人力资源绩效考核管理篇1
绩效考核制度在国有企业人力资源管理中有着重要的作用，对于企业的发展至关重要，通过绩效考核不仅能够合理分配薪酬，激励员工，提升工作效率，还能够充分了解员工的工作情况，营造良好的企业氛围。不过，在国企人力资源管理中，存在缺乏良好的人才选拔机制、激励机制不灵活等问题，因此，通过加强完善绩效考核工作，注重考核结果的应用，充分发挥绩效考核制度的作用，更好地完善人力资源管理工作。本文阐述了绩效考核制度的重要性，分析了国有企业人力资源管理现状，对国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用展开探究。
一、绩效考核制度的重要性
在国有企业人力资源管理中，绩效考核制度是其中非常重要的部分，并且对企业的发展有着重要的作用。首先，绩效考核制度能够合理分配薪酬，对员工有一定的激励作用。绩效考核制度的人资管理中的应用能够对员工薪酬分配标准提供依据，根据员工的实际表现分配薪资，并将考核的结果与薪酬挂钩，起到一定的激励作用，从而形成良好的工作氛围。同时，针对员工的福利发放，通过结合员工实际情况，采取不同的方式，吸引员工积极参与企业经营中，并适当拉开薪酬分配档次，使员工通过提升工作效率，提高自己的绩效考核，只有这样才能够充分调动员工的工作积极性。使其将自身利益与企业利益捆绑在一起，实现共同发展。其次，绩效考核制度在国企人力资源管理中的应用，有助于加深对员工的了解，营造一种积极向上的工作氛围。使其得到心里满足感，从而全身心为企业工作。
二、国有企业人力资源管理现状
1.缺乏良好的人才选拔机制。人力资源的利用率对于企业的发展至关重要，但是，在企业的人力资源管理中缺乏较好的人才选拔机制。虽然目前国企已经开始加强重视人才的开发和利用，但是，在企业内依然存在刚入职的员工就能为企业创造效益这样的想法，或者将专业型人才作为劳动力使用，极大地造成人才的浪费。同时，部分企业片面地认为人力资源管理是对人才的约束，相对忽略了对人才的培养与开发。首先，由于企业的资金较为紧张，大部分被用于企业生产中，用于员工培训的则只有很少的一部分，从而在一定程度上限制了人力资源的开发。其次，由于受到传统的人事管理思想影响，只注重解决急需的实用性人才，而忽略了整体规划。最后，对于人才存在一种使用心理，希望员工能够在上岗之后立马创造效益，且员工的培养成本较高，离职率较难控制，许多管理层人员不愿意投入过多。企业只有完善人才培养机制，提升自的人才优势，才能够保证企业的稳定发展。
2.激励机制不灵活。人才是企业竞争的最大优势，而在国有企业中，激励机制不灵活是普遍存在的一大问题，很容易造成人才外流、员工工作积极性下降等现象，从而导致企业效率低下。由于企业缺乏合理的薪酬分配以及激励机制，即使实施一些人才倾斜等政策，但是没有从根源上解决问题。首先，平均主义对员工的工作积极性产生较大的影响，例如某企业，员工的技术津贴每月最高不超过200元，很难激发员工的工作积极性，从而导致人才流失、生产力降低。其次，企业用人机制缺乏合理性，国企对于领导岗位的选拔依然采取以往的方式，对于年轻员工很不友好，极大地打击员工的工作积极性，一部分年轻员工只会在这种没有激励作用的工作环境中磨掉工作热情，还有一部分年轻人才的高层次需要无法得到满足，导致离职率也大大上升。
三、国有企业人力资源管理中绩效考核制度的应用
