关键词：麻省理工学院；专职科研人员；专任教师
中图分类号：G515.1 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2013）04-0070-06
有关高校教师和科研人员的研究，英文文献主要集中在如何通过师资管理来提高高校教师工作动力和效率问题 [1-2 ]，以及通过对比高校中长期固定合同教研人员和短期合同教研人员，来了解短期合同的教学和科研人员所处的边缘化现状 [3-5 ]，还有对高校师资聘任和留任的研究等 [6 ]。但对于高校专职科研人员的建设则少有涉及。
在中文文献中针对中国高校专职科研机构和人员的发展建设内容有不少研究。其中，王维克 [7 ]等人的研究指出，编制缺失和薪酬缺乏保障是高校建设专职科研队伍所面临的实际困难；李军 [8 ]总结了中国高校目前设立专职科研机构的经验和成果；陈鹏和陈志鸿 [9 ]等认为美国高校师资管理中的公开招聘制、终身教职制和灵活年薪制对于中国遴选一流教师有借鉴作用。
针对国外一流大学专职科研人员建设对于中国高校科研建设的借鉴方面，姚建建等 [10-12 ]分析了美国多所大学专职科研队伍的结构规模、管理体制和运行机制；程光旭和梁莉 [13 ]研究得出美国麻省理工学院人力资源结构中最显著的特点是高级研究人员和专职研究人员的比例较大；李甫贵 [14 ]认为美国麻省理工学院大量引进研究人员是该校成为著名研究型大学的重要因素。但在中文文献中并未涉及到国外一流大学的专职科研人员同专任教师的区别等内容。
本文以麻省理工学院为例，通过对该校的专职科研人员和专任教师在任用、晋升、考核和薪酬体系等方面的研究，以希为我国高校的科研建设提供借鉴。
一、教学科研职能的人员构成
麻省理工学院目前（2011年）共有超过10 000名教职员工{1}，其中担任教学科研职能的员工占60% 左右，包括专任教师、专职科研人员和其他学术工作人员；其余40%左右是担任学校后勤和行政管理等方面工作的员工，包括卫生保健人员、行政管理人员、后勤人员和服务人员（见表1）。
从表1中可以看出，在麻省理工学院主要担任教学科研职能的员工共有6 181人，占全校所有员工总数的59%。在教学科研职能员工中，人数最多的是其他学术工作人员，比例超过62%；其次是专职科研人员，占比约为20%；最后人数最少的是专任教师，占比约为17%。
担任教学科研职能的三类人员构成（见图1）：
其中专职科研人员的体系相对复杂，主要分为长期聘任的资助研究员和短期聘任的学术研究员，这两类科研人员的主要构成（如图2）：
专任教师对于学校的教学和科研均有参与，专职科研人员主要参与科研工作，而其他学术工作人员主要参与实践教学。其中，专任教师和专职科研人员均涉及科研工作，但这两类人员在任用、晋升以及薪酬体系方面存在一定差异。由于专职科研人员中部分短期或访问类成员不涉及晋升和薪酬，因此在同专任教师比较时主要参考高级专职科研人员，即首席研究人员和高级研究人员。
二、专任教师和专职科研人员的任用和晋升体系
1. 专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求
麻省理工学院在专任教师，即教授系列职位的聘任过程中，首先由各系制定详细的人才搜寻计划，在通过学院同意后再根据计划开始招聘系内所需人才。一般来说，麻省理工学院的专任教师均为全职，很少有除在该校以外还在其他院校兼职的专任教师。
专任教师在任用过程中主要考察候选人在同行评议中是否出色，以及该候选人能否为学院的教育和科研任务作出贡献。专任教师的晋升需要学院和外界对于该教师在研究能力、职业前景、教学表现以及其他服务贡献中的综合评估。
而在高级专职科研人员的任用和晋升中，主要考察候选人是否有独立开展科研以及创新能力，并且在其研究领域中是否具有独特的学术成就或技术贡献。除此以外，对于高级研究人员候选人还需考查指导他人研究工作的能力。高级研究人员虽在科研的同时还担任指导研究的工作，但其对象为其他研究人员而不是学生，因此高级研究人员仍属于专职科研人员而非专任教师。归纳麻省理工学院专任教师和高级专职科研人员在任用和晋升中考核评估的要素可得到表2。
从表2的归纳中可以看出，麻省理工学院在对专任教师的任用和晋升中主要考查候选人在教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，对高级专职科研人员的任用和晋升则主要考查候选人在科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等。
2. 专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估和人数限制
专任教师中的非终身教职教授的任用合同单次最长不能超过5年，允许多次延长任用合同从而连任，但是在同一级别内的连任时间总长不能够超过8年。专任教师中的终身教职教授在合同时长上并无限制，但要晋升为终身教职需要经过系统的评估考核过程，考核后由学术委员会下属的学术任命小组将候选人推荐至校长，在经过校长的获准和推荐后，最后由校董执行委员会给予最终批准。无论是非终身教职还是终身教职教授在人数上麻省理工学院都没有规定。
专职科研人员中的首席研究人员在合同时长上并无限期，但在合同期内每4年要接受一次考核评估，考核主要在学科内或跨学科实验室或研究中心内进行。首席研究人员的聘任人数有所限制，不能超过所在实验室或所在科系所有教学科研人员总和的15%。高级研究人员的初次任用合同时长至少9至12个月，此后的连任合同允许多次延长并且总时长没有限制。高级研究人员的任用或晋升由实验室所属院系负责，如不属于任何院系的跨学科实验室则在实验室内可任命。同样，高级研究人员的人数也有所限制且更为严格，不能超过全校范围获终身教职教授人数的10%，或是实验室所属院系内获终身教职教授人数的20%。专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估以及人数限制可总结归纳为表3。
从表3的归纳中可以看到，相较于专任教师的合同时长规定，高级专职科研人员的任用合同时长较为灵活；而在任用或晋升的评估方面，专任教师一般都需要经过从院系到学校的过程，而专职科研人员主要在所在实验室或研究中心内进行任用和晋升的评估；对于专任教师的人数学校并无限制，而对于专职科研人员的人数有明确限制，并且对于高级研究人员的人数控制十分严格。
3. 专任教师和高级专职科研人员的薪酬待遇
麻省理工学院的专任教师薪酬来自学校提供的年薪计划（Annual Salary Plan）。专任教师通常只需在秋季和春季学期（从9月1日到第二年5月31日）共9个月的时间里履行其教学与科研的职能，就可依据年薪计划全年每个月都分配到薪酬。对于在夏季由于学院需要仍需履行教学或科研义务的专任教师，可以在年薪基础上另外分配得到最高达两个月的薪酬，这两个月的额外月薪为该名教师的年薪除以9所得的金额。有时，对于在夏季仍因学院要求而需履行教学任务的专任教师，也可以通过减少该名教师在秋季和春季学期的教学任务来代替额外支付薪酬。
专职科研人员中除高级研究人员以外的其他科研人员则是按照每月工作的质量和数量来分配薪酬，即月薪制，并且收入来自所在实验室的研究项目而不是学校。高级研究人员的薪酬虽然和专任教师一样来自年薪计划，但除基本年薪外的风险收入需要高级研究人员自主为实验室的研究项目进行筹款。此外，正如上文所提到的麻省理工学院的专任教师一般均为全职，少有兼职。但专职科研人员有所不同，首席研究人员除了参与学校的科研工作以外，允许向学校外企业或机构提供咨询，但每年不超过20天，并且每年需向科系负责人报告其在校外的活动；而高级研究人员也可以向学校外企业或机构提供咨询，并且没有时间上的限制。
从表4可以看到，专任教师的薪酬及来源较为稳定，而专职科研人员的薪酬受实验室科研收入的影响较大；但专任教师主要全职参与学校的教学和科研工作，而专职科研人员可能还参与学校以外的企业或机构的咨询服务工作。
三、研究小结
从麻省理工学院的人力资源构成和教学科研职能类人员构成（图3，图4）中可以看出，以实践教学为主的其他学术工作人员无论在全校范围（占全校员工的37%）还是在教学科研职能类人员中（占其中的62%）均是人数最多的部分。相较之下，专任教师人数比例在全校约为10%，在教学科研职能类人员中也仅占约为17%，是其中人数最少的一类人员。而专职科研人员虽然在人数上少于其他学术工作人员，但同专任教师的人数相比较多一些。
对比中国高校的人力资源结构，在教育部直属的72所高校中，专任教师的人数占教职员工总数的53%，主要参与教学的教辅人员占14%，科研机构人员占6%（见图5）。在教学科研职能类人员中，专任教师更是占到最主要部分，比例为73%，教辅人员19%，而科研机构人员仅8%（见图6） [15 ]。
可以看出，在中国的教育部直属高校的教职员工中的主体是专任教师，其次是以教学为主的教辅人员，而以科研为主的科研机构人员人数较少；而在麻省理工学院教职员工中的主体还是以教学为主的其他学术工作人员，而教学科研双肩挑的专任教师人数并不多，少于以科研为主的专职科研人员。此外从麻省理工学院专职科研人员的分类中可以看出，该校的专职科研人员体系成熟且分类细致。
通过对麻省理工学院专任教师和专职科研人员在任用、晋升以及薪酬方面的对比可以看出：专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求不同，专任教师主要着眼于教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，而专职科研人员主要着眼于科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等；专任教师的任命和晋升过程较专职科研人员复杂繁琐，但人数并无限制，而专职科研人员的任用较为灵活，但对于人数有明确限制；专任教师一般均为全职，且收入来自学校，而专职科研人员可以兼职，收入则主要来自实验室的研究项目。
主要由科研经费提供收入的专职科研人员在人数上要多于主要由学校提供收入的专任教师，由此可见大学的科研经费中可用于人力资源的劳务费用能够达到一定比例，从而才能够为专职科研人员提供收入。根据美国国家科学基金会（NSF）的财务报告 [16 ]，在NSF从2006年到2010年的项目经费支出中，用于支付科研人员包括研究生和博士后人员的劳务费用约占总支出的21%至31%。而中国国家自然科学基金规定 [17 ]，项目支出的劳务费仅可用于直接参加项目研究的研究生、博士后人员，并规定面上项目劳务费不超过资助经费的15%，重点项目、重大项目及各类专项的劳务费不超过资助经费的10%。再例如在中国国家社会科学基金项目经费开支范围中 [18 ]，劳务费包括了“在项目研究过程中发生的支付给直接参与项目研究的在校研究生和其他课题组临时聘用人员等的劳务性费用”，但其支出总额在“重大项目不得超过项目资助额的5%，其他项目不得超过项目资助额的10%”。另外，根据973、863项目经费管理办法规定 [19 ]，项目依托单位如果为由国家财政拨付事业费的科研、教育事业单位，人员费专项经费预算占项目经费总预算的比例应严格控制在总预算的5%以内。相较之下，美国的NSF不仅在项目经费支出中有专门用于支付科研人员的劳务费用，并且该费用所占的比例同中国的劳务费用所占比例相比较高。正因为由政府提供的科研经费中用于人员费用的比例上较为宽松，由此使得麻省理工学院中主要从科研经费获得收入的专职科研人员较多，甚至多于专任教师的人数成为可能。中国教育部财务司副司长徐孝民 [20 ]就曾指出，中国的国家重大专项和基金等特定科研项目的经费管理中对于劳务费支出的限制规定不合理，从而造成课题的科研人员无法从科研经费中得到合理收入。因此，虽然中国高校的科研经费规模不断扩大，但因为对于人员费用开支范围的限制也在一定程度上导致了中国高校专职科研人员建设受限。
