作,对绩效考核过程和结果运用缺乏重视。就目前来看,很多国有企业人力资源管理人员在制定绩效考核制度的时候,并没有加大对绩效考核过程的重视力度,没有设置规范化的考核过程,考核过程基本上都存在着流于形式的问题,这严重影响了绩效考核效果,员工实际工作情况无法得到充分体现,员工的积极性也难以得到有效的激发。还有一部分国有企业在绩效考核时,并没有真正地对员工进行考核,而是让员工对自己进行考核评估,考核结果没有任何的参考意义,之所以开展绩效考核,就是为了应付上级检查,走一下过场[2]。长此以往,员工对绩效考核将会越来越不重视,工作积极性也将无法得到有效提升,给企业发展造成严重的不利影响。 4.绩效考核指标体系缺乏科学性 绩效考核工作在开展过程中,离不开一个科学的考核指标体系,国有企业在开展绩效管理工作时,必须要不断完善现有的绩效考核指标体系,确保绩效考核的完整性和可靠性,进而使绩效考核的作用得到充分发挥。但是,当前不少国有企业管理者都没有充分认识到指标体系的重要性,未能加强体系革新建设,导致考核结果的准确性与可靠性不高,很多员工都对考核结果难以认同。长此以往,员工对考核产生敷衍了事的态度,绩效考核工作难以有效开展,不利于企业的高质量发展。 5.绩效考核结果运用不充分 在企业人力资源管理中,绩效考核结果是最关键的一个管理依据,人力资源管理人员可以根据企业绩效考核结果,对企业人力资源配置进行优化,并对内部员工的薪资待遇、岗位进行适当的调整,更好地运用“能岗匹配”的原则,在激发内部员工的工作积极性的同时也能够降低企业的用人成本,有利于员工为企业的发展做出更大的贡献。然而,很多国有企业人力资源管理人员在开展绩效考核管理工作的时候,都没有充分认识到绩效考核结果利用的重要性,在绩效考核结束后,并没有对员工的绩效考核成绩进行准确评估,更没有充分利用绩效考核结果[3]。这一问题的存在,导致员工的积极性大幅下降,很多员工即使在工作中已经付出了很大的努力,但职位和薪资却无法得到提升,因此,这些员工会对自身工作产生不满,甚至会产生跳槽的想法,严重阻碍企业的健康发展。 三、加强国有企业绩效考核的优化对策 1.完善绩效考核制度 为了保证绩效考核效果,使绩效考核的重要作用得到充分的发挥,国有企业管理者必须要加强对绩效考核制度的重视,根据公司的实际情况制定更加完善、更加适合企业使用的绩效考核制度,并严格落实相关制度要求,确保绩效考核能够标准化、规范化开展。在绩效考核制度制定过程中,要在制度中明确考核内容与考核标准,并保证考核过程的透明性,向全体员工公开考核方法和考核结果,防止受到外界的不定因素等有失公平的行为发生。除此之外,国有企业还应建立更加健全的考核反馈和申诉机制,为员工提供反馈和申诉平台,让每一位员工都能够信服、认可绩效考核结果。 2.构建科学的绩效考核标准体系 相较于外资以及合资企业而言,我国国有企业在绩效考核管理方面的经验明显不足,为了保证绩效考核效果,使绩效考核的重要作用得到充分发挥,国有企业应充分借鉴外资、合资企业的绩效考核方法,并根据自身的实际发展情况,构建一个科学、可行的绩效考核标准体系。目前,外资企业与合资企业最常用的绩效考核管理方法就是目标管理法以及关键绩效指标法等,这些绩效管理方法如果能够得到合理运用,将很大限度地提高绩效考核效果,因此,国有企业应加强对这些绩效考核方法的引进[4]。为了保证绩效考核标准体系构建的科学性与合理性,企业人力资源管理人员应加强与其他相关部门的沟通,共同开展绩效考核指标体系建设,从而保证体系建设的合理性,为绩效考核工作的有序开展提供有力支撑。 3.营造良性的绩效考核环境 完善的绩效考核环境对于绩效管理工作来说非常重要,如果国有企业在开展绩效管理工作时,缺乏良性的绩效考核环境,那么绩效考核将会在很大程度上受到限制,考核结果难以得到保证,绩效考核的运用将缺乏一定的针对性与适用性。所以,国有企业人力资源管理部门应加强对绩效考核机制建立的重视,不但要借鉴其他企业建立的机制,还要充分结合自身的发展情况,确保机制建立的科学性与合理性,营造一个良好的绩效考核环境,为绩效考核的顺利开展提供有力支撑。 4.进一步完善绩效考核的实施 在实践过程中,国有企业开展绩效考核管理存在着诸多的问题,其中包括绩效考核实施不够完善,这为绩效考核结果的公平性与可靠性带来了不利的影响。因此,为了优化绩效考核效果,企业必须要完善现行的绩效考核措施[5]。首先,要重点提高绩效考核公平性。在绩效考核制度制定的时候,管理人员必须要加强对绩效考核公平性的重视,保证每一个绩效考核环节都能保持公平、公正,只有这样,才能使员工对绩效考核结果更加认同,才能使绩效考核的作用得到充分发挥;其次,要提高绩效考核的实用性。企业之所以要开展绩效考核,主要是为了根据绩效考核结果开展人力资源管理,所以,企业必须要加强对绩效考核结果的利用,根据绩效考核情况,对全体员工进行适当的激励,提高他们的工作积极性,使其在工作中时刻保持较高的热情,并在工作中不断提升自己的综合能力。 5.实施绩效考核结果激励机制 在绩效管理过程中,对绩效考核结果的利用是非常重要的,如果企业没有根据绩效考核结果来对员工进行有效激励,那么绩效考核的意义也就无法得到充分体现。所以,人力资源管理部门必须要建立起一个健全的绩效考核结果激励机制,在绩效考核结束后,需要严格按照绩效考核结果,对员工进行适当的激励[6]。绩效考核结束后,首先要向全体员工公布绩效考核结果,使每一位员工都能够知道到自己的绩效考核成绩,然后根据员工的绩效考核情况,适当地调整员工的薪酬水平与职位,如果员工的绩效考核成绩较好,应提高他们的薪酬水平,并将其安排到更高等级的工作岗位中;对于绩效考核成绩不佳的员工,则应给予一定程度的惩罚,以此来激励人才、留住人才。 四、结语 在国有企业人力资源管理中,绩效考核是最为关键的一个管理环节,绩效考核的作用能否得到充分发挥,不仅影响企业人力资源管理效果,更直接关系企业在市场中的竞争能力,所以,国有企业高层管理人员必须加强对绩效考核的重视程度,找出企业绩效考核中存在的问题,并采取针对性的改进措施。新时期,国有企业在开展人力资源管理工作时,必须进一步加强对绩效考核工作的重视,结合企业的实际发展情况和发展战略,建立起更加适合企业应用的绩效考核体系,并完善相关考核制度,把绩效考核工作覆盖到企业所有工作岗位中,提高绩效考核效果,使绩效考核对国有企业发展的促进作用得到充分发挥,进一步推动国有企业的高质量发展。 参考文献 [1]王昊.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议[J].中国中小企业,2021(6):138-139. [2]吴宛霏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].冶金管理,2020(19):183-184. [3]袁文.国企人力资源管理中的绩效考核问题及革新对策[J].商业文化,2020(23):58-59. [4]王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市场,2020(14):178-179. [5]凌若冰.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新思考[J].人力资源,2019(12):82. [6]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发,2017(8):252-253. 作者:刘金蕊 单位:四川省川工环院环保科技有限责任公司
人力资源开发和管理论文:推进县级央行人力资源开发和管理的思考 县级人民银行在经历职能转换后的一段适应过渡期后,已逐步适应央行履职要求,处于相对稳定的状态,然而当前县支行队伍的实际状况与履职需求还存在诸多不相适应之处,如何整合现有人力资源,积极应对岗多人少等突出矛盾,提高人员工作效率,保证县支行职能作用的充分发挥,是县支行必须重视和亟待解决的问题。 一、基层央行人力资源现状及分析 (一)人员结构老化,非业务人员占比偏高,人员进出机制不畅,影响县支行履职 以富民县支行为例,该行现有员工20人,其中:行政管理、党群纪检、后勤服务、档案文秘、人事总务、科技信息管理等综合类人员10人,占比50%,业务人员10人,占比50%,其中基础业务类人员7人,综合业务类人员3人,部分业务人员还兼负党群工作;40周岁(含)以上13人,占比65%,40周岁以下7人,占比35%,员工平均年龄42周岁,最低年龄28周岁;具备全日制本科学历的人员5人,其中1人为硕士研究生学历。占比25%,其中4人为2002年后招录的应届毕业生,1人为98年从农行调入。自2002年来支行共有3人调出,调动均在人民银行系统内,其中2人为主要领导调整,1人调入昆明中心支行。人员缺少资源的更新流入,更缺乏流出的代谢渠道,队伍犹如缺乏流动的一潭死水,毫无生机可言。人才的匮乏更是使县支行只好从“矮个”中选择“人才”使用,不利于县支行提高履职能力。 (二)发展空间有限,员工进取心不强 如,富民支行股级(含)以下干部中,具备中级职称8人,占比40%,2002年以来,由股级干部提拔为科级干部仅4人,且其中2人为非领导职数,而对于多数员工而言,能提拔为1名正股长已是县支行职业生涯中较高的目标了。县级支行领导职数、职称职数受指标限制的现状使部份员工缺乏上进的动力,认为工作保平安、名次不落伍即达到目标了。 (三)职工收入水平相对递减,员工积极性难于调动 近年来,经过2006年工资改革、2008年规范津补贴和2011年工资完善和改进三次较大规模的工资制度调整后,县支行员工的平均工资水平相比2002年均有较大程度提高,但由于县支行人员经费与工资计划的不匹配,费用总额逐年减少,形成了有工资政策无经费指标的尴尬,物价水平的不断上涨,又不断推高了县支行的行政成本和职工个人的生活成本,导致了职工的相对总收入实际下降。目前县支行员工收入与当地金融机构同级别员工相比已是末位,特别是中层以上干部与各金融机构同级别员工收入相差更大,作为人民银行员工的优越感降低了,员工工作积极性难以调动。 (四)岗位苦乐不均,但薪资差异不明显,薪酬制度的不完善,以至于工资的激励功能没有发挥应有作用 随着县支行的岗位整合的不断深入,业务调整和人员结构出现较大矛盾,加上县支行人员老化问题,由此不可避免地出现岗位苦乐不均、忙闲不均的问题,工作技能要求高的工作岗位往往无人愿意承担,更多的时候需要组织做工作。按照现行的工资制度,员工工资主要与工龄、职称、职务有关,对于不同岗位工作难易程度、工作量大小、干好干坏等因素则没有给予充分体现,影响员工积极性的发挥。绩效工资制度虽然在一定程度上有效提升了工作成效,同样也存在着以职务和职称为主的考核,只要是同样的职务和职称,绩效工资就是同样的标准,而不论其所在的岗位和其所承担的风险责任以及为之所付出的工作量。这样的工资制度在很大程度上没有完全体现“按劳分配”的原则。首先从职务上来说,同样的职务,员工基本倾向于工作量和风险较小的岗位。如中支机关的科长和县支行的行长同样为正科级别,但是工作性质、工作量和承担的风险存在着很大差别,但是绩效工资反而是县支行行长处于较低水平。不同级别的职务,工作量和风险责任也没有与之相对应。如县支行任非领导职务的科级干部与担任部门负责人的中层干部,其工作量和风险责任与工资水平反而成负相关。其次从职称上来说,专业技术职务的任职也没有与其工作岗位要求和工作量水平对应。如一个股室长工资甚至低于一个不任行政职务的中级专业技术人员,而两个岗位相比而言,显然是股室长工作量和担当的风险都较为很多。 (五)员工教育培训机制适应性不强 县支行限于自身师资力量的不足,自行组织的培训较少,而上级行组织的综合培训主要集中于行领导,且次数也不多,对一线人员的往往都是业务部门关于是系统业务操作上的培训,对于员工综合素质的培训基本上没有,近几年开展的岗位任职资格培训与考试与实际工作关联度不高,员工花了不少时间学习考试,但对业务工作的促进作用不大。 (六)内部管理不科学,不利于提高履职能力 一是信息调研工作过多过烂,如宏观调控政策实施效应的反馈等,办公室、货币信贷、调查统计等部门均须上报,有时造成重复劳动;二是内部管理工作占比偏重,不堪重负。县支行的人员除去行领导外,工作人员数在20人左右,部分行甚至更少。须设置纪检监察联络员、工会小组长、党小组长、文明创建联络员、科技安全员、法律事务联络员等岗位,部份业务人员还兼任党、工、团工作。以富民县支行为例,除去3位行领导外,全行在职职工17人,大都一人多岗,最少兼任1项,最多兼任5项。另外,业务部门也要开展“文明集体”、“职工小家”等创建活动,要开展内控制度自查工作、党群及廉政知识学习、廉政建设等,分散了业务部门的精力。三是部份业务工作无相关法律支持,超出县支行能力范围。如现积极推动的农户信用档案收集和农户信用等级评定工作,主要是为涉农金融机构信贷投放提供信息共享平台,但金融机构并未将信息档案作为信贷决策的参考依据。这里面有信息的正确性和真实性方面的原因,但更主要的是在体系建设方面缺乏硬性的法规和制度支撑,金融机构的配合更多的是在行政要求下的应付。又如,县支行支付结算推广工作任务也很繁重,然而,县域企业如果没有使用商业承兑汇票等支付结算工具的“需求”,人民银行结算工具的“供给”只是无效“供给”而已。 二、推进基层央行人力资源开发和管理的若干建议 (一)明确人力资源管理工作重心,提升基层行人力资源管理工作水平 人力资源管理职能简单说就是人事管理,其实包含了人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理等方面内容。就人民银行基层行实际来看人力资源管理的重心主要集中于三个方面:一是招募与配置。首先要改变目前县支行员工招录基本上由中心支行组织完成,县支行根本无权参与的局面,让县支行能够参与进来,才能真正实现所进为所需,真正为县支行配备其所需的人才。其次改变片面追求高学历的招录理念。高学历不代表高能力,部分高学历的工作人员不能适应基层行工作实际,县支行中不乏对高学历人员是眼高手低的评价。县支行的大部分工作岗位其实要求的是具备一定的基本操作技能,注重的是实际动手能力,不需要很高的理论素养。而将综合理论素质较高的高学历人才放到这样岗位,其结果就是岗位与人员的错位。二是薪酬管理方面。要改进现行工资制度,逐步改变以职务、职称为主的工资模式,积极推进岗位分类管理工作,科学划分岗位类别,以事设岗、以岗用人、按岗定薪,真正发挥薪酬的激励作用。建立科学的绩效考核机制,解决县支行发展动力不足问题。中层干部作为县支行工作开展的中坚力量,应给予更大的重视力度,要加大对中层干部补贴,完善激励机制,严格奖惩制度,拉开奖励档次,加大力度鼓励对县支行工作有突出贡献的员工,把奖励与晋升晋级挂钩,真正实现“奖励奖该奖之人,晋升晋该晋之士”。三是培训与开发方面。根据县支行实际情况开展各种实用技能的培训,同时要更加注重对员工的综合素质的培训,开展对员工的职业生涯规划与开发,促进员工知识和其他方面素质的提高,使其劳动能力得到增强和发挥。物质的激励作用是短暂的,个人价值得到体现才是一个人工作的主要动因,让工作带给员工更多的快乐和成就感,才能长久地最大限度地激发员工的工作积极性。帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,达到员工个人和央行共同成长的目的。 (二)加大对县级支行的支持力度,明确县级支行职能定位,整合现有人力资源,强化金融服务 首先应明确县域经济是国民经济的基本单元,占有特殊的重要地位。在县域经济发展过程中,人民银行县支行作为县域金融核心部门,在配合地方政府组织、建立现代农村金融制度、完善农村金融体系、推动农村改革发展、促进社会主义新农村建设方面发挥着不可替代的重要作用。为此应加大对县支行的费用扶持力度,特别是在人员经费方面应当给予更多的倾斜力度。其次建议中心支行将县级支行的纪检监察和内部审计职能上收,简化对县支行工会、党支部、团支部的考评工作,不硬性要求县支行职能股室开展“文明集体”、“职工小家”等务虚性工作,既解决了“同级监督”乏力的问题,又减少了留于形式的文字报告,便于支行集中优势兵力开展“主业”工作。最后建议中心支行根据县域经济金融特点、县支行员工素质和管理水平等情况,对县支行实行业务授权制度,并根据职能任务分配相关配套人员费用和工作经费等,保证相关工作的正常开展,要坚持“有需要才分配”的原则,不普遍撒网式地下达工作任务,应根据各行实际情况区别对待是否参与,避免县支行为完成一些不合理任务而胡乱编造,应付了事。 (三)改革人事制度,优化人员配置 一是实行能进能退的用人机制,鼓励提前退休、实行竞争上岗、绩效考评等多种配套措施和多种途径使不适应或拒绝履行工作职责的人员退出现任岗位,出现人员不足问题时可以用合同工代替,腾出位子招录一批精通金融、计算机、法律等方面的优秀年轻人才充实到县支行,注入新鲜血液,焕发生机和活力。要进一步加大对后备干部的培养和使用力度,改变后备干部的长期备而不用的实际状况,给予后备干部更大的成长空间。加强对年轻干部的培养和锻炼,全面推行岗位轮换,突破干部管理体制上“能上不能下”的问题。建立中心支行与县级支行人员“下派上挂”的双向流动机制,参照国家公务员录用改革思路,上级机关的人员应基本从基层行选拔,给予县支行人才向上的流动渠道,让县支行的员工能看到自己发展的广阔前景。 人力资源开发和管理论文:建筑企业人力资源开发与管理创新的对策和建议 摘 要 随着我国社会主义市场经济的不断发展以及对外开放的不断加深,我国建筑企业的数量开始呈集合数倍向上攀升,本文通过对我国建筑企业中的人力资源管理现状与开发,及对人力资源管理中可能存在的弊端进行探析,再结合现今我国人力资源中的管理论,进一步提出有关加强人力资源管理中开发与创新的办法和对策,从而进一步加强及推进我国建筑企业的发展。 关键词 建筑企业 人力资管 开发与创新 对策与建议 现今社会,企业之间的竞争可以看成是企业间综合实力的竞争,也可以看成是人才与人才之间的竞争。目前,由于我国大多建筑企业长时间受到计划体制的制约,导致相关建筑企业在对人力资源的开发及管理时无法起到应有的作用,从而使得企业在进行其他资源管理时受到极大的制约。本文以我国建筑业中人力资源的开发与管理的创新为重点分析问题,主要对开发与创新中可能存在的问题及解决的对策进行探讨。 一、建筑企业人力资源开发与管理的现状 1、许多建筑企业在对人力资源进行管理时由于其领导部门的思想陈旧,管理技术不到位,再加上领导部门对人力资源管理工作的认识不够,从而使得领导部门忽视了这一工作的重要性;许多建筑企业只是看重了企业发展中的效益与利益,常常忽视了人才的重要,只把人力资源部门当成了一个普通的事务性小部门来看待,并且常常把一些日常工作交给一些工作能力不高的人员去完成,这便使得很多基本工作无法被灵活完成,而是只能被人依靠死板的条条框框去处理,这便直接导致了企业在人才管理上缺乏了人性化。 2、在对工作人员进行测评、考核等工作时,很多企业都缺乏专业性、科学性的管理模式,而且由于这些企业一般都不具备准确性较高、定量性较强的有机性工作指标,从而导致人力资源管理工作无法起到应尽的作用;由于企业在进行业务工作时流动性比较大,使得一些工作人员在接受考核时得不到准确的发挥;一些企业在招收工作人员时,很多新人都是通过关系进入企业的,这便直接导致了企业技术人员工作能力的参差不齐。 3、通常情况下,许多建筑企业在进行人力资源管理时都会造成人力资源总量超于预计总量,从而出现人力资源浪费或是人力资源结构互相矛盾的情况。而在我国,许多建筑企业在进行分工后,经常会出现工作量大但劳动生产量低的情况,主要原因还是因为大多工作人员心态浮躁,经常对工作应付了事,而工作能力高的人员又得不到合理的利用,这便使得工作结构矛盾差异大,技术人员短缺的现象频频发生。 二、建筑企业人力资源开发与管理创新的对策 1、对人力资源管理做出明确且完善的规划。人力资源部门是建筑企业中比较重要的一个部门,它的地位和其他部门一样,需要相关的负责人拟定严格的管理规划,特别是在新时代的背景下,这便需要负责人结合现今建筑业的实际行情来对管理政策给予全新的规划,同时再将国际的建筑业人力资源管理方案与我国建筑企业所具备的传统管理模式进行有机结合与创新,创造出更加符合我国现今形式的合理的、科学的管理模式。 2、树立好良好的企业文化。一个建筑企业想要得到充分的发展只有以优秀的管理方式和优秀的技术为前提才能办得到,而所谓的企业文化则是一个企业奋飞时所需要的翅膀,它的重要性并不低于管理模式与技术手段;一个好的企业文化可以让工作人员产生强烈的责任感、归属感,也能调动起工作人员的积极性和工作热情,在创造出一个良好的工作环境同时,也能让企业走向一个新的高度。所以,这便需要我国的建筑行业在发展的同时对于企业文化给予一定的重视,在符合企业规模与员工工作效率的前提下做出一定的创新与改革,通过现今网络的庞大消息库拟定出更加符合企业的文化方案。 3、建设完善的福利待遇。对于工作人员的福利待遇上进行一定的创新,因为无论是何种企业,只有最大程度地提高员工的工作积极性,这个企业才能更好更健康地向前发展,所以及时对员工福利做出变革与创新是一个企业在发展中必须经历的道路;而从企业发展中的管理模式以及经济能力来考虑,可以给予不同阶级不同能力的员工相应的福利待遇和薪水补助等,让员工能够充分调动起自己的工作热情;而在进行薪酬制度时还要考虑到不同岗位与不同工作阶层的特殊性和技术性等,让工作环境变成一个竞争的环境。 4、加强工作人员的培训工作。积极提高相关企业内部员工的工作能力,依照实际情况给予工作人员一定的教育培训,让工作人员从根本上提高自己的工作能力和办事效率。而一个建筑企业在发展的同时,对于工作人员的技术水平与工作能力的要求同样很高,因为建筑行业不同于销售行业,它对技术的专业性要求比较高。 5、提高对人才的重视。提高对人才的重视度,建立并巩固人才观,积极做到人才观的创新。一个企业想要发展只有在树立良好的人才观同时,抓住人才,懂得运用人才才能得到更好的发展。而作为我国不可或缺的企业之一的建筑企业,在其进行发展的同时应该及时加强对人才的管理,对于企业内部工作能力高,业务效率强的人员给予一定的重视与运用。 6、积极带动人力资源部门的发展,努力做到人力资源管理体系的创新。当前我国建筑企业在人力资源管理方面依然延续着老一套的模式,这便使得其管理模式跟不上时代的步伐,从而出现诸多的弊端。而对于人力资源部门能做到及时创新、及时改革则可以更好地带动人力资源部门的发展,从而推动管理与技术的双发展。 结束语:在我国建筑企业中,人力资源部门是一个不可或缺的资源,同时也是一个企业在发展中必须具备的工作体系。一个企业只有在合理地运用人才,懂得分辨人才时才能更好地将企业做大,并延续发展下去。而如何将人力资源部门的工作做好,这便是管理者需要不断分析的一大问题,如何做到管理中的创新更是一个企业在发展中不可缺少的工作环节。 人力资源开发和管理论文:基于GERT模型的人力资源开发的时间和费用风险管理 摘 要:企业战略人力资源培训开发在人力资源管理中越来越受重视,开发的效率直接影响企业的核心竞争力。本文利用随机网络技术建立该开发过程的GERT网络模型,并对其仿真求解,获得该培训开发过程中的时间和费用概率分布和各种统计特征值,随后计算这些参数的期望和风险度等,从而提供时间和费用定量化分析,以期为企业人力资源部的开发计划和决策提供参考。 关键词:战略人力资源开发;GERT网络模型;模型求解 一、图示测评技术的理论介绍 (一)GERT方法概述 这种方法是在PERT(计划评审技术)的基础上,增加决策节点,不仅将活动的各个参数,如时间和费用等设为随机性分布,而且其各个活动环节以及相互之间的影响关系也具有随机性,即活动按一定概率可能发生或者不发生,相应地反应在活动开始或结束的节点或枝线也可能发生或不发生。在网络的表现形式上,增加了决策节点,并且节点之间具有回路和自环存在。 随机网络的建模要素是活动(弧)和节点,其仿真过程可以想象成一定的时间流、费用流和性能流。通过各项活动,并受到节点逻辑的控制流向相应的活动中。每次仿真运行,就相当于这些流从源节点出发,经过相应的节点和活动,执行相应的事件,最后到达网络的终节点。由于网络中可以选用具有各种逻辑功能不同的节点,可能导致三种流只经过网络中的部分节点和弧,并到达某个终止节点。网络中活动和节点都有时间、费用和性能三种参数。每个活动上既可赋给弧本身所具有的三种参数,即该项活动本身所需要的时间周期、消耗的费用及经过本活动所产生的性能参数。同时,每项活动上还具有累积的三种参数。 根据活动在网络中的位置,从源节点开始,时间流、费用流和性能流经过一定的路径,到达该活动时,所有途经活动上三项参数的累计总和。例如,在网络中某项活动完成时,在该活动上可以得到从软件项目开始到此活动完成时刻的周期、累计费用和到此时已达到的性能值。 (二)GERT网络的解析算法原理 从理论上讲,把信号图原理和矩母函数的特征结合起来就形成了GERT网络的解析算法的基础。 信号流图是以网络图形式表示所研究系统(或问题)中各变量之间的相互关系,是一种线性系统的建模和分析工具。由于信号流图的特性的存在,可以利用解信号流图的拓扑方程的方法,得到信号图中任意两个节点的等价传递系数。在GERT网络模型中,任意两个节点的枝线实现是有概率的,且完成该枝线所需要的参数有着自己的概率密度或概率分布,分别对这些概率密度(或分布)求积分从而得到该参数相应的矩母函数。 GERT网络解析法的基本思路就是先对各项工作定义其自有函数,再求出其等价传递系数,接着结合矩母函数的基本性质,即可繁衍得到网络的所有参数。 二、运用GERT技术进行开发活动成本费用和时间的分析 (一)开发活动成本费用和时间之间的函数关系 现在对于时间和成本的研究,已经将成本和时间均视为一种资源投入,其两类资源的投入在供应链、研发、流程运作中具有替代性。例如,在研发中,若是企业投入更多的人力成本既可以节约研发时间,当人力资源供给不足时,则可用时间来代替,即延长项目的完成时间,正因为这种替代关系的存在,在一定范围内,会存在一个最佳的成本和时间值。同时随着时间的压缩,需要投入的物质资源会越来越大,这是因为边际替代率递减的原因造成的。本文在后面的研究中将假定时间对成本的边际替代率为常数k(k>0,为常数),上述情况如图1所示。 实际生活中,完成某项活动的时间t由于受各种因素的影响,因此把它视为一个随机变量,相应的成本费用也能看成一个随机变量。这样就可以根据其中一个变量的概率密度函数来得到另一个的密度函数。 首先来回顾高等数学书中的一个重要定理:设随机变量T的概率密度函数为f(t),且C=c(t),其中c(t)为单调可导函数,则随机变量的概率密度函数g(c)为: 其中,h(t)是c(t)的反函数, 现在假设人力开发培训过程完成时间T具有概率密度函数f(t),成本费用为时间的线性函数c=a+b+t,根据以上定理,成本的概率密度函数为: (a) (二)关于时间、费用因素的GRET模型的解析 1、推导互斥性GERT模型的解析算法 结合上述所得概率函数,根据矩母函数的定义,成本费用的矩母函数为 将(a)代入上式,并令t=■ ,从而计算得: 结合GERT算法的相关规律,含有时间和成本费用两个参数的矩母函数为: 2、定义GERT模型中的各个支线的传递函数如下: 3、求出互斥型GERT模型中任意两个节点之间的传递函数 通过信号流图理论中的梅森公式,还可以求出互斥型GERT模型中任意两个节点之间的传递函数Wij(s)。 4、求得项目实现概率 由始节点至终结点的传递函数为WE(s1,s2),根据矩母函数的性质,则终结点实现的概率PE为: 则始节点至终结点的等价矩母函数为: 5、根据矩母函数来求相关指标 求得人力资源培训开发过程完成时间和费用的均值、方差和风险度分别为: (三)GERT解析算法在战略人力资源开发过程中的实际意义 本文针对战略人力资源开发中的建立企业内部人才市场的开发策略,来进行分析其培训计划所需要的时间和资金的投入,从而在开发前能合理估算人力资源开发完成时间和费用,从而根据分析结果与企业的实际情况进行合适的安排。例如:某企业需要一批营销策划者,则需从已有的人员中进行筛选和培训,以达到预期的目的。在实施计划前,应该考虑企业需要此岗位的迫切程度、人员工作时间的空闲适宜度、流动资金的周转情况等等,鉴于GERT技术所含的时间和费用参数的分析,笔者认为该方法在一定条件下是可以测算人力资源开发过程完成时间和费用的估算的,以下将结合GERT解析法的原理和人力资源培训的过程特征进行数据分析。 企业进行人力资源培训开发,首先分析企业对员工能力的需求,即设置岗位(终节点),既可以在已有员工中选中合适的员工,进行岗位调离,又可以针对性的设计培养方案,经过一段时间培训再通过考核。若考核合格,则进入相对应的岗位进行工作;若为不合格,则再进行修改方案进行再培养。这些步骤的进行可以采用GERT模型进行分析,通过其解析法来求得这项培训能达到预期目标的可能性的概率,也能求出实现其目的的预期期望值和风险度,从而能帮助企业合理安排时间和预算支出。 三、建立模型,实际运用 设XX企业人力资源培训开发过程GERT模型如图2所示,各活动参数如表1所示。假设完成培训开发活动所需要的成本费用和时间的线性函数。现在通过GERT模型的解析算法来求实现节点4时所需要的时间、费用的均值、方差以及他们各自的风险度。 解:该培训开发过程中的费用为时间的线性函数,可得其活动完成时间的剧目函数MT(s1)和费用的矩母函数MC(s2)如表1所示,由此可得其对应的传递函数W1、W2、W3、W4和W5。 该GERT模型中有两个路径可以从节点1到达节点4:1234和14,有一个一阶回路232,?驻=1-W2W3。 路径一:P1=W1W2W5,?驻1=1-0=1 路径二:P2=W4,?驻2=1-W2W3 由梅森公式 由上式可求得节点4实现的概率PE和等价矩母函数WE(s1,s2)分别为: PE=WE(0,0)=1 计算出的这些指标表示:该项人力资源培训开发计划肯定会实现,无论是直接换岗或是培训后再上岗,均能保证公司有符合资格的人匹配相应的岗位;整个筛选和培训的过程最佳估计数大约为64天,离散程度即风险天数大约为22天,风险程度为34.5675%;达到目标最佳期望值会花费114785.7元,离散程度即风险花费为6538.3484元,风险程度为5.6%。 说明该种人力资源培训开发活动的风险偏小,如果企业在时间和金钱方面能控制在风险范围内,是可以通过这种模式进行培训开发的,关键需要将这些参数结合企业的实际情况,如对该岗位人员的需求迫切程度、近阶段公司的经营情况、员工是否有时间和精力来接受培训、同期可控培训花费的流动资金的具体情况等,选择合理的时间段进行该项开发活动,从而能够在不影响公司正常经营情况下进行人力资源开发。 人力资源开发和管理论文:提高商业企业核心竞争力的关键:加强人力资源开发和管理 [摘 要] 一般来说,商业企业的人力资源的管理和开发应始终围绕强化核心竞争力的关键要素来开展。一是树立人力资源管理新观念;二是实行公平竞争的聘任用人制度;三是人力资源的培训和开发是构筑企业核心竞争力的源泉;四是建立有效的激励监督机制;五是创建学习型企业。 [关键词] 商业企业 核心竞争力 人力资源 对大多数商业企业来说,人才缺乏制约着企业的发展,但与其说缺乏人才,不如说更缺乏的是人力资源管理。企业应建立人才机制,重视吸引人才、开发人才、激励人才。商业企业的人力资源的管理和开发应始终围绕强化核心竞争力的关键要素来开展。 1.树立人力资源管理新观念,建立和完善人力资源管理制度。建立和完善人力资源开发管理体系,就必须建立完善的人力资源管理制度,根据企业的总体目标,制定一套科学合理的人力资源开发规划,对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、升降、薪酬、福利、退休等,实行全过程的科学管理。提高员工素质,优化人力资源结构,调动员工的积极性。规范人员流动,防止无序跳槽。 2.实行公平竞争的聘任用人制度。聘任用人要通过公平竞争,使用各类人才应竞争上岗,优胜劣汰。引进企业急需的掌握现代商业管理理论知识和具有实际经验的高层次人才。尤其注重不要机械地制定用人标准,不能单纯地用年龄、学历、经历作为招聘人才、使用人才的惟一依据,应大胆使用各种确有真才实学的人才。 3.人力资源的培训与开发是构筑企业核心竞争力的源泉。培训是企业人力资源管理的重要内容,培训的目标是让每个员工对企业的总体服务战略有一个清晰的认识,增强为顾客服务的自觉性,提高服务技巧。因为,在制定培训方案时,应把企业经营服务理念贯穿培训的始终。这种经营服务理念需要在日常具体服务中加以体现,以形成独具特色的服务品牌。要根椐不同类型的人员在服务过程中的职责作用不同,来进行不同的培训。应特别重视一线服务人员的培训,因为他们不仅直接和顾客交流,而且直接参与服务活动,他们的素质和心理状态也直接影响到业务的进行,企业的形象和服务水平主要通过他们体现出来。对一线员工要加强素质教育,使命感和责任感的教育,业务技能训练教育,培养他们的敬业精神,干一行爱一行,提高服务水平,为满足顾客需求的愿望为己任去经营,并在长期的工作中,锻炼成为专家型服务人员。同时,由于企业内部建立了管理信息系统,因此应注意信息技术人才的引进和培养,建立一支专业化的管理、操作队伍。 4.建立有效的激励约束体制。一是建立完善的激励机制。商业企业要发挥职工的积极性,主动性和创造性,激励全体员工贡献聪明才智,就要建立完善的激励机制。唯有如此,企业才能具备旺盛的生命力和竞争力。商业企业要设计公平合理的绩效评价体系,将员工的收入与他们的工作业绩相挂钩,激励的方式可采用物质激励和非物质激励。要加大对一线员工的激励力度,使他们意识到为顾客提供优质服务会得到相应的回报。相反的,他们如果不能得到有效的激励,他们对顾客的服务态度就会变得消极,并将这种态度传递给顾客,对企业形象造成损害。二是建立有力的约束监督机制。激励和约束如同一事物的两个方面,缺乏约束的激励是无法达到激励目的的。将企业各层次、各部门、各岗位人员都严密有序地协调起来,形成一整套既分工合作又相互制衡监督机制。同时,要教育广大员工关心和监督企业的重大决策及企业的发展状况,敢于对企业的不良现象和重大决策失误进行揭发斗争。 5.创建学习型企业。营造和形成核心竞争力,就必须将企业培养成为一个善于学习的“学习型组织”。通过这个“学习型组织”,员工之间进行广泛深入有效地沟通,相互学习和交流,以确保企业核心竞争力战略能被清晰地理解、认同和接受,并转化为企业员工自觉的行动,不断交流与总结中形成企业的独有资产、不可模仿的隐性知识,进而将这些知识、技能运用到增强企业核心竞争力的各个关键要素和关键环节中去。相反,如果没有一个“学习型组织”,就不能够进行持续学习,不会有知识积累,那么不论核心竞争力的关键要素是通过内部开发还是外部获取,都是难以实现的。创新是企业发展的先导,是企业发展的灵魂,也是一个企业不断适应环境、实现自我超越的必然过程。核心竞争力处于不断演变的状态,在一定情况下它的领先地位会丧失。因此,企业必须不断超越自我,不断创新,保持持久的核心竞争力。而实现创新必须依靠一个“学习型组织”来支持和保障。建立一个“学习型组织”,需要一个支持其不断学习和创新的组织机制,一是有一个扁平化组织结构,以使决策权的下移和平等的信息交流;二是组织具有开放性,信息与资源在企业组织内部共享;三是组织具有亲密合作的关系,团队具有较强的适应能力和应变能力。 人力资源开发和管理论文:基层央行人力资源开发和管理的方法探析 摘要:本文以提高基层央行履职能力为出发点,深入探讨了基层央行人力资源开发和管理中存在的几个突出问题,提出了进一步提高基层央行人力资源开发和管理水平的改革措施和完善方法。 关键词:基层央行;人力资源;开发管理 一、基层央行人力资源开发和管理存在的矛盾与不足 基层央行人力资源是指在基层央行从事金融公共事务管理与服务的人员所具有的体力、智力和心力的总和,是基层中央银行中最重要的资源。虽然职能调整以后,基层央行根据履职特点采取多种措施,使人力资源开发和管理取得了一定成效,但由于历史、体制、外部环境变化等多方面的原因,基层央行在人力资源开发方面还存在一些问题和矛盾,突出表现在以下方面。 一是结构性矛盾。(1)人员结构欠合理。整个央行系统人员分布成“正金字塔”型,总行人员数仅占人员总量的1%,县级央行员工占央行总人数的47.2%,而业务量的分配自上而下成“倒金字塔”型。(2)职称结构欠合理。高级职称的人员量偏低,2006年末地市中支高级职称人员占比仅2.5%,县级支行仅占1%,远低于总行规定的10%的水平。而基层央行初、中级职称人员总量偏多,地市中支的中级职称人员占比高达61.1%,已超出总行规定的50%的占比水平。(3)专业结构欠合理。专业人员比较集中在经济金融专业,中级职称人员中研究、会计、工程类比例不足15%,既懂经济金融、又懂现代公共管理的复合型人才比较匮乏。(4)知识生产力不足。虽然近几年招聘了一批大学毕业生,由于高校的专业划分过于细化,也偏向理论,使得这部分人员入行后的“培养期”越来越长。此外,专业知识基础较弱的员工,由于学习能力不强,自我开发能力较差,更新知识的动力不强。导致基层央行难以跟上新形势、应对新挑战。 二是人员配置矛盾。(1)高素质人才引进渠道还不畅通。由于机会多、信息密集的大城市具有较大的吸引力,高学历高素质的优秀人才不愿意到中小型城市,导致地市以下基层央行的高素质人才资源引入渠道有枯竭趋势。(2)人员编制矛盾突出。随着央行业务的发展,岗位越分越细,具体操作人员紧缺的现象越来越突出。以县(市)支行来说,国库2.0版本的运行将原来3个岗位细化成为了11个岗位,由于县市支行多年没有引入新鲜“血液”,使支行人员紧缺的程度进一步加剧,不少支行无法按照要求配置人员。(3)各部门间人员配置还不平衡。如某沿海发达地区中心支行下辖的6个县(市)支行中,从事行政管理、党团工作、纪检监察、货币发行、保卫等工作人员占总人数的46.2%,比重过高,对“研究型”央行的建设造成一定影响。(4)人才配置还比较粗放。由于没有科学的职位说明书,导致“错位”使用还时常发生,如:有的统计、研究方面的人才长期在操作型的岗位上,人才“浪费”现象还不能完全杜绝。 三是管理理念矛盾。(1)基层央行现有人事管理执行的是行员管理制度,既不同于公务员制度,也不同于事业单位人事管理制度,具有定位不准、制度不稳定的特点,与现代人力资源理念差距较大。(2)现有的人员流动管理仍然比较传统,基本遵循“要人―分配―使用―退休”的程序,没有开发人力资源的要素,人的潜力和积极性得不到有效激励。(3)基层央行员工培训不够系统,与金融行业的实际联系紧密性不够,培训效果往往是“事倍功半”,学与不学无明显差别。(4)员工职业生涯理念比较淡薄,长期抱着“多年媳妇熬成婆”的想法,直接影响工作主观能动性。(5)基层央行按部就班意识浓厚,创新能力不强,履职能力的提高还跟不上央行业务发展的步伐。(6)绩效评估不够合理、科学,职位分类不够明确,工作忙闲不均,“水煮青蛙”效应明显。 二、影响基层央行人力资源开发与管理水平的原因分析 (一)历史原因 人民银行成立以来,基层央行人员变化具有一定的历史特点。一是在特定的历史阶段,军队复转退人员是基层央行主要的新鲜“血液”,尤其在八十年代初期和这之前,基本没有全日制高校毕业生进入基层央行工作;二是在八十年代中期,由于人行和工行两行分设,一批有经验的业务骨干随着业务划分流向工商银行;三是2003年银监会成立后,按照“人随业务走”的原则,一部分年轻、高学历的专业人员划拨到银监会。这些都给基层央行的人力资源建设造成了一定影响和压力,客观上造成了基层央行的员工年龄偏大、学历偏低、专业技术职务偏低、传统业务人员偏多的局面。 (二)制度原因 一是基层央行体制不明确。作为国务院的组成部分,人民银行存在着“一行两制”的局面。总行属于公务员管理体制,其他分支机构既“比照”公务员又参照事业单位的管理模式,实行的是行员管理制度。由于国家对此种管理体制并无法律或政策上的规定和说明,基层央行定位具有不确定性,增加了基层央行人力资源开发和管理的难度,制约了人力资源管理的创新。 二是基层央行人力资源管理体制“传统色彩”浓重。基层央行人事管理工作的主要依据是总行1996年7月颁布的《中国人民银行行员管理暂行办法》,在内容和形式上较多地参照了国家公务员管理模式,体现的是传统的人事管理理念。其特点是重监管、轻开发、轻引导,习惯于使用组织行政命令形式对员工进行管理调配并加以监督,而对员工自身潜能的发现与开发缺乏理性引导和教育培训。 (三)组织文化原因 组织文化决定了员工的地位,员工的职业生涯很大程度上是被其所在的组织文化左右的。由于长期而又浓重的行政管理模式,不少基层央行存在“家长制”的管理模式和“家族系”的员工组织结构。这种发展滞后的组织文化给予员工发展的机会比较有限,使员工的能动性和积极性不能充分发挥出来,人才在工作中勇于创新、积极开拓的带头示范效应难以得到充分发挥。 (四)个人素质原因 个人的素质是个体在先天禀赋的基础上,通过环境和教育的影响所形成发展起来的、完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。由于中央银行在金融领域具有天然权威性,不少基层央行的员工养成了养尊处优、居高临下的思想,缺乏逆境中求生存、求发展的志向,其自我完善、自我投资的动力明显不足。这就必然使基层央行难以承担起员工知识更新与素质提高的任务。由于人力、物力、财力等多方面原因的束缚,基层央行的教育培训主要由总行统一规划、统一内容,其对象也多是中层以上领导,培训需求最强烈的普通干部职工很少有充电的机会。随着央行职能的不断深化,基层央行员工,特别是学历低、年龄大的人员素质与时代的要求矛盾会更加突出。 三、提升基层央行人力资源开发和管理水平的对策与建议 基层央行人力资源开发和管理的基本目标是要满足基层央行不断发展的需要,在综合考虑组织发展目标和人员发展目标的基础上,依据现有条件,通过各种方法、途径提高员工的知识水平、业务技能,改善工作人员的工作态度,使工作人员能胜任本职工作并不断有所创新。作为央行一线的基层机构,要结合自身特点,加快人民银行人事制度改革的探索步伐,通过建立和谐的人际关系,进行合理的组织设计,达到人和事的恰当配合,全面提升人员智力和激发组织活力,从而提高组织效能。 第一,积极引入现代人力资源管理理念,实施人才兴行战略。基层央行要充分认识深化人事制度改革的重要性和紧迫性,积极投身于央行人事制度改革的研究和探索,坚决杜绝“只做改革被动接受者”的思想。在研究和探索中,要树立人力资源是具有无限智慧和创造力的“活”资源的理念,以基层央行独特的视角来研究央行人事制度改革问题。 第二,合理整合内设机构及岗位,实现人员优化配置。一是要进一步合理整合内设机构。对于职责相近或交叉的内设机构进行整合,实现资源共享,避免政出多门的弊病,提高工作效率。二是合理整合岗位。通过撤、并、兼岗位,对任务不够“满”、工作量相对“少”、工作职责相对比较“轻”的岗位进行有效重组,有效解决基层央行人手紧缺的问题。三是要大力引进竞争上岗机制,拓宽选人用人渠道。要积极引入竞争上岗机制,做好规划和宣传,实现竞争上岗的常态化、制度化,规范员工的职业上升通道。四是开展双向聘任,优化人员配置。按照“因事设岗、能兼则兼”的原则,建立配套的绩效考核机制,引入末位淘汰制,实行由行长聘任中层干部、中层干部聘任一般干部的制度。 第三,实施职位分类制度,探索“以岗定酬”机制。首先,进行职位分类,编制职位说明书。(1)开展职位调查,明确每个岗位的工作性质、内容、饱和度、程序、权限和重要性等。(2)按照岗位性质不同,将基层央行的岗位分为分析研究类、外汇管理类、金融服务类、综合管理类、党群机构类等五个职组,将各个职位细分为关键、重点、一般三个职级。(3)科学地编制职位说明书,明确各职位的职责和权限,规范工作流程,实现科学管理。其次,实行以岗聘人、以岗定酬、岗变酬变的制度。逐步建立符合不同岗位特点、体现岗位绩效的分级分类薪酬管理制度,形成向关键岗位、优秀人才倾斜的分配机制,实现优效优酬、特岗特酬,充分发挥收入分配的激励约束功能。 第四,改进约束机制,完善激励机制。 首先,基层央行要将物质激励与感情激励相结 合,对工作表现突出,或者有其他突出事迹的,给予嘉奖;各级领导要身体力行,努力贴近基层员工,贴近他们的内心生活,激发员工的工作热情。其次,以职位分类和岗位说明为基础,明确不同部门、不同岗位相应的主要业绩指标,避免“大一统”考核指标,对每位员工进行客观、公正的业绩评价与绩效考核。要以考评结果作为晋升、奖惩的主要依据之一,从制度上遏制寻租现象,实现人员晋升、奖惩的公开和公正。 第五,加强人员流动管理,促进人力资源的合理使用。流动机制僵化是行政机关普遍存在的缺陷,容易导致人才知识的单一化,不利于人才的全面发展。增加部门、岗位和任务之间的流动性,有利于开拓员工的视野、积累经验,有利于提高基层央行员工的岗位适任能力和工作能力。为此,基层央行可通过细化干部交流制度,努力实现交流对象、交流方式的规范化。干部交流中,要加大对优秀年轻干部的培养力度,注重对四十岁以下的优秀业务骨干和后备干部的“复合型”能力、全面主持工作能力的培养。 第六,加大培训力度,增强培训的针对性。基层央行应按照新形势下的履职要求,及时调整教育培训工作目标和任务,加强人力资源培训的需求分析,积极探索适合基层央行的教育培训工作模式。无论是长远规划,还是短期培训目标,都要以提高央行履职能力为中心,遵守“高低搭配、长短结合、整体推进”的原则,坚持骨干培养与全员培训相结合、业务培训与综合教育相结合、传统教学与网络教学相结合、远程教育与重点教育相结合,强化培训效果,提高鼓励员工自学成才,加大在职学历学位教育培训奖励制度,积极营造健康向上的学习氛围和舆论向导。 第七,培育团队精神,努力打造央行特色文化。人力资源管理的最高境界是文化管理。基层央行要结合地方特点,引导全体员工使之形成具有统一思想、统一意志、统一步伐的整体,努力打造和谐的央行文化,引导员工树立风雨同舟的团队精神。 人力资源开发和管理论文:基于德国企业人力资源开发常用手段和企业内部人才职业生涯发展路径的中国酒店业人力资源管理构想 摘 要 企业发展,人才先行。德国企业在当今竞争激烈的世界市场中保持先锋地位,其人力资源管理模式功不可没。作者于2016年在国家留学基金资助下赴德国德累斯顿工业大学(Technical University of Dresden)访学,在此期间深入了解了德国企业人力资源开发常用手段和企业内部人才职业生涯发展路径。本文深入探讨德国企业相关成功经验在中国酒店业人力资源管理的移植,对如何孵化、招募和保留酒店人才,推动酒店长久可持续性发展具有重要指导意义。 关键词 德国企业人力资源开发手段 德国企业内部人才职业生涯发展路径 中国酒店业人力资源管理 一、人力资源开发手段 (一)研讨并达成协定 Agreement 德企组织企业相关人员进行关于未来发展规划的研讨(企业全体人员参与的研讨每年需至少开展一次),研讨结果需以文件形式记录。该手段需投入较大的精力和时间设计讨论议题,协调参与人员时间以及组织讨论(通常持续两小时)。有鉴于此,中国酒店可于每年年底或开年之际,一方面由决策层(高层管理人员如总经理、副总经理和总经理助理等)召集酒店质检部、人力资源行政部、财务部、市场销售部、工程部、房务部、餐饮部等各个业务部门的管理层(中层管理人员)、执行层(基层管理岗位员工)和操作层(一线服务人员)代表齐聚一堂,共同就酒店新一年度重要发展方向、目标、战略和实施计划展开探讨,并于会后就探讨共识形成纲领性文件。另一方面各业务部门在酒店代表会议结束后召开部门全员会议,就酒店年度发展纲要结合本部门具体实际开展筹议,细化本部门工作目标和执行要求,制定相应年度工作计划,并于计划执行过程中定期常态性召开会议了解实施进度、实施困难和其他相关意见,确保各项工作有序扎实高效推进。 (二)工作丰富化和授权 Job Enrichment and Job Enlargement 德企在资深员工寻求工作的一些变化时会考虑给予员工一些新的工作任务或者工作职责(权力),以调动其工作积极性和工作成效。汲取德企经验,中国酒店一方面可合理增加资深员工岗位工作任务,另一方面可给予优秀员工其相应上一层级职位的某些岗位权限。如酒店总机话务员的工作任务通常为负责酒店电话的接线工作,保证准确、迅速地转接所有来电至相关业务部门,而其岗位工作任务鲜少直接涉及酒店业务处理内容,长期大量重复基本的电话转接工作会令话务员对工作产生倦怠。因此针对对酒店业务运转非常熟悉的话务员可让其在基本的转接线工作任务中增加酒店客源市场拓展以及酒店客房、会议、餐饮、宴会销售等内容,并对其工作成效给予相关工作评价、职位晋升和薪资提升等激励措施。又如针对工作表现优异的餐饮部服务员在考虑将其职位晋升为上一层级的餐饮部主管前就可增加其部分工作权限,如授予编制服务员排班表,监督服务员出勤情况、仪容仪表和工作规范,以及向厨师长提出有关餐饮制作、销售建议等的工作职权。 (三)岗位轮换 Job Rotaiton 德企运用轮流转换员工在企业内部岗位的方式降低员工对工作的厌倦,使之全方位认知企业各部门运作情况,培养企业多面人才。中国酒店在培养酒店人才,特别是中高层管理人才(决策层和业务部门管理层)时可考虑借鉴吸收此方式。如酒店在计划提拔相关人员为人力资源总监前,可安排其进入各业务部门(质检部、财务部、市场销售部、工程部、房务部和餐饮部等)轮岗工作,使其更清晰了解酒店组织架构,机构设置、岗位设置、工作任务、工作规范及技能要求,以及员工的培训需求、薪资和晋升诉求,使其在晋升后能够更准确地制定人员编制、晋升考核制度、培训制度、工资福利制度、奖惩制度,更容易把握处理人事投诉、劳动争议等问题。 (四)导师及同伴指导 Coaching and Mentoring 德企业经常会采用导师及同伴指导等手段处理企业经营过程中出现的问题。一方面,企业邀请经验丰富、高资质、可信赖的外部专家入驻企业协助处理管理问题,另一方面也会从企业内部发掘高水平员工,委派其与其他员工一起工作,并在此过程中帮助、指导其他员工解决工作中的问题。 中国酒店在餐厅管理改革过程中可积极采用导师指导方式。现阶段中国酒店餐饮存在的共同问题在于餐厅特色和餐厅品牌不突出。众多传统的中国酒店经营者过多注重酒店客房的经营和销售,而对酒店餐饮未能给予足够重视,认为酒店只需为客人提供足够种类的用餐选择和用餐分量即可,并且无需做过多相关宣传,所以导致酒店餐饮不够精细化、特色化、没有广告效应,造成酒店客人更多选择外出酒店就餐,而酒店外客人因缺乏对酒店餐饮的认知亦不会将酒店餐厅作为用餐选择。为解决此问题,酒店可考虑邀请明星厨师入驻酒店餐厅,一方面请明星厨师考察餐厅运作,并在此基础上融合酒店和酒店所在地特色,研发招牌菜品,改造餐厅外观和服务模式,另一方面请酒店公关销售部门就明星厨师入驻酒店餐厅及时做广泛媒介宣传,打造具知名度和个性化的酒店餐厅。 同伴指导则可作为提升员工英语水平的手段。目前酒店员工总体英语水平偏低,不能自信自如地与外宾交流,影响外宾对于员工服务态度和服务水平的评价,继而影响酒店声誉和形象。鉴于此,酒店可从内部发掘英语水平较高的员工,委派其与水平薄弱的员工于同岗位工作,亲身示范使用英语进行对客服务,分享英语学习经验,监督同伴英语学习。此种同伴分享激励式的学习方式可较大提高员工学习英语的热情和学习效果。 二、企业内部人才职业生涯发展路径 德企业内部人才职业生涯发展的具体路径,可划分为企业项目内晋升(Project Career Pathway ),技术专家(Expertizing)和管理培训生(Management Trainee)发展通道。管理培训生制目前已在中国酒店业广泛应用,以下着重探讨中国酒店如何借鉴采用企业项目内晋升和技术专家发展路径。 (一)企业项目内晋升(Project Career Pathway ) 企业项目内晋升是指人才参与企业制造特定产品的临时项目,通过项目助理、项目统筹、管理助理、项目经理的路径进行职业晋升,临时项目实现预期目标结束后,项目人员有可能进入企业正式岗位,此种路径深受应届高校毕业生欢迎。中国酒店业目前针对应届高校毕业生通常采用管理培训生的培养方式,此种方式通常针对某个具体管理岗位,为培养全面型管理人才,酒店可吸收毕业生参与运营项目。如酒店与各大社会团体、企业合作举办各类活动项目,可招收高校毕业生进入项目工作,进行创造性策划,协调部门内部及与其它部门合作。待其工作能力达到职业经理人标准、建立业界良好的关系网络后委任其为项目经理,主持整体策划,监督计划实施,发现潜在和现实的危机向酒店决策层及时提出预防和消除意见。通过项目操作管理的实践,毕业生能够迅速熟悉酒店各部门运作,拥有庞大的行业资源网络,具备统筹掌控能力,能够胜任酒店正式业务管理岗位工作。 (二)技术专家(Expertizing) 德国企业重视技术对企业竞争力的作用,对具有企业所需的知识、技能的人才专门设置专家岗。中国酒店行业正面临激烈的竞争,为使酒店在竞争中占据一席之地,急需熟悉酒店各方面经营管理的高素质人才指导企业提升经营水平和服务质量,实现利润最大化。然而目前中国酒店总体薪资水平较低,难以吸引高水平人才进驻。鉴于企业难以在短时间内全面提高薪资水平,可考虑运用德国模式特设指导酒店运营的专家岗位,并给予此岗位受聘人员丰厚薪资,以此可极大地解决酒店高素质高技能型人才短缺问题。 企业发展,人才先行。将德国企业人力资源开发常用手段和企业内部人才职业生涯发展路径的成功经验在中国酒店业人力资源管理的移植,能够孵化、招募和保留酒店人才,推动酒店长久可持续性发展壮大。 (注:本论文得到国家留学基金资助) 人力资源开发和管理论文:电力企业人力资源开发和职工教育培训管理探讨 [摘 要]人力资源开发和管理随着社会经济形势的发展变得越来越重要,人力资源的竞争也逐渐成为企业之间最为关键的竞争环节之一。加强员工的培训和管理,也有利于提高员工自身的素质,促使他们通过不断的学习,来实现自我完善和自我发展。本文首先分析了电力企业在人力资源开发和职工培训工作的重要性,并提出了针对性的改善策略。 [关键词]电力企业;人力资源开发管理;教育培训 引言 电力企业要想提高人力资源的管理水平,实现人力资源的优化配置,就要改变人力资源管理部门传统落后的工作方式,增加重视程度,引入先进的管理理念,实现对人才的集约化管理,从而提高最资源的利用效率。同时,还要建立起完善的职工教育培训机制,不断提升他们的综合能力,为企业的持续发展提供保障。 1、电力企业人力资源开发管理重要性分析 企业人力资源管理的根本目的是将企业需要的高端人才吸引到企业中,通过完善的管理策略调动人才工作的积极性,以此更好的服务于企业发展。随着互联网的快速发展,企业的用人理念也发生了一定的变化,根据相关统计表明,企业的创新活动涉及众多技术领域,进而越来越多的企业开始转变用人理念,这给企业人力资源开发提出了新的要求。人力资源管理的作用已经上升到企业战略高度,因此创新人力资源管理对企业的可持续健康发展具有重要的意义:一是有利于促进企业生产经营的顺利实施。企业发展离不开人才,只有合理配置人力资源才能保证企业经营活动的有序开展,才能实现资源的优化配置;二是创新人力资源管理有助于提高员工的工作积极性。通过创新人力资源管理可以为企业营造良好的工作环境,从而为员工提供了良好的学习平台,充分发挥他们的工作积极性;三是有利于控制人力资源成本,适应经济新常态发展的要求。现阶段,企业员工具有非常强的自主性与独立性,具有流动性的职业生涯,显然增加了企业人力资源开发的难度,为了留住更多的人才和激发其潜能,企业不仅应该和员工签订具有竞争力的劳动契约,还应该与员工建立稳定的心理契约,实现员工与企业共同成长与发展的目标。 2、创新培训理念,奠定培训的思想基础 培训是职工更新知识、获得信息、开阔思路、增长才干的有效途径。电力企业是一个智能型、知识型以及高新技术型的企业,随着科学技术的不断发展,有越来越多的新技术运用到电力生产过程当中。生产技能岗位的培训应与企业发展方向相一致,并以企业的实际需求为前提,将理论知识与实际工作相结合,以简单易懂、科学实用为培训准则。加强对员工的培训和管理,也有利于提高员工自身的素质,促使他们通过不断的学习,来实现自我完善和自我发展。电网企业一定高度重视这种培训活动,学习和制定各种有效的培训方法。因此,必须把满足企业发展对员工品质、能力、素质的需求作为员工培训的目标,把员工的教育培训与企业的长h发展结合起来,前者服务于后者,从而通过人才的培养,智力成本的投入加大企业综合实力的提高,促进企业的长足发展。 3、电力企业人力资源开发与职工教育培训策略 3.1 提高人力资源的管理水平 人力资源管理一定要制定严格完善的制度规章,给员工一个行为准则。在管理过程中,纪律与秩序是管理的最重要的。只有员工服从管理,才能安排其进行各项工作。首先,电力企业对人力资源的管理要做到精简化和高效能的原则,低企业内部岗位的职责任务以及绩效都要做好详细的说明,从而让每个职工和部门都能够明确自身的责任和应该承担的义务,避免工作开展的盲目性和低效率。其次,需要完善人力资源的管理制度。不能够照搬其它企业的管理模式,可以借鉴其管理办法,要根据企业自身的运行情况和员工水平制定科学合理的管理方案,在当前的管理模式上进行适当的调整。最后,建立起合理的岗位晋升制度,这个是非常关键的环节。在后期的管理过程中,要提升企业内部的晋升快空间,建立起公平公正的晋升机制,让每个人都有机会在合适的岗位上充分发挥自身的才能。 3.2 创新人力资源开发管理制度 将合适的人才安排在适当的岗位,才能够实现人尽其才,充分的发挥个人的聪明才智,为企业的发展贡献最大的力量。同时,通过创建科学的人才激励机制,能够充分的激发员工的主观能动性,不遗余力的为企业发展做出最大的贡献。人力资源的创新开发管理制度主要分为两个方面的内容:第一个是加强对电力企业薪酬福利制度的创新;第二个是对绩效考核制度的创新。在薪酬鼓励方面,首先要对电力企业内部当前的实行的分配制度进行改革,建立起与公司绩效考核紧密联系的员工激励机制,建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次,要不断探索薪酬制度的激励模式,根据企业的经营状况,在企业实行按劳分配、按岗位分配的年薪制,对企业的管理者也要实行有效的激励机制。再次,也要相应的加大对企业福利制度的改革和创新。企业要根据员工的能力、资质、岗位、绩效等因素,实行不同的福利待遇,从而提升员工工作的积极性,并有效留住优秀人才。最后,电力企业要根据各个部门职工、各级岗位职工职能的不同,实行不同的性质的考核,全面创新电力企业绩效考核制度,让电力企业的职工都参与到绩效考核体系中来,得到公平合理的评价。 3.3 制定合理的职工教育培训计划,实施多样化的培训手段 培训和教育是开发人力资源的重要途径,电力企业在员工技能培训时,应该围绕企业的产品结构、产品升级、技术引进以及技术革新进行,针对电力企业生产过程中存在的问题进行。建立培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化的培训工作机制。制定科学合理的职工教育培训计划是做好教育培训工作前提和基础。在对职工进行教育培训之前,需要详细了解其知识结构和专业水平,然后以此制定针对性的培训计划。同时,在培训之前,电力企业还要制定起系统的培训计划,制定短期、中期以及长期的培训计划。在实际的培训过程中,要采取多样化的培训方式。首先,对于新员工,可以采取以老带新的培训模式,然后定期对其学期情况进行检验。其次,提升员工的主动学习意识,并采用激励机制提高其学习热情。最后,电力企业可以聘请外来有技术的人员对职工实施培训,增强职工的知识技能。在培训内容上要进行创新,充分向职工传达现代化的电力企业工作方法和理念,提升他们在后期工作中的创新能力。在培训的过程中,对成绩优异的员工可进行适当的鼓励来调动员工的积极性,增加员工的动力,使被动变为主动,让员工愿意参加培训,愿意通过培训提高自身的综合素质,运用自身所学的知识,更好地为企业服务。 4、结论 人力资源管理对于企业来说具有着重要的地位和作用,它能够有效地促进企业管理的开展,更能够推动企业的不断发展。因此,提高对人力资源开发的重视程度,并完善各项改进策略,才能够保证在新时期下获得持续发展的动力。 人力资源开发和管理论文:关于电子政务视阈下政府部门人力资源开发和管理的研究 摘要:政府部门作为储存和具备大量人力资源的社会公共组织,加强政府部门的人力资源的开发和管理,在我国人力资源管理体系中占据着重要地位。本文在简要介绍政府部门人力资源开发和管理在坚持市场化、法制化、民主化原则基础上,结合蕉城区行政服务中心的具体实践和案例,就政府部门在推进电子政务进程中如何加强人力资源的开发和管理问题进行研究和探讨,并有针对性地提出了三方面的参考对策和建议。 关键词:电子政务 政府部门 人力资源 开发 管理 随着计算机、互联网技术的发展和人们对政府服务能力与需求期望的提高,大量的应用软件技术被广泛运用于政府部门,我国政府部门服务管理工作的现代化、信息化、技术化、标准化快速提升,早已全面进入了电子政务时代。电子政务时代,人力资源作为政府部门第一资源的重要地位,不但没有动摇,反而更加明显和突出。因此,在新时代和新阶段,加强电子政务视阈下政府部门人力资源的开发和管理,显得更加突出和重要。 一、政府部门人力资源开发的原则 1.市场化原则 在推进政府部门人力资源开发和管理过程中坚持市场化原则,就是要充分发挥市场作为资源配置的决定性作用,在行政事业单位等政府部门人才管理与开发过程中积极引入市场价格机制和“成本-收益”原则理念,具体来讲就是在确定公务员和行政管理人才的规模以及实现内部协调的过程中,要确保管理成本符合或小于市场交易成本。为此,一方面要努力精简政府机构和公务人员的规模与数量,实现人事匹配和精简优化;另一方面,要积极改革和打破公共产品与公共服务的垄断性供给机制,在政府部门供给侧引入市场竞争,从而最大可能地降低政府部门在决策和执行过程中官僚化、形式化作风。 2.法制化原则 当前,我国进入了全面依法治国的重要时期,政府的一切行为都必须按照法律依据进行。在推进政府部门人力资源开发和管理过程中坚持法制化原则,就是要努力做到:一是把政府部门公务人员的开发和管理通过法律法规形式确定下来,增强政府部门人力资源开发和管理行为的稳定性和权威性,从而确保公务员制度等政府部门人力资源制度的完整与尊严。二是要切实通过明确的法律法规来保障政府部门公务人员的权利和地位,使得政府部门公务人员合法的权益和经济、政治、工作、生活福利待遇得到有效保证。三是要通过法律法规形式理清政府部门公务人员与政府部门、管理服务对象、管理服务行为之间的关系,从而为电子政务背景下政府部门及公务人员更好地行使权力和履行义务提供法律依据。 3.民主化原则 由传统官僚体制向民主行政体制发展,从而通过广泛参与和授权来克服官僚行政异化现象,是现代公共管理的一大特点和重要趋势。因此,在推进政府部门人力资源开发和管理过程中坚持民主化原则。具体而言,就是要积极转变传统行政上存在的“人大于法”、“潜规则大于明规则”等观念和现象,积极借鉴西方发达国家在公共部门改革中的成功经验和民主做法,一方面,要充分信任和支持政府公务人员,通过参与、授权等方式给予公务人员更多的自主发挥空间,让其最大限度地发挥自身潜能和创新能力;另一方面,要通过法纪来明确公务人员的行为边界和底线,防止公务人员滥用权力和贪污腐败。 二、电子政务视阈下政府部门人力资源的管理 1.高度重视技术人才 电子政务时代,政府部门人力资源的开发和管理中的一个重要方面,就是应突出对技术型人才的高度重视。在重视电子政务技术人才方面,蕉城区有成功的案例。比如:蕉城区区委、区政府高度重视行政服务中心建设,不断为技术型人才发展创造良好条件。一是在工作经费保障上,按照省、市文件要求,所需的工作经费全部列入区本级财政预算,对专项开支,区委、区政府都召开专题会议给予研究解决,有效解决了建设经费、机构人员等问题。二是有效整合机构和人力资源,形成管委会统一领导,区联动中心、行政服务中心、公共资源交易中心各尽其职、各负其责,又密切配合的良好工作格局。三是加大电子设备投入,仅2015年,新中心工程装修、设备配备、智能化系统建设等各项费用就达620万元。四是在电子化建设方面,建立完善行政审批服务三个平台(网上行政审批服务平台、福建省网上办事大厅蕉城分厅、行政服务中心微信平台)和四个系统(网上审批系统、电子监察系统、监控系统、智能化管理系统),实现了叫号预约、自助查询、服务评价、网上审批、电子监察等智能化功能,使得中心的软硬件设施都得到了全面改善。 2.努力激发技术和管理人才的积极性 政府部门人力资源的开发和管理的一个重要方向和目标,就是要努力激发政府部门人才的工作潜能和积极性。电子政务方面的技术管理人才,离不开深度的智力参与和全力的精神跟进,因此必须努力建立健全技术管理人才的激励机制。一是要对政府部门技术管理人才的工作态度、工作能力、工作时间等进行综合性评价和科学绩效考核,使其工作待遇与工作成绩、表现挂钩。二是要进一步完善薪酬管理制度,将政府部门技术管理人才的薪酬收益与岗位、职责、级别等挂钩,并设置一定的津补贴和奖金激励制度。三是要积极通过自主权授予、精神鼓励、专业培训、环境改善、职务晋升等方式对政府部门技术管理人才实现有效激励。例如:蕉城区行政服务中心通过各入驻单位根据区政府要求统一制作授权书,对入驻中心办事窗口进行授权,做到人员、职能、授权、监管到位。对每一个行政审批和公共服务事项的办理规程进行规范,办事指南要求许可单位、许可依据、许可条件、申请材料、许可程序、法定时限、承诺时限、收费标准依据、联系电话、联系地址等“十公开”,做到详细具体、简单明了。同时,先后制定出台《进驻单位窗口及其工作人员管理与考核办法》、《中心窗口及其工作人员月绩效考评办法》等管理制度。采取“日值班巡查、周例会点评、月考核评比、季度评选流动红旗、年度绩效评估”等方式,打造中心标准管理模式。强化考评成果运用,给予中心窗口及工作人员每月平均400元的绩效津贴,季度获“流动红旗”给予1500元的奖励,年度考核心单列20%的优秀指标给中心窗口工作人员,产生了良好的激励和促进效果。 3.严把关口,为政府部门招聘多元复合人才 随着电子政务和发展和全面深化行政审批制度改革的推进,政府部门对多元复合人才的需求越来越强烈。因此,政府部门在进行电子政务人才招聘过程中,要努力筛选既懂技术又善管理的现代多元复合人才。具体而言,就是要在招聘过程中要综合考虑应聘人员的信息技术基础、信息管理能力、综合行政能力、依法治理能力、创新服务意识等因素,坚持高标准、严要求录用和选拔专业性的技术型人才充实政府部门力量。当然,在人员的管理上还需要落实岗位职责,强化人员岗位意识,如蕉城区切实落实“一岗双责”,进一步明确了管委会主任为廉政建设第一责任人,其他领导班子成员按照各自分管工作,为各项工作的第一责任人,强化了班子成员的责任意识。 三、结语 现实已经证明,在电子政务的新环境和新视阈下,政府部门应更加注重对人力资源的开发和运用。因此,一方面,要积极为政府部门中的技术和管理人才创造良好的软硬件环境,充分激发他们的潜能和创新能力;另一方面,要在加强制度管理和约束的前提下,高度重视电子政务技能培训工作,持续提高现有技术人才的综合能力素质。只有这样,才能在电子政务背景下进一步提升政府部门人力资源开发和管理的水平,积极为建设“规范、便民、高效、廉洁”的政府服务体系提供优质高效的现代人力资源保障。 人力资源开发和管理论文:当前加强会计人力资源开发和管理的对策 【摘要】会计人力资源指的是企业内部会计从业人员所应当具备的技能,具体包括职业技能、道德素养、知识框架等等,因此加强会计人力资源开发和管理具备丰富的显示意义,本文从该项工作的重要性出发,探讨在当前形势下加强会计人力资源管理开发的具体对策,希望能够为我国的企业管理人员提供一定的参考。 【关键词】会计 人力资源 管理 开发 一、会计人力资源开发管理的重要性 首先随着社会经济的发展,各行各业对于会计人才都有着较高的要求,这为会计人力资源管理带来了契机,会计在经济发展中始终是不可或缺的工作,但是又会受到文化、地域、政治等因素的影响,因此从会计人力资源管理者的角度来说,也只有全民认识到社会对于会计人才的需求和影响,才能够为会计从业人员创造更好的工作环境,适应社会经济发展,为更多的人服务,这样会计工作才能够持续开展和发展下去。 其次,会计人力资源的管理是符合知识经济的发展主题,知识经济时代,专业知识与技能成为会计人才在社会生存与成长的重要条件,因此通过扎实的专业知识为自身创造汇报,利用自己的劳动来说创造财富是社会的重要主题。 再次,随着新《会计法》的颁布,会计人力资源管理被提到了新的重要程度上,新《会计法》全面规范了我国会计从业人员的行为准则与法律约束,它是从业人员的法律保障,也为会计工作者提供了详实的参考与行为准则要求。 最后,市场对信息的需求催生会计人力资源的管理与开发,这来源于:市场对财务信息的需求,在知识经济的市场主旋律下,人力资源在企业发展中占据了越来越重要的角色,这使得投资者与企业管理人员对人力资源的管理表现出更多的重视,也就是说会计从业人员的质量与水平也要随之形成匹配,符合市场需求;企业管理的要求,会计工作者在会计岗位上是工作的主体,其专业素质、地位和工作条件对工作质量及信息的提取供应有着直接的影响关系;国家的需求,会计人员对于企业信息的整体提取可以帮助国家政府更好地了解企业的发展状况和人力资源工作开展情况,还能够使用多种方式来加大人力资源管理开发的程度,促进社会经济的进步。所以说不仅仅是社会进步的需求,新《会计法》的出台也同样对会计人力资源的开发管理提出更高的要求,也是会计行业非常重要的改进方向。 二、会计人力资源管理开发的措施 当前我国企业内的会计从业人员状况并不稳定,这不仅仅表现在从业人员的专业背景不足,也包括没有接受过专业的会计技能培训,更不具备从业资质证书,因此普遍对于会计知识的掌握不足。此种现状最终在工作质量上表现出几点不足:会计账目数字模糊、内容混乱;费用开支、财务收发等内容手续签办严重执行不足;各类费用和开支项目混乱,不符合常规内容,认为篡改严重,管理混乱;业务素质较低,对于企业的管理人员要求执行不到位。这些问题在多数企业中都普遍存在,究其原因较多,因此有必要通过一系列措施来改善此类状况,这对于会计人力资源的开发管理是有益的。 (一)学习财经法规,熟悉财会知识 在日新月异的政策形势中,会计从业人员需要不断面临新问题、新事物,因此更应当不断学习国家最新的会计方针政策,学习业务基础知识,这样才能够始终减持会计工作的基本原则与规范,做到不在工作中迷失自己,严格按照工作的规范要求自己,这样才能避免在事业中走弯路,清楚自己的方向。 (二)根植职业道德,提升道德素养 会计人员的职业道德规范是从事会计工作的基本行为准则,也是处理个人、企业和国家质检利益冲突的行为规范,从人力资源开发管理的角度而言,主要需要从五个方面对会计从业人员加以约束:爱岗敬业,恪尽职守,对岗位保持忠诚,热爱工作并努力钻研以适应社会要求;守法办事,公平公正,严格按照法律规范办事,保证所有工作内容都符合规范,信息准确详实;自尊自爱,公正廉洁,会计人员要注重自身的人格修养和社会地位,在市场经济中保持正确的价值观与原则,绝不徇私舞弊;细心决算,保证服务,即坚持朴素的生活与工作作风,以勤俭持家的理念管理自己的工作,熟悉企业的生产流程与业务状况,运用科学的专业方法管理财务工作,提高管理效率;胸怀大局,创新进步,会计人员应当统筹全局,正确处理利益冲突,坚持个人服从整体,随着社会大局的不断变化随时调整自己适应社会节奏发展。 (三)坚持继续教育,改善业务素质 会计工作专业性较强,设计的内容繁杂,需要财务、理论等各类专业知识,业务技能上应具备扎实的知识和技能,在会计人力资源管理中,要想展现出高水平的决策和解决问题能力,就应当不断对其开展继续教育,具体可以从这样几个方面执行:首先开展在职培训,对会计人员定期进行短期业务训练和考核,在学习中保证工作质量;其次对会计人员开展脱产进修,使其在高校或单位中开展长期的专项培训提升业务技能;最后鼓励参加职业技能资质考试,鼓励不具备会计专业背景的从业人员再学习,以科学的专业培训考取从业资质,确保自身的专业技能与素养。 三、总结 总的来说,会计人力资源的开发和管理是适应时代形势的重要工作,也是保证我国企业内部会计从业人员专业素质与工作质量的重要举措,只有认清当前的实际现状,充分意识到该项工作的重要性与紧迫性,从读个方面着手进行强化,才能够真正实现会计工作在我国市场经济形势下的与时俱进与创新性同步。 人力资源开发和管理论文:从人力资本角度浅谈人力资源开发和管理 【摘要】市场经济体制确立之后,企业之间的竞争日趋激烈,人力资源发挥着越来越大的作用,针对这种情况,就需要做好人力资源开发管理工作;本文从人力资本角度进行了分析,从多个策略进行了阐述,希望能够提供一些有价值的参考意见。 【关键词】人力资本;人力资源开发;管理 在上个世纪八十年代,有专家将人力资本为核心的经济增长模型给构建了起来,推动了人力资本理论的发展。对于企业来讲,需要采取科学的方法,来用人力资本来转化人力资源,且科学运营人力资本。 一、人力资本管理概述 在《管理人力资本》一书中将人力资本管理的概念给明确提了出来,传统的人事管理涉及的范围十分狭窄,结合某个特定的问题来开展人事管理活动,没有确定统一的目标,这样就无法充分发挥人事管理职能。在上个世纪九十年代,美国管理协会集中探讨了如何借助于人力资本管理,将人力资本的作用给充分发挥出来,促使生产水平得到提升。进入二十一世纪以来,我国也开始研究如何用人力资本来转化人力资源。 二、人力资源转化为人力资本的框架 人力资源要想转化为人力资本,需要进行科学的开发和管理,人力资源和人力资本分别相当于输入和输出;企业生产中,和物质资本类似,人力资本在生产过程中发挥作用,创造价值。除了人力资源开发和管理会影响到人力资本作用的发挥之外,政治、经济、文化等环境也会起到决定性作用。 三、人力资本角度下人力资源开发和管理 (一)科学选择员工 在人力资源管理中,非常基础的一个环节是选人,要结合企业战略目标来科学选择人才;不同的发展阶段内,战略规划也是不同的,那么在人才选择时,就需要匹配战略目标,科学开展人力资源规划工作。结合行业环境来科学选择,不同的行业环境,也会对企业选人造成影响,因此,就需要对行业环境综合分析,结合企业定位,选择适当层次的人才,将人才选拔策略给科学制定下来,避免滥用或者流失人才。要充分考虑人才市场供应情况,企业无法操纵人才市场的供应和需求,但是要充分依据市场供求现状来选择人才,结合具体情况,对人才招聘计划科学调整;市场状况较好时,对人才招聘数量适当增加,做好人才储备工作;而状况不良时,则对招聘人数适当减少。此外,为了促使企业能够长期稳定的运行,还需要将长期、短期的人才需求给纳入考虑范围,结合人才战略,来对人才科学选择和储备,以便促使人才需求得到满足,做好合理优化的储备和配置。 (二)精心培育人才 通过人力资源开发管理的实施,需要对员工的知识技能方面的能力水平大力提升。在社会经济发展过程中,每一个人都需要更新和调整自己的知识结构和技能水平,以便与激烈的市场竞争所适应;因此,就需要大力培训员工,促使员工的责任感得到强化,技术水平得到提高。可以从这些方面来努力: 首先,积极开展企业文化建设,营造良好的企业氛围;将以人为本理念给贯彻落实下去,增强员工的集体责任感;在企业文化的熏陶下,每个员工都能够依据企业规章制度来约束自身行为,遵纪守法,共同为了企业目标而奋斗。 其次,科学分析员工能力现状;只有科学分析员工能力现状,方可以针对性的开展员工培训工作,结合员工的水平差异,来分类培训。可以将能力测验以及工作态度调查等方法给运用过来,以便调查员工的水平是否符合于企业目标要求。 然后,培训内容;企业有着多样化的岗位,这些岗位对员工有着差异化的要求,那么企业就需要结合岗位情况,按照专业化的原则来对培训内容科学制定,保证每一个员工都能够适应自己的岗位。对于企业来讲,通才、全才并不是其最需要的,而是培养出较多的专业人才,这样方可以创造出最大的岗位价值。要采取多样化的培训方式,结合具体人员和状况,来选择针对性的培训方式;一般采用自主培训的模式,这样更好的实现培训目标,还可以结合发现的问题,来对培训方案及时调整。 (三)合理使用人才 在人力资源管理中,非常重要的一个方面就是将员工的聪明才智给充分发挥出来;因此,企业就需要将用人机制给科学构建起来;因材适用是用人机制的主要理念,在最合适的岗位上安排最合适的员工。将一系列人力资源开发手段给运用过来,包括学习、培训、激励等,促使潜在的人力资源得到形成,然后借助于用人机制,将其转化为人力资本,促使企业正常稳定的生产和运营。 首先,要因事设岗;部分人才有着较强的能力和较高的学历,但是并不是所有的岗位都可以适合。如果在不合适的岗位上安排人才,就会浪费资源。因此,在对人才素质进行关注的基础上,还需要对人才拟任职岗位和团队特点充分考虑,将团队成员的学历、年龄等因素充分纳入考虑范围。保证人才能够匹配于拟任职位,以便有效发挥人才能力。 其次,工作目标需要富有挑战性。尽量设置合理的工作要求和目标,并且给予相应的挑战,这样方可以将员工的工作热情给激发出来。如果设置了过高的目标,员工努力也无法完成,那么员工自信心就会受到打击;而过低的目标,员工可以很容易完成,也会产生懈怠心理。因此,工作目标的制定十分重要。 四、结语 综上所述,对于企业来讲,要借助于一系列开发、管理手段,将人才的作用给充分发挥出来,合理选人、用人,提高人才专业技能水平,匹配于企业发展战略,以便推动企业稳定发展。 人力资源开发和管理论文:中小企业人力资源开发与管理系统的建立和完善 摘要:中小企业作为我国企业的重要构成部分,其可持续发展能够在一定程度上提高国家的发展以及人民的生活水平。中小企业在社会发展中遇到的问题较多,基于企业的未来发展,中小企业必须要可持续发展。人力资源管理是企业成败的关键,长久以来都未得到相应的重视,它制约着中小企业的发展。 关键词:中小企业 管理系统 可持续发展 人力资源在一定程度上能够决定企业的成败,很长时间以来中小企业对于人力资源的管理都不够重视。人力资源以及人力资本的构成核心是劳动者的价值观念、技术水平,人力资源是自然投资的结果。在现实生活中,人力资源的目的是教育与发展,中小企业中人力资源管理若是能有效处理好对于企业发展是至关重要的。当前,我们从人力资源与中小企业的特点出发,针对人力资源管理中的问题提出了相应的建议。 1中小企业的人力资源管理 1.1中小企业特性 中小企业是相当于资产的规模、经营的规模以及人员规模的经济单位。若是从定量标准而言,企业的资金、公司人员、公司盈利都是决定因素。而就定性标准而言,欧美国家中英国、法国、美国、德国都遵行的是此类标准,定性的标准是:独立经营权、市场份额。国际上的定量标准与定性结合,考虑了行业特点,兼顾标准的简洁性,明确划分了企业的规模与标准,有利于国家对企业的宏观指导,有利于部门间的情况掌握。 中小企业有着几方面的显著特征:其一是投资的主体与所有制的多元化,其二是高密集度的劳动化,其三是优势地区的集中化导致了不平衡的发展,由于我国地大物博,在企业规模上东部地区的生产产值高于西部地区。 1.2人力资源管理的重要性 二十一世纪之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业要想发展、生存、振兴就必须要参与国内国际的竞争,重视人力资源的管理地位。我国基于中小企业的自身发展,国际竞争力较弱,在企业冲击下发展更为困难。企业的发展中只有不断创新,不断超越,才能使得企业可持续化发展。人力资源改变了企业的竞争标准以及财富准则,而承载着技能的人力资源决定着企业的市场价值。人力资源战略保证着中小企业的战略实施,企业战略目标的完成与人力资源战略息息相关,人力资源的系统化管理保证了企业的合理激励政策。 1.3中小企业人力资源的问题 中小企业发展中,人力资源机构的发展达不到人员的配备水平,一些家族化的小企业中人力资源的配置大力任用亲人,人才的合理选拔削减了企业的内部凝聚力,阻碍了人才发展,员工晋升机会小导致了人才的流失。中小企业大部分都是私营企业,人力资源的发展以及员工的培训意识不强。在人力资源体系的构建中,绩效考核以及薪酬激励影响了中小企业的经营观念。企业需要以可持续的发展目光,积极评价工作平台的高效性,推动员工的技能与自办的增值。 2如何改善中小企业的人力资源环境 2.1建立人才吸引机制 小企业在人才吸引方面有着各种困扰,与大企业比,中小企业体制灵活,发展潜力较大。人才在企业中的发展机会较大,在人才的吸引方法上应当扬长避短,建立有效的人才机制。由于历史的发展以及社会原因,中小企业认为自身的人才缺乏,导致技术方面对人才有着格外的依赖,人才的管理机制方面很难稳步发展。中小企业可以从薪资福利、企业文化、股权等方面构建人才机制。中小企业可以建立底薪加奖金的模式,能者多得,鼓励人才能够更多的为企业服务。企业应当建立社会福利改革建设,按照自身条件构建人才体系,帮助个人解决就业、子女的上学与就业,以人性化的管理增强企业的归属感。 在人才的吸引中,企业应当顺应潮流,建立有吸引力的股权政策。中小企业长久以来都缺乏重要的文化建设认知,成功的企业文化对于员工的激励会远超物质的激励效果。良好的企业文化一方面可以激发员工的积极性,另一方面能够实现企业的战略目标。 2.2转变人才使用观念 很多中小企业本质上是家族制的企业,由于都是家族成员的加入制约了企业的发展。纵然举贤不避亲,但是所有的人才的培养若都是论亲疏会影响员工的积极性,所以说需要多方面进行人才的培养。一方面可以从企业的内部选择人才进行培养,另一方面可以通过人才市场、当地政府、同行业等地方进行外部人才选聘。 2.3建立人才激励政策 首先将物质激励与精神激励结合,鼓励员工的工作,其主要表现为工资的奖励以及罚款方面的惩罚措施。企业需要建立适合自身发展的文化体系,确定精准公平的激励制度,发挥人的潜力,提现科学性,制定相应政策。 人才的激励同样包含政策激励、情感激励以及信任激励、竞争激励等。所谓政策激励是鞭策企业的员工朝着公司的大方向稳步前进,情感激励是制定切实可行的目标,旨在增强团队的凝聚力。信任激励是企业、领导对于员工给予信任,对其委以重任,最大程度的激发员工的责任感以及信任心。激励措施存在的目的是提高员工的积极性,就性别比例而言,女性更看重的是当前的薪资,更吸引男性员工的是企业的发展。企业应当考虑员工的差异性以及各方面的需求,最大化的发挥激励作用。 2.4优化与变革企业文化 企业文化是团队工作中的规范,是企业员工必备的涵养以及素质,是指导员工待事接物的宗旨与准则。中小企业往往对于企业文化的重视程度不高,员工之间缺乏应有的向上力。新时代的发展中应当重视文化管理与思想管理,员工进行创造性的工作才能拥有充足的竞争力,这必须要充分优化组织结构与规章制度。企业文化指的是员工在经营活动中的信念、行为准则等,企业文化具有导向、约束、凝聚、融合的作用,根据企业的自身性质,判断企业的文化类型,同时考虑企业的构成人员、外部环境等,这些都影响了企业的发展,体现了企业的特征。 3结语 在人力资源的需求期,更多的企业发展的归根结底是人力资源的发展,自然而然对于人力资源的需求也更加严格。经分析知晓,人才机制的不健全使得企业员工素质参差不齐,未能真正丰富人力资源。在未来的发展中,中小企业必须要完善人力资源的开发与管理机制,争取早日步入正轨。 人力资源开发和管理论文:农村信用社人力资源开发和管理研究 摘 要:人力资源是最宝贵的企业资源,在生产力要素中居于首位。近些年来,为了与现代商业银行运行机制与业务发展要求相适应,各地区农村信用社都在加强建设人力资源。本文主要分析了农村信用社人力资源开发和管理的重要意义,农村信用社人力资源管理现状,农村信用社人力资源开发和管理对策。 关键词:农村信用社;人力资源;开发和管理 21世纪是知识经济时代,势必形成了人的竞争。也可以认为企业的健康发展取决于其是否具有一群高素质水平的员工队伍。随着我国目前全面开放的金融业,在金融机构中产生了激烈的竞争,并且这一情况已经蔓延至农村。农村信用社作为农村地区的金融机构正在历经着重要的变革。其中,最关键的便是人力资源管理的变革。 一、农村信用社人力资源开发和管理的重要意义 (一)提高农村信用社竞争力的需求 (1)社会环境的要求。目前国有商业银行已经深入进行改革,传统思想理念出现了重大转变,在这个社会环境中农村信用社人力资源改革不会遭遇较大的阻力,在一定程度上是众望所归。 (2)农信社自身向商业银行的改革需要加强人力资源管理。当前农村信用社正处在改革阶段,不可避免的需要付出改革代价。但是,假如无法对人力资源问题有效解决,不仅不能确保改革成功,还会在今后的改革中付出巨大代价。 (二)完成农村信用社社会使命的需要 党和国家赋予了农村信用社新的使命就是加强人力资源开发和管理。党建设小康社会的关键便是农业,困难集中在农村,焦点为农民。农村信用社是为三农服务支持建设新农村的主要力量,组成了中国金融体系。农村信用社缺乏高水平的学习型、复合型人才,就无法完成国家赋予其的重要使命。 二、农村信用社人力资源管理现状 (一)人员结构矛盾,部分员工素质较低 当前农村信用社人员总数较多,长时间能进不能出,造成由于人多而增加机构,员工队伍臃肿;并且员工年龄体现出老化特点,综合素质较低,年轻且有活力的员工比例很小。同时,拥有一定技术、善于经营的专业人才严重缺乏,造成发展业务速度缓慢,创新能力极差。随着金融发展中很多新业务、新产品的大量应用,以及对应金融服务产品的创新,使得人员结构矛盾。 (二)不够完善的绩效考评与薪酬激励制度 缺少完善的绩效考评制度,对激励的导向推动作用进行了扭曲与削弱。在绩效考评与薪酬制度方面,近些年虽然农村信用社制定了很多绩效考评制度,增加了考核力度,但是分配收入还是无法与员工个体需求差异的激励方式相适应,员工缺乏提高自我能力的热情,考评无法有效激励约束员工。 (三)人力资源开发和培训水平不高 (1)员工缺乏培训意识。组织壮大发展的主要力量便是员工,组织发展的重要方法便是加强员工培训。但是,对于目前农村信用社员工来说,并没有彻底肯定培训的真正意义,对自己来说培训是一种负担,无法联系自身状况从客观角度理解培训的价值,针对组织培训,仅重视有考试的培训,缺乏全局理念,这样就影响了培训效果。 (2)需要不断完善培训内容和评估效果。农村信用社在培训时,往往仅注重形式,过分强调统一的培训课程以及不断扩大培训规模,忽略了评估培训效果。在培训实际过程中,不同的员工也会产生各种不同的知识能力,他们所理解的培训也出现了较大的差异,农村信用社在培训内容上一味重视培训技能以及一些专业短期培训,相对很少培训员工素质以及开发潜能,不能站在员工角度考虑他们的需求,这样阻碍了扩展员工的积极性。针对培训效果,更加重视考核,评估员工培训以后能够对其自身和组织发展起到重要意义,培训内容还有哪些问题,这些都是组织发展的关键因素。可是,我国农村信用社在培训过程中,建设培训内容、评估效果和反馈制度方面缺乏较强力度,评估培训效果的唯一方法就是考试,很少对员工培训后采取必要地跟踪考察,阻碍了实施员工培训计划。 三、农村信用社人力资源开发和管理对策 (一)构建以人为本的管理理念 要想从战略角度对农村信用社人才问题进行审视,积极培养人才,提高农村信用社工作人员的综合素质。应当确定什么是人才,如何培养人才等问题。农村信用社人员应当清楚认识到金融业的最大财富并不是资产规模,也不是当前的客户资源,而是人才。现代金融企业经营的主要内容便是构建人才第一的理念,在经营管理过程中关注人的能动作用,把培养与应用人才作为工作的重点。构建科学的人才观,管理者应当扩展人才选择范围,形成选人的新思路。转变培养人才的传统理念,打破选择人才的旧方式,吸取先进的管理经验,帮助农村信用社成为一个学习型团队。 (二)尽快改革劳动用工制度 构建一个干部可上可下、员工可进可出、充满活力的管理制度,把劳动人事传统管理转化为现代人力资源管理上,有效保证了人力资源管理制度。一是分级定岗,竞争上岗,建立效率较高的用工系统,具体按照管理干部的权限。二是按岗定资,根据工作成绩晋级,构建合理的提高工资机制。农村信用社根据岗位不同责任明确不同的岗位工资目标。三是按需定编,依效计酬,构建科学的分配收入机制。在实际操作中,按照人均存、贷款等数据对人员编制积极核定,并定期更新数据,科学、及时配置人员。 (三)增加培训力度 当前,农村信用社拥有较大规模的系统人员,整体队伍素质水平低下,这已经是一个不争的事实,要想对这一情况有效转变,必须调整队伍以及培训系统的方法,一方面将一些素质低,与岗位不适应的工作人员进行淘汰,尽快引入一些高素质人才,利用调节人员增量进而转变整体素质较低的情况;另一方面,由于已经形成的农村信用社主体队伍,需要联系实际,借助系统性的培训逐渐提升人员素质。有针对性地对银行知识、管理学理论和金融法律法规积极培训。 (四)制造良好的用人环境 引用人才要勇于打破常规,不拘泥既定格式,广泛吸纳人才,为人才创造展示才华的舞台。管理者需要拥有广阔的胸怀,在农村信用社系统中产生尊重知识、重视人才,促使优秀人才脱颖而出的优良氛围,最大程度体现人才的积极性和创造性,进一步提升农村信用社管理水平。虽然新员工在工作中容易出现问题,但是思想活跃,精力充沛;老员工在思想上形成了限制,但是却拥有丰富的经验。按照新老员工的特点,合理对二者进行搭配。积极组织不同侧重点的培训,鼓励员工积极学习,把员工培训与再学习,作为企业的一项重要战略投资,把人力资源水平的提高,作为企业发展的引擎。 四、结束语 随着不断深入的农村信用社改革以及金融危机造成的冲击,越加突出了农村信用社人力资源结构矛盾,对其健康发展造成了巨大影响。本文通过研究农村信用社人力资源开发与管理,不断对人力资源积极完善,希望对农村金融机构管理提供一定的借鉴。 人力资源开发和管理论文:浅议招标人员队伍人力资源开发和管理 摘要:随着市场化进程的加速,对企业的招标人员队伍人力资源管理也提出了相当高的要求。而企业的人力资源经营管理,说到底,是人力资源的组织及利用。在企业的众多资源中,招标人员作为一种特殊资源,其重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的招标人才,如何发掘招标人才、留住人才并发展人才,从而为组织保持强劲的生命力和竞争力,是企业面临的重要课题。 关键词:招标;人力资源;管理 招标是应用技术经济的评价方法和市场经济竞争机制的作用通过有组织地开展择优成交的一种相对成熟、高级和规范化的交易方式。它是招标人在依法进行某项适宜于竞争性活动过程中事先公布招标条件邀请投标人投标,并从中择优选定中标人以实现投资综合效益最大化为目标的一种经济行为。 招标是由少数核心员工所控制的,他们每个人都能为公司创造可观的经济效益,若无法对这些核心员工实施有效的管理和激励,不仅无法提高这些员工的工作积极性,反而会造成人心浮动人员流失的现象。当前如何通过加强和改进招标队伍的人力资源管理,对核心员工采取一些针对性的措施来提高绩效、留住人才,这是整个行业均面临的重要问题。 一、企业人力资源管理概念及原则 人力资源管理(Human resource management)是建立在经济学以及人本思想指导之下,贯穿招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理是企业的核心竞争力,随着时代的进步,人力逐渐成为制约企业发展的核心资源,同时人力资源的管理问题成为每个企业管理者必修的课题。 随着人力的需求量越来越大,然而人才的数量是客观有限的,因而如何吸引人才,如何保留人才,如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。人力资源的主要原则如下:第一,灵活性原则。人力资源的管理过程必须要灵活,根据企业的不同情况,合理的分配人力资源。第二,激励原则。激励理论是目前比较新的理论,激励原则主要是以精神以及物质鼓励为主,激发员工的潜在能力,从而为企业创造更多的利润。第三,科学合理原则。人力资源管理问题与其他的物质管理不同,因而需要一个较完整的科学合理体系,需要一定的人性化,要考虑人的心理变化特点。 二、招标人员队伍的人力资源的现状和特点 招标人力资源,主要是指在企业中专业从事招标及相关专业的工作的人员,包括了企业的招标人员、招标师,造价师(员)、投资咨询师等业务队伍。招标行业与传统的劳动密集型或资金密集型的行业不同。这个行业更需要掌握专业知识的人才,招标是具备一定专业知识门槛的服务型行业,而且更多的是要求工作人员具备较高的综合素质,包括娴热的专业技巧、良好的沟通能力和道德品质。对于该行业来说,优秀的人才、优秀的团队是企业发展的根本动力,良好的人才队伍和人才结构意味着招标服务的业务质量和业务品质。所以招标这类行业的发展必须依赖于人力资源的发展,招标行业的人才资源是招标企业的核心竞争力。 目前招标行业的人员的专业来自各种专业。但是在行业的职业资格方面有较严格的准入考试,比如招标师的考试、注册造价师考试等等。而且在工作当中需要经过长期的实践经验和职业培训,以及经验的积累和沟通能力的培井。才能逐步胜任本职工作,成为一名真正意义上的招标人员。招标行业本身也是一个竞争非常激烈的行业,拥有稳定的专业的招标队伍,是招标企业能够长期稳定发展的重要因素。 三、实施有效的招标队伍人力资源管理的必要性 招标企业涉及的行业广泛,包括有房建、市政、公路交通、水利、水电、电子信息等等,基本涵盖了所有的行业,招标专业类型又包括了设计、勘查、监理、施工、可行性研究、造价咨询等,涉及面非常广,要求招标人员具有较为全面的业务知识和经验积累,保证招标服务的质量。因此,招标人员应该具备较高的综合素质,比较广阔的知识面才能够胜任。招标企业应加强人力资源管理的实践和思考,如何培养高综合素质的高端型的复合型人才,非常有必要探讨如何通过有效的人力资源管理培养出一批符合行业特点的优秀招标人员。 四、加强对招标人力资源管理的实践 1.建立公平、效率的企业薪酬激励和约束机制 以人力资源为主的招标工作,按照现代企业管理的要求,应当建立起符合人力资源发展的全面薪酬战略,按多劳多得、奖勤罚懒的分配原则,打破平均主义大锅饭。首先管理层或者领导要给予充分的重视,人力资源管理部门积极推动企业薪酬制度的形成和发展。 企业将改变稳定的、传统的薪酬体系,将没有激励效果、没有绩效考核的薪酬转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略,使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面的薪酬可以分为“外在”的和内在的薪酬两大类。外在薪酬主要是指可以量化的物质性激励。而内在的薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励型的精神性激励。不管是什么性质的企业,都应当在内外激励上寻求符合自身公司特点的薪酬体系,民营企业可以在外部薪酬体现优势,而国有企业薪酬在内在薪酬、精神激励上可以吸引和留住优秀人才。除了建立体现按贡献取酬的内外公平薪酬制度外,在招标工作中,还应当考虑个人绩效考核和团队绩效考核有机结合,长期激励和短期激励合理搭配。只有这样,薪酬才能真正发挥激励与约束的功能。 2.优化人才培训机制 优化人才的培训机制,是招标人力资源管理中的重点问题。由于技术的更迭速度快,企业的设备以及生产方式也不断地革新,由此所带来的重要问题即是如何提高招标员工的能力以及素质,从而适应社会的发展。招标人才培训机制便是解决该问题的重要方法。企业需要重视招标人才的入职前培训,设立专业的部门分管人才的入职前培训工作,在员工具有一定的工作能力之后,在将其安排至具体岗位,从事相应的工作。规范化的人职前招标培训,不仅仅可以提高员工对于企业的基本了解,也有利于员工快速地掌握招标职位的工作内容,从而提高其工作效率。 3.完善运行机制,促进管理的全程监督 企业要建立并完善招标采购的相关运行机制,注重建章立制,坚持制度为先,制度管人的宗旨,使招标工作逐步走向规范化、制度化、科学化的轨道。按照相关法律的规定和企业实际,招标工作领导小组的成员单位尤其要高度重视监督工作,要承担起对招标进行监督的相应责任,绝不能出现监督的真空。各监督部门要增强工作责任感,提高工作的自觉性、主动性,要深入招标采购的全过程。形成相互分离同时又相互牵制的管理流程,努力形成内外结合、分工合理、职责明晰、大力推进招标工作的公开、透明运行、制约有效的招标工作。 4.规范招标文件,提高招标质量 招标质量的关键是招标文件编制。招标项目管理部门领导要重视招标招标文件的编制质量,本着公开、公平、公正、择优的原则,制定公平合理、客观的评标标准,能最大限度地避免评标中的不公正和少数人的主观臆断,避免出现歧视性与排他性条款,给所有符合条件的潜在投标人提供平等的参与机会,使其享有同等的权利。确定合理报价范围,应通过市场调研,进行询价,拟定一个合理的参考价,设置合理价的下限和上限。最低价以货物成本价加合理利润为限,最高价以预算价为限,通过控制合理报价,在评标前去除不合理的超低价竞标和避免恶意串标行为。招标的目的是公开、公平、公正,不应违背市场形成价格的规律去强行压缩投标单位合理利润,过低设置控制价,导致投标人无利或少利可图。 5.拓展信息渠道,建立投标单位信息库 企业招标信息除主要通过企业招标网进行外,还要增加和同类型企业交流,扩大投标单位信息量。招标单位要不断拓展信息的内容和渠道,应用网络平台,对涉及招标的相关信息进行全面,增加投标单位的竞争力,以避免围标、串标,串通、陪标等现象,提高招标的竞争性。 6.加强对业务骨干、领军人才的培养 企业要及时发现业务的好苗子,选拔出一批并可以大力培养的业务骨干,造就高素质人才。选派一批政治思想强、职业道德好、业务水平高的有潜力的人才参加行业领军人才培训,主要是敏捷的思维,优良的道德品质和良好的沟通能力和人际交往能力等等方面的培养,甚至对企业管理方面的学习。充分挖掘高素质人才的潜能,培养出一批业务骨干又能为企业的战略发展做出成绩的人才。 五、结束语 随着中国经济的快速增长,各类型企业的发展,招标人力的需求量也越来越大,然而人才的数量是客观有限的,因而如何吸引招标人才,保留人才,如何发挥人才的最高效用成为企业招标人力资源管理所要研究的重点问题。面对新形势下的企业招标人力资源管理,管理者可以通过完善招标人才招聘体系、优化招标人才培训机制、重视薪酬设计以及招标人才合理布局等途径完善人力资源管理,充分地发挥以及利用员工的智慧,从而促进企业利润的最大化。招标人力资源配置需要与时俱进,需要不断地更新,不仅仅要考虑到企业的发展前景,同时也要兼顾企业员工的能力以及心理状态。企业的发展取决于员工的能力以及付出,因而企业的人力资源管理变成为企业的核心环节,只有真正做好了招标队伍的人力资源管理工作,才能真正地实现企业利润的最大化,以及企业的长足发展。
一、企业文化的定义及意义 企业文化是由企业的管理者和领导者创造出来的。领导者有着独特的职能,他们不仅在新组织中创建企业文化,而且将企业文化信教式的传承给企业的员工,让员工能感受到使命感、责任感、成就感,能够自趋性完成自己的任务,努力将自己的工作做到完美,将促进企业的快速发展。一个企业的文化是企业突破飞跃的核心引擎,文化一旦形成就很难改变,要不然成为企业发展的动力,要不然就成为企业发展的阻力。企业的发展有如下这个公式:企业的发展=企业文化×企业战略×企业组织能力,其中企业文化的范围(-100,100),企业战略(0,100),企业组织能力(0,100)。企业文化建设在企业的发展中占重要的地位,一旦企业文化扭曲,会严重影响和制约企业的发展和突破。企业文化为什么至关重要呢?企业文化不仅存在我们个体身上,它还驱动整个企业内外多数人的一股潜在的力量。企业文化和领导力就像一枚硬币的两面,我们不可以单独看一面去剖析问题的所在,这样就把问题变得片面了。企业文化与领导力是相互作用,相互影响的。在人力资源管理融入企业文化,可以为企业带来无法用金钱来衡量的利益,让企业在发展中以一股集中的力量共同向前进步,为企业带来凝聚力。成功的企业文化能让员工心悦诚服,能够融入企业文化中,认同它的价值观并信仰,从而使员工对企业产生一种除物质外的一种特殊的感情。在企业文化的渗透下,也有助于企业留住更多融入企业文化和认同企业文化的人才,增强员工的归属感,而不会因外在的诱惑选择性的跳槽,避免企业人员的流失率,从而起到节约企业的管理成本的作用。 二、影响人力管理和企业文化建设的主要因素 影响一个企业的人力资源管理和企业的文化建设三个重要的因素:企业领导人因素、企业管理者因素和企业员工因素,这三个因素就是企业文化的地基。企业领导人的治理意志能够很好地反映企业人力资源管理的效果,比如其公司的服务意识、成本意识、人文意识、制度意识等的因素。企业领导人如拥有科学的管理体系和意识,能够很好地实现企业文化融入企业文化的关键,实现企业文化的有效的输出。企业管理者应掌握企业管理和文化建设之间存在的矛盾,能够陈述利弊、建言献策,起到很好的承上启下的作用,能引导员工融入文化,保障企业完备的人才队伍的建设。企业的文化不是一成不变的,它需要基于企业原生态的文化,在公司挑战新业务新难题的过程中,员工和管理层通过共同的经验,总结提炼出新的价值观,以应对新的业务变化。企业员工在文化建设中起到重要的角色,员工首先认可企业文化,员工才会将企业文化传承。在当前这个快速发展的经济体制下,人才竞争越发激烈,让企业和员工实现共赢才是正确的人力管理机制。 三、落实人力资源管理建设企业文化的对策建议 (一)文化传承使命的驱动 一个企业有它自己独特的愿景、使命、价值观,这就是企业的原生态文化,在团队中能植入企业的原生态文化,通过体检、沉淀、实践和成就转化为团队的信仰,这就是企业文化传承的过程。如一个客服人员,他要明白我是为谁服务的,我的客户是谁,客户的需求是什么,客户需要什么的产品,从而产生第一需求、第二需求,从这些共性的问题转化成行为准则。当团队挑战瓶颈期时,团队会总结出共同的经验,这样就产生阶段性的胜利,在通过长期反复的验证,被认可和相信并成为行为准则,这就是发展型文化。 (二)源源不断的人才发展 一个良性的企业人力资源管理建设,公司会有源源不断地人才,就好比一个好的企业就相当于一所大学一样。公司在发展,人才也在发展,公司如果发展太快,而人才发展跟不上公司的发展就会出现人才短缺及岗位胜任力不足等因素,会严重滞后企业的发展,导致企业管控不足等结果。如员工发展快而企业发展慢是员工选择离职的本质原因。如阿里巴巴落实“湖畔学院干部培养三板斧”的人才培养计划。他将不同阶段的人才分为初级管理者、中级管理者、领导力管理者,又根据每个人的自身特点进行针对性的培养,明确发展路径,对职业生涯的规划,在进行PDCA跟踪式考核,结合人才盘点等一整套完备的人才培养流程。这样实现企业和员工同发展,使员工更有激情,有明确方向为企业发展贡献,也是企业产生源源不断的人才,实现人岗匹配,人才流失的风险,大大节省人才管理的成本费用。 (三)价值观的量化考核 文化的价值观这些东西听起来就是很空的内容,通过量化考核,才能把空的内容得以落实,变成行为准则。如怎么描述敬业(如果把敬业作为量化考核指标该如何制定)量化的考核指标可以是:不迟到,1个月因非不可抗力原因迟到超过2次。今天的工作今天做完。不损坏公司的名声,不传播有关公司一切不积极的传闻等等。阿里巴巴就是将价值观实现量化考核的企业,在阿里巴巴绩效考核中阿里的业绩考核和价值观考核在员工的绩效考核中占一样的权重,各占50%,而且价值观考核不合格无论业绩如何突出,都会被淘汰。当一个企业要长期的发展,就不能光顾眼前的利益,更多的是公司长远的发展,企业的文化传承及根深蒂固,对企业是否能存活的更久就尤为重要了,现在中国多数中小企业多数都处于发展的初期和瓶颈期,企业文化的传承及人力资源管理的管理及应用,在此阶段更能发挥极其重要的作用。 四、结论 企业需要树立自己的核心价值观念,注重行业的特点,企业文化要与其所在行业特性和自身的经营特点相一致。要使公司理念和企业的文化发挥应有的作用,使其深入人心是关键,企业文化不但高层管理人员认同,应该所有人员都认同。企业要建设沟通性渠道企业的管理理念,广泛的征求意见,得到员工的认可。优秀的企业文化要形成具体的行为规范和准则,让企业员工有法可依,有章可循,才能发挥出其价值所在。人力资源管理不但受企业文化的引导,而且也推动着企业文化建设和发展。针对目前在企业文化建设中人力资源管理方面存在着员工对企业文化建设不理解和意识不足、企业文化未落实到量化考核、企业文化不统一一致、参差的现状等企业应重视企业文化在企业管理中的地位,不断加强企业文化建设,推动企业在新时期的冲击下能都长久稳定发展。 参考文献: [1]贾建锋,周舜怡,张大鹏.高科技企业创业过程中人力资源管理系统的演化升级——基于东软集团股份有限公司的案例研究[J].南开管理评论,2018,21(5):162-175. [2]刘正波.国有企业党建与人力资源管理的互动工作模式及其路径研究[J].企业改革与管理,2018(14):185-186. 作者:刘玉雪 单位:南开大学经济学院
企业的发展离不开人才,而人才流失是当前企业人力资源管理中的难题之一。薪酬管理作为员工激励的重要手段,在平衡人力资本与员工期望的矛盾中,如何更好地发挥协调作用?事实上,企业人力资源管理,不仅要搭建良好的员工工作环境,更要从薪酬管理体系设计中,满足员工自我价值的多元化追求。除了物质性激励、非物质性激励等激励措施外,还要全面认识人力资本价值,重视多种激励手段的综合运用,将薪酬作为投资与价值体现的一种手段,真正促进员工能力的开发。因此,挖掘企业人力资本价值,势必需要从薪酬管理体系创新发展中,积极探索新模式,激励员工对企业的认同,为企业发展创造良好的人力发展环境。 一、薪酬管理的内涵探析 薪酬是对员工工作的一种回报,根据人力资本费用来核算员工的工作成果,以此完成对员工工资、待遇、奖励等标准的管理。薪酬管理在企业人力资源管理中占据重要地位,也是实现人力开发、提升企业人力资本效益的重要手段。总体而言,薪酬管理的内容包括物质性薪酬和非物质性薪酬两部分。其中,直接工资、绩效奖金、股权、岗位津贴、保险、补助等都属于经济性报酬,而企业发展机遇、工作挑战性、岗位舒适性环境、良好的同事关系及岗位成就感等,都属于非经济性报酬。薪酬管理在内容上,主要由薪酬总额管理、薪酬水平管理和日常薪酬管理等构成,而建立高效的薪酬管理体系,一方面要保障薪酬管理各个环节的连续性、发展性,另一方面从薪酬管控机制上来提升企业员工的工作积极性,增强企业人力向心力和人力资本效益。 二、当前企业薪酬管理中的突出问题 薪酬管理是人力资源管理中较为复杂的一项,不同企业对薪酬管理的理念不同,其在薪酬管理制度、措施上也存在差异。 (一)薪酬管理制度缺乏激励效应 从人力资源管理工作来看,薪酬管理是其重要内容,但企业并非都拥有完整、全面、科学、合理的薪酬制度体系,其薪酬管理体系相对并不完善,尤其是在激励价值的挖掘上,并未充分发挥其作用。综合来看,人力资源管理中薪酬制度激励效用不足,或者难以发挥激励效果,使得薪酬管理体系存在松散性,员工积极性难以有效激发。 (二)薪酬管理制度不完善 事实上,在人力资源管理体系中,薪酬管理占据重要地位。但很多企业,其薪酬管理制度并不完善,甚至落后于企业管理水平,一些企业陈旧的人力管控机制,导致薪酬管理出现低效、失效问题。薪酬管理模型是薪酬管控的重要内容,与国外企业相比,我国薪酬模型并不完善。如绩效考核机制不规范、人力招聘体系不完善、员工培训缺失、企业人力规划与薪酬管理规划不一致等。同样,在薪酬管理中,对于企业岗位分析、绩效评估等工作,缺乏系统化、规范化处理,使得薪酬管理陷入被动、盲目性窠臼。 (三)薪酬绩效评估不完善 绩效评估与考核是人力资源薪酬管理的重要方式,对于提升人力资本关系重大。但从企业现有的绩效管理体系来看,多数绩效评估还处于静态结构层次上,未能真正关注员工主观能动性、未能综合考量员工的实际诉求。在一些福利待遇发放中,因缺失完整的人力资源管理结构,薪酬福利结构设置不当,或者缺失应有的弹性空间,导致薪酬福利陷入单一化模式。另外,企业保险、补助、公积金管理等多纳入福利体系中,管理模型千篇一律,难以融入人性化管理。 三、常见薪酬激励模式的对比探析 薪酬管理内容多样,但在发挥其激励性价值中,可以归纳为四种做法,即物质性激励、发展性激励、工作性激励和文化性激励。 (一)物质性激励模式 在物质性激励模式中,可以从员工年度绩效、贡献及能力表现等方面,制定多维动态薪酬评定体系。如根据员工岗位绩效评定,设置与岗位相关联的岗位绩效贡献、能力标准,并从岗位薪酬、绩效工资、辅助工资三个部分来构成岗位职级工资。每个员工根据自身岗位,从岗位工作绩效考核、积累中,依照职级分类及对应的薪资标准来确定总薪资水平。同时,在辅助工资部分,主要从加班、岗位表彰、福利补贴、人才津贴及其他补助方面,将员工工作表现与工资相挂钩,来实现人才竞争。 (二)工作性激励模式 所谓工作性激励,主要是从建立人力资本评估体系入手,就员工的工作水平、职业资格、专业能力等作为考核指标,建立相应的岗位薪酬标准。该模式可以实现对员工能力、职业岗位、绩效贡献等维度的评估,从而提升人力的岗位价值。同时,借助于人力资本价值评估模型,还可以引入人力资源诊断分析体系,从管理层级贡献上,围绕员工的工作总量、岗位素质、专业能力等,实现多维评估;根据人力资源管理目标,细化员工管理体系,包括对员工人力资源专项审计、查找自身短板;根据企业人力资源规划,融入人力岗位竞聘机制,对人才岗位进行组织调配、人才帮扶等转岗轮岗管理。 (三)发展性激励模式 基于员工的成长发展需要,从构建员工发展性激励体系上,融入人力资本价值提升体系,开辟多维化职业发展通道,为员工发展创造有利条件。发展性激励模式主要有两部分:一部分是为员工建立培训及成长体系,如根据员工成长需要,建立与岗位相关联的职业培训晋升体系,让员工能够从中不断提升技能,促进员工从岗位学习、培训中获得成长。另一部分是构建多维化职业发展通道。事实上,在职业发展通道建设上,主要有职级发展通道、行政职务发展通道、专家人才发展通道。通过制定和完善职业规范,关注员工职级评选、优秀技能人才选拔,引入多元化发展机制,促进各类人才的成长和晋升;在岗位升迁制度上,建立岗位绩效、职级胜任力等升迁标准,规范员工的晋升程序,让员工能够从自我职业素能成长中获得晋升。 (四)文化性激励模式 文化性激励主要与企业文化建设相融合,以关注人的发展,增强员工的归属感。如利用企业文化建设,开展各类文化培训班,发挥不同员工的兴趣爱好、特长等,增进员工对企业文化的价值认同。同时,利用企业网站、信息化网络来关注员工的成长,及时推送企业价值观,关注员工与企业的融入度。积极开展人文关怀,构建员工心理健康网络环境,特别是针对新员工管理,引入压力管理、情绪管理等模式,促进员工树立阳光心态、积极心态,提升工作积极性。最后,文化性激励模式与企业文化的引领密切相关,并从落实文化建设目标上,将薪酬管理与企业文化建设相结合,促进人力资本发挥最大的管理效率。 四、以全面薪酬激励为驱动,构建企业人力资源薪酬管理创新体系 从推进企业人力资源管理价值最大化上,引入全面薪酬激励体系,兼顾员工物质性激励、非物质性激励的综合优势,以企业文化、战略经营目标为导向,整合直接、间接货币薪酬与非货币薪酬模式,来实现综合激励。具体而言,引入物质性激励,将岗位工资、绩效工资福利津贴等纳入员工短期性激励体系中,反映员工的绩效贡献;引入工作性激励,利用人力资源诊断、人岗适配及人力资本价值评估等手段,来激励员工工作积极性,提高岗位胜任力;利用发展性激励模式,通过建立员工培训、职业成长通道,来激励员工提升岗位认同;引入文化性激励,围绕企业文化、职业使命、价值观教育等,来增强员工的责任感、使命感,促进员工发挥自身价值,为企业发展作出贡献。总之,利用全面薪酬激励体系,将物质性激励作为主要手段,实现物质性激励与非物质性激励的有效融合,更好地建立以员工为中心的薪酬管理战略体系,将员工发展与企业发展统合起来。
基于档案管理的这种重要性,本文分别针其影响因素及解决策略进行了研究与分析,力求找到最科学有效的管理办法,促进企业人力资源档案管理工作成效的全面提升。人事档案是企业进行人才培养、选拔、任用、调配的重要依据,档案管理更是促进人力资源开发与利用的重要保障。但是,在当前的人力资源档案管理中还存在着一些影响因素,制约着其职能任用的有效发挥。因此,必须针对这些影响因素提出相应的改进策略,从提高人员档案管理水平这一角度出发,促进企业人力资源管理水平的全面提升。 一、人力资源档案管理的影响因素 (一)管理制度不完善 目前,很多企业或者单位都缺少一套完善、科学、极具约束力与可操作性的档案管理制度。导致档案管理工作缺少必要的制度支撑,整体工作状态陷入到个种混乱之中。例如档案内容不完整、缺乏真实。其中,最常见的问题是出生日期时而按照公历,时而按照农历,其结果相差一个月左右;参加工作的时间也不准确,有的按插队开始计算工龄,有的则按照招工时间计算,这两种算法会导致相差一年甚至几年;还存在学历材料不完善的情况,这一问题在高学历人才的档案管理当中比较常见,例如硕士或博士研究生缺少专家推荐表;同等学历申请硕士、博士的人员缺少全国英语和专业综合水平考试成绩合格证书复印件等资料。这些不健全的人事档案,导致档案的基本利用价值大打折扣。 (二)管理方法不先进 人力资源档案工作主要负责对员工工龄、职位调动、文化程度及任职经历记载、先进材料、薪酬水平这一类信息进行搜集、建档、查询与借阅。在当前的档案管理中,由于缺乏一个科学的、简洁的、系统化的管理方法,导致这项工作需要消耗大量的人力、物力与时间,不但工作效率较低,档案资料的有效利用率也比较低,更容易在人工操作的过程中出现人为失误。目前,大多数企业或单位的档案管理工作还在继续沿用传统的管理方法,档案资料基本上都纸质的,档案归档、储存、调用、检索、借阅等工作全部由人工方式来完成。然而,这一系列操作不但需要消耗大量的人力、物力及时工作时间,查找起来也非常的繁琐,工作效率十分低下,在归还管理方面也不够及时,时常出现档案丢失、破损等问题。 (三)人员素质不过关 人力资源档案管理工作对工作人员的专业知识水平、岗位技能、责任心、工作态度、学习能力等方面都具有比较高的要求。但是,目前真正具备高素质、高水平、责任心较强的档案管理人员数量并不多,很多档案管理人员在综合能力素质方面并不过关。有些企业或单位的人力资源档案管理工作甚至是由其他岗位人员兼任的,他们并不具备从事档案管理工作的相关资质;有的档案管理人员年龄偏大,难以接受新鲜事物,工作方法陈旧落后。尤其在当前的信息化时代,如果档案管理人员无法熟练操作计算机系统以及档案管理专业软件的话,则难以实现档案资料的数字化与信息化管理。 二、努力提升人力资源档案管理的有效手段 (一)完善档案管理制度体系 要想让档案管理工作符合企业人力资源管理需求,首先要建设起一套先进科学的、极具约束力与可执行性的档案管理制度,对档案管理流程进行规范与优化,指导档案管理人员对档案归档、检索、查询、借阅等环节进行规范化管理。例如在档案资料的收集方面,要确保及时性与完整性,并且拓宽档案的归档范围,除了收集员工的基本信息以外,还要针对业绩考核、招聘录用、岗位调动、劳动合同、奖惩记录、工资调整、人事任免、专业特长、个人诚信等方面加大档案资料的收集力度,同时确保各项信息的真实性与可靠性,最终建立起一套完整的员工档案体系;在借阅、递转档案的过程中,既要做到热情接待,又要做到按章办事,对借阅时间、经办人、归还时间等事项进行登记,确保档案资料的保密性与安全性。档案管理人员还要及时对档案内容进行更新与补充,强化档案信息的开发与利用。针对档案管理工作,还要推行岗位责任制与奖惩机制,以此来强化档案管理人员的责任心与工作积极性,积极主动的做好本职工作,加强自我约束与自我管理,使档案管理工作变得越来越规范化、制度化与标准化,使档案管理的各项规章制度得到有效落实。 (二)采用先进的档案管理方法 在当前的信息化时代,人力资源档案管理方法也要跟紧社会发展的步伐,及时更新工作方法与管理手段,使档案管理工作更加符合新时期的各项新要求。在这个过程当中,必须大力推进信息化档案管理体系的建立,实现档案资料的电子化和信息化管理,以此来促进人力资源档案管理水平的全面提升。与传统的纸质档案相比,电子档案不会出现纸张破损、字迹不清、丢失等问题,可以长期保存在计算机系统当中,同时提高了档案信息的机密性与安全性。除此之外,还简化了档案管理的工作流程,减轻了档案管理人员的工作量,提高了整体工作效率。企业或单位要想更好的运行信息化的档案管理,需要做好以下几项工作:首先,为档案管理人员配备计算机及其操作系统、档案管理专业软件这类软硬件设施,为档案信息化管理提供一个必要的运行环境;其次,在企业或单位内容设置一个完善的局域网,同步实现人力资源档案信息系统建设与网络化建设,使档案管理工作能够在网络化的环境下运行,这对于信息化档案管理来说也是非常必要的;再者,建立起人力资源档案的目录数据库以及档案管理系统,使档案管理工作能够尽快适应人力资源档案信息资源共享的相关要求,实现档案目录的电子化输入与存储,便于工作人员随时在计算机系统中进行档案检索、查询与借阅,提高档案资料的有效利用率及管理效能。最后,面向档案管理人员开展信息化岗位技能培训,使他们能够胜任现代化的档案管理方法,使信息化档案管理工作得到高效运转。 (三)提高工作人员的综合素质 只有将档案管理人员的综合素质提高上来,才能有效提高管理档案管理工作的整体效能以及档案资料的开发利用效率。具体可采取以下措施:首先,推行绩效考核制度,定期对档案管理人员的专业知识、岗位技能、责任心等方面进行考评。通过考评的人员方可继续从事该项工作,否则,就要重要考虑其任职资格;其次,推行岗位责任制及奖惩机制,明确档案管理人员的权责范围,一旦工作中出现人为失误或者工作失职,一律按章办事,对相关责任人进行相应的处罚,如果在工作中做出某些突出表现,同样要按照制度规定进行嘉奖,激发大家的工作积极性与上进心;最后,面向档案管理人开展岗位技能培训,帮助大家及时更新工作理念,学习先进的档案管理方法,掌握更加丰富的工作经验,从而促进其综合素质的全面提升,更好的服务于档案管理及人力资源管理工作。 三、结束语 在当前的人力资源档案管理工作中,存在着诸多影响因素,在很大程度上制约着人力资源管理水平的全面提升。对此,要充分挖掘各类影响因素,有针对性的提出改进措施,从根本上提高档案管理的整体水平,为企业培养人才、任用人才提供参考信息,促进企业人才队伍的不断壮大。 参考文献 [1]卢艳.基于人力资源管理信息化平台的人事档案管理信息化构建[J].现代商业,2012(20). [2]魏玲.美国人力资源档案管理启示[J].人才资源开发,2010(7). [3]靖敏杰.浅谈人事档案管理信息化建设[J].华章,2012(12). 作者:王永梅 单位:中国空间技术研究院通信卫星事业部
目前,我国正在大力倡导生态文明建设,这是可持续发展战略实施的重要调节,只有努力做好森林资源保护工作,才能全面推进生态文明建设。基于此,从自身工作实践出发,分别从森林资源培育、森林防火、林政管理、森林资源保护管理模式以及病虫害预测预报等角度提出了森林资源保护工作的一些建议,以期促进生态文明建设。 1加强森林资源培育,构建完善的森林管护机制 1.1加强森林培育 经人工采伐或破坏后的森林,会在一段恢复期过后形成次生林,次生林的树种十分繁杂,乔木和灌木相互交错,单位面积林木产量和质量都比较低。为了促进林分生产率和林分质量提升,充分发挥森林资源的重要作用,需要不断加强森林抚育,科学利用各种抚育措施,加强林分改造,调整林分结构,避免出现逆行演替现场,从而加快林木生长速度,使之尽快成材,这样就能改善林分卫生状况,使各种森林效能充分发挥出来。 1.2深化落实行政领导负责制 各级林业局领导应当和管护员相互签订管护责任合同,为每个管护人员合理划定管护面积,明确工作职责与要求。严格按照《省政府封山禁牧令》的规定执行,让森林植被依靠自身的恢复能力得以发展。一旦发生毁林案件,坚决按照相关法律法规予以查处;同时还要建立奖惩分明的考核机制,对各级护林力量进行合理调节,并加强护林队伍建设,形成完善的森林管护体系。 1.3提高管护人员队伍建设水平 由于林业工作不断发展,对管护人员也提出了更高的要求。为满足林业管护工作需要,应提高管理人员的基础文化知识水平,加强业务技能培训,还可以通过各种招聘渠道引进一些身体素质好、管护经验丰富的年轻人员充实管护人员队伍,调整整体人员结构。与此同时,林业部门应当定期组织管护人员参加业务知识培训,可以利用阴雨天气或休息时间对其进行培训,紧密围绕林业法律政策、天然林保护等知识展开培训,通过培训活动,促进管护人员队伍整体素质的提升,经过长期的培训和学习后,进而更好地适应森林管护工作的需要。 2加强森林防火,为森林资源安全提供保障 森林火灾对森林资源的破坏力巨大,所以,必须不断加强森林防火,为森林资源提供有效保护,推动林业事业发展。要做好森林防火工作,就必须不断加强森林防火宣传教育,提高各级领导、管护职工以及基层群众的森防意识水平,为森防工作的顺利开展奠定基础。 2.1加大防火宣传教育力度 防火宣传教育是森防工作开展的第一道防线,立足于当地实际情况,对野外火源进行严格管理,可通过发放宣传册、张贴标语、悬挂横幅等宣传方式,科学利用正反典型,专门就防火的严峻性和重要性进行宣传,尽可能地深入到村民组甚至村民家中,从而增强群众的防火意识。 2.2严格野外火源管理 按照森林防火相关制度,建立严格的野外用火审批制度,把住各个进山通道,社会闲散人员以及无证人员不允许进入林区,对进山人员,应当做好防火教育工作,保证防火责任的有效落实。在林地周边区域,不得随意焚烧秸秆和荒草,实现见烟严查,违章重罚,着火即抓。对于国家法定节假日等重要防火节点,尤其是清明扫墓,需要不断进行防火巡查,建立严密的封山与清山机制,对村民群众加强教育与引导,倡导文明祭祀,严令禁止带火种上山,从根本上加强对野外用火的控制,为林区资源安全提供保障。 2.3强化组织领导 构建森林防火行政领导负责机制,对森防工作进行全面领导。严格落实属地管理责任,针对森林防火建立网格化工作机制,确保森防有人管,出了问题有人承担责任,并逐层签订森林防火目标责任书,明确各岗位的职责,为其指明具体负责区域,每一层都是下级对上级负责,保障森林防火责任机制得到有效落实。 2.4完善护林员队伍建设 林业主管部门要不断加强护林员队伍建设,通过实行岗位责任制、奖惩兑现以及跟踪考察等有效方式,提高护林员队伍建设水平,让每个职工的积极性得到有效调动,以实现对林内火源的实施监控。严格落实森林防火目标责任制,实行24小时不间断值班与领导带班制度,并根据《森林防火条例》对扑火预案加以完善,备齐所有扑火物质,专业扑火队伍随时待命,加大巡查的密度,确保所有信息报送渠道畅通,以便尽早发现火情,尽早出动并扑灭。 3加强林政资源管理,严格林政执法 3.1加强林木资源利用管理 首先,针对不同林种实行分类经营管理的措施,尤其是商品林与公益林,其中,对公益林,必须严抓严管,坚决不允许采伐公益林,更不允许采伐名木古树;而对于商品林,则可采取活用活管的经营方式。其次,严格落实凭证采伐制度。对于林木采伐组织或人员,应向林业部门提出申请,获取采伐许可证,并于规定期限内进行采伐作业,还应妥善处理好伐后更新作业。最后,制定严格的木材凭证运输机制,以实现对木材运输的有效管理。 3.2严格执行林地管理制度 一方面,加强对林地占用的审核,如果因国家工程建设需要占用林地,必须经过严格的审批和报批手续;如果仅是临时占用林地,需要按照规定程序支付林地补偿费、安置补助费等,同时,还要向林业主管部门上缴森林植被恢复费,并严格按照土地复垦的具体要求做好土地复垦处理工作。另一方面,彻底清理因采矿、采石和建房等活动而占用的林地,并严肃查处违法占用林地的行为,保证林地的合法有序利用。 3.3加强野生动植物保护 在加强森林资源保护的同时,还应努力做好野生动植物保护工作,明确野生动植物保护法律法规,并在实践工作中付诸落实,还要加强执法检查,为野生动植物营造良好的生存与栖息环境,禁止各单位及个人进入林区从事捕猎或破坏活动,为野生动植物资源提供有效保护。 4建立森林资源保护管理模式 林业主管部门不仅要注重人的主观能动性发挥,强化制度管理,还应建立一套完善的森林资源管理机制,使森林保护工作的可操性得到有效提升,将森林资源管理工作合理划分为多层次内容。比如说,对森林资源管理工作进行合理划分,并建立相应地管理机制,各县也应构建相关管理平台,各市则负责加强监管,逐步将相关服务和内容延伸至乡镇和村里,并与电子政务管理系统建立密切的联系,形成一个完善的生产经营流通管理系统。通常而言,森林资源管理主要由多个子系统构成,这些子系统相互联系,共同形成一个统一的信息系统。此外,科学有效的管理模式能够为森林资源保护工作提供有力帮助,并建立起相应地管理模式,使项目工作得以顺利开展下去。另外,各部门也应采取有效手段,保障退耕还林工作的稳步进行,在制定森林管理方案的过程中,将森林资源保护纳入考虑范围。 5加快森林病虫害预测预报机制构建 森林病虫害防治能否落实充分,关键在于对各种病害和虫害的预测预报。林业部门应对病虫害的调查监测给予足够的重视,针对林区内的所有病虫害进行全面调查和监测,动态掌握森林资源的病虫害情况,安排专人负责固定区域,详细说明负责的对象、指定方式及定期调查时间,以便及时发现,及时根治,避免因调查工作欠缺而引起严重后果。各地均应围绕国家级中心测报点,依托省、市重点测报点的有利优势,在县级测报点的基础之上,构建完善的预测预报网络体系,以实现对全国林区的全面覆盖。一旦森林病虫害预测预报机制构建完成,各林业部门就能在最短的时间内了解森林病虫害的发展情况,并及时向周边区域发出预报及预警信息。同时,也能整合森林病虫害防治有关的资料,如林木资源现状、气象条件,为国家林业主管部门作出宏观决策提供科学依据。此外,通过全面调查和系统观测等手段,实时掌握森林病虫害信息,获取丰富的资料信息,在此基础上建立森林病虫害数据库。 6结语 全面推进森林资源保护工作,将会大大缓解当前的生态环境污染,改善人们的生活质量,进而逐渐实现生态文明建设的目标。因此,对于林业主管部门而言,应明确森林资源保护的重要意义,分析森林资源保护工作面临的问题,不断加强森林培育,构建完善的森林管护机制,做好森林防火工作,狠抓林政资源管理,严格林政执法;建立森林资源保护管理模式;积极构建森林病虫害预测预报机制,对森林资源进行有效保护,从而使生态文明建设进程进一步加快。
一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析 (一)企业人力资源薪酬管理的概念 企业人力资源薪酬管理指的是在相关的法律框架内,企业为了更好地调动职员的工作积极性、实现企业发展目标,进而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。具体来说,企业的薪酬管理主要包括薪酬发放标准、薪酬组成要素以及薪酬的分配结构等,这些因素对于企业职员工作积极性有着重要的影响。 (二)企业人力资源薪酬管理的种类 一般来说,企业的人力资源薪酬管理主要包含两种,即经济型薪酬管理和非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理指的是依据职员在某一阶段的工作情况以及其为企业创造的价值,给予企业职员一定的物质奖励。这种奖励突出的表现在绩效工资以及奖金上,其对于职员的激励效果也最为明显,但是其激励的时效性较低。其次是非经济型薪酬管理。这主要是通过对职员的人文关怀以及其他精神奖励,使得企业职员对于工作具有更高的认同感,最终提升职员的工作积极性。 (三)企业人力资源薪酬管理的重要性 薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,其对于企业的发展有着极其重要的意义和价值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企业职员的工作积极性。在当下员工选择企业的重要因素就是工资水平,这是由我国社会经济发展状况所决定的。企业良好的薪酬管理主要体现在科学、公平的薪酬体系,而这恰恰可以最大限度的满足职员的物质需求,同时减少其对于企业的不满。其次,有效地薪酬管理对于企业实现自身的经营目标意义重大。薪酬管理体系的制定和企业的发展目标以及经营水平紧密相关,一般来说企业薪酬激励会明显偏向同企业发展目标一致的行为,这就会对企业职员的工作努力方向产生一定的引导作用,进而使得企业职员的努力和企业的发展目标相一致,最终更好地实现企业的发展目标和愿景。综上所述,企业人力资源薪酬管理对于企业的发展影响巨大,创新薪酬管理的措施和手段在企业的经营中是十分必要的。 二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题 (一)薪酬管理过于注重报酬因素 薪酬管理不仅仅包含着报酬因素,其也包含一定的奖金、绩效工资等,只有对这些因素进行有效地整合,薪酬管理的重要价值才会被凸现出来。在企业的人员构成中人员的学历、技能和工作积极性都会存在着巨大的差异,其不可能仅仅通过固定的报酬去涵盖全部的情况。这就需要企业在薪酬管理管理中注重按劳分配的原则,设置一定的绩效工资、奖金等。但是在当期很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资,绩效工资和奖金在工资中占比相对较少,这就使得薪酬难以对企业职员产生影响,进而不利于职员工作积极性的调动,更不利于企业目标的实现。 (二)没有实现薪酬管理与企业发展目标脱节 在很多企业管理中薪酬管理体系的设置是十分的粗放的,其主要是参考行业的基本工资标准,再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定,而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景,这种情况在中小企业中最为常见。企业薪酬管理和企业的发展目标脱节,这不仅仅使得薪酬管理难以体现自身的导向价值,同时也会使得企业的发展战略和实际经营相脱节。科学的薪酬管理体系不仅仅注重薪酬的公平性,同时其也会注重薪资和企业发展目标的相一致。但是由于这需要科学的薪酬管理设计,很多企业并不具备上述的水平和能力,这就使得企业为了节省相关的成本和精力,在薪酬管理体系的设计上直接套用他人的模式,最终造成薪酬激励失效或者效果不理想的问题。 三、企业人力资源薪酬管理的创新路径 (一)完善企业薪酬管理体系,注重多层次薪酬体系设计 企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资,同时也包含绩效工奖金等薪资。因此,企业在进行薪酬体系设计的时候,其应该结合不同薪酬要素的价值和特性,对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主,其在整个员工薪资构成中的占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满,同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次,在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致,同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求,同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后,在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述,对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系,只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。 (二)薪酬管理和企业发展目标相结合 薪酬管理的最终目标是为了企业的发展,所以薪酬管理应该和企业的目标保持一致。薪酬管理的重要价值之一就在于其对于职员行为的导向作用,良好的薪酬管理制度可以使得员工的努力方向和企业目标保持一致。对于员工来说其工作最主要的动机就是获取金钱,因此薪酬对于员工的引导作用无疑是最强的。所以在进行薪酬管理设计的时候,应该在绩效工资的设计上侧重于企业的目标,这样就可以使得企业职员自觉的和企业目标保持一致。当然在薪酬管理的设计中不应该仅仅考虑企业目标,同时管理者也应该和职员进行沟通,使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡,进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。 四、结语 薪酬管理设计是企业人力资源管理的重要组成部分,其对职员的工作积极性等有着重要的影响。特别是在知识经济时代人的因素越来越重要,企业只有设计科学、完善的薪酬管理体系,其才可以在人才争夺战中抢得先机和宝贵的人才,进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。最后,希望通过本文的分析可以为企业薪酬管理水平的改善提供富有建设性的建议,使得企业在知识经济时代可以获得更加优质的人才资源。
随着信息化、市场化的发展,国有企业在人才竞争中已不再拥有绝对优势,大量优质人才流入私营企业和外资企业,人力资源形势不容乐观。在激烈的市场竞争环境下,通过有效的人力资源开发与管理工作,开发人力资本,并进行科学管理,对于国有企业保持市场竞争力,促进国有企业深化改革与转型升级有着至关重要的作用。 一、国有企业人力资源开发与管理的内涵意义 国有企业人力资源开发,是国有企业在现有的人力资源基础上,依据企业的战略发展目标,经过分析、调查,对人力资源进行重新的规划调整,以达到提高人的才能,增强人的积极性的目标。国有企业人力资源管理,是指在国有企业中,通过招聘、培训开发、激励等形式对人力资源进行有效运用,使得人力资源能够满足国有企业当前及未来发展的需要,包括人力资源计划、招聘、培训、激励、开发的全过程,人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。有效的人力资源开发与管理,有利于国有企业现代企业制度的建立。在全球化、信息化时代,人力资源是企业最重要资源,吸收和留住人才,不断提高人才水平和工作积极性,是国有企业生存和发展的基础,是提升国有企业市场竞争力,实现可持续发展的关键所在。 二、当前国有企业人力资源开发与管理存在的问题 随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深化,国有企业人力资源开发与管理工作中存在的问题逐渐暴露出来,人力资源工作进入发展瓶颈,不能适应现代企业制度的发展要求,具体来说,主要包括以下几个方面的问题。 (一)人力资源的开发与管理的理念落后,缺乏足够的重视 在长期的计划经济体制影响下,国有企业的人力资源开发和管理理念落后,虽然国有企业不断深化改革,但是以建立现代企业制度为目标的改革,起步较晚,在20世纪90年代才开始推行。对人力资源开发与管理重视不足,更多的是档案式的管理,这种传统事务性的管理方式,忽视了人的创造价值,不能充分发挥人力资源管理的作用,造成了人力资源的浪费。 (二)没有建立完善的激励制度和绩效考核体系 长期以来,国有企业给人们的印象就是“平均主义”、“大锅饭”,虽然也有绩效考核措施,但是体系不完整,绩效考核的指标设计不合理,很多国有企业的绩效考核制度流于形式,不能真正有效执行。同时,激励制度也不完善,薪酬设计不合理,国有企业多以职称定工资,激励手段单一,缺乏必要的精神激励,不利于调动先进职工的工作积极性。 (三)人力资源的培训与开发工作力度不够 做好人力资源的培训与开发工作,有利于职工能力水平和工作积极性的提高,但是效果的显现需要一个长期的过程,导致很多国有企业领导者不重视人力资源的培训开发工作,培训工作开展缺少必要的经费支持,培训不到位,没有针对性,也缺少有效的培训反馈机制,不能取得理想培训效果。 (四)没有建立科学公正的人才选拔机制 人才是企业最重要的资源,市场的竞争归根到底是人才的竞争,但是目前国有企业人才流失现象严重,一个很重要的原因就是人才选拔机制不公开透明,缺乏科学规范。很多国有企业的人才晋升选拔,论资排辈现象严重,有的国有企业虽然有公开的晋升选拔制度,但是缺少必要的监督,人情人脉往往起到决定作用,一些高素质人才不能得到重用,势必造成高素质人才的流失。 三、加强国有企业人力资源开发与管理的对策措施 现代经济是人才经济,知识经济,只有进行有效的人力资源的开发与管理,提高员工的技能水平和工作积极性,留住高素质人才,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。面对当前国有企业人力资源开发与管理中普遍存在的问题,做出有针对性的对策措施,笔者认为,应该从以下四个方面着手。 (一)提升人力资源开发与管理意识,重视人力资源工作 新经济形势下,国有企业管理者要转变传统的事务性人事管理的理念,提升管理意识,树立以人为本的管理理念,对人的价值创造性要有更清楚认知。要重视人力资源开发与管理,制定全面的人才开发与管理计划,重视对人的潜能挖掘,做到人尽其才,实现人力资源的不断增值。 (二)积极建立完善的激励制度和绩效考核体系 建立完善的激励制度和绩效考核体系是人力资源开发与管理的重点,要建立多维度的激励制度,不仅要重视物质激励,也要重视精神激励的作用,要注重二者的有机结合,在满足优秀员工物质需求的同时,通过表彰等精神激励提升员工的荣誉感、成就感。要建立完善的绩效考核体系,制定科学绩效考核指标,将绩效考核与薪酬、晋升有机结合,充分发挥绩效考核的作用。 (三)加大人力资源的培训开发力度 通过开展有效培训,实现内部人力资源的优化升级,是保证国有企业持续竞争力的关键。要加大人力资源的培训开发力度,根据企业的内部需求制定全面的培训计划,加大培训投入,针对不同员工开展不同培训,并建立及时有效的反馈机制,提升培训效果,提升员工的综合能力。 (四)建立科学公正的人才选拔机制 建立科学公正的人才选拔机制,能够有效防止人才流失。国有企业在人才选拔过程中,要营造公平公正的竞争环境,实行竞争上岗,员工的晋升要考虑绩效考核、工作能力水平、工作态度、团队合作等多方面因素,并建立有效的监督机制,保证人才选拔的科学公正,员工付出能够得到相应回报,能够有效的提升员工的工作积极性,促进国有企业的可持续发展。对于国有企业而言,人力资源的开发与管理工作,还存在很多问题,需要国有企业管理者突破传统体制和管理模式的束缚,不断提升人力资源开发与管理的水平,重视人才的吸收和培养,建立与现代企业制度相适应的人力资源开发管理模式,提升国有企业的市场竞争力,保证国有企业的可持续发展。 参考文献: [1]马宇飞.国企人力资源开发与管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2018,(11):82+106. [2]谢怡.国有企业人力资源开发与管理存在的问题及对策建议[J].知识经济,2018,(08):110-111. 作者:刘雅 单位:河北省人民政府国有资产监督管理委员会信息中心
摘 要: 薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分,完善的薪酬管理体系能够帮助国有企业吸引、储备人才,有利于提升人才队伍的质量以及国有企业的核心竞争力;反之,国有企业如果缺乏人才储备,则会影响国有企业的持续健康发展。基于此,本文将对国有企业人力资源薪酬管理存在的问题以及对策进行相关研究,以期能够为国企人力资源薪酬管理提供有价值的参考依据。 关键词: 国有企业;人力资源;薪酬管理;问题;对策 国有企业是我国国民经济的支柱,在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位。随着改革的不断深入,国有企业人力资源管理工作将面临更大的挑战,其中薪酬管理是关键,它不仅能控制人工成本,保证薪酬在劳动力市场的竞争性,吸引并留住人才,还能激励员工努力工作为企业创造更多的价值。如果薪酬管理存在问题,将会直接影响国有企业的健康发展,因此,必须针对问题提出解决对策,这样才能帮助国有企业提升人力资源薪酬管理的整体水平。 一、国有企业人力资源薪酬管理存在的主要问题 (一)薪资水平与市场价位脱节 根据相关调查笔者发现,部分国企为员工所提供的薪酬水平,相较于同行业劳动力市场具有一定的差距,缺乏竞争性。在国企内部,不同员工之间收入差距并不是很大,这就意味着收入与工作量之间缺少正相关性,存在着“吃大锅饭”的现象。值得注意的是,部分国企的专业职位以及关键职位的薪酬与普通职位相比,并没有高太多。虽然普通职位的薪酬水平比市场平均水平高,但是专业职位、关键岗位还有很大的提升空间,这也是导致部分技术人员愿意选择去待遇更好的民营企业的根本原因之一。因此,部分国企专业岗位的员工流失现象突出,而且对于人才的吸引力也低于外来企业或民营企业。随着专业人才的陆续离开,整个专业团队质量开始下降,相关工作开展也出现问题,其员工积极性逐渐降低,将不利于企业的长远发展。根据双因素理论,当激励因素以及保健因素均不足时,就意味着薪酬管理必须要引起高度重视[1]。 (二)公平性还有较大的提升空间 第一,员工认为自身的付出应该得到相对应的回报,如果付出与回报之间未能匹配,那么意味着薪酬体系缺乏公平性。部分国有企业并未根据员工为企业付出的多少做好薪酬等级分配,导致员工内心逐渐出现了不公平的心理感觉,并会主观地认为在这里上班,无论投入多少时间、精力进去,都将难以获得相对应的回报。一旦有了这样的心态,企业内部的倦怠氛围会逐渐蔓延,导致部分员工处于混日子的状态。与此同时,企业也会有相应的惩罚制度,因为部分员工的工作量比较大,加上受其他因素的影响,容易导致工作失误,这种情况下还要面临扣钱风险,各种因素夹杂在一起,很容易引发员工的心理不满,使员工最终失去工作的积极性,认为自己的工作与生活无法得到保障,产生离开公司的想法。这样,原本高质量的团队将会面临工作懈怠甚至解散的局面,将会影响企业的有序生产,使企业战略目标成为泡影。第二,薪酬设计不合理。大部分国企实施的是“一岗一薪”制度,因此,岗位薪资水平是一定的,但是,部分特殊工种、岗位没有建立规范的岗位管理、职位序列体系,内部分配制度没有进行岗位价值评估,使薪酬管理失去公平性。例如,刚刚进厂的新员工,因为新入职,对公司的情况不是很了解,需要用更多时间以及精力去学习新业务,而此时老员工将会分担更多的工作任务,所面对的工作压力将会增大,这就会导致老员工出现不平衡的心理状况,甚至可能导致老员工与新员工之间的矛盾加深,对整个企业的运营造成不良影响。对于国企而言,如果不能全面建立以岗位工作为主的基本工资制度,实行以岗定薪、岗变薪变,突出员工贡献价值的薪酬体系,其成本也会不断增加。基于公平理论而言,薪酬等级划分需要根据员工个人能力差异以及岗位差异对薪酬水平进行调整,对于综合能力弱的员工应该给予较低的薪酬水平,如果大家都吃“大锅饭”,这种模式不仅会导致企业人力资源成本增加,而且也难以调动老员工的积极性,导致这部分老员工跳槽。随着员工的不断流失,国企需要招聘新员工对组织进行完善,而新员工又需要时间成本来了解业务、参加岗位培训,从新员工到熟手需要较长的时间,使企业人力资源不足,陷入恶性循环,不利于国企的健康发展[2]。 (三)薪酬提升大多依赖于晋升 从部分国企的组织机构情况来看,存在着链条较长、层次较多的现象,特别是中间层比较臃肿,这是绩效考核不未能充分实施的根本原因。此外,部分国企的绩效考核所面临的形势比较严峻,这就进一步导致员工想要提升薪酬,通常只能依靠职务晋升这条通道来实现,这种具有“官本位”思想的薪酬体系,是大部分国企存在的问题,使很多员工更多地关注职位晋升加薪。但是,一家企业的级别职位数量以及行政职务数量毕竟是有限的,职务出现紧缺的情况是不常见的,所以,职位晋升激励能够产生的作用很低,甚至还可能挫伤部分员工的积极性,例如,部分员工认为自己已经有能力担任某个职务,但是未能实现心中目标;也有部分员工认为无论谁获得该职务都存在着不信服的心理。总而言之,薪酬提升过于依赖职务晋升的模式、激励功能不足,将影响国企员工以及团队的工作积极性以及业绩提升,甚至导致员工因为未能升到目标职位而选择懈怠偷懒甚至离职。此外,过分依赖晋升提升薪酬,也容易导致企业内部钩心斗角的情况,例如,互相抱怨、互相推诿、互相指责等情况会日益增多,仅想着如何能够提升职位,而不再关注自身能力与业绩的提升,这十分不利于国企的健康发展。 二、加强国有企业人力资源薪酬管理的对策 (一)优化薪酬体系设计 1.激发员工潜力,助力企业健康发展 国企要想实现健康发展、提升生产力,员工是否能够全身心投入工作是关键。在满足员工物质条件之后,其激励程度将会提升,员工在这样的激励之下才会最大限度地发挥潜力。如果国企的薪酬管理体系是科学、合理的,对员工有着物质奖励以及精神奖励,那么能最大限度地挖掘员工的潜力,使其能够全身心地投入到工作之中。因此,在制定薪酬目标时一定要围绕相关理论以及企业实际情况,在科学制定薪酬政策、薪酬计划、薪酬目标的基础上,完善激励与约束等用人机制的建设工作,从而保障薪酬管理体系的合理性与科学性[3]。 2.充分地吸引优质人才 国企薪酬管理体系的目标还要能够吸引以及留住人才,这对于国企未来发展极为重要。当前是知识经济时代,国有企业要想提升核心竞争力,就必须要占据人才智力优势,以此为基础对薪酬策略进行调整,这样才有可能占据更大的市场份额。因此,薪酬一定要有足够吸引人才的优势,薪酬分配应该向关键人才倾斜,合理拉开差距,根据企业具体情况界定技术人才、管理人才、营销人才、技能人才。第一,能够吸引具有战略性头脑的人才;第二,能够吸引具有创新能力的人才;第三,能够吸引更多是高专业素质的人才,再将人组成高素质专业团队。此外,企业还需要充分结合内外部环境相关因素,进行统筹协调,将企业与员工融为一个有机整体,这样才能让企业的薪酬体系变得更加具有竞争力。 3.保障员工与企业实现双赢 员工利益与企业利益本身就是一个整体,两者相辅相成,缺一不可,科学、合理的薪酬福利体系,可以充分调动员工的积极性。因此,在制定薪酬体系目标时,应该基于企业长期、中期、短期发作战略,避免并对员工的意见进行采纳,对绩效激励制度进行调整,加大中长期激励,例如,股权激励、超额利润分享、虚拟股权、员工持股等,丰富薪酬结构。这样的薪酬体系才能让员工认可,留住核心人才、激发核心人才的创造性,共享企业发展成果,如此不仅能够保障企业的利益,还能调动员工积极性,从而达到“双赢”的目标。 (二)国有企业人力资源薪酬体系的优化建议 1.制订薪酬水平策略 薪酬水平高低对于企业健康发展有着极大影响,在决定薪酬水平高低时,企业需要充分结合行业因素、竞争对手因素以及市场因素进行综合分析。通常来讲,可以将薪酬水平策略细化为市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略以及混合薪酬策略。结合国企薪酬管理存在的问题以及相关理论,建议采用混合薪酬策略最为合适。针对国企内部职能人员建议采用成本导向策略,针对企业内部销售人员建议采用市场领先策略;针对国企中层管理者建议采用市场跟随策略,具体见表1。 2.实施薪酬结构策略 对于薪酬结构而言,建议从国企所处的层次、功能定位和等级与内容完成划分,相同组织内部的不同职位以及不同技能员工薪酬水平排列形式可以反映薪酬等级结构。薪酬结构的内容,要深入基层了解员工的想法,确保薪酬内容匹配员工所重点关注的内容,这样才能满足其需求。对于国企内部而言,需要采用合理的等级薪酬结构,做好工资总额管理、内部分配制度管理的兼顾,实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配形式,打破“大锅饭”、平均主义,处理好效率与公平之间的关系,真正实现工资的“可增可减”。在薪酬内容方面,职能员工主要采用固定形式;销售类员工应该采用浮动薪酬;中层及以上管理者要采用中长期激励策略,让员工以及管理层能够全身心投入到自身工作之中,进而为企业创造更多价值[4]。 3.结合业务发展需要对薪酬体系进行适时调整 薪酬体系、考核标准与员工切身利益密切相关,国企薪酬是否合理,则需要结合企业现状、实际需求、战略目标等各种因素进行适时调整。第一,设计薪酬指标与权重时,要采用定量与定性相结合的考核方法。以定性问题为例,例如,当员工达到相关标准时,便可以进行升档降档处理,并落实到具体对应的标准上;对于薪酬体系定量分析而言,需要结合量化标准考核员工,例如,可以构建积分制度,通过积分直观体现员工的工作质量。在具体考核时,建议以量化考核为主、定性考核为辅的方式开展,这样能够避免过多主观意愿影响考核结果,从而保障薪酬体系的公平性。第二,结合业务实际情况对薪酬指标以及考核指标进行适时调整。不同时期背景下,国企的内外部因素、业务范围、战略定位,会有着不同程度的改变,例如,短期战略目标以及业务侧重点都可能会发生改变,此时,考核指标与薪酬指标也应该进行适时调整,按照定位设计不同的薪酬模式、薪酬水平以及薪酬管理方式。薪酬机制要与激励约束机制联动,薪酬作为激励手段,还应建立全面的绩效考核管理体系,从目标设计、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用等方面建立完整的绩效循环,确保企业、部门、员工的利益一致。在具体考核的过程中,要尽可能地将人为因素减少,要用科学、合理、客观的方式进行绩效管理,例如,通过调查问卷等方式对员工意见进行收集,结合员工的满意度对薪酬体系以及考核指标进行优化。 (三)合理拓宽人员晋升渠道 1.晋级晋档 对于国企而言,构建科学、合理的薪酬体系以及员工考核指标是其健康发展的关键。不同的员工能够发挥的效能是不同的,他们对于工作的态度也存在差异,如果企业对于员工的表现给予统一反馈,那么将可能导致员工表现逐渐一体化,可能造成原本效能高的员工变得低效能,原本效能低的员工继续我行我素,而整个工作氛围也将得沉闷。薪酬机制与考核机制对于每一个员工都应该公平,确保员工的工作态度与工作效能能够得到公平对待,这样才能将员工的工作积极性调动起来。因此,需要对员工划分不同的挡级,也就意味着薪酬待遇有了层次划分。从员工角度来讲,如果想要获得更高的级别,可以通过努力满足考核标准,这样就能够获得对应级别的薪酬。 2.降级降档 既然有晋级晋档制度,那么也应该有降级降档制度。如果员工表现与其薪酬不符合时,那么就需要结合相关指标对员工进行考核,并进行降级降档处理。奖惩制度越清晰越能够对员工起到正向强化的作用,完成任务目标实现晋级晋档,将会获得成就感;反之,则可能降级降档,从而避免部分员工随波逐流的现象。具体而言,一是,对于连续两个季度考核不符合标准的员工,建议国企人力资源管理部门负责人对其进行谈话处理;二是,对于年度综合评价不达标的员工,应该做出降级降档处理。合理的降档降级可以产生一定的正强化作用,适当给予员工压力,能够营造良性竞争的环境。这样一来,一方面,员工能够通过努力来获取对应的薪酬;另一方面,降级降档可以鞭策综合能力较弱的员工[5]。 三、结语 综上所述,薪酬改革牵一发而动全身,既是国有企业市场化经营机制建立的关键,更是完善薪酬管理体系、增强自身吸引力,留住、激励人才的关键。在实际工作中,建立健全薪酬体系必须坚持顶层设计、系统思维,掌握政策要点,把握关键工作环节。薪酬管理一旦存在问题,就意味着薪酬未能满足员工的需求。薪酬涉及员工的切身利益,更与企业命脉息息相关,因此,必须认清薪酬管理存在的问题以及原因,这样才能找到解决之道,从而调动员工的工作积极性,使其能够全身心投入工作,为企业创造更多的价值。 作者:魏陶 单位:中铁二院(成都)咨询监理有限责任公司
本文从研究我国企业人力资源绩效管理中存在的问题入手,提出了在大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的对策。当前,我们已经进入到了大数据的时代,大数据的应用也越来越广泛地存在于我们的生活和工作中。在这样的背景下,企业想要更好地发展,其人力资源绩效管理就更应该利用和使用好大数据,同时,运用大数据相关的信息技术去完善绩效考核制度,从而保证了企业在人力资源绩效管理方面的效果。 一、我国企业人力资源绩效管理中存在的问题 1.绩效考核的客观性不足 绩效管理是指各个部门的领导对其员工进行有关考核和评价。当前,我国企业各部门的绩效考核主要依靠人力资源管理系统对管理部门的数据导入与导出,并运用数据库等办公软件进行处理,从而得出最后的绩效考核结果。可见,这种绩效评估方法在很大一定程度上会受到上级个人想法的制约,从而导致绩效考核结果的可观性不强,带有很大的主观性和片面性。这是因为,一些管理部门的领导在进行绩效评估时很容易受到员工在近期工作表现的影响。而大数据的最大一个特点就是其蕴含着丰富的信息和数据,这些数据为企业各部门领导的绩效评估提供了真实可靠的评估依据,这大大增加了绩效评估的科学性和真实性。 2.智能化水平低 在企业的传统信息处理中往往会出现某一职位的单向操作,且企业的员工的晋升会受到机制或相关管理的束缚,这大大的制约了人才的引进,导致企业缺乏数据复合型人才。另外,大多数企业的绩效考核都集中在月末或年末,这就使得有关部门领导对员工的考核和评价只能依据于近期的一些表现情况。在这样的传统考核制度下,企业极其容易出现忽视员工对工作的态度而看重员工的工作业绩的问题。而在大数据的时代背景下,企业的绩效考核会避免这一问题的出现,大数据所提供的数据使得员工的考核变得更加公平,对企业的发展也更加有益。 二、大数据时代企业人力资源绩效管理创新的必要性 1.极大程度地确保企业人力资源绩效管理的公平和有效 可以说一个企业的人力资源绩效管理的公平与否不仅紧密联系着员工的切身利益与发展,同时还关乎着企业的生存与发展。通过大数据的应用,不仅实现了各种数据信息的整理,同时还有效地避免了绩效考核中的不科学性、主观性,从而确保了企业人力资源绩效管理的公平,为员工的发展提供了一个良好的竞争环境,为企业提供了良性的发展环境。 2.提高员工工作效率,挖掘自身潜能 在一个企业的发展中,其员工工作效率的高低与其潜能的开发的程度都起着至关重要的作用。大数据时代下,其提供的丰富的数据对人力资源提高员工的工作效率与挖掘员工潜能具有重要的价值,同时也为企业奠定了坚实的发展基础。这是因为在大数据的背景下,人力资源部门可以通过大数据所提供的信息对员工有了更加充分的了解,同时进一步明确员工有什么样的潜能以及如何激发员工的潜能,在制定科学的绩效管理中提高员工的工作效率,进而创造更大的价值,促进企业的发展。 3.构建良好的企业文化 随着大数据时代的到来,人们对于网络信息技术的使用也越来越趋于成熟,这种网络信息技术的应用,使得企业构建良好的企业文化成为可能。这主要是人力资源管理在企业的发展中所发挥的独特作用的结果,一个企业的人力资源管理部门在企业的发展中具有至关重要的地位和作用,需要不断地与其他部门之间进行联系和沟通,而大数据的网络技术加快了人力资源与各个企业之间的沟通和交流,使人力资源管理部门能够及时地发现企业发展中存在的问题,促进企业文化的构建。 三、大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的对策 1.进一步丰富数据库信息 在大数据的时代背景下,企业的人力资源管理工作想要实现对数据最大程度的利用,除了要在具体的管理手段和管理方法上进行创新和完善以外,还要注重对具体数据信息的探索,不断丰富数据信息,以扩大数据信息的范围和内容。企业人力资源管理可以从以下方面来丰富数据库的信息。首先,对于企业的运转过程中所涉及的一般的情况有全面细致的了解,并做好记录,以便以后使用。其次,对于人力资源中所涉及的一些变动的情况,如人力资源的招聘与流失,要给予更多的了解与掌握。最后,在丰富数据时,还应该关注企业在发展中,人力资源对企业的贡献,如忠诚度。 2.制定合理的绩效管理考核制度 在大数据的时代背景下,要求企业能够制定出科学合理的绩效管理考核制度,综合的运用好定量和定性相结合的方法。如对于销售人员的考核,我们在做好员工在销售量和客户满意程度等定量方面的评估时,还要对员工的团结协作性和团队精神等方面的定性评估。只有将定量和定性相结合,才能够制定出科学、合理的绩效管理考核制度,对员工进行更好的绩效管理考核。 3.采取多样的绩效管理考核方法 人力资源部门在进行绩效管理时要避免采用单一的考核方法,而是要采用综合性的、较为全面的绩效考核方法。这是因为不同的考核方法具有不同的特点,这就要求企业能够根据不同的实际情况选择合理的绩效评估方法。