1.完善绩效考核工作。在国有企业人力资源管理中，应提高对绩效考核工作的重视程度，绩效考核作为人力资源管理中重要的一部分内容，应充分了解其重要性，发挥其真正作用。一，明确绩效考核的内容，确定量化、硬化的考核指标，保证绩效考核制度具有较强的可行性。结合企业的实际情况制定考核的内容，将职业素质以及目标完成条件等作为考核的依据，其中包含了四方面内容，即德、勤、能、绩，在实际工作中将其进行细分，转化为多个考核指标，并将每一个指标再次细化，设置多个分值，根据总分值，划分优秀、合格、基本合格、不合格，最终结合分值情况确定绩效标准，这样更加容易理解，也更加直观化。二，坚持绩效考核的原则，通过层层把关，保证绩效考核的公正化、客观化，真正被广大员工认可与接受，从而起到一定的激励作用。三，提高对日常考核工作的重视。在平时的考核中，应做好工作记录，保留好考核的资料，为年终考核提供相应的依据。注重日常考核的占比，防止年终考核与日常考核矛盾化。国有企业可以以部门为单位，每月考核一次，全部门每季度考核一次，年终时再进行总考核。四，注重民主测评。由于员工与部门其他职工长期工作在一起，对彼此的业务能力、工作态度等有较深的了解，在考核过程中，可以采取座谈会、面议等方式进行评议，收集群众的意见，防止出现主观主义现象。五，由专门人员负责绩效考核工作。绩效考核并不是短期性、临时性的工作，人力资源管理部门应提供专人负责，且部门之间建立考核档案，起到一定的监督、督促作用。六，重视绩效考核工作的反馈与总结，在考核结束之后，及时总结其中的不足之处，并加以改进，根据考核的结果，对当前的员工队伍进行深入分析，并提出相应的调整意见。同时，要加强考核反馈，使员工了解自身的不足，给其补充说明的机会，从而更好地激励员工，调动其工作热情。
2.重视考核结果的应用。首先，明确绩效考核与奖金、提薪之间的关系。在国有企业中，薪资的调整与提升大都由企业统一进行，采取年度考核与晋级的方式，不过，这只有晋升的概念，与调薪没有太大关系，而日常的考核也与薪资提升没有关系。现代人力资源管理中，员工的薪资应坚持公平原则，对其劳动成果进行评定，将绩效考核的结果作为员工薪酬的重要依据。科学的薪酬分配不仅是对员工工作的认可，也能够起到一定的激励作用，在企业中形成良性的竞争氛围，其次，搞清绩效考核与调动、晋升之间的关系。在国有企业中，当员工的基础需求得到满足之后，会产生更高层次的需求，希望能够得到企业的认可，当员工取得较好职务的时候，会由内而外感到自豪与骄傲，反之，则会感到暴躁不不安。而企业的晋升通道不仅能够满足员工的这一需求，还能够成为激励杠杆，发挥重要的作用。由于企业岗位对于人才的需求各不相同，且员工自身也有不同的优缺点，人力资源管理部门应学会扬长避短，充分利用绩效考核，全面了解员工的自身情况，保证工作岗位与员工互相匹配，更好地发挥出员工的价值。在日常考核中，将晋升为目的的考核内容纳入其中，针对员工的工作能力、态度、业绩等相应的考核结果，不仅可以用于提薪和发放奖金，还可以作为员工提升的重要依据。最后，弄清绩效考核与培训之间的关系。在企业中，教育培训部门主观层面很想提升培训的效果，但是对于部门急需培训的人员、缺乏哪些经验与技能等缺乏一定的了解，只清楚上级部门的指示，达到上级的要求，这很难从根本上解决问题。因此，将教育培训责任划分到每一个部门，而绩效考核是教育培训与工作连接的唯一中介。将教育培训划为部门管理人员的职责，并加入日常绩效考核中，对于部门的考核，可以直接作为教育培训的过程。整理日常绩效考核的结果，其中包括员工个人工作成效、工作能力、工作结果、个人希望等等，将其交给培训部门，根据员工的实际工作情况、教育培训情况，由培训部门制定相应的教育培训计划。同时，确定绩效考核的地位，将考核的结果合理应用在薪酬、奖金、调动、晋升、教育培训中。
四、结语