注 释：
{1} 仅指麻省理工学院的学校员工，不包括其林肯实验室的员工。
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一、士官院校师资的合理结构
士官队伍是我军人才队伍的一个重要组成部分，加强士官队伍建设就必须对土官院校的师资结构进行优化。那么，土官院校应然的师资结构就是，科学合理的年龄结构、职称结构。学历结构、专业结构及来源结构。
(一)梯次配置的年龄结构
年龄结构是指教员年龄构成和平均年龄情况。年龄结构主要包括教员队伍的平均年龄，各级职务教员的平均年龄，各年龄段教员人数的比例等几个主要指标。其中，以各级职务教员的平均年龄最为重要。年龄结构在很大程度上反映教员队伍教学、科研能力的兴衰趋势。根据现代生理学和心理学统计，一个人的最佳年龄区域是25岁―45岁，此一阶段的记忆力和理解力都最佳，可谓一生中创造力的“黄金时期”。所以，较好的年龄结构应是由20多岁、30多岁，40多岁、50多岁的人组成，形成两头小、中间大，老中青三结合的梯次配置结构，而且使大多数高级职称的教员年龄在37―50岁之间。
(二)比例适当的职称结构
职称结构是指教员队伍中具有各类职称教员的数量比例关系。即教员队伍内教授、副教授、讲师和助理讲师的人数要有合理的比例。目前，我军院校教员职称结构大体分为三种类型：以专科教育为主的院校，其职称比例呈正金字塔状，高职所占比例小，中职适中，初职所占比例较大；以本科教育为主的院校，其职称比例呈椭圆型，高职和初职比例所占比例较小，而中职所占比例较大；以研究生和本科生教育为主的院校，其职称比例呈倒金字塔状，高职比例大，中职次之，初职较小。土官院校的教员应该是“双师型”教员，既是教师，又是工程师，因而其职称结构以水滴型为宜高职相对减少，扩大讲师和助教的比例。
(三)层次合理的学历结构
学历是教员学习的经历，它反映一个教员所受基础训练和专业训练的多少和今后的发展潜力。我们研究学历结构，主要是分析这一支队伍对当前所承担的教学、科研任务的适应程度和今后的准备程度。随着科技、教育的发展，人们受教育的程度普遍提高，作为从事教育工作的教员应做到“学高才能为师”。因此，就一般而言，师资队伍建设总的要求是学历要高些，这个“高”是高于所教专业的学历结构。不能脱离一个院校训练的实际需要过高要求，否则会是一种人才浪费，也不一定能做出符合院校所需要的成绩。当然，随着士官教育事业的发展，学历结构会相应发生变化，高学历的比例也会逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大学本科学历结构是比较合理的结构。
(四)专博兼顾的专业结构
专业结构指的是不同专业教员的比例结构，它反映教员队伍的知识结构，体现着院校或学科的某些特色，应包含三个方面：不同专业的教员数量与所承担的教学任务相适应，重点学科有所加强；根据教学任务，对不同专业、不同知识的教员进行科学组合；培养跨学科的人才，使之既专又博，军、政、文、理、工教员比例符合培养目标的需要。为了适应这一要求，一方面要着力培养跨学科的人才，不断扩大教员个人的知识面，使之既专又博，一专多能，改变当前士官院校教员的专业结构单一，知识面较窄的情况。另一方面，要根据教学任务，注意不同专业、不同知识教员的科学组合，既发挥各自的专业特长，又发挥不同专业教员科学组合后的整体功能。
(五)优势互补的来源结构
来源结构主要是指士官师资的各种来源所占比例。合理的来源结构应是“远缘杂交”。也就是说，一所院校的教员应是来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教员来源的多渠道，有利于不同学术风格和思想的相互渗透、交流和竞争，达成优势互补，活跃学术气氛，特别有利于学术创新，发展学术理论。士官的职业教育特征决定，土官教育师资的来源不能局限于军地大学，还应将基层技术骨干、兵工厂工程师等实践经验丰富的人作为±官院校师资的一个重要来源。随着土官制度改革的深入，还可以从基层部队聘请士官技术骨干作为教员，这不仅是从技术上对士官院校的一种促进，同时他们的高超技术及敬业精神也是在校土官学员学习的榜样。
二、士官院校师资结构优化的途径
充分认识优化士官院校师资结构的必要性，实事求是地分析土官院校师资结构存在的问题，积极探索士官教员队伍建设的有效途径，是摆在我们面前的一项重要任务。优化土官院校师资结构必须树立新观念，构建新机制，完善规章制度，建立激励机制。
(一)抛弃“重官轻士”的观念
目前，士官院校师资在结构上还存在不少问题：两头人中间少的年龄结构。不符合教员队伍的正态分布，不利于教学科研工作的进行；总体上说教员的学历水平还不够高，相当一部分教员的基础训练不够，知识的广度和深度不够；来源结构方面，突出的问题是“近亲繁殖”严重，“外源”比例偏低，尤其是受种种客观因素的影响，院校之间、部队基层与院校之间、科研单位与院校之间干部交流很少，致使教员的来源渠道越来越窄。上述的问题涉及多角度，形成问题的原因也是多方面，但追根溯源可以说是“重官轻士”的观念在作祟。因为“重官轻士”，土官建设的许多重大问题摆不到位置上，缺乏应有的探讨；因为“重官轻士”，士官的培训层次问题还只是停留在从业人员的探讨、摸索阶段，没有一个科学合理的论证；因为“重官轻土”，士官学校的地位没有引起应有的重视；因为“重官轻土”，土官学校及各类培训机构的师资队伍建设无法体现士宫特色。所以说，要建立一支与新军事变革相适应的土官人才培养队伍，就必须抛弃“重官轻士”的观念。
(二)建章立制，保证师资结构调整法制化
1、规范选调标准
选什么人担任教员，是教员队伍管理的起点。师资选拔不当，不仪影响教学工作，也给管理工作带来很大的困难。因此必须把好师资选调关。要制定教员资格标准，实行教员任职资格制度。在选调教员时应着重抓住以下几个因素：一是忠诚国防教育事业，热爱教育工作，有高尚的情操和社会主义道德品质；二是专业基础扎实，知识面宽，对所教学科有一定的认识水平；三是有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织教学和进行科研的能力，能够较好地掌握教学方法；四是身心健康，能够承担规定工作量范围内的教学和科研活动，这里特别强调的是心理素质。基于此，有必要对选调对象进行心理测试，并建立初选教员试讲制度
2、制定考核细则
对教员适时考核能调动教员的积极性，起到促进教员自我总结，明确今后努力方向的作用，这就需要制定考核细则。
就教员队伍建设而言，需要以《教员法》为依据制定《军队院校教员职务条例》、《军队院校教员使用办法》以及《军队院校教员考核规定》、《军队院校教员职业道德规范》等法规与规章。在教员资格认定、遴选任用、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现依法治教、学校依法管理、教员依法执教，从制度上保证军队院校师资队伍培养合格军事人才、净化人的心灵的实际需要。
我们认为士官院校对教员考核应以其思想品质表现，业务水平，工作成绩三方面为主要内容。在具体操作过程中，较常用的考核方法有：听课检查、学员评教、教学组教学检查、教研室开展教学或科研活动检查、教员业务进修考核、科研成果考核等等。
考核后，对成绩突出的教员，要给予表彰和奖励；对不求上进，不负责任的要进行教育帮助，教育帮助无效的，就要坚决实行末位淘汰制；对有科研能力，却不适宜当教员的，应及时调整到相应的岗位。我们的原则是能者上，劣者下，纯化教员队伍。
3、完善职称评定制度
职称是教员业务水平的反映。合理地评定教员职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。1988年恢复职称评定工作以来，经过十多年的运作，现已形成完备的程序，使职称评定工作法制化、专业化。但在职称评定工作中还要注意以下问题；
第一，应该在具备基本的思想政治条件的基础上，按照业务水平的高低评定职称，正所谓“德高为范”。
第二，重实际水平，不“唯学历论”。评定职称是评定当前教员的业务水平，即教员在当前或近阶段能胜任哪些工作，能承担哪些任务。所以，应以当前的实际水平作为衡量的依据。同时，应当依据《教员法》和总政关于军队院校职称评定的有关政策，以及教员队伍的实际，进一步完善和强化教员职称评聘制度。根据学科建设需要和关于院校教员职称结构比例的规定，科学设置教员职称岗位，形成合理的职称结构；使教员的作用能充分发挥。完善教员职称聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教员聘后管理和任职考评。有高级职称的教员要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其职称。充分利用教员职称聘任这一政策杠杆，全面提高教员队伍的政治、业务素质。
4、健全培训体制
党的十六大报告在规划全面建设小康社会的目标中指出，要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”这一点对于教员尤为重要。因为教员知识的更新不仅关系到个人的发展，更关系到整个军事教育的发展。为此，要不断健全和完善教员培训体制。
一方面，加强在职培训，有计划地提高军校在职教员的学历水平和实际工作能力。教员的在职培训应由一次性终结型教育向多次性回归型教育发展。要使教员在职进修规范化、制度化，让教员的进修和提高成为教员的一种权利，一项义务。
另一方面，教员自我培养和提高也是优化师资队伍的一条重要途径。教员要更新观念，看到在市场经济条件下，知识产业化的今天，学习知识首先是自己得益，要舍得教育投资，不要仅靠组织来培养。
(三)建・立激励机制，保证师资结构合理性
加强机关作风建设为主线，不断提高服务水平。今天小编给大家为您整理了机关科室半年工作总结，希望对大家有所帮助。
机关科室半年工作总结范文一我的工作职责是配合局领导班子和其它业务科室及机关工作人员共同来完成全年各项民族宗教工作目标，当好局领导班子的助手，做好各业务科室的后勤保障服务工作，做好外事协调和宣传工作。做好上情下达，将上级及局领导指示及会议精神及时传达贯彻，对基层反映的问题及时整理和上报，完成局党务、政务所需的文字材料的起草工作，完成上级部门交办的各项工作和任务。
一、努力学习，不断提高政治理论水平和业务素质
书到用时方恨少，我越来越深刻地熟悉到知识的欠缺，只有抓紧一切可利用的时间努力学习，才能适应日趋激烈的竞争，胜任本职工作，否则，不进则退，终究要被环境所淘汰。努力学习理论知识，学习党的民族宗教政策法规，领会上级部门重大会议精神，在政治上、思想上始终同党中央保持一致，保证在行动上不偏离正确的轨道。同时，结合本职工作，我认真学习有关的民族宗教知识、治理知识、法律知识，不断武装自己的头脑。并根据工作实际情况，努力用理论指导实践，解决自己在工作中出现的问题。希望，将往返首自己所做的工作时不因碌碌无为而后悔，不因虚度时光而羞愧。