人力资源是事业单位中的重要资源,对事业单位的发展起到了决定性作用。因此,这对人力资源经济管理的工作提出了较高的要求,要保证其在科学、合理的情况下才能够使管理发挥成效。人力资源经济管理工具的应用,使管理工作中的问题都能够得以解决。本文需要对人力资源经济管理工具进行深入的探究,结合当前事业单位在人力资源管理中的问题,来促使其的管理成效与水平得到提高,以此来推动事业单位在市场中占据大量的市场份额,更好的获得发展。 一、人力资源经济管理工具对事业单位中的促进作用 事业单位与普通的企业有很大的差别,其主要致力于社会公益等事业的建设。事业单位在日常的运行当中,通常会对国有资源进行利用,并分别在教育、文化等领域展开活动,以此来促进我国社会主义社会的建设与发展。相较来说,普通企业主要以盈利为目的,事业单位则是将服务社会当成了首要任务。因此,在事业单位中应用人力资源经济管理工具,可以最大限度的发挥人力资源的作用,使事业单位内部呈现出和谐的管理环境,更好的推动其获得稳定的发展。 二、事业单位中人力资源管理存在的问题 (一)招聘模式不科学 事业单位人力资源主要以招聘的形式来进行补充与积累,而招聘的模式将会对人才团队的专业素质产生一定的影响。当前,事业单位通常采取一种行政化的竞聘手段,以考试、选调等模式来招揽人才。从这一招聘模式可以发现,招聘渠道受到较大局限;且众多事业单位都是将资历较久的员工直接选拔为人力资源管理者,而这些员工并不具备专业的人力资源管理知识与技能,因此无法实现对招聘以及对人才的有效管理。而这样不合理的招聘模式,会使事业单位中无法建立起专业的人才队伍,阻碍了事业单位的发展。 (二)福利机制与约束机制不完善 当前,我国事业单位内的绩效机制、薪酬福利机制等呈现出死板的状态,绝大多数事业单位实行的依然是传统的薪酬制度。在传统薪酬体系中,奖惩等制度不公开、透明,难以对事业单位中的工作人员产生激励效果,进而无法激发他们的工作热情与积极性,这样也会使事业单位中的工作效率不能得到提升。而由于约束机制也同样不够完善,工作人员对待工作的态度趋向于懒散,并没有专门的人对其进行管制,导致其工作的效率与质量愈加低下,无法使人力资源管理发挥出应有的效果。 (三)人才培养体系不健全 人才作为推动普通企业的重要储备资源,对普通企业的发展有着重大的促进意义,事业单位的发展也同样离不开优秀的人才。而受到事业单位招聘机制的影响,其无法对优秀的人才达到一定的吸引力。且在事业单位内部环境中,工作人员之间的竞争意识较低,这与人力资源管理也有着较大的联系。在缺少人才培养的情况下,事业单位内部的人才队伍很难得到组织与建立。 三、人力资源经济管理工具在事业单位中的应用途径 (一)建立合理的招聘机制 事业单位人力资源管理成效低的首要原因,在于招聘机制的不合理。招聘是人力资源管理中的重要环节,竞聘作为一种重要的手段,需要对其进行调整与完善。事业单位需要根据市场中人力资源的现状,制定出较为长远的人力资源规划,同时基于科学化、合理化的角度将招聘机制得到建立。同时,事业单位也可以与高校或者企业进行合作,加大力度引进人才,以此来使事业单位中的岗位需求得到满足。 (二)完善奖惩机制与约束机制 事业单位需要建立起完善的奖惩机制与约束机制,首先要谨遵公平、透明的原则来建立起人事激励制度,使事业单位中员工在工作中的主动性与积极性得到培养与技法。而员工在激励制度下,对待工作会更加热情,工作效率与质量都会得到提升。除此之外,针对工作懈怠、不思进取的员工,事业单位也需要对其进行惩罚,并建立相应的管理制度来对他们的行为进行约束,加强其办事效率。因此,科学的奖惩机制与约束机制对于人力资源管理来说很有必要。 (三)健全人才培养体系 事业单位人力资源管理中,培养人才与引进人才都是其工作的重点内容。那么在利用人力资源经济管理工具时,可以将知识培训与技能培训都作出合理的规划,并严谨落实,以此来实现对事业单位内部人员素质的全面提升。同时,有一定条件的事业单位可以结合其实际的优势,对其的资源进行充分利用,来为员工提供专业的培训环境,让他们到各地进行考察与学习,全方位提升员工的知识与技能。事业单位将人才培养体系得到完善建立以后,对其培养一支具有专业素质的人才队伍有着很大的帮助。 四、结语 随着社会不断的前进,知识时代已经到来,事业单位中人力资源管理越来越受到重视。想要促使事业单位获得和谐、稳定的发展,需要借助人力资源经济管理工具,来对事业单位的人力资源管理进行优化,实现其核心竞争力的提升。那么通过探讨人力资源经济管理工具的应用策略,可以从建立合理招聘机制、完善奖惩与约束机制、以及健全人才培养体系等方面来实施,以此来为事业单位的发展提供充足的动力。
电子信息工程在医院管理中的作用:电子信息工程在医院管理中的运用 摘要:电子信息工程是一门应用计算机等现代化技术进行电子信息控制和信息处理的学科。随着信息化建设的逐步推进,医院正致力于将其在医学管理中广泛应用、交叉、渗透、融合,创建一种新型、安全、高效的医院管理方法[1],促使临床医学、医德医风、科研教学、审计监察、绩效考核、人才梯队等各方面学科在实际管理中产生质的飞跃。文章从医疗数据统计电子化、医疗管理决策流程信息化、绩效考核智能化三个方面阐述了当前电子信息工程在医疗管理领域中的应用和发展。 关键词:电子信息工程;医院管理;医疗管理决策;绩效考核 1发展概况及技术原理 信息化管理在提高行政效率、增强决策依据、扩大民主参与等方面的作用日益显著。信息资源在医院管理方面,亦已成为了重要生产要素,正在逐步推进医院管理分工深化和结构调整。之前临汾市人民医院与一二线城市同级医院之间数字鸿沟呈现日益扩大趋势,自从2010年卫生部要求各医疗单位实施电子信息工程,5年来该院步步主动迎接信息化发展带来的新机遇,本课题就主要阐述该院在原有的HIS系统基础上,整合PACS、LIS等系统,在管理领域利用电子信息工程技术实现信息化医疗数据统计、医疗管理决策、绩效考核的方法。 2课题主要内容 2.1电子化医疗数据统计 2.1.1实现目的 信息化医疗数据统计的目的就是整合医院数据,搭建质量、效率、效益综合数据管理模型,建立各类应用主题,以图形、报表等方式,为医院管理,监控,评价,预估等提供直观的、可视化、精细化的分析体系,实现医院数据的规范化持久化管理。 2.1.2技术原理 基于数据驱动和模型驱动,运用数据仓库、联机分析处理、数据挖掘等技术进行大规模数据的采集、整理、分析、挖掘、比对、预测与展示[2]。 2.1.3实现方法 (1)以原数据为基础,对医院HIS、PACS、LIS、病案、财务、人力资源等各类系统的数据进行抽取、清洗、转换、整合.(2)对数据进行规范化:技术上,遵循数据仓库规范;业务上,遵循卫生部门制订的各项数据标准;按照实际应用需求,建立各类应用主题,利用数据挖掘工具,以图形、报表等方式,为管理,监控,评价,预估等提供直观的、精细化的统计内容。(3)以病案首页为基础数据,融合门急诊、观察室、病区、医技、手术、家庭病房等各类医疗统计数据,建立以ICD—10、CM—3、肿瘤码等为诊断标准的基础统计数据库。 2.2信息化管理决策 2.2.1实现目的及方法 以医疗数据统计构建的医疗数据平台为基础,利用BI平台工具,对数据仓库经联机分析处理与数据挖掘分析,智能完成医院运营数据监测指标统计分析,以医院数据的前端集成展现,为医院管理部门的提供快捷、实用的数据分析可视化图表,归纳出业务活动的规律性及其发展趋势,为院领导决策提供强有力依据。 2.2.2发展利用 利用管理决策平台的数据,逐步实现医院管理精细化;利用平台基础数据建立全民健康档案,并分地区、分季节统计疾病种类,进行针对性资源倾斜;同时利用系统产出法定医院管理数据上报卫生行政部门,以此帮助医院减轻数据生成、管理、报送等压力,同时避免不同部门因不同口径统计出数据,出现相互扯皮的事件发生。 2.3智能化绩效考核 2.3.1实现目的 将医院HIS系统、财务管理系统、人事管理系统组成一体化的信息平台,实行资源共享,通过日常基础数据维护,核算单元逐步从病区过度到小组,最终实现按最小核算单元(人)、最短数据期间(日)、最小收支项目(收入到HIS字典细目,支出到最小发生细目)采集原始数据,并实现月末绩效工资智能生成。 2.3.2实现方法 (1)通过医院各类成本的分级分摊,核算所有最小核算单元的直接成本和间接成本,系统以最小核算单元的全成本数据为基础,以医院出院病历及费用信息为依据,核算到投资项目和单个病种,按照医院发展规划,分阶段推进成本管理。(2)为确保源头数据的会计凭证属性,采用过程授权的控制机制,设计了按管理范围查询报告的授权机制系统,从院长、副院长、全院、科室、个人等不同角度提供总量分析、结构分析、趋势分析、对比分析,并以生动形象的图表同步显示。 3电子信息化管理后的优势 (1)规范了医院内部的管理流程,使得医院的人、财、物得到了有效的考核和监督,最大限度维护了医院的利益,通过信息数据共享,在数据库的支持下,医院对自身的任何调整可以在最短时间内落实到每个具体岗位。(2)医院管理信息系统将全院的所有工作改造为一目了然的网络化控制结构,提高了院长决策的效率和准确度。 4问题 (1)超过40岁的职工对信息化的理解明显滞后,有待反复培训。(2)由于地缘因素,信息化建设专业人员不足,需要与第三方公司合作,需引起领导对相关专业人才的重视。(3)信息化的基础是基础数据的维护,部分临床大夫对信息化的重要性认识不足,对基础数据的填写不认真,需要建立相应的奖惩制度加以控制。 作者:景国英 单位:临汾市人民医院 电子信息工程在医院管理中的作用:电子信息工程系统在医院管理的运用 摘要:在当前新医改的大背景下,医院信息化建设被推上议程,已经开始为医院服务及管理系统提供针对性应用内容,优化管理进程及方法,实现了医院的电子一体化信息工程管理系统。本文就以电子信息工程系统在医院管理中的应用作用作为切入点,详细探讨该电子信息工程系统在医院内部的管理实施方法,最后加以例证。 关键词:电子信息工程系统;医院管理;应用作用;实施方法 电子信息工程系统在医院中展开主要基于3大方面内容,它们按照内容及性质被划分为文本、生物以及医学图像信息。以传统患者病历文本来说,它已经被当前的电子病历(Coumputer-basedPatientRecord,CPR)所取代,令医院综合管理逐渐向信息化管理转型,实现了医院服务与管理内容的不断优化,也让医院的全方位立体化管理成为可能。 1电子信息工程系统在医院管理中的应用作用 1.1电子信息工程系统概述 所谓电子信息工程系统它所构建的就是一套基于电子信息控制与处理的全方位技术功能体系,它能够促进医院管理模式的大胆创新与快速发展,也能提升医院的电子信息管理水平,例如在临床医学研究、科研教学发展、人才培养、绩效考核、审计监察等等方面都有促进作用。电子信息工程系统所设计的技术类型及内容偏多,随着近几年新医改进程背景下医疗改革的不断推进,信息科技技术的不断发展,像HIS、PACS、LIS系统等等也纷纷为医疗电子信息数据统计、医疗临床服务、医院绩效考核提供了有效的技术支撑。 1.2电子信息工程系统的应用作用 医院管理本身就是一个较为复杂的系统性工程,这其中就涵盖和贯穿了三大体系:由医务人员、医疗保障人员以及病患所组成的人员体系;由药品、医疗器械包括各种消耗品所组成的物质体系;以医疗、教学、科研、后勤、人才培养活动与周边环境变化所组成的信息体系。这其中的前两种体系为医院运行的主体体系,它们可以被称之为有效流动体系,有效流动体系必须畅通,医院的电子信息工程系统应用过程才能更加顺畅,而信息流必须在管理信息系统的统一调配下才能实现畅通有序展开,保证信息的有序流动,最终推动信息的有形流动过程。为了确保医院中各项工作都能顺利开展,实现最优配置,电子信息工程系统在医院管理中所要体现的作用应该包括以下3方面[1]。第一,电子信息工程系统在医院管理中能起到基础功能作用,它符合客观发展规律,并配合现代化管理理论,实现了对医院内部各项工作的科学计划、组织、实施、控制与决策,为医院所有管理活动争取最大利益,并同时阐明管理活动的本质与规律。第二,电子信息工程系统在医院管理中能起到有效控制工作的作用,辅助医院来完成各方面规定与任务目标,确保院内医疗、科研、教学等等环节都能完全按照标准规章制度来实施,成为医院信息运转与控制过程的主要载体工具,帮助医院实现信息的反馈与调节控制。第三,电子信息工程系统在医院管理中能起到推动医院医疗、科研教学、管理工作有效性的特征,例如当前的HIS、物联网、电子病历管理、医疗保险、PACS影像存储与传输等等分支系统都是针对医院所开展的科研管理工作,它们发展快速,体现出了一定的医疗服务普适性,对医院快速发展具有促进作用[2]。 2某医院电子信息工程系统管理的应用方法探析 某医院是地区大型综合性三级甲等医院,该院近年来最新提出了全数字化医院建设要求,希望集中力量,为医院大力推广信息化建设体系,完成医院电子信息工程系统管理目标,初步建成数字化医院,并获得更多经济与社会效益。 2.1医院电子信息工程系统管理建设总体规划 该医院电子信息工程系统管理建设总体规划即面向全国,构建具有中国特色的综合数字化医院,它的整体规划主要包含以下4步骤。首先,要实现以临床信息系统建设为主的临床医生职能工作站、检查系统,包括检验联机、手术、血库、膳食等分系统管理站,并通过HIS技术系统来确立病人信息管理中心在医院中的核心地位。其次,在医院内部实现医学影像网络,基于医院医疗信息中的80%影像信息记录来实现对院内的无片化管理,这也为数字化医院建设打下良好基础。再次,医院主要利用了电子信息工程系统中的PACS医院信息资源管理与卫星通信带宽,通过这两项来提高医院整体的远程会诊质量[3]。最后,基于医院外科手术过程与临床监护信息管理来实现数据远程传输与共享,该技术能够对病患进行远程监护,包括针对实习人才及新入院医生的远程指导教学,体现医院本身的附属教学特性。心电监护系统就是这样一套能够实现手术过程监督与研究的先进化电子信息工程系统。除此之外,该医院的电子信息工程系统分支项目还有许多,它们主要围绕医院信息化建设总体目标与实施进行有机规划,明确医院在信息化建设等各方面的工作内容,例如经费预算、软硬件规划与人才建设等等,希望从电子科技技术与制度双重层面上保证医院未来现代化建设管理进程[4]。 2.2某医院电子信息工程系统在医院管理中的关键技术应用方法 PACS(PictureArchivingandCommunicationSystems)就是图像存储与传输系统技术,它是当前该医院电子信息工程系统在医院管理中的关键技术之一。主要应用于该院的CT、MR等医学图像信息管理系统,帮助医疗管理人员解决对医学图像的显示、获取、传送与管理问题,做到全程无胶片化管理。可以说,PACS系统与HIS系统是当前医院最重要的信息共享接口,它还能帮助该院与其他医院形成信息系统联系,优化远程医疗功能[5]。具体来讲,该医院通过PACS发展模式来构建小规模mini-PACS以及PartialPACS,配合DICOM3.0标准设备接口来将所记录的数字化影像成像传输到网络上,实现基于该院影像部信息资源共享。另外,该院也通过B/S与WWW技术来制作示教式PACS系统,辅助各个科室进行非医学影像诊断浏览操作,满足院内诸如CT、超声、X光线和MRI的医学影像,这也是该院内部电子信息工程系统图像分配IHIDS系统的基本雏形。再一方面,PACS模式也与不同传输速率相互组合,为医院构建了基于不同类型的远程放射学信息系统RIS,该系统按照功能主要被划分为4个服务类型[6]:第一类为低速、窄带远程放射学信息系统,它主要以PSTN公共电话网络为基础,配合路由器与多媒体PC平台相连,为医院医疗服务提供CT、静态超声波、MR等中低分辨率医学影像的远程会诊服务。第二类为中速远程放射学信息系统,它主要以DSLAM及ISDN为骨干,基于高分辨率监视器图形工作站,配备高传输速率进行图像信息传输,为患者提供X线片与动态超声心动图与CT心血管图像远程会诊服务内容[7]。第三类是以高频宽带为主的高速远程放射信息系统,它主要采用卫星线路、E1电信专用线以及ATM来实现1Mbps以上的平均传输速度,为动态医学影像会诊与远程医学领域提供有机远程信息服务内容。再一方面,PACS也与该医院电信信息工程系统中的HIS及RIS联动,组建个人健康档案卡,面向医院外界提供远程医学信息服务,实现各种系统分支技术有效交叉,保证相互之间没有绝对界限。它基本实现了结合实际,基于模块化结构与高新技术来满足当前高标准的医疗服务要求,实现了对医务人才的合理分配与利用,不浪费一点资源[8]。第四类为智能化绩效考核管理系统,在医院中,电子信息工程通过医院HIS系统整合来管理财务系统与人事系统,形成管理一体化信息共享平台,实现信息的全方位有效共享机制,强化对日常数据的基础维护工作。在该过程中,还支持医院日常管理数据的有效收集与分析,对各个病区进行小组收支项目调查,最终细化为最小核算单元,基于智能化、人性化功能来生成工作人员每月绩效工资。详细来说,医院管理中电子信息工程的实现方法有两个,核算医院管理进程中的各项成本,主要以医院出院病历中所涉及的各种费用作为数据参考,再结合医院实际状况来得出整体管理成本;另外一项就是授权控制技术,它也是医院电子信息工程中的主要管理技术,它通过医院管理运行过程中所涉及的所有报表数据来进行医院内部工作总量及发展趋势的多元化分析,最终提升管理数据准确性,以此来促进绩效考核的公平性。 3总结 就当前现有技术来看,电子信息工程系统在医院管理中的应用作用越来越大,它基本满足了医院医疗服务与其它各项管理工作的高效、规范化流程操作需求,强化了对信息化技术的有效发挥与人才能力的有机培养,使得当前医院走上了智能化、自动化、人性化与高水平化的电子信息化发展道路。 作者:李鹏超 曹文燕 单位:解放军第371医院信息科 新乡医学院三全学院 电子信息工程在医院管理中的作用:电子信息工程系统在医院管理的作用 摘要:随着信息化技术的发展和信息化建设的不断加快,电子信息工程逐渐成为了医院管理工作的一项重要组成部分。电子信息工程主要通过现代化的计算技术进行信息的控制和处理,以创建出高效、安全的医院管理方法,进而促进医院各项管理工作的发展。本文主要对电子信息工程在医院管理中的应用进行了具体分析,希望可以给当前的医院管理工作提供参考。 关键词:电子信息工程;医院管理;应用 电子信息工程是一种对电子信息进行控制和处理的技术,有助于促进医院管理模式的创新和发展,还可以提升医院的电子信息管理水平,使医院的临床医学、科研教学、人才发展、绩效考核以及审计监察等管理工作发生质的变化。本文主要从电子化医疗数据统计、医疗管理决策以及智能化绩效考核三个方面对电子信息工程的在医院管理中的应用进行了具体分析。 1电子信息管理发展现状 电子信息管理可以有效提升医院的内部行政效率,并为医院决策提供依据。近年来,医院管理模式得到了不断的完善和创新,医院的正常运转受到了医院中各类资源的影响。2010年开始,我国卫生部要求各医疗单位要全面实施电子信息工程,整合原有的HIS系统、PACS,LIS系统,以为医疗数据统计和绩效考核等提供有效依据和技术支撑。 2电子信息工程在医院管理中的主要运作内容 2.1电子化医疗数据统计 电子化医疗数据统计主要通过对医院的数据进行整合,构建起高质量、高效率、高效益的数据管理模型,表现方式可以为报表、图形、应用主题等,为医院的管理工作、监控工作和评价工作提供有效依据,进而实现医院的规范化管理工作。电子化数据统计建立在数据驱动和模型驱动的基础上,应用数据挖掘、联机分析处理以及数据仓库等技术来大规模的采集、整理、分析数据。主要实现方法有三种:(1)在原数据的基础上,对医院各类系统的数据进行抽取、转换和整合。(2)在原有数据的基础上进行规范化处理,技术要求要遵循数据仓库规范;业务要求遵循卫生部门制定的各项数据标准;按照实际需求,构建各类应用主题,对数据挖掘工具进行充分利用,并展示成图形和报表等形式,以提供更加直观、精细的内容给医院管理工作、监控工作和评价工作等。(3)将医院病案首页作为基础数据,将急诊室、观察室、手术室以及家庭病房等各类医疗统计数据进行融合,构建基础统计数据库,诊断标准为CM-3、ICD-10和肿瘤码等。 2.2信息化管理决策 在医院信息化管理决策的制定过程当中,电子信息工程主要采用前文中所提到的三项数据作为发展基础,同时运用BI这一平台,对各项数据库进行处理和挖掘,从而对医院整体的运行指标进行数据化的分析,从而使得医院管理者可以依据这些可视化的报表,并且结合当前医院各项业务开展情况,制定出符合医院发展的合理化决策。从发展利用角度上说,电子信息工程在医院管理决策制定上,主要包含三个方面的内容:(1)电子信息工程在医院管理决策制定上可以使得其更加精细;(2)在以BI平台为基础的数据分析上,可以按照区域、季节的不同对各类病情进行划分,从而有效将现有医疗资源进行合理化的分配;(3)电子信息工程可以有效降低医院在数据统计上的失误率,尤其是传统人为数据统计上存在的不同口径所出现的部门扯皮问题的产生,从而提升数据统计的客观性。 2.3智能化绩效考核管理 电子信息工程通过整合医院的HIS系统、财务管理系统和人事管理系统等,形成管理一体化的信息共享平台,以实现信息的有效共享。加强对日常数据的基础维护,对医院日常管理数据进行收集、整理和分析,分析各个病区以及各个小组的收支项目,核算单元从病区逐渐过度到小组,细化成最小的核算单元、最短的数据期间和最小的收支项目,在此基础上智能化的生成工作人员每月的绩效工资。医院管理中,电子信息工程的实现方法主要有两个:(1)核算医院管理中的各项成本,整个成本数据的核算基础为最小核算单位的直接成本和间接成本,将医院出院病历中的各种费用作为数据参考,以此为依据来计算每种疾病以及每个项目的具体收支情况,以此在结合医院实际发展情况得出整体的管理成本;(2)为了能够有效保障原始依据的可靠性,电子信息工程运用过程授权控制技术,对医院管理运行过程中所涉及的所有报表以及从院长到个人的各项数据进行总量、趋势以及对比等多元化的分析,从而提升所有管理统计数据的准确性,以此来促进绩效考核的公平性。 3电子信息化管理的重要作用 (1)规范了医院内部的管理流程,使得医院的人力资源、财物资源得到了有效的考核和监督,最大限度维护了医院的利益,通过信息数据共享,在数据库的支持下,医院对自身的任何调整可以在最短时间内落实到每个具体岗位。 (2)医院管理信息系统将全院的所有工作改造为一目了然的网络化控制结构,提高了院长决策的效率和准确度。 4结语 总之,随着现代化信息技术的不断发展和进步,其在社会各个领域中的应用也更加广泛。其中,电子信息工程技术应用在医院的信息统计、决策和绩效考核中可以有效提升医院的管理水平,使管理工作更加高效、规范。本文主要对电子信息工程在医院管理中的应用进行了具体分析,研究得出医院只有不断提升各部门工作人员的电子信息工程应用能力和水平,引进信息化技术人才,加强对人才的培训力度,创建有效的监管机制等,以推动医院电子化信息管理的快速发展,进而提升医院的管理水平。 作者:包国强 单位:内蒙古林业总医院 电子信息工程在医院管理中的作用:电子信息工程在医院管理的应用 摘要:随着信息化技术的快速发展,使得电子信息供曾成为医院管理工作当中的重要组成部分。同时,电子信息工程作为一门有效对电子信息进行控制和处理的技术,其不仅能够促进医院管理模式的创新发展,而且还可以提升医院在电子信息管理水平的进一步提升。本文从电子信息工程发展现状及其原理角度出发,对电子信息工程的主要运作内容、优势及其改进之处进行研究分析。 关键词:电子信息工程;医院管理;应用 1电子信息管理发展现状及其技术原理 电子信息管理在提升医院内部行政运行效率和决策合理性等多方面都可以发挥及其重要的促进作用。随着医院管理模式的不断更新,使得医院管理中的各类资源已经成为影响医院日常运转的重要因素。2010年起,我国卫生部明确固定各级医疗单位在管理上要全面实施电子信息工程,并且要在五年当中对原有的HIS系统、PACS、LIS系统进行整合,从而为医疗数据统计、绩效考核等管理工作提供技术支持。 2电子信息工程的主要运作内容 2.1医疗数据统计 从技术原理角度上说,电子信息工程在医疗数据统计上主要是以数据与模型为发展驱动,通过数据收集、仓库以及挖掘等多元化技术对海量的管理数据进行对比和分析,从而得出管理效果。从电子信息工程在医疗数据统计效果角度上说,主要体现在三个方面:(1)通过对PACS、LIS以及HIS这三类系统虹数据的收集和转换,来为后续管理结果分析提供数据支持;其次是对收集的数据进行规范。(2)数据仓库进行规范,根据卫生部制定的相关标准,运用挖掘工具,对数据进行管理和评价,从而形成具象化的统计数据内容。(3)以病例为基础,对手术、急诊以及观察等多个类型的医疗数据按照CM-3、ICD-10的标准进行收集和整合。 2.2信息化管理决策 在医院信息化管理决策的制定过程当中,电子信息工程主要采用前文中所提到的三项熟料数据作为发展基础,同时运用BI这一平台,对各项数据库进行处理和挖掘,从而对医院整体的运行指标进行数据化的分析,从而使得医院管理者可以依据这些可视化的报表,并且结合当前医院各项业务开展情况,制定出符合医院发展的合理化决策。从发展利用角度上说,电子信息工程在医院管理决策制定上,主要包含三个方面的内容:(1)电子信息工程在医院管理决策制定上可以使得其更加精细;(2)在以BI平台为基础的数据分析上,可以按照区域、季节的不同对各类病情进行划分,从而有效将现有医疗资源进行合理化的分配;(3)电子信息工程可以有效降低医院在数据统计上的失误率,尤其是传统人为数据统计上存在的不同口径所出现的部门扯皮问题的产生,从而提升数据统计的客观性。 2.3智能绩效考核管理 电子信息工程通过医院的财务、人事以及HIS等各项系统的整合,创建出一个管理一体化信息共享平台,通过对医院日常管理数据的收集、整合和分析,对各个病区、小组的收支项目进行分析,从而计算出月底绩效工资。从技术角度上说,电子信息工程在医院管理上,主要运用两类方法来实现的:(1)通过对医院管理中的各项成本的核算,将最小核算单位中的直接与间接成本作为整个成本数据的核算基础,同时以医院出院病历中的各项费用支出为参考,从而计算出每一个病种、项目的具体收支情况,以此在结合医院实际发展情况得出整体的管理成本;(2)为了能够有效保障原始依据的可靠性,电子信息工程运用过程授权控制技术,对医院管理运行过程中所涉及的所有报表以及从院长到个人的各项数据进行总量、趋势以及对比等多元化的分析,从而提升所有管理统计数据的准确性,以此来促进绩效考核的公平性。 3医院电子信息集成平台展示 医院电子信息集成平台展示图1所示。4结语综上所述,随着信息化技术在各领域的广泛应用,使得电子信息工程在医院实现医院在信息统计、决策制定以及绩效考核等方面管理水平的提升发挥了重要的作用。本文通过研究得出,医院只有积极提升现有工作人员、尤其是年龄较大人员对电子信息工程认识水平和应用能力,加强培训力度,同时还要引进信息化技术人才和创建有效监管机制,才能够进一步推动电子信息技术在医院管理中功能的更好发挥。 作者:郑树军 单位:连云港市灌云县四队中心卫生院 电子信息工程在医院管理中的作用:现代化医院管理电子信息工程的应用 【摘要】随着社会信息化不断普及,电子信息工程逐渐在各行业管理中得到了应用。电子信息工程专业集现代电子技术、信息技术、通信技术于一体。随着信息化建设的逐步推进,电子信息工程作为一种控制和处理信息的技术,不断用于医院医疗管理中,促使临床医学、医德医风、科研教学、审计监察、绩效考核、人才梯队等各方面学科在实际管理中产生质的飞跃。本文从电子信息工程发展现状及其技术原理,电子信息工程在医院管理方面的应用以及这种技术的优势和不足之处几个方面对其进行了分析,并对其未来发展做出了展望。 【关键词】电子信息工程;医院管理;应用;展望 1电子信息管理发展现状及其技术原理 电子信息工程是利用计算机技术实现对信息的处理与控制,电子信息工程的特点是复杂性,应用技术涉及了通信,信息及现代电子等技术。这项工程研究的主要内容是系统的应用,设计与开发,处理好获取信息。我国的电子信息产业起步于20世纪20年代,到了21世纪,我国的电子信息产业经过不断发展,逐渐成为了支撑我国国民经济的重要产业之一。每年我国电子信息产业产值都处于稳定增长,增长率为25%,除了个别年份外,电子信息产业产值是我国GDP增长的一个重要增长点,并且每年都在不断上升。电子信息产业已经成为国民经济的战略产业和先导产业。我国电子信息工程发展主要有以下几点缺陷:①技术人才缺乏;②缺乏自主创新意识;③缺少良好的市场环境;④产业结构需要升级优化。信息化管理在提高行政效率、增强决策依据、扩大民主参与等方面的作用日益显著。信息资源在医院管理方面,亦已成为了重要生产要素,正在逐步推进医院管理分工深化和结构调整。2010年,卫生部要求各医疗单位实施电子信息化工程,在原来医院管理信息系统(HIS)的基础上,整合医学影像传输系统(PACS)、临床试验信息系统(LIS),从而为医疗数据统计,绩效考核等管理工作提供技术支持。 2电子信息工程的主要运作内容 2.1医疗数据统计 电子信息工程技术在医疗数据统计方面的应用主要是以数据和模型为驱动,利用数据收集,数据挖掘等技术对医疗数据进行对比分析,得到最终的管理结果。主要体现在以下几个方面:①通过采集和转换医学影像传输系统(PACS)、临床试验信息系统(LIS)还有医院管理信息系统(HIS)的数据,为后续管理提供数据支持,还有就是规范收集来的数据;②规范数据仓库,根据国家制定的标准,管理和评价医院的各个数据,形成一个较为形象的统计。 2.2护理管理系统实现电子化办公 由于人工统计经常出现误差,并不能将所有的方面考虑完全,使得护理工作人员的时间延长,影响休息时间,但是计算机却可以用检索的方式自动生成护士所要做的工作,能够包括很多方面。在实行电子病历之前,各个病房只是在计算机上汇报护理人员所在科室的护理工作量,不能计算出所有的护理工作量,导致了护理人员加班,占用休息时间。医院在采用电子病历之后,将由计算机自动生成护理人员的大部分工作量,约有300项,这样的措施减少了护理人员的手动记录,统计时间,也更加快捷的使各个科室人员的工作量可以有依据的查询。利用这样的方法,在最终的绩效考核是,准确的提供了考核依据,而且更加便利的使各个科室安排工作岗位以及工作量的时候能够有准确的依据。 2.3智能绩效考核管理 电子信息工程通过医院的财务、人事以及HIS等各项系统的联合,创建出一个管理一体化信息化共享平台,通过收集医院日常的管理数据,并对这些数据进行整合分析,对不同病区,各个小组的收支情况进行评价,从而计算出月底的绩效工资。电子信息工程在医院管理主要运用两种方法来实现的:①核算医院各个科室管理中的成本以及不同开支,将直接成本与间接成本设定为核算基础,并且将医院患者的病例上的各种费用支出作为参考,这样可以计算出不同疾病和治疗项目的收入与支出,将这个作为基准结合医院的实际发展情况得出整体的管理成本;②为了能够确保收集来的原始数据的可靠性,电子信息工程技术运用过程授权控制技术,对医院管理运行中的涉及到的所有的报表,还有对从院长开始往下的员工的数据进行总量、趋势以及对比等多元化的分析,从而提升所有管理数据的准确性,以促进绩效考核的公平性。 3应用实例 接下来简单举例说明电子信息工程在医院门诊管理系统中的应用实例。该门诊管理系统分为门诊挂号系统、门诊收费系统、医生管理系统、医院药房系统以及管理员系统。 3.1门诊挂号系统 门诊挂号系统主要用来处理前来门诊挂号的病人事务,该系统会对挂号病人的类别进行区分,并且对挂号费用分类进行区分,例如自费、公费等,同时该系统也支持用户的退号处理。而病人接入该系统之后,会获得对应个人基本信息的电子卡片,医院需要设专人用于该门诊系统的维护处理。 3.2门诊收费系统 门诊收费系统较大程度上缓解了缴费排队的问题,只需要在门诊收费系统中输入病人所需的药品名称与治疗项目,电脑即可自动对费用做出计算,与此同时该功能也同样支持医生手动计算,该系统支持退费功能与相应编辑功能。只要患者持有对应个人基本信息的电子卡片,即可轻松进行缴退费及结账功能,并且可以向系统管理人员寻求查询相关费用明细。该系统还有一个较大的方便之处在于可以对医院收入数额、收入分类、医生个人收入等一系列费用报表进行打印统计,给相关会计人员提供了方便。 3.3医生管理系统 医生管理系统可以为医生提供很多方便,医生可以在管理系统中查找自己想知道的病人对应的相关病历信息,从而对病人病情有较深入的了解,同时该管理系统也对医生处理相关医疗记录、诊断、医疗用品、进行手术以及住院办理等提供支持。医生还可以通过该系统了解所开药品的剂量与相关药理信息,这种实时咨询功能可以有效保证病人的生命安全,并且该系统可以对医疗费用进行实时计算,避免医生手写出错。该医生管理系统还可自动审查并录入相关医疗资料,对相应诊疗医生的信息进行登记,确认之后不予更改,并定时向相关监督审查部门传送医院诊疗的相关信息,从而切实落实政府对医疗机构的监督职能。 3.4医院药房系统 对于医院药房系统,相关门诊出医生传递过来的药品清单与相应费用会被记录在系统内并迅速予以相应,实施配药与发药。如果药房相应药品缺少时,药房管理系统会自动向药库进行申购请求,并对相应药品出入库进行实时记录,对应病人基本信息的电子卡片具有充值缴费功能,患者持有电子卡片可在药房管理系统进行缴费拿药。系统会对药房工作人员相应工作量尽量统计处理,并支持实时查询患者购药情况。 3.5管理员系统 该系统可对相应页面布局进行更改替换,支持对页面进行添加,删除管理。 3.6相关技术特点 考虑到医院管理系统的扩展性,需要在系统建立之初考察该系统的数据结构是否合理,相关数据传输的速度是否满足要求,在未来若干年之内系统是否能够满足要求等等问题。为了满足这些要求,相关医院需要选择安全可靠稳定的交换机作为该管理系统的核心设备。该管理系统重要的要求即是核心交换机的稳定与安全,因此该核心交换机需要有优良的性能和较高的可靠性,这样才能使得医院能轻松应对系统管理问题。该医院管理系统的建立需要多方协调才能完成,主要涉及到软硬件上与相关人员。初期医院对医院管理系统的要求是能够稳定运行即可,长期使用之后,该系统可能会面临一些问题,例如软件集成问题,这涉及到第三方相关集成商,还有就是如果在正常运行情况下出现一些兼容性问题,很难对其进行解决,寻找第三方维护人员是一个较大的难题,需要特别考虑该问题,因此,针对相关问题,在医院管理系统建立初期需要考虑集成问题、维护问题并细化各协议方责任归属。该管理系统的平台为J2EE,该平台是一种成熟稳定的行业业务应用开发平台,该平台将系统通讯、组包解包、数据交换、安全处理、数据库连接等功能集成起来,将用户登录、异常处理等Java的网络常用功能模块设计作为外部窗口,相应开发人员只需要简单编辑即可开发,在信息平台下,信息化管理系统系统的开发表现为配置一个个交易的Web方式录入数据、数据校验规则、安全管理规则、校验后的处理流程配置。由于医院管理系统的建立是一个长远计划,因此需要合理的网络结构,以及规范的布线,建立该系统需要作长远考虑,多多借鉴其他医院的应用经验,在建立相关系统与布线时,医院应给予专人负责与监督视察。该管理系统具有以下特点,架构设计具有多层体系、设计相应集成引擎、建立医院信息系统人机交互界面一体化设计规范、设计“立体”的医疗信息服务体系等。 4展望 随着信息化技术在各个领域的不断发展,使得信息工程技术在实现医院信息统计,决策制定以及绩效考核等方面管理水平发挥了重要作用,医院只有积极提升现有工作人员尤其是年龄偏大的员工的认知水平,并培养他们的技术水平,积极引进人才并创建新型管理机制,才能使电子信息工程技术在医院管理中得到更好的发挥。 作者:孙琳红 单位:黑龙江省医院
公立医院资产管理探析:强化公立医院固定资产管理的现时思考 摘要:为了提高公立医院固定资产管理水平,提高公立医院市场竞争力,本文主要从以下几个方面针对强化公立医院固定资产管理进行了简单分析与探讨。 关键词:公立医院;固定资产;管理;对策 固定资产管理作为医院管理中的一个重要环节,直接关系着医院的生存与发展,并且是保证医院在市场竞争中立于不败之地的一种有效手段。因此,对强化公立医院固定资产管理的探讨有其必要性。 一、公立医院固定资产管理问题分析 随着我国医疗卫生体制改革的不断深化,公立医院在固定资产管理上取得了一定的成效,但是仍旧存在着一定的问题,具体体现在以下方面: 1.资产确认不规范 在现有的《医院财务制度》中,规定:一般的基础设备价值在500元以上,专业性的设备价值在800元以上的,并且在使用过程中,期限超过1年以上的,以及在使用中,保持原有的物质形态的资产等,这些都应该作为固定资产。但是,根据目前我国医院的固定资产的管理情况来分析,一些单位并没有将这些资产列为固定资产范围内,甚至有一些单位将一些使用期限在1年以上,但是价值没有达到规定的价值标准的同类资产作为固定资产,从而导致固定资产的管理存在着极大的不规范。 另外,在实际工作中,一些医院并不按照相关的规定和要求去管理和做事,有的管理过于粗放化,有的管理则过细,比如把低价值的物品纳入固定资产,这样,不仅增加了工作量,而且极易导致在固定资产管理过程中,发生错误。这样就会导致把应该计入固定资产范畴的没有纳入其中,而没有必要纳入固定资产范围的物质却计入其中,从而大大影响了固定资产管理效率与水平。 2.资产价值与实际不符 现行的医院管理制度中,要求固定资产折旧计提,这些需要直接计入专用基金的范围。而且,实际的工作中,如在购置相关的设备时,又会在专用基金中支出,这在很大程度上无法了解到固定资产的磨损程度,进而固定资产的实际价值也是无法真正了解清楚,简单来讲,就是缺少一个可以反映资产磨损的会计科目。在这样的管理环境下,资产假象的现象就会频繁发生,比如一些医院的高精度医疗设备,在还没有达到折旧年限时,就以陈旧过时将其作为折旧设备,从而导致固定资产发生损失。 3.缺乏有效监督与管理 对于固定资产的监督和管理,最为根本的原因就是由于管理制度上存在着问题。根据目前我国医院的制度管理情况来分析,不论是从制度建设问题上,还是从制度执行情况来讲,其都存在着很大的问题,这也是目前医院存在的最为突出的一个问题,比如设备的盲目购置,最终影响到固定资产的管理与结余的调节。 另外,固定资产管理模式的落后也是导致其缺乏监督和管理的一个重要原因。一些医院目前仍旧停留在传统的管理方法上,比如由总务部门、财务部门、器械部门进行统一管理,大大降低了资产管理的独立性和权威性。 4.固定资产利用率不高 固定资产利用率不高主要表现为以下现象:一些部门购置一些闲置的器械,如饮水机、空调、病床以及办公桌椅等,而还有一些部门是根本不考虑资产的调配问题,直接购置新的器材和设备,比如一些设备稍微有一点故障,不考虑维修,就重新购置,这些,不仅会造成设备器械的闲置,而且加剧了资产的浪费。尤其是在当前这个无序化竞争的市场环境与竞争背景下,医院所面临的压力会不断的加大,而提高固定资产使用率,可以保证医院在市场竞争中的竞争优势。 5.权利责任划分不清楚 对于医院固定资产的管理,还存在的一个问题就是权利责任不明确,比如对于科室的固定资产,在进行职位调换时,对于资产并没有进行移交处理,有的会不经上报财务部门自动报废,有的则会物随人走,又比如,在借用仪器或者是设备时,也只是简单地凭一张私下的借条,完全没有规定办理相关出库入库手续,而且,对于一些离职调动人员的固定资产移交并没有进行有效的监督。 二、公立医院固定资产管理对策 1.加强固定资产盘点清理 在医院管理制度中,明确固定资产折旧计提,需要直接计入专用基金的范围,因此,需要在实际工作中,加强相关设备购置管理,列出专用基金中,以便于管理人员全面了解到固定资产的磨损程度,从而对固定资产的实际价值进行正确的评定与估算,比如可以专门设置一个可以反映资产磨损的固定科目,优化固定资产管理环境,一方面,既可以杜绝资产假象的发生,比如医院购置的高精度医疗设备,必须要在其达到规定的折旧年限,才可以将作为报废或处置设备,从而确保固定资产的有效管理。 加强固定资产的核实管理,要进一步了解资产采购、审批等流程,根据资产管理的相关制度,办理资产转移相关的手续等等,并对资产进行盘点,如果之前年度没有进行审计,那么有必要进行全盘;如果以前年度有进行审计,那可以选择当年新增的资产进行盘点,比如可以导出会计账,核实账上与盘点的额,确定入账的准确性。 另外,要根据现有《医院财务制度》,加强对医院固定资产的盘点与清理,对目前我国医院的固定资产的管理情况进行综合分析,要保证单位将规定的所有资产列为固定资产范围内,尤其是一些价值达到规定的价值标准的同类物资,一定要计入固定资产中,从而有效地控制固定资产管理问题的发生。与此同时,需要财务工作人员以及相关的管理人员在实际工作中,按照相关的规定和要求去执行和管理,实现精细化管理,管理不可粗放化,也不可以过细,如一些低价值的物品在没有必要的情况下,不需要纳入固定资产,这样,既可以减少工作量,提高工作效率,而且有利于加强固定资产管理,避免不必要错误的发生,从而全面提升固定资产管理效率。 2.完善各项管理制度 要想加强固定资产的监督和管理,最有效的解决办法就是解决管理制度的问题,需要管理人员和财务管理人员,从目前医院的具体情况入手,分析制度管理中不完善和需要改进的地方,加强管理制度建设,深化管理制度的贯彻执行,优化固定资产管理方法,提高资产管理效率,通过制度管理,最终提高固定资产的管理有效性,并且可以解决资产结余的问题的处理与调节。 另外,改善现有落后的固定资产管理模式,加强固定资产监督和管理,将医院总务部门、财务部门、器械部门的财务管理工作一一进行科学划分,增强管理的独立性,从而确定资产管理的权威性。 3.明确权利与责任 对于固定资产权利责任划分不清的问题,需要从管理制度出发,明确各个部门的责任和权利,规定具体的工作范畴,做好交接处理,尤其是对于相关人员的职位调换时,必须要根据管理规定,加强资产移交处理,同时要上报财务部门,同时,对于借用仪器或者是设备时,要按照规定办理相关出库入库手续,并在此基础上,完善监督管理制度,加强对离职调动人员的固定资产移交的有效监督,针对这一点医院可以建立相关的绩效考核制度,与工资挂钩,做到奖罚分明,从而更好地实现固定资产的科学管理。 建立固定资产管理中心,人员由管理财务的院长(副院长)、各职能采购管理部门负责人组成。该管理中心负责制定各种规章制度及监督规章制度的执行情况,负责审定大型资产采购计划,提高设备使用率,加强对资产的有效配置与调度,从而推进资产管理的深入进行。 三、结束语 总而言之,在当前市场环境下,固定资产管理作为保证公立医院保持市场核心竞争的一种重要手段和方法,必须要加强监督和管理,完善现有的固定资产管理制度,提高管理人员和财务管理人员的管理意识和责任意识,从目前医院实际出发,健全管理制度建设,优化固定资产管理方法,提高资产管理效率,从而确定公立医院的健康持续发展。 公立医院资产管理探析:浅谈公立医院的实物资产管理与成本费用控制 摘要:公立医院作为政府与基层民众改造的一个桥梁,在社会上具有关键性作用,实物资产管理作为公立医院管理的核心,成为了社会广泛关注的焦点,与此同时,实物资产管理与成本费用控制有着相互影响、相互联系的作用。因此,本文从公立医院的实物资产管理在成本费用控制中的作用、公立医院的实物资产管理存在的问题、如何加强公立医院的实物资产管理三方面进行浅谈,以提高医院的经济效益和社会效益,使公立医院能够健康的发展。 关键字:公立医院 成本控制 政府 资产管理 公立医院实物资产在成本费用领域中具有关键性作用,越来越引起政府的高度重视和民众的广泛关注,加强医院实物资产管理是医院成本费用控制的发展趋势,公立医院作为政府与基层民众之间改造的一个桥梁,在社会上具有很高的意义,基层民众对公立医院的评价与政府贯彻落实以人为本方针息息相关。近几年来,民众不断由生出“看病难,看病贵”的问题,使公立医院的实物资产管理与成本费用控制成为政府工作的重点。加强公立医院的实物资产管理是医院经济管理的重中之重,医疗成本的降低与有效控制也成为了公立医院义不容辞的义务与责任。为此,医院应采取各项切实有效的措施,构建完善的医院管理体系,提高对实物资产管理的有效性与规范性,形成合理有效的管理模式,管理的部门应一环扣一环,统一且集中。公立医院应规范医疗经济支出活动,提高科学技术与自主创新能力,提高管理的效率,加强实物资产管理在成本费用控制中的作用,使其产生更好的社会效益,并能用以服务社会,创造价值,促进公立医院的健康成长。 一、公立医院的实物资产管理在成本费用控制中的作用 医院的实物资产管理是医院经营管理的范畴,而医院的成本费用是医院财务费用管理范畴,两者有着相互影响、相互联系的作用。实物资产管理是否有效直接影响着成本费用支出是否得到有力的控制,所以实物资产管理在成本费用控制中具有不可磨灭的作用。 医院实物资产是医疗部门在整个运转过程中必不可少的物质基础,它贯穿着医疗企业的全部,是医疗业务运转顺利的核心。它具有种类繁多、成本较高、使用分散、保护难度高的特点,在医院所支出的全部资金中占较大的比重。实物资产是否得到充分的利用,反映出这个医疗单位管理制度的优劣以及工作的高效性,对一些重要的评价指标具有重要意义。 医院实物资产管理是经济管理的重要内容,也是医院开源节流的有力方式,是医疗的责任、政府的权力、民众利益三者合一的集中体现。近几年来,我们通过计算机工具,利用强大的网络和科学电子技术自行研发出一系列的医疗设备,不仅使高值耗材的外购资金占总体医疗支出资金的比重很高的现象得以改善,还从方法和手段上有效地节省了成本费用,使得医院的医疗成本和运营成本得到了有力地控制,切实地提高了医院的整体效益。优化实物资产管理流程也能使得成本费用得到控制,例如我们可以通过建立于供应商的网络平台,优化采购流程,降低运行中产生的成本,网络上的快速统计数据的功能也提高了财务信息的准确性与有效性,实现数据的共享与统一,可以最大限度地提高医疗运行工作的效率。 二、公立医院的实物资产管理存在的问题 民众普遍“看病难,看病贵”的现象证明了当代社会医院管理中存在了较大的医患,尤其是政府所建立的公立医院,这些公立医院近几年来医疗成本逐渐增大,经济利润来源具有一定的压力,许多公立医院为了生存而不断提高收费水平,使得民众看病变得难上加难,政府迫切需要做出一系列的调整以及出台一些有利政策来保障民众的权益。 公立医院的实物资产管理存在以下问题:第一、实物资产管理混乱,缺乏健全的管理制度。实物资产有的因为保管不善、使用不当让医疗设施遭到破坏,也造成了财产的损失;有的因为实用性不高,效益低,缺乏科学的验证造成资金的浪费。有的因为有一定的损坏但没有及时修复,造成设置的完全失灵;抑或是购买之后没有及时报上,不同的部门同时购进,造成供过于求,有的资产的有效期较短,同时购进却又在过期之前没能及时用上,让成本费用增加。第二、 缺乏有效的监督,对实物资产管理认识不足。政府对公立医院在实物资产管理上没有有效的监督政策,陈旧的管理制度不适应当代社会的发展要求。行政部门慵懒的作风,监督强度不够,使部分公立医院趁机加大成本流出,不合理的考核制度同样也制约着成本费用的控制。公立医院对实物资产管理的认识性不足,没能够认识其存在的问题,使管理缺陷一再加深。第三、实物资产有关管理人员没有先进的管理经验与知识。公立医院实物资产管理方式简单,有关管理人员缺乏对医疗设施、产品的认识,容易造成设施损坏,浪费。有部分管理人员素质较低,没有先进的管理经验,不懂得科学有效的管理方法,造成效率低下。第四、政府对公立医院投入不足。长期以来,政府对公立医院投入存在严重不足、结构缺乏合理性等问题,公立医院渐渐缺乏其公益性,由于运行成本费用开支高,加之政府的一些部门管理不够完善使得公立医院不能更好地服务于社会和人民。 三、如何加强公立医院的实物资产管理 随着我国经济建设改革和医疗体制改革的步伐不断深入,公立医院的管理和发展发挥着越来越重要的作用,其中实物资产管理作为医院经营管理的核心,影响着整个医疗体系的运行,影响着公立医院在医疗市场上的地位,更加影响着民众对政府工作的认可度。所以,公立医院提高自身管理水平,建设和完善资产管理制度以降低管理成本费用是促进公立医院健康发展的必要条件。 加强公立医院的实物资产管理应该做到以下几点: 第一、提高实物资产管理者的水平,多学习,自我增值,更好地掌握公立医院的运营规律和方式,使实物资产管理到位,高效,树立良好的管理观念。 第二、公立医院领导者应深入研究医院存在的管理缺陷和问题,对症下药,对公立医院进行正确的定位,提高公立医院在医疗企业中的地位,并且能够制定出一系列符合医院基本情况的有效政策与措施,更多地向公众提供优质的医疗服务,更好地降低实物资产在运行中的损坏率,减少浪费的现象,有力地控制成本费用。 第三、政府应加大对公立医院的投入和经济支持。对公共卫生服务任务给予一定的补贴,增设更多的惠民医疗服务。公立医院普遍存在资金周转不足,药品费用高,药品差价高等问题。由于政府对公立医院的资金支持不足,而政府的相关政策制定了公立医院对外经费的来源,很多公立医院为了站稳脚,而从药品差价中提高一定的利润,这也造成了医疗成本费用高,以及民众出现“看病贵”的现象。因此政府应加强监督,同时加大对公立医院的支持力度,使公立医院健康的发展,使民众的医疗需求得以满足。 第四、合理配置医疗卫生资源,建立和完善实物资产管理制度。保护好医疗设备,减少对医疗设施的破坏,遇到设施损坏的情况要及时向有关部门反映,并且采取措施及时修理好。减少对产品的浪费,对实物资产的资出要有一定的规划,杜绝浪费资源,浪费资金的现象。 在医院经济管理工作中,要进一步加强公立医院的实物资产管理,通过领导者,实物资产管理人员,财务管理内部人员等的严格看管,建立完善的管理模式,使得实物资产管理呈现制度化和规范化,着力落实政府对提高管理的相关政策,促进医疗运行的效率和经营管理的顺利,让公立医院能够更好地服务于人民,服务于社会,使得政府能更好地贯彻以人为本的方针,让基层人民对政府有更多的认可与拥护。 四、结语 本文围绕公立医院的实物资产管理与成本费用控制进行三方面的探讨,力求提高社会对资产管理和成本费用控制的关注度,公立医院要通过有效地改造,建立完善的管理模式,才能提高医疗运行的效率,降低运行成本,更好地服务于社会与人民。 公立医院资产管理探析:论内控机制与公立医院固定资产管理的结合应用 摘要:随着我国医药卫生体制改革的不断深化,以及2012年新的《医院会计制度》的全面实施,公立医院对固定资产的管理和核算有了更高的标准和要求,尤其在实务中,医院固定资产的采购环节、财务手续、管理方式、监管制度、会计制度等方面不断出现严重制约医院发展的一系列问题,有的甚至已经影响到社会保障职能的履行。本文针对上述存在的问题提出了建立并完善固定资产管理制度、加强固定资产在采购、使用、退出及监督评价环节等的管理控制,并根据医院的自身情况制定出一套先进的会计方法,从而使医院固定资产有效利用,以促进固定资产管理水平的改善和提高。 关键词:内控机制;公立医院;固定资产管理 现行《医院财务制度》明确规定,固定资产是指单位价值在1000元及以上(其中专业设备单位价值在1500元及以上),使用期限在1年以上(不含1年),并在使用过程中基本保持原有物资形态的资产。我国公立医院70%的资产都为固定资产,固定资产很大程度上反映出医院的经济实力和经营水平,医院现代化医疗设备的数量及医院的规模在某种程度上决定了这家医院在同行业的地位,其管理水平是证明医院综合竞争力的重要因素。所以,有相当一部分医院为了提升自己的竞争能力,积极修建医院门诊住院大楼、购进国内外先进的医疗设备,但是由于一些医院内控机制的不健全,在固定资产实现其使用价值为医院创造巨大经济利益的同时,也凸显了医院在固定资产管理方面的新问题。 一、 公立医院在固定资产管理上的现状分析 (一) 医院在采购环节中存在一定程度上的缺陷 所谓政府采购指的是各级国家机关、事业单位及团体组织按照各级政府所规定的集中采购目录和采购限额标准,使用财政资金对货物、工程及服务进行采购的行为。自2003年1月1日起我国实施了《中华人民共和国政府采购法》,这条法律的实施,不仅对政府采购行为方面进行了整理规范,而且大大地提高了采购资金的使用效率。我国的医院有90%以上都为公立医院,作为事业单位,在对于固定资产的采购环节上应严格遵守政府采购的要求,但是目前有相当一部分公立医院在固定资产采购的环节中存在着或多或少的管理缺陷,如一些医院擅自作出固定资产的购买决定,采购随意性大。有的对于一些大宗商品的采购则有意躲避采购固定资产要求的集中采购目录,并且故意以零售的形式对其进行购买,更甚者为了达到自行采购的目的,将整体商品恶意分解成若干部分,然后进行分类采购行为,这些违法行为的目的都是为了摆脱政府在固定资产采购方面的监管,从而进行人情采购、私下采购,而相关人员则在固定资产的采购过程中谋取潜在利益。这样不仅使国家财政资金造成很大程度的浪费,而且其商品的质量也存在着问题,一定程度上影响着公立医院长远的发展。 (二) 固定资产的财务手续与内部管理制度不符 1. 没有按照规定进行财务核算 一些公立医院对于固定资产购入后没有按照规定进行财务核算。对于医院购进的固定资产记录不全,导致所整理出来的账表与实际现有固定资产不符,并且由于内部控制制度的缺乏导致在固定资产的使用、保管、记录方面存在着缺陷。在一些固定资产的财务处理上,没有投入使用时不进行必要的处理,没有对固定资产进行定期清查。 2. 固定资产处置混乱、手续不全 公立医院的国有资产只有经过所属主管部门的审核同意之后,再上报同级财政部门审批,审批通过后医院才能对外进行投资、出租、出借。但是有个别医院为了从中谋取利益而将应该履行的上报过程省略,擅自进行投资、出租、出借,所获得的利益留存在医院供内部使用,有的直接收入“小金库”。由于固定资产占公立医院的总资产比例大,针对于较为贵重的闲置仪器设备,医院应该以市场竞价的形式进行出售、出让、转让变卖。而实际上一些医院存在着略过报批手续这一过程,直接对其进行出售、核销。 3.固定资产的评定标准不清 随着我国的国民经济迅速发展,人民生活水平不断提高,患者对于医院各方面环境的要求也随之提高,对此,很多医院非常重视医院环境的改善,并且已经将其作为一项长期工作,由于一些如被服、床单、家具等物品需要经常更换,一些医院为了减少固定资产的报废数量,简化财务手续将这些容易被更换的批量购进物品不设置为固定资产而是设置为低值易耗品入账,像这种更换频率较高的资产往往会出现评定标准不清的现象。 (三) 固定资产的管理方式滞后 从目前情况来看,我国大多数公立医院固定资产的管理方法都比较滞后,一些公立医院的管理人员重视对于新设备的购置,但是对于其日常管理维护方面却不太注重,固定资产管理没有落到实处,没有设置固定资产的专管人员。由于无人对其进行管理,使之缺乏正确的使用和必要的维护,容易导致固定资产的加速损坏,对国家造成不必要的损失。而医院的管理人员则认为医院设备仪器等物品数量大、种类多、专业性强,所以对于固定资产专管人员的选择比较困难,加大了管理难度。有一些已损坏的设备仪器,也没有及时进行报废,而是到期才履行报废手续,管理环节避重就轻,管理制度只停留在了表面。公立医院自购进到报废全过程缺乏管理控制,陈旧的管理方式很难适应现代化的管理要求。 (四) 监督管理制度不健全 一些公立医院对于固定资产的监督管理制度缺失。根据《事业单位国有资产管理暂行办法》中规定:各级政府财政部门、事业单位及主管部门应严格按照本办法的规定,严格管理所在机构及下属人员,认真完成事业单位国有固定资产的管理工作。而目前大多数公立医院只是在每年年终时开展一次固定资产年度清查,有的更是觉得公立医院的固定资产属于国有资产,归国家所有,政府拥有其监管职能,应该由政府对其进行分级监管,医院只是拥有使用权,所以不做固定资产清查。不但如此,在对一些公立医院管理人员的职务考核中,固定资产监督、考核方面缺乏快速有效的鼓励措施,只是单纯地对医院管理人员提出固定资产的保值、增值,而缺乏对固定资产的监督,从而直接导致下属部门人员误认为账本与实际资产相符就是对固定资产的监督管理,虽然账面上体现固定资产的保值,但实际上却由于监管的不善已经造成了设备仪器损坏,最终致使医院固定资产的流失。 (五) 现行会计制度难以反映实际情况 虽然公立医院的财务部门都已经按选定的方法对固定资产计提了折旧,但是没有考虑是否适合医院本身情况。单纯地对医院固定资产进行固定资产减值准备是远远不够的,如一些设备仪器由于其他原因造成的损坏没有入账,这样仍然会导致账面与实际净值存在偏差,从而使医院实际固定资产净值偏低,无法反映真实情况。 二、对于公立医院固定资产内部控制管理制度的建议 (一)建立统一的管理机构,完善内部控制制度 医院应完善内部控制管理体系,提高整体管理水平,加强国有固定资产风险的防范意识,建立统一的管理机构,由医院负责人负责将固定资产管理归入医院整体管理控制体系中。针对一些规模大的公立医院,应建立健全专业部门,明确部门人员的责任,依不同级别,分别进行适合于本级别具体形式的管理。在固定资产的管理方面,应与相应岗位的人员联系到一起,把仪器设备的日常维护工作落实到个人,实行具体的奖罚措施,激励责任人能够认真对待固定资产的日常管理工作,监督、检查仪器设备在使用、配置、处置上是否符合相关规定。同时清晰区分其他类型,并将固定资产按其重要程度进行分类。对于重要的、批量购入的或高于限额之上的资产,按照制度规定划入固定资产管理。而相对次要的、数量少的资产则划入低值易耗品进行管理。 (二) 加强对固定资产采购环节的管理控制 公立医院在运用财政资金时,当其金额达到购置限额之上的固定资产送相关主管部门按规定的程序进行审批。公立医院固定资产归入政府采购范围时,所应用的采购方式应为公开招标或集中采购等方式,不得以政府规定的采购方式之外的其他形式擅自进行采购,以防止相关人员从中谋取利益。医院采购贵重仪器必须通知相关的负责人、财务人员及仪器日常使用维修的专业人员,进行充分的可行性论证,完成相关的手续,并及时进行固定资产投资预算,归入政府采购。此外,医院对于重要的高额的固定资产应当采用集体联签的方式做出采购决定。 (三) 加强对固定资产使用、退出环节的管理控制 公立医院应根据相关规定结合自身实际情况对固定资产的使用、出租、出借、投资等做出严格的规定。在固定资产日常使用、维护、维修工作中安排专业人员重点负责。定期进行固定资产的保养维护,延长其使用寿命,防止事故的发生。并且应当加强规范固定资产出租、出借、投资、担保等行为。对于固定资产对外出租、出借、投资、担保必须进行必要的评估或可行性论证,依据规定程序办理。所获得的收入划入医院预算,进行集中管理。医院还应该建立健全资产清查制度,定期进行清查,做好案存工作,以确保医院对固定资产的有效控制。 (四) 加强对固定资产管理上的监督、检查、评价 监督、检查、评价在固定资产管理上是一个非常重要的环节。加强对公立医院内部的监督、检查、评价不仅可以使管理人员及员工能够认识到在平时工作中所存在的不足,降低可能发生风险的概率,而且能够激励医院相关人员的工作积极性,端正其工作态度,间接地提高了公立医院的效益。而政府审计部门监督、检查、评价,主要是针对事业单位财政资金及资产方面的评估审核。社会监督、检查、评价机构主要是以会计事务所为主对其进行评估审核,三者分别以不同的角度评价医院的效益及风险,只有三者相互促进,形成一个良性循环的控制管理体系才能使医院的固定资产得到高效充分的利用。与此同时,还应将医院固定资产控制管理的好坏程度、使用率等方面作为对医院相关负责人监督评价的重要指标,与评价其管理成效挂钩,从而提高工作积极性,提升固定资产的使用效率。 (五) 制定一套便于固定资产管理控制的会计方法 对于医院固定资产的管理,制定一套有效的会计方法必不可少。第一,医院应当设置固定资产折旧科目,确定能够真实反映医院固定资产情况的折旧方法。特别是规模较大的医院,固定资产较多,应当根据与固定资产有关的经济利益的预期实现方式采用平均年限法或工作量法计提折旧。而对于规模较小的医院,考虑到成本相对较小,可以用年限评价法进行核算。第二,上级财政和主管部门应对固定资产大型修缮明确确认标准,针对不同级别和规模的医院,以单项值或固定资产原值的百分比区别固定资产增加或是计入修缮费,以提供更加真实准确的会计信息。第三,由于现代医学的进步,对于医院的固定资产,特别是仪器设备很可能还在折旧期限之中就被更先进的设备所替代,这样变相加速了固定资产的损失,所以医院应设立固定资产减值准备科目以便情况发生时进行财务处理。第四,由于医院的一些固定资产已经出售、报废、毁损或到期进行清理,所以在医院处置这些固定资产时,会通过固定资产清理科目核算转入清理的固定资产净值及在清理过程中发生的费用和收入。但因为核算的是净值,就会存在账面价与市场价或重置价之间出现差额,所以应设立辅助账目或辅助账簿,运用资产评估及市场评估两者相结合方式来应对固定资产虚增或恶意减值,从而准确评估固定资产,为医院的固定资产管理提供有效信息。 综上所述,公立医院建立健全固定资产内部控制管理系统,不但有利于国有资产的保值增值,提高使用效率,而且对保证医院良性运行,促进医疗卫生事业健康持续发展,最终更好地为患者服务等都具有积极而重大的意义。 公立医院资产管理探析:对公立医院固定资产管理的几点思考 摘要:医院的固定资产,是医院开展医疗服务、教学服务、科学研究等各项工作的物资基础,是保障医院正常运转、发展医疗卫生事业的重要条件。由于产权不清、制度不严等问题的存在,使固定资产在公立医院中不能很好的发挥作用,本文根据笔者在资产管理方面的经验,针对固定资产在管理上的一些问题提出了相应的对策。 关键词:公立医院 固定资产 问题 对策 固定资产的规模的大小,是衡量医院的发展潜力、医疗服务水平、经济实力的重要标准。目前公立医院是在财政部门监督、卫生部门业务指导下运转,卫生部门的业务指导侧重在医疗服务业务的指导,对资产管理比较少。由于国家没有对公立医院的资产没有有效的监管,导致国有资产在构建、使用、占有、处置等环节存在一系列问题。 1.公立医院固定资产管理中存在的问题 1 公立医院产权不够清晰 产权不清是指国家所有权职能的行使和国有资产所有权的不独立,没有独立的机构或部门按法定程序对医院资本的保全和增值真正负责①。公立医院所有权为国家,监督管理在地方,经营管理在法人,致使在国家的行政干预过多的情况下,没有独立的机构能依照法定程序对医院资产做出保值与增值。加之地方财政、卫生部门对医院资产未实行有效管理与监督,致使医院能轻易享有使用、占有、购建、处置资产的权利,导致国有资产变为医院资产、医院资产变为科室资产、个人资产的情况。正是由于医院对产权的缺乏,对承担医院债务责任载体的缺乏,造成债权与所有权不清,直接导影响公立医院固定资产的保值和增值。 2 固定资产管理制度不够健全 缺乏有效规范的购置、管理、使用制度,缺乏长效的监督管理机制,在管理上无法可依,无章可循。长期以来,计划经济体制大锅饭思想影响严重,变国家资财为医院资产,变医院资产为科室、个人资产;重钱轻物、重账轻用、重购轻管的错误思想,固定资产内部控制制度不健全,资产的领用、管理无固定操作流程,无定期盘点制度,对资产的管理没有形成严格的监督管理机制,造成了固定资产管理不规范和混乱的现状。 3 固定资产的采购、核算、管理脱节 目前,各家医院都使用“归口管理”,使固定资产在采购、核算、使用、管理各个环节分属不同的科室,固定资产流转过程中出现管理脱节的现象。在采购环节就会出现固定资产账面价值与实物价值不符情况。例如:已经使用多年的固定资产,发票仍未送到未进行财务核算,使得固定资产实物价值大于固定资产账面价值;或者发票先到而资产未到,会计核算部门已经入账,使得固定资产实物价值小于固定资产账面价值。核算环节,按2012年之前的医院会计核算制度医院采用收付实现制来核算固定资产,设置“固定资产”和“固定基金”两个会计科目,不计提折旧,因此从财务报表上看资产为虚增资产;固定资产的账面价值除了清理报废外,入账后数据一直不变,使得无法反应固定资产的增加变动情况。固定资产在采购、核算上的脱节,给购入后的管理带来了难度。 4 公立医院对固定资产管理不够重视 一般说来,医院对自己的资产的管理比较严格,但是这里的资产仅限于货币资金。对于固定资产和无形资产的管理则不够重视。固定资产在采购、使用制度不健全、手续不完备、审批不严格,而对管理人员来说资产不是疏于管理,就是对有关资产管理的法规、制度执行不严; 例如:医院在申请购置设备时往往十分迫切,但缺乏科学的论证,存在严重的盲目性。一旦设备买回来后,有的由于病员少,工作开展不了,设备闲置数月甚至数年不安装使用,产生不了任何效益,造成资源浪费。 2.公立医院固定资产管理问题的对策 1推进公立医院改革 现有的公立医院资产均为国有,要改变现有的对资产不重视、不保护的状况,从根本上要推进公立医院改革,应该引入并购重组概念,使医院成为真正的独立核算的经济实体。医院并购是指两个或多个医院公司通过收购兼并成为一个经济实体,通常是由一家在资本上占优势的医院公司吸收一家或更多医院合并重组,医院并购有利于优势医院迅速实现低成本资本扩张,在市场竞争中处于有利地位⑵。 2建立完善的医院固定资产管理制度 制定和完善医院固定资产管理制度,是公立医院资产管理工作的一项基础工作。按照固定资产的购置、保管、使用、调拨、盘点、损坏赔偿等建立完善相应的规章制度,使医院的固定资产管理有章可循,杜绝管理漏洞,防止资产流失。,并全面核查医院资产使用科室资产的配置、使用情况,依照医院卫生事业发展规划,确定各科室的资产配置数量。 建立医院资产管理系统,将全院的资产纳入资产管理办公室统一管理,统一对外填报。同时,准确核查医院的``固定资产价值,要做到:资产管理应与财务管理相结合,建账建制,确保资产管理工作规范化、制度化。 3完善固定资产核算、考核方法 2012年新的医院会计制度的实施弥补了以往在固定资产核算上的弊端,以权责发生制为会计核算基础,在固定资产核算上设置“累计折旧”科目,作为“固定资产”的备抵科目,能够及时反应固定资产的增加变动情况。各医院应以此为契机,对前一期的固定资产进行盘点,引入企业加速折旧和资产减值测试等核算方法,对高值的新仪器、新设备采用新的折旧方法,以更好的适应高新仪器设备价值高、淘汰快的特点,季末或年末对固定资进行减值测试,计提“资产减值损失”。 建立固定资产考核指标体系,利用固定资产使用率,固定资产回收率,百元固定资产医疗收入等考核指标,使固定资产发挥最大效率。 4提高医院资产管理人员的管理意识 固定资产是医院开展各种医疗活动的物资载体,是一个医院的根本,是一个医院经济实力的重要指标。如何科学有效的管理固定资产,确保其安全完整并实现效益最大化显得尤为重要。因此,一方面另一方面要加大宣传力度,让广大职工爱院如爱家;改变传统观念,树立“管物即为管钱”,“管好才能用好”的理念,严格遵守规章制度,真正做到固定资产保值增值落实到人。 公立医院资产管理探析:如何加强公立医院国有资产管理 摘要:公立医院资产与企业资产均是国有资产的重要组成部分,但一直以来人们在进行国有资产管理过程中大多只是重视企业资产管理,而严重忽视公立医院等这些非经营类组织的管理。为了分析新医改背景下公立医院国有资产的管理情况,本文就如何加强公立医院国有资产管理进行深入探讨,旨在提出有效加强管理的方法,从而更好的指导实践,提高实践管理水平。 关键词:公立医院 国有资产 管理 一、前言 一直以来,我国各大公立医院在进行国有资产管理过程中设定的目标均是以“保值增值”为主,这种管理目标虽然在一定程度上推动了医疗卫生事业的发展,但是在医疗卫生改革不断发展的背景下,尤其是在新医改方案的影响下,这种单纯以保值增值作为管理主要原则和目标的模式显现出很多问题,严重影响公立医院国有资产使用效率的提高。所以,对新医改背景下如何加强公立医院国有资产管理进行分析和总结对于提高公立医院国有资产管理效率将非常重要。下文就公立医院国有资产存在的问题和加强资产管理的几点措施进行分析。 二、当前我国公立医院国有资产管理存在的问题 (一)资产使用效率低 公立医院国有资产使用效率低主要表现在购置的很多仪器和设备没有得到充分使用,很多甚至长期出现闲置状态,难以在较短时期内回收建设资金。比如一台CT的价格从260万~2000万不等,若医院购买一台CT400万元,每天平均只有20人使用,那么CT检测收入约为4万元,扣除各种人工成本和材料消耗成本,一台CT的成本回收将非常困难,直接造成医院出现国有资产使用效率低的问题。另外,很多公立医院缺乏资源合理配置意识,购置前未进行深入、充分的可行性论证与经济效益分析,导致设备重复购买,造成资源浪费,给医院经济可持续发展带来了较大影响。 (二)管理制度不健全,资产登记混乱 目前,大多数公立医院均设置有专门的国有资产管理制度,但是由于各种主客观原因限制,这些管理制度相对而言还不是很完善,而资产从申请、购置、使用以及最后的处置涉及很多环节,任一个环节的忽视都会直接导致账实不符的现象。比如,购入环节:医院在登记时大多只是登记购买和国家投入的资产,而对于一些无偿调拨或者社会单位和企业捐赠的资产则大多没有登记。报废处置环节:使用科室往往只强调实物的移交而对相关报废手续的完成不够重视等。 (三)国有资产管理执行缺乏监督,执行不到位 按照事业单位国有资产管理制度相关规定,资产配置、使用、处置均应由主管部门以及同级财政部门审核或审批,比如,对外出租、出借资产,无论是财政资金购置还是非财政资金购置的设备,均应事先履行相关审批手续,取得的收入该上缴财政抑或是纳入本单位预算,统一核算、统一支出。在实际中,相关的审批手续履行与实施的事后监督机制不完善,导致了国有资产的流失。 三、加强公立医院国有资产管理的措施 (一)整理并健全公立医院国有资产管理体制 俗话说“没有规矩不成方圆”,要做好公立医院国有资产管理,首先必须有一个健全且规范的管理制度作为理论支撑,如此才能够确保资产管理工作按照既定目标一步一步规范且顺利的开展。目前,公立医院均设置有国有资产管理体制,但是大多数体制均存在人、事、资产三个方面监管混乱的现象。所以,在健全国有资产管理体制之前必须要对已存在的体制进行有序整理,顺好医院所有相关人员的责权,尽可能使人、事、资产三方面的监管工作相互协调。然后在整理好旧体系的基础上对体制进行完善和健全,确保整个公立医院能够一如以往保持公益性的同时实现国有资产的增值目的。 (二)转变国有资产管理目标 公立医院是一个为广大人民提供优惠医疗服务的重要团体。按照目前的体制,大部分公里医院的建设资金和运转资金大多均来自财政支出,可以说公立医院是一个国家政府职能在医疗领域的延伸,因此也决定了公立医院国有资产与企业国有资产性质的不同,是属于非经营性资产。但是,由于国家政策以及医院体制等多方面的影响,公立医院真正从国家财政中得到的资金远远无法满足其发展需要,虽然有些医院能够通过自筹的方式满足运转及发展的需求,但是这在一定程度上制约了大多数医院的发展。所以,在这种背景下公立医院为了在激烈竞争中更好的生存,均不断地增加各种检查或者服务项目以取得更多资金。这种管理模式虽然能够在一定程度上实现公立医院国有资产的增值,但是这种以赢利为目的方式久而久之也直接导致了医患的矛盾,影响社会安定。所以,为了提高公立医院国有资产管理效率,医院应该适当的转变管理目标,将“保值增值”目标转变成为“保质增效”目标。简单来说就是以实现公立医院国有资产的安全完整和效益提高为根本准则和出发点,促进公益化服务性公立医院的建成。 (三)对公立医院资产管理开展信息化建设 信息化是当今社会发展的主流,是科学技术不断发展的必然结果,对社会各领域进行信息化建设,应该是现代社会当前一项亟待解决的问题。公立医院是一个国家政府职能在医疗领域的延伸,是为广大人民提供公益性服务的重要载体,对公立医院国有资产管理进行信息化建设,必然要成为国家信息化建设的一个重要组成部分。努力推动医院的信息化建设步伐,在推动国家医疗卫生事业发展方面将发挥着非常重大的作用。具体建设方法是:对医院所有部门所有工作(包括财务处理工作、物资处理工作以及药品处理工作等)的信息系统进行一次全面且深入的信息化集成,使整个公立医院所有资产的管理从静态转为动态,从复杂转为便捷,从信息的不流通转为相互共享,真正实现从根本上提高资产管理效率的目的。 (四)提高医院资产管理透明度和监管力度 由于当前很多公立医院国有资产管理过程中存在明显的监督力度和财务会计信息透明度不足的问题,因此直接造成很多医院盲目的购买各种使用频率不高的设备和仪器,以及在登记入账时账目明显不符等现象。这种现象直接严重影响公立医院的信誉,严重削弱公众对医院的信任。针对这种情况,为了能够使公立医院的国有资产能够真正发挥作用,所有的保障资金能够真正发挥其使用效果,真正体现公立医院履行政府职能的性质,推动公众了解更多的医疗信息,提升对公立医院的信任度,使公立医院在激烈竞争中能够长盛不衰,必须要采取多项有效措施提高医院资产管理的透明度和监管力度。比如,根据新医改要求对《公立医院财务制度》进行修订,将公立医院财务会计信息披露和相关部门监管和审计两个内容纳入制度中,要求相关人员严格执行;卫生部门委托相关的审计机构按照标准要求定期对所有公立医院的财务会计信息状况进行审计,并将这些审计结果通过公告的方式让更多民众了解;医院内部督促相关医务人员要坚持做到自我监督和约束,严格按照管理制度工作等。 四、结束语 综上所述,公立医院国有资产的有效管理对于促进卫生事业的发展起着至关重要的作用,随着时代的发展,对公立医院国有资产进行科学化、制度化以及标准化管理应该成为一种必然选择,只有如此才能够最大限度的保障公立医院国有资产能够真正发挥其应有作用,推动卫生事业向前发展。
高职院校的固定资产是高职院校教学活动和科研赖以生存和发展的重要物质基础。目前,我国高职院校规模日渐扩大,相应规模的教学设备、房屋、土地等固定资产迅猛增加。通过数据调查显示,随着高职院校规模的高速发展,固定资产规模也日渐扩大,但高职院校的固定资产的使用效率低和固定资产流失等日渐凸显,暴露出了固定资产管理制度不健全,管理不到位等问题。依据2019年1月1日即将在全国各级各类行政事业单位全面施行的《政府会计准则》,固定资产安全、完整等问题关系着高职院校的事业发展,健全固定资产管理制度是高职院校管理者应认真考虑的问题。本文将从以下两个方面来展开论述。 一、目前高职院校固定资产管理中存在的问题 (一)对于固定资产的管理意识不到位 教学科研当前被高职院校视为工作重心,固定资产也被作为衡量教学科研水平高低的重要条件之一。高职院校一般注重的是固定资产购置的前期工作,对供应商的选择,项目的考核都采取了严谨的计划,但却忽视了对固定资产日后的管理工作,造成了固定资产不能优化配置,关键资源未发挥相应的作用。重构建,轻管理,重复采购,资源浪费等现象日渐凸显。 (二)固定资产管理机构管理不到位 高职院校普遍设置有固定资产管理机构,但固定资产管理人员缺乏相应的专业知识,导致固定资产的账实不符,主要表现在会计信息不真实、不及时,无法真实的反应和有效控制固定资产的实物状况,由于管理的不到位,固定资产的账面价值与实有价值相差甚远。例如,固定资产的使用和报关不当造成固定资产提前报废或毁损,未经评估挥着评估价过低而处置固定资产。 (三)固定资产管理制度不健全 大多数的管理制度主要沿用了原有的相对陈旧的管理制度,财务部门管账不管物,,各个部门管理并维护本部门的教学设备仪器,后勤部门管理房产和一些设备。虽然设置的有固定资产的管理机构,由于集中管理而出现了责权不明确,一旦处于管理区的交叉盲点的设备出席问题,不知到底归属于哪个部门管理,各个部门就会相互推责。在高职院校固定资产管理工作过程中发现,各部门将学校分配的资产占为己用,对资源的绝对占有,也不肯转移给其他需要使用的部门去,不周转,不讲投入产出的效益,对现有的固定资产的购建、使用、管理、报废等相关制度缺乏相关的配置,导致资产的闲置直至废弃。 (四)固定资产的利用效率低 目前我国高职院校的固定资产的主要来源比较单一,大多是学校的项目资金。由于固定资产有专门的管理机构,对其进行其进行统一的领导、管理、协调和监管,但固定资产的由学校各个部门占有和使用,使得固定资产的购建缺乏一定的科学依据,购建项目过程中出现了重复建设,重复购置的现象,导致了资产的闲置,利用率低下等情况。由于各个部门负责固定资产的维护,这也导致了部门之间的固定资产使用申请手续过于繁杂,甚至无法实现资源共享,造成了固定资产的使用效率。 二、提高高职院校固定资产管理工作的建议 (一)提高领导对固定资产管理工作的意识 使领导者、管理者和使用者引起重视,认识到固定资产管理工作的重要性,只有加强固定资产管理对规范会计管理制度、提高会计信息质量才能起着积极作用。加强对固定资产管理重要性的宣传,通过政策法规的学习充分认识固定资产管理工作的必要性,提高领导的重视程度,提高全员对固定资产维护和管理的积极性。 (二)提高固定资产管理机构的工作效率 明确固定资产管理机构的管理职责,坚持“统一领导,分级管理,责任到人”的原则,明确各固定资产管理具体的管理部门的职责范围和责任分工,将管理职责落实到具体的部门和个人,并对责任人进行相应的绩效考核。加强岗位培训,提高管理人员素质。定时组织管理人员学习相关资产管理的知识和文件,例如学习相关固定资产管理及业务流程,严格按照业务流程办理各项业务等。要及时建立健全各级固定资产台账,完备实物信息资料。要对各部门管理使用的资产由具体保管、负责人签字确认后报财务部备查,按季对财务部入账登记的新增资产进行核对、确认。通过加强业务培训和学习,不断提高管理人员的业务素质。将信息管理系统纳入到固定资产管理工作去,降低固定资产管理机构的工作难度,管理人员可以在统一的管理系统中进行管理操作,实现管理工作的电算化,实时的监控固定资产的安全性。不仅实时地提供了固定资产管理数据的共享,也提高了管理工作的时效性。 (三)健全固定资产的管理制度 固定资产的计划,采购,验收,保管,使用,转让等环节有配套的管理制度,合理有效的章程必然影响管理工作效率的高低。完善固定资产的预算制度,购置制度,保管制度,使用维护制度以及报废处置制度和损坏赔偿制度,并定期的清查盘点,按照制度程序管理使用资产,明确并落实各部门的职责,让管理工作有章可循。将信息管理融入到新的管理模式中去。信息管理是一个动态的管理系统,能够及时反映资产的使用等状态,便于管理者及时的掌握资产的信息,在必要的时候采取措施维护资产的完整和安全。例如,引入信息化系统后,各个部门的操作数据都会记录在信息系统的后台中心,当需要查询固定资产情况时,可以多级数据,及时掌握固定资产的情况,利于固定资产的盘点清查。 (四)提高固定资产的利用率 固定资产是学校实训实验的重要组成部门,管理好相应的教学设备也尤为重要。合理利用闲置的固定资产,跨专业跨学科跨部门的使用相应的实训室,不仅能为全校教学实验实训服务,也提高固定资产的利用率。充分利用信息系统。在管理过程中充分的利用信息化管理手段,不仅改变了传统固定资产管理的使用方式,简化固定资产使用的申请手续,也直接为提高固定资产利用率奠定了基础。 三、结束语 面对当前高职院校固定资产管理工作中存在的问题,提高固定资产管理意识,提高管理机构的工作效率,建立绩效考核制度,责任到人,完善固定资产的管理制度,引入信息管理系统。固定资产信息化管理将会建立健全管理制度,明确管理职责,减少固定资源的重复购建和浪费,提高固定资产的使用效能和资金的使用率,才能在新《政府会计准则》下,实现固定资产的有效管理。
1背景介绍 1.1公司概况 嘉定自来水有限公司始建于1961年,目前,拥有4座净水厂、1座源水厂、2座加压泵站,供水能力达57万m3/d,供水范围达400多km2,供水管网总长度为1300多km。2005年实行集约化供水以来,全面关闭乡镇水厂,实现“一地取水,一网供水”的格局,归并了马陆、方泰、娄塘、朱桥、唐行、曹王六家镇水厂,还对黄渡、封浜、外岗、望新四家镇水厂供应馈水。先后改建了马陆、嘉定新城伊宁路泵站,同时推进管网建设和改造工程。公司所属水厂等具体位置分布如图1所示。 1.2分区和漏损概况 通过两年的分区建设,已经建成一级和三级DMA体系,同时建成覆盖全区的DMA分区计量漏损管控系统平台,完成对区域内供水基础设施的监控,评估各区域内管网漏损状况,监督供水企业进行管网漏损控制作业,降低产销差,合理利用水资源,配合GIS系统,指导供水企业完善区域内供水管网建设,提升对于建成管道的维护管理业务能力。促进供水管理工作由被动向主动、静态向动态、粗放向精细、无序向规范转变,提高管理的精细化、信息化、现代化、智慧化水平。为了响应加强上海特大城市“精细化”管理要求,需要在现有信息化的基础上,构建水务信息化新工具。分区DMA计量管理系统基于远传水表、流量计、压力计等物联网监测的基础上,实现DMA分区用水及水资源的监控监管,达到精细化管理的目的。智慧水务的建设,尽可能地实现水务相关数据读取、分析、应用,降低一线水务人员的工作量,减少人工成本支出,从而提升企业整个业务水平及企业的的收益率。本项目是控制供水管网漏损率、加强区域节水能力、提高城镇用水效率,实现精细化管理所必不可少的一个组成部分,是上级政策和区域发展提出的双重要求。为完善供水管网布局,改善区域供水水质,持续推进集约化供水,建设节水型社会具有重要意义。 2分区实施和应用探讨 2.1分区规划和实施 以管网水力模型的为基础,对DMA规划区域内的管线水力情况进行区域模拟和对整个管网进行整体模拟,从而直观地了解DMA分区方案下管网的水力状态。利用管网模型指导嘉定分区规划,在基础数据调研和分析的基础上,提出初步的规划方案,再根据现场踏勘调研情况,对初步规划方案进行不断修正,同时应用水力模型进行详细的管网运行各工况分析,验证和确定全区分区仪表安装方案,节约了25%的硬件投资;同时,从分区的角度梳理了营业收费和监测系统,做到产销计量;经过两年,根据分区方案配套已经初步建成一级分区计量,已见成效。通过水力模型模拟计算,可以清楚地了解各个区块的边界管线的管道流量、流速,以及边界压力等情况。根据模拟的管道流量,初步确定哪些管线流量小可以关闭,哪些管线水流和所安装流量计口径不匹配需要更换流量计等情况。根据嘉定现有的行政区域划分、日常管理、地理边界、管道拓扑结构、厂站供水范围以及水力状态情况,初步将一级分区划分为9个区域。对一级分区方案(见图2)的评估分析,可以确定一级分区后,管网水力状态基本保持不变,能满足供水压力、应急消防用的需求。 2.2漏损系统建设 为了能够统一管理各水表厂商和平台的数据及信息,需要建立一个能够实现数据的集成和管理,完成从数据的采集、数据的格式化、数据的传输、数据的存储、数据的输出、系统扩展和保障等一系列的功能的平台。通过平台对接入的设备表具进行统一管理,包括:设备基本信息、营业表卡信息、设备变更信息及运维信息等。主要功能如下:(1)多源数据接入与集成。包括:流量计、远传水表、二次供水数据、边界馈水流量计、在线小区总表、远传特征户表、用户营收数据、历史漏爆管数据、干预管理数据等多源数据接入,并对相关数据进行有效组织、展示和管理。(2)管网运行情况监控与处理。包括对设备、区块、账务、漏损等运行异常情况的监控与预报警,及时做出相应干预并对干预进行管理。(3)漏损分析与管网运行分析。自动对管网运行异常情况进行分析和报警,并各区块漏损情况进行分析,并给出干预建议,如:区块控压、管线更新或修复、水表更换、查漏检漏等。(4)报表管理。细化各区域水表清单,自动统计嘉定各个区块的日供水量、漏损率等相关漏损指标,生成统计报表,分析夜间最小流量,指导漏损管理与控制工作,降低产销差。并可根据水司各部门需求,提供相应的定制报表。(5)最小夜间流量分析。对某个独立计量区域(DMA)的夜间流量进行分析,从而评估出该独立计量区域的实际漏损情况。采用了经验法和比较法相互结合的方法,保证分析的准确性。(6)DMA分区法应用。把一个开放的供水管网分割成一些较小的、较易于管理的区域或检漏区域,DMA分区法是目前国际公认的最好的实践方式。它使供水企业更好的了解管网,以便分析问题区域的压力与流量。建立DMA的准则包括流量计的数量,DMA区域的边界情况等。 2.3漏损系统应用 2.3.1漏损管理思路实现供水管网分区计量精细化管理的基础,是管网漏损分析的前置工作,只有通过增添计量设备、关闭管道阀门等措施,完成对供水管网划分为封闭的若干区域的工作,对各分区进行漏损分析,才能开展有针对性的检漏工作。DMA分区计量的核心是对供水管网划分出封闭的供水区域,对每一个划分出来的封闭区域,根据其用户用水情况,边界流量计计量的供水情况,区域内压力表的监测数据,经过科学的方法分析,确定该区域内供水管网的整体漏损情况,同时对比同级不同分区的管网漏损情况,有重点的对各分区开展管网检漏维护工作,进而实现管网的精细化管理,降低管网漏损率。在对供水管网实现了区域划分之后,对区域内的供水情况,售水情况,用户用水情况,甚至供水管网压力平衡情况进行合理的统计分析,才能明确掌握分区内供水情况,管网漏损情况,而供水管网中监测设备上传数据、营收抄表录入数据、以及日常运行过程中产生的各类数据统计、整理、分析。同时对于分析结果需要有合理、科学、有效的展示方式,便于相关人员查看了解详情,最后还需要有一定的手段辅助管网检漏人员进行管网检漏维护工作。2.3.2精细化分析与应用区域与表册对应关系是否一致小区:现场重新考察小区的用户数,包含IC卡,远传居民表,人工抄表用户,店铺等基础信息核实。区域封闭性:依据考核表的流向,重新进行分区。小区内部管线存在漏水情况:实地进行考察现场是否存在漏水偷水现象。设备异常:重点关注该设备的数据情况,是否经常出现断数据或计量不准确等现象。抄表周期异常:查看现场的小区现状,看能否调整抄表周期,避免一个小区出现两种或多种不同的抄表周期,让售水量在不同的维度,影响产销差计算。水量没有完全抄收:核实该小区的用户数和表数,查看小区的用户是否都有对应的开账或IC卡的充值记录信息。(1)营收表具和区域对应关系。系统建设前期,营收表具按照管理区域进行分类,实际需要按照计量分区进行整理,为了获得该信息,营收抄表增加了抄表位置,到场自动根据抄表位置进行记录并返回系统,再有业务系统和地理区域进行匹配,自动挂接所属于区域,通过该操作,节约了人工匹配的工作量。(2)DMA区域和表册对应关系。漏损系统接入小区数据,并将营收中表册的数据推送到漏损系统中,将表册和DMA小区进行关联,按照营业所小区整理,扎口管理所审核和使用,通过系统进行分析,发现问题反向分析定位,进行漏损指导。(3)设备运行状态综览。监测系统中设备(流量、压力、夜间流量等)的运行情况,进行综合分析及处理;并利用所监测到的数据,对设备运行的异常情况,进行报警,包括对数据的异常情况。通过区域数据分析,发现设备安装异常,如:设备方向装反,设备安装位置易受到外界情况干扰等,也可以发现设备本身异常,如:设备计量不准确等。(4)IC卡水量分析。某分区产销差大,主要是因为该区域有很多预付费水表,区域的真实售水量数据难以统计,建议在有条件的情况下逐步更换预付费水表,同时在预付费小区总管加装远传总表,便于了解各个小区的真实供水量,分析管网可能存在的漏点位置,进一步降低区域产销差。在当前不能获取用水量的情况下,采用相对计算方式进行了折算,使产销差更接近真实情况,从而进一步反应产销差相关问题。 3漏损系统应用成果 3.1精确到日产销差,结合夜间流量及用水规模指导检漏 对区域流量异常(偏大、偏小等)变化,及时查找原因,分析可能存在的问题或漏点等情况、以及流量计数据异常,及时安排外业人员现场核实处理。同时实时了解流量计的运行情况,做好流量计设备的维护管理工作。 3.2及时发现突发漏点 及时发现突发漏点,极大地缩短发现漏水的时间,实现漏点快速定位。总的漏水时间可以划分为3个区间,分别称为发现、定位和修复。实施DMA管理可快速发现漏水存在的区域,缩短发现漏水的时间,指导检漏人员的漏水检测工作,做到有目的、有重点的进行漏水检测。依据在线监测水损数据,不断设定新的水损控制目标,由于DMA是实时在线水损监测控制系统,所以,可以不断根据新的水损水平,设置和调整控制水损的目标,这样就能有计划,有步骤地达到企业或国家要求的水损控制水平。 3.3形成专人负责管网漏损控制工作 统计评估各个区块产销差情况,制定各个区块产销差控制指标,以及接下来的漏损管控工作方向和重点内容。主要职责是协调水司相关职能部门,如:信息(漏爆管、检漏、管线修复等)收集,监测信息异常工单派发与反馈,漏损(日,周,月,年)与异常报表等。协调职能部门现场核实原因,及时采取干预非常明显,污染物峰值浓度由400mg/L降至不足200mg/L,见图5。而随着降雨增大,未受控制的径流量增大,低影响措施的水质改善作用逐步降低。 4结论与意义 通过数值模拟设计的LID方案,从两种评估结果来看,多年降雨尺度下的平均径流总量控制率(74%)和日降雨尺度下的年径流总量控制率(75%),均超过区域制定的年径流总量控制率目标(72%)。水质方面,在30.55mm日降雨(72%年径流总量控制率)条件下,由于大部分的径流被各类低影响措施控制,因而污染物的累积量相应较小,削减效果较好。而当日降雨量超过41mm时,削减率将低于径流污染削减率目标值54%。本研究意义在于利用数值模拟可以合理布置并设计LID设施,海绵城市建设前,可以为每个地块开发类似的海绵城市评估模型。若应用在项目规划阶段,可以做到合理布局LID设施;若应用在设计阶段,可以量化区域内实行海绵城市建设的具体问题,设计部门可以根据模拟结果调整分区内LID设施;在各阶段为决策提供参考依据,为设计提供指导手段。 作者:侯金霞 严国 单位:上海三高计算机中心股份有限公司 上海市嘉定自来水有限公司
医院固定资产管理内部控制研究:加强医院资产管理健全内部控制制度 今年,财政部在全国范围内组织实施了行政事业单位资产清查工作,目的是要摸清家底,真实、完整地反映出各单位的资产情况和财务状况,保证国有资产的安全、合理配置及有效使用。笔者根据对此次资产清查工作的调查,结合日常了解到的医院资产管理的情况,总结出医院资产管理普遍存在的问题。 1 固定资产盲目投入,管理不善,造成损失浪费严重。 1.1 有些医院为了追求规模、上档次,盲目引进贵重仪器设备,扩大基本建设项目,其中大部分医院还需靠贷款筹集资金,但由于缺乏对医疗市场需求充分的了解,业务量往往不饱和,资产使用率低下,造成闲置浪费,同时还要付出昂贵的财务成本和维护成本,影响了医院的经济运行,造成资金周转困难,财务状况不良。 1.2 轻视固定资产管理,权责不明确,造成帐实不符。帐实不符存在以下两种原因:一是固定资产的购入、调拨、捐赠等未及时入帐或出现错记、漏登等现象造成帐实不符;二是固定资产在使用过程中,分散在各部门,且大部分资产是可移动的,科室之间相互借用,或因管理人员调动,对其使用的设备未办清交接手续,因此使用科室明细帐与实物大多不相符。一些医院的固定资产缺乏专人管理,权责不明确,各部门闲置的设备无人清理,报废的设备不及时按报废程序处置,任意堆放,甚至丢失。这些现象都严重影响了资产的真实性。 2 医院收入管理缺乏严密的内部控制程序,不能确保资金安全。 医院的收入主要来源于门诊收入和住院收入,目前大部分医院都实行了微机收费管理,按理,管理手段的提高会加强资金管理的安全性,但遗憾的是,许多医院财务管理人员缺乏对收费系统软件的了解,没能有效地利用现代化的管理工具进行管理,仍在使用一些落后的控制手段,加上审查不严格,致使不少医院货币资金的安全仍存在严重的隐患。最近2年一些医院陆续发现了收费人员贪污、挪用公款的案件,涉案时间一般都有几年。医院资金收入管理的主要漏洞出现在以下环节。 2.1 收费人员缴款不及时,大量的现金滞留在收费人员手中,给资金安全带来严重的隐患,同时也给收费人员挪用公款制造了机会。 2.2 收据核销与收入收缴工作程序脱节,核销人员只是将收费人员交回的收据存根进行核销登记,并不管收据上记载的资金是否已收回,使收据的核销工作流于形式,没有发挥出对收入缴销环节的控制作用。 2.3 对手工收据的使用缺乏有效的控制。由于停电或收费系统故障需临时使用手工收据,如手工收据的收入不进入收费系统管理,会造成收入控制的盲区。 2.4 收入核算没严格遵循权责发生制的核算原则。许多医院对收费人员月末没有缴完的收入不进入当月的收入核算,一方面造成收入核算不真实,另一方对收费人员的应缴收入不能形成双向控制。 2.5 病人退费没有严格的审批制度,收费人员和结帐人员如仅凭收据退款,给一些不需要收据报帐的人制造了退款的机会,国内曾有一家医院因退费管理不严格,给医院造成了重大损失。 3 支出管理没有严格执行预算管理,收支审批制度不健全,缺乏重大经济事项的管理制度。 3.1 支出的预算不准确与实际情况脱节,使预算难以执行。造成实际支出没有计划性,随意性强,超支浪费严重。 3.2 收支审批制度不健全,没有严格的授权审批限制,出现权力过度泛滥或权力过分集中于1人,都会造成支出的失控。 3.3 重大经济事项管理制度不健全,一些医院对重大经济事项没有进行科学的论证和集体讨论,作出不理性的决策,对医院造成了损失和浪费也没有相关的责任追究制度。 4 医院债权债务的核算不准确,清理不及时,往来关系不清晰。 4.1 医院的债权主要是医疗欠费和预收医疗款,但其核算不准确是各医院普遍存在的问题。由于会计核算没有严格执行权责发生制,造成了明细帐已入帐的债权债务没在同一核算期反映在会计总帐中,造成帐帐不符,影响核算的准确性。 4.2 债权债务清理不及时,形成坏帐、呆帐。如病员欠费中,一些无主病人、债务人死亡或单位破产而无法清偿,或者因病致贫而无力缴纳,甚至有的恶意逃费,无端制造纠纷形成的赖帐等情况,由于医院没及时清理,致使形成坏帐、呆帐无法收回造成损失。在医院内部往来帐目中,主要是部门之间、个人与单位之间的往来核算,有些事项已经办理完毕,但经办人未到财务了帐,完善手续,长期挂帐,影响到债权债务的真实性。 5 对问题的预防和控制 5.1 大型医疗设备购置、基建维修项目等重大经济事项要经过集体讨论决策,进行可行性论证和专家评议,并提出2个以上的方案,报上级主管部门审批,减少决策失误。 5.2 一般性购置和修缮,要根据实际需要安排预算,以保证医疗业务的正常开展。日常支出可确定开支范围,实行定额标准,如办公费、差旅费的报销。建立健全支出预算管理制度和授权审批手续控制支付程序,开展科室成本核算,监督预算的执行,降低成本费用。各部门的实际支出必须严格执行预算,根据开支范围和开支标准办理各项支出。支出预算需要调整时,要由有关部门、科室提出书面报告,提请院务会、职代会审核后执行。 5.3 统一认识,增强职工内控意识。组织职工学习经济、财经法规、《医院财务制度》等相关文件、政策,使他们认识到内控制度是业务活动有序开展的有力保证,是医院实现管理目标的重要手段。通过考核、测评等手段激发职工积极性、创造性,主动参与、主动接受控制。 5.4 医院应成立专门的固定资产管理机构,负责资产的购建、验收、入帐、计量管理、运行管理、维修、处置等事项,规定固定资产投资从计划、论证、购建、改造、大修、处置等各个环节的控制程序,同时财务、审计等部门应对资产的管理过程进行监控。属重大经济事项的需经集体讨论,凡是符合政府招标采购管理办法规定的项目,要通过政府集中招标采购形式进行。加强固定资产的核算管理,设立医院、科室二级明细帐和卡片,并粘贴标签,派专人负责,责任落实到人头。定期盘点、核对帐实。对医院固定资产报废进行金额控制,超过规定金额的,必须报主管部门审查同意,报国有资产管理部门批准。 5.5 加强货币资金的管理,制定现金、银行存款管理制度,不相容职务相分离,实行岗位轮换制。出纳执行收支两条线的核算,限额存放备用金,印鉴与支票分别保管。银行存款余额调节表由出纳以外的财务人员编制,及时查询未达帐。 5.6 建立收入的内部控制程序。保证收入核算的准确性和收入流转过程的安全。(1)当日收款必须当日上缴,缩短现金滞留时间,保证收入及时入帐,规定收费日报表的时间前后分秒连接,做到日清月结。(2)稽核会计及时对收费日报表与收据存根进行手工和微机系统的双向核对:实际票号的连接与收费系统的收费记录相核对,收据记载金额与收费日报表相核对,作废记录与作废票据相核对。同时加强对手工收据的管理,手工收据在使用后,待系统恢复再补录入收费系统加入当日的收费日报表缴款。稽核会计还应利用财务监控系统对收费人员已缴款项进行确认,对未缴款进行实时监控。(3)月末,收入核算会计将所有收费人员的收费记录与缴款记录相核对,将各收费人员已收但未交的收入作为当月收入核算同时挂应收款。(4)对收费人员定期检查、盘点,制定严格的考核规则。(5)制定病人退费的审批制度,规定所退票据三联必须齐全,由医生、药剂人员或物价人员注明退费原因,相关部门负责人的审签。对医疗预收款的冲退要严格核对帐目,收回预交款收据,防止重复退款。 5.7 加强票据管理,派专人负责票据的购入、领用、缴销、审核、归档,按票据种类设置总帐,按使用人设置明细帐,限量领用,及时核销。 5.8 建立债权债务管理制度,设专人加强对债权债务的日常核对、清理工作,分析帐龄结构,及时催收欠款,有计划地清偿债务。病人欠费在医院债权中占有较大比重,对欠费的管理可结合业务科室的收入核算并进行考核。 5.9 加强财务信息化管理的授权管理和数据安全管理,明确信息化管理的职责、权限,规定严格的操作规范和监控办法,保证数据的安全完整。对不同操作系统中的财务数据坚持每月核对,保证帐帐相符。 医院固定资产管理内部控制研究:加强医院资产管理健全内部控制制度 今年,财政部在全国范围内组织实施了行政事业单位资产清查工作,目的是要摸清家底,真实、完整地反映出各单位的资产情况和财务状况,保证国有资产的安全、合理配置及有效使用。笔者根据对此次资产清查工作的调查,结合日常了解到的医院资产管理的情况,总结出医院资产管理普遍存在的问题。 1 固定资产盲目投入,管理不善,造成损失浪费严重。 1.1 有些医院为了追求规模、上档次,盲目引进贵重仪器设备,扩大基本建设项目,其中大部分医院还需靠贷款筹集资金,但由于缺乏对医疗市场需求充分的了解,业务量往往不饱和,资产使用率低下,造成闲置浪费,同时还要付出昂贵的财务成本和维护成本,影响了医院的经济运行,造成资金周转困难,财务状况不良。 1.2 轻视固定资产管理,权责不明确,造成帐实不符。帐实不符存在以下两种原因:一是固定资产的购入、调拨、捐赠等未及时入帐或出现错记、漏登等现象造成帐实不符;二是固定资产在使用过程中,分散在各部门,且大部分资产是可移动的,科室之间相互借用,或因管理人员调动,对其使用的设备未办清交接手续,因此使用科室明细帐与实物大多不相符。一些医院的固定资产缺乏专人管理,权责不明确,各部门闲置的设备无人清理,报废的设备不及时按报废程序处置,任意堆放,甚至丢失。这些现象都严重影响了资产的真实性。 2 医院收入管理缺乏严密的内部控制程序,不能确保资金安全。 医院的收入主要来源于门诊收入和住院收入,目前大部分医院都实行了微机收费管理,按理,管理手段的提高会加强资金管理的安全性,但遗憾的是,许多医院财务管理人员缺乏对收费系统软件的了解,没能有效地利用现代化的管理工具进行管理,仍在使用一些落后的控制手段,加上审查不严格,致使不少医院货币资金的安全仍存在严重的隐患。最近2年一些医院陆续发现了收费人员贪污、挪用公款的案件,涉案时间一般都有几年。医院资金收入管理的主要漏洞出现在以下环节。 2.1 收费人员缴款不及时,大量的现金滞留在收费人员手中,给资金安全带来严重的隐患,同时也给收费人员挪用公款制造了机会。 2.2 收据核销与收入收缴工作程序脱节,核销人员只是将收费人员交回的收据存根进行核销登记,并不管收据上记载的资金是否已收回,使收据的核销工作流于形式,没有发挥出对收入缴销环节的控制作用。 2.3 对手工收据的使用缺乏有效的控制。由于停电或收费系统故障需临时使用手工收据,如手工收据的收入不进入收费系统管理,会造成收入控制的盲区。 2.4 收入核算没严格遵循权责发生制的核算原则。许多医院对收费人员月末没有缴完的收入不进入当月的收入核算,一方面造成收入核算不真实,另一方对收费人员的应缴收入不能形成双向控制。 2.5 病人退费没有严格的审批制度,收费人员和结帐人员如仅凭收据退款,给一些不需要收据报帐的人制造了退款的机会,国内曾有一家医院因退费管理不严格,给医院造成了重大损失。 3 支出管理没有严格执行预算管理,收支审批制度不健全,缺乏重大经济事项的管理制度。 3.1 支出的预算不准确与实际情况脱节,使预算难以执行。造成实际支出没有计划性,随意性强,超支浪费严重。 3.2 收支审批制度不健全,没有严格的授权审批限制,出现权力过度泛滥或权力过分集中于1人,都会造成支出的失控。 3.3 重大经济事项管理制度不健全,一些医院对重大经济事项没有进行科学的论证和集体讨论,作出不理性的决策,对医院造成了损失和浪费也没有相关的责任追究制度。 4 医院债权债务的核算不准确,清理不及时,往来关系不清晰。 4.1 医院的债权主要是医疗欠费和预收医疗款,但其核算不准确是各医院普遍存在的问题。由于会计核算没有严格执行权责发生制,造成了明细帐已入帐的债权债务没在同一核算期反映在会计总帐中,造成帐帐不符,影响核算的准确性。 4.2 债权债务清理不及时,形成坏帐、呆帐。如病员欠费中,一些无主病人、债务人死亡或单位破产而无法清偿,或者因病致贫而无力缴纳,甚至有的恶意逃费,无端制造纠纷形成的赖帐等情况,由于医院没及时清理,致使形成坏帐、呆帐无法收回造成损失。在医院内部往来帐目中,主要是部门之间、个人与单位之间的往来核算,有些事项已经办理完毕,但经办人未到财务了帐,完善手续,长期挂帐,影响到债权债务的真实性。 5 对问题的预防和控制 5.1 大型医疗设备购置、基建维修项目等重大经济事项要经过集体讨论决策,进行可行性论证和专家评议,并提出2个以上的方案,报上级主管部门审批,减少决策失误。 5.2 一般性购置和修缮,要根据实际需要安排预算,以保证医疗业务的正常开展。日常支出可确定开支范围,实行定额标准,如办公费、差旅费的报销。建立健全支出预算管理制度和授权审批手续控制支付程序,开展科室成本核算,监督预算的执行,降低成本费用。各部门的实际支出必须严格执行预算,根据开支范围和开支标准办理各项支出。支出预算需要调整时,要由有关部门、科室提出书面报告,提请院务会、职代会审核后执行。 5.3 统一认识,增强职工内控意识。组织职工学习经济、财经法规、《医院财务制度》等相关文件、政策,使他们认识到内控制度是业务活动有序开展的有力保证,是医院实现管理目标的重要手段。通过考核、测评等手段激发职工积极性、创造性,主动参与、主动接受控制。 5.4 医院应成立专门的固定资产管理机构,负责资产的购建、验收、入帐、计量管理、运行管理、维修、处置等事项,规定固定资产投资从计划、论证、购建、改造、大修、处置等各个环节的控制程序,同时财务、审计等部门应对资产的管理过程进行监控。属重大经济事项的需经集体讨论,凡是符合政府招标采购管理办法规定的项目,要通过政府集中招标采购形式进行。加强固定资产的核算管理,设立医院、科室二级明细帐和卡片,并粘贴标签,派专人负责,责任落实到人头。定期盘点、核对帐实。对医院固定资产报废进行金额控制,超过规定金额的,必须报主管部门审查同意,报国有资产管理部门批准。 5.5 加强货币资金的管理,制定现金、银行存款管理制度,不相容职务相分离,实行岗位轮换制。出纳执行收支两条线的核算,限额存放备用金,印鉴与支票分别保管。银行存款余额调节表由出纳以外的财务人员编制,及时查询未达帐。 5.6 建立收入的内部控制程序。保证收入核算的准确性和收入流转过程的安全。(1)当日收款必须当日上缴,缩短现金滞留时间,保证收入及时入帐,规定收费日报表的时间前后分秒连接,做到日清月结。(2)稽核会计及时对收费日报表与收据存根进行手工和微机系统的双向核对:实际票号的连接与收费系统的收费记录相核对,收据记载金额与收费日报表相核对,作废记录与作废票据相核对。同时加强对手工收据的管理,手工收据在使用后,待系统恢复再补录入收费系统加入当日的收费日报表缴款。稽核会计还应利用财务监控系统对收费人员已缴款项进行确认,对未缴款进行实时监控。(3)月末,收入核算会计将所有收费人员的收费记录与缴款记录相核对,将各收费人员已收但未交的收入作为当月收入核算同时挂应收款。(4)对收费人员定期检查、盘点,制定严格的考核规则。(5)制定病人退费的审批制度,规定所退票据三联必须齐全,由医生、药剂人员或物价人员注明退费原因,相关部门负责人的审签。对医疗预收款的冲退要严格核对帐目,收回预交款收据,防止重复退款。 5.7 加强票据管理,派专人负责票据的购入、领用、缴销、审核、归档,按票据种类设置总帐,按使用人设置明细帐,限量领用,及时核销。 5.8 建立债权债务管理制度,设专人加强对债权债务的日常核对、清理工作,分析帐龄结构,及时催收欠款,有计划地清偿债务。病人欠费在医院债权中占有较大比重,对欠费的管理可结合业务科室的收入核算并进行考核。 5.9 加强财务信息化管理的授权管理和数据安全管理,明确信息化管理的职责、权限,规定严格的操作规范和监控办法,保证数据的安全完整。对不同操作系统中的财务数据坚持每月核对,保证帐帐相符。 医院固定资产管理内部控制研究:浅谈如何健全内部控制制度加强医院资产管理 [摘 要]资产是任何社会组织赖以发展的物质基础。作为重要的社会组织,医院承担着提升完善医疗条件和治病救人的双重发展要求。然而,在医疗体制改革过程中,因缺乏科学的资产管理体制机制,医院资产管理体制在购置、管理等环节显现出较大问题。本文深入分析医院资产管理混乱的现象、原因,借鉴内控体制较好的医院,提出建立健全医院内部控制制度加强资产管理的建议,值得借鉴和推广。 [关键词]医院;内部控制制度;资产管理 反映医院的经营水平和发展实力、潜力的一个重要指标是资产。在一定程度上,医院规模、拥有先进医疗设备数量等因素直接决定了医院的地位。医院为了提升综合实力和竞争力,投入巨额资金购置先进的医疗器械、设备、药物药品。但是,由于医院内部控制体系体制的不健全,巨额的投资带来了资产管理上的混乱和浪费。针对这个问题,许多医院开始重视建立健全内部控制制度,提升资产投入带来的经济效益水平,提升医院的竞争力和影响力,推动医院健康、稳定、可持续发展。 1 医院资产管理现状 简单来说,医院的资产管理主要包括医疗设施器械等固定资产管理、耗材药品等非货币的流动资产管理以及资金管理三个方面。医院的资产管理渗透在医院整个医疗活动的整个过程。如今,医院的财务管理主要是将资金和成本管理作为重点,实现把资产效益发挥到最大的目标。在医疗体制改革过程中,一些医院盲目扩大医院规模,造成了资产资源的流失和浪费,综合分析发现,主要表现在以下几个方面: (1)固定资产的采购管理不符合医院的实际。原因主要有四个方面:一是医院医疗设备采购管理带有严重的个人主义、经验主义倾向,出现失误相互推诿,无人负责;二是对于医疗设备等固定资产的采购管理缺乏规划和内部控制,导致设备采购管理出现失控,设备的使用效率严重下降;三是医院采购管理固定资产的权利集中,预算审批和采购等环节分离,管理上脱节,导致盲目增加新设备器械,忽略常规设备的更新;四是医院固定资产管理本身不规范,如门诊楼、医疗器械等一些固定资产已投入使用,却没有及时入账固定资产,导致资产的折旧、分摊数额不准确,不能准确反映医院的经营成本。 (2)非货币的流动资产管理使用效率和效果差强人意。医院非货币的流动资产通常包含药物、材料,患者欠费几个方面。作为价值较高的耗材,医院的采购模式基本都是耗材所在科室按期提交需求报告,采购部门根据所需品名、型号、规格以及数量备货,抑或供应厂商直接将所需耗材送至相关科室。在高价值耗材采购过程中,耗材本身直接由所需科室保管使用,而医院设备管理部门只是发挥报销货款的作用。这样的采购模式,导致医院设备管理部门对于耗材管理的缺失,耗材采购计划、审批流于形式,医院设备管理部门和财务部门的预算、计划的合理性、准确性有所降低。 药物不同于一般的商品,据统计,在医院流动资产中所占的比例为40%~60%,储备成本较高,在医院的业务收入支出中占较大比重。因此,药物在医院非货币的流动资产中占据重要地位。因药物品种多、数量大、流动性较强,通常情况下在采购过程中只注重价格和质量,忽略了流通环节的控制、财务管理等,给盘点、抽查带来较大困难。 在患者欠费方面,医院普遍存在核算不精确问题。医院患者多、情况复杂,给会计核算带来较大麻烦,加之没有深入贯彻执行权责发生制度,账面不符情况时有发生。 (3)现金流、货币资金管理存在隐患。医院的现金大量集中在门诊与住院收入上,关键控制在于监管收费岗位。目前计算机收费管理已普遍实行,在一定程度上保证了现金管理的安全性。但是在计算机收费管理的新形势下,资金管理的风险在关键控制点、表现形式出现了新的变化,资金管理的风险依然存在,如收费岗位工作人员不能将所收款项及时上缴,造成大量的现金滞留。除此之外,计算机系统缺乏长款、短款监控、医院审批制度、流程不健全等因素,都成为医院现金流、货币资金管理存在的潜在隐患。 (4)医院其他资产管理有待提高。除了常见的固定资产、非货币的流动资产、现金流、货币资金管理外,医院的其他资产管理业存在一些问题。如一些民营企业与医院联办医院,医院的名称带上企业的名字。其实,医院的牌子是一块无形的资产,可以同时为医院和企业带来信誉。但是,目前许多医院和企业不能正确看待。 2 医院资产管理出现问题分析 (1)医院领导重视程度不够,缺乏相关的资产管理意识和知识。由计划经济转向市场经济后,医院作为独立的法人,逐步成为独立的经营主体和市场主体。与计划经济时代相比较,成为市场主体的最突出的变化在于要独自承担风险,自主经营、自负盈亏。然而,转型后的医院一味追求经济效益最大化,忽略了医院承担的社会责任,导致盲目扩大医院规模,追求大而全,不能理性面对在新的发展形势下资产管理的重要性,不能理性研究处理医院扩大之后资产管理的流程和控制手段。 (2)医院资产管理员工综合素质不高,不能适应医院的发展要求。医院的财务管理部门是医院资产管理的重要部门,经调查统计得知,许多医院的财务管理部门员工仍停留在过去的管理方法中,缺乏更加扎实深入的财务理论知识和与实践相结合的能力,不能为医院领导层的决策提供精确的数据支持和建设性意见。 (3)医院的资产管理体制体系不完善。在医院资产管理工作中,人的素质固然重要,但是科学的资产管理体制体系不可或缺。医院财务管理部门、采购部门、设备管理部门之间缺乏沟通、监督机制,相互配合监督不到位,成为医院资产管理不到位的重要因素之一。 3 医院资产管理思路分析 由计划经济向市场经济转变,医疗体制改革不断推进,加强内部控制成为必然。加强医院的内部控制要结合实际、稳步推进,要从五个方面着手。 (1)改善提升医院的管理环境,加强内部控制。第一,要结合医院的实际情况,建立健全完善的组织机构和结构,明确管理部门之间的设置、人员结构、工作流程和相互关系,形成各司其职、相互协调配合、相互监督的工作机制。第二,确定医院的长远发展目标,以适应内外因素带来的发展变化。要科学规划医院的各项设施建设,改善医疗环境,提高业务水平,同时积极开展新项目、新技术的研发和应用,不断提高医院的医疗技术水平。第三,加强医院的政风行风建设。要在全体医务人员中牢牢树立“全心全意为病患服务”的思想,加强医务人员与病患的沟通协调,建立和谐医患关系;加强医院的廉政建设和职业道德建设,坚持医德医风宣传教育。第四,建立完善的人力资源体系。医院应加强人力资源建设力度,建立合理的用人制度,充分提高医务人员的综合素质、整体素质。 (2)在医院固定资产管理方面,严格加强预算和审批制度控制。加强固定资产管理控制,第一,要建立专门的管理机构,制订医疗设备长远规划和采购预算,建立固定资产的采购、检验、入账以及后期的管理维修处置等管理档案,加强对各个环节的管理和控制。第二,医院要结合实际情况,严格制定实施固定资产采购审批制度,对于属于重大事项的实行集体讨论,对于符合规定的项目,严格按照招标程序予以采购。第三,医院要落实固定资产定期盘点制度,应建立固定资产管理档案,做到每一项资产有专人负责维护,定期检查盘点。 (3)在非货币的流动资产管理方面,医院要牢牢把握分离不相容制度。在耗材管理方面可采用ABC分类方法,注重把握两个层次,一是分类管理高值耗和非高值耗的耗材;二是区别管理高耗材中的通用材料和跟台高值耗材。 在药品管理方面,医院要成立专门的药物管理组织,确保药物使用安全高效。药物采购与管理人员负责药物的采购供应与管理工作,依据每月各类药物的消耗情况,按照规定的药物采购计划,经审批合格后,方可采购。通常,在供应正常时,库存量为2~4个月,注意把握药品积压与紧缺之间的矛盾,了解市场供求状况,防止假冒伪劣药品进入医院。此外,要通过建立畅通的药物采购渠道,坚持从信誉较好的主渠道采购药物。针对病患欠款、退费等项目管理,必须严格执行票据三联制度。 (4)加强对货币资金管理的风险控制和内部监控。加强资金的管理,一要做到及时上缴当日所收款项,减短现金的滞留时间,做到日清日结;二要加强对收费过程的监控和管理,监督医院收费人员的收费过程、流程是否符合规定,并加强财务管理人员的定期评估,杜绝收费管理人员出现差错或舞弊等行为;三是尽可能减少收费人员滞留现金数量。对于当日内不能及时上缴的现金,下班后应严格按照规定要求放入保险柜予以保管;四是财务管理人员要充分利用财务的监控系统对收费人员上缴款项予以及时确认,同时对于未及时上缴款项进行即时监控。 (5)对于医院其他资产的管理,重点在于改善医院的整体控制环境。医院应加强各项规章制度的宣传教育,严格制定实施资产预算、审批、流转与处置制度,防止资产的流失。 4 结 论 随着市场经济的不断深入发展,医院改革的步伐逐渐加快。面对科学技术的的深入发展和医疗技术的不断提升,医院的规模、医疗水平不断提高,资产管理成为重要课题。医院领导层应加强通过改善内部控制提高医院资产管理效益的意识,建立健全医院的内部控制制度,保证医院的各项资产安全,提高医院的医疗水平,扩大医院的整体影响力,推动医院实现稳定、健康和可持续发展。 医院固定资产管理内部控制研究:医院健全内部控制和加强固定资产管理的重要性 摘 要:基于医院中固定资产价值高、管理难的特点,固定资产一旦失控将会造成难以预估的损失,对于医院的发展十分不利。而固定资产作为一种医院经营的重要资源,在总资产中占有很大的比例。医院内部控制的制度是为了降低企业内部损耗、提高经营效率而采取的措施。本文从固定资产和内部控制的角度阐述了其中存在的矛盾,并针对这些问题提出了相应的一些解决方案。 关键词:医院 固定资产 内部控制 管理 策略 1.固定资产管理 医院的固定资产管理是对固定资产的组织、协调和监督控制等一些列的总称。而医院固定资产的任务就是确保企业资产安全、确保国有资产保增值,最终实现经济效益的最大化。如果用资产全寿命周期的理念角度来诠释固定资产管理业务的话,固定资产管理业务就是一种从形成作为其源头开始一直到资产退出为止的前期、中期、和后期管理。其中所包括的管理业务也是纷繁复杂的,主要有产权管理、设备管理、资产租赁、资产评估、资产实物核算、信息化管理等等项目。 2.医院固定资产管理中存在的的问题 第一,很多医院在购置了固定资产之后,管理者就开始对其不理会了,经济效益和使用成本都不去顾问,导致有些固定资产损坏了迟迟未能维修,甚至有些资产还会一直闲置下去。因为管理意识的薄弱,重钱轻物的思想,使得财务管理和资产管理极不协调,财务监督力度薄弱。 第二,固定资产管理是财务管理的重要组成部分。目前一些大型的医院都会设立三账一卡的制度,财务总部门和资产管理部门分别负责总账、一级明细账和二级明细账、台帐。但是负责二级明细账的会计人员业务属于财务部门领导,而行政属于资产管理部门领导。这种领导方式导致了一种即管非管的状态,对会计人员来说也是十分尴尬的。 第三,在医院实行“三账一卡”制度形式的时候,虽然有专门负责这一领域的财务和资产管理人员,但是有时候对于人员要求的制度并不完备,或者是管理人员的人手不够,有些人员还担任着其他的工作,配备随意性和专业人员不够专业;负责二级明细账的会计人员,由于本身的意识薄弱,往往认为这些岗位根本不重要,人员的职业道德和素质低下,在这些所谓“不重要”的岗位常常会配备一些老弱病残的人员来管理;未经培训就直接上岗或者是培训过于简单,缺乏设备的维修人员,各个岗位的职责不够明确,追究责任困难,责任追究制度没有或不全面。 第四,因为会计核算的不规范,导致部分资产管理和会计人员在对资产进行分类的时候纯粹按照资产的价格来分类,造成了一定程度上的混乱。现今,有很多的资产市场价格变动的幅度是很大的,即便是同一种资产,在不同的年份价格的差距也是很大的。而且固定资产的标准也不是绝对不变的。有时候去年的固定资产到了今年就会因为达不到标准而属于了低值易耗品管理。同一类产品也会因为规格型号的一些差异而存在着价格上的差异。有些医院,就是因为没有把固定资产入账标准进行统一,入账标准因人而异,随着时间而变化,随意性大。一些管理人员按照固定资产管理,等到该管理人员离职换人之后,因为加之不够,只能归属低值易耗品管理;即便是同一个管理人员,如果今天按照固定资产入账,明天又按照低值易耗品入账,如果没有统一标准的话,随意性也是很大的。 第五,对于资产的处置,部分医院表现得十分随意,光是凭借着使用者或者是维修人员的意见就进行报废,有时可报废几万甚至是几十万的设备。这其中就缺乏一种约束机制,使得部门过分热衷新设备的更新换代,而维修人员也热衷于送人情等,在报废单上好不负责任地就签字。总而言之,导致这种现象产生的原因就是医院缺乏独立的、有效的论证和监督机制。 第六,由于个别医院资产报废的程序有问题,规范程度欠缺。导致部门管理的实物已经报废,但是因为其中的一些程序上的混乱和缺陷,财务部门没能够及时减账。而部分医院对于产权的意识也不够重视,相关资产没能够及时办理相关的权证。这样时间久了就很容易产生产权纠纷,而且还提供不出有力的证据。有时候,资产管理部门人员还有使用人员以及相关管理人员的更换、离职等,由于没有对资产进行清点和移交,会导致移交不清的现象。这些都是缺乏有效约束所导致的一些管理问题。 3.医院健全内部控制和加强固定资产管理的措施 根据内部控制所要达到的目标,可以考虑从以下的几个方面健全内部控制。第一,固定资产的增加必须要按照预算来执行和安排。根据每个单位自身不同的实际情况,制定固定资产投资预算并且对投资进度进行合理有效的安排。而且对于一些重大的项目,则需要集体解决并且审批,避免造成重大损失。而对于外购固定资产而言,则应该完善审批制度以确保执行环境的良好。第二,单位应该建立完善业务授权审批的相关制度,明确其中相关的控制措施。明确责任人和经办人的职责范围。第三,单位要根据相关的制度结合单位本身的实际情况建立健全账簿记录的制度。并且交由相关的部门顶起核对相关的账簿,以确保账务与实际情况相符。第四,对于固定资产的使用、保管、维修等应该讲责任明确到专门的部门和人员。并且同一部门不能办理业务的全部过程,加强内部人员的职业道德和素养,避免出现内部人员联合进行徇私舞弊的情况发生。第五,加强对于固定资产处置环节的内控,并且明确其中的范围、标准和程序以及相关的责任等等。重大项目的资产处置则应该集体做决策,避免出现个别人独权办理的情况,对于固定资产的价格则应该采取必要的方法经过授权部门的审批之后再来确定。第七,固定资产的维修和保养制度应根据单位的具体情况进行完善。第八,建立投保制度,防范和控制资产的风险。应由固定资产的管理部门对于单位需要投保的项目进行申请,按照相关的流程审批之后,在进行手续办理。如果已投保的固定资产发生变动时,应该由相关的部门及时提出申请然后经授权之后进行解决。第九,对于违法固定资产管理的人员和部门进行必要地处罚。 4.结论 固定资产作为医院管理中一个很重要的组成部分,管理的好坏就直接对医院生产经营有着至关重要的影响。因而,加强对医院固定资产的管理对于企业的经营和发展就有着重要的现实价值。所以,从医院的角度上来看,资产管理就应该按照资产管理的相关要求科学有效地推进,不断完善资产的创效能力,以奠定企业可持续发展的基础。而要真正的做到这些,就必须从思想上进行转变,通过各种策略和措施来调整和优化,使得企业资产管理的水平全面提升。
人力资源和社会保障工作关系分析:健全社会保障制度 促进人力资源开发 摘要:社会保障制度是国家依据一定的法律法规,通过对国民收入的再分配来对社会成员提供基本物资保证的制度,健全的社会保障制度对促进人力资源的开发,对促进社会经济的增长具有十分现实的意义。本文论述了健全人力资源对促进人力资源开发的重要意义,从扩大社会保障覆盖面、加强社会保障基金管理以及完善社会保障法律法规这几个方面分析了如何建立健全社会保障制度。 关键词:人力资源;社会保障制度;人力资源开发 随着社会的进步,我国的社会保障制度得到了很大的改善,但就目前的情况而言,社会保障制度中还有一些不健全的地方,这对我国经济的增长以及人们生活水平的提高都造成了一定的影响。据相关研究表明,人力资源对经济增长具有重要意义。本文探讨了社会保障制度对人力资源开发的意义,旨在为相关研究者提供借鉴。 一、 健全社会保障制度对促进人力资源开发的意义 1. 有利于控制人口数量提高人口质量 中国是人口大国,具有丰富的人力资源。我国要想实现更快的发展就必须要控制人口数量,提高人口质量。健全的社会保障制度能够有效的控制人口。在“养儿防老”的观念的驱使下,农村人口数量失控了。社会的保障制度健全了,才能给广大农民安全感。从而摒弃传统的观念控制人口。从理论上将,人口质量讲的就是人力资本,而人力资本是需要靠投资来产生的,包括教育、医疗、保健这些方面。显然,这些投资需要健全的社会保障制度来支撑。所以说健全社会保障制度对促进人力资源的开发具有重要作用。 2. 有利于调动劳动者的积极性和创造性 健全的保障制度对人力资源的流动有帮助,能够使其找到适合个人发展的职位。劳动者不用因为企业的经营状况以及自身收入的变化而担忧,社会保障可以让劳动者放心的去工作。极大的调动了劳动者的工作积极性和创造性,在坚实健全的社会保障下发挥出更大的潜力,从而创造出更大的生产效率。 3. 有利于保障国民基础教育 现代社会中人力资源开发的重要前提就是基础教育。基础教育对人力资源的其他要素也造成了制约和影响。如果基础教育实施的不高,人口文化的素质不高,不仅会影响到人口质量的提高,还会影响到社会经济的发展。现代化建设需要高素质的人才,而高素质劳动人才的培养离不开基础文化教育,要走新型的工业化道路必然要调整工业结构,转移农业中的剩余劳动力或是发展九年义务教育都需要完善社会保障制度。 二、建立健全社会保障制度的措施 1. 扩大社会保障的覆盖面,促进人力资源开发 随着社会经济的发展,有限的社会保障制度的覆盖面还难以适应时代的发展。无法提供为全体劳动者最基本的生活保障,这在一定程度上限制了劳动者积极性和创造性的充分发挥。我国目前还处在发展中的阶段,人口众多。和发达国家相比,综合经济实力也有很大的提高空间。在扩宽社会保障的范围,提高保障的社会化程度时要考虑政府和相关部门的承受能力。在实现经济增长的基础上完善社会保障。现在社会保障的地区现象以及所有制现象还比较严重,我们应该打破这些现象,加快改革的步伐,将个体工商户、私营企业以及三资企业这些劳动风险较大的企业也纳入到社会保障里。同时,我国广大的农村地区更需要的到社会保障,要根据农村的实际情况来建立健全农村的社会保障体系。并根据我国社会发展的需求来进一步完善社会保障制度。 2. 加强保障基金管理,真正实现社会保障功能 尽管我国的社保基金规模不小,但对于我国的庞大的人口数量和所需保障的人数而言,还必须要进一步的扩大资金规模。不规范的社会保障基金管理会导致的基金的流失,这种现象会对社会保障的功能造成严重的影响,使传统的“养儿防老”这种观念得不到转变,国民的基础教育难以得到保障。社会保障的基金缺口问题难以得到解决。所以必须要大力的筹措社会保障资金,加大财政对社会保障的投入力度,让社会保障基金中有更多的的资金可以用来发挥其“保障”功能。确保社会保障的顺利实施。制定严格的制度来监督企事业社会保障税费的征缴,防止偷税和漏税现象的发生。还可以通过发行社会保障彩票或特种债券的方法来扩宽资金来源的渠道。明确政府、企业以及个人的责任,调动各方面的积极性,以此来扩宽资金的来源渠道,要努力加强社会保障基金的管理。 3. 完善社会保障法律法规 目前我国的社会保障这方面的法律法规并不健全,很多问题都无法可依。新的社会保障制度缺乏一定的权威性,还只能算是政府的行政条例。因此新的制度推行起来有一定的难度。所以各级政府必须要努力的加强制定《社会保障法》以及社会保障基金管理条例。使社会保障能够得到法律的保护。如今我国政府应该根据实际情况有计划的一步一步的健全社会保障的法律法规,使社会保障法规化,用法律来规定社会保障的原则、待遇条件、运用范围等等,用法律的手段来为社会保障的实施保驾护航,从而保障社会保障工作能够顺利进行。 三、总结 总而言之,对于我国这个人口大国来说,只有健全社会保障制度,才能充分的调动劳动者工作的积极性和创造性,充分的发挥出人口多的优势,把这种优势转化为人力资源优势,促进我国经济快速、健康的发展,促进我国社会主义和谐社会的目标的实现。 人力资源和社会保障工作关系分析:论人力资源的开发与社会保障的完善性 摘要:狭义的人力资源是指具有劳动力人口的人力资源,这部分人力资源开发的重要途径是为其主体创造良好的客观外部环境,调动其主体的积极性,充分发挥其潜在的和现实的体力、智力和技能,而广义人力资源开发的核心在于全面提高人口素质。 关键词:人力资源;社会保障;开发;完善 1促进人力资源开发,完善社会保障的必要性 1.1完善的社会保障制度有利于控制和提高人口质量 中国是世界上人口最多的国家,也是潜在人力资源最丰富的国家。为了使社会经济资源,主要是物力资源和人力资源保持一个合理的比例,必须有效的控制人口数量,提高人口质量。健全的社会保障制度,有利于控制人口数量,特别是低质量人口数量的控制,提高人口质量,从而促进人力资源在质上的开发。 关于人口质量的提高,国内外许多经济学家和人口学家对此作了深入的研究。人力资本的投资需要一个健全的社会保障制度,因此,人口的素质或者质量与社会保障之间有着密切的联系。当劳动者或其家人遇到生、老、病、死、失业等风险时,其个人收入或家庭收入都会受到一定影响,严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降,进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源中的体能。社会保障对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障作用,实际上促进了人力资源的开发。 1.2完善社会保障制度有利于人力资源的流动 我国经过二十多年的改革开放,使人力资源流动成为可能。但是,如果缺乏社会保障或社会保障不完善,必然会影响劳动力合理流动。(1)劳动者跳槽具有很大风险,如果不成功,就会失业甚至失去收入来源的风险。(2)劳动者不愿从有社会保障的单位流向没有社会保障的单位,除非没有社会保障的单位能提供高的收入足以弥补流动者所承受的各种损失,包括精神和物质的。 1.3完善的社会保障制度有利于调动劳动者的积极性和创造性 健全的社会保障不仅有利于人力资源的流动,使其找到适合自己发挥能力的位置,从而促进人力资源的开发,而且可以为劳动者提供最后的生活屏障,不管劳动者所在企业经营状况和劳动者自身收入发生什么变化,社会保障可以免除劳动者的后顾之忧,极大地调动了劳动者的积极性和创造性。有了这种屏障,劳动者也才敢于创业。 2建立健全社会保障制度的措施 (1)扩大社会保障的覆盖面,创造良好的客观外部条件,以促进人力资源的开发。据统计,到2004年底,我国参与社会保障的人数只有1.6亿多人,仅占城镇人口的30%,不到全部劳动人口的15%。由此看来,我国目前的社会保障制度覆盖面还相当有限。这种状况不适应我国社会主义初级阶段多种所有制经济长期并存的格局,不能对全体劳动者提供基本的生活保障,并限制了劳动力在各种经济成份之间的合理流动和劳动者积极性和创造性的发挥。我国是一个发展中国家,人口众多,国家综合经济实力并不雄厚,社会保障的范围只能逐步拓宽,保障的社会化程度只能逐步提高,要充分考虑政府及社会各方面的承受能力,在实现经济增长的前提下逐步提高社会保障水平。当前,应打破社会保障的所有制现象和地区现象,加快步伐,把劳动风险较大的私营企业、三资企业、个体工商户及进城务工劳动力等职工真正纳入到社会保障的范围。同时,在我国广大农村地区,应针对其实际情况逐步建立社会保障体系,并伴随着我国经济发展和国家的要求,最终完善我国统一标准的社会保障制度。 (2)切实加强社会保障基金管理,真正实现社会保障的保障功能,以促进全民人口质量的提高。虽然我国的社保基金具有一定规模,但相对于我国需要社会保障的人数来说,这些资金还远远不够。到2005年7月底,我国的社保基金的总数为1818亿元。劳动和社会保障部副部长刘永富指出:只有做到1万亿以上不动本金,每年收益率有4%到5%,有那么500亿左右,才能有一定的规模,才能对地方起到一定的补充作用。社会保障基金管理的不规范,还会造成基金流失,这种现状严重影响了社会保障的“保障”功能,难以摒弃传统的“养儿防老”观念,也难以保障国民基础教育。解决社会保障基金缺口问题,必须加大筹措社会保障资金的力度,增加社会保障支出在财政支出中的比重,使更多的资金用于充实社会保障基金,手中有钱才能保障无忧。严格企事业社会保障税费的征缴办法,堵塞各种漏洞。可以考虑采用发行特种债券、征收特种税、发行社会保障彩票等方式,拓宽资金来源渠道。还应明晰政府、企业、社会、个人各主体的责任和权利,调动各主体的积极性,从而拓宽资金来源渠道,并加强社会保障基金的管理,确实做到“开源节流”。 (3)结合我国实际情况,分步骤制定、完善社会保障有关法规。我国社会保障法律、法规仍不健全,许多问题还无法可依。目前,我国应结合实际情况,有计划、分步骤逐渐完善社会保障有关法律、法规,用法律的形式规定社会保障的基本原则、运用范围、项目、待遇条件、基金筹集、用途、管理等,保证社会保障工作切实做到“有法可依”。 人力资源和社会保障工作关系分析:漫谈人力资源和社会保障监察工作 摘要:人力资源和社会保障监察是人力资源和社会保障行政机关依据法律对用人单位遵守人力资源和社会保障法律法规的情况进行监督检查,通过监督检查发现和纠正违法行为,并对用人单位违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动。文章根据作者实践经验,简要论述了目前人力资源和社会保障监察工作的情况。 关键词:人力资源和社会保障监察;工作 实施人力资源和社会保障监察对于促进人力资源和社会保障法律法规贯彻实施、监控人力资源市场秩序、维护用人单位和劳动者双方合法权益以及推动人力资源和社会保障部门依法行政都具有十分重要的意义。 回顾十几年来走过的监察历程,放眼世界劳动保障监察实际,不得不为劳动保障监察工作进行新的思考,《国际劳动监察发展简史》开篇指出,劳动保障监察,在国际劳工组织和世界多数国家又称为劳动监察或劳工监察,是指法定专门机关代表国家对用人单位遵守劳动保障法律法规依法进行检查、纠正、处罚的一项法律制度,也是政府依法调整劳动关系的一项强制性手段,它具有法定性、行政性、专门性、强制性等特点。 公开数据显示中国现有2.3万名专职劳动保障监察员,3000多个劳动保障监察机构,深圳商报2011年03月08日以《全国职场女性已达1.37亿人 占职工总数的42.6%》为题报道称“截至2010年10月,全国女职工已达1.37亿,占职工总数的42.6%,成为推动经济社会发展不可或缺的重要力量。”该报没有披露引用的数据来源,遍查互联网也没有找到一份权威的数据,根据该数据推算,全国职工总人数为3.21亿,个人觉得这个数据基本靠谱,据此推算我国专职人力资源和社会保障监察人员与劳动者的比例为1:14000,也就是一个专职人力资源和社会保障监察人员,要肩负14000名劳动者的人力资源和社会保障监察任务,而《劳动保障监察条例》第十六条明文规定“劳动保障监察员进行调查、检查,不得少于2人,并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。”如此看来专职人力资源和社会保障监察人员平均一个监察小组至少要承担28000名劳动者的监督检查任务,难怪《望》杂志惊呼“他们的人员严重不足。” 我们再来看一看人力资源和社会保障监察内容。主要包括:第一,用人单位遵守录用和招聘职工规定的情况。第二,用人单位遵守有关劳动合同规定的情况。第三,用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况。第四,用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况。第五,用人单位遵守工资支付规定的情况。第六,用人单位制定的劳动规章制度情况。第七,用人单位维护外派劳务人员合法权益的情况。第八,用人单位遵守外国人在中国就业管理规定及台湾、香港和澳门居民在内地就业管理规定的情况。第九,遵守就业训练规定的情况。第十,遵守职业培训实体管理规定的情况。第十一,遵守职业中介有关规定的情况。第十二,遵守职业技能鉴定、企业职工培训规定的情况。第十三,用人单位遵守社会保险规定的情况。第十四,法律、法规、规章规定的其他劳动保障监察事项。 人力资源和社会保障监察人员进入用人单位进行现场监督检查要查阅、复制有关资料,对现场进行拍摄、录音、录像、询问有关人员,调取有关资料。遇到被监察用人单位不给予协助,阻挠、拒绝等情况,监察员还得宣传国家有关法律法规。发现违反劳动保障法律、法规的情况,还要下达劳动保障监察询问通知书,劳动保障监察责令改正通知书,限期改正。工作量之大可想而知 那么劳动者发现用人单位哪些违法行为,可以向人力资源和社会保障行政部门进行举报投诉呢?(1)用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的;(2)用人单位招用本市城镇户口的失业人员、本市非城镇户口劳动者和外来劳动者故意拖延不订立劳动合同的;(3)用人单位无故不缴纳社会保险费的;(4)用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资,低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(5)劳动保障法律、法规规定的其他情况。 遭受侵权的劳动者向人力资源和社会保障监察部门投诉举报应当提供哪些情况?第一,必须明确被举报人(用人单位)名称,办公地址,法人代表姓名,联系电话等基础信息,违法事实以及违法证据;第二举报人姓名,住址,联系电话。对符合受理规定的举报,将在七日内立案;对举报案件的调查处理,法律规定自立案之日起,三十日内结案;案件情节特别复杂的,可以适当延长,但不得超过六十日。劳动者举报违法行为,可以采取当面口述举报、电话举报和信函举报等方式。接受举报人当面口述举报的,由接待人进行笔录,由举报人核对无误后签名或盖章,对举报人拒签的,应当注明拒签情况;接受举报人电话举报,由接待人如实记录(或录音);接到信函举报,应当及时登记。人力资源和社会保障监察部门根据违法情节分别可以对违法用人单位给予警告、罚款、没收违法所得或没收非法财物、暂扣或吊销许可证。 此外做好劳动保障监察案卷档案管理尤为重要,案卷是人力资源和社会保障监察机构在办理监察案件过程中形成的,能反映案件真实情况、有保存价值的各种文字、图表、声像、证物(以下统称文书材料)等不同形式的历史记录。案卷档案管理,遵循一案一卷、分类保管、利于保密、方便利用的原则。在人力资源和社会保障监察机构立案后,承办监察员即开始收集有关本案从受理立案到结案执行各阶段的各种文书材料,着手立卷工作。在案件办结以后,要认真检查全案的文书材料是否收集齐全,若发现文书材料不完备的,应及时补齐或补救,并去掉与本案无关的材料,再行排列整理,并要妥善保管,以备事后查阅。 作者简介:贾志勇(1977-),男,本科学历,四平市人力资源和社会保障监察支队专职监察员。
医院固定资产管理与核算的问题探讨:新旧医院会计制度下固定资产管理与核算的比较 【摘要】随着我国医疗卫生体制的不断改革,对医院固定资产管理与核算提出了更高的要求。新旧医院会计制度固定资产相比较有很多不同,其中确认标准、折旧、后续支出以及处置核算都发生了巨大变化。通过比较,发现旧制度的缺陷和新制度的改进措施,为医院会计的制度改革创新提出意见。 【关键词】新医院会计制度 医院 固定资产 一、新旧制度下固定资产含义的界定 旧制度对固定资产的定义是“固定资产指持有的预计使用年限在1年以上、单位价值在规定标准以上(单位价值在500元以上,其中专业设备单位价值在800元以上)、在使用过程中基本保持原有物质形态的有形资产”。由于医院购置的固定资产价值逐年提高,旧制度对固定资产计量标准明显偏低。 新制度明确规定了“固定资产在规定标准以上(其中:单位价值在1 000元以上,专用设备单位价值在1 500元以上),预计使用期限在1年以上(不含1年),并在使用过程中基本保持原有物质形态的有形资产”。首先,新制度对固定资产的入账价值有所提高,这符合我国经济的发展趋势。其次,避免了低值易耗品归为固定资产类,使得会计核算工作减少,且更为准确。 二、新旧制度下固定资产核算范围的比较 新制度把固定资产分为四类:房屋及建筑物、专业设备、一般设备和其他固定资产。对于应用软件也有了明确规定,若构成相关硬件不可或缺的组成部分,应当一并计入固定资产进行核算。反之,应当将该软件计入无形资产核算。 旧制度对软件核算无相关规定,财务人员核算时没有统一标准,有将应用软件计入“无形资产”的,有计入“管理费用”的,有计入“固定资产”的。导致会计信息无可比。 三、新旧制度下固定资产折旧核算的比较 旧会计制度把购入的固定资产计入“固定资产”和“固定基金”,每月按照账面价值的一定比率提取修购基金,借记“相关支出”科目,贷记“专业基金――修购基金”科目。但计提修购基金不能反映固定资产净值,重复列相关支出极易造成医院净资产重置或者虚增,使医院会计信息失真。 新制度取消了“固定基金” 和“专用基金―修购基金”科目,由“固定基金”科目核算转为“待冲基金”科目,由提取修购基金转为计提折旧。增设“累计折旧”科目,作为固定资产的备抵账户。计提折旧时,借记“管理费、医疗业务成本”,贷记“累计折旧”。真实地反映固定资产的价值变动情况,体现了“谨慎性原则”。 四、新旧制度固定资产后续支出的比较 旧制度对固定资产的后续支核算没有相应的规定。固定资产的更新、改良、改扩建的资金,大修理和日常修理的费用,都仅作简单的费用化处理。 新制度对资本化的后续支出和费用化的后续支出的界限做了明确划分。对于符合资本化条件的后续支出通常以改建、扩建或大型修缮的形式存在,并计入固定资产价值。符合资本化支出条件的计入“在建工程/固定资产”。对于符合费用化条件的后续支出,直接列入“相关费用”或“长期待摊费用”,这样对固定资产价值的准确性给予了保证。 五、新旧制度固定资产处置的比较 医院固定资产的处置包括出售、报废、毁损、对外投资捐赠。 旧制度下,固定资产处置核算时通过“专用基金”,它不能反映每类固定资产的损益情况。处置固定资产时,借记“固定基金”科目,贷记“固定资产”科目。出售或残值回收的收入,借记“银行存款”,贷记“专用基金”科目。处置时发生的费用、以及保险或过失人的赔偿列“专用基金―修购基金”中处理。这种记账方法较为麻烦,还会漏记“固定资产”、“固定基金”科目。 新制度下,处置固定资产按其账面价值对应待冲基金的余额,转入“固定资产清理”科目。借记“固定资产清理”、“累计折旧”、“待冲基金”科目,贷记“固定资产”科目。发生的费用,借记“固定资产清理”科目,贷记“应交税费”、“银行存款”科目等;对于残值收入和保险、过失人的赔偿,借记“银行存款”、“其他应收款”科目,贷记“固定资产清理”科目;在清理完毕时,若贷方有余额,借记“固定资产清理”科目,贷记“其他收入” 或“应缴款项”科目,若借方有余额,借记“其他支出”科目,贷记“固定资产清理”科目。新制度的核算,“固定资产清理”中的期末余额主要反映没有清理完毕后的固定资产价值; “待冲基金”的增设则取代的“固定基金”科目,用来专门核算财政补助资金和科教项目资金形成的固定资产,这样的核算使得医院固定资产的核算更加明晰。 六、新旧制度固定资产期末计价的比较 旧制度下,固定资产没有减值,只是在固定资产提前报废时,列入“专用基金――修购基金”科目处理。随着科技的高速发展,医疗设备的更新换代速度加快,必然存在着固定资产减值的风险。 新制度下,增设“固定资产减值准备”科目体现了会计的谨慎性和真实性原则。医院定期对固定资产进行检查,按固定资产账面价值与估计可回收金额比较,若发生减值的,借记“其他支出――固定资产减值损失”,贷记“固定资产减值准备”。 这样能真实反映固定资产的实际价值以及固定资产增值、减值的情况,对现行医院固定资产的会计核算进行改进,使之更合理、更科学,这对医院管理具有十分重要的意义。 七、新制度下购置固定资产资金来源的核算改进 新制度下,固定资产的取得还根据财政补助、科教项目收入和自有资金分开核算。 (一)财政资金、科教项目资金购置的固定资产,取得时,借记“固定资产”,贷记“待冲基金”,同时借记“财政专项补助支出”、“科教项目支出”等科目,贷记“银行存款”、“财政补助收入”等科目。计提折旧时,借记“待冲基金(财政基金、科教基金)”科目,贷记“累计折旧”科目。 (二)自有资金购置的固定资产,取得时,借记“固定资产”,贷记“银行存款”。计提折旧时,借记“医疗业务成本”、“管理费用”等科目,贷记“累计折旧”科目。 医院固定资产管理与核算的问题探讨:简析医院固定资产管理与核算中存在的问题 摘要:随着我国医疗水平及公共医疗卫生事业不断发展,医院已经成为社会关注度极高的重点单位。医院固定资产管理与核算,确保医院经济效益的增长,及时调整管理中的问题,规范核算流程,已成为当务之急。本文针对医院固定资产管理与核算中存在的几个问题进行简析讨论。 关键词:固定资产管理 医院核算 我国现行的医院会计制度是2012年1月1日在全国范围开始实施的,新制度遵循了医改意见及医改实施方案的要求,为财政科学化和精细化的管理打下基础,推进了公共部门会计改革的步伐。但其、实施,是在现行制度存在滞后性和不适应性的现状下,在促进公共医疗卫生事业发展的同时也暴露出很多问题,如何促进医院固定资产管理与核算,成为医院管理者需要面对的首要问题。下面针对我国公共医疗卫生事业实际发展状况,简析医院固定资产管理与核算中存在的问题。 一、医院固定资产管理与核算存在的问题 (一)管理制度不完善 在很多医院里,针对医院固定资产的管理,没有设定独立的部门,管理责任的分配问题上,存在重叠、交叉的现象,管理环节执行率低。目前对于医院固定资产的管理属于多部门协作管理,浪费人力、物力、财力,各部门缺乏有效沟通,加大管理成本。由于资产管理人员不擅长会计方面的专业知识,容易出现账目不符,虚账假账等严重问题,造成医院固定资产的大量流失。 (二)固定资产管理与核算流程缺乏规范性 目前,国内各家医院对于医院固定资产的管理与核算都有自己的方法,对待管理中出现的同一问题的解决办法也存在很大差异性,导致管理流程进行缓慢,各级管理者执行力低。由于缺乏流程规范性的制约,各个环节容易滋生腐败的现象,不仅影响管理流程的推进,而且容易造成医院经济巨大的损失。建立规范性的流程,不仅可以加快管理效率,而且可以节约管理成本,保障管理信息的准确。 (三)现有人工管理方法落后 由于医院固定资产种类繁多,数量巨大,价格差距大,依靠人工管理,难以应对如此复杂的工作,无法做到及时分析,有效的应对处理。提高管理效率,节约管理成本,已成为医院固定资产管理者亟待解决的问题。建立电子信息管理系统,可以大大提高管理工作效率,监督各级管理者行为,规范管理流程,同时能够提供准确真实的信息,为固定资产的核算,做出可靠的依据。 二、医院固定资产管理与核算问题的解决对策 (一)完善管理制度 医院固定资产管理最重要的一点即为管理制度的完善工作,主要是医院在经营过程中实行分级管理,同时还根据医院的实际情况将各方面责任予以落实,具体落实到每个人。医院的相关责任部门要对医院的固定资产定期进行清查工作,并且将清查的相关资料数据记录详细,上报相关部门,这一操作主要是方便固定资产管理部门及时更新医院固定资产保存信息。 (二)规范运用科学核算方法 根据相关调查报告显示,传统的会计制度背景下,医院对固定资产进行核算的过程中通常将固定资产归划为会计报表中的初始价值,这一规定存在一定的不全面性与不科学性。固定资产的价值在医院经营的过程中是不断变化的,医院的固定资产在使用的过程中容易产生耗损,甚至是报废,这在一定程度上使固定资产发生减损情况。在传统的会计制度背景下,固定资产只要不被放弃使用,其在会计报表中的价值记录就不会被改变,但是固定资产在使用的过程中已经耗损,就此会计报表中保存的会计信息失真。失真的会计信息使会计报表失去相应的利用价值,其不能够为医院的固定资产管理工作提供参考意见,使医院的固定资产管理工作不科学、不全面。医院要根据其自身的实际发展情况,建立相应的核算制度,只有正确科学的核算方法才能够准确的反应医院固定资产信息,才能够评估医院固定资产的实际价值,为医院固定资产管理提供有价值的参考意见,实现医院固定资产管理有效化,促进医院的长久可持续发展。 (三)应用现代化管理手段 传统的人工固定资产管理的方法已经不能够适应现代医院发展对固定资产管理的要求,就此医院要运用现代化管理手段,主要是将计算机网络应用于固定资产管理中,实现医院固定资产管理的高效化、系统化。计算机的应用将医院固定资产管理从传统的静态逐渐转变为动态管理,随着对医院固定资产的清查与盘点工作的进行,计算机能够实时记录与更改信息,其在一定程度上提高了医院固定资产管理人员的工作效率,并且将医院固定资产管理工作准确化、实效化。同时计算机的使用能够实现会计信息共享,能够使医院的相关部门同时了解固定资产的保存情况,就此制定科学合理的固定资产管理制度,提高医院固定资产管理水平的同时促进医院的全面发展。 三、结束语 加强医院固定资产管理与核算,不仅可以更好的为人民提供医疗服务,提高医院固定资产的使用率,依靠电子信息系统管理,为固定资产的核算提供更客观的数据依据,而且可以为医院获取更好的经济效益提供帮助,同时还能够增强医院的社会效益,为塑造医院在人民群众心良好的医疗形象做出重要的贡献。我相信,在未来的不久,随着人们意识水平的提高,医院固定资产管理与核算会得到来自社会越来越深的重视。 医院固定资产管理与核算的问题探讨:关于医院固定资产管理与核算的思考 摘要:固定资产是医院生存和发展的重要物质性基础。随着社会经济的发展和医疗卫生体制改革的深入,我国医院的固定资产管理与核算面临着一些新变化。本文立足于实际,分析了当前我国医院固定资产管理中存在的购置计划性差盲目性大、运行效率不高、结构不合理等问题,并提出了解决医院固定资产管理问题的针对性对策建议。 关键词: 医院; 固定资产; 管理; 核算 为顺应医疗卫生体制改革的形势和需要,2012年以来,我国启动实施了新的医院会计制度,迈开了公共部门会计制度改革的新步伐。医院作为现代公共医疗机构,固定资产是医院生存和发展的重要物质基础,也是医院积极开展工作、提供更好医疗服务和壮大规模的重要依靠手段。提升医院固定资产管理和核算水平,有利于提升医院固定资产的管理和使用效率,从而促进医院管理的科学化、精细化程度,促进我国现代医疗卫生和计生事业的健康发展。 一、新财务会计制度下固定资产管理与核算面临新变化 在新的医院财务会计管理制度下,固定资产管理和核算出现了一些新变化。首先,固定资产的核算科目发生了增减变化,取消了“固定基金”和“修购基金”,增加了“累计折旧”、“固定资产清理”等科目。明确了固定资产的采购资金来源和使用部门。相比以往在固定资产核算过程中常常出现毁坏、报废、出售固定资产而直接计入固定基金造成固定资产的收益、支出、净损益等与实际情况不相符合的现象相比较,这些核算科目的变化,通过对毁坏、报废、出售的固定资产进行账务处理,将清理所得的净收入转入到应缴款项之中,将清理所得的资产净额转入到其他支出之中,对清理全过程进行详细核算,使得涉及固定资产的提取折旧、净值等指标内容能够得到更科学、更准确的反映,从而能够更准确、更全面、更科学地反映和了解医院固定资产的原值、净值、折旧等,有利于避免过去财务会计制度下由于原值列示而容易发生的资产虚增现象,从而能够更清晰、准确地反映医院固定资产所拥有和展现的真实性价值,有利于为医院加强固定资产的采购、管理、使用等科学决策提供重要依据。 二、当前医院固定资产管理与核算中存在的问题 (一)固定资产购置计划性差,盲目性大 在固定资产的采购工作中,一些医院往往不从工作需要和实际需求出发制定采购计划和采购预算,预算审批部门对固定资产采购计划和采购预算审批把关不严,部分固定资产采购甚至未能够纳入年度预算,使得医院在固定资产购置方面存在监管“空白”,表现出计划性差、盲目性大的特点,导致存在盲目采购、重复采购、攀比采购等现象,个别地方和部门甚至出现私下幕后交易、暗箱操作、权力寻租等采购贪腐现象,造成了固定资产的超额、违规购置,产生了很不好的社会影响。 (二)固定资产运行效率不高 固定资产使用和运行效率是衡量医院固定资产管理效率和水平的重要标志。首先,由于固定资产采购的盲目性和随意性,直接降低了一些医院固定资产使用和运行的效率。其次,由于监督管理落实不力和管理人员变动过程中没有做到科学有效衔接,造成一些单位固定资产存在“体外循环、脱离监管”的现象,造成了大量固定资产的随意损耗和流失。此外,由于内部整合和机构撤并、科技更新换代、历史违规操作等原因,造成医院存在大量的房地产、电子设备等闲置固定资产,造成了很大的资源浪费。 (三)固定资产结构不合理 当前,医院固定资产主要包括房屋及建筑物、车辆、一般设备、办公家具等通用设备以及专业医用设备、图书资料、试验品、陈列品等其他固定资产。根据相关调查表明,由于医院固定资产的产权大多为国有或集体所有,当前医院固定资产管理中存在存量固定资产质量保障水平不高、固定资产总量持续增加、固定资产结构不合理、资产漏损和沉淀现象严重等问题。例如:在一些医院,还不同程度的存在无编制公务用车、违规购置房产等。 三、提高医院固定资产管理与核算工作水平的对策思考 (一)加强对购置、使用、处理的科学化管理 一是要根据医院自身的工作状况和发展实际,经过科学核算编制医院固定资产的采购预算,提升医院固定资产购置的针对性和实用性,确保购置真正用得着、用得好的设备和产品。二是要坚持固定资产管理与预算管理相结合的原则,加强购置、使用和处理审批,规范固定资产管理。要结合实际制定出台《医院财务管理暂行办法》,从而进一步明确医院固定资产预算报批、采购审批、资产处置等相关规定,着力提高固定资产使用效率。三是要摸清家底,强化资产配置管理。每年年底由财务人员对固定资产的数量、存放地点、使用人等进行核对后登记造册,并制作卡片逐一粘贴,分别对号“入座”,再由办公室和资产使用部门签字确认,做到物物有账,人人有责,实现固定资产台账、卡片、实物三者一致。四是要定期核查,长效管理。定期、不定期的对固定资产进行清查盘点,实行账、物、卡三对照,做到有账必有物、有物必有卡,确保账实、账卡、账账相符,实现固定资产的长效管理。 (二)加快固定资产管理制度化建设 一是要从国家宏观层面建立健全医院固定资产管理的法律法规,确保医院固定资产管理工作更加有法可依。二是要建立医院固定资产登记制度。在固定资产总账科目下,按固定资产类别进行明细核算。三是要建立医院固定资产保管制度。按固定资产的品名、类别、型号、规格等设置明细分类账,对购入、发出、结存的数量和金额进行定期核算;对于说明书、保修单和维修资料等固定资产相关资料,要科学整理后进行妥善保管,以备查用。四是要建立医院固定资产使用制度。要按使用单位或个人建立固定资产领用卡片,做到单位财务部门有账,使用科室或人员有卡,固定资产管理部门有账有卡,从而有利于清查核对,实现相互制约。五是要建立医院固定资产清查核对制度。由固定资产管理部门统一组织,采取一次性清理或者分期分批轮流清查核对的办法,对财产物资进行清查核对,并会同财务部门、使用单位进行共同清理。 (三)加快固定资产管理的信息化建设 一方面,要树立全新的固定资产管理意识,提升固定资产管理与核算人员的现代新技术运用能力和水平,加强现代科学技术在医院固定资产管理中的运用,及时将固定资产信息录入计算机,实现医院固定资产信息的联网式管理。另一方面,要从资产管理系统入手,强化动态管理。依托资产管理软件,核实录入固定资产卡片,准确进行固定资产帐务核算,做到帐、卡、物相一致,重点加强固定资产的购置和处置管理,确保资产的真实、完整和高效使用。 (四)建立健全管理绩效问责机制 第一,坚持单位内部监督与财务监督、审计监督、社会监督相结合,事前监督、事中监督、事后监督相结合,日常监督与专项检查相结合,建立固定资产半年检查和年终清查制度,半年重点检查新入库资产及处置资产是否合规;年终全面盘点清查,对卡,对物,逐笔核实,清查出来的问题,明确责任,限期整改完善。第二,落实好固定资产成本核算制度,要根据新财会制度的要求,对医院的固定资产进行成本列支和核算,对医院固定资产的使用科室、折旧年限、折旧方法等进行严格把关核算,切实提高医院固定资产的使用效率。第三,把固定资产管理作为一项重要内容列入目标考核,对造成固定资产损失的有关责任人员进行责任追究,对随意侵占、挪用、非法交易以及毁坏、窃取、丢失固定资产的违法违纪和失职等行为进行严肃处理。 四、结束语 医院固定资产管理与核算,是医院工作正常开展的重要保障和方法手段。其主要任务是要在新财务会计制度下,通过科学有效的固定资产会计核算,建立健全科学有效的固定资产的管理规章制度,实现医院固定资产的科学合理配置,从而提高固定资产的使用效率和安全性,确保固定资产信息资料的准确、完整。针对当前我国医院固定资产管理和核算中存在的问题,本文提出一些解决对策和建议,为新常态下提升医院固定资产管理和核算水平提供了有益借鉴和积极参考。 (作者单位:青岛市李沧区中心医院) 医院固定资产管理与核算的问题探讨:医院固定资产管理与核算中的问题及对策 摘 要 医院固定资产是医院开展各项本职工作的物质基础,是提高医疗水平、科研水准以及服务质量的基本条件。本文从医院固定资产的管理现状入手,分析资产管理与核算工作中普遍存在的问题,并提出合理有效的相应对策措施。 关键词 医院固定资产 管理 核算 对策 前言 在定义上,满足下列条件的资产,可称为固定资产:(1)单位价值超过五百元或专用设备设备的价值大于八百元;(2)使用时间不小于一年的;(3)资产使用中,原来的物质形态没有太大改变。根据相关规范制度,医院的固定资产主要由医院的楼房建筑、医疗专用设备、书籍资料等几大类。目前,随着医疗体制的深化改革,我国医院固定资产管理工作暴露了种种弊端,例如管理制度的不健全,管理混乱、设备盲目购置、固定资产缺乏有效维护,利用效率低、固定资产核算缺少有效方法,核算数据不准确等问题。为提高医院固定资产管理水平,实现集约化、精细化的管理模式,及时解决上述问题是十分迫切的。相比于发达国家而言,我国医院固定资产的管理工作还有很大的提升空间。 1.我国医院固定资产管理工作存在的典型问题 1.1固定资产界定不清晰 尽管学术界早已根据价值、使用期限、物资属性等特征对固定资产下了明确的定义,但在实际的资产管理工作中,物品分类仍然存在一定问题。一些医院的物品如使用年限超过1年的病床之类,并没有划入固定资产的管理中,而是当做了库存物质,导致其相应账目、数据资料并没有计入医院固定资产的核算。固定资产的分类较为笼统,容易忽略掉一些重要的物质,不利于资产的统筹管理。 1.2医院固定资产缺乏有效的管理机制 医院固定资产管理部门和资产的使用部门责权分配不明,导致管理混乱,管理效率低下。固定资产管理部门对资产的购置比较重视,轻视资产后期的维护管理工作,在购建资产过程中,还缺乏可行性论证,尽管资产达到了一定规范,却不能发挥其最大效用,为医院医疗工作提供高效服务。 1.3医院固定资产的购入核算问题 医院固定资产单位价值核算起点普遍不高,并且医院在修购基金的使用上存在入不敷出的问题。所谓的修购基金,就是固定比例从固定资产原有价值中提取的的资金。提取修购基金实质上就是提取资产的折旧费。修购基金主要是用于固定资产的维护更新,不算入成本费用开支中,有些医院因修购基金的不足而从运行成本中找补,影响到医院整体收支结余的平衡。 1.4医院固定资产的处置方法不当 按照最新的《医院会计制度》,医院固定资产达到报废期限时,无论折旧费或修购基金是否提取够量,都将按照资产的原有价值,对资产和基金进行冲减。长期的实践证明,这样的处置方式不够合理,核算太过简单,不能对原有的固定资产实施有效地补偿。另外,固定资产的清理收入,一般都算入修购基金,修购基金的成分比较混杂,不利于修购基金的管理。 1.5固定基金科目设置混乱 固定基金科目是净资产项目的重要组成部分,在实际的固定基金科目管理工作中,并没有将修购基金从固定基金中去除,导致不准确的因素渗入到净资产当中。 2.解决医院固定资产管理与核算问题的对策措施。 2.1对固定资产的定义重新作出更加详细科学的解释 由于当下医疗机构所拥有的固定资产如高科技的医疗设备更新代换速度较快,价值也较高,原来五百元或八百元的资产核算起点已经不符合实际情况,再继续沿用只会增加医院固定资产管理的负担,所以政府有关部门应尽快组织行业领域的专家学者,重新定义固定资产,制定行业新规范。新的规范应具有更强的适用性,指导不同资产规模及管理水平的固定资产管理工作。 2.2建立健全医院固定资产管理制度 完善的固定资产管理制度,有利于规范医院的管理行为,提高财务的管理效率。资产管理制度与专业管理人员的有机配合,对医院的固定资产进行专业化管理,保证固定资产的营运效益在一个比较高的水平。相关管理部门应该对资产的用途、规格参数进行统计,收入数据库,利用计算机技术对医院固定资产实行信息化、标准化管理。 2.3科学地对修购基金进行计提 医院在进行修购基金的计提工作时,可参考国家相应的规范制度,实事求是地体现固定资产的具体情况,使固定资产的更新率、折旧费用、净值能够清晰明了地显现出来。 2.4做好医院固定资产的审查、清查工作 在需要对医院固定资产进行审查和清查时,要严格按照相关制度执行,明确固定资产的使用效率、盈亏情况,要确保账目与实际情况相符合,对不同账目要心中有数。 2.5不再设置固定基金科目 医院虽然属于事业单位,但也有其特殊性。固定资产的管理可以借鉴企业的管理模式,在进行固定资产购置过程中,可以采用固定资产借记,贷记银行存款的方式,避免专用基金的使用出现问题。 2.6增设相关科目 增设累计折旧和固定资产清理科目,新增的累计折旧科目在核算固定资产折旧时,可以真实地反映医院固定资产的损耗程度,以便于确定实际的折旧费用。固定资产清理科目的意义在于体现资产实际的损益情况,确定清理过程中实际的费用及收入。 3.结语 医院固定资产的管理与核算事关医院的发展,一个高效的资产管理模式有利于医院管理工作的良性发展,也与新时代下的医疗体制改革相符合,最终提高医院的经济效益,实现社会与医院双赢的目标。