绩效考核制度在人力资源管理中有着重要的价值作用，不仅能够挖掘员工的个人潜能，激发其工作积极性，最大程度发挥员工的自我价值，还能够促进人力资源管理水平的提升，促进国企的可持续发展。不过，在国有企业的人力资源管理中，存在一定的问题，缺乏良好的人才选拔机制、激励机制不灵活等，因此，通过完善绩效考核工作，重视考核结果的应用，加强与员工的沟通，做好相应的绩效反馈工作，并适当调整绩效考核的目标，从而充分发挥绩效考核制度在国企人力资源管理中的作用。
作者:贺常迪 单位:河南信息产业投资有限公司
人力资源绩效考核管理篇2
从理论角度分析，企业的绩效考核即通过制定一系列的员工考核指标，用以对企业内部员工的工作情况及其业绩进行分析和评估，并在此基础上，根据评估结果对员工进行相应的管理。由此可以看出，绩效考核对于企业人力资源管理而言意义重大，尤其是当前国企正处于一个转型发展的关键时期，通过加强绩效考核管理来发挥企业内部人力资源管理效能，激发企业人力资源价值，这对于实现企业持续、稳定发展有着十分重要的意义。
一、国有企业人力资源绩效考核管理概述
（一）绩效考核管理的内涵
从定义角度来看，绩效考核管理是多维度的综合测评，包括测评企业内部员工的工作能力、测评企业内部员工的工作态度、测评员工的工作质量等[1]。国有企业为了实现管理目标，通过科学的设置考核指标，对员工的实际工作能力等内容进行考核与评价，并根据考核结果选择对员工采取奖励或是处罚等措施，从而激发员工的责任感以及主观能动性。基于绩效考核结果，员工能够更加真实的了解自身工作中的不足，并不断地作出改进，以更好地胜任本岗位工作。
（二）绩效考核管理应遵循的原则
1.统一标准化原则
所谓统一标准化原则，即在国企人力资源绩效考核管理中，要求每一接受考核的员工，其绩效考核要求都是标准的，不应出现对于特定员工要求过高的问题。同时对于被考核的员工，应根据测评标准进行公平公正的选拔，以确保最终的绩效考核结果获得实效。
2.客观公正原则
企业对于每一位被考核的员工都应做到客观、公正的评价。在绩效考核过程中，应严厉杜绝掉对某些员工绝对有利、而对其他员工不利的问题产生，以此来实现考核的公平性。同时，这一原则也是国企人力资源绩效考核管理中的一项基本原则，是树立企业良好形象，提高群众认可度的关键[2]。
3.可行性与实用性原则
在国企人力资源绩效考核管理中，应尽可能充分地反映出员工素质差异，并将其限于在允许误差范围之内。在此基础之上，对于员工的管理才具有真实的考核依据，从而确保企业内部员工都能在本岗位上充分发挥个人的才能。
4.可比性原则
当国企在实施人力资源绩效考核管理后，还要立足于不同的角度去比较分析，对员工的具体能力进行横向和纵向的有效评估和分析，以此来保证绩效考核结果的准确性。
二、国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义
（一）强化员工的自我约束能力
国企人力资源绩效考核管理的主体为企业内部全体职工。通过对员工采取绩效考核管理，可以有效地强化员工进行自我约束能力。具体而言，一方面，通过绩效考核管理，员工可以明确相关的绩效考核要求，从而在工作中更好地规范和约束自己的行为，对工作进行明确地规划，以积极的工作态度投入工作之中，增强个人的工作责任心；另一方面，通过绩效考核，员工自身的进取心也能充分地激发，进而形成员工之间的良性竞争氛围，以此来为企业的生产经营持续供能。
（二）优化人力资源配置
通过绩效考核，企业管理层能够清晰地了解到员工的工作能力、业务水平等，以此掌握员工的综合情况。在此基础之上，国企人力资源管理可以根据考核结果，对每一位员工按照不同岗位的具体要求进行优化和配置，从而充分地发挥员工的作用，挖掘员工的潜能，使企业各项工作得以有效落实。优化人力资源配置，不仅可以使企业发展与员工发展的目标相统一，还能够使国企的人才队伍更加稳定。
（三）合理分配员工薪酬