二、脚踏实地，认真做好本职工作
我深深地感慨到办公室综合性协调部门的重要性，办公室的工作担负着参谋，监督，协调，服务的职能，半年来的工作实践使我体会到，干好办公室工作并不是一件轻易的事情，要干好工作就要首先清楚自己所处的位置，清楚自己所应具备的职责和应尽的责任。按照分工，摆正位置，做到不越位，不离任、不超位，严格遵守职责，完成本职工作。只有把位置任准，把职责搞清，团结同志、诚恳待人，脚踏实地，忠于职守、勤奋工作，一步一个脚印，从小事做起，老老实实做人，认认真真工作，才能完成好本职工作，进而创造性地开展工作。
一、在党务政务工作方面，我负责起草局机关党政工作有关文件、会议纪要、调研文章、工作总结、领导讲话、对外宣传材料和局本身的通知、信息等文件近百份。安质按时地完成了各项工作，保证了全局工作的正常进行。做好了我局机关各类
规章制度的制定工作，坚持二、五中心组学习和政治学习，按照年初制定的学习计划，认真预备好学习资料，按时组织学习。在日常的工作中注重搜集、汇总、反馈及时上报各方面的意见和材料，为局领导班子更好地决策，服务与业务科室提供参考依据。通过半年实践，使我不仅在政治上得到进一步锤炼，文字上得到提高，而且在个人整体素质上和工作能力上得到了强化练习。
二、对外接待工作是一项重要而又繁杂的事情，要加班加点，有时节假日、双休日也不能休息，要安排客人的吃、住和行程，同时也要回答客人提出的各种问题，在今后工作中必须进一步加强对全局总体工作、具体情况的了解和把握。
三、在信息治理工作中，我注重从工作实际、从基层等各个渠道了解情况，捕捉重要信息，及时上报，搞好宣传。做好内部局域信息网络实现了我局内部的资源共享。接通启用了市委、市政府电子公文传输系统，使无纸办公和有纸办公相结合，提高了工作效率，减少费用，加强了我局办公自动化建设。
四、做好局机关印章治理工作，捉到了各类签章，记录详实，严格把关。对打英复印文件和张数按要求审批，减少浪费现象。对社会市民和外单位等来电询问和来人咨询做到态度热情，耐心解释。
三、严格要求自己，时刻警醒
要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在工作中，我努力从每一件事情上进行总结，不断摸索，把握方法，提高工作效率和工作质量，因为自己是新同志，在民族宗教工作和其他方面经验不足，平时我能够做到虚心向老同志学习，汲取他们的人优点，反思自己不足。我认为无论是在工作中和生活中只要多想他人优点，多想自己不足，就能不断提高政治业务素质。只有尊重他人，就是尊重自己，不论上级、领导交待的任务，还是同事、基层人员以及外来人员办事，我时刻提醒自己，要诚恳待人，态度端正，积极想办法，无论大事小事，都要尽最大能力帮助。平时要求自己，从遵守劳动纪律、团结同志、打扫卫生等小事做起，严格要求自己。做好办公室工作主题是不求有功、但求无过、积极热情、坦诚相待。
四、存在问题
半年来，我自己努力做了一些工作，但是还存在着不少不足之处，有些是急待解决、不容忽视的问题，在自己主观思想上希望多深入多了解和全面把握情况，在工作中也努力争取去做，但由于同事之间缺乏沟通交流，在某种程度上给自己和工作造成了不利的影响，在今后需要也必须注重和克服;在工作方法上还需要更加扎实，更加细致，把原则性和灵活性很好地结合起来，提高工作质量;学无止境，一个人的能力和水平是有限的，只有不断学习才能完善提高。在工作中，我时常感到能力和知识的欠缺，需要进一步提高政治业务素质和理论水平，提高文字水平和综合素质，使自己圆满出色地完成本职工作;有时工作方法欠妥当，考虑欠周到，在这里我向领导和同志们道个歉，希望有不到之处给予原谅。
半年来，我认为自己从思想熟悉上、业务及理论知识上有了明显提高，这些进步是全局新老同志们对我极大的支持和帮助的结果，从老同志身上我学到了吃苦耐劳的敬业精神，从布满活力的新同志身上也增添了我积极努力、奋发向上、勤奋工作的信心和力量。在此，我从内心深处表示衷心的感谢和致敬，也真诚地希望在今后的工作中，局领导、局老同志、新同志对我一如既往给予关怀和支持，生活及其他方面做得不妥之处请同志们给予原谅。最后，再次请同志们对我个人在工作生活中存在的问题和不足之处给予批评和指正。
机关科室半年工作总结范文二在政治思想上，作为一名中国共产党员，我能够以身作则，吃苦在前，享受在后。平时注重党理论知识的学习，能够理论联系实际，坚决贯彻执行学校和学院党委的各项方针、政策，积极在群众中做好党的各项宣传组织工作。一年多的工作和学习，使我在思想、工作和学习等方面都有了很大的进步和提高。下面，就业务工作方面向各位领导和老师做以下总结。
在教学上，我承担了《数控实用技术》的教学任务，承担了《数控技术》、《金属切削机床》、《特种加工与精密加工》、《机械加工新技术》等课程的实验教学任务，同时承担了本科毕业设计和专科毕业设计的教学任务。其中指导的两名学生毕业设计成绩优秀，一名学生获校级优秀学士学位。我利用现有条件，积极探索网络在实践教学管理中的应用，了《高校毕业设计管理系统设计与构建研究》、《基于网络的数控加工技术在实践教学中的应用研究》等多项教学项目，并设计开发了基于WEB的开放式实验室管理系统，同时有多项参与的教学项目通过学校验收。在利用设备原有功能的基础上，我相继完成了RENISHAW位置测量扫描系统和六分量测力系统的功能开发，完成了《特种加工与精密加工》、《机械加工新技术》等新开实验课程建设，并对《数控技术》等课程原有的实验内容加以改进。先进制造技术实验室是山东省大型仪器设备共享单位，我坚持以实验教学为主体，实验教学与科研、工程应用共同发展的方针，为教师提供科研平台和成果转化条件。我坚持实验教学与生产实际相结合，作为先进制造技术实验室负责人参与了学院山东省数控技能培训工作，培训了多批合格学员，同时积极指导学生参加大学生科技创新和科技竞赛，并取得了一定成绩。
在科研上，我能够探索创新，积极参与科研项目的研究开发工作。我先后参与了多项省级、校级项目的设计开发工作，参与了山东省自然科学基金项目《基于修形齿形的直齿圆锥齿轮设计理论研究与应用技术》(项目编号：Y2015F21)、山东省优秀中青年科研奖励基金项目《汽车用精密成形锥齿轮齿形修形设计技术研究》(项目编号：2015BS05016)等多个项目的科研开发。管理工作方面，在学院领导的安排下，我分别负责了学院网站、学院工会文体委员和学院行政党支部书记的具体工作，并担任了机自1507和机自1515两个班级的班主任。在日常教学中我注重自身学习的提高，20015年6月顺利完成了山东大学硕士学位答辩，并取得了硕士学位。2015年参加了全国数控机床维修的培训并合格毕业。在工作和学习中，我能够认真完成学校、学院交给的各项任务，积极探索，勇于创新，敢于奉献。2015年，我累计完成教学工作量700多课时。
总之，在认真做好教学工作的同时，我努力进行科学研究，对兼职管理工作认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。在各级领导的关心和同事的帮助下，我会一如既往、认认真真的作好本职工作，努力学习，刻苦钻研，争取以更优异的成绩服务于学院、学校和社会。
机关科室半年工作总结范文三20__年，在市委、市政府的正确领导下，在上级业务主管部门的关心指导下，紧紧围绕市委、市政府的决策部署和上级业务部门的工作安排，按照“发展第一要务，稳定第一责任，民生第一追求，党建第一保障”的思路，以实施机构改革为主线，不断深化行政体制改革，着力加强机构编制管理，注重加强部门自身建设，不断提高机构编制工作水平，较好地完成了上半年的各项工作任务。
一、围绕服务发展大局，发挥机构编制保障职能
(一)积极做好镇街机构改革工作，全力服务城乡一体发展。在镇街机构改革工作中，我们按照“正确把握改革关键、高度重视社会稳定”的原则，认真做好镇街机构改革各项工作。一是深入基层，搞好调研。成立了镇街机构改革工作调研小组，深入各镇区街、企业和村，围绕乡镇职能转变、行政机构及事业站所设置等问题，通过座谈、走访、发放征求意见表等形式展开调研，充分听取意见。共收集意见和建议16余条，为科学制定镇街机构改革方案提供了第一手资料。二是统筹考虑，合理设置机构。在深入调研的基础上，按照“精简、便民、效能”的原则，紧贴全市中心工作、重点工作，围绕优化整合站所资源，着力提高镇街机构为民服务的能力，设立了精简效能的综合性工作机构，为全面建设美丽富庶和谐幸福新提供组织保障。三是围绕职能，科学制定方案。通过调研，在对各镇街原机构职能认真分析的基础上，形成初步改革方案，几经征求意见并多次向编办汇报、沟通和争取，最终形成了《市镇(街道)机构改革的实施意见》。
(二)科学制定增人计划，全力服务社会需求。围绕我市产业发展和单位需求，坚持“三个”突出的原则，即：突出向卫生、教育等事关民生领域倾斜;突出监管、执法和一些严重缺乏专业技术人员的单位需要;突出向缺编单位倾斜，兼顾人才培养的连续性，适当考虑相关单位人员需求。在认真调研，科学分析，统筹考虑的基础上，于5月中旬制定了2012年度事业单位增人计划，时间早于往年，确保了考录人才的质量。今年，全市有关事业单位共拟增人170名，其中教育系统58名、卫生专业80名、其他事业单位32名。
(三)搞好重点领域调研，全力服务经济建设。上半年，我们本着有利于开发区经济发展的原则，积极探索制约发展的管理瓶颈，通过外出学习、调研等形式，就理顺开发区管理体制等相关问题拟定了初步意见。同时，对开发区、高新区、度假区现有机构设置情况、人员编制等情况进行调研，广泛征求三区有关人员的意见，因地制宜设置机构，使机构设置更趋科学、合理，能更好地为经济发展服务。此项工作现已进入领导决策程序。
(四)强化民生服务职能，全力服务社会事业。为增强食品药品安全监管，在积极争取的基础上，设置了市食品药品稽查大队;为加强对道路运输管理，将市道路运输管理处的建制级别由股级调整为副科级，设置综合科、客运科、货运科和安全科四个股级内设机构。使事关民生和百姓安全的职能得到了加强，在机构、编制及人员方面予以了保障。
(五)深入巩固改革成果，全力服务科学发展。为进一步巩固政府机构改革成果，深化行政体制改革，提高行政效能，促进政府职能转变。从5月下旬开始，利用半个多月时间，我们对涉及政府部门职责和行政审批项目调整的31个部门，通过采取自查和实地查看相结合的方式，对落实情况进行了检查，确保政府部门职责和行政审批项目调整落实到位。
二、围绕落实制度规定，加强机构编制管理
(一)坚持机构编制“三个一”审批制度。为强化机构编制工作地位，推动机构编制管理工作的制度化、规范化，在机构编制管理中，凡涉及职能配置和调整、机构设立与变动、编制与领导职数的核定与增减、经费管理形式的确定与改变等机构编制事宜，都必须经机构编制委员会办公室一个部门承办，由编委领导“一支笔”审批，机构编制部门一家行文。各单位不得直接向市委、市政府或市领导打报告请示机构编制事宜,市直各部门不得在工作文件、领导讲话、检查评比中干涉机构的设置。以此杜绝机构编制管理政出多门、各行其是等不良现象。
(二)规范机构编制工作程序。为规范业务办理程序，建立了机关、事业编制审批、增人进编审批、事业单位法人年检、登记等工作流程，使各科室间的工作协作程序更加明确，减少重复性工作。同时，较好维护了编制工作的严肃性，促进各部门自觉遵守机构编制管理的各项规定，严格堵塞机构编制和人员管理中的漏洞。