大学人力资源论文:伦理问题的大学人力资源监管 近年来,管理中的伦理问题已经日益受到企业界的重视,作为为社会培养人才的高校组织,其内部的人事管理中也同样存在伦理问题,伦理问题在高校人力资源管理中的重要性不容忽视。关注伦理问题,从伦理角度从事高校人力资源管理,将从根本上激励员工主人翁精神的发挥,同时又能协调各类员工之间的关系,从而对高校组织的良性发展起到明显的积极推动作用。 伦理问题是管理中的道德哲学问题,是高校管理不能忽视的核心管理问题。 一 、企业伦理问题的由来伦理问题是从哲学中的道德观念延伸而来,主要探讨人们的道德意识(情感)、道德行为和道德规范等道德现象,其中最重要的是道德与经济利益和物质生活的关系、个人利益与整体利益的关系问题。在企业管理中融入伦理概念是一个企业的管理价值取向问题。很多著名的跨国公司之所以基业长青,其核心管理伦理起了重要作用。 1.伦理问题的起源关于伦理问题的探讨,自古有之。早在古希腊时期,亚里士多德就曾提出“善”的概念;中世纪时,阿奎那曾具体讨论过“公正价格”。在我国,先秦时期的“伦理”,秦汉时期的“大学”、“中庸”,宋明时期的“理学”,都曾研究过道德伦理问题。而古代埃及和印度的伦理思想,它以探讨人生意义和人的精神生活为主要内容,并往往与宗教相结合,从中贯彻着宗教诫律的要求,得到宗教势力的强力支持。中国传统儒家伦理思想,以“仁”为核心,以孝为主要内容,重视个人品德修养,把修身与齐家、治国、平天下联系起来。总的说来,从古希腊罗马到现代西方的伦理思想,形成了以强调个人幸福,即人的至善为特点的伦理思想传统。 2.现代主流伦理观对现代人道德观影响较多的是 20 世纪的现代伦理学,20 世纪西方伦理学领域有三大思潮: 一是由实证主义和分析哲学研究语言逻辑而兴起的元伦理学,主要盛行于英美国家; 二是人本主义和非理性主义的伦理学,在德、法及其他欧洲大陆国家流行; 三是受人本主义思潮影响的宗教伦理学,出现在各国的宗教集团中。近代西方工业革命为人类创造了巨大的财富,但同时也导致了人们原有的价值观向追求“最大利润化”转变。 3.企业伦理问题的由来20 世纪 50 年代,工业文明的弊端越来越清晰地暴露出来,给人类带来了许多困境:环境污染、能源枯竭、生态危机等自然环境问题以及道德堕落、精神危机、管理低效等社会环境问题,当今处于快速发展中的中国正面临同样的问题。这些问题的产生,促使人们对近代以来单纯追求经济利润的价值取向产生了怀疑,进而重新把公平、责任等作为密切关注的对象。随着社会的发展,企业对社会的影响日益扩大。企业主导社会发展的趋势及其与社会的互动关系也更为明显。人们普遍认识到企业在谋求自身经济利益的同时,其经营行为必须遵守法律并符合一定的社会道德规范,企业不能以法律和伦理道德为代价去赚取利润,企业管理需要从尊重人性出发。于是,企业伦理学理论开始形成并日益受到企业、政府和学术界的高度重视。随着 70 年代以来媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光,在全世界范围内引发了关注企业伦理的热潮。二、高校人力资源管理中伦理问题的主要表现形式最近国内发生的以“富士康事件”为代表的企业伦理问题已引起国人对企业管理中的伦理问题的深度关注。只要在有组织的单位,都存在管理上的伦理问题。高校作为为社会培养人才的教育机构组织,在人力资源管理的各个职能中同样可能存在伦理问题,无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程,组织、管理者、员工之间利益的冲突时有发生。 根据笔者收集的资料和对高校管理问题的实际体验分析,高校人力资源管理中的伦理问题主要表现在以下四大方面: 1.组织公平问题组织公平是指发生在组织中的公平现象,是雇员对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受,包括分配公平、程序公平和互动公平三方面,它对员工的心理和行为有重要影响。 (1)分配公平。相对于绝对公平,员工更关心分配结果的相对公平。他们会将所获的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投人(学历、时间、经验等)的比率和他人进行比较,如果比率相等则感到公平,如果比率不相等,不管是正向不公平还是负向不公平,员工都会产生心理紧张,进而产生消除不公平的动机。高校管理中的分配不公现象时有发生,比如晋升的机会、教学工作任务的分配、进修培训机会的多少等;在员工对组织贡献均等的情况下,一些高校部门管理者往往以个人关系亲疏、喜好来决定这些分配的结果,有些员工甚至未对组织发展有任何贡献便享受出国培训、各种荣誉等对个 人发展较有利的分配结果,这对受到不公正对待的员工无疑会造成心理的挫败感,严重影响其工作积极性,对其他员工也埋下了不公平的组织氛围这一潜在负面信息,对组织绩效产生较大的负面影响。(2)程序公平。主要探讨员工对公平程序的反应,包括过程控制(指在争议处理过程中,个体通过举证过程来获得利于自己的目标达成)和决策控制(指对争议结果的决定,员工有机会表达自己的看法从而达到对最后做出决策起到控制作用)。发言权在增强员工的程序公平中起着重要的作用。发言权是指员工在感觉受到不公平对待后是否拥有权利和机会发表自己的看法。高校中的一些管理者往往通过政治手段(如控制其进入“教工代表大会”或获得晋升机会等)剥夺一些“不讨喜欢”员工的发言权,这些行为都是不道德的。 (3)互动公平。包含人际公平(即员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度)和信息公平(即组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时,应该尽可能地向雇员解释说明。对公平的渴望是人类的基本特征。在高校,也一定程度存在管理者根据自己个人的喜好来评定员工绩效、随意安插亲信、组织裙带关系等现象,在所有的雇用、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题,因为他们都涉及到个体的权利和尊严。 2.组织政治学问题组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。包括指责或者攻击他人:减少自己与某项看起来已经失败的或者已经失败的计划的相关性,往往把责任都归结于他人,指责对方的失误等。 组织政治学主要包括:控制信息、形象建设、结成强关系、制造义务等内容。 (1)组织政治是指在潜在动机支持下,为获得和保护个人及相关团体的利益,而对他人或团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖错误,对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。还表现在管理者利用手中的职权偏宠某些或者某个雇员,如任用亲信现象,还表现在雇员为了获得某些稀缺资源如避免被裁员、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者,如拍马或者贿赂管理者。上述现象在一些高校中也是屡见不鲜,甚至被默认为是“正常现象”或“潜规则”。 (2)一些“不讨领喜欢”的员工往往会受到管理者运用控制信息(故意截留对该员工有利的信息或制造假文件精神)、制造义务(分配给了该员工不利的工作还要让对方觉得已经受了照顾而心存感激)、形象建设(在高层面前刻意表现对自己有利而对某个不信任的人不利的一面)等政治手段而被分配到明知该工作任务对个人发展没有什么意义而不得不接受分配的不公平待遇,否则下次就有机没会参与对个人出成绩较有利的工作,如参加出国进修等机会。这种做法容易打击其他员工的工作积极性,造成大多数员工报着应付的心态来工作,从而令组织绩效大打折扣。 3.员工安全与健康问题安全是指员工身体处于康乐状态,工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。雇佣安全还包括工作场所可能的伤害,员工应该被告知从事某种行业和具体工作具有的危险,以及没有正当理由雇主不可以随意解雇雇员。健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。高校有责任保证员工整体上健康状态,不仅仅是物理上即工作场所的照明、空气、湿度、温度等客观条件,还包括组织内部关系、人际关系的友好,即人是否受到尊重、得到自我发展的机会。员工有义务对本职工作尽心尽力;组织有义务保护员工的人身健康与安全,并尊重每一个员工。不健康的工作环境和安全隐患容易带给员工生理上的损伤和内心的损害,组织没有尽到应有的道德义务是不合伦理的。高校中的工作安全问题相对企业而言较少,但不容忽视的是高校教师或员工受到言行过激学生攻击甚至被杀害的现象也不得不令人警醒;员工或学生的心理不健康问题带来的安全隐患也不容忽视。对高校心理健康问题的关注不仅要涉及每个在校学生、也要照顾到每位勤勉工作的教职员工,近几年发生的高校教师自杀事件,已经用血的事实和教训为我们敲响了警钟。 4. 员工隐私问题隐私权就是个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利。隐私权主要包括三方面内容:个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。个人隐私包括私生活和私人信息。组织没有权利获得员工的娱乐活动或者宗教以及政治信仰等信息,不应该知道关于员工生活方式的细节内容,这些信息都是私人的,组织调查的合法范围应该是关于员工教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息,工作预演、角色扮演、团队经验合作参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。个体与自身以及个体觉得他自己应该怎么样的观点很容易受到隐私侵犯的影响,组织对员工隐私的侵犯破坏了他们与自我概念的关系,构成了对个体精神上的错误对待。高校组织在隐私问题上的处理和大多数企业环境应有所区别,在聘用的大多是具有教高文化素养和高等教育背景的知识型人才的管理中,组织更加应该尊重员工的隐私权不受侵犯。 然而一些高校中依然存在员工的隐私权不受合理保护的情况,如高校中不少见的教师和学生恋爱引发出问题后,这些属于隐私性的情况会很快在组织内扩散开,一些员工甚至是内部管理者会有意无意把道听途说的细节问题传的沸沸扬扬,令该教师的工作环境尤其是人际环境紧张而带来不必要的心理压力, 甚至给个人造成精神包袱。这些言行已经侵犯了相关员工的隐私权。上述现象是企业人力资源管理中的伦理问题的主要表现形式,它们同样存在于高校组织的人力资源管理实践中。作为智力型团队组织的管理者和人力资源管理专员,需要有能力及时发现并重视管理中的伦理问题,尤其是谨慎对待组织公平问题和组织政治问题,妥善处理好管理者和被管理者的关系,从而做到真正尊重每个员工。同时也能大大提高目前体制下高校组织的绩效,较好地激发组织核心资源——教职员工的工作能动性,从而增加组织的凝聚力,提高培养人才的热情和品质。 三、高校人力资源管理应遵循的伦理评判标准如何判别高校管理中的伦理问题是高校管理者和人力资源管理专员的基本能力。适用于高校人力资源管理实践的评判准则主要包括以下三种: 1.美德标准德性伦理学认为,判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德,如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中,可以说该行为是道德的。管理者故意隐瞒有害后果的做法其动机是邪恶的,对待雇员是不公平的、不人道的,所以有充分的理由认为雇主是不道德的,行为是不合伦理的。中国传统伦理观强调的“以德服人”是对待高校员工人力资源管理的至高标准,因为多数教职员工去单位工作的目的并不仅是为了物质利益,更多的是追求被充分尊重和自我实现等高层次的精神目标。 2.分配公平标准分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是否公平,如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配,那么行为就是合乎道德的。高校管理者更加应该遵循该原则进行工作分配,这样才能使这些具有较高教育背景的员工感受到被尊重而心情愉悦地工作,从而主动积极从事教育教学工作,自觉地提高教育教学质量。 3.关怀标准关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为接受方的关心。如果行为者显示出对行为接受方的关心,行为者的行为是符合道德的。管理者与被管理者之间是一种利益相关者关系,在这种关系中包含双方的诸多相互期待。管理者被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力。员工被期望全身心投人到工作中,分担获得成功的责任等。高校管理者在对待员工的行为上,为了使得双方利益相关关系得以维持,应该多关心员工,包括对其健康和安全的负责与培训、身体和心理需求的关怀等。 总之,将以上原则综合运用,全方位把握管理中的伦理与道德行为,形成充满人性关怀的、和谐的组织工作氛围,才能形成对高校人力资源管理体系的整体评价,使组织管理绩效尽可能完善与高效,从而从根本上提高学校的教学质量和人才培养水准。 大学人力资源论文:大学人力资源管理模式改革 高等学校作为汇集人才的高地和培养人才的基地,承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务,在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分,是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石,在一定程度上影响着高等学校的改革和发展。因此,探索在高等学校人力资源管理的新理念、新办法,使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。 1高等学校人力资源管理的概念与特点 高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。其中,从事教学、科研工作的知识型员工是高校人力资源的核心,也是我们关注、管理、开发的重点。高校人力资源管理水平和开发能力体现了学校的人事管理水平,在一定程度上影响着高校的改革和发展,一般具有以下特点: 1.1高等学校教师独立性强、素质高,属于典型的复杂劳动群体,因此他们需要较为自由的工作环境,喜欢更具张力的工作安排,强调工作中的自我引导,向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。 1.2高等学校人力资源具有流动性强的特点。高校教师依靠自身人力资本的丰厚储备,在市场经济条件下具有很大的优势和较强的竞争力,他们往往选择有利于充分体现自身价值并得到社会认可的环境。 1.3高等学校工作人员的劳动过程难以 监控,劳动成果难以精确衡量。高校教师的教学、科研水平及培养人才的质量很难精确衡量,这就使得他们的价值创造过程是无形的。可能发生在任何时候和任何场所,而且工作没有固定的流程、步骤和规则。 2高等学校人力资源管理创新的重要性和必要性 高等学校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量。高等学校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。但现行的高等学校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约,管理的现状及存在的问题阻碍着高等学校人力资源的整体开发和优化配置,表现为:管理中强调事而忽视人,束缚了教职工积极性和创造性的发挥;没根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构,人才的引进与培养目标不明;在人才的引进上有些盲目,只注重高学历、高职称;在人才培养上目标不明确;人力资源配置不当等问题。因此,高等学校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要,必须解放思想,与时俱进,由传统的人事管理向现代人力资源管理转变,用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法,将工作的重点放在人力资源建设上,合理、科学地进行高等学校人力资源开发与优化配置,努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来,为高等教育的改革和发展提供强大的教育储备,才能培养质量更高的人才。 3高等学校人力资源管理创新的观念和思路 传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动,其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作,主要是以“事”为中心;而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理,其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心,是以“人”为中心。用人力资源管理新理念创新高等学校人力资源管理工作,首先是观念的创新:一是树立人才资源是高等学校的第一资源的观念,重点是抓好人才队伍建设;二是树立以人为本开发人力资源的观念。要强调人在学校中的主体地位和主导作用,激发教职工对学校事业的责任感、成就感和事业心,提高工作绩效;三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要搞教学科研的高层次人才,提高学校的教学和科研水平,也需要德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才,使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。其次是思路的创新:要建立与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划,既要制定长期的规划,也要制定中短期目标。要基于目前学校人力资源的状况和能力思考人力资源的需求,建立人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制;要采取措施,改变不合理的人力资源结构,实现人力资源的优化配置。 4高等学校人力资源管理的机制创新 高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、流动、培训、聘任、考评等方面。 4.1实行“以人为本”的选拔、聘用机制,加快优质人力资源构建 应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责要求,同时,学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现的高层次价值需求,尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条件。要改革计划经济体制下的人才管理模式。借鉴欧美大学教师管理的经验,切实改变管理方式和人才进入机制,逐步建立以聘任制为核心、依靠市场的合理有序的人才流动机制,这样才能更好地选拔优秀人才充实到教师队伍中。 4.2建立和完善人才流动机制,优化人力资源配置 一是建立柔性化的人才流动机制,改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制,实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上,要克服“刚性”管理的弊端,允许人才柔性化流动。二是建立人才岗相适的能级管理机制,通过对人才岗位能力的评定分级,优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规,实行由身份管理向岗位管理的转变,真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下,形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制,把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来,将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,激活教职员工的内在动力。 4.3建立和完善人才全程培育机制,为学校的发展提供强大的后备人才支撑 即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制,并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才;用崇高的精神鼓励人才;用真挚的感情关心人才;用适当的待遇吸引人才。 4.4实行人才聘任机制,推进身份管理向岗位管理转变 实行教师职务聘任制是推进高校人力资源建设的重要内容。推行聘任制改革,实行教师聘任合同管理,可在很大程度上调动广大教师的积极性,但也容易使教师缺乏安全感,在工作中片面追求短期效果,不安心开展中长期的重大项目研究。在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生。因此,学校应根据教师实际情况,强化岗位聘任和分类管理,实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度,根据不同岗位需要实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式。学校要注重人才资源的整体性开发,把个人聘任与团队聘任有效地结合起来。 4.5构建科学的绩效考评机制,实现过程管理向目标管理转变 一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标,因此,建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提,要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本,全面评价;评价绩效应考虑个人所处的环境、条件,不同的环境条件作出的成绩不同,要注重是否办实事、有实效,不能单以贡献大小定人才;要建立较为完善的考核指标体系,考核指标应与岗位相匹配,岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。 5高等学校人力资源管理创新工作的方式方法 5.1把培训作为人力资源管理的主要环节 对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查,并适当投资,以形成人力资本的积累,更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”,而是从实际出发,讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道,就培训对象来区分有全员培训、中层培训、部门人员培训(如教师培训、技术人员培训、管理人员培训等),学校除了统一人才培养外,还应协助教职工制定个人发展培训计划,教职工可根据自己所从事的工作业务,找出自己能力与需求的差距,制定出培训方案。 5.2讲究用人的艺术,合理地利用人力资源 一是量才而用,做到物尽其才,人尽其用。由能级决定职级和岗位这是用人的规律,学校为不同的岗位配备人员时,与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势,要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效,学校在实行竞聘上岗时,首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位,而学校则应根据实际努力实现他们的要求,使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用,用人所长,就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短,做到用人如器,各取所长。事物有长短,人才有高下,这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源,就要扬长避短地配置和使用人力资源,扬长而用,择能而用,对各个岗位的教职员工,要用其长,避其短,充分发挥其专长,抑制其不足,并在扬长过程中克服其短。 5.3采用科学的激励原则调动教职员工的积极性 人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,才能激励教职员工奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先,对激励因素的设定要明确,如对完成工作的质与量要做适度的说明,给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次,准确地把握激励的时机。激励的有效性,往往在于及时。太早的激励,会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得;而太晚的激励也会让教职工受到伤害,认为努力工作仍受不到重视,对学校对领导失去信心,激励的作用得不到充分发挥。第三,激励要因人而异。首先激励的手段要灵活,不同需求层次的人采用不同激励方法和策略。根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施,才能有效地达到激励的目的。其次激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出,在群体激励中,正面激励的效果远大于反面的激励(如惩罚等),越是素质高的人员,惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位,宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施,以利于充分调动教职员工的积极性。 大学人力资源论文:大学人力资源管理状态与革新 1、高校人力资源管理的涵义 高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,根据人才成长规律和学校的任务,对学校的各级各类人员进行规划与组织,对人际和人事关系进行指导、协调和控制,做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作,达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1] 2、高校人力资源管理的特征 高校人力资源管理的特殊性,由高校的特殊性质和战略地位所决定的。具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源,具有稀缺性。具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的,在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高,其衡量的过程比较复杂,其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高,特别注重高层次精神需求,强调自我价值的实现,具有较强的创新精神,追求自身的主观能动性得到最大限度发挥。 3、当前高校人力资源管理存在的问题 3.1对人力资源管理的观念认识落后 只重视传统的人事工作,对人力资源管理缺乏了解,没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固,这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝,其管理的自主能力和改革动力不够强劲。 3.2对人力资源管理机制的研究不深思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理,忽视了对人力资源管理的深入研究。 3.3人力资源配置效率低下 各层次、各岗位人员的调配不合理,严重阻碍了高校的深层次改革,难以适应高校参与市场竞争的需求。 3.4人力资源流动不畅 由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固,再加上社会保障体系和人才市场的人事机制不健全,造成一方面非教学人员缺乏合理流动;另一方面,长线专业无法进行市场调剂,缺乏长远规划。 3.5高校人力资源管理存在体制性障碍 管理体制过于集中,自主管理权力小,平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活,已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。 4、改变高校人力资源管理现状的创新策略 4.1实现观念的转变,树立人力资源管理理念 现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理,树立现代“以人为本”的管理思想,明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律,充分尊重人才的禀赋和特点,从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手,让各级各类人才适其位、用其能、献其智,发挥最大的作用。 4.2完善高校的各项激励机制 有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性,也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励,按照“效率优先,兼顾公平”的原则,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式,如授予荣誉、合理授权激励等。 4.3优化配置教师队伍 优化配置的出发点就是岗位,是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说,教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变,实现能岗配置。 4.4实施合理的人才流动机制 人才流动是人力资源优化配置的必然要求,也是人才价值体现的方式,高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。 4.5重视教育培训 高校的人力资源管理要实行柔性管理,在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体,培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向,根据成长的不同时期进行灵活培训,力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化,与学校的发展战略相结合。 5、高校人力资源管理要有创新性 5.1观念的创新 5.1.1树立人才资源是高校第一资源的观念; 5.1.2树立以人为本开发人力资源的观念; 5.1.3是配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。 5.2思路的创新 高校要真正理解和实施人力资源开发,围绕学校的发展目标进行人力资源的规划,既要制定长期的规划,也要制定中短期目标。要全面掌握学校人力资源的现状,建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性,目标明确,政策配套,操作到位,使高校人力资源管理工作落到实处。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化探讨 一、大学人力资源管理的特点分析 第一,具有主导性地位。对于大学人才体系来说,其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等,在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群,他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下,大学需要具备充足的高水平教师资源,才可以为社会培养出大量的高级人才,为学校和社会创作出巨大的价值。第二,具有多元性功能。现代大学都具有多元性,具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中,教师是科研和教学的主要对象。第三,具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性,在多个方面具有自由性。第四点,关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点,他们是具有高知识水平和学历的人群,具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。 二、大学人力资源管理信息化的策略 (一)选用适合管理工作的信息化软件 对于大学来说,选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校,可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力,所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况,而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。 (二)确保充足的资金来源 因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程,所以需要投入较多的资金,高校在进行信息化建设的过程中,需要确保充足的资金投入,这是根本条件。 (三)培养大学教职工的信息化意识 通过培养教职工的信息化意识,不仅可以促进大学竞争力的提升,而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是,信息化人力资源管理的过程中,需要遵循以人为本的原则,在培养教职工信息化意识时,需要防止出现过度以来管理软件的问题,这会降低管理的效率和质量。 (四)规划大学人力资源管理信息系统 在大学人力资源管理信息系统的规划过程中,需要充分考虑下面的内容:第一,拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二,就充分考虑大学的信息化水平高低,正确的评估。第三,规划信息系统需要具有的管理功能。第四,充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后,需要执行以下的步骤。第一,明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二,规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构,充分获取大学管理层的认可,并且争取相关资源和资金支持。第三,提出解决方案,其中包括当前人力资源管理的改进流程,进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求,提升用户的应用体验。第四,确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五,合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。 三、大学人力资源管理的作用分析 (一)加强对于大学资源管理流程的管控 当前阶段,大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题,许多主观因素影响了管理工作。因此,在实施信息化人力资源管理的过程中,需要严格遵循相关的流程,对于符合规定的行为进行报警和警告,利用这种方法来降低外界因素的干扰。 (二)促进大学人力资源管理效率的提升 在大学人力资源管理的过程中,需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作,相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升,不仅节约了时间,而且减轻了管理工作负担。 (三)信息化管理可以突破时空的限制 在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设,可以方便观察人员对于相关数据的查找,办公条件得到优化,并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。 四、结论 综上,为了提升人力资源的管理成效,必须加强对于信息化网络建设的策略研究,进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量,在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术,有效促进大学人力资源管理工作的进步。 作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院 大学人力资源论文:新公共管理理念与大学人力资源改革探讨 摘要:在西方国家,新公共管理运动首先在政府部门中展开,旨在提升政府的公共管理能力,在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前,新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的蓬勃发展,大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引,引入新的管理手段,以此实现更好的人本化管理。 关键词:新公共管理理念;大学;人力资源改革 1前言 20世纪80年代以来,西方公共管理学界以私营部门管理理论为基础,提出了新公共管理理念,具体观点包括:摆脱传统的官僚独占模式的影响,在管理过程中引入市场竞争机制和激励手段,提倡公共服务中的顾客导向,追求效率和公平等。在西方国家,新公共管理运动首先在政府部门中展开,旨在提升政府的公共管理能力,在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前,新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的发展,大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引,引入新的管理手段,实现更好的人本化管理。 2我国大学人力资源管理现状 (1)行政机构臃肿不堪,工作效率不高。现阶段,我国很多大学中的行政人员的数量远远多于教师。以北京大学为例,现有教职工人数约有8000余名,其中行政人员、后勤人员约占2/3,处于教研一线的教师只有1/3,影响了大学的工作效率,不利于精英人才在其中充分发挥作用。(2)存在较严重的“官本位”思想,不够重视教师主体。目前,我国高校中依旧存在“官本位”的传统思想,权术高于学术、官位高于学问。教师在高校中的地位没有被予以应有的重视,直接影响了教师的工作积极性和创造性。(3)高校考评机制比较单一,缺乏激励作用。我国高校评定职称的做法长期沿用职称评定终身制,这种能上不能下的模式不利于激发教授、行政人员的进取心,他们很可能变得不思进取,知识面狭窄,无法为高等教育事业做出应有的贡献。 3以新公共管理理念指导大学人力资源改革的对策 人类社会迈入21世纪之后,以知识为重要标志,以高新科学技术为重要引领的知识经济时代已经到来。管理技术是高科技领域的重要内容,也呈现出明显的时代色彩。从管理理论的诞生,到人本管理学的兴起,人作为管理中最活跃的因素,“逐渐从小角色走上大舞台”,被越来越多的管理者所重视。新公共管理理念是一种全新的管理思想。它提倡人、竞争和激励的作用。在大学引入这种管理思想,具有广泛而深远的意义。 (1)精简行政机构和人员,提高工作效率。引入市场竞争机制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要义。针对我国高校机构臃肿、效率低下的现状,有必要加以积极改革,要根据实际情况精简机构,将食堂等部分职能部门实现企业化,自负盈亏、自主经营,引入竞争机制,使他们为高校师生提供更好的服务。 (2)明确以教师为中心的管理理念,对学校主体予以高度重视。毫无疑问,教师是大学的中坚力量,支撑着学生的各项运行。但不得不承认,一线教师在大学中还没有得到应有的高度重视。官僚作风盛行,会直接影响教师的工作积极性。有鉴于此,我国高校应该借鉴国外高校的人事管理制度,调动教师的工作积极性。比如日本高校中的教师享受充分的自主权,教师可以参与每年的招生计划、课程设置和奖学金分配等事项、教务处、学生处等部门只是负责执行教师会议做出的各项决策。这种做法值得我国高校借鉴。我国高校必须明确自己的核心工作是教学工作和科研工作,教师才是高校的主体。人力资源管理必须重视教师的作用,为他们营造良好的工作环境,真正落实尊重知识、尊重人才的精神。 (3)构建多元化的职称评聘机制。社会竞争越来越激烈,高校的职称评聘机制也必须打破终身制,构建不同等级、不同层次的多元化评聘制度。现阶段,高校的职称评价机制还不够客观公正,考核过程不够透明,难以得到教师的信任。有鉴于此,高校要建立以教学科研为核心的评聘机制,规定硬性的教研考核指标,比如发表多少文章、发表在什么水平的刊物上、文章引用次数是多少,这些可量化的考核指标必不可少,还要参考学生的评价意见,将定量考核与定性考核有机结合在一起,以此判断出教师的职称水准。另外,在制定薪酬机制时,高校要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准,在奖罚过程中体现真正的公平和民主,使教师体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。 4结语 总之,在新时期背景下,大学人力资源改革要以新公共管理理念为指导,最大程度地发挥人力资源的作用,促进高校获得可持续发展。 作者:廖咏滔 单位:成都师范学院 大学人力资源论文:论大学人事管理向人力资源管理的过渡 摘要:知识经济到来,高校间人才竞争日趋激烈,高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题,本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义,继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题,并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。 关键词:高校人力资源人事管理人力资源管理 前言 当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。 一、高校人事管理和人力资源管理的涵义 传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。 高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。 二、当前高校人力资源管理存在的主要问题 目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有: 2.1观念相对滞后 目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。 2.2人力资源管理制度还不够规范 高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。 2.3缺乏有力的激励机制 当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。 2.4人力资源配置不当 近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。 三、如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变 进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作: 3.1转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念 只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。 3.2建立规范的人力资源管理制度 建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。 3.3健全分配激励机制 在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。 3.4促进高校内部人力资源合理配置 高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。 3.5从绩效评估向绩效管理的转变 高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。 3.6建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境 人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。 大学人力资源论文:探析大学人力资源约束和激励管理体制建设 摘要:高校人力资源是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体,属于知识型员工范畴。在高校管理中,必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制,尊重人的价值和人的追求,制定客观公正的评价标准,灵活运用激励与约束的手段,从而激发广大教职工的积极性和创造性,使其内在潜能得以充分发挥。 关键词:高校入力资源;激励机制;约束机制 知识经济时代,高校的人力资源是学校赖以生存的最大资本,他们承担着培养人才、科学研究等重要任务。长期以来,在高校的入力资源管理中强调的是“科层制”,诸多管理活动都以规章制度的形式出现,约束手段被放大成为了管理活动的中心,教师作为高校人力资源,其潜能受到制约,大大影响学校核心竞争力的提升。高校人力资源是特殊的劳动群体,在现代大学的管理中,必须根据该群体的特殊性,以追求管理人性化与制度化的动态平衡为前提,遵循效率与公平的原则,建立科学的激励与约束机制,最大限度地发挥人力资源的潜能,以达到高校人力资源管理的有序、高效。 一、建立高校人力资源管理激励与约束机制的基础 高校人力资源管理的激励与约束机制是现代管理理论在高校管理中的运用。 (一)激励与约束机制的基本原理 激励机制是从整体角度出发,通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求,从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发,通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。激励与约束都是以制度化为基础,以人为中心的入力资源管理系统,是一个问题的两个方面。要建立有效的激励与约束机制,就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机人手,激励与约束手段协调配合,才能实现人力资源的最优配置,达到个人利益和高校利益的协调统一。 (二)高校人力资源的职业特性和需求分析 美国著名的管理学家彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是:知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工阔。 高校人力资源是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体,属于知识型员工范畴。他们作为一个特殊的群体,具有鲜明的特征:第一,他们普遍有着高学历、高智慧,属于社会中受教育程度最高的层次,具有丰富的知识和较强的学习能力,工作有着较强的独立性;第二他们承担着教学、科研双重任务,治学严谨,思维敏捷,有着强烈的自尊心和高度的责任感;第三,个性鲜明,自我实现的需求比较强烈;第四,他们追求自主性、个体化和多样化,对相对宽松的工作环境需求倾向较强;第五,他们对人类科学知识有着浓厚兴趣,渴望学习和进步,对事业的成长有着不懈的追求,具有很强的进取精神。 高校教职工的主导需要是建立激励与约束机制的根本保障。亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论是研究组织中激励的最著名也是应用最广的理论之一,他认为需要和动机是人类社会行为的内部心理原因,该理论以生理、安全、社会、尊重及自我实现等五种不同层次的需要来分析入的需要。高校人力资源的社会性和特殊性决定了其个体产生的需要既有低层次的物质需要,也有较高层次的精神需要,且后者是人力资源管理的主要依据。年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征的差异性又使得人的需要具有个体形式和不同类别,因此高校只有根据教职工的不同需要,提供他们所需的奖励,激励机制才能成为绩效改善的重要因素。 二、激励与约束机制的构成 激励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监督机制。随着高等教育办学体制改革的进行,高校内部管理体制改革也在进一步深化,利用激励机制形成积极向上的管理结构,利用约束机制形成动态有序的控制系统,成为当前高校人力资源管理的重要目标。 (一)激励机制的构成 人力资源管理的关键是对人的激励,而激励问题的核心是确定哪些因素条件能够持续激发人的动机。激励机制发挥作用的理论依据是马斯洛需要层次理论和管理激励理论的结合,激励机制的构成则是以高校人力资源的职业特性和需求分析为基础,主要包括物质的激励,成就感、认同感与荣誉的激励,升职与受教育机会的激励,竞争的激励。 1.物质的激励。高校人力资源属于经济人范畴,其需求具有多面性与复杂性,在市场经济条件下,物质需要必然是高校教职工行为选择的首要因素。根据马斯洛的需求层次理论,即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后,低层次的需求仍然存在。住房、工作条件等方面是生理需要满足的基本因素,这些条件的合理满足是他们主动积极工作的基本前提。因此学校要首先创造条件,满足教师的基本生活需要,才能谈及其他更高层次需要的满足。现阶段乃至以后,激励机制的设计中一定要正确面对高校教师合理的物质需求问题。 2.成就感、认同感与荣誉的激励。马斯洛的需要层次理论认为,人的心理需要包括自尊和受别人尊重的需要,这是实现个人理想、抱负以及最大限度发挥个人能力的原始驱动力。高校教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能,并毫无保留地把自己的知识、精力和才能献给社会,其最大的满足莫过于教学科研上的成功以及“桃李满天下”,这是高校教师最高层次的需求。当物质需要得到满足的情况下,人的社会需求和精神需求就占据了主要地位。因此,在人力资源管理中要抓住高校教职工有受到信任,获得表扬、肯定和接受荣誉、提高知名度的需要。对管理对象合理运用成就感、认同感以及荣誉的激励,往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。 3.升职与受教育机会的激励。接受教育、了解信息、不断提高自身素质和能力也是高校管理人员高层次需要之一。给管理人员更多的受教育的机会,既可以起到激励作用,又可达到增长进取心和拼搏欲的长期激励效果。教育的激励是多方面的,它可以满足管理人员特别是青年人求知进取的需要。 4.竞争的激励。竞争可以强烈地激发每位员工的进取心,使他们力争上游,发挥最大的潜能。通常情况下,“驱使人们积极工作的力量来自三个方面:自身对目标追求产生的动力、外部激励产生的动力和竞争产生的压力”。按照管理目标方向为被管理者设置风险、竞争环境的直接作用是对人形成一种外部压力,可促使人们产生某种顾虑和紧张,从而形成一种避惩和控制的力量。所以,竞争也会对管理人员产生一种激励作用,多创造适度的压力环境往往会成为激发管理人员努力工作的动机因素。 (二)约束机制的构成 1.制度的约束。制度的约束是指将高校教职工要约束的行为纳入管理制度,达到规范高校人员行为的作用。制度是指一系列被制定出来的约束规则,它旨在约束追求自我福利或效用最大化的个人行为。现代大学人力资源管理的第一道约束就是学校的规章、制度,如果没有学校的制度约束,必然会导致一些人的不良行为和现象,且出现的不良行为无章可依、无章可罚。高校应形成健全的制度约束机制,建立和完善一系列切实可行、便于操作的规章制度,以合理化的制度来约束教职工的不良行为和现象。 2.道德的约束。 荣辱之心,人皆有之。高校的人力资源属于知识型人才,他们有着更加强烈的自尊心和高度的责任感,对社会公德和职业道德有更深刻的认识。因此,应重视社会公德和职业道德对高校职工行为的约束与规范作用,形成有力的舆论氛围。道德约束是在高校可持续发展过程中必不可少的精神动力。 3.自我约束。自我约束是隐性的,在制度约束和道德约束不充分的前提下,组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢?这就是组织成员自我约束的作用。通过自我约束,可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、奋发争先等高尚品德,进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。高校人员有着强烈的荣辱感和自尊心,要加强对高校人员进行自我约束的教育,通过自我分析,自我检查,自我评价达到自我改造、自我提高的效果。 4.组织环境的约束。组织环境的约束是指约束和指导组织整体行为和内部员工行为的价值理念,它不仅能起到激励的效果,同样可起到约束的目的。一方面,高校有责任为其组织成员提供体现自身价值,实现事业追求的舞台和平台,培育和保持一种自主与协作并存的校园文化,激发成员的活力和提高企业的凝聚力。另一方面,来自现代大学内部监督和外部舆论的约束促使高校人员在价值观念、团体意识、行为规范和思维模式方面趋向一致,在工作中感到自我价值的实现,形成“集体责任”,提高组织的工作效率。 三、如何构建科学合理的激励与约束机制 (一)尊重人的价值和人的追求,谋求管理的人性化与制度化的平衡 以人为本是经济和社会发展的准则,它是指要在不同层次上满足人的基本需求,发展人的基本能力。人们的需求总是随着现实的改变而改革,随着社会的发展而发展。当生存的需求得以基本满足之后,精神的需求也就渐趋强烈起来。因而,现代意义上的人本需求,还必须强调“自尊”、“自主”和自我价值的实现。高校教职工是知识分子中的优秀群体,他们更加重视对人性的尊重、理解,注重人的自身发展。在实际的管理中要把教师作为“学术人”而不是“经济人”来看待,把教师放在主体地位,建立一种更加人性化和更具有参与性的人力资源管理模式。 从管理学的角度来看,激励是一种正面导向,反射的是人的主体特性需要,关注的是个体的自由创造力,而规章制度起源于科学管理思想,它关注的是事物的标准状态,两者都是实现组织目标的管理手段。在激励机制的构建过程中,要求高校管理者抱着以人为本的观念,通过理性化的制度来规范高校教师的行为,制度要体现人文关怀,将物质激励与精神激励有机结合在一起,调动教师工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡,以达到有效激励。 (二)制定客观公正的评价标准 科学、合理的考核评价体系,对规范和强化每个教师的职责行为,加大压力,增强紧迫感和责任感,调动教师履行职责的积极性,激励先进,鞭策后进都起着十分重要的作用。我国高校现行的绩效考评制度中存在许多问题,如:评价重形式而轻实质,考评的随意陛过大,科学性不强,考评标准单一化等等。 高校在建立教职工考评体系过程中,要讲究科学性和合理性,避免以上问题的出现。高校教师的劳动是一种脑力劳动,具有高度的复杂性、独立性,且模糊因素很多,要区别他们素质的高低、能力的大小,就要根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标。强调教师完成工作实绩的同时,也要重视其个人道德、修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核;在考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量;评奖评优要避免新的平均主义和唯“量”是从现象,增加透明度和可区分度。 (三)灵活运用激励与约束的手段,避免激励不力和约束过度 合理的激励机制,能有效地促使高校教职工充分发挥自己的才能;而约束机制,则使高校教职工不佳的教学与科研或有损高校利益的行为,都可通过相应的监督系统得到反映,进而采取及时有效的措施约束或惩罚。激励与约束机制两者互相协调,缺一不可。激励不应该以金钱为主,而是以高校教职工自我发展需求为主。在激励方式上,要强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合,短期激励和长期激励相结合,内部激励与外部激励相结合;在约束方式上,要强调自我约束与外在约束相结合,制度约束与道德约束相结合。 在激励与约束机制的建立过程中还要避免激励不力和约束过度现象的产生。错误的、不合理的行为没有得到及时有效的制止,而一些正确的、合理的行为又没有得到及时有力的肯定和支持,结果就产生了一种泛化的负向激励效应。而过度的约束又会造成组织成员过多的顾虑和紧张,影响成员积极性和创造性的发挥。理想的激励与约束机制应该是由激励机制来产生生产活动所需要的人本资源,由约束机制来监督并协调人力资源,在管理过程中寻求激励与约束的和谐统一。 (四)完善竞争机制 随着市场经济体制的建立和人事制度改革的不断深入,外部人才流动的环境日益宽松,许多高校建立了岗位聘任制、高薪聘请制、竞争上岗制,高校师资队伍建设成为提高教学质量的一个关键因素。 竞争是一把“双刃剑”。在新形势下,高校师资队伍建设应该强化合理竞争机制。一方面,引入竞争机制有利于最大限度地发掘教师潜能与创造精神,提高办学水平,有助于高校事业目标的实现,是提高大学核心竞争力的关键机制。另一方面,竞争与协作也是统一的,如果竞争机制不完善或出现不公平竞争现象,则极易导致“资源”流向不合理,造成教师队伍的流失与内耗,增大离心力。在竞争机制的建立和完善过程中,要打破传统的“单位所有制”和“职务终身制”,杜绝不公平竞争,将竞争机制制度化、规范化。公务员之家 (五)建立充满安全感与和谐人际关系的工作环境 学校管理的首要任务是调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性,激发其饱满的工作热情和强大的工作动力。健康向上、相互促进的良好环境是学校工作卓有成效的基础,一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的群体,心理环境的创设、调控、利用,会对教师的心理行为产生积极影响,使人们相互理解、相互支持,满足人们的归属感和精神需要,从而激励人们主动工作,自觉接受学校工作规范的约束,产生不断提高工作质量的精神动力。因此,管理者应首先营造一个使人安定工作的学校环境,科学地开展激励,让每一个教师都能有事业成就感,有足够的社会地位和明确的个人前途及深造提升的机会。如此,必定拥有一支优秀的教师队伍,拥有一批富有创造性和再生陛的宝贵财富,增强竞争的实力而取得成功,营造人才建设的“雪球效应”。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化研究 [摘要]当前,我国信息化技术的发展已经将教育领域带到了一个全新的发展方向,并且也为我国教育,特别是高等院校的教育迎来了全新的变化,在现代高校教育中,人力资源管理信息化已经成为今后主要的发展趋势。但是在当前我国高校的人力资源管理信息化过程中,仍旧存在不合理的现象和问题,如果不及时将其进行解决,那么将对这项教育的开展产生十分不利的影响。为了将这一问题进行合理解决,本文将针对高校人力资源管理信息化建设展开研究,全面分析这一环节的重要性,以期对高校教育的全面开展起到更大的帮助作用。 [关键词]大学;人力资源管理;信息化 0引言 在高等院校的教育和发展过程中,人才是极为重要的资源和组成部分,可以说人才的培养和发展将对高校的生存和发展起到尤为重要的影响。因此,大学人力资源管理在高校的管理工作中更是占据着不可忽视的重要地位。人力资源管理信息化是开展人力资源管理环节的一项重要基础条件,所以当信息化技术得到发展和完善以后,如果不将二者进行有效地融合,将对高校的发展产生十分不利的影响。在这种背景下,将网络信息化技术良好地结合在高校人力资源管理中,建立起符合现代化教育发展的发展体制,将成为今后大学提升自身人力资源管理能力的一项重要环节和方式。 1大学人力资源管理信息化工作开展的必要性 1.1现代人力资源管理建设的需求 在高校教育工作开展过程中,对信息化人力资源管理也提出了全新的要求,即采用高效化、高时效性的管理方式对信息进行管理,同时在这个过程中要求人力资源管理工作者也要相应地采用信息化手段对日常工作进行有效开展,通过这种方式将原有的复杂的工作方式进行取代,进一步提升大学人力资源管理工作的整体效率。 1.2为高校教工查询信息提供便利 信息化在人力资源管理工作中的应用得到了全面发展后,高校中无论是教师还是职工都可以利用网络来对个人信息进行查询,并且借助这种方式还将更好地和人力资源管理工作人员展开更为有效的沟通,对于进一步完善自身工作质量将产生十分重要的帮助。大学人力资源管理信息化工作之所以可以得到全面发展提升,最重要的是保持其工作的透明度,在这种前提下形成更流畅的交流方式或渠道,所以在今后的工作过程中也将更为公正和公平地对人力资源管理工作进行开展和完善。 2对大学人力资源管理信息化建设进行提升的策略 过笔者多年的教育教学经验的总结,确定当前我国大学在进行人力资源管理信息化建设的过程中还存在一定的问题,因此这项工作在开展的过程中还存在很大的上升空间,为此笔者也提出了相应的策略,希望对广大工作者起到一定帮助作用。 2.1加强对信息化软件的选择 对大学的发展来说,选用适合自身人力资源发展的计算机管理软件是一项十分重要的工作,同时也是进行人力资源管理工作的必要前提。当前我国大部分高校的发展都已经十分完善,不仅拥有充足的资金,同时还掌握着中小学所不具备的规模和技术型人才,因此在这种背景下,就应该要求相关的信息咨询公司对大学当前人力资源管理现状进行研究和分析,最终再由专业的计算机公司对学校的实际情况展开分析,以便为其选取一个最佳的信息软件,促进高校该项工作的进一步发展和完善。 2.2保证高校资金的充足 由于人力资源管理工作是一项十分重要的工作,并且这项工作在进行的过程中需要付出长期的时间和精力,因此在人力资源管理信息化的发展过程中,需要不断对其投入资金和工作精力,在这个过程中,高校只有保证资金的稳定,才能对这项工作的开展提供最基本的保证和帮助。 2.3对大学教职员工的信息化意识进行培养 在对大学进行人力资源管理的过程中,加强对教职工的信息化意识培养和提升,对促进大学整体竞争实力将产生重要帮助,并且在这个过程中,还将更好地创建出民主、和谐的文化教育环境,对学生的学习有着重要帮助。在这个过程中,需要引起注意的是,在对信息化人力资源进行管理的过程中,相关的工作人员应该秉承着以人为本的理念和原则,在对教职员工进行信息化意识的培养过程中,避免和减少对软件的过度依赖情况出现,从而防止对管理工作质量产生不利影响。在对大学进行人力资源管理信息化意识的培养过程中,还应该适当对教职工进行培训工作,以便加强其自身素质和能力,为信息化建设提供有效帮助。 2.4对大学人力资源管理信息系统进行科学规划 在对大学进行人力资源信息管理系统的规划时,工作人员需要对以下几个环节展开研究:①对人力资源管理信息化的策略进行详细分析和拟定;②对当前大学信息化水平的具体情况进行评估,保证其评估工作的正确性;③加强对信息系统中所需要具备的管理功能进行详细规划;④需要对工作系统所处的运行环境完整性展开充分研究和考虑。 在对大学人力资源信息管理系统进行详细规划以后,无论是学校管理人员还是人力资源管理工作人员,在正常进行工作的过程中都需要遵循一定的工作方式和步骤,保证工作的正确性和指导性,从而为今后工作奠定稳定基础。 3结语 通过上文的研究,确定当前我国大学在进行人力资源管理信息化的建设中还存在一定的问题,严重影响了工作的正常开展。针对这种情况,本文也提出了相应提升人力资源管理信息化的对策,希望对高校今后的发展起到更大的帮助作用。人力资源管理信息化是开展高校人力资源管理环节的一项重要基础条件,因此信息化技术在发展和完善的过程中,如果不将二者进行有效地融合,将对高校的管理起到一定的阻碍作用。在这种背景下,将网络信息化技术良好地结合在高校人力资源管理中,建立起符合现代化教育发展的发展体制,将成为今后大学提升自身人力资源管理能力的一个重要环节和方式。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化研究 [摘 要]人力资源是大学的核心竞争力的主要来源,人力资源的管理是对人才培养的基础条件。就目前形势而言,建设高水平的大学人力资源管理信息化系统,能够提高管理的水平,对各大高校的发展起到良性循环的作用。在信息化高速发展的时代,互联网技术影响着生活、学习的方方面面,因此大学人力资源的管理需要信息技术的辅助,文章将基于该观点进行深刻的讨论。 [关键词]大学;人力资源管理;信息化 1 人力资源管理信息化的概述 人力资源管理信息化以电子信息技术为手段,以人力资源系统为平台,在管理的过程中以降低管理成本和提高管理效率为最终的目的,力求形成开放的人力资源管理体系。具体而言有以下四方面的内涵。 首先,是在计算机技术的支持下实现人力资源管理信息化。该过程能够从不同的方面分析人力资源信息,在管理的流程上进行创新和改革,与此同时需要和其他相关的系统加强配合,实现整体的提升。其次,我们要加强人力资源管理和职工之间的关系。让每一个成员参与到管理的过程中,建立自助服务机制,在沟通渠道上进行全面的延伸和扩展,实现互动管理。再次,我们要加强人力资源管理与社会组织之间的关系。这是指我们要充分的利用社会资源,例如:人才网址、培训公司等。最后,我们的信息交流平台必须增强互动性。通过内外部交流及时的解决问题,实现信息资源的共享。 2 大学人力资源管理信息化的作用 2.1 提升大学人力资源管理的运作效率 在日常的人力资源管理的过程中,大量的数据和表格需要进行汇总和计算。人力资源管理信息化可以有效地解决好该问题,有利于管理人员减轻工作负担,节约时间,提高了工作的准确度和效率。另外,在信息化管理的过程中,能够优化人力资源管理的方式和流程,继而取得更有价值的信息,为高校的全面发展提供数据支持。 2.2 增强大学人力资源管理的流程控制 现阶段很多高校在人力资源管理的问题上存在随意性的问题,且受到主观因素的影响较大。在教职工的招聘问题、排课问题、绩效考核和工资分配上存在了流程上的漏洞。与此同时,大学人力资源管理工作的调动会直接影响管理的水平,缺乏连续性。所以在人力资源管理信息化系统的作用下,能够严格地按照约定的流程执行,对不符合规定的操作实行警告和报警,能够有效地减少外来因素的干扰。 2.3 高校人力资源管理信息系统可以突破时空限制,实现自助服务 在校园网环境下建设高校人力资源管理信息系统,有利于管理人员随时随地的登录查看和寻找所需的数据,在B/S结构的帮助下,能够支持多人同时操作,有利于优化办公。更为重要的一点是,人力资源管理信息系统能够不受时间、空间,甚至是人数上的限制,在放假期间也可以对人事关系进行管理和调整,有利于工作的开展。所以在访问互联网的同时,能够对培训信息、请假等日常事件进行网络提交管理,是一种人性化的服务形式。 3 大学人力资源管理信息化的现状及问题 3.1 起步晚、水平低、发展迅速 和西方先进国家相比,我国人力资源管理信息化在学校的应用上起步较晚,究其原因,笔者认为是由于我国高校发展水平不均衡而造成的。在信息化技术的应用上,不同高校之间具有很大的差异。但是在发展的速度上,由于我国对教育事业的大力支持,资金投入比例较大,因而得到了相应的发展。 3.2 人力资源管理信息化的软件产品比较丰富 现阶段,我国市场经济较为活跃,在软件产品上有多种选择。国外的软件供应主要是SAP和Orscel,国内主要是传统的用友、金蝶等软件。结合我国高校的发展,国内软件对管理的现状有着直接的了解,因此在软件的设计上更加贴近人们的使用习惯,开发商能够站在大学人力资源管理信息化的角度进行产品的升级和创新,具有广阔的发展前景。 3.3 大学人力部门管理观念落后,缺乏重视 观念的先进性是大学人力资源管理信息化系统成败的关键性因素,只有设身处地在考虑问题,才能完善校园的管理系统。然而,学校的领导者碍于资金问题,并没有认识到信息化系统的优越性,缺乏重视,造成了管理上的弊端。与此同时,人力资源管理部门在工作中依据以传统的信息处理方式为主,缺乏变革精神,因而造成了工作效率低下的现状。 3.4 缺乏信息化综合型人才,培训系统尚未建立 高校的发展,人才问题是关键。即在人力资源管理信息化系统的应用中,缺乏相应的人才进行具体的操作,人事部门的员工对信息技术的掌握较为基础,只能简单地按照流程进行基础的工作,并不能针对实际问题灵活的处理,提供建设性的建议。而技术研发人员只能基于专业能力进行调节,对人力资源的管理缺乏认知。此外培训工作并没有得到真正的支持,造成了技术上的困难,不利于信息化技术的应用与发展。 4 大学人力资源管理信息化的建设对策 4.1 转变高校人事部门的管理理念 人事部门的职工具有人力资源专业的基础知识,应该具有优化传统的工作方式的观念。在教育事业不断发展的今天,新的问题和挑战需要我们一一面对,而人力资源的管理也应该紧随国际潮流,加强信息化技术的应用。在不断学习的过程中,针对我国高校的特色进行系统的优化,大力推广人力资源管理信息化的进程,能够提高工作的效率。 4.2 培养高校人力资源管理信息化建设的人才队伍 培养一批具有高素质、高技能的高校人力资源管理信息化人才队伍,是对该工作的重要保障。在人力资源管理信息化建设发展的过程中,需要专业人才给予技术上的支持,并在实践的过程中给予一定的意见,这对系统的升级优化有着很大的帮助。在管理的过程中,及时发现操作步骤和程序上的漏洞,能够为人力资源信息化系统的后期管理和维护工作提出宝贵的建议,有利于该技术的新发展。当然想要实现这一目标需要校领导的支持,和网络部门、财务部门进行统一的协商,结合各院系发展的具体情况进行调节。 4.3 严格执行大学人力资源管理信息化的一般实施过程 大学人力资源管理从系统规划到系统维护的每一个步骤都是十分重要的。但是在发展的过程中受到了经费等实现问题的制约,因此,想要实现人力资源管理信息化的高速发展,需要按照最初的规划对人力和财力进行严格的控制,即优化一般实施过程。在信息化管理的过程中,如果缺乏纪律和程序的约束,将会直接的影响到预期的效果。与此同时系统管理人员应该遵守安全管理机制,对网络病毒和黑客的袭击做好防范工作,为人力资源管理信息化系统提供优质的运行环境。 5 结 论 在大学人力资源管理信息化发展的过程中,我们要坚持循序渐进的原则,在系统的规划下,一步步实现管理的目标。与此同时,我们要保障信息的安全度,做好电子档案的管理工作。综上所述,通过科学的管理人力资源信息系统能够进行数据的全面分析和汇总,为管理者的决策提供更加真实、有效的依据。 大学人力资源论文:基于激励理论的现代大学人力资源管理研究 摘要:在大学校园之中,教职工工作积极性的发挥对大学的未来发展起着重要的作用。本篇文章主要从现代大学人力资源管理的激励措施入手,对现有的人力资源管理激励措施中的弊端进行了分析,进而提出了一些正确的人力资源管理激励手段。 关键词:大学人力资源管理 激励手段 激励误区 现代社会,大学不仅是一个培养人才的场所,也是一个进行学术研究的场所,大学校园在学术探究和人才培养中具有的独特性让大学在对自身的人力资源进行管理过程中很难对其他社会机构所采取的有效的人力资源管理措施进行借鉴应用。为了充分调动大学教职工的工作积极性,一些学者提出了在大学校园中合理运用激励手段的方式。由此,我们需要对基于激励理论中的现代大学人力资源管理方式进行探究,以便促进高校管理水平的提高。 一、现代大学人力资源管理的激励措施 1.薪酬激励体系 运用员工薪酬进行激励的方式是用人单位中最常见的一种激励手段。无论是高等院校还是企业,对员工薪酬体系进行合理设置,可以起到稳定员工队伍和激发员工工作积极性这两种作用。在20是世纪50年代,有些学者提出了一种“双因素”的理论。这些学者认为,在企业发放给员工的薪酬之中,员工的底薪和福利是不会对员工产生激励作用的,但是这两大因素在日常生活中发挥着维持工作现状的作用。 2.终身教授聘任制 在大学校园中确立终身教授聘任制,可以为教师发挥自身的学术潜力提供一个奋斗的目标。但是由于中国大学的发展现状决定了大学中的教师、行政人员以及其它人员已经具有了终身任职的特点,就使得终身教授聘任制处在了一种形同虚设的局面之中。大学教师的工作本来就是终身任职,现在校方给了自己一个终身教授的头衔,教师自然不会把“终身教授”看作是身份以及荣誉的象征。 3.高校员工绩效考核制 绩效考核制是现代企业在薪资管理过程中经常运用的一种手段,绩效考核是企业根据市场经济的准则,将员工的绩效考核结果与员工的既得利益相挂钩的一种合约管理机制。绩效考核可以让员工的工资收入随着自己的工作业绩变化有关,这就可以通过展现员工之间的劳动成果差异性的方式来激发员工工作的积极性。在高校的发展过程中,一些学校也借鉴企业的这种绩效考核机制,在大学校园中推行了以绩效考核为主的教工工资发放方式。 二、现代大学人力资源管理激励手段中存在的主要问题 1.激励措施缺乏针对性 对大学校园中采取的激励措施进行深入分析,就可以发现大学人力资源管理中正在推行的激励措施就存在着这样的问题。我们以教师绩效考核为例,大学校园的特殊性使得一线教师的工作内容存在着一定的不同性。对于一些从事学术研究的教师,学校可以从科研课题完成状况以及发表的论文数量为依据进行绩效考核。对于一些以教学为主的教师,学校就应该根据教师对学术界最新科研成果的研究状况以及教学组织状况进行考核。但是在实际考核过程中,学校对教师教学课时完成量、数量、课题完成数量进行了严格控制。不论是从事学术研究的教师还是以学术研究为主的老师,都依照统一考核标准进行绩效考核。这种逼迫教师搞科研的方式对学术界会产生非常大的危害,学校以教师的数量和研究课题完成量作为考核标准,等于是把高校的科研工作变成教师的业绩,这就会让教师在进行学生研究的过程中处于一种为了业绩而进行科研的工作态度。高校教师们带着一种敷衍了事的态度进行科学研究,他们的研究成果的学术价值也就可想而知。一些教师为了完成学校的指标,采用论文的方式来应对考核,这对学术的严谨性也造成了不利的影响。 2.注重个体激励,缺乏团队激励 对于高校来说,高水平的科技成果的问世,往往是一个团队集思广益协同奋战的结果。一些大学在进行人力资源管理的过程中虽然对这一点有着较为明确的认识,但是在推行奖励措施的过程中还是会在一定程度上存在着重视个人成果忽略团队集体劳动的问题。 三、现代大学人力资源管理激励措施的正确应用 1.通过人才管理激励从事完善教工绩效考核体系 在进行人力资源管理的过程中,学校应该采取分类引导的方式来完善教职工绩效考核体系针对高校的机关工作人员和教辅人员。学校应该落实竞争上岗制和淘汰机制,采取年度考核为主的考核方式对他们的工作业绩进行考核,对于一些不胜任工作岗位的人要坚决予以撤换,以保障人员的优化配置。针对学校的教师群体,应该针对不同类别的教师采用不同类别的考核方法。例如,对于以科研为主的教师团队,学校可以针对其科研任务的轻重采用年度考核或者分期考核的方式对教师进行考核,通过考核方式的改良让教师潜心科研,继而实现对教师工作潜能的有效发挥。 2.运用文化激励与团队激励相结合的措施完善人才激励措施 高校的教职工队伍是一支知识密集型的人才队伍。针对由知识分子组成的人才队伍的人力资源管理过程中就不应该采取一种较为单一的激励手段。要相对这样一支高素质的人才队伍进行有效的人力资源管理,只有采用一种由多种激励手段相结合的方式,才能展现出一种事半功倍的效果。 通过对管理心理学的研究,我们可以发现,在一个集体之中,团队成员的合理组合对发挥每一个成员的特长有着重要的推动作用。因此,对团队进行激励可以更好地发挥团队中每一个成员的工作积极性。例如在军队中,指挥官在论功行赏的过程中会采用授予集体一等功集体二等功等方式来对一些在军事行动中有突出表现的部队进行奖励,可以说这种措施的推行是军队重视团队激励的一种表现。因此在高校的人力资源管理过程中,也应该借鉴军方的这种奖励模式,注重对科研团队的集体鼓励。高校的人力资源管理部门在设计团队激励的过程中要对团队发展过程中出现的问题有着清醒的认识,要促进团队成员之间的协作关系。在确定薪酬标准的过程中,要根据团队目标的实现程度以及团队精神的培育状况这两种因素来确定薪酬标准。在职称晋升的过程中,针对一些大型科技攻关项目团队,要对团队中的每一个成员同等对待,针对不同学科的教师协作完成论文的现象,只要教师们完成的是高水平的论文,学校在论功行赏的过程中就必须要摒弃按照论文署名先后顺序区别对待的措施。只有采取这些措施,才能对团队激励的效果有所保证。 3.教授授予制度的改革 高校在运用人力资源激励机制的过程中,可以对现有的教授授予制度进行改革,比如高校可以把教授分为二级教授、一级教授、特聘教授、终身教授等多个等级,给终身教授以院士的待遇。在教授制度改革的同时也要采取职称评聘分离的措施,形成一种教师虽然可以被评为教授,但是该教师不一定会被某一学校聘用的局面。采取这样的机制,可以避免一些教师在获得职称以后出现不思进取的局面,也会对高校教职工激励机制有所完善。 综上所述,大学校园中的人力资源管理措施,不但影响着教职工的工作积极性,还对学校科研风气的规范有着重要的影响。学校在确定人力资源管理制度的过程中要对教职工的实际情况有清楚的认识,只有针对教职工的实际需求采取适当的激励手段,才可以对教职工工作热情的培养起着重要的推动作用,才能使学校的科研工作更加规范化。 大学人力资源论文:教师“身份变革”与公立大学人力资源管理现代转型 摘 要:当前国内公立高校人力资源管理整体上尚处于“人事工作”阶段。学者彭剑峰构建了现代人力资源管理的淘汰机制、激励机制、牵引机制和约束机制模型。公立高校“单位身份人”体制使高校教师人才市场开放性不足、激励机制坍塌且异化、大学文化与价值体系扭曲、绩效与资格考核“选择性行政”。高校人力资源管理现代性转型,基点在于建立“社会契约人”体制的教师“身份变革”,这需要行政部门自上而下的推动。近年来,国内部分公立高校人事改革属于第二层次制度供给,由于缺乏基础性制度资源投入,尚不能从根本上建立起“社会契约人”体制。政府打破大学教师干部身份、停止事业单位编制供给、放松档案户籍控制等制度安排具有必要性,其与高校自身人事变革一道,构成教师“身份变革”,将成为高校人力资源管理现代转型,提升大学效能、实现人才强校的基点。 关键词:“社会契约人”;“身份变革”;人力资源管理现代转型;基础性制度供给 当前企业人力资源管理发展迅速,凸显生产性,能够为组织战略目标的实现作出重大贡献。但是国内公立高校,受体制之限,人力资源管理整体尚处于初级的“人事工作”阶段。公立高校最为重要的人力资源是广大教师(faculty)[1],对这一群体的管理而言,转型的关键是政府提供基础性制度资源,与高校自身人事改革一起,实现教师“身份变革”,让教师从“单位身份人”走向“社会契约人”。教师“身份变革”是公立高校人力资源管理转型的基点,也是提升大学效能的关键所在。 一、“单位身份人”及其存在基础 把当前公立高校教师界定为“单位身份人”,首先是指,教师是“单位人”。所谓“单位人”,指的是大学教师从进入高校系统工作后,就为“大学所有”、“大学所用”和“大学所养”。公立高校教师被“大学所有”,是一种传统“单位人”思维下的“准人身依附”。为“大学所用”,指的是教师必须接受学校的安排,开展教学、科研和社会服务工作。为“大学所养”则是指一旦在公立高校入职,教师的生、老、病、死都是学校的事,除非教师有重大违法违纪,否则学校不能让其去职。 其次,从高校教师的角度来看,教师还是一种“身份人”。所谓“身份人”,是指公立高校教师因为其“身份”,而不是其他因素而享有一定的权利。公立高校教师具有传统概念中国家干部身份和事业单位编制。当前国内公立高校教师的身份其实是“准公务员”性质。公立高校教师因为其“准公务员”身份和事业单位编制,成为了传统上民间所讲的“国家人”。这种“国家干部”身份,“一旦获得,终身拥有”。而且身份的获取现阶段主要是看学历程度,博士毕业生的学历一般都可以成为获取公立高校教师身份的通行证,使其拥有者成为一种“身份人”,即通过博士学历获得公立高校教师身份后,无论工作努力程度如何,绩效好坏,都难以实质性改变其“体制内人”的身份,就可以拥有“事业单位编制”和“国家干部”身份的状态。 国内公立高校教师“单位身份人”的现状是由历史遗留下来的,“单位身份人”所体现的是一种典型的“单位体制”。单位体制其理念是,所有微观社会组织皆为单位,控制与调节整个社会运转的中枢系统,是由与党组织密切结合的行政机构所组成,单位具有多功能性、非契约性和资源不可流动性等特征。[2] “单位身份人”的状况在改革开放前不只是存在于公立高校中,广大企业职工也同样是“单位身份人”。这一制度安排的经济基础是计划经济。随着国内市场经济体制的逐渐建立,公立高校所依存的经济基础已从“计划经济”转型到了“市场经济”。从另一维度看,市场经济改革是我国公立高校组织所面临的主要外部环境变化。高校组织是一个开放系统,为了适应环境的变化,会在一定程度上进行自适应调整与组织演化。[3]但是这种自适应调整与组织演化由于自身动力有限,以及外部基础性制度资源供给延宕,即使原有环境不存,尚没有改变当前公立高校教师“单位身份人”体制的“坚硬”存在。 根据国内权威的《中华人民共和国职业分类大典》,教师被界定为“从事各级各类教育教学工作的专业人员”,属于第二大类“专业技术人员”。但是对公立高校教师而言,这一界定并没有否定其“准公务员”性质,相反地,事实是,由于历史遗留和制度惯性等原因,公立高校教师作为“单位身份人”的制度安排与认识,在没有外力从上至下强力推动变革的情形下,被固化了。而事实上,公立高校参与的知识生产、人才培育和社会服务是一个竞争激烈的市场,当下各高校之间生源和师资的激烈争夺就是佐证。由于人的“自利”和“有限理性”等原因,“高校业务”难以被“计划”。这样,公立高校教师“单位身份人”体制的逻辑基础就付之阙如。 二、“单位身份人”的人力资源管理机制困境 国内学者彭剑峰在将国外人力资源管理理论本土化的过程中,提出了四大机制模型,即淘汰机制、激励机制、牵引机制和约束机制,它们相互协同,从不同维度整合、激活组织中的人力资源,提升人力资源管理的有效性。在这一模型中,牵引机制是把组织中的成员“往上拉”,激励机制是把组织中的成员“往上推”,约束机制是对组织中的成员进行考核与规范约束,使其不偏离组织目标,淘汰机制是把组织中不合要求的成员往组织外淘汰。在这一模型中,组织的文化与价值体系起牵引作用,绩效与资格考核发挥约束功效。[4]在公立高校中,人力资源管理主要对象教师是“单位身份人”。“单位身份人”体制在大学人力资源管理四大机制上都带来了困境,使其停留在传统的“人事工作”范畴,难以进行现代转型,从而没有为大学战略实现发挥应有功用。 高校教师淘汰机制事实缺失。由于公立大学教师是“单位身份人”,他们进入高校系统就成为了一种“体制内人”,拥有所谓的“铁饭碗”。当前公立高校选择用人时,一般并不存在真正的试用期,不像西方高校,选择学术劳动力时,可以有实质性的长期试用制度,一旦发现所雇佣的学术劳动力教学和科研表现达不到学校要求,就可以通过合法的途径启动淘汰机制。国内公立高校教师入职后,事实上立即就成为拥有事业单位编制和国家干部身份的“单位身份人”,因为工作业绩不佳或不适岗等原因,从体制内淘汰出来的可能性事实上并不大,“解聘制度缺失”[5]120带来了严重的大学“庸人积淀”[6]问题。当前国内公立高校,“单位身份人”体制的存在,导致了与岗位不匹配教师的淘汰机制事实缺失,这是人力资源管理的重大困境。 高校教师激励机制坍塌异化。高校教师的劳动性质与公务员有差异,他们从事的工作主要是“科学研究”,以及在此基础之上的“教学”与“社会服务”,所以高校教师工作具有高度创造性;高度创造性的工作则需要其主体意志与脑力的艰苦付出。这种艰苦付出,在人性现有水平下,需要有合理而充分的激励。当前国内公立高校中事实上所实施的人事聘用体制是“即时全员终身制”。在美国高校,只有部分优秀教师才能进入终身制系列,显然与我国当前公立高校事实存在的“即时全员终身制”存在巨大差异。而且,能够进入终身制系列的讲师以上专业技术人员,往往要经过长达十年的试用。[7]从人力资源管理的角度看,当一名教师一旦入职就成为“单位身份人”,拥有“铁饭碗”,则必然会带来激励困境。出现这种情况不是公立大学教师觉悟程度不高,是人性实然状况使然。而国内公立高校“即时全员终身制”作为“单位身份人”体制的重要特征已经被固化,使教师过早地进入“智力退休期”[8],这就带来了激励机制的整体坍塌。另一方面,当前国内公立高校教师的“即时全员终身制”,由于基数庞大,只能是一种低水平经济保障,相对于经济快速发展中的其他行业而言,整个高校教师体制内工资水准相对低下。高校为了追求大学在排行榜上的短期效应,以及其他的外在原因,整体上都在强化科研的量化考核。“即时全员终身制”带来的经济保障只是一种基础性的经济自由,公立高校教师要想能够在经济上充裕,必须遵循大学的游戏规则,“多快好省”地出科研成果、出形式上更高层次的科研成果。“单位身份人”体制所伴有的过分量化的科研考核机制虽然多有产出,似乎“效率”更高,但是因为科研活动的特殊性,这种机制导出的科研产出许多时候意义不大,特别是在国内当前实质性学术评价不彰的情景下,不能真正实现公立大学的组织目标,人力资源管理难有实质效果,反而因为过分追求短期的量化学术产出,带来诸多负面影响。这就是一种公立高校因“单位身份人”体制所间接带来的激励机制异化现象。 大学文化与价值体系被扭曲。在一所理想的大学中,大学的文化与价值体系往往是作为一种“软实力”,牵引着大学共同体中的教师专注于科研与教学,促进大学理想的实现。理想形态的大学文化与价值体系包含的内容十分广泛,基本的有“学术至上”和“精神独立”等。当前公立高校“单位身份人”体制,在其他的文化与氛围的协同作用下,特别是在我国学术制度构建内在逻辑发育不良[9]的情境下,把大学文化与价值体系扭曲了。“单位身份人”导致大学人才流动困难,特别是对于一些经济不发达的地方公立高校,没有经济条件吸引人才,所以人才引进的一条重要途径是靠近亲繁殖。在这种学术环境中,对学术人才的发展而言,学术才华与学术努力不能起到主要作用,“关系”的经营才最为重要,这违背了“学术至上”的大学文化。更为直接地,“单位身份人”体制带来大学教师的“人身依附”。[10]111由于“单位身份人”体制的存在,大学教师不只是享受“即时全员终身制”,而且作为单位的大学,它往往乐于“办社会”,大学教师就依附在“单位”所提供的一些往往品质有限的资源中。“经济基础决定上层建筑”,物质依附最后带来的是一种精神依附,高校教师往往在享受“单位”所提供的“低保”性质的物质支持中,失去了精神的独立。 绩效资格考核的选择性行政。对有效的高校人力资源管理而言,还需要有约束机制,它约束高校教师为实现大学职能而努力工作。约束机制能够规范大学教师的行为,如果大学教师行为有偏差,约束机制能够指引与纠正。一个重要的约束机制是考核,公立大学往往有两种重要的考核,一是绩效考核,另一是资格考核。在许多公立高校、特别是地方公立高校中,因为“单位身份人”体制原因,在考核中出现所谓的选择性行政现象。选择性行政是指,行政机关在处理公共事务的过程中进行自由裁量的行政行为方式。[11]12-15从这里看,选择性行政是一个中性的概念,甚至一般地被理解成为褒义词,是为了整体的利益,牺牲个体利益的“义举”。[11]12-15其实,它也可以被理解为对“自由裁量权”的滥用,成为贬义概念。公立高校在进行绩效与资格考核时,经常会因为“单位身份人”体制而滥用自由裁量权,实施选择性行政。“单位身份人”带来了单位人员流动的相对固化,并形成了近亲繁殖的“人情社会”,所以许多时候,公立高校在进行绩效与资格考核时,经常是“雷声大、雨点小”,考核要么是实施不彻底,只有部分人受到考核,要么是考核标准过低或考核形式化;在考核结果的应用上,许多时候也存在“虚化”现象,只要是可能损害圈内人利益、当权者利益和既得利益者利益时,考核往往是不了了之。所以,公立高校人力资源管理约束机制,在“单位身份人”所构建的组织和管理环境中经常是低效或失效的。 国内公立高校教师“单位身份人”体制导致了人力资源管理机制的如上困境,使其应有功效得不到彰显,是当前高校人力资源管理层次低下的主要原因之一。作为“因变量”,公立高校必须适应其所处的社会环境与社会需求的变化,[12]所以,“单位身份人”体制的改革具有必要性与迫切性。 三、“社会契约人”与高校人力资源管理现代转型 在当前国内公立高校中,整体而言,人力资源管理尚处于“人事工作”范畴。人事工作强调的是,对组织中人的管理是一项非生产性的、附属性的、内容简单且只重视现有人员使用的管理活动;[13]相反地,现代人力资源管理把对组织中人的管理看作是生产性的、与战略相关的、复杂且重视人力资源开发培育的活动。显然,在这一范式中,人力资源管理从组织的“边缘”走向了“核心”,成为实现组织目标的关键所在,所以这也客观地从根本上要求大学人力资源管理四大机制能够发挥有效性。 国外高等教育管理汲取了企业领域的成功经验,许多国外高校都已走出人力资源管理“人事工作”范畴,在强调并充分运用人力资源管理的战略价值,实施在科学调研基础之上所制订的大学人力资源战略。大学人力资源战略,是指高校中人力资源管理突破传统职能管理范式,从未来长远发展的高度出发开展教职员工管理工作,充分发挥人的潜在能力,推动人力与物力的协调配合,以确保实现大学战略目标的管理活动。[14]在战略管理时代,大学人力资源管理由传统的“人事工作”转型到现代人力资源管理范式,其“理想型”其实就是所谓的大学战略性人力资源管理。具体地,战略性人力资源管理系统地把人与组织紧密地联系起来,从组织目标出发对与人力资源相关的各种实践活动进行整合规划,以实现人与组织的适应与统一;[15]战略性人力资源管理把人力资源作为组织发展的首要资源,强调人力资源与组织目标的匹配性,以及自身对组织战略实现的贡献。[16]大学人力资源管理从“人事工作”转型到战略性人力资源管理,强调的就是人力资源管理要对大学战略目标实现作出关键性贡献。 近年来,公立高校都在努力谋求“人才强校”战略目标的实现。但是,当前国内公立高校的人力资源管理尚处于低水平的事务处理范畴,急需现代转型。然而,不只是因为在高校管理中现代人力资源管理理念不彰,更为重要的是,公立高校教师的“单位身份人”体制成为了人力资源管理转型的基础性障碍。这种人力资源管理现代转型,最为重要的是,需要重建公立高校人力资源管理的基点:实现教师由“单位身份人”向“社会契约人”的转变。 对公立高校而言,所谓“社会契约人”体制主要是指,一方面,大学摆脱传统“单位”需要“办社会”的束缚;更为重要的是,大学与教师之间只是根据《劳动合同法》和所签订的具体劳动合同而形成的雇佣关系。另一方面,大学教师再也不是“身份人”,而是“契约人”。“契约人”强调的是,公立大学教师不再是一种“一旦获取、永远拥有”的身份,大学教师能否成其为大学教师、在任职期间大学教师的薪水报酬、福利待遇和社会保障等如何,主要是由教师自身的学术声望、工作业绩等业务因素,以及在此基础之上所获得的、与校方签订的劳动契约所决定,而不是由其身份所决定。契约对大学教师而言是“能力本位”、“业绩本位”和“声望本位”,而不是“身份本位”。 把公立高校的“社会契约人”体制与“单位身份人”体制进行比较,可以发现,“社会契约人”能够走出原有体制的人力资源管理机制困境。当公立高校“社会契约人”体制确立后,高校教师人才市场将具有开放性。这一点就像企业领域一样,将能够形成一个相对开放的高校教师人才市场,教师的流动将会摆脱原来的、档案和户籍制度程序繁琐、办理手续耗时费力、受住房等相关制度牵制,[5]7等等问题。对公立高校人力资源管理而言,当高校人才市场开放后,人才的合法引进与淘汰就不成问题,人力资源管理的竞争淘汰机制将确立起来;“社会契约人”体制确立后,高校人力资源管理的激励机制就能够重新发挥其重要功用,因为公立高校将不再是一种“铁饭碗”式的平均主义,精神与物质的激励将建基于教师自身的学术业绩之上,公立高校在摆脱大量冗员、退休工资等低激励的人力资源成本后,更有实力为教师建立起更具强度的激励机制。这样高校能够构建起“长期试用制”、“兼职-专职”和“非终身制-终身制”等更有效率的机制,打破现有的一旦入职,就全员进入终身制轨道的制度安排,用人机制更加灵活、更具激励性和战略价值。在强化“学术自由”意义上的终身制同时,“社会契约人”体制有利于改变教师考核过分量化、短期化现象,克服公立高校激励机制的异化现象。另外,“社会契约人”体制的确立将有利于树立大学“学术至上”、“精神独立”和“探索真理”的文化价值观念,从而彰显人力资源管理的牵引功能。“社会契约人”体制还能够减少公立大学在绩效与资格考核等方面事实存在的、负面的选择性行政行为,从而重构公立高校人力资源管理约束机制。 对当前公立高校人力资源管理现代转型而言,“社会契约人”体制的确立是基础性的。构建“社会契约人”体制属于顶层设计,这种体制构建是牵一发而动全身的,也应是自上而下的。国内有学者认为,我国大学的问题是整个社会的问题,大学的改革并不只是大学制度的变革,“而是整个政治制度改革的一个部分”。[17]诚哉斯言!当前我国公立高校与政府行政机关是“同构”的,也就是大学成为了政府行政机关的“摹本”,政府行政机关内部机构是怎样设置的,大学效之;政府行政机关内部运行逻辑是怎样的,大学仿之。这种“同构”现象的存在有历史原因,在公立高校中建立起“社会契约人”体制,需要公立大学与政府行政机关“脱构”,大学需要按照自己的逻辑和规律来构建现代人力资源管理体制。而在我国,由于种种原因,这种“脱构”需要政府行政机关对公立大学进行相关的放权、授权,这成为了政治改革的一部分。但是,高校人力资源管理的转型,因为当前的高校行政逻辑,以及各利益相关者的乐为“温水青蛙”心态,需要上层主导推进,才可能真正走出大学人事体制改革的路径锁定[18]。 然而,即使在政府的放权、授权下,公立高校自身所做的、包括推行全员聘用制在内的打破“单位身份人”体制的各种努力,都只属于第二层次的制度供给,在缺乏基础性制度资源投入的情景下,这种变革举步维艰。 四、变革困境与基础性制度资源投入 在我国,公立高校属于事业单位的重要组成部分,所以从事业单位改革的视野来审视公立高校教师“身份变革”十分必要。我国事业单位的特征是“国家办事业、国家养事业、国家管事业”,具有典型的计划性,譬如,机构公立,资产国有;政府决定设立、注销与编制,实施直接管理;活动经费来源于政府拨款。[19]所以,我国广大事业单位机构典型地采用了单位体制,事业单位的计划性、非契约性和资源的不可流动性等就是“单位体制”理念型的具体体现。建国后,我国整个高校系统经历了重大变革,这一过程从某种意义上可以理解为大学系统的“单位化”,政府为高校教师提供“国家干部身份”和“事业单位编制”,还为高校提供与自身同构的管理机构及其行政逻辑。这也就是当前我国公立高校教师“单位身份人”体制形成的前世今生。从中可以看出,这种体制在公立高校中形成的是一种政府的基础性制度供给。 随着“单位身份人”体制在经济领域的变革,以及国内研究者对国外高校人力资源管理体制、特别是西方大学教师聘用制度的推介,国内公立高校人事体制改革的迫切性也在一定程度上形成了共识。在实践层面,改革开放以来,我国公立高校教师人事制度改革大致经历了“职称评审制”、“评聘合一制”、“评聘分离制”和“全员聘任制”四个阶段。[20]细致来看,在第一阶段其实是恢复了职称评审制度;在第二阶段,评上职称后就终身享有;“评聘合一”使人事激励机制功用得不到彰显,所以就带来了“评聘分离”的改革,但是在这一阶段,即使制度设计的意图是打破职称终身制,但是由于公立大学教师“单位身份人”特征,使评聘分离的真正实施阻力重重;接着,在对原有人事制度的弊端进一步深入认识的基础上,教育行政部门构想推行“全员聘任制”。2000年,中共中央组织部、人事部和教育部联合颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出,要“全面推行聘用制,建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度”,具体地,要改革固定用人制度,破除职务终身制以及人才单位所有制,遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”原则,在公立高校工作人员中全面推行聘用制度。这一《实施意见》指出公立高校人事制度改革的方向,但是至今为止,改革进展有限。反观如上四个改革阶段,可以看出,其实改革开放后我国公立高校人事体制改革中有一贯的逻辑,就是改革旨在使大学人力资源管理机制能够发挥功效,从而最终提升大学效能。遵循这一逻辑,国内一些高校推行了激进程度不一的人事改革。譬如,上海大学聘任制改革、[21]北京大学教师人事改革、[22]中山大学人事制度改革、[10]183-187华中科技大学聘任制改革。[10]187-194最近的变革有深圳大学的人事改革,甚至浙江大学正在实施某种意义上的末位淘汰制。综观如上改革,遭遇到了太多的争议,存在妥协甚至流产。其中最大的问题是,由于公立高校教师“单位身份人”体制的存在,使人力资源管理四大机制,特别是竞争淘汰机制不能有效运转。当前的困境是,在公立高校中,教师都拥有事业单位编制,都是“国家干部”,难有合法的途径使考核不合格的教师分流到体制外去。在如上改革中,即使有基于考核的分流,更多的是体制内消化,在建设和谐社会的语境下,对于公立高校管理层而言,放松考核以及基于此的竞争淘汰机制,更符合“政治正确”的要求。因为,对公立高校管理层而言,人力资源管理机制失效,整体效能不高,尚可以用形式化的政绩掩盖,“和谐”出现状况,则事关政治。如此,则使实质意义的全员聘用制的实施陷入困境。 对公立高校人事体制变革困境进行反思,需要审视整个大学人力资源管理现代转型过程中的各个逻辑环节: 图1 公立高校教师“身份变革”与人力资源管理现代转型 从图1可以看出,当前国内公立高校正在推行所谓的全员聘用制改革,属于国内公立大学人力资源管理现代转型的第二层次制度供给。这一层次的制度供给在缺少第一层次制度供给,即政府停止对公立高校教师进行国家干部身份和事业单位编制供给,放松其档案控制,为教师另建有吸引力的社会保障体系等的情形下,必然会遭遇难以突破的瓶颈。这种困境包括由“身份”带来的争议和公开或非公开的抵制;更包括人员分流上的操作障碍等。相反地,大学人事制度变革一旦拥有了第一层次的政府基础性制度资源投入,如上争议与操作障碍都将立即或很快地不成其为问题。我国国有企业改革到现在为止的成功,其实也是在遵循这一逻辑,先是政府投入基础性制度资源,即实质意义上打破铁饭碗,下岗分流,不提供或限制性提供国家干部身份与事业单位编制,在此基础上,建立现代企业制度,使人力资源管理机制产生功效,从而达到增进企业效能的目标。在国外高校教师聘用体制中,只要是能够使人力资源管理四大机制产生功效的,都不存在政府在第一层次制度供给上设置“单位身份人”体制。譬如,美国是一个拥有浓厚市场传统的国度,其公立、私立高校教师的聘任制度都可归于“市场模式”。在市场模式的教师聘任制中,职位的设置、人员遴选、晋升和管理方式等都具有明显市场痕迹,这一模式的聘任制度可以简单地概括为“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”,设计这一制度模式的目标是通过市场选择、市场竞争和市场激励,来保持教师队伍的高素质。[23]总之,一般地可以认为,美国大学教师是自由职业者,其聘任状况受市场制约,具有明显的市场化特征,工作流动性很大。[24]在德国公立高校中,教师属于国家公务员,但是这只是总体上的概括,实际情形是,德国大学的用工形式多样,有编外的,有编内的,只是部分专业优秀的高校教师才可以享有国家公务员身份和终身教职。由上可知,无论是美国模式,还是德国模式,都不存在政府为高校教师作“单位身份人”体制基础性制度供给现象,因为在人性现有水平上,其必然会使大学人力资源管理机制功效不彰,效能低下。 所以,当前我国公立高校人事变革的合理逻辑应是,先有政府基础性制度资源投入,如不再为新入职的大学教师提供国家干部身份和事业单位编制,放松档案户籍控制,为大学教师另建有吸引力的社会保障等,这属于第一层次制度供给。其后,通过公立高校普遍实施实质性的全员教师聘用制度,强化教师与学校之间的“社会契约关系”[25],才可能使教师真正成为“社会契约人”。如上两个层次的制度供给会使公立高校人力资源管理实现模式转型、机制生效,最终提升大学效能。 总而言之,当前建立公立高校教师“社会契约人”体制,需要在取得社会共识的前提下,政府行政机关首先进行基础性制度资源投入,然后放权、授权,自上而下地推动实质性全员聘用制在公立高校广泛建立。需要补充强调的是,在进行两个层次的制度供给,构建“社会契约人”体制时,并不能单一地采用市场规则,这一体制必须符合学术规律,是不可忽略的内在要求;另外,建立公立高校教师“社会契约人”体制,并不是简单的政府“甩包袱”,需要在制度重建、实现人力资源管理现代转型的过程中,通过为高校教师设立“职业年金”[26]等配套制度安排,保证高校教师学术职业具有较大吸引力。
人力资源大学论文:开放大学与农村人力资源开发的关系 一、农村人力资源开发的现状 (一)农村人力资源素质低下 当前,我国农村劳动力以中小学文化层次为主,接受过高等教育的人仅占总劳动力的13%,而文盲半文盲则占总劳动力的8%。在偏远山区,还依然存在饮水困难、住房条件紧张、卫生医疗设备缺乏的情况,这一切严重影响农民身体素质的提高,进而影响农村发展。由于受传统观念的影响,农民思想落后、安于现状、不思进取、缺乏创新精神和适应能力。随着经济不断向前发展和社会改革步伐不断加快,农村人力资源问题日益凸显,严重阻碍农村经济与时俱进,据2013年国家统计局资料显示,农村各类技术人才仅占农村劳动力的0.9%。 (二)农村人力资源结构配置不合理 当前,我国农村人力资源配置结构不合理,具体体现在三个方面:第一是产业结构分布不均衡,第一产业的劳动力过剩,第二三产业劳动力占有比例偏低;第二是劳动力地区分布结构不合理,经济发达地区与西部边远地区优秀人才分布比例严重失衡;第三是行业分布失衡严重,由于受历史因素影响,从事农业的技术人员远远少于从事其他行业的专业技术人员。 (三)农村人力资源投资较少 人力资源支出主要包括教育支出、医疗支出、劳动力迁移支出等费用,其中教育投资占有的比例最多。近年来,我国加大对教育领域的投资,但仍然远远低于世界平均水平,农村教育经费投资低于城市,农村教师素质、教学设备、教学环境、教学条件不如城市,农村升学率低于城市入学率,因此导致很多农民产生“读书无用论”的观念,形成恶性循环,不愿在教育领域投资来提高自己,最后导致农村陷入“保守现状、安于现状”的僵局,与城市的差距越来越大。 (四)农村成人教育及培训比较薄弱 我国农村的成人教育及培训严重不足,本来就已经很落后的农民仅仅靠经验从事农业生产,没有动力没有机会接受实践性实效性较强的培训,与发达国家的成人教育存在很大差距。尤其是当前随着科技的普遍推广,经济结构不断调整,生产方式由粗放型向集约型转变,农业对技术的要求也越来越高,仅仅依靠经验的传授和积累是无法满足农业现代化需要的,也无法与其他行业和地区竞争。 二、开放大学建设与农村人力资源开发的互动关系 (一)开放大学的建设为农村人力资源的开发提供了平台 1.开放大学的建设适应了农村教育发展现状 开放大学是利用网络、多媒体技术实行远程教育。农村多数交通不便,从事农业生产时间非常紧张,很难抽出时间到专业学校进行完整的学习。开放大学的灵活授课,灵活听课的教育形式为农村劳动力素质的提升创造了便利的条件,农民可以通过网络、电视等了解农业科学技术、农业政策法规、管理技能、市场信息、接受专家学者的培训,从而提高自身的综合技能。 2.开放大学建设为农村劳动力 向智能型转变提供可能开放大学教育本身具有开放性、多样性、灵活性等特征,基于网络开展教学,集录音、视频资料、广播、电视、课件、光盘等多媒体资料与一体,打破地域和时间的限制,使农民随时随处都可以学习。开放大学教育正迎合了农民的需求,深受农民的欢迎,有利于推动农民整体向智能型的转变。 (二)农村人力资源的开发 为开放大学建设指明了方向开放大学是适应社会新形势而实施的教育战略调整。农村人力资源的开发培训是开放大学的主要任务之一,农村人力资源具有无限的潜力,为开放大学的发展提供了生机和活力。农村人力资源开发的成果将进一步推动开放大学向前深入持续发展。农村人力资源的需求就是开放大学建设的方向,农村人力资源的现状正是开放大学规划建设的依据之一。 三、以开放大学建设为契机 推动农村人力资源开发开放大学应该瞄准农村人力资源的市场,而农村应该以开放大学的建设为契机,采取多种有效措施不断提升农民的文化素质,强化农村人力资源的基础,为建设社会主义新农村奠定人才基础和智力保障。基于此,开放大学教育要发挥其自身的优势,为农村人力资源提升贡献价值。 (一)设置丰富多彩的办学形式 开放大学不同于普通高等教育,它的办学形式非常灵活,在为城市提供职业教育培训、成人教育、继续教育的基础上,更应该将目标对准农村市场。农村可开发的人力资源有务农的初中生、高中生、农村技术员、农业管理员等,他们具有一定的学习能力,但是他们所需要的培训内容、专业特长及发展方向是有区别的,这就要求开放大学要有针对性地开展适合农民需要的、形式多样、种类齐全、内容丰富的培训。首先可以采用订单式培训并不断扩大规模,这种培训要以知名的有生机的企业为依托,按照企业需求的技术人员为标准,深入开展实用型培训,最后进行回收,解决农民的培训后的就业问题。其次,可以与农村的农业培训机构合作办学,为其提供师资、教学资源、管理资源等,利用农民的农闲时节联合开展短期培训。 (二)开设与市场紧密衔接的专业开放大学教育的目的 就是为社会培养应用型人才,这就要求其专业设置要突破传统教育模式,要挖掘市场、研究市场,将市场的发展前景与农民的需求与专业设置紧密衔接,专业设置要具有市场性、前瞻性、地域特色性。教学内容要贴近市场、贴近农民、贴近社会,要把教学内容与农业实践、农村服务、农业技术推广应用结合起来,重视农业实践和技术能力的培养,把课堂搬到田间,把讲台移到农村。此外,要开设一些符合地方实际的特色培训项目,让农民在短期内学到真本领,真能带来经济收益。 (三)积极构建适宜农村的教学 网络渠道开放大学的特色在于其开放性,其优势也在于开放性。在农村进行开放大学的教育也应该充分发挥其开放性。应该通过多种教育渠道来实现其价值。第一,可以依托乡镇农业技术推广部门建立网络教学点,利用农闲时间集中培训。第二,可以将培训内容制成集声音、图片、动画、文字于一体的VCD盘,发给农民,便于农民自学。第三,可以和当地广播、电视等媒体联合,通过广播节目、电视节目宣讲农业管理、经营等实用性理论,激发农民的学习兴趣,开通农民咨询热线。第四,可以为开通互联网的农村提供网络资源,针对爱好上网青年,提供通俗易懂的理论知识,将管理经验、经营技术等做成有趣的动画等,让农民在娱乐中学到知识,学到本领技术,从而提高农业生产效率。 作者:郭玉伟 单位:辽宁装备制造职业技术学院 人力资源大学论文:就业问题下的大学生人力资源开发论文 1大学生人力资源开发及其特点 大学生人力资源开发,是指高校等开发主体通过学习、教育、培训、管理、制度建设等有效方式对在校大学生进行利用、塑造、改造和发展的活动,以更好地实现高校人才培养目标和学校发展战略。大学生人力资源开发具有如下特点:第一,开发目的的高度性。大学生作为我国未来经济发展和社会进步的重要资源,如何使这些潜在的巨大资源转化为有效的人力资本,是高校人力资源开发需要解决的问题,也是大学生人力资源开发的目的所在。从我国的国情出发,大学生人力资源开发旨在全面提高大学生的整体素质,使其所学知识得到最大效益地内化,自身潜力得到更好地开发,人格魅力得到更高地提升,把他们的潜在能力和现实能力、工作能力和创造能力最大限度地发掘出来,使之成为中国特色社会主义事业的合格接班人,更好地为我国经济发展和社会进步服务。第二,开发内容的系统性。就人力资源自身而言,其本身就是一个完整的系统,包括要素结构子系统、要素生存与发展子系统等。对大学生个体系统而言,既囊括了知识结构子系统、技能子系统、品行素质结构子系统、能力结构子系统等,还包括由社会、学校、家庭等组成的环境活动子系统。因此,在大学生人力资源开发的过程中,必须系统地、全面地考虑各方面的因素,要从诸如知识、技能、品行、心理素质、思想政治觉悟等要素进行全方位的开发,如果只是注重其中某一个或几个要素的开发,势必会影响大学生人力资源开发的效果。第三,开发客体的能动性。作为开发的客体,大学生具备较高的思想觉悟和知识文化水平,因而具有较强的主观能动性,在人力资本市场中具有一定的优势。因此,注重大学生的主观能动性,把大学生人力资源切实开发好,就能创造出超过其自身价值的更大效益。第四,开发过程的阶段性。人力资源开发是一个不断变化发展的过程,要根据开发客体内外部因素的不断变化及时调整不同阶段开发的内容、措施和方案等。就大学生人力资源而言,在开发的过程中,要了解和分析不同时期、不同阶段大学生的思想、心理、行为方式等特征,根据开发客体的变化做出相应的调整,以确保大学生人力资源开发的效果。 2高校大学生人力资源开发存在的问题 2.1高校专业设置与社会需求的匹配度不高由于各个高校学科专业人才分布不尽合理,学校的专业、课程设置与社会需求存在结构性矛盾,有些社会需求量极少的专业的学生很难找到与自己专业相匹配的工作,进而出现了很多学某一专业而从事另一个专业的工作的情况,而社会需要的复合型人才、信息化人才又严重不足。这种由于高校专业设置与社会需求不匹配带来的问题使得很多大学生的人力资源优势得不到发挥,从而影响我国大学生人力资源开发的整体质量。 2.2对大学生人力资源开发工作重视程度不够部分高校人力资源开发与管理的观念、机制、方式方法等还比较滞后,没能把大学生作为一支新生的潜在的人力资源进行开发,重视程度还不够。一是人力资源开发的机构不健全,职责不明确。有的高校及下属的二级学院还没有专门的就业创业指导中心或类似的机构,即使成立了相应的部门机构,但其工作职责与就业创业的实质要求还有较大的差距,仅仅只是停留在传统的政策宣传、信息、生源统计、档案整理等日常工作上,未能发挥更大的作用。二是人员、设施配备不足,专业素质有所欠缺。由于近些年高校扩招速度过快,使得高校教育设施相对不足、教师资源严重缺乏,教师教学负担过重等,严重影响了高等教育人才培养的质量;此外,负责大学生就业创业和人力资源开发的专业人员也比较欠缺,且运用理论知识的实践能力也相对不足。 2.3大学生人力资源开发不够系统科学且方法单一从国内高校的整体情况来看,大学生人力资源开发缺乏整体规划,没有形成系统性和连续性。对大学生知识、技能、素养等各方面的培养和开发,职业生涯的管理和引导等方面,相关职能部门往往是各行其是,没有形成相互联动配合的格局,严重影响了人力资源开发的良好效果。此外,从各大高校对大学生人力资源开发的方法和手段来看,也显得较为单一。 2.4大学生自我开发的意识明显不足自我意识在很大程度上反映着个体对于自己的主观评价,将直接影响着一个人的行为动机,也直接影响着潜在的人力资本的开发和发展。从多数高校就业部门收集和反馈的信息来看,相当部分的在校学生特别是低年级的学生对于自我资源的开发意识明显不足或者不明确,对于自己将来的职业发展或毕业的就业去向问题处于完全茫然的状态。 3高校大学生人力资源开发的对策 3.1将大学生人力资源开发提升到学校发展的战略高度要将大学生人力资源开发上升至与教学、科研同等重要的地位,要改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面,大学生人力资源开发要与高校的专业设置、课程建设、教学改革、人才培养模式等方面的研究与决策结合起来,并进一步强化就业指导部门的信息、咨询、指导、中介等服务功能。 3.2进一步加强大学生人力资源开发体系的建设大学生人力资源开发体系要着重从就业指导人员培养、就业信息网络建设、就业指导课程及学生自我开发意识等方面进行。就业指导人员培养方面,要打造校、院、系、专业、班级等有机结合的多层级就业指导服务组织体系,按一定的师生比保证专职就业工作人员的数量,并注重提高就业指导人员职业指导的能力和水平;就业信息网络建设方面,要系统收集、整理大学生就业相关制度和政策信息,与学生建立有效的联动机制,让在校学生从就业需要的角度提前做好相应准备;就业指导课程方面,要将其作为一门必修课予以建设,纳入整个教学计划,并结合本校学生的特点编写就业指导和职业发展管理教材;学生自我开发意识方面,要通过口头说服、逻辑证明、行为示范、以往绩效回顾等方法提高学生个体的自我效能感,开发和提升他们的自我能力开发的意识。 3.3创新大学生人力资源开发理念,进行全员、全程及发展式的模式“全员”即改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面,需要高校所有部门共同配合,全员开发;“全程”即大学生人力资源开发要贯穿于整个大学学习阶段,不能等到大四找工作时才开始开设就业指导课、进行简单的就业咨询和指导;“发展式”即大学生人力资源开发不能仅仅提供技术性、操作层面的服务,还要提供高质量、具有长远性意义的服务。 3.4充分发挥就业中介服务机构的人才培养服务功能在西方发达国家,存在着大量的猎头公司、人才中介公司、人才租赁公司等从事着与促进大学生就业等人力资源开发相关服务的业务,这些中介服务机构在帮助毕业生解决就业、进行职业管理等方面发挥着重要的作用。从我国社会需求的角度来看,加强对在校大学生人力资源的开发,不仅仅只是对大学生的就业能力、就业观念、就业水平等进行简单指导,而是要逐步开发大学生的潜能,使大学生尽快适应社会,进而发挥大学生应有的社会作用,等等这些都需要依赖于各级教育主管部门、各个高校、社会用人单位的共同努力,而在大学生、高校、用人单位之间起到桥梁纽带作用的正是就业中介服务机构,因此要重视社会上的各类就业中介服务机构并充分发挥其人才培养的服务功能。 作者:温波单位:北京联合大学 人力资源大学论文:人力资源与大学生职业规划 一、目前我国人力资源管理的现状 (一)市场职业信息资源没有得到充分的利用,没能准确定位最终发展人力资源的目的。目前虽然互联网技术使人力资源信息有了更多的来源,但是这些资源却未能够经过分析综合,并反应给大学生的职业生涯规划设计之中。从而造成资源浪费。 (二)人力资源严重缺少系统的规划。通常人力资源是在各种企业生产管理上发展而来的,因此它的规划也需要随着市场对用人需求而做出相应的改变,然而现今的人力资源管理部门却未能很好的做到这点。 (三)许多的人力资源管理人员严重缺乏实际的经验。目前一些人力资源管理人员只是拥有丰富的理论知识,而缺少实际的管理经验,因此对大学生的职业规划只是侧重于理论指导,而对于实际的经验,却未能有效地进行指导。 二、大学生职业规划在人力资源开发中的主要作用 职业规划对人力资源开发有着极其重要的作用,其主要表现在: (一)能够促进企业一体化全面建设。通常良好的职业规划可以有效地平衡员工个人目标和企业组织目标,对企业树立长远发展战略目标有着极大的帮助,能够把个人的利益和企业的整体利益有效地联合起来。 (二)能够引进更多的人才。职业规划中包含着企业的文化发展和职业发展,只要规划中有亮点,就会使更多的人了解企业的发展状况,从而吸引了更多的人才。 (三)有利于使企业中的人才有更高的才能发挥。大学生职业规划是按照自身的目标实事求是而制定的,因此它能使大学生在企业管理中能够发挥出自身的优点,大大开发了员工的工作潜能,从而也使人力资源得到最大化利用。 (四)可以留住企业的人才。职业规划都是大学生自己结合实际能力和希望而定的,故而可以增加工作满意感,提高员工的忠诚度,也利于企业的稳定发展。 三、人力资源对大学生职业规划影响的主要表现 大学生职业规划作为人力资源的重要内容之一,自然会受到人力资源的影响: (一)有利影响。人力资源是一切劳动市场资源分析的总体,它包括所有的市场职业需求方式以及未来发展信息。因此对大学生的职业规划有一定的指导作用,通过对人力资源的分析和探讨,可以让大学生的职业规划具有可行性、适应性、适时性、连续性,这样就会使其规划的更加合理有效,也有利于大学生对职业目标的实现。 (二)不利影响。人力资源是对市场劳动职位需求信息的综合体,具有普遍性和整体性。而大学生职业规划则具有个体性和独立性,因此它会对部分大学生的职业规划带来负面的影响。例如许多的大学生在制定合理的职业规划时,就会直接参考目前的人力资源需求,而不是直接去用人市场了解,依靠人力资源理论来制定计划,失去了自我的主见。这样就会对市场的用人带来畸形发展,出现“一些热门职位供过于求,一些冷门职位供少于求”的现状。这都是不利于社会可持续稳定发展的。 四、有效改善不利影响的主要措施 现阶段随着就业形势的日益严峻,使得人力资源有了更快、更深的发展和研究,而职业规划作为人力资源管理学科的主要内容之一,更是显得有着举足轻重的作用。只有通过找到关键的问题,制定出解决对策,才可以减少这种负面的影响,提高大学生的就业率。例如大学生在制定职业规划时,不仅需要考虑到人力资源的要求,而且还要考虑到社会当前的实际需求,要避免规划失效的现象发生。另外也可以通过不断地完善人力资源和职业规划协调发展体系,来消除那些不合理的指导。除此之外,还要对职业生涯规划和人力资源进行深入的研究和探讨,不仅有助于大学身做出一个合理有效的职业规划,而且还会使其整个研究和探讨体系变得更加完善和合理。 五、结束语 合理的职业规划不仅是当代大学生自身发展的需要,而且还是有效解决就业压力的有效措施。若当代大学生要想学有所成,未来能够成就一番事业,就得对自身的职业规划有一个比较好的认识和制定。在未来的发展过程中,不仅需要对人力资源理论和实际作用进行有机的结合研究,而且还要提高大学生职业规划意识,这样才会使人力资源和当代大学生职业规划得到更合理的发展。 作者:程庆萍单位:山东服装职业学院 人力资源大学论文:伦理问题的大学人力资源监管 近年来,管理中的伦理问题已经日益受到企业界的重视,作为为社会培养人才的高校组织,其内部的人事管理中也同样存在伦理问题,伦理问题在高校人力资源管理中的重要性不容忽视。关注伦理问题,从伦理角度从事高校人力资源管理,将从根本上激励员工主人翁精神的发挥,同时又能协调各类员工之间的关系,从而对高校组织的良性发展起到明显的积极推动作用。 伦理问题是管理中的道德哲学问题,是高校管理不能忽视的核心管理问题。 一 、企业伦理问题的由来伦理问题是从哲学中的道德观念延伸而来,主要探讨人们的道德意识(情感)、道德行为和道德规范等道德现象,其中最重要的是道德与经济利益和物质生活的关系、个人利益与整体利益的关系问题。在企业管理中融入伦理概念是一个企业的管理价值取向问题。很多著名的跨国公司之所以基业长青,其核心管理伦理起了重要作用。 1.伦理问题的起源关于伦理问题的探讨,自古有之。早在古希腊时期,亚里士多德就曾提出“善”的概念;中世纪时,阿奎那曾具体讨论过“公正价格”。在我国,先秦时期的“伦理”,秦汉时期的“大学”、“中庸”,宋明时期的“理学”,都曾研究过道德伦理问题。而古代埃及和印度的伦理思想,它以探讨人生意义和人的精神生活为主要内容,并往往与宗教相结合,从中贯彻着宗教诫律的要求,得到宗教势力的强力支持。中国传统儒家伦理思想,以“仁”为核心,以孝为主要内容,重视个人品德修养,把修身与齐家、治国、平天下联系起来。总的说来,从古希腊罗马到现代西方的伦理思想,形成了以强调个人幸福,即人的至善为特点的伦理思想传统。 2.现代主流伦理观对现代人道德观影响较多的是 20 世纪的现代伦理学,20 世纪西方伦理学领域有三大思潮: 一是由实证主义和分析哲学研究语言逻辑而兴起的元伦理学,主要盛行于英美国家; 二是人本主义和非理性主义的伦理学,在德、法及其他欧洲大陆国家流行; 三是受人本主义思潮影响的宗教伦理学,出现在各国的宗教集团中。近代西方工业革命为人类创造了巨大的财富,但同时也导致了人们原有的价值观向追求“最大利润化”转变。 3.企业伦理问题的由来20 世纪 50 年代,工业文明的弊端越来越清晰地暴露出来,给人类带来了许多困境:环境污染、能源枯竭、生态危机等自然环境问题以及道德堕落、精神危机、管理低效等社会环境问题,当今处于快速发展中的中国正面临同样的问题。这些问题的产生,促使人们对近代以来单纯追求经济利润的价值取向产生了怀疑,进而重新把公平、责任等作为密切关注的对象。随着社会的发展,企业对社会的影响日益扩大。企业主导社会发展的趋势及其与社会的互动关系也更为明显。人们普遍认识到企业在谋求自身经济利益的同时,其经营行为必须遵守法律并符合一定的社会道德规范,企业不能以法律和伦理道德为代价去赚取利润,企业管理需要从尊重人性出发。于是,企业伦理学理论开始形成并日益受到企业、政府和学术界的高度重视。随着 70 年代以来媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光,在全世界范围内引发了关注企业伦理的热潮。二、高校人力资源管理中伦理问题的主要表现形式最近国内发生的以“富士康事件”为代表的企业伦理问题已引起国人对企业管理中的伦理问题的深度关注。只要在有组织的单位,都存在管理上的伦理问题。高校作为为社会培养人才的教育机构组织,在人力资源管理的各个职能中同样可能存在伦理问题,无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程,组织、管理者、员工之间利益的冲突时有发生。 根据笔者收集的资料和对高校管理问题的实际体验分析,高校人力资源管理中的伦理问题主要表现在以下四大方面: 1.组织公平问题组织公平是指发生在组织中的公平现象,是雇员对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受,包括分配公平、程序公平和互动公平三方面,它对员工的心理和行为有重要影响。 (1)分配公平。相对于绝对公平,员工更关心分配结果的相对公平。他们会将所获的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投人(学历、时间、经验等)的比率和他人进行比较,如果比率相等则感到公平,如果比率不相等,不管是正向不公平还是负向不公平,员工都会产生心理紧张,进而产生消除不公平的动机。高校管理中的分配不公现象时有发生,比如晋升的机会、教学工作任务的分配、进修培训机会的多少等;在员工对组织贡献均等的情况下,一些高校部门管理者往往以个人关系亲疏、喜好来决定这些分配的结果,有些员工甚至未对组织发展有任何贡献便享受出国培训、各种荣誉等对个 人发展较有利的分配结果,这对受到不公正对待的员工无疑会造成心理的挫败感,严重影响其工作积极性,对其他员工也埋下了不公平的组织氛围这一潜在负面信息,对组织绩效产生较大的负面影响。(2)程序公平。主要探讨员工对公平程序的反应,包括过程控制(指在争议处理过程中,个体通过举证过程来获得利于自己的目标达成)和决策控制(指对争议结果的决定,员工有机会表达自己的看法从而达到对最后做出决策起到控制作用)。发言权在增强员工的程序公平中起着重要的作用。发言权是指员工在感觉受到不公平对待后是否拥有权利和机会发表自己的看法。高校中的一些管理者往往通过政治手段(如控制其进入“教工代表大会”或获得晋升机会等)剥夺一些“不讨喜欢”员工的发言权,这些行为都是不道德的。 (3)互动公平。包含人际公平(即员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度)和信息公平(即组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时,应该尽可能地向雇员解释说明。对公平的渴望是人类的基本特征。在高校,也一定程度存在管理者根据自己个人的喜好来评定员工绩效、随意安插亲信、组织裙带关系等现象,在所有的雇用、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题,因为他们都涉及到个体的权利和尊严。 2.组织政治学问题组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。包括指责或者攻击他人:减少自己与某项看起来已经失败的或者已经失败的计划的相关性,往往把责任都归结于他人,指责对方的失误等。 组织政治学主要包括:控制信息、形象建设、结成强关系、制造义务等内容。 (1)组织政治是指在潜在动机支持下,为获得和保护个人及相关团体的利益,而对他人或团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖错误,对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。还表现在管理者利用手中的职权偏宠某些或者某个雇员,如任用亲信现象,还表现在雇员为了获得某些稀缺资源如避免被裁员、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者,如拍马或者贿赂管理者。上述现象在一些高校中也是屡见不鲜,甚至被默认为是“正常现象”或“潜规则”。 (2)一些“不讨领喜欢”的员工往往会受到管理者运用控制信息(故意截留对该员工有利的信息或制造假文件精神)、制造义务(分配给了该员工不利的工作还要让对方觉得已经受了照顾而心存感激)、形象建设(在高层面前刻意表现对自己有利而对某个不信任的人不利的一面)等政治手段而被分配到明知该工作任务对个人发展没有什么意义而不得不接受分配的不公平待遇,否则下次就有机没会参与对个人出成绩较有利的工作,如参加出国进修等机会。这种做法容易打击其他员工的工作积极性,造成大多数员工报着应付的心态来工作,从而令组织绩效大打折扣。 3.员工安全与健康问题安全是指员工身体处于康乐状态,工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。雇佣安全还包括工作场所可能的伤害,员工应该被告知从事某种行业和具体工作具有的危险,以及没有正当理由雇主不可以随意解雇雇员。健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。高校有责任保证员工整体上健康状态,不仅仅是物理上即工作场所的照明、空气、湿度、温度等客观条件,还包括组织内部关系、人际关系的友好,即人是否受到尊重、得到自我发展的机会。员工有义务对本职工作尽心尽力;组织有义务保护员工的人身健康与安全,并尊重每一个员工。不健康的工作环境和安全隐患容易带给员工生理上的损伤和内心的损害,组织没有尽到应有的道德义务是不合伦理的。高校中的工作安全问题相对企业而言较少,但不容忽视的是高校教师或员工受到言行过激学生攻击甚至被杀害的现象也不得不令人警醒;员工或学生的心理不健康问题带来的安全隐患也不容忽视。对高校心理健康问题的关注不仅要涉及每个在校学生、也要照顾到每位勤勉工作的教职员工,近几年发生的高校教师自杀事件,已经用血的事实和教训为我们敲响了警钟。 4. 员工隐私问题隐私权就是个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利。隐私权主要包括三方面内容:个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。个人隐私包括私生活和私人信息。组织没有权利获得员工的娱乐活动或者宗教以及政治信仰等信息,不应该知道关于员工生活方式的细节内容,这些信息都是私人的,组织调查的合法范围应该是关于员工教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息,工作预演、角色扮演、团队经验合作参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。个体与自身以及个体觉得他自己应该怎么样的观点很容易受到隐私侵犯的影响,组织对员工隐私的侵犯破坏了他们与自我概念的关系,构成了对个体精神上的错误对待。高校组织在隐私问题上的处理和大多数企业环境应有所区别,在聘用的大多是具有教高文化素养和高等教育背景的知识型人才的管理中,组织更加应该尊重员工的隐私权不受侵犯。 然而一些高校中依然存在员工的隐私权不受合理保护的情况,如高校中不少见的教师和学生恋爱引发出问题后,这些属于隐私性的情况会很快在组织内扩散开,一些员工甚至是内部管理者会有意无意把道听途说的细节问题传的沸沸扬扬,令该教师的工作环境尤其是人际环境紧张而带来不必要的心理压力, 甚至给个人造成精神包袱。这些言行已经侵犯了相关员工的隐私权。上述现象是企业人力资源管理中的伦理问题的主要表现形式,它们同样存在于高校组织的人力资源管理实践中。作为智力型团队组织的管理者和人力资源管理专员,需要有能力及时发现并重视管理中的伦理问题,尤其是谨慎对待组织公平问题和组织政治问题,妥善处理好管理者和被管理者的关系,从而做到真正尊重每个员工。同时也能大大提高目前体制下高校组织的绩效,较好地激发组织核心资源——教职员工的工作能动性,从而增加组织的凝聚力,提高培养人才的热情和品质。 三、高校人力资源管理应遵循的伦理评判标准如何判别高校管理中的伦理问题是高校管理者和人力资源管理专员的基本能力。适用于高校人力资源管理实践的评判准则主要包括以下三种: 1.美德标准德性伦理学认为,判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德,如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中,可以说该行为是道德的。管理者故意隐瞒有害后果的做法其动机是邪恶的,对待雇员是不公平的、不人道的,所以有充分的理由认为雇主是不道德的,行为是不合伦理的。中国传统伦理观强调的“以德服人”是对待高校员工人力资源管理的至高标准,因为多数教职员工去单位工作的目的并不仅是为了物质利益,更多的是追求被充分尊重和自我实现等高层次的精神目标。 2.分配公平标准分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是否公平,如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配,那么行为就是合乎道德的。高校管理者更加应该遵循该原则进行工作分配,这样才能使这些具有较高教育背景的员工感受到被尊重而心情愉悦地工作,从而主动积极从事教育教学工作,自觉地提高教育教学质量。 3.关怀标准关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为接受方的关心。如果行为者显示出对行为接受方的关心,行为者的行为是符合道德的。管理者与被管理者之间是一种利益相关者关系,在这种关系中包含双方的诸多相互期待。管理者被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力。员工被期望全身心投人到工作中,分担获得成功的责任等。高校管理者在对待员工的行为上,为了使得双方利益相关关系得以维持,应该多关心员工,包括对其健康和安全的负责与培训、身体和心理需求的关怀等。 总之,将以上原则综合运用,全方位把握管理中的伦理与道德行为,形成充满人性关怀的、和谐的组织工作氛围,才能形成对高校人力资源管理体系的整体评价,使组织管理绩效尽可能完善与高效,从而从根本上提高学校的教学质量和人才培养水准。 人力资源大学论文:大学人力资源管理模式改革 高等学校作为汇集人才的高地和培养人才的基地,承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务,在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分,是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石,在一定程度上影响着高等学校的改革和发展。因此,探索在高等学校人力资源管理的新理念、新办法,使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。 1高等学校人力资源管理的概念与特点 高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。其中,从事教学、科研工作的知识型员工是高校人力资源的核心,也是我们关注、管理、开发的重点。高校人力资源管理水平和开发能力体现了学校的人事管理水平,在一定程度上影响着高校的改革和发展,一般具有以下特点: 1.1高等学校教师独立性强、素质高,属于典型的复杂劳动群体,因此他们需要较为自由的工作环境,喜欢更具张力的工作安排,强调工作中的自我引导,向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。 1.2高等学校人力资源具有流动性强的特点。高校教师依靠自身人力资本的丰厚储备,在市场经济条件下具有很大的优势和较强的竞争力,他们往往选择有利于充分体现自身价值并得到社会认可的环境。 1.3高等学校工作人员的劳动过程难以 监控,劳动成果难以精确衡量。高校教师的教学、科研水平及培养人才的质量很难精确衡量,这就使得他们的价值创造过程是无形的。可能发生在任何时候和任何场所,而且工作没有固定的流程、步骤和规则。 2高等学校人力资源管理创新的重要性和必要性 高等学校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量。高等学校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。但现行的高等学校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约,管理的现状及存在的问题阻碍着高等学校人力资源的整体开发和优化配置,表现为:管理中强调事而忽视人,束缚了教职工积极性和创造性的发挥;没根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构,人才的引进与培养目标不明;在人才的引进上有些盲目,只注重高学历、高职称;在人才培养上目标不明确;人力资源配置不当等问题。因此,高等学校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要,必须解放思想,与时俱进,由传统的人事管理向现代人力资源管理转变,用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法,将工作的重点放在人力资源建设上,合理、科学地进行高等学校人力资源开发与优化配置,努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来,为高等教育的改革和发展提供强大的教育储备,才能培养质量更高的人才。 3高等学校人力资源管理创新的观念和思路 传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动,其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作,主要是以“事”为中心;而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理,其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心,是以“人”为中心。用人力资源管理新理念创新高等学校人力资源管理工作,首先是观念的创新:一是树立人才资源是高等学校的第一资源的观念,重点是抓好人才队伍建设;二是树立以人为本开发人力资源的观念。要强调人在学校中的主体地位和主导作用,激发教职工对学校事业的责任感、成就感和事业心,提高工作绩效;三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要搞教学科研的高层次人才,提高学校的教学和科研水平,也需要德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才,使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。其次是思路的创新:要建立与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划,既要制定长期的规划,也要制定中短期目标。要基于目前学校人力资源的状况和能力思考人力资源的需求,建立人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制;要采取措施,改变不合理的人力资源结构,实现人力资源的优化配置。 4高等学校人力资源管理的机制创新 高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、流动、培训、聘任、考评等方面。 4.1实行“以人为本”的选拔、聘用机制,加快优质人力资源构建 应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责要求,同时,学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现的高层次价值需求,尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条件。要改革计划经济体制下的人才管理模式。借鉴欧美大学教师管理的经验,切实改变管理方式和人才进入机制,逐步建立以聘任制为核心、依靠市场的合理有序的人才流动机制,这样才能更好地选拔优秀人才充实到教师队伍中。 4.2建立和完善人才流动机制,优化人力资源配置 一是建立柔性化的人才流动机制,改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制,实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上,要克服“刚性”管理的弊端,允许人才柔性化流动。二是建立人才岗相适的能级管理机制,通过对人才岗位能力的评定分级,优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规,实行由身份管理向岗位管理的转变,真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下,形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制,把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来,将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,激活教职员工的内在动力。 4.3建立和完善人才全程培育机制,为学校的发展提供强大的后备人才支撑 即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制,并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才;用崇高的精神鼓励人才;用真挚的感情关心人才;用适当的待遇吸引人才。 4.4实行人才聘任机制,推进身份管理向岗位管理转变 实行教师职务聘任制是推进高校人力资源建设的重要内容。推行聘任制改革,实行教师聘任合同管理,可在很大程度上调动广大教师的积极性,但也容易使教师缺乏安全感,在工作中片面追求短期效果,不安心开展中长期的重大项目研究。在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生。因此,学校应根据教师实际情况,强化岗位聘任和分类管理,实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度,根据不同岗位需要实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式。学校要注重人才资源的整体性开发,把个人聘任与团队聘任有效地结合起来。 4.5构建科学的绩效考评机制,实现过程管理向目标管理转变 一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标,因此,建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提,要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本,全面评价;评价绩效应考虑个人所处的环境、条件,不同的环境条件作出的成绩不同,要注重是否办实事、有实效,不能单以贡献大小定人才;要建立较为完善的考核指标体系,考核指标应与岗位相匹配,岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。 5高等学校人力资源管理创新工作的方式方法 5.1把培训作为人力资源管理的主要环节 对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查,并适当投资,以形成人力资本的积累,更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”,而是从实际出发,讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道,就培训对象来区分有全员培训、中层培训、部门人员培训(如教师培训、技术人员培训、管理人员培训等),学校除了统一人才培养外,还应协助教职工制定个人发展培训计划,教职工可根据自己所从事的工作业务,找出自己能力与需求的差距,制定出培训方案。 5.2讲究用人的艺术,合理地利用人力资源 一是量才而用,做到物尽其才,人尽其用。由能级决定职级和岗位这是用人的规律,学校为不同的岗位配备人员时,与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势,要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效,学校在实行竞聘上岗时,首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位,而学校则应根据实际努力实现他们的要求,使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用,用人所长,就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短,做到用人如器,各取所长。事物有长短,人才有高下,这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源,就要扬长避短地配置和使用人力资源,扬长而用,择能而用,对各个岗位的教职员工,要用其长,避其短,充分发挥其专长,抑制其不足,并在扬长过程中克服其短。 5.3采用科学的激励原则调动教职员工的积极性 人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,才能激励教职员工奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先,对激励因素的设定要明确,如对完成工作的质与量要做适度的说明,给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次,准确地把握激励的时机。激励的有效性,往往在于及时。太早的激励,会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得;而太晚的激励也会让教职工受到伤害,认为努力工作仍受不到重视,对学校对领导失去信心,激励的作用得不到充分发挥。第三,激励要因人而异。首先激励的手段要灵活,不同需求层次的人采用不同激励方法和策略。根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施,才能有效地达到激励的目的。其次激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出,在群体激励中,正面激励的效果远大于反面的激励(如惩罚等),越是素质高的人员,惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位,宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施,以利于充分调动教职员工的积极性。 人力资源大学论文:大学人力资源管理状态与革新 1、高校人力资源管理的涵义 高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,根据人才成长规律和学校的任务,对学校的各级各类人员进行规划与组织,对人际和人事关系进行指导、协调和控制,做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作,达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1] 2、高校人力资源管理的特征 高校人力资源管理的特殊性,由高校的特殊性质和战略地位所决定的。具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源,具有稀缺性。具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的,在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高,其衡量的过程比较复杂,其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高,特别注重高层次精神需求,强调自我价值的实现,具有较强的创新精神,追求自身的主观能动性得到最大限度发挥。 3、当前高校人力资源管理存在的问题 3.1对人力资源管理的观念认识落后 只重视传统的人事工作,对人力资源管理缺乏了解,没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固,这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝,其管理的自主能力和改革动力不够强劲。 3.2对人力资源管理机制的研究不深思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理,忽视了对人力资源管理的深入研究。 3.3人力资源配置效率低下 各层次、各岗位人员的调配不合理,严重阻碍了高校的深层次改革,难以适应高校参与市场竞争的需求。 3.4人力资源流动不畅 由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固,再加上社会保障体系和人才市场的人事机制不健全,造成一方面非教学人员缺乏合理流动;另一方面,长线专业无法进行市场调剂,缺乏长远规划。 3.5高校人力资源管理存在体制性障碍 管理体制过于集中,自主管理权力小,平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活,已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。 4、改变高校人力资源管理现状的创新策略 4.1实现观念的转变,树立人力资源管理理念 现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理,树立现代“以人为本”的管理思想,明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律,充分尊重人才的禀赋和特点,从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手,让各级各类人才适其位、用其能、献其智,发挥最大的作用。 