在市场经济体制下，国有企业应以按劳分配为原则对员工进行薪酬分配[3]。对此，通过绩效考核合理分配员工薪酬，以公平公正为原则，对员工的实际工作情况进行一个全面的考核和反馈，可以使得每一员工都能够感觉到薪酬分配的公平公正。
（四）合理规划员工的职业发展目标
在相关的绩效考核依据下，国企可以科学编制员工在绩效考核方面的档案资料，以便更加深入地了解员工的个人发展情况，以此来帮助员工更好地制定个人的职业规划培训，促使员工获得良好的职业生涯。
三、国有企业人力资源绩效考核管理问题分析
（一）与企业战略目标不匹配
绩效考核管理的最终目标是为了实现国企的人力资源优化配置，促使企业战略目标的达成。因此，国企的绩效考核管理应实现与企业战略目标的相统一，这也是绩效考核管理的主要任务。然而，当前的国企绩效考核管理过程中，其与企业发展目标相匹配的情况甚少，其考核工作更没有体现员工的利益以及相关业务内容，导致绩效考核结果无法有效地为企业战略目标的实现作支撑。如在绩效考核管理中，没有形成业务目标与员工评价定量体系，导致整个绩效考核过程不流畅，员工与管理层之间的关系不紧密，国企人力资源管理效率不高。
（二）绩效考核标准不合理
对于国企的绩效考核管理而言，绩效考核指标的合理制定是一项重点内容。因此，首先，应保证考核指标的合理设置并将其作为指导标准，然后结合企业内部员工的实际情况进行科学的调整。然而，在实际管理过程中，大部分国企对于员工的考核会采取定向指标。其中，考核指标其定向与概括性使国企即使在实施绩效考核管理后，也无法对相关的考核数据进行有效评估分析，最终导致考核结果不尽如人意[4]。同时，国企的组织部门较多，所以对于绩效考核而言，应根据每一部门的具体要求进行考核指标及标准的制定。而实际情况是，多数国企的考核标准及指标都过于笼统，其考核制度的制定也没有充分体现出各部门的特点等。
（三）考核工作目标未能有效落实
通过绩效考核管理，国企可以实现对每一位员工日常工作情况以及工作任务完成情况进行有效的评估分析，但从目前情况看，由于绩效考核工作的落实不完善，这一绩效考核目标也没有完全实现。具体而言，目前国企内部人员结构仍存在论资排辈的问题，而这一问题的出现极大地影响了参加考核者的工作积极性，使企业内部的人际关系更加复杂，其绩效考核结果也缺乏一定的真实性；同时，由于国企内部绩效考核人员与员工之间没有进行有效的沟通，导致其绩效考核工作没有真正地深入员工的工作之中，评估员工的工作情况等也多是参考相关数据，这造成绩效考核数据与真实信息出现一定的偏差；此外，部分国企为有效落实绩效考核管理工作，往往会过于细化其考核条款和制度，这会导致其全面落实的难度加大，同时也有可能出现企业内部上下级对立的问题，绩效考核制度的有效性不足。
（四）未能构建起完善的反馈制度体系
通过科学的绩效考核管理，国企可以准确地掌握员工的实际工作情况、业绩情况等内容，同时员工还可以根据考核指标不断提升自身的工作能力。然而，在实际的工作中，多数企业在实施绩效考核后，仍未向员工公开相关的考核数据和考核结果。这就导致员工无法准确地通过绩效考核了解自身存在的问题，绩效考核不能对员工起到任何的引导或激励作用，绩效考核的反馈作用无法发挥。这主要是因为国企只是简单地将考核结果与员工薪酬相挂钩，并没有通过考核结果反馈实现企业发展与员工发展的有机结合，以及促进员工工作的及时跟进。
四、国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施
（一）确保绩效考核与企业战略目标相匹配