(三)加强机构编制监督检查。为认真贯彻《省机构编制监督检查工作办法》，我们以龙编办〔2012〕3号文件下发了《关于对全市机关事业单位机构编制执行情况进行监督检查的通知》，各单位自查结束后，组成三个检查组利用两个周时间深入各部门，通过采取听汇报、查看有关资料等形式对全市机关、事业单位机构编制执行情况进行实地检查。检查中做到“两突出”即：突出检查重点内容，主要对各部门“三定”规定执行情况、机构挂牌、事业单位信息公开、人员使用情况进行检查，发现问题，及时指出;突出检查重点部门，对这次市政府机构改革中，机构整合、职能调整较大的部门进行重点检查，巩固改革成果。通过检查，切实维护了机构编制管理的法律效力。
(四)严格“编制实名制”。为强化对机构编制管理和人员选配工作的监督，2012年在原有纸质人员编制台账的基础上，建立了电子版人员编制台账。同时，根据上级部署，建立了人员信息采集系统，对全市在编人员信息进行补充完善，并积极协调相关部门开通了政务专网，较好落实了“实名制”。制定了日常数据更新制度，凡人员编制变动，随时进行审核登记，动态反应人员增减情况，确保编制数据的及时、准确。
三、围绕规范管理，夯实事业单位管理基础
(一)圆满完成事业单位法人年检工作。建立健全事业单位登记管理的各项规章制度，严格规范年检程序，严把审验材料关，全面推行网上登记(试行)管理，圆满完成了登记年检任务。截止目前，需参加年检的436个事业法人单位全部参加了年检，年检率达到100%。其中今年新登记法人单位3个，变更事项109项、注销事业单位1个，补领证书4个。
(二)加强事业单位监管。在狠抓登记率、年检率的同时，积极搞好后续跟踪监管和维权服务。一是坚持日常管理与专项检查相结合。定期和不定期地深入基层对事业单位法人执行《条例》情况进行监督检查，重点掌握单位名称是否变更、法定代表人是否更换、住所是否搬迁、职能履行情况等。针对存在的问题，提出规范意见和措施。二是坚持法人监管与法定代表人监管相结合。在事业单位年度检验中，充分发挥举办单位的作用，要求主管部门对其下属事业单位的财务收支情况进行核查，并加盖行政印章。通过单位自身的申报和主管部门的内部审计，完善了对事业单位运行状况的监管链条，使登记管理部门对事业单位运行状况一目了然。三是坚持登记管理与编制管理相结合。建立协调联动机制，实行综合管理，把事业单位登记、年检工作同机构编制管理、财政工资统发等结合起来，有效促进登记、年检工作的开展。
(三)规范事业单位登记档案。按照“材料齐全、内容完整、专人管理、存档规范”的要求和市事业单位登记档案检查标准，上半年对全市事业单位登记档案进行了统一整理、规范和完善。一是加大力度，整理资料。为做好事业单位登记档案的规范归档工作，在人员少、各项工作比较繁忙的情况下，合理安排时间，加大档案整理的力度，对不规范、不完善的档案及时查缺补漏，确保归档的文件材料齐全、完整、有效、清晰，签字盖章手续完备。二是严格要求，规范归档。对事业单位档案按单位的形式进行归档，按照登记、变更、年检、注销进行分类、排列、编制目录、统一立卷归档保存，实行专人负责。保证档案材料真实、有效、齐全。
四、围绕经济社会发展，促进和谐稳定
(一)全力做好招商引资工作。在招商引资工作中，突出一个“早”字，早动手，早准备。在春节期间，利用节假日返乡探亲有利时机，全员发动，最大范围搜集招商信息。同时，进一步创新机制，完善服务，从项目洽谈、签约到投产，实行全方位服务。目前，成功引进渤海腾飞塑业项目，已备案公示。
(二)认真做好“在线民声”答复工作。“在线民声”自开通以来，我们安排一名工作人员每天定时查看网站，第一时间将群众反映的问题进行答复。在职能范围之内的，在详细调查后，按照规定程序予以解决。在回复过程中，尽量将问题讲明白、说透彻。在非职能范围之内的，也是以最快的速度将事情调查清楚，并说明理由。真正做到“件件有说法，事事有回音”。截止目前，共收到“在线民声”交办案件7个，回复率为100%，处结率为100%。
(三)积极做好政协提案答复工作。上半年，我们共收到政协提案1件，针对提案的办理工作，单位领导高度重视，认真研究，我们本着“提高办理实效、保证办理质量”的原则，对提案中提出的意见和建议进行深入调研，认真答复，高质量地完成了政协委员提案的回复工作。
五、围绕加强队伍建设，提升整体工作水平
(一)以加强机关作风建设为主线，不断提高服务水平。
按照市委、市政府的要求和部署，通过加强领导，认真组织，强化措施，全面完成了学习讨论、查摆问题和制定措施三个阶段的各项工作任务。并把活动向深处延伸，贯穿整个编制工作之中，从而使机关作风建设制度化、长期化。一是加强学习，提高能力。坚持把提高“三基”能力贯穿整个工作，认真开展了政治理论、法律知识和业务知识的学习，开设了机关干部课堂，并坚持做到每周一学习，每月一讨论，每季一交流，进一步提高了广大干部的政治思想素质和业务水平。二是明确目标，强化责任。按照“一对一”原则，实行岗位目标责任制，对领导、科室及具体工作人员的岗位职责、任务目标进行明确。同时，制定了《市编办岗位目标责任制考核办法》，主要考核“德、能、勤、绩、廉”五个方面，具体分“工作实绩、作风纪律、民主评议和奖罚分”四部分。通过逐级分解、强化责任，形成层层抓落实的垂直工作责任目标链条。三是强化工作督查，抓好工作落实。在明确工作责任目标的基础上，研究制定了《编办工作督查制度》，对市委、市政府及上级业务部门重要会议、文件、决定、交办工作任务及岗位目标责任制等的贯彻落实情况进行督查，督查情况以简报的形式进行公开，逐步形成刚性的、常态化的内部督查考核机制，强化工作落实效果。
教育教学科学研究是引领学校全面和谐发展的重要手段，也是促进教职工专业成长的必然途径。教育教学科研管理工作是否有序有效，不仅关系着学校教育教学科研能否形成有一定效用的成果，更关系着学校办学水平和育人质量。高质量的教育教学科研与管理是技工院校办出成效、办出特色的主要抓手之一，对学校事业的发展具有导向和引领作用。
技工院校的教育教学科研工作历来得到上级主管部门的重视，也越来越得到学校领导和教师的重视。但这项工作在有的学校还显得比较薄弱，主要原因是大多基层院校尽管已经从思想上认识到科研工作的重要性，但尚未形成一套较为完善的、适合学校自身条件和发展目标的管理机制。为充分发挥教育教学科研工作在技工院校品牌建设、特色建设中的引领作用，需要建立科学的工作定位、成立专门的工作机构和形成系统的管理工作构建起学校的教育教学科研工作管理机制。
一、理顺管理思路，设立专门机构
教育教学科研工作的管理是学校管理工作的一个重要组成部分，院(校)长对教育教学科研工作负总责，并由专门的分管副院长协助院(校)长带领学校科研管理机构开展日常工作。
学校要设立教育教学科研室，专门负责学校教育教学科研管理工作。学校要配强配好科研室的中层干部和相关工作人员队伍，为教职工积极参与教育教学研究工作创造条件、形成氛围。
学校要成立由院(校)长任组长，由行政领导、专业负责人和教职工代表组成的学校教科研工作领导小组，负责对学校教科研重大项目的选题立项、教职工重要论文和课题等向上级部门推荐送评，以及给予重大成果的特别奖励等提出评估意见;提出教科研工作绩效奖励方案初案，提交教职工代表大会讨论通过;根据绩效工资等分配政策的调整和教科研奖励中出现的新情况等，必要时对奖励方案发起修订动议。
二、做好五项管理，形成工作机制
1.教科研工作计划与总结管理
学校教科室根据学校工作相关的规划、计划，围绕学校中心工作和发展目标任务，编制好教科研工作的相应规划和年度(学期)工作计划，并对每个工作期内的任务完成情况、形成的主要成果和所发挥的作用等做出总结。具体主要包括学校五年教科研工作规划、学校教科研年度工作计划与总结、学校教科研学期工作计划与总结、学校要求的其他专项总结评估所需要的工作计划或总结等。
2.教职工校本研修管理
学校定期组织召开教科研专题工作会议，传达上级有关教育教学科研工作的政策和文件精神，宣传学校教科研工作的思路、目标和具体任务，引导教职工提高对教科研工作重要性的认识，为教职工开展教科研工作提供思路、方法等的支持。如结合课题申报、论文送评等需要，每年组织召开好课题申报培训会和论文写作培训会;根据需要聘请县(市)级及以上相关教科研机构、高等院校的专家对立项规划课题的申报、研究和结题等的进行现场指导。
学校每学年组织一次教育教学与管理论文的评比活动，鼓励广大教职工撰写教育教学与服务育人工作相关的论文。对不同年龄、职称和岗位的教职工提出明确的、有区别的科研工作基本要求和论文、调研报告等撰写要求，促进教职工开展经验教训总结，反思岗位工作。鼓励深入思考、广泛调研和科学研究，实现自身更好的专业成长。
对校级及以上立项课题的研究过程要建立指导、检查和评估机制。对立项课题在时间进程安排、研究过程相关工作的开展和课题结题总结等全过程做好登记备案，定期召开好课题研究的汇报与分析会，对研究内容、方法和成果的呈现方式、创新性和可推广性等方面提出修改意见;为课题组开展研究在时间、器具设施、经费和聘请专家指导等方面提供支持，保证各级立项课题如期高质量地完成研究任务。
3.教科研骨干队伍管理
充分发挥县(市)级骨干教师及以上名教师在学校教科研工作中的引领作用，要求在相应任期内至少主持一项校级立项课题或参与一项县(市)级及以上的立项课题的研究工作;指导培养好1～3名教师;撰写有实践指导意义的专业论文(案例)、经验总结和科研报告，并在公开刊物发表或各级专业会议上交流。
协助教务部门做好专业负责人、骨干教师的选拔培养工作。做好校级专业负责人的选拔、任用和培养工作，科学合理地做好骨干教师参加上级各类培养培训的推荐工作，协助受训教师完成各项培训任务。参与做好专业发展规划的编制、校本课程开发和教育教学改革与培养模式改革的实践与探索工作，努力造就一批熟悉职业教育改革政策与方向、专业基础知识和实践能力扎实、能反思善研究的教科研骨干教师队伍。
4.教科研成果展示与交流管理
充分应用现代移动互联等技术手段，在学校门户网站上开设教育教学科研专栏，宣传教育改革与现代职业教育体系构建的政策制度，推荐专家论著和科研选题方向等，展示教职工对改善工作、提高教育教学质量的最新思考与实践，激发研究热情、提供理论指导、促进思考与实践。通过建立工作微信群等实现深入、自由的教育教学研究交流，实现信息互通、资源共享，形成创造性的思考与实践活动成果。
每学年出刊，学校的《教科研课题报告与论文集》，为教职工在认真履行岗位职责过程中形成的学习、思考和实践的最新成果提供展示、交流与相互学习的机会。
5.教科研成果考核管理
学校每学期未组织统计汇总教职工发表(获奖)论文、各级立项课题的立项、结题及参与企业技术改造与专利申报等教科研成果。统计汇总采用教职工个人申报、学校相关部门审核确认后存档(含必要的电子文档)，并及时予以公布和表扬。
教职工的教科研工作成果作为评价教职工工作绩效的一项重要内容，记入教职工个人成长的档案，并将此项工作的绩效纳入教职工年度(学期)工作考核、职务晋升、评先评优等相关管理制度，使科研工作真正发挥其在学校事业发展和教职工专业成长中的引领作用。
上述各项内容的管理，需要学校诸如《教育教学科研工作管理办法》《教育教学科研成果评比与推荐送评办法》《教职工教育教学科研工作考核与成果奖励办法》等一系列的制度来加以规范，实现从认识上引导、方法上指导和成果上奖励的工作机制，为学校深化改革，提高育人质量和社会服务能力提供新思路、探索新方法、形成新成果。