4.2完善高校的各项激励机制 有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性,也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励,按照“效率优先,兼顾公平”的原则,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式,如授予荣誉、合理授权激励等。 4.3优化配置教师队伍 优化配置的出发点就是岗位,是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说,教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变,实现能岗配置。 4.4实施合理的人才流动机制 人才流动是人力资源优化配置的必然要求,也是人才价值体现的方式,高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。 4.5重视教育培训 高校的人力资源管理要实行柔性管理,在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体,培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向,根据成长的不同时期进行灵活培训,力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化,与学校的发展战略相结合。 5、高校人力资源管理要有创新性 5.1观念的创新 5.1.1树立人才资源是高校第一资源的观念; 5.1.2树立以人为本开发人力资源的观念; 5.1.3是配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。 5.2思路的创新 高校要真正理解和实施人力资源开发,围绕学校的发展目标进行人力资源的规划,既要制定长期的规划,也要制定中短期目标。要全面掌握学校人力资源的现状,建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性,目标明确,政策配套,操作到位,使高校人力资源管理工作落到实处。 人力资源大学论文:大学人力资源管理信息化探讨 一、大学人力资源管理的特点分析 第一,具有主导性地位。对于大学人才体系来说,其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等,在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群,他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下,大学需要具备充足的高水平教师资源,才可以为社会培养出大量的高级人才,为学校和社会创作出巨大的价值。第二,具有多元性功能。现代大学都具有多元性,具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中,教师是科研和教学的主要对象。第三,具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性,在多个方面具有自由性。第四点,关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点,他们是具有高知识水平和学历的人群,具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。 二、大学人力资源管理信息化的策略 (一)选用适合管理工作的信息化软件 对于大学来说,选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校,可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力,所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况,而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。 (二)确保充足的资金来源 因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程,所以需要投入较多的资金,高校在进行信息化建设的过程中,需要确保充足的资金投入,这是根本条件。 (三)培养大学教职工的信息化意识 通过培养教职工的信息化意识,不仅可以促进大学竞争力的提升,而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是,信息化人力资源管理的过程中,需要遵循以人为本的原则,在培养教职工信息化意识时,需要防止出现过度以来管理软件的问题,这会降低管理的效率和质量。 (四)规划大学人力资源管理信息系统 在大学人力资源管理信息系统的规划过程中,需要充分考虑下面的内容:第一,拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二,就充分考虑大学的信息化水平高低,正确的评估。第三,规划信息系统需要具有的管理功能。第四,充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后,需要执行以下的步骤。第一,明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二,规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构,充分获取大学管理层的认可,并且争取相关资源和资金支持。第三,提出解决方案,其中包括当前人力资源管理的改进流程,进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求,提升用户的应用体验。第四,确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五,合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。 三、大学人力资源管理的作用分析 (一)加强对于大学资源管理流程的管控 当前阶段,大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题,许多主观因素影响了管理工作。因此,在实施信息化人力资源管理的过程中,需要严格遵循相关的流程,对于符合规定的行为进行报警和警告,利用这种方法来降低外界因素的干扰。 (二)促进大学人力资源管理效率的提升 在大学人力资源管理的过程中,需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作,相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升,不仅节约了时间,而且减轻了管理工作负担。 (三)信息化管理可以突破时空的限制 在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设,可以方便观察人员对于相关数据的查找,办公条件得到优化,并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。 四、结论 综上,为了提升人力资源的管理成效,必须加强对于信息化网络建设的策略研究,进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量,在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术,有效促进大学人力资源管理工作的进步。 作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院 人力资源大学论文:新公共管理理念与大学人力资源改革探讨 摘要:在西方国家,新公共管理运动首先在政府部门中展开,旨在提升政府的公共管理能力,在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前,新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的蓬勃发展,大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引,引入新的管理手段,以此实现更好的人本化管理。 关键词:新公共管理理念;大学;人力资源改革 1前言 20世纪80年代以来,西方公共管理学界以私营部门管理理论为基础,提出了新公共管理理念,具体观点包括:摆脱传统的官僚独占模式的影响,在管理过程中引入市场竞争机制和激励手段,提倡公共服务中的顾客导向,追求效率和公平等。在西方国家,新公共管理运动首先在政府部门中展开,旨在提升政府的公共管理能力,在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前,新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的发展,大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引,引入新的管理手段,实现更好的人本化管理。 2我国大学人力资源管理现状 (1)行政机构臃肿不堪,工作效率不高。现阶段,我国很多大学中的行政人员的数量远远多于教师。以北京大学为例,现有教职工人数约有8000余名,其中行政人员、后勤人员约占2/3,处于教研一线的教师只有1/3,影响了大学的工作效率,不利于精英人才在其中充分发挥作用。(2)存在较严重的“官本位”思想,不够重视教师主体。目前,我国高校中依旧存在“官本位”的传统思想,权术高于学术、官位高于学问。教师在高校中的地位没有被予以应有的重视,直接影响了教师的工作积极性和创造性。(3)高校考评机制比较单一,缺乏激励作用。我国高校评定职称的做法长期沿用职称评定终身制,这种能上不能下的模式不利于激发教授、行政人员的进取心,他们很可能变得不思进取,知识面狭窄,无法为高等教育事业做出应有的贡献。 3以新公共管理理念指导大学人力资源改革的对策 人类社会迈入21世纪之后,以知识为重要标志,以高新科学技术为重要引领的知识经济时代已经到来。管理技术是高科技领域的重要内容,也呈现出明显的时代色彩。从管理理论的诞生,到人本管理学的兴起,人作为管理中最活跃的因素,“逐渐从小角色走上大舞台”,被越来越多的管理者所重视。新公共管理理念是一种全新的管理思想。它提倡人、竞争和激励的作用。在大学引入这种管理思想,具有广泛而深远的意义。 (1)精简行政机构和人员,提高工作效率。引入市场竞争机制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要义。针对我国高校机构臃肿、效率低下的现状,有必要加以积极改革,要根据实际情况精简机构,将食堂等部分职能部门实现企业化,自负盈亏、自主经营,引入竞争机制,使他们为高校师生提供更好的服务。 (2)明确以教师为中心的管理理念,对学校主体予以高度重视。毫无疑问,教师是大学的中坚力量,支撑着学生的各项运行。但不得不承认,一线教师在大学中还没有得到应有的高度重视。官僚作风盛行,会直接影响教师的工作积极性。有鉴于此,我国高校应该借鉴国外高校的人事管理制度,调动教师的工作积极性。比如日本高校中的教师享受充分的自主权,教师可以参与每年的招生计划、课程设置和奖学金分配等事项、教务处、学生处等部门只是负责执行教师会议做出的各项决策。这种做法值得我国高校借鉴。我国高校必须明确自己的核心工作是教学工作和科研工作,教师才是高校的主体。人力资源管理必须重视教师的作用,为他们营造良好的工作环境,真正落实尊重知识、尊重人才的精神。 (3)构建多元化的职称评聘机制。社会竞争越来越激烈,高校的职称评聘机制也必须打破终身制,构建不同等级、不同层次的多元化评聘制度。现阶段,高校的职称评价机制还不够客观公正,考核过程不够透明,难以得到教师的信任。有鉴于此,高校要建立以教学科研为核心的评聘机制,规定硬性的教研考核指标,比如发表多少文章、发表在什么水平的刊物上、文章引用次数是多少,这些可量化的考核指标必不可少,还要参考学生的评价意见,将定量考核与定性考核有机结合在一起,以此判断出教师的职称水准。另外,在制定薪酬机制时,高校要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准,在奖罚过程中体现真正的公平和民主,使教师体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。 4结语 总之,在新时期背景下,大学人力资源改革要以新公共管理理念为指导,最大程度地发挥人力资源的作用,促进高校获得可持续发展。 作者:廖咏滔 单位:成都师范学院 人力资源大学论文:高校大学生干部人力资源管理论文 一、高校大学生干部的思想现状分析 社会竞争的不断加剧,使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出,未来劳动者应具备五种能力,分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质:基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质,具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点;而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释,书本学习已不再是唯一的学习任务,参加各种学生工作,担任一定的工作职务,成为了非常现实的问题。 1.任职动机的多样化。心理学研究指出,动机是在需要的基础上产生的,是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”,受社会各种观念的冲击,高校学生干部的思维日益自主活跃,思想日益务实,出现了多样化的任职动机,出现了做事情急功近利,过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼,有些是为了抛头露面满足虚荣心,有些是为了想拿奖学金,有些是为了入党,有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码,有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。 2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理,这都将引发形成不同的压力源。由于承受压力的能力因人而异,即使同一个人,也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以,压力降临时,特别是遇到挫折,觉得烦的时候,许多人便会产生畏难情绪,对当初做学生干部的动机产生负向强化,于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象,或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职,又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职,都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等,这些现象产生的同时,也给高校学生工作带来了很大的困难。 二、高校大学生干部人力资源管理应用探索 1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。 1.1在招聘过程中利用科学的测评手段,为每个学生干部岗位找准合适的人才,即常说的:“把合适的人才,安排到合适的岗位。”注重实际能力,获取高质量人才。 1.2采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上,倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下,创造开放的优胜劣汰的完美环境,优秀学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。 1.3要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外,建立一套科学而完善的学生干部评估体系,不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标,而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部这个岗位有强烈的进取心,以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。 2.完善学生干部培训管理体系。 2.1对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的特点出发,科学合理地设计培训内容,引进一些新颖的培训内容,如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容,不断提高培训的质量和针对性。 2.2注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上,可借鉴人力资源管理的成功经验,引进现代化的培训方法、工具,比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然,这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的实际情况。 2.3注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处,不要总是流于形式,做好培训的效果评估工作,并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合,使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。 2.4加强对培训工作的管理,提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行全面规划和系统安排,建立有效的培训激励机制,使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来,培训结束后还要进行评估和总结。 3.建立科学的学生干部绩效考核体系。 3.1转变观念,树立人本思想,树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”,也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干部间的差距,而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处,以扬长避短,使学生干部不断地进步提高。 3.2坚持合理、科学的绩效考核体系,制定科学考核指标,建立便于运作的程序,考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”,那到底什是创新能力呢?势必要抽象化地解释什么是“创新能力”,从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度,最终可能变成摆设。因此,各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时,应该把称谓换成“工作创新”。这样就使“创新能力”具体化、通俗化,学生干部更能理解和把握,让学生干部明白,创新并不十分困难,创新就在身边,人人都能创新,只要想到一个很好的具有创造性是活动点子就是创新,这样便于操作,从而可以提高绩效考核的工作效率。 3.3分层设定绩效考核维度。在绩效考核中学生管理工作人员从什么角度对被考核对象进行考核才算是科学的呢?我认为,对于高校学生干部的考核适宜采取360度考核,即可通过被考核者自评、学生干部之间互评、直接下级的同学考评和辅导员考评。 3.4还应配套地建立其他有利于绩效反馈的具体措施,例如设立学生管理工作办公室公开办公制度,鼓励学生干部随时表达自己的看法。 4.建立合理的激励制度。 管理学认为,激励是指管理者用来激发、引导被管理者的行为以便实现组织目标的技巧或方法。高校学生干部激励,就是针对学生的具体需要、工作动机,探讨应该创造什么样的机制和工作情景,使学生干部更愿意来工作,更愿意留在所分配的岗位上,更主动地去创新,甚至把工作本身当成一种享受,从而充分发挥潜能,帮助高校学生管理工作者实现高校学生管理工作的共同目标。 4.1深入了解,明确学生干部的需要。激励的第一步是确定需要。美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类,并按其发生的先后顺序及强度分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当第一层次的需要获得“相对”满足之后,追求高一层次的需要才会成为优势需要,人们在某一时刻可能同时存在好几类需要,只不过各类需要的强度不同而已。因而针对不同的人或者是同一个人在不同时期要采取不同的激励方式,才能取得良好的效果。对学生干部来说,拥有好的生活及好的学习环境并且能得到保障就是他们的生理及安全需要,采用美国心理学家赫茨伯格的双因素理论,这两种需要的满足是工作的保健因素即维持因素,当它缺乏时会引起不满意。因而,学生工作管理者要关注一些家庭困难的学生干部,尽量通过一些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧,从生活上关心他们。此外,积极的增进因素即激励因素,就是来自老师和同学的接受,拥有良好的人际关系,在团体中可以发挥自身特长,从中得到锻炼并且获得他人的肯定,可以看到自我价值的实现。这些方面都是以工作内容为中心的,如果得不到满足就会引起学生干部的不满意,从而产生懈怠情绪。因而管理者要多跟学生干部进行情感沟通,鼓励他们多创造性工作,培养团队协作精神。高校学生工作管理者可以通过进行问卷调查、座谈会或个别谈心的方式来深入了解学生干部的具体需要,对于他们的积极合理的需要尽量进行满足,以达到激励的效果。比如想争当先进、想入党等,管理者要本着公平客观的原则对学生干部进行考察,对于符合条件的学生干部要给予表彰,把先进分子吸收入党组织队伍中,通过树立先进典型,对其他人实行榜样激励。而对于一些急功近利的学生干部要及时进行引导,并加强思想教育,帮助他们调整好期望值,使他们重新认识自身努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系,避免出现较大的挫折感。 4.2积极关注,保持学生干部工作愉悦性。通常而言,一个人愉悦的心境能产生较高的工作效率。高校学生工作管理者对学生干部可以进行内部激励和外部激励。内部激励针对的是人的因素,主要是学生干部的各种心理及生理因素,这些可以通过多种形式的思想教育工作和精神奖励如口头表扬及公开表扬或者物质奖励如荣誉证书及奖金等来达到激励的目的。在具体的操作层面上,必须坚持以精神奖励为主的原则,避免给学生干部形成错误的引导,使其过分注重现实的利益而忽略了更高层次意义上的追求。美国管理学家哈罗德•孔茨强调说:“一个主管人员如果不知道怎么激励人,便不能胜任这个工作。”管理是一个动态的过程,总而言之,学生工作管理者要适时根据学生干部的思想特点,综合借用各种人力资源管理手段,激发和维持学生干部的工作积极性,培养一支优秀的学生干部队伍,更好地实现学生工作目标。 作者:邢小丽单位:琼台师范高等专科学校 人力资源大学论文:大学教师人力资源管理策略 一、研究对象与方法 本研究透过立意取样的方式,选取10位访谈对象。选取访谈对象的原则为曾任或现任本科大学校长或主管职,因其对于本科大学教师之策略性人力资源管理活动的法规、实施现况与遭遇困境会有较佳的了解;另一方面,为广泛收集资料,希望能访谈到曾任或现任大学校长或主管以及具有人资专长学者专家。基于以上原则,选取之访谈对象分别为退休本科大学校长2位、大学教授6位、具有人力资源与管理专长的专家学者2位。透过访谈的过程,了解大学实施教师之策略性人力资源管理的现况、困境与解决策略,研究者于访谈结束后,进行访谈资料的分析与整理。 二、访谈结果讨论 (一)大学教师聘任现况综合讨论 从访谈可以得知,虽然大学教师聘任是面向社会公开招聘,但在实务操作上,决定聘任与否最关键在于少数学校领导,所聘任的人员即使符合院系需求,但却未必符合学校的需求、发展方向与定位,另一方面,院系如果觉得聘任程序不合,或认为聘的人不适合,最后虽然可以投票否决,但这仅是消极的做法,并无法要求院系聘任符合学校需求的教师。针对此项问题,必须从策略性人力资源管理的观点来思考。策略性人力资源管理强调人力资源管理活动与组织目标间必须求有效联结,各项人事作为的最终目的均在支持总体目标的有效达成。基于此,研究者认为大学在聘任教师时,为达成学校总体愿景与目标,除必须尊重院系自主权之外,也要兼顾思考如何符合学校策略与发展需求,因此,为避免前述问题的发生,可行的方法除了采用严格的方式,以及人事检核聘任教师专长是否符合的方法,另外,大学在聘任教师时,学校层级可以透过会议讨论,依照学校愿景、策略与发展方向订出若干基本的教师聘任指标,这些指标除了一般的学历要求之外,还必须与学校的愿景、定位、特色或是转型方向相关,具有连结性,作为全校各院系聘任教师的共同指标。[3]在遵循这些基本的教师聘任指标下,各院系再依据设立目标与发展方向,聘任符合需求的教师,如此,可兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。 (二)大学教师待遇现况综合讨论 对于未来如果本科大学要实施绩效奖金制度,受访教授表示支持,认为应该依照教师表现给予奖金,才能达到留住人才的作用,且绩效评核的标准必须兼顾教学、科研与服务等项目。对于实施绩效奖金经费来源的看法,政府应该负起相当的责任,应想办法协助学校筹措,特别是对于财源比较受限的大学。对于大学教师待遇的问题:齐头式的薪资待遇无激励效果;同酬不同工的不公平现象;福利有变差的趋势;大学教授的待遇偏低,无法留住优秀人才,实有必要加以改进。Milkovich和Newman(2002)提出薪资报酬的主要原则有「内部一致性与「外部竞争性。内部一致性指组织内部不同工作或技能对于组织目标相对贡献程度的比较。若个人贡献越高时,薪资报酬也越高,如此则能维持薪资的内部公平。外部竞争性则指相对于外部的企业,组织能给付具竞争力的薪资。同时也要重视员工的贡献,薪资报酬如能依员工的贡献给付,就能产生激励的效果,进而影响员工的工作态度与行为。基于此项原则,大学教师待遇宜遵循「内部一致性与「外部竞争性原则,一则改善同酬不同工的不公平现象,奖励有贡献的绩优教师,另外,面对其他大学或业界的人才挖角战,方能以较高的待遇留住优秀人才。在绩效奖金制度方面,越来越多企业改采奖励薪资制度(incentivepay),除基本薪酬外,另依个人、团队及全公司的绩效,额外加给各种形式的奖励薪资。实施绩效奖金制度是时势所趋,我国本科大学教师待遇,未来宜依据教师绩效评量结果,建立弹性薪给制度,研拟如何在增进教学与研究绩效的前提下,尊重学校自主与教师专业,赋予相当弹性与相对报酬,是改善大学教师待遇的重要课题。 (三)大学教师专业发展现况综合讨论 在各校进行教师专业发展所遭遇到的困境方面,主要是本科大学对教师专业发展投入较少;教师参与专业发展活动的意愿不高;偏重研究的专业发展,忽略教学与推广服务方面的专业发展。在解决策略方面,主要有针对大学教师的需求来办活动;由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承;要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目;院系给予有困难的老师协助;未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。除前述教师专业发展活动面临到的问题之外,未来对于教师专业发展活动的教育训练成效也应加以评估与诊断,不能光是空言如何重视训练,而应具体衡量投入多少训练费用、多少人员参训、多少训练时数,以及何种训练内容,用实际数据来评估目标是否有效达成,如果没有,必须诊断原因,并採取必要之改善措施。[4]因此,本科大学重视教师的专业发展,未来除继续落实执行之外,对于教师专业发展活动必须进行评估与诊断,以了解实施效益,针对问题进行改善措施。 (四)大学教师评价现况综合讨论 在教师评价的现况方面,受访者服务之本科大学中,绝大部分的大学已实施。未来大学教师评价的发展,应该针对目前所面临的困境加以解决,例如引进外部人员,增加评价的客观性以及评价人员的多元性,解决内部评价效果不好的困境;检视教学评价指标的宽严度,订定合宜的标准,解决教学评价计分过于宽松的困境;倡导大学教师平日即做好教学、科研与服务资料的收集与整理,并适度减化评价资料的准备工作,以减轻老师准备评价工作的负担;针对不同性质订定不同评价指标或权重,以解决评价指标造成的问题,并符合教师绩效评价的多元性与完整性。对于教学评价可能造成教师迎合学生的问题,学者指出,因教学是一复杂的历程,不宜只采用学生教学评价来评断教师的教学,若要使教学评价令人信服,具有公信力,应采用多元评价方式,且评价内容应该完备,以协助教师专业成长为依归,而非仅评断教学优良与否。同时,可参考国外大学作法,使用同事评价,取代过去过度依赖学生意见调查的教学评价作法,以提供教师教学上的新想法,激发改善教学。[5]对于评价的结果,如果要达成绩效管理的目的,除了帮评价教师之外,对于表现不理想的老师,也必须有协助发展方案,协助老师提升与发展。 三、大学教师人力资源管理现况综合讨论 综合以上访谈结果,现行本科大学教师人力资源管理现况大致良好,例如在教师聘任方面,各校依照相关法令,以聘任符合学院以及学校发展需求的人选;在教师待遇方面,各校皆有诸多与教师绩效连结的奖励制度;在教师专业成长方面,本科大学多注意到大学教师专业成长的重要性,成立相关单位办理该项业务,同时,除了研究,也日益关注教师的教学专业成长;在教师评价方面,本科大学已经实施教师评价,希望透过教师评价来引导教师专业成长以及评估绩效。另一方面,现行本科大学教师人力资源管理遭遇若干困境。在教师聘任方面,较大的困境之一是领导权力过大,所聘教师可能不是最佳人选,或是不符合学校发展愿景与目标。解决策略为订定各院系聘任教师的共同指标,院系所再依据设立目标与发展方向,聘任符合院系需求的教师,以兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。在教师待遇方面,较大的困境是齐头式的薪资待遇无激励效果,以及大学教授的待遇偏低,无法留住优秀人才;解决策略为实施绩效奖金制度,依据教师绩效评价结果,建立弹性薪给制度。在教师专业成长方面,较大的困境是教师参与专业发展活动的意愿不高;偏重研究的专业发展,忽略教学与推广服务方面的专业发展;在解决策略方面,应针对大学教师的需求来办活动;由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承;要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目;未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。在教师评价方面,较大的困境是缺乏外部人员,评价客观性受质疑;评价指标与标准未能依去学门或各学科差异性加以订定。在解决策略方面,引进外部人员,以增加评价的客观性以及评价人员的多元性;检视教师评价指标的宽严度,订定合宜的标准;对于评价不理想的老师,必须有协助老师发展的方案,以达成绩效管理的目的。 四、结语 本研究透过文献分析与访谈10位专家学者,以了解本科大学教师聘任、教师待遇、教师专业发展、教师绩效评价等四项人力资源管理实施之现况、困境与解决策略。从访谈分析可以得知,我国目前本科大学教师人力资源管理已累积不少成果,未来宜针对现有问题,持续加以研究解决,同时,透过人力资源管理过程,招募与聘任符合学院以及学校发展目标的优秀教师人才;透过建立理想的教师薪酬制度与奖励制度,以发挥奖励表现绩优教师的功能,并提升教师留任的意愿;同时,依据教师需求办理教师专业发展活动,重视新进教师的导入阶段辅导,以及现职教师的教师生涯发展,朝向教师专业社群方向迈进,以有效促进大学教师的专业发展;有效进行教师的绩效评价与管理,以奖励绩效优异教师,并辅导表现不佳教师改进,以增进教师绩效与大学的教育品质,最终达到大学追求永续卓越发展的目标。 作者:郑何工作单位:福建江夏学院 人力资源大学论文:大学行政人力资源管理途径 1.高校教育行政管理中人力资源管理存在的问题 高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校地完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评,对于高等院校的教师考核来说,由于教师工作的自由性以及不可确定性,各大高校在这方面虽然制定各种考核办法,但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准,不仅如此,在考评中,考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。高校人力资源的管理措施不够先进。目前我国高等院校人力资源管理方式来看,基本采用的都是以过去的人事管理措施,简单地说,也就是在人力资源管理中过于形式化,注重于教育的结果,没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性,这使得学校在人力资源的管理中无法去激励教师发挥主观能动性以及增鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。人力资源配置的效率低。由于目前高校人事管理体制以及市场经济等等因素的影响,这使得我国的目前高等院校在人力资源配置上,没有做到合理的人才总体结构。主要表现在:在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡,以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外,在学校得为新型学科方面。专业优秀的人才极度的缺乏。 2.提升高校教育行政管理中人力资源管理水平的对策 提升高校教育管理中的人力资源管理水平,那么就应该从改变体制的前提下,从具体的情况出发,下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析:推行合理的高校人才流动机制,合理配置人力资源。对于高校人力资源市场来说,它应该主动地去适应当前社会的市场经济发展的要求,勇于的打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式,以社会主义的市场经济为基础而形成自己的人力资源管理机制,是得能够达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此,高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求,也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此,我国各大高校的人力资源管理部门应该努力的推行以及强化高校人才流动的服务职能,使得高校人才流动能够合法合理地进行。高等院校教师的薪酬制度的改革。针对目前的高校教师的薪酬制度,应该做出积极有效的改革,主要可以从以下几点进行:遵循的是以人为本的理念,根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分,从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出合理符合高校竞争力的薪酬制度,使得能够激励高校教师以及管理人员的工作积极性和推动高校内部的良性竞争,进而推动高校的健康发展。建立科学的考评制度。对于高校的人力资源管理而言,建立科学的绩效考评制度也是极其重要的。考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩,这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性,但科学的考评制度要注意以下两点:考核指标要合理量化,也就是能够进行量化的考核指标,如签到等等,那么就应该客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重;具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制,这才能够做到真正符合学校的科学考核;要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。随着近年来社会科学技术的进步,高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要,因此在高等院校的各个专业部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度,这是必然的趋势同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现,不仅如此,这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出,而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制,这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要,也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及提高高等院校发展活力。 作者:高俊娜单位:鞍山师范学院人事处 人力资源大学论文:论大学人事管理向人力资源管理的过渡 摘要:知识经济到来,高校间人才竞争日趋激烈,高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题,本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义,继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题,并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。 关键词:高校人力资源人事管理人力资源管理 前言 当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。 一、高校人事管理和人力资源管理的涵义 传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。 高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。 二、当前高校人力资源管理存在的主要问题 目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有: 2.1观念相对滞后 目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。 2.2人力资源管理制度还不够规范 高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。 2.3缺乏有力的激励机制 当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。 2.4人力资源配置不当 近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。 三、如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变 进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作: 3.1转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念 只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。 3.2建立规范的人力资源管理制度 建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。 3.3健全分配激励机制 在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。 3.4促进高校内部人力资源合理配置 高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。 3.5从绩效评估向绩效管理的转变 高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。 3.6建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境 人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。
浅谈医院管理机制:现代人力资源管理机制在完善医院管理中的应用探讨 【摘 要】目的 提高医院人力资源管理水平。 方法 分析当前传统人力资源管理存在的问题,提出建立现代人力资源管理思路。结果 目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资源管理体制僵化,综合考核评价缺乏科学的缋效评估体系等问题。结论 要树立正确的现代人力资源管理观念,建立和完善医院人力资源规划体系、完整的员工培训体系。建立科学的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制,建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 【关键词】现代人力资源 管理 意义和思路 医院是知识密集型组织,人才相对集中,人员的技术专业化水平要求相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中,人才是竞争的最为关键的因素,掌握医学知识和技能的医学人才在医院经济发展中将成为关系到事业成败的战略资源。因此,医院管理者应适应新的发展趋势,尽快从传统的人事管理理念转变到现代人力资源管理与开发的理念上来,这已成为摆在医院管理者面前的一个重要课题。 1.医院人力资源管理的现状及问题的原因 目前我国许多公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,人力资源管理还处在传统人事档案管理阶段,保留着许多传统人事档案管理的痕迹,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。 1.1绝大多数公立医院,尤其偏远地区的医院仍然采用的是传统的人事管理模式 传统的人事管理是人事档案管理,也是一种具体事务管理。人事管理部门的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、职称的晋升、工资的增长、员工劳动合同管理,等事务管理。被认为是记录式的档案管理,是一种被动的、缺乏创造性的管理模式[1]。 1.2缺乏科学的管理理念和方法,管理专业人才匮乏 目前医院各层级的管理人员缺乏较系统的现代人力资源管理理念和技术,这是因为他们大都是从临床转向管理岗位,具有较强的医学专业技术,缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识。另外,重技术、轻管理的思想也制约着医院人力资源管理水平的提高,这些管理者一旦从专业技术部门调往管理部门,常常陷于日常事务性管理,就很难有机会得到专门的管理培训和学习,使医院人力资源管理难于上一个新台阶。 1.3传统人事管理方式僵化 (1)医院无真正意义上的人事权。一方面医院自己无权确定编制和人员类型,不能自主录用和辞退员工。另一方面依据医院规模和隶属关系,确定医院的行政级别,由行政级别决定了医院管理干部的职级和待遇。第三,还存在想要的人才进不来,不想要的人出不去的局面,制约了医院整个人才资源的有效配置。 (2)缺少明确的人力资源规划,对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限,许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测,但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系,使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用,存在着走一步看一步的状况。 (3)人才引进缺乏多渠道多方法。随着现代医院的发展,必然产生多学科多种专业技术人才的需求,如计算机管理人才,工程管理、经济管理以及心理研究人才等。随着分科的越来越专业化,以及人们对医疗卫生需求层次多样化的提高,现医院人员的配备和实际现状亦有不相适应的地方。 1.4医院综合考核评价机制流于形式 现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核。首先,医院里不论什么专业、层次的人员,都使用统一的考核标准,考核笼统,考核形式以主观评价为主,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献,形式主义严重,每个人都能获得称职以上的评价。其次,考核结果与员工的实际价值难以挂钩,不利于调动员工的积极性。 1.5收入分配制度缺乏激励机制 一方面,公立医院目前实行的是国家事业单位绩效工资制度。另一方面,目前大多数医院的绩效管理体系没有真正完全建立起来,使薪酬的激励作用无法发挥,医务人员工作积极性不高,主动钻研的精神不足,影响了医院医疗技术水平的提高。 综上所述,公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势,从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发的理念上来。 2.医院建立现代人力资源管理机制的思路 2.1转变观念,掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。从把人视为资本转变为把人视为资源;从被动反应型的管理模式转变为主动开发型管理模式;从以事为重心到以人为重心,注重人与事互相适应;把人的发展和组织的发展有机地结合起来;人事部门从执行层到组织决策层。 2.2以医院发展战略为导向,完善医院人力资源发展规划。 (1)做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析,实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理,为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。 (2)实行动态的岗位管理,扩大内部竞争机制。通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗,使能者上、庸者下、平者让,激励员工加强学习、努力工作,提高自身的竞争力,使各类人才脱颖而出,从而提升医院的管理和业务水平。 2.3建立完整的培训体系,强化员工素质。现代医院的竞争,说到底是人才的竞争,打造医院的核心竞争力,就要高度重视人力资源的培训与提升。组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划,针对员工进行规范化、系统化的培训,从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队,为医院战略的实现提供智力和技术支持。 2.4建立科学的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。 2.5建立公开平等竞争择优的选人用人制度。 (1)选人。有计划、有目的的选人,既不多选,也不少选,更不能错选。因事设人,因岗配人。选择最适合的人,量才适用,切不可一味地追求高学历、高职称。 (2)育人。人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资,为员工的职业发展创造条件。 (3)用人。选贤任能、人尽其才、人尽其用。将各类人才放到适合的岗位上,创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台,并为他们提供晋升和发展的空间,是人力资源管理的重要任务。 (4)留人。要制定内外公平的合理的薪酬制度,建立科学的绩效管理体系,完善激励与约束机制,形成良好的人际关系和医院文化,使每个员工有归属感,并对医院未来发展充满信心。 浅谈医院管理机制:人力资源管理机制在医院管理中的应用 摘要:人力资源是医院发展中最为重要的资源之一。为了在竞争激烈的医疗领域中占有一席之地,医院管理者应正确认识、高效利用人力资源管理机制的优势,使医院的人力资源规划、人员聘用和配置工作、员工培训、绩效考核制度和薪酬管理体制更加科学、合理、完善。 关键词:人力资源管理机制 医院管理 医院对员工的技术性和专业性要求较高,是一个知识密集型的单位,对人才有很大的需求。但是,当前我国医院管理存在许多问题,不能适应新的发展趋势。因此,必须尽快从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来,提高医院管理水平。 一、完善医院人力资源规划 医院根据自身的市场定位、发展战略、财务状况、医疗水平、人力资源等基本情况,制定出科学的人力资源规划方案,根据医院的整体发展规划设计出有顺序的、有层次的目标方案,确保医院各类人员的内部需求与外部供给平衡。规划方案要包括以下几方面:战略规划,规定医院人力资源开发和利用的方针策略;组织规划,是对医院整体框架的设计,如组织机构的设置、调整、评价以及岗位分析、岗位设计;制度规划,是指构建人力资源管理制度体系的步骤、管理的制度化等;人员规划;对医院员工总体数量、构成比例、人员流动等的规划;费用规划,是指人力资源费用的预算、核算、审核、结算等。总之,要建立和完善医院人力资源数据库,更好地掌握和控制人力资源的现状,为医院的发展提供有效的、具体的规划。 二、使人员聘用和配置更加科学化 随着社会的发展,为了满足人民群众对优质医疗服务的需求,现代医院必须强化人才多样性建设,选聘多种专业技术人员,如计算机管理、心理研究、工程管理、经济管理等方面的人才。在招聘过程中要根据岗位的特点和要求选择不同的招聘方式和渠道。为了确保招聘到的人员能满足岗位需求,除了通过面试、笔试等较传统的方式外,还可以通过其它方式对竞聘者的能力进行测试,如人格测试、兴趣测试、情境模拟等。与中低层人员的聘用不同,对高层次的人员,医院应该采用引进方式,以培养为辅。除了选聘方法外,医院管理者还可以利用现代人力资源管理方式对员工招聘活动进行成本效益评估、信效度评估、数量质量评估。接下来,医院管理者要对招聘到的员工进行有效配置,达到能位匹配的最佳状态,发挥员工的最大潜能。 三、构建完整的培训体系,提升员工素质 医院要切实做好员工培训和再教育工作,这是传达上级精神、落实制度要求、传授诊疗经验、展示医学技术的有效途径,是医院做好文化建设、提升医疗水平的有效方式。根据科学研究和实践经验,医院组织培训应该以员工需求为导向,进行培训需求分析。根据医院内外部环境变化,从战略层面、组织层面、员工个人层面找出差距确立培训目标。让新员工了解医院制度、战略规划、岗位职责等,让在职员工掌握新的技能,提高业务水平;让医院当前存在的问题和不足通过培训得到解决,或者是满足未来发展的需求,为将来的工作变化做准备。医院要构建系统的培训规划和员工职业生涯发展规划,创新培训方式,满足员工的个性化需求,对培训效果进行考核与评估,及时作出反馈,调整培训方法、内容、形式等。总之,通过培训提高员工的业务水平,发挥员工的潜在能力,不断壮大和更新医院人力资源的队伍。 四、建立科学的绩效考核制度 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益,绩效管理是将医院发展与个人协调起来的重要工具。因此,医院要优化绩效考核制度。在构建和完善绩效考核制度的过程中,管理者要将每个工作岗位的职责标准、劳动强度和熟练度、操作难度和复杂度等影响工作质量和速度的因素考虑在内,根据岗位和职位的不同制定考核内容和考核指标。绩效考核方法要考虑到适应性、实用性和成本,确保考核结果准确、公正。此外,医院要及时通知各项考核结果,使员工对自身工作情况有更清楚的了解,明确自身优势和缺点,激发工作动机,提高工作积极性。对于医院来说,考核反馈也是对考核内容制定、考核指标选择、考核方法应用的一种检验方法,医院管理者可以根据员工反应做出相应调整,将真实的考核结果作为员工晋升、培训、教育、聘任、薪资等的依据。 五、使薪酬管理体制更加灵活化、多样化 获取薪酬是人类工作的目标之一,薪酬管理也理所当然成为医院人力资源管理的最主要内容,合理调节薪酬结构、设置薪酬数目是管理者的重要工作。员工在工作中表现出来的态度和行为会受薪酬水平的影响,可以说薪酬水平影响医院的人力资源效率和劳动生产率。医院薪酬管理体制的设置要体现公平性、竞争性、激励性的原则。现代医院采用的薪酬模式是调和性的,由基本工资和绩效工资构成,起激励和稳定作用。并且,医院还可以对员工在业务方面的成绩设置物质奖励和口头表扬、晋升职位、放宽制度等非物质奖励,如创新产品的发明、技术难点的突破、管理效率的提高、医疗成本的降低、人际关系和谐等,医院要采取灵活的管理方式,调动起员工的热情。此外,薪酬体制的制定要以医院的人力资源规划为基础,与医院的经营策略为一体,帮助医院实现发展目标。 随着人们生活水平的提高,其对医疗服务的需求也增加,医疗市场不断发展壮大,导致医院之间的竞争更加激烈。医院要想在竞争中脱颖而出,除了拥有先进的医疗器械和超群的医疗技能外,还必须拥有完善的人力资源管理机制。因此,面对激烈的竞争市场,医院管理者在日常管理过程中应该认识到科学的人力资源管理对于医院发展和生存的作用,运用现代人力资源管理机制建立健全医院内部管理机制是提升医院核心竞争力的重要举措。 浅谈医院管理机制:医院管理机制理论探讨 1我国医院管理目前存在的十大问题尽管我国的医院管理理论和实践都取得了显著的成效,但还存在一些问题,主要表现在:一是医疗模式尚未完全适应现代医学模式的转变,重医轻防的现状仍未从根本上得到改变;二是医院领导班子素质参差不齐,管理体制还不适应现代医院的需求;三是人才培养和流动还存在不少弊端;四是分配体制上绩效考核评价指标的科学性问题,影响部分医务人员的积极性;五是医院性质、收费标准和政府补助不足的矛盾,从理论到实践都尚未理顺;六是经营管理薄弱,同时存在不合理收费和看病贵的问题;七是行业风气和职业道德建设存在的问题尚未从根本上得到解决;八是在医院管理理论落后于管理实践,管理队伍专业化的道路仍然比较遥远;九是医疗质量管理、学科带头人的培养和技术建设方面与国外先进医院的差距较大;十是医疗法律尚未完善,特别在医疗纠纷处理方面存在的法律适用和处理办法的矛盾突出。 2建立与社会主义市场经济相适应的医院管理机制 2.1转变观念加强内涵建设医院管理者必须具备系统观念、市场观念、竞争观念、改革观念、服务观念和风险观念根据区域卫生总体规划,调整服务结构,强化质量管理,不断提高医疗质量,提高医疗服务水平。以优质服务,以良好的就医环境赢得患者、群众和社会的信任。不断满足群众不同层次的医疗服务需求。严格实行各项目标管理责任制,各项管理工作制度化、规范化、科学化。加强经济管理,成本核算,充分利用人、财、物的资源,在提高社会效益的前提下提高经济效益。 2.2完善正常的补偿机制我国医疗机构的补偿主要来自三个方面,即政府补助、医疗服务收费和药品销售的差价收入。在政府补助和医疗服务收费补偿不足的情况下,药品销售的差价收入对医疗机构确实有其积极的作用。但是,在医院运营压力的影响下,医院自身控制医药费用不合理增长的动力不足。 因此,迫切需要全面推行医药分开核算、分别管理,逐步理顺和完善医疗机构的正常补偿机制,明确国家应补偿的部分和医院寻求市场补偿部分,包括合理调整医疗服务收费标准,鼓励医院通过公平竞争取得补偿。 2.3坚持走科技兴医之路实施医疗技术开发,以应用研究为重点开展适宜的先进医学技术,推广应用于临床,并结合本院的技术特色,加强重点专科的学科建设。通过适宜技术的开发与应用,提高医疗服务效果,降低医疗服务成本,开创新的服务领域和新的市场。 2.4加快培养和引进人才这是提高医院竞争能力和发展能力的基础。落实培训规划,配备好学科带头人,建设专业结构、技术结构、年龄结构较为合理的技术队伍,健全考核制度、人才激励制度、人才流动制度,体现技术劳务价值的分配制度,发挥人尽其才的作用。 2.5积极适应医疗保险制度改革医疗保险制度既是社会主义市场经济社会保障体系的重要组成部分,也是规范医疗市场的基本制度。随着医疗保险制度的建立,将形成医疗供需的多边制约关系。医院经营和内部管理要寻求在患者需求和保险支付者之间的平衡,兼顾各方利益相关者。 2.6构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系医疗质量和医疗安全是医院管理的永恒主题。新的世纪将会见证以患者导向、质量驱动的医疗体系的成熟。通过以顾客导向、全员参与、标高分析、借鉴经实践证明有效的质量管理工具,如:六西格玛管理和iso管理体系等,构建完善的医疗质量和医疗安全保证体系,是医院管理者始终不懈的追求。 2.7树立良好的医德医风深入持久地开展职业道德教育,加强医德医风建设,表扬先进,树立典型,完善监督机制和奖惩制度,综合治理行业不正之风,以高尚的医德医风为人民健康服务。
人力资源规划论文:水电行业企业人力资源规划 1、企业人力资源规划的概述 人力资源规划,是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究,发展至今,理论与方法体系建设不断完善,已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划,是指根据企业的发展规划和发展战略,通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲,人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。 2、水电行业企业的人力资源规划现状 2.1因循守旧,观念更新慢 水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程,在很长一段时期内采用计划经济的运行模式,受计划经济的影响深刻,其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式,思想观念也没有根本的转变,简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。 2.2缺乏创新,制度保障不完善 目前,水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划,缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台,严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理,认为可有可无,导致人力资源规划的相关职能收缩,使人力资源规划形式化、边缘化。 2.3资源匮乏,人才流失严重 目前,水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理,但是从实际工作上来说,人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重,企业所需的管理技术人员缺乏,影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视,使得相应的人才计划跟不上生产的需要,人才成长滞后,缺乏熟练的技术工人,更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减,造成项目管理人员短缺的局面。 3、加强水电行业企业的人力资源规划的建议 任何企业的发展都需要人力资源的充分保证,水电行业企业也不例外。应当说,加强水电行业企业的人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展,要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划,因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到: (1)加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用,完善企业组织架构,设置专职的人力资源部门,发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能; (2)制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据水电行业企业自身的特点,设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 (3)重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识,使他们明确人力资源规划的重要性,关系到企业整体的管理水平和绩效水平,影响到企业整体战略的实现。 (4)加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解,实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。 4、结束语 目前,我国水电行业企业正处在体制改革的关键时期,在此新的形势下,对水电行业企业的的人力资源工作提出了新的要求。从前,水电行业企业的人力资源规划大多数是在计划经济模式进行的,缺乏主动性,随着市场经济和水电行业企业的高速发展,缺乏长远的规划,这也是与形势发展不相适应的,此时人力资源规划工作也就显得更为重要。总之,随着经济的发展,人力资源规划将成为人力资源开发与管理工作最为重要、必不可少的组成部分,它将为企业的发展作出巨大的贡献。 作者:阎海娥李金龙单位:中国水电顾问集团中南勘测设计研究院有限公司 人力资源规划论文:企业人力资源规划思考 很多企业的负责人经常在叫苦连天,抱怨企业人力资源工作不好做,对于遇到的一些人力资源管理问题也经常感到无所适从:对工作不得力的人员感到无可奈何;企业扩张的时候只能退而求其次的从企业内部选拔人员补充新机构的领导岗位;当有一天忽然发现企业的组织能力需要调整,而员工的个人能力却无法跟上时,不得不紧张、匆忙、却又不得章法地开展员工素质提升与培训工作,最后终于发现原来自己已经落在了同行企业的后边……究其原因,在于这些企业缺乏人才战略性规划,从而造成在实际人力资源管理中不知从何下手。本文结合个人的工作实践,总结了企业在进行人力资源规划时应注意的几个关键问题。 第一、企业的人力资源规划应与企业战略相匹配 也就是说,企业要通过战略整合使人力资源管理战略与企业总体战略保持一致。如同企业业务战略要求变化和发展一样,企业的人力资源规划也在要求变化和发展。在环境变化的时候,企业往往指望招募到适合新环境的人,这实际上就是确定新的人力资源规划要求。还有些企业花费很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境的人才需求,如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才。一般情况下,企业可以跟据人力资源SWOT分析,特别是分析、比较双方在核心竞争力中的人才优势,选择具有竞争优势的战略,保持自己最优秀的人才,防止其流入到竞争对手公司;从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才;或者直接从竞争对手吸引其最核心的人才。 作为对企业战略概念的解释和延伸,目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。如迈克尔波特提出了与企业竞争战略相协调的三种人力资源战略模型,他确定了关键的战略选择(成本领先战略、差异化战略与集中化战略)所要求的不同的战略重点,用以指导企业在面临不同的竞争环境时可以采取相应的人力资源管理战略。 企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划,不同的企业环境需要具有不同能力的人力资源。一个制度化的组织需要比较传统化的管理者,也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着组织变得越来越灵活,为适应竞争环境的变化,需要有更加灵活的管理者,或“改革型领导人”。而创业型组织,包括风险企业或“车库企业”,则需要具有广博技能和充沛精力的实干管理者。 创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及剥夺和清算代表一个组织生命周期的各个阶段。对购并活动的管理,对企业措施或方向调整的管理,或者对合资企业的管理,都需要特殊的技能。虽然目前还没有有关这些各种情况的通用性描述,但是在以上各种情况下确定明晰的管理人才需求是企业人力资源规划管理的前提和必然的要求。 第二、明确企业的职位与人才要求 企业人力资源规划在确定对未来管理人才的要求时,这种要求应当明确的体现出所有管理者应当做出的行为表现以及管理职位对候选人的要求。显然,随着环境的改变这种要求也在变化,在企业进行转型过程中时,一般这种要求不会太过于具体,而是宽泛的,主要集中于要求管理者要具有适应企业环境快速变化的灵活性的能力。 很多大型企业有管理职位说明书。他们说明职位的基本功能(目的、使命、目标)、义务与职责、经济责任、报告关系以及权限。他们是为组织的目的而写的,并且被用作确定职位薪酬的根据。职位说明书是确定职位要求的有效工具。但是,管理活动不可能被简单的仅仅用职位说明书就可以描述清楚,因为很多企业的职位说明书要同时适应业务需求的变化以及任职者的能力和兴趣,职位说明书倾向于将工作看作是静态和有限的,而实际上工作却是动态的。 职位的剖面图(profile)作为一种方法可以提供有关未来要完成的管理活动比较完整的描述。现在有很多的企业用对未来要完成的活动的描述来补充职位说明书,也有的企业用单独的职位剖面图描述变化的活动以及对管理人才接班与开发的内在要求来填补职位说明书的不足与缺陷。 职位剖面图一般包括以下要素,并通常采用正规的、定制的印刷格式,以保证一致性和易使用性。 1、关键活动:未来(2年~5年)该职位的工作将以什么方式发生改变?该职位的什么方面工作可能是最困难的、有挑战性的或需要未来人力资源的?在考虑人力资源的时候将什么作为最重要的方面? 2、技术和职能能力:人力资源在专业方面必须具有什么经验?简要说明工作任务类型或人力资源应当具备的其他经验。人力资源在其他方面必须(或最好)具有什么经验?必须(或最好)具备什么国际经验?必须(或最好)具有什么教育、培训背景或证书?通向该职位的路线未来将如何不同? 3、管理要素:简要说明在未来5年中评价与开发该职位人力资源的最重要的管理能力维度。 职位剖面图提供了评价个人能力与可通过个人开发活动弥补差距的标准。因此,要求必须反映真实,无论在构成职位的当前要求方面,还是与企业计划和未来组织变革有关的工作预期改变方面都是如此。作为第一步,职位要求一般被确定反映当前要求,然后在管理人才接班计划循环中进行修改以考虑预期的变化。 第三、组织与人员配置要求 要搭建起企业管理人才接班与开发计划管理的战略实施框架,一个企业的管理人才需求说明中还应当包括一个预测或准备进行的重大组织变革及人力资源配置需求。 这样的话就应当事先设计组织结构变化、新职位和新的业务管理方式的变化。实际上制定企业管理人才接班及开发计划的过程是一个极好的讨论机会,这使企业得以定期的审议变革计划、计划执行进程以及对计划效果进行跟踪评价,这种主题式的审议也保证了对改变管理要求以及备选人力资源的大讨论是非常利于企业整体的发展需求的。当然,由于特殊的地位,在管理人才开发战略的规划过程中,每位现任管理者评论当前组织结构并参与讨论,将会对管理人才接班与开发招募活动的预期变化产生相当的影响。 在这种组织审议中,除了确定一些大的方向和原则外,还要具体确定未来新设的职位、现有职位的变化或以及被撤销的职位。这样新的职位剖面图就需要被重新讨论,或者至少会讨论关键职位或未来将要补充人员职位的具体要求。这就要对企业人员配置的素质要求和数量要求的变化提出新建议,而且,还可能确定退休或调入其他组织的人员计划。通过这种方式,现有管理者就能预测到职位的空缺和以及需要采取的行动。 为了完成以上的工作,还需要开展以下方面的具体工作: 1、人才盘存。这项工作也说明了未来人才需求计划供给的情况,因为这要求确定现任职人员以及可能的候选人。候选人通常由直接管理或单位管理者提名,这种盘存一般是广泛的清理,范围上包括所有可能的管理候选人。 2、形成个人剖面图。在大多数企业的人才盘存中,要为每个被列在盘存范围内的人准备好个人传记概要。一般采用标准格式,提供以下信息:当前职位信息;在本企业的前任职位;其他有价值的工作经验(其他企业,军队,维和部队等);教育(包括学位和证书);语言技能(及相关的国际经历);参加过的教育与培训计划;在社区或行业担任的领导职责。 除了上述的企业任职信息外,也可以包含个人所提供的信息,这种信息要根据最近的职业能力记录收集(注明日期)。 第四、评价并确定现有人才的适用性 这项工作适用于企业组织内部的人才,对于这些人才随时可以根据未来需要去开发和配置,这项工作还要求管理层应当对比企业组织外部人才的能力及可获得性来评价内部库存人才的素质及可用性。 做这种评价的过程也就是定期检查本企业人才素质并与竞争对手以及开放市场上可得到的人才进行比较的过程,企业开展这方面工作有以下的几种方式: 1、制定人才竞争基准:为确定某一特定类型人才最佳等级企业而进行的制定竞争基准的活动。 2、不断改进人才素质:确定人才库中素质最低的那部分人,向外安置他们,然后用外来人才替代他们的活动。 3、人才检阅:一种非正式的鉴别、评价和审议方式,针对为某种未知的或可能的未来需求而从组织外部引进的人才。 4、公开评鉴:根据企业的特定人才需求预测、鉴别和评价某一特定职能或行业群体的一种非正式方式,一般利用外部人才寻访顾问进行。 以上活动虽不常见,但却意味着将企业组织放到更大范围与更高标准上进行比较,从而保证企业能够处在人才管理的最前沿。这保证一个企业不仅能够开发自己现有的人才,同时也确保有选拔和使用更具才能人员的制度和方法,例如要确保新管理者是具有高潜质者以及外聘者有学习和成长的兴趣、愿望和能力、并具有有效开展工作的基本智能等等此类的方法和制度。 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划困惑与解决之道 在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。当前,越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈。 在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 “人力资源规划很简单,不就是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的也不过20%-30%”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么,究竟中小企业有没必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因: 1.对人力资源规划的认识不全面 做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容,而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视,各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 2.公司战略目标不明确 人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰,而后才能分解到人力资源方面,随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。 3.企业外部环境变化太快,不易规划 市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%-30%。如某IT公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 4.缺乏人力资源规划的专门技术与人才 目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在一些问题,主要表现在:第一、整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长,没有受过良好的培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中,有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的,需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则,单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题,我们提出以下几点建议: 1.明确企业核心人力资源 人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势,也就是在企业的经营环境中,他的生存价值是什么?他保持竞争优势的资源(技术、资本或管理)是什么?籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充,质的提高,并能长期的驻留于企业。 2.制定具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划,就是基于企业的核心竞争能力,重新评估并规划企业的人力资源,形成一个一般性的人力资源组合,以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下,达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言,就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上,制定预备性的支援人力规划,并做出相应的培训计划,其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽可能快地为核心人员配备中层支援人员,以提高组织的反应能力。 随着知识经济时代的到来,中小企业面临的经营环境越来越无法预测,充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。 3.建立三维立体人力资源管理模式 切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务,并进行相应的协作。总的来说,决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划的问题与对策 摘要:人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现,需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划,能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展,激烈的市场竞争,人力资源管理工作的重要性日益凸显,更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理,开展了一些有益的尝试和探索,但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立,更多的依赖经验型和粗放型的管理,与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足,尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。 关键词:中小企业;人力资源;规划 1人力资源规划的重要性认识 在经济迅猛发展的今天,任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽,表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才,归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用,没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓,人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象,显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略,加快培养和造就数量充分,素质优良,结构合理的人才队伍,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面:(1)满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的,随着内外环境的变化,企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化,企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化,例如:退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少,企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化,经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时,也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异,从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。(2)人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大,其内部结构越来越复杂,管理难度和工作量也日益提升,如果没有一个周密的人力资源计划,就不能准确把握企业人力状况和人力需求,企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面,如果没有系统的人力资源规划统筹安排,企业必然混乱不堪,人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据,是企业人力资源管理遵循的重要工作。(3)合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重,员工工资支出是人力成本中最大的支出,而人员分布状况决定了工资支出总额,企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等,在没有人力资源规划的情况下,这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的,有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下,合理调整各类型员工所占的比重,达到人事相宜,把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。(4)企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节,人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策,错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失,客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据,在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下,做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势,充分了解和收集企业人力基本信息,并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来,为企业各种人事决策提供依据和基础。(5)调动员工的积极性。想让员工积极做事,通俗一点讲就是要让员工看到好处,如果做多做少、做好做差一样,员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标,让员工看到自己的发展前景、未来利益,明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么,必定会让员工绷紧神经,关注工作,从而去积极地努力争取。 2中小企业人力资源规划普遍存在的问题 随着人力资源管理工作重要性的日益凸显,更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理,开展了一些有益的尝试和探索,但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立,更多的依赖经验型和粗放型的管理,与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足,尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题:(1)对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见,不注重长远谋划,总觉得规划这种东西太虚,看不到明确的经济效益,还要花费大量物力、人力和时间,并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划,但各部门并不重视,认为计划没有变化快,在执行规划时,简单的、见效快的就做一下,见效慢、周期长的就不做,即使执行了也和规划之间存在很大的差异,规划成为走过场、搞形式的一纸空文。(2)人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单,规划过程较为随意,流程比较粗糙,其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等,事务性工作较多,前瞻性、预测性的内容少,不是一个长远的人力使用规划,并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发,来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际,东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容,与企业自身实际情况脱节,没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。(3)人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的,从雏形到初具规模再到发展完善,其过程不可能是一帆风顺的,伴随着风风雨雨,随着问题的出现到解决,在一步步走向成熟,每个阶段都有不同的发展瓶颈,人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征,适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性,只是静态地信息收集和设定相关的人事政策,担心制度规定的变动会成为不稳定因素,力求一劳永逸,保持稳定。(4)人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式,没有专职的人力资源机构,其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化,只是填填表格、做些简单统计等,其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员,显而易见,让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”,做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的,即使制订了规划,也对企业发展起不到任何作用。(5)人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施,要配合规划要求,制定相关“选、育、用、留”的政策,更好的运用一些战术策略,达到落实规划的目的。而在现实中,很多中小企业有规划,但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施,使规划缺乏可操作性和可执行性。 3中小企业人力资源规划对策研究 中小企业要加快发展,缩小与同行的差距,在激烈的市场竞争中占有份额,就必须更新观念,坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑,结合自身实际,进行合理的人力资源活动安排,制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题,试论可行对策。(1)健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用,积极引入现代企业管理制度,提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构,明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员,充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。(2)完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作,面向所有员工,影响到生产、销售、服务以及整个企业,各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持,各部门有力支持,员工积极配合,人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案,并支持指导业务部门具体实施。(3)建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作,需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息,运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工,还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验,围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题,制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广,建立和完善人力资源信息系统,在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息,有效确保人力资源规划的质量和实施效果。(4)提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际,通过培养、引进、激励等多种措施,努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍,提高企业人力资源管理水平。同时,优化从业人员工作生活环境,提升从业人员职业地位,拓展从业人员发展空间,从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感,最大限度地激发从业人员工作活力,推进从业人员专业化、职业化发展。(5)强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定,还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处,必须要制订具体任务计划,细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等,使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时,规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因,协调各部门共同采取纠正措施。同时,要加强人力规划执行效果的评测,分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析,为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之,中小企业不但要重视整体战略规划,而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划,加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能,制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策,保证企业核心竞争能力。 作者:包海生 单位:临夏州科技情报研究所 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划困境 前言: 近年来,我国中小型企业逐渐增多,为社会大众提供大量工作机会的同时,为我国创造了更多的经济效益。近年来,我国在追求经济可持续发展的过程中,加大了对中小企业管理层面的投入,希望通过转变管理措施和提高管理力度,促使中小型企业在长期的发展中,经济取得不断的进步。然而,现阶段我国中小型企业在实施人力资源管理的过程中出现了规划缺失、缺乏科学性指导等不足,造成人力资源管理中的整体效益严重下降。因此现阶段,运用有效措施对人力资源规划中的困境进行消解具有重要意义。 一、中小企业人力资源规划困境 在社会经济不断进步的背景下,我国中小型企业开始意识到自身发展过程中存在的不足,针对人力资源管理方面,其规划的制定面临了一定的困境,如规划缺失和规划的制定缺乏科学性指导等,这些困境导致我国中小型企业在长期发展中无法有效实施科学发展战略。现阶段加强对中小企业人力资源规划困境的分析具有重要意义。 (一)规划缺失 近年来,我国在加强经济建设的过程中,积极对中小型企业的人力资源管理进行了加强实践,实践中发现,部分企业出现了规划缺失的现象。首先,正在形成中的中小型企业,拥有较小的工作团队和业务范围,此时他们没有能够明确进行内部分工,企业在日常经营管理中更加注重对眼前问题的解决,无法从长远的角度来考虑企业的人力资源管理问题,因此这部分企业并没有制定人力资源规划的需要;其次,正在发展中的中小型企业,这部分企业还处于人力资源管理的摸索阶段,因此混乱现象严重。尽管始终坚持运行了人力资源规划内容,但是并没有形成系统。例如,招聘和培训等都是人力资源规划中的重要内容,但是这部分工作在实施过程中并没有严格而科学的程序,因此导致不同环节在实施过程中无法集体发挥最大效力。这种现象最主要的缺陷在于工作人员无法在工作中充分发挥自身职能,导致企业经营管理效率下降,同时人员成本增加;最后,部分中小型企业属于传统或家族式企业,在日常生产经营过程中没有能够完全适应激烈的市场竞争机制,对人才的需求也不严重。这部分企业在进行人员聘用的过程中主要考虑相关利益因素,因此没有构建起严格的规划[1]。从长远的角度来讲,以上三种人力资源规划缺失的中小型企业,无法适应激烈的市场竞争机制,必将遭到淘汰。 (二)缺乏科学性指导 在我国市场经济越来越发达、竞争越来越激烈的基础上,中小型企业在制定人力资源规划的过程中,必须应用先进的技术,同时以科学为指导,只有这样才能够促使相关规划内容能够对企业的长期可持续发展起到促进作用。然而现阶段,我国中小型企业应用的理论大多借鉴规模较大的企业,而忽视了这些理论同中小型企业实际的适应程度。这是因为中小型企业拥有较小的规模、不正规的组织,同大企业的运转具有极大的差别。同时现阶段,我国研究领域在对人力资源规划进行研究的过程中,多半是针对大企业进行的,对中小型企业进行了忽视,这是导致我国中小型企业人力资源规划缺乏科学性指导的主要原因[2]。现阶段,一方面,中小型企业领导人员在实施人力资源规划的过程中,没有能够积极从自身实际出发,科学的制定相关规划内容,而是照搬照抄大型企业的规划模式和经验,导致中小型企业的人力资源规划同企业实际经营管理存在较大差距,不仅执行过程中困难重重,同时无法起到实际效果;另一方面,中小型企业相关工作人员在制定人力资源规划的过程中,缺乏对企业长期发展战略和真实的经营状况的考察和研究,因此在制定规划的过程中没有科学而详细的理论依据,更没有积极引进和学习相关制定手段和技巧,导致规划完全没有可靠性。 二、困境形成原因 现阶段,我国中小型企业在进行人力资源规划的过程中,面临着规划缺失和缺乏科学性指导等困境,这些困境形成的原因是多方面的,其中最基础的原因来自于企业内部。新时期,要想促进我国经济的长期可持续发展,必须对中小企业人力资源规划困境形成的原因进行详细的分析,才能够在此基础上有针对性的采取有效措施。 (一)受中小企业经营战略影响 中小型企业由于规模小、人数少,在生产经营过程中具有较强的灵活性,这种特点导致其随时能够进行战略调整,同时又不能够对战略进行明确,这样一来,根据企业发展战略制定人力资源规划就成为困难。众所周知,任何企业在进行任何管理策略的制定过程中都应当以企业长期的发展战略为导向,而中小型多变的发展战略导致人力资源规划在制定过程中失去了根本目标,其规划的科学性无法得到有效保障。在这种情况下,应率先明确企业的经营发展战略,并根据战略对人力资源要求进行确立,接下来在制定相应的人才招聘计划,并确立薪资待遇等一系列相关内容[3]。然而我国现阶段的中小型企业,特别是那些正在不断扩张的中小型企业,由于从事于不同的行业领域,其提供服务、加工生产及销售等方面都无法借鉴相关经验,只能靠自身的实践和摸索来进行,因此在进行定岗定编的过程中也无法及时构建有效措施等。种种现象导致中小型企业在进行人力资源规划的过程中,只能在实践中慢慢构成,而无法及时形成科学的规划内容。 (二)对人力资源规划认识不全面 现阶段,我国中小型企业在日常经营管理中,存在对人力资源规划认识不全面的现状。一方面,没有全面掌握该规划制定及实施的重要性,同时对其制定和实施的原则、方法等掌握不够到位。然而事实上,中小型企业在长期的发展中,其战略中的一个重要组成成分就是人力资源规划,它是企业实施有效人力资源管理的基础。众所周知,企业管理中,人力资源管理是非常重要的,而在人力资源管理的过程中,人力资源规划又是其中一项非常重要的内容。中小型企业的长期发展战略是制定和实施人力资源规划的基础,而有效的人力资源规划策略,对于企业的发展是能够起到促进作用,由此可见,人力资源规划的重要性;另一方面,中小型企业人力资源规划制定相关工作人员对企业经营过程中所处的内外环境不够明确,同时他们还没有认识到灵活多变的人力资源规划的重要性,只一味的以相同的标准、固定不变的人力资源规划模式来对中小型企业人力资源实施管理,导致企业在不断发展过程中,无法随机应变的适应外部激励的市场竞争环境[4]。 三、中小企业人力资源规划困境的消解策略 近年来,在社会经济不断进步的背景下,我国中小型企业意识到制定科学有效的人力资源规划的重要性,对于已经成立并正在不断成长的中小型企业而言更加具有重要意义。这部分企业在日常经营管理中充分意识到人力资源规划的制定同自身经营范围、领域以及自身规模无关,而同企业长期发展中的战略决策具有重要关联。在这种情况下,我国中小型积极展开了人力资源规划的制定,在这一过程中,应当促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系并不断加强人力资源管理者队伍建设。 (一)促使企业经营战略同人类资源规划相融合 在对中小型企业进行人力资源规划制定的过程中,一项最主要的决定因素就是企业的经营发展战略。因此,新时期我国中小型企业在发展中应首先对发展战略进行明确,这一过程中,在充分了解企业生产经营实际状况的基础上,对企业的生命周期进行确定,为企业的长期发展制定分期目标。如果在制定长期发展战略的过程中,外部环境呈现出相对复杂、多变的状态,企业应当及时制定短期的发展计划。同时应当对人力资源规划进行科学的认知,这是解决人力资源规划困境最主要的方式之一[5]。首先,加强对人力资源规划重要性的宣传,促使企业领导积极将该规划同企业发展战略相融合;其次,对从事人力资源规划的工作人员进行培训,促使其积极掌握先进的人力资源规划制定理念、技术,并随时对人力资源规划内容进行更新,人力资源规划制定工作人员应将企业的发展同人力资源规划的制定融为一体。现阶段我国中小型企业在不断发展中,促进二者的融合是企业长期发展应始终坚持的宗旨,只有促进科学的人力资源规划的形成,才能够实施更加有效的人力资源管理,为中小型企业长期的可持续发展保驾护航[6]。 (二)构建完善管理体系 中小型企业在变革人力资源管理的过程中,应以完善的管理体系为基础,该体系构建的主要目的是对企业日常经营管理中,人力资源管理方面的不足进行弥补,从而构建良好的人力资源实施氛围。在对人力资源规划进行重新制定的过程中,需要首先摒弃传统的人力资源规划模式,特定时机甚至需要重新构建该模式。该过程是变革人力资源管理的必经阶段[7]。在这一过程的实施不断深入的背景下,需要对企业内部不同人员的利益进行调整,同时还需要转变传统的工作习惯等,这必将导致企业职工一定程度上的不理解,然而,企业相关领导人应坚持实施,并做好宣传工作,在实践中不断构建起良好的人力资源规划支撑平台。在这一支撑平台构建的过程中,不仅要进行有效的激励机制、绩效管理和职位分析等工作内容,还应当对部分人力资源职业内容外的工作进行有效改善,例如制定有效的起因目标管理体系等[8]。 (三)加强人力资源管理者队伍建设 新时期,我国市场经济发展速度较快,在复杂多变的外部环境影响下,我国中小型企业在构建科学的人力资源规划过程中,必须积极加强人力资源管理者队伍建设,这是解决中小企业人力资源规划所面临困境的最主要方式之一。现阶段,中小型企业在日常经营管理中需要积极面对外部激励的市场竞争环境,这样一来,内部的人力资源规划过程中也面临着更加复杂的环境。在这种情况下,对于人力资源规划制定的工作人员的要求也就更高。现阶段,中小型企业必须加强人力资源管理者的筛选及培训,促使其不断提高战力思维,并拥有总结实际操作经验的能力。现阶段,中小型企业在日常经营管理中,应注重不断提高人力资源管理队伍的素质,为其提供良好的交流平台,促使其积极同国内外先进的人力资源规划工作人员进行经验交流[9]。同时,中小型企业还应当在日常管理中不断提高职工素质,促使人力资源规划工作更加可行。 结论: 综上所述,近年来,在科学和信息技术不断进步的背景下,我国经济取得了巨大的进步,其中中小型企业为我国经济的进步做出了巨大的贡献。现阶段加强中小企业人力资源规划所面临的困境的研究具有重要意义,只有这样,才能够促使我国中小型企业在长期的发展中有针对性的采取有效措施对其进行改善,在激烈的市场竞争环境中,不断提高自身综合实力。现阶段,中小型企业应注重促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系和加强人力资源管理者队伍建设,不断提高人力资源规划质量。 作者:申平玉 单位:无锡太湖学院 人力资源规划论文:露天煤业全面人力资源规划途径 人力资源作为现代露天煤业最重要的一项资源,对露天煤业而言它的特殊价值是无法被任何一种物质资源所取代的。人力资源是露天煤业管理提高的法宝,促进着露天煤业可持续发展。科学合理的开发利用露天煤业人力资源,无疑是推动露天煤业高速发展的一大捷径。当前,露天煤业管理者最头疼的事情,就是如何有效管理人力资源,激发员工主体性和调动他们的积极性。 一、露天煤业人力资源管理现存问题 1.外界制约因素。 目前,露天煤业发展速度较快,但在人力资源方面尚存供给乏力、整体水平有待提高等问题。随着露天煤业的产能进一步扩大,其在生产、管理方面人才的需求日益剧增。由于近年来高校面临着改革热潮,造成露天煤业产量与数量不断增加的条件下,人力资源严重供给不足。据相关数据资料统计,辽宁工程技术大学、中国矿业大学等煤业高校,最近几年培养的相关专业本科毕业生达不到煤业开采工程专业总人数的4%,研究生更是低于2%。并且,受到行业艰苦的特性及区域环境的影响,很多现场专业作业人员均流向其他行业,进而导致露天煤业严重匮乏技术性人员。因此,要满足露天煤业对专业人才的需求,将来还需长期坚持走自身培养为主的道路。另外,现阶段露天煤业的工作人员多为:国有企业改制留存人员、中等院校毕业生、未成主力的高校青年员工或当地的劳务派遣用工等。其中严重缺乏中高级专业技术人才与高级以上技能人才,人员学历多为专科及其以下,本科以上毕业生数量少之又少,人员流动性较大,严重缺乏高素质专业人才。 2.公司内部因素。 露天煤业在人力资源管理上,还存在这五方面的不足:①人员分配问题。由于员工总量较大,所属各单位人员分配并不合理,均呈现年龄分布不均匀状;同时,领导干部方面过于依赖资历员工,岗位中年轻干部较少,特别是老露天煤业干部队伍结构有待优化;青年员工人数比例较多,但缺乏优秀骨干青年人才。②后备人才短缺。当前,露天煤业发展历程中,最尖锐凸显的问题,就是缺乏后备人才,尤其匮乏生产、技术、管理领域的后备专业人才以及管理人才,露天煤业面临着严重的人才断层现象,尚未形成科学合理的后备人才递次结构。③人才培养有待加强。露天煤业现阶段还需创新人才培养手段,完善人才培养机制,搭建一套以露天煤业发展实际为基础,可行性高、操作性强、有助于培养高素质人才的成长机制和发展平台。④受传统人才使用观念影响,露天煤业部分所属单位观念还较为陈旧,在人才选用上喜论资排辈、平衡照顾等,未能完善科学选用人才的体系,相对来说,限制了年轻人才的成长空间,还应加强“能上能下、能进能出”的用人机制。⑤在引进高学历高层次人才方面竞争力较弱,对优秀人才没有足够的吸引力,招聘高素质专业人才难度较大,人才流失率较高,干部队伍建设基础尚有不足。此外,在还需进一步加强和创新,人才开发、培养投入、考核激励以及培训工作等方面的管理体制、工作机制。 二、露天煤业全面实施人力资源规划途径 1.科学规划人力资源。 首先,根据露天煤业发展战略,应科学合理的规划人力资源,分不同阶段、层次和专业实施,推动人力资源管理水平不断提高,加快露天煤业发展。具体规划包括:①正式将人才战略确定为露天煤业基本发展战略,纳入露天煤业议事日程,加强露天煤业管理者对人力资源重要性的认识,进而促进露天煤业高速发展。②做好人才战略全面实施的准备工作,即观念、舆论、制度和物质的准备,同时,所有准备中观念准备为基础,制度准备为核心环节。③人才战略实施阶段,根据不同层次对人才的需求,全方位招聘高素质专业人才,进而更好的服务露天煤业发展。④将煤业开采工艺、设备情况等实际,基于完善的人才制度上,制定各阶段详尽的人才需求计划,保留现有人才和引进人才同步进行,并栽培潜在性人才,大幅度提高人才质量和数量。⑤实现可持续利用和开发人才,建立健全灵活动态的用人机制,促进人才队伍的层次性、梯队式,以此提高露天煤业管理水平和员工技能水平。另外,人才智力资源合理开发,进而促使露天煤业科技产业附加值进一步增高。 2.完善露天煤业用人机制,加强高素质专业人才的引进。 适时引进高素质专业人才,扩充露天煤业人才总量,提高人才整体素质,建立超高素质人才队伍。加强员工实践、创造价值及学习能力的培养,促进员工创新能力不断提高,加大教育培训与人才资源建设投入力度,保证人才数量和结构、素质及培养机制,符合露天煤业发展目标、协调发展目的以及各类人才成长特点。加快露天煤业用人机制和体制完善进度,不断改革创新,为露天煤业用人机制和体制输入更多活力和生机。并建立各类人才评价指标体系,体系应由业绩、品德、技能、知识等要素构成。其中业绩为体系核心内容,建立有利于人才选拔晋升的机制,机制必须公开公正,具有良性竞争意义。建立员工激励机制及分配制度,同时应紧密联系工作业绩,鼓励员工进行创新创造。 3.建立完善考核激励保障机制,培养高层次专业技术人才。 以高层次专业化技术人才培养为动力,推动露天煤业整体人才队伍建设,促进露天煤业员工协调发展。露天煤业人才队伍主体是专业技术人才、管理人才、主要生产以及设备检修人才。露天煤业要加强高层次且多专业综合性人才的培养,以此推动露天煤业整个人才队伍建设,进而组建一支完全符合露天煤业特点,满足露天煤业发展需要的梯次性、专业性、高素质人才队伍。为人才队伍建设,提供完善的考核及激励机制保障。首先,将按照生产和劳动要素分配的工作结合起来,大胆的将知识、技术等融入分配中,同时,定期对员工业绩进行考核,考核指标为露天煤业关键绩效指标,促使员工深刻感受到自身利益与露天煤业兴衰息息相关,进而促进员工将自身与露天煤业紧密联系起来。其次,奖励制度进一步完善健全,针对为露天煤业做出卓越贡献的员工,项目收益分配应允许员工直接参与,或是重奖该员工。最后,健全人才评价机制,坚持以业绩评价能力的原则,机制要以能力、实绩、贡献核心。 4.合理开发配置人员。 人才资源的配置开发,必须与露天煤业发展战略紧密配合实施,加强培养后备人才,确保露天煤业发展与人才资源的协调。努力做到用露天煤业文化、制度、发展、机制去凝聚、保障、造就和激励人才。人才战略工作机制必须确保协调高效、统分结合,各部门在密切配合的同时,更应各司其职,鼓励员工积极参与干部选拔活动,选拔活动坚持公开公正,对于选中的员工进行跟踪培养,并不断投入锻炼员工干部,进一步拓宽后备干部选拔和成长渠道。 三、结语 综上所述,通过对露天煤业人力资源现状分析,不难发现露天煤业人力资源管理方面普遍存在人力资源整体水平偏低、供给乏力,更缺少既具有露天煤矿生产实践经验又懂管理的“双优”人才等问题。故此,根据露天煤业实际发展规划人力资源,并分层次、专业、阶段的严格实施,坚持走群众举贤路线,建立主动寻贤和竞争折贤机制,且要积极开发露天煤业现有人才,不断引进高素质专业人才。 作者:常建军 单位:燕山大学经济管理学院 内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司 人力资源规划论文:人力资源规划管理要素探究 1.人力资源规划管理必须遵循的原则 1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向,主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。 1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。 1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构,并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。 1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。 1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。 2.提高人力资源规划管理的措施 企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。 2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系,为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束,如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制,员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现,组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等,本着“以人为本”的思想,尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发,制定人性化与理性化相结合的职业提升方案,让其持续拥有向前发展的希望,从而保持人力资源管理的主动,使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。 2.2健全职业通道管理(1)完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要,完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统,建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序,评价标准要全面、客观、可行性强,能提高职位发展通道管理的透明度。(2)完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构,使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道,从而提高组织的综合实力。 2.3组建员工职业生涯管理小组,开展职业生涯管理学习和宣传(1)设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动,设计的要素和机构非常多,所以,要设置专门的机构来负责该项管控活动,进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。(2)认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容,确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动,普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。 2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计,目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划,可以建立职业发展的导师系统,高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人,有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想,对当前的职业和自我进行评价。(3)采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法,帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。 2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训,另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼,利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。 3.总结 总之,员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距,从而制定人力资源开发计划,以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注,至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的,其关键是构建“以人为本”的企业文化,创建和谐、平等进步的精神氛围,形成一个强大的精神动力,通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性,使得组织和员工能够共同发展,从而促进组织持续提升、发展壮大。 作者:崔立坡 单位:贵州财经大学MBA中心 人力资源规划论文:企业人力资源规划问题及对策研究 摘要:人力资源规划是人力资源管理中的重要内容,是指企业从近期、远期的发展目标出发,根据企业内、外部资源环境情况,对未来企业人力资源进行的供需、配置预测,实现企业人力资源和其他资源高效整合的过程。它是企业人力资源各项具体管理活动的基本依据,直接影响着企业人力资源管理的策略方向和成效,人力资源规划已成为现代企业人力资源的战略性工程。但在很多企业当中,不少管理人员由于对人力资源规划的重要性缺乏足够的认识,致使人力资源规划在制定和调整等方面还存在不少问题,本文对此进行了研究和探讨。 关键词:企业人力资源规划;存在问题;对策研究 随着社会经济的发展和科学技术的不断进步,人在经营发展、创造效益和价值等方面的作用越发突出,各企业普遍加强了对人力资源管理的重视和投入,管理理念也不断得到提升。现代化企业的人力资源管理已从过去传统的注重事后管理、同期管理、被动式管理方式,向具有更强先导性、前瞻性、计划性的积极主动的管理方式转变。良好的人力资源规划可以使企业各类工作岗位在需要的时机,得到适当的人员补充,实现企业需求和人力供给的协调统一以及人力资源最佳配置,从而最为有效地、最大程度地开发和利用企业人力资源,最终实现企业经济和社会效益最大化。 一、人力资源规划的内容 广义的人力资源规划并不单指对于企业人员的配备、补充、晋升的计划性管理,而是由多项内容组成的,具有极强系统性的规划管理工程。人力资源规划的内容主要有以下:1.人力资源组织人事规划。主要内容包括劳动组织设计与调整规划、组织结构设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。前两种规划包括岗位设置、岗位定员配置等,是相对稳定的,一旦设计调整完成后不会轻易变动;而供需平衡计划则较为灵活,常需要根据企业内外部环境和经营策略进行及时的、适应性的调整。2.人力资源制度建设。包括人力资源管理的各项程序措施、规章制度建设等内容。人力资源制度建设是实现企业人力资源规划目标的重要基础保证。3.人力资源开发规划。人力资源开发是充分发掘企业人力资源潜能的关键,包括员工职业技能的培训计划、员工职业生涯发展规划、人员轮换接替计划等等。4.人力资源管理费用预算。是企业在一个生产经营周期内,人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理的各项活动离不开资金的支持,而合理的费用预算则为人力资源各项管理活动的正常开展提供了及时而充足的资金支持,因此,费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。5.人力资源系统调整发展规划。人力资源规划是一项计划性、预见性的工作,规划实施过程中受很多因素的影响,并非是一成不变的。因此应在实施过程中对实施结果不断地进行评估、反馈,据此对已经制定好的规划进行不断的调整,使规划更切合实际,更具有可操作性和可执行性。 二、我国企业人力资源规划中存在的问题 随着市场经济的不断发展,现代企业普遍开始重视人力资源规划。但由于长期的计划经济体制下“等、靠、要”思想的影响,我国很多企业在人力资源规划中普遍缺乏应有的积极主动的和前瞻性的思维,这种情况在国企中更为突出。不仅如此,有的企业在人力资源开发和利用方面甚至根本就没有规划,一片空白,从而导致了我国现阶段企业人力资源规划总体水平不高的情况。当前我国企业人力资源规划中存在的问题主要体现在以下方面:1.缺乏对人力资源规划的正确认识。企业人力资源规划服务于企业长期发展战略,对保持企业人才资源优势,实现企业发展战略目标都具有重要的影响。而现在很多企业管理者对于人力资源规划的战略性作用缺乏正确的认识,只认为人力资源规划无非就是用于人员招聘、分配和绩效管理等,根本无法与企业发展战略扯上关系。在人力资源管理中只重视短期效益,只关心眼前人员是否充足,配置是否到位,管理中走一步看一步,而对于企业未来发展缺乏相应的人才规划和储备。造成企业在人力资源管理方面始终处于被动,继而导致在企业发展的某个阶段出现人力资源准备不足、人员短缺、管理成本增加等情况,影响了企业发展战略目标的实现。2.人力资源规划不符合企业实际。有的企业在人力资源规划时,在没有经过认真调研,没有充分了解企业发展战略、人员结构、企业人力资源需求的情况下,盲目照搬别的企业的经验或是仅凭过往数据和历史就草草地进行规划设计,致使企业人力资源规划与企业实际需求相脱离;市场发展形势瞬息万变,企业发展战略也在不断调整,如果人力资源规划不能随之调整的话,先前制定好的规划就有可能失去可操作性和可执行性。这样一来就会导致企业人力资源管理出现一系列的问题,使企业出现人员短缺或人员重叠闲滞的情况。3.缺少专业化的人力资源管理人才。在当前一些企业,尤其是中小企业中,为了节省成本,没有设立专门的人力资源管理部门,而是将人力资源工作交由其他办公室人员兼任,在人力资源规划方面缺乏必要的人员投入。有的企业虽然设立了专门的人力资源部门,但缺乏相关的专业化的人才,取得人力资源管理师职业资格的更是寥寥无几;有的人虽然在人力资源部门任职多年,积累了一定的工作经验,但由于缺乏相关专业系统的学习,在人力资源同期管理、短期规划中还可以,而在复杂多变的环境面前,很难做出专业的、科学合理的人力资源长期的战略性规划。 三、解决企业人力资源规划问题的措施 1.加强对人力资源规划工作的重视。企业人力资源规划关系到整个企业的发展战略决策,作用重大。企业主要领导应正确认识人力资源规划工作的重要作用,以加强人力资源管理的组织建设和制度建设为基本工作思路,加大对人力资源管理的人员、资金等方面的投入。选拔企业中有经验、有职称的人员成立专门的人力资源管理部门,指定人员专门负责;建立自上而下、多维交叉的规划工作机制,企业决策层负责人力资源总体战略规划,人力资源部门负责信息分析预测,协助决策层制定具体的规划方案,广开言路,鼓励基本部门、一线员工为规划设计建言献策,使企业的人力资源规划更为科学合理。2.明确人力资源规划工作的方向和目标。企业人力资源规划是否切合企业实际,责任和目标是否清晰,直接关系到企业人力资源管理的水平和企业在市场上的核心竞争力。就企业而言,制定明确的人力资源规划,首先应理清企业发展思路和方向;同时,加强与其他部门的沟通协作,进行岗位工作分析,确定企业真正的核心人才需求,在此基础上,制定人才招聘与储备、开发与培训、考核与晋升的相关规划。3.提高企业人力资源管理人员的综合素质。企业人力资源规划具有较强的系统性和全面性,对管理人员综合素质要求较高。人力资源管理人员不仅需要对企业经营发展目标、人员状况都有足够的了解,并且还要求人员具有扎实的专业知识和业务能力,具备积极主动、严谨务实的工作态度和前瞻性、创造性的工作思维。因此,在平时的工作中,企业应想方设法,采取多样化的措施,加强对人力资源管理人员的教育和培训,提高他们的业务技能和工作的预见性,确保人力资源部门负责人员具备相应的职业资格和职称。 四、结语 企业人力资源规划是企业人力资源开发利用的重要内容,是有效激励员工、实现企业人力资源供需平衡和优化配置、保持企业人力资源优势、实现企业发展目标的关键。因此,企业必须将人力资源规划放在企业经营管理工作的重要位置,坚持科学务实的原则,采取针对性的措施解决规划中存在的问题,才能使人力资源规划更好地服务于企业发展。 作者:刘荷香 人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及路径 摘要:随着社会经济的不断发展,人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力,企业如何采取有效措施,建立起特色的人力资源管理机制,缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距,现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手,细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题,并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角,提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。 关键词:电力企业;人力资源;发展管理;优化 一、电力企业人力资源规划问题分析 1.人力资源管理面临的冗员问题 现阶段,电力企业多为国有企业,受历史因素影响,国有企业员工退休机制不相完善,为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外,较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化,员工身份整合问题依然突出,较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作,而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位,企业多余人员无法精简退出,而致冗员问题突出,阻滞了电力企业有效发展。 2.企业人力资源结构不合理情况 电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久,主要表现为:企业知识结构简单型员工占比较多,而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多,但拔尖人才及中坚力量较少;另外,年龄结构层次失衡情况较为严重,老龄化力量超过新生代力量,多数电力企业普遍存在着人才断档情况。 3.人力资源规划战略目标不准确 目前,国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期,较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲,多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中,企业经营管理目标及人力资源规划目标,均难以有效契合市场环境变化作出有效创新,存在目标模糊不清问题,未能切实完善人力资源管理机制,构建合理的人力资源规划体系,使企业人才选拔层面存在较大局限性,也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励,为电力企业长久发展奠定基础,盲目性及短期性特征尤为明显,有待合理优化解决。 二、新时期电力企业人力资源规划的创新思路 1.强化思维转变,专注人力资源管理理念创新 首先,电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本,要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位,把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门,积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时,企业管理层还应加大人力资源规划重视,因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素,因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划,但规划期不能过长,且需具有逐步修正的余地,这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置,以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中,尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。 2.强化薪酬激励,构建合理绩效管理模式 新时期,电力企业应以岗位评价为基础,建立公平的薪酬管理体系,主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度,以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础,并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时,还应建立目标绩效管理体系,完善电力企业战略目标的制定与分解,配套建立全面预算管理体系,借助目标管理法、关键绩效指标法,强化目标绩效考评,实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系,将企业目标和员工努力程度紧密结合,并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来,以此在绩效考核方面,避免单一考核导致的绩效管理不公平情况,促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。 3.完善人力资源管理结构,健全企业人才服务体系 人力资源管理内部环境囊括了两大层次,其一即是企业整体组织战略结构,其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系,因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合,达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥,而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。所以目前电力公司不仅需要调整经济结构,更要调整人才结构。在制定和强化人力资源规划时,必须遵循动态平衡原则,即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡,精简机构,去掉冗余机构,合并职能类似部门。另外,对管理层人员实施有能力者上的竞争淘汰机制,对人才结构进行实时优化,优化过程中需动态化、渐进式的与电力企业经营结构相适应,由此有效实现由人力资源战略服务企业市场化发展的战略目标。 作者:周宇 单位:国网泸州供电公司 人力资源规划论文:企业战略性人力资源规划方案分析 随着社会主义市场经济的蓬勃发展,市场竞争愈演愈烈,人力资源已经成为企业发展中的核心部门,为企业立足于社会提供了有力的保障,在企业战略发展中发挥着至关重要的作用。所以,实现企业战略性人力资源规划已经成为企业研究的重要问题,顺利实施战略性人力资源规划方案可以有效提高企业人力资源的竞争力,也是企业和员工实现自身利益的重要保障。 一、人力资源在企业发展中的重要意义 1.提高员工忠诚度。员工在企业发展中发挥着非常重要的作用,企业发展中存在的主要问题就是“人”的问题,员工为企业发展提供动力,创造价值,为企业实现长期发展的重要战略目标提供保障。员工对企业的忠诚度直接决定着企业的发展状况,员工凝聚力强,拥有建设企业的共同目标,全神贯注投入到企业建设事业中去才能促使企业长远发展。人力资源部门的存在能够很好协调员工关系,解决员工存在的问题,增强员工的凝聚力。这主要是因为人力资源六大模块中的“培训”与“员工关系”在发挥着作用,人力资源部门对员工进行入职前或定期培训,可以使员工了解企业文化,从而提升员工对企业的认同度;加强员工关系建设,深入到员工中去,了解他们工作生活中存在的问题,并解决这些问题,可以使员工之间的联系更加密切,避免员工之间的恶意竞争,员工之间良好的合作关系可以为企业发展提供充分的保障。通过人力资源部门的协调作用,可以有效提高员工对企业的忠诚度。2.人员的有效配置。人力资源又称为劳动力资源或劳动力,是指能够推动社会发展、企业发展且具备劳动力的人口资源。人力资源规划是将企业的目标和战略转化为人力的需求,通过人力资源管理使企业达到短期与长期的人力供需平衡。作为企业经营战略规划中的重要环节,人力资源的有效配置、开发和储备能够为企业发展提供保障。良好的人力资源规划可以使企业及早意识到人力资源供给需求,做好人才储备工作,同时提高现有人力的运用效率,使其产生最大化的人力效用,为企业长远发展提供强大的动力支持。 二、企业实施战略性人力资源规划存在的问题 1.不符合企业整体发展战略。目前,部分企业尚未认识到人力资源规划的重要性,没有建立相应的人力资源规划流程,缺乏科学的人力资源规划工具和方法,或在人力资源规划的时候只看到企业短期利益,没有将人力资源战略性规划和企业整体发展战略联系起来,导致企业人力资源规划不足,对企业长远发展形成了非常不利的影响作用,战略性人力资源规划不符合企业整体发展规划,无法使人力资源为企业发展提供有力的保障。一部分企业虽然认识到人力资源规划的重要性,但在实际实施过程中,企业并没有为人力资源决策提供有效的信息和数据,导致人力资源战略性规划与企业整体规划严重不符,战略性人资源规划难以展现自身的重要作用。2.定位不明确。现阶段我国大多数人力资源管理依然沿用传统的人事部门管理方式,难以提高人力资源管理水平,人力资源部门在企业处于被动地位,无法发挥出自身真实的水平,人力资源管理模式缺乏创新。人力资源部门实际工作的主要目标是为企业提供服务和支持,没有发挥出真正的作用。导致人力资源长期处于低端水平,缺乏敏锐的洞察力,无法在企业长远发展中展现自身的重要作用。3.缺乏专业的人力资源管理人员。人力资源管理人员必须具备较高的素质、工作能力以及接受新知识的能力,而高层次的人力资源管理人员必须具备更高的要求,不仅要具备一般人力资源管理人员的基本能力,还必须具备发展性的战略眼光和良好的沟通能力。事实上,当前很多企业在职人力资源管理人员的综合素质偏低,工作过程中缺乏科学的指导和有用的实践经验。很大程度上为企业制定发展战略形成了非常不利的影响作用。 三、企业实施战略性人力资源规划的有效措施 1.实时调整战略性人力资源规划。随着市场竞争不断加强,企业要获得长远发展的机会必须实时调整战略规划,人力资源作为影响企业发展的重要因素之一,也必须依据企业发展战略不断调整人力资源规划。企业发展存在诸多不确定因素,所以,对于人力资源规划的要求是必须具备灵活性,依据实际情况不断调整。在企业成立初期,应该制定凝聚人心、共同发展的重要战略规划,人力资源部门将具有感召力、创造力以及业绩突出的人才聘用在关键岗位上。企业成长发展阶段,人力资源规划应该将工作重点集中在基层群体,增强员工的凝聚力,使员工能够集中精神共同建设公司。企业已经到达成熟期的时候,人力资源部门应该为企业寻求专业型人才,他们能够为企业发展提供科学的判断,敏锐的洞察力能够为制定企业下一阶段发展方针提供科学的指导。因此,战略性人力资源规划必须依据企业整体发展规划不断调整,只有这样才能再企业发展中充分展现自身的重要作用。2.明确人力资源管理部门的定位。人力资源管理的主要目的是为企业发展提供强大的动力支持,使企业在激烈的市场竞争中占据重要地位,取得竞争优势。选择适应企业长远发展的高层决策者,分析企业现在和未来发展中存在的可变或不可变的影响因素,为企业长远发展提供充分的保障。所以,现代企业必须对人力资源部门形成正确的认识,科学定位人力资源管理部门的地位,将人力资源管理规划作为企业整体规划的重要组成部分,为人力资源部门制定战略决策提供有效的企业信息和数据,使战略性人力资源规划与企业整体发展规划保持一致。3.提高人力资源管理人员的整体素质。员工综合素质对企业发展具有非常重要的影响作用,人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一,在企业长远发展中发挥着非常重要的作用。所以,在选拔企业人力资源管理人员的时候,必须注重人员的基本素质和独特的思维模式。建立具有专业性的人力资源管理队伍,定期在企业内部展开人力资源管理人员培训活动,在实际工作中不断锻炼他们的基本技能,定期对人力资源管理人员进行综合考评,不断提高人力资源管理人员的整体素质。同时,要求人力资源管理人员在实际工作中,必须充分了解实事动态,提升自己的观察能力,注重员工关系协调工作,为企业制定长远发展规划提供科学的指导。 四、结语 综上所述,企业实施战略性人力资源规划具有非常重要的影响作用,可以合理配置人力资源,为企业发展提供强大的动力支持,加强员工关系处理,增强企业凝聚力,为企业长远发展提供充分的保障。因此,在今后的工作中,必须采取有效的措施,不断创新人力资源战略性规划,明确人力资源管理部门的定位,对人力资源管理形成正确的认识,不断提高人力资源管理人员的综合素质,为企业长远发展提供充分的保障。 作者:杨毅 单位:福建水口发电集团有限公司 人力资源规划论文:电力人力资源规划研究 1电力人才培养现状概述 在总结与归纳国内主要电力院校与国内主要电力公司(部门)培训管理工作后,对电力高职人才培养过程中,还有以下几点不足。(1)理论与实践教学联系脱节。对目前普通高校进行数据统计,发现基本都是以培养应用型技术人才为己任,培训方式主要是以授课形式为主,真正的动手独立解决问题的能力却难以提高,但是社会需要的是综合性人才,这就要求电力教学中不论在课程设置还是在动手解决问题上,都要在实践教学给予足够重视,唯有提供学生足够的实践训练,才能把学生尝到的理解理论知识、应用理论知识与实践中有机的结合起来,这样就可以进一步提升专业技术能力。理论加实践的结合是面向企业实际需要,也是电力高职发展的方向的需要[1]。(2)与现实应用联系不紧密,习惯性封闭式培养。由于目前的高校教育的培养目标与培训特点决定了学生最后一步是进入社会而进行的实践性工作,以实践工作,动手能力的需求为人才培养的方向,这样才可以完成后备人才的基本培养。要努力做到并且做好“学以致用、工学结合”这八个字。因此,只有实现高校教育与企业紧密配合,才能迎合市场变化和企业发展实际需要,才可以培养出一批批为国家电力事业作贡献的工人先锋队。(3)素质教育不全面,培养模式落后。长期以来,“为应试而教”和“为应试而学”的应试教育模式仍然在一定的程度上存在。教师是本着因材施教的原则,导致许多学生一直处于机械性的学习,个性得不到充分的发展,这样就出现了积极性低,创新能力差的形式,结果更一步是综合素质不强,社会适应能力差[2]。 2人力资源规划的目的 虽然在上节讨论了电力职能人才培养模式目前存在的问题状况,这就进一步要求学生转变为企业员工后,充分转变好个人角色,同时人力资源管理者应该就对青年员工进行全面的人才规划,其人力资源规划具体很大的的意义性,表现在以下几方面。(1)通过对人力资源的平衡性进行管理,可以减少因为人的因素而给企业带来的损失,提高企业人力资源的利用率。(2)在充公发挥员工工作的积极性同时,还可以成就良好的工作成效,以利于实现整体目标的实现,另一方面并为员工自我发展、自我目标提供必要的条件。(3)进一步对人力资源结构剖析,以找出影响人力资源有效利用的因素。(4)建立管理科学管理体系,优化管理组织结构。(5)通过制定有效的规划,使人力资源管理活动有序化。从层次上有效地控制项目的人工成本,并为决策提供参考。 3人力资源规划的问题分析 通过相关资料统计分析,针对目前大多国家企业人力资源规则问题进行总结分析,发现主要存在以下几方面的问题,有待进一步探讨与研究,问题如下:(1)员工工作效率低下。(2)工作成员不易管理。(3)个别员工缺乏活力。(4)员工技能与岗位不符。(5)缺少精通管理者。(6)某些岗位存在员工实际技能与岗位不符。 4工程项目的人力资源规划编制 4.1培训计划 每年年初,人力资源部需要根据公司实际需要与发展情况,制订培训计划。各部门也根据自身工作需要,在规定时间前提交本年度培训需求计划,并且交由人力资源部审核。在此,不可以忽视激励制度的作用,它是绩效考核中重要的一部分,其作用可提高员工工作的积极性,另外,在某种情况下也提高公司的效益。因此通过投票或者是相关领导相互讨论,在每年度评选出优秀青年、优秀部门、优秀党员、优秀技术能手等奖项,来鼓励优秀集体与个人,以期望先进员工继续为公司创造价值。这里面得要求评选操作的工程中,应该保证优秀评选的公平、公正、公开和透明[4]。因此如果缺乏公正性,则激励制度会适得其反。 4.2预测规划 在每年的下半年,需要人力资源部进一步对本年度各部门的绩效考核与项目进展情况进行跟踪对比分析,从中找出哪些问题与人力资源的需求和供给相关。同时人力资源部向部门发放需求建议表,对各公司部门人员数量需要进行统计,以及相关人力资源质量与相关管理方法提出建议,以配合以上分析,以方便制订下一年度人力资源需求计划。 5人力资源规划的实施 实施是人力资源规划的十分重要一环,倘若在实施过程中出了问题,那么再科学、再合理的规划也没有任何意义。 5.1执行 人力资源规划的执行时最主要的步骤。在执行过程中要注意下面两点:在执行前要做好准备工作,主要包括资源准备、组织准备、思想准备及制度准备等;执行时要全力以赴。 5.2检查 在检查前,执行检查者要列出检查提纲,在提纲上明确自己要检查内容以及要检查目的,并且逐条检查,严格避免随心所欲或敷衍了事的工作态度;在检查完毕后,所有的检查者要及时地、真实地与实施者沟通与讨论检查的结果。 5.3反馈 为了进一步了解规则哪些不够全面,那些不符合实际情况,一方面可了解哪些需要加强,哪些需要引起注意,进步可以知道原来规划中哪些是正确的,哪些是错误的等等。这些均要通过反馈环节来实现,在这里面最主要的一点是保持信息的真实性。在反馈环节中,主要由实施者和检查者负责共同进行。 5.4修正 因为无法保证人力资源规划制定后,就可以保证完全正确,所以必须通过环境的变化,利用实践与实施中的反馈信息,对制定的规划就行全面的监测,以保证规划全方面的实行。 6结束语 通过对人力资源管理与规划这一课题进行讨论,阐述了当前人力资源管理方面的存在问题,然后针对对人力资源规划的编制与实施情况进行总结,最后对电力企业的人力资源规划与管理提供了一定的理论性参考,具有相对的指导性意义。 作者:于璐 单位:国网河北省邯郸市永年县供电公司 人力资源规划论文:基层卫生人力资源规划与公平性 《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009—2011年)》明确提出健全基层医疗卫生体系,加强基层卫生服务人才的队伍建设,着力提高基层卫生服务机构的服务水平和质量。基层医疗卫生服务人员是基本公共卫生服务项目的主力军,是影响服务提供数量、质量和效果的核心要素,基层人才队伍的建设是政府“强基层”的核心内容。国家出台多项政策为提高基层医疗卫生服务人员能力创造良好的政策环境,如《2001-2015年中国卫生人力发展发展纲要》、《关于加强卫生人才队伍建设的意见》等,加强基层卫生服务人才队伍建设。本文利用中国卫生统计年鉴的数据,分析我国基层卫生服务人员的配置现状和公平性,了解我国基层卫生技术人员数量、结构和公平性,为政府制定卫生人才发展决策提供参考依据。 1资料与方法 1.1数据资料来源 通过查阅2006-2010年中国卫生统计年鉴,获得各省份社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数量和结构方面的数据。1.2资料分析方法应用Excel对定量资料进行单因素统计分析,描述全国基层卫生服务人员的数量变化和结构。利用洛伦兹曲线和基尼系数[3]计算公式,G=1-∑ni=1(xi-xi-1)(yi-1+yi),分析各省份基层卫生服务技术人员分布的公平性。 2研究结果 2.1全国基层医疗卫生服务人员的数量不断增加,分布日益均衡 基层卫生机构人员数不断增加,如表1所示,2006-2009年,全国每千非农业人口社区卫生服务机构卫生技术人员数呈迅速增长趋势,由2006年0.13人增加到2009年0.56人;每千农业人口乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数发展平稳,每千农业人口乡镇卫生院卫生技术人员数由2006年0.99人增加至2009年1.08人。以省为单位分析人力资源的分布,我国省际间每千人口基层医疗卫生服务机构人员分布日益均衡。从表2中的数据和图2、3发现,2006-2009年乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数分布的公平性相对较好。变化较大的是每千人口社区卫生服务机构的卫生技术人员配置公平性,2006年其Gini系数为0.65(高度不公平),到2009年降低到0.24,公平性状况明显改善(参见表2、图1) 2.2基层卫生服务人员结构 人员结构反映了人力资源的质量和合理性。在年龄构成上,城市社区卫生服务中心(站)和乡镇卫生院的卫生技术人员年龄主要集中在25-44岁,占60%以上;而村卫生室卫生技术人员年龄较大[4]。在学历水平构成上,基层卫生服务人员学历水平普遍较低。2009年社区卫生服务中心、乡镇卫生院所有工作人员中,大学及以上学历人员仅占17.90%和5.30%,村卫生室几乎为0;从全国情况来看,大专及以上学历人员占卫生技术人员总数的比例为60.40%[5],而社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室分别为57.00%、38.70%、4.51%;乡镇卫生院和村卫生室中专及以下学历人员分别为61.30%、95.49%,占主导地位。在技术职务构成上,社区卫生服务中心和乡镇卫生院卫生技术人员绝大多数为初级及以下职称,中级及以上职称人员所占比例仅4.20%、0.80%,远远低于全国卫生技术人员的平均水平(33.5%)。在专业结构构成上,全国经过岗位培训的全科医师有6万名左右,仅占执业医师总数的3.5%[6];而在大多数乡镇卫生院和村卫生室没有建立全科医生概念,从事预防保健工作的卫生技术人员多为医疗部门分流人员或非卫生技术人员[7]。 3讨论 3.1基层卫生服务人员数量增加,地区间分布的公平性状况逐渐得到改善 人才队伍的建设和稳定是基层卫生服务机构长期持续稳定发展的重要决定因素。本研究发现我国基层卫生服务人员数量不断增加,地区间差别逐步减小,学历水平有所提高,人员结构得到一定程度的优化,基层卫生服务人员的能力有所提升。2006年《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》[8]以及9个相关配套措施的出台有关,各地加大对社区卫生的重视和投入,社区卫生服务人员的数量增长较快,且地区间人员分布的公平性得到明显的改善为加快推进社区卫生服务发展提供有力的保障。 3.2基层卫生服务技术人员学历、职称、专业结构不够合理,高层次人才短缺 根据上述研究结果,与2005年相比,目前我国基层卫生技术人员的学历、职称水平均有所提升,但是人员的学历、职称结构还不尽合理,高层次人才比例较低。具有大学及以上和中级职称以上人员的比例较低,与世界卫生组织倡导的中等发达国家人力资源配置标准高级、中级、初级职称人员的比例为1:3:1相比,仍存在较大差距[9]。此外,在基层卫生服务机构全科医生所占比例依然较小或者还没有建立全科医生的理念,难以满足人群健康需求的变化和健康管理模式转变的需要。究其原因,主要在于基层卫生服务机构补偿机制、运行机制还存在较多的问题。由于补偿机制不完善,基层卫生服务机构缺乏稳定的经费投入及增长机制,基本建设还比较薄弱,工作环境和条件相对较差,人员工资水平较低,难以吸引人才,特别是在农村地区。[10] 长期以来,我国卫生领域人事制度改革步伐缓慢,能上能下的用人机制尚未建立,人事分配制度难以体现多劳多得、优绩优酬的理念,难以吸引和留住人才。同时,由于“重治轻防”的观念比较严重,全科医生制度尚未建立[11],关口前移、重心下移未能得到真正落实,基层卫生服务工作人员的职业发展前景不被普遍看好,基层医务人员的社会地位难以提升,也是造成全科医生较为短缺以及难以吸引人才从事基层卫生服务工作。 4建议 第一,建立稳定的基层投入和增长机制,加强政策引导,为基层卫生服务机构的持续发展创造良好的环境条件。明确基层卫生服务机构的性质,科学核定和落实人员编制,加大投入力度,制定基层卫生人才引进、培养、考核、使用和管理等相关政策,建立和完善全科医生制度等,对于基层卫生技术人员给予适当政策倾斜等,对于东、中、西部采取不同的人才支持政策,促进基层卫生服务人员分布的公平性,积极吸引和留住人才。 第二,采取多种措施鼓励和引导高层次人才到基层服务。一方面,采取激励措施引进人才。鼓励和引导高校医学毕业生到城乡基层医疗卫生机构就业,如继续实施和完善高校毕业生“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”等项目;另一方面,吸引和鼓励执业医师到农村服务,探索并逐步建立为农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制,明确村医身份,解决村医待遇和养老保障等问题;此外,建立对口支援的完善机制,如鼓励大医院高中级医疗卫生技术人员定期指导社区、城市医院对口支援县医院等制度。 第三,建立和完善全科医生的培养和规范化培训。贯彻2010年国家发展与改革委员会出台的《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》,建立以全科医生团队为主的基层卫生服务队伍。一方面,深化面向基层卫生人才培养的高等医学教育改革,同时通过各种形式的高等教育提升在岗人员学历层次。另一方面,加快建立全科医生的培养制度,采用多样、灵活的培训模式,加快对基层卫生服务机构医生、护士等转岗培训。 人力资源规划论文:战略性人力资源规划与预测 摘要:21世纪是信息时代,给企业的发展带来极大的促进作用,然而,企业人力资源管理方面成为社会尤其关注的问题,在实际当中,想要实现动态人力资源规划,应该对其组织战略进行不断的创新和改革,然而,由于目前我国企业的人力资源管理方面,人才较为缺乏,而且管理理念比较落后,给其带来极大的挑战性,本文针对战略性人力资源规划与预测进行了论述,希望有一定的帮助。 关键词:战略性人力资源;企业;策略 一、人力资源发展战略的适度调整 社会在不断的发展和改革,从而让其发生了巨大的变化,虽然给企业的发展带来极大的促进作用,然而,企业外部环境也会受到影响从而导致其发生改变,作为企业,想要健康的成长,应该对其战略进行相应的改善和调整,这有着十分重要的意义。企业战略规划当中,人类自由战略规则在其中非常的关键,在进行规划的制定时,不仅要以企业总体战略规划为出发点,自身更对企业总体战略规划有着极大的影响。所以,企业应该根据实际情况,对战略性人力资源规划进行相应的改善。首先,企业处于创业期时,企业主要的战略规划方面,是对员工凝聚力的集中,以及激励、导向企业业务等方面,对于这个时期的企业发展来说,人力资源主要针对对象为能够自己完成任务的人才;其次,企业进入成长期后,在对组织进行扩大的过程中,也会让管理方面得到共同的进步,这是企业的总体战略规划,也就是说,更加注重管理方向转变为职业化、标准化与规范化。所以,这个时期企业需要引进的人才为能够引领下属前往基层实干的领导型人才;再次,企业进入成熟期。企业总体战略规划从不同的方面出发,第一,对于企业自身的管理水平怎么进行深化,这也是企业核心竞争力的主要方面;第二,对于以后战略目标的发展,怎么规划好策略。可以说,在这个阶段,企业需要培养的人才主要是能够让企业人力资源管理质量得到深化,更能够为企业进行长远发展目标制定的人才;最后,企业进入衰落期,在这个阶段比较关键,对于企业人力资源的发展,应该将企业总体战略和职工的性格、素养等方面进行相匹配;应该对职工交流和培训进行相应的加强,让职工思维方式和行为模式能够达到一致性,这也是需要强调的方面;这样才能让企业文化更加的和谐,当然了,在这个过程中,需要对职工的组织性和整体战斗力进行不断的提升,让企业能够可持续发展。例如,诺基亚企业,在“产品制造企业”转型为“服务型企业”的过程,在人力资源规划方面,调整了职工激励等方式,在确定职工的薪酬的同时,调整了市场比较对象,更调整了考核时间,对过去的季度考核形式进行了改变,从而实现了项目周期考核的形式;另外,调整了能力素质设计。 二、落实战略性人力资源规划改进工作 第一,对于企业来说,有些人力资源管理职能比较传统,处理时可以选择进行外包。可以说,专业化分工形成了企业,随着社会的发展,如今对于分工提出了高要求,要更加的精细、提高其效率,对于企业内部的一些政事工作,企业可以选择比较专业化的企业进行执行,例如,招聘职工、设计薪资等方面。只有这样,企业在发展的过程中,才能在企业价值更大的管理实践开发方面,以及战略性经营伙伴发展等方面投入更多的精力,这样才能让企业人力资源管理水平得到有效的提升;第二,作为企业,应该将人力资源管理系统进行不断的完善和健全。这里所说的人力资源信息系统,企业职工在工作的过程中,信息的收集、分析等。如果企业已经有了一定的规模,对于人力资源工作的开展,完全可以合理的运用计算机技术,这有着十分重要的意义。因此,企业应该对人力资源信息系统进行建立的同时,进行不断的完善,这样才能让人力资源管理信息化得以实现;第三,企业内部人力资源管理部门地位要重视起来,并且要进行不断的提升。过去,大多数的企业将人力资源管理部门归类为后勤服务部门,措施更是以为事后补救为主,根本没有体现战略性。在这样的情况下,在如今的时代,想要有效的展开战略性人力资源规划,应该将其发展到前台,对企业的发展市场和业务进行深入的了解,动态管理要落实到企业的每个环节;第四,企业人力资源从业人员的综合素质进行不断的提升。在这个时期,企业人力资源管理工作者自身的角色应该进行转变,应该扮演为企业日常经营管理合作者,因此,企业的人力资源部门要明确自身的管理原则,在进行人力资源管理的研究、预测等方面要特别的重视,并且作为重点,这样能够让其业务部分实行增值服务,而且进行不断的增加。另外,对于企业经营目撕兔扛鲆滴癫棵诺姆⒄剐枨螅这是需要人力资源管理工作者需要掌握的,深入了解企业职能、价值观等方面,在进行职工技能、态度方面进行设计的加强时,应该从企业战略目标发展情况为出发点,这样能够对企业职工的潜力进行有效的挖掘,从而让企业人力资源得到长远的发展。 三、战略性人力资源队伍建设的强化 如今的时代,对于企业战略性人力资源规划想要实现合理制定,并且能够落实到位,高素质人力资源团队有着十分重要的意义。因此,作为企业,应该从战略性人力资源管理的核心职能为出发点,加强建设人力资源队伍。第一,企业内部人力资源的合理配置,应该以配置职能为依据。在进行调研工作的开展时,应该对企业总体战略目标、内外部人力资源等情况进行全面的掌握;根据数据进行分析、预测企业人力资源发展需求和供给,对于企业的人力资源管理以及业务规划等进行合理的制定;并且要严格的监督人力资源规划落实情况,最后对其进行评价,这样才能真正的实现企业战略目标;第二,职能的开发,可以让企业和职工能够一起成长和发展。开发战略性人力资源,其实就是以企业发展战略为出发点,开发企业人力资源,这样能够在企业战略目标的实现方面,提供参考价值。所以,作为企业,应该从企业战略目标与职业生涯规划两点出发,有效的开发人力资源工作,将马斯洛需求理论进行有机的结合,对新时代的职工需求进行明确,根据职工自身的不足,然后进行相应的专业培训,从而对职工的潜力进行有效的发挥,在培训的同时,还需要对职工进行考核,这样才能让职员的岗位更加符合。 人力资源规划论文:浅谈企业人力资源规划与实施 摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述,从企业目前存在的问题及弊端入手,对产生这些问题的原因做了分析,结合人力资源规划理论,提出了制定和有效实施人力资源规划措施。 关键词 企业 人力资源规划 实施 随着市场竞争日趋激烈,人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节,是企业各项人力资源管理工作的基础和依据,具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置,实施企业总体发展战略目标的重要工作. 一、人力资源规划的含义与作用 (一)人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。 (二)人力资源规划的重要作用 企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以,制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。 二、企业人力资源规划现状及问题分析 目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高,企业很难预测潜在的人员过剩或不足,无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题,这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略,主要表现在以下几方面: (一)对人力资源规划的认识不全面,使得人力资源规划没有得到重视 目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事,最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面,导致企业人力资源规划没有得到足够的重视,最终导致企业人力资源规划的缺失。 (二)人力资源规划缺乏科学性指导,不具备系统性 企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴,使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差,主要体现在:一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术,致使企业人力资源规划缺乏适用的环境,脱离实际;二是不清楚企业发展战略,盲目进行人力资源规划,缺少基本人力资源规划的技术方法指导,导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求,与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密,不能系统性的真正发挥作用。 (三)人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整 随着市场发展变化,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性,造成企业所需的人才不能及时供应。 (四)人力资源规划流于形式,不够务实、缺乏执行力 很多企业存在人力资源规划制定后,相关的人力资源管理计划,人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻,执行力不够,导致人力资源管理工作滞后,规划的预期目标难以实现。 (五)缺乏人力资源管理的专门人才 人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够,缺乏系统的人力资源职业培训,很难做出专业的人力资源规划。 三、企业人力资源规划问题的对策措施 (一)明确企业发展战略,促进人力资源规划与企业战略融合 解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略,强化管理者对人力资源规划的科学认识,促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢,才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。 (二)建立多维交叉的人力资源管理模式,完善人力资源规划的支撑平台 人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,参与决策层和人力资源管理部门工作。因此,完善人力资源规划的支撑平台,为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。 (三)完善人力资源信息系统 管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。因此,建立和完善人力Y源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。 (四)加强企业人力资源管理队伍的培养 人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此,加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训,提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。 (五)制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划,就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上,制定预备性的支援人力规划,并做出配套的培训计划,使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽可能快地为核心人员配备中层支援人员,以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性,对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见性功能,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展. 总之,人力资源规划是一个遵循企业战略目标,量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异,综合考虑内外部环境,从而明确如何调整人员配置,以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中,企业一定要在总体战略指导下,按照规划目标进行深入细致的调研,科学制定有效实施,促进企业战略目标的实现。 人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及创新路径分析 [摘 要]随着社会经济的不断发展,人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力,企业如何采取有效措施,建立起特色的人力资源管理机制,缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距,现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手,细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题,并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角,提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。 [关键词]电力企业;人力资源;规划问题;创新路径 对于企业来说,人力资源规划能够引导企业的发展方向,指导人力资源的各项活动。在这个新的市场竞争环境下,电力企业人力资源管理必须要科学的进行人力资源规划,从而适应时展的要求。在电力企业中,应该科学合理的构建人力资源管理机制,规划适合企业发展的人力资源管理途径,围绕电力企业的总体发展目标,确立长期的发展战略,协调人力资源管理活动,保证企业的长远利益。 1 人力资源规划的意义 企业的人力资源规划是人力资源管理的一个基础部分,企业的人力资源规划的好坏决定了企业在未来的发展。随着电力企业的变革,只有科学的进行人力资源规划,才能适应时展要求者,这是一种战略规划,它是从企业长远发展的角度出发,为企业未来的生产经营活动准备有力的人力资源。为了确保企业和个人的长远利益,在未来的环境变化中,科学预测人力资源的供给与需求状况,并制定人力资源开发策略,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求。人力资源规划确保企业能够获得经济有效的运用。而在电力企业中,人力资源规划是必不可少的,是电力企业政策的一部分,在现代的企业管理中,电力企业的的运行需要人力资源规划的支持,也是电力企业各项管理工作的基础和依据。电力企业人力资源管理的目标而言主要有以下三个方面:首先是企业通过对人力资源的合理开发,能够不断提高人力资源的效率,从而获得更大的使用价值;其次,便是通过对人力资源的目标合理开发来进一步调动员工的创造性和积极性;最后,通过人才资源的合理开发,有效提高员工的综合素质,为电力企业培养全面发展的人才。 2 人力资源管理的基本原则 人力资源管理主要是在充分了解人力资源的生理与心理特点的基础上,结合现代化的科学方法,对员工进行合理的培训,以达到开发人力资源潜能、提高人力资源质量的目的。首先,公司要对人力资源采取科学管理的原则,用定量的方法进行评估,并且制定相关的管理制度,提升人力管理的效率。其次,供电公司要遵循以人为本的原则,将人力资源的科学管理放在核心的位置,有效的增强人力资源的合理利用。供电公司要根据员工的具体情况,充分调动员工的责任心和道德感,提升员工的效率,并且激发员工的积极性。最后,供电企业一定要注重发展自身的企业文化。企业文化对公司的人力资源的管理有着重要的导向作用。优秀的企业文化可以有效的激发员工的潜能,使员工对企业有良好的归属感,真正的为企业的整体利益而服务。 3 电力企业人力资源规划问题分析 3.1 人力资源管理面临的冗员问题 现阶段,电力企业多为国有企业,受历史因素影响,国有企业员工退休机制不相完善,为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外,较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化,员工身份整合问题依然突出,较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作,而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位,企业多余人员无法精简退出,而致冗员问题突出,阻滞了电力企业有效发展。 3.2 企业人力资源结构不合理情况 电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久,主要表现为:企业知识结构简单型员工占比较多,而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多,但拔尖人才及中坚力量较少;另外,年龄结构层次失衡情况较为严重,老龄化力量超过新生代力量,多数电力企业普遍存在着人才断档情况。 3.3 人力资源规划战略目标不准确 目前,国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期,较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲,多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中,企业经营管理目标及人力资源规划目标,均难以有效契合市场环境变化作出有效创新,存在目标模糊不清问题,未能切实完善人力资源管理机制,构建合理的人力资源规划体系,使企业人才选拔层面存在较大局限性,也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励,为电力企业长久发展奠定基础,盲目性及短期性特征尤为明显,有待合理优化解决。 4 新时期电力企业人力资源规划的创新思路 4.1 强化思维转变,专注人力资源管理理念创新 首先,电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本,要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位,把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门,积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时,企业管理层还应加大人力资源规划重视,因为企业的发展战略和市场信息是人力Y源规划有效实施的决定性因素,因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划,但规划期不能过长,且需具有逐步修正的余地,这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置,以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中,尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。 4.2 强化薪酬激励,构建合理绩效管理模式 新时期,电力企业应以岗位评价为基础,建立公平的薪酬管理体系,主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度,以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础,并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时,还应建立目标绩效管理体系,完善电力企业战略目标的制定与分解,配套建立全面预算管理体系,借助目标管理法、关键绩效指标法,强化目标绩效考评,实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系,将企业目标和员工努力程度紧密结合,并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来,以此在绩效考核方面,避免单一考核导致的绩效管理不公平情况,促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。 4.3 完善人力资源管理结构,健全企业人才服务体系 人力资源管理内部环境囊括了两大层次,其一即是企业整体组织战略结构,其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系,因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合,达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥,而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。 5 结语 一个企业的高效运转是员工的功劳,制定合理的人力资源规划需要根据企业内部的运转情况以及未来的发展前景而制定。在制定人力资源规划时需要相关人员了解市场发展情况,以及企业内部的需求,进而降低人才成本。此外,还需要建立自己的体制,培养复合型人才。