国企在实施绩效考核管理时，应先对管理者的管理思维进行整合，创新企业内部的管理理念，实现上下贯通，即国企应以全面发展为目标，科学地制定绩效考核管理指标、企业战略发展目标，并通过积分卡的应用使每一员工都明确认知企业的战略目标。具体而言，对于企业战略目标的设置，企业应以平衡的思想多角度地进行细化，然后，在筛选工作方面引入“德尔菲法”完成筛选工作，以量化的形式完成考核工作[5]。在此基础之上，国企在实施绩效考核时，可以以先前设置好的企业目标及目标值为基础，再结合每一部门其部门要求、特点等内容，完成平衡积分卡的制作。通过这种形式，国企能够准确地汇总整理出各部门的职责内容，以及有关部门的工作期望值，从而科学地设置各部门的量化考核标准，以及部门的发展目标。最后，在积分卡的应用下，企业内部每一员工都能准确落实相关的绩效考核指标，为确保考核工作能够按期限完成，企业可以考虑与员工签订相关的绩效责任书。需要注意的是，绩效考核指标的制定应适时地进行管理方式等内容的调整，以确保其有效性。
（二）科学设置绩效考核指标
绩效考核指标可细分为行为型指标、成果型指标等多个内容，对于指标的设置应确保其科学性，以此来保证其能够对被考核对象进行客观和公正的评价。为了达到这一要求，国企应有机结合企业自身的发展情况以及企业文化等内容，并在此基础之上进行绩效考核指标的合理设置。目前，大部分的国企都会将关键绩效指标法、目标法等应用于绩效考核工作中，以此来进行员工的绩效考核。但是，由于国企的组织结构复杂，对于不同的岗位，其绩效指标的设置也应体现出灵活性，应结合不同部门的特点及不同的发展阶段制定更具有针对性的绩效考核指标。此外，考核标准的制定应将量化指标作为关键标准，在此基础上将定性指标设为辅助，以此来有效规避主观影响，确保企业人力资源绩效考核管理的真实性、合理性。
（三）全面落实绩效考核并强化监督管理
当前，多数国企都采用了“360°考核法”来实现绩效考核管理工作的全面落实[6]，这一方法的确能够提高考核工作的全面性，促使各级员工都能够积极地参与到考核工作中，提升绩效考核管理工作的有效性。在绩效考核管理中，为了避免主观问题的影响，如企业内部的论资排辈问题等，应切实地建立起绩效考核小组，并贯彻落实责任制，确保考核工作的全面落地。在实际工作中，由专人负责对绩效考核数据的统计、监督管理绩效考核的全过程、落实与员工的深入交流等内容。此外，绩效考核管理工作还应积极完善并落实追责制度以及通报批评制度等，以此来不断地加强相关绩效考核人员的监督管理力度，规范监督管理行为，规避因晕轮效应及感情效应等造成对最终的绩效考核结果的影响。
（四）切实完善绩效考核反馈制度
绩效考核结果的反馈对绩效考核管理具有重要的意义，国企应从绩效考核结果来及时地发现相关问题，作出问题处理反馈，以帮助员工实现更好的职业发展。具体而言，一方面，国企应将面谈列入考核制度中，通过面谈，员工能够切实地了解到自身工作中存在的不足，同时企业管理层也可以通过面谈了解到员工的内心真实想法及意见；另一方面，确保绩效考核结果的公开、透明，以此来形成对员工的考核激励作用，将员工的利益与考核结果相挂钩，促使员工为取得更好的考核结果而作出不懈的努力。此外，对于绩效考核中存在的问题，企业管理层也要进行及时的反馈，以发挥反馈的效力。对于反馈机制的设置，也应不断地对其进行科学调整，以确保其能够与企业发展目标相一致。
五、结语
综上所述，当前国企内部人员组织结构优化已成为其人力资源管理的一项重点内容，而绩效考核管理有助于人力资源优化，从而推动国企人力资源的优化配置，推动企业战略发展目标的实现。因此，国企应加强绩效考核管理，深入剖析当前绩效考核中存在的问题并予以优化，以此来增强绩效考核的刚性，促使企业实现长期、稳定的发展。
作者:魏陶单位:中铁二院（成都）咨询监理有限责任公司
人力资源绩效考核管理篇3