任何一项工作，不仅需要有做好工作的物质条件和人才智力基础，更需要有一个好的管理机制。管理已经成为经济领域里取得良好绩效的一个重要影响因素，学校的教育教学绩效优劣与否也同样，建立起一套科学、适合校情的教育教学科研管理机制是实现科研工作科学化、现代化的坚实基础。
关键词：气象；评估；思路；借鉴
干部教育培训评估可以分为对干部教育培训机构的评估、对干部教育培训项目的评估、对干部教育培训课程的评估以及对干部教育管理部门的评估等四个方面。干部教育培训机构是承担和实施干部教育培训项目的单位，其教学、管理、服务水平的高低直接影响培训质量和效果。因此，干部教育培训机构评估在整个干部教育工作中处于重要地位。中组部《干部教育培训工作条例》（以下简称“条例”）中对干部教育培训机构评估及具体内容提出了要求。依据中组部的精神，以气象部门为例，对干部教育培训机构评估进行探索研究。
一、气象教育培训机构评估指标编制依据
培训机构评估指的是干部教育培训管理部门根据一定的培训目标和质量标准，通过系统搜集干部教育培训机构的有关信息，准确了解其真实的情况，并进行科学分析，从而对干部教育培训机构的办学、培训质量等作出评价。《2001年-2005年全国干部教育培训规划》提出，“加强对干部教育培训基地的监督和办学质量的检查，逐步形成对学校办学行为和教学质量的监督机制及评价体系。”《2010-2020年干部教育培训改革纲要》明确指出，推进干部教育培训运行机制改革，激发干部教育培训机构办学活力的竞争择优机制。《2013-2017年全国干部教育培训规划》指出：“研究制定干部教育培训机构办学质量评估办法和指标体系。”《干部教育条例》则提出建立健全包括干部教育培训机构、项目及课程评估在内的干部教育培训评估制度，具体的评估内容包括7个方面：办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施以及经费管理等。为贯彻落实中央的要求，气象部门在干部教育培训机构评估方面进行了探索。气象教育培训体系由气象部门培训机构、相关高校业务单位及科研院所等机构共同构成（如图1）。气象部门培训机构是气象教育培训的主体，负责组织实施全体气象从业人员的培训；气象及相关专业的高等院校是专业型和复合型气象人才的培养基地，在气象培训中具有辅助作用；气象部门相关业务单位为人员培训提供了实践基地，科研院所则可推动高层次创新人才的培养，而相关社会培训机构则是气象培训体系的有益补充。作为气象教育培训体系的主体，气象部门培训机构由部级和省级两级构成。部级包括干部学院和干部学院分院，各级培训机构分工各有侧重。干部学院主要负责培训体系的统筹牵头，对课程体系进行整体设计，承担示范培训及骨干人才培训，并对教育培训进行统一评价；干部学院分院重点按照统一布局承担部级培训任务，牵头面向所在区域的培训任务，并开发设计其特色培训项目。省级气象培训机构则主要面向本省，开展新技术推广应用培训，利用气象远程培训管理平台开展面向本省的远程培训，面向社会开展气象科普培训等。目前，部级气象部门培训机构构成1+8的格局。中国气象局气象干部培训学院作为部级气象培训机构，河北、辽宁、安徽、湖北、湖南、四川、甘肃、新疆8个分院作为部级气象培训机构的重要补充，承担部级气象培训任务；自主策划开发面向基层、区域培训的气象培训项目。为宏观指导、督促检查分院成立以来的阶段性成果，提升分院培训核心能力，针对8个分院开展自成立以来的阶段性评估。评估指标结合气象部门气象教育培训机构特色，设计主要依据3个方面：一是《2010－2020年干部教育培训改革纲要》《专业技术人员继续教育规定》《干部教育培训工作条例》中明确提出各级干部培训机构要增强办学实力，提高培训水平。中组部《干部教育培训工作条例》，指出干部教育培训机构是干部参加学习培训的重要阵地，作用重大。要求构建分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的干部教育培训机构体系。并提出从办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施、经费管理等七个方面提升干部教育培训机构资质与实力，对气象部门教育培训机构评估提出明确要求。二是根据中国气象局对气象培训体系建设的部署。按照气象教育培训发展的统一布局，《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》提出加强部级培训机构能力建设。主要包括着力实施重点培训，加强课程建设、教材（课件）建设、师资队伍建设以及培训环境建设等几个方面，为气象部门教育培训机构评估指明了方向。三是根据发展规划。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》指出加强气象教育培训的统筹规划，持续推进分院建设。主要包括凸显区域培训特色，加强特色课程、教材建设，强化师资培养，提升气象远程教育培训能力等，对分院建设内容进行了统筹。分院所在省（区）气象局围绕气象事业的发展需要，结合实际条件和地方特色，制订了分院发展规划。规划对培训任务、培训能力建设提出明确要求。气象部门教育培训机构评估以推进规划的滚动修订与落实为目的，围绕规划提出的要素制定。
二、气象教育机构评估指标设计思路
依据《干部教育条例》教育培训机构评估的内涵，设计一级指标8个，二级指标19个，三级指标43个（如表1）。基本涵盖中组部干部教育培训工作条例中培训机构评估的内涵。重点按照干教条例精神以及凸显气象教育培训的特色。对特色学科、培训课程、培训质量、远程培训能力建设等进行了强调。一是办学方针（A1）。根据中组部提出办学方针体现政策水平与办学思路，设计办学定位与发展理念两个指标。办学定位体现分院建设符合党和国家的政策要求、气象事业发展的需求以及围绕中心服务大局的意识。发展理念体现了遵循教育规律，建立了先进的教育理念，并体现了观念、制度以及工作上的创新。因此，包括办学定位与发展理念两个2级指标。办学定位中包括定位目标、发展规划；发展理念中包括思想观念和政策支持。二是培训业务（A2）。二级指标包括特色学科、培训项目、培训课程、培训教材、教学研究5个方面。特色学科着重考察学科建设方案以及依托于学科开设的特色培训项目；培训项目主要考察牵头策划或开发的面授和远程培训项目。培训课程主要考察课程建设和精品课程两项指标。课程建设涵盖课程建设计划、课程管理、开发课程数量等内容；精品课程考察数量以及具有教案等情况。培训教材考察教材建设以及远程课件资源。教材建设考察内容包括计划、管理、数量；远程课件资源考察课件资源数量及使用情况，面授课件不在考察范围之内。教学研究包括教育规律与方法研究、培训技术研究以及教学案例（个例）研究3个方面。三是培训质量（A3）。包括教学质量与培训效果两个二级指标。从培训设计、课程设置、教师授课3个三级指标考察教学质量的优劣程度；培训效果包括学员收获和单位评价。学员收获的涵盖意义较为广泛，包括学员培训后收获以及学员自评（工作和素质的提高程度以及运用所学知识解决实际问题的能力）。四是师资队伍（A4）。二级指标包括师资结构、师资建设。师资结构包括编制、结构2个三级指标；师资建设里面包括师资培养、教学团队建设、授课时数比、教师管理4个三级指标。五是组织管理（A5）。二级指标包括组织机构、管理规范。组织机构包括领导班子结构（专业、学历、职称等情况）；管理人员结构（专业、学历、职称等情况）、机构设置；管理规范包括制度和档案两个方面。六是学风建设(A6)。文化建设包括厉行节约、勤俭办学以及体现气象教育培训的特色。培训纪律从学员和教师两个方面指出建立完善的学员管理办法和考核制度；强化教师队伍教风及培训纪律等。七是基础设施(A7)。与发展规划相适应的基本环境、实习实训基地、远程培训环境以及满足培训需求的食宿保障与学员活动场所。八是经费管理(A8)。包括人员经费、专项培训经费、基本建设经费的投入；以及管理规范和使用的效益情况。
三、气象教育培训机构评估实施
对干部教育培训机构进行评估，是干部教育培训管理部门履行宏观指导、督促检查等管制职能的具体体现，干部教育培训机构评估按照“下评一级”的方式开展。对部门和行业系统的教育培训机构评估，原则上由上一级主管部门组织。《干教条例》以此为基础，提出制定评估标准和评估办法、评估分工、评估程序等。因此，以此思路为指导，气象教育培训机构评估在评估指标建立之后，需要确定评估实施方案，方案中主要包括设计评估方法、明确组织分工、对评估进度进行安排以及设计评分办法等几个部分。（一）设计评估方法教育培训机构评估根据教育培训机构的现状组织评估实施。因此结合分院发展实际，干部学院对8个分院开展阶段评估工作，采用“分院自评”+“实地考察评估”相结合的方法。（二）明确组织分工评估工作包括负责组织、协调、指导、检查评估工作的主管部门；负责评估的实施工作部门。实施部门负责评估工作的总体协调；拟定评估方案；组建评估工作组；核查、分析、汇总上报材料；并编制阶段评估报告等。评估的协助完成部门。要求按照评估方案的要求开展自评并上报自评报告及相关佐证材料，协助完成实地考察评估。（三）制定评估进度安排主要包括4个阶段：一是评估准备阶段；二是自评阶段；三是实地考察评估阶段；四是评估总结阶段。评估准备阶段包括成立评估工作领导小组，审定评估方案和评估报告；成立评估工作组，负责拟定评估实施方案和实施。自评阶段。根据评估文件开展自评，并按照初审意见补充完善相关材料。实地考察评估阶段。组织专家组开展实地考察评估。通过听取自评报告、查阅文件资料以及对学员随机调查等方式，对照评估指标体系及指标说明，逐项打分，提出评估结论。评估总结阶段。在自评、实地考察评估的基础上，核查汇总评估数据，完成评估报告。（四）评分办法（如表2）根据评估指标及指标说明，按照A、B、C、D四档，确定43个指标自评档次。专家根据评估指标及指标说明，参考分院自评结果，量化评估分值，在0-100之间取整数打分。每个专家的最终评分为43个指标的平均值，每个分院的最终得分为所有专家评分的平均值。di是第r个专家的第i项指标的评估得分，r是评估专家的总数。
四、对气象教育培训机构评估的思考
（一）评估指标体系凸显阶段性进展气象教育培训机构评估目前正在实践中探索，该指标体系基本达到全覆盖、具有了针对性与科学性。根据2012-2015年分院建设情况设立评估指标说明对43个三级指标内涵进行详细阐述，需要随后续气象部门教育培训机构的发展情况，做相应调整，呈现动态性特征。（二）建立完善的评估业务流程和评估反馈机制气象教育培训机构在不同的阶段，相应评估指标体系侧重不同。因此，需要评估实施机构建立完整的业务工作流程，明确阶段评估目标，定期开展评估工作，对评估结果进行具有针对性和实效性的反馈，达到以评促建的目的。（三）评估专家在教育培训机构评估中具有重要作用在教育培训机构评估中，需要根据评估指标编写对应的评估指标说明，指标说明的目的是进行具体阐述指标内涵，包括定量的和定性的部分。涉及具体数量上的可根据实际情况可以进行测算，但关于定性分析描述的完成情况需评估专家把握，因此，评估专家的选择尤为重要。
五、结语
干部教育培训机构评估是干部教育评估的重要组成部分，中国气象局气象干部培训学院以中组部《干部教育条例》中干部教育培训机构评估的内涵及精神为指导进行了干部教育培训机构评估的实践，其相关评估指标的设计思路以及具体的评估实施可以作为其他党校、行政学院以及部委和行业系统的教育培训机构评估的借鉴，具有一定的意义。育局.