在计算机技术的背景理念下,探究如何将科技创新资源的整合与共享与当前的互联网背景有效结合,从何探索出适合科技创新资源整合与共享的开放共享机制,建设相应的管理制度,从而优化科技创新资源对当前科技人员的服务,促进社会发展。本文将从当前科技创新资源分配现状进行分析,结合互联网理念,并提出相应的关于推进互联网+科技创新资源整合与共享的几点建议。随着计算机技术的高速发展,当今社会已经进入了互联网时代,人们的生活方式有了新的变化。各行各业都在计算机技术的促进下得到了很好的发展。信息化已经融入了人们生活的方方面面,显著改变了人们的生活方式。而对于高新科技创新资源配置与整合而言,计算机信息化技术对整合与配置有着很显著的协同作用。信息化技术资源整合、并行处理等特点,正好符合科技资源管理这一信息、资源处理类事项。通过引入信息化技术,能够显著提高资源整理的效率,也能加快相关信息的传递速度,提升信息传递的质量。此外,信息化技术还能加强资源管理的安全性。因此,高校在科技创新资源管理一定程度上都可以引入了信息化技术。但是由于各方面原因的制约,科技创新资源管理信息化建设还存在着各种问题。本文针对当前资源管理信息化建设所存在的问题,针对性的提出了切实可行的推进科技资源管理信息化建设的措施。 1当前关于科技创新资源分配现状分析 1.1科技创新资源整合与共享平台信息供求模糊,共享信息传递渠道低效 最近几年来,人们对于科技创新资源的认识从传统的科研设备到后期的人才储备再到后面的高新技术等等,这些都是作为高新科技创新资源。在资源的配置与整合方面,人们越来越重视整合最优化与共享机制的实现。[1]但是,就目前来看,资源配置的最优化及共享机制的创建仍然处于较低的水平,很多资源管理中心在资源管理方面并不能很好的将资源进行最大化的整合与共享。在科研设备仪器方面,由于重新反复购置或者存放不当等原因,导致很多科技创新资源闲置、浪费等情况时有发生。很多小型科技创新企业处于前期创业阶段,可能在科技创新资源方面需要借助其他企业或高线进行协调整合资源,但是由于当前科技创新资源共享平台体制在建设过程中,操作繁琐,手续反复,再加上科技资源更新速度缓慢等因素,使得这些企业就不能很好的使用到当前最前沿的科技创新资源。这无形中便造成了资源浪费。 1.2科技资源整合共享平台体制缺乏专业的信息化相关人员 科技创新资源管理信息化建设面临的另一个问题就是专业技术人员的缺乏。信息化技术属于高科技行列,想要能够充分利用信息化技术,就必须对其中很多抽象、晦涩的技术内容进行研究,而这方面的能力往往只有少部分专业人士掌握,大多数普通人的能力都只是在简单应用层面。[2]而对于科技创新资源管理信息化建设而言,相关工作人员都是以年龄较大的中青年为主,对于新型科技的接受与理解能力较低。这就更加剧了高效应用信息化技术的难度。当前科技创新资源管理信息化建设中,精通信息化技术的专业技术人员是比较缺乏的。国家跟高校花费大量资金引入了性能优越的先进软硬件,但是却找不到足够多的能有效应用这些软硬件的人员,造成了大量资源的浪费,也限制了科技创新资源管理信息化建设的发展。 2互联网背景下科技创新资源开放共享理念的提出 各行各业都在计算机技术的促进下得到了很好的发展,信息化已经融入了人们生活的方方面面,显著改变了人们的生活方式。在当前科技创新资源分配现状背景下,促进科技创新资源进一步开放、共享将成为当前政府、高校乃至社会所关注与亟待解决的问题。[3]这就不得不提出这样的概念—基于互联网背景下的科技创新资源开放共享理念。通过外延式的资源共享方式,同时在借力于互联网的科技技术水平,促进政府、高校、乃至政府对高新科技创业资源的整合利用与分享。从而促使科技创新技术资源能够高效的被利用于各行各业,促进科技创新资源高效共享,助力于科技发展。在互联网时代基于互联网思维的科技创新资源开放、共享、共用已成为当前科技创新活动的必然选择,且随着“互联网+”科技技术的发展,其对科技行业影响的深入,必然给社会各个领域带来更多的机遇和挑战。 3关于推进互联网+科技创新资源整合与共享的几点建议 3.1重视互联网+科技创新资源整合与共享体制建设,加大投入 想要有效提升高校科技创新资源的信息化建设水平,首先要保证有足够的资金以及相关资源的投入。[4]而要让各大高效高新资源数据库从有限的资源中抽取更多的资源投入资源管理的信息化建设,首先就要让高校资源管理人员深刻认识到信息化建设对于提升高校资源管理工作效率,提升科技创新资源管理质量的直接促进作用,让他们意识到信息化建设的重要性。因此,要通过各种宣传、讲座等手段,让各大社会及高校都能深刻意识到信息化建设对资源管理与整合的重大促进作用,坚定加大投入,持续引进信息化建设的信心。增加经费投入,扩管经费来源渠道,促进资源配置优化。在学科建设、人才队伍建设方面提高经费投入,提高人们对于科技创新资源整合与共享体制建设的重视程度。[5]只有这样,科技创新资源整合与共享管理信息化建设才能跟上高速更新换代的信息化技术的发展速度。 3.2改善管理模式,建立信息化管理体系 面对当前不断发展的互联网带来的冲击,各项技术都在不断的更新换代,发展的速度越来越快。高校在科技创新资源配置与整合方面要想紧跟时代脚步,就必须不断的更新各种新兴技术。而新兴的技术以及体制改革模式下,相应的管理体系也要根据当前的社会环境、社会的需求以及所使用的技术的变化而进行适应性的调整。[6]只有建立一套与实际情况相适应的管理体系式,才能充分发挥各种信息技术带来的好处。管理体系改革的调整,可以体现在多个方面。通过数据统计分析将高校的各种科技创新资源进行编号统计整理汇总,再对于相应的专项资源进行管理分权责任制度,分级管理。同时结合相应的管理费用进行人员管理整合的激励制度。[7]同时在日常的运用过程中,明确好人员对于科技资源的采购、验收、日常管理、借用、调配等等责任到人的制度。而这一切都将通过互联网的运行体制进行实现。建立一套与信息化技术相匹配的管理体系,对于科技创新资源的配置与整合有着显著的帮助作用。 3.3加强人员的培养,加大专业人员的引进力度 在当前互联网背景下的社会,就算硬件设施再完善、管理模式再先进,如果没有互相匹配的专业素养较高的互联网信息建设人员,想要提升科技创新资源整合与配置体制改革都是空谈。[8]整个体制建设过程中,虽然自动化、智能化程度越来越高,但是人员,特别是互联网时代下的掌握了各类信息技术的高新技术型人才在整个体制建设过程中的作用越来越显著。任何管理的核心都是人,高校科技创新资源管理方面亦是如此。[9]如果相关的工作人员的能力不够,那么有再好的软硬件都无济于事。因此,只有在拥有了足够多的具备信息化技术能力和信息化管理意识的人,高校科技创新资源的开放与共享体制建设才能真正落到实处。而为了能有足够的专业性人员,一方面,我们要对现有的员工进行多方位的技能培训,提升他们的专业信息化技术水平;另一方面,我们也要加大对互联网背景下新型专业性人才的招募。如此,方能充分的利用现有的信息化软硬件设备,减少人因失误,促进高校科技创新资源的开放与整合信息化建设水平。[10] 4结语 在当前互联网高速发展的背景下,基于“双创”的科技背景下,整个社会乃至高校对于高新科技资源的整体整合与配置、开放与共享将对未来科技发展过程起到非常重要的作用。尤其是在互联网背景下,各种资源不断的进行有效整合与共享,这就使得高校不得不积极探索新的资源整合方式与研究方法以适应当前互联网时代。这就要求高校在建设过程中不断完善在互联网背景下科技资源对整合与共享平台建设、资源整合与共享体制改革、增加科技创新资源整合队伍的人员储备等等。不断的提升互联网+科技创新资源整合与共享机制的服务水平、体制完备度、运行高效度等等,以此满足当前社会的整体需求,促进科技进步与发展。 参考文献 [1]张翼德,王肃流.高校科技创新资源配置——以江苏高校创新资源配置为例[J].中共江苏党校报,2015(13):160-166. [2]冯涛,关庄非.高校科技创新资源配置与整合研究[J].高校实验室,2015,36(45):233-236. [3]高峰,庄小杰.创新实验室资源配置探究分析[M].上海:华东师范大学出版社,2015. [4]张峰理,刘风理.高校科研实验教学资源共享管理机制研究[J].南京理工大学报(社会科学版),2014,46(3):189-195. [5]刘艳风,胡明霞.基于“互联网+”的创新资源整合与探究[J].当代教育家,2015(10):127-130. [6]贾晓峰,胡良.互联网背景下当代科技存创新资源整合探析[J].教育管理,2014(10):190-195. [7]许峰亮.互联网+高新科技创新资源协同共享模式研究[J].高校资源管理,2016(11):69-73. [8]刘邓俊,张庆华.基于共享理念下高新科技资源配置与分享[J].中国科技,2015(10):26-27. [9]王亮.互联网背景下创新人才培养的实践教学体系[J].中国高等教育,2014(12):54-57. [10]梁胡明.高校设备仪器资源的共享平台建设[J].中国高校实验室,2016,36(20):35-39. 作者:杜丽娜 单位:西安文理学院
人力资源专业论文:浅谈高职院校人力资源管理专业教学新模式 论文关键词:高职院校 人力资源教学模式 论文摘要:高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔,同时也面临着困境,主要是由专业本身的特点所决定的,人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业接轨。文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题,指出有效解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。一方面要重视各个实践性教学环节,另一方面要加紧建立校内实训室,同时还应该重视校外实训基地建设。 高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况,而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前,高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。 1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题 1.1 实践课时太少,教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当 实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象,目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内,仅占总课时的10%~20%。长期以来,高等学校都是以理论教学为主,实践教学为辅。理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱,存在着重理论、轻实践;重知识、轻能力;重课堂、轻课外的倾向,使实践教学很难落到实处,实践环节少,学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目,而如何用创新的理念整合政府、企业资源,设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系不够完善,也缺乏创新。 1.2 校内外实习基地匮乏 校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意,怕麻烦,加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门,有些商业机密不愿往外泄漏,所以更难接纳学生实习。再者,各高校招生规模不断扩大,每年到企业实习学生日益增多,造成企业接纳困难,即使企业接受了,对学生的指导也是流于形式,很难达到实践教学目的。 2 加强实践教学的主要途径和措施 2.1 课堂采用多元化教学方法,加强学生对专业知识的认识。 要切实有效地对学生进行职业能力训练,使学生掌握人力资源管理职业技能,首先应以课堂为中心,在教学方法上下工夫,现列举两种教学方法。 2.1.1 课堂情景模拟教学 情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台,学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来,综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟,能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作,并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力,从而能不断提高其专业能力。 2.1.2 案例教学 案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法,它贴近生活和实际,使学生能够设身处地思考问题,并调动自身知识、潜能来解决问题,这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性,具有分析价值,应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验,也可是失败教训,这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例,让学生在课堂或课后进行思考,查阅资料,撰写分析报告,再由教师精心安排,组织课堂讨论或辩论,最后得出相关结论。 2.2 加强校内外实践教学环节,将实践能力培养做到细处 为突出实践教学的地位,我校逐步加强了“工学结合”的力度,增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容,提高了实践学时的比例,强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养 2.2.1 重视各个实践环节的教学,突出学生实践能力的培养 我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分,我们要重视这一系列实训实习环节,并且要落到实处。每门课程,尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时,在课程学习的过程中通过经典案例,调动学生参与,训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中,让学生们参与当地人才市场招聘的过程,或作为应聘者,或作为服务人员,通过亲身体验招聘甄选的场面,了解详细过程,对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后,学生们自己搞一个模拟招聘会,从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等,都是同学们自己设计进行的,全校许多专业学生热情参与。通过这种方式,既调动了同学们的学习兴趣,又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程,对招聘相关的能力有了更好的掌握。 2.2.2 建立校内专业核心实训室,加强学生综合能力的培养 为配合课内实践教学的需要,随着在校生规模的扩大和教学内容的深化,在原有共享实验室的基础上,建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局,有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上,进一步开展组内讨论、交流和协作,并开展小组之间的竞赛,增加趣味性和挑战性,提高教学的效率和效果。 2.2.3 加强校外实习基地建设,为学生架起就业桥梁 两年来,我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系,签订了合作协议,共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面,我们将这些单位作为本专业的校外实习基地,安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面,部分实习单位也在学院挂牌,成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座,或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样,不仅能增强学生的专业知识,更能为学生的就业架起一座桥梁。 3 存在的问题 通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试,我们走出了一些新路子,也找到了一些新方法,教学质量确实有所提高。但是,在目前的教学改革方面,仍存在一些问题与不足: 3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏,需有计划、有步骤地与一些企业专家合作,开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材;此外,部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全,而且与工科专业相比,其“工学结合”的特色更是不够突出,需逐步予以强化。 3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始,其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外,在实际操作时,尽管实行了“弹性教学制”,兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性,给教学带来较大的不稳定。 3.3 由于实习单位自身工作的特点,在安排实习时存在一定的不确定性,很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合,这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性,“工学结合”的效果受到一定影响。 总之,高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学,但由于专业不同,实践教学体系和方法也不尽相同,搞好高职人力资源管理专业实践教学,需要任课教师的大力探索,也需要校方政策、资金的大力支持。 人力资源专业论文:人力资源管理专业双导师制教学模式探讨 【摘要】双导师制教学模式有效促进学生专业实践能力提高的优势能较好地弥补现有人力资源管理教学模式的不足。在人力资源管理专业教学中,完整的、可行的、具有特色的双导师制教学模式的构建主要包括:实务型导师队伍构建、实务型导师上课时间、地点和方式、理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合、对学生的引导和指导以及学生综合能力的评价。 【关键词】人力资源管理 双导师制 教学模式 教学模式是提高教育质量的基础,但只有当教学模式与专业特点相匹配时,这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业,具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中,理论与实践教育并重的教学模式,如双导师制教学模式,是提高该专业教育质量的有力工具。 1 双导师制教学模式实践的产生与发展 上个世纪90年代初,经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制,大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年,河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。 此后,双导师制作为一种人才培养的新模式,有利于学生的全面发展,逐渐被社会认可,使用范围不断扩大,由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生,由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制,实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业,由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化,双导师制中两位导师与其产生之初显著不同,由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师,或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。 2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析 双导师制教学模式,是指为学生在所有专业课中,设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师,使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此,该教学模式特别适合操作性强的专业和学科,比如,人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识,还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术,具有较强的应用性。 2.1 人力资源管理专业现有教学模式及其不足 应用性较强的人力资源管理专业,其教学模式呈现多样化趋势。 (1)现有教学模式 现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式,但根据侧重点不同,主要有以下几种: 1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节,比如寒暑假的实习和毕业实习,增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。 2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟,进行仿真练习,起到运用理论知识的目的[2]。 3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中,根据学生的认知规律和特点,通过创造实际的或重复经历的情境和机会,呈现、再现和还原教学内容,使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上,它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复,但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。 4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法,以提高学生的专业操作能力[4]。 (2)存在的问题 从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中,不难看出,以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景,而忽视了师资队伍的建设,忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此,并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足,一是让现有老师变为双师型,显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师,也即实行双导师制教学模式。 2.2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义 在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式,能够有效克服现有模式的不足,具体而言,具有以下重要意义: 首先,有利于学校教师队伍建设,为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后,师资队伍的构成发生了质变,打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。 其次,有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会,为学生在理论与实践之间搭起了桥梁,切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此,该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系,改变象牙塔里过分理想的生活图景,增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高,是学校教育质量提高的前提和表现。 最后,有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后,就业竞争力和就业率随之提高。同时,由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解,使之能找到更适合自己的就业岗位,就业初期的磨合状态持续时间缩短,就业满意度更高,就业更叫稳定。 双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势,但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中,该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点,无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。 3 人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点 在人力资源管理专业教学中,建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程,实施中,主要包括以下要点: 3.1 实务型导师队伍构建 实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点,它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。 实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位,根据人力资源管理的职能模块,选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同,人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分,而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块,这些模块之间既紧密联系,同时,在理论和技术方面存在质的区分。 在人数方面,整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围,生师比太低,缺乏可操作性,增加经费;太高,达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学,理论型导师生师比在10左右比较合适,实务型导师的生师比可略低于10。 经费方面既可以从学校拨付一定款项,也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式,比如,企业员工为学生担任实务型导师,为学生讲解人力资源管理的操作技术,为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训,提升他们的理论水平,或者为他们提供咨询服务。 为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展,需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面,应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度,以保证该模式顺利运行。 3.2 实务型导师上课时间、地点和方式 实务型导师上课时间与专业课同步,例如,薪酬管理开设在第六个学期,则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课,比理论教学进度慢两周左右,学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间,在实务型导师所在单位工作现场授课,授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点,进行操作演示,然后,学生进行操作或实践。 3.3 理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合 引入双导师制后,对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成,在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学,从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理,并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导,并进行职业道德教育。 校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确,而且还应该有无缝式的配合,防止理论教学与实践教学进度不匹配,影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订,理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之,实务型导师上课之后,也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。 3.4 对学生的引导和指导 这是一种新的教学模式,引进了新的老师,涉及到新的教学方法和教学情景,所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如,告知学生:在实务型导师上课之前,消化理论知识,在企业中应该严格遵守企业规章制度,实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作,在人力资源管理职能模块实践中,总结自己的心得体会疑惑等等。 3.5 学生综合能力的评价 因为老师和教学内容的变化,学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下,学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩,引入双导师制后,由于学生成绩包括了实践成绩,能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力,为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业,实践成绩可以略低于理论成绩,而对高职院校,理论成绩和实践成绩可平分秋色。 从上述实施要点分析可以看出,人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式,与一般实践教学模式相比,该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师,实务型导师参与专业课的全程教学,使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行,并与理论教学密切配合,更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比,人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色,同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异,以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师,提高了教学的针对性。因此,双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。 人力资源专业论文:人力资源下的旅游管理专业教学模式构建 摘要: 本文从人力资源视角出发,构建新型旅游管理专业实践教学模式,即将人力资源开发和管理应用于实践教学,并在此基础上设计基于知识共享和职业态度的实践教学子模式,以期通过新型实践教学模式在职业素养、实践能力和操作技能等方面提高旅游管理专业人才的培养质量,为推动我国旅游管理专业的实践教学改革尽绵薄之力。 关键词: 人力资本理论;旅游管理;知识共享;职业态度 一、旅游管理专业实践教学现状 目前,国内外高等学校对于旅游管理专业的实践教学主要采用校企联合培养的模式,体现了高等教育与行业、企业的教育融合。国外培养模式主要有德国的“企业主导型”实践教学模式,加拿大“能力型”实践教学模式,澳大利亚的“技术与继续教育”,新加坡的“教学工厂”,美国的“多元开放型”模式;国内培养模式主要有“产学研结合模式”、“订单式人才培养模式”、“以就业为导向的人才培养模式”等。[1]由于我国高等院校实践教学改革起步晚,虽然在实践教学领域进行了一系列探索,但由于多种原因导致教学实践效果差强人意。就院校而言,仍旧侧重于知识灌输型的理论教学而非关注学生多元能力发展的实践教学,同时实训实习项目通常投入较大,而实训实习效果又难以直接监控、衡量;对于旅游企业而言,在参与校企合作的过程中,为了能最大限度地节约成本,缺乏对人力资源的长期规划,往往进行浅层次的校企合作。针对实践教学存在的问题,四川农业大学旅游学院基于人力资本理论,从人力资源视角出发,构建新型旅游管理专业实践教学模式,即将人力资源开发和管理应用于实践教学;新模式通过多年的教学实践,提高了实践教学质量,提升学生的实践能力和综合素质以及学生对学校的满意度和就业竞争力。 二、基于人力资源视角的实践教学模式 (一)人力资本理论 人力资本理论把人看作是一种资本,看作是能够创造经济利益的有价值的资本,通过投资而使劳动者身上体现出体力、智力和技能。[2]人力资本的核心是教育投资,而教育投资的过程是人力资本积累的过程。针对旅游院校的学生培养来说,一方面,旅游企业要发展离不开科技和人才,企业在校企合作中提供的实践场地、设备、技术、资金等都是对人才培养的投资。人才资本作为企业的核心竞争资本,可以提高企业的竞争力和发展潜力。学校对学生的教育是培养旅游人才的基础,旅游企业通过与旅游院校的合作可以很大程度上减少对员工的培训成本,从而获得更多的收益。另一方面,校企合作中旅游院校能得到企业的物质和岗位保障,可以缓解资金和学生就业压力。从人力资本理论出发,学生也被视为一种极具发展潜质的人力资源,避免了以往企业把学生的培养视为“入不敷出”的成本输出,从而达到了学生、院校和企业三方共赢的局面。 (二)基于人力资本理论的实践教学模式 我们认为旅游管理专业实践教学中涉及的人力资源是为实现企业、学校、学生三赢,高等院校和相关企业而进行的劳动生产过程中投入的体力、脑力和心力的总和。上述定义强调实践教学是为了共同的利益和目标,有目的有计划的组成更高级别的互相依存的关系,以此来实现单个组织不能达成的目标,如果达成了合作目标,那么合作目标实现将会促成下一次的继续合作。图1给出了人力资源视角下的实践教学模式。图1中的上下两条平行线强调高等院校与企业的对等重要,二者协同完成实践教学过程。首先学校和旅游企业根据学生的专业特点确定实践教学需求,双方可以协商成立实践教学联合指导委员会,其主要职责是:合作调查研究,共同制定符合双方实际的人才培养目标、课程设置和实践教学计划等。由于旅游企业对旅游的行业规模和结构、市场需求状况等实际情况比较熟悉,旅游院校能通过联合指导委员会的反馈,有针对性地调整人才培养目标,微调教学模式,从而培养更符合市场需求导向的旅游人才。接着,学校和旅游企业双方共同确立实践教学目标和评价标准。我们制订的总体目标是:将学校智力资源与企业生产要素紧密结合起来,培养实践性强、能力素质高的人才。教学目标要以满足企业需求并开拓学生的就业途径为主要目标。随后,学校和旅游企业双方共同设计实践教学规划。教学规划包含教学实习过程中不同课程类型的组合,以及在学习管理方式上的安排以及课时配比。接下来,就进入到人力资源开发和人力资源管理两个并行阶段。在人力资源开发阶段,主要的活动包括实践教学实施和学习成果转化。其中实践教学实施按照学习内容的不同,可以分为职业化学习、专业化学习和管理化学习三类。职业化学习是指为培养员工职业素养而开展的课程学习;专业化学习是指针对不同的岗位要求,为提升员工的专业技术能力,开展相关专业知识技能的学习;管理类培训是指提升旅游管理人员的管理技能和职业素质,对管理人员开展的管理基本知识和管理技巧学习。学习成果转化,指学习者把理论知识应用到实际工作中的过程。培训成果转化受转化氛围、指导/合作教师或者企业员工的支持、同学的支持、技术支持及自我管理(动机、能力)等方面因素的影响。在人力资源管理阶段,主要的活动包括准入/退出、过程管理、激励/惩罚、评价管理。准入/退出意味着校企合作实践教学并不是每个学生都可以随便参加,要参加实践教学的学生,需要填写申请表,还要经过面试筛选,只有合格的学生才能参加实践教学项目。对于中期考核不合格的同学应要求退出实践教学环节或者重新进入实践教学开始新一轮的学习。过程管理是指高等院校和旅游企业双方共同对实践教学进行科学管理的过程,即在一定的培养目标的指导下,双方利用各种有效资源,对实践教学的各个环节进行合理协调和处理,从而实现实践教学的目标。此外,还要考虑学生的心理状态,分析学生的性格行为特点,通过思想道德教育、组织专题讲座等方式,让学生了解实习企业的文化及管理制度,从心理上认可企业的文化,从而为校企合作顺利实施提供保证。激励管理是指为了有效保证校企合作各项工作的开展,建立相应的奖励制度,将奖励制度与校企双方人员的岗位评聘挂钩,与经济利益挂钩,营造校企合作的良好氛围,这样才能为校企合作提供制度保证,合作关系才能更深入和长久。评价管理需要建立科学的评价体系。首先要实施评价主体多元化,学校教师,企业员工、学生自身(实现自我评价)都可以作为评价主体;其次是实施评价内容多元化,不仅要重视旅游技能的评价,还要考虑旅游专业职业道德、价值取向等方面的评价;最后还要考虑评价方法多元化,根据不同的实践教学阶段和内容可以采用不同的评价方法,实现形成性评价与总结性评价相结合,定量评价相结合与定性评价相结合。最后,实践教学过程将进入反馈阶段。作为提高学校教育质量的重要手段,学校的管理者一定要有持续收集反馈意见。企业根据教学反馈调整实践教学的具体策略,从而更高效的培养学生成为顺应企业文化的员工,减少企业人力资源开发与管理的成本。学校和旅游企业根据反馈意见,寻求有效的解决策略,形成一个良性的循环系统。 三、结语 将人力资本理论应用于旅游管理专业的实践教学过程,一方面顺应了企业及社会对人才社会性和实践性的要求,在一定程度上解决了实践教学与旅游企业人才需求的矛盾;另一方面,基于知识共享和职业态度的实践教学子模式明晰了实践教学过程中易被忽视的培养因素;以期能提高实践教学的质量、培养专业实践性强的应用型高素质人才,为推动我国旅游管理专业的实践教学改革尽绵薄之力。 作者:孟越 杨启智 单位:四川农业大学 人力资源专业论文:人力资源管理专业的实验教学 一、引言 人力资源管理专业是一门新兴的管理学科,并综合了社会学、经济学、法学、统计学和心理学等学科的理论、方法和技术,具有重大的理论研究价值和迫切的现实需求。近些年来,我国许多高校都开设了人力资源管理专业,但在人力资源管理专业学生的培养过程中,都面临着如何适应企业需要、适应社会经济发展要求的问题,都需要在促进理论与实践的结合方面下工夫,需要培养出既有较高理论素养、又具备较强的实际操作技能的应用型人才。通常认为,人力资源管理工作包括六方面的内容:人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。目前,我国高校普遍的教学方式依然是以理论内容的传授为主,学生参与人力资源管理实践活动的机会不多,实际工作能力的提升不够,导致毕业后用人单位常常对学生评价不高。人力资源管理专业的实验教学,能提供尽量贴近企业实际工作环境的实验条件,则有助于学生尽快、尽早地熟悉企业人力资源管理活动的工作能力,并在实验中感受到自己与企业要求的差距,从而有针对性地提升自己的专业能力。但传统的实验教学模式往往存在实验类型单一、学生参与度低、不能满足实验教学改革需要、实验结果评价依据单一等问题,难以达到培养学生的实际动手能力和开拓创新能力的目的,亟需重新设计。 二、人力资源管理专业实验教学的设计 随着企业间的竞争日益激烈,企业中人力资源管理部门的角色定位也逐渐发生了改变。在越来越多的企业中,人力资源管理部门扮演着多重重要角色,不仅是传统的行政专家和员工关系管理者,同时还是组织的变革者和企业的战略伙伴,要参与企业的战略决策,还要为企业提供战略性的人力资源规划和系统性的解决方案。所以学校培养的人力资源管理专业学生既要有决策层面的高级人力资源管理人才所应具有的决策能力,也要有传统的人力资源管理行政专家所具备的操作能力,能胜任招聘、选拔、培训、绩效、薪酬福利和员工关系处理等工作内容;还要具有战略管理能力、沟通能力、协调能力、创新能力、组织变革能力、商务谈判技巧、营销能力。为了适应市场的需求、企业的需要,培养能胜任人力资源管理实际工作的人才,进行人力资源管理专业实验教学体系设计的时候,就得考虑同时开设验证性实验、探究性实验和设计性实验。验证性实验常常用于通识课程,是指实验者针对已知的实验结果,进行以验证实验结果为目的的重复性实验,可以巩固和加强有关知识内容,还可以提高实验操作能力,可用来对学生的基本知识和基本能力进行考核。在人力资源管理专业学生相关能力的培养中,可用于计算机、心理学、信息资料采集处理等专项实验。探究性实验分单项性实验和综合性实验两种。单项性实验主要是知识点实验。综合性实验包括课程综合实验、专业综合实验和学科综合实验三部分。设计性实验主要面向学有余力且有兴趣参与科研实践的个人或团队,学生在导师指导下,自主完成项目设计、研究条件准备和项目实施、研究报告撰写及成果交流等工作。 三、改革教学方式 传统的封闭式实验教学方式可以改成开放式的。在封闭式实验教学方式下,学生上的实验课是和理论课捆绑在一起的,按班级来组织实验课,学生参与专业实验的总学时以及个别实验项目的具体学时都有严格的规定,导致在实验教学安排中难以增加综合性和设计性的实验。在实验课的课时安排之外,学生也没有机会进行实验。在这样的情况下,学生就很难自主从事实验活动,这不利于学生创新能力的培养。而在开放式的实验教学条件下,实验室开放时间更长,实验项目也针对更多学生开放,学生在课余时间也可以进实验室做自己感兴趣的实验,或是完成实验课表上列出的实验。那种将学生分成不同的班级,在固定是实验课时间内做实验的方式,被改成了由学生来自主选择做实验的时间。实验项目可以由学生自主选择,学生也可以自己设计实验步骤,在实验中教师只起到了指导、督促、检查的作用,[6]学生可以在实验中多一些自己的探索和体验机会。 四、改进教学方法 (一)模拟软件教学现有的高校一般都具备开办模拟软件教学的条件,只要有足够数量的计算机设备,有合适的软件就可以进行。模拟教学软件是专门开发出来的,在计算机上模拟与企业的实际工作环境相似的情境,并提供相应的案例资料,把企业人力资源管理环节的操作内容在计算机上展现出来,学生通过直观、形象的模拟企业环境,系统全面地了解企业人力资源管理业务中所涉及的人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等各个业务模块,在计算机系统中进行模拟演练,将人力资源管理专业的理论知识与实际案例中的具体问题相结合,以培养和提高自己分析问题和解决问题的能力,以便在毕业后能更快地适应企业的实际工作要求。进行模拟软件教学的前提条件是,必须选用专业性、系统性和权威性强的软件,否则将会直接影响实验教学的效果。所以,学校必须选派专人,仔细调查研究、分析对比,采购高质量的软件系统,并做好后续的更新和升级工作。随着软件公司不断研发、改进更适用、更贴近企业人力资源管理工作实际的软件产品,模拟软件教学的效果会越来越好。 (二)情景模拟教学情景模拟教学适用于特定的教学内容,是围绕某一个具体的管理问题,从管理实践活动中积累相应的素材,编写成专门的用于的情景模拟的实验教学指导书,在教室或实验室里进行模拟的管理实践活动,学生会在其间扮演各种管理活动中的角色,从而提高运用所学理论知识解决实际问题的能力。在这种教学方法中,学生在模拟的企业人力资源管理活动场景中扮演角色,履行相对应的职能,参与性强,有趣味性,能发挥主动性、积极性和创造性,学习效果好,印象深刻。这种教学方法能够使学生现场运用人力资源管理的理论知识,直观感受和了解人力资源管理部门日常的工作内容,培养自己的必备技能,使学生更好地适应以后在工作中遇到的挑战。 (三)沙盘模拟教学沙盘模拟教学也是管理类课程的学习中经常用到的一种实验教学方法,通过电子化的或实物的模拟,把企业人力资源管理部门的工作内容展示在学生面前,使每个学生都能直接参与企业模拟运作过程,领会相应的人力资源管理理论。沙盘模拟可以让学生直观地感受企业各职能部门之间的关系,身临其境地参与企业的人力资源管理活动。沙盘模拟实验教学的内容既丰富多彩又充满乐趣,还带有竞争性,可以充分调动学生学习的热情,让他们积极主动地中提高自己分析问题和解决问题的能力。 (四)案例教学案例教学是突出了启发、讨论和互动的教学方法,以围绕案例进行讨论为主要形式。通过把企业现实经营管理过程中遇到的问题带到课堂,师生间为此进行互动交流,把单个人的思路集中成了大家的智慧,把理论框架具体化为有可操作性的实践,最终通过运用相关理论剖析案例中存在的问题,提出相应的解决方案,以达到加深对理论知识的理解和提高解决能力的目的。案例教学大大缩短了理论教学与实践教学的差距,能促使学生更快、更熟练地将所学理论应用于工作实际,更快地适应工作单位的要求。 五、建立综合性的实验结果评价体系 对于实验结果的评价有着极端重要的意义,这能促进对于实验教学模式的改进。同时,将实验教学结果评价仅仅局限于实验报告是远远不够的。实验报告能够静态地反映实验结果,但是却不能有效地考察实验过程中学生的表现,也没有办法评价学生的实际的实验技能水平。所以,应该对实验结果评价体系进行改进,选用科学、规范的实验结果评价指标,将过程检验和结果检验相结合,进行综合性的评估,建立综合性的实验结果评价体系。综合性的实验结果评价指标体系应该包括有实验准备、实验实施、实验结果分析三大类指标。其中,实验准备指标应从实验材料是否完备、实验内容理解是否准确、实验小组分工是否合理等方面进行考察;实验实施指标则应从实验设计是否合理、实验过程中分工与合作是否协调、实验进行过程中的应变能力如何、实验时间的把握是否合适等方面考察;实验结果分析指标则从数据记录是否准确和完备、结果分析是否准确等方面进行考察。通过综合性实验结果评价,能客观、公允地考察学生的实验成果和实验过程,也能有效地促进学生实际操作能力的提升。 六、结语 人力资源管理是一门理论与实践紧密结合的学科,不但具备限制的理论性,也具有明显的技术性和操作性,对创新性的要求也比较高,高校人力资源管理专业培养的学生不仅需要有扎实的理论功底,更需要有较强的实际操作能力。通过人力资源管理专业实验教学的探索和改进,一定会使人力资源管理专业学生的理论素养和实际操作能力得到提升。 作者:田宛毅 单位:渭南师范学院经济与管理学院 人力资源专业论文:新专业建设人力资源论文 一、新专业的教学建设思路 (一)理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看,本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程,项目管理的教学工作,缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排,在第二学年就有两门专业基础课教学任务,第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学,第四学年还有3门专业课要教学。因此,为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务,本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急,笔者建议采取如下形式进行:1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务,根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点,参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文,协助指导研究生。在访学期间,重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程(人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等)。2.由于国内访问学者对年龄的限制,一般要求在45岁或50岁以下。因此,对于年龄偏大的原工商管理专业的教师,可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系,聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间,在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此,在上述两种基本进修方式外,应鼓励教师积极与企业界交流沟通,把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定,本系教师必须参加前两种进修方式之一,才具备给人力资源管理本科生上课的资格,从而切实保证教学质量。 (二)实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前,为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学,系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件,“金蝶”人力资源管理软件,“福斯特”人力资源管理教学软件,“北森”人员素质测评(评价中心模块和实战演练模块)。奥派软件是在2005年购买的,适合初学者学习;金蝶人力资源软件是2011年购买的,该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件,更适合高级学习者;福斯特人力资源软件,2012年购买,教学难度适当,基本覆盖教学知识点,比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的,该软件系列有十多个模块,系里现只买了两个,学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排,2013级新生共开设了五门实践课程:《人力资源管理模拟》,《绩效管理实训》,《工作分析课程实习》,《薪酬设计课程实习》,《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要,应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件,即,专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件,以逐步完善新专业实践教学软件体系。 二、新专业的学科建设思路 (一)人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人,学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求,在新专业建设经费充足并许可的条件下,鼓励教师出国,到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师,则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位;对于已经毕业的博士,应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。 (二)国内外学术研讨会创造条件,每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议,参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。 (三)课题申报和能力的重要标志。因此,应为教师们申报国家级和省部级课题创造必要条件,比如,组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进,高水平学术会议锻炼培养队伍,重奖高档次立项课题和论文,逐渐整合并引导教师的研究方向,逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。 三、新专业建设激励措施的建议 (一)对于教学建设工作,系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要,也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之,老师们在师资进修期间,在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务,可能这两方面难以兼顾,也会大大影响进修效果。因此,激励教师参与国内访问学者的积极性,应在教师国内访问学者的一年的期间内,给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”,应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者,学院在经费充裕和条件许可情况下,也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师,优先从长沙市各高校聘请教学名师,来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。 (二)对于科研建设工作,目前系里还没有一位真正意义上的人力资源管理研究方向的博士或博士后为本学科未来的发展和人才建设需要,学院在积极引入高水平的学科带头人的基础上,应鼓励系里年轻教师攻读人力资源方向的博士学位或进行人力资源方向博士后进修。由于学校对攻读博士学位的教师已经有相关政策支持,而对于进修博士后教师,对于符合条件的博士教师到校外进修人力资源管理方向的博士后,也应参照在本校从事博士后流动站人员进修的待遇,并在博士后进修期间可以正常晋升职称。 作者:李铁宁单位:长沙理工大学经济与管理学院 人力资源专业论文:人力资源管理专业管理学研究论文 1.教材的改革。 “精简理论,突出实务”为宗旨,“以学生为主体,以就业为导向”的原则,编写理论实践一体化教材。 1.1在内容选取和结构安排上,以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点,力求简单明了,通俗易懂;在编写体例方面,力求适应应用型本科教学的特点和规律。 1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例,加深学生对知识的理解,拓宽学生的视野;在每部分内容之后设计实训项目的训练,提升学生分析问题、解决问题的能力。 1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外,还应该提供一定量的额外内容,供有能力的学生选择学习。 2.教学方法的改革。 管理学教学方法的改革,应打破传统的讲授法,注重互动式教学,激发学生的学习兴趣,培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。 2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果,必须结合应用型本科生的特点,突出应用型的教学思路,对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点:首先,案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点,能够使学生通过案例来掌握理论知识,并能通过案例分析培养其专业应用能力;其次,案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例,教师应该注重知识更新,及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中;最后,案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低,并且学习主动性较差,所选案例应该比较新奇,激发其学期兴趣。 2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法,教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色,将事件的发生、发展过程虚拟再现,让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟,可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现:首先,角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务,从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容,可以学生扮演通过扮演管理角色,来锻炼学生的职业能力。其次,管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求,以游戏的形式,由团队独立完成管理任务,达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神,从而实现团队任务的一种基本方法。第三,小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论,通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力,并培养其团队合作能力。 2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中,教师根据教学内容来创造问题情景,让学生主动发现问题,通过搜集资料、讨论与交流去解决问题,提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点:第一,充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差,且对知识的理解能力和应用能力不高,因此,在探究式教学中教师应能提出问题,逐步启发,让学生通过独立思考来解决问题。第二,要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下,更有利于学生积极参与,充分激发学生的探究欲望,有利于大学生创新能力的挖掘与培养。 3.教学体系的改革。 管理学是一门实践性较强的学科,应积极运用现代教育技术等先进手段,大力推广多媒体教学和互联网教学手段,逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动,提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力,进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势,拓宽学科内容,实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台,学生可以在网上实现在线学习,为学生的自主学习创造有利的条件。 人力资源专业论文:人力资源管理专业人才培养研究 市场经济的深化发展和我国社会主义市场经济建设水平的日渐提升,极大促进了知识经济时代的到来,人才在企业竞争中的重要性日渐凸显,成为影响企业竞争实力的重要资源,人力资源培养工作也受到企业的高度重视。所以,高校基于行业发展需求,应该积极探索“双核”人力资源管理专业人才培养工作,实现对高素质人才的培养,为市场经济的建设和发展提供良好的支持。 1我国人力资源服务行业对从业人员的需求分析 在人力资源服务行业发展过程中,行业建设对人才的需求也发生了一定的变化,要求人才必须具备一定的专业知识、专业技能和其他基本条件,借以满足行业不断变化的人才需求。相关调查研究显示,当前我国人力资源服务行业对从业人员需求表现出明显的时代性,希望人才具备较强的沟通能力、适应能力、抗压能力等主观素质,也要求从业人员的专业技能、团队精神、学习能力和社会责任感等综合素质水平相对较高,能够适应人才市场中多元化的人才需求,并在自身工作岗位上贡献相应的力量。基于此,结合行业需求,高校在培养人才的过程中应该加强对“双核”人力资源管理专业人才培养工作的重视,积极制定完善人才培养措施,促进整体人才培养质量的提升,为社会经济建设提供高素质人才支持,全面推动知识经济时代的到来和知识经济的稳步发展。 2基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养措施 2.1积极构建模块化的“双核”人力资源管理课程体系 高校人力资源管理专业在发展过程中应该全面把握行业需求,在充分分析人力资源和社会保障部门颁布的人力资源管理资格标准基础上,逐步构建集中学生“专业核心素质和专业核心技能”的模块化人才培养模式,对课程体系进行系统的划分,如基础素质课程模块、专业基础课程模块、专业拓展课程模块等,为学生综合素质的培养创造良好的条件。首先,在教育实践中,基于“双核”人力资源管理专业人才培养体系的构建,教师除了应关注学生的学习品德、英语素质和知识应用能力等综合素质的培养外,还应关注学生组织行为学、公共关系处理能力以及劳动经济等方面能力的培养,为学生综合发展奠定坚实的基础,保证学生具备过硬的专业素质。其次,在设置专业核心课程的过程中,结合人力资源管理企业的实际需求,借助多种类型课程的开设对学生的人力资源管理能力实施全方位的培养,促进学生职业可持续发展能力的强化,为学生未来发展提供重要的保障。 2.2积极探索构建“螺旋提升、双核并进”工学结合的人才培养模式 借助对先进人才培养模式的构建,学校在开展人才培养工作的过程中能够保证学生的专业核心能力培养工作得到全面的贯彻落实,进而真正制定科学合理的人才培养方案,保证学生的专业知识和能力能够真正适应行业发展需求,在螺旋渐进中得到良好的巩固。唯有如此,高校才能够实现对人力资源专业人才培养工作的全面优化,为学生提供相对科学的教育和指导,促进学生形成正确的职业认知,为学生提供良好的职业发展条件,并引导学生参与到实习实践工作中,借助工学结合,促进学生实践能力的培养,为学生未来全面发展提供重要的保障。 2.3对实践教育体系加以完善 实践教育是人力资源管理专业“双核”人才培养工作得到全面贯彻落实的重要保障,所以针对高校人力资源管理专业人才培养工作的实际需求,学校在建设过程中应该进一步加强对实践教育的重视,对实践教学内容进行拓展延伸,为学生提供参与实践活动的平台,保证学生的人力资源管理实践能力得到全面培养。这样,借助校内实践和校外实践的综合开展,学生在“双核”人力资源管理专业人才培养模式的作用下就能够逐步得到全面发展,满足知识经济时代人力资源管理行业对人才的实际需求。此外,在组织开展实践教育的过程中,为了全面提升实践教育的效果,高校也应该尝试引进“双师型”人才,全面加强师资队伍建设,为实践教学工作的全面开展提供相应的保障,为学生人力资源管理专业实践能力的培养提供良好的支持,力求真正将学生打造成能够满足行业发展和社会需求的高素质人才,推动人力资源管理行业的发展,为我国社会经济建设贡献相应的力量。 3结语 综上所述,随着知识经济时代的到来和人力资源管理行业的发展,人力资源管理行业对高校人力资源管理专业学生的要求也发生了一定程度的变化,所以,高校应该加强对人力资源管理改革创新工作的重视,结合行业发展需求积极构建“双核”人力资源管理专业人才培养模式,提升人才培养质量,保证所培养的人才能够适应行业发展需求。 作者:史洁 单位:山西大学商务学院管理学院 人力资源专业论文:职业院校人力资源管理专业实践教学探讨 摘要:在我国现今社会的发展阶段,人力资源管理专业逐渐成为职业院校开设和办学的重点专业课程,有关职业院校人力资源管理专业实践教学的研究越来越受到社会各界人士的广泛关注。 关键词:职业院校;人力资源管理专业;教学研究 随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入,我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求,我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点,有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。 一、职业院校人力资源管理专业的教学现状 专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中,为更好的适应时代社会发展的需求,全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱,在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面,都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位,对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容,做出准确的教学方向定位,才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生,在未来走向社会的就业过程之中,才能更好的适应社会发展的需求,达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下,配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系,才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。 二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施 1、建立科学合理的专业定位 随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展,我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐,越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出,经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成,在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段,有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面,已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位,发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位,才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容,为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。 2、构建高质量、科学化课程体系 在我国现今社会的发展阶段,职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中,会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时,必须站在整体宏观的角度,在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系,在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上,以大量的实践课程调查为基本参照依据,努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样,我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上,才能够更好的适应社会时展的需要,为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。 3、拓宽教学培训途径、改善教学实践 不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式,在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程,应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上,更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式,让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念,将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标,提供巨大的促进作用。 三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性 随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展,我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段,全国范围内的各大职业院校,为了更好的适应时代社会发展进步的潮流,纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上,办学经验较为薄弱,办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式,不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究,才能及时发现问题,最终促进教学质量的有效提升[2]。 四、结论 总而言之。在我国现今时期的发展阶段,全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式,才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。 作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院 人力资源专业论文:人力资源管理专业实践教学分析 摘要:本文主要对目前高校人力资源管理实践教学中存在的问题、以及如何解决这些问题,采取何种办法可以改变教学现状等方面做了一个简单的分析,希望可以对实践教学起到一定的帮助作用。 关键词:人力资源; 实践 ;教学 一、引言 在我国,人力资源管理专业有了较快的发展,而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容,但是目前实践教学环节比较薄弱,课堂讲述的知识理论性强,而实践性差,如何才能有效的提升实践教学的效果,是每一个高校所面临的难题。 二、高校人力资源管理实践教学存在的问题 1.教学理念落后。目前,大多数的高校都设置了人力资源专这门专业,招收大量的学生,在经历了22年的发展历程,人力资源专业逐渐被高校所重视,但是还有很多的缺陷,教学中普遍使用的是传统的教学方式,实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候,只重视他们的学历和学术水平,却忽视了根本的考察因素,那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后,就直接来大学应聘,毫无实习经验,在授课过程中,指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时,主要也是对学术水平、授课水平进行衡量,而不去考虑实践教学的因素,因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。 2.课程开设缺乏重点。目前人力资源管理的专业课程涵盖了大部分的内容,体系相当的全面。但是这些课程全部是按照管理的流程和学科体系所设置的,没有根据企业的人才培养计划去设置课程,简单的说,就是没有从企业的需求去开课,课程全面但是缺乏重点,理论知识丰富,但是实际操作很少。尤其是关于教材的内容,在高校内也产生了争议,大多数的老师对教材的内容不太满意,理论性知识过多,而企业的真实案例讲解部分却很少,导致教学缺乏特色,脱离实际,原创性比较差。 3.实践教学方法欠佳。目前,人力资源管理专业实践教学的方法比较单一,大多数的老师青睐案例教学法,分析企业成功和失败的案例,从而得出相关的管理经验,这种实践教学方法被老师广泛的应用。其他的教学方法,比如学生参与课程的设计、项目的研究、实习等方式运用的却很少。案例分析法有一定的好处,但是它不够全面,教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的,案例更新的速度比较慢,有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中,案例比较陈旧,根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中,缺乏原创性,有的老师在讲解案例时,缺乏真实的体验,理论性知识多,对案例的分析不到位。所以说,老师在授课时,应该尝试更多的实践教学方法,将更多的方法运用起来,才可以产生最佳的教学效果。 4.基础设施的配置有待提升。人力资源管理的实践教学基础设施主要包括:ERP沙盘模拟实验室,校外的实习基地等等。但是目前很多的高校实验室的配置相对的落后,只有电脑、少量的模拟软件等等。有些校领导缺乏对人力资源实验室的重视,把经历都投入到了计算机等相关的专业,觉得人力资源专业不需要太多的实验室,有一个就够了,建设的必要性不大。从而导致了基础设施落后,资金投入严重不足,实验室的在教学中的作用发挥不大。 三、完善高校人力资源管理专业实践教学模式的对策 1.积极强化师资队伍的建设。首先要不断的完善教师的实践操作技能,要不断的与企业进行合作,把企业看做成培养实践性教师的工厂。比如每隔1年,就可以派一些教师利用暑假的时间去企业学习,工作。比如河南工业大学每年都会派十多名老师去企业实习,去锻炼,实习回来后的老师在教学方面明显提升了许多。除了企业实习这个方法,还有项目研究的方法,老师可以与企业之间开展横向课题,带领学生去做项目,让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班,多去听取一些企业管理的实践经验。其次校方要挖掘一些校外的师资力量,比如聘用企业具有人力资源相关工作经验的管理者来校内当教师,或者以兼职的形式出任教师,又或者邀请实践专家、企业管理者来校内开展专家讲座,从而丰富和强化人力资源专业的师资队伍。 2.尝试并推广新的教学方法。人力资源管理的实践教学不能仅仅依赖案例教学法,应该尝试新的教学方法,有效的将几种实践教学的方法结合,利用各种方法的长处,丰富教学的形式,进一步完善已经惯用的教学方法。比如案例教学就必须要做到及时的更新,加强案例的原创性和实效性,老师学会将课题研究的最新结果和市场调研的真实数据运用到案例的讲解中,避免使用重复的案例和年代比较久的案例。另外还可以增加情景模拟、角色扮演、实验室实践教学等等,合理的利用资源,将实践教学的效果达到最优化。 3.完善人力资源管理实验室。首先要做好软件测评的工作,丰富软件的内容。因为在员工职业规划、员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效管理等方面都会运用到软件模块的设计。所以实验室要做好软件模块的建设工作,学生要学会利用测评工具对员工的绩效、素质等方面进行测评,学会分析测评的结果。其次还要加强实验室的管理,在管理方面主要出现的问题就是指导老师安排,是由专业的实验室老师安排各个年级的学生进行学习,还是由授课老师就所教的模块带领班级学生来学习,这是实验室管理普遍存在的问题,所以笔者认为此项工作应该由任课老师来做,老师应该既能传授知识,又能带领学生进行实践操作,这样可以培养老师的技能,还能节省大量的时间,迅速了解到学生在学习中的问题。 四、结语 综上所述,要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革,就必须加大对基础设施的建设、打造一支师资力量强队的队伍,尝试并推广新的教学方法,这样激发学生的学习热情,增强他们的专业和特长,为以后步入社会打下坚实的基础。 作者:肖雨晨 单位:中国矿业大学银川学院管理与经济系 人力资源专业论文:人力资源管理专业实践教学改革探索 1实践教学对人力资源管理专业的重要性 人力资源管理专业是高校普遍开设的专业,主要学习企业人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源培训与开发、企业文化建设以及劳动关系协调等方面的知识。高职院校以培养实践型、应用型人才为突出特征,将职业技能培养作为办学指导思想,所以高职院校应尤为注重实践教学。实践教学使学生在加深理论知识理解的同时获得实践技能,从而提高职业能力和素养。实践教学的好坏直接关系到人才培养的质量以及学生的就业状况。 2人力资源管理专业实践教学中存在的问题 2.1对实践教学不够重视 受传统教育观念的影响,许多高职院校人力资源管理专业的课程设置缺乏必要的调研,大多是对本科专业课程体系进行相应的删改。教学安排上仍然以理论教学为主,实践教学为辅,在教学方法上多采用以教师为主导的方式,针对专业核心课程设置的实践教学环节不能形成与学校自身定位相符的实践教学体系,不能满足培养学生职业胜任能力的要求,从而导致学校人才培养与社会需求脱节的现象。 2.2教师缺乏实践能力 培养高素质高职能人才,不仅要求教师具备扎实的专业理论知识,而且要求其具备企业管理的实践经历。高职院校教师大多是高校研究生毕业,从学校毕业就走进学校进行知识的传授,缺乏在企业工作和锻炼的实践经验,课堂上只能进行枯燥的理论教学,难以激发学生学习的兴趣,不能指导学生开展岗位技能训练,造成教学与实践脱节,在学生动手能力和专业技能培养方面显得力不从心。培养的学生知识的掌握局限于书本,难以实现应用型人才培养的目标,无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。 2.3校内外实践教学条件缺乏 校内实验室和校外实训基地建设可以为实践教学创造良好的条件,为学生提供理论联系实践的机会,从而增强学生的综合能力。目前很多学校由于资金投入有限以及对于文科专业不够忽视,无法配备专业实验实训条件,致使人力资源管理专业学生不能在学校里学习到未来工作所必须使用的专业软件,以致学生毕业后难以快速进入实际工作状态。校外实践教学基地能够让学生深入经营管理实际,切身体验人力资源管理工作实践,培养学生的专业技能和创新能力。然而很多学校和校外实习基地由于缺乏共同的利益点或者合作激励机制不健全等原因,不能为学生提供很好的实践机会,合作仅仅停留在表层,难以达到预期的目标和效果。 3改革思路 3.1构建全面的实践教学体系 高职院校以培养高素质高技能人才为目标,在人力资源管理专业的教学上应该突出实践教学环节,因此构建高职院校人力资源管理专业实践教学体系应当重新定位人才培养目标,从社会对人力资源管理专业的需求出发,构建完整的专业实践教学体系。具体包括以下几个环节:一是课内实验教学,主要针对专业课程的具体项目,安排不同的实践教学课时,通过案例分析、情景模拟、小组讨论、角色扮演等实践教学形式的运用,达到基本技能提高的目的。二是课外实习,主要指的是顶岗实习、毕业实习和毕业论文,顶岗实习是学生在合作企业进行实践锻炼,对于巩固学生课堂所学、增强实际工作能力、缩短岗位适应期、提升职业素质具有重要意义,毕业实习和毕业论文是学生参与社会实践并由此更好地实现与工作岗位的衔接,是检验学生学习成果的有效途径。 3.2加强双师型教师队伍建设,提高教师专业实践技能 双师型师资队伍建设对于专业实践教学来说是前提条件,也是重要保证,教师实践经验缺乏的问题必然影响高校实践教学水平。一方面要多渠道培养现有教师的实践能力,专业教师应关注专业发展动态,加强专业实务训练,丰富自己的实践经验,以提高综合实践的能力。通过鼓励专业教师利用寒暑假时间到企业顶岗锻炼来了解社会对人力资源管理专业人才的任职要求,不断充实自己的知识和技能,确保自己所教内容与社会需求同步,同时专业教师应该加强与企业的联系,积极地与企业开展横向课题合作研究,强化自身专业能力。另一方面要加强企业兼职教师队伍建设,聘请有丰富人力资源管理经验的企业专家作为课内实验、校外实习的指导教师,提升实践教学的整体师资实力。 3.3加强实践教学保障体系 校内实验室和校外实训基地是实践教学的重要场所,也是拓展学生专业技能和培养学生职业能力的有效平台,因此高职院校应重视校内实验室建设,及时进行专业软件和设备采购,加强实践教学管理制度建设,确保各项实践教学措施顺利实施。加强校企之间、校际之间的合作与交流,推进利益共同体建设,形成企业和学校互惠互利的良好合作关系,建立稳定的校外实训基地,有效地补充课堂教学,拓展学生实习渠道,提高学生的实践技能。 作者:张浩 单位:嘉兴职业技术学院 人力资源专业论文:人力资源管理专业面临的机遇与挑战 摘要:在新的历史时期,我国高校人力资源管理专业面临着教育教学手段不合理;师资力量建设不足;课程内容设置不合理等诸多问题和挑战,本文在综分析的基础上提出了一些针对性的建议如创新教育教学手段;加强师资力量建设以及完善课程内容设置等,以期推动我国高校人力资源专业的进一步发展和提升。 关键词:人力资源管理;专业设置;师资力量 随着我国知识经济的不断发展,企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升,对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向,高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚,但经过了近三十年的发展,其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上,人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校,专业规模史无前例;在学术研究上,由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成,符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善;在专业课程设置上,课程内容和种类不断扩充,知识结构体系不断完善,教育教学的手段模式也在不断的更新。总之,在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步,当然,我们在看到成绩的同时,也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足,现就其中存在的几点问题做如下论述。 一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题 (一)教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业,其对学生的操作实践能力的要较高,而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异,仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式,使学生成为教学的客体,其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授,而忽视了其实践操作能力的培养,由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况,直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时,传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识,死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝,由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理,已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。 (二)师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务,有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍,人生阅历不够,不具备人力资源管理的社会经验,进而难以将教学内容与实际操作相结合;有些人力资源管理专业的教师专业水平较低,一些老教师学历多为本科,其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求,即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科,由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地;教师队伍继续教育力度不够,很多教师一旦踏入工作岗位,便丧失了积极进取的热情和信心,在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此,造成教师队伍发展滞后,难以准确的把握专业领域内的学科发展动向,这给自己的教育教学也带来了诸多不便。 (三)课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才,面对新的历史时期,其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”,在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授,由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外,人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀,思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念,缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置,而这种过多的注重对学生管理技能的培养,忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养,进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的,为此我们应审时度势,放眼我国整个经济社会发展的大环境,理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理,发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题,提出以下几点改进措施。 二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施 (一)创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中,教师应根据课程内容以及学生的特点,适时的调整教学方法,减少纯粹理论知识讲授的比重,适当地增加模拟练习的内容和比重,增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式,增强学生对人力资源管理的感性认识,从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时,将课堂延伸至学生的业余时间,鼓励学生在假期或课余时间走出校园,走进企业,积极参加社会实习,通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系,指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位,推进实习与授课之间的衔接程度,实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中,以此提高学生学习的积极性。 (二)加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素,为此,各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构,打造一支高层次的专业领军人物,引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职,提升人力资源管理的科研水平;加强学校与企业之间的联系,选配一些年轻的骨干教师走进企业,增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园,开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动,以扩充老师的知识结构和学术视野;加强对教师队伍的继续教育,选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习,提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班,紧跟学术前沿问题,及时更新老师的人力资源管理知识,努力做到与时俱进;建立健全教师激励机制,鼓励教师创新教学的方式方法,通过各种奖励机制,充分调动教师工作的积极性和主动性。 (三)完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚,着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养,制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点,着重培养学生的经营环节分析能力,核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力;加强学科的人文气息,注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重,减少事务性课程的比重,以增强学生的人文关怀;淡化专业意识,增强适应能力。在市场经济的冲击下,人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势,我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此,人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心,强化基础,淡化专业,通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。 作者:王豪杰 单位:郑州大学体育学院 人力资源专业论文:任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用 任务驱动教学法作为一种全新的互动式教学模式,已经被广泛应用于各个学科专业的教学中。任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用,可以最大限度发挥人力资源专业讲求实践和应用的特色。同时,在实际应用中,任务驱动教学由于教师的引导不当而暴露出的一些问题值得教育工作者重视。 一、任务驱动教学法概述 建构主义理论是任务驱动教学法的理论基础,任务驱动教学则是建构主义理论的实际应用。建构主义者认为,学习是一种主动构建过程而非被动的刺激反应模式的建立。让•皮亚杰(JeanPiaget)和维果斯基(LevSemenovichVygotsky)提出的智力发展理论是现代建构主义的核心。建构主义者认为知识不是取自教师的教,而是学生在真实的情景或教师创设的问题中,充分利用已有资源相互协作。在具体的任务中,引导学生积极探索,在规定时间内完成学习活动,因而,任务驱动教学是一种提升学生理论学习和实践操作能力的教学方法。 二、人力资源专业的特点 人力资源是一门综合性学科,主要包括社会学、经济学、心理学及人力资源管理学等基本知识,侧重于企业人力资源管理中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳务关系等六大板块的实践,理论结合实际,旨在培养人力资源方面的专业人才。人力资源也是一门应用性学科,具有很强的实践性,是企业发展最重要的战略资源。不仅要有专业的操作技巧,还要有思维分析能力,能发现问题、解决问题,能进行战略分析,更好地为企业服务,还要具有很强的人际交往能力,人力资源很多工作的完成都是借助交往实现的,交往对象很多,比如领导、下属、客户、应聘者等。 三、任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用 (一)任务的设计 任务设计的成功与否直接关系到教学质量的好坏。任务的设计要尽量与现实情况相同或相似,某些企业真实的案例可以激发学生的想象力,根据已有的知识和经验来学习新知识,提升学生的能力。任务设计要有明确的层次性,以应对不同基础学生的要求,坚持循序渐进的原则。同时,任务设计不能过于枯燥,要遵循创新性的原则。 (二)任务的开展 在创设具体情境时,以人物为中心,给学生一个迫切需要解决的实际问题。以文中“为苏泊尔招聘人力资源总监”为例,对学生进行分组并制定具体任务,如第一组负责招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法,第二组负责招聘程序、招聘方案主要内容的解答,第三组则负责招聘广告的编写方法和技巧问题等。这一过程可以使学生主动激活原有知识和经验,自主探索、分析并解决当前问题,以此来构建知识。 (三)任务的执行 教师只需为学生提供相关线索,如苏泊尔人力资源总监的日常工作视频等,让学生查找资料获取有用信息,倡导学生自主学习、协作学习,同学之间讨论交流,取长补短,不同观点的碰撞与互补,可以加深对整个任务解决的印象。教师虽不直接参与学生任务的执行,但可随时解答学生的疑问,并给学生营造良好的学习环境,使任务顺利、高效地执行。 (四)任务的评价 任务评价从两方面展开:一是对学生完成任务的情况进行评价,二是对学生自主学习能力的评价。可把学生搜集招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法、程序、方案、广告的编写方法和技巧等,以及学生的参与积极性与取得的成效纳入考核范围,以督促学生养成自主学习的习惯。 四、任务驱动法应用于人力资源教学需注意的问题 任务驱动教学法改变了传统教学中“老师教,学生学”的模式,取得了相当可观的效果。学生的主体地位得以落实,提高了学习兴趣,培养了独立自主探索、解决问题的能力,师生间的互动交流机会增多。但仍有一些问题:任务的设计上,要把握人力资源专业的特点,注重其应用性和实践性,提高学生具体应用知识的能力;要注意任务层次的划分,把握好学生的个体化差异;任务的完成过程中,注意教学进度的把握;注重评价阶段的科学性和客观公正。 五、结语 任务驱动教学法打破了传统的教学模式,学生的学习积极性相应提高,增强了学生自主探索与分析、解决问题的能力及团队协作能力等。虽然任务驱动教学法在人力资源专业教学中仍有若干问题需要进一步改进,但任务驱动法极大地提高了人力资源专业教学的效率,具有很大的应用价值。 作者:师圣媛 单位:海口经济学院 人力资源专业论文:人力资源管理专业教学改革论文 一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标 (一)宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力 目前,大学生就业形势不容乐观,就业压力持续加大,毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾,具体表现在两个方面。其一,大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万,2014年毕业生人数达727万,被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万,加上2014年尚未就业的大学生,2015年大学生的就业形势仍难好转。其二,市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级,劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求,需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作,以帮助大学生更好的就业,让大学生们找到适合自己的工作,提升大学生的就业质量已变得越来越重要。 (二)人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求 在知识经济时代,企业都非常注重核心竞争力的培育,而核心竞争力总是以核心员工为依托的,因此,现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去,我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉,但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下,对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等,需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此,企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多,然而另一个不争的事实是,我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想,能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多,整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是,高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准,满足不了企业的实际需求。 (三)人力资源管理专业人才培养存在的主要问题 目前,高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是:一是在人才培养方案设计方面,过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性,忽视了对技能与胜任能力的培养要求;二是在专业教学方法上,大多以传统的讲授法教学为主,表现为教师向学生单方面进行知识灌输,缺乏师生之间的信息互动,缺乏学生的模拟训练和情境体验;三是在师资培育方面,以科班出身的理论型教师为主,缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看,似乎学习了很多“专业”知识,但那些知识只是存在于特定的“理想”状态,当毕业生真正接触工作现实的时候,往往会感到理想与现实差距太大,因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。 (四)人力资源管理专业教学改革的目标 人力资源管理专业教学改革的目标:通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施,力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容,同时要熟练掌握各模块对应的操作方法,提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。 二、人力资源管理专业教学改革的具体措施 (一)基于实践能力培养的实践课程体系改革 1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所,在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此,人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历,并把它列入假期实践的范畴,给予相应的学分。参观考察人力资源市场,试图达到目的有两个。第一,让学生了解目前就业形势,调查人力资源管理专业人才需求状况,明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫,不知道本专业毕业后能做什么工作,也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下,放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力,重新调整坐标,合理规划自己的大学生活。第二,现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘,招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场,学生可以学习企业方如何设计招聘问题,面试应注意的技巧等,这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三,了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么,要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求,专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感,增强他们学习的动力。 2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块,由教师按照教学目标要求,根据教学内容特点,设置一些管理任务、场景,组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务,在身临其境中体验所学的知识,增加经验,提高相关技能。比如,“招聘模拟”这个环节,主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程,使学生掌握招聘工作的基本程序和方法,提高应聘的基本技巧。具体过程是:将学生分成特定的几个小组,扮演不同的角色。第一组是求职者,保证每个企业有几名应聘者,准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方,负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准,为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评,最后给出考核成绩。再比如,培训模拟环节。通过模拟培训方案,让同学们了解整个培训活动流程,把握关键点,掌握演讲培训的技巧。具体过程是:每组选定一家企业作为模拟对象,根据该企业的实际情况,制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示,主题自选。然后,请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现,互动交流,给同学们提出建设性的指导意见。 (二)基于实践能力培养的教学方法改革 1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科,如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学,那么同学们将处于被动的接受知识的角色,会使课堂气氛枯燥乏味,扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养,还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此,任课老师可以结合课程模块的需要,给学生布置一些相关的课题,如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等,鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中,促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外,讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性,让学生参与到教学活动之中,让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识,提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作,讨论和交流,形成最后的汇报材料,用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动,加深学生对人力资源管理理论知识的理解,了解人力资源管理发展的最新态势,提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作,也扩大了同学们的知识面,使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。 2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法,它本身是一种贴近现实生活,容易激发学生兴趣的教学方式。通常,案例教学要经过事先准备,使用特定的案例并指导学生提前阅读,组织学生开展讨论,形成互动与交流。案例教学要结合一定理论,通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明,哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例,虽然代表性强,但与日常生活的联系不紧密,与同学们产生的共鸣并不多,容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来,不仅经济建设成就显著,而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例,这些案例近在咫尺,贴近生活,值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂,增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中,促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结,把案例中的道理揭示出来。 3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容,有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”,并让学生进行角色扮演,演绎“情境”的发生、发展过程,使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强,注重实效性,实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程,也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景,并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者,综合运用所学的知识解决面对的模拟情境,提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块,我们可以给学生设计一个场景:如果你是一名实习生,周末在博物馆加班时突遇大火,该如何处理?通过同学们的思考和回答,考查其相关的能力和素质。 (三)基于实践能力培养的师资队伍改革 1.成立HR讲师团,促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路,不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说,依托企业人事经理协会成立HR讲师团,可以加强院校与企业之间的沟通合作,实现资源共享和“双赢”局面。第一,除了定期邀请人事经理来校做专题讲座,还可以建立利益补偿机制,对参与校企合作教育的企业,根据合作深度和教育实效,按一定比例减免企业的税收,或扩大其社会影响力,增强企业与学校合作的积极性。第二,积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系,共同编写教材、设计课程,辅导学生毕业论文。第三,院校与企业共同合作,让企业与学校的人才流动起来,鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训,加速知识结构、技能的更新。第四,建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程,理论偏多,要想让理论指导实践,就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟,熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。 2.成立校友分享会,整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英,通过校友分享会,一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得,分析专业发展的最新态势;另一方面,可以拉近与在校学生的距离,有亲切感和说服力,能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时,往届大学毕业生就业创业发展情况,也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后,同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历,能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源,发挥校友分享会的作用,可以从两个方面入手。第一,积极做好校友会会员发展工作,在现有通讯录的基础上,继续进行校友资料的搜集、整理,完善校友数据库,不断壮大校友会队伍,为今后开展校友工作打下基础,进一步增强校友会的发展后劲。第二,校友会不是法定的组织,要为大学生、校友提供有价值的活动,才能让该项活动持续进行,这就需要设定主题、长远规划。为此,可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动,进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流,为校友们排忧解难,共同分担彼此的艰辛与困苦,不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力,为大学生的成长提供更多的帮助。 3.以“双师型”为目标,提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前,一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教,缺乏专业工作经历,理论知识扎实,但实践经验匮乏,与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来,在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏,直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以,学校应出台相关政策,鼓励推荐教师到企业挂职,推动教师积极转换角色,增强实践经验,适应应用型人才培养的需要。另外,学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度,吸引更多企业优秀人才加入师资队伍,成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施,通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次,每人实践时间不得少于2个月,而且要把此作为硬性规定,严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中,激励教师与企业互动,同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师,为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。 (四)基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革 1.开展拓展性意义探究,提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习,拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣,思考内容的科学性,引导学生理论联系实际,把知识和现实相结合,使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长,仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高,只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升,只有掌握了学习能力,多参加社团活动和实习兼职,才能满足用人单位的需要。因此,在人力资源管理课程教学中,教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题,探索这个领域的最新动向,提高自主学习的技能。 2.运用迁移理论,培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为,学习的迁移有两类:一类为特殊迁移,主要是动作技能的迁移;另一类为非特殊迁移,即原理和态度的迁移,是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为,将原有的信息片段建立起有机的内在联系,并把它融化在经验中,使个人经验产生积淀,就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者,教师在课堂中应合理引导,让同学们掌握学习迁移理论,把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来,让所学的知识融会贯通,去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者,需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此,教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。 (五)建立基于实践能力培养的校企合作长效机制 1.发挥企业作用,拓展校企合作层次。目前,许多高校都有与企业合作,提升人才培养质量的意向,但往往停留在签订协议的初级阶段,流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后,真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作,是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才,企业通过与高校的合作,可以减轻招聘压力,获取所需的人才。所以,高校与企业应根据自身的具体情况,拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务;二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地;三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作,实现利益共享。另外,在校企合作过程中,往往企业缺乏积极性,只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下,高校和企业享有共同责任,我们需要发挥企业的优势和作用。 2.促进校企合作长期、有效发展。校企合作对学校和企业的发展均可以起到重要的推动作用,对学校而言,有利于解决学生就业,解决教育资源不足问题,提高教学质量;对企业而言,有利于专业人才的培养,解决用工需求。目前,大多数校企合作普遍处在较松散的状态,没有计划性,也很难有实质性的推进。校企合作人才培养模式能否实现良性发展,关键在于合作机制是否具有长效性。高校应主动深入行业协会、企业宣传学校、了解企业,主动调整人才培养方案、课程设置和教学计划,为企业提供专业性强、符合企业用工需求的人才。企业也应与高校联系,了解学校办学过程中的困难,认真思考校企合作双赢问题,为学生的实践能力的提升出一份力。政府更应牵线搭桥,鼓励企业积极承担起应有的社会责任,积极为地方高校和社会做出应有的贡献。只有学校、企业、政府的共同努力,才能实现校企的无缝对接,长期合作。 作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学