在国有企业人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一个管理环节，通过合理、有效的绩效考核，可以使员工得到有效的激励，提高员工的工作积极性，进而使企业保持良好的发展状态，提高企业在市场中的竞争力。本文在分析国有企业人力资源管理中绩效考核重要意义的基础上，探讨了当前国有企业绩效考核中普遍存在的问题，并提出一些针对性的优化对策。
一、国有企业开展绩效考核的重要意义
绩效考核指的是利用合适的考核方法，对企业内部员工的业绩情况进行考察，然后根据考察结果，对员工进行适当的引导，使员工业绩水平得到有效提高，并激发员工的工作积极性。国企人力资源管理中开展绩效考核的意义主要体现在以下几个方面。
1.有利于优化人力资源配置
通过合理的绩效考核，可以使企业人力资源管理者了解内部员工的工作情况和个人能力，有助于企业人力资源管理者开展后期的人员分配工作，能够使企业人力资源配置得到优化。在人力资源配置优化后，可以使员工的个人价值得到更加充分的发挥，同时，还能提高企业运营效率，使每一个员工都能为企业高效发展做出贡献。
2.有利于强化员工自我约束
绩效考核是面向所有员工开展的人力资源管理项目，对企业内部员工有着较强的约束和激励作用。一方面，通过合理的绩效考核，可以使企业内部员工清楚地认识到自身在工作中的不足，能够转变员工的消极工作状态，使员工知道该朝着哪个方向改进；另一方面，企业在开展绩效考核后，通常会根据员工的考核成绩，对员工进行适当的奖惩，如果员工考核成绩不合格，那么就会受到一定的惩罚，因此，绩效考核能够使员工的积极性和责任心大幅提升。
3.有利于为员工提供良好的职业规划
对于员工职业的发展来说，绩效考核是十分重要的，企业高层管理者在制定员工培训计划和员工职业发展规划的时候，通常都需要将员工的绩效考核结果作为主要依据[1]。通过对绩效考核结果的分析，可以使企业管理者充分地了解员工的个人能力，并根据员工的个人能力对其做出合理的职业发展规划，为员工今后的职业发展打好基础。同时，还可以根据员工的绩效考核结果，发现员工在工作中存在的不足之处，并以此为依据制定更具针对性的培训计划，着力提高员工的个人能力，使员工的价值得到更加充分的发挥。
4.有利于保证人力资源结构的合理性
在国有企业人力资源管理中，防止专业人才流失是非常重要的一项管理内容，只有做好人才流失的防范工作，才能为企业的高质量发展提供充足的人力资源保障，才能避免人力资源匮乏问题发生。绩效考核是专业人才流失防范工作中的重要手段，通过绩效考核，可以使企业人力资源管理者充分了解企业内部专业人才的发展情况，并根据考核结果，采取待遇留人、情感留人以及事业留人等多样化的管理措施，从而大幅降低企业的专业人才流失率。同时，凭借优质的绩效考核体系，还可以为企业吸引更多的优质人才，帮助企业建立一个综合素质更高、专业技能更强的人才队伍。
二、国有企业绩效考核中存在的主要问题
1.绩效考核制度不完善
在国有企业绩效考核工作中，一个完善的绩效考核制度是非常重要的，只有制定出完善的绩效考核制度，并严格落实该制度，才能有效保证绩效考核效果的可用性，才能使绩效考核的重要作用得到充分发挥。然而，就目前情况来看，部分国有企业特别是中小型国有企业，并没有根据自身的发展状况来制定绩效考核制度，即便加强了绩效考核管理，在绩效考核过程中，也没有完善的绩效考核制度可以依据，绩效考核结果的准确性、有效性难以保证。除此之外，因为绩效考核制度不完善，很多员工在绩效考核过程中受到外界的不确定因素以及非客观因素的影响，导致绩效考核的公平性大幅下降，员工的积极性无法得到有效的激发，甚至会使员工产生倦怠、消极、排斥等心理。
2.考核标准设置不够科学严谨