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关键词：高等院校 岗位 绩效考核 机制
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-090-03
教师岗位绩效考核是高校人力资源管理的中心环节，是教师薪酬调整、职务晋升、人事调整、职称评定的前提和基础。通过岗位绩效考核，实施有效的目标管理和过程管理，对提高教师的工作绩效与工作胜任力，保证高校整体目标的实现，都具有重要的意义。
几年来，笔者所在的沈阳工程学院坚持“以教师为本”的理念，积极探索以激发教职工多元主体内生动力为导向的岗位绩效考核实施机制，收到了比较好的效果。
一、从比较的视角看以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制
根据人力资源管理理论，教师的绩效考核包含三方面含义：一是从学校的人才培养目标出发，对教师的工作进行全方位考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合；二是运用系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核；三是绩效考核是根据教师在日常工作中所表现的能力态度和业绩，进行以事实为依据的评价。{1}同许多兄弟高校一样，我院最早在1991年（沈阳电力专科学校）就实行了教师聘任制，淡化身份，强化岗位意识，将考核结果同教师的经济利益挂钩，以此激励教师参与教学和科研的积极性。这种考核评价以教学、科研、教研工作为主，对教师的工作确实起到了导向作用，但随着高校管理体制改革的不断推进以及近年来高等教育的快速发展，我院对教师工作的考核评价的一些问题也逐渐凸显出来。
1.考核总体层面，科研、教学工作两个极端现象比较突出。科研能力强的教师，注重学术水平（科研教研课题、经费、著作、论文、检索等），由于在考核中将、出版著作（教材）等数量化，教师为完成文章的篇数和著作的数量，忽视了质量，致使学术水平受到较大的影响。而教师将主要精力放在一些低技术含量的研究项目和学术研究，重数量，轻质量，更有重视科研而轻视教学的现象。
科研能力弱的教师，注重授课的数量，教学工作量普遍过大，每天都忙于授课，备课时间偏少，影响了教学质量。以教学工作量作为评价指标，导致教师追求更多的教学工作量，导致单位时间的教学质量下降，挣得了与其授课质量不符的更多的课酬。
2.考核指标方面，指标单一，系统化考核少，缺乏公信力。教师的绩效考核，其考核指标基本上遵从“德、能、勤、绩”四方面，由于对指标分解得不具体、不全面，使得实际考核中操作性不强。高校涉及多个学科门类，学科之间存在一定的差异，使用单一的考核标准考核不同学科的教师，不仅存在评价指标上不科学、不系统的问题，而且也存在不易操作及考核内容不健全等问题。尤其是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，缺乏有效的结合，使绩效考核的公信力下降。
3.考核环节方面，重视绩效考核，轻视绩效管理。以往绩效管理仅限于绩效考核，考核的目的仅仅是为了发奖金或课时津贴，强调外部控制，将考核定位于确定利益分配的依据和工具。而现代绩效管理则以教师为中心，强调自我控制，着眼于过去、现在和将来的统一，是一种在过程中解决问题的管理模式。绩效考核只是绩效管理中一个不可或缺的重要环节，绝不能将之等同于绩效管理。由于高校人事权集中于学校层面，导致以往的考核存在各系部无职权、无责任对教师进行考核等弊端，进而不能形成人事部门和专业系部分工明确且协调一致的绩效考核管理体系，难以履行各自的责任。
4.考核过程方面，重视考核结果，轻视考核过程。绩效是工作成效与所付出的行动的统一。在考核过程方面，以往的考核重视对绩效中的工作成果考核，轻视与教学行为有关的教师工作动机、热情度、忠诚感等。体现在对教学、科研等任务有指标，而教师完成任务的过程却很少度量，既不对完成任务过程中出现的问题及时纠正，也不在教师遇到阻力时提供支持。教师工作实际上是一个“良心活”，既与教师个人因素，如知识、教学艺术与技能、态度等有关，也与所教课程、年级、人数规模等有关，考核中必须将教师的可控因素和其绩效挂钩，做到既重视结果，更重视过程。
5.考核标准方面，重视定性考核，轻视定量考核。一方面，对教职工的考核标准不够明确、不够科学，不能切实针对教师的岗位职责和工作性质、内容，设计科学合理的考核标准，以真实反映其工作绩效的高低、工作胜任力的大小以及其发展潜力。另一方面，考核工作往往只为考核而考核，并且以定性考核为主，定量评价很少。主观性较强，随意性较大，民主性较差，考核结果缺乏信度和效度。
二、我院以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制的设计思路
实践证明，技术含量越低，越容易确定合理的绩效考核标准及方法。而与企业和事业单位相比，高校教职工从事的多是含量技术高的工作，确定适当的考核方法面临诸多困难。一是对于高校教师的工作“脑力劳动为主”的性质而言，其工作具有隐蔽性，技术含量高。教学、科研等都是高技术含量的工作，同样的课程，包含的工作量、心血、水平，可能都不一样，相同研究经费的研究，包含的技术含量、成果也可能差别很大，教师的工作不仅限于八小时之内，作业批改、学术研究等，都是高校教师工作的内容。鉴于这一特点，高校教师的绩效考核很难进行“质”的指标考核，不能用程序化、纯量化的标准去衡量。二是对于高校教师工作本身而言，工作范围面宽、线广，包含教学、科研教研等不同类别，这些大类别又可细分为很多小类别，如教学就包括课堂教学、实验教学、课程设计、生产实习、毕业（论文）设计等内容；科研包括横向、纵向、主持、参与等不同类别。由于工作的复杂性和多样性，这些工作尚难建立起合理的等价关系。三是对于高校教师工作的创造性而言，其劳动体现出需求多样、内容高深、过程创造性强、性质复杂、成果识别周期长等特点。这些特点使得在教学过程中，教师不仅要更新、充实教学内容，还要结合学生的特点、兴趣爱好、需求层次、知识结构等，不断改进教学方法，在教学之余还要加强实践锻炼，将理论和实际结合起来，这是一个不断创造的过程。
鉴于此，我院在岗位绩效考核机制的设计时，充分考虑到以下两个方面：
1.坚持“以教师为本”，构建“发展型”教师考核体系。“以教师为本”，构建“发展型”教师考核体系就是要坚持评价主体的多样性，突出教师的自我评价；坚持评价种类的综合性，强调形成性评价；坚持评价标准的层次性，重视评价的针对性。以往对教师的评价多在“以事为主”上，指标偏重对教学、科研等结果的考核。坚持“以教师为本”，就要求我们既要重视用人和分配机制的变革，又要重视组织氛围和用人环境建设，在完善考核评价制度时，要找到教师竞争和合作的平衡点，注重教师的自我成就感与工作目标的统一。
2.构建适合教师工作特点的考评体系，体现客观、公正、全面。首先，建立一个合适的多元的考核评价体系。我院借鉴现代企业中采用的“360度评价法”（全方位评价法），来改进和完善原来的教师评价体系，强调对教师的全面认识和评价。评价的参与者包括部门领导、同行、学生、专家和教师本人，重视教师本人的自我评价。其次，坚持以教师为本的原则，尽可能科学合理地制订符合教师特点的具体的考核评价指标。
在上述总体大框架基础上，制定具体量化可操作性的指标。这些指标充分考虑不同学科专业、不同教师岗位、不同教师职务等之间的差异，注意年度考核与聘期考核、动态与静态、定性与定量、刚性与柔性指标等相结合，体现教师劳动的特点，科学合理地对教师进行考核与评价。
三、我院以激发内生动力为导向的教师岗位绩效考核机制的建构
根据我院实际，我们在岗位绩效考核体系设计时，主要考虑五个模块并形成体系：
模块1：学院对部门的综合评价。根据学院管理系统、学院教学评价中心办学质量白皮书，对部门进行整体评价，以此确定部门绩效和部门自身进步率，对部门进行排名，进而分配部门优良指标。
模块2：岗位考核。一是年度考核，根据对部门的排名下达各部门教师的优秀、良好指标比例，由各部门根据自行制定的具体考核标准对本部门教师进行考核，确定优、良人选。二是岗位聘期考核，依据年度考核结果，对优、良的分别在岗位聘期A类业绩积分中加10分和3分。
模块3：院内绩效津贴分配。年度考核结果作为年度基本津贴、额定外基本课酬、领导责任津贴发放的依据，优、良、合格、基本合格、不合格的分别乘以1.25、1.1、1.0、0.8、0系数，据此发放年度绩效津贴。教师聘期考核结果作为岗位聘期绩效津贴发放的依据，合格、基本合格、不合格分别予以1.0、0.9、0的系数。
模块4：岗位业绩积分。我院在2009年7月29日正式实施新的岗位绩效考核办法，教师在此之前的本层级业绩积分为聘期岗位B类业绩积分（截至2009年7月28日前本层级取得的业绩）和A类积分（岗位学术业绩积分＋年度考核奖励加分＋年资积分）之和，据此排序进行层级内聘任；层级内聘期岗位A类积分排序，作为岗位等级聘用依据。
模块5：岗位聘用。以层级内聘期岗位A类＋B类积分的排序作为岗位层级聘用依据；以层级内聘期岗位A类积分排序，作为岗位等级聘用依据。
五个考核模块相互联系。采用过程考核和聘期考核相结合的方法。过程考核主要指年度考核，阶段考核主要指聘期考核，两种考核相互交叉。年度岗位考核以完成教学任务的质量效果及师德的表现情况为主；对聘期要求的标志性成果不做硬性要求，避免教师产生急功近利的倾向。聘期考核主要考核聘期目标中标志性成果的完成情况，并结合各年度的考核情况，保证考核的完整性。对不同类型及不同的考核对象，考核重点也各有侧重。年度考核重点考核教师教学科研工作完成情况及教学质量效果；聘期考核重点考核教师“聘任合同书”中聘期工作目标完成情况。
我院岗位年度考核指标涵盖了职业道德、业务水平、教学科研教研工作、社会服务工作等各个方面。主要考核内容是：教师年度内的政治思想表现、业务能力及教师履行岗位职责所完成的教学工作数量、质量、效果、实绩。设置了五个一级指标：德、能、勤、绩、附加奖励。“德”包括三个二级指标，即政治修养（参加政治业务学习等情况，事业心和责任心、工作态度等）、师德修养（遵守职业道德规范，为人师表，敬业精神、团结合作等）、爱护学生（热爱教育事业，关爱学生，教书育人等）；能包括课堂教学能力、教学创新能力、课程群驾驭能力、实践教学能力、工程实践能力、双语教学及其他相关能力等指标；“勤”包括两个二级指标，即教学建设（人才培养、专业建设、课程建设、实习基地建设、实验室建设等方面的工作等）、部门工作（对部门所安排工作的完成情况及对部门工作的贡献）；“绩”包括两个二级指标，即教学工作量（各类教师额定教学工作量的质与量等）、教学质量（教学准备、教学设计、教学过程、教学辅导、作业批改方面的教学检查情况及学生对教师教学方面的评价等）。“附加奖励”包括，教学、科研获奖；部门荣誉；个人荣誉；社会服务；团队建设；教学；工程实践能力等方面的加分等。