人力资源专业论文范文:浅谈高职院校人力资源管理专业教学新模式 论文关键词:高职院校 人力资源教学模式 论文摘要:高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔,同时也面临着困境,主要是由专业本身的特点所决定的,人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业接轨。文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题,指出有效解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。一方面要重视各个实践性教学环节,另一方面要加紧建立校内实训室,同时还应该重视校外实训基地建设。 高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况,而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前,高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。 1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题 1.1 实践课时太少,教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当 实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象,目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内,仅占总课时的10%~20%。长期以来,高等学校都是以理论教学为主,实践教学为辅。理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱,存在着重理论、轻实践;重知识、轻能力;重课堂、轻课外的倾向,使实践教学很难落到实处,实践环节少,学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目,而如何用创新的理念整合政府、企业资源,设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系不够完善,也缺乏创新。 1.2 校内外实习基地匮乏 校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意,怕麻烦,加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门,有些商业机密不愿往外泄漏,所以更难接纳学生实习。再者,各高校招生规模不断扩大,每年到企业实习学生日益增多,造成企业接纳困难,即使企业接受了,对学生的指导也是流于形式,很难达到实践教学目的。 2 加强实践教学的主要途径和措施 2.1 课堂采用多元化教学方法,加强学生对专业知识的认识。 要切实有效地对学生进行职业能力训练,使学生掌握人力资源管理职业技能,首先应以课堂为中心,在教学方法上下工夫,现列举两种教学方法。 2.1.1 课堂情景模拟教学 情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台,学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来,综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟,能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作,并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力,从而能不断提高其专业能力。 2.1.2 案例教学 案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法,它贴近生活和实际,使学生能够设身处地思考问题,并调动自身知识、潜能来解决问题,这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性,具有分析价值,应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验,也可是失败教训,这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例,让学生在课堂或课后进行思考,查阅资料,撰写分析报告,再由教师精心安排,组织课堂讨论或辩论,最后得出相关结论。 2.2 加强校内外实践教学环节,将实践能力培养做到细处 为突出实践教学的地位,我校逐步加强了“工学结合”的力度,增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容,提高了实践学时的比例,强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养 2.2.1 重视各个实践环节的教学,突出学生实践能力的培养 我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分,我们要重视这一系列实训实习环节,并且要落到实处。每门课程,尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时,在课程学习的过程中通过经典案例,调动学生参与,训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中,让学生们参与当地人才市场招聘的过程,或作为应聘者,或作为服务人员,通过亲身体验招聘甄选的场面,了解详细过程,对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后,学生们自己搞一个模拟招聘会,从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等,都是同学们自己设计进行的,全校许多专业学生热情参与。通过这种方式,既调动了同学们的学习兴趣,又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程,对招聘相关的能力有了更好的掌握。 2.2.2 建立校内专业核心实训室,加强学生综合能力的培养 为配合课内实践教学的需要,随着在校生规模的扩大和教学内容的深化,在原有共享实验室的基础上,建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局,有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上,进一步开展组内讨论、交流和协作,并开展小组之间的竞赛,增加趣味性和挑战性,提高教学的效率和效果。 2.2.3 加强校外实习基地建设,为学生架起就业桥梁 两年来,我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系,签订了合作协议,共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面,我们将这些单位作为本专业的校外实习基地,安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面,部分实习单位也在学院挂牌,成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座,或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样,不仅能增强学生的专业知识,更能为学生的就业架起一座桥梁。 3 存在的问题 通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试,我们走出了一些新路子,也找到了一些新方法,教学质量确实有所提高。但是,在目前的教学改革方面,仍存在一些问题与不足: 3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏,需有计划、有步骤地与一些企业专家合作,开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材;此外,部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全,而且与工科专业相比,其“工学结合”的特色更是不够突出,需逐步予以强化。 3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始,其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外,在实际操作时,尽管实行了“弹性教学制”,兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性,给教学带来较大的不稳定。 3.3 由于实习单位自身工作的特点,在安排实习时存在一定的不确定性,很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合,这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性,“工学结合”的效果受到一定影响。 总之,高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学,但由于专业不同,实践教学体系和方法也不尽相同,搞好高职人力资源管理专业实践教学,需要任课教师的大力探索,也需要校方政策、资金的大力支持。 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业双导师制教学模式探讨 【摘要】双导师制教学模式有效促进学生专业实践能力提高的优势能较好地弥补现有人力资源管理教学模式的不足。在人力资源管理专业教学中,完整的、可行的、具有特色的双导师制教学模式的构建主要包括:实务型导师队伍构建、实务型导师上课时间、地点和方式、理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合、对学生的引导和指导以及学生综合能力的评价。 【关键词】人力资源管理 双导师制 教学模式 教学模式是提高教育质量的基础,但只有当教学模式与专业特点相匹配时,这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业,具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中,理论与实践教育并重的教学模式,如双导师制教学模式,是提高该专业教育质量的有力工具。 1 双导师制教学模式实践的产生与发展 上个世纪90年代初,经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制,大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年,河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。 此后,双导师制作为一种人才培养的新模式,有利于学生的全面发展,逐渐被社会认可,使用范围不断扩大,由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生,由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制,实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业,由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化,双导师制中两位导师与其产生之初显著不同,由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师,或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。 2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析 双导师制教学模式,是指为学生在所有专业课中,设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师,使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此,该教学模式特别适合操作性强的专业和学科,比如,人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识,还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术,具有较强的应用性。 2.1 人力资源管理专业现有教学模式及其不足 应用性较强的人力资源管理专业,其教学模式呈现多样化趋势。 (1)现有教学模式 现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式,但根据侧重点不同,主要有以下几种: 1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节,比如寒暑假的实习和毕业实习,增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。 2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟,进行仿真练习,起到运用理论知识的目的[2]。 3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中,根据学生的认知规律和特点,通过创造实际的或重复经历的情境和机会,呈现、再现和还原教学内容,使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上,它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复,但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。 4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法,以提高学生的专业操作能力[4]。 (2)存在的问题 从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中,不难看出,以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景,而忽视了师资队伍的建设,忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此,并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足,一是让现有老师变为双师型,显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师,也即实行双导师制教学模式。 2.2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义 在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式,能够有效克服现有模式的不足,具体而言,具有以下重要意义: 首先,有利于学校教师队伍建设,为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后,师资队伍的构成发生了质变,打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。 其次,有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会,为学生在理论与实践之间搭起了桥梁,切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此,该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系,改变象牙塔里过分理想的生活图景,增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高,是学校教育质量提高的前提和表现。 最后,有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后,就业竞争力和就业率随之提高。同时,由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解,使之能找到更适合自己的就业岗位,就业初期的磨合状态持续时间缩短,就业满意度更高,就业更叫稳定。 双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势,但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中,该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点,无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。 3 人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点 在人力资源管理专业教学中,建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程,实施中,主要包括以下要点: 3.1 实务型导师队伍构建 实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点,它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。 实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位,根据人力资源管理的职能模块,选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同,人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分,而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块,这些模块之间既紧密联系,同时,在理论和技术方面存在质的区分。 在人数方面,整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围,生师比太低,缺乏可操作性,增加经费;太高,达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学,理论型导师生师比在10左右比较合适,实务型导师的生师比可略低于10。 经费方面既可以从学校拨付一定款项,也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式,比如,企业员工为学生担任实务型导师,为学生讲解人力资源管理的操作技术,为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训,提升他们的理论水平,或者为他们提供咨询服务。 为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展,需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面,应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度,以保证该模式顺利运行。 3.2 实务型导师上课时间、地点和方式 实务型导师上课时间与专业课同步,例如,薪酬管理开设在第六个学期,则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课,比理论教学进度慢两周左右,学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间,在实务型导师所在单位工作现场授课,授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点,进行操作演示,然后,学生进行操作或实践。 3.3 理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合 引入双导师制后,对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成,在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学,从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理,并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导,并进行职业道德教育。 校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确,而且还应该有无缝式的配合,防止理论教学与实践教学进度不匹配,影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订,理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之,实务型导师上课之后,也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。 3.4 对学生的引导和指导 这是一种新的教学模式,引进了新的老师,涉及到新的教学方法和教学情景,所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如,告知学生:在实务型导师上课之前,消化理论知识,在企业中应该严格遵守企业规章制度,实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作,在人力资源管理职能模块实践中,总结自己的心得体会疑惑等等。 3.5 学生综合能力的评价 因为老师和教学内容的变化,学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下,学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩,引入双导师制后,由于学生成绩包括了实践成绩,能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力,为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业,实践成绩可以略低于理论成绩,而对高职院校,理论成绩和实践成绩可平分秋色。 从上述实施要点分析可以看出,人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式,与一般实践教学模式相比,该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师,实务型导师参与专业课的全程教学,使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行,并与理论教学密切配合,更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比,人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色,同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异,以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师,提高了教学的针对性。因此,双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。 人力资源专业论文范文:人力资源下的旅游管理专业教学模式构建 摘要: 本文从人力资源视角出发,构建新型旅游管理专业实践教学模式,即将人力资源开发和管理应用于实践教学,并在此基础上设计基于知识共享和职业态度的实践教学子模式,以期通过新型实践教学模式在职业素养、实践能力和操作技能等方面提高旅游管理专业人才的培养质量,为推动我国旅游管理专业的实践教学改革尽绵薄之力。 关键词: 人力资本理论;旅游管理;知识共享;职业态度 一、旅游管理专业实践教学现状 目前,国内外高等学校对于旅游管理专业的实践教学主要采用校企联合培养的模式,体现了高等教育与行业、企业的教育融合。国外培养模式主要有德国的“企业主导型”实践教学模式,加拿大“能力型”实践教学模式,澳大利亚的“技术与继续教育”,新加坡的“教学工厂”,美国的“多元开放型”模式;国内培养模式主要有“产学研结合模式”、“订单式人才培养模式”、“以就业为导向的人才培养模式”等。[1]由于我国高等院校实践教学改革起步晚,虽然在实践教学领域进行了一系列探索,但由于多种原因导致教学实践效果差强人意。就院校而言,仍旧侧重于知识灌输型的理论教学而非关注学生多元能力发展的实践教学,同时实训实习项目通常投入较大,而实训实习效果又难以直接监控、衡量;对于旅游企业而言,在参与校企合作的过程中,为了能最大限度地节约成本,缺乏对人力资源的长期规划,往往进行浅层次的校企合作。针对实践教学存在的问题,四川农业大学旅游学院基于人力资本理论,从人力资源视角出发,构建新型旅游管理专业实践教学模式,即将人力资源开发和管理应用于实践教学;新模式通过多年的教学实践,提高了实践教学质量,提升学生的实践能力和综合素质以及学生对学校的满意度和就业竞争力。 二、基于人力资源视角的实践教学模式 (一)人力资本理论 人力资本理论把人看作是一种资本,看作是能够创造经济利益的有价值的资本,通过投资而使劳动者身上体现出体力、智力和技能。[2]人力资本的核心是教育投资,而教育投资的过程是人力资本积累的过程。针对旅游院校的学生培养来说,一方面,旅游企业要发展离不开科技和人才,企业在校企合作中提供的实践场地、设备、技术、资金等都是对人才培养的投资。人才资本作为企业的核心竞争资本,可以提高企业的竞争力和发展潜力。学校对学生的教育是培养旅游人才的基础,旅游企业通过与旅游院校的合作可以很大程度上减少对员工的培训成本,从而获得更多的收益。另一方面,校企合作中旅游院校能得到企业的物质和岗位保障,可以缓解资金和学生就业压力。从人力资本理论出发,学生也被视为一种极具发展潜质的人力资源,避免了以往企业把学生的培养视为“入不敷出”的成本输出,从而达到了学生、院校和企业三方共赢的局面。 (二)基于人力资本理论的实践教学模式 我们认为旅游管理专业实践教学中涉及的人力资源是为实现企业、学校、学生三赢,高等院校和相关企业而进行的劳动生产过程中投入的体力、脑力和心力的总和。上述定义强调实践教学是为了共同的利益和目标,有目的有计划的组成更高级别的互相依存的关系,以此来实现单个组织不能达成的目标,如果达成了合作目标,那么合作目标实现将会促成下一次的继续合作。图1给出了人力资源视角下的实践教学模式。图1中的上下两条平行线强调高等院校与企业的对等重要,二者协同完成实践教学过程。首先学校和旅游企业根据学生的专业特点确定实践教学需求,双方可以协商成立实践教学联合指导委员会,其主要职责是:合作调查研究,共同制定符合双方实际的人才培养目标、课程设置和实践教学计划等。由于旅游企业对旅游的行业规模和结构、市场需求状况等实际情况比较熟悉,旅游院校能通过联合指导委员会的反馈,有针对性地调整人才培养目标,微调教学模式,从而培养更符合市场需求导向的旅游人才。接着,学校和旅游企业双方共同确立实践教学目标和评价标准。我们制订的总体目标是:将学校智力资源与企业生产要素紧密结合起来,培养实践性强、能力素质高的人才。教学目标要以满足企业需求并开拓学生的就业途径为主要目标。随后,学校和旅游企业双方共同设计实践教学规划。教学规划包含教学实习过程中不同课程类型的组合,以及在学习管理方式上的安排以及课时配比。接下来,就进入到人力资源开发和人力资源管理两个并行阶段。在人力资源开发阶段,主要的活动包括实践教学实施和学习成果转化。其中实践教学实施按照学习内容的不同,可以分为职业化学习、专业化学习和管理化学习三类。职业化学习是指为培养员工职业素养而开展的课程学习;专业化学习是指针对不同的岗位要求,为提升员工的专业技术能力,开展相关专业知识技能的学习;管理类培训是指提升旅游管理人员的管理技能和职业素质,对管理人员开展的管理基本知识和管理技巧学习。学习成果转化,指学习者把理论知识应用到实际工作中的过程。培训成果转化受转化氛围、指导/合作教师或者企业员工的支持、同学的支持、技术支持及自我管理(动机、能力)等方面因素的影响。在人力资源管理阶段,主要的活动包括准入/退出、过程管理、激励/惩罚、评价管理。准入/退出意味着校企合作实践教学并不是每个学生都可以随便参加,要参加实践教学的学生,需要填写申请表,还要经过面试筛选,只有合格的学生才能参加实践教学项目。对于中期考核不合格的同学应要求退出实践教学环节或者重新进入实践教学开始新一轮的学习。过程管理是指高等院校和旅游企业双方共同对实践教学进行科学管理的过程,即在一定的培养目标的指导下,双方利用各种有效资源,对实践教学的各个环节进行合理协调和处理,从而实现实践教学的目标。此外,还要考虑学生的心理状态,分析学生的性格行为特点,通过思想道德教育、组织专题讲座等方式,让学生了解实习企业的文化及管理制度,从心理上认可企业的文化,从而为校企合作顺利实施提供保证。激励管理是指为了有效保证校企合作各项工作的开展,建立相应的奖励制度,将奖励制度与校企双方人员的岗位评聘挂钩,与经济利益挂钩,营造校企合作的良好氛围,这样才能为校企合作提供制度保证,合作关系才能更深入和长久。评价管理需要建立科学的评价体系。首先要实施评价主体多元化,学校教师,企业员工、学生自身(实现自我评价)都可以作为评价主体;其次是实施评价内容多元化,不仅要重视旅游技能的评价,还要考虑旅游专业职业道德、价值取向等方面的评价;最后还要考虑评价方法多元化,根据不同的实践教学阶段和内容可以采用不同的评价方法,实现形成性评价与总结性评价相结合,定量评价相结合与定性评价相结合。最后,实践教学过程将进入反馈阶段。作为提高学校教育质量的重要手段,学校的管理者一定要有持续收集反馈意见。企业根据教学反馈调整实践教学的具体策略,从而更高效的培养学生成为顺应企业文化的员工,减少企业人力资源开发与管理的成本。学校和旅游企业根据反馈意见,寻求有效的解决策略,形成一个良性的循环系统。 三、结语 将人力资本理论应用于旅游管理专业的实践教学过程,一方面顺应了企业及社会对人才社会性和实践性的要求,在一定程度上解决了实践教学与旅游企业人才需求的矛盾;另一方面,基于知识共享和职业态度的实践教学子模式明晰了实践教学过程中易被忽视的培养因素;以期能提高实践教学的质量、培养专业实践性强的应用型高素质人才,为推动我国旅游管理专业的实践教学改革尽绵薄之力。 作者:孟越 杨启智 单位:四川农业大学 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业的实验教学 一、引言 人力资源管理专业是一门新兴的管理学科,并综合了社会学、经济学、法学、统计学和心理学等学科的理论、方法和技术,具有重大的理论研究价值和迫切的现实需求。近些年来,我国许多高校都开设了人力资源管理专业,但在人力资源管理专业学生的培养过程中,都面临着如何适应企业需要、适应社会经济发展要求的问题,都需要在促进理论与实践的结合方面下工夫,需要培养出既有较高理论素养、又具备较强的实际操作技能的应用型人才。通常认为,人力资源管理工作包括六方面的内容:人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。目前,我国高校普遍的教学方式依然是以理论内容的传授为主,学生参与人力资源管理实践活动的机会不多,实际工作能力的提升不够,导致毕业后用人单位常常对学生评价不高。人力资源管理专业的实验教学,能提供尽量贴近企业实际工作环境的实验条件,则有助于学生尽快、尽早地熟悉企业人力资源管理活动的工作能力,并在实验中感受到自己与企业要求的差距,从而有针对性地提升自己的专业能力。但传统的实验教学模式往往存在实验类型单一、学生参与度低、不能满足实验教学改革需要、实验结果评价依据单一等问题,难以达到培养学生的实际动手能力和开拓创新能力的目的,亟需重新设计。 二、人力资源管理专业实验教学的设计 随着企业间的竞争日益激烈,企业中人力资源管理部门的角色定位也逐渐发生了改变。在越来越多的企业中,人力资源管理部门扮演着多重重要角色,不仅是传统的行政专家和员工关系管理者,同时还是组织的变革者和企业的战略伙伴,要参与企业的战略决策,还要为企业提供战略性的人力资源规划和系统性的解决方案。所以学校培养的人力资源管理专业学生既要有决策层面的高级人力资源管理人才所应具有的决策能力,也要有传统的人力资源管理行政专家所具备的操作能力,能胜任招聘、选拔、培训、绩效、薪酬福利和员工关系处理等工作内容;还要具有战略管理能力、沟通能力、协调能力、创新能力、组织变革能力、商务谈判技巧、营销能力。为了适应市场的需求、企业的需要,培养能胜任人力资源管理实际工作的人才,进行人力资源管理专业实验教学体系设计的时候,就得考虑同时开设验证性实验、探究性实验和设计性实验。验证性实验常常用于通识课程,是指实验者针对已知的实验结果,进行以验证实验结果为目的的重复性实验,可以巩固和加强有关知识内容,还可以提高实验操作能力,可用来对学生的基本知识和基本能力进行考核。在人力资源管理专业学生相关能力的培养中,可用于计算机、心理学、信息资料采集处理等专项实验。探究性实验分单项性实验和综合性实验两种。单项性实验主要是知识点实验。综合性实验包括课程综合实验、专业综合实验和学科综合实验三部分。设计性实验主要面向学有余力且有兴趣参与科研实践的个人或团队,学生在导师指导下,自主完成项目设计、研究条件准备和项目实施、研究报告撰写及成果交流等工作。 三、改革教学方式 传统的封闭式实验教学方式可以改成开放式的。在封闭式实验教学方式下,学生上的实验课是和理论课捆绑在一起的,按班级来组织实验课,学生参与专业实验的总学时以及个别实验项目的具体学时都有严格的规定,导致在实验教学安排中难以增加综合性和设计性的实验。在实验课的课时安排之外,学生也没有机会进行实验。在这样的情况下,学生就很难自主从事实验活动,这不利于学生创新能力的培养。而在开放式的实验教学条件下,实验室开放时间更长,实验项目也针对更多学生开放,学生在课余时间也可以进实验室做自己感兴趣的实验,或是完成实验课表上列出的实验。那种将学生分成不同的班级,在固定是实验课时间内做实验的方式,被改成了由学生来自主选择做实验的时间。实验项目可以由学生自主选择,学生也可以自己设计实验步骤,在实验中教师只起到了指导、督促、检查的作用,[6]学生可以在实验中多一些自己的探索和体验机会。 四、改进教学方法 (一)模拟软件教学现有的高校一般都具备开办模拟软件教学的条件,只要有足够数量的计算机设备,有合适的软件就可以进行。模拟教学软件是专门开发出来的,在计算机上模拟与企业的实际工作环境相似的情境,并提供相应的案例资料,把企业人力资源管理环节的操作内容在计算机上展现出来,学生通过直观、形象的模拟企业环境,系统全面地了解企业人力资源管理业务中所涉及的人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等各个业务模块,在计算机系统中进行模拟演练,将人力资源管理专业的理论知识与实际案例中的具体问题相结合,以培养和提高自己分析问题和解决问题的能力,以便在毕业后能更快地适应企业的实际工作要求。进行模拟软件教学的前提条件是,必须选用专业性、系统性和权威性强的软件,否则将会直接影响实验教学的效果。所以,学校必须选派专人,仔细调查研究、分析对比,采购高质量的软件系统,并做好后续的更新和升级工作。随着软件公司不断研发、改进更适用、更贴近企业人力资源管理工作实际的软件产品,模拟软件教学的效果会越来越好。 (二)情景模拟教学情景模拟教学适用于特定的教学内容,是围绕某一个具体的管理问题,从管理实践活动中积累相应的素材,编写成专门的用于的情景模拟的实验教学指导书,在教室或实验室里进行模拟的管理实践活动,学生会在其间扮演各种管理活动中的角色,从而提高运用所学理论知识解决实际问题的能力。在这种教学方法中,学生在模拟的企业人力资源管理活动场景中扮演角色,履行相对应的职能,参与性强,有趣味性,能发挥主动性、积极性和创造性,学习效果好,印象深刻。这种教学方法能够使学生现场运用人力资源管理的理论知识,直观感受和了解人力资源管理部门日常的工作内容,培养自己的必备技能,使学生更好地适应以后在工作中遇到的挑战。 (三)沙盘模拟教学沙盘模拟教学也是管理类课程的学习中经常用到的一种实验教学方法,通过电子化的或实物的模拟,把企业人力资源管理部门的工作内容展示在学生面前,使每个学生都能直接参与企业模拟运作过程,领会相应的人力资源管理理论。沙盘模拟可以让学生直观地感受企业各职能部门之间的关系,身临其境地参与企业的人力资源管理活动。沙盘模拟实验教学的内容既丰富多彩又充满乐趣,还带有竞争性,可以充分调动学生学习的热情,让他们积极主动地中提高自己分析问题和解决问题的能力。 (四)案例教学案例教学是突出了启发、讨论和互动的教学方法,以围绕案例进行讨论为主要形式。通过把企业现实经营管理过程中遇到的问题带到课堂,师生间为此进行互动交流,把单个人的思路集中成了大家的智慧,把理论框架具体化为有可操作性的实践,最终通过运用相关理论剖析案例中存在的问题,提出相应的解决方案,以达到加深对理论知识的理解和提高解决能力的目的。案例教学大大缩短了理论教学与实践教学的差距,能促使学生更快、更熟练地将所学理论应用于工作实际,更快地适应工作单位的要求。 五、建立综合性的实验结果评价体系 对于实验结果的评价有着极端重要的意义,这能促进对于实验教学模式的改进。同时,将实验教学结果评价仅仅局限于实验报告是远远不够的。实验报告能够静态地反映实验结果,但是却不能有效地考察实验过程中学生的表现,也没有办法评价学生的实际的实验技能水平。所以,应该对实验结果评价体系进行改进,选用科学、规范的实验结果评价指标,将过程检验和结果检验相结合,进行综合性的评估,建立综合性的实验结果评价体系。综合性的实验结果评价指标体系应该包括有实验准备、实验实施、实验结果分析三大类指标。其中,实验准备指标应从实验材料是否完备、实验内容理解是否准确、实验小组分工是否合理等方面进行考察;实验实施指标则应从实验设计是否合理、实验过程中分工与合作是否协调、实验进行过程中的应变能力如何、实验时间的把握是否合适等方面考察;实验结果分析指标则从数据记录是否准确和完备、结果分析是否准确等方面进行考察。通过综合性实验结果评价,能客观、公允地考察学生的实验成果和实验过程,也能有效地促进学生实际操作能力的提升。 六、结语 人力资源管理是一门理论与实践紧密结合的学科,不但具备限制的理论性,也具有明显的技术性和操作性,对创新性的要求也比较高,高校人力资源管理专业培养的学生不仅需要有扎实的理论功底,更需要有较强的实际操作能力。通过人力资源管理专业实验教学的探索和改进,一定会使人力资源管理专业学生的理论素养和实际操作能力得到提升。 作者:田宛毅 单位:渭南师范学院经济与管理学院 人力资源专业论文范文:新专业建设人力资源论文 一、新专业的教学建设思路 (一)理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看,本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程,项目管理的教学工作,缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排,在第二学年就有两门专业基础课教学任务,第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学,第四学年还有3门专业课要教学。因此,为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务,本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急,笔者建议采取如下形式进行:1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务,根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点,参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文,协助指导研究生。在访学期间,重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程(人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等)。2.由于国内访问学者对年龄的限制,一般要求在45岁或50岁以下。因此,对于年龄偏大的原工商管理专业的教师,可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系,聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间,在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此,在上述两种基本进修方式外,应鼓励教师积极与企业界交流沟通,把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定,本系教师必须参加前两种进修方式之一,才具备给人力资源管理本科生上课的资格,从而切实保证教学质量。 (二)实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前,为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学,系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件,“金蝶”人力资源管理软件,“福斯特”人力资源管理教学软件,“北森”人员素质测评(评价中心模块和实战演练模块)。奥派软件是在2005年购买的,适合初学者学习;金蝶人力资源软件是2011年购买的,该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件,更适合高级学习者;福斯特人力资源软件,2012年购买,教学难度适当,基本覆盖教学知识点,比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的,该软件系列有十多个模块,系里现只买了两个,学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排,2013级新生共开设了五门实践课程:《人力资源管理模拟》,《绩效管理实训》,《工作分析课程实习》,《薪酬设计课程实习》,《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要,应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件,即,专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件,以逐步完善新专业实践教学软件体系。 二、新专业的学科建设思路 (一)人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人,学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求,在新专业建设经费充足并许可的条件下,鼓励教师出国,到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师,则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位;对于已经毕业的博士,应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。 (二)国内外学术研讨会创造条件,每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议,参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。 (三)课题申报和能力的重要标志。因此,应为教师们申报国家级和省部级课题创造必要条件,比如,组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进,高水平学术会议锻炼培养队伍,重奖高档次立项课题和论文,逐渐整合并引导教师的研究方向,逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。 三、新专业建设激励措施的建议 (一)对于教学建设工作,系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要,也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之,老师们在师资进修期间,在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务,可能这两方面难以兼顾,也会大大影响进修效果。因此,激励教师参与国内访问学者的积极性,应在教师国内访问学者的一年的期间内,给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”,应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者,学院在经费充裕和条件许可情况下,也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师,优先从长沙市各高校聘请教学名师,来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。 (二)对于科研建设工作,目前系里还没有一位真正意义上的人力资源管理研究方向的博士或博士后为本学科未来的发展和人才建设需要,学院在积极引入高水平的学科带头人的基础上,应鼓励系里年轻教师攻读人力资源方向的博士学位或进行人力资源方向博士后进修。由于学校对攻读博士学位的教师已经有相关政策支持,而对于进修博士后教师,对于符合条件的博士教师到校外进修人力资源管理方向的博士后,也应参照在本校从事博士后流动站人员进修的待遇,并在博士后进修期间可以正常晋升职称。 作者:李铁宁单位:长沙理工大学经济与管理学院 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业管理学研究论文 1.教材的改革。 “精简理论,突出实务”为宗旨,“以学生为主体,以就业为导向”的原则,编写理论实践一体化教材。 1.1在内容选取和结构安排上,以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点,力求简单明了,通俗易懂;在编写体例方面,力求适应应用型本科教学的特点和规律。 1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例,加深学生对知识的理解,拓宽学生的视野;在每部分内容之后设计实训项目的训练,提升学生分析问题、解决问题的能力。 1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外,还应该提供一定量的额外内容,供有能力的学生选择学习。 2.教学方法的改革。 管理学教学方法的改革,应打破传统的讲授法,注重互动式教学,激发学生的学习兴趣,培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。 2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果,必须结合应用型本科生的特点,突出应用型的教学思路,对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点:首先,案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点,能够使学生通过案例来掌握理论知识,并能通过案例分析培养其专业应用能力;其次,案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例,教师应该注重知识更新,及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中;最后,案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低,并且学习主动性较差,所选案例应该比较新奇,激发其学期兴趣。 2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法,教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色,将事件的发生、发展过程虚拟再现,让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟,可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现:首先,角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务,从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容,可以学生扮演通过扮演管理角色,来锻炼学生的职业能力。其次,管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求,以游戏的形式,由团队独立完成管理任务,达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神,从而实现团队任务的一种基本方法。第三,小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论,通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力,并培养其团队合作能力。 2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中,教师根据教学内容来创造问题情景,让学生主动发现问题,通过搜集资料、讨论与交流去解决问题,提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点:第一,充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差,且对知识的理解能力和应用能力不高,因此,在探究式教学中教师应能提出问题,逐步启发,让学生通过独立思考来解决问题。第二,要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下,更有利于学生积极参与,充分激发学生的探究欲望,有利于大学生创新能力的挖掘与培养。 3.教学体系的改革。 管理学是一门实践性较强的学科,应积极运用现代教育技术等先进手段,大力推广多媒体教学和互联网教学手段,逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动,提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力,进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势,拓宽学科内容,实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台,学生可以在网上实现在线学习,为学生的自主学习创造有利的条件。 作者:高立单位:陕西国际商贸学院 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业人才培养研究 市场经济的深化发展和我国社会主义市场经济建设水平的日渐提升,极大促进了知识经济时代的到来,人才在企业竞争中的重要性日渐凸显,成为影响企业竞争实力的重要资源,人力资源培养工作也受到企业的高度重视。所以,高校基于行业发展需求,应该积极探索“双核”人力资源管理专业人才培养工作,实现对高素质人才的培养,为市场经济的建设和发展提供良好的支持。 1我国人力资源服务行业对从业人员的需求分析 在人力资源服务行业发展过程中,行业建设对人才的需求也发生了一定的变化,要求人才必须具备一定的专业知识、专业技能和其他基本条件,借以满足行业不断变化的人才需求。相关调查研究显示,当前我国人力资源服务行业对从业人员需求表现出明显的时代性,希望人才具备较强的沟通能力、适应能力、抗压能力等主观素质,也要求从业人员的专业技能、团队精神、学习能力和社会责任感等综合素质水平相对较高,能够适应人才市场中多元化的人才需求,并在自身工作岗位上贡献相应的力量。基于此,结合行业需求,高校在培养人才的过程中应该加强对“双核”人力资源管理专业人才培养工作的重视,积极制定完善人才培养措施,促进整体人才培养质量的提升,为社会经济建设提供高素质人才支持,全面推动知识经济时代的到来和知识经济的稳步发展。 2基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养措施 2.1积极构建模块化的“双核”人力资源管理课程体系 高校人力资源管理专业在发展过程中应该全面把握行业需求,在充分分析人力资源和社会保障部门颁布的人力资源管理资格标准基础上,逐步构建集中学生“专业核心素质和专业核心技能”的模块化人才培养模式,对课程体系进行系统的划分,如基础素质课程模块、专业基础课程模块、专业拓展课程模块等,为学生综合素质的培养创造良好的条件。首先,在教育实践中,基于“双核”人力资源管理专业人才培养体系的构建,教师除了应关注学生的学习品德、英语素质和知识应用能力等综合素质的培养外,还应关注学生组织行为学、公共关系处理能力以及劳动经济等方面能力的培养,为学生综合发展奠定坚实的基础,保证学生具备过硬的专业素质。其次,在设置专业核心课程的过程中,结合人力资源管理企业的实际需求,借助多种类型课程的开设对学生的人力资源管理能力实施全方位的培养,促进学生职业可持续发展能力的强化,为学生未来发展提供重要的保障。 2.2积极探索构建“螺旋提升、双核并进”工学结合的人才培养模式 借助对先进人才培养模式的构建,学校在开展人才培养工作的过程中能够保证学生的专业核心能力培养工作得到全面的贯彻落实,进而真正制定科学合理的人才培养方案,保证学生的专业知识和能力能够真正适应行业发展需求,在螺旋渐进中得到良好的巩固。唯有如此,高校才能够实现对人力资源专业人才培养工作的全面优化,为学生提供相对科学的教育和指导,促进学生形成正确的职业认知,为学生提供良好的职业发展条件,并引导学生参与到实习实践工作中,借助工学结合,促进学生实践能力的培养,为学生未来全面发展提供重要的保障。 2.3对实践教育体系加以完善 实践教育是人力资源管理专业“双核”人才培养工作得到全面贯彻落实的重要保障,所以针对高校人力资源管理专业人才培养工作的实际需求,学校在建设过程中应该进一步加强对实践教育的重视,对实践教学内容进行拓展延伸,为学生提供参与实践活动的平台,保证学生的人力资源管理实践能力得到全面培养。这样,借助校内实践和校外实践的综合开展,学生在“双核”人力资源管理专业人才培养模式的作用下就能够逐步得到全面发展,满足知识经济时代人力资源管理行业对人才的实际需求。此外,在组织开展实践教育的过程中,为了全面提升实践教育的效果,高校也应该尝试引进“双师型”人才,全面加强师资队伍建设,为实践教学工作的全面开展提供相应的保障,为学生人力资源管理专业实践能力的培养提供良好的支持,力求真正将学生打造成能够满足行业发展和社会需求的高素质人才,推动人力资源管理行业的发展,为我国社会经济建设贡献相应的力量。 3结语 综上所述,随着知识经济时代的到来和人力资源管理行业的发展,人力资源管理行业对高校人力资源管理专业学生的要求也发生了一定程度的变化,所以,高校应该加强对人力资源管理改革创新工作的重视,结合行业发展需求积极构建“双核”人力资源管理专业人才培养模式,提升人才培养质量,保证所培养的人才能够适应行业发展需求。 作者:史洁 单位:山西大学商务学院管理学院 人力资源专业论文范文:职业院校人力资源管理专业实践教学探讨 摘要:在我国现今社会的发展阶段,人力资源管理专业逐渐成为职业院校开设和办学的重点专业课程,有关职业院校人力资源管理专业实践教学的研究越来越受到社会各界人士的广泛关注。 关键词:职业院校;人力资源管理专业;教学研究 随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入,我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求,我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点,有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。 一、职业院校人力资源管理专业的教学现状 专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中,为更好的适应时代社会发展的需求,全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱,在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面,都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位,对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容,做出准确的教学方向定位,才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生,在未来走向社会的就业过程之中,才能更好的适应社会发展的需求,达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下,配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系,才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。 二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施 1、建立科学合理的专业定位 随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展,我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐,越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出,经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成,在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段,有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面,已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位,发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位,才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容,为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。 2、构建高质量、科学化课程体系 在我国现今社会的发展阶段,职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中,会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时,必须站在整体宏观的角度,在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系,在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上,以大量的实践课程调查为基本参照依据,努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样,我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上,才能够更好的适应社会时展的需要,为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。 3、拓宽教学培训途径、改善教学实践 不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式,在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程,应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上,更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式,让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念,将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标,提供巨大的促进作用。 三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性 随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展,我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段,全国范围内的各大职业院校,为了更好的适应时代社会发展进步的潮流,纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上,办学经验较为薄弱,办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式,不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究,才能及时发现问题,最终促进教学质量的有效提升[2]。 四、结论 总而言之。在我国现今时期的发展阶段,全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式,才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。 作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业实践教学分析 摘要:本文主要对目前高校人力资源管理实践教学中存在的问题、以及如何解决这些问题,采取何种办法可以改变教学现状等方面做了一个简单的分析,希望可以对实践教学起到一定的帮助作用。 关键词:人力资源; 实践 ;教学 一、引言 在我国,人力资源管理专业有了较快的发展,而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容,但是目前实践教学环节比较薄弱,课堂讲述的知识理论性强,而实践性差,如何才能有效的提升实践教学的效果,是每一个高校所面临的难题。 二、高校人力资源管理实践教学存在的问题 1.教学理念落后。目前,大多数的高校都设置了人力资源专这门专业,招收大量的学生,在经历了22年的发展历程,人力资源专业逐渐被高校所重视,但是还有很多的缺陷,教学中普遍使用的是传统的教学方式,实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候,只重视他们的学历和学术水平,却忽视了根本的考察因素,那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后,就直接来大学应聘,毫无实习经验,在授课过程中,指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时,主要也是对学术水平、授课水平进行衡量,而不去考虑实践教学的因素,因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。 2.课程开设缺乏重点。目前人力资源管理的专业课程涵盖了大部分的内容,体系相当的全面。但是这些课程全部是按照管理的流程和学科体系所设置的,没有根据企业的人才培养计划去设置课程,简单的说,就是没有从企业的需求去开课,课程全面但是缺乏重点,理论知识丰富,但是实际操作很少。尤其是关于教材的内容,在高校内也产生了争议,大多数的老师对教材的内容不太满意,理论性知识过多,而企业的真实案例讲解部分却很少,导致教学缺乏特色,脱离实际,原创性比较差。 3.实践教学方法欠佳。目前,人力资源管理专业实践教学的方法比较单一,大多数的老师青睐案例教学法,分析企业成功和失败的案例,从而得出相关的管理经验,这种实践教学方法被老师广泛的应用。其他的教学方法,比如学生参与课程的设计、项目的研究、实习等方式运用的却很少。案例分析法有一定的好处,但是它不够全面,教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的,案例更新的速度比较慢,有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中,案例比较陈旧,根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中,缺乏原创性,有的老师在讲解案例时,缺乏真实的体验,理论性知识多,对案例的分析不到位。所以说,老师在授课时,应该尝试更多的实践教学方法,将更多的方法运用起来,才可以产生最佳的教学效果。 4.基础设施的配置有待提升。人力资源管理的实践教学基础设施主要包括:ERP沙盘模拟实验室,校外的实习基地等等。但是目前很多的高校实验室的配置相对的落后,只有电脑、少量的模拟软件等等。有些校领导缺乏对人力资源实验室的重视,把经历都投入到了计算机等相关的专业,觉得人力资源专业不需要太多的实验室,有一个就够了,建设的必要性不大。从而导致了基础设施落后,资金投入严重不足,实验室的在教学中的作用发挥不大。 三、完善高校人力资源管理专业实践教学模式的对策 1.积极强化师资队伍的建设。首先要不断的完善教师的实践操作技能,要不断的与企业进行合作,把企业看做成培养实践性教师的工厂。比如每隔1年,就可以派一些教师利用暑假的时间去企业学习,工作。比如河南工业大学每年都会派十多名老师去企业实习,去锻炼,实习回来后的老师在教学方面明显提升了许多。除了企业实习这个方法,还有项目研究的方法,老师可以与企业之间开展横向课题,带领学生去做项目,让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班,多去听取一些企业管理的实践经验。其次校方要挖掘一些校外的师资力量,比如聘用企业具有人力资源相关工作经验的管理者来校内当教师,或者以兼职的形式出任教师,又或者邀请实践专家、企业管理者来校内开展专家讲座,从而丰富和强化人力资源专业的师资队伍。 2.尝试并推广新的教学方法。人力资源管理的实践教学不能仅仅依赖案例教学法,应该尝试新的教学方法,有效的将几种实践教学的方法结合,利用各种方法的长处,丰富教学的形式,进一步完善已经惯用的教学方法。比如案例教学就必须要做到及时的更新,加强案例的原创性和实效性,老师学会将课题研究的最新结果和市场调研的真实数据运用到案例的讲解中,避免使用重复的案例和年代比较久的案例。另外还可以增加情景模拟、角色扮演、实验室实践教学等等,合理的利用资源,将实践教学的效果达到最优化。 3.完善人力资源管理实验室。首先要做好软件测评的工作,丰富软件的内容。因为在员工职业规划、员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效管理等方面都会运用到软件模块的设计。所以实验室要做好软件模块的建设工作,学生要学会利用测评工具对员工的绩效、素质等方面进行测评,学会分析测评的结果。其次还要加强实验室的管理,在管理方面主要出现的问题就是指导老师安排,是由专业的实验室老师安排各个年级的学生进行学习,还是由授课老师就所教的模块带领班级学生来学习,这是实验室管理普遍存在的问题,所以笔者认为此项工作应该由任课老师来做,老师应该既能传授知识,又能带领学生进行实践操作,这样可以培养老师的技能,还能节省大量的时间,迅速了解到学生在学习中的问题。 四、结语 综上所述,要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革,就必须加大对基础设施的建设、打造一支师资力量强队的队伍,尝试并推广新的教学方法,这样激发学生的学习热情,增强他们的专业和特长,为以后步入社会打下坚实的基础。 作者:肖雨晨 单位:中国矿业大学银川学院管理与经济系 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业实践教学改革探索 1实践教学对人力资源管理专业的重要性 人力资源管理专业是高校普遍开设的专业,主要学习企业人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源培训与开发、企业文化建设以及劳动关系协调等方面的知识。高职院校以培养实践型、应用型人才为突出特征,将职业技能培养作为办学指导思想,所以高职院校应尤为注重实践教学。实践教学使学生在加深理论知识理解的同时获得实践技能,从而提高职业能力和素养。实践教学的好坏直接关系到人才培养的质量以及学生的就业状况。 2人力资源管理专业实践教学中存在的问题 2.1对实践教学不够重视 受传统教育观念的影响,许多高职院校人力资源管理专业的课程设置缺乏必要的调研,大多是对本科专业课程体系进行相应的删改。教学安排上仍然以理论教学为主,实践教学为辅,在教学方法上多采用以教师为主导的方式,针对专业核心课程设置的实践教学环节不能形成与学校自身定位相符的实践教学体系,不能满足培养学生职业胜任能力的要求,从而导致学校人才培养与社会需求脱节的现象。 2.2教师缺乏实践能力 培养高素质高职能人才,不仅要求教师具备扎实的专业理论知识,而且要求其具备企业管理的实践经历。高职院校教师大多是高校研究生毕业,从学校毕业就走进学校进行知识的传授,缺乏在企业工作和锻炼的实践经验,课堂上只能进行枯燥的理论教学,难以激发学生学习的兴趣,不能指导学生开展岗位技能训练,造成教学与实践脱节,在学生动手能力和专业技能培养方面显得力不从心。培养的学生知识的掌握局限于书本,难以实现应用型人才培养的目标,无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。 2.3校内外实践教学条件缺乏 校内实验室和校外实训基地建设可以为实践教学创造良好的条件,为学生提供理论联系实践的机会,从而增强学生的综合能力。目前很多学校由于资金投入有限以及对于文科专业不够忽视,无法配备专业实验实训条件,致使人力资源管理专业学生不能在学校里学习到未来工作所必须使用的专业软件,以致学生毕业后难以快速进入实际工作状态。校外实践教学基地能够让学生深入经营管理实际,切身体验人力资源管理工作实践,培养学生的专业技能和创新能力。然而很多学校和校外实习基地由于缺乏共同的利益点或者合作激励机制不健全等原因,不能为学生提供很好的实践机会,合作仅仅停留在表层,难以达到预期的目标和效果。 3改革思路 3.1构建全面的实践教学体系 高职院校以培养高素质高技能人才为目标,在人力资源管理专业的教学上应该突出实践教学环节,因此构建高职院校人力资源管理专业实践教学体系应当重新定位人才培养目标,从社会对人力资源管理专业的需求出发,构建完整的专业实践教学体系。具体包括以下几个环节:一是课内实验教学,主要针对专业课程的具体项目,安排不同的实践教学课时,通过案例分析、情景模拟、小组讨论、角色扮演等实践教学形式的运用,达到基本技能提高的目的。二是课外实习,主要指的是顶岗实习、毕业实习和毕业论文,顶岗实习是学生在合作企业进行实践锻炼,对于巩固学生课堂所学、增强实际工作能力、缩短岗位适应期、提升职业素质具有重要意义,毕业实习和毕业论文是学生参与社会实践并由此更好地实现与工作岗位的衔接,是检验学生学习成果的有效途径。 3.2加强双师型教师队伍建设,提高教师专业实践技能 双师型师资队伍建设对于专业实践教学来说是前提条件,也是重要保证,教师实践经验缺乏的问题必然影响高校实践教学水平。一方面要多渠道培养现有教师的实践能力,专业教师应关注专业发展动态,加强专业实务训练,丰富自己的实践经验,以提高综合实践的能力。通过鼓励专业教师利用寒暑假时间到企业顶岗锻炼来了解社会对人力资源管理专业人才的任职要求,不断充实自己的知识和技能,确保自己所教内容与社会需求同步,同时专业教师应该加强与企业的联系,积极地与企业开展横向课题合作研究,强化自身专业能力。另一方面要加强企业兼职教师队伍建设,聘请有丰富人力资源管理经验的企业专家作为课内实验、校外实习的指导教师,提升实践教学的整体师资实力。 3.3加强实践教学保障体系 校内实验室和校外实训基地是实践教学的重要场所,也是拓展学生专业技能和培养学生职业能力的有效平台,因此高职院校应重视校内实验室建设,及时进行专业软件和设备采购,加强实践教学管理制度建设,确保各项实践教学措施顺利实施。加强校企之间、校际之间的合作与交流,推进利益共同体建设,形成企业和学校互惠互利的良好合作关系,建立稳定的校外实训基地,有效地补充课堂教学,拓展学生实习渠道,提高学生的实践技能。 作者:张浩 单位:嘉兴职业技术学院 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业面临的机遇与挑战 摘要:在新的历史时期,我国高校人力资源管理专业面临着教育教学手段不合理;师资力量建设不足;课程内容设置不合理等诸多问题和挑战,本文在综分析的基础上提出了一些针对性的建议如创新教育教学手段;加强师资力量建设以及完善课程内容设置等,以期推动我国高校人力资源专业的进一步发展和提升。 关键词:人力资源管理;专业设置;师资力量 随着我国知识经济的不断发展,企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升,对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向,高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚,但经过了近三十年的发展,其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上,人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校,专业规模史无前例;在学术研究上,由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成,符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善;在专业课程设置上,课程内容和种类不断扩充,知识结构体系不断完善,教育教学的手段模式也在不断的更新。总之,在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步,当然,我们在看到成绩的同时,也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足,现就其中存在的几点问题做如下论述。 一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题 (一)教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业,其对学生的操作实践能力的要较高,而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异,仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式,使学生成为教学的客体,其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授,而忽视了其实践操作能力的培养,由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况,直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时,传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识,死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝,由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理,已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。 (二)师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务,有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍,人生阅历不够,不具备人力资源管理的社会经验,进而难以将教学内容与实际操作相结合;有些人力资源管理专业的教师专业水平较低,一些老教师学历多为本科,其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求,即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科,由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地;教师队伍继续教育力度不够,很多教师一旦踏入工作岗位,便丧失了积极进取的热情和信心,在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此,造成教师队伍发展滞后,难以准确的把握专业领域内的学科发展动向,这给自己的教育教学也带来了诸多不便。 (三)课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才,面对新的历史时期,其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”,在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授,由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外,人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀,思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念,缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置,而这种过多的注重对学生管理技能的培养,忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养,进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的,为此我们应审时度势,放眼我国整个经济社会发展的大环境,理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理,发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题,提出以下几点改进措施。 二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施 (一)创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中,教师应根据课程内容以及学生的特点,适时的调整教学方法,减少纯粹理论知识讲授的比重,适当地增加模拟练习的内容和比重,增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式,增强学生对人力资源管理的感性认识,从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时,将课堂延伸至学生的业余时间,鼓励学生在假期或课余时间走出校园,走进企业,积极参加社会实习,通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系,指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位,推进实习与授课之间的衔接程度,实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中,以此提高学生学习的积极性。 (二)加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素,为此,各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构,打造一支高层次的专业领军人物,引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职,提升人力资源管理的科研水平;加强学校与企业之间的联系,选配一些年轻的骨干教师走进企业,增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园,开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动,以扩充老师的知识结构和学术视野;加强对教师队伍的继续教育,选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习,提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班,紧跟学术前沿问题,及时更新老师的人力资源管理知识,努力做到与时俱进;建立健全教师激励机制,鼓励教师创新教学的方式方法,通过各种奖励机制,充分调动教师工作的积极性和主动性。 (三)完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚,着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养,制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点,着重培养学生的经营环节分析能力,核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力;加强学科的人文气息,注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重,减少事务性课程的比重,以增强学生的人文关怀;淡化专业意识,增强适应能力。在市场经济的冲击下,人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势,我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此,人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心,强化基础,淡化专业,通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。 作者:王豪杰 单位:郑州大学体育学院 人力资源专业论文范文:任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用 任务驱动教学法作为一种全新的互动式教学模式,已经被广泛应用于各个学科专业的教学中。任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用,可以最大限度发挥人力资源专业讲求实践和应用的特色。同时,在实际应用中,任务驱动教学由于教师的引导不当而暴露出的一些问题值得教育工作者重视。 一、任务驱动教学法概述 建构主义理论是任务驱动教学法的理论基础,任务驱动教学则是建构主义理论的实际应用。建构主义者认为,学习是一种主动构建过程而非被动的刺激反应模式的建立。让•皮亚杰(JeanPiaget)和维果斯基(LevSemenovichVygotsky)提出的智力发展理论是现代建构主义的核心。建构主义者认为知识不是取自教师的教,而是学生在真实的情景或教师创设的问题中,充分利用已有资源相互协作。在具体的任务中,引导学生积极探索,在规定时间内完成学习活动,因而,任务驱动教学是一种提升学生理论学习和实践操作能力的教学方法。 二、人力资源专业的特点 人力资源是一门综合性学科,主要包括社会学、经济学、心理学及人力资源管理学等基本知识,侧重于企业人力资源管理中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳务关系等六大板块的实践,理论结合实际,旨在培养人力资源方面的专业人才。人力资源也是一门应用性学科,具有很强的实践性,是企业发展最重要的战略资源。不仅要有专业的操作技巧,还要有思维分析能力,能发现问题、解决问题,能进行战略分析,更好地为企业服务,还要具有很强的人际交往能力,人力资源很多工作的完成都是借助交往实现的,交往对象很多,比如领导、下属、客户、应聘者等。 三、任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用 (一)任务的设计 任务设计的成功与否直接关系到教学质量的好坏。任务的设计要尽量与现实情况相同或相似,某些企业真实的案例可以激发学生的想象力,根据已有的知识和经验来学习新知识,提升学生的能力。任务设计要有明确的层次性,以应对不同基础学生的要求,坚持循序渐进的原则。同时,任务设计不能过于枯燥,要遵循创新性的原则。 (二)任务的开展 在创设具体情境时,以人物为中心,给学生一个迫切需要解决的实际问题。以文中“为苏泊尔招聘人力资源总监”为例,对学生进行分组并制定具体任务,如第一组负责招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法,第二组负责招聘程序、招聘方案主要内容的解答,第三组则负责招聘广告的编写方法和技巧问题等。这一过程可以使学生主动激活原有知识和经验,自主探索、分析并解决当前问题,以此来构建知识。 (三)任务的执行 教师只需为学生提供相关线索,如苏泊尔人力资源总监的日常工作视频等,让学生查找资料获取有用信息,倡导学生自主学习、协作学习,同学之间讨论交流,取长补短,不同观点的碰撞与互补,可以加深对整个任务解决的印象。教师虽不直接参与学生任务的执行,但可随时解答学生的疑问,并给学生营造良好的学习环境,使任务顺利、高效地执行。 (四)任务的评价 任务评价从两方面展开:一是对学生完成任务的情况进行评价,二是对学生自主学习能力的评价。可把学生搜集招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法、程序、方案、广告的编写方法和技巧等,以及学生的参与积极性与取得的成效纳入考核范围,以督促学生养成自主学习的习惯。 四、任务驱动法应用于人力资源教学需注意的问题 任务驱动教学法改变了传统教学中“老师教,学生学”的模式,取得了相当可观的效果。学生的主体地位得以落实,提高了学习兴趣,培养了独立自主探索、解决问题的能力,师生间的互动交流机会增多。但仍有一些问题:任务的设计上,要把握人力资源专业的特点,注重其应用性和实践性,提高学生具体应用知识的能力;要注意任务层次的划分,把握好学生的个体化差异;任务的完成过程中,注意教学进度的把握;注重评价阶段的科学性和客观公正。 五、结语 任务驱动教学法打破了传统的教学模式,学生的学习积极性相应提高,增强了学生自主探索与分析、解决问题的能力及团队协作能力等。虽然任务驱动教学法在人力资源专业教学中仍有若干问题需要进一步改进,但任务驱动法极大地提高了人力资源专业教学的效率,具有很大的应用价值。 人力资源专业论文范文:人力资源管理专业教学改革论文 一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标 (一)宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力 目前,大学生就业形势不容乐观,就业压力持续加大,毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾,具体表现在两个方面。其一,大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万,2014年毕业生人数达727万,被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万,加上2014年尚未就业的大学生,2015年大学生的就业形势仍难好转。其二,市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级,劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求,需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作,以帮助大学生更好的就业,让大学生们找到适合自己的工作,提升大学生的就业质量已变得越来越重要。 (二)人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求 在知识经济时代,企业都非常注重核心竞争力的培育,而核心竞争力总是以核心员工为依托的,因此,现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去,我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉,但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下,对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等,需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此,企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多,然而另一个不争的事实是,我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想,能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多,整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是,高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准,满足不了企业的实际需求。 (三)人力资源管理专业人才培养存在的主要问题 目前,高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是:一是在人才培养方案设计方面,过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性,忽视了对技能与胜任能力的培养要求;二是在专业教学方法上,大多以传统的讲授法教学为主,表现为教师向学生单方面进行知识灌输,缺乏师生之间的信息互动,缺乏学生的模拟训练和情境体验;三是在师资培育方面,以科班出身的理论型教师为主,缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看,似乎学习了很多“专业”知识,但那些知识只是存在于特定的“理想”状态,当毕业生真正接触工作现实的时候,往往会感到理想与现实差距太大,因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。 (四)人力资源管理专业教学改革的目标 人力资源管理专业教学改革的目标:通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施,力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容,同时要熟练掌握各模块对应的操作方法,提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。 二、人力资源管理专业教学改革的具体措施 (一)基于实践能力培养的实践课程体系改革 1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所,在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此,人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历,并把它列入假期实践的范畴,给予相应的学分。参观考察人力资源市场,试图达到目的有两个。第一,让学生了解目前就业形势,调查人力资源管理专业人才需求状况,明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫,不知道本专业毕业后能做什么工作,也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下,放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力,重新调整坐标,合理规划自己的大学生活。第二,现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘,招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场,学生可以学习企业方如何设计招聘问题,面试应注意的技巧等,这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三,了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么,要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求,专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感,增强他们学习的动力。 2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块,由教师按照教学目标要求,根据教学内容特点,设置一些管理任务、场景,组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务,在身临其境中体验所学的知识,增加经验,提高相关技能。比如,“招聘模拟”这个环节,主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程,使学生掌握招聘工作的基本程序和方法,提高应聘的基本技巧。具体过程是:将学生分成特定的几个小组,扮演不同的角色。第一组是求职者,保证每个企业有几名应聘者,准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方,负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准,为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评,最后给出考核成绩。再比如,培训模拟环节。通过模拟培训方案,让同学们了解整个培训活动流程,把握关键点,掌握演讲培训的技巧。具体过程是:每组选定一家企业作为模拟对象,根据该企业的实际情况,制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示,主题自选。然后,请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现,互动交流,给同学们提出建设性的指导意见。 (二)基于实践能力培养的教学方法改革 1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科,如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学,那么同学们将处于被动的接受知识的角色,会使课堂气氛枯燥乏味,扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养,还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此,任课老师可以结合课程模块的需要,给学生布置一些相关的课题,如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等,鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中,促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外,讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性,让学生参与到教学活动之中,让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识,提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作,讨论和交流,形成最后的汇报材料,用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动,加深学生对人力资源管理理论知识的理解,了解人力资源管理发展的最新态势,提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作,也扩大了同学们的知识面,使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。 2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法,它本身是一种贴近现实生活,容易激发学生兴趣的教学方式。通常,案例教学要经过事先准备,使用特定的案例并指导学生提前阅读,组织学生开展讨论,形成互动与交流。案例教学要结合一定理论,通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明,哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例,虽然代表性强,但与日常生活的联系不紧密,与同学们产生的共鸣并不多,容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来,不仅经济建设成就显著,而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例,这些案例近在咫尺,贴近生活,值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂,增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中,促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结,把案例中的道理揭示出来。 3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容,有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”,并让学生进行角色扮演,演绎“情境”的发生、发展过程,使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强,注重实效性,实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程,也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景,并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者,综合运用所学的知识解决面对的模拟情境,提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块,我们可以给学生设计一个场景:如果你是一名实习生,周末在博物馆加班时突遇大火,该如何处理?通过同学们的思考和回答,考查其相关的能力和素质。 (三)基于实践能力培养的师资队伍改革 1.成立HR讲师团,促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路,不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说,依托企业人事经理协会成立HR讲师团,可以加强院校与企业之间的沟通合作,实现资源共享和“双赢”局面。第一,除了定期邀请人事经理来校做专题讲座,还可以建立利益补偿机制,对参与校企合作教育的企业,根据合作深度和教育实效,按一定比例减免企业的税收,或扩大其社会影响力,增强企业与学校合作的积极性。第二,积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系,共同编写教材、设计课程,辅导学生毕业论文。第三,院校与企业共同合作,让企业与学校的人才流动起来,鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训,加速知识结构、技能的更新。第四,建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程,理论偏多,要想让理论指导实践,就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟,熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。 2.成立校友分享会,整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英,通过校友分享会,一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得,分析专业发展的最新态势;另一方面,可以拉近与在校学生的距离,有亲切感和说服力,能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时,往届大学毕业生就业创业发展情况,也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后,同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历,能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源,发挥校友分享会的作用,可以从两个方面入手。第一,积极做好校友会会员发展工作,在现有通讯录的基础上,继续进行校友资料的搜集、整理,完善校友数据库,不断壮大校友会队伍,为今后开展校友工作打下基础,进一步增强校友会的发展后劲。第二,校友会不是法定的组织,要为大学生、校友提供有价值的活动,才能让该项活动持续进行,这就需要设定主题、长远规划。为此,可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动,进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流,为校友们排忧解难,共同分担彼此的艰辛与困苦,不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力,为大学生的成长提供更多的帮助。 3.以“双师型”为目标,提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前,一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教,缺乏专业工作经历,理论知识扎实,但实践经验匮乏,与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来,在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏,直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以,学校应出台相关政策,鼓励推荐教师到企业挂职,推动教师积极转换角色,增强实践经验,适应应用型人才培养的需要。另外,学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度,吸引更多企业优秀人才加入师资队伍,成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施,通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次,每人实践时间不得少于2个月,而且要把此作为硬性规定,严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中,激励教师与企业互动,同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师,为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。 (四)基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革 1.开展拓展性意义探究,提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习,拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣,思考内容的科学性,引导学生理论联系实际,把知识和现实相结合,使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长,仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高,只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升,只有掌握了学习能力,多参加社团活动和实习兼职,才能满足用人单位的需要。因此,在人力资源管理课程教学中,教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题,探索这个领域的最新动向,提高自主学习的技能。 2.运用迁移理论,培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为,学习的迁移有两类:一类为特殊迁移,主要是动作技能的迁移;另一类为非特殊迁移,即原理和态度的迁移,是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为,将原有的信息片段建立起有机的内在联系,并把它融化在经验中,使个人经验产生积淀,就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者,教师在课堂中应合理引导,让同学们掌握学习迁移理论,把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来,让所学的知识融会贯通,去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者,需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此,教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。 (五)建立基于实践能力培养的校企合作长效机制 1.发挥企业作用,拓展校企合作层次。目前,许多高校都有与企业合作,提升人才培养质量的意向,但往往停留在签订协议的初级阶段,流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后,真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作,是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才,企业通过与高校的合作,可以减轻招聘压力,获取所需的人才。所以,高校与企业应根据自身的具体情况,拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务;二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地;三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作,实现利益共享。另外,在校企合作过程中,往往企业缺乏积极性,只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下,高校和企业享有共同责任,我们需要发挥企业的优势和作用。 2.促进校企合作长期、有效发展。校企合作对学校和企业的发展均可以起到重要的推动作用,对学校而言,有利于解决学生就业,解决教育资源不足问题,提高教学质量;对企业而言,有利于专业人才的培养,解决用工需求。目前,大多数校企合作普遍处在较松散的状态,没有计划性,也很难有实质性的推进。校企合作人才培养模式能否实现良性发展,关键在于合作机制是否具有长效性。高校应主动深入行业协会、企业宣传学校、了解企业,主动调整人才培养方案、课程设置和教学计划,为企业提供专业性强、符合企业用工需求的人才。企业也应与高校联系,了解学校办学过程中的困难,认真思考校企合作双赢问题,为学生的实践能力的提升出一份力。政府更应牵线搭桥,鼓励企业积极承担起应有的社会责任,积极为地方高校和社会做出应有的贡献。只有学校、企业、政府的共同努力,才能实现校企的无缝对接,长期合作。 作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学
人力资源专科毕业论文:专科院校人力资源管理中信息化应用 0引言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点:(1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。(2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。(3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为核心”,提高人力资源管理核心信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6技术创新 4.6.1人力资源管理信息化系统的设计与结构为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2人力资源管理信息化系统的优化与运行在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点:(1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。(2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。(3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 作者:陈佩馥 单位:辽宁税务高等专科学校 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理论文 1正视专科医院人力资源管理存在的不足 1.1专业技术职称缺乏机制保障 受传统的观念、政策和其他因素制约,医院专业技术人员的职称评定太过于模式化,职称与工资与各种福利挂钩,都实行终身制,能上不能下,且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号,造成了职称的贬值;同时,由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆,使考核太过于注重形式,缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性,导致一些人才人浮于事。 1.2医院盲目的追捧外院医生 在一些医院,放着自己的高素质人才不用,而是热衷于追捧其他医院的“骨干”,即使是一些小手术也过分信任其他医生,却视本院人才而不见,在这种情况下,他们往往厚此薄彼,既不重视本院后备人才的培养,更不重视设备的更新,使得发展趋势呈现恶性循环。 2专科医院人力资源管理的对策途径 十八大报告指出:“广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举”,“要坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立,政以才治,业以才兴。要合理选拔人才,任用好人才,党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足,医院要实现科学发展,必须要进一步解放思想,更新观念,创新模式,全面建立科学、严格、规范的人力管理体系,充分调动医护人员的工作积极性,全面增强医院的核心竞争力。 2.1实现管理队伍职业化 要始终坚持党管干部的原则,当前,我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,因此,医院的管理层应该职业化,各级党委政府应严格坚持政企分开,不能插手医院业务和专业干部的任用,不切实际地调配一些根本不同业务的人去担任重要管理层,要注重把有专业技术能力和管理能力并重的人安排到管理岗位。众所周知,综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮缺的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。因此,建立医院人力资源管理的机制,运用“人力资源”管理理论进行制度创新,将人力作为医院这台“复杂机器”中的“零件”进行管理,追求“将正确的人放在正确的位置上作正确的事”,并将人力投入作为医院的成本进行控制,以“选人、育人、用人和留人”为重点,结合环境变化因素,设计并调整组织结构和工作岗位要求,并根据岗位工作分析,设定工作标准、工作能力要求、工作环境和工资待遇等,实施员工更新、招聘和选拔。 2.2坚持择优考核机制化 坚持把选优、择优作为医院人才建设的关键,加快推进人才聘用制度建设,着眼于优质元素的引进,重点克服选人视野不宽,知人不全,走群众路线不够的状况。要面向社会公开招聘,在更大的范围内选择比较,择优而取,广泛吸纳各方面人才,切实改变医院管理落后于管理科学发展的局面,切实提高医院的管理水平,通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制,调动管理人员的主动性、积极性和创造性,同时给医院带来生机和活力。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用,公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础,科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩,又要看是否干实事,还要看是否廉洁。要健全定期考核制度,建立考核指标体系,坚持定性和定量相结合,推行立体型考核办法。要完善人才激励机制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度,激发各类人才的潜能;对于相关科室重点人才,要在职务晋升、学术活动方面给予支持,在生活条件、经济待遇和身体健康状况等方面给予特殊的照顾;树立推广先进人才典型,发挥示范带动作用;关心人才的政治生活,在政治待遇和提拔重用等方面予以倾斜,提高优秀人才在人大代表、政协委员中的比例。建立竞争择优机制。破除选人用人“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚,在人才使用上公开竞争、择优任用;在人事管理上实现科学分类、依法监督;建立员工绩效考核评价体系,实行向优秀人才倾斜的分配机制,努力形成岗位靠竞争,收入凭贡献,晋升靠才干的用人导向。要从现有员工中提拔,可以节约招聘的成本,缩短招聘时间,更重要的是可提高内部员工的士气,鼓励员工努力工作,是对员工最好的激励方法。内部提升的员工,熟悉医院内部的运作和情况,较易应付新的工作,缩短新工作的适应期,提高工作效率。从外部选聘可扩大选任范围,找到更适合的人选,有利于医院的创新和发展,因新加入的员工带来新知识、新技术、新观念、新气息。 2.3注重情感留才人本化 出台引进人才的相关政策,吸引急需的高层次专技人才和各类紧缺人才。要坚持做到招才和引智两手抓,切实制定引才政策,建立“人才特区”,对优秀人才在薪酬、住房、子女就学等方面向优秀人才倾斜,真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬,从而使医院成为成为各类优秀人才向往的高地。利用联动共建挖掘现有人才优势资源。要坚持特殊人才引进、院校招聘大中专毕业生、专业人才交流会、网上招聘、面向社会公开招聘等多渠道大力的引进人才,在待遇上给予同等住房公积金、同等工资福利待遇、同等探亲休假政策、同等社会保险、同等职称评聘、同等进修培训等同工同酬政策。建立特殊人才培养政策,可在住房补贴、提供新建学科平台、聘任科室主任、每年享受2次探亲、协调解决配偶工作上下功夫,通过聘用、兼职、技术入股、学术交流等“柔性”流动方式引进各类紧缺人才,以“多方联动、资源共享”为重点,采取与大专院校科研院所联合建立资源共享基地等方式,形成长期技术合作关系,为医院解决技术难题,不断壮大医院人才队伍实力。依托现有人才网络,建立统一开放的现代化人才信息网络和人才数据库,尽快实现与国内大型医学人才信息库联网。 2.4强化素质提升培训化 专科医院人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型医院,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。其主要内容包括岗前培训、专业训练、轮科培训和管理训练等教育培训工作,培养员工认可医院的目标与核心价值观、对医院的忠诚度和专业知识,培养与人交流沟通的能力,训练操作技能,以提高工作效率、提高士气、减少监督,使员工能积极主动、认真负责,减少医疗差错和事故,保持医院工作的稳定性,降低运行的风险。采取委托代培、对口培训、短期轮训等形式开展岗位培训等活动,通过新入员工岗前教育培训、住院医师规范化培训、公派进修培训、少数民族科技骨干特殊培养、创新型中青年卫生人才培养、聘请疆内外知名专家培养院内人才、继续医学教育项目、承担政府指令性培训等手段,不断提高各类人才的综合素质和专业能力水平。要发挥离退休人才“传帮带”作用,应对不同专业的离退休人才进行梳理、分类,为离退休人才和医院牵线搭桥,建立人才结对帮扶制度,既为技术娴熟、经验丰富的离退休人员提供用武之地,又可以缓解医院人才缺乏的矛盾。依托名师、名医、名人等优势资源建立人才培养基地,构建各类优秀人才培养平台,充分发挥专业引领作用,创造条件让优秀中青年后备人才脱颖而出。加大人才培养力度,对中级职称以上的专业技术人员,医院每年选送到内地进修学习。鼓励科主任参加全国各类专业学术交流会议,名额与次数不限制。 2.5人才管理特色化 提高医院的人才素质,就要充分发挥技术特色优势,建立院有专科,科有专病,病有专药,人有专长,学科有带头人,要大胆引进高层次技术人才,优化科室人才结构。牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观,明确人才的含义是广泛的,涉及到医院的每一位员工,必须使医院各类人才通力协作,形成合力,才能使医院在有序运作中推动技术进步和创新,只有打开视野,才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯身份,不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作,这样才能培养出医院所需的人才,才能体现出人才培养的效益性。要创造条件,为人才不断充电,更新知识,引进新技术,以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通,加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验,依照医院的目标策略,给人才设置富有挑战性的工作或职位,满足人才实现自我价值的需要,并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情,创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围,提高对人才的吸引力,增强人才的责任心,激发人才的积极性和创造性。 作者:叶晖 人力资源专科毕业论文:浅谈专科院校人力资源管理中信息化的应用 [摘 要] 信息化能够有利于专科院校提高其办事效率、提升其办学水平,便与其培养学生的综合素质,因此专科院校信息化建设势在必行。而人力资源部门作为专科院校信息化管理中非常重要的一个环节,其信息化管理也在不断地进行创新与发展。本文主要对专科院校的人力资源管理信息化建设的含义、重要性进行了简单地分析,并结合当地几所排名靠前的专科院校的人力资源管理情况进行分析,分析其在建设信息化的过程所存在的问题以及问题产生的原因,结合专科院校的实际情况与其管理工作的特点,及专科院校人力资源管理信息化的主要应用功能,尝试提出人力资源管理信息化系统的初步模型,并提出改善人力资源管理信息化的几点建议。 [关键词] 人力资源管理;专科院校;信息化;数据转换 0 引 言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1 专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1 专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2 专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点: (1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。 (2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。 (3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2 专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1 人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2 基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3 缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4 人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。 专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3 高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1 提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2 创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3 顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4 构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5 加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4 专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1 进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为核心”,提高人力资源管理核心信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2 领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3 分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4 提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5 打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6 技术创新 4.6.1 人力资源管理信息化系统的设计与结构 为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统(如图1所示)。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。 上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2 人力资源管理信息化系统的优化与运行 在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点: (1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。 (2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。 (3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5 结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 人力资源专科毕业论文:传染病专科医院人力资源SWOT分析 摘要:随着我国医疗卫生体制改革的不断深入,公立医院需要面对日趋激烈的医疗市场竞争。培养和引进所需的高层次人才,对现有人才进行合理开发和运用,是每一所医院盛衰成败的关键。本文通过对样本医院人力资源现状进行SWOT分析,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,并针对人力资源的引进和留存提出方法和建议。 关键词:人力资源 SWOT分析 现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近年来,医疗市场的竞争日趋激烈,如何在有限的条件下让医院更具竞争力,最重要的就是拥有一支强大的医、教、研专业人才队伍。本文通过对医院人力资源应用SWOT分析法,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,有助于为医院的决策提供依据和方向。 研究样本医院为北京市三级甲等传染病专科医院,位于北京市城区,医院现有职工近一千七百人,开放床位数800张,设有临床医技科室四十余个。近年来,随着对人口老龄化、传染性疾病慢性化以及人民群众对医疗保健需求的不断增长等特点,医院正从专科特色明显的单一偏科型医院向综合性医学中心转化。 一、资料与方法 通过对样本医院所拥有的人力资源的数量,职称、年龄、专业分布等方面进行SWOT分析。SWOT分析法(Swot Analysis)是经常用来对环境进行评价的一种工具,用SWOT分析法对内外环境进行评价可以确定内部环境的优势和劣势及外部环境的机遇和威胁,近年来,SWOT分析法逐渐被引入医院管理中。 二、样本医院人力资源SWOT分析 1. S-优势分析 (1)人力资源已具规模。样本医院现有在岗职工近1700人,其中卫生技术人员1338人,占总人数的79%,其中具有高级职称人员227人,占卫技人员总人数的17%。专业技术人员的分布上,医师452人,占卫技人员总数的33.8%,其中具有高级职称的有169人,占卫技人员高级职称总人数的74.4%,护理人员679人,占卫技人员总数的50.7%,可见样本医院有一只比较强大的医护队伍。 (2)院校依托,为人才的培养和人才的流入提供稳定渠道。样本医院2003年成为首都医科大学临床医学院及首都医科大学传染病学系主任委员单位,设有8个硕士研究生培养点、4个博士研究生培养点和2个博士后培养点。承担卫生部全国传染病专科医师进修基地、国家中医药管理局传染病、艾滋病中药治疗基地。医教研一体能够为样本医院发展提供智力支持和持续保障。依托学院资源,样本医院每年均能招收大量研究生毕业生,一定程度上保障了人力资源的供给。 (3)医院的硬件设施齐全,可以吸引更多的人才来此大显身手。样本医院设备齐全,技术先进,建有北京市肝病研究所、北京市中西医结合传染病研究所、北京市乙型肝炎与肝癌转化医学重点实验室、北京市艾滋病重点实验室等一系列科学研究机构,搭建起了高端平台,有助于吸引人才来此发展,同时有助于开发培养现有人员。 2. W-劣势分析 (1)人力资源分布不均。首先表现在高端带头人才不足。样本医院虽不缺乏高级职称人才,但真正带领医院发展的高层次人才并不充足;其次这些高层次人才大都年龄偏大,导致样本医院的人才梯队建设不完善,这些专家面临退休,甚至有些已经是退休返聘,年轻一代的职工中并没有如他们一般层次的高端带头人才,导致人才结构出现“断档”。 (2)绩效考核机制不尽合理,激励机制不足。绩效管理是现代人力资源管理系统的关键,但目前公立医院绩效考核更倾向于将绩效考核理解为一种发放奖金或福利、决定晋升的工具,忽视了反馈沟通的价值,使考核流于形式,未能真正达到理想的效果。 (3)人才使用效能低。人才的使用效率有待进一步提升,且人力资源开发力度还不够大。样本医院在人才引进后,忽视了用人环境建设和人才使用。虽然医院有相关的措施鼓励职工参加培训,但以新理论、新知识、新技术和新方法为内容的培训还是比较少,使职工在个人发展等方面的需求不能很好满足。 (4)人员流失。由于编制的限制,样本医院为了满足发展的需要招聘了大量的编制外职工,这些职工多在护理岗位,占到所有护理人员的近50%。这些职工由于生活基础不在本市,加之北京市较高的生活成本和文化冲突,使得这一部分人员流动频繁。而总观人才流失的原因,薪酬福利、人际关系、个人发展、工作压力是主要的四个方面,因此吸引来了人才,却留不住人才,导致样本医院人力资源损失严重。 3. O-机遇分析 (1)所处地域决定人力资源供给充足。样本医院地处北京市城区,依托首都政治中心,文化中心,国际交往中心,科技创新中心的文化定位,拥有着大量的潜在的人才可以引进和使用。 (2)疾病谱的改变和民众对于自身健康使医院有了更大的市场。随着人民群众生活水平的提高,人们的健康意识也相应提高,对于医疗卫生方面需求也随之增加。传染病慢性化和传染病疾病谱的变化也为样本医院提供了大量患者,我国约有1.2亿人携带乙型肝炎病毒,其中慢性乙肝患者约3000万例,加之我国性病及艾滋病的流行已成为一个突出的社会问题, 使得样本医院作为传染病专科医院在今后的相当长的一段时间内将有大量的诊疗和科研工作。 (3)政府对医疗卫生事业的重视。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中,公立医院改革是其中的重要内容。意见要求积极稳妥推进公立医院改革,坚持公立医院的公益性质,积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度。相关政策的出台使行业法规、规章制度日趋健全和完善,卫生监督力度的不断加强,约束了不良竞争行为,一定程度上维护了“遵纪守法”的大型公立医院在医疗卫生行业中的竞争力。 4. T-威胁分析 (1)竞争者增多使人才流失加剧。样本医院所在的北京城区,医院间的人才竞争十分激烈,甚至在样本医院5公里的范围内就有着多家全国著名的三甲医院,大量分流了样本医院的优秀人才。为了响应政府号召将优质医疗资源外移,北京市的多家知名医院在北京市郊开办新院,又大量招收各类人才。而逐步放开社会资本办医使民营医院如雨后春笋一般出现,他们以高薪酬吸引了不少原本公立医院的卫生技术人员前往就职。 (2)民众对医疗服务质量的要求提升,医患矛盾凸显。人民生活水平的提高、健康意识的提高和支付能力的提高伴随着对于医疗服务质量要求的提高,这需要更多高层次的卫生技术人员。而人民群众对医疗服务不切实际的要求一定程度上造成了医患关系的紧张,使得医院人力资源的引进和留存成为问题。 三、SWOT分析基础上的人力资源发展策略 在外部环境难以改变的情况下医院要拥有一支强大的人力资源队伍,就要苦练内功,在选人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理机制。物质方面,建立公平合理的绩效考核机制、职称晋升机制,人才培养机制,提高职工的工作积极性,让职工感到广阔的职业发展前景。情感方面,建立有效的沟通机制,良好医院文化,工作环境,让职工在感到被重视、建立情感纽带,提高对医院的忠诚度和责任感。 人力资源专科毕业论文:人力资源开发利用与专科医院经济协调发展 摘 要 人力资源与经济的协调发展是当今社会中最重要的问题之一,人力资源在经济发展中的地位日益突出,已经成为推动和支撑经济社会发展的第一资源。当前,新常态下的中国经济运行形势呈现“速度变化、结构优化、动力转化”三大特征,随着国家不断深入的医疗体制改革,医院发展也将与国家的经济发展相匹配。人力资源是医院经济发展的核心,在经济新常态下开发利用好人力资源,对提升医院的核心竞争力,促进医院经济协调发展都起着非常重要的作用。 关键词 人力资源 开发利用 经济协调发展 党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念,协调更是经济社会可持续发展的内在要求。经济新常态下,人力资源开发利用是医院经济协调发展的主要途径,实质上就是根据医院发展规划,采取有效的管理措施,优化人力资源配置,积极调动和协调医院的每一位职工,科学利用物力和财力的管理活动,为医院创造更大的效益。[1] 一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用 人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平,医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室,一个科室带动一所医院”的发展历程。因此,医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求,素质层次越高,人力资源对精神的需求越大,健全的人力资源能够激发职工创造力,提升个人核心竞争力,进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源,可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源,成为医院最具开发利用价值的资源。[2] 二、目前医院人力资源开发利用存在的问题 (一)人才供给不足 一方面,在医学领域,精神科是比较边缘化的学科,同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性,精神科存在更高的职业风险,这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示,医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%,由于生源太少,目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面,人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因,我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计,目前全国现有精神卫生专业机构1650家,精神科床位22.8万张,平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长,但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。 (二)人才流失严重 目前,我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估,精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低,难以留住人才,精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例,近3年来流失专业技术人才57人,其中在编人员5人,硕士研究生2人,本科毕业生29人,大中专毕业生26人。 (三)高级人才紧缺 精神科医生的工作性质特殊,成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足,再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持,高级职称评审通过率相对比较低,从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院,现有精神科医师87名,正高级职称4人,副高级职称17名,占24.1%。 (四)薪酬待遇不合理 精神病人的经济条件大多拮据,加上反复住院,家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区,一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示,我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15~1/10,精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。 三、科学合理开发利用人力资源,促进医院经济协调发展的对策 (一)把握实际,制定人性化、个性化的人力资源规划 医院树立强烈的人才意识,紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节,制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标,重点打造心理和精神康复的学科建设,围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景,不断深化人事制度改革,全面推进医院人才队伍建设。同时,坚持党管人才,对待人才的基本方式为:在政治上信任、工作上支持、生活上关心,不断改进方式方法,健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件,让人才有成就感、满足感。 (二)以人为本,建立有效的激励机制 医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定,进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”,优绩优酬,拉开分配差距,建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬的原则;重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入,为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文,开展新技术、新项目和科研工作,医院给予相应的奖励和报销学费,不断提高医院人才队伍素质。 (三)拓宽渠道,引进优秀专业技术人才 公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘,让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系,积极参加人才交流会,并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事,扩大招聘范围。三年来,医院共招聘及引进各类人才165人,其中硕士研究生5人,副高职称2人,中级职称6人,本科毕业生100人,大中专毕业生89人。 (四)创新办法,切实加强高层次人才培养建设,多层次开展继续医学教育,有针对性地组织院内学术活动 积极推行竞争上岗和岗位聘任管理,完善选人用人机制,对部分岗位实行竞聘上岗的方式,打破论资排辈的习惯,不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式,加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。 (五)精准施策,充分发挥女性职工的更好作用 医院成立妇女工作委员会,竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数,对住院或重病职工慰问探望,对生活困难职工救助到位,为女职工购买安康险、意外险、生育险等,加强医疗安全,切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动,增强沟通交流,每年定期为女职工做健康检查,建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习,钻研业务,勇于创新。通过多种途径,充分调动和发挥女职工的自身特点和优势,全面激发其工作热情。 四、结语 环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。人力资源开发利用与医院经济要坚持协调发展,应着力构建良好环境,形成平衡发展结构,培养和造就更多更优秀的专业技术人才,不断提高医疗技术和服务水平,促进医院经济协调发展,成为群众满意、政府满意、职工满意的医院。 (作者单位为南宁市第五人民医院) 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理与医院文化建设 摘要:人才是医院发展的核心要素,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 关键词:医院 人力资源管理 文化建设 医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的,能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征,它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设,提升整体素质。 在构成医院的七要素,即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中,人才是核心要素。作为传染病专科医院,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响 作为一所传染病专科医院,因传染病的日趋减少,业务量的日益萎缩,三级医院规范化的管理,单一的业务技能,缺乏竞争力的人员梯队等,在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象,而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸,医院文化底蕴不足。 第一,人员招录困难,职工素质参差不齐。因传染病医院的特性,在同岗位同薪酬的标准下,人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展,不得以放低招聘要求,职工素质参差不齐。 第二,人员身份不同,职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中,因编制控制,编外人员占比正逐年递升,在与事业单位在编人员比较中,因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等,使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低,影响团队凝聚力。 第三,工作量不足,职工纪律执行松散。因传染病发病率降低,病区工作量有降低趋势,且病人就诊时间段相对固定,突发应急事件相对较少,部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散,制度执行不严格。 第四,竞争氛围不浓,职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才,激励机制不够完备,职工过于安逸,缺少钻研业务、超越先进的氛围。 第五,国家托底保障,职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在,主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院,收入国家保障,危机意识淡薄。 二、创新人力资源管理,推进医院文化建设的具体实践 医院文化以人文为主体,通过实施文化引导,达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议,对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。 近年来,我院深入开展医院文化建设,作为人力资源管理部门,我们创新人力资源管理模式,转变工作重点,立足从物质层、精神层及制度层三个层次上,打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化,提升医院核心竞争力,为医院深入开展文化建设添砖加瓦。 1.营造争先氛围,推进竞争文化 2015年,我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行,以及岗位聘任管理条件及比例的调整,使考核更透明、公正,分配更科学、公平,努力推进医院竞争文化。 (1)推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构,形成专科竞争,将专科建设考核纳入绩效分配方案,省、市、院级重点专科齐头并进,努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数,形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则,2015年,我院在广泛听取职工意见建议,并进行科学分析的基础上,以岗位评定为基础,开展临床科室业绩综合评价调研,通过各维度指标的分析与衡量,客观调整科室系数标准,全面修正各项考核指标,以确保考核分配的公平公正性。 (2)调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜,向高层次人才倾斜的原则,对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分,调整聘任条件,形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则,全面梳理并调整岗位聘任结构,进一步深化岗位聘用制改革,一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格,符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例,对各专业职称晋升比例进行划分,向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际,适当提高高级职称聘任要求,优先聘用高学历人才,以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中,科研、论文成果为重的模式,增加对于“综合业务能力”考评项目,内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等,若聘任周期内综合业务能力考评不合格,将给予降级、降等聘任。通过此项改革,激发中坚力量勇争上游的积极性,形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。 2.执行规章制度,强化纪律文化 系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障,为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定,严格流程管理,做到按章办事,有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理,通过不定期抽查,严格审批程序及管理软件的使用,对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》,在考核分配结果公正、公开、透明的前提下,形成争优的良性竞争,使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。 3.倡导人性化管理,创新服务文化 一线服务病人,行政服务临床是医院文化的综合体现,作为人事管理部门,简化工作流程,切实服务一线是在执行制度化管理的前提下,落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程,对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化,减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题,涉及职工切身利益的关键问题,做到工作下沉,做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。 4.培养团队合作,宣扬集体文化 一方面注重培养新职工的团队合作意识,做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外,还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训,同时以团队活动为引导,发掘新职工个人特长,提高组织协调能力与团队协作能力,增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍,做到同考核、同管理,尽量缩小在编内外职工薪酬差异,率先做到奖金同工同酬,在职称晋升上,畅通渠道,条件平等,淡化身份属性,增强各类别职工的团队意识。 三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考 随着医院文化建设的深入,职工素质显著提高,使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施,也使医院制度执行更规范、更科学、更合理,人力效能得到最大化的发挥,人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心,只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作,探索培养和引导员工积极的价值取向,并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台,营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围,打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境,才能真正提升医院总体的文化层次,达到服务群众的宗旨,使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理存在的问题及对策 摘要:人力资源是现代经济的重要标志,是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证。随着医疗行业竞争的日趋激烈,医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言,专科医院的人力资源管理工作尚未成熟,有待进一步完善。人力资源管理对医院有着可持续的影响,加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。 关键词:专科医院 人力资源 管理策略 为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用,本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题,并在此基础上,针对其问题提出了相应的对策和改善措施,以提高专科医院的运转效益,促进其健康稳定发展。 一、专科医院人力资源管理中存在的问题 1.制度漏洞多,分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高,且配套服务较多,不同的服务又有着各自的特性,在制定人力资源管理制度时,要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前,大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度,人才发展目标不明确,导致人员招聘不及时,缺乏专业的管理和临床业务技术人才,严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中,通常采用统一的考核指标,忽视了各岗位之间的差异性,较难发挥员工的积极性和创造性,医务人员做多做少、做好做坏都一样,大大降低了工作效率。近几年,随着医疗行业规模迅速壮大,与先进的治疗技术相比,这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范,各岗位之间的职责不明确,存在着交叉重叠或职责空缺的问题,管理和治疗工作均不能及时有效地落实,院领导之间、职能部门之间责任界限模糊,严重影响了医院的长远发展。 2.人才梯队和结构不合理,缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征,人才是各个企事业单位的核心竞争力,专科医院要想保持较快的发展速度,必须吸收更多的优秀人才。然而,顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先,医院缺少掌握核心医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理,普通的医务人员过剩,而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重,造成大量的职位浪费。其次,医院内部结构不合理,影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后,才能最大限度地发挥医院的整体优势,取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象,不但浪费了专长人才资源,而且达不到预想的效果,削弱了医院的综合实力。 3.医务人员学历高,人文素养低,缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能,对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神,它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院,可以凝聚医护人员的精神力量,增进团队协作氛围,提高工作效率。但在很多专科医院,为了追求经济效益,给医务人员定了经济考核指标,引导医务人员经济利益优先,过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设,久而久之,养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之,专科医院的专业性较强,很多临床业务都是医生独立操作,缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中,医务人员安于现状,不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历,甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%,但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制,出现了医务人员学历高人文素养低的怪象,医务人员消极怠工,甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力,人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。 二、提高专科医院人力资源管理的策略 1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中,按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用,树立科学的发展观和功利观,端正员工的工作态度,培养其对工作的责任感和归属感,提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素,因此,要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务,经过多年的发展,才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时,需要根据时代的发展和自身的发展阶段,赋予其新的文化内涵,对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分,是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育,将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中,加强员工的认同感、荣誉感和归属感,增强凝聚力,促进医院的快速发展。 2.引进高素质人才,并加强培训和利用。根据医院工作需求,通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道,寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制,明确招聘期限和任务,优化招聘团队,制定中长期人才引进计划,并按进度完成。提供在学习机会,是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人,更何况医疗工作与人们的健康息息相关,医院引进高素质人才后,更应该发挥其专业优势,不断提供学习和提升机会,让高素质人才具有更强的竞争优势。同时,有了领头羊,还必须培养较高人文素养的医护队伍,医院在招聘时,应把好人才质量关,积极引进高素质人才,加强岗前培训和医德医风教育,增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说,“外行不能管理内行”,在历史的新时期,医院应围绕健康和谐的工作目标,结合本单位的工作实际,深化改革创新,合理配置管理人才,让能做事、会做事的人上,各尽其职,人尽其才,充分发挥先进工作人员的带头作用,提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人,怎么样去用好人,才能让医院在本行业中脱颖而出,充分发挥出专科医院的竞争优势。 3.加大现有人员的培训力度,并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状,医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况,对医护人员进行严格的“三基”培训和考核,根据考核结果,通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况,医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题,医院要深入医务人员中,了解他们的思想动态,制定科学合理的培训方案。另外,引导医务人员在遵守各项培训制度的同时,积极探索培训的新路子,引进新思想,最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核,并将考核成绩计入工作绩效中,从而引起医院员工对培训活动的重视,以达到培训的最终目的。 综上所述,专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展,离不开系统性、专业性的规定和准则,完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径,而对现有人力资源进行培训,加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。 人力资源专科毕业论文:浅谈高等专科学院人力资源改革的问题及措施 摘要:对于高等专科学院人力资源的发展来说,要做到加强人力资源管理管理工作才能够真正的全面提高学院的教育水平。通过调查说明,随着着国家经济发展水平的提高,教育水平的进步。使得高等教育国际化的趋势与市场化的趋势不断加快,使得人力资源管理成为了一个重要的问题。事实说明,在高校中实施人力资源管理可以起到充分激发起广教师和学生在学习和工作上的主动性与积极性。让人们保持一种乐观的心态面对问题。因此,只有不断改善人力资源管理工作上存在的问题且改进学院的教学水平才能够使学院人力资源管理不断完善。 关键词:人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性 一、高等专科学院人力资源改革的重要性 在现在这个快速发展变化世界里,科技水平高速进步,人员竞争日趋加大,这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点,将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中,只要赢得了人才资源,就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下,对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段,而我国政府“科教兴国”战略制度的实行,便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的,同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性,做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐,能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度,因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题,因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求,而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐,必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程,还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难,这需要有关人员的研究和探索。因此,步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候,应该找到所面临的挑战和相应的问题,找到解决问题的方法,只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。 二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题 1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念 对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理,而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义,只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金,而资金投入不足正是是学校发展的问题所在,管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键,才会建立起人力资源为第一资源的概念。 2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进 在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素,高等专科学院根据其战略地位特殊意义,所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用,且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端,因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝,开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作,仅仅只是习惯了领导的人事安排,缺乏管理的积极性和改革的动力支撑,使得高等学院的人才资源出现断层,无法在人力资源管理上取得进步和拓展。 3.对人力资源管理机制研究不充分 因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理,却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变,因此在研究人力资源管理体系中,对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系,成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。 4.学校的人力资源缺乏合理配置管理 在学校的内在人力资源管理实施的过程中,因为社会发展市场体制的不完善,使得学院的人力资源管理制度,没有从科学的角度上度出发,且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营,因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象,在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。 三、高等专科学院人力资源改革的措施 1.建立新型人力资源管理制度 在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下,高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一,其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验,同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点,从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念,使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。 2.规范人力资源管理体系 对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题,其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点,从而完善相应的管理体系,充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系,最终形成科人才的流动方案,使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系,从而真正的做到打破终身制任职的弊端,建立科学规范的人员管理体系。 3.制定科学的考核标准 第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分,同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用,因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素,还要兼顾到经济效益,只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展,在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化,人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功,表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节,岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析,最后是公布其考评结果。 人力资源专科毕业论文:论公立专科医院人力资源管理对策 摘 要:在知识经济的背景下,传统的人事管理模式已经很难适应现代医院的人力资源管理要求。医院是知识人才集中的事业单位,同样面临着激烈的人才竞争和培养。本文结合北京胸科医院人力资源管理现状,探讨知识背景下人力资源管理特点,发展趋势,就人力资源管理存在的问题提出自己的看法以及解决对策。 关键词:知识经济 人力资源 管理对策 目前我国正处于医改的关键时期,人力资源管理的改革也迫切眉睫,如何进行公立医院人力资源管理,建立有效的人力资源管理体制,提高医院核心竞争力,是医院管理者考虑的首要问题。北京胸科医院是一家主要以治疗和预防结核病、胸部肿瘤为主的专科医院,本文主要从我院目前存在的问题,并提出解决的对策。 1.目前北京胸科医院人力资源管理现状及存在问题 1.1人力资源管理职能较为单一,缺乏科学有效的管理整合机制 由于医疗行业的特殊性和事业单位人事管理的传统意识,目前人事管理仍局限在人员的入出管理、人事档案管理、劳动关系管理、职称聘任、工资、社保等具体事务。各个部门职责和职能交错重叠,缺乏科学有效的管理整合机制。 1.2人事管理系统信息化跟进较慢,缺乏全院数据链接、共享和整合 目前医院人事管理信息只运行了人员管理等基础数据信息的维护,科研办负责统计的人员的论文、课题;运营办(经管办)负责绩效考核、教育处继教培训;医务处、护理部负责的医务人员注册信息;财务处负责的员工工资信息等,缺乏全院数据链接、共享和整合。 1.3部门职能交错,分工不明确,缺乏行之有效的人才引进、培育以及用人机制 招聘虽然公开化,但还存在着浓烈的人情关系色彩;人才引进渠道过窄,人才信息和需求不对等;岗位设置和人才配备不匹配,人才培养目前还只是停留在只有规章制度。 1.4员工考核分散单一,缺乏有效激励机制 员工考核,特别是年度考核,每年底由科主任填写考核意见,“考核优秀、合格”等。没有一套科学有效的考核方案。此外,在绩效奖金分配制度上,员工的薪酬无法很好地反映出人才的价值, 1.5人力资源管理与医院文化契合度有待提高 医院文化是凝聚员工的纽带,近两年医院成立了文化办公室,致力医院的传统文化的收集整理,编写医院发展史、收集院史馆素材、准备开设院史馆。 2.北京胸科医院人力资源问题的有效措施 2.1提升管理人员素质,树立人本管理和柔性管理的指导思想 改变传统的管理模式,重视员工的工作权、选择权,关注员工的忠诚度和工作满意度,传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来。 2.2提出战略性人力资源规划,提出适合医院发展的合理人力资源配置 我单位系专科医院,目前全国各级各类公益医院人力配置情况仍参考“卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知”(78)卫医字第1689号,至今卫生部对专科医院仍没有指导性文件。 我院人事处已经申报了课题,拟通过不同方法,对全院医师、护士岗位所采集的数据进行综合分析,同时对关键人员进行访谈,结合医院近3年各种业务统计数据,提出人力资源配置方案。 2.3创建学习型组织,组建专业的学科团队,实现临床、科研资源共享 (1)现代知识经济的快速发展造就了掌握新型技能与思维方式的一种新型组织理念。创建学习型组织,组建知识型专业团队是医院发展的需要。学习的本质是强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”。 (2)学习和岗位技能培训过程中从高层管理者乃至中层管理着甚至普通员工,人人参与。不能仅关注学历而忽视能力和素质的培养,临床为科研提供研究平台,科研为临床提供科研平台,实现临科、研资源共享、优化组合 (3)组建科学专业的人才团队,选择合适人选,形成纵向与横向和谐,实现在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。 (4)针对员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目,包括临床医生的科研能力等 。 2.4建立和完善有效的激励机制、才培养机制,吸引人才、留住人才,为人才培养提供良好的环境 (1)在新的知识经济大环境下,对于人才的开发,开始慢慢从之前的“重学历”向着“重能力”转变,从“专才”向“通才”开始转变;从人外在的“显能”向内在的“潜能”转变。 (2)激励过程中既要物质激励还要关注精神激励。人们需要精神激励.但更要采取多种举措实行物质激励,并使其同强有力的约束有机结合起来建立以员工的发展与成长为主的激励机制。 (3)激励手段多样化,如人才引进时提供科研启动基金,住房保障,解决夫妻分居等福利政策。同时根据人才的个人需求变通激励方式,例如提供适合自身发展的培训作为激励措施等。 总之,当今知识经济年代,医院作为一个特殊的行业,服务对象为患者,所以人力资源的管理的根本目标是建立一支高素质、高境界和高度团结的的队伍,营造良好的医院文化,通过政策引导和规范,创造有利于人力开发的环境,充分体现以人为本,实现求才、育才、用才、留才。现在知识经济和市场竞争激烈情况下,要不断寻求和探索人适合医院发展和为患者提供优质服务的力资源管理的最佳途径,以适应医院战略目标需要。 人力资源专科毕业论文:对现代人力资源管理与高职专科专业教学改革的思考 [摘 要] 人力资源管理工作的实际需求,对高职高专院校的人才培养提出了新的要求。 [关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理工作的核心。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 一般说来,人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类,并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化,以及社会专项咨询服务业的发展,这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作,为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能,对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。 首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术;职务分析技术,即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 其次,应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理;组织文化、组织变革与发展。 另外,敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。 人力资源管理的职业要求,对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此,高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨,以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性,基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。 一、更新教育教学观念,建立“以学生为本”的全面发展教学观、发展观、评价观 现代教育理论认为,学生是学习的主人,对自己的学习负责任,规划自己的学习活动,学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导;主张学生“自我教育,自我管理,自我服务”。在学生评价上,立足发展,不仅看考分还要看能力,更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。 二、构建立体的教学资源 一是要根据社会、市场需求设置专业课程,避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程,力求使学生学到最有用的专业知识,达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课,如开设由企业提出相应的选修课,为学生走向市场做好准备。 二是改革课程内容的学科系统性,从实践出发,以经典理论为基础,引入新方法、新知识、职业标准,使课程内容紧贴时代前沿,既能解决学生为什么要学的疑惑,提高学生的学习兴趣,又能使学生的学习自主化,实现个性化教学,做到教材、学材互为补充,软硬件相互配套,纸质、电子资料丰富,课堂内外相得益彰。 三、创新教学方法 全面提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等,又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法,还是行为导向法、引导发展法等,关键在于实施有新意、有个性,将专业教学与能力培养有机结合起来,重视教会学生学习,重视操作技术能力的培养,重视学生主动和全面的学习,重视学科特点,重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中,激发学生学习兴趣,促进学生主动学习开展课堂讨论,培养思维表达能力;加强实习实训,培养动手操作能力;注重精讲多练,培养独立学习能力;树立创新观念,培养创业创新能力;采取多种形式,培养组织管理能力。 如基础学科的教学充分发挥学生的主体性,采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台,进行角色扮演、合作体验,以满足学生的不同需求,促进学生的全面发展。 四、改革考核方式、方法 不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”,构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面,既要体现人才培养目标和课程目标要求,又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力,真正做到既考知识,又考能力和素质。在考核方式方法的选择上,应当根据考核科目的特点,采用灵活、多样的考核方法,如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合,理论与实践相结合,技能与作业态度相结合,不同的操作方法相结合,第一课堂考核与第二课堂考核相结合,校内老师评价与企业、社会评价相结合,学生自评、互评相结合。体现“以人为本”,全面、综合地评价学生,以评价促发展。 2005年,《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义,明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针,全面贯彻“以学生为本”的发展的教学观,继续深化教学改革,积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式,为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。 因此,我院高职高专人力资源管理的专业教学改革应该围绕培养目标和职业要求进行课程建设和教学资源的构建,改革教学方式方法,突破传统的考核方法,培养出符合社会所需的合格毕业生。