对于国有企业绩效考核工作来说，一个合理的考核标准是十分重要的，为了保证绩效考核结果的准确性与可靠性，企业高层管理者必须要根据实际发展情况，设定科学的、严谨的考核标准。目前，部分国有企业并没有充分考虑自身的实际发展状况，更多的是借鉴其他企业制定的标准，标准设置不科学、不严谨、不具有岗位多样性和适用性，很多需要考核的项目都没有列入考核指标中，给绩效考核结果的可靠性和准确性以及考核结果的运用带来了不利影响，使绩效考核的作用很难得到有效的发挥。
3.对考核过程和结果缺乏重视
现如今，虽然国有企业高层管人员已经逐渐加强了对绩效考核的重视，将绩效考核列为企业人力资源管理中最重要的一部分，但是，仍有一部分国有企业在实施绩效管理时，只是为了完成任务、走过场等形式主义，被动地开展绩效管理工作，对绩效考核过程和结果运用缺乏重视。就目前来看，很多国有企业人力资源管理人员在制定绩效考核制度的时候，并没有加大对绩效考核过程的重视力度，没有设置规范化的考核过程，考核过程基本上都存在着流于形式的问题，这严重影响了绩效考核效果，员工实际工作情况无法得到充分体现，员工的积极性也难以得到有效的激发。还有一部分国有企业在绩效考核时，并没有真正地对员工进行考核，而是让员工对自己进行考核评估，考核结果没有任何的参考意义，之所以开展绩效考核，就是为了应付上级检查，走一下过场[2]。长此以往，员工对绩效考核将会越来越不重视，工作积极性也将无法得到有效提升，给企业发展造成严重的不利影响。
4.绩效考核指标体系缺乏科学性
绩效考核工作在开展过程中，离不开一个科学的考核指标体系，国有企业在开展绩效管理工作时，必须要不断完善现有的绩效考核指标体系，确保绩效考核的完整性和可靠性，进而使绩效考核的作用得到充分发挥。但是，当前不少国有企业管理者都没有充分认识到指标体系的重要性，未能加强体系革新建设，导致考核结果的准确性与可靠性不高，很多员工都对考核结果难以认同。长此以往，员工对考核产生敷衍了事的态度，绩效考核工作难以有效开展，不利于企业的高质量发展。
5.绩效考核结果运用不充分
在企业人力资源管理中，绩效考核结果是最关键的一个管理依据，人力资源管理人员可以根据企业绩效考核结果，对企业人力资源配置进行优化，并对内部员工的薪资待遇、岗位进行适当的调整，更好地运用“能岗匹配”的原则，在激发内部员工的工作积极性的同时也能够降低企业的用人成本，有利于员工为企业的发展做出更大的贡献。然而，很多国有企业人力资源管理人员在开展绩效考核管理工作的时候，都没有充分认识到绩效考核结果利用的重要性，在绩效考核结束后，并没有对员工的绩效考核成绩进行准确评估，更没有充分利用绩效考核结果[3]。这一问题的存在，导致员工的积极性大幅下降，很多员工即使在工作中已经付出了很大的努力，但职位和薪资却无法得到提升，因此，这些员工会对自身工作产生不满，甚至会产生跳槽的想法，严重阻碍企业的健康发展。
三、加强国有企业绩效考核的优化对策
1.完善绩效考核制度
为了保证绩效考核效果，使绩效考核的重要作用得到充分的发挥，国有企业管理者必须要加强对绩效考核制度的重视，根据公司的实际情况制定更加完善、更加适合企业使用的绩效考核制度，并严格落实相关制度要求，确保绩效考核能够标准化、规范化开展。在绩效考核制度制定过程中，要在制度中明确考核内容与考核标准，并保证考核过程的透明性，向全体员工公开考核方法和考核结果，防止受到外界的不定因素等有失公平的行为发生。除此之外，国有企业还应建立更加健全的考核反馈和申诉机制，为员工提供反馈和申诉平台，让每一位员工都能够信服、认可绩效考核结果。
2.构建科学的绩效考核标准体系