对于聘期岗位考核工作，学院制定政策，鼓励教师根据自身特点和职业生涯发展规划，选择不同的任务类型。分为教学Ⅰ、Ⅱ型（教学研究、教材编写、教学建设等）、科研Ⅰ、Ⅱ型、（科学研究、学术论著、学科建设等）、标准型（兼顾教学和科研）。岗位任务的设置由必要任务（围绕学院师资队伍建设规划，为实现学院师资队伍建设总体目标所必须完成的工作）和岗位选择任务（在规定任务表中选择适合自身职业生涯发展规划的任务，根据个人选择的“岗位人员选型”和“岗位级别”而有所不同）构成。
我院按不同的岗位层级规定了“岗位必要任务”。如：2―4级教授，规定了团队建设、人才培养两大方面的任务；6―7级副教授则规定了专业、课程与实验室建设方面的任务；8―12级教师规定了工程实践能力培养方面的任务。
我院还按不同的岗位层级和教师的选型规定了“岗位选择任务”。如：三级专业技术岗位规定了31项任务，四级规定了32项；五―十二级各规定了35项。不同选型的教师可根据规定选择其中的某些项。
与之相配套，我院还出台了“岗位业绩积分细则”，对岗位业绩的计分方式、年度考核奖励加分、年资积分、积分的计算、使用、积分标准等都做了详细的规定。
我院的教师岗位绩效考核的特点体现在：公开，即考核透明度较高，做到公开、公平、公正。客观，即教师的业绩根据具体的指标考核出来。多向，即考核组、同事、领导、个人、学生等多方面考核。差别，即不同的岗位有不同的考核标准。制度，即考核工作形成制度，使之成为长效的激励制约机制。实用，即考核制度全面、简洁、操作性强。反馈，即将考核结果反馈给教师本人，优化过程管理。
四、我院教师岗位绩效考核机制与以往考核制度的比较
针对以往教师考核显现出的问题，自2009年9月2日国务院常务会议决定，“2010年起，在全国的事业单位，全部推行绩效工资制度。”{2}之前，我院在2008年就开始了教职工绩效考核的探索。与以前我院实施的考核制度比较，新的绩效考核机制有以下特点：
1.强调科研和教学之间平衡，注重科研与教学、全面性与针对性的关系。针对以往考核中存在的重科研轻教学、教学工作量过大、科研重数量轻质量等问题，使考核指标更加符合高校教师工作的职业特点，新的考核指标注重了在提高科研教研水平的同时应保证教学任务的完成，在保证教学工作量完成的同时保证教学质量。在考核教师的教学水平时, 把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的研究作为重要指标；在评价教师的学术水平时，着重看论文的层次和水平；在评价科研教研项目时，着重看项目本身的意义及所产生的社会、经济效益。针对教师工作创造性的特点，注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性，针对不同学科类型、不同岗位职责和特点，实施分类评价。总之，教学和科研两者缺一不可，教学是教师的最基本职责，做好教学工作是天职，而要做好教学工作，科研、教研是促进，教学和科研之间的平衡至关重要。
2.强调定性与定量、过程与结果的结合，注重数量和质量的统一。过于重视量化考核而忽视教师工作的特点和个性，用统一的指标来衡量教师的工作业绩而忽视高校的多样性、学科及教师类型的多样性特点，看似公平，实则是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标，会造成教师为了“发论文”而“写论文”，进而追求论文数量，这就会影响论文的质量。在课题研究中考虑的不是如何才能把项目完成得更好，而是怎样才能多出数据，多写文章，致使课题的质量受到影响。为此，我院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较，为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合，采取年度（学年）、聘期（五年）考核结合的方式，发挥考核对平时工作的促进作用。
3.强调不同学科之间考核标准的差异，注重教师素质与能力的提高。我们感到，不同的学科，尤其是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。为此，我们十分注重教师素质与能力的提高，通过绩效考核的导向作用，调动教师工作的主动性和自觉性，使绩效考核的过程真正成为教师的认识自我、完善自我、提高自身素质的过程。在教职工工作评价中，不仅有工作数量、工作质量等指标，还有工作方法、工作态度、工作成效等指标，使教师通过评价找出问题的主观因素和客观因素，改进工作方式，提高工作质量，达到教师素质与能力的提高。
4.强调考核过程，注重考核结果与过程的结合。高校教师的工作存在着很大的差异，有以教学为主的教学型，有以科研为主的科研型，有的是教学和科研并重的标准型。此外，教师的层次也不尽相同，有普通教师，有骨干教师，有学科带头人等，教授又分一、二、三、四级等。不同的教师，承担的责任、履行的义务各不相同。对其考核也不能制定统一的标准，也不能根据谁的论文、著作、科研成果的数量及层次这些成果来统一评价。所以，我院注重考核教师完成工作任务的过程，强调对教师的教学效果、水平、能力、学科建设、团结协作等方面的考核；既关注结果，又关注过程，体现了考核是为了促进教师、同时促进学校发展的本意。
5.强调考核的取向，注重教师绩效考核主体的多元化。我院新的考核指标体系主要考虑两方面，一是对教职工的年度考核，对教师的工作进行定性评价，如教师在年终考核中的优秀、合格、不合格的评定，体现在教职工具体岗位工作考核方面，作为绩效工资晋升的依据。二是对教职工的聘期考核，多种评价标准，多种类型的成员参加，以促进教师发展的鼓励性评价。体现在教职工的岗位、职称晋升等方面，以聘期内的总体工作业绩为主。在考核主体多元化方面，我院在教育主管部门通过教师资格的认定与标准评价的基础上，还增加了考核评价的主体。包括领导对教师评价，即上级评价下级；教职工对上级的评价，即下级评价上级；同行之间的评价，即同事互评；自我总结，即自我评价；学生评价教师，即学生评教等。
注释：
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{2}司华.迈向公益公平的新起点[N].中国人事报，2010.2.10（5）
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关键词：二级学院 组织机构 师资队伍建设
青岛T高校是一所由独立学院转设而来的民办普通本科高校，学校传承“高标准、严要求”的治学理念，发扬“艰苦创业、无私奉献”的优良传统，顺利通过教育部本科教学水平合格评估，学校进入发展的下一个快车道。二级学院是学校二级综合性部门，承担着人才培养、师资建设与管理、科学研究、学科建设等具体工作，研究和探讨二级学院的可持续发展意义重大。
一.青岛T高校二级学院发展现状
1.学院组织架构。目前，青岛T高校各二级学院配备以老带新、一正两副（一名院长、一名党总支副书记和一名教学副院长）的领导团队，构建起借力汇智、优势互补、知识及阅历多元化、懂教学、会管理、了解当地发展需求的学习型领导团队。
2.专业设置。青岛T高校设有9个二级学院，开设31个本科专业及6个专科专业。基本形成了以工学类学科专业为主，管理学和文学等学科专业协调发展的专业布局。其中有6个专业为“山东省民办本科高校优势特色专业”。学校面向全国25个省（直辖市、自治区）招生，现有全日制在校生近11000人，其中本科生近10000人。
3.师资队伍。青岛T高校现有教师487人，副高以上专业技术职务（职称）130人，具有硕士、博士学位289人。教师队伍中孙冶方经济科学著作奖获得者1人，国务院颁发的政府特殊津贴1人，获“剑桥大学BEC终身成就奖”1人。教师注重营造“以人格魅力感染学生，以专业前景疏导学生，以专业知识启发学生，以娴熟技能示范学生，以学术水平感召学生，以职业道德感动学生”的良好师德师风氛围。
4.硬件条件。青岛T高校拥有教室155间，其中多媒体教室93间，数字语音室17间；实验室88间，其中公共计算机实验室19间，同声传译实验室1间；建有4个校级实验教学示范中心，与35家企业签订协议，建立校企合作实习基地。教学、科研设备总价值为6409.73万元。图书馆拥有纸质图书87.9万册，电子图书21万册，期刊报纸500余种，引进了中国知网等国内知名数据库。校园网络覆盖全校，拥有通识课程及专业课程的网络教学平台[1]。
二.青岛T高校二级学院存在的问题分析
（一）组织机构和运行机制不健全
1.内部机构不健全、职责不清。二级学院是学校二级综合性部门，承担着人才培养、师资建设与管理、科学研究、学科建设、党团建设、学生管理等具体工作。因此，对于二级学院而言，工作的协调性是高效管理的基础[2]。当前，学校二级学院的发展还处于初期阶段，还存在部分岗位的设置与工作不协调，运行不顺畅等问题，甚至有些必要机构还没有设置。由于岗位分工和职责不明确，在具体执行过程中经常发生偏差。同时，也缺乏沟通反馈机制，导致工作脱节，执行不到位，管理工作效率低。
2.管理制度不健全。二级学院执行的大多是学校制度，有些制度与二级学院的实际不吻合，解决方案不合理，针对性不强，在一定程度上影响了管理的效果。
（二）师资力量相对薄弱
良好的师资队伍是学校可持续发展的基础。目前学校师资75%以自有教师为主，其他教师来自于其他高校或企业事业单位兼职教师，能够满足正常的日常教学和管理需要。但师资队伍中存在高职称师资少、p师型教师少、博士学位教师少等问题，不利于学校应用型人才的培养，也不利于学校的可持续发展。
（三）传统授课方式普遍，学生学习能力弱、参与学习少
目前，任课教师授课一块黑板、一个投影、一个课件的传统讲授式、灌输式授课方式还是比较普遍，充分调动学生参与学习的方式方法运用较少，加上学生普遍自制力不强，导致授课效果较差。另外，学生普遍缺乏自主学习性，有的甚至有厌学情绪，普遍存在上课注意力不集中，课后完成不成作业的现象。由于不少学生自由散漫，往往在学习、生活等行动上缺乏自我约束能力和自我控制能力，课后不看书、不学习，无所事事，往往以上网、打游戏、看视频等打发时光，形成了不良学习环境，也影响周围其他同学。
（四）科研总体实力弱，产学研合作基础薄弱
目前，学校比较重视科研工作，专门成立了职能部门科研处来统管全校的科研工作。虽然各个二级学院发表科研论文以及申报课题项目的数量有较大程度的提高，但省级以上高水平课题相对较少、高质量的论文较少。学院与地方政府、企事业单位的合作尚不够深入，机制也不够健全。
三.提升青岛T高校二级学院办学水平的对策
（一）理清学院组织体系，创设良好体制机制
1.理清学院领导体制机制。二级学院体制机制，其核心内容就是学院治理结构。二级学院治理最关键在于内部利益相关者之间权利的分配、制约和利益实现的制度规定、体质安排和机制设计[3]。所谓成也领导，败也领导。所以，各二级学院首先应该理清楚学院领导体制机制，保证相关工作畅通运行，这是搞好学院工作的重要前提。