本科人力资源论文:应用型本科院校人力资源管理专业培养模式探析 [关键词]高校;人力资源管理专业;培养模式 人力资源管理专业是管理类专业下工商管理(一级学科)中的二级学科,是一门系统研究人力资源招募、甄选、培训和开发、绩效评价、薪酬管理等工作的客观规律与具体实践的科学。这一专业主要培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位、政府部门及企业从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才,是一门应用性很强的专业。因此,人力资源管理专业必须围绕企业人力资源管理岗位的基本技能要求来确定培养规格与培养方式。如果不去深入研究岗位技能规范,不把专业岗位技能规范作为专业学生技能培养的基本依据,不顾专业人才需求变化,就体现不出人力资源管理专业教育的特点,高等教育服务的质量也经不起市场检验。最终结果就是导致生源不足和毕业生就业困难。因此,应用型本科院校培养人力资源管理专业人才培养的关键在于针对市场对人力资源管理专业人才的需求特点,以市场为导向,以需定产。 一、人力资源管理专业的就业前景持续看好 据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%)、信息产业(13.3%)、咨询服务业(16.7%)、快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%)、制药与生物工程(6.7%)、耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见,招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%,市场销售的职位需求占7.5%,咨询员的职位需求占5%,审计员的职位需求占2.5%,培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口,在一定程度上说明,人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择,企业也比较注重专业对口。 二、人力资源管理本科人才培养的现状 由于现代企业制变的建立,很多没有专业知识的人力资源管理者已无法做好人力资源管理工作,社会对专业性的人力资源管理专业毕业生的需求日益旺盛。为了满足市场需求,很多高校纷纷开设人力资源管理专业。但很多企业反映,人力资源管理专业的毕业生缺乏实践能力,不能很好地满足企业需求。经过综合考察得知,造成这种后果主要有以下几个方面的原因: 1.课程体系及课程内容结构不合理。目前国内许多高校对人力资源管理专业人才培养目标的市场定位比较宽泛,针对性不强,没有突出人力资源管理专业的独特性。部分高校的人才培养方案中较少设置针对性的专业培养和实际操作技能方面的课程,导致学生动手能力不强。 2.教师缺乏经验。虽然各高校人力资源管理专业的任课教师大多学历较高,但真正具有人力资源管理经验的较少,除一小部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外,绝大部分是近几年才从其他专业转过来的,理论知识不扎实,又缺乏实践经验,因而很难培养出适应市场发展所需要的专业人才。 3.专业教学模式不成熟。大多数教师的教学模式还是传统的照本宣科,从“书本”到“书本”,从“课堂”到“课堂”。教师在教学过程中教学手法单一,这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。也没能发挥学生的积极主动性,导致学生学习的效果不够理想。 4.实践教学能力弱。由于受经费等条件的限制,国内很多高校尚未建立人力资源管理综合技能实训室。大多数毕业生连人才测评软件、人力资源管理软件都没见过,更不清楚如何开展招聘面试、薪酬与考评等工作。另外,人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到企业去完成.许多高校校外实训基地开发不够。使得学生实践、实习环节少,制约了学生动手能力的提升。 三、人力资源管理专业现状原因分析 1.企业的需求与高校的培养目标没有达成一致,存在不同程度的缺位和错位现象。人才培养目标的设定说到底是对毕业生未来职业角色的设定问题。目前应用型本科院校人力资源管理培养目标的设定存在两方面问题:首先,在培养指标方面尚不能与企业达成共识。企业最希望学生具备的能力往往为学校和学生所忽视,比如企业重视学生的动手能力、工作责任感、组织纪律和解决冲突等能力.而学校则较为重视学生基础理论知识和专业培养。其次,学校往往认为学生的专业知识要专而深。企业虽然也重视专业知识,但只要具备一般性知识即可,企业需要既懂专业又懂计算机和组织沟通能力的多面手。 2.课程体系及课程内容结构不合理。目前大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能分化路线,按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程,试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单。但是,人力资源管理在任何一个企业,首先都是一种理念,其最重要的职能都是制订、调整人力资源管理政策并将其制度化。这就要求综合分析和对问题系统把握的能力,仅有各项具体的操作技能是远远不够的。 3.实践教学环节存在问题。(1)课程设置方面:一般学校的课程设置大部分以理论课为主干,而把实践课当成理论课的附属;实践的重心不在于培养学生动手能力和分析问题的能力,而只是加深有关理论课的理解和掌握。(2)高校对实践教学人员也不够重视,学校的人事制度也把实验技术人员定义为“教辅”人员,不具有教师资格,导致许多优秀教师不愿意专门从事实践教学工作而是转到理论教学中,实践教学师资队伍的不稳定致使实践教学队伍师资匮乏。 四、建议与对策 培养应用型人才的高校应本着“以学生为本,重基础,抓实践,理论联系实际”的教育理念,并以此为指导深化教学改革、师资队伍建设以及人力资源管理人才的综合素质培养。 1.首先要确定合适的人才培养目标。人才培养目标的确定,需要与学校的实际情况相适应。可以设定以学生为主体的多元化人才培养模式。即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化。 2.优化课程体系和课程内容结构。人力资源管理专业的课程体系和课程内容如何设置,还应视学校的具体情况而定,可以增加专业类课程,调整课时分配,同时注重应用性和综合性能力的培养。可以结合实际调整原有的基础课程和专业课程的比例。同时在设置课程体系时应针对企业人力资源管理综合性岗位工作流程来设计能力模块。 3.加强实践环节的设计,建立和完善人力资源实验室,加强理论与实践结合。在实践环节设计中,适当提高课时量,增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习。学校可以让学生对企业的运行进行模拟,比如建立人力资源实验室和企业模拟实验室。让学生对企业的人力资源管理流程进行模拟实验。一方面可以使学生更多了解企业的实际运行,另一方面,可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。 4.加强“双师型”教师队伍培养,完善校内“双师型”教师的培养机制,加强高校与企业的合作。通过合作办学,让专业课教师到企业中,能更好地在实践中掌握企业劳动的组织过程并了解和掌握技术生产过程,从而掌握专业技能。 总之,培养适合社会需求的应用型人才需要结合企业岗位来设置人力资源管理专业培养模式,加强教学管理、师资队伍建设。只有这样,我们的应用型本科院校才能培养出适销对路的高端人才。 本科人力资源论文:新建本科院校教师人力资源管理研究 【摘 要】新建本科院校一般都是由专科学校升格或独立学院转设成立的,教师的教学水平、科研能力等往往不能满足本科院校发展的需求。本文认为促进新建本科院校教师人力资源的科学管理不仅是高等教育发展的客观要求,也是新建本科院校在新形势下自我生存和发展的必要条件。 【关键词】新建本科院校;教师;人力资源管理;对策 高校是高层次人才的聚集地,也是培养高层次人才的重要场所。随着社会经济的发展,人们对“教师人力资源”这一特殊资源的认识更加清晰、明确:对教师人力资源的开发、配置、利用可以促进社会财富的增加,能够保障社会经济协调发展和良性循环。在高等教育大众化背景下,一批新建本科院校应运而生,这些新建本科院校大多是通过“专升本”或独立学院转设而成立的。新建本科院校的前身大多是各地比较知名的专科或独立学院,有一定的师资积累,但由于各学校具体情况各异,教师队伍各异,需要在合并或转设初期进行整合。人力资源管理部门就要根据实际情况对教师人力资源进行计划、组织和调控,从而充分发挥教师积极性,充分挖掘教学潜能,提高教育教学工作的成效,进而达成教育目标。 一、新建本科院校人力资源管理的现状 (1)专任教师数量不足。根据教育部教学水平评估指标,生师比不超过18:1为合格标准。经过近几年的扩招,很多新建本科院校生师比都在20:1以上,很难达到合格标准。这种状况就直接导致现有的教师主要精力都在授课上,很难抽出时间充电,提升自身素质,直接影响了这些学校教学质量的提高。(2)教师职称、学历、年龄结构不尽合理。本科院校的教学和科研需要一支结构合理的教师队伍,合理的结构可使教师队伍的整体素质和工作各方面能力处于最佳状态,能够最大程度发挥其教育功能。对新建本科院校而言,虽然较专科教师队伍结构有提升,但与学校发展和国家要求还有一定距离。尤为紧缺的是适应本科教学的优秀的学科带头人和骨干教师,此外,教师队伍的职称、学历、年龄结构也往往不尽合理。(3)教师教学与科研水平参差不齐,整体水平较低。本科和专科院校的区别不仅仅在学历层次上。一般专科院校教师只具有本科学历,从事的是基础教学工作,科研水平不高,升本后对教师的专业素养、科研水平要求有较大提高,需要教师不断提升自己。 二、新建本科院校人力资源管理的对策 (一)转变理念,尊重差异 教师是高校教育教学、科研的主体,因此,能否充分挖掘教师工作的积极性,教师的主观能动性和其在具体工作中的创造性就成为高校是否能跨越发展的关键。而教师积极性的发挥直接取决于学校管理者的管理水平以及其对待教师的态度。传统的人事管理中,对教师管理“以事为中心”,忽略了教师的个体需求和个性发挥,因此,很难激发教师的工作积极性,更不可能充分发挥教师的主观能动性了。新建本科院校要想实现跨越式发展,就必须走出这个困境。要转变管理理念,树立在思想上尊重教师个性发展,在行动上支持教师发展的理念。在管理过程中针对每个教师不同的认知特征和价值取向,采取不同管理方法和模式,满足教师个性化的需求。 (二)高层次人才的合理引进 1.制定可行的教师人力资源规划。新建本科院校要站在战略发展的高度,结合自身实际,充分考虑学校专业学科建设规划和实际需求,制定出符合学校发展的、科学合理的教师队伍发展规划。首先,根据社会人才需求,分析学校内部教师人力资源的状况,特别是其数量、质量和结构状况,对照学校发展需求,制定学科发展规划;其次,按照教学、科研和行政管理的不同要求,制定学校短、中、长期教师人力资源建设规划,规范、完善教师岗位和职责范围,明确教师需求的数量、专业和学历层次;最后,根据教师需求计划和发展规划,有计划、分阶段的进行教师招聘,并同步进行培训和现有队伍的整合、调整,使教师队伍在数量和质量上能够满足学校跨越发展的需要。 2.大力引进各类专业人才。引进新教师可以为教师队伍快速补充血液,是优化教师队伍较快捷方式。通过高学历、高层次人才的引进,可在短期内快速改善教师队伍的学历和年龄结构,同时在一定程度上改善教师的职称结构,也能够带动校内人才的流动和成长,使教师队伍在结构上更趋合理。从人力资源管理的角度出发,新建本科院校引进教师时应注意以下几方面工作:第一,做好工作分析,完善职位说明书。工作分析是教师资源的获取、激励、开发和诊断等职能的前提和基础。第二,要对教师的综合素质进行全面考察。应聘者的基本功和作为教师应该具备的个人素质是必察项目,此外,还须考查其持续发展的能力。第三,注意调整校内的教师编制及构成,确定合理的师生比。譬如可采取校内固定、流动编制相结合,专、兼职教师共聘结合,学校教师、社会各机构专业人才双向兼职的策略。这样不但可以优化学校的人力资源配置,和社会实现资源共享;而且通过交叉兼职,互换交流,可以壮大“双师型”教师队伍,为实现学校“培养高级应用型人才”的目标努力。 3.教师人才的科学培养与开发。第一要提高教师的素质,优化师资结构。可以实施教师的继续教育工程,同时严格教师资格认证制度,加大经费投入,为优化教师结构提供基础保障。第二要强化教师在职培训,提高现有教师的教学科研能力和业务水平。督促教师更新教育教学思想,提高理论水平;掌握现代教育技术,更新教学方法和手段,变革思维方式;全面素质的提升,包括提升教师的科研素养等。第三要以学科建设为龙头,选拔培养学科带头人及骨干教师队伍。采取“优惠政策、条件优先、重点扶持、跟踪培养”的方针,始终坚持学科建设的中心地位,通过专业结构调整,教师素质优化等措施重点培养学科带头人和骨干教师。 4.优化教师人力资源管理环境。(1)要努力加强学术环境建设。不断创造条件确立学术在学校建设中的重要地位,努力营造良好的学术氛围。(2)要努力完善制度环境。第一,建立健全激励制度,激发教师积极性。从人力资源管理的角度来讲,调动人的积极性是其最主要的目的,也是提高管理效率、效益的关键环节。对新建本科院校而言,激励的基本任务就是调动教师的工作积极性,激发其创造性和主观能动性。因此,在充分调研的基础上建立一套持续有效的激励机制就尤为重要。第二,改革完善考核制度,搭建科学考核平台。教师的绩效直接影响学校的发展。通过一系列科学有效的教师绩效考核,一方面可以肯定教师成绩,使其扬长避短,不断提高自身的综合素质和工作能力;另一方面,可增强教师的事业心和责任感,充分调动起工作的积极性、主动性和创造性。具体可以从以下几个方面完善。一要结合教师工作的性质和特点,根据不同层次教师的工作方式、工作内容制定分类的、分层次的绩效考核办法,满足不同层次的教师发展需求;二要结合岗位管理要求和岗位职责需求,按照不同层次教师的考核标准,制定严谨的考核程序和考核细则,公平、公正、公开的严格考核;三要把考核的结果与教师职称的评定、工资晋升以及津贴的发放结合起来,使考核结果能够真正发挥作用。在对教师进行考核时,应遵循“全面考核,多指标相结合”的原则,即教学能力和科研水平相结合,定性定量相结合,职务与职责相结合,自评互评相结合。第三,改革完善分配制度,充分体现学校自身特点。新建本科院校要根据自身的发展水平,结合教师队伍的特点,按照国家相关的工资政策,制定以一线教师为主体,符合学校特点的内部分配办法。办法的制定和实施要充分体现绩效优先、兼顾公平、强化岗位、增量拉开的原则,形成“高标准保证高待遇,高待遇促进高标准”的良性分配循环。(3)营造良好的生活和人文环境。新建本科院校要高度重视校园的自然、人文环境营造,处处有能体现高校教风、学风的文化氛围,为教师创造优良的治学和生活条件,利于教师能动性、创造性的发挥,也利于学校跨越式发展能量的释放。 本科人力资源论文:西部高校人力资源管理专业本科教学改革探析 摘要:贵州省人力资源管理专业于2012年进入本科专业预警名单,这对该专业的发展既形成挑战也是进一步完善的机遇。西部高校由于等方面原因,导致该专业师资力量薄弱、培养目标不明晰、课程体系设置不舍理等问题。本文以贵州M高校为例,主要剖析人力资源专业本科教学面临的各种困境,从而探索解决对策。 关键词:西部高校;人力资源;管理专业;教学改革 一、人力资源管理专业发展现状 人力资源管理专业是从“劳动经济学”专业发展而来,1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业,1998年才真正进入”人力资源管理”专业独立发展的时期,1999年全国只有37所高校开设该专业,2000年增至61所。通过多年的发展该专业为社会培养了大量能在各类企业、各级党政机关、事业单位、社会团体、社区组织从事人力资源管理的应用型人才。如今该专业由于开设院校太多、高校扩招、人才培养与社会需求脱节等问题导致该专业近几年毕业生就业状况令人堪忧。比如在西部地区,贵州省2012年启动普通高校本科专业预警退出机制,该专业被列入预警名单。基于此,高校必须进一步明晰学校定位、培养目标、办学思路,以适应社会需求,推进专业良性发展。 贵州M高校的人力资源管理专业为该校2006年新增本科专业,现有在校生228人。在教学方面,为了提高学生实践水平,学校和教研室积极与校外企业合作建立实习基地,安排学生在假期进行社会实践或调查,并且提交实习或调查报告,使学生掌握调查问卷设计、制作、分析的技术;注重人力资源管理相关技能训练诸如公务员面试模拟训练、写作能力训练、模拟招聘和培训、模拟绩效评估等,根据学生就业选择的特点,进行专门的辅导,培养学生在社会实践活动中,领悟到相关专业知识,达到适应社会需要的人才要求。为更好适应专业教学工作的需要,优化了师资队伍结构,保证了优质教学资源的充分供给,鼓励支持青年教师求学深造,并针对科研能力的提升问题开展相关培训。在课程体系设计上,人力资源管理专业为学生主要设置了三大课程模块,公共课、专业课、选修课。其中专业课主要围绕人力资源管理职能开设,注重实践与理论的有机结合,选修课主要开设一些注重扩宽学生知识面和动手能力的综合素质课程。近三年以来,学生考上初级、中级会计执业资格证、人力资源管理师、教师资格证等五十多人次,2010届毕业生人数为43人,就业率为98.04%;2011届毕业生人数为39人,就业率为94.87%,考研率为5.1%;2012届毕业生人数为46人,就业率为93.48%,实现了较高的就业率。 二、M高校人力资源管理专业本科教学困境 (一)专业发展支撑条件不足 1、基础支撑条件 随着人力资源管理学科校企合作项目和实践教学的加强,教学经费的需求也随之增加,然而M高校现行教学经费已经不能满足其需要,需要及时增加教学经费的投入。M高校地处西部欠发达地区,经济发展较低为落后,学校办学经费有限,在人才引进方面较为困难。目前,贵州省高校人力资源专业的教师。大部分具有较高的学历和较丰富的理论知识,但是多数是从学校到学校,从理论到理论,缺乏在公共部门、企事业单位的人力资源管理实践经验,加之教学任务重,学历职称压力大,缺乏实践锻炼的时间、机会与动力,实际经验不足,动手能力不强,M高校人力资源管理专业教研室专职教师14人,年龄大多集中于29-34岁,其中有2人为在读博士,实际在岗教师只有12人,数量相对不足,导致教师整体教学任务重,再加上经费不足等原因,该专业教师除了到外校攻读博士学位,从2006年至今很少有外出学习机会。由此可见,该专业教师队伍年龄结构过于年轻化,教学及工作经验不足,且尚未形成有效的科研团队,总体上还需要进一步强化针对青年教师在教学与科研方面的培训与开发。 2、专业教学存在问题 第一,教学计划课程设置不合理。2012级教学计划中公共基础课程共计1026学时,占整个学分比例为30.97%,专业基础及专业必修课共1566学时,占49.43%,专业选修课共180学时,占5.68%,素质教育课90学时,占2.84%,实践环节包括社会调查、毕业实习、毕业论文(设计)占9.09%。从所占学分比例来看,公共基础课所占比例过大,在专业课程中只有人力资源会计、培训与开发、招聘录用与配置管理信息系统设置实践教学环节,而且在1746学时的专业课程中只有32学时。 第二,缺乏实践教学。目前,人力资源管理专业学生面临学校外联系实习单位难度加大,实习经费少及时间短、效果不理想等问题。在教学计划中的社会实践方面,要求学生在大二暑假进行假期实习,要求学生第二学期到学校报道时上交带有实习单位公章的实习鉴定及一份实习报告,但部分学生不愿实习而出现弄虚作假行为。另一次则为大四毕业实习,这一次实习不少同学已将其作为工作试用阶段,态度积极且认真,可已到用人单位要求学生具备实践能力的时刻。 第三,教学方式单一。教学工具方面,虽然引入了多媒体等现代化的教学设备,但是没有体现出多样性和丰富性的功能,而只是对传统工具的简单替代。在教学形式方面,主要表现为以教师为中心的传统讲授方式。考核方面,课程考核中选修课程一般采用开卷考试或课程论文等形式,而非选修课程则一律采用期末闭卷考核形式。成绩构成为平时成绩占30%(包括日常学习中教师对考勤、提问、作业完成情况等的评价),期末成绩占70%(专业课程体现为期末考试卷面分数)。学生就业能力培养的形式也比较简单,以开展就业专题讲座、开设就业指导课程为主。 三、人力资源管理专业教学改革的几点建议 (一)积极提升办学条件 首先,在学生实践能力的培养上,企业无疑是一个良好的平台,通过在企业人力资源相关部门实践,亲身体验人力资源管理的相关工作,在实践中灵活运用知识,锻炼实际操作的能力。因此,必须进一步开展校企合作,建立校外实习基地并形成长期稳定的合作关系,为学生创造更多的实习机会。但是,尽管如此不少学生在暑假实习和毕业实习时难以找到对口的实习部门和岗位,或在对口的岗位却学不到相应的知识,这对提高学生的实践能力是非常不利的。针对上述现状,应加大人力资源模拟实验室建设的力度为学生提供校内实践场所,使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源管理的基本技能,学会用人力资源管理理论知识分析和解决企业实际问题,借此机会对企业实际运作的人力资源管理信息化与企业信息化的认识,为毕业后成功地走上社会参加企业人力资源管理工作打下基础。此外,专业的发展需要高素质的教师队伍为支撑,针对M高校教师队伍现状,必须通过各种渠道吸收和培训具有高学历、教学经验丰富、科研能力强、态度严谨的教师队伍,以保证能够实现“强能力、高素质”的人才培养目标。 (二)完善教学体系,全面提升学生就业能力及人文素养 1、优化课程体系设计 课程体系建设是提高教学质量的重要环节,也是培养“能在企事业单位和政府部门从事人力资源开发与管理的应用型专门人才”的基本手段与措施。基于目前的M高校的教学计划,可在当前课程设置基础上,可增设诸如人力资源管理研究热点、研究前沿等具有一定时效性、前瞻性的提升专业职业能力的相关课程以及计算机高级应用等适用性广泛的一般职业能力的相关课程,以有力提升学生职业能力培养。同时,针对M高校缺乏实践教学这一问题,尤其应注重科学合理地设计符合培养目标的实践教学体系,以深化实践教学改革,强化实践操作能力的培养。针对现有教学计划应适当增加专业课程及素质拓展课程比重,尤其应该注重在专业课程中增加实践环节,将诸如绩效管理、薪酬管理、招聘与培训、工作分析、人力资源会计等实践性较强课程设置为实训课程,增加实践教学环节,加大学生综合性知识和实际操作能力的培养,提高学生实践能力和协作能力。加快本专业相关课程选修化的道路,积极开设员工心理帮助、管理沟通、组织文化、战略管理等选修课程,为培养学生的社会实践能力奠定良好的基础。在课堂之外,积极聘请人力资源管理方面的专家学者或者大型企业人力资源方面的主管等到学院开设专题讲座,拓展学生视野,更好地理解人力资源管理所需各项技能。此外,可参照英国的Sandwich Course安排,对现有的固定学制进行改革实行弹性学制,允许大学生延长大学修读时间,鼓励大学生勤工助学、半工半读,甚至工作一定时间以后继续修读学业。 2、丰富教学方法,注重学习能力及实践能力的培养 首先,人力资源管理专业大多数学生毕业后将进入企业,可在大一就安排学生集体到实习基础或工厂当中进行参观,让学生对企业有一个大概的认识,以更好地引入相关的课程;其次,在课堂教学中可引入专业培训机构对企业员工进行培训的形式,通过小组讨论、专题汇报、情景模拟等方式开展参与式教学,并且可以针对不同的课程采用不同的方法,如《组织行为学》运用角色扮演、《人力资源会计》运用模拟实验、《薪酬管理》运用社会调查等方式,让学生在学习过程中是因为要运用所学知识解决问题而主动地学习,使学生成为课堂的主角,而不只是被动地接受知识,也有利于学生分析问题、解决问题能力的培养和表达能力、团队合作能力的提高;其次,在就业能力培养方面可在传统方式基础之上引入一些新的个性化的就业指导方式,如就业心理辅导、职业适应性辅导、职业测评、体验式培训。再次,通过实习基地的建设,根据学生专业培养目标及学生兴趣爱好,有针对性地安排学生实习,并分配教师对学生进行详细的训练和指导,以保证实习目标的实现。 3、改革课程考核方式 人力资源管理教学必须在掌握理论知识的基础上,重点关注学生的知识运用能力、实践能力,而非部分同学在期末考试中表现出的优秀记忆能力。因此,可适当降低传统的笔试在整体评价中的比重,同时,针对传统的考核方式一些专业课程可根据教学目的大胆地尝试新的考核方式,如《工作分析》可采用将学生分组的基础上,以团队协作方式对某一具体职位采用人员导向性的工作分析系统(PAQ、JEM、TTAS)或工作导向性的工作分析系统(FJA、TIA、CIT)等进行职位分析,并最终形成职位说明书,相对于传统的试卷考核方式能够更有效地让学生加深对本门课程的理解及对所学知识的运用。最后,需要强调的是无论采用任何考核方式,一定要注重学生对诚信。 本科人力资源论文:地方本科院校人力资源管理专业劳动关系课程教改探索 摘要 文章从当前普通高等院校尤其是地方本科院校培养服务地方的应用型人才目标出发,针对人力资源管理专业,分别从课程教学目标、教学内容以及教学方法等方面,探讨了“劳动关系”课程教学的改革措施,以适应新形势下对应用型本科人才培养目标的需要。 关键词 地方本科院校 应用型人才 人力资源管理专业 劳动关系 随着我国高等教育的普及化和教育体制改革的不断深入,普通本科院校尤其是地方本科院校对自身的办学定位和人才培养的规格越来越清晰,培养服务地方的应用型人才已成为我国地方本科院校的一致选择。基于培养服务地方的应用型人才这样的定位,就要求在人才的培养模式上要处理好学科体系与实际需要、就业市场的关系。①这反映在教学上不仅要注重理论基础知识的讲授,而且也要根据专业特点和学生的就业特点,注重应用能力和就业能力的培养。 劳动关系是研究劳动关系的基本理论、制度模式和运行规律,是一门涉及管理学、社会心理学、政治学等多学科的综合性交叉学科,目前在很多本科院校的人力资源管理专业、劳动关系专业、劳动与社会保障专业、公共事务管理专业和劳动经济学专业等经管类专业均有开设。该课程属性决定了劳动关系课程教学活动不仅要重视劳动关系的基本理论和原理知识的讲授,而且要注重培养学生协调处理劳动关系的实践能力。就培养应用型人才的目标来讲,不同学校、不同专业由于人才培养定位不同,因此对于劳动关系课程的教学目标及教学要求应该是不同的。比如劳动关系专业的人才培养目标定位为“应用型劳动关系管理师”,而人力资源管理专业的人才培养定位是“应用型人力资源管理工程师”,基于人才培养的目标不同,劳动关系课程的教学目标和基本要求以及教学内容范围应该就有差异性。但是,从目前我国一些开设劳动关系课程的普通高等院校尤其是地方本科院校来看,受制于传统教学模式和师资力量的学科背景等因素的影响,人力资源管理专业在劳动关系课程的教学中,其教学内容和教学体系的制定与其他专业雷同,教学内容难以体现人力资源管理专业对这一课程的特定需求,在这种背景下,应用型人才的培养就不能真实有效地落实在具体的教学过程中,也就难以实现地方本科院校培养应用型人才的目标。因此,为了改善这一状况,在应用型人才培养目标的指引下,东莞理工学院的教学团队从2007年开始对劳动关系课程教学进行了一系列改革,分别从课程目标、教学内容以及教学方法等方面,探讨劳动关系课程教学改革的措施,以适应新形势下对应用型本科人才培养的需要。 1 修订教学大纲,围绕专业人才培养目标重新制订课程教学目标 以人力资源管理专业为例,由于该专业培养的是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理各项工作的应用型人力资源管理“工程师”,其专业技能之一是具备劳动关系协调和处理能力,②且这种能力应该是体现在人力资源管理的流程和实务操作中。结合当前人力资源管理的环境,人力资源管理者就必须了解和掌握相关的劳动法律法规,根据这一情况,将劳动关系的课程教学目标确定为“力求使学生能够掌握劳动关系管理的基础知识和基本方法,尤其是加强对我国(国家、广东省和东莞市三个层次)现行的劳动法律、法规的认识和理解,并使其初步具有运用自己掌握的管理方法以及相关劳动法律知识观察、分析、处理有关人力资源管理中劳动关系问题的能力。” 2 重新编排教学内容,突出应用性特征 在新的课程教学目标指导下,为了突出人才培养的“应用性”目标,将教学内容进行了重新编排,将劳动关系课程内容划分为“理论篇” 和“实务篇”。其中,理论篇主要包括劳动关系导论、劳动关系理论和劳动关系主体角色等内容,目的是让学生比较全面系统地了解当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律;实务篇按则按照人力资源管理的流程来设置,包括招聘录用管理、劳动合同管理、集体合同管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训和保密制度、离职管理、特殊员工关系管理、劳动争议处理和非标准劳动关系管理。这种教学内容的安排可让学生们清晰地认识到劳动关系的和谐发展体现在人力资源管理的各个环节中。 由于受课时的限制,为适应应用型人才培养的要求,理论篇与实务篇的学时分配为1:4,同时在实务篇内容的教学中,强调以劳动法律法规为基石,以企业的用工流程为主线,从劳动相关法律法规视角讲授人力资源管理的招聘、薪酬、绩效、培训、离职等各个环节如何规范合理用工,以减少和防范劳动纠纷的发生或顺利地处理劳动争议,促进和谐劳动关系的发展。针对学校学生生源地和就业地主要集中在广东省内尤其以珠三角和东莞市为主的特点,在实务篇内容的教学中无论是劳动相关法律法规的讲解与运用还是案例的选用侧重以广东省和东莞市为主。 3 改革教学方法,强化应用能力的培养 人才培养模式的本质和核心集中在“教什么”和“怎么教”两个基本问题上,要全面落实应用型人才培养模式,除了在教学目标和教学内容上积极改革外,教学方法的改革也是一大关键。为了提高学生的应用能力,在教学中将传统的“教师教、学生听或记”的课堂灌输教学方法改为“案例分析、情景模拟和实践体验”相结合的教学模式。在实施时,为了提高学生的应用能力,具体做法如下: 第一,案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法,在教学过程中首先是教师根据每个知识点来设计案例,案例的选择尽量选择广东省尤其是东莞市的企业实例,这样既可降低学生的距离感,又可以让学生对本土的劳动关系状况有真实的了解;其次,在案例分析过程中以学生为主导,教师起引导和指导作用。如在招聘录用管理中选择“广东东莞诺基亚乙肝歧视案——2007年十大劳动纠纷案例”作为教学案例后,先让学生讨论分析这起纠纷发生的原因是什么?给用工单位的招聘管理的启示是什么?然后老师再对学生的讨论发言及案例分析结果作出点评和总结。通过案例分析提高学生分析问题和解决问题的能力。 第二,情景模拟。案例教学固然可以强化学生对课程知识点的理解,但由于在案例分析过程中,学生是站在旁观者的角度来分析问题的,对学生实践能力的提高有一定的制约,而情景模拟则通过为学生创设现实活动中的情景,进行仿真实践,来弥补学生社会实践的不足。在劳动关系的课程教学中,情景模拟主要用于招聘广告的设计、劳动合同的订立和劳动争议的处理中。 第三,实践体验。在实践体验这个环节中,主要采取了“请进来”和“走出去”相结合的方式让学生更为真切地了解、体会和认识社会。 “请进来”是指在教学中邀请本地企业、工会、政府劳动行政部门和律师事务所等组织中的相关资深从业人士,来学校根据自身的工作实践开展专题讲座或学术报告,以此给学生创造与实战专家直接对话和交流的机会,以加深对劳动关系实践的理解,开阔视野,活跃思维。 “走出去”是指学生到校外进行劳动关系相关的体验性认知活动和结合自己所学的知识进行调查研究。第一,要求每位学生到当地的劳动争议仲裁机构或企业至少收集一个劳动纠纷案例并进行整理分析;第二,组织学生到人才市场的招聘现场、劳动争议仲裁机构和企业进行参观学习;第三,进行专题调研,充分利用课余时间或假期开展多种形式的劳动关系相关专题调查,并撰写专题报告。如先后组织了以“《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以东莞市为例”、“《劳动合同法》背景下高校后勤劳动用工的若干思考——以东莞理工学院为例”、“工会在劳动关系协调中的作用——以东莞市为例”、“金融危机对东莞市外资企业劳动关系的影响及对策”、“东莞市劳动争议现状分析及对策研究——以东莞市2010年重大劳动争议案件为例”和“集体谈判在协调劳动关系中的作用——由东莞市新生代农民工劳资群体性事件引发的思考”等多方面的专题调查与研究,通过组织学生进行专题调研,不仅强化了学生对劳动关系实践的认识,而且锻炼了他们发现问题、分析问题和解决问题的能力。 当然,毕竟劳动关系课程开设的时间较短,在实践中还有许多需要进一步完善的地方,无论是教学内容的设计、教学方法的选择或是课程考核评价方式都值得教学人员去探究,只有与时俱进、不断创新,才能切实培养出大量满足经济社会发展需要的应用型优秀人才。 本科人力资源论文:地方本科院校人力资源管理专业技能培养体系现状\问题及对策研究 根据《中华人民共和国教育法》和《中国教育改革和发展纲要》的有关规定,我国高校经济管理类本科专业需要培养两种人才:一是从事教学和科研工作的研究型人才,二是在各部门从事经济管理实际工作的应用型人才。嘉兴学院人力资源管理专业是2000年经教育厅批准设置的本科专业;2000年成为浙江省唯一的人力资源管理本科自学考试主考院校;2003年确定为浙江省重点建设专业;2007年以优秀成绩通过教育厅重点建设专业验收,成为浙江省重点专业。本专业围绕学校培养“应用型高级专门人才”的办学定位,一直致力于学生技能培养方面的改革,取得了较大的成绩,也显现出一些问题。 (一)嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系现状 嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系主要是从学生基础技能、专业技能和综合实践能力三个方面入手,已经构建了比较科学合理的专业技能培养体系,近几年来,以专业技能培养体系为指导,主要做了以下几个方面的探索: 1.以提高人力资源管理基础技能为目标的基础技能培养 为了充分发挥学生学习的主动性和创造性,培养和提高学生的基本技能,本专业开设了基础课实验实训,主要包括计算机基本训练和外语基本训练等项目,以全面提高本专业学生的基本技能。 2.以提高人力资源管理专业技能为目标的专业技能培养 结合企业对人力资源管理专业学生工作能力的要求,针对人力资源管理专业特点,为提高学生人力资源管理专业技能,本专业采取实验实训、经管基本技能训练、实习和毕业论文写作等多种形式,要求学生毕业论文写作必须和毕业实习工作相结合,加强学生的人力资源管理专业技能的培养。 3.以提高学生综合实践能力为目标的综合实践能力培养 为全面提高学生的管理综合能力,适应企业对人力资源管理专业学生的更高要求,本专业利用各种渠道,充分利用第二课堂,采取让学生积极参与ERP沙盘操作、社会实践、企业实践等多种形式,让学生走进企业,全面了解企业人力资源管理实际,以全面提高学生的综合实践能力。 (二)嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系存在的主要问题 经过几年的实施探索,总体感觉本专业技能培养体系在体系架构上是好的,但在专业实验体系的构建上还显得比较混乱,不利于学生专业技能的培养,主要表现为: 1.技能培养体系总体良好,但专业实验教学体系的构建有待提高 本专业技能培养体系经过这几年的实施证明,技能培养体系总体良好,符合我校培养目标和社会对本专业人才的要求。但由于社会不断发展,企业的要求也不断提高,企业对本专业学生专业技能的要求越来越高,而本专业的技能培养体系,在专业实验教学体系的构建上还没有形成科学合理的体系架构,在课程实验、专业实验教学模块及实验教学方法上还没有形成统一的认识,由于实验教学体系上存在较多问题,影响了学生专业技能的培养,并最终对本专业技能培养体系的实施效果产生了一定影响。 2.实验教学实施过程中面临较多问题,需要逐步解决 技能培养体系构建以后,由于实验教学体系还没有构建,本专业实验教学过程中出现了许多问题,如实验教学层次不分明,实验教学内容缺乏一体化的整合,实验教学过程中仍然存在实验项目之间的脱节现象,大多实验教学基本上是在固定的场所模拟进行,不能将企业的实际情况反馈到高校,就不能保证实验环境、实验内容等不断更新与完善,不能让学生有身临其境的感觉,也就不可能达到理想的实验效果。 3.实验教学多在人力资源管理实验室进行,经管实验中心优越的实验室没有充分利用 近几年来,本专业实验教学大多在人力资源管理实验室进行,但我校经管实验中心成为国家级实验教学示范中心建设单位以来,实验室建设有了很大提高,相关的实验室有人力资源实验室、人力资源沙盘实验室、ERP实验室、管理信息系统实验室、电子商务实验室、ERP沙盘实验室等一系列的实验室,这些优越的实验室条件没有得到充分的利用,直接影响专业实验教学效果。 (三)嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系改革思路 1.改革理念 本着“明确思路、创新理念、塑造亮点、创建示范、加强规范、保证常规”的人力资源管理专业实验教学体系构建思路,坚持一要充分利用我校经管实验中心国家级实验教学示范中心这一优越的实验条件,用足用好现有的实验室资源;二要从人力资源管理专业的市场需求和我校学生现实状况出发,对以往的人力资源管理专业实验项目实施加强与改进相结合,在探索两者契合点的基础上力争构建系统性、科学性和具有可操作性的人力资源管理专业实验教学体系。根据人力资源管理专业的特点及我校经管实验中心的实验条件来完善人力资源管理专业实验教学体系(如图1所示)。 图1:人力资源管理专业实验教学体系图 2.改革具体思路 以培养应用型高级专门人才为主线,以现有技能培养体系为基础,充分利用经管实验中心优越的实验条件,以验证性实验、设计性实验和综合性实验为主线,构建新的实验教学体系;以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力资源管理综合操作实务等企业人力资源工作内容设计专业实验教学模块;采取模拟型实验教学、案例教学、行动学习法及探究型实验教学等多种实验教学方;加快校内团队素质拓展实践基地建设,使其成为学生校内实践的重要基地;加强与拓宽校企合作联合人才培养基地,全面培养学生专业技能;全面实施多元化实践教学模式体系,为实现应用型高级专门人才的培养目标提供有力支撑。 3.改革预期成果 为实现学校“十二五”教育事业发展规划,结合学校实际和市场需求情况,对人力资源管理专业实验教学体系进行改革研究,这是顺应我校全面推行教学改革、实现“做强经管”战略目标的重要举措。从总体来说,改革将达到如下预期成果: (1)优化我校人力资源管理专业实验教学体系,构建真正适合我校人力资源管理专业特点的实验教学体系并全面实施。 (2)全面提高我校人力资源管理专业学生的各项素质,使本专业培养的学生能真正成为适合市场需要的有用之才。 (3)全面提高我校人力资源管理专业教师的各项素质,使本专业教师能够成为既有一定理论知识,又有一定教学能力,更有一定企业人力资源管理技能的“双师型”教师。 本科人力资源论文:浅议地方本科院校人力资源管理本科课程设置 摘要:本文讨论了二本院校HRM专业人才培养定位与教学改革中的课程设置与教学改革问题,对HRM本科课程设置给出了若干具体建议。 关键词:地方院校人力资源管理课程设置 一、问题的提出 近年来,人力资源管理在国内的热度不断走高,主要原因有二: 1、从劳动力市场需求方面看,由于我国人口红利窗口逐渐结束、劳动法律逐渐严格、企业竞争日益激烈等多方面原因推动,我国企业对人力资源管理的重视程度整体上有所增加,对人力资源管理专业人才的需求上扬。 2、高校重视度增加,特别是一些管理类专业的转型压力使得设置人力资源管理专业的高校迅速增加。何凌怡、姚芸芸注意到,工商管理专业的宽泛性已成为该专业学生就业难的一大原因,已经被列入教育部控制专业名单。很多高校工商管理专业考虑转型,人力资源管理是很多工商管理专业转型选择之一。 根据EOL网站数据,1999年全国37所高校开设HRM本科专业,2009年已增至288所(未考虑独立学院、高职高专、自考)。本文拟对西部地区某老牌二本院校(1999年之前即开始举办本科的高校)HRM专业课程设置问题进行一些讨论。 二、二本院校HRM专业课程设置的基本原则 1、劳动力市场正确定位原则 高等教育大众化时代,二本院校人才培养规格介于研究型大学与高职高专之间即所谓应用型本科,因此二本院校HRM专业第一、首位、最主要目的不是培养学者、也不是培养企业家,而是主要培养劳动力市场中的中级劳动力,具体即中小企业、政府从事人事行政工作的基层与中层管理人员。 当然,这并不是完全否定出现二本院校中少数优秀学生进入大型企业、政府部门担任要职的可能性。如何为少数学生设计充分成长的灵活培养机制,并非本文主题,本文讨论的是如何在HRM专业针对多数学生设计课程的问题。 2、学术课程与职业课程、理论课程与应用课程平衡 我国传统文化一直存在“重学轻术”的偏见,特别是在现有高等教育管理制度下,强调学术与理论研究的研究型大学占有更多的办学资源,因此地方高校普遍存在升格冲动,一些地方本科院校管理层缺乏自知之明,偏离地方本科院校应有的地方性、大众性的办学特征,热衷于把学校办成研究型大学,培养市场需要数量较少的高端劳动力,学校定位虚高,结果是毕业生高不成低不就,劳动力市场上缺乏竞争力。 早在30多年前原剑桥大学校长阿什比(Eric Assby)就指出“任何类型的大学都是遗传和环境的产物”([英]阿什比.滕大春译.科技发达时代的大学教育[M].北京:人民教育出版社1983)。21世纪的科技发展深度与广度将大大超越19、20世纪,高等教育正面临一场前所未有的深刻变革。 体现在传统学术与职业关系上,一大趋势是越来越多高校学术性和职业性的界限日渐模糊、融合,单一的学术价值取向正在逐渐软化。实际上,即使长期坚持通识教育、博雅教育、古典教育的美国文理学院(Liberal Arts College)近十五年来也开始减少通识教育课程,增加职业性课程。 社会需要学术研究人才数量远少于职业人才,今天绝大多数高校的绝大多数毕业生并非从事学术研究,而是从事职业工作,不能刻舟求剑地将100多年古典大学毕业生的就业去向与今天大学就业去向相提并论。因此,二本院校HRM专业在课程设置上应避免高等教育小众化时期的学科化、学术化、理论化特征,适当突出人才培养的非学术就业基本取向,建议理论与应用、学术与职业课时数量按照5:5或者4:6比例考虑。 3、尽可能采用国内外权威标准 课程设置与课程教学大纲充分参考国家、公司大学、行业协会等制定的标准。地方高校多数专业的资金、科研实力有限,教学管理与教师的视野相对局限,在课程设置上与其自行摸索,重复前人走过的弯路,不如采取拿来主义态度、一步到位。 以创业管理课程为例,如果由教师自行设计大纲,由于个人力量有限,课程设计质量难免受限,实际上创业管理课程早已存在权威大纲,直接采用或者稍加调整即可,比如国际劳工组织开发SYB、KAB等多种教材(2007年柳州职业技术学院成为国际劳工组织KAB教育广西首所试点院校)等。 4、毕业生短期就业与长期发展的兼顾 随着社会不断发展,高等教育已不再是传统的终结性教育,高等教育必须增加基础性、通用性、复合性教学内容。主张二本院校教学活动应该主要集中于多数社会职业所需知识技能,并非完全否定培养学生学术能力的必要性。 职业技能解决的是短期、当前的就业生存需要,而学术能力解决的是长期、未来的职业发展需要,两者完全可以而且应该互补、结合起来。实现互补的基本思路是: (1)开设培养学生变换职业所必需、迁移性很强、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习与练习的知识与技能之课程,比如汉语、英语、研究方法论、定量分析、编程知识与技能是人类社会绝大多数工作都需要的。 (2)开设一定比例人文课程。 三、二本院校HRM专业课程设置的具体建议 本科专业课程可以分为多种类型,如公共课、基础课、专业课、理论课、实验课等。本文不给出详细课程计划,HRM典型模块所对应的专业课程设计由于其自明性也不涉及(比如人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核等4大典型模块都需要单独开设一门课),而只讨论基础、专业课程设置,不讨论课时。对于两课、英语等教育部规定的课程也不做讨论。 1、跨工作、跨领域知识与技能课程模块 具体包括母语、外语、研究方法论、定量分析、计算机应用尤其是编程能力是从事各项工作都需要的知识与技能,可迁移性非常强,具备合格的上述课程训练,那么可以快速自学与理解新知识与技能,理应突出课程设置。 实际上,这早已是欧美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理(Quantitative Reasoning)列入11个核心课程领域之一。耶鲁大学、伯克利加州大学等都把写作、外语、定量推理并列三大必修(Distributional Requirements)课程。 国内有少数高校如华中科大开设《中国语文》选修课,该课程32个学时、2学分,考试为闭卷考试(称《中国语文水平达标测试》),学生未达标不得获学位。二本地方院校可以考虑引入国家职业汉语能力测试课程。 研究方法论课程能够培养学生如何凝练问题、搜集资料、分析问题、解决问题、流利表达等跨领域能力,正是如此欧美高校本科阶段普遍都开设了研究方法课程。长期以来国内地方本科院校普遍没有在本科阶段开设研究方法论课程,这是一个重大失误。 定量分析模块有5门子课程:微积分、线性代数、概率基础、应用统计(含计量经济学)、管理建模。压缩微积分、线性代数、概率部分课时,增加应用统计、管理建模课时(有些二本院校经济管理类本科微积分课时甚至达到160多课时之多)。定量分析教学全面引入相关软件如Matlab、SAS或者国产DPS统计软件等。数学实验课时比例要足够,可以要求学生自带笔记本电脑在教室中实时练习,大大降低对实验室资源的要求。 2、计算机运用课程 该课程内容主要包括:①HRM专业软件;②企业管理软件(如ERP);③办公软件高级应用(根据工作需要,进行一般难度的office软件二次开发编程);④某种计算机编程语言。 目前很多二本院校管理专业都开设C语言课程,这是对C语言典型应用领域缺乏了解的结果。C语言典型应用于基础软件开发(如操作系统)、嵌入式、工业开发,缺乏内存垃圾回收机制,编程难度较高。管理类本科生并非理工科领域的专业编程人员,学习编程主要应用于网站建设与办公软件二次开发,因此管理类专业本科不宜开设C语言,应选择其他更适合非理工科学生的编程语言。 建议以“全国信息技术高级人才水平考试”取代计算机等级考试。前者考试内容更贴近实用,后者考试内容相对僵化滞后,仍然考试VB语言就是最好例子(VB、Foxpro正逐渐淡出编程领域)。 建议目前普遍开设的“计算机文化”课程不以讲授形式开设,因为随着计算机的普及,计算机文化课程的教学内容(诸如Office文字处理等)日益平民化,无需专门集中授课,学生按照教学视频或教材自学、集中考试考核即可。 3、经济学课程 目前国内高校均开设以新古典经济学为理论框架的西方经济学课程。但是,新古典经济学存在不少缺陷,假设脱离现实、过度数学化、对现实解释与预测能力不足,被诺贝尔经济学奖得主科斯批评为“黑板经济学”。本科生学习了西方经济学课程,却不具备理解与分析现实经济运行的情况普遍。 近年来出现了“将新古典经济学从大学课堂赶出去”的国际经济学改革运动。当然,由于新古典经济学在欧美大学长期占据主流,一代又一代教师都是接受新古典经济学教育,挑战新古典经济学的理论体系很难系统进入教材、教师与教室,因此新古典经济学仍然一枝独秀。 建议开设现实性更强的国民经济管理课程(类似课程名称还有政府经济学、宏观经济管理、国民经济学等),有利于学生理解现实经济现象与经济政策,更有益于其实际工作。对于考研需要,在第三学年开设西方经济学课程供考研学生选修即可。 4、其余建议设置课程 人力资源管理是一门交叉学科,人力资源管理工作者是“杂家”,最主要是4个学科即心理学、法律、经济学、会计。建议开设以下课程:心理学、心理咨询、企业经营法律、人事法务(单列)、财务报表分析(含会计基础)、管理信息系统、市场营销、战略管理、公司治理、商务策划与项目管理、管理诊断与咨询、生产质量控制与管理、采购管理、工业工程或者人类工效学、创业管理、商业情报(Competitive Intelligence)检索与分析课程(日本高校普遍开设经营情报课,美国成立全国竞争情报协会SCIP)、全球社会文化常识、金融与投资、行政实务、体系审核等课程。 此外,考虑毕业生去政府工作就业管道,应开设若干政府人事与行政方面课程,如中外人事制度、社会保障、保险学、财政学等。 5、灵活确定课程开设方式 对于一些文字性较强、课程难度不大的课程,完全没有必要由教师集中讲授课程,比如中外人事制度、商务礼仪、全球社会经济与文化、计算机文化等课程。 可以采用教师给出学习要求、具体详细的阅读材料与阅读书目清单,由学生个人或者小组自学,最后采用集中考试、口头报告、课程论文等方式考核。 本科人力资源论文:从高校专业培养目标及课程设置谈人力资源管理专业本科毕业生的就业前景 【摘 要】人力资源管理专业作为当前热门学科,该专业学生就业面临着巨大的机遇,同时由于我国人力资源管理领域发展的不完善,也存在着巨大挑战。作为高校,社会的机遇和挑战要求我们从专业培养目标和课程设置上去增强同学就业的水平和机会。 【关键词】人力资源管理;就业;机遇;挑战;原因及对策 人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的,特别是人力资源方面的人才,更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口,可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔,但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等),或者直接就可以做管理岗位。 一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向 当今高校医药人力资源管理专业,或者说人力资源管理专业(医药方向)主要是由医药类学校开设,结合本校实际情况,培养的目标一般要求:人力资源管理专业(医药人力资源管理方向)的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识,受到医药人力资源管理基本技能的训练,具有良好的人际沟通能力和协调能力,养成良好的科学素养,具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。 结合培养目标所设的主要课程有:管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向:可在企事业单位和相关政府部门,特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。 二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战 1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇 从人力资源管理管理大范围上来说,我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分广阔。在国外许多企业资源计划(EPR)软件系统中,人力资源(HR)是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身,进来许多高校也开设了人力资源专业,但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下,国内的人才资源队伍素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,主要集中在大中型城市:其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。 由于市场巨大缺口,人力资源管理者的工资也在节节攀升,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。 2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战 现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区: (1)人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。 (2)人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。 (3)人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念:所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。 以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么,专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢?主要有以下几个方面:对企业整个人力资源系统作出规划;提请高层管理者重视人力资源工作的价值;说服各部门主管认真履行人力资源管理职责;对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务(如专业化的技术系统);注重对企业员工,尤其是职业经理层的培养。 人力资源管理专业的就业前景,发展趋势:由于人力资源管理职能的转变(职能的转变又是大的经济发展环境要求的),就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能,更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行,从企业文化重塑与再造,学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。 三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业 1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因 由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景,我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示,本专业学生初次就业率达到100%,然而专业对口的就业率较低,从就业分布来看:医药代表占36%;人事专业占20%;办公室文员占16%;咨询顾问占6%;自主创业占4%;入伍占4%;考研占4%,其他占10%。因此可见,班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业,人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因,可能有以下几个方面: (1)人力资源管理职业看似入门较低,可实际上,这一职业对人才的素质要求很高,盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼,一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为,人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型,善于协调、组织、演讲,是一个很好的聆听者和艺术的沟通者,同时又是严谨的政策制定实施者。” (2)由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构,不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。 (3)从应聘情况看,医药营销岗位的门槛要更低一些,没有太多的专业限制,而且招聘人员需求量较大,同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。 2.加强课程设置合理性,提高同学就业质量 为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势,找到满意的就业岗位,在人力资源管理岗位发挥优势,我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。 在市场竞争如此激烈的情况下,除了发挥专业优势,牢固学好经济类和管理类相关课程,更要发挥我们学校优势,增加相关医药类课程,使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时,除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位,医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景,这样才能在竞争中占有优势。 3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码 在如今竞争激烈的市场经济条件下,在加入WTO的背景下,中国人才资源队伍的素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作,除了专业知识成绩过硬,普遍的英语计算机知识之外,还应该根据专业特点进行职业资格考试,与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。 随着外部坏境的不断变化,就业形势也在不断的变化当中,当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况,制定出适合自己的职业发展规划,充分利用自身和学校等周边的有利条件,多方位的寻找就业途径,审时度势,不断进行自我完备,迎接挑战。 本科人力资源论文:本科“人力资源管理”课程多样化教学方法设计与实施 摘要:在人力资源管理课程教学中,通过采取多样化的教学方法,配合以生动活泼的教学方式,能使课程本身更具吸引力、趣味性和创新性,从而使学生对其产生浓厚的学习兴趣,变被动学习为主动学习。本文以云南大学工商管理系为例,介绍了本科人力资源管理课程多样化教学方法的设计与具体实施技巧。 关键词:本科 人力资源管理 多样化教学 方法设计 实施 1 本科人力资源管理课程实施多样化教学方法的意义 目前,我国高等教育形势已经发生了根本性变化,大学本科教育已由精英教育步入大众化教育阶段,大学本科的办学方向、培养目标都要以提升学生就业能力为导向,以培养学生职业化素质为目标,以社会需求指导教学工作的开展,提高学校专业人才培养的社会适应性。就业能力和职业素质结构是多维度的,大学本科生的就业能力和职业素质提高需要实施多样化的教学方法。 人们常说,兴趣是最好的老师,要提高教学质量和学习效果,教师必须致力于培养学生的学习兴趣。大学本科人力资源管理课程的教学时数是有限的,但该门课程的内容是丰富而精深的,在学生学习人力资源管理过程中,老师起到的作用是进行学习目的、学习观念、学习内容和学习方法的引导和指导,学生学习人力资源管理课程的成效依赖于其课前、课中、课后学习行为的日积月累。在大学教育过程中,教师是主导,学生是主体。通过实施多样化的教学方法,可以使学生对人力资源管理课程产生浓厚的学习兴趣,变被动学习为主动学习,达到云南大学教学理念中提出的“教为不教”的效果。 2 本科人力资源管理课程多样化教学方法设计 云南大学工商管理系人力资源管理课程教学总时数为54学时,一般安排1个学期,笔者在组织教学的过程中,讲授时数一般占该课程教学总时数的2/3,互动过程及学生参与项目占1/3。一般每个学期安排1~2次哈佛案例研讨活动,2~3次的管理游戏练习,1~2次较长(一般40分钟左右)教学视频案例的观看与讨论;20~30次的简短视频案例学习;1~2次课后实践练习;1次企业参观考察。为了调动学生积极参与互动活动,配合该门课程的教学,笔者对每个学生在各项互动环节的表现都及时进行记录并公布,作为该门课程平时成绩和期中成绩评分的直接依据。 3 本科人力资源管理课程多样化教学方法实施 3.1 哈佛案例研讨教学法 哈佛案例研讨教学法的具体做法是将全班学生分成若干小组,每组6~8人,每组选出1名组长、1名副组长来负责组织与管理本组案例研讨活动,将哈佛案例提前2~3周发给每位同学,要求每位同学先详细阅读案例,思考案例中需要解决的问题;然后由各组召开案例研讨会,研讨会要求小组每位成员都参加并发表自己的观点,研讨会后组长要安排好每位成员的工作任务,如查资料、撰写案例分析报告、做幻灯片、负责讲解等,研讨会要求全程录像,以利于检查监督;最后,要求每个小组提交案例分析报告文本,并要求每个小组至少派3~4名代表在课堂上进行20分钟的案例分析演讲,介绍本组案例分析报告的关键内容。这种教学方法提供机会让每个同学都参与进来,同时发现、挖掘、重视学习者的个性,引导学习者个性健康发展。这种教学方法能够增强学生的角色意识和责任感,实现了互动教学,有效减少了“搭便车”现象的发生。 3.2 视频案例观看与研讨法 笔者在备课阶段会精心准备一些与教学内容高度相关的视频案例,较长的教学视频案例一般需播放40分钟左右,这些案例有《中国式变革》、《聘用这位新员工吗》、《老板密码》、《光明:新帅新政》和《UPS情景规划》等,这些视频的共同点是:紧扣教学内容,背景资料介绍充分,问题明确。在讲到相应理论部分时,笔者播放这些案例请学生观看后,再根据学生落座情况,按就近原则将学生分成4~6组,根据案例内容提出讨论问题,请各组进行讨论,然后选出1~2名代表发言。为了避免出现“先发言的小组将各种观点全部提出,后发言的小组只能重复前面发言人的观点”的情况,我们规定每个小组最多只能讲3点,待各小组都发言完毕后,如果有哪个小组还需要补充的,我们也适当给予机会。视频案例观看与研讨法具有生动、直观、学生参与度高、学后印象深刻等突出特点。此外,笔者还准备了一些简短的视频教学资料,如《投名状中的员工激励》、《知识管理幽默案例》、《海尔员工激励》、《情景面谈法》、《什么样的软件工程师最适合企业》、《CPI上工资条》和《央企经济增加值考核》等,这些案例在课堂教学中灵活穿插,能紧紧抓住学生的注意力,有效降低学习疲劳感。 3.3 情景模拟教学法 情景模拟教学法是创设接近工作实际的场景,由学生在这种场景中分别模拟不同的角色,教师在一旁进行辅导的一种虚拟实践性教学方法。这种方法讲究趣味性,突出操作性,注重实效性,具有理论与实践高度结合的特点。笔者一般在讲授人员招聘内容时,会根据课程进度来安排学生模拟整个招聘流程或面试过程。模拟整个招聘流程所需时间较长,不宜安排课堂时间进行,我们会给学生提供背景资料,包括招聘企业和招聘岗位情况,要求学生在课后分组完成,模拟过程要求全程录像,模拟结束后各小组向教师提交模拟过程录像,并将关键部分在课堂上公开播放,同学们就模拟过程还可以互相交流、提问,教师进行现场点评。这样能够为学生提供一个实训和互相学习的平台,使学生掌握如何制定招聘计划,如何准备招聘过程中所需的各种资料,如何布置招聘会场和招聘摊位,如何筛选个人简历,如何根据岗位要求对求职者进行笔试、面试以及测评考核等各个方面的实务。模拟面试过程所需时间较短,可以安排随堂进行,如讲到“行为面谈”面试方法时,首先由教师进行理论上的讲解,由于理论相对比较抽象,不能保证所有学生都能理解并灵活运用;随后我们会给学生布置一个小练习,如“某公司需要招聘一名销售经理,该公司对销售经理的要求是‘具备很强的说服他人的技能’,请主考官运用行为面谈法来考察应聘者的说服他人技能水平如何。模拟角色分配:主考官――公司CEO;被试――公司销售经理应聘者。”学生思考5分钟后,请自愿者两两一组分批上台模拟,一般来说,第一组模拟效果较差,教师可以对他们进行辅导,通过辅导,同学们对这种方法会有一个直观的了解,随后学生边模拟教师边辅导,经过三~四组的模拟后,同学们就可以深刻理解和掌握这种方法。 3.4 课后实践练习教学法 人力资源管理是一门实践性很强的应用性学科,这门课程的教学目的是培养具有创新精神和实践能力的高素质管理人才,使其在实践中能够灵活运用人力资源管理理论与方法,为企业解决相应管理问题。课后实践练习教学法在实现这一教学目标过程中,起着至关重要的作用。所谓课后实践练习教学法,就是教师给学生布置实践性很强的课后练习,这些练习往往模拟或取自某个企业面临的现实问题,请学生思考、分析并提出解决方案和操作对策。笔者在教学过程中,曾为学生布置了如下一些课后实践练习题:“以一家你较为熟悉的公司为例,为该公司制定一份未来5年的人力资源计划,内容包括该公司的战略目标,如何通过人力资源管理来达到战略目标……”,“给学生提供一份由岗位任职者填写好的岗位分析问卷,请学生撰写一份该岗位的岗位说明书”,“给学生提供必要的企业背景资料和若干岗位的岗位说明书,请学生根据该企业岗位价值评价的目的编制岗位价值评价表并对这些岗位进行价值评价”,“组织学生到企业参观,请企业领导介绍企业情况和企业面临的人力资源管理问题,并为学生提供必要的企业内部管理文献,请学生为该企业面临的人力资源管理问题撰写一份诊断咨询报告”等等。课后实践练习教学法能够发挥学生的主体作用,激发学生创新意识,有效提高学生思考问题、分析问题和解决问题的能力,增强学生的实作能力,通过练习还可以让学生感受到该门课程的实际价值,从而坚定决心,努力学好该门课程。 在组织教学过程中,我们还适时邀请人力资源专家和具有丰富实践经验的管理者为学生开展专题讲座,拓展学生视野,增强学生对人力资源管理动态和实践的了解,引导学生运用专业知识思考问题。此外,我们也穿插采用管理游戏练习教学法。通过这套多样化教学方法的运用,我们发现学生对该门课程的学习兴趣极高,课堂学习氛围很好,学生的综合素质和实践能力得到明显提高,学生对该门课程的教学相当满意。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索 摘 要:本文在深入调查研究的基础上,根据不同院校的类型特点、功能定位、层次定位、学科水平、规模定位和特色定位,提出了人力资源管理本科应用型人才培养实践体系构建的设想;结合我院在人力资源管理专业建设中的探索和尝试,总结了一些经验和做法,希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养和实践能力提高有所帮助。 关键词:人力资源管理专业;应用型人才;实践教学体系 教学型高校层次多、类型多、面广量大,是培养应用型人才的主要力量,对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学,人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。 一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析 1.人力资源管理专业特色不明显 一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础,设立相关的实践教学活动,如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习,没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。 2.实践教学课程设置少 由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成,实际操作起来较为困难;另外由于受经费、教师及其他条件的限制,许多高校对实践教学不够重视,使得学生实践、实习环节少,学时数少。 3.实践教学系统性不强 由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异,在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求,并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式,也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整,导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。 二、人力资源管理专业实践教学的构建 实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识,提高独立思考和实际操作能力,正确地掌握专业技能技巧,完善其智能结构,使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。 1.人力资源管理专业实践教学的构建原则 教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现,根据应用型本科教学的特点,应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求:即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例,做到强化技能、增强能力,提升职业素质,提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路,建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育,使学生具备正确的价值观和道德观,具备健全的心理和健康的体魄,同时引导学生根据职业意向和自身特点,从根本上提高专业素质;“面向应用”就是面向企事业单位实际需求,面向学生职业生涯设计计划,有针对性地进行应用性能力的培养:“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想,使学生在实践教学中全面协调地发展。 2.人力资源管理专业实践教学的体系构建 本科应用型人才实践教学,应突出高层次的个性特征与功能,必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程,具体主要由以下几个模块组成:社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。 (1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。 (2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。 以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容,一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业,相对于社会对应用型人才所需的能力来说,单凭以上两条实践教学要求是不够的,因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。 (3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分,主要包括:课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。 (4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统;人力资源测评系统;案例教学、情景教学实验流程等。 (5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容,但根据学生未来的择业方向和目标,可以有所侧重。一般包括:工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。 另外应用型人才培养的实践教学中,还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施,利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。 三、我院人力资源管理专业实践教学的探索 我院人力资源管理专业,根据应用型本科教学的特点,在实践教学过程中开展了一些有益的探索。 1.构建“系统化”的实践教学体系 为加强人力资源管理专业实践教学管理,我院构建了较系统的实践教学体系,教学计划主要包括了以下内容: (1)第一学期安排了军事训练与理论教育,专业思想的培养教育:第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始,贯穿于整个大学教育过程,采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式,使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排,常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题,使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求,并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点,由学生自主确定调查题目,报学院审核批准,并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动,进行暑期社会实践,写出调查报告(或体会)。 (2)第六学期安排了学年论文,第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告,记录实习内容和实习收获;教师对实习单位进行定期回访,掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节,培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。 (3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学,而 且保证具体学时要求:一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10%以上;应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15%以上。 (4)实验教学模块:依托人力资源信息管理实验室,在人力资源管理系统教学中实际应用操作,起到了良好的教学效果;依托人力资源测评实验室,在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展;依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室,帮助学生迅速而正确地建构知识和技能,在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用,取得了良好的教学效果。 (5)在第五、六、七学期,分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”,内容为某一岗位的工作分析,根据工作分析结果,形成职位说明和任职要求,并以此为据,进行模拟招聘,选拔出特定岗位的人选;第六学期是“绩效考评”,结合岗位分析的结果,对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集,并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面,并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想;第七学期是“薪酬设计”,总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题,诊断企业的薪酬福利弊病,使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。 2.实践教学中多样化的尝试 作为未来的人力资源管理工作者,加强自身对人、人性、文化的认识与感悟,形成与激发相关认识及具备相关能力,十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力,我院在实践教学中也进行了一些尝试。 (1)实践教学中应用“协作学习”方法 协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式,使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中,个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持,同时要求学习者之间关系融洽,态度真诚,共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时,也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法,加深了对人的认识;在学习活动中,还可以使学生正确认识和客观对待别人,有利于培养专业必备的基本素质,对他们的个人专业成长具有积极的意义。 (2)加强人文素质教育 素质教育,就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平,促使其完整素质结构形成的教育,其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中,我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。 ①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程,通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析,使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性,为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴,对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。 ②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料,要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流,增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养,以适应本专业对人才的综合素质要求。 (3)强化基本技能和素质训练 ①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训,锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。 ②在学习之余,让学生积极组织社团活动或与教师一起参与对社团组织的活动的指导,让学生在接近现实的模拟环境中运用并强化专业知识和技能。如组织或指导每年一期的全院校园模拟招聘活动,学生既可以在活动中表现自己的专业能力,又让学生了解完成一项真实的工作是离不开大家的共同协作。 ③在学生学习和掌握人力资源测试手段和方法后,学生在教师的组织和安排下,对全院的毕业生进行相关测试,并利用所学的专业知识为毕业生进行职业定位与职业发展提供咨询。通过这一活动,既锻炼了学生的专业能力,又培养学生了良好的职业自豪感;同时由于咨询工作的严肃性和长期性,使学生在工作中养成了良好的敬业精神。 本科人力资源论文:地方高校人力资源管理专业本科实践性教学探索 摘要:实践性教学已越来越受到教育主管部门和各高校的重视,作为实践性很强的人力资源管理专业如何在教学中实施实践性教学,本文以东莞理工学院为例,阐述了地方高校人力资源管理专业本科实践性教学的一些有益的探索。 关键词:地方性高校;人力资源管理专业;本科;实践性教学 所谓实践性教学环节就是为配合理论教学,加强对学生分析问题和解决问题的能力培养,强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学,把它培育为本专业的特色,是基于如下的思考:第一,人力资源管理专业是一个实践性很强的专业,在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合,这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学;第二,满足大学生就业市场的需求,提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是:除需要具备一定的专业理论知识外,更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力,也就是动手能力。第三,东莞是我国制造业名城,其拥有各种不同类型的企业达数十万家,仅外资企业就有一万六千多家,东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能;第四,实践性教学是我们专业建设的薄弱环节,过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源,努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来,我们进行了一些有益的尝试和探索,现已形成雏形,地方特色已逐渐凸显,我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。 一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学 为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色,在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上,根据东莞的经济和社会的状况,结合我院本专业的实际情况,我们确定了本专业的指导思想是:全面贯彻党的教育方针,坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念:以人力资源本科专业人才培养为根本,紧密围绕东莞地方经济建设,积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务;充分利用东莞丰厚的社会经济资源,不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径;专业人才培养目标是:立足东莞,面向珠三角,为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展,具有经济、法律、管理等方面专业知识,受过现代人力资源管理方法与技能专业训练,具有较强实践能力和创新精神,能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。 通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学,使我们强化实践性教学有依据,使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。 我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重,在教学计划中增加实践性教学课时,来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中,实践性课程的比重基本占2/3,在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例,增加实践性教学课时,使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言,对任课教师的要求较高,如果在教学计划中不加以体现,就会使之成为可有可无的东西,有些教师在教学过程中就会不愿做,我们之所以这样做,目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。 二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式 在多年的专业建设的过程中,我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势,在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。 1、课堂教学广泛使用案例教学的方法,积极使用多媒体等现代教学手段,使学生能够参与整个课堂教学过程 我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始,要改变过去那种“填鸭式”的教学方法,广泛使用启发式教学方法,结合东莞实际,重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题,以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力,从而改变过去教学中学生只是被动地听,而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时,更重视通过各种方法和渠道,使学生学以致用,把理论与实践相结合,提高学生的实践能力。在案例教学中,我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源,深入东莞企业,自编案例,在教学过程中尽量使用东莞企业的案例,用发生在他们身边的事情来教育学生,使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点,激发学生参与实践性教学的积极性。 2、课后采用如下几种实践方式 (1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节,通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生,使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业,尤其是港资和台资企业,因此,我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座,这一形式受到学生的热烈欢迎。 (2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程,如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等,在老师教授本门课的同时,我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查,并撰写企业人力资源管理调查报告,然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查,企业的类型不限,但需要有一定的规模。通过这种形式,学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况,锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力,使学生能够学以致用,提高学生的学习兴趣。 (3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外,我们还在本专业的一年级,组织学生深入到企业进行参观访问,并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法,使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解,从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标,避免学生学习的盲目性。 (4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣,培养和提高学生的人力资源管理才能,我们指导学生成立了人力资源开发协会,使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会 组织一些活动,其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛,现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛,企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际,撰写人力资源管理案例;人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面,通过几年的实践,我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。 (5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室,我们购买了一些人力资源管理的软件,通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能,如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外,我们还进行了一些模拟训练,如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况,但是它与企业的真实情况还是有一定的差距,因此,我们只是把它作为一种实践性教学的辅助性手段,我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室,我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。 (6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业,了解并熟悉企业人力管理活动,本专业学生培养计划中,安排有专业实习和毕业实习两个实践环节,专业实习安排在三年级下学期进行,包括暑假的时间总共有11个星期,学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况,对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行,学生可以在企业实习过程中,根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外,我们还鼓励学生利用其他假期时间,积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点,我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习,以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况,提升学生的实践能力。 (7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环,我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题,从而提高自己实践能力的一种好途径,因此,我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写,要小题大做,学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。 三、精心建设校外实习基地 我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证,通过几年的努力,根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地,并且按照:(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习;(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师;(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文;(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作;(5)企业需要时,本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力,我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。 四、采取各种措施,提升教师的实践能力 实施实践性教学要求教师要有较强的实践能力,为了提高教师的实践能力,我们积极鼓励教师:(1))深入企业,为企业提供人力资源管理咨询和服务,收集和撰写东莞企业人力资源管理案例;(2)参加各种人力资源开发协会,以建立广泛的社会关系,为人力资源管理研究与教学搭建平台;(3)在不影响教学的前提下,在企业兼职,理论联系实际,提升教师运用理论解决实际问题的能力:(4)参加全国人力资源管理师的考试,鼓励教师成为“双师”型教师。 总之,我们认为加强人力资源管理专业的实践性教学是实现本科专业培养高级应用型专业人才的人才培养目标的关键环节。人力资源管理专业实践性教学是一项系统工程,虽然经过多年的探索,本科专业具有地方特色的实践性教学已初步凸显,但要形成鲜明的特色还任重道远,需要我们进一步深入研究。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析 【摘要】 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析 在中国,目前很多企业还处于经验管理模式下,对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来,中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变,企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,如何能真正调动员工的工作积极性与主动性,是现代人力资源管理的核心任务,也是人力资源管理人员的首要职责。但是,随之而来带来一系列问题,如不了解人力资源为什么重要,不知道人力资源管理工作应该做些什么,不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员,因此,社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。 正是在这样的背景下,人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识,掌握人力资源管理的基本方法,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题,因而在培养人力资源管理专业人才的过程中,学生实践能力的培养是非常重要的,特别是本科生毕业论文(设计)是所学知识的综合运用,是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。 一、提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量的必要性 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试,或是一些课程实践、实验等,虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验,但是毕业论文(设计)则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识,而且只有具有一定的发现问题,,分析问题,解决问题的能力,并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文(设计)。人力资源管理是一门新型的学科,而且是一门实践操作性很强的学科,学生对于人力资源管理专业知识的学习成果,更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识,而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力,对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此,通过毕业论文(设计)对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。 2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文(设计)是本科教学一个重要的环节,是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文(设计),占了整个大学期间近四分之一的时间,这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面,正是因为有毕业论文(设计)这个理论与实践高度结合的环节的存在,能引导和激励大学前三年的教学任务的完成,提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文(设计)的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业,对于此专业的教学没有丰富的实践经验,还处在摸索的过程,因此教学质量还有待大大提高,而毕业论文(设计)不仅能提高本环节的教学质量,也能促进其他环节教学质量的提高。 3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文(设计)是培养大学生的科学研究能力,使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后,不论从事何种工作,都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文(设计)虽然不能全面地反映出一个人的才华,也不一定能对社会直接带来巨大的效益,对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华,向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究,学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等,为此就要学会收集和整理材料,能提出问题、分析问题和解决问题,并将其结果以文字的形式表达出来,而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型,因此毕业论文(设计)能很好地培养学生的科研实践能力,为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。 二、人力资源管理专业本科毕业论文(设计)中存在的问题 根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计)的情况来看,作为重要教学环节的毕业论文(设计)形式仅仅是限制在论文的范畴,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节;选题基本上为约束性选题,这种方法既不符合创新人才的培养原则,也偏离了该专业的培养目标。结果是,限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的创新意识和创造激情,从而敷衍了事,无法达到毕业论文(设计)这一重要教学环节的预期效果。 1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式,近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计),绝大部分是以毕业论文作为单一的形式,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式,但是人力资源管理作为企业管理的一个分支,其实践性特强,而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情,人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此,毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。 2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏,加上有些学生毕业实习工作的不到位,导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)在选题时,很多都理论性过强,题目过大过宽,不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题,学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来,这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。 3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程,同时也是专业知识的学习过程,而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际,在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识,并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次,在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中,既可以印证学过的书本知识,又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生,在毕业论文撰写和毕业设计过程中,不能运用所学的专业知识,毕业论文(设计)环节与前面三年的学习过程脱节,结果是既不能巩固知识,又不能高质量地完成毕业论文(设计)。 4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科,纯粹的空洞的理论说教,对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文(设计)要不就是一些空洞的理论的摘抄,要不就是一些企业管理现象的罗列,不能用来指导人力资源管理工作的实践。 5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大,加上人力资源管理专业是一个比较新的专业,所以,很多学校对于人力资源管理专业毕业论文(设计)环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文(设计)的过程很少过问,只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文(设计)的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量不高的一个重要原因。 6.评审制度不健全。对于毕业论文(设计)的评审是人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的一个重要环节。但到目前为止,基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序,一般都是照搬其他专业的一些方法和程序,根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文(设计)。 三、解决人力资源管理专业本科毕业论文(设计)问题的对策 1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色,改变过去只注重毕业论文的撰写,忽视毕业设计的做法,提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视,真正把人力资源管理的理论与实践结合起来,设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。 2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文(设计)虽然是大四学年的教学工作,但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量,首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次,提高整个教学质量,学生打好了理论基础,才能顺利地完成毕业论文。再次,毕业论文(设计)水平的提高,也不是一朝一夕的事情,教师要把毕业论文(设计)的指导工作贯穿于整个教学之中,只有平时加强锻炼,才不会到时临阵磨枪。 3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行,要以教育思想和教育观念的转变为先导,深化毕业论文(设计)工作改革,有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化,加强对于毕业论文(设计)的管理工作。 4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文(设计)进行评审外,应该结合其他多种方式全面评审,而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序,严格评审的各个环节,把好人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的最后一关。 本科人力资源论文:本科生人力资源管理课程案例教学组织及效果提升策略探讨 摘要:案例教学由于其本身的优点而被广泛使用,但是对于本科生来说,案例教学又必须要考虑一些实际情况和现实约束;探讨了在一些现实条件的约束下,对本科生讲授人力资源管理课程且部分学时采用案例教学时,应该注意的问题,以及为了提升教学效果可以采取的方法和策略,毫无疑问,这对于更好地提升本科人力资源管理课程课堂教学质量,提高学生的综合职业素质和能力有一定的启发。 关键词:人力资源管理课程;案例教学;教学效果;提升策略 一、本科生人力资源管理课程及案例教学的特点 人力资源管理课程是一门既有理论性,同时实践性又很强的管理类课程,是工商管理专业的一门必修课程,课程的主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。在对本科生具体讲授人力资源管理课程的过程中,适当地引进和使用案例教学方法,往往能够达到更好地教学效果。实践证明,案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性,是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景,把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上,把学生置于问题、约束和矛盾之中,让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后,按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学,学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论,更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法,同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。 虽然案例教学有诸多好处,但是在对本科生讲授人力资源管理课程的时候,我们往往必须要考虑以下实际情况:(1)学时的约束。一般来讲,人力资源管理课程只有48个学时,在这短短的48个学时中,还要讲授基本概念、基本理论,所以案例分析的课时就不可能太多,当然,也不能太少,否则的话,没有办法具体展开,更不能形成完整的案例体系。(2)学生实践经验的缺乏和教师实践经验的局限。对于本科生来说,由于学生缺乏必要的足够的职业经验、感悟和实践认知,所以也往往会影响案例教学的效果;而且,目前在中国高校担任人力资源管理教学工作的教师以高校应届硕士和博士毕业生为主,教师本人也很少具备管理实践经验,尽管很多教师通过调研、咨询、科研、甚至亲身体验经历的方式对企事业单位的人力资源管理实务工作有较多的认知、理解和感悟,但由于人力资源管理的部分内容如绩效管理、员工开发和培训等具有很强的专业性和行业特点,所以整体上来讲,教师的经验也往往是缺乏的。(3)案例库建设和案例制作水平和数量有限,对于有些985或211高校来说,很多商学院或管理学院对案例建设非常重视,投入较大,而且往往设置了案例中心,专门负责案例库建设和案例制作。但是对于我们这些二本、三本和高等职业技术学校来说,往往不具备这个案例教学条件,能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)没有专门的案例讨论室。具有MBA学位授予权的学校在对本科生上案例课的时候可以共享MBA或EMBA的案例讨论教室,但是很少有学校专门为本科生建设案例课教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教学条件和设施的限制或不足。案例教学需要具有较好的甚至高档的用以满足教学的设备、设施和条件,如数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、丰富的图书文献资料、一定的调研费用或其他费用支出等,而这些对于本科生教学来讲,也可能是影响教学效果的因素。 上述的困难和约束不能成为不对本科生进行案例教学的理由,因为案例教学所具备的优点已经被实践所证明,案例教学能够更加贴近管理实际,更加生动活泼,易于被学生所接受,能够更好地培养学生的职业素质和能力, 能够更加有效的培养学生的思维能力和动手操作能力。当然,考虑到本科生的特点,案例教学形式可以有两种,一种是穿插在理论教学过重中的短小精悍的小案例,这种形式的案例教学可以多一些;另外一种是大案例,一般要通过专门的案例课来组织教学。 二、本科生人力资源管理课程大案例教学的组织过程 案例教学以学生为中心,但离不开教师的精心选择、设计和策划。在教学过程中,教师要让学生在一定的程序和步骤下,明确问题,搜集和阅读、理解相关资料和信息,并且在一定的情景和约束下,理论联系实际,分析和解决问题,以弥补实践教学的缺乏,让学生在启发下和互动中,通过研讨完成教学过程。众所周知,过程是结果的保证,没有一个科学合理的组织过程,就很难有一个满意的效果。所以,人力资源管理课程教学也应该按照一定的程序和步骤,要求学生按部就班完成案例教学。 在组织学生上大案例课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段;课前阶段的主要工作是:首先给学生分组,一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量大小将一个班级(约30人)分为2~3组,在上课前让学生根据界定的问题,阅读和熟悉案例背景资料,当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息,通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束,并通过小组分工、合作和讨论的方式,形成方案,撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报,汇报时间一般在10~15分钟,汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案,以及所依据的原因和理由,当然,所使用的背景资料、数据、工具和方法可以不是汇报的重点。 在具体组织大案例教学的过程中,在以下几个方面应该更加注意: 1.精心选择和设计案例。对本科生进行案例教学,要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况,精心的选择案例,精心的组织教学过程,切实保证教学效果。 选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言,适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。由于大案例的教学组织相对来讲难度大,耗费时间多,尤其是扩招以来普遍采用大班授课方式,使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成,而且,对于有些人力资源管理模块的内容,也没有必要选择配套大案例进行教学。在选择和设计大案例的时候,应遵循少而精的原则,前后案例最好能够针对某一个企业的进行有一定深度的彻底的一体化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位,后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。 2.阅读案例、综合分析。这是一个基础环节,是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程,是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节,重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料,当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息,要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素,以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节,要培养学生获取信息和分析信息的方法,提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口,制定解决人力资源管理问题的方案,培养学生的决策能力。 3.小组讨论、形成共识。分组内进行分工、合作和讨论,是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中,组内成员各抒己见,充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同,可能会产生多种不同的看法,所以通过讨论可以相互启发,取长补短,集思广益,最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中,也强化了学生表达能力、沟通能力和合作意识、集体意识。 4.全班交流、分享成果。全班交流是案例课堂教学的高潮,是形成教学结果的重要环节,是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先,案例分析小组代表走上讲台,对本小组的案例分析结果进行陈述,并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论,学生的思维不断碰撞,学生学习的参与度和专注程度很高,常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常难得,充分激发了学生的潜力,让学生学会从不同角度来思考同一问题的思维,提高了分析和解决问题的能力。 5.总结归纳、深化提高。在这个环节中教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结,但关键的是把握总结的分寸,阐述原因和理由,评析学生每一种观点或结论,以鼓励为主,也承认和尊重存在的缺陷。 教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地,引导学生反思从案例教学的内容和过程中,感悟到了什么,得到哪些有价值的启示,是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用,以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。 6.实施方案、强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束,最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案,强化人力资源管理技能训练,更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲,找出问题的解决方案后,案例学习就基本结束了。但是,因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性,学习它是为了使用它,如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下,进行人力资源管理技能的训练,使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念,更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景,符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等,关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。这样,案例教学就和情景模拟、角色扮演密切的结合在一起,达到更好地教学效果。 三、提升案例教学效果的方法和措施探讨 除了精心策划和组织实施案例教学过程外,在案例本土化、教师对案例的深度研究或参与案例制作、教学方法创新、加强和完善对学生的考核等方面如果进一步加强,对于保障案例教学的效果也是有帮助的。 1.案例本土化。人力资源管理的很多案例来自国外企业的实践,经常是一些跨国公司如摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道,对于人的管理一定是基于特定的文化、环境和条件的,只有本土真实的案例才能反映出中国企业人力资源管理方面存在的问题,也才能够使得案例教学工作对于分析解决中国企业的实际问题更具有针对性。 2.教师负责或参与案例的选择和制作。仅仅实现案例本土化还是不够的,最理想的案例应该是任课教师亲自或参与选择、设计和制作的。如果教师参与了制作案例的过程,就会有切身的感受,对某组织会有整体的把握,也会了解很多无法在案例中表达的信息,而这些策毫无疑问对于理解和把握管理决是非常重要的。也就是说,只有教师对案例中的组织了解的足够多,才能从更准确的把握决策的背景、环境和条件,而这些仅仅通过阅读案例有的时候是不够的。 3.教师要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。教师要想给学生一碗水,自己至少应该有一桶水。案例和实践教学也是一样的,要求教师应该尽可能的利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会多到企业走一走,看一看,多了解实际人力资源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么样,成效如何,存在什么问题,如何进行改进和完善等等一系列问题。只有教师接触了更多的实务,有了更多的感悟和思考,在对案例进行分析和讲授时,才能给学生讲的更加深入浅出,讲的既有理论水平,又紧密结合实际操作。 4.教学方法应更加科学。案例教学的过程中,教师应当有意地创造一种自由讨论的气氛,借助于提示、提问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见,将讨论引向深入。案例教学本身就是启发式、互动式的典范,教师在教学过程中是组织者、引导者、咨询人和监控人,最重要的工作是激发学生讨论的兴趣以及更深入的思考,学生才是整个学习和教学过程的中心和主体。 5.学生的参与和配合。案例教学需要学生在课下做大量的准备工作,比如阅读案例资料、搜集信息、小组讨论、撰写报告、制作汇报提纲等,而且这些任务需要学生以小组团队的方式完成,所以在组织案例教学的过程中,充分调动学生的学习积极性,让学生端正态度,认真对待,并且能够真正将自己置身于案例所描述的背景和环境中,往往是案例教学是否能够组织成功的关键因素。 6.改进对学生的考核和考试。为了让学生能够有一个端正的学习态度和良好的学习积极性,案例教学过程中应该切实加强对学生的考勤和考核,调整或改进学生成绩评定方法,例如下表的考核方式。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析 [摘 要]通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。 [关键词]人力资源管理;就业;个体差异 1 就业现状 (1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业时间在1~5年之内,而HRM岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高;薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。 (2)工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了Rachel A Rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。 2 工作流动 毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。 (1)工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。 在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。 (2)工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。 自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对HRM前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。 工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对HRM的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。 职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及HRM发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对HRM发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。 3 求职过程 调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。 社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。 4 大学生涯评价 对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位,谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。 5 调查研究总结 本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。 本科人力资源论文:新建地方本科院校人力资源管理专业应用型人才培养体系的构建 一、国内对人力资源管理专业人才需求趋势分析 1. 人力资源管理专业人才的需求数量和质量大幅度提高 随着全球经济的迅猛发展,各类组织已经越来越重视人才的作用,人力资源是第一资源的观念已经成为全社会的共识。与此同时,如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力资源管理问题也受到了高度的重视,使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。相当一部分组织或企业致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和实战经验的人力资源管理专业人才,对人力资源管理专业人才的需求的数量和质量较20年前已经发生了很大的变化。 2. 人力资源管理专业人才需求具有系统化、职业化、规范化的特点 所谓系统化,是指各类组织,尤其是各类企业对人力资源管理从业人员提出了更高的理论知识的要求,即要求从事人力资源管理工作的人员受过系统的专业训练,掌握人才招聘、人员培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理的理论知识及其他相关领域(如心理学、社会学、管理学)的研究成果,具备从事人力资源管理的从业素质和能力。 所谓职业化,是指从事人力资源管理工作的人员要具有职业资格,如“企业人力资源管理师”, 要求人力资源管理专业人员具有特定的知识范围、从业标准、行为准则、职业规范。通过国家的有关任职资格考试,加强和规范人力资源管理专业人才队伍建设。 所谓规范化,就是指人力资源管理要改变过去传统的人事管理模式,要求从业人员运用科学的理论作指导、以国家法律法规为准绳,掌握工作的实践性和艺术性,为组织或企业搭建一个和谐的人力资源管理环境。 二、新建地方本科院校人力资源本科专业办学优劣势分析 1. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学优势 新建地方本科院校大多地处二、三线城市,主要以为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才作为其人才培养目标,努力将地域条件变成人才培养的资源,在办学中坚持“人无我有,人有我强”。这种定位既与老牌、名牌大学产生错位,又满足了地方和基层对高素质应用型人才的需求。其差异性办学定位在培养人才的过程中主要体现在专业定位差异、课程设置差异、实践教学体系的差异等方面。 此外,新建地方本科院校师资队伍双师型特点明显。由于许多新建本科院校都是由过去的高职高专合并升本的,教师实践经验较为丰富,许多教师一直与地方企业保持密切的合作关系,这种双师型的教师队伍有利于教师对应用型人才的培养。 2. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学劣势 新建地方本科院校在办学条件、办学经验、教学资源等方面较老牌、名牌大学有一定差距,教师的教学和科研成果虽然可以支撑教学工作,但前沿理论和代表性学术成果较少,这需要这些院校在发展中注意逐步提高教师队伍素质。 三、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才培养定位的基本思路 1. 在人才培养上,主要面向企业,尤其是民营企业培养人力资源管理专业人才 使学生能够独立完成人力资源管理的基础工作,如人力资源规划、职务分析、员工招聘与培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理等,帮助企业摆脱目前的传统人事管理状态;培养学生成为领导者和变革推动着,帮助企业建立和形成良好的组织文化氛围,使其能够吸引人才、留住人才、用好人才,提高人力资源的效益。 2. 在专业设置上以岗位能力需求为依据,来设置专业课程群 人力资源管理人才要有深厚的专业知识底蕴,对人力资源管理了如指掌,而且需要通晓市场营销学、管理学、心理学等各方面的知识;要具有丰富的人力资源管理实践经验,能在工作中运用经验准确做出判断。 3. 在学科体系设计上,充分体现交叉复合学科特征 要培养学生专业知识与专业技能:掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;掌握人力资源管理领域定性与定量的分析方法;具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力;熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;了解本学科理论前沿与发展动态;掌握文献检索、资料查询的基本方法,具有一定科学研究和实际工作能力等。 4. 厚基础、宽口径 人力资源管理属于管理学范畴,从人才成长、发展的阶段性考虑,应在拓宽专业口径,加强管理学、经济学基础知识的前提下,再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑,较宽的专业背景有助于毕业生的就业与进一步深造。同时,兼顾课程设置不应该偏重于宏观管理层面,而应该着重于企业管理中的特定职能。 5. 培养学生从业素质 敬业、守信、主动、规范、服务,具有沟通能力、领导能力、谈判能力,是人力资源管理专业人员的基本职业修养,也是从业的基本要求。 四、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才课程体系的构建 1. 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建应体现以下特点: 第一,公共基础课、学科专业基础课、专业课、专业选修课学时、学分比例分配合理。 第二,理论课程与实践课程学时、学分比例分配合理。 第三,全学程贯穿学生的素质培养与专业技能培养。 2.人力资源管理专业实践教学课程体系的构建 第一,首先要明确实践教学体系的设置原则。地方本科院校必须将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置,这是建立实践教学体系的一个最基本的原则。由于地方性本科院校其人才培养主要为地方经济发展服务,因此,其学生就业面向基层,面向生产和管理的第一线,因此除具备专业理论知识外,还要具有较强的实际动手能力,这种能力的培养贯穿学生大学四年学习的全过程。 第二,实践教学体系的构建应体现以下几个特征:课程实践教学部分与独立设置的实验课程的有机结合、专业技能实践与综合技能实践的有机结合、校内实验与校外实践的有机结合。因此,实践教学体系的构建应包括这样几个部分: (1)课堂实践教学模块。主要包括:案例分析、课堂讨论、模拟操作等,所有理论课程教学中都应该包括一定比例的实践教学内容,便于学生理解、消化所学知识。 (2)独立设置的实践教学模块。主要包括:以培养专项技能为主的实践课程,如模拟招聘、职务分析、绩效管理等专业模块,此外还包括以综合能力培养的综合实训课程,以及借助于人力资源管理教学软件的企业人力资源管理的全程模拟训练、人力资源测评系统、案例教学、情景教学等,有助于培养学生综合运用专业知识的能力。此外,学年论文、教学实习以及毕业实习、毕业论文等都应纳入课程体系。 (3)社会实践模块。主要包括学生的认知实习、校外专家的学术讲座、社会调查与社会实践等环节,旨在帮助学生了解目前企业人力资源管理现状、存在的问题以及社会对人才需求的特点。