相较于外资以及合资企业而言，我国国有企业在绩效考核管理方面的经验明显不足，为了保证绩效考核效果，使绩效考核的重要作用得到充分发挥，国有企业应充分借鉴外资、合资企业的绩效考核方法，并根据自身的实际发展情况，构建一个科学、可行的绩效考核标准体系。目前，外资企业与合资企业最常用的绩效考核管理方法就是目标管理法以及关键绩效指标法等，这些绩效管理方法如果能够得到合理运用，将很大限度地提高绩效考核效果，因此，国有企业应加强对这些绩效考核方法的引进[4]。为了保证绩效考核标准体系构建的科学性与合理性，企业人力资源管理人员应加强与其他相关部门的沟通，共同开展绩效考核指标体系建设，从而保证体系建设的合理性，为绩效考核工作的有序开展提供有力支撑。
3.营造良性的绩效考核环境
完善的绩效考核环境对于绩效管理工作来说非常重要，如果国有企业在开展绩效管理工作时，缺乏良性的绩效考核环境，那么绩效考核将会在很大程度上受到限制，考核结果难以得到保证，绩效考核的运用将缺乏一定的针对性与适用性。所以，国有企业人力资源管理部门应加强对绩效考核机制建立的重视，不但要借鉴其他企业建立的机制，还要充分结合自身的发展情况，确保机制建立的科学性与合理性，营造一个良好的绩效考核环境，为绩效考核的顺利开展提供有力支撑。
4.进一步完善绩效考核的实施
在实践过程中，国有企业开展绩效考核管理存在着诸多的问题，其中包括绩效考核实施不够完善，这为绩效考核结果的公平性与可靠性带来了不利的影响。因此，为了优化绩效考核效果，企业必须要完善现行的绩效考核措施[5]。首先，要重点提高绩效考核公平性。在绩效考核制度制定的时候，管理人员必须要加强对绩效考核公平性的重视，保证每一个绩效考核环节都能保持公平、公正，只有这样，才能使员工对绩效考核结果更加认同，才能使绩效考核的作用得到充分发挥；其次，要提高绩效考核的实用性。企业之所以要开展绩效考核，主要是为了根据绩效考核结果开展人力资源管理，所以，企业必须要加强对绩效考核结果的利用，根据绩效考核情况，对全体员工进行适当的激励，提高他们的工作积极性，使其在工作中时刻保持较高的热情，并在工作中不断提升自己的综合能力。
5.实施绩效考核结果激励机制
在绩效管理过程中，对绩效考核结果的利用是非常重要的，如果企业没有根据绩效考核结果来对员工进行有效激励，那么绩效考核的意义也就无法得到充分体现。所以，人力资源管理部门必须要建立起一个健全的绩效考核结果激励机制，在绩效考核结束后，需要严格按照绩效考核结果，对员工进行适当的激励[6]。绩效考核结束后，首先要向全体员工公布绩效考核结果，使每一位员工都能够知道到自己的绩效考核成绩，然后根据员工的绩效考核情况，适当地调整员工的薪酬水平与职位，如果员工的绩效考核成绩较好，应提高他们的薪酬水平，并将其安排到更高等级的工作岗位中；对于绩效考核成绩不佳的员工，则应给予一定程度的惩罚，以此来激励人才、留住人才。
四、结语
在国有企业人力资源管理中，绩效考核是最为关键的一个管理环节，绩效考核的作用能否得到充分发挥，不仅影响企业人力资源管理效果，更直接关系企业在市场中的竞争能力，所以，国有企业高层管理人员必须加强对绩效考核的重视程度，找出企业绩效考核中存在的问题，并采取针对性的改进措施。新时期，国有企业在开展人力资源管理工作时，必须进一步加强对绩效考核工作的重视，结合企业的实际发展情况和发展战略，建立起更加适合企业应用的绩效考核体系，并完善相关考核制度，把绩效考核工作覆盖到企业所有工作岗位中，提高绩效考核效果，使绩效考核对国有企业发展的促进作用得到充分发挥，进一步推动国有企业的高质量发展。
参考文献
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作者:刘金蕊 单位:四川省川工环院环保科技有限责任公司