2.成立学院相关机构和组织。（1）加强各类基层民主组织建设。各学院初期，可以成立学院教学委员会、专业建设委员会、学位评定委员会；后期逐步成立学术委员会、行业专家指导委员会以及学院教授委员会。同时，制定各委员会章程，规定各类委员会的成员构成，明确其议事范围和职责权限。（2）实行教职工代表大会制度，强化民主管理和民主监督。首先要建立教代会执委会例会制度，由院长定期向教代会执委会报告工作。其次，要成立教代会督察和调研工作小组，并建立工作小组述职制度。最后要建立教代会代表列席院长办公会、参与机关部门考核工作和重大事项听证等工作制度，以保障教职工的知情权和监督权。
3.理清和完善各项制度体系。不断理顺学校尤其是学院制定的相关规章制度，包括组织结构、人才培养制度、师资建设与管理制度、科研制度、学科建设、党团建设、学生管理、经费指标与使用制度、对外交流与服务、学院文化建设等方面，并经常展开学习活动，确保这些制度落实到实处。
4.推动目标管理，实现管理标准化。推动实施目标化日常管理，使学院管理科学化、制度化和标准化。建立健全一整套目标管理制度和考核评价办法，这些制度和办法大致应该包括目标管理纲要、管理考核办法及其指标体系，学院从考核机制、教学管理、质量控制、教学评估等方面进行考核，提高教学质量和人才培养质量，实现管理标准化。
（二）加强师资队伍建设
二级学院应该以提高教师队伍的综合素质为核心，以培养和引进中青年专业带头人和业务骨干为重点，以优化师资队伍结构和提高学历层次为目标，着力于师资梯队建设，打造一支专业性强、职称结构、学历结构、年龄结构合理、人员稳定的师资队伍。
1.加强“双师型”教师培养
双师型对于培养高素质应用型人才极为重要，可以从以下两方面进行培养：（1）组织教师参加职业技能证书考试。组织专业教师参加专业相关的职业技能证书考试，获取相关证书，同时出台相关政策对获得职业证书的教师给予一定奖励。（2）校企合作建设“双师型”教师。推进“工学结合”，建立专业教师到企事业单位实践制度。可以每年选派专业教师到企业进行挂职锻炼、专业实践锻炼、顶岗实习等，努力实现教师与企业、专业与职业、理论与实践的零距离对接。
2.深化校企互聘机制。建立学校优秀教师与企业优秀技术人员互聘机制，聘请企业高管共同参与制订人才培养目标、课程设置、开展教学质量评估，积极邀请企业专家授课和组织讲座。同时，积极引导富有教学经验的高学历教师进入企业进行各种培训工作，积累企业实践经验，以更有效地应用于教学实践。
3.完善评聘制度，引进高职称教师。制定科学的职称评审制度和聘任制度，鼓励年青教师积累实力申报高级职称，同时聘任有高水平专业能力的青年教师享受高级职称待遇，并积极聘请高校退休教授和具有影响力的企事业高管担任专家和客座教授，或聘请为校外指导教师，提升学科和专业建设水平。
（三）积极推进课程教学创新，深入实施“参与式”教学
1.推进实施“参与式”教学。积极推进教师教学模式和教学方法改革，从学院骨干教师入手，切实改变传统满堂灌、灌输式教学方法，这是提高学生职业能力，进行教学管理改革的最重要的突破口。推广实施“参与式”“翻转式”“情景模拟”等教学改革，实施“少教多学”。教师课下精心设计课程，每次课程都有学生参与互动环节。列出大量参考书目，列出若干讨论题或学生自己选题，让学生通过查找资料、写读书笔记、实验报告、课堂情景模拟等方式，迫使学生将学习中心从课堂、教材转向图书馆、实验室、网络计算中心，变被动地接受知识的过程为主动学习过程[4]。
2.推进考核方式多样化。多样化的考核形式包括调研报告、课程论文、试讲、情景面（口）试、职业规划设计、技能测试、作品展示、上机操作、操作合作考试、开卷考试和闭卷考试等方面，适当提高平时成绩所占总成绩比重，提高知识的应用性。
（四）以科研带动教学，提升服务地方经济建设水平
1.凝练科研方向，组建科研团队。现有教师的论文和科研项目比较分散、凌乱，为此，各二级学院可以通过召开各种形式的会议，对教师科研项目展开分类，重点科研方向，并根据这些科研方向，组建科研团队。未来重点展开相关课题研究，以提升科研深度，提高项目的级别。
2.加强与地方合作，推进产、学、研合作。产、学、研合作是应用型人才培养的核心和必由之路，各二级学院为做好此项工作，应该主动出击，做好规划，加强与地方合作，推进产学研合作。
（1）建立产、学、研合作机制。加强与企事业单位，尤其是与实践教育基地高层次、紧密型的合作，建立和完善合作教学、合作科研、合作教材、合作就业等产学研机制，做到资源共享、信息共享、利益共享，实现优势互补，共同发展。
（2）将企事业单位高管人员“请进来”。他们既可对二级学院年轻教师进行技能培训和指导，又可将企业生产和管理密切相关的案例融入n堂进行教学。
（3）鼓励学生科研创新或自主创业，引导学生的专利项目或创业项目到企业进行成果转化。在此基础上加强与企业的项目合作，促进校企协同创新共同育人。
参考文献
[1]青岛T高校.青岛T高校简介[EB/OL]
.http：///a/xuexiaogaikua
ng/xuexiaojianjie/，2016-6-12.
[2]杜英芳.当前高校二级学院管理中存在的问题与对策[J].教育探索，2010，（12）.
[3]吴德垠，姚飞，李东，薛育余.普通公立高校二级学院内部治理结构的优化设计[J].山东高等教育，2016，（04）.
[4]葛晨光.高校素质教育中的创新教育探索[J].中国高校科技与产业化，2009，（10）：59-60.
关于国务院各部门分流人员学习和培训实施方案
（人事部 教育部 1998年7月8日）
根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中央国家机关人员分流安排实施办法》（中办发［1998］12号）和《国务院办公厅转发人事部教育部关于做好国务院各部门分流人员学习和培训工作意见的通知》（［1998］28号）精神，特制定本方案。
一、目的和原则
学习和培训，是机构改革人员分流安排的重要途径，是适应未来发展需要、开发人才资源、培养后备干部、建设一支适应多方面需要的专业人才队伍的战略举措。做好分流人员的学习和培训工作，对于保证这次机构改革的顺利进行、优化人才资源配置、充分发挥分流人员的潜能，具有十分重要的意义。
学习和培训的原则是：统一规划，形式多样，分类培训，按需施教。做到组织安排与个人选择相结合，统一安排与部门自行组织相结合，提高素质与社会经济发展需要相结合。通过采取灵活多样的学习和培训方式，满足分流人员的不同要求，使机构改革中尚未安排的人员都处于不同形式的培训之中。力争用2—3年时间，全面完成分流人员的学习和培训任务。
二、学习和培训形式
（一）统一安排的学习和培训。
统一安排的学习和培训的主要形式是，由人事部、教育部统一组织的定向专业培训、攻读硕士专业学位、研究生课程进修班、研究生学历教育。培训时间为2—2年半。培训容量13000人左右。
定向专业培训。由北京大学、中国人民大学等高等院校进行会计、金融、税务、法律、外语、工商管理等社会主义市场经济发展急需的专业知识的正规培训。
具有高中毕业及其以上学历的分流人员均可报名，免试入学，培训合格者可获得专业培训证书。
攻读硕士专业学位。由清华大学、北京大学等高等院校进行工商管理硕士、法律硕士、教育硕士及有关工程领域的工程硕士培训。
具有国民教育序列大学本科毕业学历（一般要有学士学位），2年以上工龄，年龄一般不超过45岁的分流人员均可报名。
研究生课程进修班。由北京大学、清华大学等高等院校开设文、史、哲、经、法、理、工等多学科100多个专业的研究生课程。
具有大专以上学历的分流人员均可报名，免试入学，培训合格者可获得结业证书。其中，具有学士学位者还可按国家有关规定以研究生毕业同等学力申请硕士学位。
研究生学历教育。在1999年全国硕士、博士研究生招生总计划中，全国所有招生单位、专业均对分流人员开放，国家为分流人员单列计划，目前暂按2000人左右落实学校和专业。
具有国民教育序列大学本科学历或大专学历并两年工龄、达到本科毕业同等学力的分流人员都可按有关条件报名，参加国家规定的研究生入学考试。
（二）自行组织的学习和培训。
除统一安排的培训外，各部门可根据今后2—3年内本部门、本系统行业管理及事业发展的需要，对分流人员进行本科学历教育、附件所列之外专业的研究生教育以及岗位和职业技能等多种形式的培训。
三、实施步骤
（一）“三定”规定印发后，各部门要抓紧进行定编定岗工作，同时确定需要参加培训的分流人员。
（二）参加定向专业培训和研究生课程进修班的分流人员，由各部门组织报名并于8月10日前将参加培训的人员名单和专业报送人事部。人事部审核汇总后及时向教育部提供。教育部根据报名的专业和人数情况组织高等院校于9月初开班上课。
（三）参加攻读硕士学位的分流人员，由各部门组织报名，于8月10日前将名单报人事部。由人事部汇总提交国务院学位委员会办公室、教育部审核后通知各部门。报考者持通知到学校报名，10月底参加入学考试，考试合格者1999年春季入学。
（四）参加研究生学历教育的分流人员，于11月4—14日到北京市高校招生办公室为分流人员单独设立的报名点报名，1 999年1月30日至2月1日参加入学考试。考试合格者，1999年秋季入学。
（五）考虑到各部门的人员分流工作已经启动，按照高等院校的培训计划和培训能力，有些培训项目1999年才能实施，为了使分流人员及时得到不同形式的培训，允许参加研究生课程进修班培训的分流人员同时报考攻读硕士专业学位和研究生学历教育。如考取，届时可转换学习和培训方式。
（六）根据需要，各部门也可提出附件所列学校专业之外的培训需求，报人事部、教育部汇总协调后纳入统一规划。
（七）部门自行组织培训需依托高等院校进行的，由各部门和有关高校协商确定。实施方案报人事部、教育部备案。
四、工作要求
对分流人员进行多种形式的培训，体现了党中央、国务院对分流人员的关心爱护。各部门必须认真负责，切实做好这项工作。
（一）提高认识，加强领导。这次分流人员的学习和培训，人员多、时间长、任务重。各部门要积极稳妥、扎扎实实地做好各个环节的工作，尤其要深入细致地做好思想政治工作和组织报名工作。要尊重分流人员的意愿，制订可行的培训计划，精心组织，周密安排，搞好衔接。
（二）对学习和培训费用，中办发［1998］12号文件作了明确规定，凡是纳入统一规划的培训，包括统一安排的和自行组织的，费用由国家财政统一安排。各高校应本着勤俭办学、为国务院机构改革人员分流培训积极作出贡献的精神，编制合理的经费计划。由教育部进行统筹，届时按有关高校、培训机构实际承担任务量核拨。
（三）加强对学习和培训的管理。承担学习、培训任务的高校和培训机构，要按有关规定对学习和培训人员进行考核和管理。各部门要及时了解分流人员的思想动态，关心和帮助他们解决在学习、培训中遇到的实际问题。要将分流人员的考试、考核成绩与培训结束后的推荐安排工作结合起来。