人力资源一级论文:谈企业人力资源制度执行力的提升 论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。 论文关键词:企业;人力资源制度;执行力 一、人力资源制度概述 随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。 但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断出台,另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。 二、人力资源制度执行力不足的原因分析 人力资源制度本身的原因 (1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。 (2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,出台的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。 (3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和出台各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。 (4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。人力资源制度执行机制的原因 (1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。 (2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。 (3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。 (4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。 同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。 (5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。 三、提高人力资源制度执行力的措施 在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。 1.规范人力资源制度的制定 (1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研分析,在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。 (2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序,有职工代表大会或员工代表大会的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求 工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。 (3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。 (4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。 同时,面对庞大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。完善人力资源制度执行的流程管理 (1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。 (2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。 (3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。 一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。 二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。 三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。 四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。 (4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。 一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。 二是强化责任追究制。对人力资源制度执行 文秘站: 人力资源一级论文:人力资源管理要为企业增值服务 近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Personnel Management)与“人力资源管理” (Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么? “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能,而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业,在保险领域享有较高的知名度。在业务方面,它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是,在快速成长过程中,像许多高科技企业一样,尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰,也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训,公司管理层在去年的总结会上达成共识:“客户的需求决定着公司人才的需求,组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障,良好的人才机制是企业发展的根本动力,人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢,即“3W原则”(Win-Win-Win)。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值,三个满意”这一核心思想进行变革,即人力资源部的工作要能使客户增值,使公司增值,使员工增值,目的是要让客户满意,让股东满意,让员工满意。 为实现上述职能和目标,公司加大了对人力资源开发的投入,并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责,开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理,重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中,体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是,通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高企业的劳动效率(劳动生产率)。 所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择(Staffing,人员招聘和调配)、使用(Performance Management , Position Evaluation Competency Analysis,绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(Training and Development,培训培养与职业发展)、保留(Compensation and Benefit,报酬和奖励)、行为管理(Policy and HRIS ,员工行为规 范与员工信息系统)、企业文化建设(Employee Relation and Motivation,员工关系和员工激励)。 而组织团队的优化,是指通过参与企业的业务决策、组织决策,企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订(HR Direction Setting )、高绩效组织建设(High-Performing Organization)、工作流程改进(Work Process Change)、企业文化建设与变革(Culture Building and Change)。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面,扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如,人力资源部作为牵头人,组织了两次电子商务行业人事经理联谊会,许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加,不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献,同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后,客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员,在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时,这位很有事业心的老总非常感兴趣,希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总,并就他所提的问题给予帮助。事后,我们的销售经理很有感慨:“想不到良好的管理不仅作用于内部,还可以赢得客户。” 而在公司内部,经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵:人力资源管理决不单单是人力资源部的事,而是每一个管理者的事,一线经理(Line Manager)也是人力资源管理的执行者,并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看,“回顾过去的一年,您认为公司取得了哪些变化?”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看,满意度均有明显提高,公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样,对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外,较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即:将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差,那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务,如果外部相对本企业内部更低廉的话,宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法,即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较,当然,这需要较丰富的外部资源。 人力资源一级论文:人力资源管理外包的策略分析 内容摘要 本文从人力资源管理外包的利弊分析入手,首先探讨这一实践对企业可能带来的影响,然后针对目前主要实行的外包形式,特别是通过对人力资源培训和薪酬外包的决策分析,探寻影响企业实施外包的相关问题,从而提升企业实施人力资源管理外包的有效性。 关键词 人力资源管理外包 培训外包 薪酬外包 一、人力资源管理外包概况 人力资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方方面面。然而考虑实施不同人力资源工作时管理者所应制定的策略是有差异的。 上海一翰威特,一家跨国外包管理与咨询公司,近期对亚太地区424家公司进行了调研,并公布了人力资源工作外包趋势的调研结果。接受调研的公司主要来自印度(33.3%)、大中华区(30.2%)、东南亚国家(22.4%)、澳大利亚/新西兰(7.5%)、日本和韩国(6.6%)。调研显示,大部分公司青睐对人力资源工作诉诸外包管理,进而强化主营业务和降低经营成本。其中半数以上(50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理的首要原因在于集中精力于主营业务,更好地发展核心能力。而28.3%的公司认为可以通过外包管理降低经营成本。由此可见外包对企业的战略意义。在谈及今后一年中的人力资源外包管理工作内容,希望外包基本薪酬管理工作的公司占20.3%,此后依次是培训与发展外包(18.9%)、福利管理外包(15.6%)、医疗理赔程序外包(10.8%)及招聘外包(10.1%)。由此可见,人力资源管理工作外包的倾向越来越明显,然而同时各种具体人力资源管理职能的外包也开始呈现分化,即目前企业实施的几种人力资源管理职能外包主要集中在了一般薪酬管理、人员招聘和培训方面,而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。 二、实施人力资源工作外包的利弊分析 企业是否需要实施人力资源管理外包,是企业进行战略选择时需要认真分析的问题,也是一个最基本的角度,即要考虑这样一种实际可能为企业带来的效益和相关成本以及由此可能产生的其他相关问题。 (一)实施人力资源外包策略产生的效益 1.降低成本 选择人力资源管理外包可以降低成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这也可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最为明显的利益。美国的人力资源专家在对美国323名培训经理和负责人的有关人力资源培训外包的调查研究表明,有43%的被调查者把经济原因(例如,降低成本)作为主要的外包目标,而实际上有29%的公司确实由于外包节约了成本。例如,就培训而言,在外包服务方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下,也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户,外包培训服务的价格也就降低了,从而低于自己发展相关业务的成本。 2.提高客户服务水平 人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完成,这样可以改善专业服务的质量,提高工作有效性,使企业内部人员能够注重具有核心竞争力的业务。例如,2001年某着名跨国公司的校园招聘任务交由中华英才网来完成。中华英才网在各地大学里展开对该公司的招聘宣传;组织校园招聘会;利用其网络的人才招聘系统接收学生的电子简历;按照公司的要求对学生进行初试、笔试的筛选,笔试的试题由公司提供;然后根据笔试成绩,按照一定的比例来确定最后的面试候选人;该公司只负责做最后一轮的面试。利用专业工作实施这项专业职能,企业不仅可以减少与该职能相关的工作设置,更为重要的是,企业可以利用承包公司优质的专业化服务,以他之长提升职能管理效果。 3.满足业务变化的需要 随着企业的不断发展,人力资源经理应该更具战略性眼光、适应性更强,企业发展的现实要求他们具有更多关于公司业务进程和战略方向相关的重要知识。人力资源工作外包可以将人员从日常管理这样的负担性职能中解放出来,减轻非战略性投入。根据企业的业务变化的需要安排而来的这种灵活的雇佣方式有利于企业的战略调整及其实施。 (二)实施人力资源管理外包的相关问题 虽然实施人力资源管理外包可以为企业带来各种潜在利益,然而,目前企业实施人力资源管理外包可能产生的问题也是较为明显的。在接受上海一翰威特公司调研的企业中,担心外包管理机构服务质量的公司占半数以上(53.3%),之后依次是安全问题(15.6%)、缺乏相关规程知识(7.5%)。问及外包管理机构的首要质量因素,37%的公司回答说确保满足服务标准,29.2%的公司希望服务机构专攻某项职能。16.3%的公司认为外包管理机构的当务之急在于如何使他们真正成为企业的亲密合作伙伴。翰威特咨询公司亚太区总裁麦伯龄先生认为,调研结果说明,尽管许多亚太区的公司采用了人力资源管理外包服务,但其他诸多公司仍不熟悉该项操作方案及其能够为公司带来的增值。他指出:“显然,一些公司对于将人力资源工作外包给独立的第三方机构进行管理心存疑虑。”同时,许多外资企业的人力资源部经理也表示,虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化,但也不是全无选择性的,还是有许多因素需要考虑。 如果说企业在考虑实施人力资源管理外包时的顾虑重重能够反映出外包可能给企业带来的一些问题,那么企业目前在权衡是否会采取这样一种措施时遇到的困惑主要反映在:有 效实施外包同时又不会产生商业秘密外泄的问题之间进行的权衡;由于外包服务方的存在,组织内部人员甚至包括组织发展倾向由此受到的不良影响;以及有学者提出,人力资源外包会降低企业发展独特竞争力的能力,以及担心由于承包方对组织战略和文化的漠视导致的外包无效率等等。总之,人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样,也并非一个简单的过程,需要对各方面的影响因素进行全面的分析,才能形成比较完善的决策。 三、人力资源外包的具体策略分析 虽然从人力资源管理外包的整体状况来看,企业可以通过企业综合状的分析探知利弊,但从具体职能的角度,应该如何进行策略分析并制定出具体而行之有效的方案,可能才是企业最为关注的问题。下面以人力资源培训和薪酬管理的外包为例进行详细分析,并系统总结出一些重要方面以供企业借鉴。 (一)人力资源培训外包 在许多公司取得成功的过程中,培训扮演着重要的角色,这点是不容置疑的。享誉全球的道化学公司、爱德华·琼斯公司,以及西南航空公司被认为是其行业的领头者,也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展。通过对员工的培养提高企业的竞争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展,许多企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包,希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。 然而,企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和发展服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处,同时也存在着重大风险。关于潜在的益处方面,外包能够提供为组织引入一些专家和接受到专业知识。因为技术和法律的迅速变化,许多人力资源部门缺少内部资源和专家以适应不断变化的外部环境。这样外部培训提供方的利用能够确保员工的实践紧跟发展的需要。除此之外,外包通常提高了工作的有效性和服务水平。通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员,承包方熟悉选拔培训的计划。在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下,也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户,外包培训服务的价格也就降低了。 外部承包方的委托培训需求也产生了一些问题。Ulrich (1996)的研究表明,人力资源外包可能限制组织发展内部技巧和专业的能力。这不仅减少了员工拓宽人力资源资质能力的机会,而且也使得组织在知识和经验方面易受攻击,甚至自我服务行为对提供方也是公开的。除此之外,外部承包方常常由于不能很好地理解组织文化,从而在某些领域没能有效地实施培训。在一个公司内部,员工的部分知识和经验在本质上是内隐(tacit)的,而如果组织和承包双方不能够给予大量的实践和其他资源方面的投资,这些知识和经验就不能清晰有效地传递给组织之外的成员。 外包在改变着组织运行的方式,这是毋庸置疑的。关于培训外包结果相关的成效,可从以下因素进行考虑: 1.首先也是首要的,与你的承包方建立相互信任的关系。如果有可能与你的承包方分享你的业务信息,建立运营业务的执行程序,最好建立起长期的合作关系。 2.树立正确的外包动因。一些公司使用外部培训方的动机在于他们看中了成本节约。如果你只在乎节省了多少钱,而不在意收获了多少,即你的分析不是建立在成本一效益的比值,以及培训与塑造企业核心竞争力之间的连接上,谈提高培训质量的确是很难的。 3.订立清晰全面的契约。确保你与培训方的协议清晰且涵盖各方的责任,提供清楚的业绩期望,列出未满足需要而应受到的惩罚和赔偿等问题。 4.在实施中与培训方紧密合作。即使有了详细的契约,也不要把外包看作是不需要你参与的过程。经常地与培训方交流沟通,在行动上保持紧密联系以控制培训项目。 如果你在实施人力资源培训外包的过程中注意了以上几个关键之点,在之后的实践中的经验积累还可能为你提供更多切实的信息,帮助你不断改善外包环节中的种种不利方面,最终当你与一些理想的承包公司建立起长期的合作伙伴关系,对方也能够通过比较深入了解公司文化和需求制定出更加切实有效的培训方案,那么培训外包的效益还会成比例地增长,这其实也就是一些最优秀公司的做法。 (二)薪酬外包 薪酬外包作为薪酬运作的有效方式已经有50多年的历史。在 20世纪70年代,当小公司开始使用计算机时,许多人认为薪酬外包可能会随之消失。然而,在 20世纪80和90年代,薪酬外包迅速发展,尤其在许多大型公司里,薪酬外包再次普遍得以重视。低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。同样,在考虑实施薪酬外包和实施薪酬外包的过程中,清晰的目标、认真的评估也必不可少。 1.薪酬外包的目标 在决定外包之前,评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分必要的。除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外,组织还有哪些具体的目标,明确目标之后可以进行外包内容的考虑。 2.薪酬外包的成本估算 薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。然而承包方的服务价格各不相同。甚至有相近费用结构的承包方在提供的服务内容上也有很大的不同。比较他们的成本计划确定真正的成本是非常困难的。必须要询问承包方的定价结构。要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本,这样有利于进行价格比较。价格清单对于确定成本会提供很大的帮助。此外,还需要明确那些与终止服务相关的惩罚费用。 3.评估承包方 由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题,因此在选择外包方时安全可靠性十分关键。在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重要的。明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本公司业务在其承包收入的比例多少,都是一些反映其实力与可靠性的依据。此外,其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。由于薪酬管理工作是一个系统工程,评估承包公司的系统工作能力,事实上就是关注其在各个方面的适应性,因为除了组织的变化、兼并和收购,薪酬通常还受到来自政府指令、税法、贸易联合、企业各个利益相关方等许多不断变化的外部因素的影响。承包公司系统地把握和权衡这些相关因素的能力以及对系统变化和各种变化相关的费用的适应性也是相当重要的衡量尺度。如果可能,最好征询一些(与外包方曾经合作过的)人士或公司,而 且最好多咨询几个。他们中的大多数至少有你所用的承包方的雇员数,至少有两个左右客户来自相近的行业或有相近的需求历史。另外,还可以结合征询一些近期(近6个月)开始业务的客户、与外包方合作达到一个会计年度的客户以及与之在薪酬系统方面合作多年的客户,从而获得更加全面的信息,充分评估承包方并进行选择。 4.客户服务 顾客服务问题可以分成两个方面:实施的服务质量和服务的持续性。承包方实施服务的质量是外包成功的重要指标;另外,由于全新的完善薪酬系统的启动通常至少需要一年左右的时间,承包方的可持续发展能力及在合作过程中的调整、适应性十分关键,因此也是服务评估中的重要指标。 不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等问题,由此产生不同的关注重点,以上通过培训外包以及薪酬外包所要考虑因素的分析为例进行了分析,希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管理职能外包的经验总结和分析,协助企业提升应用外部专业公司实施外包的能力,包括策略评估能力,承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟通能力等等,同时推动外包产业的发展,也促进企业效率和竞争力的进一步提高。 人力资源一级论文:企业人力资源与商业信誉的关系 前 言 21世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用,而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度,就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论,以求找到管窥商誉本质的新视角。为此,我们先从人力资源和人力资本的概念说起。 1. 人力资源与人力资本的概念 人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念,它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先,就人力资源来看,它属静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系. . 而对人力资本的概念,则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵,其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本,其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同,即人力资本的使用是其知识和技能的运用,在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值,而且还会通过劳动经验的积累,或通过自身的建设而增加其价值。对此,马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显着特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显着特性才使得其使用权与所有权相分离,从而导致商誉的产生。 2. 商誉的来源——人力资本的超额效用 2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断 作为一项特殊的无形资产,商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么,企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。 不论怎样对商誉加以理解,其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力,又必然缘于某种形式的垄断。广义来说,不论多么完备的市场,都不可能彻底避免垄断性的存在,因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的,这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断,比如,对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格,对技术的垄断可以使企业降低成本,对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是,企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力,因而应属可辨认无形资产的范畴,因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系,不能脱离企业而单独出售,与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以,企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。 2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源 企业对其人力资源加以使用时,就使其转化为人力资本。正常情况下,人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润,这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值,称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候,我们可以称其超额部分为超额效用,这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见,人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来,“人是追求最大利润”的,因为市场经济中的每个人都是有理性的,而且都对自己的人力资本拥有控制权,也就是说,市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化,即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。 人力资本对于其所有者的价值,在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言,劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础,而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值,亦即为企业带来的效用,因此,对企业而言,人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此,马歇尔曾有论述,他说:“人类不能创造物质的东西。诚然,在精神和道德的领域内人可以产生新的思想;但是,当我们说他创造物质的东西时,他实在只是生产效用而已;或换句话说,他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列,使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时,商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢? 2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密 人力资本效用较高时,其市场价格也需相应较高,这才符合市场交换的规律。若果真如此,企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而,现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换,这种交换的内容应由企业契约来规定,为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。 前文已经提到,人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性,它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权,而对其人力资本却只能拥有使用权,这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点,企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约,企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”,用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出,普通的市场契约是完备契约,而企业契约是不完备 契约。周其仁博士也曾作出类似的论述:普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系;而企业契约之所以特殊,就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系,不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而,如丁为民博士所指出,即使在完全竞争的条件下,人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中,尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼),然而由于劳动力若不进入市场将无法生存,资本所有者则无须为此担忧,手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称,从而在企业契约订立之前,参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响,麦克弗森曾一针见血地指出:保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换,而是自由地不进入所有的交换”。但是,资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态,否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”,然而,供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以,现实中的选择总是资本雇佣劳动,即通过购买劳动力来占有劳动,从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看,它是一种不完备契约,因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在,所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成,也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性,它无法规定劳动的实际支出情况,而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时,不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中,居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与,人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用,使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用,马歇尔曾做过专门论述,他认为,企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险;他们搜集了工作所需用的资本和劳动;他们安排或‘计划’营业的一般打算,并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力:(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识;(2)他必须是一个天生的领导者,必须具有首先适当的选择他的助手,然后充分信任他们的能力,以发挥他们内在的进取心和创造力;同时,他对一切事务施行总的把握,并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同,萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样,一旦优秀的企业家为企业所拥有,即形成一种对人力资本的垄断,这正是超额剩余价值的主要来源。 因此,企业的商誉产生于其所垄断的人力资本,当人力资本的超额效用为正值时,该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化,其商誉的价值也会随之发生变化,即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的,待到引起注意时,往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说,商誉的变化是多种因素综合作用的结果。 2.4 商誉变化——人力资本超额效用变化的反映 引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化,一般情况下,企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平,但只要其主体或核心部分未变,其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化,企业文化则反过来影响其人力资源的效用,同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养,然后其商誉才能得以长期维持。反之,如果企业人力资源的主体或核心发生改变,即使其商誉不会立刻消失,也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以,与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力,是企业得以维持其竞争优势,因而维持其商誉的关键所在。 如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话,可以看出,企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为,首先,二者的所有权均不属于企业,而仅赋予企业以使用权。其次,二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时,其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似,因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以,企业的人力资本具有固定资产的多种属性,条件具备的话,完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。 3. 商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值 理论上,商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用,它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的,“效用对交换价值来说是必不可少的,但却不能成为交换价值的尺度,我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值,而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。 此外,当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时,其超额赢利能力也随之变化,从而使其商誉的价值起伏不定,表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且,由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失,所以,其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生,后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用,而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说,企业商誉如果得以长期保持,则不仅与目前人力资本的超额效用有关,还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而,企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉,而只应取其一部分。但是,其中究竟有多大非份额应归于目前,又有多少属于其后,仍是一个不易限定的变量,因为无论是企业人力资源的流动,还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降,均具有极大的不确定性。所以,我们只能对其作出近似合理的估计。 在合理估计企业目前的商誉价值之前,首先应对其服务期限予以恰当选择。 4 商誉确认——对人力资本有效管理的途径 4.1.自创商誉 上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉,即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下,一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下:(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制,缺少资产应具的特征;(2)难以确定其历史成本;(3)其收益具有较大的不确定性;(4)实务操作难以规范,且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑,仅站在可靠性的角度,自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为,它产生于企业人力资本的超额使用价值,而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样,已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账,就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是,虽然存在上述理由,而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备,但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示,即使在用户看来,无形资产也是十分重要的,且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然,商誉作为一项特殊的无形资产,当其实际价值数额巨大时,若不予以反映,必然影响会计信息的相关性。同时,正如前文所述,企业人力资本的核心部分若长期保持稳定,则已具有融资租赁固定资产的属性,将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且,若能将其加以反映,必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和 利用,也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见,随着相关条件的逐渐成熟,以及人力资源会计研究的逐步深入,对自创商誉加以确认不仅是必要的,而且是可能的。 4.2 外购商誉 关于外购商誉,现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点,该公告认为:“尽管商誉没有形态,可它是实实在在的,而且在企业被并时,所付价格中已经包含一定数量的商誉价值;这样(该项)资本已换成一种资产——商誉,因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易,对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然,对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先,企业被并时,其价格的决定因素自然是企业的内在价值,但一些外部因素,比如说供求关系,也会产生一定程度的影响,这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中,由于企业设立的目的是赚取利润,只有在非常情况下才会出售,其稀缺程度往往很高,从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次,从购受企业来看,其目的在于获得受购企业的效用,并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时,其所获投资利润率仅相当于市场平均水平,而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的,即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以,一家企业购入另一家拥有商誉的企业,一定认为受购企业能够提供超额效用,否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因,起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时,受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。 5. 商誉摊销——人力资本超额效用的消耗 不论企业的自创商誉还是外购商誉,都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在,并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续,但其延续时间不会太长。因此,企业现有的商誉应予以摊销,其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为,企业的商誉可能得以长期保持,而且随着时间的推移其价值还会不断增加,因此主张对商誉不予摊销,而让其一直保留在账面上。其实,这种观点值得商榷。如前所述,企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且,若商誉果能得以长期保持,应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致,不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择,由于现存商誉的效用呈递减趋势,因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销,使其摊销额前期多而后期少。然而,如果每期都有新的商誉形成,在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时,各期总的摊销额亦当保持均衡,故可就账户总额用直线法予以摊销。 结 论 人力资源,作为知识和技术的所有者,在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用,是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言,人力资本的超额效用是其商誉的真正来源,这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时,即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高,但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然,从实际来看,本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题,这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的,然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。 人力资源一级论文:人力资源管理论文-企业定位与人力资本 劳动者是企业的主人,我们一直是这样被教育的。在现代企业里,所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢?在“华凌。中国经济论坛”上,几位专家就此话题各抒己见。 企业定位关键在经营者 艾丰(中国企业联合会副会长):企业内部是三个人,一个叫所有权,一个叫经营者,一个叫劳动者,我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好,是因为这三个人没有搞清楚。比如说,他是一个劳动者,我们过去给他一个概念你是主人,主人政治概念是不错,但是产权概念出了问题,他不是投资者,他怎么成了主人?我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者,怎么搞清楚?三者定位以后,有四句话,各就各位,各行其道,各尽其职,各得其所。所有者认收益,所以关键问题在于经营者,看经营者怎么定位。 主人概念在产权上一定是所有者的概念,你是所有者,还是你不是所有者,你是出卖劳动的。这三个清楚了,我们的管理渠道就不一样,我们中国企业,我认为就是这个不清晰,这个不清晰你用其它的,根没做好,其它绝对不行。不光是国有企业,私人企业都有这个问题。一个私人企业家有一次跟我说,我那个企业的工人没有主人翁的感觉怎么办?我说怎么办?你把你的资本分给大家,大家都是主人了,你愿意不愿意?如果你不分给大家,那么你出钱让他们来打工,赚钱多了给你,有什么不好呢?我说国企过去的毛病就是劳动者不是劳动者,要当所有者,而且对市场不负责。现在给你打工的,按照合同该解雇就解雇,管理也好管了,为什么还要红杠呢? 国有企业是一个机制 张国有(北京大学教授):有一种主人,艾老师说是产权主人,这是对的。我们还有一种主人,就是说他是企业发展的主要力量,主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府,所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁,很重要,因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了,还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深,它最初的时候是民营企业,经营得不好,后来当局往里面注资,注到百分之八九十就是公营企业了,但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制,因为总经理上台的时候,就跟当局讲,你除了重大项目审批以外,其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算,要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外,其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家,叫夫里德曼,跟台湾老总辩论,就是政府管得越少越好,不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好,夫说你可以让一只猫汪汪叫,你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了,台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制,一个企业可以管得好,但是这个机制有很多限制条件,这个机制很难管。 经营者投入的是人力资本 艾丰:我觉得企业,特别是现代企业,经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接,越来越强化,包括上市公司。买了股票的都叫所有者,但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰,真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么?他不是一般的人力资源,不是一般的劳动力,而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式,但是他投入的是资本,而且这个资本,特别是随着知识经济的发展,它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我,我是一个糟糕的经理,我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的,我能把你五千万的资本管到多少亿,所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。 现在我们很多企业,之所以出现问题,就在这块,给的定位不够。不少企业规定,你是工人,我是总裁,规定几倍到几倍。我认为是不恰当的,因为你是劳动投入者,我是资本投入者,你的工资,那是在企业打入成本的,我企业赔钱也得给你发工资。但是我作为经营者的报酬,不应该是资本收益,赚了钱我应该分,如果不赚钱,老板和老总想拿钱是不可能的,但是如果我赚钱了,我应该拿得比你多,因为我在资本收益里提取。现在我们把这两个混淆了。所以人力资本的问题我认为在中国很重要,当前不调动经营者的积极性,人力资本的理论落实,就有困难。 人力资源一级论文:美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示 【摘要】21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表,本文通过对两者的比较分析,揭示了人力资源管理的外在决定因素,再结合我国乡镇企业的实际情况,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。 人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素,对“黑箱”进行解构,揭示不同管理模式的最终决定因素,找出内在的因果关系规律,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析,先归纳探究其模式产生的根源,再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。 一、美日人力资源管理模式特点比较 人力资源管理模式的特点,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面,进行概括和描述。 (一)美国人力资源管理模式的(文秘站:)特点 这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国企业显著特征,它是资本主义大规模生产的典范。 1人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业,几乎任何时候所需任何人才,都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争,从其他企业“移植”,企业过剩的人员,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者,会根据自身条件选择职业,即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配;缺点是企业员工的稳定性差,不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工,有70在本企业工作时间超过10年,而相应的数字,美国是37。 2人力资源管理上,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》,详细描述每个岗位对人员素质,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。这种手段的好处在于,工作内容简化,易胜任,即使出现人员“空穴”,也能很快填充,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度,摆脱经验型管理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力下降,不利于通才的培养形成。 3人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层,受教育多的人起点也高。企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁。员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈。这种用人原则的好处在于,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历,导致员工对企业的归属感不强。 4人力资源激励上,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因,少使用内部激因重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作的操作规程,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95甚至99以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于,企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付,减少了发展 成本;缺点是如遇经济不景气,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关,只能解雇员工清除剩余的生产能力,导致员工对企业缺乏信任,形成对抗性的劳资关系。 (二)日本人力资源管理模式的特点二战后,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比,是资本主义灵活大规模生产的典范。 1人力资源配置上,主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为,高素质的员工,只要经过培训,就能胜任所有工作。所以,在聘用员工时,特别强调基本素质,不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能,在培训员工上要花很大功夫,日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是,职工在本企业继续就业才能发挥作用,一旦离开就会失去,没有市场价值。这种方式的好处在于,就业稳定性增强,员工不愿离开熟悉的企业,企业也不愿意放弃自己培养的员工,这有利于特殊人力资本的形成和积累;缺点是增加了培训费 用,阻滞了员工的流动,难以实现社会范围内,人力资源的最佳配置。 2人力资源管理上,具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制,企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系,情感上的互动,是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时,学习其他专业知识,实行工作转换制。这种手段的好处在于,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性,满足了个人爱好和兴趣,有利于专业 的深化,个人的全面发展和技术上的创新与开发;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。 3人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性,有新的工作需要时,一是从 学校吸收,二是尽可能通过内部调节来满足,因为从劳动力市场上招聘的人员,或许只具备新工作需要的硬技能,却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄,进入企业必须从基层干起,通过按部就班的培养过程,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法,不以一时一事取人,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价,鼓励人们踏踏实实工作,树立长远的工作观念,避免短期行为,保证人才选拔的正确性;缺点是缩小了人才选择面,不利于吸引外部人才,不利于企业人才结构的优化。4人力资源激励上,以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时,更多地使用内部激因,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度,不轻易解雇工人,即使企业处于困难时期,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂,除非职工犯了严重错误或触犯刑律,才会解职。领导与员工之间,雇主与雇员之间,以及职工之间,除了工作上互相配合、通力协作外,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感,在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理,使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握,而且能对重大问题的决策发表意见,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资,工人收入的25左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心,集体决策影响决策的果断性和时效性。 二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析 通过对美日人力资源管理模式分析,我们可以建立以下定性模型: (y1,y2,y3,y4)T=(f1,f2,f3,f4)T·(x1,x2,x3,x4) 其中,y1,y2,y3,y4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征;x1,x2,x3,x4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素;f1,f2,f3,f4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出,每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素,也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。 (一)当前乡镇企业所面临的外部环境 当前,中国市场经济处于深化阶段,乡镇企业步入“二次创业”时期,企业的外部环境和生存空间,相对于发展初期,发生了很大的变化。 1文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化,特别是在乡镇企业,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系,习惯于家庭式管理,尊重权力,乐于稳定,功利主义较强;讲求互相关心,期望群体对自己关注,相应地,对群体和组织忠诚度也高。同时,农民式的狭隘自私也有充分体现,注重短期的眼前的利益,难以将个人利益同企业兴衰长期统一,“二兼业”的就业形式,使就业相对不稳定,流动性大。 2技术分工不细。目前中国乡镇企业中,大规模现代化生产的还只是少数,绝大多数企业技术水平还相对落后,自动化、机械化的程度低,专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业,生产和管理经验作用大,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是,能够尽可能全面熟悉企业情况,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解,最好是“通才”。 3产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争,由于经济技术实力的限制,市场份额极不稳定,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地,企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性,过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化,降低活力,难以适应不断变动的市场要求。 4劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段,难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低,特别是农村人口文化素质相对很差;另一方面,人才的供给与需求脱节,学校培养学生时,对人才需求关注不够。尽管近年来,各省、市人才中介机构,人才交流活动日益增多,人力资源总量上升,质量提高,但仍呈现出结构性短缺,专业技术人才不足,地域分布不均衡,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前,企业通过市场选择劳动者,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑;劳动者通过市场选择企业,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。 (二)乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化,美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点,博采美日模式之长,融合提炼,形成独具特点的人力资源管理模式。 1人力资源配置上,应当以培育为主,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才,全面改变企业员工的素质。因此,从长期看,必须立足于内部培养,企业发展规划要有人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识,将学习成绩纳入干部考核指标;基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习,学习成绩作为聘用干部标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工,实行在岗培训,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修;聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导,提高员工整体素质。从短期看,引进人才是补充,通过招聘、借用等方式,吸纳一部分专才、特才,依托人才引进,带来新信息,启动新项目,开拓新市场,发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才,培养未来人才,提高全员素质”,应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。 2人力资源管理上,应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全,员工的录用、晋升、辞退缺少规范,随意性很大,导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的 生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统,员工缺乏必要的强制约束。因此,乡镇企业必须建立健全各项规章制度,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化,使技术分工条理化、明确化,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚,这有利于员工对企业的认同,有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时,要注入人情式的手段,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,开掘人的精神潜力,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量,提供条件,满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力,使遵章守纪和自我约束融合,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。3人力资源使用上,应是多口进入,快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺,所以,要有多个入口,多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合,使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才,直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育,充实到生产一线;还有一条途径,是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制,唯才是举,不看学历、资历看实绩,创造人才发挥效能的环境,对有能力、业绩突出者委以重任,快速提拔,激发潜能。同时,也应注重对人才全面的、长期的考察,避免用人失误。“文秘站”版权所有 4人力资源激励上,应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式,通过合同或契约,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化,形成人人关心企业前途命运,共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试,员工既是劳动者,又是所有者,利益共享、风险同担,有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,如职工代表大会制等,鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系,有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。 人力资源一级论文:论中国农村信用社人力资源管理 内容提要:时下正值我国农村信用社改革进行的如火如荼的时候,人力资源管理同时也成了相当热门的话题。本文就当前我国农村信用社人力资源管理的现状,从现代人力资源管理与传统人事管理的区别入手,阐明加强我国农村信用社人力资源管理的重要性,针对性的为完善我国农村信用社人力资源管理提出了对策。 关键词:农村信用社传统人事管理现代人力资源管理论我国农村信用社人力资源管理 改革开放以来,我国农村信用社得到了长足发展,为我国的经济发展,特别是三农经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大贡献。但随着我国加入世贸组织和当前金融改革的不断深入,在新形式下,农村信用社的改革,其发展遇到了一些问题:如产权不清,体制不全,人才匮乏等。而从目前的情况看,农村信用社的人力资源管理不完善,是严重制约农村信用社发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善农村信用社的人力资源管理,是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题,对我国农村信用社人力资源管理进行认识、分析、探讨具有直接而现实的意义。 一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别: 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性、行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源是活的资源,是创造利润的主要源泉,尤其是在新的经济中,人力资源的创新能力是企业的最大财富,同时人力资源是一种战略性资源,是一种可以无限开发的资源,而人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力、经常保持最佳比例,同时对人的思想、心里、行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使其事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用,以实现组织目标。具体地说,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。而随着经济体制改革的深入,传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代,其二者的区别主要表现在以下几个方面: 1、在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发一个人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动创造性的开展工作。 2、在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性的工作,自然发展。而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发,也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织的目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。 3、在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段,现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少惩罚,多表扬,少批评,多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。 4、在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理。现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略相结合的管理。 5、在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机构呆板。而现代人力资源管理,追求科学性与艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考评系统、测评系统等科学手段。 6、在管理体制上,传统的人事管理多为被动反映型,按部就班,强调按领导意图办事。现代人力资源管理多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。 7、在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力。现代人力资源管理的软件系统,信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确的提供决策依据。 8、在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策。现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。 二、农村信用社人力资源管理的重要性。 当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。戴尔﹒卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但是把人留住,我20年后还是钢铁大王。”松下幸之助也曾说:“企业最好的资产是人。”这就要求,作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理,充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。在新经济时代,企业强调以人为本,而农村信用社在与其它金融机构人才竞争中并不占优势,相反,还存在一定的劣势,且随着金融改革的不断深入,邮政银行的成立,其他所有制形式的农村金融机构的进一步加入,农村信用社的竞争将达到白热化程度。因此,对于农村信用社来说,要想在人力资源方面获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,抓住当前的改革机遇,采取积极有效的措施,加强人力资 源管理。只有通过人力资源管理的完善,农村信用社才能完善自己的组织结构体系,提高自身效益,在竞争激励的市场经济中立于不败之地。 三、当前人力资源管理存在的问题。 1、缺乏人力资源的战略规划。 我国农村信用社(主要指县级联社,因为农村信用社县级联社掌握全辖农村信用社人员使用权)在制定发展战略时往往忽视人力资源规划,也不考虑其自身的人力资源状况及人力资源体系,能否有效地支持企业发展战略,人力资源与企业发展战略不匹配。西部某省一山区农村信用社县级联社领导班子在制定农村信用社三年规划时提出门市业务微机化,于是,为辖内农村信用社一次性购入所有微机,然而全县三百多号员工无一人懂得微机,所有微机在库房里休息两年后,才在一名由农行挖过来的微机管理人员手下陆续投入使用。四川省绵阳地区一农村信用联社就曾向大专院校公开招聘本科毕业生,然而两年后,这些招来的高材生都基本走完了。其实质就是缺乏有效的人力资源规划。缺乏人力资源规划,严重阻碍了农村信用社的发展。陈旧的人才观念,使农村信用社的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人的潜能,不能调动员工的积极性和主动性,对企业发展极为不利。 2、机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者。 目前大多数的农村信用社没有设置专门的人力资源管理机构,其只能大多由行政办公室兼任,唤名“综合科”,已设置人力资源部的联社大都是将“人事教育科”改为“人力资源部”。部门的功能和地位仍停留在传统的人事管理范围内,按静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,并没有承担人力资源管理的真正工作。更有甚者,对人力资源管理缺乏理解认识,而搞些表面化的东西,挂个人力资源管理部的牌子,开口便是“以人为本”,闭口便是“重视人才”,“开发人才”以此来装点门面,丰富“职场政客”语言。在人员配备方面,对人力资源管理没有配备相应的人员,或者有人员,但不是专业的,人力资源管理者的素质偏低,不能发挥有效作用。甚至在有的农村信用社(联社)根本就没有人力资源管理者,招人、用人、选人等都是由领导一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 3、人力资源管理仍是传统的人事管理 在我国许多农村信用社中,没有现代人力资源管理的理念,对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人的才能的发挥。在传统的人事管理下,只看重纪律、制度、通过各种规章制度约束人的行为,而忽视了员工的真正需要。特别是在用人方面,相当部份农村信用社的干部培养和聘用基本上是个别或少数人说了算,让一些心术不正又没有能力的人钻了空子,而真正的人才则受到冷遇排拆,时间长了,真正的人才要么流失了,要么被这种环境同质化了。同时,在许多边远农村信用社里,工作条件恶劣,普遍存在员工超时或超强度劳动没有获得相应报酬和问题。实行传统的人事管理,使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。使得农村信用社无法吸引到真正的人才,人员流失严重。 4、强调管理,激励手段单一 大多数农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定,忽视建立和建全企业的激励机制。目前一些农村信用社已开始认识到了人才的重要性,并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才,但在人力资源管理中没有以“人”为本,给员工晋升、培训、荣誉等精神上激励,为员工提供广阔的事业前景,以企业文化为基础培养员工的价值认同感。许多农村信用社只考虑到了赫茨佰格双因素理论中的保健因素,而忽视了激励因素。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。 5、培训教育机制不健全 许多农村信用社只用人而不育人,他们需要的是现实的实践型人才,最好招来就为企业贡献,许多农村信用社不愿在人才培养上下功夫,一方面他们认为人才是成本,舍不得对人员培训进行投资,另一方面,是对人才培养缺乏自信。西部某省为例,97年开始,由省级部门与部分大专院校协调由其代为培养人才,于是将指标分解到各县级联社,由县级联社组织员工参考,考式合格员工脱产到大专院校统一学习,而相当多县级联社要么直接封闭消息,要么用以优亲厚友,要么就是设置重重关卡,至使每年的培训计划均不能完成。在农村信用社中,更多的培训则是“以会代训”培训的时间、内容、对象没有规划,更没有评价,只有在需要时才考虑培训,培训机制的不健全使农村信用社不能获得真正的人才。没有培训就没有人才。 6、缺乏科学的绩效考评体系 绩效考评体系包括考核和评价两个方面,目前我国的农村信用社人力资源管理就考核而言,其基础往往不是建立在完善的岗位描述的前提下,而是依据上级需要将任务进行简单量化后予以层层分解,最后据以考核员工,确切地说,其考核的仅仅是结果,而忽略了过程和特质,因此在员工的培训、提拔、薪酬调整等方面,没有科学的依据,只能凭领导印象决定。而绩效评价,一是根据员工的实际表现,与标准要求对比所得差距,衡量员工的绩效水平、分析形成结果的原因、寻求解决绩效问题的途径,以此形成结论,为员工培训、调整、沟通提供依据。二是对考核体系进行评价,评价考核组织的完整性,方法的科学性,指标和标准的准确性等,是完善下一步考核的科学依据,但是,目前我国农村信用社人力资源管理的考评系统却没有评价。由于缺乏评价,其考核方法只能年复一年,上级与下级之间,考核层与被考核层之间,更缺乏有效的沟通和共同的意识,因此考核矛盾成了当前农村信用社绩效管理中最主要的矛盾。由于绩效考核的仅仅是员工的凝结劳动,忽视了潜在劳动和流动劳动,也就根本无法发现、开发、培养人才。绩效考评系统成了当前农村信用社人力资源管理的最薄弱环节。它没能有效地激励员工,鼓舞士气,反倒造成决策上的失误。严重挫伤员工积极性,造成员工较大幅度的流失,给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。 四、完善农村信用社人力资源管理的对策 1、解放思想,转变观念 当前,许多农村信用社的管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视。在现阶段,加强农村信用社人力资源管理己迫在眉睫,农村信用社要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策者要解放思想、转变观念,按照中共中央总书记、 国家主席在全国人才工作会议上所强调的“人才资源是第一资源”,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。 2、完善机构设置,加快对人力资源管理者的培养 在强调“以人为本”的管理新时代,缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数农村信用社必须完善人力资源管理机构的设置,调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养。从目前的情况来看,农村信用社可以从外部吸引部份人力资源管理专业人士加盟,要在企业经营中普及人力资源管理理念和知识,培养专业的人力资源管理人才,使农村信用社人力资源管理走上规范化、专业化的道路。 3、强调“以人为本”的管理理念 “以人为本”就是以人为中心开展各项工作。把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代,农村信用社要认识到人才是能够创造更多价值的资源而不是成本,要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潜能,使人力发挥更大的作用,创造更大的收益。同时要尊重员工的利益,从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样,农村信用社才能在激励的市场竞争中应付自如,为农村信用社做强做大奠定坚实的基础。 4、全方位构建人力资源管理体系 人力资源管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善农村信用社的人力资源管理,必须全方位构建人力资源管理体系。 (1)建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平,体现企业宗旨和价值观。当前农村信用社管理要进行的工作主要有:一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明,要建全企业法人治理结构,形成权、责、利一致的组织体系。二是建立科学的人才选拔机制,要给内外人员提供平等的竞争机会,在选人上坚持公开、公正、公平的原则,从而吸引到真正的人才。三是要依法建立劳动用工制度,依法签定劳动合同,严格按合同办事,改善员工的工作环境,依法缴纳员工的社会保险。 (2)制定科学的人力资源规划。企业的人力资源规划分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。因此农村信用社的人力资源规划,一是做好岗位设计,因事设岗,对所有岗位进行科学描述。岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境,担任该岗位工作的员工所必须具备的条件,如经验阅历、能力、技能,同时还需说明岗位工作任务的动态特征,以此制定工作说明书、岗位规范等反映岗位要求的人事文件,用以实现农村信用社员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事职能,其目的就是保证事(岗位)得其人,人(人员)尽其才,人事相宜。二是核查现有人力资源。对农村信用社现有的人力资源数量、质量、结构及分布情况进行核查,按技能清单和管理能力清单建立人才信息库,以便对员工进行配置、培训、调整等工作。三是依据农村信用社各年度的企业目标,社会环境的变化情况等,做好农村信用社的人员供、需、平衡分析。四是做好人力资源管理费用的预算。五是依据以上基础工作作出前四类规划,其中在岗位描述过程中一定要突出企业岗位职责要求的特点,以防再沾上传统的行政岗位色彩。 (3)抓好人员的招聘与配置。人员招聘是为了发展的需要,依据人力资源规划和工作分析的要求,选拔和录用组织所需的人才,实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘分为内部招聘和外部招聘。配置则是指人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合以及人与人的协调,充分开发利用员工,实现组织的目标。农村信用社在具体的招聘与配置中,一是依据工作说明书汇同各岗位突出人员,确定关键胜任能力因素和胜任特征,以此对内部现有员工从人与事总量配置、人与事结构配置、人与事质量配置、人与工作负荷是否合理状况以及人员使用效果方面进行分析,以发现现有员工是否存在使用不当、配置不合理等现象,以便通过内部调整解决问题,在内部配置、调整仍难满足需要时,就要招聘。二是注重内部招聘(提拔),农村信用社在需要招聘人员时,特别是需要管理人员时,应注意内部招聘与外部招聘的优缺点,内部招聘的优点是对人员了解全面、选择准确性高、了解本组织、适应更快、鼓舞士气、激励性强、费用较低。其缺点是来源少、难以保证招聘质量、容易造成“近亲繁殖”、可能会因操作不公造成内部矛盾;而外部招聘的优点则是来源广、有利于招到高质量人员,带来新思想、新方法、树立组织形象。缺点是筛选难度大,时间长、进入角色慢、了解少、决策风险大、招聘成本大、影响内部员工积极性。因此,当前我国农村信用社在人员招聘上,应结合企业文化,以内部招聘为主。另留以10中上层岗位供外部招聘。这样既可以给内部员工更多的发展机会,也可以促使外部新鲜血液的输入。三是依据农村信用社人员需求情况,运用科学的专业技能和策略,做好各个时期的人才招聘配置工作。四是按照人力资源规划的组织人事规划做好各阶段招聘与配置工作的评价,以不断改进、完善招聘配置工作。 (4)设计科学完善的绩效管理系统。绩效考评就是对人与事进行评价。即对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果通过评价,体现人在组织中的相对价值或贡献程度。在具体考评中,主要以特征性效标、行为性效标、结果性效标来进行考核,以衡量员工或部门的绩效水平、产生问题的原因、解决问题的途径等。通过绩效考评可以促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置。而对员工而言,可以加深了解自己的职责和目标、成就和能力获得领导的赏识、获得说明困难和解释误会的机会、了解自己在单位的发展前程等。农村信用社的绩效管理一是根据农村信用社的年度目标确定绩效管理的参与人员。二是依据先结果再行为后特征的原则分别确定相应的绩效考评方法。比如对门市人员运用行为导向型客观考评法,而信贷人员则选用结果导向型评价法。三是科学确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系。四是收集信息与资料积累进行考评。五是进行绩效沟通。在目标制定、计划订立、监督设施、实施过程等阶段均要进行沟通,以增强员工的信心,鼓励其斗志。六是考评结果反馈。七是对绩效管理的总结和开发,也就是对每次考核结束后进行总结分析,完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足,为下一次考核进行改进。在绩效管理中,需要注意的一是设立员工绩效评审系统,以监督评审考评结果;设立员工申诉系统,给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言,员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现结合360度测评,寻找员工的发展潜力,让每位员工都能做到人尽其才,才尽其用。总之,绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高和发展。 (5)建立科学的激励机制。从目前来看,在农村信用社建立科学的激励机制,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要,员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时,要注重员工的精神激励。要建立一 种多维化的激励体系,如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心,让员工不断为企业贡献。同时也要注意在支付高薪激励时应合理掌握薪酬管理的原则:一是对外具有竞争力;二是对内具有公正性;三是对员工具有激励性;四是对成本具有控制性。 (5)建立科学的培训与开发体系。企业员工培训教育工作是企业新的利润增长点,因此,农村信用社在全方位构建现代人力资源管理体系中应特别加强员工的培训与开发。一方面,要完善各类培训及与培训相关的制度、依据绩效考评所反映出来的员工情况和农村信用社自身发展需要,制定培训规划。有针对性的选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高,其中心就是让员工不断的适应当前和未来岗位的要求。其次是为每位员工做好个人发展规划。根据每一位员工的专业、爱好、特长、能力、潜力、品质等结合农村信用社自身的发展目标,从员工进入单位起为每位员工的成长为其制定详细的发展规划。在不断提高员工素质,让员工更多的为企业贡献的同时,进一步增强员工的凝聚力和向心力,增强员工的价值认同感。另一方面是积极为员工创造有利于培训教育成果转换的组织气候,让员工能学以致用,其间包含了充分的发现人才、培养人才、开发人才、使用人才。只有尊重人才,为人才的能力发挥提供适合的环境,才能达到开发的最终目标:提高工作绩效水平和员工工作能力;增强组织和个人的应变、适应能力;提高员工对农村信用社的认同和归属。 5、加强企业文化建设 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容,其本质是一种以人为本,以文化为特征,以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。农村信用社要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神;三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。 总之,只有结合当前我国农村信用社的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,农村信用社才能实现可持续发展,才能达到改革的初衷,在市场竞争中立于不败之地。 人力资源一级论文:企业人力资源策略与绩效的关系研究 【论文摘要】 本文通过对企业人力资源管理与企业绩效的阐述希望能够明确企业人力资源管理的增值过程,对企业进一步管理其人力资源提供指导。 1 人力资源管理实践的意义 1.1 外部招聘 外部招聘涉及到企业使用外部的劳动力市场。企业针对不同的人员采取相应的招聘策略,对于高价值人员,因其对构建企业竞争优势至关重要,企业采取复杂的招聘和筛选系统,严格而科学的招聘流程和测评手段,对人员进行甄选,以保证吸纳到符合企业战略要求的优秀人才,并有利于企业的后续人力资源管理活动的顺利开展;对于具有一般价值的人员,企业通常采用相对简单的招聘和筛选程序及方法,可节省大量人力、物力,能直接降低和控制招聘及筛选成本。企业通过外部招聘也可以吸引有能力、有潜力的人员的加入,为企业注入活力。 1.2 就业保障 指企业采取正式或非正式的就业保障政策,从而提高员工在就业方面的安全感。在现今社会里,尽管解雇对许多员工而言是一件平常的事,但在组织里也存在这样特殊的员工群体,他们无疑地对自己的工作安全感强于其他员工,正式的或不正式的工作安全政策直接影响着他们工作的努力程度。研究日本企业的很多学者都认为雇佣安全是日本企业成功的一个重要因素,雇佣安全使员工对企业产生归属感,把企业的事业当成自己的事业。 1.3 绩效管理 绩效管理是人力资源系统化管理的一个重要环节,也是其他人力资源管理实践实施的重要依据。它将员工的工作行为与结果和企业发展的战略目标紧密相结合,有利于企业持久竞争优势的建立。强调对员工业绩的测度、评价和指导及更注重员工的技能和知识发展的科学的绩效管理体系,作为推动员工发展的重要机制,对企业的人力资源管理起着不可忽视的作用。 2 人力资源管理对企业绩效的贡献 2.1 人力资源管理实践对企业的贡献是多元性的 人力资源管理对企业的贡献表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面,这充分说明人力资源管理对企业绩效贡献的多维性。随着市场的动态程度不断加剧与战略管理理论和资源观在人.力资源管理研究领域的运用,组织人力资源管理的焦点不再局限于为企业减少成本,而且还关注最大程度地激励员工,为企业获得持续的竞争优势等。因此,现代战略人力资源管理对企业所作的贡献有不同的表现形式,有的可用定性结果表示,如员工满意度及其对企业的认同程度等,有的可用定量结果测量,如成太、利润、生产率等,有的表现为短期贡献,减少员工流动率等,而另外一些表现为长期贡献,如获得持续竞争优势,创建企业独特人力资源库等。人力资源管理对企业绩效贡献的多维性具体表现在活动多维性、结果多维性和评价多维性方面。由于现代人力资源管理角色的转变,人力资源管理活动也不再局限于以往的行政性活动,其范围和层次都有了不同程度扩展,这些不同范围和层次的人力资源管理活动的共同作用结果也就产生了战略人力资源管理结果的多维性,其结果的多维性又最终决定了人力资源管理贡献的多维性 2.2 人力资源管理对企业绩效的贡献是多项人力资管理活动的共同表现 现在,企业组织为了获得竞争优势,根据自己所面临的环境,确定其人力资源管理战略,选择支持其战略的人力资源管理活动。虽然这些人力资源管理活动在企业中发挥的作用有所不同,但是这些活动却同时存在于组织中,它们之间相互作用、相互影响,并形成一个支持企业战略的人力资源管理系统,为企业绩效做出贡献。例如:黄英忠将组织的人力资源管理实务分为人力资源的确保管理、人力资源的开发管理、人力资源的报偿管理、人力资源的维持管理四项活动,并认为力资源整体对企业绩效的贡献是这些活动在制度上和运作上落实的程度的结果。另外,本研究也说明人力资源基础管理和人力资源激励管理共同作用于员工绩效和市场绩效等,最后为企业财务绩效做出贡献。 2.3 企业绩效对人力资源管理产生反馈作用 现在企业组织要想在不断动荡且竞争激烈的环境中更好地生存,仅靠物质资源获取竞争优势是行不通的,因为企业的物质资源容易被对手复制与模仿,而与物质资源相对应的人力资源却具有稀缺性、难以模仿性和价值性等特点,因而也就成了企业获得持续竞争优势的核心资源。企业为了充分利用自己的核心资源,以形成良性发展循环,绩效较好的企业不断对其人力资源进行投资、开发和管理,如此形成的高质量的人力资源又给企业带来较好的绩效。另外,人力资源管理与企业绩效之间的反馈性还表现在以下两饭方面:1、绩效较好的企业可能会对员工的满意度和员工承诺有积极影响;2、绩效较好的企业可以向员工传递组织发展健康的信号,因而员工会有安全感。而员工满意度、员工承诺和安全感由于企业绩效有积极关系。 结语 随着市场竞争程度的加剧,企业人士越来越认识到人力资源的重要性,但是,对于诸如人力资源管理对企业绩效到底有无贡献,他们之间的作用路径关系到底怎样?这样的问题仍未解决,同时,人力资源管理部门面临着一个严峻的挑战,即证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。因此,对人力资源管理与企业绩效之间的作用关系进行研究,有着重要的实践意义,它可以证明人力资源管理与企业绩效间的作用关系,明确企业人力资源管理的增值过程,对企业进一步管理其人力资源提供指导。 人力资源一级论文:浅谈飞行签派的人力资源和信息系统管理 对于国有大型企业来说,薪酬体系的建立从无到有,从简单的层级区分到系统性的薪酬体系评价,可以说是一个巨大的改变和飞跃。其目的就是立足于形成科学有效的激励机制,以达到激励员工,更好地实现企业的战略目标。因此,如何将绩效管理和激励机制更好地应用于企业各个层次(决策层、职能层、业务层)就是摆在企业面前的十分大的难题。而对于企业的各个生产业务序列单元来说,在绩效管理和激励机制方面的矛盾尤为突出,企业的价值生产链对于企业来说是至关重要的,而实现其生产链价值最大化的恰恰是各个生产业务序列。因此,作为生产业务部门(非人力资源部门)来说,一定程度上积极地解决好生产业务序列与企业的薪酬体系的匹配关系,更好地将实际生产业务序列的业务与现有的薪酬体系相结合就变得至关重要。通过利用信息系统管理建设实现非人力资源部门的人力资源管理,以达到发挥薪酬激励机制和绩效管理的作用的目标,才是实现企业生产链价值最大化的前提保证,也是企业生产效能最大化的坚强后盾。 一、人力资源管理在国有企业中充当的角色 近几年来,随着国内航空业不断地发展和壮大,无论是航班数量还是机队规模都有了质的飞跃。作为国内三大航之一的中国国际航空股份有限公司(以下简称国航)来说,面临的挑战也越来越多,比如说包括航空市场的竞争和开发、运行环境的日益复杂、航空安全管理的持续稳定、企业的自身风险管控、一线生产的应急管理等等方面。航空公司不仅面临着外部竞争的压力,而且面临着内部管理难度日益增加的压力,企业的发展离不开企业的每一位员工,作为国航来说,发展与挑战并存,而国航的人力资源管理恰恰在发展与挑战的过程中发挥的作用至关重要,因为人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助飞企业的成长。 国航运行控制中心作为国航的二级生产部门,在整个企业中充当的是业务层角色,其核心职能就是保证航班安全,保障航班正点,提高运行效率,降低运行成本。其职能的重要性不言而喻,而要真正更好地发挥其职能,为国航这个企业在航班运行方面做出贡献和创新,实现业务层创新和差异化,保持技术领先,无外乎也是帮助提高企业自身竞争力地重要方面。但所有这些目标的实现,都离不开每一个业务部门的人力资源管理,对于国航运控中心飞行签派来说,作为非人力资源部门,人力资源管理也充当着十分重要的角色,只有将飞行签派的人力资源管理和现有生产信息系统管理很好的相结合和匹配,才能真正将飞行签派的职能有效地发挥出来。因此,飞行签派的人力资源与信息系统管理管理的不仅是管理飞行签派的未来,而且管理国航运行水平的未来。 二、飞行签派(非人力资源部门)的人力资源管理现状 国航自从2008年至今,始终在围绕着企业组织转型开展着公司各项生产活动,其中很重要的一项活动就是公司各部门的人力资源管理改革,作为国航的二级生产部门,运行控制中心下的子部门飞行签派,也不例外。飞行签派从以前的一个部门,重组拆分成三个部门:运行控制室、飞行监控室、总签派室,各自分别承担了航班运行控制、航班地空监控以及航班签派放行工作职能。应该说,这次业务组织结构调整,为今后的业务工作细化奠定了基础。而围绕着国航的SOC建设,这三个部门面对着不同的信息系统模块,分别为航班动态模块(MM Movement Management)、飞行监控模块(FE Flight Explore)、签派放行模块(DM Dispatch Management)。如何将人力资源管理与信息管理系统有效的结合匹配,实现人员素质稳步提升,系统资源高效利用,开拓业务发展,促进业务创新,最终更好地服务于运行控制中心的业务战略目标服务于公司就显得至关重要。 我们清楚地知道,对于国有企业来说无论是转型还是改革,都是一个漫长和循序渐进的过程,当然国航也不例外。在连续的两次组织转型中,国航的人力资源薪酬体系通过美世公司,搭建了一套科学而完整的薪酬体系结构。这套薪酬体系在国航的业务部门中的应用也是在不断地深化,从过去的吃大锅饭,到现在的具体级别区分,应该说是一个很大的转变。但仍然存在一些实际的问题,以作为生产业务部门的总签派室为例进行说明: 1.飞行签派员级别以前是没有明显区分的,而公司组织转型后,将飞行签派员分为运行业务员、一级签派员、二级签派员、三级签派员和高级签派员。在级别上做了具体的划分,而在我们的实际生产中,可能存在运行业务员、一级签派员、二级签派员、三级签派员所从事的生产岗位没有明显的区分,工作量和工作时间都是一样的,无法很好的达到激励的作用。当然,在这点上有人员执照构成的因素存在。也就是说,人力资源薪酬体系的评定在现有阶段还没有与业务部门的实际生产情况相结合,这样就会导致实际生产过程中员工之间的比较,以至于部分人心里不平衡,难以达到很好的激励效果,反而产生了懈怠情绪。 2.薪酬体系评定解决的仅是定级定岗的问题,但是真正有效地将定级定岗的激励作用发挥出来的话,就需要具体的绩效管理,将不同的岗位的绩效管理具体区分,落实细化,这样才能更加有效地将薪酬体系的作用发挥出来。 三、飞行签派的人力资源管理思考和建议 虽然存在上述的两个突出问题,但对于现有阶段来说,作为业务部门也有一定的办法和途径在一定程度上发挥其非人力资源部门的积极作用,帮助有效的规避其目前薪酬体系的负作用,而尽可能发挥其优势,具体的建议如下:对于飞行签派这个业务部门的人力资源管理系统与信息管理系统的搭建本人有以下几点设想: (一)搭建飞行签派员管理系统 1.实现飞行签派员排班管理,打破班组式排班管理,将局方对签派员的执勤规定通过计算机语言写进程序中,在不违背局方规定的前提下,实现人力资源共享最大化。通过排班以科学地区分目前公司所制定的岗位级别,将工作以定量的方式展现出来,为公司人力资源部门进行后续薪酬调整提供依据。 2.实现飞行签派员资质晋级考核管理,更加科学的分配考核人员和考官进行晋级考核。 3.实现飞行签派员业务倒休与休假管理,休假申请统一通过系统来实现。 4.实现飞行签派员资料档案管理。 5.实现飞行签派员培训与业务考核管理。 (二)将现有的4名项目经理(即一线生产带班和行政管理经理)的职责打破,重新分配 1.一名负责业务开展与推广工作。 2.两名负责日常生产管理工作。 3.一名负 责日常飞行签派人员与行政管理工作。 四、关于生产业务部门(非人力资源部门)的人力资源管理总结 由此可见,作为非人力资源部门来说,将其人力资源管理与信息系统管理有效地结合和匹配,就能帮助公司的人力资源管理体系在其各个业务部门发挥其更多的积极作用,从而有效地将其薪酬体系与绩效管理工作在各个业务部门中深化和应用,最终目标就是为实现在现有的公司人力资源薪酬体系的前提条件下,将业务层面与薪酬评价体系更加科学地匹配,实现其业务层面的业务战略,从而最终为企业战略实施与实现做出一份贡献,帮助公司在航空业市场中占主导地位。因此,人力资源部门与非人力资源部门是互促互进的,而非人力资源部门的人力资源管理与信息系统管理又是相辅相成的。 人力资源一级论文:公共部门人力资源“X低效率”问题的分析 论文关键词:“X低效率” 公共部门 人力资源 论文摘要:笔者借鉴经济学中“X低效率”理论,分析了公共部门“X低效率”的表现、原因及其改善对策。 一、“X低效率”的内涵及其在公共部门人力资源中的表现 (一)“X低效率”理论内涵 “X低效率”是一种“来源不明的非配置低效率”。这一理论源于经济学领域,以莱宾斯坦为代表的经济学家把组织效率同配置效率分割开来,以个人工作选择的心理和行为为基础来研究企业组织内部的低效率,认为企业内部不仅存在配置低效率问题,而且也存在着组织低效率问题。这种组织低效率便是“X低效率”。 (二)公共部门中“X低效率”的主要表现 “X低效率”实质上是指一种组织或动机的低效率。就公共部门而言,它是指由于非配置原因而没有充分利用现有资源的一种状态。概括来讲,这种低效率主要有三种类型: 1.行政成本高昂。行政成本是政府在维持自身运转、履行职能的各种活动中所消耗的资源。以我国为例,从1978年至2008年的30间,中国财政收入从1132亿元增长到3万亿元,增长了约26倍;同期行政管理费用则从不到50亿元升至7000亿元,增长达139倍,而且近年来平均每年增长23%。“X低效率”理论认为,偏离成本极小化就是存在“X低效率”的证据,同时,“X低效率”并非投入价格扭曲的结果,而是缺乏成本意识。由于公共部门的垄断性和非营利性,一些公务员吃喝玩乐、奢侈浪费,不但加剧了组织机构的涣散和腐败程度,还严重损害了政府形象,浪费了社会财富。 2.行政产出失衡。行政产出,是指行政部门投入一定的资源,经过复杂的生产活动后向社会提供的公共产品或服务。行政部门却因为行动迟缓、漠视公众需求等原因造成不能有效提供社会所需的产出或服务,造成公共产品或服务短缺。多余行政产出和行政产出的短缺是两种极为独特的“X低效率”现象,都是行政部门追求自身利益最大化的副产品。 3.分配性努力泛滥。在现实的行政管理中,由于激励制度和约束制度的低效率,行政人员经常倾向于在组织内采取分配性努力等机会主义行为,比如“搭便车”、“寻租”等。当行政机构内部“搭便车”行为盛行,或行政人员普遍陷于“搭便车”竞争时,“X低效率”就会严重制约人力资源的开发和公共组织的运行。 二、公共部门存在“X低效率”问题的原因 在公共部门,“X低效率”的成因主要表现为以下两种: 1.劳动力产权的残缺性导致公共部门非配置低效率的产生。 劳动力产权是在一定的合同契约、国家法规限制条件内,劳动者由于使用其拥有的劳动力财产而引起的受损或受益的权利,是劳动力所有者在权利界限范围内的行为权。当劳动力产权的界定存在残缺时,劳动力的交易成本将上升,劳动力资源配置和利用的效率将下降。由于劳动力市场的发育不健全以及制度环境对劳动力产权对应的合理权益保障不到位,我国一些公共部门人力资源管理效率低下,资源浪费严重,从而导致了“X低效率”问题。 2.公共部门的特殊性导致“X低效率”问题。 “X低效率”理论最初出现在企业管理领域,但是,一些公共部门由于具有垄断性、封闭性等特殊性,更是成了滋生“X低效率”现象的温床。 市场竞争迫使私人企业设法降低成本和提高效益,那些不以最高效率来运作的企业将被淘汰出局。但在一些公共部门却没有这种竞争机制,它们虽然工作效率低却仍能生存下去,因为没有竞争对手;它们垄断公共产品,而这些公共产品(服务)又是公民必不可缺的。所以, 在这些公共部门内部天然地缺乏一种高效率运转的机制,出现“X低效率”现象也就不足为奇。 三、解决公共部门中“X低效率”问题的对策 通过分析我们发现,公共部门“X低效率”现象的成因具有复杂性、特殊性和多样性。消除“X低效率”必须对症下药、多管齐下,既要改革现有的人事管理体系,也要创新人力资源开发的方式,从而提升公共部门的效能和形象。 1.保障劳动者的劳动力产权 要从根本上规范公共部门员工的行为活动,激发他们的积极性,提高他们的努力程度,消除“X低效率”现象,就必须保障劳动力产权完整性。这是由劳动力产权的不可分割性决定的。要根据人力资源中所有者和所有权相分离的特点,逐步打破人才流动中不同级别、不同身份的界限,促进人力资源在不同地区、部门、行业之间合理流动,建立人事仲裁制度,妥善解决人才流动中的争议,切实保障和维护人才与用人单位的合法权益。 2.建立合理的激励机制。 莱宾斯坦认为,“X低效率”根源于个人与个人之间的合作,个体是有惰性的。因此,消除“X低效率”现象的关键在于调动个体的积极性,通过一系列的能动措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低。其主要路径是通过合理的激励机制提高效率。在设计薪酬和待遇时,应保证公共部门人力资本投资的边际收益率大于社会平均水平,即对于公务员的回报应该不能低于其机会成本,否则将使公共部门不合格的人员增多,公务员的整体水平下降,低效率现象比比皆是。 对于公务员而言,应该尊重其政治地位,提高其主人翁责任感,激发其献身精神,满足其成就感,鼓励和帮助其实现自身价值。否则,就会导致公务员动力缺乏、心理 失衡、行为失范,给公共部门造成人才流失,进而影响公共部门的运作效率。因此,对于精神激励不可忽视。 3.监督的目的是要合理 确定个人行为的后果责任。一般来说,努力熵(指企业成员的努力水平越来越偏离企业的目标)的大小与员工对其努力后果负责任的程度直接相关。在公共部门内部,员工越是需要对努力后果负责任,其努力熵取值就越小,“X低效率”现象也就越不显着。因此,要创新监督方式,建立多元监督机制,增强员工的责任感,克服努力熵的影响。要以建设服务型、节约型政府为目标,大力推进行政效能建设,把内部约束和外部监督、同体监督和异体监督、人的监督和电子监督结合起来,完善考核评价体系和责任追究制度,切实解决决策执行不力、工作拖拉扯皮、办事马马虎虎等问题,不断提高公共部门的廉政、勤政、优政的水平。同时,要充分发动公众参与,通过公众参与消除公共生活中私人化倾向和无契约、无承诺、无准则、不认真、不尽力、不负责的现象,促进公共部门的和谐发展和高效运行。 人力资源一级论文:谈当代人力资源管理研究 [论文关键词]:人力资源管理 社会保险制度 社会资源 [论文摘要]: 随着我国社会经济的快速发展,劳动者的法律保护意识不断增强,企业人力资源管理也日趋规范化。虽然我国企业的社会保险体系在不断完善,对劳动者利益的保护也在不断深入,但仍然存在着一些问题。本文将从社会保险的角度出发,探讨人力资源管理工作中存在的问题,并在此基础上提出一些建议,以期达到劳动者、企业和社会的和谐发展。 在实际工作中,一方面,人力资源管理人员要为企业员工办理社会保险,并且对企业的人力成本进行核算;另一方面,社会保险对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的作用。社会保险能使企业员工的基本生活得到保障,对维护社会稳定,增强企业员工的归属感等起着重要作用。而更加健全的社会保险,将会使员工对企业更信任,从而更加努力工作,最终为企业带来更高的效益。 一、社会保险制度的完善有助于人力资源的开发与管理 1、完善的社会保险制度有利于提高人口质量 人力资源的投资需要一个健全的社会保险制度,因此,人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳动者或其家人碰到生、老、病、死、失业等风险时,其个人收入或家庭收入都会受到一定影响,严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降,进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源的质量。因此,社会保险对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障功能,促进了人力资源的开发。 2、建立和健全社会保险体系,有利于调动劳动者的积极性和创造性 在市场经济条件下,往往会有一些市场主体因为经营管理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危险,此时,社会保险制度能够起到保障作用,她使得这样一些市场主体内的劳动者在工伤、失业等不幸状况下能获得必要的物质帮助,为其度过难关创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须认真了解社会保险体系,以便保护和激励企业员工,从而提高企业的经济效益。 3、完善社会保险制度有利于人力资源的流动 改革开放以来,人力资源大规模流动。但是,如果缺乏社会保险或社会保险不完善,必然会阻碍劳动力的合理流动。首先,劳动者跳槽具有很大风险,假如不成功,就会面临失业甚至失去收入来源的风险。其次,劳动者不愿从有社会保险的单位流向没有社会保险的单位,除非没有社会保险的单位能提供很高的收入,足以弥补流动者所承受的各种损失,包括精神上的和物质上的。 二、当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题 1、制度缺乏规范性 企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查显示,目前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度,与现代市场经济体制格格不入,主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下,大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用,但从实践来看,所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了严重的打击,很多员工对企业的信赖感和自身的安全感降低,使得企业的经济效益急剧减少,甚至出现了“用工荒”。 2、劳动者本人对社会保险的认识不足 一部分劳动者对社会保险认识一知半解,缺乏基本保险知识。受封建社会和传统大一统思想影响,很多员工未能从旧的思想观念中解放出来,缺乏主人翁意识。特别是社会基层的员工,为生活所迫,思想上存在着隶属于企业的误区,缺乏必要的人身和财产安全的观念。同时,我国保险事业起步较晚,对保险业的投入也不够,这也导致人们对其不够重视。 3、企业社会保险管理工作缺乏规范性 有些企业对社会保险工作重视度不够,社会保险制度不健全,流程不规范,导致社会保险工作经常出现规范性错误,这在一定程度上影响了企业社会保险工作的质量和实效。 4、企业缺乏专业社会保险管理人才 部分企业出于节约人工成本的目的,尚未配备专业的社会保险管理人员,社会保险管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员等兼任。这些人员往往岗位不固定,社会保险管理不到位,缺乏必要的社会保险管理专业知识,从而导致企业社会保险管理水平不高、社会保险作用发挥不明显。 三、新形势下做好企业社会保险工作的对策 1、提高员工社会保险意识。 要消除员工的思想误区,增强广大员工的主人翁意识。企业要向员工宣传有关社会保险的知识,鼓励员工积极地为自己的人身和财产安全负责。广大员工要走出处于社会基层就不能享受社会保险的思想误区,以主人翁的姿态,积极参与企业关于社会保险的活动。 2、坚持以人为本,建立社会保险监督管理机制 实践证明,只有一切从员工的利益出发,充分发挥员工的主观能动性和创造性,才能不断提高企业的经济效益,企业和员工的发展是一个相互促进的过程。但现实情况是并非所有的企业都能看到这一点,或者即使看到这一点,也未能将其认真贯彻落实到企业管理过程中。因此,建立社会保险监督管理机制显得尤为重要。该机制包含两个方面的内容,即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企业进行鼓励和引导,希望他们能够积极贯彻落实社会保险方面的政策法规,尊重劳动者的合法权益;后者则是对那些逃避和推诿责任的企业进行监督、管理,通过一定的 行政手段,比如罚款、吊销营业执照等方式,对企业的行为予以制度上的规范。当然,在具体的监督管理过程中要把持以扶持和引导为主,行政手段为辅的原则,这也是构建社会主义和谐社会的根本要求。 3、通过多种形式来管理企业社会保险 其一,企业可以设立专门机构和岗位,指定具有社会保险专业基础的专业人才从事企业社会保险管理工作,建立健全企业社会保险机构的内部管理制度。其二,企业可以通过社会保险机构来对企业社会保险工作进行管理,这样既可以节约企业的管理成本,又可以发挥专业社会保险机构的专业特长,提高管理效益,促进企业社会保险工作的开展。 4、提高企业社会保险管理透明度 企业在为员工办理社会保险的同时,应当通过各种媒介,每年向员工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况,接受工会组织和员工的监督;社会保险经办机构免费为用人单位和企业员工查询缴费记录或为个人帐户提供服务;发现与实际情况不符的,要及时复核处理并告知处理结果。对不履行社会保险登记缴费义务的违法行为,任何单位和个人有权举报、投诉。劳动保障部门、社会保险经办机构要向社会公布举报、投诉电话,对被举报、投诉的企业和个人的违法行为要依法及时进行核实处理,进一步增强企业社会保险管理工作的透明度和公正性。 人力资源一级论文:企业人力资源管理的激励机制的讨论 摘 要:激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上,对企业人力资源激励机制的进行思考,并提出一些有效的激励方式。 关键词:企业;人力资源管理;激励机制 一、激励的概念 激励的概念来源于英文Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后,新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 二、激励在人力资源管理当中的意义 哈佛大学的威廉·詹姆土教授发现,部门员工一般发挥出20%~30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%,其中50%~60%的差距是激励的作用所致。然而,大多数部门的领导人,每当出现困难时,总是首先考虑现有设备和环境条件的改进,殊不知,在他们身边还有如此大的潜力未被开发。一个人能力再高,如果激励水平很低,也必然不会有好的工作效绩;反之,一个人能力一般,如果受到充分的激励,发挥出巨大的热情,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 三、激励——人力资源开发的依据 美国的罗丝维尔认为:“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训,教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体,目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率,只有激励才能产生凝聚力,企业才能获得可持续发展。 四、对企业人力资源激励机制的思考 1.建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度,才能使企业的经营管理制度发生质的转变,才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。 2.“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上,现代企业人力资源管理是“以人为本”管理;二是在战略目标上,现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理;三是在战略范围上,现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理;四是在战略措施上,现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 3.现代人力资源管理是通过“激励”来实现的,即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力,就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点,综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素,而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施,而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排,即人力资源激励体系。 4.管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中,一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术,有效激发每个员工的积极性,使之最大限度地运用其人力资源,为企业生产经营做出贡献,这就是所谓管理激励。而经济行为,即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化,是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中,制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统,将之有机结合起来,并整合为完整的企业激励体系和运作机制。 5.激励方式的权变运用是关键。从管理激励角度看,激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异和动态性,因人而异,因时而异。并且,只有满足最迫切需要的激励方式,其效力才高,其激励强度才大。因此,在员工激励上,不存在一劳永逸的激励方式,更没有放之四海而皆灵的法宝。在实际工作中我们常用的激励方式有: (1)绩效考评和灵活多变的薪酬激励。目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标,以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章,在现金与非现金激励的选择上也有技巧,也可以实施一次性激励与多次激励,公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来,能取得意想不到的效果。绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现。 (2)参与激励。参与激励,是让员工参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激励员工发挥自己的积极性。“做自己的事情总比替别人做事情更有劲”,最好的激励莫过于自己激励自己。通过参与,形成员工对企业的 认同感、归属感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。小到如为员工专门设立“合理化建议”奖,奖励那些出谋划策的员工,使员工亲身感受到自己就是企业的主人。大到适度授权,领导者授予下属的决策权力的大小、多少与被授权者的能力、与所要处理的事务适应,授权不能过宽或过窄,要坚决视能力授权和因事授权。 (3)关心激励。关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工,以企业为其生存的主要空间,把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦,了解职工的具体困难,就会对职工产生激励。 (4)公平激励。公平激励,是指在企业的各种待遇上,对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇,就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入,而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。 (5)认同激励。大多数人在取得了一定成绩后,需要得到大家的承认,尤其是要得到领导的承认。所以,当某个员工取得一定成绩后,领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩,并向其表示祝贺。因此,管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。 (6)奖励激励。奖励激励是以奖励作用为诱因,使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为,创造出佳绩。 (7)职业生涯规划和培训激励。作为组织的管理者,应该帮助员工做好职业生涯发展规划,并尽量给员工提供培训机会,使他们获得一个有成就感的职业,这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。 (8)组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默化的员工激励,能够激发员工的热情,形成一种开拓进取的良好风气,培育员工对企业的归属感。作为企业的管理者,要善于借助外在的环境、人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用,用以抓住员工的心,激励他们为实现自身价值及企业目标而努力。 (9)压力激励。压力也是一种激励方法。没有压力就没有动力。生机勃勃的工作必须靠压力来维持,个人潜能的开发只有在重压下才能实现,公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压力下得到推动。只有那些顶着压力一步一步向前走的员工,才能为公司创造更大的价值;只有在压力的推动下,公司员工共同努力,才能实现公司的持续发展。 人力资源一级论文:浅析中小企业人力资源管理优化和对策 一、中小企业人力资源管理现状 1.企业员工总体素质不高,员工流动频率大 中小企业员工的知识水平普遍偏低,大多数中小企业流失员工类型均以技术型、新生型员工为最多。据统计,应届的大中专院校毕业生辞职率最高,资深型员工中工作年限3-5年跳槽率为最高。企业关键性员工的严重流失使一些本身实力、市场竞争力、自身影响力弱的创业初期中小企业和偏远区县的企业人力资源管理瓶颈越大,员工流失频率越高对中小企业的影响越大,对比大型企业更需要具有忠诚度的技能、管理、业务等专业度更高的优秀人才来扭转局势,增强企业的吸引力和凝聚力。 2.人才管理模式落后 中小企业采用的也多是传统行政性人事管理,这种管理模式有以下几个特点:第一,处于企业决策能力低的地位,是执行层、辅助部门,没有充分发挥其职能。在日常管理中并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。第二,把物质资源作为第一资源,没有相应的激励措施对人力资源进行开发投资,激发员工潜能。 3.普遍缺乏人力资源规划 大多数中小企业在制定企业发展战略时,人力资源部门没有充分参与到决策中来,与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。平时没有对新进员工跟踪辅导,更没有系统的过程管理,很大程度上限制了员工发展机会以及上升空间也是新进员工流失严重的重要原因。 二、加强中小企业人力资源管理的对策 1.新员工培训制度规范化 中小企业HR人员应加强对新进人力资源的培训。除了统一的企业文化、规章制度培训外,还应根据企业职位性质结合全体员工的工作需求进行阶段性的调查,制定出个性化的培训方案,可采取的方式,如:部门分享、转正测试、项目讨论、专业技能培训,读书心得交流等。 HR还可以制定出与部门员工有效的沟通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽会,使部门领导能够根据员工在工作中的资源需求、遇到的瓶颈给出针对性的技术指导和项目交流,增强员工的被重视度防止人次的流失。 2.整合优化人力管理模式 中小企业人力资源管理可根据“二八定律”充分发挥核心员工价值,即以最优的生产[文秘站:]力与创新意识给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点进行管理转型,以企业共同的核心团队来提升剩余80%员工的企业忠诚度充分整合中小企业的能动资源。 3.提高中小企业家和员工的素质,吸引高端经营人才 不仅企业员工需要进行培训提升其素质,企业决策层也需“送出去”参与培训,改变思想误区,更好的协调企业家所有权与经营权,做好人才储备任何时候都保留企业核心价值员工。 4.把人力资源管理提到战略高度 在企业三大资源中想实现企业增值就必须将能动资源即人力资源提升到战略高度,充分认识到企业间的竞争,归根结底是人才的竞争战略规划的竞争。 (1)培养员工“混合”培养领导力。针对不同人群制定不同的培养计划。比如对于管理层或者业务部门主管,应该提供他们管理团队、维护客户、掌握业务方向和潜在市场开发的能力;对公关部门的培训侧重在市场分析、行业趋势、社会热点、应变能力等方面;对技术经理的培养则偏重在打造团队的领导力和提升技术人员专业性。 (2)充分发挥人力资源管理的职能价值。必须将人力资源组织架构进行重组与整合,充分参与到企业业务决策钟来,让服务部门承担更多的实质性工作,成为企业业务部门的合作伙伴,增强人力资源在管理领域的能力。 (3)信息化的处理模式。在人力资源管理工作中引用信息化的处理模式打破瓶颈,HR必须做未来三五年的人才规划,运用专业工具去分析企业数据,从战略上为企业提供建设性和建议性的支持。充分利用市场和内部数据 (过去、现在,和未来 ),以企业的战略蓝图为基础来制定规划。 (4)标准化的激励机制。把员工工资划分为岗位工资和绩效工资进行考核,岗位工资标准由公司统一制定,绩效工资由各用人单位自主制定发放办法。实行岗位绩效工资制后,分配档距进一步拉大,从根本上体现了多劳多得、按劳动成效分配的原则,消除员工身份差别。 三、中小企业整合人力资源管理的意义 第一,无论 销售、生产,还是财务管理都离不开人,企业的兴衰需要靠人来成就。 第二,竞争机制的薪酬制度能激发员工潜在的50%~60%的能力,充分调动不同层次员工的积极性。 第三,企业资本的扩展需要整合企业所拥有的人力资源、物质资源和财力资源三大资源充分、有效的利用各种资源。 第四,人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率,人力资源管理通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率能达到人尽其才、人尽其能, 最大限度地发挥人的潜能。最终实现企业利润最大化的目标。 人力资源一级论文:大型企业集团人力资源管控问题研究 论文关键词 集团公司人力资源 管控模式 影响因素 论文摘要 本文从人力资源管控内涵出发,分析了人力资源管控的全面管理、政策指导、松散管理及操作指导模式,探讨影响集团人力资源管控模式构建的因素,对管理者进行人力资源管控的操作流程进行了详细介绍。 随着我国国民经济的高速发展与企业做强做大的内在动因需求,近年来,一些跨行业、跨地域经营的大型企业集团不断涌现,大型企业集团在不断发展壮大的同时,也面临着一个重要的管理难题,即如何在实施跨行业、跨地域经营管理过程中对下属企业的人力资源进行有效管控。对于企业集团来说,其人力资源管理工作既具备单一法人企业人力资源管理的基本特点和内容,还必须通过规范化的人力资源政策管理和相互制衡的权责控制来实现规避集团公司委派人员权属企业董事会和经营者的道德风险、加强对权属企业人力资源工作的管理与指导的目的。本文基于此进行一些简单的阐述和分析。 一、人力资源管控内涵 所谓的人力资源管控是指对人力资源的管理与控制,即集团公司通过科学化的人力资源战略、合理化的人力资源规划体系、规范化的人力资源管理制度及相互制衡的约束机制,在实现集团对权属企业管理与控制的同时发挥集团公司的整体协同效应。科学的人力资源管控能够帮助大型企业集团实现共享和转移人力资源,降低降低人力资源成本,更好地获取核心竞争力和竞争优势。 二、人力资源管控模式 如果从力资源政策管理和权责控制两个维度出发,可以将集团公司人力资源管控分为全面管理、政策指导、松散管理及操作指导四种类型。 1、全面管理型模式是指集团公司严格加强对权属企业的政策管理,同时提高对权属企业权责控制的力度。集团将统一制定人力资源管理政策,统一开展各项人力资源管理工作,权属企业只负责本企业员工薪酬的计算、发放及人力资源信息数据维护。 2、政策指导型管控模式是指集团对权属公司政策管理程度高,但权责控制程度低,集团一般情况下通过制定政策来加强对权属企业的管控,权属企业在集团公司人力资源部指导下制定本企业的各项政策,独立开展人力资源管理工作,但权属企业对于员工流动情况和工资总额还是需要向集团公司报备,由集团掌握权属企业高管和财务负责人的任免权,对权属企业委派领导班子成员。 3、松散管理型的管控模式政策管理程度低,其对权责控制程度低,集团和权属企业往往独立制定政策,开展人力资源管理工作。集团通过员工编制和工资总额来管控权属企业,并向权属企业委派领导班子核心成员;而权属企业需要对于员工的流动情况和工资总额向集团报备。 4、操作指导型的管控模式特点是政策管理程度低,权责控制程度高。集团往往通过提高权责控制力度来加强对权属企业管控,权属企业可以相对独立地制定本企业政策,集团除了向权属企业委派领导班子全部成员外,还配备专业的人力资源管理人员和其他专业技术人员,协助权属企业开展人力资源管理工作。 三、影响人力资源管控模式的主要因素 1、集团的战略定位。人力资源管控模式要根据集团的战略导向进行构建。例如当集团当前为扩张型战略时,相应的人力资源管控模式就应该是相对分权,以确保权属企业在经营过程中有充分的自主权;而如果集团当前采取的是紧缩型战略时,此时的管控模式就应倾向于相对集权,以此来控制集团的整体规模。 2、集团的控股程度。集团对权属企业的控股程度也是人力资源管控程度的一个重要指标,绝对控股意味着对权属企业的一切事情都有绝对的控制权;而相对控股的集团只对于权属企业的重大事项有决策权,人力资源管控自然要随集团控股程度进行具体调整。 3、企业文化。不同风格的企业文化要求采用不同类型的人力资源管控模式。当集团与权属公司之间的文化契合度较高时,适宜采用相对集权的管控模式;而当融合程度不高时,则应尽量采用相对分权的管控模式。 4、集团人力资源管理人员的整体素质。采取何种类型的管控不仅和权属企业人力资源管理状况有关,也与集团人力资源管理专业人员的整体素质密不可分。如果集团人力资源专业人员整体素质高、执行力强且有足够的人手,对下属企业就可以实行相对集权的人力资源管控;而当集团人力资源专业人员整体素质不高、执行力弱或没有足够的人手时,适合进行相对分权的人力资源管控。 5、权属企业地位的重要程度。权属企业是集团公司具体业务的载体,对于集团有重要影响的权属企业,集团一般采取高度集权的人力资源管控,即要保持高度的决策权、控制权和管理权,因为这些权属企业对集团的生存和发展有直接的影响;相反,那些对集团影响不大的权属企业,则可采取相对分权的人力资源管控。 四、集团公司人力资源管控模式设计 1、与企业高层沟通,明确集团人力资源管控的愿景和目标。集团公司进行人力资源管控的第一步就是与企业高层进行充分沟通,通过沟通来了解企业的未来发展规划和战略目标,明确集团人力资源管控的愿景和目标,并收集集团公司高层对于人力资源管控的意见和建议,从而了解高层管理者对人力资源管控类型的倾向。 2、深入企业实地调研,提出人力资源诊断报告。明确了高层领导者的管控意向后,第二步需要进行的就是了解整个集团的人力资源情况,包括企业的主营业务、经营情况、员工基本情况、目前集团公司与权属企业的管控方法、招聘与培训、绩效考核与薪酬福利情况等等。在这个过程中,还应与集团和权属企业的人力资源负责人进行沟通 交流,了解其对于人力资源管控的具体看法,由于这部分员工时人力资源管控的具体操作者,因此他们的意见建议非常重要。 3、就人力资源诊断报告与高层进行进一步沟通。此时沟通的目的主要是让高层管理者明确当前企业人力资源管理工作存在的问题,结合人力资源管控理论分析这些问题的根源和可能带来的后果,并针对问题提出解决思路,找出人力资源管控的重点。 4、依托集团公司的管控平台,选择集团人力资源管控模式。在明确集团人力资源管控重点以后,人力资源管理者就应该分析目前集团与权属企业的管控模式,探讨当前的管控模式是否适合企业发展,进而提出集团与权属企业最匹配的管控模式。对于业务多元化的集团企业,集团对不同行业、不同发展阶段权属企业的管控模式应该有所区别,人力资源管控模式也应该相应地发生变化。 5、试运行集团人力资源管控模式。为了能让所有员工熟悉和认同新的管控模式,必须对员工进行相关培训,其中企业中高层、集团和权属企业的人力资源部长和位于集团紧密层的基层员工是最迫切需要进行培训的,对于那些没能接受培训的员工可以采用“干中学”或“师傅带徒弟”的方式逐步理解和适应新的管控模式。 6、根据运行的信息反馈,完善集团人力资源管控模式。信息反馈是集团人力资源管控模式完善的催化剂,集团人力资源管控的完善不是一蹴而就的,而是一个不断循环的过程。对于积极有利的信息,要总结成功的经验;而对于运行过程中反馈出来的负面消息更要重视,找出其中的原因以便下次改正和完善。在具体措施上,集团可以将所有的反馈信息建立一个动态信息数据库,配备专门的负责人员管理,及时解决运行过程中存在的问题;还可以在运行过程中建立信息反馈的激励机制,以此来充分调动员工在集团人力资源管控模式改进过程中的积极性和主动性。 人力资源一级论文:新生代农民工人力资源能力的分析 自2004年福建、珠三角企业出现“民工荒”后,沿海传统产业密集型城市的民工荒现象愈演愈烈。不仅如此,2012年春季招聘季中,在河南、安徽、湖北这些传统的劳动力输出大省(市)也面临着“民工荒”的问题。究其原因,除了受金融危机、产业结构调整、企业内部性机构性因素的影响外,就是农民工队伍内部的主体发生了变化,新生代农民工取代了传统农民工成为外出务工人员的主要力量[1]。2010年国务院的中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度 进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中,首次使用了“新生代农民工”的提法,标志着新生代农民工已成为我国产业工人重要的组成部分。新生代农民工指1980年以后出生,年龄在16岁至31岁之间,20 世纪90 年代中后期外出务工,主要从事第二和第三产业劳动,但户籍身份是农民的劳动者[2]。与父辈相比,新生代农民工文化程度总体较高,有较远的人生职业规划[3],就业期望、融入城市意愿较高等新的特征,但也存在技能和经验较少,就业质量较低,公共服务可及性差等问题[4]。我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右,约占农民工总数的60%。 随着产业结构的调整和产品结构的升级,经济发展从投入型模式转变为技术型模式,而技术型的增长模式除要求有新机器、新设备外,更需要有一大批掌握先进技术的高素质工人[5]。日益壮大的新生代农民工群体的人力资源能力的高低,不但关系着我国经济的发展,在促进地区产业结构调整、升级和转型中,也起着举足轻重的作用。因此,对新生代农民工人力资源能力的研究对农民工个人以及对企业和政府等解决近年来“用工荒”问题有重要的现实意义。 一、文献综述 (一)人力资源能力的内涵 最早的人力资源能力思想可以追溯到经济学创始人亚当?斯密,他在《国富论》把工人技能的增强视为经济进步和福利增长的基本源泉,认为一国居民后天获得的能力是资本的重要组成部分。马克思经济理论中关于劳动力、劳动力商品使用价值以及劳动者素质中教育的作用等论述也是人力资源思想的重要体现。人力资源最早是由美国的约翰?科蒙斯在1912年提出的,人力资源能力的概念则来源于人力资源理论。20世纪90年代人们开始兴起对人力资源能力的研究。1990年联合国开发计划署(UNDP)开始《人类发展报告》,将发展人的能力作为报告的重要主题。1995年UNDP的《人类发展报告》认为人的能力是体能、技能和智能的统一。舒尔茨[6]认为人类具有经济价值的五类能力是:学习能力,完成有意义工作的能力,进行各项文娱体育的能力,创造力和应付非均衡的能力。Sandberg[7]认为人力资源能力是在有意义的sis/List_125.html" title="环境论文" target="_blank" 环境中,产生具有适应性结果的个体特征(包括技能、知识和态度)。 徐华等[8]则认为,能力是指人作为个体的自然人从体能、技能、智能、潜能四个方面展现出对某项任务的胜任度,人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。商红日[9]认为,人力资源能力本质上是一种生产力,通常包括学习能力、团队合作能力、交往能力、劳动技能、创新能力以及创造力等。郑新立[10]则认为,人力资源能力是指人的内在素质在实践活动中的表现,具体应包括德能、智能、技能、体能。越来越多研究者基于自身的学科领域从不同层面围绕人力资源能力建设相关问题展开探讨,针对从不同研究目的和理论视角出发,造成“人力资源能力”概念的理解差异,王艳艳等[11]分别从宏观、微观、心理学和 管理学的角度出发对“人力资源能力”概念和外延进行了比较和辨析。 与前面的学者不同的是陈劭峰、赵秋成、夏芳等学者开始运用现代的方法对人力资源能力进行实证研究。陈劭峰等[12]构建了人力资源能力等效系数方程,并对国内的人力资源能力分区进行了评价。赵秋成等[13]探讨了人力资源能力内涵,并从体能、智能和技能三方面分析了大连市的人力资源能力建设水平。夏芳[14]基于森的可行能力,构建了农村进城务工人员人力资源能力的指标体系,利用因子分析和多元线性回归分析技术实证分析了农村进城务工人员人力资源能力的结构关系。国内对人力资源能力的研究多以定性的内涵分析为主,定量实证研究为辅;研究对象大多是大学生、医务工作者、财务人员等知识性员工,对其他群体的研究相对较少。 (二)新生代农民工人力资源能力研究 从现有的研究来看,关于新生代农民工能力和素质方面的成果很多,涉及的问题包括素质、知识能力、心理、教育培训、就业能力、人力资本建设等,这些课题的研究或与人力资源能力问题相关,或是其重要的组成部分。 刘瑶、彭建娟等学者采用定量分析方法对新生代农民工的就业能力进行了研究。刘瑶等[15]针对新生代农民工知识能力状况进行了实地调研,对其知识能力总体状况作了评价和判断。彭建娟[16]对吉林省建筑行业的新生代农民工的就业能力进行了测量,并从职业培训和教育的角度提出了提高就业能力的建议。曾丽[17]则是从个人因素、个人环境因素、外部环境因素出发,对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了实证研究。 上述研究取得了丰硕的成果,对于解决新生代农民工就业能力问题,提高新生代农民工的综合素质有着重要的指导意义。目前,研究人员和地方劳动部门工作的重点多集中在农民工的就业安排、技能培训方面,研究内容大多为人力资源能力的一个侧面,并没有将心理、思想等因素纳入到对新生代农民工人力资源能力建设的范畴中来。鲜有以“新生代农民工人力资源能力”为主题进行全面、系统的研究。新生代农民工是我国经济社会发展中出现的特殊群体,是我国产业工人的重要组成部分。因此,对我国新生代农民工人力资源能力模型进行科学、系统的研究具有重要的现实意义。 二、新生代农民工人力资源能力概念模型的构建及调查情况 (一)新生代农民工人力资源能力概念模型的构建 人力资源能力是人的体能、智能和技能三者的高度统一。体能是人力资源能力的载体和基础,是新生代农民工学习、工作的体力保证。体能主要包括生理机能、身体抵抗疾病能力和身体素质等。智能是人所具有的运用知识和经验等观察、分析和解决问题的能力。根据我国三项规模相对较大的新生代农民工调查数据显示:平均年龄23岁左右,初次外出务工年龄基本上为初中刚毕业时十五六岁的年龄,就业的行业多集中在服务业和建筑业。 考虑到其较低的文化水平和以体力劳动为主的就业现状,本文对智能的测量主要从职业常识、文化理论水平以及完成工作任务的能力等方面来进行。技能就是把所学的专业知识在实际工作中灵活运用的能力,是新生代农民工人力资源能力中产出劳动成果最重要的能力。对新生代农民工而言,职业搜寻能力、技术专长和执业资格是衡量其技能的主要指标。 新生代农民工是农民工队伍中的新生力量,他们有着与第一代农民工不同的显着特征,就业动机已由生存型转变为生活型或发展型,外出务工赚钱的同时,改变生活状态,追求城市文明的生活方式是他们主要的追求。新生代农民工的发展诉求强烈,与父辈相比他们的“城市梦”更为执着。受现行城乡和地域分隔教育、户籍体制等因素的制约,教育和技能水平整体处于较低水平,公民意识和道德素质与市民化的要求还有相当的距离[18]。新生代农民工文化水平高,思想解放,对城市有强烈的向往,返乡务农意愿很低。但受制于以户籍限制为代表的现行的诸多制度阻碍,他们的城市梦在现实中遇到了很多不公平对待,诸如城市户籍、社保、教育、子女就学就业、住房等无一不困扰着他们,使他们承受了父辈无法体会的心理压力。富士康“十二连跳”的农民工自杀事件更是证明了沉重的日常工作量,等级森严的人事制度,较高的生活成本使新时期的打工者心理压力倍增。因此,对于新生代农民工人力资源能力的研究必须基于新生代农民工群体全面发展的需要,不能仅仅关注体能、技能、智能等方面,还应将心理素质、进取态度等因素考虑在内。心能,即心理积蓄的潜在开发的和心理能够承受外界压力的能力,是测量新生代农民工人力资源能力不可或缺的指标,衡量指标包括心理潜能、抗挫折能力、克服逆境能力等。 综上,本文将从体能、智能、技能、心能等四方面来分析新生代农民工这一特殊群体的人力资源能力。考虑到人力资源能力及体能、智能、技能、心能等变量不便于直接观察与测量,传统的统计分析方法在处理和解释这些变量之间关系时存在局限性,因此我们采用结构方程对新生代农民工的人力资源能力结构进行分析。其研究思路如下:首先本文将对新生代农民工体能、智能、技能、心能四个能力因子进行一阶验证性模型分析,若四个能力因子间有中高度的关联度,且一阶验证性分析模型与样本数据又可匹配,说明四个能力因子均受到一个高阶因素(人力资源能力)的影响。然后对新生代农民工人力资源能力进行高阶验证性分析,若二阶验证性分析模型与样本数据匹配度较好,说明人力资源能力(高阶因素)对四个能力因子(初阶因素)的解释能力较高。 (二)量表设计及数据来源 由于国内外没有衡量体能、智能、技能、心能的成熟量表,在王成[19]等学者的研究基础上,从个人评价量表、WHO生存质量量表、成就动机测量量表、中国心身健康量表等诸多成熟量表中挑选出符合测量体能、智能、技能、心能的测试题20项,结合新生代农民工的实际情况,对原题进行适当修改,然后征求专家的修改意见,形成本研究的测试量表。通过小样本预调研,对量表的信度和效度进行初步检验,又剔除了一些不可靠的指标,形成本研究的最终问卷。调查问卷由两部分组成,第一部分是="_blank" 人口统计特征及区域,另一部分则是根据研究设计提出的新生代农民工人力资源能力调查。量表由一组与人力资源能力相关的问题或陈述组成,用来表明被调查者对某一事物的态度、看法、评价或意向,除了人口统计特征及区域之外,本量表均采用Likert五级量表的形式,1、2、3、4、5分别代表“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”。 本文所采用的数据来源于2011年6月至2011年9月课题组成员对中部六省新生代农民工实地走访调查而得。中部地区农民工占全国农民工总量的31.1% ,中部六省中的河南、湖北、安徽等省是全国的劳务输出大省。处于中部地区的新生代农民工人力资源能力的高低直接关系着我国关于促进中部崛起战略布局的实现。以中部地区的新生代农民工作为研究对象,具有一定的代表性和现实意义。对样本采取平均抽取的方法,即向每个被调查省份发放1 000份调查问卷,共发放问卷6 000份,回收问卷3 823份。剔除了一些数据大量缺失或者明显随意作答的问卷,最终得到能反映新生代农民工人力资源能力的有效问卷2 517份,有效回收率41.95%。 (三)样本基本情况 从样本的性别分布来看,新生代农民工中男性的比例略大于女性;从样本的地区分布来看,河南省有效问卷是617份,占总样本的24.5%,湖北省有效问卷是479份,占19%,依次是湖南省、江西省、山西省和安徽省。 此次调查中部六省样本比例分布比较均衡,具有比较好的代表性;新生代农民工的学历构成主要以初、高中为主,大专及以上学历相对较少;受调查对象的年龄普遍较小,其中20岁以下的新生代农民工占64.2%,25岁至31岁的农民工仅占2.6%;新生代农民工的收入不高,超过一半的调查对象收入在1 500元以下,收入在2 500以上的农民工不足15%。见表1。 四个潜在变量(能力因子)之间的协方差显着不等于0,表示四个能力因子之间有显着共变关系。六组能力因子相关系数中有四组大于0.5,说明能力因子间存在高度相关。因此四个能力因子可能存在另一个更高阶的共同因素。从一阶验证性模型适配度的检验结果来看,所有适配指标均达到了良好水平。结果表明,本文所提出的体能、智能、技能、心能四个能力因子的一阶验证性因素分析模型与实际样本数据适配情形良好。 由一阶验证模型分析结果可知,四个能力因子之间存在更高阶的因素构念。二阶验证性模型中,一阶因素构念为 “体能”、“智能”“技能”“心能”变为内因变量,外因潜变量为高阶因素构念“人力资源能力”。用AMOS17.0 href="http://" title="软件论文" target="_blank" 软件对新生代农民工人力资源能力二阶验证性模型进行运算,输出结果见表5,各项指标均达到较好水平,这表明我们所建立的新生代农民工人力资源能力模型得到了实际调查数据的较好支持。 从体能、智能、技能和心能的路径系数上来看,各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的重要性排序为:心能、智能、技能、体能。人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。在教育背景苍白、工作量繁重和就业环境较差的情况下,积极的人生态度、面对压力和失败的从容以及压力环境中形成的良好职业素养往往是新生代农民工从同伴中胜出的关键。这也表明,在新的社会发展和转型阶段,漠视人文关怀的生活环境,强硬的组织文化,使新生代农民工的心理和生理始终处于比较紧张的状态,已严重影响到了新生代农民工的工作效率和生活质量,进而限制了其个人能力的发挥和提高。 我国4.9亿农村劳动力中,接受过短期培训的只占20%左右,接受过中等职业技术教育的只有0.13%[23]。一方面,地方政府对 职业教育和技能培养的重要性认识不到位,导致对职业教育的培养投入不足,现有的技校和培训机构规模小、基础设施条件差、师资少,培训能力低;另一方面,现有的农民工很少得到雇主提供的培训,即便提供就业培训也往往以无酬劳动作为交换,更谈不上人力资源能力开发和职业生涯通道的提供。这些已严重影响了农民工操作技能训练和新技术、新工艺、新技能的培养。新生代农民工的平均年龄只有23岁,他们拥有强壮的体魄且大多从事以体力劳动为主、技术含量较低的行业。因此,体能对人力资源能力影响最小也在情理之中。从整体来看,模型分析结果与新生代农民工的实际情况也是比较吻合的。 四、结 论 新生代农民工人力资源能力不仅是体能、智能和技能的高度统一,心能也对新生代农民工的人力资源能力发展起着重要的制约和促进作用。通过对四个能力因子进行结构方程验证性分析,得到新生代农民工人力资源能力模型。从四个能力因子对人力资源能力的影响程度来看,企业以后要加强对农民工心理问题的关注,为他们创设良好的工作和培训环境,不但要担负起对新生代农民工人力资源开发的责任,更要提供心理的咨询、疏导、治疗等服务,定期传授舒缓压力的方法,从而促进农民工工作积极性的发挥和能力的提高。地方劳动部门,除了做好职业服务平台的建设和技能培训外,还应做好入职前对农民工的心理调查、疏导、咨询和心理指导工作。各地方政府和部门应该多策并举,积极指导,配合企业做好本地新生代农民工的人力资源能力开发工作。